prosedur rekrutmen tenaga kerja perawat di rumah sakit .../prosedur... · secara mendalam mengenai...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

PROSEDUR REKRUTMEN TENAGA KERJA PERAWAT

DI RUMAH SAKIT BRAYAT MINULYA SURAKARTA

TUGAS AKHIR

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh

Sebutan Vokasi Ahli Madya (A.Md.) Dalam Bidang

Manajemen Administrasi

Oleh:

BERNADETA NOSA INDRIYATI

D1509014

PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012


commit to user

ii


commit to user

iii


commit to user

iv


commit to user

v

MOTTO

Tuhan, sebab kamu tahu bahwa dalam persatuan dengan Tuhan

jerih payahmu tidak sia

(1 Korintus 15:58)

mencoba itulah kita menemukan dan belajar membangun kesempatan untuk

(Mario Teguh)

Anda, setinggi apa mimpi mimpi Anda dan bagaimana Anda

(Robert Kiyosaki)


commit to user

vi

PERSEMBAHAN

Tugas Akhir ini kupersembahkan kepada:

Kedua orang tua dan segenap Keluarga

tercinta yang senantiasa memberikan segala

dukungan dan kasih sayang.

Elan Saktiku, serta sahabat sahabatku

(Tata, Nana, Meri, Rini, Lisna, Linda,Uut,

Anita, Ana).

Pembaca yang budiman

Almamaterku


commit to user

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, hanya dengan

berkat dan rahmat-Nya maka penulis dapat menyelesaikan penyusunan Tugas

Akhir ini dengan baik. Tugas Akhir ini penulis susun sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh sebutan profesional Ahli Madya (A.Md) Program Studi

Diploma III Manajemen Administrasi di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

ja

berdasarkan hasil Praktek Magang yang penulis lakukan mulai tanggal 01

Februari sampai dengan 01 Maret 2012 pada Rumah Sakit Brayat Minulya

Surakarta.

Dalam penyusunan Laporan Tugas Akhir ini, penulis telah banyak

mendapatkan bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Maka, dalam

kesempatan yang baik ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Sudarto, M.Si selaku Ketua Program Diploma III yang telah

memberikan ijin untuk melaksanakan Praktek Magang, sekaligus Penguji

Laporan Tugas Akhir.

2. Bapak Drs. Pramono, S.U selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir yang

telah banyak membantu dan membimbing penulis dalam menyelesaikan

Laporan Tugas Akhir ini.

3. Bapak Drs. Pawito, Ph. D selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

PolitikUniversitas Sebelas Maret Surakarta.

4. Bapak Drs. Marsudi MS selaku Dosen Pembimbing Akademik.

5. Dr. Benedictus Sugiyanto, MPH&TM selaku Direktur Utama Rumah Sakit

Brayat Minulya Surakarta.

6. Suster Maria Yoshefina, OSF SH selaku Direktur Personalia yang telah

memberikan ijin melaksanakan Praktek Magang di Rumah Sakit Brayat

Minulya Surakarta.


commit to user

viii

7. Bapak Rusdhy, Ibu Estri, Mbak Nindhita selaku Staff Personalia Rumah

Sakit Brayat Minulya yang telah membantu dan memberikan pengarahan

selama Praktek Magang sehingga membantu penulis mendapatkan

informasi pengumpulan data.

8. Seluruh Staff dan Karyawan Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta yang

telah banyak memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama

melakukan Praktek Magang.

Dan seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terimakasih atas

segala dukungan dan bantuan yang telah diberikan demi kelancaran Tugas Akhir

ini. Penulis menyadari bahwa Laporan Tugas Akhir yang disusun ini jauh dari

sempurna, karena keterbatasan pengetahuan dan kurangnya pengalaman. Maka

dari itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca yang bersifat

membangun untuk kesempurnaan laporan ini.

Akhir kata, penulis berharap semoga Laporan Tugas Akhir ini dapat

bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Surakarta, Juni 2012

Penulis,


commit to user

ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL i

PERSETUJUAN ii

PENGESAHAN iii

PERNYATAAN iv

MOTTO v

PERSEMBAHAN vi

KATA PENGANTAR vii

DAFTAR ISI ix

DAFTAR GAMBAR xi

DAFTAR TABEL xii

DAFTAR LAMPIRAN xiii

ABSTRAK xiv

BAB I PENDAHULUAN 1

A. Latar Belakang Masalah 1

B. Rumusan Masalah 3

C. Tujuan Pengamatan 4

D. Manfaat Pengamatan 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 6

A. Pengertian 6

1. Pengertian Prosedur 6

2. Pengertian Rekrutmen 8

3. Pengertian Tenaga Kerja 10

4. Pengertian Prosedur Rekrutmen Tenaga Kerja . 11

B. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja 12

C. Proses Rekrutmen 14

D. Sumber Sumber Tenaga Kerja 16

E. Seleksi Tenaga Kerja 17


commit to user

x

BAB III METODE PENGAMATAN 21

A. Lokasi Pengamatan 21

B. Bentuk Pengamatan 21

C. Sumber Data 22

D. Pengumpulan Data 23

E. Validitas Data 23

F. Teknik Analisa Data 24

BAB IV DESKRIPSI LEMBAGA/ INSTANSI 26

A. Profil Rumah Sakit 26

B. Riwayat Perkembangan Rumah sakit Brayat Minulya 27

C. Visi, Misi, Falsafah dan Motto 29

D. Struktur Organisasi 30

E. Ketenagaan Rumah Sakit Brayat Minulya 31

F. Fasilitas Rumah Sakit Brayat Minulya 34

BAB V HASIL PENGAMATAN 39

A. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja Perawat .. 39

B. Penerimaan Calon Tenaga Kerja 43

C. Seleksi Calon Tenaga Kerja 46

D. Penawaran Kerja 50

E. Hambatan dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja 52

BAB VI PENUTUP 53

A. Kesimpulan 53

B. Saran 54

DAFTAR PUSTAKA 55

LAMPIRAN


commit to user

xi

DAFTAR GAMBAR

1. Gambar 2.1

Proses Rekrutmen 14

2. Gambar 2.2

Proses Rekrutmen dan Seleksi serta Hubungannya

15

3. Gambar 3.3

25

4. Gambar 4.4

26

5. Gambar 4.5

30

6. Gambar 5.6

50

7. Gambar 5.7

Alur 51


commit to user

xii

DAFTAR TABEL

1. Tabel 4.1

32

2. Tabel 4.2

33

3. Tabel 4.3

33

4. Tabel 5.4

Data Pelamar Perawat Bulan September 2011 45

5. Tabel 5.5

Data Pelamar Perawat September 2011 Mei 2012 Berdasarkan

Pendidikan Terakhir dan Umur 45


commit to user

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Pedoman Wawancara

Lampiran 2 Surat Tugas

Lampiran 3 Sertifikat Selesai Magang

Lampiran 4 Form Monitoring Magang

Lampiran 5 Formulir Presensi Magang

Lampiran 6 Form Penilaian Magang

Lampiran 7 Formulir Permohonan Ketenagaan

Lampiran 8 Surat Permohonan Tes

Lampiran 9 Formulir Lamaran Kerja

Lampiran 10 Formulir Wawancara Calon Karyawan/ti

Lampiran 11 Formulir Penilaian Wawancara Calon Karyawan

Lampiran 12 Surat Permohonan Tes Psikologi

Lampiran 13 Formulir Tes Psikologi

Lampiran 14 Form Permohonan Tes Kesehatan

Lampiran 15 Pemberitahuan Hasil Seleksi

Lampiran 16 Surat Penawaran Kerja

Lampiran 17 Pemberitahuan Karyawan Baru

Lampiran 18 Evaluasi Karyawan Orientasi

Lampiran 19 Pemberitahuan Tes Pengangkatan Karyawan Tetap


commit to user

xiv

ABSTRAK BERNADETA NOSA INDRIYATI, D1509014, PROSEDUR REKRUTMEN TENAGA KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT BRAYAT MINULYA SURAKARTA, Program Studi Manajemen Administrasi, Program Diploma III, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sebelas Maret, 2012, 55 Halaman. Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling penting dalam sebuah organisasi. Rumah sakit adalah organisasi kesehatan yang sangat komplek serta padat karya, karena di dalam rumah sakit terdapat berbagai macam profesi dan jenis pekerjaan yang berbeda beda. Sebuah rumah sakit dikatakan baik apabila terdapat sumber daya sumber daya manusia yang kompeten dalam bidangnya, terutama tenaga kerja medis atau perawat. Pelayanan yang baik dari tenaga medis yang ahli dapat menarik minat serta kepercayaan masyarakat. Untuk menunjang hal tersebut, maka dalam pelaksanaan kelangsungan hidup rumah sakit serta terwujudnya visi, misi dan tujuan rumah sakit diperlukan prosedur rekrutmen tenaga kerja perawat yang baik. Dalam penulisan Laporan Tugas Akhir ini penulis melaksanakan pengamatan di Direktorat Personalia Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta untuk mengetahui informasi mengenai prosedur rekrutmen tenaga kerja perawat. Jenis pengamatan yang penulis gunakan adalah deskriptif kualitatif yaitu dengan menggambarkan, memaparkan, menentukan dan menganalisa data yang ada secara mendalam mengenai prosedur rekrutmen tenaga kerja perawat di Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta. Sumber data yang diperoleh berdasarkan informan, dokumen atau arsip serta aktivitas selama praktek magang berlangsung. Teknik pengumpulan data diperoleh dari wawancara staff personalia, observasi dan dokumen penunjang lainnya. Penulis juga menggunakan teknik analisis data interaktif yang terdiri dari reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Berdasarkan hasil pengamatan yan diperoleh, proses penerimaan tenaga kerja perawat di Rumah Sakit Brayat Minulya diawali dengan perencanaan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan pola ketenagaan yang dibuat oleh direktur personalia dengan menghitung bobot kerja, waktu kerja dan hari kerja efektif dalam 1 tahun, penerimaan calon tenaga kerja, seleksi calon tenaga kerja yang terdiri dari 5 tahap, penawaran kerja serta orientasi dan magang tenaga kerja. Kesimpulan dari pengamatan ini berdasarkan atas hasil pengamatan yang diperoleh dari pengamatan yang dilakukan. Diawali dengan perencanaan dan tahapan seleksi yang mengacu pada buku Standar Operasional Pekerjaan yang telah dibuat


commit to user

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah unsur terpenting dalam sebuah organisasi, karena

mampu menciptakan strategi dan inovasi yang diperlukan oleh organisasi. Sumber

daya manusia digunakan untuk menyebut orang orang yang berkarya di dalam

organisasi. Rumah Sakit adalah sebuah organisasi dalam bidang kesehatan yang

unik dan kompleks serta padat karya. Dengan padat karya ini dapat dijelaskan

bagaimana kebutuhan tenaga di rumah sakit yang harus ada dalam berbagai

kualifikasinya serta jumlah yang memadai. Sumber daya manusia yang ada di

rumah sakit terdiri dari tenaga medis dan non medis. Perhitungan kebutuhan

tenaga yang tepat sangat membantu manajemen rumah sakit membuat keputusan

keputusan, khususnya yang berkaitan dengan pengadaan dan pengembangan

sumber daya manusia.

Di era globalisasi sekarang ini banyak memberikan dampak bagi

perkembangan rumah sakit, baik rumah sakit negeri maupun swasta. Tuntutan

masyarakat akan pelayanan rumah sakit yang cepat, akurat, bermutu dan biaya

yang terjangkau juga mendorong adanya persaingan antar rumah sakit. Disamping

itu dengan adanya undang-undang perlindungan konsumen, demokratisasi

semakin meningkat maka supremasi hukuman akan meningkat pula, oleh karena

itu rumah sakit dalam pengelolaannnya harus transparan, berkualitas dan

memperhatikan kepentingan pasien dengan seksama dan hati-hati.

Sebuah rumah sakit dapat dikatakan baik, salah satunya dengan adanya sumber

daya sumber daya manusia yang kompeten dalam bidangnya. Misalnya, tenaga

medis yang memadai dan bersertifikat, sehingga kemungkinan terjadinya mal

praktek akan semakin menipis. Untuk menghadapi hal tersebut, perlu adanya

manajemen sumber daya manusia yang tepat di setiap unit rumah sakit.

Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai proses

memperoleh, melatih, menilai memberikan kompensasi kepada karyawan,

1


commit to user

2

memperhatikan hubungan mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah

keadilan. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi kegiatan analisa

jabatan, perencanaan kebutuhan karyawan, seleksi calon karyawan, pelatihan

karyawan, penilaian prestasi kerja, perencanaan karir, membangun motivasi dan

pengembangan organisasi. (Makalah Lokakarya Rekrutmen, 2001:1).

