recrutamento e selecao
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Livro sobre psicologia organizacionalTRANSCRIPT
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Recrutamento e Seleo
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Questes para reflexo
Nenhum processo de avaliao de pessoas deve ser visto descontextualizado dos objetivos organizacionais;
Precisamos buscar pessoas que estejam alinhadas com os valores da cultura organizacional;
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Questes para reflexo
O processo de seleo similar ao casamento,
a escolha do candidato e da empresa;
A imagem que o candidato constri acerca do processo seletivo interfere na sua deciso quanto a aceitao de sua proposta de trabalho.
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Questes para reflexo
O plano de seleo deve focar s competncias exigidas para o cargo;
Nenhum candidato deve ser analisado de forma isolada por algum instrumento e, e sim aps um cruzamento geral dos instrumentos;
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Questes para reflexo
O psiclogo deve confiar na sua intuio / sensibilidade / experincia como ferramentas chave do processo;
O psiclogo deve ser neutro e ter cuidado com pr-julgamentos e preconceitos; deve focar o perfil e vislumbrar as potencialidades dos candidatos;
importante que a rea de Gesto de Pessoas tenha definida ,e de acesso a todos os funcionrios, a Poltica de R e S de sua empresa.
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Poltica de Recrutamento e Seleo
Quais as fontes de recrutamento utilizadas; Etapas do processo seletivo; Tipo de seleo: Interna? Externa? Existe priorizao? Quais os procedimentos a serem realizados para:
solicitar Substituio? Aumento de quadro? Existem
formulrios ou Sistema a ser preenchido?
Grau de parentesco aceitvel; A possibilidade de recontratao de ex-funcionrios; A possibilidade de contratao de funcionrios de
empresas concorrentes;
Lei de cotas: Pessoa com Deficincia e Aprendiz.
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Fluxo do Processo Seletivo
1- Necessidade de suprimento de
pessoal (Substituio ou
Aumento de Quadro)
2- Resgate e/ou atualizao do
Desenho de cargos ou ainda
levantamento do perfil
3- Planejamento do Processo de
Seleo( interna e externa) e
definio de etapas do processo
4- Divulgao
da Vaga
5- Recrutamento de candidatos
6- Triagem de
currculos de acordo com perfil
7- Realizao das etapas da seleo
8- Encaminhamento de candidatos para gestor solicitante
9- Retorno aos
candidatos (positivo e negativo)
10- Processo de admisso
do selecionado
11- Integrao
12- Acompanha
mento e Avaliao
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Recrutamento e Seleo por
Competncias - Vantagens
Foco e objetividade no momento da seleo; Minimiza a possibilidade de turn over; Evita prejuzos com a reabertura de
processos seletivos;
Minimizar preconceitos, influncias e opinies pessoais dos selecionadores;
Melhoria do clima organizacional (quadro funcional mais alinhado e estvel) e melhoria
no desempenho.
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Recrutamento
o conjunto de tcnicas e
procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente
qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da
organizao.
(Chiavenato, 2004)
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Esse tipo de Recrutamento foi
eficaz?
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Recrutamento
Interno
Externo
Misto
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Recrutamento
Interno
Externo
Misto
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Recrutamento
Interno
Externo
Misto
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Recrutamento
Interno
Externo
Misto
Capacidade de
oxigenao, atrao
de novos talentos,
renovando e
enriquecendo a
cultura.
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Recrutamento
Interno
Externo
Misto
Cuidado: motivao do pblico
interno que almejava posio,
podendo reduzir fidelidade.
importante trabalhar
socializao. mais custoso e
oneroso e menos seguro.
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Recrutamento
Interno
Externo
Misto
Uma boa opo para
comparar os talentos
internos com talentos
de mercado.
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Fontes de Recrutamento
Indicaes de funcionrios da prpria empresa; Sites de emprego; Banco de dados interno; Cartazes (internos e externos); Entidades (sindicatos, associaes, etc..) Escolas, universidades, cursos e etc Outras empresas (fornecedores, clientes e etc..) Consultorias Agncias de emprego; Mdia (anncios classificados, rdio, tv); Mdias sociais.
