promocion del empleo

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Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores

ocupados en Aragón

Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 1

PREÁMBULO

Importancia y justificación de la formación continua

La inversión en formación de los recursos humanos de las empresas es considerada

como uno de los cimientos del desarrollo económico y social. De hecho, el desarrollo

de las capacidades y competencias de la mano de obra es uno de los pilares

básicos de la reevaluación de la Estrategia para el Empleo de la OCDE llevada a

cabo en el año 2006. En la misma dirección apunta la Estrategia Europea para el

Empleo del año 2005 para la que uno de sus objetivos prioritarios es la inversión en

capital humano a través de la mejora de la educación, de las competencias y las

habilidades.

Junto con la intermediación laboral y la promoción del empleo, la formación para el

empleo es el tercer bloque que completa las políticas activas del mercado de trabajo.

Se caracteriza por perseguir dos objetivos fundamentales. Por un lado, la formación

dirigida a desempleados pretende su inserción en el mercado laboral, especialmente

la de determinados colectivos con dificultades. Por otro, la formación continua de los

trabajadores está encaminada a conseguir una mayor capacitación y adaptación a

las necesidades de las empresas.

Desde el punto de vista teórico, según el modelo que entiende la formación como

inversión en capital humano (Becker, 1964), las empresas forman a los trabajadores

para incrementar su productividad y, por tanto, su nivel de producción para un nivel

dado de empleo. Además, existe también interés por parte de los trabajadores para

involucrarse en actividades formativas con el incentivo de incrementar sus ingresos

futuros en contrapartida a su mayor productividad.

Los mercados de trabajo nacional y regional se han visto influidos por los efectos de

la globalización y por un gran dinamismo económico hasta 2007. Estos fenómenos


han originado cambios en las estructuras organizativas y productivas que, a su vez,

han supuesto nuevas exigencias para la mano de obra. Es por ello por lo que la

formación continua juega un papel esencial como elemento de adaptación de la

oferta a la demanda de trabajo. De hecho, la formación continua se incorpora a los

procesos de negociación colectiva sectoriales de carácter estatal. Además, la Unión

Europea (UE) considera el aprendizaje permanente como pilar fundamental de la

estrategia de creación de empleo en una economía basada en el conocimiento,

siendo el grado de participación en la misma un indicador estructural de progreso de

la Estrategia de Lisboa.

La relevancia de la formación continua queda todavía más patente en el contexto

actual de crisis económica nacional e internacional. Tanto es así que, en el modelo

de flexiseguridad laboral que se promueve desde la UE se establece la necesidad de

dotar a los ciudadanos de las capacidades y el apoyo institucional que les permita el

acceso al mercado de trabajo, así como su permanencia y promoción una vez dentro

del mismo. De este modo, el aprendizaje permanente puede favorecer la movilidad y

la reorganización sectorial del trabajo, a la vez que mejora las capacidades de los

trabajadores.

La formación continua puede definirse como el conjunto de acciones formativas que

se llevan a cabo por parte de las empresas, los trabajadores o sus respectivas

organizaciones, dirigidas tanto a la mejora de las competencias y cualificaciones

como a la recualificación de los ocupados, compatibilizando así avances en la

competitividad de las empresas y en la promoción profesional, social y personal de

los trabajadores.

De lo anterior debería derivarse que la formación continua tiene efectos positivos

tanto para los trabajadores como para las empresas. Mientras que los trabajadores

consiguen mejorar sus capacidades y promocionar a nivel individual, las empresas

ven incrementada su productividad y su competitividad.


Contribución del presente estudio

Pueden distinguirse tres tipos de formación continua para trabajadores ocupados en

nuestro país. Por un lado se encuentra la formación de demanda, gestionada por la

Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. Por otro, la formación de oferta

que, además de la Fundación Tripartita, también la articulan los Institutos de Empleo

autonómicos. Por último, existe formación continua financiada estrictamente por

medios privados de empresas o trabajadores.

Es conveniente, por tanto, conocer la importancia relativa de cada tipo de formación

continua, así como los motivos por los que, tanto empresas como trabajadores,

optan por uno u otro. En especial, existe interés en determinar las causas por las

que, en ocasiones, no se utilizan los cauces de formación con financiación pública.

Podría pensarse que, entre otras razones posibles, sería por la falta de flexibilidad,

la baja calidad, el escaso impacto sobre empresas y trabajadores, la inadecuada

programación o el mero desconocimiento.

Un pre-requisito para estar en disposición de poder analizar estas cuestiones es

evaluar si los distintos tipos de formación continua están debidamente encaminados

a la consecución de los objetivos para los que inicialmente fueron diseñados.

Según la Asociación de Entidades Organizadoras de Formación Continua (AENOA)

existe desconocimiento por parte de empresas y trabajadores acerca de los

programas vigentes de formación, que no puede ser casual. Ese desconocimiento

estaría apuntando a la existencia de problemas en las propias características de los

programas o de los resultados obtenidos. Por tanto, tiene interés analizar en

profundidad dichas características y evaluar los resultados para, posteriormente,

ponerlos en relación con la situación observada para ver si es tan insatisfactoria.

La financiación y la efectividad de la formación en el empleo suscitan un amplio

debate, así como la conveniencia o no de orientarla hacia determinados colectivos

de trabajadores o sectores de actividad. Además, la existencia de diferentes tipos de

formación continua plantea dudas sobre la eficacia que se deriva de apostar por uno


u otro tipo o, al menos, sobre si es posible tratar de aprovechar las posibles

sinergias y complementariedades de cada opción formativa para empresas,

trabajadores y el entorno económico en el que operan.

El objetivo general del presente estudio es realizar un balance de carácter analítico y

estratégico con el fin de evaluar la eficacia, la eficiencia y la efectividad de los

resultados de la formación, tanto de demanda como de oferta, realizada en Aragón

para trabajadores ocupados. A partir de esta evaluación se podrán concluir

estrategias de mejora en la planificación de las acciones formativas.

Para el logro de este objetivo general se abordarán los siguientes objetivos

particulares:

1. Propuesta de una Elaboración de una herramienta de evaluación con

indicadores que reflejen, de forma sintética, el impacto de la formación

continua en el mantenimiento del empleo y la mejora de la competitividad de

las empresas, así como la adecuación de las acciones formativas a las

necesidades de las empresas, los trabajadores y al entorno económico y

productivo aragonés. Podría utilizarse para la evaluación continua adaptada

de forma diferenciada para formación de oferta y de demanda.

2. Análisis de resultados en términos de efectividad (grado de cobertura,

alcance, acceso y financiación), eficacia (visibilidad, gestión y planificación)

y eficiencia (costes y crédito) de las acciones formativas realizadas en

Aragón en comparación con el resto de CC.AA..

3. Detección de desfases entre el esfuerzo realizado en actividades formativas

y las necesidades reveladas por la estructura productiva a partir del estudio

del grado de correspondencia y adecuación de las acciones formativas a la

estructura económica y laboral aragonesa.

4. Análisis del impacto de las acciones formativas sobre la productividad y la

competitividad de las empresas aragonesas: dificultades y barreras de

acceso a las acciones bonificadas, nivel de conocimiento de las mismas,

efectos sobre los resultados empresariales y grado de satisfacción con la

formación realizada.


5. Análisis del impacto de las acciones formativas sobre el desarrollo personal

y profesional de los trabajadores aragoneses: conocimiento de la oferta

formativa y dificultades de acceso que han de superar, grado de

satisfacción, mejora lograda en la cualificación, en las motivaciones, en el

grado de adaptación al puesto de trabajo, en la remuneración, en la

promoción y en la empleabilidad,.

Los dos puntos fuertes de este proyecto son el gran volumen de información

estadística utilizada y el instrumental técnico con el que se realiza el análisis de la

misma. Una parte de esta información es pública, otra es de acceso restringido y

exige un desembolso para su disposición y una tercera ha sido recogida

específicamente para este estudio mediante encuestas. Además, se explota

información obtenida en el año 2008 en proyectos relativos a formación de

trabajadores aragoneses en sendas encuestas a 2.833 trabajadores y 188

empresas.

Este proyecto puede sentar las bases para la realización de una encuesta de

carácter regional que permita el seguimiento comparado de la vida laboral de

trabajadores formados y no formados en los años posteriores a las acciones

formativas mediante los indicadores recogidos en la herramienta de evaluación

propuesta. Esta encuesta podrá servir como instrumento básico para la planificación

de las futuras acciones del INAEM.

En resumen, en este proyecto se pretende dar un impulso a la evaluación de la

formación de empleados en Aragón, mediante la elaboración de índices sintéticos

que caractericen la formación continua realizada por los trabajadores ocupados,

tanto de oferta como de demanda, y la propuesta de un método que permita el

seguimiento dinámico de las acciones en años posteriores.


ÍNDICE DEL TRABAJO CAPÍTULO 1: LA FORMACIÓN CONTINUA DIRIGIDA A TRABAJADORES OCUPADOS 11 1.1. La formación continua en España desde una perspectiva europea 11

1.1.1. La formación continua en la Unión Europea 11

1.1.2. El sistema de Formación Profesional para el empleo en España 23

1.2. Evaluación de la formación continua 33

1.2.1. Análisis institucionales 34

1.2.2. Estudios académicos 42

1.2.2.1. Impacto sobre las empresas 43

1.2.2.2. Impacto sobre los trabajadores 45

1.2.2.3. Impacto sobre empresas y trabajadores 47

CAPÍTULO 2: UNA PROPUESTA DE EVALUACIÓN DE LAS ACCIONES FORMATIVAS PARA EMPLEADOS: POSICIÓN RELATIVA DE ARAGÓN CON RESPECTO A OTRAS CCAA 55 2.1. Introducción 55

2.2. La herramienta de evaluación: un Índice Compuesto de Desempeño 57

2.3. Selección de indicadores para la evaluación de las acciones formativas para

empleados 65

2.3.1. Indicadores de calidad 67

2.3.2. Indicadores de eficacia 69

2.3.3. Indicadores de eficiencia 70

2.3.4. Indicadores de impacto 71

2.4. Desempeño relativo de Aragón con respecto a otras CCAA 72

2.4.1. Grado de ejecución financiera 73

2.4.2. Duración media de la formación impartida 75

2.4.3. Tasas de cobertura de trabajadores ocupados 78

2.4.4. Tasa de cobertura de empresas bonificadas 81

2.4.5. Eficiencia de las acciones formativas 82

CAPÍTULO 3: CORRESPONDENCIA ENTRE EL ESFUERZO FORMATIVO PARA EMPLEADOS Y LA ESTRUCTURA ECONÓMICA ARAGONESA 85 3.1.- Introducción 85


3.2.- Correspondencia en la formación de demanda. Datos de la Fundación Tripartita. 88

3.2.1. La formación de demanda por sectores y la composición sectorial del

mercado laboral aragonés. 88

3.2.2. La formación de demanda por sectores y la correspondencia sectorial

con la producción aragonesa. 98

3.3- Correspondencia en la formación de oferta. 103

3.3.1. La formación de oferta por sectores y la composición sectorial del

mercado laboral aragonés. Datos de la Fundación Tripartita. 103

3.3.2. La formación de oferta por sectores y la composición sectorial del

mercado laboral aragonés. Datos del Instituto Aragonés de Empleo, INAEM. 111

3.3.2.1 La formación de oferta dirigida a desempleados. 112

3.3.2.2 La formación de oferta dirigida a ocupados. 120

ANEXO 3.1: Equivalencia de las desagregaciones sectoriales 125

CAPITULO 4: LA EMPRESA Y LA FORMACIÓN CONTINUA DIRIGIDA A TRABAJADORES OCUPADOS: IMPACTO SOBRE LOS RESULTADOS EMPRESARIALES 133 4.1.- Introducción 133