Banyak upaya dilakukan untuk memanajemen sumber daya manusia. Upaya

upaya tersebut diarahkan untuk mempermudah Sumber Daya Manusia dalam

memberikan kontribusi mereka pada pencapaian sasaran yang akhirnya mampu

mendukung keunggulan kompetitif rumah sakit. Kegiatan kegiatan Manajemen

Sumber Daya Manusia merupakan tindakan yang dilakukan untuk menyediakan

dan mempertahankan sumber Daya manusia yang tepat bagi organisasi. Kegiatan

kegiatan ini pun seharusnya saling memberikan keterkaitan antar unit.

Perancangan kegiatan itu harus mengacu pada sasaran dan tujuan rumah sakit.

Hasil dari penyediaan sumber daya manusia yang produktif yang mampu

berkontribusi bagi pencapaian sasaran organisasi akan berdampak positif terhadap

kebutuhan dan tuntutan masyarakat. (Makalah Lokakarya Rekrutmen, 2001:2).

Cakupan kegiatan manajemen sumber daya manusia, yaitu kegiatan

pengadaan, kegiatan pengembangan dan penilaian, kegiatan pemeliharaan dan

perlindungan, kegiatan pembinaan hubungan kerja. Kegiatan pengadaan dalam

manajemen sumber daya manusia yang dilakukan memuat kegiatan perencanaan

SDM, rekrutmen, dan proses seleksi untuk memenuhi kebutuhan yang sudah

dikenali lewat perencanaan. Perencanaan dapat dilakukan dengan penghitungan

kebutuhan tenaga kerja. Perhitungan kebutuhan tenaga yang tepat sangat

membantu manajemen rumah sakit dalam membuat keputusan khususnya yang

berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia. Kebutuhan tenaga rumah

sakit disusun dengan memperhatikan jenis pekerjaan yang ada dan sesuai dengan

tingkat pendidikan dan profesi di masing masing unit pelayanan dalam rumah

sakit.

Pentingnya sebuah perencanaan tenaga kerja adalah untuk mengisi bagian

bagian dari unit rumah sakit yang kosong maupun kekurangan. Proses rekrutmen

penting karena kualitas sumberdaya manusia organisasi tergantung pada proses


commit to user

3

penarikannya. Maka dari itu, dalam pengadaan tenaga kerja perlu adanya

ketelitian dan ketepatan dalam memilih sesuai dengan yang dibutuhkan. Dengan

demikian sasaran yang diinginkan dapat tercapai dan memperoleh tenaga kerja

yang baik dalam kualitas dan kuantitas. (Menurut T. Hani Handoko, 1992:69).

Dalam memenuhi kebutuhan karyawan memiliki standart kompetensi masing

masing di setiap unit. Adanya pola ketenagaan yang diterapkan dapat membantu

dalam proses perencanaan serta seleksi secara tepat dan effisien. Penentuan tenaga

medis menjadi lebih sulit karena adanya syarat syarat khusus yang ditentukan

oleh pihak rumah sakit agar sesuai dengan standart rumah sakit.

Dengan adanya perkembangan teknologi sangat membantu dalam proses

perolehan tenaga kerja. Informasi mengenai lowongan pekerjaan dapat melalui

media internet, media cetak dan televisi. Untuk mendapatkan spesifikasi tenaga

kerja yang dibutuhkan organisasi tersebut dapat melakukan kerjasama pula

dengan instansi terkait maupun sekolah sekolah yang sudah dipercaya.

Organisasi perlu melakukan seleksi secara ketat agar tenaga kerja yang didapat

sesuai dengan standart penilaian. Informasi secara detail kepada masyarakat juga

sangat menentukan hasil akhir seleksi.

Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk memahami proses perekrutan

dan seleksi tenaga kerja secara lebih jelas, maka penulis ingin melakukan

pengamatan dan menuangkannya dalam Laporan Tugas Akhir ini dengan judul:

PROSEDUR REKRUTMEN TENAGA KERJA PERAWAT DI RUMAH

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah disampaikan, maka penulis ingin mengamati

permasalahan yang terjadi dalam Laporan Tugas Akhir ini, yaitu:

Prosedur Rekrutmen Tenaga Kerja Perawat Di Rumah Sakit Brayat


commit to user

4

C. Tujuan Pengamatan

Adapun tujuan yang ingin dicapai oleh penulis dalam Laporan Tugas Akhir ini,

antara lain:

1. Tujuan Operasional

Untuk mengetahui secara jelas tentang sistem perekrutan dan seleksi tenaga

kerja terutama direktorat keperawatan di Rumah Sakit Umum Brayat Minulya

Surakarta ini.

2. Tujuan Fungsional

Untuk memberikan kontribusi secara positif, sehingga dapat berguna bagi

Rumah Sakit Umum Brayat Minulya Surakarta dalam proses rekrutmen tenaga

kerja.

3. Tujuan Individual

Untuk memenuhi syarat dalam memperoleh sebutan Ahli Madya pada Program

Diploma III Manajemen Administrasi Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

D. Manfaat Pengamatan

1. Bagi Instansi tempat pelaksanaan magang mendapatkan manfaat:

a. Memperingan kerja dari instansi tempat peserta magang khususnya dalam

bidang administrasi di Bagian Personalia.

b. Memperoleh masukan dalam merencanakan maupun melaksanakan kegiatan

perekrutan tenaga kerja.

c. Memperoleh pembaharuan pembaharuan yang diperlukan oleh instansi

dalam melaksanakan kegiatan perekrutan tenaga kerja.

2. Bagi Penulis

a. Menambah wawasan dan gambaran mengenai hal hal yang terjadi dalam

dunia kerja.

b. Sebagai tolok ukur dalam meningkatkan potensi diri sehingga dapat

mempermudah pemahaman tentang dunia kerja.


commit to user

5

c. Dapat menyalurkan bakat dan menerapkan ilmu yang telah diperoleh dari

lembaga.

d. Memperoleh pengetahuan tentang sistem/alur kerja di Rumah Sakit Brayat

Minulya Surakarta.

e. Dapat menilai kemampuan diri dalam penyelesaian tugas selama masa

permagangan.

3. Bagi Perguruan Tinggi

a. Menjalin kerjasama antara perguruan tinggi dengan instansi yang

bersangkutan dalam pelaksanaan pembangunan.

b. Memperluas informasi dan memperoleh kasus yang berharga yang dapat

digunakan sebagai contoh dalam proses pendidikan.


commit to user

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian

1. Pengertian Prosedur

Suatu prosedur sering diartikan oleh banyak orang sebagai suatu proses

yang berurutan, metode/ cara yang berkesinambungan dan saling terkait serta

sistematis dalam pelaksanaannya. Di sebuah perusahaan tentu saja

menggunakan prosedur yang berbeda - beda dalam melaksanakan aktivitas

pekerjaan yang berbeda pula. Prosedur berasal dari salah satu kata dalam

Procedure berarti cara atau tata cara. Namun, oleh

beberapa ahli istilah prosedur diartikan secara berbeda.

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2003 : 672) prosedur adalah cara

memecahkan sesuatu masalah yang dilakukan langkah demi langkah; cara

melakukan kegiatan yang disusun secara rapi dan sistematis. Dalam Bahasa

Indonesia kata procedure tersebut tidak lazim digunakan sebagai kosa kata,

tetapi lebih dikenal dengan kata prosedur.

Dalam Kamus Pelajar. (Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional,

2003:523) Prosedur dapat diartikan berbeda, yaitu :

a. Tahap-tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktivitas.

b. Metode langkah demi langkah secara eksak dalam memecahkan suatu

problem.

Dalam Kamus Manajemen, Drs. Moekijat (1990 : 435) memberikan

penjelasan tentang pengertian prosedur yakni:

yang merupakan urutan menurut waktu dan cara tertentu untuk melakukan pekerjaan yang harus diselesaikan. Urutan secara kronologis (menurut waktu) dari tugas-tugas ini merupakan ciri dari tiap prosedur. Biasanya suatu prosedur meliputi bagaimana, bilamana, dan oleh siapa masing-masing tugas harus diselesaikan. Prosedur-prosedur menggambarkan cara atau metode, dengan mana pekerjaan


commit to user

7

Menurut pendapat B.N Marbun dalam kamus manajemen pula (2003 :

294):

dirumuskan dan diwajibkan. Biasanya suatu prosedur meliputi bagaimana,

bilamana, dan oleh s

Menurut pendapat The Liang Gie (2000 : 187) yang menjelaskan bahwa :

Prosedur merupakan suatu rangkaian metode yang telah menjadi pola tetap dalam melakukan suatu pekerjaan yang merupakan suatu kebulatan. Misalnya prosedur membuat surat pada suatu perusahaaan. Dalam kegiatan ini terdapat suatu rangkaian ketentuan-ketentuan mengenai cara menyusun konsep suratnya, cara mengetiknya pada kertas surat, atau cara menakliknya yang kesemuannya telah pasti.

Menurut M. Nafarin (2007 : 9) yang menjelaskan bahwa,

urutan urutan seri tugas yang saling berkaitan dan dibentuk guna menjamin

pelaksanaan kerja yang seragam. Prosedur biasanya terdiri atas bagan alur,

Pengertian prosedur menurut George R. Terry dalam Asas-Asas

-seri tugas

yang berhubungan satu sama lain yang merupakan bagian daripada urutan

Menurut Ismail Solihin (2009 : 71) :

melaksanakan pekerjaan tertentu. Prosedur diperlukan agar pelaksanaan pekerjaan dilaksanakan menurut metode tertentu

Setiap prosedur merupakan urutan-urutan tugas pada suatu kegiatan yang

bersifat kronologis. Prosedur menjadikan setiap bagian berkoordinasi dengan

bagian yang lain. Tenaga kerja di suatu perusahaan memegang peranan yang

penting dalam menjalankan prosedur. Dengan adanya prosedur maka

pekerjaan dapat dikendalikan dengan baik, dan tentu saja hal tersebut akan

membuat penghematan yang besar bagi perusahaan.

Prosedur yang baik akan mengurangi beban pengawasan karena

penyelesaian pekerjaan telah mengikuti langkah-langkah yang ditetapkan.


commit to user

8

Prosedur yang ditetapkan haruslah prosedur yang menghemat gerakan atau

tenaga kerja. Prosedur yang disusun hendaknya dapat digunakan sebagai

tolok ukur dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Pembuatan prosedur harus

memperhatikan pada arus pekerjaan dan dibuat fleksibel, artinya bisa

dilakukan perubahan jika terjadi hal hal yang sifatnya mendesak.

Di dalam menjalankan prosedur itu sendiri terdapat beberapa faktor

pendukung yaitu adanya sarana dan prasarana. Penggunaan sarana dan

prasarana dalam suatu prosedur kerja tetap diperhitungkan, karena dengan

adanya sarana dan prasarana yang tersedia maka akan dicapai effisiensi kerja

Dari beberapa pengertian tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa

prosedur adalah serangkaian tahapan tahapan dari suatu metode yang saling

terkait dan membentuk pola yang tetap dalam rangka melaksanakan suatu

pekerjaan, sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai.

2. Pengertian Rekrutmen

Penarikan (Rekrutmen) tenaga kerja baru bagi suatu organisasi akan

merupakan tantangan bagi departemen pengelola sumber daya manusia, atau

sering disebut dengan departemen personalia. Kebutuhan akan karyawan

perlu direncanakan, tetapi terkadang departemen personalia dihadapkan pada

kebutuhan tenaga kerja secara mendadak. Dalam kasus tersebut, penarikan

pelamar atau calon karyawan merupakan kegiatan penting.

Menurut H. Sadili Samsudin dalam buku Manajemen Sumberdaya

tenaga kerja yang kualified untuk jabatan/ pekerjaan tertentu dalam suatu

rekrutmen menurut Stoner

pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber

Pengertian rekrutmen menurut Adi Mardianto (2009:10) dalam

Recruitment Handbook

proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang


commit to user

9

Prosesnya dimulai dari penetapan kualifikasi calon karyawan yang

dibutuhkan, pencarian sumber tenaga kerja, pengumpulan surat lamaran,

dokumen dokumen yang dibutuhkan, dan diakhiri dengan pengumpulan

orang orang yang tertarik dengan pekerjaan yang lowong.

Dalam Buku Manajemen Personalia dan sumberdaya Manusia menurut T.

dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar

bila lamaran lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Hasilnya adalah

sekumpulan pencari kerja dari mana karyawan baru diseleksi. Pelaksanaan

penarikan biasanya merupakan tanggung jawab personalia. Namun, terkadang

digunakan pula spesialis proses penarikan atau yang disebut recruiters.

Tujuan dari rekrutmen Menurut Sadili Samsudin (2010:81), adalah

mendapatkan calon karyawan yang memungkinkan pihak manajemen

(rekruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi

yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Proses pemilihan atau

penyeleksian karyawan/ pegawai disebut dengan proses seleksi. Pada

dasarnya tujuan dari aktivitas rekrutmen yang diselenggarakan perusahaan

adalah:

a. Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu

jabatan/pekerjaan.

b. Mengevaluasi dalam mempeekerjakan dan penempatan pelamar sesuai

minat.

c. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan diskriminasi.

d. Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya

tidak diterima.

e. Memastikan adanya keuntungan dari inventasi sumber daya manusia.

