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FACULTAD DE

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CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

ENTO DE ECONOMÍA DE LA EMPRESA

Proyecto de Tesis Doctoral

TES DE LA GENERACIÓN Y LA TRANSFERENCIA DEL

TO EN PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS DE

CNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN”

resentado por: Laura Esther Zapata Cantú

rigido por: Dr. Josep María Veciana Vergés

embre 2002. Bellaterra, Cerdanyola del Vallès

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ÍNDICE

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y PROPÓSITO DE LA

INVESTIGACIÓN 2

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 2

1.2 PROPÓSITO GENERAL DEL ESTUDIO: PRINCIPALES

PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN 3

1.3 MARCO TEÓRICO 4

1.3.1 Enfoque de los recursos y capacidades de la empresa 5

1.3.2 Teoría evolucionista 6

1.3.3 Enfoque basado en la gestión del conocimiento 7

1.4 REVISIÓN DE LA LITERATURA 10

1.4.1 Generación del conocimiento: estudios conceptuales 10

1.4.2 Transferencia del conocimiento: estudios empíricos 11

1.5 OBJETIVOS ESPECÍFICOS, UNIDAD DE ANÁLISIS E HIPÓTESIS 14

2. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 21

2.1 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN 21

2.1.1 Investigación cualitativa: estudio de casos 21

2.1.2 Investigación cuantitativa 23

2.2 FUENTES DE INFORMACIÓN: DATOS PRIMARIOS

O SECUNDARIOS 23

2.3 MÉTODOS DE RECOGIDA DE DATOS 24

2.3.1 Investigación cualitativa: estudio de casos 24

2.3.2 Investigación cuantitativa 25

2.4 MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS E INTERPRETACIÓN 25

2.4.1 Investigación cualitativa: estudio de casos 25

2.4.2 Investigación cuantitativa 26

2.5 PROBLEMAS QUE PUEDEN ANTICIPARSE 26

3. INDICE PROVISIONAL DE LA TESIS 27

4. PLAN DE TRABAJO 29

5. BIBLIOGRAFÍA 30

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1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y PROPÓSITO DE LAINVESTIGACIÓN

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.-

En los últimos tiempos, el elemento humano en la organización ha adquirido una granrelevancia. Oímos hablar del tema en todos los círculos, empresariales, académicos, etc,pero, ¿qué es lo que hace importante este elemento, la gente?, ¿en qué consiste su valorpara la empresa? La clave está en el conocimiento que tienen las personas que trabajan enla organización, y como, a través de él contribuyen a la prosperidad del mismo. En estesentido es importante la habilidad de los grupos para aprender unos de otros y contribuircolectivamente a la solución de un problema y/o a la identificación de nuevasoportunidades de negocio.

En este contexto, hay que tener en cuenta que algunos recursos de las organizaciones sonfáciles de transferir, mientras que el conocimiento, que suele ser tácito y estar basado en laorganización, es más difícil de reproducir. Al ser el conocimiento un recurso valioso, raro einimitable (Barney, 1991), recurso esencial, y como tal, fuente de ventaja competitiva(Grant, 1996) las empresas deben buscar la forma más eficiente y efectiva de gestionarlo.Para esto, requieren saber qué conocimiento gestionar, cómo crearlo, transferirlo yutilizarlo.

Pero además de la organización y de la gente que trabaja en ella, no nos debemos olvidarde un elemento fundamental: el entorno en el cual se desarrollan dichos elemento. En estesentido, Grant (1996) afirma que cuanto más dinámico es el entorno más sentido tendráque la empresa base su estrategia en sus recursos y capacidades frente a consideraciones deotro tipo. La generación y la transferencia de estos recursos y capacidades sondeterminantes críticos de la organización al conferir una ventaja competitiva sostenible(Barney, 1986) y es por ello que cada día adquieren un papel más relevante para definir laidentidad de la empresa.

Por estas razones, enfocaremos nuestro estudio en el conocimiento, de modo quetrataremos de crear un modelo de generación y transferencia de conocimiento en lasempresas, concretamente en la pequeñas y medianas empresas cuya actividad principal sealas tecnologías de la información y estén ubicadas en la provincia de Barcelona. Elobjetivo de este modelo será facilitar a los participantes en la actividad de la empresa lacreación y la transferencia del know how de aquellas actividades o procesos que le dan unaventaja competitiva a la organización. Y ¿por qué nos hemos decantado por este sector y

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no por otro? Porque, mientras la habilidad de crear y replicar el conocimiento esimportante para todas las organizaciones, es especialmente crítico en empresas quecompiten en entornos dinámicos, empresas que no solamente tienen recursos tecnológicosrelevantes, sino que demuestran flexibilidad y capacidad administrativa para coordinarefectivamente sus competencias internas (D’Aveni, 1994; Teece, Pisano y Shuen, 1997).El sector de la tecnología de la información cumple a la perfección estos requisitos.

El tema de la generación del conocimiento ha sido abordado recientemente por autorescomo Nonaka y Takeuchi (1995) y Kogut y Zander (1992), mientras que la transferenciaintra-organizacional del conocimiento ha sido explorada especialmente en la literatura dela dirección estratégica, por ejemplo Zander y Kogut (1995), Szulanski (1996), Fiddler(2000), Gupta y Govindarajan (2000), entre otros. Estos estudios se analizarán con mayorprofundidad posteriormente. Baste decir que nosotros con nuestra investigaciónpretendemos continuar estas líneas de investigación pero de forma integral, para que seande la máxima utilidad a las organizaciones.

En cuanto a la metodología a emplear, esta investigación consiste en el estudio casos,técnica que facilita la exploración del fenómeno en cuestión, y la aplicación de uncuestionario detallado a una muestra determinada de empresas. La utilización de múltiplesmétodos como lo son la investigación cualitativa y la investigación cuantitativa aemplearse en el presente estudio, permiten una forma más rigurosa de aproximarse a unfenómeno complejo (Jick, 1979).

1.2 PROPÓSITO GENERAL DEL ESTUDIO: PRINCIPALES PREGUNTAS DELA INVESTIGACIÓN.-

Una vez planteado el problema a tratar, vamos a detallar un poco más cuál va a ser elpropósito concreto de este estudio y a qué preguntas intentaremos dar respuesta.

Ante el panorama descrito anteriormente, todas las empresas, y las pequeñas y medianasno son una excepción, que se enfrentan a un entorno dinámico el cual genera constantesoportunidades de beneficios en diferentes mercados y momentos deben acumularconocimientos, y esto se consigue a través de procesos de aprendizaje basados en laexperimentación y en la generación de conocimiento. Estos procesos sólo son posiblescuando se tiene una visión dinámica de la estrategia. Pero acumular conocimientos no essuficiente, ya que puede ocurrir que se produzca un desfase entre lo que ya es conocido porla empresa y el conocimiento que actualmente se está generando y aplicando. Este hechose produce cuando no existe la transferencia de las mejores prácticas dentro de una

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empresa. En este sentido, Szulanski (1996) sugiere que esta brecha se presenta no porquelas organizaciones no quieran transferir lo que saben, sino porque no saben cómo hacerlo.

Por lo tanto, las preguntas que creemos oportunas hacer en esta investigación son lassiguientes:

a. ¿Cómo se genera el conocimiento en las pequeñas y medianas empresas de lastecnologías de la información? Para dar respuesta a esta pregunta sería necesario indagar en la adquisición y el acceso alconocimiento externo y en la creación del conocimiento dentro de las propias empresas, ennuestro caso del sector de las tecnologías de la información. Esto nos permitirá identificarlas formas más adecuadas para la generación del conocimiento en empresas que operanentornos dinámicos.

b. ¿Cómo se transfiere el conocimiento en las pequeñas y medianas empresas de lastecnologías de la información? Mediante de un análisis de este proceso, se pretenden localizar los medios utilizados en latransferencia del conocimiento dentro de la empresa y los elementos que intervienen enella.

c. ¿Cuáles son los elementos que facilitan la generación y la transferencia delconocimiento en las pequeñas y medianas empresas de las tecnologías de la información yqué barreras existen en este sentido? Para detectar dichos elementos, deberemos analizar los procesos de generación ytransferencia del conocimiento así como estudiar las actitudes y habilidades de losparticipantes en los mismos, lo cual permitirá conocer elementos que facilitan e impiden laejecución de ambos procesos en empresas que operan en entornos dinámicos.

