B&P Articles (Maggio 2012):

“Quale formazione per l’empowerment

personale e organizzativo?”

di Alessandra Delle Fratte

Baglietto & Partners Articles, Maggio_2012

Quale formazione per l’empowerment

personale e organizzativo?

La formazione fa parte del percorso di vita di ognuno di noi, in quanto trascorriamo molta parte del nostro tempo a “formarci”: prima ci formiamo alla vita sociale di comunità, all’alfabetizzazione e alla cultura di base; proseguiamo, poi, la nostra formazione personale seguendo la direttrice del consolidamento tecnico/speciali-stico, nel lungo processo della socializzazione lavorativa. La formazione ha, dunque, un ruolo cardine nel percorso di arricchimento personale e professionale. Pensando alla formazione, ognuno di noi ritrova con immediatezza una forte assonanza con l’attività educativa la cui finalità è la promozione, la diffusione e l’aggiornamento del sapere. Del resto, l’idea di trasferire il sapere è antica quanto la storia dell’uomo; dall’alto esempio della scuola ateniese alle botteghe artigiane della Firenze medicea (splendido esempio del moderno learning by doing) fino alle scuole di alta specializza-zione e le Università fiore all’occhiello dell’Occidente più

evoluto. Ma di quali saperi necessita l’uomo di oggi, impegnato in attività lavorative sempre più ricche, coinvolgenti, complesse e dai confini più incerti e sfumati rispetto al recente passato? Che valore acquista l’atto formativo quando oggi si rivolge al mondo dell’adulto al lavoro? E che potenzialità può attivare e sollecitare il “prodotto-formazione” in individui, gruppi e collettività organizzate? Risposte a questi interrogativi le possiamo ritrovare ponendo la giusta attenzione al diverso modo di concettualizzare l’atto del “formare” e, conseguente-mente, le finalità e i metodi dei “prodotti” formativi.

“Il vero viaggio di scoperta non consiste nel cercare nuove terre,

ma nell’avere nuovi occhi …” - Voltaire

formazione

empowerment

TAG CLOUD

saperi

talento

facilitatore

potenziale complessità

sviluppo processi

consapevolezza

Alessandra Delle Fratte,

Senior Manager

Baglietto & Partners

alessandra.dellefratte@

bagliettoandpartners.it

organizzazione

Pagina: 2

Baglietto & Partners Articles, Maggio_2012

Il “prodotto” formazione tra passato, presente, futuro

La parola formazione - il cui significato deriva da formare, da cui dare una forma, modellare - rinvia, in prima istanza, ad un atto di passaggio diretto e lineare di stimoli/contenuti dalla figura del Docente (il detentore del sapere tecnico-operativo) a quella dell’Allievo. Quest’ultimo, secondo tali concezioni “classiche” della formazione, è visto, rispettivamente, come un individuo da guidare e da orientare nella crescita ad opera di un formatore che funge da modello e da esperto per meglio rispondere alle necessità organizzative di avere risorse competenti in ambiti specifici.

A tale concettualizzazione si rifanno, tradizionalmente, i modelli di formazione scolastica e professionale tipici della formazione ai giovani – ma anche del processo di scaffolding negli apprendistati – dove i flussi comunicativi alla base degli apprendimenti sono prevalentemente unidirezionali e il focus di intervento è chiaramente centrato su saperi (tecnico-operativi piuttosto che informativi) da trasferire.

sulla sollecitazione all’appartenenza, laddove persone e gruppi di lavoro necessitano di essere più efficacemente integrati;

sul rapporto individuo-contesto, per cui è più proficuo stimolare, internamente alle persone, l’emergenza di elementi di auto-consapevolezza e di presa di coscienza del contenuto della propria esperienza lavorativa.

Articolo in pillole

La formazione nella concezione più moderna e innovativa aspira ad essere strategica e coerente con le esigenze delle singole realtà aziendali. Muovendosi lungo una prospettiva d’intervento globale e integrata, la formazione diventa un momento costruttivo per l’emergenza dei “talenti” necessari allo sviluppo di nuove professionalità e per la gestione efficace del cambiamento organizzativo.

L’atto formativo arriva ad essere “auto generativo” dello sviluppo di potenzialità personali e collettive, a partire da un processo di produzione di conoscenza e consapevolezza su se stessi, sui luoghi e gli ambiti di espressione quotidiana.

Il formatore si pone, in questi casi, in una posizione di facilitatore (di processi) e stimola le persone a sviluppare una presa di coscienza della propria esperienza lavorativa e della propria appartenenza organizzativa.