Jadi, Rekrutmen adalah usaha memperoleh dan menyeleksi sejumlah

calon tenaga kerja di suatu perusahaan sesuai dengan kualifikasi jabatan yang

diperlukan.


commit to user

10

3. Pengertian Tenaga Kerja

Sebagian besar manusia dimana pun berada menyadari bahwa dalam

pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja memiliki peran dan

kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dalam mencapai tujuan

pembangunan nasional. Dalam Buku Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan

Oemar Hamalik (2001:7) merumuskan pengertian ketenagakerjaan secara

operasional yaitu,

memiliki potensi, kemampuan, yang tepat guna, berdaya guna, berpribadi dalam kategori tertentu untuk bekerja dan berperan serta dalam pembangunan, sehingga berhasil guna bagi dirinya dan

Dalam rumusan tersebut, tenaga kerja dilihat dari dua jenis pendekatan,

yakni: tenaga kerja sebagai sumber daya manusia, dan tenaga kerja sebagai

tenaga pembangunan ekonomi. Keduanya saling berkaitan satu sama lain.

Pembangunan ekonomi membutuhkan tenaga kerja sebagai sumber daya

manusia yang berkualitas. Sebaliknya, pengembangan sumber daya manusia

merupakan sasaran utama daripada pembangunan ekonomi, sehingga tujuan

pengembangan secara keseluruhan dapat tercapai.

Tenaga kerja sebagai sumber daya ekonomi menunjuk kepada kepemilikan

pekerjaan tertentu, melakukan kegiatan bekerja, menempati lapangan

pekerjaan yang tersedia dan dapat menciptakan lapangan kerja baru untuk

orang lain. Tenaga kerja sebagai sumber daya manusia menunjukkan pada

hakikat dan karakteristik kemanusiaan sesuai dengan nilai dan martabat

kemanusiaannya, yakni dalam hubungan dengan dirinya, hubungan dengan

Tuhan Yang Maha Esa, hubungan dengan ekosistem, dan hubungan dengan

kebudayaan.

Secara integral, tenaga kerja adalah manusia yang diharapkan memiliki

kualitas yang baik, yakni bertaqwa dan beriman terhadap Tuhan Yang Maha

Esa, berbudi pekerti yang luhur, berkepribadian, mandiri, tangguh, cerdas,

kreatif, sehat jasmani, dan rohani dan berorientasi pada masa depan.

Implikasinya diperlukan perencanaan kerja yang terpadu dan menyeluruh.


commit to user

11

Secara lebih khusus, tenaga kerja pada hakikatnya mengandung aspek

aspek sebagai berikut:

a. Aspek potensial, yakni setiap tenaga kerja memiliki potensi potensi yang

terus berkembang dan dapat dikembangkan.

b. Aspek profesional, dan atau vokasional, bahwa setiap tenaga kerja

memiliki kemampuan dan ketrampilan kerja kejuruan dalam bidang

tertentu, dengan kemampuan dan ketrampilan itu. Dalam arti seseorang

dapat mengabdikan diri pada pekerjaan yang ditekuninya.

c. Aspek fungsional, bahwa setiap tenaga kerja melaksanakan pekerjaannya

secara tepat guna, artinya bekerja sesuai dengan tugas dan fungsinya

dalam bidang garapan yang sesuai pula.

d. Aspek operasional, yakni bahwa setiap tenaga kerja dapat

mendayagunakan kemampuan dan ketrampilannnya dalam proses dan

prosedur pelaksanaan kegiatan kerja yang sedang ditekuninya.

e. Aspek personal, bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki sifat sifat

kepribadian yang menunjang pekerjaannya.

f. Aspek produktivitas, yaitu bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki motif

prestasi, berupaya agar berhasil dan memberikan hasil dari pekerjaannya,

baik kualitas maupun kuantitas.

Jadi, berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan, bahwa tenaga

kerja adalah sumberdaya manusia yang memiliki potensi, kemampuan secara

rohani maupun jasmani serta berdaya guna untuk melakukan suatu pekerjaan

yang ditekuninya.

4. Pengertian Prosedur Rekrutmen Tenaga Kerja

Seperti yang telah diuraikan dalam definisi definisi diatas, bahwa:

Dalam Kamus Pelajar (Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional,

2003:523) Prosedur yaitu :

a. Tahap-tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktivitas.

b. Metode langkah demi langkah secara eksak dalam memecahkan suatu

problem.


commit to user

12

Prosedur adalah serangkaian tahapan tahapan dari suatu metode yang

saling terkait dan membentuk pola yang tetap dalam rangka melaksanakan

suatu pekerjaan, sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai.

Pengertian rekrutmen menurut Adi Mardianto (2009:10) dalam

Recruitment Handbook

proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang

sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu organis

Rekrutmen adalah usaha memperoleh dan menyeleksi sejumlah calon tenaga

kerja di suatu perusahaan sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diperlukan.

Dalam Buku Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Oemar Hamalik

(2001:7) merumuskan pengertian ketenagakerjaan secara operasional yaitu,

memiliki potensi, kemampuan, yang tepat guna, berdaya guna, berpribadi dalam kategori tertentu untuk bekerja dan berperan serta dalam pembangunan, sehingga berhasil guna bagi dirinya dan

Tenaga kerja adalah sumberdaya manusia yang memiliki potensi, kemampuan

secara rohani maupun jasmani serta berdaya guna untuk melakukan suatu

pekerjaan yang ditekuninya.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan, bahwa yang

dimaksud dengan Prosedur Rekrutmen Tenaga Kerja adalah serangkaian

tahapan tahapan dari aktivitas yang dilakukan dalam usaha memperoleh

sejumlah sumberdaya manusia yang memiliki potensi dan kemampuan dalam

suatu jabatan/ pekerjaan tertentu sehingga tujuan di perusahaan tersebut dapat

tercapai dengan baik.

B. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja

Perencanaan sumberdaya manusia merupakan kegiatan pendahulu dari semua

kegiatan yang ada dalam proses Manajemen Sumberdaya Manusia. Perencanaan

dalam manajemen memegang peran dan fungsi yang sangat penting untuk

menentukan arah organisasi. Apapun yang akan dilakukan dalam MSDM sangat


commit to user

13

ditentukan oleh keberhasilan organisasi dalam menyusun perencanaan SDM.

Dalam Buku Tema Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, Menurut

Reilly (2001:14),

(human resource planning) adalah sebuah proses dimana organisasi berupaya untuk memperkirakan permintaan (kebutuhan) adanya tenaga kerja dan mengevaluasi ukuran, sifat, dan sumber sumber pasokan yang dibutuhkan untuk memenuhi

Cushway (2001:15) mendiskripsikan adanya beberapa aspek kunci

perencanaan sumberdaya manusia. Menurutnya aspek aspek tersebut adalah:

a. Proses sistematik dan terencana sekaligus merupakan bagian dari

kesadaran organisasi.

b. Proses yang terjadi secara terus menerus karena organisasi beserta

tujuannya dan lingkungan dimana organisasi berada selalu berubah secara

konstan.

c. Proses yang berorientasi baik pada jangka panjang maupun jangka pendek.

d. Perencanaan SDM sangat erat kaitannya, dan oleh karena itu harus

diintegrasikan dengan proses perencanaan organisasi.

e. Penentuan kebutuhan sumberdaya manusia yang dilakukan, baik secara

kualitatif maupun kuantitatif.

f. Tingkatan SDM sepenuhnya tergantung pada apa yang dapat dihasilkan.

g. Sumberdaya manusia harus berada pada tingkatan sesuai effektivitas

organisasi.

Perencanaan Sumberdaya Manusia selalu berkaitan dengan permintaan

(demand) dan pasokan (supply) tenaga kerja. Maka dari itu perencanaan

sumberdaya manusia merupakan tanggung jawab bagi semua manajer dalam

organisasi. Tujuan perencanaan sumberdaya manusia menurut Stone (2001: 17)

adalah untuk meyakinkan atau memastikan bahwa sejumlah pekerja dalam jumlah

tertentu memenuhi persyaratan yang telah tersedia pada suatu kurun waktu

tertentu. Melalui perencanaan SDM, organisasi dapat mengidentifikasi apa yang


commit to user

14

harus diperbuat guna memastikan adanya SDM sesuai kebutuhan dalam rangka

mencapai tujuan organisasi.

Dundas dalam Buku Tema Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia

(2001:40) menyatakan bahwa sebelum terjadinya rekrutmen, organisasi perlu

menyelesaikan perencanaan sumberdaya manusia. Dalam hal ini, perencanaan

tersebut akan menentukan kebutuhan SDM untuk organisasi. Ditambahkan oleh

Dundas bahwa jika terdapat kebutuhan ekstra, maka organisasi harus memutuskan

untuk segera mengadakan rekrutmen.

C. Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen di banyak perusahaan menggunakan alur/tahapan yang

hampir sama. Bila diskemakan proses rekrutmen berdasarkan alurnya, maka

proses yang terjadi adalah sebagai berikut (Recruitment Book, 2009:13):

Gambar 2.1.

Proses Rekrutmen

Sumber: Recruitment Book (Adi Mardianto : 2009)

Keterangan:

a. Sourcing Procces adalah proses untuk mendapatkan pelamar sesuai

dengan kebutuhan yang ada, melalui sumber sumber yang tersedia.

Proses rekrutmen dimulai ketika perusahaan mengidentifikasikan posisi

yang lowong melalui man power planning/ perencanaan tenaga kerja dan

permintaan dari manajer. Man power planning disini berfungsi untuk

memberikan informasi tentang lowongan/ kekosongan saat ini dan masa

yang akan datang sehingga bagian rekrutmen dapat membuat recruitmen

plan-nya secara effektif. Ketika lowongan pekerjaan telah teridentifikasi,

maka perusahaan harus menentukan dan mempelajari persyaratan yang

cocok dengan me-review informasi persyaratan pekerjaan yang termuat

dalam job descreption. Setelah diketahui persyaratan persyaratannya,

Sourcing Procces Selection Procces User Procces


commit to user

15

maka akan diidentifikasi metode yang tepat untuk memperoleh calon

pelamar yang sesuai dengan kebutuhan.

b. Selection procces, adalah proses untuk menyaring pelamar menjadi

kandidat sesuai dengan kriteria (seleksi) yang ada.

c. User procces adalah proses untuk mencari orang yang tepat sesuai dengan

posisi yang tersedia, diperoleh diantara kandidat yang telah lolos dari

proses seleksi.

Secara implisit dapat dilihat bahwa proses rekrutmen dan seleksi adalah dua

kegiatan yang tidak dipisahkan serta berkaitan dengan fungsi perencanaan

SDM. Hubungan yang sangat erat ini oleh Cushway (2001:43) dinyatakan

dalam skema seperti tampak dalam gambar 1.2 dibawah ini.

Gambar 2.2 Proses Rekrutmen dan Seleksi serta Hubungannya dengan Perencanaan SDM

Sumber: Buku Tema Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM

Identifikasi Kebutuhan rekrutmen

Spesifikasi

Seleksi

Pembuatan Daftar (Shortlisting)

Rancangan Metode Seleksi

Tawaran Pekerjaan (make job offer)

Deskripsi Pekerjaan


commit to user

16

D. Sumber Sumber Tenaga Kerja

Umumnya rekrutmen dilakukan dengan mengacu pada ketersediaan kandidat

atau calon pekerja yang berada di dalam organisasi, yaitu di pasar tenaga kerja.

Beberapa organisasi atau perusahaan membuat proiritas untuk merekrut calon

pekerja atau pemegang jabatan berasal dari dalam untuk berbagai tujuan, misalnya

promosi, rotasi dan sebagainya. Jika tidak tersedia baru dilakukan rekrutmen dari

sumber eksternal organisasi.

Keuntungan merekrut dari sumber internal adalah dapat menekan biaya,

meningkatkan atau memperbaiki motivasi kerja karyawan, serta mengurangi biaya

orientasi dan pelatihan. Namun demikian, penarikan karyawan dari dalam juga

mengandung kelemahan. Berbagai kelemahan tersebut diantaranya adalah

promosi pekerja melebihi kapabilitas yang dimilikinya, menghambat kreatifitas,

sistem pekerjaan kemungkinan menjadi terbirokrastisasi dan seterusnya.

Jika sumber internal tidak menyediakan calon pekerja yang memenuhi syarat

dan sekaligus mengatasi persoalan yang ditimbulkan penarikan dari dalam,

organisasi mengambil dari sumber eksternal. Penarikan sumber dari luar dapat

dilakukan dengan berbagai metode misalnya iklan (advertising), melibatkan

konsultan SDM, perusahaan jasa pencarian eksekutif, promosi di universitas atau

perguruan tinggi, rujukan dari sumber terpercaya, asosiasi profesional, dan lain

lain.

