Abstract:

ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΟ ΣΥΜΒΟΛΑΙΟ ΣΤΟΝ ΔΗΜΟΣΙΟ ΤΟΜΕΑ

Πανεπιστήμιο Θεσσαλίας Τμήμα Οικονομικών

Επιστημών Μάθημα: Οργανωσιακή συμπεριφορά

Διδάσκουσα: Β. Μπέλλου

2012

ΜΥΦΤΑΡΑΓΙ ΝΤΕΝΑΝΤΑ Α.Μ.1609175

ΛΑΖΑΡΟΥ ΣΠΥΡΟΣ Α.Μ. 1608198

ΠΑΤΡΗΣ ΠΑΡΑΣΚΕΥΑΣ Α.Μ. 1609107

Abstract

Η μελέτη αυτή προσπαθεί να κατανοήσει το ψυχολογικό συμβόλαιο που

σχηματίζεται μεταξύ εργαζόμενου και εργοδότη στον δημόσιο τομέα. Ένα δείγμα 123

ατόμων από 7 διαφορετικές δημόσιες υπηρεσίες έλαβαν μέρος στην έρευνα αυτή οι

οποίοι κλήθηκαν να απαντήσουν σε ερωτήσεις που αφορούν για το τι θα ήθελαν να

τους παρέχει η ιδανική εργασία. Μέσω της οργανωσιακή συμπεριφοράς και της

διαδικασίας του συστήματος αμοιβών εξετάζουμε την συμπεριφορά του εργαζομένου

στην επιχείρηση. Ακόμα αναλύεται η διαφθορά που συναντάται στον δημόσιο τομέα

και τις συνθήκες που οδηγούν στην παραβίαση του ψυχολογικού συμβολαίου. Τέλος

ακολουθεί στατική ανάλυση και ερμηνεία των μεταβλητών που επηρεάζουν τα θέλω

του εργαζομένου.

Εισαγωγή

Το ψυχολογικό συμβόλαιο απασχολεί τους ερευνητές όλο και πιο πολύ τις τελευταίες

δεκαετίες. Με το ψυχολογικό συμβόλαιο, οι σύμβουλοι των επιχειρήσεων μπορούν να

διαχειριστούν πιο αποτελεσματικά το ανθρώπινο δυναμικό και συνεπώς να είναι πιο

παραγωγικοί. Το ψυχολογικό συμβόλαιο αποτελείται από μία λεπτή ισορροπία των

προσδοκιών μεταξύ των εργαζομένων και των εργοδοτών (Willems, Javnier and Hendrerickx,

2006). Εμφανίζεται όταν το ένα μέρος της εργασιακής σχέσης πιστεύει ότι η υπόσχεση για

μελλοντικές απολαβές έχει γίνει, η συγκατάθεση του εργαζόμενου έχει δοθεί, και έτσι

γεννάται η υποχρέωση που παρέχει μελλοντικά οφέλη (Bellou, 2007). Γενικά τα ψυχολογικά

συμβόλαια είναι ατομικές πεποιθήσεις σε μία αμοιβαία υποχρέωση μεταξύ ατόμου και της

οργάνωσης (Rousseau, 1989). Το ψυχολογικό συμβόλαιο συμπεριλαμβάνει τις αντιλήψεις

των αμοιβαίων υποχρεώσεων μεταξύ των δύο μερών της εργασιακής σχέσης, εργαζόμενου –

επιχείρησης (Herriot, Manning and Kidd) και είναι ευρέως αποδεκτό ότι είναι υποκειμενικό

,τονίζοντας οι ερευνητές την σημαντικότητα των ατομικών χαρακτηριστικών (Bellou, 2007).

Οι όροι που συμπεριλαμβάνονται στο ψυχολογικό συμβόλαιο είναι γραπτοί και άγραφτοι

όροι επικοινωνίας, καθώς επίσης και όροι δέσμευσης για μελλοντικούς σκοπούς (Rousseau,

1995). Οι όροι αυτοί με τη σειρά τους δημιουργούν συνειδητές και ασυνείδητες υποχρεώσεις

και από της δύο πλευρές των αντισυμβαλλόμενων μερών.

Αρχικά, θα αναλύσουμε στην παρούσα μελέτη την οργανωσιακή συμπεριφορά

καθώς και τις αντίστοιχες σχέσεις εργαζόμενου – εργοδότη και ως προς τις ιδεολογίες

που ανατάσσονται μεταξύ τους. Επίσης, πως αυτές αλληλεπιδρούν με το ψυχολογικό

συμβόλαιο αλλά και με την κοινωνική συμπεριφορά των εργαζομένων. Έπειτα θα

αναφερθούμε στο σύστημα αμοιβών και πως αυτό έχει αλλάξει για να ανταποκρίνεται

στις ανάγκες των δημόσιων υπαλλήλων. Ύστερα παραθέτουμε την ανάλυση του

όρου διαφθοράς στο δημόσιο τομέα και πως αυτή με τη σειρά της επηρεάζει τη

συμπεριφορά των εργαζομένων μέσα στην επιχείρηση και συμβάλλει στη παραβίασή

του. Τέλος, παρουσιάζουμε και ερμηνεύουμε τα συμπεράσματα της έρευνας μας.

Η Οργανωσιακή Συμπεριφορά

Για τους περισσότερους εργαζόμενους το περιβάλλον εργασίας αποτελεί ένα από

τα σημαντικά στοιχεία που επηρεάζει την ψυχολογία τους και κατά συνέπεια την

απόδοση τους και τελικά την παραμονή τους στη θέση εργασίας. Το ψυχολογικό

συμβόλαιο παίζει καθοριστικό ρόλο στις σχέσεις που αναπτύσσονται μέσα σε μια

επιχείρηση και θέτει τους όρους για μια αρμονική συμβίωση με στόχο την υψηλή

παραγωγικότητα.