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Modelos de Anncios
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Modelos de Anncios
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Modelos de Anncios
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Recrutamento Triagem de currculos
Avaliar de um forma geral: aparncia, limpeza, objetividade, clareza, estrutura,
erros de ortografia;
Ver dados gerais do candidato: nome completo, idade, estado civil, endereo
residencial (proximidade da empresa), telefone para contato e e-mail;
Conferir se o objetivo profissional do candidato corresponde a vaga em questo;
Conferir qualificaes profissionais e experincias (priorize as competncias
tcnicas);
Ver consistncia e coerncia das informaes;
Ver o tamanho das empresas que o candidato trabalhou e ramo de atividade;
Avaliar perodo, cargo e atividade exercida nas trs ltimas empresas;
Ver idiomas e referncias profissionais.
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Dados Pessoais (Nome completo, data de nascimento, estado civil, endereo, contato telefnico e e-mail);
Objetivo Profissional (de forma clara e sucinta a rea ou cargo que deseja ocupar);
Resumo de suas qualificaes profissionais. Neste espao preciso fazer um pequeno texto, de leitura rpida, sintetizando suas principais competncias relacionadas ao objetivo profissional.
Experincias profissionais (somente das ltimas 3 empresas). Inclua referncias profissionais.
Formao Acadmica (especificar nome da instituio, situao e ano de concluso).
Formao complementar (relacione todos os curso , com nome da instituio e perodo). S inclua seminrios, congressos e cursos livres que tenham sintonia com a rea de atuao profissional.
Sugesto de Estrutura para Currculo
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Recrutamento Triagem de currculos
Lembre-se o currculo o carto de visita do candidato! Fique atento se ao olh-lo, despertou seu interesse em conhecer o candidato. Normalmente, os candidatos mais preparados fazem currculos curtos, objetivos e de fcil leitura. Candidatos prolixos, detalhistas ao extremo fazem currculos cansativos. Mas, lembre-se de considerar o candidato como um todo! Mas no meio de muitos currculos, priorize os mais organizados e assertivos!
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Duas variveis a serem consideradas
em um processo de seleo:
Exigncias do cargo: conhecimentos,
habilidades e atitudes para um bom desempenho
Caractersticas do candidato:
conhecimentos, habilidades e atitudes
de cada candidato
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Quem voc contrataria?
0
20
40
60
80
100
120
140
160
CANDIDATO A CANDIDATO B CANDIDATO C
EXIGNCIAS DO CARGO
PERFIL DO CANDIDATO
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Existe diferena
entre um processo
de seleo e uma
avaliao
psicolgica?
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Processo de Seleo X Avaliao Psicolgica
Seleo Avaliao Psicolgica
Escolher um ou mais
candidatos, dependendo da
quantidade de vagas, de
acordo com perfil de
competncias definido;
Objetivo claramente
definido;
Excludente.
Identificar a potencialidade de talentos;
Na maioria das vezes com foco no desenvolvimento de competncias / planejamento de carreira / orientao profissional / aposentadoria / novos desafios organizacionais;
No necessariamente precisa ter um foco definido ou excludente.
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Voc j ouviu falar
nas Leis de Cotas?
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COTA PARA CONTRATAO DE
PESSOAS COM DEFICINCIA
LEI N 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991.
Art. 93 - a empresa com 100 ou mais funcionrios est obrigada a preencher
de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficirios reabilitados, ou
pessoas portadoras de deficincia, na seguinte proporo:
- at 200 funcionrios.................. 2%
- de 201 a 500 funcionrios........... 3%
- de 501 a 1000 funcionrios......... 4%
- de 1001 em diante funcionrios... 5%
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COTA PARA CONTRATAO DE JOVENS
APRENDIZES
A Aprendizagem estabelecida pela Lei n. 10.097/2000, regulamentada pelo Decreto n.
5.598/2005. Estabelece que todas as empresas de mdio e grande porte esto obrigadas a
contratar adolescentes e jovens entre 14 e 24 anos. Empresas que tenham a partir de 7
funcionrios precisam seguir a Lei de Cotas.