Keuntungan penarikan dari sumber eksternal adalah bahwa perusahaan dapat

memperoleh peluang yang lebih besar untuk mendapatkan calon yang berpotensi,

transfer pengetahuan baru kepada pekerja lama serta terciptanya nuansa atau iklim

kerja yang baru dalam perusahaan, sedangkan kelemahannya terletak pada

persoalan teknis. Perusahaan kemungkinan menghadapi berbagai kesulitan dalam

menarik dan menyeleksi calon pegawai baru karena harus bersaing dengan

organisasi lain yang dalam memperoleh calon yang berbakat, diperlukan waktu

lama untuk penyesuaian calon dalam lingkungan organisasi, serta kemungkinan

calon berada dalam kualitas bawah standart. (Jusup Irianto, 2001:44)


commit to user

17

E. Seleksi Tenaga Kerja

1. Pengertian Seleksi

sebagai suatu proses yang terdiri dari serangkaian langkah untuk memilih dan

memutuskan calon karyawan yang

dimulai dari penetapan metode seleksi yang digunakan, pelaksanaan metode

seleksi terhadap para calon karyawan, dan diakhiri dengan pembuatan

keputusan untuk menentukan calon karyawan mana yang sesuai untuk

bergabung dengan perusahaan.

Dalam Buku Manajemen Personalia, Alec Nitisemito (1991:44)

Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih

karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon

calon yang dapat ditariknya. Untuk dapat memilih karyawan yang paling

tepat dan dalam jumlah yang tepat pula, diperlukan suatu metode seleksi.

Tetapi dalam memilih dan menetapkan karyawan yang paling tepat tidak

dapat tergantung pada metode seleksi yang tepat saja, tetapi juga tergantung

pada ketepatan dalam menganalisa jabatan. Oleh karena itu, untuk dapat

memilih karyawan yang paling tepat, ketepatan dalam analisa jabatan serta

ketepatan dalam metode seleksi yang tepat, keduanya sangat menentukan.

Prinsip dasar proses rekrutmen dan seleksi adalah the right man on the

right place & track & time. Mencari karyawan baru sesuai dengan prinsip

dasar tersebut bukanlah hal yang mudah.

2. Tahapan Seleksi

Dalam Buku Tema Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia

(2001:445) prosedur seleksi meliputi beberapa tahapan. Di dalam tahapan

tersebut menurut Towers terdapat empat fungsi utama sekaligus, yaitu;

Pengumpulan informasi

Dalam tahapan ini meliputi pelaksanaan fungsi untuk mengumpulkan

informasi tentang organisasi, pekerjaan, jalur karir, kondisi pekerjaan.


commit to user

18

Di samping itu juga tentang para calon pekerja yang meliputi

pengalaman mereka, kualifikasi dan karakteristik personal.

Prediksi

Penggunaan informasi masa lalu dan masa kini tentang karakteristik

calon sebagai basis untuk membuat prediksi tentang proyeksi

perilakunya di masa mendatang.

Pembuatan keputusan

Penggunaan prediksi tentang proyeksi perilaku calon di masa

mendatang sebagai basis untuk membuat keputusan tentang penerimaan

atau penolakan terhadap calon.

Pasokan informasi

Di satu sisi memberi informasi tentang organisasi, pekerjaan, kondisi

organisasi kepada calon, serta di sisi lainnya memberi informasi tentang

hasil proses seleksi kepada seluruh pihak yang terlibat, misalnya para

manajer lini, spesialis SDM, dan sebagainya.

Setiap organisasi memiliki otoritas untuk membuat rancangan dan

mengembangkan prosedur seleksi. Namun demikian harus pula diingat bahwa

keempat fungsi di atas harus dilakukan secara terpadu.

Untuk kepentingan pengembangan prosedur organisasi dapat merujuk

pada dua faktor berikut ini :

Ketersediaan keahlian manajerial dan spesialis

Prosedur seleksi harus dikembangkan dengan cara dimana dapat

diimplementasikan oleh tersedianya tenaga ahli yang memiliki keahlian

khusus dan spesialis SDM dalam organisasi. Bagaimanapun bentuk

prosedur yang dihasilkan, tidak akan efektif implementasinya jika tidak

didukung oleh tenaga khusus yang menanganinya.

Faktor-faktor biaya-manfaat (cost-benefit factors)

Kualitas dan keterandalan prosedur seleksi harus seimbang dengan

biaya yang dikeluarkan dan manfaat yang akan diperoleh.


commit to user

19

3. Metode Seleksi

Terdapat berbagai macam metode seleksi. Organisasi dapat

menggunakannya sesuai dengan kebutuhan dan kondisi yang dihadapi.

Metode yang umumnya pernah diterapkan antara lain meliputi (Buku Tema

Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, 2001:45) :

a. Surat Lamaran (letter of application)

Cara ini disebut pula dengan istilah asing lainnya yaitu application form.

Merupakan elemen penting dalam proses seleksi. Dalam tahapan awal

seleksi, isi surat lamaran memegang peran penting khususnya jika jumlah

pelamar mencapai angka yang sangat besar. Organisasi dapat membuat

keputusan melalui shortlisting untuk memanggil atau tidak memanggil

Umumnya dalam surat lamaran dicantumkan :

Rincian personal seperti status perkawinan, alamat dan nomor telepon.

Pendidikan dan pelatihan yang diperoleh. Merupakan rincian kualitas

personal.

Pengalaman (kerja) yang merupakan rincian pengalaman apa saja

yang pernah dilakukan termasuk ringkasan tugas-tugas yang pernah

diterimanya.

Hobi atau kesukaan (interest)

b. Wawancara

Terdapat berbagai hasil studi yang menunjukkan perlunya organisasi

memperhatikan masalah reliabilitas dan validitas (hasil) wawancara.

c. Uji Seleksi

Pengujian merupakan bentuk yang digunakan banyak organisasi sebagai

bahan dari prosedur seleksi. Pengujian dapat dipahami sebagai prosedur

sistematik untuk mengambil contoh perilaku manusia. Metode ini

digunakan untuk penjelasan tentang pengujian sebagai salah satu contoh

metode ilmiah yang diaplikasikan untuk memahami perilaku dimana

pernyataan tentang proyeksi kinerja dan perilaku dapat dibuat.


commit to user

20

d. Referensi

Organisasi sering kali juga menggunakan referensi untuk membantu

penggunaan metode proses seleksi lainnya. Tujuan utamanya adalah

mendapatkan informasi dari pihak ketiga dengan cara pandang tertentu

yang memberikan keadaan faktual tentang kualifikasi dan pengalaman

calon, dan atau memperoleh penilaian tentang kesesuaian dengan

pekerjaan.

4. Jenis jenis Pengujian Seleksi

Didalam proses seleksi terdapat jenis jenis pengujian, pilihan jenis

tersebut, antara lain (Buku Tema Tema Pokok Manajemen Sumber Daya

Manusia, 2001:49):

a. Aptitude Test, yaitu untuk mengukur potensi melakukan sesuatu pekerjaan

melalui pelatihan yang sudah pernah diperolehnya.

b. Achievement Test, yaitu mengukur keahlian atau pengetahuan yang telah

diperoleh sebelumnya.

c. Vocational interest test, yaitu mengukur preferensi untuk beberapa jenis

pekerjaan.

d. Situation test, yaitu mengevaluasi calon dalam situasi yang meliputi segala

sesuatu tentang pekerjaan yang akan dijalaninya.

e. Personality test, yaitu mengukur karakteristik calon seperti kedewasaan,

dan emosional, keterbukaan-ketertutupan, dan lain lain.


commit to user

21

BAB III

METODE PENGAMATAN

A. Lokasi Pengamatan

Penulis mengambil lokasi pengamatan di Rumah Sakit Brayat Minulya

Surakarta yang merupakan salah satu rumah sakit swasta di Indonesia yang

memberikan pelayanan kesehatan pada masyarakat. Rumah Sakit Brayat Minulya

berada di Jalan Dr Setiabudi No 106 Surakarta. Sistem rekrutmen tenaga kerja

khususnya perawat hampir sama di setiap rumah sakit. Dan penulis ingin

mengetahui lebih jauh tentang rekrutmen tenaga kerja perawat sesuai dengan

permasalahan dalam pengamatan ini. Maka dari itu pengamatan dilaksanakan di

Direktorat Personalia yang menangani kegiatan tersebut secara langsung.

B. Bentuk Pengamatan

Bentuk pengamatan ini merupakan pengamatan deskriptif kualitatif yaitu

pengamatan tentang data yang dikumpulkan dan dinyatakan dalam bentuk kata-

kata dan gambar, kata-kata disusun dalam kalimat, misalnya kalimat hasil

wawancara antara pengamat dan informan. (H.B. Sutopo 2002:35)

Bentuk pengamatan yang digunakan ini adalah pengamatan deskriptif dengan

menggunakan observasi. Pengamatan deskriptif dapat diartikan sebagai proses

pemecahan masalah yang diselidiki dengan melukiskan keadaan subyek dan

obyek penelitian pada saat sekarang berdasarkan fakta-fakta yang terlihat dan

bagaimana adanya.

Pelaksanaan metode deskriptif tidak terbatas sampai pada pengumpulan dan

penyusunan data, tetapi meliputi analisis dan interprestasi tentang data tersebut.

Selain itu semua yang dikumpulkan memungkinkan menjadi kunci terhadap apa

yang diteliti.


commit to user

22

C. Sumber data

1. Informan

Menurut H. B. Sutopo (2002:50), jenis sumber data yang berupa manusia

dalam pengamatan pada umumnya dikenal sebagai responden. Istilah tersebut

sangat akrab digunakan dalam penelitian kuantitatif, dengan pengertian

bahwa pengamat memiliki posisi yang lebih penting. Responden posisinya

sekedar memberikan tanggapan atau respon pada apa yang diminta atau yang

ditentukan oleh pengamatnya. Dalam penelitian kualitatif posisi sumber data

manusia atau narasumber sangat penting peranannya sebagai individu yang

memiliki informasinya, diperoleh dari karyawan di Direktorat Personalia

khususnya bagian kepegawaian.

2. Peristiwa atau aktivitas

Dari pengamatan pada peristiwa atau aktivitas, pengamat bisa mengetahui

proses bagaimana sesuatu terjadi secara lebih pasti karena menyaksikan

sendiri secara langsung. Peristiwa atau aktivitas yang dilakukan oleh penulis

dalam pelaksanaan Kuliah Kerja Magang pada Rumah Sakit Brayat Minulya

Surakarta adalah kegiatan yang berkaitan dengan rekrutmen tenaga kerja

direktorat keperawatan di Rumah Sakit Brayat Minulya.

3. Gambar

Menurut H.B Sutopo (2002:53), beragam gambar yang ada dan berkaitan

dengan aktivitas dan kondisinya bisa juga dimanfaatkan sebagai sumber data.

Gambar tersebut bisa berupa gambar apa saja yang memang berkaitan dengan

masalah yang dikaji, misalnya gambar peta, potret dan juga gambar buatan

tangan lainnya. Gambar yang digunakan juga dapat berasal dari dokumen

dokumen perusahaan.

Teknik Cuplikan ( Sampling ) berkaitan dengan pembatasan jumlah dan

jenis dari sumber data yang akan digunakan dalam pengamatan. Dalam

penelitian kualitatif cuplikan yang diambil lebih bersifat selektif, yang

pengertiannya sejajar dengan jenis teknik cuplikan yang dikenal sebagai

Purposive Sampling, dengan kecenderungan pengamat untuk memilih


commit to user

23

informan yang dianggap mengetahui informasi dan permasalahannya secara

mendalam dan dapat dipercaya untuk menjadi sumber data yang akurat.

D. Pengumpulan Data

Menurut H.B Sutopo (2002:58), Metode yang digunakan dalam pengamatan

ini adalah sebagai berikut :

a. Wawancara (Interview)

Sumber yang sangat penting dalam penelitian kualitatif adalah berupa

manusia yang dalam posisi sebagai narasumber atau informan untuk

mengumpulkan informasi dari sumber data ini diperlukan teknik

wawancara, yang dalam penelitian kualitatif khususnya dilakukan dalam

bentuk wawancara mendalam. Teknik wawancara ini merupakan teknik

yang paling banyak digunakan dalam penelitian kualitatif, terutama dalam

bentuk pengamatan lapangan.

b. Observasi

Teknik observasi digunakan untuk menggali data dari sumber data yang

berupa peristiwa, tempat atau lokasi, benda, serta rekaman gambar.

Observasi dapat dilakukan baik secara langsung maupun tidak langsung.

c. Dokumentasi

Dokumen merupakan sumber data yang sering memiliki posisi penting

dalam penelitian kualitatif. Terutama bila sasaran kajian mengarah pada

latar belakang atau berbagai peristiwa yang terjadi dimasa lampau yang

sangat berkaitan dengan kondisi atau peristiwa masa kini yang sedang

diamati.

E. Validitas Data

Dalam pengamatan ini validitas atau keabsahan data diperiksa dengan metode

triangulasi. Dalam Pengamatan ini menggunakan teknik triangulasi sumber.