Ένα ιδιαίτερο χαρακτηριστικό του ψυχολογικού συμβολαίου είναι η ενσωμάτωση

των αντικειμενικών κινήτρων (Shapiro, Neuman, 2004), που είναι διαφορετικά για

τον καθένα και αυτό επιβεβαιώνει την μοναδικότητα του ψυχολογικού συμβολαίου.

Στην οργανωσιακή συμπεριφορά του εργαζόμενου μέσα στην επιχείρηση, οι

υποχρεώσεις είναι αυτές που καθορίζουν τις παραμέτρους της σχέσης του με τον

εργαζόμενο και που επισημαίνουν τα πιθανά κίνητρα που μπορεί να δίνονται και από

τις δύο μεριές στην εργασιακή σχέση (Shapiro, 2002). Έτσι, η τήρηση ή όχι των

υποχρεώσεων των εργοδοτών θα επιφέρει διαφορετικές αντιδράσεις από τους

εργαζόμενους λαμβάνοντας υπόψη ότι το κάθε άτομο ξεχωριστά έχει διαφορετική

αντίληψη για το τι είναι σωστό - λάθος, δίκαιο –άδικο. Σε μία επιχείρηση

ταξινομούμε τους εργαζόμενους σε δύο κατηγορίες ανάλογα με την ιδεολογία τους

ως προς τη σχέση ανταλλαγής, δηλαδή σε ιδεολογία ανταλλαγή και ιδεολογία

πίστωσης.

Ιδεολογία Ανταλλαγής- Ιδεολογία Πίστωσης

Τα άτομα με ισχυρή ιδεολογία ανταλλαγής είναι πιο πιθανό να δώσουν προσοχή στην

απόδοση που λαμβάνουν από την σχέση ανταλλαγής. Από την μια πλευρά, τα άτομα

με ισχυρή ιδεολογία ανταλλαγής θα δουλέψουν σκληρά μόνο αν αντιληφθούν ότι

αντιμετωπίζονται δίκαια από τους προϊστάμενούς τους, ενώ από την άλλη , τα άτομα

με αδύναμη ιδεολογία ανταλλαγής θα συνεχίσουν να δουλεύουν σκληρά ακόμα και

αν δεν απολαμβάνουν ιδιαίτερα δίκαιη συμπεριφορά (Shapiro, Neuman 2004).

Τα άτομα που έχουν ιδεολογία πίστωσης έχουν προδιάθεση να επικεντρώνονται σε

αυτό που μπορούν να δώσουν σε μία σχέση ανταλλαγής. Τα άτομα με υψηλό επίπεδο

πίστωσης ιδεολογίας επικεντρώνονται στα κίνητρα που παρέχονται από τον εργοδότη

και υποστηρίζουν την πεποίθηση την επιστροφή μεγαλύτερης αξίας από ότι έχουν

λάβει (Shapiro, Neuman 2004).

Η Συμβολή και τα αποτελέσματα της κοινωνικής Ανταλλαγής

Η κοινωνική ανταλλαγή συμβάλλει στον ρόλο του ψυχολογικού συμβολαίου και

στην βελτίωση της ιδεολογίας του εργαζόμενου που ανάγεται στην γενικότερη

συμπεριφορά του στην κοινωνία. Η πρόβλεψη μελλοντικών κινήτρων είναι

σημαντική στην αύξηση της προθυμίας των ατόμων να συμμετάσχουν στην

επιχειρησιακή συμπεριφορά του πολίτη, πέρα από τα τωρινά κίνητρα (Shapiro, 2002).

Τα αποτελέσματα της ανταλλαγής των ιδεολογιών των εργαζόμενων μέσα στην

επιχείρηση δεν μετριάζει μόνο την τωρινή συμπεριφορά αλλά και την αναμενόμενη

μεταχείριση του εργοδότη απέναντί τους. Έτσι, λοιπόν, όσον αφορά το ψυχολογικό

συμβόλαιο ,ωφελείται από την ένταξη των υπαλλήλων στην ιδεολογία ανταλλαγής

και την διαδικασία κοινωνικής ανταλλαγής γενικότερα (Shapiro, Neuman 2004),

αλλά ταυτόχρονα η δομή του διαφέρει από αυτήν των κοινωνικών ανταλλαγών που

εστιάζει αποκλειστικά στα κίνητρα που παρέχονται (Shapiro, 2002).

Η εμπιστοσύνη

Όπως έχουμε αναφέρει , οι υποσχέσεις και από τις δύο πλευρές μέσα στην

επιχείρηση, εργαζόμενου-εργοδότη, σηματοδοτούν τους μελλοντικούς στόχους του

οργανισμού κατά την προθυμία τους να επενδύσουν στη σχέση. Ειδικότερα, όμως, η

εμπιστοσύνη ενός ατόμου στον εργοδότη του συμβάλλει στην ενίσχυση τη σχέση

μεταξύ μελλοντικών αναμενόμενων κινήτρων και προβλεπόμενων αντιδράσεων

(Shapiro, 2002). Οι εργαζόμενοι με μεγαλύτερη εμπιστοσύνη στον εργοδότη τους

είναι πιο πιθανό να επενδύσουν στο μέλλον αυτής της σχέσης βασιζόμενοι στην

πεποίθηση ότι οι εργοδότες θα διατηρήσουν την καλή σχέση μέσω της

πραγματοποίησης μελλοντικών υποσχέσεων. Καθώς, επίσης, οι εργαζόμενοι

υποστηρίζουν τη συμπεριφορά μέσα στη επιχείρηση όχι μόνο για να ανταποδώσουν

στον εργοδότη τις τωρινές ανταμοιβές, αλλά είναι ένα προληπτικό βήμα για την

διευκόλυνση υλοποίησης μελλοντικών κινήτρων (Shapiro, 2002)

Συμπεριφορά μέσα στην επιχείρηση

Το περιβάλλον εργασίας για τους περισσότερους ανθρώπους αποτελεί ένα

πολύ σημαντικό στοιχείο που επηρεάζει την ψυχολογία τους και κατά συνέπεια την

απόδοση τους και τελικά την παραμονή τους στην συγκεκριμένη θέση. Το

ψυχολογικό συμβόλαιο παίζει καθοριστικό ρόλο στις σχέσεις που αναπτύσσονται

μέσα σε μία επιχείρηση και θέτει τους όρους για μια αρμονική συμβίωση που θα έχει

ως αποτέλεσμα την υψηλή παραγωγικότητα. Το ιδιαίτερο χαρακτηριστικό του

ψυχολογικού συμβολαίου είναι η ενσωμάτωση των αντικειμενικών κινήτρων(J.A-M.