1.3 MARCO TEÓRICO.-

Una vez analizados los propósitos del estudio vamos a ver qué se ha dicho hasta estemomento sobre la generación y la transferencia del conocimiento en la literatura. Loprimero que hay que decir es que no existe una única base teórica sobre este tema, muy porel contrario nos encontramos con múltiples teorías y enfoques al respecto. Así, tenemosque el ya mencionado enfoque de la dirección estratégica basado en los recursos ycapacidades de la empresa, parte de éstos como los pilares en los que se sustenta la ventajacompetitiva de la misma y, el conocimiento es considerado uno de estos recursos. Por otrolado, la teoría evolucionista, cuyos precursores son Nelson y Winter (1982), se centran enlos aspectos sobresalientes de las rutinas organizativas y la acumulación del conocimiento

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dentro de la empresa. Presentan cómo la evolución de la empresa depende de laacumulación de su conocimiento, constituido a través de las experiencias vividas en losprocesos del aprendizaje y las rutinas organizativas. Por último, del enfoque basado en lagestión del conocimiento cabe resaltar la importancia de presentar el concepto deconocimiento como parte integrante de la empresa, así como lo que se ha denominadogeneración y transferencia del conocimiento.

A continuación vamos a acercarnos un poco más a cada uno de estos tres enfoque, puesnos servirán posteriormente como base teórica en la que sustentar nuestra investigación.

1.3.1 Enfoque de los recursos y capacidades de la empresa.-

En los últimos años la dirección estratégica ha estado dominada por un enfoque producto-mercado. Desde esta perspectiva las empresas pueden y deben posicionarse ellas mismas ya sus productos en relación a sus mercados y a sus competidores (Porter, 1985). Pero, enuna era donde las empresas operan en entornos globales y el cambio tecnológico seacelera, este enfoque de orientación al mercado encuentra limitaciones prácticas y crece elinterés por los recursos internos de la propia empresa.

Sobre esta base nace el enfoque basado en los recursos de la empresa, fundado sobre lasideas desarrolladas por Penrose (1959), quien asegura que la heterogeneidad entre lasempresas, puede ser explicada por el hecho de que cada empresa, a través de su ciclo devida, acumula un conocimiento propio e idiosincrático. Este conocimiento determina lacapacidad de la empresa para explotar y combinar todos de recursos para la producciónespecífica de servicios (Knudsen, 1995). Respecto a la heterogeneidad de las empresas,Peteraf (1993) enlaza este enfoque con la economía neoclásica y articula un modeloeconómico para la ventaja competitiva según el cual este tipo de ventaja está en función deuna combinación de límites ex-ante de la competencia, la movilidad imperfecta, laheterogeneidad de los recursos y los límites ex-post de la competencia. Con este modeloPeteraf argumenta que las organizaciones son diferentes entre sí en función de los recursosy capacidades que poseen en un momento determinado y por las diferentes característicasde las mismas (heterogeneidad). Dichos recursos y capacidades no están disponibles paratodas las empresas en las mismas condiciones (movilidad imperfecta). La heterogeneidad yla movilidad imperfecta explican las diferencias de rentabilidad entre las empresas, inclusoentre las pertenecientes a la misma industria.

Así pues, el enfoque basado en los recursos y capacidades sugiere que los recursos queposee una empresa son más importantes que la manera en que está estructurada la industriaa la que pertenece (Schendel, 1994). Para este enfoque estratégico, la ventaja competitiva

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de la empresa puede ser obtenida a través de las formas en que la organización configura yadministra sus recursos internos que, cada vez más, serán una mayor fuente de ventaja-diferencia entre las empresas. Según este enfoque, los diferentes desempeños en la empresason el resultado de diferencias en la eficiencia más que en diferencias en el poder demercado. En este sentido, tendrían más interés los recursos y las capacidades que son delarga duración y son difíciles de imitar (Foss, Knudsen y Montgomery; 1995) que losfácilmente reproducibles. Esto puede observarse desde la perspectiva de las rentasricardianas de la empresa, a través de las cuales se maximizan los rendimientos sobre loscostes reales de aquellos recursos escasos que confieren a la empresa una ventajacompetitiva. Las rentas empresariales son el resultado de las decisiones tomadas por losdirectivos para desarrollar y distribuir los recursos pero, una vez que los recursos sevuelven obsoletos o son imitados por otras empresas, su potencial de generar rentasdecrece (Grant, 1991). Es aquí donde nace la necesidad de estudiar uno de los recursos másdifíciles de imitar como es el conocimiento.

El conocimiento puede ser una fuente de ventaja competitiva sostenible si se fundamentaen dos propiedades importantes: (1) Que dicho conocimiento esté basado en la experiencia acumulada más que en la

tarea, lo cuál implica que contenga una gran cantidad de conocimiento tácito, lo quehace difícil transferirlo de una firma a otra e imitarlo por sus competidores.

(2) Que el conocimiento de la empresa no radique únicamente en los individuos, sino enla forma en que éstos individuos interactúan entre sí. Esto es lo que Coleman hadescrito como “capital social” y Prescott y Vischer como “capital organizacional”,según refiere Knudsen (1995).

1.3.2 Teoría evolucionista.-

La teoría evolucionista, por su parte, considera a la empresa como un conjunto de rutinasque contienen y transmiten conocimiento idiosincrático relacionado con la forma en quediversas actividades deben ser realizadas. La evolución de la empresa, como la decualquier organismo, depende profundamente del modo en el cual el presente es residuodel pasado, a través de las experiencias vividas por los procesos de aprendizaje y lasrutinas organizativas (March, 1994).

Esta teoría describe a la empresa como una entidad histórica porque su conocimientoproductivo es el resultado de un proceso de aprendizaje endógeno basado en la experiencia.Para comprender la conducta presente de la empresa, se necesita reconstruir laacumulación de sus capacidades (Knudsen, 1995) y para asegurar la acumulación continuade las capacidades de una empresa, Dosi, Teece y Winter (1992) sugieren que el mejor

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propósito debe ser fortalecer la coherencia entre las actividades existentes y las nuevas. Deotro modo, la estructura del conocimiento tiene el riesgo de ser fragmentada, lo que a largoplazo minaría su capacidad de innovación (Knudsen, 1995).El aporte fundamental de esta teoría desde el punto de vista del presente estudio es lanoción del proceso de aprendizaje basado en la experiencia y la reproducción de una rutinaorganizativa. A un nivel operativo, las rutinas organizativas pueden ser consideradas comouna red de relaciones coordinadas que se conectan a recursos específicos de la empresa, serefieren a los modos de comportamiento cotidianas y predecibles en las empresas lascuales son depositarias de los conocimientos y habilidades de la organización (Veciana,1999). Cuando una rutina se aplica en más de un área de trabajo de la empresa se puededecir que la rutina ha sido reproducida o transferida (Winter, 1995:149). La reproducciónes importante en esta investigación, ya que es la principal forma en que las empresaspueden obtener más beneficios a partir de sus propios activos ya existentes. Si lascapacidades organizativas están incorporadas en las rutinas, como sugieren algunosacadémicos, entonces la forma en que las empresas van a diseñar, implementar yreproducir estas rutinas es una faceta central del aprendizaje dentro de la organización(Pisano, 1994) y es precisamente uno de los puntos centrales de este estudio.

1.3.3 Enfoque basado en la gestión del conocimiento.-

Una extensión del enfoque basado en los recursos y capacidades de la empresa y unamuestra de la lógica de la teoría evolucionista, es lo que representa el enfoque basado en lagestión del conocimiento, al fundamentarse en un único recurso, el conocimiento, el cuales inimitable y es una fuente potencial de ventaja competitiva. Así pues, todas lascontribuciones teóricas de la gestión del conocimiento tienen un punto en común: analizara las empresas desde una perspectiva basada en los conocimientos que éstas poseen (Foss,1996). De aquí parte el supuesto básico de este enfoque, la concepción de que las empresasestán constituidas por un cúmulo de conocimientos (Nelson y Winter, 1982; Grant, 1995,1996).