Menurut Sutopo ( 2002:79 ) triangulasi sumber yang memanfaatkan jenis sumber


commit to user

24

data yang berbeda-beda untuk menggali data yang sejenis disini tekanannya pada

perbedaan sumber data, bukan pada teknik pengumpulan data atau yang lain.

pengamat bisa memperoleh dari narasumber (manusia) yang berbeda-beda

posisinya dengan teknik wawancara mendalam, sehingga informasi dari

narasumber yang satu bisa dibandingkan dengan informasi dari narasumber yang

lainnya.

Cara triangulasi sumber yang lain dapat pula dilakukan dengan menggali

informasi dari sumber yang berupa catatan atau arsip dan dokumen yang memuat

catatan yang berkaitan dengan data yang dimaksudkan pengamat. Dengan cara

menggali data dari sumber yang berbeda-beda dan juga teknik pengumpulan data

yang berbeda itupun data sejenis bisa teruji kemantapan dan kebenarannya.

F. Tehnik Analisa Data

Menurut H.B. Sutopo ( 2002:91), dalam proses analisis terdapat tiga komponen

utama yang harus benar-benar dipahami oleh setiap peneliti kualitatif, tiga

komponen utama tersebut adalah :

a. Reduksi data (data reduction)

Merupakan komponen pertama dalam analisis yang merupakan proses

seleksi, pemfokusan, penyederhanaan, dan abstraksi data dari file note.

Reduksi data sudah berlangsung sejak pengamat mengambil keputusan (meski

mungkin tidak disadari sepenuhnya) tentang kerangka kerja konseptual dengan

melakukan pemilihan kasus, menyusun pertanyaan pengamatan, dan juga

waktu menentukan cara pengumpulan data yang akan digunakan. Pada waktu

pengumpulan data berlangsung, reduksi data dilakukan dengan membuat

ringkasan dari catatan data yang diperoleh dari lapangan.

b. Sajian data (data display)

Sajian data merupakan suatu rakitan organisasi informasi, deskripsi dalam

bentuk narasi yang memungkinkan simpulan pengamatan dapat dilakukan.

Sajian data harus mengacu pada rumusan masalah yang telah dirumuskan

sebagai pertanyaan penelitian, sehingga narasi yang tersaji merupakan


commit to user

25

deskripsi mengenai kondisi yang rinci untuk menceritakan dan menjawab

setiap permasalahan yang ada. Sajian data yang baik dan jelas sistematikanya,

akan banyak menolong pengamat dalam menyelesaikan pekerjaanya.

c. Penarikan kesimpulan dan verivikasi (conclusion drawing)

Dari awal pengumpulan data, pengamat sudah harus memahami apa arti dari

berbagai hal yang di temui dengan melakukan pencatatan peraturan-peraturan,

pola pola, pernyataan pernyataan, konfigurasi yang mungkin, arahan sebab

akibat, dan berbagai proposisi. Simpulan perlu diverifikasi agar cukup mantap

dan benar benar dapat dipertanggung jawabkan.

Gambar 3.3

Model Analisis Interaktif

Sumber : H. B Sutopo (2002:96)

Pengumpulan data

Reduksi data

Sajian data

Penarikan Simpulan/verifikasi


commit to user

26

BAB IV

DESKRIPSI LEMBAGA/ INSTANSI

A. Profil Rumah Sakit

Nama Rumah Sakit : Brayat Minulya

Alamat : Jl. Dr Setia Budi 106 Solo

Telephone : (0271) 710170, 711737, 716646

Faximile : (0271) 727309

E- mail : [email protected]

Tanggal Berdiri : 08 Desember 1949

Nama Yayasan : Swasta/ Yayasan Brayat Minulya

Kepemilikan : Perkumpulan Suster Suster Santo Fransiskus

Semarang

Klasifikasi Kelas : Type C

Luas Lahan : 11. 634 m2

(termasuk gedung penunjang non medis dan rumah

dinas dokter)

Luas Bangunan : 9.544 m2

Rumah Sakit Brayat Minulya memiliki Logo sebagai berikut:

Gambar 4.4

Logo Rumah Sakit Brayat Minulya

Sumber: Buku Profil Perusahaan Rumah Sakit Brayat Minulya


commit to user

27

Arti Logo Rumah sakit Brayat Minulya tersebut, yaitu:

1. Bentuk Segi Lima : Sesuai dengan dasar negara Indonesia

Pancasila

2. Salib : Lambang Kemenangan Kristus

3. Ular : Lambang Kesehatan-kesembuhan dari segi

historis dan konteks biblis, ketika umat

Israel memberontak kepada Allah, Allah

menghukum dengan pagutan ular. Allah

mengutus Nabi Musa mengangkat tongkat

ular di padang gurun, barang siapa terkena

pagutan ular, tidak akan mati bila

memandang tongkat ular.

4. Lampu : Lampu Florence Nightingale, lambang

perawatan.

5. Api yang bernyala merah : Lambang cinta kasih yang berkobar.

6. Dua Tangan : Lambang kesiapsiagaan untuk menolong.

7. Daun Muda berwarna hijau : Lambang Harapan untuk selalu tumbuh dan

berkembang.

8. Warna Dasar Biru : Lambang Kesetiaan di dalam tugas.

9. Warna Kuning dalam Lampu : Lambang Kesabaran Hati.

10. Warna Putih dalam Salib : Lambang Kesucian.

B. Riwayat Perkembangan Rumah Sakit Brayat Minulya

Pada tahun 1949 Pemimpin para Suster Biarawati Karya Kesehatan (BKK) di

Belanda (Sr. Elenora Lippits) bersama salah satu dari lima suster perintis BKK di

Indonesia yang mulai berkarya di Makasar pada tahun 1947, pergi ke Solo untuk

melihat kemungkinan memulai karyanya di Solo. Mereka memulai mengadakan

persiapan untuk mendirikan Balai Pengobatan serta Rumah Bersalin di Jl. Kebalen

No. 2 dengan kapasitas 6 tempat tidur. Pada tanggal 3 Desember 1949 mereka


commit to user

28

membuka poliklinik serta Rumah Bersalin dan pada tanggal 8 Desember 1949

rumah tinggal para Suster serta pusat pelayanan mereka diresmikan.

Karya para Suster tersebut ternyata mendapat tanggapan yang cukup baik dari

masyarakat, terbukti pada tanggal 10 Desember 1949 ibu hamil pertama

memeriksakan diri dan pada tanggal 16 Desember 1949 ibu bersalin pertama

datang memanfaatkan Klinik Bersalin Brayat Minulya. Pada bulan bulan

pertama tahun 1950 tercatat rata rata 30 40 pasien per hari datang

memeriksakan diri di poliklinik. Sejalan dengan berjalannya waktu dan

berkembangnya kebutuhan pelayanan kesehatan dari masyarakat yang semakin

meningkat. Poliklinik dan Rumah Bersalin Brayat Minulya tidak lagi dapat

menampung kegiatan yang dilakukan. Kemudian mereka membeli sebidang tanah

di Jl. Tagore no. 51 52 (kini Jl. Dr. Setiabudi 106).

Pada bulan Maret 1952 Poliklinik dan Rumah Bersalin sudah dapat

dipindahkan ke lokasi yang lebih luas tersebut. Di tempat inilah kemandirian

Rumah Bersalin / Poliklinik Brayat Minulya tumbuh dan berkembang. Pada tahun

1954 didirikan Yayasan Brayat Minulya yang mengelola karya tersebut

selanjutnya, dan sebagian besar pengurusnya adalah kaum awam. Dua Tahun

kemudian (1956) pelayanan diperluas dengan bangsal ibu bersalin, laboratorium,

dan dapur. Penambahan bangsal untuk perawatan pasien kanak kanak baru

dilaksanakan pada tahun 1966.

Sejak Pemerintah mengeluarkan peraturan bahwa Rumah Sakit Bersalin tidak

boleh memberikan pelayanan kesehatan yang lain seperti poliklinik dan perawatan

anak yang sakit, peraturan tersebut menghadapkan Rumah Bersalin Brayat

Minulya pada dua pilihan yang sama sama membawa resiko. Tetap sebagai

Rumah Bersalin berarti harus menutup pelayanan Poliklinik dan bangsal

perawatan anak atau menjadi Rumah sakit Umum type D dengan menambah

fasilitas kamar bedah dan Rontgen.

Melalui pembicaraan dan pemikiran yang matang akhirnya diputuskan untuk

menjadi Rumah Sakit Umum (SK Menkes No. 539/yankes/RS/1983) dengan

kapasitas 60 tempat tidur, namun demikian dalam jangka waktu lima tahun harus

memenuhi persyaratan yang ditentukan (fasilitas kamar bedah dan rontgen).


commit to user

29

Apabila tidak dapat memenuhi maka SK ijin tersebut akan dicabut. Untuk

memenuhi tuntutan sebagai RSU tersebut, Pimpinan Rumah Sakit dan para Suster

BKK memutuskan untuk menyerahkan pengelolaan RS Brayat Minulya ke

pengelola yang lain karena keterbatasan tenaga menyebabkan suster suster BKK

merasa berat untuk memenuhi tuntutan pemerintah, serta arah pengutusan tarekat

BKK, dengan memberikan pelayanan kesehatan melalui institusi, mendorong para

anggota BKK untuk mengembangkan cara pelayanan kesehatan lain yang lebih

memasyarakat. Kini Rumah sakit Brayat Minulya telah berhasil merenovasi

gedung dengan penambahan serta pemindahan kamar kamar rawat inap menjadi

lebih nyaman dan lebih baik.

C. Visi, Misi, Falsafah, dan Motto

1. Visi : Menjadi tanda dan sarana kehadiran cinta kasih Allah

terhadap manusia.

2. Misi : Memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu,

berdasarkan cinta kasih Allah

3. Dijabarkan :

Memberikan pelayanan yang profesional terjangkau oleh seluruh lapisan

masyarakat

Menjunjung tinggi kode etik masing masing profesi dibidang kesehatan

Memberikan pelayanan tanpa membedakan suku, agama, warna kulit dan

status sosial ekonomi.

4. Falsafah : Manusia adalah Citra Allah sehingga manusia

menjadi pusat pelayanan kami.

5. Motto : Dalam Kasih Tuhan kami melayani.


commit to user

D.

Stru

ktur

Org

anis

asi

Gam

bar 4

.5

Stru

ktur

Org

anis

asi R

umah

Sak

it B

raya

t Min

ulya

Sum

ber

: Ars

ip P

erso

nalia

Tah

un 2

011

30


commit to user

E. Ketenagaan Rumah Sakit Brayat Minulya

Rumah sakit merupakan sebuah organisasi atau perusahaan yang sangat

kompleks dan padat karya. Dapat dikatakan demikian karena adanya

keanekaragaman dalam sumber daya manusia yang dibutuhkan di dalamnya.

Dalam Perjanjian Bersama Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta Pasal 9

tentang Penggolongan Sifat Hubungan Kerja, bahwa berdasarkan sifat dan ciri

khas jenis pekerjaan dalam hubungan kerja antara Penerima Pekerjaan dengan

pemberi Pekerjaan, maka Penerima Pekerjaan dikelompokkan menjadi:

1. Berdasarkan ciri khas jenis pekerjaan (UU No. 23/ 1996)

a. Medis adalah tenaga dokter RS Brayat Minulya yang terdiri dari dokter

umum, dokter gigi, dokter spesialis, dan dokter sub spesialis.

b. Keperawatan adalah tenaga S1 Keperawatan, D4/ D3

Keperawatan/Kebidanan, Perawat Kesehatan, Bidan.

c. Kefarmasian adalah tenaga Apoteker, Analisa Farmasi, Asisten Apoteker,

Tenaga Kefarmasian lainnya.

d. Tenaga Kesehatan Masyarakat adalah tenaga S1 Kesehatan Masyarakat,

D3 Kesehatan Masyarakat, D3 Kesehatan Lingkungan, Tenaga Kesehatan

Masyarakat lainnya.

e. Tenaga Gizi adalah tenaga D3 Gizi, D1 Gizi, dan Tenaga Gizi Lainnya.

f. Keteknisian Medis adalah tenaga Radiografer, Pengatur Rawat Gigi,

Analis Kesehatan (D3/SMAK), Perekam Medis, dan Keteknisian Medis

Lainnya.

g. Keterapian Fisik adalah tenaga Fisioterapis, Okupasi Terapis, Keterapian

Fisik lainnya.

h. Tenaga non Kesehatan adalah tenaga yang mendapat ilmu pengetahuan

yang tidak termasuk pendidikan pada kelompok Medik, Keperawatan,

Kefarmasian, Kesehatan Masyarakat, Gizi, Keteknisian Medis, dan

Keterapian Fisik.

31


commit to user

32

2. Berdasarkan sifat hubungan kerja adalah:

a. Karyawan Tetap adalah karyawan yang telah berhasil lolos masa

percobaan dengan baik.

b. Karyawan Ikatan Dinas adalah karyawan yang mendapat kesempatan

untuk meningkatkan diri dengan mengirim pendidikan lanjut formal

maupun non formal.

c. Karyawan Kontrak adalah karyawan yang untuk hubungan kerjanya telah

disepakati dengan adanya perjanjian kerja yang berlaku untuk jangka

waktu tertentu. Jenis karyawan tersebut adalah:

Karyawan Kontrak setelah usia Pensiun adalah karyawan yang telah

mencapa usia 55 tahun tetapi masih memenuhi persyaratan kerja yang

masih dibutuhkan RS.