Coyle-Shapiro , J.H. Neuman, 2004) που είναι διαφορετικά για τον καθένα και αυτό

επιβεβαιώνει την μοναδικότητα του κάθε ψυχολογικού συμβολαίου.

Οι υποχρεώσεις του εργοδότη καθορίζουν τις παραμέτρους της σχέσης και

επισημαίνουν στον εργαζόμενο τα πιθανά κίνητρα που μπορεί να δίνονται και από τις

δύο μεριές μέσα στην σχέση ( A-M. Coyle-Shapiro, 2002). Η τήρηση ή όχι των

υποχρεώσεων των εργοδοτών θα επιφέρει διαφορετικές αντιδράσεις από τους

εργαζομένους λαμβάνοντας υπόψη ότι το κάθε άτομο ξεχωριστά έχει διαφορετική

αντίληψη για το σωστό και το λάθος, το δίκαιο και το άδικο.

Ταξινομούμε τους εργαζόμενους που εργάζονται σε μία επιχείρηση σε δύο

κατηγορίες ανάλογα με την ιδεολογία τους ως προς τη σχέση ανταλλαγής, δηλαδή σε

ιδεολογία ανταλλαγής και ιδεολογία πίστωσης. Πιο συγκεκριμένα, τα άτομα με

ισχυρή ιδεολογία ανταλλαγής είναι πιο πιθανόν να δώσουν προσοχή στην απόδοση

που λαμβάνουν από την σχέση ανταλλαγών, ενώ τα άτομα που είναι πιστωτές έχουν

προδιάθεση να επικεντρώνονται σε αυτό που μπορούν να δώσουν σε μία σχέση

ανταλλαγής .

Από τη μία τα άτομα που διαθέτουν ισχυρή ιδεολογία ανταλλαγής θα

δουλέψουν σκληρά μόνο αν εάν αντιληφθούν ότι αντιμετωπίζονται δίκαια από τους

προϊσταμένους τους ενώ άτομα με αδύναμη ιδεολογία ανταλλαγής θα συνεχίσουν να

δουλεύουν σκληρά ακόμα και αν δεν απολαμβάνουν ιδιαίτερα δίκαιη συμπεριφορά.

Από την άλλη, τα άτομα με υψηλό επίπεδο πίστωσης ιδεολογίας επικεντρώνονται στα

κίνητρα που παρέχονται από τον εργοδότη και υποστηρίζουν την πεποίθηση την

επιστροφή μεγαλύτερης αξίας από ότι έχουν λάβει (Shapiro , Neuman, 2004). Το

αποτελέσματα της ανταλλαγής ιδεολογιών των εργαζομένων μέσα στην επιχείρηση

δεν μετριάζει μόνο την τωρινή συμπεριφορά αλλά και την αναμενόμενη μεταχείριση

του εργοδότη απέναντι τους στο μέλλον.

Έτσι λοιπόν όσον αφορά το ψυχολογικό συμβόλαιο, μπορεί να ωφεληθεί σε

περίπτωση ένταξης των υπαλλήλων στην ιδεολογία ανταλλαγής και την διαδικασία

κοινωνικής ανταλλαγής γενικότερα(Shapiro , Neuman, 2004) αλλά ταυτόχρονα η

δομή του διαφέρει από αυτήν των κοινωνικών ανταλλαγών που εστιάζει

αποκλειστικά στα κίνητρα που παρέχονται(Shapiro, 2002). Ειδικότερα η κοινωνική

ανταλλαγή συμβάλει στον ρόλο του ψυχολογικού συμβολαίου και στην βελτίωση της

ιδεολογίας των εργαζομένων που ανάγεται στην γενικότερη συμπεριφορά του στην

κοινωνία.

Πολλές φορές η συμπεριφορά του ατόμου στην κοινωνία επηρεάζει την

συμπεριφορά του μέσα στην επιχείρηση και ενσωματώνεται σε αυτήν. Η πρόβλεψη

των μελλοντικών κινήτρων είναι σημαντική στην εξήγηση της προθυμίας των ατόμων

να συμμετάσχουν στην επιχειρησιακή συμπεριφορά του πολίτη, πέρα από τα τωρινά

κίνητρα(Shapiro, 2002). Οι υποσχέσεις ,και από τις δύο πλευρές μέσα στην

επιχείρηση, σηματοδοτούν τους μελλοντικούς στόχους του οργανισμού και την

προθυμία τους να επενδύσουν στην σχέση.

Ειδικότερα όμως η εμπιστοσύνη ενός ατόμου στον εργοδότη του συμβάλλει

στην ενίσχυση της σχέσης μεταξύ μελλοντικών αναμενόμενων κινήτρων και

προβλεπόμενων αντιδράσεων(Shapiro, 2002). Εργαζόμενοι με μεγαλύτερη

εμπιστοσύνη στον εργοδότη τους είναι πιο πιθανό να επενδύσουν στο μέλλον αυτής

της σχέσης βασιζόμενοι στην πεποίθηση ότι οι εργοδότες τους θα διατηρήσουν την

καλή σχέση μέσω της πραγματοποίησης μελλοντικών υποσχέσεων(Shapiro, 2002).