4.2.- Evaluación de la formación en las empresas industriales españolas y aragonesas:

la Encuesta de Estrategias Empresariales 136

4.2.1.- Presentación de la Encuesta de Estrategias Empresariales y análisis

descriptivo. 136

4.2.2.- Caracterización de las empresas industriales “formadoras” en Aragón 142

4.2.3. Estudio econométrico del efecto de la formación en los resultados

empresariales 146

4.3. Opinión de los empresarios aragoneses sobre la formación continua en Aragón 153

4.3.1. Principales características de las empresas encuestadas. 155

4.3.2. La política formativa de las empresas aragonesas 157

4.3.3. Opinión de los empresarios sobre los efectos de la formación 161

4.3.4. Financiación de la formación 164

4.3.4.1. Opinión de las empresas que emplean financiación privada 168

4.3.4.2. Opinión de las empresas que emplean financiación pública 171

4.3.5. Influencia de la formación en la evolución reciente de la empresa: primera

aproximación descriptiva 174

4.3.6. Estimación del efecto de la formación en las empresas aragonesas 178


4.3.6.1 Efecto de la formación sobre los resultados económicos 180

4.3.6.2 Efecto de la formación sobre el nivel de empleo 184

4.3.6.3 Efecto de la formación sobre la productividad de los trabajadores 187

ANEXO 4.1: Encuesta a empresas 191

CAPÍTULO 5: IMPACTO DE LAS ACCIONES FORMATIVAS SOBRE LOS TRABAJADORES OCUPADOS 195 5.1.- Introducción 195

5.2.- Evaluación de la calidad de la formación de oferta y demanda 196

5.2.1. Introducción: Objetivos y Metodología 196

5.2.2. Formación de oferta 198

5.2.2.1. Perfil de los/las participantes 198

5.2.2.2. Valoración de las acciones formativas en términos de calidad 203

5.2.3. Formación de Demanda 210

5.3.- Evaluación de la formación de trabajadores ocupados 214

5.3.1. Datos de la ECVT (2008-2010) 214

5.3.2. Datos de encuestas a trabajadores (2011-2012). 216

5.3.2.1. Diseño de la encuesta 217

5.3.2.2. Caracterización del trabajador: características personales y

laborales. 219

5.3.2.3. La formación continua. 223

5.3.2.4. Caracterización de los cursos realizados. 227

5.3.2.5. Barreras de la formación 229

5.3.2.6. Opinión e impacto de la formación continua pública y privada. 230

5.3.2.7. Conclusiones: Formación pública vs. Formación privada 245

5.3.3. Datos de encuestas anteriores (INAEM 2008) 247

5.2.3.1. Formación continua 248

5.2.3.2. Opinión sobre la formación continua 251

5.4.- Grupo de discusión 257

5.4.1. Introducción: Inicio del grupo de discusión y guía de la reunión 257

5.4.2. Informe final de la primera reunión 260

5.3.2.1 Barreras y estímulos en el acceso a la formación 260

5.3.2.2. Organización de los cursos, contenidos y capacitación docente 266

5.3.2.3. Adecuación y expectativas 269

5.3.2.4. Grado de satisfacción 272


5.4.3. Debate abierto vía email 272

5.4.4. Informe final de la segunda reunión 276

5.4.4.1. La homogeneidad del grupo 276

5.4.4.2. Los elementos de evaluación 277

5.4.4.3. El papel de la empresa 279

5.4.4.4. El grado de satisfacción y la calidad de la formación 280

5.4.5 Conclusiones finales. 281

ANEXO 5.1: Encuesta a trabajadores 283

ANEXO 5.2: Guía de la primera reunión del grupo de discusión 287

CAPÍTULO 6: OPINIÓN DE LOS EXPERTOS SOBRE LA FORMACIÓN CONTINUA EN ARAGÓN 289 6.1. Introducción 289

6.2. Descripción del guión las entrevistas 290

6.3. Resumen de las opiniones individuales 292

6.3.1 Entrevista 1: Representante de Organización Empresarial 292

6.3.2 Entrevista 2: Representante de Empresa Privada 298

6.3.3 Entrevista 3: Representante de Organización Sindical 304

6.3.4 Entrevista 4: Representante de la Administración Pública 310

6.4. Principales conclusiones de las entrevistas 319

ANEXO 6.1: Guión de la entrevista 325

CAPÍTULO 7: CONCLUSIONES 327 7.1. Introducción 327

7.2. Herramienta de evaluación 329

7.3. Calidad 331

7.4. Eficacia 332

7.5. Eficiencia 336

7.6. Impacto 337

7.6.1. Evaluaciones generales de impacto 337

7.6.2. Evaluaciones de impacto sobre las empresas 338

7.6.3. Evaluaciones de impacto sobre los trabajadores 339

BIBLIOGRAFÍA 343


CAPÍTULO

LA FORMACIÓN CONTINUA DIRIGIDA A TRABAJADORES OCUPADOS

1.1.- La formación continua en España desde una perspectiva europea

1.1.1. La formación continua en la Unión Europea

El Consejo Europeo celebrado en Lisboa en el año 2000 fijó el objetivo estratégico

de convertir a la UE en la economía del conocimiento más competitiva y dinámica

del mundo en un plazo máximo de 10 años. De este modo, se estaría en

condiciones de generar un crecimiento económico duradero, acompañado de

mejoras cuantitativas y cualitativas del empleo y de una mayor cohesión social.

Uno de los elementos necesarios para conseguir este objetivo estratégico era

incrementar la participación en actividades de formación. Se estableció que, como

mínimo, la participación media de la población adulta de 25 a 64 años de la UE en

actividades de aprendizaje permanente fuera del 12,5% en el año 2010. Para ello se

pretendía:

• Incrementar la cooperación entre los distintos agentes sociales.

• Establecer medidas públicas de incentivo y apoyo a la provisión de formación

continua.

• Fomentar el atractivo del aprendizaje entre los adultos.

1


En la Declaración de Copenhague del año 2002 se estableció la necesidad de

incrementar, dentro de la Estrategia de Lisboa, la cooperación europea en materia

de formación profesional. La idea era reorganizar las políticas nacionales y

reconocer la importancia del aprendizaje permanente como elemento flexibilizador y

conciliador de las demandas cambiantes del mercado laboral. La formación continua

se convierte así en uno de los pilares para el aprendizaje permanente porque se

considera que:

• Aumenta la empleabilidad de los trabajadores.

• Protege frente al desempleo.

• Incrementa la productividad, se modernizan las prácticas laborales y se facilita

la innovación.

• Mejora la satisfacción en el trabajo, así como las posibilidades de promoción y

los salarios.

Además, hay razones adicionales para impulsar el incremento y la mejora de la

formación continua de la empresa en Europa, como son las siguientes:

• La competencia económica global.

• La respuesta a los cambios tecnológicos.

• Los cambios en la organización del trabajo y en las necesidades de las

empresas.

• El envejecimiento de la población.

Durante los años de la recesión se han llevado a cabo en la UE medidas formativas

para trabajadores con la idea de prepararles a ellos y a sus empresas para la etapa

de recuperación. Pese a la iniciativa, e inevitablemente, la crisis ha influido

negativamente en la organización de actividades formativas por parte de las

empresas (European Foundation for the Improvement of Living and Working

Conditions, 2011).

La evolución del proceso iniciado en la Declaración de Copenhague se ha venido

revisando en reuniones de carácter bianual, siendo la última la que tuvo lugar en


Brujas en el año 2010. En ella se llegó a la conclusión de que el periodo 2002-2010

había sido uno de los más productivos para la cooperación europea en materia de

formación profesional. Además, se consideraban como resultados de este proceso:

1. El incremento del atractivo de la formación profesional.

2. El establecimiento en el año 2008 del Marco Europeo de Cualificaciones para el

aprendizaje permanente, basado en los resultados del aprendizaje. Trata de

homogeneizar los sistemas de cualificaciones de los distintos países con el fin de

fomentar la movilidad y facilitar el acceso al aprendizaje permanente.

Aunque el proceso puede valorarse positivamente, el efecto obtenido ha sido

limitado (CEDEFOP, 2010)1. Todo ello pese a que la magnitud de las reformas

introducidas ha sido considerable y que la escasez de efectos no puede atribuirse a

la crisis económica exclusivamente. Por tanto, parece necesario más tiempo para

que los cambios introducidos acaben teniendo efecto en la práctica.

Recientemente se ha establecido una nueva “Estrategia para el crecimiento

inteligente, sostenible e integrador (Europa 2020)” para fomentar la recuperación

económica mediante el incremento de la competitividad, el estímulo del crecimiento

económico, la mejora de las perspectivas de empleo y la integración social. Uno de

los objetivos de la nueva estrategia es alcanzar una tasa de empleo del 75%. Para

ello será necesario abordar el desempleo estructural y el cambio demográfico, con

un papel primordial de la formación continua y teniendo en cuenta las restricciones

presupuestarias. Al final del periodo de referencia se espera que, al menos, el 15%

de los adultos participen en actividades de aprendizaje.

El mantenimiento de la actividad en un contexto de envejecimiento poblacional

requiere compromiso y disposición por parte de trabajadores y empresas. Mantener

la participación en el mercado laboral a una edad avanzada no puede conseguirse

sin un buen entendimiento del envejecimiento, el empleo y el aprendizaje, así como

las interacciones entre ellos. La formación continua también puede jugar aquí un

1 European Centre for the Development of Vocational Training.


papel importante ya que los adultos deberán actualizar y desarrollar sus

conocimientos, habilidades y competencias para satisfacer los retos sociales,

demográficos y económicos. Para ello será fundamental detectar las necesidades y

fomentar el aprendizaje. Una buena manera de hacerlo es a través del

aprovechamiento de sinergias entre las políticas y los programas de investigación,

innovación y formación de las empresas, especialmente para aquellos trabajadores

con menores niveles de cualificación.

A continuación vamos a analizar algunos indicadores relativos a la formación

continua en la UE. Comenzaremos con datos extraídos de la tercera Continuing

Vocational Training Survey (CVTS)2 del año 2005, recopilados en el Cuadro 1.1.

Pese a estar algo obsoletos, son los únicos disponibles con referencia exclusiva a la

formación continua. Concretamente, están basados en una encuesta realizada a las

empresas con, al menos, 5 trabajadores que no pertenecen a los sectores agrario,

salud y servicios sociales, educación y sector público.

Como medida de la incidencia de la formación continua se suele considerar el

porcentaje de empresas encuestadas que proveen algún tipo de formación a sus

trabajadores. Para los 27 países de la UE, este porcentaje se refleja en la segunda

columna del Cuadro 1.1. El porcentaje para España (38%) se encuentra por debajo

del promedio de la UE (50%), si bien no es de los países con los menores valores,

entre los que cabe destacar a Grecia, Bulgaria y Polonia. El mayor porcentaje lo

presenta Dinamarca, con un 81%, seguido de Suecia y Francia.

Una medida adicional del grado de participación lo da el porcentaje de trabajadores

del total de empresas que participan en cursos de formación continua, presentado

en la tercera columna del Cuadro 1.1. Con un 33%, el porcentaje de trabajadores en

España se sitúa en el promedio de la UE. Nuevamente, junto con Letonia y Lituania,

Grecia y Bulgaria se encuentran entre los países con menores porcentajes de

participación. Por el contrario, la mayor participación es para la República Checa,

2 Encuesta de Formación Continua.


con un 59%, seguida de Eslovenia, Irlanda y Luxemburgo con alrededor del 50% de

trabajadores participando en actividades de formación continua.

Cuadro 1.1. La formación continua en la Unión Europea.

Empresas que proveen Trabajadores Horas de formación Coste formación

formación (%) participantes (%) (por 1000 trabajadas) (% costes laborales)

Unión Europea (UE27) 49 33 5 1,6

Alemania 54 30 4 1,3

Austria 67 33 4 1,4

Bélgica 48 40 3 1,6

Bulgaria 21 15 8 1,1

Chipre 47 30 2 1,3

República Checa 63 59 9 1,9

Dinamarca 81 35 6 2,7

España 38 33 8 1,2

Estonia 56 24 11 1,6

Finlandia 70 39 10 1,5

Francia 71 46 5 2,3

Grecia 19 14 5 0,6

Holanda 70 34 5 2,0

Hungría 34 16 7 1,9

Irlanda 55 49 2 2,2

Italia 27 29 4 1,2

Letonia 30 15 3 0,8

Lituania 26 15 9 1,2

Luxemburgo 61 49 3 2,0

Malta 31 32 8 1,8

Noruega 55 29 9 1,3

Polonia 24 21 4 1,3

Portugal 32 28 3 1,1

Reino Unido 67 33 6 1,3

Rumanía 28 17 8 1,1

Suecia 72 46 3 2,1

Eslovaquia 38 38 6 1,8

Eslovenia 62 50 7 2,0

Fuente: Continuing Vocational Training Survey, 2005.