Tenaga tenaga ahli yang dibutuhkan oleh Rumah Sakit yang berlaku

untuk jangka waktu tertentu. Apabila jangka waktu hubungan kerja

berakhir maka: perjanjian kerja putus tanpa syarat atau perjanjian kerja

dapat diperpanjang apabila disepakati oleh kedua belah pihak.

Setiap bagian/ direktorat dapat dipenuhi oleh berbagai macam kriteria

termasuk di dalamnya adalah jenjang pendidikan. Di Rumah Sakit Brayat

Minulya ini terdapat 330 orang tenaga kerja, berikut ini adalah uraiannya:

Tabel 4.1

Data Tenaga Kerja Medis Bulan Februari 2012

No Jenjang Pendidikan

Jenis Tenaga (Jumlah/ orang)

Medis Keperawatan Kebidanan Kefarmasian 1 Dokter Umum 5 2 Dokter Gigi 1 3 D3 Keperawatan 61 4 SPK 58 5 D3 Kebidanan 6 6 D1 Kebidanan 1 7 S1 Apoteker 1 8 SMF 9 Jumlah 6 119 7 10

Sumber: Statistik Rumah Sakit Brayat Minulya


commit to user

33

Tabel 4.2

Data Tenaga Kerja Penunjang Medis Bulan Februari 2012



Gizi Fisioterapis Radiografer Analis

Kesehatan 1 D3 Gizi 2 2 D1 Gizi 1 3 D3 Fisioterapi 2 4 D3 ATRO 4

5 D3 Analis Kesehatan 5

6 SMAK 1 5 Jumlah 3 2 4 10

Sumber : Statistik Rumah Sakit Brayat Minulya

Tabel 4.3

Data Tenaga Kerja Non Medis Bulan Februari 2012



Perekam Medis Tenaga Non Kesehatan

1 S2 3 2 S1 3 3 D3 17 4 D1 5 SMK 1 49 6 STM 10 7 SMK Boga 16 8 SMA 5 31 9 SMP 1 25

10 SD 8 Jumlah 7 162

Sumber : Statistik Rumah Sakit Brayat Minulya

Selain menurut jenjang pendidikan, diketahui bahwa di Rumah sakit Brayat

Minulya berdasarkan hubungan kerjanya, adalah sebagai berikut:

1. Karyawan Tetap : 286 orang

2. Karyawan Kontrak : 4 orang


commit to user

34

3. Karyawan Magang : 26 orang

4. Karyawan Orientasi : 14 orang

5. Tenaga Medis Part Time (Dokter Spesialis) : 28 orang

F. Fasilitas Rumah Sakit Brayat Minulya

Setiap rumah sakit tentu memiliki fasilitas yang hampir sama, yang paling

terpenting adalah fasilitas kesehatan yang memadai dan berkualitas. Fasilitas

fasilitas inilah yang menjadikan adanya perbedaan antara rumah sakit satu dengan

lainnya. Dengan adanya fasilitas ini, maka akan dapat menjadikan ketertarikan

tersendiri oleh masyarakat. Beberapa fasilitas pun menjadi unggulan dalam setiap

rumah sakit. Fasilitas di rumah sakit Brayat Minulya, antara lain:

1. Fasilitas Rawat Inap

Fasilitas rawat inap ini terbagi menjadi beberapa Kelas, yaitu:

a. Kelas Utama/ VIP mendapat perawatan di Ruang Maria. Kelas VIP ini

dibagi menjadi 2 bagian:

Kelas Utama/ VIP A ditempati oleh 1 orang per kamar. Fasilitas yang

didapat diantaranya, ruangan ber-AC, TV, tempat tidur penunggu,

Almari es, telepon, sofa, Kamar mandi dengan air panas, paket selamat

datang, tas, pelengkap mandi kecuali handuk.

Kelas Utama/ VIP B (Ruang Maria), ditempati oleh 1 orang per kamar.

Di ruangan ini terdapat fasilitas yaitu, Teras, AC, TV, Almari es,

telepon, sofa, Kamar mandi dengan air panas, paket selamat datang, tas

perlengkapan mandi kecuali handuk.

b. Kelas I juga mendapat perawatan di Ruang Maria, kelas I dibagi menjadi 2

bagian, yaitu:

Kelas I A ditempati oleh 1 orang perkamar dengan fasilitas, antara lain

Teras, TV, Kipas Angin, Sofa, Kamar Mandi, paket selamat datang, tas



commit to user

35

Kelas I B ditempati oleh 1 orang per kamar dengan fasilitas, yaitu TV,

Kipas angin, Sofa, Kamar Mandi, paket selamat datang, tas


c. Kelas II, dengan fasilitas 2 orang per kamar dan dibagi menjadi beberapa

ruangan:

Ruang Yoseph

Ruang Anna ( khusus penderita kandungan dan kebidanan )

Ruang Theresia ( khusus penderita anak anak )

d. Kelas III, dibagi menjadi beberapa ruangan

Ruang Anna, dengan fasilitas: 6 orang per kamar, dan kamar mandi

luar, dilengkapi dengan Boks bayi/ Incubator, 1 Kamar bayi sehat, 1

Kamar Bayi resiko tinggi.

Ruang Theresia

2. Fasilitas Pelayanan Medik, terdapat beberapa instalasi, yaitu:

a. Instalasi Gawat Darurat

b. Instalasi Kamar Bedah

c. Instalasi Rawat Intensif (ICU)

d. Instalasi Rawat Jalan

e. Instalasi Rawat Inap

3. Fasilitas Penunjang Medik

a. Instalasi Farmasi 24 Jam

b. Instalasi Laboratorium 24 Jam

Hematologi, Serologi, Imunologi, Sekresi, Ekskresi, Kimia Klinik &

Mikrobiologi

c. Instalasi Radiologi 24 Jam, melayani:

Radiodiagnostik

Foto Ro Polos : Thorak, Kepala, Sinus Para Nasal (SPN), Tulang

Belakang, BNO, Extremitas.

Foto Ro Dengan Kontras : IVP, RPG, Collon in Loop,

Uretrografi/Cystografi, HSG, OMD,

Fistulografi, Myelografi.


commit to user

36

CT Scan

Polos : Kepala, Thorak, Abdomen, Extremitas, Sinus Para

Nasal (SPN)

Dengan Kontras : Kepala, Thorak, Abdomen, Sinus Para Nasal

(SPN)

USG

Tyroid, Mammae, Scotrum, Biopsi Hepar, FNAB, Abdomen,

Obsgyn : Kandungan dan Trans Vaginal

EEG

d. Laparoscopi

Kistectomi

Miomectomi

Histerectomi

Endometriosis

Appendoctomi

TUR

e. Endoscopi

Nasopharyngoscopi

Laryngoscopi

Gastroscopi

Duodenoscopi

Colonoscopi

f. Instalasi Fisioterapi

Short Wave Diathermi

Infra Merah

Exercise Therapy, Massage dan Manipulasi

Traksi Lumbal dan Cervical

Ultrasonik

Elektro Simulasi (Faradisasi)

TENS


commit to user

37

g. Instalasi Gizi

4. Fasilitas Umum

a. Kegiatan Senam Hamil

b. Kegiatan senam/ Pijat Bayi Sehat

c. Kegiatan senam Stroke

5. Medichal Check Up

a. Type I

Pemeriksaan yang dilakukan untuk mengetahui kesehatan seseorang secara

umum, meliputi:

Pemeriksaan fisik oleh dokter umum

X Ray Foto Thorax

EKG

Laboratorium : Darah Rutin dan Gula darah Puasa dan 2 jam PP,

Hepatitis Virus B, Urine Rutin, Faeces rutin.

b. Type II

Merupakan pemeriksaan lengkap yang dianjurkan bagi mereka yang telah

berusia 40 tahun ke atas meliputi Check Up tipe I ditambah:

Cholesterol Total

Triglycerid

HDL Cholesterol

LDL Cholesterol

SGOT

SGPT

Gamma GT

Bilirubin Total

Bilirubin Direct

Bilirubin Indirect

Ureum

Creatinin

Asam Urat


commit to user

38

Untuk Pasien wanita dianjurkan PAP SMEAR

6. Instalasi Rekam Medik

7. Pastoral Care

a. Kunjungan pasien

b. Pendampingan Pasien

c. Konseling Pastoral

d. Sakramental (Baptis, Pengurapan orang sakit)

e. Perayaan Ekaristi untuk orang sakit.


commit to user

39

BAB V

HASIL PENGAMATAN

A. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja Perawat

Perencanaan kebutuhan tenaga kerja merupakan tahap awal dalam keseluruhan

kegiatan manajemen sumber daya manusia. Dalam merencanakan kebutuhan ini

tidak hanya beban yang harus ditanggung oleh Direktorat Personalia, tetapi semua

direktorat yang dalam rumah sakit perlu merencanakan kebutuhan dan

ketersediaan tenaga sesuai dengan kepentingan dan kemajuan rumah sakit.

Dapat dinyatakan bahwa perencanaan kebutuhan tenaga adalah suatu proses

memperkirakan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang dibutuhkan di

Rumah Sakit Brayat Minulya pada masa yang akan datang serta menerapkan

usaha usaha yang harus dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Tujuan

pokok dalam merencanakan kebutuhan tenaga kerja adalah:

1. Memperoleh dan mendapat jumlah dan mutu sumber daya manusia yang

dibutuhkan.

2. Mengoptimalkan SDM yang dimiliki RS Brayat Minulya Surakarta

3. Mengantisipasi masalah masalah yang terjadi akibat kekurangan atau

kelebihan SDM.

4. Effisiensi dan effektivitas Sumber Daya Manusia.

Dalam perencanaan kebutuhan tenaga, Direktorat Personalia juga

memperhatikan beberapa hal yaitu diantaranya, kapan seseorang mulai pensiun,

kapan seseorang akan dipromosikan ke suatu posisi tertentu, bilamana seseorang

perlu dipindahkan ke pekerjaan lain baik dalam bagiannya sendiri maupun bagian

lain, pelatihan serta pemutusan hubungan kerja yang mungkin terjadi. Untuk

mencapai effektifitas dan effisiensi perolehan sumber daya manusia, khususnya

tenaga perawat, perencanaan kebutuhan dilakukan oleh Direktorat Keperawatan

dengan mengacu pada pola ketenagaan Rumah Sakit Brayat Minulya.

Pola ketenagaan tersebut dibuat berdasarkan kebijakan yang dibuat oleh

direktorat personalia. Menghitung tenaga perawat di rumah sakit pada dasarnya


commit to user

40

berakar pada beban kerja dan personal yang bersangkutan. Analisis kebutuhan

tenaga perawat harus betul-betul direncanakan dengan baik agar tidak dilakukan

secara berulang-ulang karena akan membutuhkan waktu, biaya dan tenaga

sehingga tidak efektif dan tidak efisien. Penghitungan tenaga perawat secara

umum dapat menggunakan rumus sebagai berikut:

a. Beban/Bobot Kerja

= Volume kerja X waktu yang digunakan ( waktu normal )

b. Waktu Kerja = Waktu kerja effektif per tahun

c. Hari Kerja Efektif Perawat dalam 1 Tahun

1. Jumlah hari dalam 1 tahun : 365 hari

2. Jumlah hari kerja non efektif dalam 1 tahun:

Jumlah hari minggu : 52 hari

Jumlah libur nasional : 12 hari ( tidak tentu )

Jumlah cuti tahunan : 12 hari

Cuti sakit : 3 hari

Pengembangan : 5 hari (cont : pelatihan)

84 hari

3. Jumlah hari kerja effektif dalam 1 tahun = 281 hari

4. Jumlah jam kerja efektif dalam 1 hari = 7 jam

7 jam x 60 = 420 menit

5. Jumlah jam kerja efektif 1 tahun = 7 jam x 281 hari

= 1967 jam

Perhitungan tenaga paramedis perawat yang digunakan di RS Brayat Minulya

adalah perhitungan komplek. Adapun dasar perhitungan berdasarkan jenis tenaga

adalah dengan menggunakan standar ketenagaan Direktorat Keperawatan, yaitu:

1. JUMLAH JAM KERJA EFEKTIF 1 PERAWAT/TAHUN

= Jumlah hari kerja efektif /tahun x jam kerja efektif/hari

= 281 hari x 7 jam = 1967 jam

2. JUMLAH JAM PERAWATAN PASIEN/TAHUN

= BOR Pasien x rata-rata jam perawatan pasien/24 jam X jml hari/thn

(366 hari)


commit to user

41

3. JUMLAH TENAGA PERAWAT YANG DIBUTUHKAN UNTUK SATU

TAHUN TANPA CUTI HAMIL

= ___Jumlah jam perawtan pasien/tahun_______

Jumlah jam kerja efektif 1 perawat/tahun

4. JUMLAH TENAGA PERAWAT PENGGANTI PERAWAT YANG CUTI

HAMIL

4.1 Asumsi yang cuti hamil

ng diperlukan satu tahun tanpa

cuti hamil.