En particular, los representantes de la escuela japonesa dentro de la teoría basada en elconocimiento (Nonaka, 1991, 1994; Hendlund y Nonaka, 1993; Nonaka y Takeuchi,1995), y otros como Garud y Navyar (1994) y Kogut y Zander (1992, 1995) consideranque las organizaciones deberían ser estudiadas a través de sus procesos internos, es decir,desde el punto de vista de cómo éstas crean y transfieren conocimiento, identificando elstock de conocimiento que poseen y cómo se usa para generar nuevo conocimiento(Camelo, 2000).

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Por lo tanto, según este enfoque, la gestión del conocimiento vista como un proceso, estáintegrada por la generación, la transferencia y la utilización del conocimiento dentro de laempresa (Wiig, 1997). En la presente investigación nos vamos a limitar al estudio de lasdos primeras fases: la generación y la transferencia del conocimiento, dejando la últimapara posibles extensiones. En el siguiente apartado analizaremos estas dos fases en mayorprofundidad para posteriormente realizar una revisión de literatura referida a cada una deellas.

Generación del conocimientoLos teóricos de la gestión del conocimiento argumentan que el conocimiento es el recursodistintivo de la empresa (Grant, 1996; Davenport y Prusak, 1997). El enfoque estratégicobasado en el conocimiento identifica a la generación y la aplicación del conocimientocomo bases fundamentales de la empresa (Kogut y Zander, 1992; Nonaka y Takeuchi,1995; Foss, 1996, Grant, 1996). Este proceso tiene lugar dentro de la comunidad deinteracción de la empresa, la cual atraviesa niveles interoganizativos e intraorganizativos.Así, para Grant (2000) la generación del conocimiento comprende tres actividades:a. La creación interna de conocimiento: que se obtiene de la investigación y diseño

dentro de la empresa,b. El aprendizaje por acción: entrenamiento en el trabajo, experimentos y simulaciones

y,c. La adquisición y el acceso del conocimiento externo: licencias, subcontrataciones,

alianzas estratégicas, proveedores, clientes, universidades, laboratorios deinvestigación, inventores independientes, agencias gubernamentales, implementaciónde tecnología y de sistemas de información.

La creación de conocimiento interno debe ser entendida como un proceso queorganizativamente incrementa el conocimiento creado por los individuos y lo cristalizacomo una parte de la red de conocimientos de la empresa. El conocimiento es creadoúnicamente por los individuos, es decir, una organización no puede crear conocimientossin las personas que la integran. Lo que hacen las empresas es proporcionar el contextoadecuado para que los individuos creen conocimiento, de tal manera que individuoscreativos que se encuentren en ella sean capaces de accionar el proceso de creación(Nonaka y Takeuchi, 1995).

La generación del conocimiento también se presenta mediante la adquisición deconocimiento externo cuando se comparten conocimientos tácitos con proveedores yclientes y cuando la empresa interactúa con otras organizaciones (Nonaka, 1994 y Nonaka,Tomaya y Konno, 2000). En este sentido, las alianzas y las colaboraciones entre empresasson formas efectivas, y en muchas ocasiones necesarias, para que las empresas creen

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nuevos conocimientos (Inkpen, 1996). Cuando las empresas internalizan conocimientosadquiridos a través de las alianzas y la colaboración con otras compañías se crean nuevosconocimientos, resultado de la extensión o aprendizaje individual y de la incorporación ointernalización de éstos dentro de la base de conocimientos a escala organizativa.

Partiendo de la clasificación de la generación del conocimiento propuesto por Grant(2000), la figura 1.1 sintetiza las distintas formas que muestra la literatura sobre lageneración del conocimiento.

Figura 1.1 Dimensiones de la generación del conocimientoCREACIÓN INTERNADE CONOCIMIENTO

APRENDIZAJE PORACCIÓN

ADQUISICIÓN DECONOCIMIENTO

EXTERNO Investigación Diseño Socialización Externalización Combinación Internalización

Entrenamiento en eltrabajo

Experimentos Simulaciones

Licencias Subcontratación Alianzas Proveedores Clientes Universidades Agencias

Gubernamentales Implementación de

tecnología Implementación de

Sistemas de Información

Elaboración propia a partir de Levin et al (1985), Cohen et al (1987), Grant (2000) yNonaka et al (2000).

Transferencia del conocimientoLa transferencia del conocimiento es otra de las actividades que forman parte de la gestióndel conocimiento (Grant, 2000). Cuando se habla de transferencia del conocimiento sehace referencia al conocimiento que es comunicado desde un agente a otro. Este procesotiene lugar a su vez entre individuos o entre grupos y la organización en general (Camelo,2000).

Ya hemos dicho que el conocimiento puede ser explícito o tácito. Transferir elconocimiento tácito es para Winter (1987) susceptible de enseñanza, si bien no puedearticularse fácilmente. Para que este conocimiento pueda ser transmitido es necesario quelos individuos aprendan mediante la imitación o la emulación del comportamiento, lo cualsignifica que su transferencia se realiza no mediante la comunicación por códigos osímbolos, sino a través de la práctica en el centro de trabajo.

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Durante mucho tiempo, la transferencia del conocimiento se ha realizado de formainformal. Pertenecía al que lo poseía, quien a fuerza de costumbre, disponía de él demanera inconsciente, sin poner por escrito sus principales fundamentos. La tradición oralbastaba y se transmitían con más o menos éxito las bases de un oficio, de un servicio o lasclaves de un conocimiento poco frecuente. En el caso de los antiguos obreros cualificados,el conocimiento se transmitía mediante la experimentación y los consejos, pero eran pocoslos que formalizaban sus técnicas. Los secretos del oficio se aprendían, se descubrían, seexplotaban sin ayuda de un soporte escrito, mediante la única transferencia delconocimiento del maestro (Bück, 1999). En la actualidad, la transferencia del conocimientotácito se puede lograr mediante la creación de relaciones basadas en las interaccionespersonales y/o sociales y el diseño de las organizaciones de manera tal que el conocimientopueda ser compartido.

Visto el proceso de transferir el conocimiento desde una perspectiva de comunicación hayque considerar a los elementos que participan en la transferencia: la fuente y el receptor,los atributos de éstos y los componentes del contexto que rodean esta relación comoelementos importantes del proceso (Szulanski, 1996). El receptor del conocimiento ha sidoanalizado en términos de la capacidad de absorción (absorptive capacity) por Cohen yLevinthal (1990), según los cuales tanto a un nivel individual como a un nivelorganizativo, la capacidad de absorción depende de la habilidad del receptor para añadir unnuevo conocimiento al conocimiento existente. Al mismo tiempo, es importante localizarmecanismos por los cuales se pueda codificar el conocimiento tácito en un lenguajeaccesible para el receptor (Leonard-Barton, 1988).

Respecto a los componentes del contexto de la transferencia, los estudios de Szulanski(1996), Fiddler (2000) y Gupta y Govindarajan (2000) sugieren que los medios decomunicación utilizados para transferir el conocimiento y los atributos del conocimiento ensí, son más relevantes que los aspectos relacionados con la motivación de los participantesen el proceso.

1.4 REVISIÓN DE LA LITERATURA.-

A continuación vamos a hacer un breve repaso por los trabajos más significativos de laliteratura que han abordado las dos fase de la gestión del conocimiento descritasanteriormente.