Una aproximación a la intensidad de la formación continua es el número de horas en

cursos de formación por cada 1000 horas trabajadas. Este ratio se presenta en la

cuarta columna del Cuadro 1.1. La intensidad de la formación continua en España se

sitúa por encima del nivel medio de la UE, con 8 horas de formación por cada 1000


horas trabajadas frente a 5. Grecia y Letonia siguen siendo los países que presentan

el peor dato en horas de formación sobre el total de horas trabajadas (2 por cada

1000). En el otro extremo se encuentran Irlanda y Suecia, con 11 y 10 horas por

cada 1000 trabajadas, respectivamente.

Como medida del gasto total en formación continua, en la quinta columna se recoge

el coste total de los cursos de formación continua como porcentaje de los costes

laborales de las empresas. El coste de la formación continua en España como

porcentaje de los costes laborales (1,2%) queda ligeramente por debajo de la media

de la UE (1,6%). El país que más gasta en formación continua en términos relativos

es Dinamarca (2,7%), seguido de Francia (2,3%) e Irlanda (2,2%). Grecia también

está a la cola de la UE en lo que a este indicador respecta, con un porcentaje del

0,6%.

Aunque no directamente recopilados para el análisis de la formación continua, y en

relación al total de la economía, puede encontrarse información más actual en la

Labour Force Survey (LFS) disponible en Eurostat. Además, el carácter anual de

estos datos permite analizar la evolución de los indicadores a lo largo del tiempo.

Resumen de la posición de España en la CVTS 2005

España muestra indicadores por debajo de la media de la UE en:

• Empresas que proveen formación (38% frente a 50% de media y81% de máximo en Dinamarca).

• Porcentaje de gasto en formación sobre coste laboral total (1,2%

frente a 1,6% de media y 2,7% máximo en Dinamarca). España está igual o mejor que la media de la UE en:

• Porcentaje de trabajadores del total de empresas con formación(33% frente a 33% de media y 59% máximo en la República Checa).

• Horas de formación por cada 1000 trabajadores (8 frente a 5 de

media y 11 máximo en Irlanda).


Una idea del grado de participación en actividades de formación continua puede

obtenerse del porcentaje de personas empleadas que participaron en actividades

formativas. Esta información se presenta en la Figura 1.1. La primera conclusión que

se extrae es que este porcentaje se ha mantenido estable entre los años 2005 y

2010 para la mayoría de los países. En términos absolutos, el mayor incremento lo

han experimentado Suecia, Estonia y Dinamarca, siendo el Reino Unido el país en el

que ha tenido lugar el mayor retroceso. Dinamarca, Finlandia y Suecia son los

países en los que un mayor número de empleados participan en actividades

formativas en el año 2010, mientras aquellos en los que el porcentaje es menor son

Rumanía y Bulgaria.

Figura 1.1. Porcentaje de trabajadores participantes en actividades de formación.

Fuente: Labour Force Survey, Eurostat.

Además, se observa que España se sitúa en el promedio de la UE en el año 2005

con un porcentaje del 10,7%. En la medida en que este indicador ha permanecido

prácticamente inalterado y que el promedio para la UE se redujo en el año 2010

hasta el 9,8%, puede afirmarse que el porcentaje de personas empleadas

involucradas en actividades formativas es superior al nivel medio de la UE al final del

periodo considerado.


En relación con los objetivos establecidos en la Estrategia de Lisboa, en la Figura

1.2 se representa el porcentaje de personas encuestadas entre 25 y 64 años de

edad que habían participado en actividades formativas en las cuatro semanas

anteriores. Este indicador puede considerarse como una medida de la participación

en actividades de aprendizaje permanente. Aunque parece que la estabilidad en el

tiempo es algo menor, puede apreciarse que los resultados son muy similares a los

de la Figura 1.1.

En el año 2010 el porcentaje de personas adultas participantes en actividades de

aprendizaje permanente en la UE era el 9,1%, porcentaje menor al observado el año

2005 (9,8%) y, lo que es más importante, al objetivo del 10% establecido en la

Estrategia de Lisboa. España se ha mantenido por encima del promedio de la UE

pasando del 10,5% de personas adultas participantes en el año 2005 al 10,8% en

2010.

Figura 1.2. Porcentaje de personas entre 25 y 64 que participaron en actividades

formativas en las 4 semanas anteriores a ser consultadas.

Fuente: Labour Force Survey, Eurostat.


Para terminar con la comparación de la situación de la formación continua en

España respecto a los países de su entorno europeo, se presenta a continuación

información contenida en la European Working Conditions Survey (EWCS) del año

2010. La Figura 1.3 representa el porcentaje de trabajadores que recibió formación

en el empleo a lo largo del año anterior a haber sido consultado.

Se observa que, junto con algunos países bálticos, los países nórdicos son aquellos

en los que se ofrece más formación en el empleo dentro de la UE. España siempre

ha estado por debajo de la media europea que, en el año 2010, se situaba en el

32,2%. Sin embargo, el progreso realizado en el periodo analizado ha sido muy

importante. Mientras que, junto con Rumanía, Italia y Portugal, estaba a la cola de

los países de la UE en el año 2005 con un 11,3% de trabajadores recibiendo

formación en el trabajo, el porcentaje del 24,1% alcanzado en 2010 se ha acercado

al nivel de países como Francia.

Resumen posición España en la LFS

Proporción de trabajadores participantes en actividades de formación:

• 2005 ⇒ 10,7%, igual que la media de la UE.

• 2010 ⇒ 10,6% frente a 9,8% en la media de la UE. MáximoDinamarca 34%.

Proporción de personas entre 16 y 64 años que han participado enformación en las 4 semanas anteriores:

• 2005 ⇒ 10,5% frente a 9,8% de media. Máximo 27,5% Dinamarca

• 2010 ⇒ 10,8% frente a 9,1% de media. Máximo 34% Dinamarca


Figura 1.3. Porcentaje de trabajadores que recibieron formación en el empleo a lo

largo del último año.

Fuente: European Working Conditions Survey, 2010.

Figura 1.4. Porcentaje de trabajadores que recibieron formación por cuenta del

empleador a lo largo del último año.



En la Figura 1.4 se refleja el porcentaje de trabajadores que recibieron formación por

cuenta del empleador, incluyendo a los autónomos. Finlandia (51,2%), Holanda

(48,8%) y Suecia (48,6%) son aquellos países en los que este porcentaje era mayor

en el año 2010. Merece la pena señalar que se aprecian avances en este indicador

en la mayor parte de los países, pasando la media europea de un 26,1% en el año

2005 a un 33,7% en 2010. En particular, en España el porcentaje de trabajadores

que ha recibido formación financiada por parte del empleador ha experimentado un

gran avance en los cinco años considerados pasando de un 18,8% a un 31%.

Figura 1.5. Porcentaje de trabajadores que pagaron su propia formación a lo largo

del último año.


En la Figura 1.5 se representan los porcentajes de trabajadores que costearon su

propia formación a lo largo del último año. En ella se observa que la tendencia ha

sido creciente a lo largo del periodo de referencia. Además, queda patente que

España siempre ha estado por encima de la media europea. De hecho, en el año

2010 el porcentaje, tras haber pasado de un 9,8% en 2005 a un 15,6%, se sitúa muy

por encima del promedio de la UE (8,7%). Parece, por tanto, que en España la


responsabilidad de esta adaptación continua al entorno productivo recae sobre el

trabajador en mayor medida que en el resto de los países, donde las empresas

toman parte más activa en la capacitación de sus trabajadores.

En resumen, podemos decir que España ha mejorado su participación en formación

continua entre 2005 y 2010, que está por debajo de la media de la UE en empresas

y gasto pero por encima en trabajadores y horas de formación en las empresas con

formación. Si se considera el total de trabajadores todavía está por debajo de la

media y muy lejos de los países líderes en formación. Por último, es el país de la UE

con el mayor porcentaje de trabajadores que pagan su propia formación.

Resumen de la posición de España en la EWCS 2005-2010

Porcentaje de trabajadores que recibieron formación en el empleo en el último año:

• 2005 ⇒ 11,3% frente a 27% de media y 58% máximo en Finlandia. • 2010 ⇒ 24,1% frente a 32% de media y 58,5% máximo en Finlandia.

Porcentaje de trabajadores con formación por cuenta del empleador, incluyendo a los autónomos, en el último año:

• 2005 ⇒ 18,5% frente a 26,1% de media y 51,2% máximo en Finlandia. • 2010 ⇒ 31% frente a 33,7% de media y 51% máximo en Finlandia.

Porcentaje de trabajadores que pagaron su propia formación en el último año:

• 2005 ⇒ 9,8% frente a 6% de media y 14% máximo en Malta. • 2010 ⇒ 15,6% frente a 8,7%. Es el máximo de la UE.


1.1.2. El sistema de Formación Profesional para el empleo en España

El sistema actual de Formación Profesional para el empleo de nuestro país comenzó

a fraguarse con la Ley Orgánica 5/2000 (9 de junio) de las Cualificaciones y de la

Formación Profesional mediante la que se estableció un Catálogo Nacional de

Cualificaciones Profesionales e integró la oferta de Formación Profesional existente

hasta el momento. Adoptando un enfoque encaminado hacia el aprendizaje

permanente, se trató de propiciar el reconocimiento y la acreditación de las

competencias profesionales, adquiridas tanto a través de la formación como de la

experiencia laboral. Además, en línea con la aportación de este trabajo, se introdujo

la evaluación y la mejora de la calidad como acción propia del Sistema Nacional de

Cualificaciones y Formación Profesional.

La Estrategia Europea de Empleo de los años 2003 a 2006 se tradujo en el Plan

Nacional de Acción para el Empleo (2004). Concretamente, lo que a formación

continua respecta se estableció en su cuarta directriz relativa al fomento del capital

humano y la educación permanente. Con ella se pretendía:

i. Poner en práctica estrategias de aprendizaje permanente, dirigidas

especialmente a personas poco cualificadas.

ii. Incrementar el porcentaje de jóvenes en Educación Secundaria, hasta

conseguir que el 85% de los mayores de 22 años la hubieran completado.

iii. Priorizar la participación en actividades formativas de trabajadores con

dificultades de incorporación al mercado de trabajo, especialmente los no

cualificados.

iv. Fomentar la tele-formación, tratando de que llegue a los colectivos más

desfavorecidos.

Como continuación de lo establecido en la Ley Orgánica 5/2000, y en base al

acuerdo del 7 de febrero de 2006 entre el gobierno y las organizaciones

empresariales y sindicales más representativas, el Real Decreto 395/2007 (23 de

marzo) regula el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo. Éste lo


componen el conjunto de instrumentos y acciones que tienen por objeto impulsar y

extender, entre las empresas y los trabajadores ocupados y desempleados, una

formación que responda a sus necesidades y contribuya al desarrollo de una

economía basada en el conocimiento. Con este Real Decreto se integraron la

formación continua y la ocupacional.

Entre las finalidades del Subsistema de Formación Profesional para el empleo se

encuentran:

i. Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados

y ocupados, mejorando su capacitación profesional y su desarrollo personal.

ii. Proporcionar a los trabajadores las prácticas y los conocimientos de las

competencias profesionales requeridas en el mercado de trabajo y en las

empresas.

iii. Contribuir a la mejora de la productividad y de la competitividad de las

empresas.

iv. Mejorar la empleabilidad de los trabajadores, especialmente la de aquellos

que tienen mayores dificultades para el mantenimiento del empleo o para la

inserción laboral.

v. Promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores

a través de la formación y la experiencia sean objeto de acreditación.

Las iniciativas de formación incluidas en el Subsistema de Formación Profesional

para el Empleo son:

1. Formación de demanda, que trata de responder a las necesidades

específicas de formación planteadas por las empresas y los trabajadores. Se suele

llevar a cabo a través de actividades formativas programadas por las empresas o de

permisos individuales de formación y se financian con bonificaciones en las

cotizaciones.