L’atto formativo arriva ad

essere “auto-

generativo” dello

sviluppo di potenzialità personali e collettive

Diversamente dagli approcci della forma-zione di base ad orientamento essenzialmente pedagogico, la formazione

rivolta al mondo dell’uomo al lavoro è andata sollecitando nel tempo opzioni metodologiche e formative di altra natura, dove l’atto formativo arriva ad essere, in ultima analisi, «autogenerativo» dello sviluppo di potenzialità, sia personali che collettive.

Attraverso una metodologia dell’apprendi-mento consapevole e responsabile, gli interventi formativi sempre più vengono incentrati:

Il formatore, in questi casi, si pone in una posizione di facilitatore di processo e/o di sviluppo mentre la formazione diviene generazione spontanea di idee, confronto attivo tra modi diversi di pensare e di essere, condivisione di valenze culturali ad alto consenso (micro/macro) sociale.

Pagina: 3

Baglietto & Partners Articles, Maggio_2012

In una parola, formazione come produzione di conoscenza e consapevolezza su se stessi, sui luoghi e gli ambiti di espressione quotidiana. Nell’approcciare in tal modo alla formazione, la detenzione dei saperi non è più sbilanciata a favore del docente – che resta l’esperto per quanto attiene la gestione di dinamiche e la sollecitazione di ristrutturazioni cognitive – bensì ampia-mente sostenuta da chi apprende. Il partecipante ad un iter formativo diviene, così, vero agente proattivo. Le comunicazioni si fanno altamente inter-connesse e circolari, mentre il focus del processo di formazione si sposta verso la sollecitazione di saperi comportamentali, esperienziali e verso l’emergenza di un potenziale ancora da esprimere e su cui si può lavorare in termini di self-development e di realizzazione personale. La formazione, secondo tale impostazione, muove dalla premessa di voler supportare le

persone ad elaborare la propria esperienza, a concepire nuove idee, a collegare concetti, emozioni, atteggiamenti, concezioni riguardanti le cose importanti e critiche del proprio lavoro, e così via. Nel tempo si è, dunque, passati da concezioni della formazione finalizzate all’insegnamento di un “mestiere” a concezioni in cui il contesto formativo diviene luogo e strumento per l’acquisizione di “competenze comportamentali”. La concezione dell’atto formativo supporterà sempre meglio la visione di una formazione come fattore costruttivo per l’emergenza dei “talenti” e dei “potenziali” (personali e collettivi) necessari allo sviluppo di nuove professionalità e per la gestione efficace del cambiamento organizzativo.

Formazione: Relazionale - Cognitiva

•Focus: sulle dinamiche interpersonali e intra-ruoli.

•Obiettivo: sviluppo di competenze inerenti alle relazioni interpersonali

•Formazione: Globale - Integrata

•Focus: sulle strategie di Analisi della Complessità e sulle Interdipendenze reciproche (tra l'ambiente umano e quello tecnico-istituzionale)

•Obiettivo: autoconsapevolezza e sviluppo di potenzialità/talenti personali e collettivi; propulsione al cambiamento

•Formazione: Tecnica - Comportamentale

•Focus: sugli aspetti tecnici e professionali del ruolo.

•Obiettivo: sviluppare capacità intellettuali e operative inerenti al "job" da svolgere nell'organizzazione

•Formazione: Istituzionale - Prescrittiva

•Focus: sugli aspetti inerenti all’attività operative concrete, proprie del ruolo.

•Obiettivo: acquisizione di conoscenze coerenti con il disegno aziendale

Anni '70

Formare per "addestrare"

Anni '80-'90

Formare per "qualificare"

Anni '2000

Formare per "coinvolgere"

Oggi

Formare per "potenziare"

Nella figura 1 viene graficamente rappresentata l’importanza assunta, negli anni, dalle tipologie di formazione appena descritte.

Figura 1

Pagina: 4

Baglietto & Partners Articles, Maggio_2012

Formazione come

strumento di coinvolgimento delle persone,

in risposta alle sfide del cambiamento

organizzativo.

Nell’evoluzione delle suddette tipologie formative si intersecano, in estrema sintesi, due distinte forme di approccio in risposta alle necessità di formazione di individui, gruppi e collettività: una in senso prescrittivo/comportamentale, l’altra in senso cognitivo/integrato; rispettivamente, l’ordito e la trama su cui si modellano ed esplicano azioni formative e processi di apprendimento. Con gli adulti impegnati in comunità di lavoro (di per sé portatori di una propria esperienza psicosociale, dalla quale è appropriato e rispettoso partire) è consigliabile innestare processi di apprendimento opportunamente orientati in senso cognitivo e globale-integrato, centrati: 1. sull’analisi delle relazioni interpersonali

e dei vissuti legati alla convivenza organizzativa;

2. sulla qualità dell’esperienza lavorativa nel quotidiano fluire della vita professionale;

3. su una crescita continua che incoraggi il mettersi in gioco, la riflessione su di sé, la comprensione della realtà nelle sue molteplici sfaccettature, l’espressione dei propri talenti (autoefficacia, problem solving, creatività, etc. );

4. su un supporto alla gestione della complessità di un ambiente tecnico-istituzionale che si muove in inter-dipendenza reciproca con l’ambiente umano e interpersonale .