Τα εμπειρικά ευρήματα υποστηρίζουν την σημαντική σχέση μεταξύ της

παραβίασης του ψυχολογικού συμβολαίου και την αρνητική συναισθηματική

εμπειρία, που θα αισθάνονται οι εργαζόμενοι, όπως ο θυμός και η απογοήτευση

(Chao, Cheung and Wu, 2011). Αυτό προβάλει την μεταφορά χαρακτηριστικών του

ατόμου, που διαθέτει στην προσωπική του ζωή, μέσα στην επιχείρηση. Συμπεριφορά

που δεν επιβάλλεται από υψηλόβαθμα στελέχη, αλλά είναι θέμα προσωπικής

επιλογής. Οι εργαζόμενοι υποστηρίζουν την συμπεριφορά του πολίτη μέσα στην

επιχείρηση όχι μόνο για να ανταποδώσουν στον εργοδότη τις τωρινές ανταμοιβές,

αλλά είναι ένα προληπτικό βήμα για την διευκόλυνση υλοποίησης μελλοντικών

κινήτρων (Shapiro, 2002).

Σύστημα Πληρωμών

Η διαχείριση των ανθρώπινων πόρων και πιο συγκεκριμένα η διαχείριση του

συστήματος ανταμοιβών , αποτελούν σημαντικούς παράγοντες για την επίτευξη νέων

επιχειρησιακών στόχων( Willems, Javnier and Hendrerickx, 2006). Τα τελευταία

χρόνια γίνεται λόγος για την δημιουργία ενός νέου συστήματος αμοιβών που δεν έχει

υλοποιηθεί από όλες τις χώρες. Πιο συγκεκριμένα γίνεται μία διάκριση μεταξύ ενός

παλιού και ενός νέου ψυχολογικού συμβολαίου η οποία είναι παρόμοια και μπορεί να

συνδεθεί με την αντίθεση μεταξύ των παραδοσιακών και των νέων προσεγγίσεων

στην διαχείριση ανθρώπινων πόρων και το σύστημα αμοιβής( Willems, Javnier and

Hendrerickx, 2006). Είναι προφανές ότι μία αλλαγή στα δεδομένα της διοίκησης της

επιχείρησης επηρεάζει άμεσα το ψυχολογικό συμβόλαιο, την άτυπη συμφωνία μεταξύ

εργαζόμενου και επιχείρησης. Παρόλα αυτά, η σχέση εργαζόμενου- εργοδότη είναι

τόσο βαθιά ριζωμένη ώστε κάνει τις ριζοσπαστικές αλλαγές πολύ δύσκολες. Ωστόσο,

ερευνητές του ψυχολογικού συμβολαίου δείχνουν την μετάβαση από μία σχεσιακή

σύμβαση, με έμφαση στην μακροπρόθεσμη ασφάλεια, στην εργασία, στην πίστη και

στην εμπιστοσύνη όπου οι περισσότερες ρευστοποιήσιμες πτυχές της σχέσης τους,

όπως είναι η αμοιβή και η απασχόληση, αποτελούν κεντρικά σημεία( Willems, Ria

and Hendrerickx, 2006)

Παραδοσιακό-νέο σύστημα πληρωμών

Η βασική διαφορά ανάμεσα στο παραδοσιακό σύστημα αμοιβών και στο

καινούριο, και κατ επέκταση στο παλιό ψυχολογικό συμβόλαιο και το καινούριο

είναι ότι η υποχρέωση του εργοδότη παλαιότερα ήταν να είναι δίκαιος απέναντι

στους εργαζόμενους, να τους παρέχει ασφάλεια και σταθερότητα σε αντίθεση με τις

υποχρεώσεις των ‘νέων εργοδοτών’ που είναι να πέραν του να ανταμείβουν τους

εργαζομένους με βάση την απόδοσή τους, να παρέχουν πρόσθετη ανταμοιβή σε κάθε

πρόσθετη επίδοση τους. Το ‘παλιό’ συμβόλαιο έδινε έμφαση στην ισότητα και την

δικαιοσύνη, ενώ οι αρχές του νέου ψυχολογικού συμβολαίου είναι η δύναμη στην

αγορά και η προστιθέμενη αξία. Από την πλευρά τους οι υπάλληλοι, στην παλιά

ψυχολογική σύμβαση έπρεπε να είναι υπάκουοι, πιστοί και αφοσιωμένοι ενώ στην

νέα ψυχολογική σύμβαση θα πρέπει να κάνουν την διαφορά, να είναι ευέλικτοι καθώς

και άριστοι στην απόδοση τους( Willems, Javnier and Hendrerickx, 2006). Με άλλα

λόγια, σύμφωνα με το παραδοσιακό σύστημα αμοιβών και το παλιό ψυχολογικό

συμβόλαιο αρκούσε άπλα ο εργαζόμενος να είναι σταθερά καλός στην εργασία του

ενώ στο καινούριο θα πρέπει να κάνει την υπέρβαση και να ξεχωρίζει από τους

συναδέλφους του. Η θεωρία της νέας μορφής πληρωμών εστιάζει στην αξία

ανταμοιβής, προσαρμοσμένη στις ανάγκες του ατόμου( Willems, Javnier and

Hendrerickx, 2006). Το βάρος εργασίας του κάθε εργαζομένου αποτελεί την κύρια

βάση για την αμοιβή τους, με τις θέσεις εργασίας να αξιολογούνται και να

τοποθετούνται σε κλίμακες. Οι θέσεις εργασίας δίνουν πόντους με βάση κάποια

κριτήρια, τα οποία μαζί συνθέτουν την συνολική βαθμολογία. Η βαθμολογία αυτή

χρησιμοποιείται στην συνέχεια για τον προσδιορισμό της θέσης εργασίας στην

ιεραρχία των θέσεων εργασίας, που αποτελείται από ομάδες. Η κάθε ομάδα

αποτελείται από διάφορα επίπεδα τα οποία συνδέονται από μισθολογικές κλίμακες(

Willems, Javnier and Hendrerickx, 2006).

Περιπτώσεις χωρών

Όσον αφορά την διάρθρωση των αμοιβών, τόσο το βέλγικο όσο και το

γερμανικό σύστημα εξακολουθεί να χρησιμοποιεί το παλιό σύστημα πληρωμών ενώ η

μόνη χώρα με πραγματικά νέα δομή συστήματος αμοιβών είναι η Σουηδία. Η

δυνατότητα αλλαγής κωλύεται σε χώρες όπως το Βέλγιο και η Γερμανία λόγω της

ισχυρής νομισματικής κουλτούρας τους. Πρόσφατα όμως το βέλγικο ομοσπονδιακό

σύστημα χρησιμοποίησε την αξιολόγηση εργασίας για το επίπεδο Α θέσης εργασίας,

που είναι οι θέσεις εργασίας που απαιτούν μεταπτυχιακό τίτλο σπουδών( Willems,

Javnier and Hendrerickx, 2006).

Η δομή του δημόσιου τομέα του Ηνωμένου Βασιλείου από την άλλη,

απαρτίζεται κυρίως από ευρύτερες ζώνες αμοιβών οπού η αμοιβή δεν είναι προχωρεί

με σταθερά βήματα. Κάθε τμήμα είναι υπεύθυνο να αναπτύξει το δικό του σύστημα

αμοιβών και έτσι η δομή των συστημάτων αμοιβών διαφέρει μεταξύ των υπηρεσιών

και των οργανισμών.

Γενικότερα, υπάρχουν διαθέσιμα προγράμματα ανάλυσης αμοιβών, που τους

παρέχουν στατιστικά στοιχεία για τα επίπεδα αμοιβών σε συγκεκριμένες θέσεις, που

βοηθούν τις κυβερνήσεις να καθορίζουν τις αμοιβές των εργαζομένων στον δημόσιο

τομέα( Willems, Javnier and Hendrerickx, 2006).

Διαφθορά

Οι οργανισμοί όπως η Παγκόσμια Τράπεζα και άλλοι φορείς έχουν αρχίσει να

αντιμετωπίζουν τη διαφθορά ως σημαντικό μέλημα της πολιτικής (Kingshott and

Dincer, 2011).

Εκτός από τους ρυθμούς οικονομικής ανάπτυξης, η διαφθορά μπορεί να

επηρεάσει την διανομή του εισοδήματος. Η αυξημένη ανάγκη για κατανόηση του πώς

η διαφθορά επηρεάζει τις μεταβλητές αυτές καθώς και ο αυξημένος όγκος

ακαδημαϊκών εργασιών σχετικά με το θέμα, παρουσιάζει μία ευκαιρία στους

μελετητές να συμβάλλουν σε διάφορους τομείς για την πληρέστερη κατανόηση του

φαινομένου αυτού από διαφορετικές οπτικές γωνίες.(Jain, 2001).

Η διαφθορά αναφέρεται στις πράξεις στις οποίες η εξουσία των δημοσίων

αξιωμάτων χρησιμοποιείται για προσωπικό όφελος με τρόπο που παραβαίνει τους

κανόνες του παιχνιδιού. Βέβαια ορισμένες παράνομες πράξεις, όπως απάτη, ξέπλυμα

χρήματος, εμπόριο ναρκωτικών, και μαύρη αγορά, δεν διαφθείρουν το σύστημα ούτε

τους εργαζόμενους επειδή δεν περιλαμβάνουν αυτές οι πράξεις χρήση δημόσιας

εξουσίας ( Jain, 2001).

Οι συμβουλές για ορθές πολιτικές, τα κίνητρα καλής πρόθεσης και οι

προσπάθειες ενίσχυσης δεν φαίνεται να επιτυγχάνουν τους επιδιωκόμενους στόχους

τους, εκτός αν αυτά προσφέρονται σε ένα περιβάλλον που διεγείρει την

αυτοτροφοδοτούμενη ανάπτυξη. Προς το παρόν έχει αποδειχθεί ότι η διαφθορά είναι

εχθρική ως προς την ανάπτυξη σε ένα τέτοιο περιβάλλον. Υπάρχει επίσης η

τοποθέτηση ότι η υλοποίησης ακατάλληλων πολιτικών δεν είναι πάντοτε αποτέλεσμα

της έλλειψης γνώσεων για το ποιες είναι οι καλύτερες πολιτικές.

Ακόμα, κι το ευρύ κοινό αναγνωρίζει ότι το μεγαλύτερο εμπόδιο για την

ανάπτυξη μπορεί να είναι η διαφθορά στο δημόσιο τομέα. Μία από τις συνέπειες

αυτού του αυξημένου ενδιαφέροντος για την ποιότητα της διακυβέρνησης έχει την

επιθυμία να αποκτήσουν μια καλύτερη κατανόησης της διαφθοράς. Έχουν γίνει

προσπάθειες κατανόησης το πώς η διαφθορά επηρεάζει άμεσα την οικονομική

ανάπτυξη , από την μεταβαλλόμενη κατανομή των δημόσιων χρηματοδοτήσεων και

έμμεσα , από την αλλαγή των κινήτρων, αξιών και ευκαιριών που αντιμετωπίζουν οι

επιχειρηματίες

Από πρόσφατες μελέτες φαίνεται ότι η διαφθορά επηρεάζει το επίπεδο των

επενδύσεων, τα επιχειρηματικά κίνητρα και τον σχεδιασμό ή την εφαρμογή των

κανόνων και των κανονισμών όσον αφορά την πρόσβαση στους πόρους και τα

περιουσιακά στοιχεία στο εσωτερικό μιας χώρας.(Kingshott and Dincer, 2011).

Το επίπεδο της διαφθοράς σε μία χώρα, με την αναποτελεσματική νομοθεσία του

συστήματός της, μπορεί να αυξάνεται ως απάντηση σε ένα εξωτερικό σοκ.

Η ελίτ της πολιτικής βρίσκεται σε αδιέξοδο καθώς με την πολιτική της

αύξησης των εσόδων βρίσκει τη διαφθορά ακαταμάχητη. Όσο αφορά τη διαφθορά, η

πολιτικής της ελίτ είναι να προσπαθήσει να μειώσει της πολυπλοκότητας των

νομικών και δικαστικών συστημάτων μέσω της χειραγώγησης της κατανομής των

πόρων και διορισμών σε θέση κλειδιά. Όμως, η μείωση των πόρων θα καταστήσει

δύσκολο για τα νομικά συστήματα να αντιμετωπίσουν την διαφθορά αφήνοντας έτσι

τη διαφθορά να εξαπλώνεται ακόμη περισσότερο.

Ως εκ τούτου ένα ασθενές δικαστικό σύστημα γίνεται αιτία καθώς και

συνέπεια της διαφθοράς .Οι δημοκρατικές κοινωνίες χαρακτηρίζονται από τρεις

τύπους διαφθοράς οι οποίες αναλύονται στο παρακάτω σχήμα, υπογραμμίζοντας,

συγκεκριμένες σχέσεις μεταξύ του πληθυσμού και της πολιτικής , διοίκησης και της

δικαστικής ελίτ. επηρεάζονται από η διαφθορά, από την πηγή της κατάχρησης

εξουσίας από την λήψη.

Πηγή: Arvind K. Jain, (2001),”Corruption: A Review”, Journal of Economic

Surveys, Vol. 15, No.1 pp.74

Οι τρεις αυτοί τύποι διαφθοράς διαφέρουν μεταξύ τους όσον αφορά τα είδη

των αποφάσεων και έως προς τα είδη των μοντέλων που μπορούν να

χρησιμοποιηθούν για να εξηγήσουν τη διαφθορά.

Σε ατομική ανάλυση, η διαφθορά έχει διεκπεραιωθεί σε οικονομική ανάλυση

κόστους οφέλους. Το Κόστος για το διεφθαρμένο άτομο περιλαμβάνει την απώλεια

εισοδήματος από την λόγω εντοπισμού, δίωξης και τιμωρίας σε σχέση με το

εισόδημα που προέρχεται δρώντας διεφθαρμένα. Ένας εργαζόμενος πρόκειται να

συμμετάσχει σε πράξεις δωροδοκίας αν τα οφέλη υπερκαλύπτουν το κόστος

(Kingshott and Dincer, 2011).

Οι Kingshott και Dincer (2010), υποθέτουν ότι οι δικαιοδοσίες φαινομενικά

αναγνωρίζουν ότι αυτό το κύριο σκεπτικό για να ενεργήσει κάποιος διεφθαρμένα

είναι ότι τα οικονομικά οφέλη τα οποία τα άτομα είναι σε θέση να καρπωθούν λόγω

τον ρόλο τους στη δημόσια υπηρεσία Ενώ αυτό δείχνει ότι η αύξηση των μισθών των

δημόσιων υπαλλήλων θα οδηγήσει σε μείωση των επιπέδων διαφθοράς..

Ωστόσο, στο παραπάνω σχήμα βλέπουμε παράγοντες εκτός της οικονομίας , που

έχουν μοντελοποιηθεί να παρέχουν κίνητρα που μπορεί να προκαλέσουν το

ενδιαφέρον των ενεργειών των εργαζομένων.

Η παραβίαση του ψυχολογικού συμβολαίου

Η ερμηνεία της παραβίασης του ψυχολογικού συμβολαίου παίζει σημαντικό ρόλο

στον καθορισμό των συναισθημάτων των εργαζομένων και μπορούμε να

κατανοήσουμε καλύτερα τη λειτουργία του. Η παραβίαση του ψυχολογικού

συμβολαίου αναφέρεται στην αποτυχία των οργανισμών να ανταποκριθούν στη

συνεισφορά ενός εργαζόμενου με τρόπους που το άτομο πιστεύει ότι είναι

υποχρεωμένοι ( οι οργανισμοί) να πράξουν (Rousseau, 1989). Οι παράγοντες,

εμπιστοσύνη και η καλή πίστη, που οδήγησαν στην ανάδυση μιας σχέσης,

υπονομεύονται όταν ο εργαζόμενος αντιλαμβάνεται ότι ο εργοδότης του δεν έχει

εκπλήρωση μία ή περισσότερες υποσχέσεις του (Shapiro, 2002). Στην παραβίαση του

ψυχολογικού συμβολαίου, ο εργαζόμενος αντιδρά με θυμό, μνησικακία, έχει το

αίσθημα αδικίας και οδηγείται σε παράνομες πράξεις. Η ένταση της αντίδρασης

συνδυάζεται άμεσα όχι μόνο με ανεκπλήρωτες προσδοκίες των ειδικών ανταμοιβών ή

των ωφελειών, αλλά και σε γενικότερες πεποιθήσεις σχετική με τον σεβασμό των

ατόμων, των κωδικών δεοντολογίας, καθώς και άλλα πρότυπα συμπεριφοράς που

σχετίζονται με τις σχέσεις που αφορούν που σχετίζονται με τις σχέσεις που αφορούν

την εμπιστοσύνη (Rousseau, 1989). Όταν το ψυχολογικό συμβόλαιο παραβιάζεται οι

εργαζόμενοι θα θέλουν να επανακτήσουν την ισότητα με το να μην ανταποκρίνονται

στις υποχρεώσεις τους, για παράδειγμα να απουσιάζουν από την εργασία ή να

μειώνουν την παραγωγικότητα τους. Στην εργασιακή σχέση που τα δύο

αντισυμβαλλόμενα μέρη έχουν οδηγηθεί σε ρήξη, είναι δύσκολο να αποκατασταθεί η

εμπιστοσύνη (Rousseau, 1989) , έτσι προτείνεται μια ενδεχόμενη επανάληψη της

διαδικασίας δημιουργίας σχέσης. Υπάρχουν τρεις τύποι αιτιών παραβίασης του

ψυχολογικού συμβολαίου : η ασυμφωνία, η υπαναχώρηση και η διαταραχή (Chao,

Cheung and Wu, 2001). Με τον όρο υπαναχώρηση εννοούμε την εκούσια διακοπή

μιας υπόσχεσης για τους εργαζόμενους η οποία ξεκίνησε από την οργάνωση. Για

παράδειγμα, εάν η οργάνωση καθησυχάζει τους εργαζόμενούς της ότι δεν υπάρχει

κανένα σχέδιο για μείωση του μεγέθους της επιχείρησης, αλλά υλοποιεί ένα σχέδιο

απόλυσης, ακόμη και όταν η συνολική οργανωτική απόδοση είναι καλή. Ενώ ο τρίτος

τύπος αναφέρεται στην αντίληψη των εργαζομένων για την αδυναμία του οργανισμού

να ανταποκριθεί στις υποχρεώσεις του και έτσι υλοποιείται οργανωτική συρρίκνωση

λόγω της παγκόσμιας ύφεσης και αυτό είναι κάτι πέραν από τον έλεγχο της

οργάνωσης.

Συμπεράσματα

φύλλο

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid άνδρας 51 41,5 42,5 42,5

γυναίκα 69 56,1 57,5 100,0 Total 120 97,6 100,0

Missing System 3 2,4

Total 123 100,0

παιδιά

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid όχι 45 36,6 37,2 37,2

ναι 76 61,8 62,8 100,0

Total 121 98,4 100,0 Missing System 2 1,6

Total 123 100,0

οικογενειακή_κατάσταση

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid άγαμος/η 32 26,0 26,7 26,7

παντρεμένος/η 74 60,2 61,7 88,3

διαζευγμένος/η 11 8,9 9,2 97,5

χήρος/η 3 2,4 2,5 100,0

Total 120 97,6 100,0 Missing System 3 2,4 Total 123 100,0

επίπ_εκπαίδευσης

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid γυμνάσιο 2 1,6 1,7 1,7

λύκειο 42 34,1 34,7 36,4

ιεκ 4 3,3 3,3 39,7

ιδιωτική σχολή

5 4,1 4,1 43,8

τει 19 15,4 15,7 59,5

αει 38 30,9 31,4 90,9

μεταπτυχιακό 10 8,1 8,3 99,2

διδακτορικό 1 ,8 ,8 100,0

Total 121 98,4 100,0 Missing System 2 1,6 Total 123 100,0

Συνολική προϋπηρεσία (ανεξαρτήτως θέσης εργασίας)

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1-3 χρόνια

3 2,4 2,6 2,6

4-6 χρόνια

10 8,1 8,5 11,1

7-10 χρόνια

17 13,8 14,5 25,6

10-15 χρόνια

19 15,4 16,2 41,9

> 15 χρόνια

68 55,3 58,1 100,0

Total 117 95,1 100,0 Missing System 6 4,9 Total 123 100,0

Προϋπηρεσία στην παρούσα θέση εργασίας

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid <1 χρόνο 6 4,9 5,1 5,1

1-3 χρόνια

21 17,1 17,8 22,9

4-6 χρόνια

17 13,8 14,4 37,3

7-10 χρόνια

18 14,6 15,3 52,5

10-15 χρόνια

17 13,8 14,4 66,9

>15 χρόνια

39 31,7 33,1 100,0

Total 118 95,9 100,0 Missing System 5 4,1 Total 123 100,0

Να συμμετέχω στη λήψη αποφάσεων που με αφορούν

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid καθόλου 3 2,4 2,4 2,4

λίγο 1 ,8 ,8 3,3

αρκετά 5 4,1 4,1 7,3

πολύ 28 22,8 22,8 30,1

πάρα πολύ 86 69,9 69,9 100,0

Total 123 100,0 100,0

Να μου παρέχονται δυνατότητες προαγωγής

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid καθόλου 3 2,4 2,5 2,5

λίγο 6 4,9 4,9 7,4

αρκετά 11 8,9 9,0 16,4

πολύ 18 14,6 14,8 31,1

πάρα πολύ 84 68,3 68,9 100,0

Total 122 99,2 100,0

Missing System 1 ,8

Total 123 100,0

Με την απλή ανάλυση των συχνοτήτων παρατηρούμε τα βασικά χαρακτηριστικά

των εργαζομένων στο δημόσιο τομέα σε ένα δείγμα 123 ατόμων . Παρατηρώντας τα

δημογραφικά χαρακτηριστικά βλέπουμε 45% είναι άνδρες και 56,1% είναι γυναίκες.

Το 60,2% είναι παντρεμένοι και το 61,8% έχουν παιδιά .Συνάμα παρατηρούμε ότι

το μεγαλύτερο ποσοστό του δείγματος (34,1%) έχει μόνο απολυτήριο Λυκείου. Ενώ

μόλις το 0,8% έχει διδακτορικό δίπλωμα.

Επίσης, το ποσοστό 55,3% έχουν τουλάχιστον 15 χρόνια προϋπηρεσίας

ανεξάρτητα από τη θέση εργασίας τους .Και το 31,7% έχουν τουλάχιστον 15 χρόνια

προϋπηρεσία στην παρούσα θέση εργασίας .Το μεγαλύτερο ποσοστό των δημοσίων

υπαλλήλων είναι ηλικίας 39-45 χρονών.

Βλέπουμε από τον πίνακα συχνοτήτων ότι το 69,9% των δημοσίων υπαλλήλων

νοιάζονται σε μεγάλο βαθμό στην λήψη αποφάσεων που αφορούν την εργασία του

που εξηγείται από το γεγονός ότι ο δημόσιος τομέας χαρακτηρίζεται από έντονο

γραφειοκρατικό και κεντρικό χαρακτήρα ( Bellou, 2007).