2. Formación de oferta, cuya finalidad es facilitar el acceso al empleo, así como

capacitar a los trabajadores para un desempeño cualificado de las profesiones. Se

trata de una formación ajustada a las necesidades del mercado laboral que se

materializa a través de subvenciones y consiste en:

a. Planes de formación para desempleados, con el objetivo de su

inserción/reinserción en los empleos requeridos por el sector productivo.

b. Planes de formación para empleados, que pueden tener un carácter tanto

sectorial como intersectorial. En este último caso se pretende que los trabajadores

adquieran competencias transversales a varios sectores o de un sector específico

para reciclar o re-cualificar trabajadores de otros sectores.

3. Formación en alternancia con el empleo, en la que se compatibiliza la

formación con la práctica profesional. Se lleva a cabo a través de contratos de

formación y programas públicos de empleo-formación.

4. Acciones de apoyo y acompañamiento a la formación, que desarrollan los

instrumentos, las metodologías y herramientas que contribuyen a la mejora de la

planificación, organización, desarrollo, impartición y evaluación de una formación

profesional para el empleo de calidad.

Las acciones formativas dirigidas a los trabajadores ocupados son gestionadas por

la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo que, según el Real Decreto

395/2007 y sin perjuicio de las que les correspondan a las comunidades autónomas

en materia de formación profesional para el empleo, tiene como funciones:

i. Asistir técnicamente y colaborar con el Servicio Público de Empleo Estatal

(SPEE) en sus actividades de gestión de las iniciativas de formación.

ii. Apoyar al SPEE en el diseño e implantación de medios telemáticos para que

empresas y entidades organizadoras realicen las comunicaciones de inicio y

finalización de la formación.

iii. Elaborar propuestas de resoluciones normativas relativas al Subsistema de

Formación Profesional para el Empleo.


iv. Contribuir al impulso y difusión de la formación profesional para el empleo

entre las empresas y los trabajadores.

v. Prestar apoyo técnico a las administraciones públicas y a las organizaciones

empresariales y sindicales presentes en la Comisión Estatal de Formación y en el

Patronato de la Fundación y las Comisiones Paritarias estatales.

vi. Asistir y asesorar a las pymes para facilitar su acceso a la formación

profesional para el empleo.

vii. Colaborar con el Instituto Nacional de Empleo (INEM) en la mejora de la

calidad de la formación profesional para el empleo, la elaboración de estadísticas

sobre formación y en la creación y mantenimiento del Registro Estatal de Centros de

Formación.

viii. Participar en foros nacionales e internacionales relacionados con la formación

profesional para el empleo.

A continuación se presenta una breve selección de la información pública facilitada

por la Fundación Tripartita sobre participación, cobertura y financiación de la

formación continua para trabajadores ocupados a nivel estatal. En primer lugar, la

Figura 1.6 refleja la evolución del número total de participantes.

Puede apreciarse que, en términos agregados, el número de participantes ha

experimentado un importante incremento, pasando de un total de 1.583.213

empleados en el año 2005 a 3.541.069 en 2010. Este cambio implica una tasa de

crecimiento cercana al 125%. Se observa que el incremento se debe

fundamentalmente a las iniciativas de demanda que, habiendo experimentado un

crecimiento del 185% respecto al año 2005, contaban con 2.771.069 participantes

en 2010. Además, merece la pena señalar que las iniciativas de oferta han visto

reducido su porcentaje sobre el total pasando de un 39% en el año 2005 a un 22%

en 2010.


Figura 1.6. Participantes en iniciativas estatales de formación continua.

Fuente: Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo.

Del informe de resultados correspondiente al año 2010 también pueden extraerse

otros datos relevantes, como que aproximadamente el 57% de los cursos tengan

carácter presencial. Los cursos a distancia representan casi el 18% del total y se

observa un incremento muy importante de la tele-formación que, en dicho año,

alcanzaba el 11,6% de las iniciativas formativas estatales. Esta evolución, tal y como

se ha señalado anteriormente, es un claro reflejo de la influencia ejercida por la

Estrategia Europea para el Empleo.

Mientras que el número de horas medias por participante en las iniciativas de

demanda en el año 2010 era de 27 horas, el correspondiente a las iniciativas de

oferta era de 68. También merece la pena señalar que la participación de los

trabajadores mayores de 36 años ha experimentado un incremento importante y que

los contenidos con un mayor número de participantes eran la prevención de riesgos

laborales, la gestión de recursos humanos y la informática/ofimática.


Respecto a la formación de demanda3, puede afirmarse que el número de empresas

formadoras ha experimentado un crecimiento muy importante en el periodo 2005-

2010. Concretamente, se ha pasado de un total de 63.449 en el año 2005 a 380.548

en 2010. La Figura 1.7 presenta la evolución a lo largo de estos años de la tasa de

cobertura (porcentaje de empresas formadoras respecto al total de empresas

inscritas en la Tesorería General de la Seguridad Social), que evidencia ese fuerte

crecimiento.

Figura 1.7. Tasa de cobertura de empresas formadoras (% total inscritas en la

Tesorería General de la Seguridad Social)

Fuente: Fundación Tripartita para la formación en el empleo.

Se observa en la Figura 1.7 el crecimiento de la tasa de cobertura desde el 4,3% de

empresas que formaban a sus trabajadores en el año 2005 hasta el 24,6% en 2010.

Este incremento se ha observado para todos los tamaños de empresa. Así, la tasa

de cobertura de las micropymes pasó de un 2,4% en 2005 a un 20,5% en 2010. Esta

3 Los datos disponibles para la formación de oferta son mucho más limitados y sólo abarcan hasta el año 2008. Esto es debido, por un lado, al carácter bianual de las convocatorias y, por otro, a que la información para los años 2009-2010 se encuentra en fase de elaboración.


tasa era de un 15,7% para las pymes en 2005 y pasó a ser de un 52,8% en 2010.

Puede apreciarse, por tanto, que existe una relación directa entre el tamaño de las

empresas y la participación en formación continua. Tan es así que la tasa de

cobertura de las grandes empresas a lo largo del mismo periodo se incrementó del

68,3% al 89,7%.

En la formación de demanda existe evidencia de multiparticipación, ya que el

número de participantes es mayor que el número de trabajadores formados. La

evolución de ambas variables se presenta en la Figura 1.8, de donde se deduce que

la multiparticipación se ha mantenido relativamente estable a lo largo de los años

debido a que el número de trabajadores y el de participantes han aumentado un 180

y un 187%, respectivamente, permaneciendo el ratio entre participantes y

trabajadores formados alrededor de 1,3.

Figura 1.8. Formación de demanda. Número de participantes y trabajadores

formados.


La Figura 1.9 refleja los datos del presupuesto destinado a la formación continua de

trabajadores ocupados facilitados por la Fundación Tripartita (2010). La partida


presupuestaria dedicada a este fin, en términos nominales, ha ido incrementando de

forma paulatina en el tiempo hasta alcanzar los 1.545 millones de euros en el año

2010.

Los fondos dirigidos a la formación continua de ocupados se agrupan en cuatro

categorías: bonificaciones a empresas, subvenciones de convocatorias estatales,

subvenciones de convocatorias autonómicas e Instituto Nacional de la

Administración Pública (INAP). La distribución de los fondos según esta clasificación

para los años 2005 a 2010 se muestra en la Figura 1.10.

Figura 1.9. Presupuesto destinado a la formación de empleados (en millones de

euros)


La categoría a la que se han destinado un mayor volumen de fondos es la

correspondiente a las bonificaciones a las empresas, ascendiendo en el año 2010 a

507,8 millones de euros. Los fondos para las subvenciones estatales y autonómicas

se han mantenido prácticamente congelados, alrededor de los 400 millones de euros

en el periodo 2008-2010. Finalmente, se observa que los fondos destinados al INAP

han ido incrementando progresivamente hasta alcanzar los 138,9 millones de euros

en 2010.


Figura 1.10. Distribución de los fondos destinados a la formación de empleados (en

millones de euros)

Fuente: Fundación Tripartita para la formación en el empleo.


La Ley Orgánica 5/2000 (9 de junio) de las Cualificaciones y de laFormación Profesional y el Real Decreto 395/2007 (23 de marzo) queregula el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo hanpermitido que entre 2005 y 2010 se haya producido un gran avance en laformación continua.

• Número de participantes

De 1.583.213 en 2005 se pasa a 3.541.069 en 2010. Tasa de crecimientocercana al 125%.

El incremento se debe sobre todo a las iniciativas de demanda, que crecenun 185%, alcanzando 2.771.069 participantes en 2010. Las iniciativas deoferta han reducido su participación desde el 39% en 2005 al 22% en 2010.

• Empresas formadoras (formación de demanda)

Se ha pasado de 63.449 en 2005 a 380.548 en 2010. El porcentaje deempresas formadoras respecto al total de las inscritas en la Tesorería General de la Seguridad Social pasa desde el 4,3% en 2005 hasta el 24,6% en 2010.

El incremento se observa en todos los tamaños de empresa: micropymesdel 2,4% en 2005 al 20,5% en 2010, pymes desde el 15,7% al 52,8% ygrandes empresas del 68,3% al 89,7%.

• Presupuesto destinado a formación continua de trabajadores ocupados (Fundación Tripartita, 2010).

Ha ido incrementando de forma paulatina desde los 1.227 millones deeuros en 2005 hasta los 1.545 millones de euros en el año 2010. Sobretodo se ha ido acercando mucho el gasto realizado al presupuestado.

La categoría con mayor volumen de fondos es la correspondiente abonificaciones, que prácticamente se dobla desde 2005, ascendiendo en2010 a 507,8 millones de euros. Las subvenciones estatales y autonómicasse han mantenido prácticamente congeladas alrededor de los 400 millones de euros en el periodo 2008-2010.


1.2.- Evaluación de la formación continua

Como política activa del mercado de trabajo a la que se destinan recursos públicos,

la formación continua debe ser sometida a evaluación. Por un lado, por la necesidad

de reforzar su justificación y, por otro, por un ejercicio de transparencia propio de

una sociedad democrática. Además, la evaluación contribuye a mejorar el diseño de

las políticas del futuro tras la comparación entre resultados obtenidos y objetivos

perseguidos.

La Ley Orgánica 5/2002 introduce la evaluación y mejora de la calidad como una

acción propia del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional que

puede proporcionar información para su adecuado funcionamiento. El fin último es

garantizar la eficacia y la adecuación permanente a las necesidades de los

trabajadores y las empresas individuales, así como del conjunto del sistema

productivo.

El Real Decreto 395/2007 establece que, en el marco del Sistema Nacional de

Empleo, el SPEE y los órganos competentes de las comunidades autónomas son los

encargados de evaluar el impacto de la formación realizada sobre:

i. Acceso y mantenimiento del empleo.

ii. Mejora de la competitividad de las empresas.

iii. Eficacia del sistema, en lo que a la difusión y adecuación a las necesidades

del mercado laboral respecta.

iv. Eficiencia del sistema, en relación a los recursos y medios empleados.

Concretamente, para la formación de demanda es necesario evaluar sus efectos

sobre el mantenimiento del empleo, la mejora de la competitividad de las empresas,

la eficacia y adecuación de las acciones formativas a las necesidades de las

empresas y la eficiencia de los recursos económicos y medios empleados. Junto a lo

anterior, para la formación de oferta resulta de interés conocer su efecto no sólo en


el mantenimiento, sino también en el acceso al empleo y la mejora de la

empleabilidad.

Por último, hay que añadir que la evaluación de la Formación Profesional para el

Empleo se encuentra dentro de las acciones de apoyo y acompañamiento como una

de las cuatro iniciativas del Subsistema. A continuación se revisan estudios

existentes sobre el impacto que tiene la formación continua tanto realizados en el

ámbito institucional como en el académico.

1.2.1. Análisis institucionales

Los estudios institucionales recientes que evalúan la formación continua a nivel

europeo han sido realizados por el CEDEFOP (Centro Europeo para el desarrollo de

la formación profesional, perteneciente a la UE). En su evaluación e interpretación

de los resultados de la tercera versión de la CVTS (CEDEFOP, 2010), este

organismo parte de que la formación para los adultos influye positivamente en la

productividad, la rentabilidad, la cuota de mercado, el valor de mercado y la

competitividad de las empresas.