La formazione diviene, così, uno strumento di coinvolgimento del personale ed è collegata alla domanda di nuove competenze e alle sfide del cambia-mento organizzati-vo.

Per comprendere meglio che potenzialità può sollecitare il “prodotto-formazione” in individui, gruppi e collettività organizzate, può essere utile citare in conclusione una case history, dove il lavoro svolto ha permesso di supportare l’avvio di un cambiamento nella “cultura organizzativa” e nei comportamenti agiti dai dipendenti di una azienda, per meglio agevolarne il perseguimento di business strategy e di people strategy coerenti con le demand ambientali contingenti.

Recentemente un’azienda italiana, leader nel mercato mondiale del settore Transportation, ha scelto di investire in modo forte e chiaro in un processo di change management, al fine di mobilitare energie propulsive efficaci per traguardare le nuove sfide del futuro e la transizione di un momento congiunturale di crisi.

Sviluppo di un

intervento di development

people da gestire

attraverso percorsi di formazione

A partire dalla condivisione delle necessità specifiche dell’azienda e del momento storico che questa stava vivendo, il lavoro della consulenza che ha accompagnato il processo di cambia-mento si è concentrato nello sviluppo di un

intervento di development people da gestire attraverso percorsi di formazione dedicati a tutte le famiglie di ruoli:

operai, impiegati, quadri, risorse di staff – coinvolti considerando la necessità di attivare, in ognuno, nuove forme di auto-consapevolezza e d’investimento motivazionale, traducibili in una presa di responsabilità e in un commitment genuinamente in linea con le nuove sfide aziendali;

capi operativi, middle manager – coinvolti considerando l’esigenza di poter contare su

Pagina: 5

Baglietto & Partners Articles, Maggio_2012 Pagina: 6

Oltre l’articolo

Film: ‘’Stelle sulla Terra ’’ (2007, A. Khan) … splendida testimonianza di come, andando al di là delle apparenze, si arrivi ad apprezzare ciò che di speciale e di unico vi è in ogni individuo.

Interrogativi aperti:

‘’Ho studiato per anni ma annaspo nelle acque della disoccupazione. Devo restare con i piedi per terra e smettere di avere aspirazioni? O forse posso ancora indirizzare il mio futuro e coltivare il mio talento e le mie passioni?’’

… potrebbe chiedersi un lavoratore precario

‘’Posso sentirmi sempre competente ed assicurarmi un futuro in questo mercato lavorativo dai confini temporali sempre più dilatati?’’

… potrebbe chiedersi un professionista in un’azienda

‘’Che investimento formativo posso assicurare ai miei collaboratori a garanzia del loro sviluppo, ma anche dell'efficienza e della sostenibilità aziendale?’’

… potrebbe chiedersi un’azienda

Libro: ‘’Dovunque tu vada ci sei già’’ (2011, J. Kabat-Zinn) … sulla scoperta consapevole delle potenzialità individuali, per affrontare efficacemente il presente con le risorse (a volte anche scarse) di cui si dispone.

una classe manageriale capace di operare in modo coerente e solido nell’interpretazione dell’evoluzione del business e nella gestione del capitale umano aziendale. Il processo di formazione e crescita improntato su tali premesse ha previsto attività declinate nell’arco di un biennio.

(nell’esercizio del ruolo, nella gestione dei flussi di attività etc.) e a favore dello sviluppo delle persone e della stessa organizzazione. La valutazione dell’iter di consulenza, una volta conclusosi, ha attestato un effettivo incremento nella qualità della convivenza sociale e dell’integrazione interna, presupposti favorevoli per un più ottimale funzionamento dell’organizzazione.

I più sofisticati e innovativi approcci alla formazione tendono a muoversi, oggi, proprio in questo senso, con l’aspirazione a realizzare un prodotto efficace, strategico e fortemente coerente con le esigenze specifiche delle singole realtà aziendali.

La metodologia adottata a sostegno delle attività realizzate ha permesso di evidenziare, entro la cornice dialettica del setting formativo, processi e pratiche consensualmente percepite come costruttive ed ottimali rispetto a quelle vissute come critiche o di ostacolo al perseguimento della nuova mission aziendale; e di rintracciare ipotesi di soluzione delle problematiche più sentite

1

2

3