1.4.1 Generación del conocimiento: estudios conceptualesEn sus inicios, el trabajo conceptual sobre la gestión del conocimiento se centraba en lacreación de diferentes tipos de conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995), en concreto en

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conocimiento tácito o explícito. Basándose en este modelo e incorporando la teoríaevolucionista, Kogut y Zander (1992) desarrollaron una teoría basada en el conocimientode la empresa. Esta teoría se centra en la naturaleza del contexto de la empresa como lacreadora y la que transfiere el conocimiento en la misma. Argumentan que el conocimientode la empresa reside en los recursos humanos coordinados y que las empresas soncomunidades sociales en las cuales las acciones individuales están ligadas a un conjunto deprincipios organizativos. Estos principios protegen las capacidades organizativas, así comola estructura protege las relaciones entre los individuos y los grupos. Para Kogut y Zanderlas empresas no son solamente almacenes de conocimiento, sino que tienen la capacidad deaprender y adquirir nuevo conocimiento. La habilidad para adquirir y aprender nuevoconocimiento ha sido denominada capacidad combinatoria (combinative capability) de laempresa.

En este sentido, las empresas cuentan con un stock de conocimientos que van a serproducidos y reproducidos en un marco social. Por tanto, las empresas son entidadessociales e históricas distintivas, portadoras de conocimientos tácitos y de carácter socialque se forman y desarrollan teniendo en cuenta los pasos o caminos que anteriormente hanseguido en su desarrollo. En decir, las empresas son organizaciones sociales especializadasen la creación y transformación de conocimientos.

1.4.2 Transferencia del conocimiento: estudios empíricos y conceptuales.-

Lo relevante a señalar en los estudios que se han centrado en la transferencia delconocimiento es que el conocimiento analizado es aquél que ha sido transferido fuera delos límites de la empresa. Mientras el trabajo conceptual en el campo de la gestión delconocimiento está orientado hacia la generación del conocimiento, la literatura empírica dela transferencia de este recurso examina principalmente los flujos de conocimiento entreempresas. Así, Darr, Argote y Epple (1995) observan el flujo de conocimiento en lasfranquicias; Appleyard (1996) estudia cómo fluye el conocimiento entre las empresas enindustrias específicas; Mowery, Oxley y Silverman (1996) analizan el rol de las alianzasestratégicas en la transferencia de conocimiento, y Cowan y Foray (1997) estudian cómo lacodificación del conocimiento tácito afecta los flujos del conocimiento.

Sin embargo, existen pocos estudios empíricos orientados a la transferencia intra-organizativa del conocimiento. En particular, podemos destacar cuatro estudios. En primerlugar, Zander y Kogut (1995) han observado la reproducción interna y la imitación externaal analizar las transferencias de innovación en 35 empresas manufactureras suecas. Conrespecto a la transferencia interna, los resultados de su estudio muestran que el grado decodificabilidad y enseñabilidad (teachability) del conocimiento tiene un mayor impacto

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sobre la rapidez en que se realiza la transferencia interna. En segundo lugar, Szulanski(1996) ha estudiado las barreras en las transferencias de 38 prácticas en ocho empresasmultinacionales, encontrando que, contrario a la idea convencional que sugiere que losfactores motivacionales son las principales barreras para al transferencia de las mejoresprácticas, los factores relacionados al conocimiento son significativamente más fuertes. Entercer lugar, Fiddler (2000) ha investigado la transferencia interna del conocimiento enequipos de trabajo de seis empresas londinenses del sector de la informática y haidentificado que la principal barrera de la transferencia interna es el conocimiento tácito yque los factores contextuales, en particular los métodos mediante los cuales las empresastransfieren sus competencias con alto porcentaje de conocimiento tácito, sonparticularmente significativos para el éxito de las transferencias internas. Por último, Guptay Govindarajan (2000) estudiaron la transferencia del conocimiento dentro y entre 374subsidiarias de 75 multinacionales estadounidenses, europeas y japoneses, encontrando quelos factores motivacionales no son importantes al momento de compartir el conocimientodentro de las subsidiarias, ni al hacerlo entre ellas. Lo que sí es crítico para la transferenciainterna del conocimiento es la existencia de riqueza de canales de transmisión y lacapacidad de asimilación por parte de la subsidiaria receptora.

Aparte de los mencionados, se han publicado resultados de otros proyectos deinvestigación, entre los que destacan los trabajos de Davenport, Jarvenpaa y Brees (1996),O´Dell y Grayson (1998) y Ruggles (1998). Davenport et al (1996), examinaron proyectosde mejoramiento del conocimiento en 30 organizaciones y, encontraron que existendiferencias en la forma en que se debe aplicar la gestión del conocimiento en una mismaempresa. Esto depende de la relevancia del conocimiento tácito para la ejecución dedeterminada actividad. O´Dell y Grayson (1998) realizaron entrevistas en 20organizaciones miembros de la American Productivity and Quality Center. Investigaron lamanera en que las empresas mejoran sus beneficios por la transferencia interna de susmejores prácticas. Su estudio ofrece numerosos ejemplos de empresas que han tenido éxitoen la realización de la transferencia, pero no han diseñado propiamente una metodología.Finalmente, Ruggles (1998) analizó los resultados de una investigación realizada por elErnst and Young Center for Business Innovation a 431 empresas estadounidenses yeuropeas. El objetivo era determinar lo que están haciendo las empresas para gestionar suconocimiento, utilizando conceptos como cultura organizacional y apoyo de la altagerencia. Sus conclusiones se acercan a una clasificación de facilitadores y barreras de lagestión del conocimiento.

A continuación recogemos un resumen de los estudios antes descritos, incorporando laspreguntas de investigación y la metodología utilizada en cada uno de ellos en la tabla 1.1.

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Tabla 1.1 Resumen de los estudios empíricos sobre al transferencia del conocimientoAUTOR PREGUNTAS DE

INVESTIGACIÓNMETODOLOGÍA CONCLUSIONES

EmpíricosZander yKogut(1995)

¿Cómo afecta la replicacióninterna y la imitación externaa la innovación de laempresa?

Entrevistas iniciales en 3empresas, cuestionario a 35empresas manufacturerassuecas. Análisis de regresión

La imitación externa y latransferencia interna no son unfenómeno espejo.

Szulanski(1996)

¿Cuáles son losimpedimentos para latransferencia de las mejoresprácticas dentro de laempresa?

Entrevistas iniciales en 3empresas, cuestionario a 122transferencias de 38 mejoresprácticas en 8 multinacionales. Correlación canónica

Los factores basados en elconocimiento son impedimentosmás fuertes para la transferenciaque los factores basados en lamotivación.

Fiddler(2000)

¿Cuáles son los facilitadoresy los impedimentos para latransferencia de las mejoresprácticas en empresas queoperan en entornosdinámicos? y ¿cuál es larelación del éxito de latransferencia con eldesempeño del equipo detrabajo?

Entrevistas iniciales en 2empresas de tecnologías de lainformación, 117 cuestionariosen 6 empresas londinenses.Análisis de regresión yecuaciones estructurales

La principal barrera de latransferencia interna es elconocimiento tácito. Los métodosmediante los cuales las empresastransfieren sus competencias conalto porcentaje de conocimientotácito, son particularmentesignificativos para el éxito de lastransferencias internas.

Gupta yGovindarajan (2000)

¿Cuáles son los facilitadoresy los impedimentos para latransferencia de las mejoresprácticas dentro de lassubsidiarias demultinacionales y entre ellas?

Entrevistas iniciales en 6multinacionales. Cuestionariosobre la transferencia delconocimiento dentro y entre 374subsidiarias de 75multinacionalesestadounidenses, europeas yjaponesas.Análisis de regresión

Los factores motivacionales noson importantes al momento decompartir el conocimiento dentrode las subsidiarias, ni al hacerloentre ellas. La existencia deriqueza de canales de transmisióny la capacidad de asimilación porparte de la subsidiaria receptorason más relevantes.

ConceptualDavenport,Jarvenpaa yBrees(1996)

¿Cómo se debe aplicar lagestión del conocimiento enlas empresas?

Examinan proyectos demejoramiento del conocimientoen 30 organizacionesestadounidenses.

Localizan diferencias en la forma enque se debe aplicar la gestión delconocimiento en una misma empresa.Esto depende de la relevancia delconocimiento tácito para la ejecuciónde determinada actividad.

O´Dell yGrayson(1998)

¿Cómo pueden las empresasmejorar su desempeño por latransferencia interna de susmejores prácticas?