En CEDEFOP (2011a) se presentan los resultados de investigaciones realizadas

entre los años 2005 y 2009 sobre los beneficios de la formación profesional en su

conjunto en 21 países europeos. Para ello, se tienen en cuenta las dimensiones

económica y social y se consideran tres niveles, sin obviar en ningún momento las

posibles interrelaciones que puedan existir entre ellos. El resumen de las

dimensiones y niveles de influencia de la formación profesional se incluye en el

Cuadro 1.2.

En la dimensión económica se considera que los beneficios de la formación

profesional son bastante amplios para la UE. Por un lado, a nivel macroeconómico

fomenta el crecimiento económico y mejora el funcionamiento del mercado de

trabajo. A nivel microeconómico, se obtiene evidencia de que mejora la

productividad, la innovación y la cultura organizacional de las empresas. Sobre los


trabajadores individuales se encuentran beneficios positivos en los salarios, el

empleo y la movilidad.

Cuadro 1.2. Dimensiones y niveles de influencia de la formación profesional.

Nivel \ Ámbito Económico Social Macro Crecimiento Reducción criminalidad Mercado de trabajo Cohesión social Salud Relaciones intergeneracionales Micro / Empresas Resultados Integración Innovación Productividad Micro / Trabajadores Oportunidades de empleo Satisfacción Ganancias Motivación Status profesional Promoción

Fuente: CEDEFOP (2011a)

Desde el punto de vista social se aprecia una influencia positiva sobre los menores,

en la medida que se previenen conductas nocivas para la salud como adicciones al

tabaco y otras drogas y una disminución en la actividad delictiva. Además, la

formación favorece la integración de grupos en situación de exclusión social y se

obtienen beneficios individuales a nivel psicológico como pueden ser una mayor

autoestima, valoración y confianza. Por último, también se observan beneficios para

los minusválidos y un incremento en la calidad del tiempo de ocio.

Más en línea con lo que se pretende hacer en este estudio, al adoptar la perspectiva

de las teorías del capital humano, en CEDEFOP (2011b) se encuentra un efecto

positivo de la formación continua en los salarios y el mantenimiento del empleo a

partir del análisis de micro-datos. Concretamente, se obtiene evidencia de que un

año adicional de formación continua incrementa los salarios un 10% en el caso de

los hombres y un 7% en el de las mujeres, en términos medios. Pese a que no se

muestran los resultados, en este estudio se afirma que los efectos son mayores en

los países del sur de Europa. También se encuentran efectos importantes sobre el

empleo en el sentido de que participar en formación continua incrementa la

probabilidad de estar empleado al cabo de un tiempo un 7% en el caso de los


hombres y un 22% en el de las mujeres. Sin embargo, se admite que puede existir

un sesgo de selección al alza, en la medida que exista correlación entre las

habilidades y las oportunidades de recibir formación que relativizan los resultados.

En CEDEFOP (2011c) se analizan los beneficios sociales agregados en salud,

participación ciudadana y satisfacción en el trabajo. Los resultados sugieren que la

formación continua guarda relación con una mayor consideración del estado de

salud, una menor incidencia de enfermedades crónicas, una mayor participación en

voluntariados y una mayor satisfacción en el trabajo, influencias que son más

importantes para los trabajadores al comienzo de su vida laboral (26-45 años).

Además, la magnitud de los efectos de la formación continua se equipara con la de

otros tipos de aprendizajes en la vida adulta. Por último, en CEDEFOP (2011d) no

parecen encontrarse efectos agregados significativos en bienestar, desigualdades y

marginalización. Este resultado puede estar relacionado con el hecho de que los

efectos educativos pueden llegar a aparecer incluso una vez pasados 20 años.

Junto a los trabajos anteriores a nivel europeo, en la EWCS puede encontrarse

información acerca de la valoración de la formación continua por parte de los

trabajadores. En la Figura 1.11 se representan, para cada uno de los países de la

UE, los porcentajes de trabajadores que consideran que la formación continua

recibida ha mejorado la manera de desempeñar su trabajo. Puede apreciarse que,

salvo para el caso de Suecia (79,6%), todos los valores se sitúan por encima del

80%, siendo la media de la UE del 89,7%. Por tanto, parece ser que los trabajadores

tienen una buena concepción de la formación recibida en lo que al desempeño de su

Según CEDEFOP (2011b), en la UE se concluye que:

• Un año de formación continua aumenta los salarios de los hombres un10% y un 7% el de las mujeres (sin corregir el sesgo de selección).

• La participación en formación continua aumenta la probabilidad deestar empleado un 7% en los hombres y un 22% en las mujeres.


actividad se refiere. Este hecho es especialmente importante en España donde el

porcentaje alcanza el 95%.

Figura 1.11. Porcentaje de trabajadores que consideran que la formación recibida

ha mejorado la manera de desempeñar su trabajo.


La Figura 1.12 muestra el porcentaje de trabajadores que consideran que la

formación recibida ha mejorado sus perspectivas de empleo. En este caso, los

valores son algo inferiores a los de la Figura 1.11, a la vez que algo más

heterogéneos, siendo el promedio de la UE un 71%. España es uno de los países

donde, pese a la situación del mercado laboral, los trabajadores tienen una opinión

más favorable del efecto de la formación en las perspectivas laborales, ya que el

82,4% de ellos percibe una mejora.


Figura 1.12. Porcentaje de trabajadores que consideran que la formación recibida

mejora sus perspectivas de empleo.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%EU

27 ALE

AUS

BEL

BUL

CHI

CHQ

DIN ESP

EST

FIN

FRA

GRE

HOL

HUN

IRL

ITA

LET

LIT

LUX

MAL

NOR

POL

POR

RURU

MSU

ESVK

SVN


Las evaluaciones institucionales del sistema de formación continua en España son

realmente escasas. La mayor parte de trabajos existentes describen los procesos de

consolidación y desarrollo de la formación continua, la relación de los distintos

subsistemas de formación profesional, el análisis de la relación entre la formación

continua y la negociación colectiva o la descripción de diversos indicadores. La

primera de las pocas evaluaciones llevadas a cabo (Fundación Tripartita, 2003) se

refiere a las acciones complementarias y de acompañamiento a la formación

Según la EWCS de 2010 un porcentaje del 95% de los participantes españoles en formación continua cree que han mejorado en el desempeño del trabajo y un 82,4% creen que lo han hecho en sus perspectivas de empleo.


ejecutadas entre los años 1995 y 1999 y financiadas por el FORCEM4. Partiendo de

que la información recopilada por esta institución era de baja calidad y poco

apropiada para la evaluación, ésta se llevó a cabo a partir de las opiniones de

integrantes del sistema de formación continua y de participantes, tratando sobre

objetivos, organización, financiación, difusión, gestión y eficiencia.

Entre sus conclusiones cabe destacar que la transferencia de la responsabilidad de

la formación hacia las empresas tuvo influencia positiva en su diseño y su calidad.

Además, se destaca el papel jugado por la financiación del FORCEM para llevar a

cabo la formación y el predominio de la formación de oferta. La opinión de los

agentes participantes sugiere que las acciones complementarias supusieron un

importante avance, pese a que su impacto sobre el conjunto del sistema de

formación continua no fuera tan grande como hubiera sido deseable. Entre los

aspectos negativos se señalan la escasa difusión y el reducido nivel de transferencia

y aplicabilidad de los resultados. Entre los efectos positivos derivados de las

acciones complementarias se apunta una mejora de la relación entre los agentes

sociales, que influye positivamente en la negociación laboral. Finalmente, insiste en

la necesidad de evaluar de manera rigurosa los resultados de las acciones.

La Fundación Tripartita desarrolla una línea de evaluación ex-post de eficacia,

eficiencia e impacto, cuyo fin último es arrojar recomendaciones y propuestas de

actuación que permitan mejorar la formación. Sin embargo, existe cierto desfase

temporal entre las fechas de ejecución de la formación y de disponibilidad de los

resultados de las evaluaciones. En el año 2010 se han publicado5 evaluaciones

relativas a los planes de oferta y demanda de los años 2006 a 2008.

En la formación de oferta se observa una tendencia decreciente de la cobertura de

los contratos-programa, lo que contrasta con la de las iniciativas de oferta

autonómicas y las bonificaciones. Los rasgos fundamentales de este tipo de

formación continua son los de multiparticipación (inter e intraconvocatoria) y la no

4 Fundación para la Formación Continua, entidad que gestionó la formación continua entre los años 1992 y 2004. A partir de este último año se fusionó con la Fundación Tripartita. 5 http://www.fundaciontripartita.org/index.asp?MP=5&MS=93&MN=2.


presencialidad. Además de su menor efectividad, esta última genera unos mayores

costes por participante y sesgos hacia contenidos transversales, a la vez que

dificulta la participación de determinados colectivos. Finalmente, la gestión de este

tipo de formación se centra más en la complejidad administrativa de su justificación y

control que en la pertinencia de los contenidos. Aún así, los niveles de satisfacción

de los participantes son elevados.

En la formación de demanda se obtiene evidencia de un impacto positivo en la

cultura de la organización, el clima de trabajo y el rendimiento de los trabajadores.

Nuevamente, los niveles de satisfacción y de aprendizaje percibidos por los

participantes son muy elevados. Sin embargo, no puede decirse que este tipo de

formación mejore la competitividad de las empresas ni tampoco la empleabilidad de

los trabajadores.

Actualmente, los objetivos de evaluación de esta línea son analizar:

1. Cobertura y alcance de la formación, considerando aspectos como la

fidelización y la multiparticipación.

2. Acceso a la formación de demanda y su difusión.

3. Contenidos, duración, modalidad, planificación, adecuación y especificidad.

4. Ejecución presupuestaria, esfuerzo inversor y costes.

5. Impacto en el mantenimiento del empleo y la promoción de los trabajadores.

6. Impacto de la crisis económica.

En las evaluaciones llevadas a cabo por la Fundación Tripartita no hay evidencia de que la formación continua mejore la competitividad de las empresas ni la empleabilidad de los trabajadores, aunque los niveles de satisfacción de los participantes son elevados.


A nivel regional, en particular para la comunidad autónoma aragonesa, también se

han realizado estudios sobre la formación continua6, si bien la mayoría de ellos son

de naturaleza descriptiva y no van encaminados a la evaluación. Un primer trabajo

analizó la formación continua llevada a cabo entre los años 2001 y 2003, donde se

concluía que las áreas temáticas que predominaban eran informática y

comunicación, gestión y administración y prevención de riesgos laborales. También

se ha estudiado el nivel de participación de los trabajadores inmigrantes,

concluyéndose que éste era muy reducido y que tenía lugar en el momento de

incorporación al mercado laboral. En un estudio relativo a la formación continua de

los autónomos y las empresas de economía social se llega a la conclusión de que

los participantes suelen ser menores de 40 años, con una preferencia por los cursos

presenciales y relacionados con las nuevas tecnologías, obteniéndose también un

elevado grado de satisfacción. Por último, existe una comparación de la formación

realizada por las empresas con las de algunos países de la UE. Se encuentra que

los objetivos perseguidos por las empresas mediante la formación eran muy

similares a los de otros países. Concretamente, se pretende promover el desarrollo

personal e incrementar la productividad. Además, se apunta la falta de conexión e

intercambio entre los países a la vez que se observa cierto grado de polarización, al

ser los jóvenes quienes más se forman.

Solo existe un estudio en el que, brevemente, se evalúa la formación para los

trabajadores realizada a nivel regional (INAEM, 2007a). En el mismo se analiza el

efecto que las acciones formativas llevadas a cabo por este organismo tienen sobre

la probabilidad de mantener el empleo, sin obtener evidencia relativa a un diferencial

significativo en la permanencia en el empleo. La principal razón para la ausencia de

más información al respecto es que las evaluaciones de las políticas activas de

mercado de trabajo llevadas a cabo para la comunidad autónoma aragonesa

(INAEM, 2007b; 2010) se han centrado en la evaluación de la formación para

desempleados y sus efectos sobre la probabilidad de encontrar un empleo o el

mantenimiento de aquellos conseguidos una vez terminada la formación. De hecho,

6http://www.aragon.es/DepartamentosOrganismosPublicos/Organismos/InstitutoAragonesEmpleo/AreasGenericas/ci.02_Publicaciones.detalleDepartamento#section13


se obtiene evidencia de la efectividad de la formación para encontrar un primer

empleo, ya que la probabilidad para los formados es un 12% superior que la de los

no formados. También se encuentra un efecto positivo de la formación sobre la

estabilidad del empleo, incrementando la probabilidad de mantenerlo alrededor de

un 15% para los trabajadores formados.