4.2 Jumlah jam yang hilang karena cuti hamil

= asumsi cuti hamil x jumlah hari cuti hamil ( 92 hari ) x jumlah jam

kerja/hari ( 7 hari )

4.3 Rumus penghitungan tenaga perawat di ruang rawat inap dengan

menggunakan rumus penghitungan komplek, maka:

= Tempat tidur x BOR x rata rata jam perawatan x jumlah hari

Jumlah jam kerja efektif / tahun

5. RUMUS PENGHITUNGAN TENAGA PERAWAT DI UNIT KHUSUS

Berdasarkan Peraturan Dirjen Yan Med Depkes RI 2001, diketahui:

5.1 Rumus penghitungan tenaga perawat di kamar operasi :

(Juml jam perawatan/hari x juml operasi) x Juml perawat dalam tim x2

Jumlah jam kerja efektif / hari

5.2 Rumus penghitungan tenaga perawat di UGD :

Rata-rata jumlah pasien/ hari x jumlah jam perawatan / hari

Jumlah Jam efektif / hari

5.3 Rumus penghitungan tenaga perawat di ICU :

Rata jumlah pasien / hari x jumlah jam perawatan / hari + loos day


5.4 Rumus penghitungan tenaga perawat di kamar bersalin :

Rata juml pasien/hari x juml jam pertolongan persalinan / pasien

___________________+ loos day_________________________



commit to user

42

5.5 Rumus penghitungan tenaga perawat di rawat jalan :

Jumlah pasien/hari x jumlah jam perawatan / hari + koreksi 15 %

Jumlah Jam efektif / hari x 60

Keterangan:

BOR : Bed Occupation Rate

Yaitu angka rata rata tempat tidur terisi dalam satu tahun. Tempat tidur

yang dimaksud adalah tempat tidur di ruang inap. Angka BOR ideal

berkisar antara 75 % - 85 %.

Setelah semua penghitungan kebutuhan tenaga tersebut dilakukan maka

langkah selanjutnya adalah merekap semua data dan menganalisa seberapa banyak

tenaga perawat yang diperlukan. Selanjutnya, prosedur dalam perencanaan tenaga

kerja tersebut adalah sebagai berikut:

1. Direktur Personalia membentuk TIM Rekrutmen.

2. Tim Rekrutmen membuat kriteria dan kualifikasi calon karyawan berdasarkan

Kerangka Acuan Pola Ketenagaan dan disampaikan ke Direktur Personalia.

3. Penanggungjawab bagian keperawatan mengajukan permohonan tenaga ke

Direktur di dalam direktoratnya.

4. Berdasarkan laporan kebutuhan tenaga dari penanggungjawab bagian, direktur

di direktorat keperawatan membuat laporan dan analisa kebutuhan tenaga

didirektoratnya.

5. Laporan kegiatan serta analisa kebutuhan tenaga kerja disampaikan ke direktur

personalia.

6. Direktur Personalia menyampaikan ke Bagian Kepegawaian untuk mendata

kebutuhan tenaga perawat berdasarkan kerangka acuan pola ketenagaan yang

ada di RS Brayat Minulya Surakarta.

7. Bagian Kepegawaian menyampaikan kebutuhan tenaga ke Direktur Personalia.

8. Direktur Personalia menganalisa dan menyampaikan kebutuhan tenaga dalam

rapat direksi.

9. Hasil rapat direksi disampaikan ke bagian kepegawaian untuk diproses.

Pada Bulan November 2011 Rumah Sakit membutuhkan sejumlah 4 tenaga

kerja perawat untuk mengisi kekosongan pada Ruang IGD, ICU, dan Theresia.


commit to user

43

B. Penerimaan Calon Tenaga Kerja

Dalam proses ini didasarkan pada rencana kebutuhan tenaga yang telah

disetujui oleh Direksi, bagian kepegawaian kemudian mencari dan mengumpulkan

data pelamar yang masuk, yang memenuhi syarat dan sesuai dengan jenis tenaga

yang dibutuhkan. Untuk mendapatkan calon tenaga perawat yang sesuai terdapat

kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan, Yaitu:

a. Pendidikan minimal SPK dengan masa kerja minimal 10 tahun

b. Pendidikan Minimal DIII Keperawatan IPK Minimal 2,75

c. Mempunyai SIP ( Surat ijin perawat )

d. Memiliki sertifikasi PPGD, ICU,OK

e. Berkepribadian baik

f. Mempunyai empati terhadap pasien.

g. Tekun jujur dan teliti

Dalam Perjanjian Kerja Bersama Rumah sakit Brayat Minulya Pasal 8 tentang

Penerimaan Karyawan, persyaratan umum yang ditentukan yaitu:

a. Warga Negara Indonesia

b. Sehat Jasmani dan rohani yang dinyatakan oleh dokter RS Brayat

Minulya atau dokter yang ditunjuk.

c. Umur minimal 18 tahun, maksimal 40 tahun kecuali profesi tertentu.

d. Bersedia menyesuaikan diri, mematuhi serta melaksanakan Visi, Misi

serta azas/ prinsip RS Brayat Minulya.

e. Calon karyawan dapat membuktikan diri memenuhi tuntutan pekerjaan

dan bersedia menjalani masa percobaan sesuai dengan peraturan yang

berlaku.

f. Bersedia menjalani proses dan mengikuti proses seleksi baik

pemeriksaan medis, psikologis, ataupun seleksi profesi.

g. Bersedia ditempatkan di bagian yang ada di RS Brayat Minulya sesuai

dengan kebutuhan pada saat itu.

h. Bersedia dimutasi/ dirotasi sesuai dengan kebutuhan Rumah sakit.


commit to user

44

Dalam Pasal ini juga ditentukan syarat syarat khusus dalam surat lamaran

yang diajukan oleh calon karyawan, yaitu:

a. Fotocopy ijasah terakhir yang dilegalisir

b. Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK) asli

c. Foto copy Surat Keterangan Pengalaman Kerja bagi calon yang pernah

bekerja di Instansi lain.

d. Pas Foto terakhir ukuran 3 x 4 sebanyak 3 lembar

e. Daftar Riwayat hidup

f. Foto Copy surat permandian bagi mereka yang beragama Kristen/Katolik

g. Foto copy KTP yang masih berlaku

h. Foto copy Surat Kenal Lahir atau Akte Kelahiran

i. Foto copy kartu keluarga

j. Foto copy Surat nikah bagi yang sudah berkeluarga.

k. Foto copy Akte Kelahiran anak bagi yang sudah berkeluarga.

Dengan adanya persyaratan persyaratan tersebut, akan mempermudah Bagian

Personalia untuk menentukan calon karyawan yang sesuai dengan kualifikasi.

Persyaratan ini juga sebagai administrasi kelengkapan data calon karyawan.

Setelah ditentukan persyaratannya, kemudian adalah Proses memperoleh tenaga

kerja yang dibutuhkan, yang dapat ditempuh dengan beberapa cara, yaitu:

1. Melalui iklan baik dalam bentuk media cetak atau melalui internet.

2. Melalui sekolah atau perguruan tinggi, misalnya saja Rumah sakit Brayat

Minulya bekerja sama dengan sekolah maupun perguruan tinggi atau

siswa atau mahasiswa yang pernah melakukan praktek kerja di RS Brayat

Minulya.

3. Pelamar yang direkomendasikan oleh karyawan.

4. Lamaran yang datang sendiri.

Berdasarkan atas lowongan pekerjaan yang telah dibuka pada bulan September

2011 hingga bulan Mei 2012 terdapat 90 pelamar perawat, maka berikut ini adalah

uraian mengenai sejumlah pelamar perawat yang masuk:


commit to user

45

Tabel 5.4

Data Pelamar Perawat Bulan September 2011 Mei 2012

Sumber : Arsip Personalia

Tabel 5.5

Data Pelamar Perawat September 2011 Mei 2012

Berdasarkan Pendidikan Terakhir dan Umur

NO UMUR PENDIDIKAN TERAKHIR

JUMLAH S 1 D III

1 20 25 Tahun 2 orang 69 orang 71 orang

2 26 30 Tahun 2 orang 12 orang 14 orang

3 31 Tahun - keatas - 5 orang 5 orang

Sumber : Arsip Personalia

Dengan adanya pengumuman pencarian tenaga kerja tersebut maka akan

banyak surat lamaran yang masuk. Prosedur pengarsipan surat lamaran tersebut

adalah:

1. Surat Lamaran masuk (melalui pos ataupun datang langsung) melalui

bagian informasi/sekretariat RS Brayat Minulya dan disampaikan ke

bagian personalia.

NO BULAN JENIS KELAMIN

JUMLAH Laki - Laki Perempuan

1 September 2011 1 orang 2 orang 3 orang

2 Oktober 2011 - 3 orang 3 orang

3 November 2011 - 5 orang 5 orang

4 Desember 2011 3 orang 2 orang 5 orang

5 Januari 2012 4 orang 20 orang 24 orang

6 Februari 2012 1 orang 16 orang 17 orang

7 Maret 2012 5 orang 8 orang 13 orang

8 April 2012 3 orang 11 orang 14 orang

9 Mei 2012 2 orang 4 orang 6 orang

Total 90 orang


commit to user

46

2. Lamaran yang masuk ke bagian personalia diagendakan menurut jenis

pendidikan dalam buku agenda lamaran masuk.

3. Lamaran diberi nomor dan kualifikasi pendidikan di pojok kanan atas

lamaran.

4. Surat Lamaran diseleksi sesuai tenaga yang sedang dibutuhkan RS Brayat

Minulya Surakarta.

5. Lamaran yang belum diproses diarsipkan dalam lemari arsip lamaran

sesuai dengan kualifikasi pendidikan.

6. Apabila dalam jangka waktu 3 (tiga) bulan tidak ada formasi lowongan

pekerjaan di RS Brayat Minulya maka surat lamaran diberi jawaban dan

dikembalikan kepada pelamar (bila menyertakan alamat yang lengkap

beserta perangko) apabila tidak lengkap lamaran diarsipkan di file arsip

personalia.

Selanjutnya, Bagian Kepegawaian bekerjasama dengan Tim Rekrutmen

menyusun jadwal seleksi dan menyiapkan bahan untuk ujian baik secara tertulis

maupun secara praktek.

C. Seleksi Calon Tenaga Kerja

Setelah batas waktu pendaftaran telah usai, bagian Personalia memulai untuk

melaksanakan seleksi seleksi kepada pelamar yang telah terkumpul. Pada

awalnya dilakukan Panggilan seleksi kepada calon karyawan yaitu untuk

menyampaikan pemberitahuan tentang undangan untuk mengikuti seleksi calon

karyawan. Pemberitahuan ini mempermudah koordinasi dalam proses seleksi dan

sebagai pengumuman hasil seleksi berkas lamaran. Surat lamaran yang sudah

diseleksi dan masuk kriteria/kualifikasi yang diharapkan baik, kemudian petugas

administrasi kepegawaian membuat surat panggilan kepada calon karyawan.

Surat panggilan dibuat 1 minggu sebelum pelaksanaan seleksi dan

ditandatangani oleh Direktur Personalia. Surat panggilan dapat dikirimkan melalui

pos atau via pengiriman paket. Pelamar yang telah dipanggil akan mengikuti

beberapa tahapan seleksi, yaitu sebagai berikut:


commit to user

47

1. Tes Wawancara

Awalnya pelamar dipanggil untuk mengisi Formulir lamaran kerja berisi

data riwayat hidup calon karyawan dan minat pribadi calon karyawan yang

disiapkan oleh Bagian kepegawaian sebelum tes pengetahuan dasar dimulai.

Formulir diberikan kepada calon karyawan untuk diisi secara lengkap dan

wajib ditandatangani oleh calon karyawan. Formulir yang sudah lengkap akan

digunakan sebagai bahan wawancara dasar dan wawancara profesi dan

digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam melaksanakan seleksi.

Wawancara Calon Karyawan khususnya Perawat dilakukan untuk

mengetahui lebih mendalam tentang calon karyawan. Wawancara dilakukan

oleh direktur Keperawatan dan bagian personalia. Wawancara dasar

dilakukan oleh bagian kepegawaian untuk mengetahui tentang kebenaran data

yang telah ditulis calon karyawan. Wawancara dasar juga dapat berbentuk

penyampaian hal hal yang berkaitan dengan peraturan kekaryawanan

tentang proses rekrutmen. Pewawancara mengisi formulir wawancara yang

telah disediakan oleh bagian kepegawaian dan menandatangani serta

memberikan rekomendasi diterima/tidak diterima dengan memberikan alasan

serta keterangan yang jelas. Apabila wawancara dasar lulus maka tes

dilanjutkan dengan tes tertulis.

2. Tes Tertulis

Tes tertulis calon karyawan merupakan pengujian yang dilakukan secara

tertulis yang memuat soal tes pengetahuan bagi profesi perawat. Test ini

untuk mengetahui kemampuan teori dasar calon perawat dengan peroleh nilai

minimum 6,5. Soal test dibuat dan disusun oleh TIM Rekrutmen dan dapat

berbentuk uraian ataupun multiplechoice. Setelah soal selesai dikerjakan

maka dikoreksi oleh TIM rekrutmen bersama dengan bagian yang

membutuhkan tenaga tersebut. Hasil seleksi disampaikan kepada calon

karyawan. Bagi pelamar yang lolos akan diikutkan pada tes psikologi.

3. Tes Psikologi

Test psikologi calon karyawan merupakan pengujian calon karyawan

tentang Psikis, kepribadian, kemampuan dasar calon karyawan. Perlunya


commit to user

48

diadakan tes Psikologi adalah untuk mengetahui bagaimana kemampuan

calon karyawan ini dalam menyelesaikan tugasnya. Berikut ini merupakan

hasil wawancara dengan Bapak Rusdhy mengenai tes psikologi yang

dilaksanakan:

Pelamar yang akan melakukan tes psikologi datang ke Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Waktu yang disediakan adalah setiap hari Selasa dan Kamis pukul 08.00 14.00 dengan biaya sebesar Rp. 75. 000, 00. Pelamar yang memiliki jenjang pendidikan kurang dari D III akan ditanggung oleh rumah sakit. Hasil tes psikologi akan dikirimkan 10 hari setelah tes dilakukan. Untuk melakukan tes psikologi Rumah sakit Brayat Minulya bekerjasama dengan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Pertimbangan dalam pemilihan Lembaga Psikologi bagi Rumah Sakit Brayat Minulya sendiri adalah bahwa di Solo belum ada lembaga yang mampu memberikan hasil maksimal mengenai psikologi seseorang seperti yang dilakukan di Univ

Hasil tes akan disampaikan kepada direktorat personalia, dan apabila lolos

maka calon karyawan akan masuk pada tahap selanjutnya, yaitu mengikuti tes

Ketrampilan.

4. Tes Keterampilan

Test keterampilan calon karyawan merupakan tes praktek baik dalam

bentuk praktek langsung maupun tidak langsung yang dilakukan di dalam

lingkup RS Brayat Minulya Surakarta sebagai bentuk penerapan uji teori

dalam bentuk nyata (praktek). Tes praktek bagi perawat akan dilakukan oleh

Direktur Keperawatan sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan sebagai

bentuk tes profesi. Kemudian, penanggung jawab bagian yang ikut

menyeleksi menyampaikan hasil tes ketrampilan ke bagian kepegawaian.

Bagian Kepegawaian menyerahkan hasil tes kepada direktur personalia.

5. Tes Kesehatan Dasar

Tes kesehatan dasar calon karyawan bertujuan untuk mengetahui

kesehatan calon karyawan secara fisik. Tujuan lainnya adalah:

a. Mengecek kemampuan fisik calon karyawan.

b. Mencegah tuntutan atau timbulnya kerugian bagi perusahaan yang tidak

semestinya.


commit to user

49

c. Mencegah kemungkinan karyawan lain tertular penyakit yang diidap

oleh pelamar yang bersangkutan.

Berikut ini adalah hasil wawancara dengan Mbak Nindhita mengenai tes

kesehatan:

Calon pegawai yang telah lulus dalam rangkaian tes tertulis, tes praktek, tes wawancara, tes psikologi, maka tes terakhir kesehatan adalah tes kesehatan, yang meliputi tes HBSAG, darah turin, Urine rutin, dan uji fisik. (BB,TB,Tensi). Apabila calon pegawai tersebut lolos tes kesehatan maka diproses menjadi karyawan orientasi. Pada saat itu dilakukan lagi tes kesehatan yang lebih lengkap, misalnya Thorax. Apabila terdapat penyakit yang dirasa cukup parah, maka pegawai tersebut diharuskan untuk disembuhkan terlebih dahulu, dengan konsekuensi pemeriksaan yang sudah diteta

Pada bulan November 2011 Direktorat Personalia telah menyeleksi 9

orang calon perawat, dan didapat 1 orang yang telah lolos seleksi dan

ditempatkan pada ruang ICU. Calon karyawan yang telah lolos dalam

serangkaian tes, akan diproses pada tahap berikutnya yaitu penawaran kerja,

dan calon karyawan yang tidak lolos maka bagian personalia akan

memberikan Surat pemberitahuan gagal test yaitu surat yang digunakan oleh

rumah sakit untuk menyampaikan pemberitahuan bahwa calon karyawan

gagal dalam mengikuti seleksi. Hal ini bertujuan untuk memberitahu serta

memberi kejelasan kepada calon karyawan tentang hasil seleksi. Prosedur

yang dilakukan dalam penyampaian surat ini adalah:

a. Direktur Personalia setelah mengetahui hasil tes tertulis dan praktek

mengadakan wawancara kepada calon karyawan dari Tim Rekrutmen,

dapat dalam bentuk pola kerja ataupun bertanya lebih jauh tentang calon

karyawan.

b. Apabila calon karyawan dan direktur personalia sepakat maka calon

karyawan melanjutkan tes tahap akhir yaitu tes kesehatan apabila lulus

maka calon karyawan dapat diterima sebagai karyawan masa percobaan.

c. Apabila calon karyawan tidak lulus maka direktur personalia

menyampaikan surat pemberitahuan tentang gagal tes dengan menyertakan

hasil tes seleksi yang asli.


commit to user

50

d. Surat pemberitahuan ditandatangani oleh Direktur Personalia dan

disampaikan paling lambat 1 minggu setelah seleksi.

D. Penawaran Kerja

Penawaran kerja dilakukan kepada calon karyawan yang telah lolos mengikuti

seleksi. Calon pelamar tersebut akan mendapat Surat Penawaran Kerja yang berisi

tentang gaji, tunjangan, jenis pekerjaan, dan masa pekerjaan dari Direktur

Personalia kepada calon Karyawan. Setelah dipahami, apabila calon tenaga kerja

setuju maka ditandatangani oleh calon tenaga kerja dan direktur personalia.

Berikut ini adalah alur bagi Karyawan Orientasi Perawat:

Gambar 5.6

Alur Karyawan Orientasi Perawat

Sumber: Standart Operasional Pekerjaan Rumah Sakit Brayat Minulya

Karyawan Masuk dengan status karyawan

Orientasi

Hasil Evaluasi Kurang Baik/

Hasil Evaluasi Baik

Pemutusan Hubungan Kerja

Dilanjutkan Orientasi Bulan Ke-IV

dan Evaluasi

Diangkat sebagai Karyawan Magang

Hasil Evaluasi Tidak Baik

Hasil Evaluasi Kurang Baik

Hasil Evaluasi Baik

Karyawan Menerima pemberitahuan Orientasi

Evaluasi Kinerja Direktorat

Bulan III Orientasi Ruangan

Bulan II Orientasi Ruangan

Bulan I Orientasi Ruangan


commit to user

51

Calon perawat yang memenuhi syarat tidak langsung diangkat, melainkan harus

menjalani Masa Percobaan (Masa Orientasi) selama 3 bulan. Setelah menjadi

Karyawan Orientasi selama 3 bulan, calon tenaga kerja akan membuat laporan

sehubungan dengan apa yang dikerjakan. Pada masa orientasi calon karyawan

akan diberikan penjelasan mengenai Struktur Organisasi Rumah Sakit, Peraturan

Kekaryawanan, Pengenalan bagian bagian dari Rumah sakit, Visi dan Misi RS

Brayat Minulya, dan Tata tertib Karyawan. Kemudian Direktorat Personalia dan

Keperawatan melakukan evaluasi terhadap karyawan orientasi tersebut. Apabila

evaluasi menunjukkan hasil yang baik, calon karyawan akan dialihkan menjadi

status Karyawan Magang dan pada akhirnya diangkat menjadi karyawan tetap,

seperti pada bagan dibawah ini:

Gambar 5.7

Alur Karyawan Magang

Sumber: Standart Operasional Pekerjaan Rumah Sakit Brayat Minulya

Karyawan Masuk dengan status

Pemutusan Hubungan Kerja

Diproses seleksi Calon Karyawan

Selesai Magang Menerima Sertifikat

Selesai Magang Menerima Sertifikat

Hasil Evaluasi Tidak Baik

Hasil Evaluasi Baik

Karyawan Menerima surat penempatan

Evaluasi Kinerja


commit to user

52

E. Hambatan dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja

Pada dasarnya keseluruhan proses rekrutmen dan seleksi telah berjalan lancar

dan teratur. Karena dalam proses tersebut selalu memperhatikan standart

kompetensi yang telah ditentukan. Dengan adanya standart kompetensi, maka

aakan membantu dalam memperoleh tenaga kerja perawat yang diinginkan.

Namun, dalam proses seleksi terdapat satu hal yang menjadi hambatan yaitu

penerimaan hasil tes psikologi. Pada psikotes ini tim rekrutmen harus menunggu

selama 10 (sepuluh) hari untuk mengetahui hasilnya. Hal ini tentu saja dapat

menghambat proses seleksi, karena apabila hasil psikotes cepat diketahui, maka

calon tenaga kerja perawat tersebut dapat lebih cepat pula diproses apabila lolos

pada tahap seleksi berikutnya.


commit to user

53

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan uraian pada pembahasan tersebut dapat disimpulkan bahwa

Prosedur Rekrutmen Tenaga Kerja adalah serangkaian tahapan tahapan dari

aktivitas yang dilakukan dalam usaha memperoleh sejumlah sumberdaya manusia

yang memiliki potensi dan kemampuan dalam suatu jabatan/ pekerjaan tertentu

sehingga tujuan di perusahaan tersebut dapat tercapai dengan baik.

Dalam Prosedur Rekrutmen Tenaga Kerja Perawat di Rumah Sakit Brayat

Minulya Surakarta terdapat beberapa tahapan, yaitu:

1. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja

Dalam mendapatkan tenaga perawat yang ahli tidaklah mudah. Perlu adanya

perencanaan yang matang dan terperinci. Untuk mencapai effektifitas dan

effisiensi perolehan sumber daya manusia, khususnya tenaga perawat,

perencanaan kebutuhan dilakukan oleh Direktorat Keperawatan dengan

mengacu pada pola ketenagaan Rumah Sakit Brayat Minulya. Pola

ketenagaan tersebut dibuat berdasarkan kebijakan yang dibuat oleh direktorat

personalia.

2. Penerimaan Calon Tenaga Kerja

Dalam proses ini didasarkan pada rencana kebutuhan tenaga yang telah

disetujui oleh Direksi, bagian kepegawaian kemudian mencari dan

mengumpulkan data pelamar yang masuk, yang memenuhi syarat dan sesuai

dengan jenis tenaga yang dibutuhkan. Setelah adanya pengajuan penambahan

tenaga kerja perawat, maka bagian Kepegawaian membuka lowongan

pekerjaan.

3. Seleksi Calon Tenaga Kerja

Pelamar yang telah masuk dan sesuai dengan kriteria akan masuk pada tahap

seleksi. Serangkaian proses seleksi adalah tes wawancara, tes tertulis, tes

psikologi, tes ketrampilan dan tes kesehatan dasar.


commit to user

54

4. Penawaran Kerja

Bagi calon karyawan yang telah lolos mengikuti seluruh tahap seleksi akan

diberikan surat penawaran kerja. Dalam surat tersebut akan berisi tentang hal

hal yang menyangkut gaji, tata tertib kekaryawanan, peraturan karyawan,

dan masa pekerjaan di Rumah Sakit Brayat Minulya. Calon karyawan akan

menjalani masa orientasi selama 3 bulan. Setelah itu hasil kerjanya akan

dievaluasi dan selanjutnya menjadi karyawan magang sebelum diputuskan/

diangkat menjadi karyawan tetap.

5. Hambatan dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja

Dalam proses seleksi terdapat satu hal yang menjadi hambatan yaitu

penerimaan hasil tes psikologi. Pada psikotes ini tim rekrutmen harus

menunggu selama 10 (sepuluh) hari untuk mengetahui hasilnya. Tentu saja

hal tersebut dapat memperlambat proses seleksi selanjutnya.

B. Saran

Dengan mengamati dan melihat sendiri bagaimana proses rekrutmen tenaga

kerja perawat tersebut, secara keseluruhan proses rekrutmen dan seleksi telah

berjalan dengan baik. Maka dari itu, metode yang digunakan cukup dengan

dipertahankan saja. Dalam menghadapi hambatan dalam hal penerimaan hasil

psikotes yang lama, maka saya pun sebagai pengamat merasakan hal yang wajar,

karena memang dalam menilai atau mengetahui kepribadian seseorang tidak dapat

ditentukan berapa lama waktu yang diperlukan.

prosedur rekrutmen tenaga kerja perawat di rumah sakit .../prosedur... · secara mendalam mengenai...

Documents