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Conteúdo•Desafios presentes e futuros para a gestão de pessoas• Compreendendo a da gestão de pessoas• Protagonismo na gestão de carreira• Diagnóstico da gestão de pessoas• Gestão estratégica e integrada de pessoas com base em competências• Sistema de avaliação de pessoas• Diálogo e Ações de Desenvolvimento• Exemplo da aplicação dos conceitos• Bibliografia
IQAT - Índice de Qualidade no Ambiente de Trabalho
• Métrica (ou escala) para mensurar a qualidade do estado psicológico que predominaem uma dada organização a partir da percepção dos empregados.
INSTITUIÇÃO
ESTRATÉGIA
NEGÓCIO
EMPREGADORA
GESTORES
OUTRAS PESSOAS
PROCESSOS DE GESTÃO
PROCESSOS DE TRABALHO
PESSOA
IMPACTO COMPORTAMENTAL
ESTADOS PSICOLÓGICOS
1. Comprometimento Organizacional
2. Confiança
3. Desenvolvimento
4. Justiça Organizacional
5. Participação
6. Satisfação com a Liderança
7. Satisfação com o Trabalho
PERCEPÇÃO
Marcas Geracionais
Baby Boomer de 1945 a 1967 de 1946 a 1964
X de 1968 a 1979 de 1965 a 1985
Y de 1980 a 1991 apartir de 1986
Gerações Europa e EUA Brasil
Fonte: Rodrigo Cunha Silva – Tese de Doutorado - 2013
Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação:Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para a nutrição da auto-estima;
“é minha gasolina” (M)/ “não me imagino sem” (H)
Formata e ‘enobrece’ o caráter do jovem, nutrindo-o com valores sociais relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento;“Faz o papel dos pais na idade adulta” (H)
É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência:Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas vezes, de moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos;“eu preciso, moro sozinha”/ “trabalho é meu ganha-pão” (M)
É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia do jovem;“Moro só e meus pais não me bancam. Sou livre ”(H)
Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens):Algo ‘custoso’, que toma o tempo e aborrece; “com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que trabalhar. Estaria
viajando, curtindo a vida” (H)
O que Significa Trabalho para os Entrevistados?
Por quanto tempo você se vê trabalhando nesta empresa?
%
Por menos de 1 ano 6,62Entre 1 e 3 anos 18,46Entre 3 e 5 anos 18,59Entre 5 e 10 anos 19,27Mais de 10 anos 37,06
Por quanto tempo você se vê trabalhando nesta empresa?
Jovem Empregado (%) Estagiários (%)
Por menos de 1 ano 4,66 18,59Entre 1 e 3 anos 18,48 18,32Entre 3 e 5 anos 18,66 18,13Entre 5 e 10 anos 19,51 17,76Mais de 10 anos 38,68 27,20
Coerência da Empresa
Você se sente valorizado e respeitado, como jovem
profissional, por esta empresa?
Por mais quanto tempo você se vê trabalhando nesta empresa?
Por menos de 1 ano (%)
Entre 1 e 3 anos (%)
Entre 3 e 5 anos (%)
Entre 5 e 10 anos (%)
Mais de 10 anos(%)
Sempre 12,99 17,16 27,98 36,20 49,56
Muitas vezes 41,73 51,98 56,24 53,45 43,16
Poucas vezes 37,99 28,95 15,50 10,01 6,89
Nunca 7,28 1,91 0,28 0,34 0,39
Você se sente valorizado e respeitado, como jovem profissional, por esta empresa? (Indique apenas uma alternativa.)