1.2.2. Estudios académicos

Son numerosos los estudios realizados en el ámbito académico que analizan el

impacto de la formación continua, la mayor parte de ellos referidos a la

proporcionada por las empresas. Es una tarea complicada hacer una revisión

exhaustiva de estos trabajos en la medida que se refieren a distintos países, tipos de

formación, periodos temporales, metodologías aplicadas y, sobre todo, variables

analizadas.

Resumen de los estudios institucionales europeos y nacionales sobre los efectos de la formación continua:

• En los estudios europeos se encuentra evidencia positiva sobre salarios y mantenimiento del empleo, así como sociales (salud, participaciónciudadana y satisfacción en el trabajo).

• En los nacionales se ha demostrado que la formación de demanda tieneun impacto positivo en la cultura de la organización, el clima de trabajo y el rendimiento de los trabajadores. Sin embargo, no se encuentra unefecto sobre la competitividad de las empresas ni la empleabilidad de lostrabajadores.

• En general se obtienen elevados grados de satisfacción por parte de lostrabajadores.

• Por último, no existen estudios regionales del impacto de la formacióncontinua, quedando patente el valor de la contribución que se pretenderealizar con el presente trabajo. En Aragón sólo se ha evaluado el efectode la evaluación sobre los parados.


Pese a ello, y siguiendo la distinción de Ballot et al. (2006), tratamos de obtener las

evidencias más claras de entre aquellos trabajos que analizan el impacto sobre las

empresas y los que estudian el efecto sobre los trabajadores. Mediante la estimación

de ecuaciones de productividad y salarios, con datos de panel para empresas

francesas y suecas, estos autores demuestran que los beneficios del gasto en

formación (como inversión en un activo intangible) se reparten entre las empresas y

los trabajadores, siendo el porcentaje correspondiente a estos últimos de entre el 30

y el 35%.

1.2.2.1. Impacto sobre las empresas

Una revisión de la literatura relativa al impacto de la formación continua sobre las

empresas y sus resultados puede encontrarse en Tharenou et al. (2007). A partir de

un meta-análisis de 67 estudios publicados, siguiendo a Dyer y Reeves (1995),

analizan el impacto sobre los recursos humanos, la organización y los resultados

financieros, de cuatro tipos de medidas de la formación (ejemplos entre paréntesis):

i. Absolutas (número de trabajadores formados).

ii. Relativas (proporción de trabajadores formados).

iii. Contenidos (tipo de formación recibida).

iv. Énfasis (percepción de la formación por parte de la empresa)

Sus resultados apuntan a que la formación afecta de forma positiva a los recursos

humanos, en una mejora de actitudes, del nivel de satisfacción en el trabajo, de

competencias y de habilidades de los trabajadores. También se encuentra un efecto

Según Ballot et al. (2006) los beneficios de la formación continua en Francia y Suecia recaen en un 65-70% en las empresas y en un 30-35% en los trabajadores.


positivo, aunque menos significativo, en el clima de la empresa y, por tanto, una

menor rotación laboral. Estos autores también obtienen evidencia de una influencia

positiva de la formación sobre los resultados organizativos. Concretamente,

encuentran que mejora la calidad de los productos, a través de un incremento en el

rendimiento de los trabajadores y la calidad de su trabajo. Por último, este trabajo

concluye que la formación tiene un efecto menor sobre los resultados financieros,

esto es, sobre los beneficios y las tasas de rendimiento.

Una dimensión en la que la formación continua afecta a las empresas no analizada

en el estudio anterior es la mejora en la flexibilidad a la hora de introducir

innovaciones tecnológicas. Entre otros trabajos influyentes que establecen esta

relación de forma clara pueden mencionarse los de Bartel and Sicherman (1998),

Blundell et al. (1999) y Autor et al. (2003).

En un trabajo más reciente (Almeida y Carneiro, 2009) se obtiene evidencia en un

panel de datos detallado de empresas manufactureras en Portugal de que un

incremento de 10 horas de formación de los trabajadores al año incrementa la

productividad un 0,6%. Los rendimientos de la formación se estiman en un 8,6%,

nivel comparable a la inversión en capital o la escolarización. También se puede

mencionar el estudio de Zeytinoglu y Cooke (2009) quienes a través de un análisis

multivariante para empresas canadienses muestran que la capacidad para introducir

innovaciones está muy relacionada con la formación continua. En una menor

medida, estos autores también encuentran que este tipo de formación está

relacionada con la introducción de nuevas tecnologías de la información y

comunicación (TICs) y el logro de una mayor competencia en el trabajo.

Para el caso español, Aragón et al. (2003)7 analizan los efectos de la formación

continua en las empresas, obteniendo resultados mixtos sobre los recursos

humanos, los resultados organizativos y los financieros. También para una muestra

de 420 empresas españolas con más de 100 trabajadores, y en a base a un

cuestionario, Úbeda (2005) demuestra que la formación continua tiene un impacto

7 Trabajo incluido en el meta-análisis de Tharenou et al. (2007).


positivo en los resultados organizativos, fundamentalmente a través de la

satisfacción de los trabajadores. Más recientemente, Aragón y Nevers (2010)

muestran evidencia, relativa a 374 grandes empresas españolas de los sectores de

industria y servicios con más de 150 empleados, acerca de que la formación en las

empresas no solo mejora sus resultados y su competitividad, sino también su

legitimidad como organización.

1.2.2.2. Impacto sobre los trabajadores

Una revisión de la literatura relativa al efecto de la formación continua sobre los

salarios de los trabajadores puede encontrarse en el meta-análisis de Haelermans y

Borghans (2011). A partir de resultados en 71 trabajos publicados entre 1981 y

2010, estiman que el efecto sobre el salario por curso es del 2,6%. Pese a ello, estos

autores concluyen que la calidad de los datos influye en la magnitud de los efectos

estimados, a lo que se une la necesidad de controlar por la presencia de sesgo de

selección muestral, ya que la participación en la formación no es aleatoria, sino

basada en decisiones individuales (véase Bassanini et al., 2007; Leuven y

Oosterbeek, 2008).

Efectos de la formación continua sobre las empresas:

• Mejora los recursos humanos (actitudes, nivel de satisfacción, competencias y habilidades).

• Reduce la rotación laboral.

• Escaso efecto sobre resultados económicos.

• Mejora los resultados organizativos.

• Aumenta la flexibilidad para la introducción de innovaciones.

• Aumenta la productividad de los trabajadores.


Entre los trabajos considerados en el meta-análisis anterior no se encuentra el de

Albert et al. (2010). Estos autores, además de los efectos sobre los salarios,

analizan los determinantes de la participación de los trabajadores en la formación

continua a partir de los datos del Panel de Hogares Europeo (ECHP8) para los años

1995-2001. Considerando cuatro tipos de formación, sus resultados no permiten

decir que haya un efecto significativo, desde el punto de vista estadístico, sobre los

salarios.

Utilizando la misma base de datos, Caparrós et al. (2010) analizan los efectos de la

formación continua sobre el crecimiento salarial en nuestro país, según ésta sea

financiada por la empresa o por el trabajador. Sus resultados sugieren que, por un

lado, los hombres experimentan un incremento salarial algo superior al 1% si reciben

formación pagada u organizada por sus empresas. Por otro lado, las mujeres

pueden aumentar con mayor rapidez sus salarios si realizan actividades formativas

por su cuenta, efecto que va desapareciendo cuanto más tiempo se dedica a este

tipo de actividad.

Además de los efectos de la formación continua sobre los salarios, y en línea con los

estudios institucionales, recientemente también se ha analizado su impacto en otras

dimensiones de interés para los trabajadores. Por ejemplo, Blasco et al. (2010)

analizan los efectos de la formación en la duración del empleo y del desempleo, así

como en las transiciones en el mercado de trabajo. A partir de una muestra

representativa de trabajadores en Francia estiman un modelo de transiciones

múltiples y demuestran que la participación en formación continua incrementa la

probabilidad de dejar el empleo. La interpretación de este resultado por parte de los

autores es que refleja que aquellos trabajadores con un contrato temporal participan

más en formación que aquellos con un contrato indefinido. Además, en este estudio

se obtiene evidencia relativa a que la formación continua incrementa la probabilidad

de encontrar un trabajo cuando se está en desempleo.

8 European Community Household Panel.


En línea con el trabajo anterior, Melero (2010) encuentra, a partir de datos del British

Household Panel Survey9, evidencia favorable a que la formación continua

incrementa la probabilidad de promoción sólo en el caso de las mujeres. A partir de

la misma base de datos, Blanden et al. (2010) encuentran, mediante la aplicación de

métodos de estimación para datos de panel, que cualquier tipo de formación a lo

largo de la vida (general y formación continua) tiene efectos positivos sobre el

estatus social. Mencionar también el trabajo de Bulgard y Gürlitz (2011) quienes,

para el panel socio-económico alemán, obtienen que la formación tiene una

influencia positiva sobre la satisfacción en el trabajo, sólo estadísticamente

significativo en el caso de los hombres.

1.2.2.3. Impacto sobre empresas y trabajadores

Para terminar con la revisión de los estudios académicos acerca del impacto de la

formación continua, recogemos los resultados de los que analizan los efectos sobre

empresas y trabajadores simultáneamente.

Dearden et al. (2006) muestran, combinando diversas fuentes de información para el

Reino Unido, que un incremento en un 1% en la formación continua incrementa el

valor añadido por hora trabajada en un 0,6%, siendo el correspondiente incremento

9 Panel de Hogares Británico.

Efectos de la formación continua sobre los trabajadores

• Efectos contradictorios sobre los salarios: Algunos estudios estiman un incremento hasta del 2,6% por curso y otros no encuentran efecto.

• Ayuda a encontrar trabajos estables en lugar de temporales.

• Aumenta la probabilidad de promoción.


en los salarios por hora de alrededor del 0,3%. En un trabajo relativo al conjunto de

la Unión Europea, Brunello (2007) concluye que, al usar fuentes de información

comparables y definiciones similares de formación, los rendimientos privados varían

entre los países, obteniendo que no existe impacto en términos de ingresos para el

caso español. En la medida que estos trabajos encuentran que la formación

incrementa la productividad, pero no todas estas ganancias se reflejan en

incrementos salariales, puede concluirse que la formación resulta especialmente

beneficiosa para las empresas.

Para un panel de empresas italianas, Colombo y Stanca (2008) concluyen que la

formación tiene un efecto positivo, y significativo, sobre la productividad.

Concretamente, cuando se incrementa la intensidad formativa en un 1% la

productividad lo hace en un 0,07%. En línea con lo apuntado por los trabajos

anteriores, también existe un efecto positivo sobre los salarios, pero su magnitud es

la mitad que el correspondiente a la productividad. Al distinguir por niveles de

cualificación, estos autores encuentran que el incremento en productividad es mayor

y significativo sólo en el caso de los trabajadores menos cualificados. Similares

resultados obtiene Sepúlveda (2010), en lo que al reparto de ganancias entre

empresa y trabajadores de la formación continua respecta, para un panel de

empresas manufactureras de los Estados Unidos.

Se completa la revisión de los trabajos que analizan el impacto conjunto sobre las

empresas y los trabajadores con el reciente estudio de Konings y Vanormelingen

(2011). Para un panel con amplias dimensiones temporal y de corte transversal de

empresas belgas, encuentran que un incremento de un 1% en el porcentaje de

trabajadores formados incrementa la productividad entre un 0,14 y un 0,18%. Sin

embargo, el incremento experimentado como repuesta por los salarios de los

trabajadores formados es de entre un 0,1 y un 0,12%.