A cota de aprendizes est fixada entre 5%, no mnimo, e 15%, no mximo, por estabelecimento.
O nmero deve ser calculado sobre o total de empregados, excluindo funes de gesto, cargos de
confiana e funes tcnicas. As fraes de unidade daro lugar admisso de um aprendiz (art. 429,
caput e 1 da CLT).
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Tcnicas do Processo de Seleo
Entrevista (coletiva e/ou
individual)
Dinmica de grupo
Testes de conhecimento
(geral/especfico)
Testes psicolgicos
Testes Situacionais e prticos
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Dinmica de Grupo
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O que Dinmica de Grupo e
quais seus objetivos?
um instrumento que possibilita o recorte da vida cotidiana e estimula comportamentos sobre como cada participante tende
a funcionar em grupo, como sua forma de se comunicar , o
nvel de iniciativa, a liderana, o processo de pensamento, o
nvel de frustrao e outros (depende do perfil da vaga);
Contribua na identificao de valores, princpios e, principalmente, observar como o indviduo se comporta em
grupo.
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Fases da Dinmica de Grupo
1- Aquecimento/
Quebra-gelo /Apresentao;
2- Atividade Principal (depende do perfil da vaga);
3- Feedback / Fechamento;
Execuo/Realizao,
Comunicao ou
Situacional
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Dinmica de Grupo
Postura do facilitador
1. Tenha claro sua postura /
Explique seus objetivos e o que voc espera do processo. Por exemplo, em seleo diga que vai observ-los durante as atividades propostas e pea para que todos sejam o mais espontneos possvel, para que a escolha do candidato seja a mais adequada trazendo equilbrio para ambos. Caso tenha que fazer anotaes, explique tambm.Tenha certeza que, se a dinmica for bem direcionada e o facilitador estiver seguro, os candidatos at esquecero de sua observao e controle. 2. Seja imparcial, garanta a sua neutralidade nas discusses; 3. Seja amvel, pedindo a colaborao de todos. Saiba ouvir e pedir ateno quando necessrio;
4. Estimule, sempre que possvel a discusso e participao de todos;
5. Cuidado com os rtulos e definies precipitadas sobre os candidatos!
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Tcnicas de Entrevista
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SUGESTO DE ROTEIRO PARA A
ENTREVISTA
Informaes Pessoais
Estado civil, ncleo familiar, relaes sociais, expectativas, etc
Formao Acadmica
Capacitaes e conhecimentos tcnicos requeridos para a vaga
Experincias Profissionais (perguntas por competncia)
Trajetria, sucessos, fracassos, como ingressou na empresa e por qual motivo desligou-se de onde passou, SITUAES CONCRETAS PASSADAS
RAPPORT
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ESTRUTURAO DAS PERGUNTAS
Ab
ert
as
- Comeam por como, por que , o que pensa de ..., etc
- O entrevistado tem espao para dar a sua opinio
Fe
ch
adas
- Pedem uma resposta SIM ou NO
- O entrevistado limita-se a confirmar ou no o que o entrevistador lhe pergunta
- Deve ser usada com moderao
Lo
ng
as
- Confundem o candidato que acaba por se esquecer de parte da pergunta
TIPOS DE PERGUNTAS
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ESTRUTURAO DAS PERGUNTAS
No misturar assuntos
diferentes na mesma pergunta
No formular perguntas
conjugadas, ou seja, mais de uma pergunta
na mesma
Evitar repeties ou fazer perguntas cuja resposta j
foi dada
No induzir a resposta do candidato
Em vez de perguntar Voc acha que Integridade importante?
Diga: D-me exemplos de situaes em que voc agiu de forma ntegra
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ENTREVISTA POR COMPETNCIAS
Competncias
Atitude
Habilidade
Conhecimento
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Entrevista por competncia
A entrevista por competncia
estrategicamente
estruturada para investigar o
comportamento passado da
pessoa numa situao similar
da competncia a ser
investigada.