Entrevista a 20 empresasmiembros de la AmericanProductivity and Quality Center

Ofrecen numerosos ejemplos deempresas que han transferidoexitosamente sus mejoresprácticas.

Ruggles(1998)

¿Qué hacen las empresas paragestionar su conocimiento?

Análisis de resultados de unainvestigación realizada por elErnst and Young Center forBusiness Innovation a 431empresas estadounidenses yeuropeas.

Clasificación de los esfuerzos eimpedimentos para la gestión delconocimiento

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1.5 OBJETIVOS ESPECÍFICOS, UNIDAD DE ANÁLISIS E HIPÓTESIS.-

Objetivos específicosUna vez repasados los principales conceptos que vamos a tener en cuenta en nuestrainvestigación y lo que se ha hecho hasta ahora al respecto, vamos a establecer los objetivosespecíficos del análisis y las hipótesis a contrastar.

Como ya avanzamos, el objetivo principal de la investigación es dar un paso más en elestado teórico y empírico de la gestión del conocimiento, comprendiendo los determinantesde la generación y la transferencia del conocimiento en pequeñas y medianas empresas delas tecnologías de la información.

De lo anterior, se desprenden los objetivos específicos de este estudio:a. Localizar los elementos que facilitan y las barreras a la generación del conocimiento

en las pequeñas y medianas empresas de las tecnologías de la información.b. Identificar los elementos que facilitan la transferencia del conocimiento en las

pequeñas y medianas empresas de las tecnologías de la información, así como lasbarreras que lo dificultan.

c. Analizar la relación causal entre la generación y la transferencia interna delconocimiento en las pequeñas y medianas empresas dedicadas a las tecnologías de lainformación.

Unidad de análisisEn la presente investigación hemos considerado como unidad de análisis a las pequeñas ymedianas empresas del sector de las tecnologías de la información (grupo 72 de la CNAE931) de la provincia de Barcelona. Centrarse en un único sector y en una única región da laposibilidad de profundizar en aspectos cualitativos de las organizaciones inmersas en estesector.

Del total de la población objeto de estudio compuesta por las pequeñas y medianasempresas del sector de las tecnologías de la información ubicadas en la provincia deBarcelona se consideran los siguientes subsectores según la CNAE:

Consulta equipo informático (72.1) Consulta de aplicaciones informáticas y suministros de programas de informática

(72.2). Proceso de datos (72.3). Actividades relacionadas con bases de datos (72.4).

1 La división 72 se denomina Actividades Informáticas.

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Mantenimiento y reparación de máquinas de oficina, contabilidad y equipoinformático (72.5).

Otras actividades relacionadas con la informática (72.6).

HipótesisLas hipótesis a contrastar empíricamente en este estudio, parten de un modelo degeneración y transferencia del conocimiento diseñado a partir de la literatura revisada y deuna investigación exploratoria llevada a cabo como fase previa a la tesis doctoral (Zapata yVeciana, 2001). Como podemos observar en la figura 1.2. este modelo asume que lageneración del conocimiento en la empresa se debe a la presencia de aspectos contextuales(organizativos e individuales) y que este conocimiento, con sus características intrínsecas,es transferido dentro de la empresa a través de mecanismos formales e informales loscuales son apoyados por factores organizativos e individuales.

Este modelo supone una ampliación de la investigación sobre las etapas de generación ytransferencia del conocimiento del proceso de gestión del conocimiento en las siguientesformas:a. El modelo incluye los elementos que facilitan la generación y la transferencia del

conocimiento en pequeñas empresas de las tecnologías de la información y lasbarreras que lo dificultan.

b. El modelo hace especial énfasis en el contexto organizativo en el cual se lleva a cabola gestión del conocimiento al incorporar características que aparecen comoimportantes en el estudio inductivo preliminar.

c. Los atributos del conocimiento son relevantes en el momento de transferir elconocimiento.

Las hipótesis que se desarrollarán a partir del modelo descrito anteriormente estánintegradas por cuatro variables independientes: (i) Elementos contextuales de lageneración, (ii) Atributos del conocimiento, (iii) Elementos contextuales de latransferencia, y (iv) Elementos de los actores de la transferencia; y dos variablesdependientes: (i) Generación del conocimiento y (ii) Transferencia del conocimiento. Acontinuación vamos a analizar estas variables.

Variables independientes: Elementos contextuales de la generación del conocimiento Cultura organizativa. En las pequeñas empresas de las tecnologías de la información

estudiadas en una investigación preliminar (Zapata y Veciana, 2001), se observa lanecesidad de contar con una cultura organizativa que motive a los miembros de laorganización a buscar nuevas formas de hacer las cosas, donde la flexibilidad dehorarios y la interacción entre sus miembros faciliten esa búsqueda.

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_____________________________________________________

Figura 1.2. Modelo de generación y transferencia del conocimiento

Estilo directivo. Uno de los temas más recurrentes en organizativo es que el éxito de los esfuerzos de cambio rparticipación de la dirección general. Las nuevas tecnologípapel que juega el empleado como portador de iniciativavoluntario y mayor compromiso, hacen que se reconozcan lorganizativas menos jerarquizadas y del rol activo que general para facilitar el proceso dinámico de la generación y Huerta, 1999; Nonaka et al, 2000).

Motivación personal. La experiencia que pueden obteneempresas que operan en entornos dinámicos, donde los camfrecuencia, es muy valiosa. La posibilidad de aplicar suactividades de la organización los motiva a formarse por utilizar nuevas herramientas y a crear nuevos procesos o foEsta motivación personal se ve reforzada al saber que suspara adquirir un conocimiento, son tomadas en cuenta (Zapa

GENERACIÓN DELCONOCIMIENTO

Creación InternaAdquisición Externa

ELEMENTOS DE CONTEXTOCultura OrganizativaEstilo DirectivoMotivación PersonalOportunidad de Aprender

CoEnAmCo

TRANSFERENCIA DELCONOCIMIENTO

Mecanismos FormalesMecanismos Informales

ELEMENTOS DE CONTEXTOCultura OrganizativaApoyo alta gerenciaEspacio FísicoMedios de ComunicaciónDisponibilidad de Tiempo

ATRIBUTOS DELCONOCIMIENTOdificabilidadseñabilidadbigüedad Causal

mplejidad

ELEMENTOS DE ACTORESFuente: ResistenciaFuente: FiabilidadReceptor: Capacidad asimilaciónReceptor: Receptividad

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la literatura del cambioequieren del apoyo y laas de la información y els, sugerencias, esfuerzo

as ventajas de estructurasdesempeña la dirección

del conocimiento (García

r los empleados en lasbios suceden con muchas conocimientos en lassu cuenta, a aprender armas de hacer las cosas.

opiniones y sugerenciasta y Veciana, 2001).

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Oportunidad de aprender. De la misma manera que el entorno dinámico en el que seencuentran las empresas de tecnologías de la información proporciona unamotivación a los empleados para crear un nuevo conocimiento, también les brinda laoportunidad de aprender. Los empleados consideran que pueden aprender mucho deltrabajo que desempeñan y de la experiencia conseguida al aplicar sus conocimientos.Estos conocimientos se crean por la necesidad de estar al día en temas relacionadoscon las nuevas tecnologías de tal manera que puedan ofrecer un mejor servicio, tantoal cliente interno como al cliente externo (Zapata y Veciana, 2001).

Variables independientes: Atributos del conocimiento Codificabilidad y enseñabilidad del conocimiento. El conocimiento explícito es

conocimiento codificado y transferible en un lenguaje formal y sistémico. Es elconocimiento que se encuentra en libros, bases de datos o incorporado a losproductos. Por otra parte, el conocimiento tácito tiene una particularidad personal quelo hace difícil de formalizar y comunicar (Polanyi, 1962). Este conocimiento cuentacon elementos cognitivos y técnicos (Nonaka, 1994). La parte cognitiva delconocimiento tácito está compuesto por modelos mentales, paradigmas, creencias,puntos de vista, los cuales proveen de perspectivas que ayudan a los individuos apercibir y definir su mundo. La parte técnica es el know how; es el conocimiento delas destrezas y habilidades que se aplica a situaciones o contextos específicos.