En resumen, los estudios en el ámbito académico han analizado el impacto de la

formación continua tanto sobre las empresas como sobre los trabajadores. Respecto

a las primeras, se consideran diversos aspectos relativos a recursos humanos,

resultados organizativos y resultados financieros. Aún así, puede decirse que la

principal influencia que se espera es a través de la mejora en la capacidad para

introducir innovaciones y, por tanto, un incremento en la productividad. Respecto a

los trabajadores, se suelen analizar los efectos de la formación sobre los salarios,

aunque también se consideran las transiciones laborales, las posibilidades de

promoción, la empleabilidad o el estatus social. Son muy diversos los resultados

obtenidos debido a la multitud de países analizados, tipos de formación

considerados, bases de datos utilizadas y métodos de estimación aplicados. Sin

embargo, aquellos trabajos que simultáneamente consideran el impacto de la

formación sobre las empresas, en términos de productividad, y los trabajadores, en

términos de salarios, encuentran evidencia relativa a que la influencia positiva que

reciben las empresas es de una mayor magnitud que la que obtienen los

trabajadores.

Efectos mixtos de la formación continua sobre empresas y trabajadores:

• En Reino Unido un 1% de incremento en formación incrementa la productividad 0,6% y el salario 0,3%.

• En España no hay evidencia de efecto sobre salarios.

• En general, mejora la productividad de los trabajadores.

• En Bélgica un 1% de incremento en formación mejora la productividad 0,14-0,18% y el salario 0,1-0,12%.

• Parece clara la evidencia de efecto positivo sobre la productividad y que el efecto sobre el salario puede superar la mitad que el efecto sobre la productividad.

• La influencia positiva que reciben las empresas es de una mayor magnitud que la que obtienen los trabajadores.


RESUMEN DEL CAPÍTULO 1

Posición de España en la CVTS 2005

España muestra indicadores por debajo de la media de la UE en empresas

que proveen formación y en el porcentaje de gasto en formación sobre coste

laboral total, pero son iguales o mejores que la media de la UE en porcentaje

de trabajadores del total de empresas con formación y horas de formación

por cada 1000 horas trabajadas.

Posición de España en la LFS 2005-2010

La proporción de trabajadores (ocupados y desocupados) participantes en

actividades de formación supera a la media de la UE y también la proporción

de personas entre 16 y 64 años que han participado en formación en las 4

semanas anteriores.

Posición de España en la EWCS 2005-2010

El porcentaje de trabajadores que recibieron formación en el último año, en

general o por cuenta del empleador, es menor que la media de la UE. El

porcentaje de los que paga su propia formación es notablemente mayor que

la media de la UE.


RESUMEN DEL CAPÍTULO 1 (continuación)

Número de participantes en formación continua

De 1.583.213 en 2005 se pasa a 3.541.069 en 2010. Tasa de crecimiento

cercana al 125%. El incremento se debe sobre todo a las iniciativas de

demanda, que crecen un 185%. Las iniciativas de oferta han reducido su

participación desde el 39% en 2005 al 22% en 2010.

Empresas formadoras (formación de demanda)

Se ha pasado de 63.449 en 2005 a 380.548 en 2010. El porcentaje de

empresas formadoras respecto al total de inscritas en la Tesorería General de

la Seguridad Social pasa del 4,3% en 2005 hasta el 24,6% en 2010. El

incremento se observa en todos los tamaños de empresa.

Presupuesto destinado a formación continua de trabajadores ocupados

Ha ido incrementando de forma paulatina desde los 1.227 millones de euros

en 2005 hasta los 1.545 millones de euros en el año 2010. Sobre todo se ha

ido acercando mucho el gasto realizado al presupuestado. La categoría con

mayor volumen de fondos es la correspondiente a bonificaciones.



EVALUACIÓN

Según CEDEFOP (2011b), en la UE se concluye que un año de formación

continua aumenta los salarios de los hombres un 10% y un 7% el de las

mujeres. Pero no se corrige por el sesgo de selección, por lo que el efecto es

poco riguroso. Por otra parte, la participación en formación continua aumenta

la probabilidad de estar empleado un 7% en los hombres y un 22% en las

mujeres.

Según la EWCS un porcentaje superior al 80% de los participantes en

formación continua creen que han mejorado en el desempeño del trabajo y en

sus perspectivas de empleo.

En las evaluaciones llevadas a cabo por la Fundación Tripartita no hay

evidencia de que la formación continua mejore la competitividad de las

empresas ni la empleabilidad de los trabajadores.

Estudios institucionales europeos y nacionales sobre los efectos de laformación continua

• En los estudios europeos se encuentra evidencia positiva sobre salarios

y mantenimiento del empleo, así como sociales (salud, participación

ciudadana y satisfacción en el trabajo).

• En los nacionales se ha demostrado que la formación de demanda tiene

un impacto positivo en la cultura de la organización, el clima de trabajo y

el rendimiento de los trabajadores. Sin embargo, no se encuentra un

efecto sobre la competitividad de las empresas ni la empleabilidad de los

trabajadores.



• En general se obtienen elevados grados de satisfacción por parte de los

trabajadores.

Estudios académicos sobre los efectos de la formación continua

• Según Ballot et al. (2006) los beneficios de la formación continua recaen

en un 65-70% en las empresas y en un 30-35% en los trabajadores.

EFECTOS SOBRE TRABAJADORES Y EMPRESAS

Efectos sobre las empresas

• Mejora los recursos humanos (actitudes, nivel de satisfacción,

competencias y habilidades).

• Reduce la rotación laboral.

• Mejora los resultados organizativos.

• Escaso efecto sobre resultados económicos

• Aumenta la flexibilidad para la innovación.

• Aumenta la productividad de los trabajadores.

Efectos sobre los trabajadores

• Efectos contradictorios sobre los salarios: Algunos estudios estiman un

incremento hasta del 2,6% por curso y otros no encuentran efecto.

• Ayuda a encontrar trabajos estables en lugar de temporales.

• Aumenta la probabilidad de promoción.



Efectos mixtos sobre empresas y trabajadores

• En Reino Unido un 1% de incremento en formación incrementa la

productividad 0,6% y el salario 0,3%.

• En España no hay evidencia de efecto sobre salarios.

• En Bélgica un 1% de incremento en formación mejora la productividad

0,14-0,18% y el salario 0,1-0,12%.

• En general, mejora la productividad de los trabajadores.

• La influencia positiva que reciben las empresas es de una mayormagnitud que la que obtienen los trabajadores.


CAPÍTULO

PROPUESTA DE UNA HERRAMIENTA DE EVALUACIÓN DE LAS ACCIONES FORMATIVAS PARA EMPLEADOS: POSICIÓN RELATIVA DE ARAGÓN CON LA INFORMACIÓN DISPONIBLE

2.1. Introducción

El Real Decreto 395/2007 que regula el subsistema de formación para el empleo

exige que el Servicio Público de Empleo Estatal, junto con las entidades

correspondientes de las Comunidades Autónomas, lleven a cabo anualmente un

plan de evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia del conjunto del

subsistema profesional para el empleo. Cumplir estrictamente con este mandato

requiere el diseño de una herramienta que cumpla dos objetivos: 1) ser operativa

para permitir evaluaciones a la vez periódicas y comparables entre las distintas

CC.AA.; y 2) que proporcione respuestas a las preguntas más trascendentes que

suscita el estudio de los efectos de la formación en el empleo.

Ocurre, no obstante, que estos dos objetivos no son fácilmente compatibles.

Mientras que una parte de la evaluación se puede obtener de manera directa y

comparable a partir de las acciones formativas realizadas, otra solo puede derivarse

de unos estudios en profundidad que requieren: 1) información no facilitada

habitualmente aunque sí que está registrada; 2) consenso metodológico en el

tratamiento de la misma; 3) el transcurso de un tiempo para observar resultados; 4)

tiempo adicional para llevarse a cabo; y 5) medios económicos para costearlos.

2


En este capítulo se trata la problemática que plantea la elaboración de dicha

herramienta y vamos a ver que una cosa es la herramienta ideal y otra la factible con

la información estadística disponible y susceptible de comparar entre CC.AA.. Por

ello se propone inicialmente la que habría que diseñar si se dispusiese de toda la

información, el tiempo y los medios necesarios y después se simplifica considerando

sólo los indicadores disponibles de forma directa e inmediata. Es con esta

herramienta simplificada con la que se llevan a cabo comparaciones de Aragón con

el resto de CC.AA. La resultante tras la simplificación es una herramienta sencilla

que usa información ya disponible para permitir que los gestores lleven a cabo la

evaluación periódica de las acciones formativas y conseguir garantías mínimas que

aseguren la eficacia y la adecuación a las necesidades del mercado. Debe

adaptarse a los criterios marcados por la normativa vigente y debe ser capaz de

orientar la toma de decisiones. Metodológicamente se propone la elaboración de un

indicador sintético que recoja información de múltiples indicadores y permita tanto la

comparación entre Comunidades Autónomas como la evolución de cada una de

ellas a lo largo del tiempo. También se va a dejar claro cuáles son las dimensiones

de la evaluación que no se incluyen y que requerirían ese plus de información, de

tiempo y de medios para ser llevada a cabo. En el resto de los capítulos de este

estudio se lleva a cabo para el caso de Aragón la evaluación de buena parte de esas

dimensiones exigentes en tiempo y medios que proporcionan una valoración mucho

más rica, profunda y rigurosa de los efectos que tiene la formación en el empleo.

El capítulo está estructurado del siguiente modo. En primer lugar se describe el

marco teórico y los aspectos metodológicos en los que se sustenta la medida

propuesta. A continuación se muestra la aproximación de este marco teórico a la

evaluación de las acciones formativas para empleados, seleccionando los

indicadores adecuados. El capítulo concluye con una descripción del desempeño

relativo de Aragón respecto al resto de Comunidades Autónomas en aquellos

aspectos para los que se dispone de información comparable para todas ellas y se

deja clara la parte que requiere más tiempo y elaboración, que queda para el resto

de los capítulos donde se ofrece un análisis mucho más ambicioso, profundo y

detallado de las acciones formativas realizadas en Aragón, haciendo especial

referencia al impacto que la formación para el empleo tiene sobre los trabajadores y


la competitividad empresarial. Estos dos son dos aspectos cruciales de la evaluación

que no deberían faltar en la herramienta ideal.

2.2. La herramienta de evaluación: un Índice Compuesto de Desempeño

Un indicador compuesto es una representación simplificada que busca resumir una

realidad multidimensional en un índice simple, unidimensional, derivado de un

modelo conceptual previo. Puede ser de carácter cuantitativo o cualitativo según los

requerimientos de aquellos que utilizarán el indicador como elemento de decisión

(Schuschny y Soto, 2009). En términos técnicos, un indicador compuesto se define

como una función de una o más variables, que conjuntamente “miden” una

característica o atributo de las acciones en estudio. El indicador compuesto es, por

tanto, una combinación matemática de un conjunto de indicadores. La calidad de

este indicador dependerá en gran medida de la capacidad del modelo matemático

de captar la variabilidad de la realidad social que trata de describir.

Una de las principales ventajas del uso de índices compuestos es que integran y

resumen diferentes dimensiones de una misma realidad, son fáciles de interpretar

por su capacidad de síntesis al reducir el tamaño de la lista de indicadores iniciales

y, además, facilitan la comparabilidad entre unidades de análisis y de cada unidad a

lo largo del tiempo. Por tanto, la característica más relevante de los indicadores

compuestos es la capacidad de resumir, en un único valor, numerosos aspectos

interrelacionados de la realidad (Schuschny A. y Soto H. 2009).

Sin embargo, resumir toda la información disponible con un único indicador acarrea

algunos inconvenientes. Puede inducir decisiones equivocadas si está mal

construido o no se interpreta bien. Además, hay ocasiones en las que un solo

indicador no llega a describir realidades complejas en su totalidad, por lo que no hay

que perder de vista los subíndices utilizados en su construcción a la hora de tomar

decisiones delicadas. Un buen indicador será aquel que consiga un equilibrio


razonable entre exactitud científica y coste de obtención (económicos, de

disponibilidad de datos y de pérdida de información con la simplificación).