Valorização do Funcionário
GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO
CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS
DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS
IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO
Desafios Futuros
GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO
CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS
DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS
IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO
Desafios Futuros
Ciclos de Carreira mais Curtos
Baby Boomers20 a 25 anos
Geração X15 a 18 anos
Geração Y/Z12 a 15 anos
GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO
CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS
DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS
IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO
Desafios Futuros
GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO
CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS
DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS
IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO
Desafios Futuros
GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO
CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS
DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS
IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO
Desafios Futuros
INPUTS OUTPUTS
CAPACIDADESConhecimentos
Habilidades
Atitudes
MOBILIZAÇÃODAS CAPACIDADES
Contribuição Agregação de
Valor
Conceito de Competência
GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO
Níveis de
Agregação
de Valor
NÍVEL ESPECÍFICO DE
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADES
REQUISITOS DE
ACESSO
COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇOS OCUPACIONAIS
Sistema de Gestão por Competências
Baixo nível de
autonomia
Autonomia e
Grau de Supervisão
Eixo de
Desenvolvimento
Estratégica
Tática
Operacional
Organização
Várias unidades
de negócio
Unidadede negócio
Área
Atividades
Baixo nível depadronização,estruturação
e rotina
Alto nível depadronização,estruturação
e rotina
Decide /Responde
Participa da decisão
Analisa e Recomenda
Sistematiza / Organiza
Coleta
Nível de
Atuação
Escopo de
Responsabilidade
Nível de Estruturação das
AtividadesTratamento da
Informação
Internacional
Nacional
Regional
Local
Abrangência
da Atuação
Baixo nível deautonomia
Alto nível deautonomia
I
II
III
IV
V
VI
Variáveis Diferenciadoras
GESTÃO DE CARREIRA
Níveis deAgregação
de Valor
NÍVEL ESPECÍFICO DE
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADES
REQUISITOS DE
ACESSO
COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇOS OCUPACIONAIS
ESPAÇOOCUPACIONAL
NA ORGANIZAÇÃO
COMPETÊNCIA
INPUTS OUTPUTS
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
EntregaAgregação de Valor
$
Níveis de Agregaçãode Valor
AGREGAÇÃO DE VALORNíveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades
Níveis de Agregação de Valor
Competências Individuais
ESPAÇO OCUPACIONAL
Necessidades
da Organização
Competências
Individuais
e Coletivas
Conceitos Básicos do Novo Modelo
42
Atribuições e
responsabilidades
de mesma
natureza
Trajetória
A
Trajetória
B
Caracterização da trajetória
Espaço de disputa de recursos escassos –orçamento, investimentos, massa salarial, espaço físico etc.;
Formação das regras de convivência e de acesso aos recursos escassos;
Criação de regras de relacionamento entre áreas e com parcerias externas;
Disputa contínua por espaço político –mais poder de influência na relação com pares, superiores, público interno e externo e parceiros.
Arena Política - Características
Foco no Projeto Profissional
Visão ampliada deoportunidades
Visão restrita de oportunidades
Projeto Profissional
Ausência de um projeto profissional
consciente
Preferência Individual por Carreiras
46
Competência Técnica ou Funcional
Competência Gerência Geral
Autonomia e Independência
Segurança e Estabilidade
Criatividade Empreendedora
Senso de Serviço e de Dedicação a uma
Causa
Desafio Puro
Estilo de Vida
Ciclos de Influências sobre as Pessoas (Edgar Schein)
B1
B2
B3
C1
C2
Alta Pressão
Baixa Pressão
Tempo Real ou Social
A1 A2
A3
A4
A1 AdolescênciaA2 Crise dos 30A3 Crise da Meia IdadeA4 Crise da Velhice
A Ciclo Biossocial
C1 Casamento e Nascimento dos Filhos
C2 Adolescência dos Filhos e Saída de Casa
C Ciclo Familiar ou de Procriação
B1 Entrada na CarreiraB2 Consolidação na CarreiraB3 Retirada da Carreira
B Ciclo Profissional ou de Carreira
Estratégias de Implantação
1. Ampliar área na atual empresa e
ocupação
2. Mudar de ocupação na empresa
atual
3. Mudar de empresa na ocupação
atual
4. Mudar de empresa e ocupação
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Empresa3
Ocupação
4
Atenção! Armadilhas Profissionais
Beco sem SaídaEspecialização excessiva em uma única empresa ou
mercado
Domínio de técnica ou processos em obsolescência
Dependência de situações ou pessoas instáveis
Insatisfação
Áreas de atuação, empresa, mercados de alto stress e nenhuma realização
Atividades que exploram pontos fracos Relacionamento com pessoas sem química pessoal Geração de problemas familiares / sociais
Atenção! Armadilhas ProfissionaisCaminho errado
Promoção ou movimentação para áreas / atividades de pouco ou nenhum interesse pessoal
Transferência para empresa sem perspectivas de realização
Desgaste da imagem
Empresa com problemas de imagem no mercado Exposição a escândalos por instabilidade da
empresa / dirigentes / parceiros
Atenção! Iscas Oferecidas pelas Armadilhas
• Recompensas financeiras
• Status social
• Imagem da posição / área / empresa
• Pressão de amigos / familiares
• Facilidade para alavancar projetos
pessoais / familiares
• Atendimento de projetos profissionais/
pessoais de curto prazo
Indicações de LeituraCOMPETÊNCIAS:
• Dutra, Joel S. - Competências: Conceitos, Instrumentos e Experiências – ed. Gen/Atlas, 2017.
• Zarifian, P. - Objetivo: Competência – ed. Atlas, 2001;
• Fleury, M. T. e Fleury, A. - Estratégias Empresariais e a Formação de Competências –ed Atlas, 2000;
CARREIRAS:
• Dutra, Joel S. - Administração de Carreiras: a pessoa, a organização e as oportunidades – ed. Gen/Atlas, 2017;
• Dutra, Joel S. – Desafios na Gestão de Carreira – ed. Atlas, 2013;
• Dutra, Joel S. – Gestão de Carreira na Empresa Contemporânea – ed. Atlas, 2010;
• Martins, Hélio T. – Gestão de Carreira na Era do Conhecimento – ed. Qualitymark, 2001.