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ENTREVISTA POR COMPETNCIA
Comportamento
Passado Prediz Comportamento
Futuro
Atravs de perguntas estruturadas,
envolvendo comportamentos passados, o
entrevistador investiga se o candidato
apresenta as competncias desejadas em
situaes similares.
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ENTREVISTA POR COMPETNCIA
Contexto
Ao
Resultados
As perguntas devem ser estruturadas considerando os itens
abaixo:
Relate uma situao difcil que voc viveu na relao com um cliente.
Quais as suas atitudes para reverter o quadro?
Quais os resultados alcanados?
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ENTREVISTA POR COMPETNCIA
Competncias Contexto Ao Resultados
1 Comunicao Conte-me uma situao em que uma
informao sua foi compreendida de forma
errada, gerando consequncias
desagradveis?
Que atitudes foram
tomadas para solucionar
o problema?
Qual foi resultado que
voc obteve? Conseguiu
minimizar as
consequncias?
2 Adaptao s
Mudanas
Fale-me sobre alguma situao em que
voc teve que se adaptar a uma nova
realidade (novo emprego, novas
atribuies, mudana de setor).
Como lidou com esse
momento? Que atitudes
foram tomadas?
Qual foi resultado que
voc obteve?
3 Tomada de Deciso Relate uma situao em que perdeu uma
oportunidade por no ter sido gil na
tomada de deciso.
Que atitudes foram
tomadas para solucionar
o problema?
O que aprendeu com
isso?
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Entrevista por competncia
CONTEXTO AO - RESULTADO
O relato do candidato
dever deixar claro:
1- Qual o autor
daquela ao?
2- um comportamento contendo um contexto
compreensvel
3-Ao que foi realizda
4- Resultado
obtido
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Entrevista por competncia
- No existem perguntas
hipotticas:
o que voc faria?
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Entrevista por competncia #
modelo tradicional - Investigao do comportamento passado;
- Planejada com base no perfil de competncias;
- Perguntas planejadas para obter respostas:
CONTEXTO, AO E RESULTADO.
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Entrevista por competncia dicas:
ANTES DA ENTREVISTA:
1 Fique atento para o interesse,
disposio e energia do candidato no
momento do agendamento;
2- Pontualidade observe se o
candidato chegou no horrio;
3- Prepare o roteiro de entrevista
com foco nas competncias desejadas
para o cargo;
4- Organize um ambiente limpo,
organizado para o candidato se sinta
a vontade para demonstrar quem .
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Entrevista por competncia dicas: DURANTE A ENTREVISTA:
5 Quebrar o gelo, facilitar clima acolhedor/
Crie um ambiente amistoso para que o
candidato se sinta livre de qualquer
sentimento de coero, intimidao ou presso
/ No h necessidade de demonstrar simpatia
ou seriedade excessiva Use o bom senso;
6- Procure olhar no olho do entrevistado,
observar seus comportamento corporal, suas
expressoes (para alm do verbal);
7- Usar perguntas abertas e especficas;
8-Deixe um espao para dvidas;
9- Evite preconceitos ou prejulgamentos. As
primeiras impresses so vlidas, porm no
devem ser definitivas ou engessadas;
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Entrevista por competncia dicas: DURANTE A ENTREVISTA:
10- No acrescente comentrios s respostas do
entrevistado e nem demonstre a sua opinio
pessoal;
11- Evite perguntas sobre banalidades, vida
privada e convices polticas ou religiosas;
12 - Procure ser direto em suas perguntas, sem
muitos questionamentos desnecessrios;
13- No demonstre pressa, mas tambm no
deixe que o candidato se alongue demasiado
nas respostas se desviando do assunto;
14- Demonstre interesse nas colocaes do
entrevistado. Quanto mais valorizado ele se
sentir, mais facilmente poder contar sobre
suas habilidades e experincias passadas;
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Entrevista por competncia dicas:
Confirme o interesse do candidato de participar
das prximas fases da seleo
Informe quais sero as prximas etapas e os prazos envolvidos
Esclarea possveis dvida do candidato sobre a empresa e as condies da vaga
Agradea a participao do
candidato no processo seletivo
Despea-se e leve-o at a
sada
AO FINAL DA ENTREVISTA: