proyecto noviembre 2015
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ESTILO DE LIDERAZGO Y VALORES LABORALESTRANSCRIPT
UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN
Escuela de Posgrado
UPG de Salud Pública
Estilos de Liderazgo y Valores Laborales en Enfermeras del Hospital de Chosica,
Lima, Perú, 2016.
Proyecto de Tesis
Presentada para optar el grado académico de Magíster en Salud Pública
con mención Gestión de los Servicios de la Salud.
Por
Carmen Quintana Damián
Lima, Perú, 2015
I
Índice
Introducción.................................................................................................................3
Capítulo I.....................................................................................................................5
Planteamiento del problema……………………………………………..............6
Formulación del problema.....................................................................................7
Justificación del estudio.........................................................................................7
Objetivos................................................................................................................8
Objetivo General........................................................................................8
Objetivos específicos.................................................................................8
Antecedentes de la investigación…………………………………………………...13
Marco teorico.............................................................................................................25
Concepto I................................................................................................34
Concepto II...............................................................................................54
Hipótesis de Investigación.........................................................................................62
Variables....................................................................................................................70
Variable independiente............................................................................75
Variable dependiente...............................................................................80
Definición conceptual de términos............................................................................85
Capitulo.....................................................................................................................86
Tipo y diseño de estudio......................................................................................87
Descripción del área geográfica de estudio.........................................................88
Población y muestra.................................................................................................88
Criterios de inclusión..........................................................................................89
Criterios de exclusión.........................................................................................90
Instrumento de recolección de datos.........................................................................91
Proceso de recolección de datos................................................................................92
II
Análisis de información.............................................................................................93
Consideraciones éticas...............................................................................................94
Aspectos administrativos...........................................................................................94
Presupuestos.........................................................................................................94
Cronograma.........................................................................................................95
Bibliografia...............................................................................................................96
Apéndice....................................................................................................................97
CAPÍTULO I
III
EL PRBLEMA
Planteamiento Del Problema
En los hospitales se presentan situaciones que obligan al manejo eficaz del
personal, tomando el liderazgo como punto de partida, en virtud de que este es el
elemento dinámico y vivificante de las instituciones y su dilema es mejorar el
desempeño del recurso humano a fin de lograr los objetivos planteados. La
característica primordial del proceso de liderazgo es generar un incentivo e impulsar a
las personas a través del ánimo al logro de sus propósitos. En la actualidad, nadie duda
que el éxito de una organización, depende fundamentalmente de la calidad de un
liderazgo. Los líderes eficientes prevén el cambio, explotan vigorosamente las
oportunidades, motivan a sus seguidores a alcanzar niveles más elevados de
productividad, conocen las fallas y dirigen la organización hacia el logro de sus
objetivos. Pero también el liderazgo contribuye a integrar las diversas actividades, a
coordinar la comunicación entre las subunidades, a vigilar las acciones y controlar la
desviación respecto a las normas.
Al hablar de liderazgo se puede hacer una distinción entre el concepto de
liderazgo como cualidad personal o conjuntos de características personales que hacen a
una persona líder; y el liderazgo como función o consecuencia de la distribución de
autoridad para tomar decisiones. Los líderes, en este caso los supervisores en
IV
enfermería, deben mantener un norte en las actividades que desarrollan diariamente;
lograr resultados de calidad con técnicas basados en principios de rectitud, honestidad,
integridad, dignidad humana, servicio, potencial creador, crecimiento, paciencia,
educación y estímulo. De allí que, los líderes en enfermería, específicamente, la
supervisora debe tener la capacidad de motivar a las personas a través de la ejercitación
de sus actividades e inculcar y aplicar ideas que les permitan alcanzar las metas de la
organización. De hecho, el liderazgo se entiende como la base de influencias en el
proceso de obtención de metas y resultados, en consecuencia, se basa en acciones por
parte de los miembros que ayudan a determinar las metas y hacer que el grupo se mueva
hacia ellas, permitiendo ver la corrección entre lo propuesto y los resultados, mejorando
la calidad de las interacciones entre ellos, y desarrollando la cohesión del grupo.
Visto de esta manera, para lograr mejores resultados, la enfermera tiene que crear la
participación y debe desempeñar sus actividades lo mejor posible, al aplicar estrategias
de acción que permitan resolver problemas que se presentan dentro del área hospitalaria.
En tal sentido se puede considerar el liderazgo como una forma especial de poder que le
dé potestad con el firme propósito de facilitar el crecimiento personal y profesional.
Además, delega autoridad, al asignar responsabilidades al resto de su equipo y permitir
así tomar decisiones. La enfermera, debería saber que la participación conlleva al
análisis crítico de cualquier situación problemática que afecte el contexto de la
organización que dirige, por ellos deberá promoverla como modelo eminentemente
situacional, donde su éxito dependerá de la interacción armónica de los hombres, sus
motivaciones y los objetivos propuestos, todo ello amalgamado por el supervisor y su
estilo de liderazgo.
V
Igualmente debe tener presente el principio de horizontalidad ya que sus relaciones con
los demás empleados deben ser entre iguales, entre adultos; relación compartida de
actitudes, responsabilidades y compromisos hacia logros y resultados exitosos.
Cabe destacar la importancia que reviste las relaciones interpersonales, la buena
comunicación, así como la coordinación de los esfuerzos de los diferentes individuos
para el desarrollo de un trabajo armónico y productivo. Manteniendo una buena
comunicación con el equipo de salud, la supervisora llega a conocer a cada miembro de
su personal, y de esta manera, al asignarles una tarea, o al exigirles el cumplimiento de
sus deberes, puede hacerles ver las ventajas que obtendrán y explicarles la manera más
adecuada y eficaz para realizar el trabajo.
Para alcanzar los objetivos, la enfermera debe adoptar un sistema de motivación y
cooperación que fortalezca las fuerzas motivacionales, complementando y haciendo uso
de las actitudes favorables, que implica capacidad para desempeñar y desarrollar un
estilo adecuado de liderazgo, manejo de conflictos; Conocimiento del trabajo que se
realiza; responsabilidad para aplicar medidas disciplinarias sin detrimento del logro de
objetivos. Los supervisores desempeñan diferentes funciones de liderazgo, pues son el
punto de contacto entre la gerencia y los empleados
La enfermera líder debe demostrar conocimientos del trabajo, realizar análisis del
mismo, detección e identificación de fallas y problemas, señalando las soluciones más
adecuadas orientar, ayudar al personal en el trabajo, estimularlo, lo cual comprende
incentivos y relaciones humanas.
VI
Actualmente, es de gran preocupación la problemática que se ha venido suscitando en el
sector salud por la ausencia de liderazgo en muchos supervisores de enfermería y la
falta de motivación en las enfermeras de atención directa que laboran en las
instituciones hospitalarias. Una de las actividades primordiales de toda supervisora es
orientar y motivar permanentemente a las enfermeras sobre la aplicación y ejecución de
las técnicas y procedimientos que garanticen una atención integral al usuario y a su vez
obtenga satisfacción personal por su trabajo. Debe señalarse, que las funciones de la
enfermera en el hospital de Chosica exigen un alto grado de dedicación y eficacia a fin
de brindar los cuidados necesarios al usuario
Cortez (2009). El trabajo como realidad humana y social, conlleva a una serie de valores
intrínsecos y extrínsecos, los valores intrínsecos se relacionan con las con los aspectos
característicos del sujeto y son de responsabilidad de estos los valores laborales
extrínsecos en contra posición, dependen de eventos externos ajenos al individuo.
Dentro de estos se puede entender que los valores sociales son aquellos que implican la
interacción con otros. Tantos unos con otros se vinculan con variables relevantes en la
carrera profesional, como son los intereses profesionales o la personalidad y se forman
con un contexto laboral concreto. A su vez competencias socio profesionales
participativas, (saber estar) y personales (saber ser) están estrechamente con los valores
laborales.
Los valores hacia el trabajo constituyen un aspecto de importancia en la medida que
brindan ciertas orientaciones referidas a la manera como las personas guían su conducta
en el ámbito laboral. De manera tradicional, la enfermería se ha concebido como un
producto individual; no obstante, hoy en día se entiende como una operación conjunta
de diversos profesionales, cuyo objetivo común es la provisión de los cuidados que los
VII
usuarios necesiten. La transformación del rol profesional que conlleva este cambio de
concepción requiere de la adquisición de nuevos valores.
Los valores profesionales se relacionan con los estándares con los que se está de
acuerdo y se espera sean seguidos por un grupo profesional Los valores profesionales
son los demarcados por los códigos de ética que rigen las profesiones; estos a su vez se
aprenden considerando que todo ser humano debe poseer y le permiten guiarse en la
toma de decisiones, las actitudes y los comportamientos en los diferentes escenarios de
trabajo.
En razón de los planteamientos antes descritos, surge la necesidad de formular las
siguientes interrogantes:
¿Cuál es la relación del Estilo de liderazgo y los valores laborales en las enfermeras
del hospital de Chosica, Lima, Perú, 2016?
¿Cuál es el nivel de los estilos de liderazgo de las enfermeras del hospital de Chosica,
Lima, Perú 2016?
¿Cuál es el nivel de los valores laborales de las enfermeras del hospital de Chosica,
Lima, Perú 2016?
Formulación del problema
Problema general
¿Cuál es la relación del Estilo de liderazgo y los valores laborales en enfermeras del
hospital de Chosica, Lima, Perú, 2016?
Problemas Específicos
VIII
¿Cuál es el nivel de los estilos de liderazgo de las enfermeras del hospital de
Chosica, Lima, Perú 2016?
¿Cuál es el nivel de los valores laborales de las enfermeras del hospital de Chosica,
Lima, Perú 2016?
¿Cuál es la relación que existe entre el estilo de liderazgo Transformacional y los
valores laborales en las enfermeras del hospital de Chosica, Lima, Perú, 2016?
¿Cuál es la relación que existe entre el estilo de liderazgo Transaccional y los
valores laborales en las enfermeras del hospital de Chosica, Lima, Perú, 2016?
¿Cuál es la relación que existe entre el estilo de liderazgo Laissez Faire y los
valores laborales en enfermeras del hospital de Chosica, Lima, Perú, 2016?
¿Cuál es la relación que existe entre el estilo de liderazgo espiritual y los valores
laborales en enfermeras del hospital de Chosica, Lima, Perú, 2016?
.
Objetivos de la investigación
Objetivo general
Determinar la relación del estilo de liderazgo y los valores laborales en enfermeras
del hospital de Chosica, Lima, Perú, 2016.
Objetivos específicos
IX
Identificar el nivel de Estilos de liderazgo de las enfermeras del Hospital de
Chosica Perú, 2016.
Identificar el nivel de valores laborales de las enfermeras del Hospital de Chosica,
Perú, 2016.
Determinar el estilo de liderazgo Transformacional y analizar si se relacionan con
los valores laborales de enfermeras del Hospital de Chosica, Lima Perú, 2016.
Determinar el estilo de liderazgo Transaccional y analizar si se relacionan con los
valores laborales de las enfermeras del Hospital de Chosica, Lima, Perú 2016.
Determinar el estilo de liderazgo Laissez Faire y analizar si se relacionan con los
valores laborales de las enfermeras del Hospital de Chosica, Lima, Perú 2016.
Determinar el estilo de liderazgo espiritual y analizar si se relacionan con los valores
laborales de las enfermeras del Hospital de Chosica, Lima, Perú 2016.
Hipótesis de la investigación
Hipótesis general
X
Ha: Existe una correlación directa y significativa entre el estilo de liderazgo y los
valores laborales que predominan de las enfermeras del hospital de Chosica, Lima,
Perú.
Ho: No existe una correlación directa y significativa entre el estilo de liderazgo y
los valores laborales que predominan de las enfermeras del hospital de Chosica,
Lima, Perú, 2016
Existe una relación Significativa entre el estilo de liderazgo Transformacional y los
valores laborales de enfermeras del Hospital de Chosica, Lima Perú, 2016.
Existe relación significativa entre el estilo de liderazgo Transaccional y los valores
laborales de las enfermeras del Hospital de Chosica, Lima Perú, 2016.
Existe una relación significativa entre el estilo de liderazgo Laissez Faire y los
valores laborales de la conservación de las enfermeras del Hospital de Chosica,
Lima Perú, 2016.
Existe una relación significativa entre el estilo de liderazgo espiritual y los valores
laborales de las enfermeras del Hospital de Chosica, Lima Perú, 2016.
Justificación
XI
Las grandes transformaciones que ha traído el nuevo milenio, abarcan una gama de
cambios tanto en las organizaciones, como en todas las áreas de la vida del ser
humano, desde lo más profundo en lo intelectual hasta lo cotidiano; que exige
además esfuerzos para mejorar el hacer diario, en lo particular en las instituciones
de salud .
Justificación profesional
Se justifica el estudio porque las desigualdades de la salud y las deficiencias de los
servicios de salud siguen siendo un verdadero problema social y una preocupación
permanente de las enfermeras.
Justificación metodológica.
Este estudio por el abordaje metodológico que se propone más adelante, tendría
pocas dificultades económicas, administrativas y éticas; ya, que se disponen de
herramientas accesibles metodológicas al alcance del investigador.
Justificación social
La consecución de los Objetivos de Desarrollo del Milenio establecidos por las
Naciones Unidas es un deseo mundial que llama a actuar a los recursos humanos de
enfermería. Estos objetivos y, en realidad, muchos otros objetivos relacionados con
la salud solamente pueden alcanzarse si tenemos políticas de salud y planes de
XII
actuación gestionados e implementados por personal de salud y especialmente
enfermeras comprometidas con el derecho a la salud.
Viabilidad
Viabilidad metodológica.
Esta investigación trascenderá y reivindicará como fundamento teórico del aspecto
esencial de los valores laborales y cuidado de enfermería, frente al paciente
revalorando los valores humanísticos sin condicionamiento.
Viabilidad institucional.
La investigación es pertinente y viable, porque tiene apoyo de la institución
Aporte práctico
Los enfermeros tendremos que cambiar nuestras actitudes hacia la práctica de los
valores y su relación con nuestro liderazgo y se debe considerar como un aspecto
importante dentro de la competencia de la enfermería.
Impacto en la persona.
Permitirá a los investigadores a incrementar los conocimientos en materia de
valores profesionales y liderazgo dentro del cuidado de enfermería.
XIII
Relevancia social.
Permitirá percibir como una oportunidad de crecer en lo personal y contribuir a la
sociedad de manera significativa. Tiene que ver con aprender a ser bondadoso,
compasivos con los colegas, empleados, jefes, colaboradores y clientes.
Delimitaciones
Existe escasa investigación sobre la problemática del estudio
La presente investigación se vio enfrentada a limitaciones de diversos tipos, tanto
desde el punto de vista teórico como práctico.
XIV
Antecedentes de la investigación
En toda investigación, el desarrollo de los antecedentes, descansa en la revisión de
estudios previos relacionados con el problema seleccionado.
Dicha revisión puede revelar datos de interés en el marco metodológico que pueden
servir de guía en la elaboración del instrumento para la recolección de los datos, así
como establecer conexión entre los hallazgos de estudios ya ejecutados y los
objetos del trabajo planificado.
En este escenario, es necesario estudiar la contribución del liderazgo de la
Enfermería Peruana en el fortalecimiento de la Atención de Salud, considerando
que la líder tiene que basarse en la influencia y desarrollar ampliamente sus
habilidades de persuasión en lugar de ejercer autoridad directa sobre las decisiones
de asignación de recursos que afectan a la práctica de enfermería y a la calidad del
cuidado a los usuarios de los sistemas de salud. Los estudios constituyen la única
forma de conocer exactamente las condiciones en las cuales se encuentran inmersa
los profesionales de enfermería, puesto que sus evidencias parten de la generación
del conocimiento, a continuación se cita los estudios relacionados a la presente
tesis.
Internacional
Castillo, Z; Romero, A.; Velasco, P. y Figuera Guerra, E. (2003) realizaron en
Valencia, Estado Carabobo una investigación orientada a determinar la función
gerencial de enfermería, en sus dimensiones: Espíritu productivo, espíritu
XV
administrativo, espíritu emprendedor y espíritu integrador desde la percepción de
los profesionales de enfermería adscritos a las áreas de hospitalización, del Centro
Médico Privado “Dr. Rafael Guerra Méndez”. Fue un estudio de tipo descriptivo
transversal, cuya población la integraron 69 profesionales de enfermería y la
muestra 61% fue seleccionada aplicando el muestreo probabilístico aleatorio
simple. Para la recolección de los datos demográficos y 36 ítems con preguntas
dicotómicas de respuestas: Total acuerdo (5); De acuerdo (4); Ni de acuerdo, ni
desacuerdo (3); En desacuerdo (2); Total acuerdo (1), cuya confiabilidad obtuvo el
valor de 0.90, obtenida aplicando el coeficiente Alfa de Cronbach.
Los resultados según las autoras del estudio, mostraron para la dimensión espíritu
productivo, indicador coordinación efectiva, total acuerdo (31,0%) y de acuerdo
(55,0%) para el ejercicio de las funciones derivadas del cargo y cuando facilita en
los profesionales de enfermería el cumplimiento de los cuidados de enfermería, el
47% estuvo de acuerdo, que el gerente de enfermería, supervisor, coordina
efectivamente, cuando delega responsabilidad en los profesionales de enfermería y
cuando la asume por la calidad del trabajo, el 24% mostró su total acuerdo,
contrario a ello, el 12% respondió ni de acuerdo, ni en desacuerdo.
En lo referido a la innovación efectiva, en términos del liderazgo que deviene del
espíritu emprendedor, el 45% de los profesionales de enfermería estuvo en total
acuerdo que se manifiesta cuando promueve el cultivo de ideas creativas en la
satisfacción de las necesidades del usuario y cuando promueve el trabajo en
equipos; 43% estuvo de acuerdo. Con respecto a asumir riesgos, el 45% estuvo de
acuerdo que el gerente de enfermería. Muestra su liderazgo basado en el espíritu
XVI
emprendedor cuando promueve oportunidades en los profesionales de enfermería
para el cumplimiento de las metas de la organización, el 24% consideró la
categoría ni de acuerdo, ni en desacuerdo.
Infante de Mijares, B. y Figuera Guerra, E. (2004) realizaron en el
Municipio José Tadeo Monagas, del Estado Guarico una investigación, orientada a
determinar las características de excelencia del gerente de enfermería, desde la
apreciación de las enfermeras de atención directa, en su dimensión: Cultura
proactiva, atendiendo a los hábitos de liderazgo propuestos por Covey.
En el contexto metodológico utilizaron un diseño no experimental tipo de estudio
documental, retrospectivo, descriptivo, la población fue integrada por 50
profesionales calificados de enfermería adscritos al hospital “Dr. José Francisco
Torrealba” a los ambulatorios urbanos Camoruco, Ipare, el Diamante y a los
ambulatorios rurales San Rafael, Macaria, Lezama y San José de Guaribe. Para la
recolección de la información elaboraron un instrumento tipo cuestionario
contentivo de datos demográficos y 55 preguntas dicotómicas surgidos de los Sub
indicadores en escala Lickert con cinco alternativas de respuestas: Definitivamente
sí (5); Seguramente sí (4); Indeciso (3); Seguramente no (2) y definitivamente no
(1), cuya confiabilidad alcanzo un valor de 0.96 según el índice Alfa de Cronbach.
En los resultados enfatizan la excelencia del gerente de enfermería con funciones de
supervisor, en el marco del hábito del liderazgo, basado en la independencia y
libertad para el 62,2% de los elementos muéstrales definitivamente sí, es una
condición ideal un 37,8% asume que seguramente sí, es una condición ideal, para
asumir riesgos, demostrando así, responsabilidad, iniciativa, flexibilidad y
XVII
optimismo con las EAD. En lo referido al hábito de liderazgo personal, el 54,1% de
los profesionales de enfermería, consideraron la categoría definitivamente sí,
indicativo de que el gerente de enfermería con funciones de supervisor debe guiar a
las EAD, aplicando en su acción administrativa, los valores personales como
pensamiento crítico, claridad, imaginación y visión futurista, el 27% señalo la
alternativamente sí, un 18,9% se mostró indeciso.
Ochoa P. Venezuela. 2011. Sobre “Caracterización de los valores laborales de un
grupo de mineros venezolanos”. Tipo de investigación descriptivo, prospectivo,
transversal. Esta investigación se propuso caracterizar los valores laborales de 236
trabajadores mineros venezolanos de acuerdo con el Modelo de Valores de
Schwartz. Los datos fueron obtenidos por medio de un cuestionario que combinó la
asociación libre de palabras ante el estímulo “Trabajo”, con la aplicación del
Portrait Values Questionnaire (PVQ) de Schwartz, para obtener la 23
caracterización de los valores, a través del análisis factorial de correspondencias. La
resultados mostraron que los mineros encuestados se inclinan más por los valores
del polo de auto trascendencia que por el de auto engrandecimiento, que las mujeres
tienden más a valores de apertura al cambio que conservación, que a menor
antigüedad laboral se da mayor nivel de apertura al cambio y constató una
valoración del trabajo como forma de sustento familiar asociada con los valores de
auto trascendencia.
Coll P. (2010). En el estudio realizado, “Perfil valórico de estudiantes de medicina
de 1º a 5º año de la sede Viña del Mar Universidad Andrés Bello”. Tipo de
investigación, descriptivo de corte transversal. Se concluye, el perfil valórico en
XVIII
estos estudiantes de medicina corresponde a un perfil concordante con el que se
espera de un médico. Resultados: Los valores que presentaron los promedios más
altos fueron: Benevolencia, Autodirección, Universalismo y Conformidad; los
promedios más bajos fueron: Poder y Tradición. El perfil valórico fue similar en los
5 años estudiados. El análisis según género mostró diferencias estadísticamente
significativas en: Poder, Estímulo, Tradición y Logro, todos ellos mayores en
género masculino.
Así mismo, Aguilar M. (2007).En el trabajo realizado, en” Valores laborales y
percepción del estilo de liderazgo en personal de enfermería de un hospital público
de Almería”. Tipo de investigación descriptivo correlacional. Se concluye que el
estilo de liderazgo adoptado por el supervisor puede influir en el perfil de valores
de los subordinados. Los 21 resultados fueron en relación con el primer objetivo de
identificar el perfil de valores laborales de los profesionales de enfermería, se
realizó un análisis descriptivo con las 10 tipologías de valor. Para obtener las
distintas tipologías se halló la media para cada una de ellas, a partir de las
puntuaciones asignadas a los ítems que las configuran. En función de dichas
medias, el orden de prioridad establecido en el perfil de valores fue el siguiente:
poder, tradición, logro, autodirección, seguridad, estimulación, conformidad,
hedonismo, universalismo y benevolencia. Respecto del segundo objetivo,
comprobar si los valores laborales de los profesionales de enfermería se relacionan
con el estilo de liderazgo percibido, se realizó, en primer lugar, un análisis de
correlación de Pearson, en el que se consideraron los dos estilos de liderazgo
(relación o consideración vs. tarea) y las 10 tipologías de valor.
XIX
Los resultados indicaron que el estilo de liderazgo orientado hacia la tarea se
relacionaba positivamente con las tipologías de autoridad, seguridad y logro, y
negativamente con las de benevolencia y universalismo. Por otra parte, el estilo de
liderazgo orientado hacia la relación o consideración se relacionaba positivamente
con las tipologías de universalismo, logro, tradición estimulación y autodirección.
También, Guerra (2007) investigó la priorización de valores enfermeros en un
distrito sanitario de Sevilla. La muestra estuvo conformada por 85 enfermeros
ubicados en diferentes centros de salud del Distrito Sanitario de Alfajarafe (zona
peri urbana y rurales), cuya edad media fue de 39 años, entre varones y mujeres,
que llevan trabajando cinco años en centros de salud. El muestreo utilizado fue
intencional. El instrumento utilizado fue un Cuestionario sobre los valores en
Atención Primaria. Los datos fueron analizados a partir de la distribución de
frecuencias, porcentajes y media aritmética. Los valores priorizados fueron:
Empatía, respeto, humanidad, conocimiento científico-técnico, comunicación,
ilusión, educación para la salud, equidad, profesionalidad y uso de metodologías de
trabajo, entre otros.
Gonzáles y Arciniega (2005) estudiaron los anclajes de carrera profesional y
valores en el trabajo, en un grupo de 166 estudiantes de último curso de la
licenciatura en Dirección y Administración de Empresa en la Universidad de
Salamanca; cuya edad media fue de 22,46 años, entre varones y mujeres. Se utilizó
la adaptación al castellano del Career Orientation Inventory (COI); así como, la
Escala de Valores hacia el Trabajo (EVAT 30) de Arciniega y González: Se realizó
el análisis de regresión múltiples tomando como variable dependiente cada uno de
XX
los anclajes de carrera profesional y como variables independientes los cuatro
valores de orden superior. Se concluye que en la muestra el valor de orden superior
apertura al cambio se ha revelado como el que mayor impacto tiene sobre los
anclajes de carrera de los sujetos.
Otro estudio de Aguilar, García y Calvo (2004) quienes estudiaron el perfil de los
valores hacia el trabajo del personal de enfermería. La muestra estuvo conformada
por 53 enfermeros (23 hombres y 30 mujeres) y cuatro supervisores (3 hombres y 1
mujer) de un hospital de la comunidad andaluza. Estos profesionales pertenecían a
las siguientes áreas de enfermería: Médico-quirúrgico, Urgencias, Unidad de
Cuidado Intensivos y Ginecología. La edad media de los enfermeros fue de 28 años
y su antigüedad media en el puesto fue de 3 años. El instrumento utilizado fue la
Escala EVAT 30, la cual permite evaluar cuatro factores de orden superior
establecidos en la teoría de Schwartz (1992). Los datos fueron analizados a partir de
la distribución de frecuencia y porcentaje y puntajes medios. Se concluye que los
perfiles de valores obtenidos para enfermeros y supervisores son muy semejantes,
no existiendo diferencias importantes entre ambos. Los resultados indican que
existen ligeras diferencias entre los perfiles de valores obtenidos por supervisores y
enfermeros. La dimensión más valorada por el personal sanitario de la muestra es la
de auto promoción y la menos valorada es la de auto trascendencia.
Nacional
Mendigure J, (2006). Realizó en Lima, un estudio descriptivo el Liderazgo en
enfermería desde la perspectiva profesional, Lima, Perú”, con el objetivo de
XXI
describir la percepción del liderazgo en enfermería desde la perspectiva de la
profesión en hospitales de Lima. Utilizó una muestra de 275 enfermeras
seleccionadas aleatoriamente en los hospitales Guillermo Almenara, Militar Central
e Instituto Nacional del Corazón de Lima, quienes completaron una encuesta
semiestructurada a fines de julio de 2006, con un enfoque cuantitativo. Sus
principales conclusiones fueron:“(... ) el 70% de ellas refirieron claramente que los
líderes nacen pero tienen que desarrollarse y esto sugiere que el desarrollo del
liderazgo es un proceso que dura toda la vida; el 22% piensa que los líderes pueden
ser formados independiente de sus capacidades innatas, en tanto que el 8% todavía
piensa que los líderes son individuos que nacen en las familias correctas, en el
momento indicado y con excepcionales calidades que difícilmente pueden ser
desarrolladas en el tiempo” ; (....) el 35% cree que la edad un líder en enfermería se
sitúa entre 30 y 35 años, el 40% piensa que se sitúa entre 36 y 40 años, el 15% cree
que va de 41 a más años, mientras que sólo el 9% cree que esta edad fluctúa por
debajo de los 30 años .Dada la importancia de los valores y su relación con el
liderazgo en el contexto organizacional en general, y en el hospitalario en
particular, en este trabajo se persiguieron los siguientes objetivos: a) identificar el
perfil de valores laborales que presentan los/las enfermeros/as, y b) comprobar si
los valores laborales de los/las enfermeros/as se relacionan con el estilo de
liderazgo percibido por las enfermeras (o).
Otro estudio realizado por García L. (2005).Cuyo Tema es “Sistema Valorativo
de Estudiantes de Pregrado y Preuniversitarios de la Pontificia Universidad Católica
del Perú”. Tipo de investigación correlaciónala comparativa. Se concluye mediante
la discusión, que los análisis realizados para determinar los Perfiles Valorativos de
XXII
los estudiantes de Pregrado de la PUCP y el de los estudiantes Preuniversitarios de
Cepre PUC nos han permitido precisar la jerarquía valorativa del grupo total,
destacándose en ella, como primera opción, el Valor de Autodirección, lo cual
implica tolerancia e iniciativa respecto al cambio, además de autonomía y libertad.
Sus resultados fueron en el perfil valorativo de la muestra en general (estudiantes
de Pregrado y preuniversitarios), en el grupo se prioriza la Autodirección sobre los
demás valores motivacionales. Ello permite afirmar que se trata de jóvenes
motivados fundamentalmente por la necesidad de decidir por sí mismos, de escoger
con libertad su modo de pensar, actuar u opinar. Complementariamente, resulta
ilustrativo observar que los Valores de Benevolencia y Universalismo se encuentren
en segundo y tercer lugar, pues ellos representan la dimensión de auto
trascendencia, caracterizada por la tendencia a buscar el bienestar de la sociedad en
general y no únicamente el de la propia persona. Nos referimos entonces a
estudiantes dispuestos a asumir y tolerar los cambios a su alrededor, aun cuando
ello implique perseguir los intereses propios por medio de caminos inciertos o
ambiguos. Asimismo, se trataría de jóvenes capaces de Trascender algunas de sus
metas en beneficio de quienes los rodean, pese a lo cual no pierden de vista su
satisfacción personal y su propio crecimiento personal. En cuarto lugar se ubica el
Hedonismo; describiendo una población que también se ve motivada por la
búsqueda de sensaciones placenteras y gratificantes, lo cual no resulta extraño al
tratarse de adolescentes y adultos jóvenes. El Logro es ubicado en el quinto lugar;
la Estimulación en el sexto y la Seguridad en el séptimo. Finalmente, las últimas
tres posiciones del ranking son ocupadas por el Conformismo, el Poder Social y la
Tradición. Como puede notarse, esto refuerza la afirmación de que se trata de
jóvenes que persiguen la libertad de acción y pensamiento, asignando relativamente
XXIII
poca importancia a la estabilidad, las convenciones y las normas. Son estudiantes
que no están dispuestos a subordinar sus intereses a favor de las expectativas o
costumbres socialmente establecidas.
Así mismo Grimaldo M. (2008) realiza un trabajo de investigación sobre “Valores
hacia el trabajo en un grupo de policías de tránsito de Lima metropolitana
”. Este estudio tiene como objetivo identificar y comparar el sistema de valores
hacia el trabajo en un grupo de policías de tránsito, según sexo. La muestra estuvo
conformada por 203 policías entre varones y mujeres, cuya edad promedio fue 34
años. Se aplicó la versión abreviada de Escala de Valores hacia el Trabajo. Los
datos fueron analizados mediante la distribución de frecuencia y porcentaje, media
aritmética, desviación estándar, T de Student y d de Cohen. Se concluye que los dos
principales grupos de valores fueron: Auto trascendencia y Apertura al Cambio. Las
mujeres se ubican en un nivel promedio en todas las áreas evaluadas; sin embargo,
se aprecia un mayor porcentaje en Apertura al cambio. Los varones presentan una
puntuación mayor en todas las escalas; aunque las diferencias no son significativas.
XXIV
CAPÍTULO II
Marco Teórico
Fundamento teórico de las variables
¿Qué es el liderazgo?
El concepto de liderazgo tiene diferentes connotaciones de acuerdo a su contexto de
referencia en alguna teoría particular y de algún autor específico.
Carter ha identificado cinco ideas más o menos diferentes que se han utilizado para
analizar el concepto de liderazgo, siendo:
1. La idea de la polarización de los miembros del grupo alrededor de una persona
central.
2. Implicando los objetivos del grupo.
3. Utilizando la elección socio métrica.
4. La sintalidad grupal. Se refiere a la caracterización del grupo para entender
como el líder es capaz de impulsar estas dimensiones.
Con lo anterior, se entiende que “El líder es la persona que posee influencia
demostrable sobre la sintalidad grupal”.
5. Por las formas de conducta de liderazgo.
Por su parte Stodgill considera que se han utilizado once perspectivas desde las que
han abordado los distintos estudios que definen el liderazgo, siendo:
XXV
1. Como una función de los procesos de grupo.
2. Como parte de la personalidad.
3. Como el arte de buscar consenso.
4. Como la capacidad de influir.
5. Como una forma de persuadir.
6. Como conductas o comportamientos específicos.
7. Como una relación de poder.
8. Como un instrumento para obtener los objetivos.
9. Como un efecto de la interacción.
10. Como un papel o rol.
11. Como el inicio de una estructura.
Según Koontz y O´Donell lo definen como: “... la influencia, arte o proceso de
influir sobre las personas de modo que éstas se esfuercen voluntariamente hacia el
logro de las metas del grupo...”.
Desde el punto de vista de Keith Davis, comprende al liderazgo como: “El liderazgo
es la habilidad de persuadir a otros a que busquen con entusiasmo objetivos
definidos”.
George R. Terry afirma: “El liderazgo es la actividad que consiste en influir sobre
las personas para que voluntariamente se aboquen al logro de objetivos de grupo”.
Para P. Kotter el liderazgo “es el proceso de mover a un grupo o grupos hacia alguna
dirección, a través de medios no coercitivos”.
Para Siliceo “El liderazgo es ser un agente de cambio”.
Según John W. Gardner, “el líder es aquel que concibe y expresa metas que elevan a
XXVI
las personas por encima de sus pequeñas preocupaciones, por encima de sus
conflictos (...) y las integra en la búsqueda de metas trascedentales y dignas de sus
mejores esfuerzos”.
De acuerdo con Cartwrigth y Sander nos presenta al liderazgo como la capacidad de
tener el poder personal y social, la habilidad de convertir una intención en un
resultado y mantenerlo con, a través y por la gente”.
Para Warren Venís, el líder es un visionario, un profeta, un artista del futuro que
logra que las visiones se concentren”.
Stephen Robbins define al liderazgo como: “liderazgo es la capacidad de influir en
un grupo para la obtención de metas”.
Este último autor considera que la literatura sobre liderazgo es voluminosa, y gran
parte de ellas es confusa y contradictoria.
Es así como tenemos diversas connotaciones acerca del liderazgo tales como:
Para Mauro Rodríguez Estrada, define al liderazgo como: “Dentro de la línea
Etimológica de “guiar”, se propone esta definición; liderazgo es: cualquier intento
expresado de influenciar e impactarla conducta de otras personas”
De las definiciones anteriores y los puntos de vista específicos se puede afirmar que
el contexto de liderazgo no sólo se define en una organización, sino que abarca
diversas facetas de índole social donde alguien en su actividad concreta puede
influir sobre el comportamiento de otro individuo o grupo. Siempre que un
individuo trate de influir sobre el comportamiento de otro, ese individuo es el líder
XXVII
potencial y la persona sobre la cual trata de influir es el seguidor potencial, sin
importar que la persona sea su jefe, un colega, un subordinado, un amigo o un
pariente.
El líder no actúa detrás de un grupo inspirado y afianzado; si no que se desarrolla
frente al grupo haciendo más fácil su progreso e inspirándolos en el cumplimiento
de los objetivos organizacionales. De esta forma, el liderazgo se justifica como un
incremento de influencias además del cumplimiento constante de los requerimientos
rutinarios de la empresa.
El liderazgo se puede expresar de manera informal, al poder una persona guiar e
influir en un grupo fuera de la estructura formal.
Independientemente de una definición precisa con solvencia científica sobre el
liderazgo, es importante mencionar que todas las personas en cualquier situación o
contexto están involucradas de manera directa en ambientes de liderazgo y
dirección.
Toda relación humana implica contextos interpersonales de liderazgo, dirección y
subordinación. Desde los primeros días de vida en el proceso de socialización se
reflejan pautas de conducta de los padres hacia los hijos; donde los primeros
modelos siendo buenos o malos tienen una influencia determinante en el desarrollo
del individuo.
El grupo primario de la familia es la fuente del proceso de socialización; es así como
XXVIII
en el contexto interpersonal se aprenden pautas de conducta moral y social.
Posteriormente en grupos secundarios como la escuela, se desenvuelven en
situaciones importantes de carácter social que reflejan aspectos de liderazgo e
influencia; esto puede verse en la relación que los maestros tienen para con sus
alumnos, la forma en la que se conducen los profesores hacia sus superiores, así
como la relación que tienen los alumnos con sus propios compañeros.
La observación de la realidad social implica necesariamente que el liderazgo, poder
e influencia son aspectos universales, los cuales involucran a todas las personas en
diferentes niveles de desarrollo y en distintos contextos de expresión cotidiana.
El liderazgo desde su carácter organizacional y social cobre especial importancia, ya
que las consecuencias de decisiones de los dirigentes, administradores o políticos
afectan en gran medida el éxito o fracaso de una empresa o una nación.
Peter Drucker afirmó que la primera y más esencial diferencia entre una empresa
exitosa y una mediocre es que la primera goza de un liderazgo dinámico y eficaz.
¿Qué es un líder?
De manera similar, al hablar de liderazgo o líder la conceptualización de estos
términos está determinada por la teoría o modelo de referencia que la estudia.
Dentro de las diversas posturas al respecto se tiene por ejemplo, el punto de vista de
XXIX
la Teoría de los Rasgos y/ o el de las Teorías Conductuales.
La teoría de los rasgos entiende que los líderes poseen ciertos rasgos y
características de personalidad que lo hacen ser diferente a los demás. 24
Las teorías conductuales se enfocan particularmente en la conducta del líder,
tratando de entender y describir al mismo.
Dichos enfoques contradictorios centran su interés en la siguiente pregunta:
¿El líder nace o se hace?
Si afirmamos que el líder nace, estaríamos entendiendo que existen “hombres
únicos” con talento sorprendente y que en forma innata al nacer, son poseedores de
un don que permite influir en las demás personas. Entonces nos interesaríamos por
conocer sus cualidades personales en cuanto a rasgos de personalidad y carácter. De
la misma forma, podríamos afirmar que un líder debe sustituir a otro, y que si una
persona no es capaz como dirigente habrá otro que lo sustituya; éste último, debe
poseer características de un verdadero líder.
Si nos inclinamos en la postura opuesta, se afirmaría que los líderes no nacen, que su
personalidad fue moldeada por el medio social y que es importante como se
conducen con las demás personas que lo rodean, para entender su liderazgo. En este
sentido, se puede afirmar que una persona que no ha tenido con anterioridad gente a
su cargo, puede aprender habilidades de liderazgo e influir en ellas hacia el logro de
objetivos determinados.
XXX
Un líder puede ser elegido, designado o surgir en un momento dado en una situación
particular.
Teorías relacionadas con el Liderazgo
El Liderazgo es un constructo complejo y multideterminado, el cual se ha
investigado desde hace muchos años y es definido como “un proceso natural que
ocurre entre una persona Líder y sus seguidores, existiendo consenso que éste es
necesario para guiar a las organizaciones hacia objetivos estratégicos” (12). El líder,
a través de sus propias acciones, debe crear una cultura, donde el cambio no sea
considerado una amenaza, sino una posibilidad de crecimiento y desarrollo para los
integrantes, asegurando el futuro de la Institución.
La Real Academia Española (2001) define el liderazgo como la cualidad que tiene
una persona de estar a la cabeza de un grupo, dicho grupo lo reconoce como su jefe
o su orientador a partir de situaciones donde le busca posibles soluciones. Para
mejor entender, debe existir interacción entre diferentes personas para que haya
liderazgo de otro modo no es posible que surja, como fue mencionado por León R. y
Eccio (2009).
Por su lado Koontz .et al (2004), señala que el liderazgo es importante ya que es
vital para la supervivencia de cualquier organización. Es importante, por ser la
capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Una organización puede tener una
planeación adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado,
incluso dicha organización puede carecer de planeación y control, pero, teniendo un
XXXI
buen líder puede salir adelante.
Recientemente, Chávez (2006), define al liderazgo como un proceso de interacción
entre personas en el cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y
poder, las energías, potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una
meta en común a fin de transformar tanto a la empresa como a las personas que
colaboran en ella. Los primeros estudios sobre liderazgo estuvieron enfocados a
encontrar los rasgos psicológicos inherentes a los líderes eficaces; características
como inteligencia, voluntad, sociabilidad y condiciones de autoridad fueron las más
aceptadas, pero su validación en las organizaciones al pasar el tiempo resultó
infructuosa. Una segunda etapa en el estudio del liderazgo son las teorías del doble
factor (estudian el comportamiento del líder), estas teorías tienen como núcleo
central la variable autoritarismo democracia, definida como el grado de
participación que el jefe otorga a sus subordinados en la búsqueda de alternativas y
toma de las decisiones.
Modelo conceptual del Liderazgo en Enfermería
El eje del modelo conceptual que se adopta en esta investigación, es el modelo de
desarrollo y mantenimiento de liderazgo8 que propone la Asociación Profesional de
Enfermeras de Ontario (Canadá), la misma que consta de cinco prácticas de
liderazgo transformacional que son fundamentales para la transformación de los
lugares de trabajo en entornos de trabajo saludables para las enfermeras.
Este modelo sostiene que los factores predisponentes relacionados con los apoyos de
XXXII
la institución y los recursos personales influyen en la capacidad del líder para llevar
a cabo las prácticas de liderazgo de manera eficaz. Las prácticas de liderazgo han
demostrado dar resultados positivos para los pacientes, las enfermeras y las
instituciones. Los resultados, a su vez, a través de un ciclo de retroalimentación,
refuerzan una cultura positiva en el lugar de trabajo.
Todo esto tiene lugar dentro de un contexto más amplio del entorno donde las
directrices, los factores socioculturales, profesionales y laborales influyen en la
manera en que los factores predisponentes, las prácticas de liderazgo y los
resultados se manifiestan en los lugares de trabajo de la enfermería.
Los estudios de Elton Mayo fueron fundamentales para esta corriente y dieron
origen a un gran número de investigaciones. Todas consideraban dos factores para el
éxito del liderazgo, que son: el grado de autoritarismo-democracia y la satisfacción
que producía en los subordinados. Sin embargo, estos estudios resultaron
contradictorios, debido a que no se identificaron las relaciones consistentes entre los
patrones de la conducta del líder y el rendimiento del grupo, es decir, los resultados
variaban de acuerdo a las diferentes circunstancias.
En la actualidad, uno de los modelos con mayor cantidad de investigaciones es el
modelo de liderazgo transformacional. Su principal precursor es Bass (1985), quien
se basó en las ideas originales de House (1971) y Burns (1978) sobre el liderazgo
carismático y transformacional, respectivamente. La mayoría de las teorías
consideran tanto los rasgos y conductas del líder, como las variables situacionales,
dando lugar a una perspectiva más abarcadora que el resto de las orientaciones
descritas (Yukl & Van Fleet, 1992).
XXXIII
Bass (1985) describe este tipo de liderazgo a partir de los efectos que produce el
líder sobre sus seguidores. Los líderes con características transformacionales
provocan cambios en sus seguidores a partir de la concientización acerca de la
importancia y el valor que revisten los resultados obtenidos tras realizar las tareas
asignadas. Además, el líder incita a que los seguidores trasciendan sus intereses
personales en virtud de los objetivos de la organización. Esto genera confianza y
respeto por parte de los adeptos, que son motivados a lograr más de aquello
originalmente esperado. En virtud de estas propiedades se lo suele considerar más
amplio y más efectivo que el de tipo transaccional (Lupano Perugini & Castro
Solano, 2005).
En cuanto a las características que presentan los líderes transformacionales, Bass y
Riggio (2006) plantean que la gama de conductas que pueden mostrar éstos es
amplia. A nivel conceptual, los autores afirman que los líderes transformacionales se
proponen como ejemplos a seguir (carisma), proveen significado a las acciones de
sus subordinados (inspiración), alientan la búsqueda de soluciones alternativas a
problemas cotidianos (estimulación intelectual) y suelen preocuparse por las
necesidades individuales de sus subordinados (consideración individualizada). Por
otra parte, plantean que los líderes transaccionales utilizan los intercambios y la
negociación con los subordinados a cambio del logro de objetivos y metas
organizacionales (recompensa contingente) y, además, suelen monitorear muy de
cerca las actividades de sus subordinados con el propósito de evitar posibles errores
o desviaciones de los procedimientos y normas establecidos (dirección por
excepción). En caso de ocurrir un error, suelen aplicar acciones correctivas. Esta
XXXIV
dimensión tiene una forma activa (prevenir para que los errores no ocurran) y una
forma pasiva (actuar cuando el error ya ocurrió).
Asimismo, Bass y Riggio (2006) afirman que el modelo de liderazgo
transformacional ha evolucionado hacia un modelo denominado “Liderazgo de
rango completo” (Full Range Leadership), el cual contempla, además de las
dimensiones del liderazgo transformacional y transaccional, una última dimensión
denominada liderazgo Laissez Faire. El liderazgo Laissez Faire es la dimensión más
negativa, dado que este tipo de líderes evitan tomar decisiones, no realizan
intercambios de ningún tipo para lograr objetivos y no hacen uso de la autoridad que
su rolles confiere.
Las dimensiones que componen el instrumento son:
Liderazgo transformacional.
Tiene cuatro subdimensiones: a) carisma ó influencia idealizada, respeto por el líder,
que quiere ser imitado y genera altos niveles de expectativa en sus seguidores; b)
inspiración, que es el grado en que el líder energiza a sus seguidores proveyendo
una visión de futuro, objetivos y propósito; c) estimulación intelectual, la cual señala
las acciones del líder relacionadas con el estímulo intelectual para que los
seguidores resuelvan las dificultades y obstáculos de forma creativa; d)
Consideración individualizada, que es el apoyo que se provee al seguidor, prestando
importancia a sus necesidades de desarrollo personal.
XXXV
Tabla Categoría conductuales del coaching identificadas por Hamillin et, al (2006) Agrupadas en los factores del nivel de funcionamiento transformacional contractivo descrito por Tuner, et, al. (2002)
Consideraciones individualizadas
Demostrar comprensión por las necesidades personalesEscuchar para controlar estados emocionales disruptivasTomarse el tiempo para entrenar a los subordinadosTrabajar juntos al subalternos en la resolución de problemasApoyar en casos en que las exigencias generan ansiedadIncrementar la participación en la toma de decisiones
Estimulación intelectual
Crear y promover un ambiente de aprendizajeIntegrar a otros en el proceso de aprendizajeOrganizar el proceso de planificaciónTrasmitir modelo de aprendizajeProporcionar información sobre el contexto y obstáculosEntregar información sobre objetivos y estándares de desempeño indicando su importancia.Identificar necesidadesTrabajar junto a los subalternosPreguntar facilitando el pensamiento critico
Carisma inspiracional
Mostrarse como un modelo a seguirAconsejar y apoyar en la ejecuciónSolicitar feedbak (retroalimentación)Identificar necesidades
Recompensa contingente
Delegar tareas y responsabilidadesProporcionar feedback (retroalimentación) y reconocimiento
En la tabla anterior se observa que todas las categorías conductuales asociadas a
coaching podrían aplicarse en el modelo de liderazgo transformacional. Esta
similitud alcanza a los ítems del MLQ (Ver: Vega y Zavala, 2005).
Teoría del Liderazgo Transformacional de Bass
Como se mencionó anteriormente, Bass fue uno de los primeros autores en iniciar
investigaciones acerca de las ideas planteadas por Burns acerca del liderazgo
transformacional y para esto desarrolló el Cuestionario de Estilos de Liderazgo
(Multifactor Leadership Questionnaire, MLQ), en el cual se Liderazgo
XXXVI
Transformacional como Relación de Ayuda en Enfermería miden comportamientos
asociados a tres dimensiones independientes de liderazgo: Liderazgo
Transformacional, Liderazgo Transaccional y Liderazgo Laissez-Faire.
El liderazgo transformacional es aquel que efectivamente genera cambio en el nivel
de motivación del seguidor para alcanzar desempeños sobresalientes y, en la versión
inicial del modelo, dependería de cuatro tipos de comportamiento, denominado la
Influencia Idealizada, Consideración Individual, Estimulación Intelectual y
Motivación Inspiracional (Bass, 1996).
Las cinco prácticas de liderazgo transformacional son:
1. El fomento de las relaciones y la confianza es una práctica de liderazgo
fundamental que constituye la base sobre la cual se apoyan el resto de prácticas
restantes.
2. La creación de un ambiente de trabajo empoderado depende de la relación
respetuosa de confianza entre los miembros en el lugar de trabajo. Un ambiente de
trabajo empoderado implica tener acceso a información, apoyo, recursos y
oportunidades para aprender y crecer en un entorno que apoya la autonomía
profesional y las redes sólidas de apoyo corporativo.
3. La creación de un entorno que apoye el desarrollo del conocimiento y la
integración implica fomentar tanto el desarrollo y la difusión de nuevos
conocimientos como la introducción de un enfoque de investigación continua para la
práctica dentro del entorno de trabajo. Este conocimiento se utiliza para documentar
los esfuerzos realizados para mejorar de forma continua, tanto los procesos clínicos
y organizativos, como los resultados.
XXXVII
4. Dirigir y mantener el cambio implica poseer un enfoque proactivo y participativo
para aplicar los cambios lo que implica la mejora de los procesos clínicos y de
organización así como los resultados.
5. Equilibrar valores y prioridades en competencia implica abogar por la obtención
de los recursos de enfermería necesarios para asegurar unos cuidados de alta calidad
a los pacientes, al tiempo que se reconocen las múltiples demandas que deben ser
abordadas en la toma de decisiones institucional.
Niveles de funcionamiento en el modelo Transformacional
Nivel de funcionamiento
Componentes Escalas
Liderazgo Transformacional
Influencia idealizada Estimulación intelectual
Influencia idealizadaInfluencia conductualMotivación inspiracionalEstimulación intelectual
Liderazgo transaccional
Consideración individualizada
Recompensa contigente
Consideración individualizada
Recompensa contingente
Liderazgo corrector
Dirección por acepción activa
Deieccion por aceptación pasiva
Dirección por acepción activa
Deieccion por aceptación pasiva
Modelo de Liderazgo Transformacional
De Turner et al. Al realizar el ya mencionado estudio sobre la relación entre estilos
de liderazgo y DEC, Turner et al. (2002) encontraron que el modelo planteado por
Bass no resultaba adecuado para describir los resultados obtenidos en su aplicación
del MLQ. En principio el factor Gestión por Excepción Pasiva no se diferenciaba
XXXVIII
significativamente del Laissez-faire y se observaba una correlación de 0.97 entre los
factores de Liderazgo Transformacional y Liderazgo Desarrollo/Transaccional.
El trabajo de Turner et al. (2002) proporciona soporte empírico al hecho de que el
análisis de problemas y la demostración de valores y creencias no necesariamente
serían suficientes para lograr el cambio transformacional y que podría ser necesario
el establecimiento tanto de relaciones de confianza como del apoyo en el desarrollo
de capacidades de implementación. Desde el punto de vista del análisis del MLQ, la
publicación de los resultados de Turner en relación a la inclusión de refuerzo
contingente, permite suponer que los factores evaluados en el instrumento podrían
variar en diferentes poblaciones dependiendo de sus necesidades de supervisión. Un
elemento adicional es el que Turner et al. (2002) plantean que un alto nivel de
desarrollo ético cognitivo podría substituir el entrenamiento en liderazgo
transformacional, ya que las capacidades requeridas para la expresión de Liderazgo
Transformacional como Relación de Ayuda en Enfermería consideración,
estimulación intelectual, proyección de carisma y asignación adecuada de refuerzos
podrían estar integradas en el proceso de construcción de discursos post formales.
Tabla Niveles de funcionamiento de acuerdo a Tuner et, al. 2002
FactoresTransformacional constructivo Consideraciones individualizadas
Estimulación intelectualCaraisma inspiracionalRecompensa contigente
Correctivo Dirección por corrección activaEvitados Dirección por corrección pasiva, laisser
faire
Transformacional- Constructivo. Se observa que la mayor cantidad de categorías
XXXIX
corresponde al factor Estimulación Intelectual, lo que refleja la importancia que los
modelos le asignan a la búsqueda de innovaciones. Proporcionar retroalimentación
de una manera tal que promueva el aprendizaje; Estimular el análisis y facilitar el
incremento en la complejidad del pensamiento de los seguidores; Apoyar el
desarrollo de habilidades y competencias; y Solicitar feedback (retroalimentación)
para mejorar las propias prácticas. Estos grupos de acciones son evidentemente
coincidentes con los factores identificados en los modelos de liderazgo
transformacional de Bass (1996) y Turner et al. (2002).
Liderazgo Transaccional.
La dimensión Liderazgo Transaccional
Incluye los comportamientos asociados a supervisión y puede asimilarse a los
modelos de Liderazgo Situacional o Liderazgo Contingente. Bass describe dos
niveles de liderazgo transaccional: Gestión por Excepción Activa (GEA) y Gestión
por Excepción Pasiva (GEP). La GEA alude a la implementación de procedimientos
periódicos de gestión del desempeño orientados a prevenir problemas y aumentar el
desempeño de los subordinados, la GEP, en cambio, implica sólo la respuesta a
quiebres en los procesos. En último lugar, se propone que el liderazgo Laissez-faire,
que puede describirse básicamente como la ausencia de dirección. Esta clasificación
es apoyada por un considerable cuerpo de evidencia (Ver: Judge y Piccolo, 2004).
Ahora bien, el modelo ha sido revisado en varias oportunidades y se han refinado las
relaciones entre variables y componentes. El modelo evaluado por Vega y Zabala
(2004), al adaptar el LMQ a una muestra chilena, distingue tres niveles de análisis
en la observación de las variables del modelo. En un primer nivel se encuentran las
XL
variables de primer orden asociadas a los niveles de funcionamiento Correctivo/
Evitador. En un segundo nivel se encontrarían los componentes de cada nivel de
liderazgo. En el caso del Liderazgo Transformacional los dos componentes
directamente relacionados serían el factor Carisma/Inspiracional y la Estimulación
Intelectual. El nivel intermedio de funcionamiento,
Finalmente, el nivel Correctivo contiene los factores de Dirección por Excepción
Activa y Liderazgo Pasivo/Evitador. La tabla 1 muestra la relación entre estos
niveles de análisis y las escalas del LMQ. Adicionalmente, en la misma tabla se
observan cambios respecto a la concepción original de las 4 I’s. La primera es que,
en respuesta a críticas de que el modelo inicial no discriminaba entre el carisma
atribuido al líder de las conductas efectivamente realizadas por él o ella, se han
generado escalas que diferencian estos factores. Así mismo, el factor de Motivación
Inspiracional se ha incluido como un componente asociado al Carisma. En el caso
de la Dirección por Excepción Pasiva se discrimina entre el nivel de funcionamiento
en el cual existe corrección de las conductas laissez-faire, donde no se ejecuta
ninguna conducta correctiva. Con estas modificaciones el LMQ terminaría
discriminando 9 variables. Sin embargo, Bass y Avolio continúan enfatizando la
Liderazgo Transformacional como Relación de Ayuda en Enfermería validez
conceptual del modelo que en sus factores se encontrarían las conductas que
producen la influencia transformacional (Vega y Zabala, 2004).
Tiene dos sub dimensiones:
a) recompensa contingente, que es una interacción entre líder y seguidor, guiada por
intercambios recíprocos. El líder identifica las necesidades de los seguidores y
realiza una transacción entre las necesidades del grupo y las de cada persona.
XLI
Recompensa o sanciona en función del cumplimiento de objetivos; b) manejo por
excepción, esto es, el líder interviene sólo cuando hay que hacer correcciones o
cambios en las conductas de los seguidores. En general, las intervenciones son
negativas y de crítica para que los objetivos no se desvíen de su curso
Laissez Faire.
Es una característica observada del liderazgo transaccional. Representa la ausencia
de transacción de cualquier clase. El líder evita tomar decisiones, no tiene
responsabilidad y no usa su autoridad. Es considerada la forma más inefectiva de
liderazgo.
Tabla: discursos característicos de los estilos de liderazgos directivo y participativo
Participativo Directivo
Laisser Farie Lo crees que lo que está correcto está bien para mi
Si mis colaboradores requieren una respuesta ,dejemos que le encuentren
Gestión por excepción
“Desarrollemos juntos las reglas que vamos utilizar para encontrar los errores”
“Estas son las reglas y esta es la manera en que la violaron”
Refuerzo contingente
“Acordemos lo que vamos hacer y que van a ganar si lo logran”
“si logran las metas que han fijado, las los siguientes premios”
Consideración individualizada
“¿Lo que podamos hacer como grupo es proporcionarnos el apoyo necesario para desarrollar nuestra capacidad?
“Provee el apoyo que necesitas en tus esfuerzos para desarrollarte en el trabajo”
Estimulación intelectual
“Tratemos de revisar nuestros supuestos sin criticar sin criticar las ideas hasta que todos hayamos escuchado”
“Debes examinar las creencias de un motor frio y fascinante, revisa tu problema y revisa tus supuestos”
Motivación inspiracional
“trabajemos juntos para integrar nuestras aspiraciones y metas para el bien de nuestro grupo”
“tienes que decirte que cada día estas mejorando, debes concentrarte en tus mejoras y construir sobre ella”
Influencia individualizada
“podemos ser el equipo, porque tenemos en nosotros mismos”
“Debes confiar para lograr lo que tenemos que hacer”
La segunda distinción, entre liderazgo auténtico versos inauténtico, tiene que ver
XLII
con el nivel de grado y tipo de preocupaciones éticas del sujeto en rol de líder. Bass
y Riggio (2006) plantean que el líder Auténtico organiza su comportamiento en
función de valores que trascienden su propio interés y que en la mayoría de los
casos corresponderían a valores éticos asociados a ideologías vinculadas a
estándares universales y la búsqueda del beneficio colectivo por sobre el beneficio
individual. La adhesión a valores trascendentes definiría no sólo el contenido del
discurso del líder transformacional, sino que afectaría también la manera en que
toma decisiones y su propio carácter.
Los líderes de nivel transaccional funcionarían de acuerdo a principios utilitarios o
que conciernen a los resultados inmediatos de sus acciones (Bass y Steidlmeier,
1999). La distinción entre liderazgo auténtico y pseudos liderazgo ha sido
desarrollada posteriormente por Shamir y Eilam (2005) y Sparrowe (2005), quienes
coinciden en postular que el desarrollo del liderazgo auténtico depende de la
elaboración de la identidad. De esta manera, tanto la motivación para asumir roles
de líder como la manera en que este liderazgo es ejercido dependerían de la
construcción de relatos que encuadren las atribuciones del sujeto líder en un
contexto de desarrollo de los demás y la búsqueda de un fin que lo trasciende.
Turner et al (2004), al estudiar las relaciones entre liderazgo transformacional y
liderazgo, encontraron evidencia que apoya estos postulados, señalando incluso que
un nivel de funcionamiento post formal podría reemplazar incluso al entrenamiento
en prácticas de liderazgo transformacional
Influencia Idealizada o Carisma
Se refiere a los comportamientos del líder que generan la atribución de coherencia
XLIII
con sus valores, creencias y propósitos. De acuerdo a los resultados de las
investigaciones iniciales con el MLQ esta categoría de comportamientos explica
alrededor del 60% de la influencia del líder en los seguidores. En el MLQ este tipo
de comportamiento es evaluado a través de ítems tales como “Expresa sus valores y
creencias más importantes”, “Toma en consideración las consecuencias morales y
éticas de las decisiones adoptadas” o “Considera importante tener un objetivo claro
de lo que hace”.
Consideración Individual
Alude a comportamientos dirigidos a demostrar afecto y preocupación por el
desarrollo personal de los seguidores. En el MLQ este tipo de comportamientos se
evalúa con ítems como “Me trata como un individuo y no sólo como miembro de un
grupo”, “Considera que tengo necesidades, habilidades y aspiraciones que son
únicas” y “Me ayuda a desarrollar mis fortalezas”.
Estimulación Intelectual
Incluye comportamientos orientados a estimular el análisis de problemas y la
búsqueda de soluciones novedosas. En el MLQ se incluyen en esta dimensión ítems
como “Acostumbra a evaluar creencias y supuestos, para ver si son apropiados”,
“Cuando resuelve problemas trata de verlos de formas distintas”, “Sugiere formas
nuevas de hacer el trabajo”.
Motivación Inspiracional
XLIV
Agrupa a los comportamientos que articulan una visión y demostrar confianza en su
logro. En el MLQ esta dimensión se evalúa con ítems como “Expresa confianza en
que las metas serán alcanzadas”, “Construye una visión estimulante del futuro” y
Liderazgo Transformacional como Relación de Ayuda en Enfermería “Es capaz de
exponer a los demás los beneficios que para cada uno acarrea el alcanzar las metas
organizacionales.”
Segunda variable
Valores profesionales
Los valores profesionales son los demarcados por los códigos de ética que rigen las
profesiones; estos a su vez se aprenden considerando que todo ser humano debe
poseer y le permiten guiarse en la toma de decisiones, las actitudes y los
comportamientos en los diferentes escenarios de trabajo.
Valor profesional de enfermería
Siguiendo con definiciones dadas por Fry y Johnstone, los valores en enfermería
son estándares que son promovidos por los códigos profesionales de conducta, los
estándares de competencia profesional y la práctica de la enfermería‖.
Algunos valores profesionales tradicionales de enfermería no son morales; es
decir, no son pautados desde la filosofía de la profesión; por el contrario, son base
de preferencias personales, de gusto y percepciones sociales de estilo y decoro. Por
XLV
ejemplo: códigos de vestimenta, pulcritud, rutinas establecidas y eficiencia
Basurto denomina valores profesionales a aquellos que están descritos en los
diferentes códigos deontológicos. Enfermería es una profesión identificada en todo
el mundo y contiene actualmente códigos deontológicos en cada país e incluso
internacionales. Esta autora, tras examinar códigos de diferentes procedencias
(Valores enfermería español, Valores ANA, Valores AANC, valores CIE, Valores
FEPI) encontró que en ellos hay valores coincidentes que sirven de base para
determinar lo valores y principios del cuidado de la salud y mantenimiento de la
vida de la persona y su entorno.
Para Basurto, la adquisición adecuada de valores profesionales en enfermería es el
fundamento más importante para la correcta toma de decisiones del profesional en
su quehacer profesional .Basándose en la teoría axiológica, esta autora afirma que
los valores profesionales de enfermería son universales, y por ello es necesario hacer
que los estudiantes los descubran, revisen (si ya los han descubierto), los amen y
luego los integren a su quehacer diario.
Basurto considera que estos valores de la profesión están inmersos en el código
deontológico de la profesión dependiendo del país, esto conforma la ética
profesional, lo cual desencadena una serie de comportamientos que implican un
elevado desarrollo de razonamientos morales. Por esto, el desarrollo de los valores
no es algo que se pueda dejar al azar, ya que las facultades de enfermería tienen la
responsabilidad de trasmitir los valores a sus estudiantes y guiarlos hacia una
correcta jerarquización e interiorización de los mismos para que estos sean
XLVI
manifestados en actitudes y conductas para la correcta toma de decisiones.
Los valores morales están relacionados con el respeto a otros, la obediencia, la
educación, la limpieza, la gratitud y, el valor ético se relaciona con la libertad,
equilibrio, respeto propio y por el otro, ambición, apertura, competencia,
independencia, amor, sabiduría y creatividad, reconociendo que se presentan aquí
como valores también sentimientos y deseos.
Aguirre, señala que cada persona construye su escala de valores personales, es decir
que las personas preferimos unos valores a otros. Los valores más importantes de la
persona forman parte de su identidad. Portieles, et al., en el artículo, “Los valores
profesionales de enfermería”, menciona que los valores personales influyen en las
interacciones con las personas y en la práctica profesional.
Son generalmente definidos como creencias perecederas, acerca de qué tipo de
comportamientos o condiciones son preferidas, en comparación con otras (Rokeach,
1973). Según Schwartz (2005a), cuando se piensa en valores, se piensa en lo que es
importante para la vida (independencia, sabiduría, éxito, bondad, placer, etc.). Así,
los valores son definidos como metas transituacionales deseables, variables en
importancia, y que sirven como principios guía, para la vida de las personas. Los
diversos autores consideran a los valores, como “concepciones de lo deseable”,
expresión utilizada por Kluckhohn (1951). Según williams (1968), todos los valores
contienen elementos cognoscitivos que poseen, además, un carácter selectivo
irracional e implican ciertos componentes afectivos. Para el autor, los valores sirven
de criterio, para seleccionarla acción
XLVII
En la gerencia organizacional, existe un conjunto de definiciones sobre los valores,
muy ligadas a los orígenes expresados en los aportes filosóficos.
Definiciones de valor, según diversos autores
Autores Definición de valor
kluckhohn (1951) Concepción, explícita o implícita, propia de un individuo o característica de un grupo, acerca de lo deseable, lo que influye sobre la selección de los modos, medios y fines de la acción accesibles.
Allport (1961) Una creencia a partir del cual el hombre actúa por preferencia
Rokeach (1973) Una creencia duradera de que un modo de conducta o estado de existencia específico es personal o socialmente preferible a un modo de conducta o estado de existencia opuesto o alterno
Hofstede (1984) Una tendencia general a preferir ciertos estados de cosas sobre otros
Schwartz y Bilsky
(1992)
El concepto de un individuo sobre una meta tran situacional (terminal o instrumental) que expresa intereses (individualistas, colectivistas o ambos) relacionados con un dominio Motivacional (disfrute... poder) y evaluado en rangos de importancia (de muy importante a sin importancia) comoprincipio guía en su vida
García y Dolan
(1997)
Son estructuras del pensamiento que se mantienen pre configuradas en el cerebro de cara a nuestra supervivencia como especie humana
Arciniega y
González, (2000)
Representaciones cognitivas de necesidades universales expresadas por medio de metas tran situacionales que se organizan de forma jerárquica y que se manifiestan en distintos contextos de la vida de las personas
Los valores son generalmente definidos como creencias perecederas, acerca de qué tipo
de comportamientos o condiciones son preferidas, en comparación con otras (Rokeach,
1973). Según Schwartz (2005a), cuando se piensa en valores, se piensa en lo que es
Importante para la vida (independencia, sabiduría, éxito, bondad, placer, etc.). Así, los
valores son definidos como metas tran situacionales deseables, variables en importancia,
que sirven como principios guía, para la vida de las personas. Los diversos autores
consideran a los valores, como “concepciones de lo deseable”,
XLVIII
Etkin (1994) sostiene que los valores en las organizaciones son concepciones, explícitas
o implícitas, propias del individuo, o características de un grupo social, acerca de lo
deseable, y que influyen en la selección de los modos, medios y fines de las acciones
disponibles. Para García y Dolan (1997), los valores marcan las normas, las cuales se
definen como reglas de conducta consensuadas.
Locke (1991) establece que los valores son elementos mediadores, en los procesos
motivacionales, ya que transforman las necesidades en metas e intenciones. Las cuales
constituyen procesos conscientes, puesto que las necesidades no pueden ser
transformadas en metas, a menos que tengan una representación cognitiva, en forma de
valores (Locke, 1991). A pesar de esta diversidad conceptual, desde 1950, la definición
de los valores se ha ido homogenizando y girando, en torno a unas características
consensuadas. Schwartz (2005a) resume las principales características de las
concepciones de valores, que están implícitas en los diferentes teóricos e investigadores:
1. los valores son creencias vinculadas a las emociones y a las cogniciones.
2. los valores son un constructo motivacional, es decir, son metas deseadas que las
personas intentan lograr.
3. los valores trascienden las acciones y situaciones específicas. Son metas
abstractas. La naturaleza abstracta de los valores los distingue de conceptos tales
como las normas y actitudes, las cuáles se refieren a acciones, objetos o situaciones
específicas.
4. los valores guían la selección o evaluación de las acciones, las políticas, las
personas, y los eventos.
En otras palabras, los valores sirven como estándares o criterios. Situaciones
XLIX
específicas. Además, los valores poseen un carácter ordinal, es decir, unos son más
importantes que otros, para el sujeto, frente a las actitudes, que no presentan esta
ponderación (Rokeach, 1973). Por otro lado, las necesidades o fines que uno pretende
alcanzar suelen confundirse con los valores. En este caso, la vinculación es más
estrecha, ya que, normalmente, los instrumentos que identifican los valores utilizan
necesidades, para volverlos operativos. No obstante, el valor es un constructo hipotético
que consiste en representar cognitivamente una necesidad o un fin, que Rokeach (1979)
denomina directamente como necesidades, mientras que Schwartz (1992; Schwartz y
Bilsky, 1987) hablan de requerimientos universales. Puede afirmarse, por lo tanto, que
la intensidad y las prioridades que se asignan a las necesidades representan a los
valores, pero en sí, los valores no son necesidades.
Imprecisiones Teóricas
En general, aún existe una discusión teórica sobre la naturaleza conceptual de los
valores. Mientras algunos teóricos definen a los valores como cogniciones de lo
deseable (Ej. Rokeach, 1973) otros los definen como elementos motivacionales
asociados a lo deseado (Ej. Schwartz, 2005). Si bien es posible diferenciar lo deseado y
lo deseable, desde lo conceptual, en la práctica metodológica, estos dos elementos
aparecen simultáneamente; son casi indiferenciables (Domínguez, 2001). Por eso,
Hofstede (1984) recomienda que los valores incluyan tanto lo deseable (lo que deberían
desear), como lo deseado (lo que efectivamente desean).En la cuadro 2, se presenta
algunas diferencias significativas, entre la concepción de los valores, como lo deseado,
y la concepción de los mismos, como lo deseable.
Los valores como lo deseable o lo deseado
Lo deseable Lo deseado
L
Representa la dimensión cultural de los valores
Representa la dimensión personal de los valores.
El efecto de la deseabilidad social es inherente
Tiene menor contenido moral o directivo
Tiene poco poder predictivo en cuanto a las conductas, hace referencia a una situación “ideal”, con poco asideroen lo cotidiano
Es mejor predictor de conductas, pues refleja lo que la persona realmente quiere o busca en la vida
Su función principal es la de evaluar la conducta propia y de otros
Está relacionado con las motivaciones como constructo
Está presente en el discurso y tiene un gran poder de racionalización
Modelos teóricos de la medición la investigación de los valores, desde una perspectiva
tipológica, se inició en Alemania, con Spranger, en 1928, cuando realizó la distinción de
dos tipos de hombre, en función del predominio de uno u otro valor de globalidad, en la
conducta de los individuos, a saber: teórico, económico, estético, social, político y
religioso (Tamayo et al., 1998). Fue a partir de la traducción de sus estudios como se
suscitó el interés por la investigación de los tipos de valores existentes, en la sociedad y
en los grupos organizacionales. Basada en este autor, se desarrolló la primera escala de
medición de valores (Allport et al., 1960) en la década de 1960, permitiendo obtener
clasificaciones y comparaciones, según el sistema de valores.
Allport, Vernon y Lindzey, en el libro A Study of Values, buscaron medir la
importancia relativa que los individuos atribuyen a seis orientaciones axiológicas.
Basada en las distintas orientaciones de formas de vida o personalidad, esta escala tuvo
su origen, en la escala de valores de Spranger (1935-1961), estructurada inicialmente en
seis valores: 1) Teórica, 2) económica, 3) estética, 4) social, 5) política, 6) religiosa y, 7)
la vida como valor esencial (valor que añadió luego).
En 1962, Brodgen publicó un estudio que, con ayuda del análisis factorial, llegó a
sintetizar el test de Allport-Vernon, en un solo factor, con dos elementos polares:
idealismo frente a pragmatismo. En 1964, Eysenck, apoyándose en estos estudios,
LI
consiguió hacer operativos los factores de su modelo r-t (radicalismo y dureza mental),
lo que ya suponía poner en conexión la psicología de los valores, con las dimensiones
infra determinantes de las actitudes políticas básicas (Pérez Velasco, 1993). Sin
embargo, fueron los trabajos de Rokeach los que dieron el giro decisivo y el cambio
novedoso que permitió afrontar la Problemática psicológica de los valores, desde
nuevas y más fecundas perspectivas, constituyéndose así en la base de la teoría moderna
de los valores personales, la cual está siendo verificada por Schwartz. Así, actualmente
existen diversos modelos de medición de los valores, en las organizaciones.
Los conceptos teóricos fundamentales de Allport, Vernon y Lindzey (1960) y
kluckhohn (1968) permitieron a Rokeach (1973) desarrollar una definición operacional,
sobre los valores. Al considerar a los valores como representaciones cognitivas de las
necesidades universales, pudo hacerlas operativas a través de un instrumento de auto
aplicación que, si bien ha sido ampliamente criticado por la selección de los valores
utilizados y por la naturaleza de la escala empleada (Braithwaitey Law, 1985; Hofstede
y Bond, 1984; Jones, Sensenig y Ashmore, 1978), ha servido para poder vincular los
valores, con diversos fenómenos sociales y psicológicos.
Modelo de Schwartz el modelo teórico de Schwartz (1992) es una extensión del modelo
propuesto por Rokeach; sin embargo, tiene tres diferencias sustanciales:
1. Propone una medida que combina los intervalos con las categorías (generalmente
dos valores: uno, evaluado como de máxima importancia; otro, que es identificado
como contrario a los demás valores del entrevistado).
2. enfatiza en la base motivacional, como explicación para la estructura de los
valores.
LII
3. sugiere la universalidad tanto de la estructura, como del contenido de los tipos
motivacionales de los valores.
Schwartz desarrolló –originalmente- una escala de medición con 56 ítems, divididos
en dos dimensiones generales: 30 ítems terminales y 26 ítems instrumentales. Existe
una versión castellana del cuestionario de valores de Schwartz (1992), con valores
de fiabilidad y validez, demostradas en varias investigaciones (Gouveia, Clemente y
Vidal, 1998; ros y Grad, 1991; Schwartz, 1992). La versión española del Schwartz
Value Survey (SVS) contiene 57 ítems, en los que al individuo se le pide que
pondere en una escala de 1 (opuesto a mis valores) a 7 (de suprema importancia), la
importancia que asigna a cada uno de estos valores, como principios guía en su vida.
Los 57 ítems vuelven operativas las diez tipologías de valor propuestas por la teoría
de Schwartz (1992). el modelo de Schwartz reunió datos bastantes consistentes, que
se corroboran transculturalmente (schwartz & sagiv, 1995), en más de 60 países,
incluido Brasil (Tamayo,1994; Tamayo & Schwartz, 1993), España(Ros & Grad,
1991; Vera & Martínez, 1994), México (Bilsky & Peters, 1999) y Portugal
(Menezes & campos, 1997).Según Schwartz (2005a), diez son los valores
motivacionalmente distintos, extensos y básicos que derivan de las tres necesidades
universales de la condición humana (necesidades del individuo, como organismo
biológico; requerimientos de interacción social coordinada, y necesidades de
vivencia y bienestar en grupos).
Los diez valores básicos tienden a incluir todos los valores medulares, reconocidos
en las culturas de todo el mundo. Schwartz (1992,1995a) los define así, al describir
sus metas motivacionales principales:
1. Autodirección: independencia en el pensamiento y en la toma de decisiones,
creación y exploración (creatividad, independencia, libertad).
LIII
2. Estimulación. Emoción, novedad y logros en la vida, por variedad y cambio.
3. Hedonismo. Placer y satisfacción sensual, para la propia persona.
4. Logro. Éxito personal, a través de la demostración de competencia, de
acuerdo con los estándares sociales.
5. Poder. Estatus social y prestigio; control o dominio de personas y recursos.
6. Seguridad. Armonía y estabilidad de la sociedad, tanto de las relaciones, como
de uno mismo.
7. Conformidad. Control tanto de las acciones, como de las inclinaciones y de
los impulsos probables de lastimar a otros, y de violar las normas y expectativas
sociales.
8. Tradición. Respeto, compromiso y aceptación de las costumbres e ideas que la
cultura tradicional y la religión brindan a las personas.
9. Benevolencia. Preservación e incremento del bienestar de aquéllos con
quienes uno está en frecuente contacto personal.
10. Universalidad. Entendimiento, apreciación, tolerancia y protección, para el
bienestar de todas las personas y de la naturaleza.
De acuerdo con el modelo de Schwartz, las acciones a las cuales están dirigidos los
valores tienen consecuencias psicológicas, prácticas y sociales, que podrían crear
conflictos, o podrían ser congruentes con otros valores. Schwartz (2005a) propone
un esquema circular concéntrico, el cual representa las posibles relaciones, entre los
conflictos, y las congruencias, entre los valores. El diseño circular de los valores
representa un continuo motivacional. Cuanto más cercanos se encuentren dos
valores alrededor del círculo, más similares son sus motivaciones subyacentes.
Mientras que, mientras más distantes se encuentren dos valores, es mayor el
antagonismo entre sus motivaciones subyacentes.
LIV
La estructura no es sólo una clasificación en diez tipologías, sino, también, una
propuesta teórica que establece que las diez tipologías descritas se agrupan. Ellas
tienen, a los lados, a las tipologías que son compatibles; en posición opuesta, a las
tipologías que son incompatibles o contrarias, es decir, aquéllas que representan una
contradicción entre los objetivos y que, por tanto, generarían un conflicto en el
individuo. a partir de este criterio, el mismo Schwartz (1992) propone una estructura
de dos grandes dimensiones. (1) en uno de los polos de la primera de estas
dimensiones, se ubican las tipologías de apertura al cambio y autodirección. A este
valor, de orden superior, se le denomina como apertura al cambio, mientras que, en
el polo opuesto de esta dimensión, se encontraría el valor, de orden superior,
denominado conservación, integrado por las tipologías tradición, conformidad y
seguridad. (2) la segunda dimensión está constituida por los valores de orden
superior auto engrandecimiento y auto trascendencia. El primero está compuesto por
las tipologías denominadas autoridad y logro, mientras que, en la posición
contraria, se ubican el universalismo y la benevolencia. La tipología del hedonismo
no se incluye en ningún valor de orden superior, ya que podría estar contenida tanto
por el auto engrandecimiento como por la apertura al cambio. La estructura de
valores, propuesta por Schwartz (1992), ofrece una validez consolidada, en el
ámbito transcultural, y se sustenta en una definición que rescata las principales
tradiciones de estudio sobre los valores; por lo tanto, resulta un soporte teórico lo
suficientemente sólido, para intentar elaborar nuevos instrumentos de medición, que
puedan ser aplicados en contextos organizativos de investigación múltiple. La
evidencia, para la construcción del esquema teórico de Schwartz, se ha encontrado
en muestras de 67 naciones (Schwartz, 1992, 2005b), las cuales señalan todas las
LV
motivaciones subyacentes que podrían constituir un principio universal, para
organizar todos los sistemas de valores. Las personas podrían diferir
sustancialmente, en la importancia que brindan a los valores que comprenden los
diez valores básicos. Este esquema motivacional, que integra las relaciones entre los
valores, hace posible el estudio sobre cómo todos los sistemas de valores, más que
los valores individuales, se relacionan con otras variables.
La idea crítica del modelo se refiere a que los diez valores propuestos por Schwartz
(2005a) forman una estructura circular de valores motivacionalmente opuestos y
compatibles. Este esquema proviene de la experiencia obtenida a partir de los
conflictos de las personas, cuando actúan conforme a sus valores. El esquema de
valores de Schwartz tiene dos consecuencias, para la relación de los valores. 1. Los
valores que son adyacentes en el esquema (por ejemplo, el poder y el logro)
deberían tener igual asociación, con otras variables. 2. la asociación de valores con
otras variables debería disminuir en ambas direcciones, alrededor del círculo, desde
el valor más positivamente asociado, hacia el más negativamente asociado. De esta
manera, el orden de asociación, para todo el conjunto de los diez valores, sigue un
patrón predecible. Específicamente, si un rasgo, actitud o comportamiento se
relaciona más positivamente con uno de los valores, pero más negativamente con
otro, el patrón esperado de asociación con todos los otros valores sigue el esquema
circular del valor. A pesar de las evidencias empíricas acumuladas, este modelo ha
recibido críticas sustanciales (Gouveia, 1998).
La principal crítica se circunscribe a los aspectos metodológicos, específicamente al
procedimiento estadístico empleado para corroborar su modelo, el análisis de menor
espacio (Sallest Space Analysis, SSA), basado en el escalamiento multidimensional.
LVI
En efecto, cuando se emplea el análisis Factorial, se encuentran, generalmente,
mayores dimensiones que las reportadas por Schwartz, identificándose estructuras
más complejas (Gendre & Dupont, 1992; Karp, 1996, Tamayo, 1997).
Adicionalmente, los reportes de investigación sobre el uso de la escala han mostrado
niveles bajos, en los índices de fiabilidad (Stewart, Bond, Deeds y Chung, 1999;
Schwartz, Lehman y Roccas, 1997). Surge el interrogante de saber cuál de los
modelos elaborados sobre los valores es el más empleado en la actualidad, por lo
que se requiere realizar una búsqueda bibliográfica, para identificar las
investigaciones empíricas que emplean escalas de valores personales.de acuerdo con
lo dicho, se utilizó la base de datos Ebsco Host y Proquest, en la que se encontraron
8 artículos de investigación que han utilizado algún instrumento de medición, para
identificar sus coeficientes de fiabilidad o validez tal como se observa en la cuadro
3,el inventario de valores de Schwartz es el instrumento de medición más empleado:
sin embargo, en algunos estudios, se expresa la necesidad de generar nuevos
instrumentos de medición de valores, con un formato más breve y con una
estructura factorial más simple, lo cual es un indicador de la necesidad de contar con
instrumentos más versátiles y con un formato más ligero.
Valores del liderazgo espiritual
En la empresa los valores son la verdadera productividad, es en este nacimiento del
siglo XXI, cuando los valores humano-sociales, humano-productivos deben tener un
trascendente retorno organizacional. El reencuentro del hombre con la vida
espiritual trascendente, la conciencia, necesidad de la paz, defensa de los derechos
humanos, la lucha tenaz por el valor de la democracia, los modelos de calidad,
LVII
productividad, excelencia y ética en el trabajo en toda clase de organizaciones,
constituye un movimiento de revalorización de la vida en todas sus dimensiones.
Por ello, los valores son características morales positivas que toda persona posee,
tales como: la humildad, la piedad y el respeto; así como todo lo referente al género
humano. Se denomina tener valores al respetar a los demás. Para los autores,
Escurrida y Chávez citado por Ferrer y Clemenza (2007), los valores son entidades a
priori que exigen su realización, y por esto, se instalan como normas supremas y
universales de conducta; es decir, independiente del tiempo, del espacio y del sujeto
particular que las realiza en el mundo.
Autores como, Cornejo (2004), considera que moralmente se debe integrar un
código de conducta apegado a valores y principios universales; el tercer milenio
exige una renovación moral, es decir volver a nacer, en consecuencia se lograra la
paz, felicidad la prosperidad por todos anhelada. Por ello los líderes espirituales
viven sus valores; están conscientes de que nadie puede ser feliz si se vive en contra
de sus propias convicciones, sus ideales no son negociables, viven y mueren en la
plenitud porque se atrevieron a vivir su sueño.
Seguidamente el autor (2004) plantea que se necesitan líderes espirituales que hagan
de los valores universales sus auténticos galardones, que la humildad, la
generosidad, el optimismo, el compromiso, el respeto a la vida, la verdad y la
belleza sean sus insignias que los identifiquen como la nueva generación de líderes
del tercer milenio que reclama al mundo y necesita Dios.
Otros autores como, Cortina (2003) citado por Cleghorn (2005) clasifica los valores
LVIII
en personales, organizacionales y de desempeño. Los personales son: Salud, amor,
autoestima, espiritualidad y respeto por las personas. En cuanto a los valores
organizaciones menciona los siguientes: Igual oportunidad para todos los
empleados, comunicación, trato justo, comprometido con la seguridad, salud del
empleado y protección del entorno, ciudadano corporativo responsable. Así mismo
los valores de desempeño los caracteriza como: Proveedor que llena las expectativas
de los clientes, acciones consistentes con una misión, procesos ágiles y poco
burocráticos, estímulo a la creatividad y asunción de riesgos, toma de decisiones al
nivel más bajo, reconocimiento de logros, compromiso con el mejoramiento
continuo.
Por ello, los valores del líder, son los cimientos sobre los que se debe edificar el
futuro, son la fórmula para erradicar la guerra, la miseria el abandono que afecta a la
mitad de la humanidad y por ende a las organizaciones. Por lo tanto, según, Cornejo
(2004) los valores de los líderes se puede clasificar en individuales: buen humor,
compromiso, creatividad, entusiasmo, honestidad, integridad, capacidad de
perdonar, confianza, fe, pasión, ética, receptividad, responsabilidad, respeto,
comunicación, emprendimiento.
Los valores individuales, tal como los define, Morin (2001:83) citado por Ferrer
(2007) “son los cimientos de toda cultura humana, por tanto, de toda cultura
organizacional” En otras Palabras, ellos conforman los fundamentos éticos, los
principios filosóficos del ser y quehacer en el plano existencial-espiritual así como
de la empresa, los mismos que permitirán de manera óptima el logro de los objetivos
de productividad, calidad, compromiso, satisfacción del personal y de sus clientes.
LIX
Al respecto, Cleghorn (2005) ha insistido, en el hecho de que son los valores, como
principios éticos y la imaginación, los que definirán la sobrevivencia conjuntamente
con e el desarrollo de las empresas del futuro. Por ello, existen técnicas de
administración, pero administrar es fundamentalmente un sistema de valores,
creencias, una cultura.
En consecuencia, tener, cultivar y enriquecer una cultura organizacional a partir de
un código de valores individuales, significa certificar los procesos humano-técnicos,
de identidad, destino, productividad personal. Además, la cultura de trabajo así
enriquecida, será determinante en la creación, mantenimiento de un ambiente laboral
que genere y facilita actitudes individuales, grupales de auténtico compromiso
responsable que permita el logro de los objetivos económicos-sociales en la
organización.
Por tanto, definir y promulgar un código de valores individuales significa educar a
todo el personal respecto de los mismos valores, al mismo tiempo, el reforzamiento
permanente de los factores humano-sociales que integran la cultura tanto en el plano
individual como en lo organizacional.
Por otra parte, Pérez (2008) señala algunos valores organizacionales: trabajo en
equipo, flexibilidad, emprendedor e innovador, conciencia del medio ambiente,
compromiso social, excelencia institucional, liderazgo cooperativo, fidelidad a la
empresa, comprometidos con la capacitación del personal, disciplina laboral, cultura
emprendedora.
Para, Ferrer y Clemenza (2007) los valores organizacionales, están constituidos por
LX
los valores compartidos de los individuos que interactúan en la organización. Estos
valores identifican y reproducen actitudes, concepciones, acciones que se
encuentran en los cimientos de la dinámica cultural, operativizados a través de la
misión, la visión de la organización y donde su internalización conlleva a la
definición de su cultura organizacional.
Tomando en consideración lo señalado por los autores, es importante acotar que los
valores tanto a nivel individual como organizacional, son fundamentales para
conseguir la excelencia, logrando así los fines de la organización, Por tal motivo a
continuación se describen algunos valores tanto individuales como organizacionales
Segunda Variable Valores laborales
Históricamente, los estudios referidos a los valores hacia el trabajo se
centraban en el tema de la orientación vocacional, dejando de lado otros
aspectos; de allí la necesidad de estudiar los valores hacia el trabajo
considerando el planteamiento propuesto por Schwartz, durante los últimos
años.
La teoría desarrollada por Schwartz (1992) plantea que cada valor expresa un
objetivo motivacional. En este sentido y dependiendo de la naturaleza del
objetivo se puede llegar a una estructura dinámica de clasificación muy
exhaustiva al cubrir la totalidad de tipologías que puedan existir.
Arciniega y Gonzáles, (2002).En el estudio que realizaron definieron
que los los valores son representaciones cognitivas de necesidades universales
expresadas por medio de metas transituacionales que se organizan de forma
jerárquica y que se manifiestan en distintos contextos de la vida de las personas,
LXI
Según Arciniega et al, (2000), la estructura propuesta por Schwartz tiene
dos grandes dimensiones bipolares que a su vez, se descomponen en cuatro
factores de orden superior y éstos en diez tipologías específicas.
En la primera dimensión se encuentran en un extremo los valores que
expresan un contenido motivacional relativo a la Apertura al cambio. A esta
categoría de valores de orden superior corresponden las tipologías de
Autodirección y Estimulación. En el otro opuesto de esta dimensión, se ubican
los valores relacionados con la Conservación, donde se agrupan las tipologías
específicas de Conformidad, Tradición y Seguridad. De este modo, los valores
que expresen un objetivo motivacional asociado con una de las tipologías
especificas son compatibles con el resto de las tipologías incluidas en el factor
de orden superior al que pertenecen e incompatibles con las tipologías del factor
de orden superior opuesto.
En lo que respecta a la otra dimensión, está conformada por los polos de
Auto engrandecimiento y Auto trascendencia. En la primero se ubican los
valores que se manifiestan a través de metas cuyo objetivo motivacional se
relaciona con el Logro y la Autoridad o Poder; mientras que en el polo opuesto,
se agrupan los relacionados con el Universalismo y la Benevolencia. Es decir, el
Colectivismo en sus dos facetas: El ayudar a la colectividad en general, y la
ayuda a las personas cercanas. Schwartz & Bilsky (1987) plantearon que cada
valor expresa un objetivo motivacional y que, dependiendo de la naturaleza del
objetivo, se puede llegar a establecer una estructura general.
De acuerdo a Arciniega, Esparza y Gonzáles (2000), los valores hacia el
trabajo, se definen, como metas generales deseables que sirven como principio
guía de diversa importancia en el entorno laboral de las personas. Esta definición
LXII
es la que orientará la presente investigación y está fundamentada en la teoría de
la Estructura Universal de los Valores Humanos, planteada por Schwartz.
Según Arciniega et al, (2000), la estructura propuesta por Schwartz tiene
dos grandes dimensiones bipolares que a su vez se descomponen en cuatro
factores de orden superior y éstos en diez tipologías específicas.
Definición de valores personales, según el modelo de Schwartz
Benevolencia Preservación y mejora del bienestar de aquellas personas con quienes se está en frecuente contacto personal
Universalismo Comprensión, entendimiento, aprecio, tolerancia y protección para el bienestar de todas las personas y de la naturaleza
Autodirección Independencia en el pensamiento y en la toma de decisiones, creación y exploración sin las restricciones de límites impuestos externamente
Estimulación Emoción, riesgo, y novedad en la vida. Variedad y cambio
Hedonismo Placer y satisfacción, gratificación para la propia persona
Logro Éxito, personal mediante la demostración de acuerdo a los estándares sociales.
Poder Status social y prestigio, control o dominio a las personas y recursos
Seguridad Protección y estabilidad de la sociedad y de uno mismo
Conformidad Restricción de las acciones inclinaciones y impulsos que puedan molestar o herir a otros y violar las normas sociales.
Tradición Respeto compromiso y aceptación de las costumbres e ideas que la cultura tradicional y la religión imponen al yo.
La Apertura al Cambio
Incluye a la auto-dirección -que alude a la importancia del pensamiento
independiente y elección de la acción, creatividad, exploración y la estimulación
que prioriza al entusiasmo por la novedad y los retos en la vida.
Estimulación
Definición: emoción, novedad y reto en la vida.
LXIII
Los valores de estimulación se derivan de la necesidad orgásmica por la
variedad y la estimulación con el fin de mantener un óptimo y positivo, en lugar
de amenazar, nivel de activación (por ejemplo, Berlyne, 1,960). Esta necesidad
probablemente se refiere a las necesidades que subyacen valores de auto-
dirección (cf. Deci, 1.975). (Una vida variada, una vida excitante, atrevido).
Emoción, riesgo, y novedad en la vida. Valores: atrevido, vida variada, vida
excitante, curiosa.
Hedonismo
Definición de objetivo: el placer o gratificación sensual para uno mismo.
Valores Hedonismo derivan de necesidades organicistas y el placer asociados a
satisfacerlas. Los teóricos de muchas disciplinas (por ejemplo, Freud, 1933;
Williams, 1968) mencionar el hedonismo. (Placer, disfrutando de la vida, auto-
indulgente) .Placer y sensación grata para uno mismo. En el griego es donde
podemos encontrar el Origen etimológico de la palabra hedonismo. Esta procede
del término hedonismos que se conforma por dos partes claramente
diferenciadas: hedone que es sinónimo de placer y el sufijo ismos que puede
definirse como cualidad o doctrina. Se relaciona estrechamente con el goce de la
vida saludable.
Auto-dirección
Elección independiente de actos y pensamientos, creación. Independencia de
acción y pensamiento. Se asocia a valores como la creatividad, libertad, elección
LXIV
de propias metas, entre otras.
La Auto trascendencia
Se expresa en el valor de Universalismo en tanto comprensión, aprecio,
tolerancia y protección del bienestar de todas las personas y la naturaleza, y
Benevolencia en el que es importante la preservación e intensificación del
bienestar de las personas con las que uno está en contacto personal frecuente.
Benevolencia
Valores de la benevolencia y de la conformidad tanto promueven la cooperación
y de apoyo social, las relaciones. Sin embargo, los valores benevolencia
proporcionan una base de motivación interiorizada para tal comportamiento. Por
el contrario, los valores de la conformidad promover la cooperación con el fin de
evitar la negativa los resultados para el auto. Ambos valores pueden motivar el
mismo acto útil, por separado o en conjunto. Preservación y engrandecimiento
del bienestar de las personas con las que se está frecuentemente en contacto.
Preocupación por el bienestar de la gente con la que uno está en contacto
frecuente, es decir, con la gente próxima con la que se interactúa cotidianamente.
Valores específicos asociados a esta dimensión son la honestidad, lealtad,
responsabilidad, ayuda, perdón a los demás, entre otras. Mantenimiento y mejora
del bienestar de aquellas personas con las que uno tiene un contacto frecuente.
Valores: amable servicial, leal, dispuesto a perdonar, honesto, responsable,
amistad verdadera, amor maduro.
Universalismo
LXV
Definición de objetivo: la comprensión, el aprecio, la tolerancia y la protección
para el bienestar de todas personas y para la naturaleza.
Valores Universalismo derivan de las necesidades de supervivencia de los
individuos y grupos. Pero la gente no reconoce estas necesidades hasta que
encuentran a otros más allá del grupo primario extendida y hasta que se
convierten consciente de la escasez de recursos naturales. Las personas pueden
luego darse cuenta de que el hecho de aceptar otros que son diferentes y tratarlos
con justicia dará lugar a conflictos en peligro la vida. Pueden También se da
cuenta de que la falta de protección del medio natural conducirá a la destrucción
de la recursos de los que depende la vida. Universalismo combina dos subtipos
de preocupación-para el bienestar de las personas en la sociedad en general y el
mundo y para la naturaleza (mente amplia, la justicia social, la igualdad, el
mundo en paz, mundo de la belleza, la unidad con la naturaleza, la sabiduría, la
protección de la medio ambiente) [armonía interior, una vida espiritual].
Una primera versión de la teoría del valor (Schwartz, 1992) planteó la
posibilidad de que espiritualidad podría constituir otro valor casi universal. El
objetivo de definir espiritual valores es sentido, la coherencia y la armonía
interior a través de trascender la realidad cotidiana.
Si la búsqueda de sentido último es una necesidad humana básica, a
continuación, la espiritualidad puede ser una clara valor que se encuentra en
todas las sociedades. Por tanto, la encuesta de valor incluye posibles marcadores
para espiritualidad, obtenida de fuentes muy variadas (una vida espiritual, es
decir, en la vida, interior la armonía, el desapego, la unidad con la naturaleza,
LXVI
aceptando mi porción en la vida, devoto). Sin embargo, espiritualidad no
demostró un significado consistente a través de las culturas. En la ausencia de un
consistente significado intercultural, la espiritualidad fue eliminada de la teoría a
pesar de su importancia potencial en muchas sociedades.
Comprensión, tolerancia, apreciación y protección del bienestar de toda la gente
y de la naturaleza. Específicamente los valores que la representan son aprecio
por la sabiduría, búsqueda de justicia social, igualdad, la paz en el mundo,
protección del medioambiente comprensión, aprecio, tolerancia y protección del
bienestar de las personas y la naturaleza. Valores: abierto-liberal, justicia social,
igualdad, mundo en paz, mundo de belleza, armonía con la naturaleza, sabiduría,
proteger el ambiente, amor maduro, armonía interior, vida con significado,
inteligente.
Auto engrandecimiento
La Autopromoción refiere a los valores de Logro que enfatiza el éxito personal
mediante la demostración de competencia según criterios sociales, y el poder
que pone en primer lugar al estatus social que se tiene por sobre las personas y
los recursos.
Poder
Definición: estatus social y prestigio, control o dominio sobre las personas y los
recursos, prestigio, status social.
El funcionamiento de las instituciones sociales aparentemente requiere un cierto
LXVII
grado de estatus diferenciación (Parsons, 1951). Una dimensión dominación /
sumisión surge en la mayoría análisis empíricos de las relaciones
interpersonales, tanto dentro como entre culturas (Lonner, 1,980). Para justificar
este hecho de la vida social y para motivar a los miembros del grupo aceptan,
grupos.
Debe tratar el poder como un valor. Los valores de energía también pueden ser
transformaciones del individuo necesidades de dominación y control. Analistas
de valores han mencionado valores de potencia, así (por ejemplo, Allport, 1961).
(Autoridad, la riqueza, el poder social) (Preservar mi imagen pública, social
reconocimiento)
Logro
Definir meta: el éxito personal a través de la demostración de la competencia
según sociales normas.
Desempeño competente que genera los recursos es necesario que las personas
sobrevivan y para los grupos y las instituciones para alcanzar sus objetivos.
Como se define aquí, logro valores enfatizan demostración de la competencia en
términos de las normas culturales prevalecientes, obteniendo de esta manera la
aprobación social. (Ambicioso, exitoso, capaz, influyente) [Inteligente,
autoestima, reconocimiento social]
Ambos valores de potencia y rendimiento se centran en la estima social. Sin
embargo, el logro valores (por ejemplo, ambicioso) hacen hincapié en la
manifestación activa de un desempeño exitoso en interacción concreta, mientras
que los valores de potencia (por ejemplo, la autoridad, la riqueza) enfatizar la
obtención o conservación de una posición dominante en el sistema social más
LXVIII
general.
Conservación
La Conservación está conformada por valores como la Tradición en el que prima
el respeto, compromiso y aceptación de las costumbres e ideas que proporciona
la cultura tradicional o la religión. La Conformidad que apunta a la restricción de
las acciones, inclinaciones e impulsos que pudiesen molestar o herir a otros y
violar expectativas o normas sociales y, por último, la Seguridad en la que
adquieren un lugar primordial la armonía y la estabilidad, ya sea de la sociedad
toda, de las relaciones en general y del sí mismo
Conformidad:
Definición de objetivo: la moderación de las acciones, inclinaciones e impulsos
que puedan alterar o dañar a otros y violan las expectativas sociales o normas.
Los valores de la conformidad se derivan del requisito de que los individuos que
inhiben inclinaciones podrían perturbar y socavar la interacción lisa y el
funcionamiento del grupo. Como yo los defino, los valores de la conformidad
enfatizan la autolimitación en la interacción cotidiana, por lo general con cerca
otros. (, La autodisciplina, la cortesía, padres obedientes honrando y ancianos)
[Leal, responsable]
Tradición:
Definir meta: el respeto, el compromiso y la aceptación de las costumbres e
ideas que uno de la cultura o la religión proporciona.
LXIX
Grupos de todo el mundo se desarrollan las prácticas, símbolos, ideas y
creencias que representan su la experiencia y el destino compartido. Estos se
convierten en sancionadas como las costumbres del grupo valorados y
tradiciones. Ellos simbolizan la solidaridad del grupo, expresan su valor único, y
contribuyen para su supervivencia (Durkheim, 1912/1954; Parsons, 1951). A
menudo toman la forma de los religiosos ritos, creencias y normas de
comportamiento. (Respeto a la tradición, humilde, devoto, aceptar mi parte en la
vida) [, La vida espiritual moderada]
Valores de la tradición y de la conformidad son especialmente cerca
motivacional; que comparten el objetivo de subordinar el yo a las expectativas
socialmente impuestas. Se diferencian principalmente en los objetos a los que
uno subordinados del yo. Conformidad implica la subordinación a las personas
con quien se interactúa con frecuencia-padres, maestros y jefes. Conlleva
Tradición subordinación a las costumbres e ideas objetos religiosos y culturales
más abstractos. Como un corolario, los valores de la conformidad exhortan
respuesta a la corriente, posiblemente cambiando las expectativas. Valores
Tradición exigen la capacidad de respuesta a las expectativas inmutables desde
el pasado.
Seguridad
Protección armonía y estabilidad social, en las distintas relaciones y consigo
mismo, orientación motivacional basada en la búsqueda de seguridad, armonía y
estabilidad en la sociedad, en las relaciones interpersonales y en la persona.
Valores: orden social, seguridad familiar, seguridad nacional, gratitud, limpio,
sentimiento de pertenencia, moderado, saludable, preservar imagen pública,
LXX
reconocimiento
Sistema de Variables.
Para efectos del estudio se consideraron dos variables: Liderazgo de la
enfermera supervisora y Motivación de la enfermera de atención directa, que se
definen conceptual y operacionalmente a continuación.
1.- Liderazgo de la Enfermera
Definición Conceptual:
Es un proceso de influencia, la dinámica del cual es una función de las
características personales del líder y de sus seguidores, así como de la naturaleza
de las situaciones específicas. (Arnt y Huckabay, 1992 Pág. 305)
Definición Operacional:
Es el proceso de dirigir que aplica la enfermera en el hospital Jose Agurto Tello
de Chosica, Lima, Perú. A fin de darles orientación para la atención directa que
les facilite el cuidado a los pacientes hospitalizados.
2.-Valores Laborales
Definición Conceptual:
Los valores profesionales son los demarcados por los códigos de ética que rigen
las profesiones; estos a su vez se aprenden considerando que todo ser humano
debe poseer y le permiten guiarse en la toma de decisiones, las actitudes y los
comportamientos en los diferentes escenarios de trabajo.
Definición Operacional:
Los valores son generalmente definidos como creencias perecederas, acerca de
LXXI
qué tipo de comportamientos o condiciones son preferidas, en comparación con
otras (Rokeach, 1973).
Definición conceptual de términos
Estilo de liderazgo, Valores laborales, líder
Líder: Persona reconocida por todos como más eficiente para ejercer sobre los
demás individuos de la comunidad, cierta influencia mediante estímulos
adecuados que conducen a la ejecución de los propósitos del grupo.
LXXII
OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
Variable Definición Operacional Dimensiones Indicadores Ítems Instrumento Validación
Estilos de Liderazgo
El Liderazgo es un constructo
complejo y multideterminado, el
cual se ha investigado desde hace
muchos años y es definido como
“un proceso natural que ocurre
entre una persona Líder y sus
seguidores, existiendo consenso
que éste es necesario para guiar a
las organizaciones hacia objetivos
estratégicos.Quezada. (2014).
Liderazgo
1.Estilo de liderazgo
Transformacional
2.Estilo de liderazgo
Transaccional
3.Liderazgo correctivo
4.Liderazgo espiritual
1.Estilo de
liderazgo
Transformacional
2.Estilo de
liderazgo
Transaccional
3.- Laissez Faire
4.Liderazgo Espiritual
1.1.Influencia idealizada
2.2.Estimulación Intelectual
3.3.Motivación
Inspiracional
2.1.Consideración
2.2.Individualizada
2.3.Recompensa
Contingente
2.4.Direccion por Excepción
Activa
2.5.Direccion por Excepción
Pasiva
3.1.Esta ausente cuando se
le necesita
3.2.Evita tomar decisiones
4.1.Crencias
4.2.Valores expresados
5,15,25
2,12,22
7,17,27
4,14,24
3,13,23
6,16,26
8,18,28
9,19,29
1,11,21
10,20,30
Cuestionario
Estructurado
En escala de
Likert con cinco
categorías de
respuestas
1Totalmente en
desacuerdo
2: En
desacuerdo
3.Ni de acuerdo
Ni en
desacuerdo
4: De acuerdo
5: Totalmente de
acuerdo
Por Juicios de Expertos
VARIABLE
DEFINICIÓN OPERACIONAL
DIMENSIONES INDICADORES TEMS INSTRUMENTO VALIDACIÓN
Valores laborales
Los valores son
generalmente definidos
como creencias perecederas,
acerca de qué tipo de
comportamientos o
condiciones son preferidas,
en comparación con otras
(Rokeach, 1973).
Está dada por las siguientes
dimensiones
Valores
1.Apertura al cambio
2.Auto transcendencia
3.Auto engrandecimiento
4.Conservación
1.-Apertura al cambio
2.-Auto transcendencia
3.-Auto
engrandecimiento
4.-Conservación
1.1-Estimulación
1.2-Hedonismo
1.3-Auto dirección
2.1- Benevolencia
2.2.-Universalismo
3.1.- Logro
3.2.- Autoridad
4.1.-Conformidad
4.2.-Tradicion
4.3.-Seguridad
9,19,29
8,18,28
1,11,21
5,15,25
3.13,23
6,16,26
4,14,24
10,20,3
0
7,17,27
2,12,22
El instrumento que
se utiliza es una
escala tipo Likert
con cinco
categorías de
respuestas:
1Totalmente en
desacuerdo
2: En desacuerdo
3.Ni de acuerdo Ni
en desacuerdo
4: De acuerdo
5: Totalmente de
acuerdo
Por
Juicios
de
Expertos
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
Tipo y diseño de investigación
Tomando en cuenta los objetivos, el estudio que se realizará será
descriptivo de abordaje cuantitativo, de corte trasversal, y Correlacional porque
asocia variables mediante un patrón predecible para un grupo o población.
Cuantitativo porque usara la recolección de datos para probar la hipótesis, con base
en la numeración numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de
comportamiento y probar teorías, descriptivo porque permitirá obtener
información y describir la opinión de los encuestados y relacionar los Valores
laborales con la percepción del el estilo de liderazgo en las enfermeras, del hospital
de Chosica, y de corte trasversal porque se realizara la investigación en un
determinado tiempo, Enero - Diciembre 2016
En este contexto, obtendremos una realidad concreta, evidenciaremos la,
información y datos que permitan tomar decisiones y plantear soluciones, porque el
investigador no se limitara a presentar puntos de vistas personales y observaciones
casuales, sino que irá más allá de lo observado a simple vista. Por otra parte se
podrán conocer las relaciones cualitativas entre las diferentes categorías de los
caracteres observados, de acuerdo a los datos que obtendremos Este tipo de
investigación trabajara sobre realidades concretas y su característica fundamental
será la de presentar una interpretación concreta de los hechos.
Población y Muestra
Una vez que ya se tiene el universo o población es necesario reducir aún más los
elementos a ser escogidos para realizar la investigación. Para Polit, D. y Hungler, B.
(2000) “el muestreo es el proceso de elegir una porción de la población para
representar la totalidad” (Pág. 259). El universo estará conformado por 30
enfermeras (o) profesionales que laboran en hospital José Agurto Tello de Chosica.
Tamaño de la muestra
Tomando en cuenta lo anterior, se deduce que la muestra es un subconjunto de
unidades que componen el universo. El principal factor a tomar en cuenta, es la
representatividad de la misma, es decir, que sus características se asemejen al
universo de donde provienen. Por lo cual se utilizó la población en su totalidad
representada por (30) enfermeras que laboran en el hospital Jose Agurto Tello de
Chosica
Unidad de Análisis
Enfermeras que laboran en el Hospital de Chosica, Lima, Perú.
Características de inclusión
Profesionales de enfermería nombrados y contratados que laboran en el Hospital
Chosica, Lima, Perú.
Criterios de exclusión
Enfermeras que no acepten participar en el estudio, enfermeras de vacaciones.
Métodos e instrumentos de recolección de datos
Como instrumento de recolección de datos se utilizará la encuesta en su modalidad de
cuestionario. Según Briones (1989) “es el instrumento el que provee de datos relevantes
susceptibles de ser sometidos cuantificación o tratamiento estadístico” (Pág. 307). Este
instrumento es el que más se ajusta a los requerimientos del estudio, ofrece la ventaja de
ser aplicado a un número mayor de sujetos, espontaneidad en los resultados y
efectividad del diseño descriptivo.
El cuestionario se estructuro en tres partes, la primera referida a los datos personales.
La segunda, medirá la variable estilos de liderazgo de la enfermera mediante 30 ítems
en escala Lickert de cinco puntos: Totalmente en desacuerdo (1); en desacuerdo (2); ni
en desacuerdo ni en acuerdo (3); de acuerdo (4) totalmente de acuerdo (1); la tercera
parte, midió la variable valores profesionales de la enfermera través de 30 ítems, en
escala Lickert de cinco puntos: al igual que el anterior en escala Lickert. Dicho
Instrumento serán validados por expertos en términos de sencillez, claridad,
comprensión de cada una de las preguntas.
Confiabilidad
Hamdan, G. (1998), expresa “... un instrumento es confiable o seguro cuando aplicado
repetidamente a un mismo individuo o grupo, o al mismo tiempo por los investigadores
diferentes, proporciona resultados iguales o parecidos” (Pág. 88). El mismo autor
citado, afirma que “... la confiabilidad de un instrumento se da cuando es aplicado
repetidamente a un individuo o grupo, o al mismo por investigadores diferentes
arrojando resultados iguales o parecidos” (Pág. 88).
Una vez validado el instrumento se aplicara una prueba piloto a seis (06) representantes
de la población en condiciones similares que no formaron parte de la muestra, lo que
permite según Tamayo y Tamayo (2003) “... cuestionar la calidad de los instrumentos
que se han diseñado y se piensan aplicar... esta prueba lleva a la realización de los
ajustes necesario, debe ser lo más representativamente posible a la muestra definitiva de
la población” (Pág. 125)
El procedimiento que se utilizara será el coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach,
utilizando para escalas tipo Lickert, que según Hernández Sampieri, R.; Fernández
Collado, C.; Baptista Lucio, P. (1999), representa la administración de una única prueba
y emplea información fácil de obtener. Los resultados se interpretaron de acuerdo con el
siguiente cuadro de relación:
Procedimiento para la recolección de información
La recolección de datos se hará a través de:
Visitas al Hospital Jose Agurto Tello de Chosica, Lima, Perú, para obtener información
pertinente.
Entrevista con el personal Directivo, para pedir permiso para aplicar la encuesta.
Diseño y aplicación del instrumento.
Aplicación del instrumento a las enfermeras.
Organización, tabulación y presentación de los resultados.
Análisis e interpretación de los datos a través del instrumento.
Presentación de los resultados.
Técnicas de análisis de los Datos.
Una vez aplicada la encuesta, se procedió a la tabulación de datos en una forma manual,
para la cual se diseñara una tabla matriz de datos, a partir de la cual se elaboraran los
cuadros correspondientes a cada pregunta en base a frecuencia absoluta y procedimiento
para ser analizado posteriormente.
Para el análisis se utilizará una interpretación cualitativa y cuantitativa, de los datos
obtenidos con la aplicación de instrumentos, que de acuerdo con lo planteado por Trillo
(1992) “este se fundamentará en la recolección, organización y presentación de los
datos, de forma tal que se puedan discutir a partir de ellos cual es la situación actual del
fenómeno que se estudia” (Pág. 42). Así se podrán relacionar los resultados,
permitiendo presentar claramente los vínculos existentes entre los distintos elementos
participantes en el desarrollo de la investigación.
CAPITULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Los datos serán recopilados mediante la aplicación del cuestionario en la muestra
considerada para el desarrollo de la presente investigación. Estos se presentaran
mediante cuadros y gráficos que contendrán las frecuencias absolutas ordinarias y los
correspondientes porcentajes para cada una de las alternativas que contendrán el
instrumento. Posterior a lo anterior, se mostraran la descripción de los resultados,
seguidos del análisis, que serán utilizados para conformar las conclusiones finales.
PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS
Los cálculos se lograran a través del paquete estadístico SPSS versión 15 para Windows
XP Profesional. A continuación se presentan los cálculos y las descripciones a fin de
determinar “Estilos de Liderazgo y los valores laborales de la enfermera”.
Delimitación y tamaño de la población
Aplicando los criterios anteriores serán encuestados 30 enfermeras constituyendo el
100% de la población total.
Se utilizara el cuestionario EVAT-30, que permitirá evaluar los cuatro factores de
orden superior establecidos en la teoría de Schwartz, así como las diez tipologías
motivacionales específicas. Ha sido validado ampliamente en diferentes idiomas, como
portugués, italiano, y español.
Es de carácter proyectivo porque se pedirá al profesional de enfermería que evalué y
califique el parecido de su actuar con los comportamientos enunciados en el
cuestionario aplicado; el mismo que planteara su opinión a través de situaciones
planteadas. Consistirá en un sondeo de opiniones tipo Likert de 30 ítems con cinco
opciones de respuesta: Se parece mucho a mí, se parece a mí, se parece algo en mí, se
parece muy poco a mí y no se parece nada a mí.
El uso de este tipo de escala permitirá la aplicación de algunas pruebas estadísticas
paramétricas, al considerarse por convención como una escala continua que ayudara a
medirá valores laborales. El análisis del cuestionario consistirá en revisar la
distribución de los ítems que integran el cuestionario: media y desviación estándar, así
como la media por cada valor o tipología.
El Instrumento mide el Perfil de valores basado en la tipología de Schwartz: Consta de
10 dominios o tipologías motivacionales de valores, que sustenta la teoría de valores
de Schwartz (1992, 1994ª, 1994b, 2003), estos pueden clasificar, según el interés que
cumplen para la persona, en valores de interés individualista, colectivista, o mixto, en
los siguientes ámbitos.
Ubicación, espacio-temporal
La sede donde se desarrollara el estudio será el” Hospital José Agurto Tello de
Chosica”, el cual está ubicado en la calle Arequipa N° 216 218 Lurigancho, es una
institución de II nivel que pertenece al Ministerio de Salud, cuenta con los servicios de
Emergencia, cirugía, Medicina .Pediatría, Neonatología, y sala de operaciones y
consultorios externos, que brinda atención de urgencia y emergencia los servicios
cuentan con un equipo multidisciplinario una enfermera jefe, enfermeras asistenciales,
técnicos en enfermería.
Dimensiones o ítems de la escala de valores personales “deseado”
Benevolencia
Ayudar a las personas que merodean.Ser leal con mis compañeros/amigos.Responder a las necesidades de los otros.Perdonar a las personas que me ofenden.
Universalidad
Que cada persona en el mundo sea tratada por igual y con justicia. Escuchar e intentar comprender a las personas que sondiferentes mí
Cuidar del medio ambiente y la naturaleza.Promover la paz para que las personas del mundo vivan en armonía.Que cada persona sea tratada con justicia, así sea gente que no conozca.Proteger la naturaleza y evitar dañarla con contaminación.
Autodirección
Hacer las cosas a mi manera.Planear y hacer mis actividades por mí mismo. Ser curioso e intentar comprender las cosas por mí mismo. Ser independiente.
Estimulación Hacer muchas cosas diferentes en la vida.Buscar siempre aventuras. Hacer cosas nuevas y sorprendentes.
Hedonismo Divertirme cada vez que puedo.Gozar de los placeres de la vida. Buscar diversión en la vida.
Logro Demostrar mis habilidades y capacidades.Ser muy exitoso. Ser ambicioso. Ser mejor que otros.
Poder Tener mucho dinero. Estar al mando y decir a las otras personas qué hacer.Ser el que siempre toma las decisiones.
Seguridad
Vivir en lugares seguros.Que el país sea seguro y libre de amenazas internas o externas. Que las cosas estén siempre organizadas y limpias.Mantenerme sano y con buena salud. Tener un gobierno estable.
Conformidad Seguir las reglas todo el tiempo, aún si nadie me observa.Actuar apropiadamente. Ser obediente y respetar siempre a los parientes y personas mayores. No irritar o molestar a las otras personas.
Tradición Estar satisfecho con lo que tengo.Las creencias religiosas.Seguir las costumbres y tradiciones.Ser humilde y no tratar de llamar la atención.
Algunos autores encuentran que las escalas de valores tienen una mayor
sensibilidad, cuando se emplean preguntas que buscan completar frases hacia los
valores, como lo “deseado”, mientras que las escalas de evaluación y las
jerarquizaciones detectarían sólo lo “deseable” (Domínguez, 2001).
La jerarquía de la respuesta sigue el esquema Likert, asociado con la importancia
atribuible a los valores individuales. La jerarquía de valores tiene la siguiente secuencia:
1. Totalmente en desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Ni en acuerdo ni en desacuerdo
4. De acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
Esta jerarquía no tiene punto medio, por cuanto la tendencia de respuesta al punto
medio es un factor.
Autorización
“Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la Educación”
Chosica 15 de Abril del 2015
Sr: Director del Hospital José Agurto Tello de Chosica
Dr.: Víctor Asmat Ramírez
Estimado Sr Director:
Yo, Carmen Florinda Quintana Damián identificada con DNI N° 16179648
trabajadora de este Hospital que dirige, con 28 años de servicio ante Ud. me
presento y expongo:
Que siendo estudiante de la Escuela de Pos Grado de Salud Pública con mención
en Gestión de la Salud, de la Universidad Peruana Unión. Siendo un requisito
indispensable para poder ejecutar mis instrumentos del proyecto que vengo
realizando y siendo el hospital de Chosica mi población objetivo es que solicito
autorización para poder ejecutar dicho instrumento. Me dirijo a Ud., con la finalidad
de solicitar su valiosa colaboración en la autorización para aplicar el contenido de
los ítems que conforman el instrumento que se utilizará para recabar la información
requerida en la investigación titulada: “Valores laborales y la relación con la
percepción del estilo de liderazgo en las enfermeras del hospital de Chosica Perú
2016
Agradeciéndole de antemano su valioso apoyo a la investigación .reitero las
muestras de estima personal.
Atentamente
Lic. Carmen Quintana Damián
Procedimiento para la recolección de datos
Se solicitara la autorización oficial para ejecutar el proyecto y se coordinara con
las jefaturas respectivas para acceder a la población objetivo. Con las enfermeras se
llevara a cabo una amplia explicación del propósito del estudio y la motivación
necesaria para obtener su cooperación. La recolección de datos se llevara a cabo
según el cronograma previsto. Una vez recolectada la información, se verificara y
seleccionara los cuadros y gráficos, según objetivos del estudio, para viabilizar el
respectivo análisis e interpretación de resultados.
Plan de tabulación y análisis de los datos
Análisis de la información
Consistencia interna a través del coeficiente de Confiabilidad Alpha de Cronbach. Se
obtendrán frecuencias, proporciones y medidas de tendencia central. De acuerdo con
Quintana, (2006), constituye el punto de entrada a la investigación. Incluso en
ocasiones, es el origen del tema o problema de investigación. Los documentos fuente
pueden ser de naturaleza diversa: personales, institucionales o grupales, formales o
informales.
A través de ellos es posible obtener información valiosa para lograr el encuadre que
incluye, básicamente, describir los acontecimientos rutinarios así como los problemas y
reacciones más usuales de las personas o cultura objeto de análisis, así mismo, conocer
los nombres e identificar los roles delas personas clave en esta situación sociocultural.
Revelar los intereses y las perspectivas de comprensión de la realidad, que caracterizan
a los que han escrito los documentos.
El análisis documental se desarrollara en cinco acciones, a saber: (a) rastrear e
inventariar los documentos existentes y disponibles; (b) clasificar los documentos
identificados; (c) seleccionar los documentos más pertinentes para los propósitos de la
investigación; (d) leer en profundidad el contenido de los documentos seleccionados,
para extraer elementos de análisis y consignarlos en memos o notas marginales que
registren los patrones, tendencias, convergencias y contradicciones que se vayan
descubriendo; (e) leer en forma cruzada y comparativa los documentos en cuestión, ya
no sobre la totalidad del contenido de cada uno, sobre los hallazgos previamente
realizados, a fin de construir una síntesis comprensiva total, sobre la realidad humana
analizada.
El análisis de datos cualitativos es un análisis integral que empieza ya en el protocolo de
métodos de investigación. El análisis de los datos se realiza ayudado por: SPS versión
21, se solicitara por escrito permiso a la dirección del Hospital José Agurto Tello de
Chosica, una vez aceptada se procederá a realizar la encuesta a cada Licenciada de
enfermería en turnos diferentes, una vez recopilado, se procederá a vaciar los datos al
programa SPS versión 21 para luego procesarlo.
La prueba piloto se realizara sobre el instrumento de medida, la finalidad de esta prueba
piloto es validar el instrumento de recogida de datos. La enfermera podrá expresar sus
ideas y vivencias a lo largo de la trayectoria profesional. Se establecerá un espacio en el
que la persona entrevistada, pueda expresar sus experiencias, de una parte significativa
de su vida. Se usara la prueba de Alfa de Cronbach (Coeficiente alfa de Cronbach=
0,81).
Discusión
El desarrollo del EVAT 30 ofrece una nueva alternativa para medir valores hacia el
trabajo en el entorno de las organizaciones. El instrumento permite, a través de tan
sólo 16 ítems, identificar con una fiabilidad aceptable los cuatro valores de orden
superior contenidos en la teoría universal de valores de Schwartz.
En este sentido, el instrumento se aparta de la tan criticada estructura que clasifica a
los valores hacia el trabajo en intrínsecos y extrínsecos, y retoma la estructura de
Elizur y Sagie (1999), que ha sido adaptada por Ros y cols. (1999), para coincidir
con la Schwartz (1992). Además y para evitar los problemas aso- ciados con los
formatos de respuesta tradicionalmente utilizados para evaluar valores hacia el
trabajo, pedir al sujeto que exprese su preferencia por determinados resultados o
características de su puesto de trabajo, se emplea la técnica de presentar ítems con
carácter proyectivo, algo muy sugerido para la medición de valores pero poco
puesto en la práctica. En definitiva, los objetivos que han orientado el desarrollo del
instrumento son la elaboración de un instrumento de fácil aplicación, en un tiempo
reducido, con un número económico de ítems, que pudieran ser integrados a una
batería más amplia, y su aplicación directa en lengua española sin necesidad de
recurrir a adaptaciones.