El conocimiento tácito, para ser transferido debe ser codificado o reproducido através de mecanismos de comunicación (Zander y Kogut, 1995). En este sentido,Grant (1996) sugiere dos formas en las cuales el conocimiento es convertido de tácitoa explícito, que son mediante el uso de manuales de procedimientos y con elestablecimiento de rutinas organizativas. Ampliando la taxonomía de conocimiento“tácito/articulable” de Winter (1987), Zander y Kogut (1995) distinguen dosaspectos: si el conocimiento es articulado en forma de documentos y si puede serenseñado. La codificabilidad capta el grado en el cual el conocimiento es codificadoo puede ser codificado. La enseñabilidad se refiere al punto en el cual lostrabajadores pueden ser entrenados formalmente o en su lugar de trabajo. Estosugiere que aun cuando el conocimiento no pueda ser codificado en forma de undocumento escrito, puede ser enseñado mediante el aprendizaje y el seguimiento deun mentor.

Ambigüedad causal. Cuando no se pueden determinar las razones precisas del éxitoo fracaso de la reproducción de una actividad, aun ex post, entonces se dice que laactividad es causalmente ambigua (Reed y DeFillippi, 1990). Tyre y von Hippel(1997) sugieren que la ambigüedad causal también puede surgir por una imperfecta

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comprensión de las características idiosincrásicas del nuevo contexto en el que elconocimiento se está utilizando. Las empresas con un claro entendimiento de lasrazones por la cuales una actividad es replicada exitosamente, muestran un bajo nivelde ambigüedad causal.

Complejidad. Este atributo hace referencia a la variación inherente que puede ocurriren las rutinas organizativas cuando se combinan competencias individuales yorganizativas distintivas (Zander y Kogut, 1995). Transferir una actividad que estáincorporada a una rutina es más compleja cuando esta rutina refleja la sinergia demúltiples y distintivos tipos de capacidades de la empresa. Las rutinas complejas queestán compuestas de múltiples competencias son más difíciles de transferirinternamente.

Variables independientes: Elementos contextuales de la transferencia delconocimiento Cultura organizativa. Según la literatura estudiada, la cultura organizativa es el

principal elemento que facilita la transferencia del conocimiento. Para O’Dell yGrayson (1998) las empresas con una cultura abierta que motiva a compartir elconocimiento tienen más éxito en su transferencia de conocimiento. Por su parteRuggles (1998), en su estudio realizado a empresas europeas y estadounidenses sobrela gestión del conocimiento, encontró que la falta de una cultura organizativa abiertay que apoye a sus miembros era la principal barrera para transferir el conocimiento.La evidencia empírica muestra que una cultura organizativa abierta y flexible suelealentar a los empleados a compartir su conocimiento de una forma más exitosa yfacilita la comunicación entre los miembros de la empresa.

Apoyo de la alta gerencia. La evidencia empírica presentada por Ruggles (1998)indica que la falta de apoyo de la dirección general es una barrera significativa para latransferencia del conocimiento tanto en empresas estadounidenses como europeas.Los resultados del estudio realizado por Zapata y Veciana (2001), muestran que elestilo directivo participativo crea las condiciones necesarias que permiten preservarla flexibilidad de los individuos. El director general especifica los límites en los quese deben realizar los procesos y las actividades, fomentando el desarrollo deiniciativas y la creatividad en los individuos.

Espacio físico. En empresas estudiadas en una investigación preliminar (Zapata yVeciana, 2001) se observa que la distribución del espacio físico de las instalaciones yde las áreas organizativas, permite que los miembros de la empresa interactúen de

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una manera más rápida y oportuna. Aun así, la interacción social no se da con muchafrecuencia dado que no cuentan con suficiente tiempo para ello.

Riqueza de medios. Aunque los mecanismos informales presenciales suelen ser losmás utilizados por las empresas (comunicación cara a cara y conversaciones depasillo), las empresas otorgan mayor importancia a los mecanismos formales en latransferencia del conocimiento. Para O´Dell y Grayson (1998) las comunidades depráctica2 brindan la oportunidad de compartir un conocimiento organizativo entre losmiembros de un grupo sin ser estas comunidades fomentadas por la alta dirección,sino por los mismos individuos. Por su parte, Fiddler (2000) en su estudio observaque las reuniones es otra forma apropiada para transmitir mensajes completos.

Disponibilidad de tiempo. Este elemento ha prevalecido en las empresas analizadasen una investigación previa (Zapata y Veciana, 2001). Los directores generales sonconscientes de los mecanismos que tienen un mayor impacto en la organización almomento de transferir el conocimiento, pero desafortunadamente no cuentan con eltiempo suficiente para desarrollarlos o aplicarlos. Esto es corroborado por Fiddler(2000) al afirmar que las organizaciones que operan en entornos dinámicos nocuentan con el tiempo necesario para transferir adecuadamente sus competenciasinternas. Lo anterior sugiere que el conocimiento que se desea transferir necesitatener una prioridad elevada dentro de la organización. Es decir, su transferenciarequiere ser planeada al igual que el resto de las actividades importantes.

Variables independientes: Elementos de los actores de la transferencia delconocimiento Resistencia de la fuente. La persona que transferirá una actividad (fuente) suele tener

cierta resistencia a compartir su conocimiento. Esta resistencia puede ser el resultadodel miedo de la fuente por perder propiedad, o una posición privilegiada en laempresa, o también por miedo a que no sea retribuida adecuadamente por compartirlos frutos de su propio trabajo y esfuerzo. Así mismo, la fuente puede ser renuente adedicar algo de tiempo y recursos necesarios para apoyar el proceso de transferenciadel conocimiento (Szulanski, 1996).

Fiabilidad de la fuente. La confianza ha sido reconocida como un elementofundamental para el éxito de la transferencia del conocimiento. Cuando la fuente dela actividad es percibida como poco confiable, es muy probable que la información

2 Una comunidad de práctica es un grupo de individuos que no es reconocido estrictamente por los límitesorganizativos y los miembros comparten un conocimiento colectivo.

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que la fuente provee acerca de la actividad no sea tomada en cuenta por el receptor(Fiddler, 2000).

Capacidad de asimilación. Este atributo hace referencia a la habilidad de la empresapor reconocer el valor de una nueva información, asimilarla y aplicarla para sus finesproductivos. La capacidad de asimilación es particularmente importante en empresasque operan en entornos inciertos (Cohen y Levinthal, 1990). Las organizaciones delsector de las tecnologías de la información, con un alto nivel de capacidad deasimilación contarán con un mejor entendimiento de la tecnología actual y con basescognitivas para evaluar la importancia de los nuevos avances tecnológicos. Laevidencia empírica sobre la transferencia interna de conocimiento sugiere que elreceptor, con frecuencia, no cuenta con la capacidad de asimilación para comprenderdel todo e incorporar una nueva tecnología a sus procesos (Zander y Kogut, 1995).

Receptividad del receptor. Una de las barreras más significativas de la transferenciainterna del conocimiento es la falta de apertura y receptividad del receptor (Ruggles,1998). La evidencia empírica sugiere que la resistencia a la transferencia no se limitaa innovaciones que fueron desarrolladas fuera de la empresa. Internamente, tambiénexiste la actitud negativa a lo “no inventado aquí” que inhibe la transferencia de lasrutinas organizativas (Szulanski, 1996).

Variables dependientes: Generación y transferencia del conocimientoEl conocimiento se genera cuando existe una iniciativa de la organización o de alguno delos miembros de la misma por incrementar su conocimiento sobre un proceso o actividad(Davenport y Prusak, 2001). Por su parte, el conocimiento se transfiere cuando existe unainiciativa de la organización o de alguno de los miembros de la misma por compartir suconocimiento acerca de una actividad o proceso que dará un valor agregado al beneficio dela empresa (Dixon, 2000). La transferencia del conocimiento se puede llevar a cabo através de mecanismos formales e informales (Hansen, Nohria y Tierney, 1999; Fiddler,2000). Según el enfoque basado en la gestión del conocimiento, se observa que la generación delconocimiento es causa de la transferencia del mismo y no se muestran como procesosindependientes uno de otro.