Ακόμη, το 68,3% των δημοσίων υπαλλήλων θεωρεί σημαντική την διάσταση για

την προοπτική καριέρας σε αντίθεση με τους μελετητές (Willem, Devos and Buelens,

2007) που υποστηρίζουν ότι η προοπτική καριέρας και οι χρηματικές απολαβές είναι

λιγότερο σημαντικά για τους δημόσιους υπαλλήλους.

ΠΙΝΑΚΑΣ

Οι εργαζόμενοι που ανήκουν σε ένα πλαίσιο ομάδας εμφανίζουν μεγαλύτερη

επιθυμία ο προϊστάμενος να αναγνωρίζει την προσπάθεια τους όπως είδαμε και

παραπάνω στα αποτελέσματα της ιδεολογίας ανταλλαγής.

Ο εργαζόμενος μαζί με τις επιπρόσθετες παροχές, λόγω της αυξημένης απόδοσης

του, θα επιθυμούμε να υπάρχει αμερόληπτη μεταχείριση, από τον προϊστάμενο του

καθώς επίσης και την ύπαρξη μιας ειλικρινής σχέσης μεταξύ τους.

Τα άτομα στο δημόσιο τομέα, ως προς το φύλο, φαίνεται να ενδιαφέρεται

αρκετά εάν ο προϊστάμενος τους είναι αξιοκρατικές η όχι και αυτό οφείλεται στο ότι

υπάρχει μονιμότητα στη θέση εργασίας. Αυτό έρχεται σε αντίθεση με τον ιδιωτικό

τομέα οπού οι εργαζόμενοι τείνουν να ενδιαφέρονται λιγότερο για την δίκαιη

μεταχείριση και την απονομή ευκαιριών στον χώρο εργασίας τους. Η εξήγηση αυτού

του φαινομένου βρίσκεται στο γεγονός ότι οι εργαζόμενοι στον ιδιωτικό τομέα

λαμβάνουν την δικαιοσύνη ως δεδομένο( Bellou, 2007).

Οι εργαζόμενοι παρουσιάζουν έντονη επιθυμία να τους σέβεται ο προϊστάμενος

τους ως ανθρώπους αλλά και να γνωρίζει την προσπάθεια του.

Παρατηρούμε επίσης ότι οι εργαζόμενοι επιθυμούν να έχουν δυνατότητα

προαγωγής και να παρέχονται πρόσθετες παροχές ανάλογα με την απόδοση τους.

Οι δημόσιοι υπάλληλοι δείχνουν να έχουν ιδιαίτερο ενδιαφέρον στο να τους

δίνονται δυνατότητες εξελίξεις μέσω της τακτικής εκπαίδευσης όταν γνωρίζουν ότι ο

μισθός τους θα καταβάλλεται έγκαιρα.

Τέλος οι εργαζόμενοι έχουν την ανάγκη ο προϊστάμενος τους να τους σέβεται ως

ανθρώπους, να καταλαβαίνει τις ανάγκες τους και κατά συνέπεια να τους παρέχεται

ένα πρόσθετο πρόγραμμα υγείας.

Βιβλιογραφία

● Annick Willem, Ans De Vos and Marc Buelens, (2010), ‘Comparing Private

and Public Sector Employees’ Psychological Contracts’, Public Management

Review,12, 2, 275-302.

● Arvind K. Jain, (2001), ‘Corruption: A Review.’, Journal of Economic

Surveys, 15, 1, 71-121.

● Denise M. Rousseau, (1989), ‘Psychological and Implied Contract in

Organizations.’, Employee Responsibilities and Rights Journal, 2, 2, 121-139

● Ingrid Willems, Ria Janvier and Erik Henderickx, (2006), ‘ New pay in

European civil services: is the psychological contract changing?’ Journal of Public

Sector Management, 19, 6, 609-621.

● J.A-M. Coyle-Shapiro,(2002), ‘A psychological contract perspective on

organizational citizenship behavior. ’ Journal of Organizational Behavior, 23, 927-

946.

● J.A-M. Coyle-Shapiro, J.H.Neuman, (2004), ‘The psychological contract and

individual differences: The role of exchange and creditor ideologies.’ Journal of

Vocational Behavior, 64, 150-164.

● Joe M.C. Chao, Francis Y.L. Cheung and Anise M.S. Wu, (2011),

‘Psychological contract breach and counterproductive workplace behavior: testing

moderating effect of attribution style and power distance.’, The international Journal

of Human Resource Management, 22, 4, 763-777.

● Peter Herriot, W. E. G. Manning and Jennifer M. Kidd, 1997, “The content of

psychological contract.”, British Journal of Management, Vol. 8, pp. 151-162

● Russel P. J. Kingshott, OGUZHAN C. Dincer, (2008), ‘Determinants of

Public Service Employee Corruption: A Conceptual Model from the Psychological

Perspective. ’ Journal of Industrial Relations, 50, 1, 69-85.

● Victoria Bellou, (2007), ‘Psychological contract assessment after a major

organizational change: The case of mergers and acquisitions.’, Employee Relations,

29, 1, 68-88.

● Victoria Bellou, (2007), ‘Shaping Psychological Contracts in the Public and

Private Sectors: A Human Resources Management Perspective.’,International Public

Management Journal, 10, 3, 327-349.

● Victoria Bellou, (2007), ‘ Identifying employees’ perceptions on

organizational obligations: A comparison between the Greek public and private

sector.’, International Journal of Public Sector Management, 20, 7, 608-621.

● Victoria Bellou, (2009), ‘Profiling the desirable psychological contract for

different groups of employees: evidence from Greece.’, The International Journal of

Human Resource Management, 20, 4, 810-830.