De la experiencia de este estudio se recoge la necesidad de que la aplicación del
instrumento sea en forma verdaderamente anónima. El hecho de que la
configuración de los puntos en el espacio multidimensional de la muestra española
haya tenido una mayor cercanía a la estructura original hipotetizada y una más fácil
interpretación dada la dispersión de los puntos es prueba suficiente de lo
anteriormente dicho. Por otra parte, el contar con una muestra más variada en cuanto
a edades y grupos ocupacionales permitirá tener una idea más amplia de las
características psicométricas del instrumento. Por último, esta validación inicial
representa el punto de partida para emplear el nuevo instrumento en la realización
de otros estudios que evalúen las relaciones entre los valores hacia el trabajo con
otros constructos de interés en la psicología del trabajo y de las organizaciones
como la satisfacción, el compromiso organizacional, o la implicación en la tarea.
ADMINISTRACION DE LA TESIS: Cronograma de Actividades
Actividades del Proyecto
Periodos de tiempo
Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agost
o
Septie Octubre Noviembr
e
Diciembre
1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2
Etapa 1 Marco Teórico
Revisión Bibliográfica
Revisión Marco Teórico
Etapa 2 Metodología
Procedimiento Metodológico
Recolección de datos
Análisis de los datos
Presentación de datos
Etapa 3 Consecuencias
Interpresentacion de
resultados
Conclusiones y
Etapa 4 Informes
Elaboración de informe
Presentación de informe
Presupuesto de la investigación (ingresos y egresos)
Encuestadores 02 25*7 175.00
Estadístico 01 300 300.00
Asesor 01 500 500.00
Lingüístico 01 300 300.00
2.Bienes
Equipos,software,equipos
técnicos
01 1000 1000.00
Material Bibliográfico
+fotocopias
10 10 200.00
Material de impresión 04 100 40.00
3.Servicios
Pasajes 10 5 50.00
Otros 500.00
total S/
3065.00
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APÉNDICES
Apéndice A
Consentimiento Informado Para Participantes De Investigación
Introducción y propósito del estudio.
La Universidad Peruana Unión, dentro del programa de la Escuela de Pos grado de
Maestría en Gestión de la Salud, desarrolla actualmente un estudio con el objetivo de
Identificar las características en los profesionales de Enfermería, teniendo en cuenta
Estilos de Liderazgo y Valores Laborales en enfermeras del hospital de Chosica, Lima
Perú,2016.
Procedimientos del Estudio
Si usted decide participar en este estudio, usted debe: Contestar el cuestionario que le
tomará aproximadamente 20 minutos durante su turno, en ella se realizan algunas
preguntas sobre situaciones que se puedan presentar en el trabajo y la forma de
responder ante ellas.
Confidencialidad.
Se garantiza mantener su privacidad. La información proporcionada por usted es
confidencial y solo lo conocerá el investigador que realiza el presente estudio. No se le
solicitará su nombre ni su identificación. Los resultados se presentarán de forma
general y no individual en beneficio en el desarrollo de la profesión.
Riesgos y Beneficios
En esta investigación usted no estará expuesto a ningún tipo de riesgo, ya que no se
realizará una intervención sobre usted. La información que usted proporcione servirá
para realizar la investigación e identificar los Valores laborales y la relación con la
percepción del el estilo de liderazgo en las enfermeras del hospital de Chosica.
Declaración del participante
Acepto participar voluntariamente en esta investigación. He sido informado (a) de que
la meta de este estudio es los Valores laborales y la relación con el estilo de liderazgo en
enfermeras del hospital de Chosica, Lima, Perú.
I.-INTRODUCCIÓN
Estimada colega: El presente instrumento tiene por finalidad recabar información con
respecto a Estilos de liderazgo y valores laborales en enfermeras del Hospital Jose
Agurto Tello de Chosica Lima, Perú, 2016. Se solicita llenar con veracidad.
Agradezco su colaboración
II. INFORMACIÓN GENERAL
Edad -------- Sexo ------- Tiempo de Servicio --------
III. FORMACIÓN ACADÉMICA
Licenciado: ------- Especialidad ------- Maestría -------
IV. LABOR QUE DESEMPEÑA
Asistencial ----- Administración ----- Docencia ------ Investigación ----
V.INSTRUCCIONES
Marque con un “X” el casillero con el número que corresponde al ítem evaluado según la siguiente escala:
V. LIDERAZGO DE LA ENFERMERA
Totalmente en desacuerdo (1)En desacuerdo (2)Ni en acuerdo ni en desacuerdo (3)De acuerdo (4)Totalmente de acuerdo (5)
Cuestionario sobre Estilos de Liderazgo y valores laborales en Enfermeras del Hospital de Chosica, Lima, Perú, 2015.
Instrucciones: Este cuestionario intenta describir el Estilo De Liderazgo de la enfermera, tal como es percibida por Ud. Por favor responda, todos los ítems. Use la siguiente escala de clasificación para sus respuestas, marcando la categoría correspondiente a su preferencia con (x).
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Ni en acuerdo ni en
desacuerdoDe acuerdo Totalmente de acuerdo
1 2 3 4 5
Liderazgo Puntaje
N° Ítems 1 2 3 4 5
1 ¿Habla sobre sus valores y creencias más importantes? 1 2 3 4 5
2 ¿Enfatiza el valor de cuestionar las presunciones? 1 2 3 4 5
3 ¿Desarrolla acuerdos conmigo sobre lo que recibiré si hago lo que necesita ser hecho? 1 2 3 4 5
4 ¿Provee consejo útil para mi desarrollo? 1 2 3 4 5
5 ¿Especifica la importancia de tener un fuerte sentido de propósito? 1 2 3 4 5
6 ¿Monitorea cercanamente por errores mi desempeño? 1 2 3 4 5
7 ¿Expresa confianza en que las metas serán alcanzadas? 1 2 3 4 5
8 ¿Disminuye los estándares al mínimo para tratar de hacer mejoramientos? 1 2 3 4 5
9 ¿Evita involucrarse cuando surge un tema importante? 1 2 3 4 5
10 ¿Considera las consecuencias morales y éticas de las decisiones? 1 2 3 4 5
11 ¿Exhibe convicción en sus ideales, creencias y valores? 1 2 3 4 5
12 ¿Me estimula para expresar mis ideas y opiniones? 1 2 3 4 5
13 ¿Define en términos específicos quién es responsable de alcanzar los objetivos de desempeño? 1 2 3 4 5
14 ¿Pasa su tiempo enseñando y entrenando? 1 2 3 4 5
15 ¿Toma una posición respecto a asuntos difíciles? 1 2 3 4 5
16 ¿Mantiene un seguimiento de todos los errores? 1 2 3 4 5
17 ¿Habla entusiastamente sobre lo que necesita ser logrado? 1 2 3 4 5
18 ¿No interfiere hasta que los problemas llegan a ser serios? 1 2 3 4 5
19 ¿Está ausente cuando se le necesita? 1 2 3 4 5
20 ¿Se comporta en forma consistente con sus valores expresados? 1 2 3 4 5
21 ¿Se comporta en forma consistente con sus valores expresados? 1 2 3 4 5
22 ¿Estimula el dirigirse a los problemas usando el razonamiento y la evidencia, más que la opinión no fundamentada?
1 2 3 4 5
23 ¿Expresa satisfacción cuando cumplo con las expectativas? 1 2 3 4 5
24 ¿Me enseña cómo identificar las necesidades y capacidades de otros? 1 2 3 4 5
25 ¿Clarifica el propósito central latente de nuestras acciones? 1 2 3 4 5
26 ¿Busca los errores antes de comentar mi desempeño? 1 2 3 4 5
27 ¿Muestra determinación para alcanzar lo que se ha propuesto hacer? 1 2 3 4 5
28 ¿Me dice lo que he hecho mal más que lo que he hecho bien? 1 2 3 4 5
29 ¿Evita tomar decisiones? 1 2 3 4 5
30 ¿Conversa sobre cómo la confianza mutua puede ayudarnos a resolver nuestras dificultades? 1 2 3 4 5
Valores laborales Instrucciones: Este cuestionario intenta describir los Valores Laborales de la enfermera, tal como es percibida por Ud. Por
favor responda, todos los ítems. Use la siguiente escala de clasificación para sus respuestas, marcando la categoría
correspondiente a su preferencia con (x).
PuntajeN° Ítems 1 2 3 4 5
1 Prefiere siempre trabajar solo(a), no le gusta tomar decisiones junto con otras personas. 1 2 3 4 5
2 Prefiere siempre trabajar solo(a), no le gusta tomar decisiones junto con otras personas. 1 2 3 4 5
3 Siempre está ayudando a los demás empleados, aún sin conocerlos. 1 2 3 4 5
4 A él (ella), le gusta manejar a la gente, le gusta que otros hagan lo que él (ella) quiere que hagan. 1 2 3 4 5
5 Para él (ella), es muy importante el bienestar de la gente que conforma su equipo de trabajo 1 2 3 4 5
6 Él (Ella) busca siempre sobresalir y ser exitoso(a) frente a los demás.. 1 2 3 4 5
7 No le gusta hacer cosas que otros no hagan, siempre se guía por lo que otros hacen 1 2 3 4 5
8 Para él (ella), un buen horario, y un lugar cercano y cómodo son factores muy importantes que debe tener un trabajo.
1 2 3 4 5
9 Es enemigo(a) de la monotonía, siempre busca nuevas actividades o proyectos para darle variedad a su trabajo.
1 2 3 4 5
10 Siempre sigue las reglas y procedimientos en su trabajo, tal y como si fuera un reloj. 1 2 3 4 5
11 Él (Ella), es un(a) empleado(a) inquieto(a), siempre está buscando nuevas formas para hacer mejor su trabajo, es un(a) perfeccionista.
1 2 3 4 5
12 Su integridad física y el no dañar su salud, son factores muy importantes para él (ella) en un trabajo.
1 2 3 4 5
13 El progreso del país y el bienestar de toda la gente es muy importante para él (ella) 1 2 3 4 5
14 Mantener una imagen de superioridad ante los demás, es su principal preocupación 1 2 3 4 5
15 Para él (ella) es muy importante ganarse la confianza de sus compañeros de trabajo, siéndoles leales y honesto(a).
1 2 3 4 5
16 Él (Ella) siempre busca ser ejemplo para los demás empleados. 1 2 3 4
51 Respetar las costumbres y tradiciones que se siguen en su trabajo, es muy importante para él (ella).
1 2 3 4 5
18 Disfruta mucho trabajando, tener una actividad que llene su vida es muy importante para él (ella).
1 2 3 4 5
19 Es un(a) empleado(a) muy activo(a), contagia energía sólo de verle 1 2 3 4
20 Él (Ella) es un(a) empleado(a) que nunca pierde el control sobre sus impulsos. 1 2 3 4 5
21 Él (Ella), siempre está preocupado(a) por actualizarse, ya sea leyendo o asistiendo a cursos, con la finalidad de ser un empleado(a) eficiente.
1 2 3 4 5
22 Es muy importante para él (ella) sentirse parte de su equipo de trabajo y/o empresa, y saber que cuidan de él (ella).
1 2 3 4 5
23 Él (Ella) siempre lucha por que todos los empleados reciban el mismo trato y oportunidades. 1 2 3 4 5
24 Para él (ella), adquirir y acumular bienes o servicios costosos es muy importante. 1 2 3 4 5
25 Para él (ella), la lealtad hacia su empresa y/o grupo es muy importante. 1 2 3 4 5
26 Para él (ella) es muy importante que sus compañeros de trabajo, familiares y amigos reconozcan y valoren sus logros.
1 2 3 4 5
27 Él (Ella) es muy metódico(a), no le gusta intentar nuevas formas de hacer la cosas, prefiere lo que siempre le ha funcionado.
1 2 3 4 5
28 Es muy importante para él (ella), que su trabajo le permita relacionarse con muchas personas, y pasarla bien durante toda la jornada laboral.
1 2 3 4 5
29 Le gustan los retos en su trabajo, prefiere siempre lo nuevo y desconocido. 1 2 3 4 5
30 En su trabajo siempre trata de ser cordial y educado(a) con la gente sin importar la persona o la situación.
1 2 3 4 5
Titulo Problema Objetivo Hipótesis Metodología
Definición Conceptual
Estilos de liderazgo y Valores laborales en enfermeras del hospital de Chosica, Lima, Perú, 2016
1.Problema General
1. ¿Cuál es la relación del Estilo de liderazgo y los valores laborales en las enfermeras del hospital de Chosica, Lima, Perú, 2016?
Problemas específicos
2.1 ¿Cuál es el nivel de los estilos de liderazgo de las enfermeras del hospital de Chosica, Lima, Perú 2016?
2.2. ¿Cuál es el nivel de los valores laborales de las enfermeras del hospital de Chosica, Lima, Perú 2016?
2.3 ¿Cuál es la relación que existe entre el estilo de liderazgo Transformacional y los valores laborales en las enfermeras del hospital de Chosica, Lima, Perú,
1.Objetivo General
1. Determinar la relación del estilo de liderazgo y los valores laborales en enfermeras del hospital de Chosica, Lima, Perú, 2016.
2.Objetivos específicos 2.1 Identificar el nivel de Estilos de liderazgo de las enfermeras del Hospital de Chosica Perú, 2016.
2.2. Identificar el nivel de valores laborales de las enfermeras del Hospital de Chosica, Perú, 2016.
2.3. Determinar el estilo de liderazgo Transformacional y analizar si se relacionan con los valores laborales de enfermeras
1.Hipótesis General
Ha: Existe una correlación directa y significativa entre el estilo de liderazgo y los valores laborales que predominan de las enfermeras del hospital de Chosica, Lima, Perú, 2016.
Ho: No existe una correlación directa y significativa entre el estilo de liderazgo y los valores laborales que predominan de las enfermeras del hospital de Chosica,Lima,Peru,2016
Hipótesis Especificas
2.1. Existe una relación Significativa entre el estilo de liderazgo Transformacional y los valores laborales de enfermeras del Hospital de Chosica, Lima Perú, 2016.
Tipo Descriptiva
Diseño:Correlacionalde corte trasversal
Población
50Enfermerasdel hospital de Chosica
Muestra
50 Enfermeras
Instrumento de Para LiderazgoMLQ por Bass y Avolio
Liderazgo
El Liderazgo es un constructo complejo y multideterminado, el cual se ha investigado desde hace muchos años y es definido como “un proceso natural que ocurre entre una persona Líder y sus seguidores, existiendo consenso que éste es necesario para guiar a las organizaciones hacia objetivos estratégicos.Quezada. (2014).
1.Estilo de liderazgo Transformacional2.Estilo de liderazgo Transaccional3.Liderazgo correctivo 4.Liderazgo espiritual 5.Actitud
2016?
2.4. ¿Cuál es la relación que existe entre el estilo de liderazgo Transaccional y los valores laborales en las enfermeras del hospital de Chosica, Lima, Perú, 2016?
2.5 ¿Cuál es la relación que existe entre el estilo de liderazgo Laissez Faire y los valores laborales en enfermeras del hospital de Chosica, Lima, Perú, 2016?
2.6. ¿Cuál es la relación que existe entre el estilo de liderazgo espiritual y los valores laborales en enfermeras del hospital de Chosica, Lima, Perú, 2016?.
del Hospital de Chosica, Lima Perú, 2016.
2.2 Determinar el estilo de liderazgo Transaccional y analizar si se relacionan con los valores laborales de las enfermeras del Hospital de Chosica, Lima, Perú 2016.
2.3 Determinar el estilo de liderazgo Laissez Faire y analizar si se relacionan con los valores laborales de las enfermeras del Hospital de Chosica, Lima, Perú 2016.
2.4 Determinar el estilo de liderazgo espiritual y analizar si se relacionan con los valores laborales de las enfermeras del Hospital de Chosica, Lima, Perú 2016.
2.2. Existe relación significativa entre el estilo de liderazgo Transaccional y los valores laborales de las enfermeras del Hospital de Chosica, Lima Perú, 2016.
2.3. Existe una relación significativa entre el estilo de liderazgo Laissez Faire y los valores laborales de la conservación de las enfermeras del Hospital de Chosica, Lima Perú, 2016.
2.4. Existe una relación significativa entre el estilo de liderazgo espiritual y los valores laborales de las enfermeras del Hospital de Chosica, Lima Perú, 2016.
Instrumento para valores Evat 30 de Schwarts
1.Valores Laborales Son procesos mentales que transformannuestras necesidades fundamentales engrandes objetivos y metas que se ordenan en forma jerárquica.Luis Arciniega (2012)En el estudio de los valores Schwartz ha enriquecido y fortalecido la teoría original de Rokeach, planteando un modelo teórico de 10 valores universales, que viene siendo verificado en gran parte del Mundo con el instrumento EVAT 30, internacionalmente validado en varios países. Está dada por las siguientes dimensionesValores1.Apertura al cambio2.Auto transcendencia3.Auto engrandecimiento4.Conservación
APENDICE C Estilos de liderazgo relacionados a valores laborales en enfermeras del hospital de
Chosica, Perú ,2016.
INSTRUCCIÓN: Sírvase encerrar dentro un círculo, el número (representa porcentaje) que crea conveniente para cada pregunta.
¿Considera usted que el instrumento cumple el objetivo propuesto?
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 (%)
¿Considera usted que este instrumento contiene los conceptos propios del tema que se investiga?
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 (%)
¿Estima usted que la cantidad de ítems que se utiliza son suficientes para tener una visión comprensiva del asunto que se investiga?
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 (%)
¿Considera usted que si aplicara este instrumento a muestras similares se obtendrían datos también similares?
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 (%)
¿Estima usted que los ítems propuestos permiten una respuesta objetiva de parte de los informantes?0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 (%)
¿Qué ítems cree usted que se podría agregar?___________________________________________________________________
¿Qué ítems se podrían eliminar?
___________________________________________________________________
Fecha: _________________________________ Firma: ______________________
Validado por:
______________________________________________________________________
Grado académico: ___________________________________________________________________