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2. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

En este segundo capítulo se abordan los aspectos relacionados con el diseño de lainvestigación, de tal manera que expondremos cómo se ha diseñado la investigación, larecopilación de la información y los modelos que se aplicarán en el análisis de los datos.

2.1 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN.-

Dadas las características del fenómeno de estudio y las pocas investigaciones efectuadassobre el tema a tratar, la tesis la realizaremos en dos fases (figura 2.1). En la primera fase,ejecutada de junio a octubre de 2001, se llevó a cabo una investigación exploratoria con elfin de identificar la forma en que se genera y se transfiere el conocimiento en las PYMES.Esto se realizó mediante el estudio de casos como técnica de investigación cualitativa. Losresultados de esta investigación permitieron construir un modelo teórico y también formaruna base confiable para la operacionalización de las variables a utilizar en la segunda fasede la investigación.

Es importante mencionar que los estudios empíricos relacionados con este fenómeno hananalizado variables tales como la riqueza de los medios de comunicación, el apoyo de laalta gerencia, la motivación de las partes involucradas y la cultura organizativa. Pero altratarse de otro objeto de estudio, pequeñas y medianas empresas, se desconocía si estasvariables eran las mismas. Es ésta otra razón por la que se realizó la investigaciónexploratoria.

La segunda fase del estudio pretende contrastar empíricamente las hipótesis desarrolladas apartir del modelo antes mencionado. En principio utilizaremos como muestra las empresaslocalizadas en la provincia de Barcelona. El modelo de ecuaciones estructurales es laprincipal técnica de análisis multivariante seleccionada.

2.1.1 Investigación cualitativa: estudio de casos.-

Hemos elegido el estudio de casos por ser un método que se orienta a comprender enprofundidad las dinámicas presentes dentro de escenarios individuales y a descubrir nuevasrelaciones y conceptos, cuestiones importantes de este estudio, más que verificar ocomprobar proposiciones previamente establecidas (Eisenhardt, 1989; Yin, 1994;Rodríguez, Gil y García, 1996).

_________________________________________________________________________23

El objetivo principal de esta fase es dar respuesta a dos preguntas de investigación: ¿Cómo se genera el conocimiento en las pequeñas y medianas empresas que se

encuentran en entornos dinámicos? y ¿Cómo se transfiere el conocimiento en las pequeñas y medianas empresas que se

encuentran en entornos dinámicos?

Diseño del modelo

Figura 2.1. Metodología de la investigación

Estudio de casosen cuatro PYMESdel sector de las

Tecnologías de laInformación

Revisión de laliteratura existente:

casos y teoría

Desarrollo de hipótesis sobre loselementos asociados a la

generación y la transferencia delconocimiento en empresas deTecnologías de la Información

Aplicacióncuestionario

multirespuesta aempresas

participantes en elestudios

Comprobación de hipótesis,comparación de resultados delas metodologías utilizadas,

generalización y conclusiones

Fuente: Elaboración propia. Inspirada en Ghoshal, S. y Bartlett, C.A. (1988).

Estudio de uncaso adicional

verificarresultados

FASE

IFA

SE II

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Muestra: Selección de los casosSe ha seleccionado un diseño que permita conocer el fenómeno de estudio y que los casosconcretos ofrezcan una oportunidad de aprender. Esto se logra en la medida en que: (1) setenga fácil acceso a los casos, (2) exista una alta probabilidad de que se dé una mezcla deprocesos, programas, personas, interacciones y/o estructuras relacionadas con lascuestiones de la investigación y, (3) se asegure la calidad y credibilidad del estudio(Eisenhardt, 1989; Rodríguez et al, 1996).

Con base en lo anterior, hemos considerado que el sector de las tecnologías de lainformación es el más adecuado para realizar en este estudio por diversas razones. Enprimer lugar, es un sector que cuenta con una amplia muestra de empresas ubicadas en laciudad de Barcelona, lo cual facilitó un rápido acercamiento al objeto de estudio. Ensegundo lugar, los casos estudiados son empresas que se dedican a desarrollar productos uofrecer servicios que involucran alguna actividad relacionada con las tecnologías de lainformación3. Por último, el acceso a cada una de las empresas participantes en el estudiofue a través de personas intermediarias, es decir, personas conocidas por el investigadorque trabajan o tienen algún contacto en las empresas participantes. Este último aspecto esprimordial para el desarrollo de la investigación y la comprensión adecuada del objeto deestudio.

2.1.2 Investigación cuantitativa.-

La segunda fase de la investigación tiene como principal objetivo dar respuesta a la tercerpregunta de investigación:

¿Cuáles son los elementos que facilitan la generación y a la transferencia delconocimiento en las pequeñas y medianas empresas de las tecnologías de lainformación y cuáles son las barreras que la dificultan?

Para realizar esta fase hemos accedido a la base de datos Catalunya 25,000: Cataluña25.000 Principales Empresas Catalanas. La población del sector considerado supone untotal de 83 pequeñas y medianas empresas4 (3928 empleados) pertenecientes al grupo 72de la CNAE: Actividades informáticas.

3 Fiddler (2000) considera en su estudio que las empresas del sector de las tecnologías de la informaciónoperan en entornos dinámicos, dado los continuos cambios que se presentan en la estructura del mercado y enlos cortos ciclos de vida de los productos.4 Se ha considerado como definición concreta de PYME el criterio de la Unión Europea a partir de 1996:pequeña empresa: de 10 a 49 empleados y mediana empresa: de 50 a 249 empleados.

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2.2 FUENTES DE INFORMACIÓN: DATOS PRIMARIOS O SECUNDARIOS.-

En la primera fase del estudio, las entrevistas a directores y empleados, y la observacióndirecta en las empresas, proporcionan datos primarios que dan respuesta a las dos primeraspreguntas de investigación y al mismo tiempo, apoyan el desarrollo de la segunda fase dela investigación.

La aplicación de un cuestionario a directores y empleados en la segunda fase, aportarádatos relevantes para localizar los elementos que facilitan y las barreras que impiden lageneración y a la transferencia del conocimiento en las pequeñas y medianas empresas detecnologías de la información, tercer pregunta de investigación.

En ambas fases se utilizan principalmente fuentes primarias de información así comométodos cuantitativos y cualitativos de recogida de datos. El uso de múltiples métodos esuna forma más rigurosa de estudiar fenómenos complejos (Jick, 1979).

2.3. MÉTODOS DE RECOGIDA DE DATOS.-

2.3.1 Investigación cualitativa: estudio de casos.-

Aunque los términos investigación cualitativa y estudio de casos con frecuencia se utilizanintercambiablemente, el estudio de casos puede involucrar solo datos cualitativos, solodatos cuantitativos, o ambos (Eisenhardt, 1989 y Yin, 1994). Comúnmente se combinanmétodos de recogida de datos como documentos, entrevistas y observaciones, para realizaruna triangulación de datos. Con la triangulación se obtienen conclusiones másconvincentes y exactas al corroborar la información obtenida (Yin, 1994).

La entrevista semi-estructurada, la observación directa y los documentos de la empresarelacionados con el fenómeno de estudio, son los principales métodos de recolección dedatos en esta fase de la investigación.

Entrevista semi-estructurada. Una de las fuentes de información más importantes delestudio de casos es la entrevista. Mediante la entrevista, individuos claves para lainvestigación pueden aportar datos y opiniones sobre el fenómeno de estudio. Elentrevistado es un informante, y además de proveer aspectos relevantes, sugierefuentes adicionales que puedan corroborar la evidencia (Yin, 1994).

Observación directa. La técnica de la observación provee información adicionalsobre el objeto de estudio, al permitir obtener datos sobre aspectos que son más

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fáciles de percibir visualmente que a través de la comunicación oral. Para Yin (1994)las observaciones pueden corresponder a actividades de recolección de datosformales o casuales. Serán formales cuando se desarrollan con base en un protocoloestablecido donde el investigador mide la incidencia de cierto tipo de conductas enciertos períodos de tiempo durante el trabajo de campo. Con menos formalidad lasobservaciones directas pueden realizarse durante las visitas al objeto de estudio,incluyendo aquellas ocasiones en las que se obtuvo otro tipo de evidencia, como porejemplo el desarrollo de las entrevistas. El realizar una visita al lugar del caso deestudio en cuestión da oportunidad a la observación directa (Yin, 1994).

Documentos. Para el estudio de casos, la utilidad más importante de los documentoses corroborar y aumentar la evidencia de otras fuentes. Los documentos son útilespara verificar la escritura correcta de nombres o títulos de instituciones que seanmencionados en la entrevista, así como para inferir cuestiones no evaluadas conanterioridad (Yin, 1994).

2.3.2. Investigación cuantitativa.-

Antes de diseñar el cuestionario es necesario operacionalizar cada una de las variables delmodelo. La operacionalización se realizará a partir de las definiciones propuestas por losautores consultados y las definiciones planteadas como resultado del estudio de casos(Zapata y Veciana, 2001).

Se ha considerado estructurar cada pregunta del cuestionario en una escala de Likert decinco puntos. La escala de Likert de cinco o más posiciones, a pesar de ser una escala detipo ordinal en la que no se puede hablar de distancias equivalentes entre cada uno de suspuntos, permite el uso de técnicas estadísticas paramétricas como puede ser el estudio deregresión o el modelo de ecuaciones estructurales.

Por otra parte, cuanto mayor es el número de posiciones de la escala, mayor la complejidaden su interpretación por parte de los encuestados ya que, las diferencias pequeñas entrecada una de las posiciones dificulta el determinar si una posición debería ser puntuada enuna posición u otra.

2.4. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS E INTERPRETACIÓN.-

2.4.1. Investigación cualitativa: estudio de casos.-

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En el estudio de casos, el análisis de los datos consiste en examinar, categorizar, tabular ocombinar la evidencia para conducirla a la formulación de proposiciones de investigación(Yin, 1994). El análisis de los casos del presente estudio se realiza con base en lasestrategias de categorización y contextualización descritas por Maxwell (1996).

Concretamente, la principal estrategia de categorización en la investigación cualitativa esla codificación. A diferencia de la investigación cuantitativa en la que la codificaciónconsiste en aplicar un conjunto de categorías preestablecidas a un conjunto de datos con elobjetivo de generar frecuencias en cada una de las categorías, en la investigacióncualitativa la meta de la codificación es fragmentar los datos y reorganizarlos en categoríasque faciliten la comparación de los datos dentro y entre estas categorías y, que ayude en eldesarrollo de conceptos teóricos. Esta estrategia de categorización se aplica en este estudiopara el análisis de los casos en forma individual.

La estrategia de contextualización, en lugar de fragmentar los datos en categorías, intentacomprender los datos dentro de un contexto, utilizando varios métodos para identificarrelaciones entre los diferentes elementos del documento a analizar (Maxwell, 1996). Eneste estudio, la estrategia de contextualización se emplea en el análisis cruzado de los casosa través del uso de matrices que permiten analizar la información en una forma visible ypermanente, facilitando la construcción de relaciones.

2.4.2. Investigación cuantitativa.-

La información obtenida a través de los cuestionarios se analizará utilizando el paqueteestadístico LISREL. El modelo de ecuaciones estructurales será la principal técnicamultivariante a emplearse para el análisis de los datos. Es una técnica de dependencia en laque se comprueban simultáneamente diversas relaciones causales, no sólo entre variasvariables independientes y dependientes, sino también entre ellas mismas (Cea, 2001:343).Para esta investigación, el uso de esta técnica tiene dos objetivos:

a. Comprobar los elementos que facilitan y las barreras que dificultan la generación y latransferencia del conocimiento en las pequeñas y medianas empresas de tecnologíasde la información localizados en la investigación cualitativa y,

b. Verificar la relación causal entre el proceso de generación y el proceso detransferencia del conocimiento.

2.5 PROBLEMAS QUE PUEDEN ANTICIPARSE.-

_________________________________________________________________________28

Durante el desarrollo de la recogida de datos, el principal problema que se detecta es elacceso a las empresas. Esto es debido a que las técnicas de recogida de datos a seguir, laentrevista y la aplicación personal del cuestionario, requiere un contacto más largo con elparticipante.

3. ÍNDICE PROVISIONAL DE LA TESIS .-

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y OBJETIVOS DE LAINVESTIGACIÓN 1.1 RELEVANCIA DEL TEMA 1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

2. MARCO TEÓRICO2.1 EL ENFOQUE DE LOS RECURSOS Y LAS CAPACIDADES DE LA

EMPRESA2.2 LA TEORÍA EVOLUCIONISTA2.3 EL ENFOQUE DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

2.3.1 Concepto de conocimiento2.3.2 Generación del conocimiento2.3.3 Transferencia del conocimiento

2.4 EL SECTOR DE LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN EN ESPAÑA

3. REVISIÓN DE LA LITERATURA3.1 GENERACIÓN DEL CONOCIMIENTO: estudios conceptuales y empíricos3.2 TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO: estudios conceptuales y empíricos3.3 PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

4. METODOLOGÍA 4.1 FASE I. ESTUDIO DE CASOS

4.1.1 Selección de los casos4.1.2 Instrumentos de la investigación4.1.3 Análisis de la información: Codificación de datos4.1.4 Validez de los resultados4.1.5 Resultados

4.2 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

_________________________________________________________________________29

4.3 HIPÓTESIS A CONTRASTAR4.4 FASE II. INVESTIGACIÓN CUANTITATIVA

4.4.1 Diseño de la muestra4.4.2 Cuestionario4.4.3 Administración del cuestionario4.4.4 Aspectos de validez y fiabilidad

5. ANÁLISIS DE LOS DATOS Y RESULTADOS5.1 ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS5.2 ECUACIONES ESTRUCTURALES5.3 CONTRASTE DE HIPÓTESIS5.4 RESULTADOS

6. DESARROLLO DEL MODELO6.1 ELEMENTOS CLAVES DEL MODELO

6.2 RELACIONES DEL MODELO

7. CONCLUSIONES E IMPLICACIONES7.1 CONCLUSIONES DE LA INVESTIGACIÓN7.2 IMPLICACIONES TEÓRICAS7.3 IMPLICACIONES PRÁCTICAS

8. EXTENSIONES, LIMITACIONES Y CONTRIBUCIONES8.1 EXTENSIONES EMPÍRICAS8.2 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN8.3 CONTRIBUCIONES DE LA INVESTIGACIÓN

ANEXOS

BIBLIOGRAFÍA

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4. PLAN DE TRABAJO.-

ACTIVIDAD OBJETIVO(S) FECHAInvestigación exploratoria Estudio de casos

Identificar los elementos queintervienen en la transferenciainterna del conocimiento en lasPYMES catalanas

Ya realizada

Investigación cuantitativaElaboración cuestionario

Operacionalización de las variables Diseñar cuestionario. Incluir

preguntas para medir los elementoslocalizados en la investigaciónexploratoria y preguntas quepuedan encontrar nuevoselementos.

Incluir en el cuestionario variablesutilizadas en otros estudios.

Ya realizada

Investigación cuantitativaLocalización de empresas

Localizar empresas para participaren el estudio

Ya realizada

Investigación cuantitativaAplicación cuestionario

Entregar cuestionarios a losparticipantes. Entrevista previadirector de la empresa

Mayo-noviembre 2002

Análisis de datos,resultados

Codificar los cuestionarios Analizar la información Obtener resultados

Diciembre 2002 –marzo 2003

Desarrollo del modelo yconclusiones

Diseño del modelo de la generacióny transferencia del conocimiento

Considerar elementos y relacionesentre elementos

Conclusiones de la investigación

Marzo - abril 2003

Redacción definitiva de latesis

Entregar tesis preliminar pararevisión del director

Realizar correcciones

Mayo - julio 2003

Depósito de la tesis Depositar tesis Escuela deDoctorado

Septiembre 2003

Lectura de tesis Noviembre 2003

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