Los indicadores compuestos se utilizan para establecer comparaciones en el

comportamiento o desempeño de las unidades de análisis. En el caso que nos

ocupa se toma como unidad de análisis la Comunidad Autónoma. Este tipo de

indicadores facilita la interpretación de los escenarios que deben considerar los

decisores y son una herramienta de suma utilidad para evaluar los niveles de

desempeño mediante ejercicios de comparación. Por tanto ofrecen una evaluación

integral, que va más allá del desempeño individual en cada indicador, lo que permite

un juicio global para la toma de decisiones por parte de las instancias públicas o, en

nuestro caso, por los gestores de la formación.

La construcción de un indicador compuesto con rigor metodológico debe seguir

minuciosa y secuencialmente una serie de etapas. Según el planteamiento

desarrollado por Nardo et al. (2005), las etapas son las siguientes:

1. Desarrollo de un marco conceptual

2. Selección de los indicadores

3. Análisis descriptivo multivariado

4. Agregación de la información en un Índice Compuesto

4.1. Normalización de los datos

4.2. Ponderación de la información

5. Análisis de robustez y sensibilidad

El primer paso del proceso es el desarrollo del marco conceptual, es decir, la

definición del conjunto de objetivos que se persiguen con la prestación de servicios

de formación continua para los trabajadores. Los objetivos describen los logros que

se pretenden alcanzar y deben orientar la evaluación de lo conseguido. Estos

objetivos son los que van a determinar las “Dimensiones” de la actividad formativa a


considerar para la medición del desempeño. Una vez hecho así, las dimensiones

consideradas se entienden como la concreción de los objetivos en categorías

operacionales que permiten medir el desempeño de la formación.

En otras palabras, el marco teórico debe orientar la selección y combinación de las

variables que van a formar parte del indicador compuesto. El marco legal que regula

el subsistema de formación profesional para el empleo, el Real Decreto 395/2007,

fija las bases por las que se ha de regir la evaluación de las acciones formativas. En

concreto, el Artículo 37, “Evaluación del subsistema de formación profesional para el

empleo”, establece en su punto 1 que “el Servicio Público de Empleo Estatal y los

órganos competentes de las Comunidades Autónomas evaluarán el impacto de la

formación realizada en el acceso y mantenimiento del empleo, y en la mejora de la

competitividad de las empresas, la eficacia del sistema en cuanto al alcance de la

formación y la adecuación de las acciones a las necesidades del mercado laboral y

de las empresas, así como la eficiencia de los recursos económicos y medios

empleados”, mientras que en el punto 2 se recoge que “se elaborará anualmente un

plan de evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia del conjunto del

subsistema de formación profesional para el empleo, que pueda servir para

introducir mejoras en su funcionamiento”.

Quedan por tanto definidas en este marco legal las cuatro dimensiones o criterios de

evaluación en el que se han de agrupar los indicadores (Figura 2.1): calidad,

impacto, eficacia y eficiencia. El criterio de calidad mide la idoneidad de las

acciones formativas en cuanto a su contenido, duración, profesorado, instalaciones y

satisfacción de los participantes. En esta dimensión se trata de valorar el conjunto de

características que hacen la formación apta para satisfacer las necesidades de los

trabajadores y las empresas. El criterio de eficacia tiene como principal objetivo

medir el alcance de la formación y la adecuación de las acciones a las necesidades

del mercado laboral y de las empresas en lo que hace referencia a difusión,

cobertura y tasa de abandono de las iniciativas. La eficiencia determina el resultado

en relación con el aprovechamiento de los recursos económicos y medios

empleados. Se centra principalmente en el análisis de costes. Por último, el impacto


determina el efecto de las iniciativas de formación para el empleo tanto sobre los

trabajadores como sobre la competitividad de las empresas.

Para dar contenido a estas dimensiones se diseñan indicadores descriptivos de

cada una de ellas, que es la segunda etapa en la construcción del índice compuesto.

El indicador es una medida cuantitativa o cualitativa mediante la cual es posible

conocer lo logrado por la prestación de servicios de formación; especifica el

desempeño logrado en cada una de las dimensiones. Esta información es un

elemento fundamental para la toma de decisiones por parte de los entes públicos

encargados de la gestión de la formación, por lo que debe permitir el desarrollo de

estrategias de mejora en la prestación de servicios a los usuarios.

Los indicadores han de ser seleccionados por su relevancia para explicar el

fenómeno que quiere ser medido, por la relación entre ellos y por la disponibilidad de

datos para su medición. Sobre todo deben ser relevantes tanto para los gestores de

la formación como para los usuarios de la misma.

Figura 2.1. Dimensiones de la evaluación de las acciones formativas para

empleados

CALIDADValoración de las

acciones

EFICIENCIARelación coste-uso

EFICACIAAcceso y difusión

IMPACTOEfecto sobre empresas

y trabajadores

I II

IVIII

CALIDADValoración de las

acciones

EFICIENCIARelación coste-uso

EFICACIAAcceso y difusión

IMPACTOEfecto sobre empresas

y trabajadores

I II

IVIII

Como paso previo a la agregación de los indicadores en una única medida, es

necesario llevar a cabo un análisis descriptivo de los datos recogidos para todos

ellos con el fin de determinar si existen correlaciones y de deducir la mayor cantidad


de información posible sobre su relevancia relativa. Para ello se recurre a análisis

exploratorios simples, como tablas de frecuencias o correlaciones entre variables, y

a métodos multivariantes, como el Análisis de Componentes Principales (ACP), que

permiten estudiar los solapamientos de información entre las distintas dimensiones.

Dado que los indicadores deben ser comparables tanto entre unidades de análisis

como a lo largo del tiempo y, además, es necesario agregar la información en una

medida resumen, hay que utilizar alguna técnica de normalización para poner todos

resultados en una misma escala. Entre los métodos de normalización más

empleados destacan (Schuschny A. y Soto H. 2009):

• Ordenamiento de indicadores entre unidades de análisis. Es el método más

sencillo, consistente en establecer un ordenamiento o “ranking” de sus valores.

Permite seguir el desempeño comparado o relativo de cada unidad de análisis en

el tiempo.

• Estandarización: calcular el valor estandarizado o z-score de cada variable

utilizando la media y desviación estándar de la muestra total.

• Re-escalamiento: se transforman las variables teniendo en cuenta el rango de los

valores de cada una de ellas, empleando la distancia entre los valores máximos y

mínimos.

• Distancia a una unidad de análisis de referencia o un valor objetivo.

• Categorización de valores de acuerdo a un umbral de tolerancia: la medida es el

número de casos en que las unidades de análisis sobrepasan dicho umbral.

La elección de uno u otro método dependerá de las características de los

indicadores y del juicio experto del analista. En nuestro caso se recomienda como

primera aproximación el re-escalamiento de los indicadores, de manera que se

identifiquen para cada uno de ellos los valores máximo y mínimo y el valor

normalizado se calcula de acuerdo a la siguiente fórmula:

Valor real-Valor mínimoValor normalizado=Valor máximo- Valor mínimo


De este modo todos los indicadores normalizados tomaran valores entre 0 y 1,

siendo 1 el mayor para cada indicador. Es conveniente proceder a la identificación y

exclusión de datos atípicos por ser mucho mayores o menores de lo esperado para

impedir que la normalización se vea distorsionada por valores extremos.

El siguiente paso es la ponderación de los indicadores, que consiste en asignar

un peso relativo a cada uno de los indicadores y a cada una de las dimensiones que

componen el índice. Para este caso concreto se recomienda asignar inicialmente

igual peso a todas las dimensiones e indicadores, como primera aproximación al

cálculo del indicador. Dependiendo de la importancia relativa de cada dimensión o

de alguno de los indicadores, se pueden asignar diferentes pesos, teniendo siempre

en cuenta que tanto si se adjudica la misma prioridad a todos los indicadores como

si se dan pesos diferentes, esta decisión no es objetiva e implica la existencia de un

juicio de valor (Guzmán Hidalgo, 2010) que debe ser adecuadamente justificado.

Finalmente, en la fase de agregación se generará primero un subíndice por cada

una de las cuatro dimensiones (calidad, impacto, eficacia y eficiencia), como

promedio simple de los indicadores normalizados. El Indicador Compuesto será la

suma ponderara de los cuatro subíndices:

4Impacto Ind.Eficiencia Ind.Eficacia Ind.Calidad Ind. Compuesto Índicador +++

=

Existen otras alternativas de agregación, como puede ser la utilización de la media

geométrica, en lugar de la aritmética, o la suma de rankings. Este último método

consiste en sumar, para cada una de las dimensiones, el orden que la unidad de

análisis tiene en cada indicador. Es un método muy sencillo pero se pierde

información acerca del valor absoluto de los componentes de cada dimensión; solo

informa del desempeño relativo de unas unidades respecto a otras. La elección de

un método u otro dependerá del juicio del analista, aunque en ocasiones se utilizan

varios criterios simultáneamente para analizar el grado de robustez (persistencia) de

los resultados.

El procedimiento más sencillo que se propone como herramienta para la evaluación

de la formación de trabajadores empleados se describe en la Figura 2.2. La principal


ventaja del Índice Compuesto cuya obtención se describe en dicha figura reside en

su operatividad para realizar comparaciones entre Comunidades Autónomas y

analizar la evolución en el tiempo del desempeño de cada una de ellas y de su

posición relativa. Los indicadores se han incluido en cada una de las dimensiones

teniendo en cuenta la disponibilidad real de información. Por ello es éste solo un

primer paso. Una primera aproximación a la evaluación del Subsistema de

Formación. En capítulos posteriores se abordan con más detalle otros aspectos no

recogidos en el Índice Compuesto que se derivaría de la Figura 2.2. En este estudio

se ha generado un volumen importante de información primaria con el objetivo

específico de evaluar las acciones formativas en Aragón, de manera que si se

sistematizara una recogida de información similar en todas las Comunidades

Autónomas, una herramienta más completa y efectiva se podría elaborar con otros

indicadores adicionales. En el apartado siguiente se presenta con detalle la

selección y descripción de los indicadores utilizados en la construcción del índice

compuesto al que daría lugar la Figura 2.2 y otros que lo perfeccionarían

notablemente si se dispusiese de la información. La fuente de esa descripción de

indicadores es un trabajo realizado previamente por personal responsable de los

SPE nacionales y autonómicos.


Figura 2.2. Índice Compuesto de Desempeño de las acciones formativas para

empleados

Calidad

Eficacia

Eficiencia

Impacto

Valoración de la

organización

Valoración del contenido

del curso

Valoración de la

duración y horario

Valoración de los

formadores

Valoración de medios didácticos

Valoración de equipos e instalaciones

Valoración general del

curso

Grado de ejecución financiera

Duración media de la formación impartida

Tasa de cobertura de trabajadores

ocupados

Tasa de cobertura de bonificación de empresas

Tasa de abandono

Coste medio por alumno y

hora

Tasa de permanencia en el empleo

% de alumnos en formación acreditable

DIMENSIONES INDICADORES SUB-ÍNDICE ÍNDICE

SUB-INDICE DE CALIDAD

SUB-INDICE DE EFICACIA

SUB-INDICE DE EFICIENCIA

ÍNDICE GLOBAL

SUB-INDICE DE IMPACTO

Calidad

Eficacia

Eficiencia

Impacto

Valoración de la

organización

Valoración del contenido

del curso

Valoración de la

duración y horario

Valoración de los

formadores

Valoración de medios didácticos

Valoración de equipos e instalaciones

Valoración general del

curso

Grado de ejecución financiera

Duración media de la formación impartida

Tasa de cobertura de trabajadores

ocupados

Tasa de cobertura de bonificación de empresas

Tasa de abandono

Coste medio por alumno y

hora

Tasa de permanencia en el empleo

% de alumnos en formación acreditable

DIMENSIONES INDICADORES SUB-ÍNDICE ÍNDICE

SUB-INDICE DE CALIDAD

SUB-INDICE DE EFICACIA

SUB-INDICE DE EFICIENCIA

ÍNDICE GLOBAL

SUB-INDICE DE IMPACTO


2.3. Selección de indicadores para la evaluación de las acciones formativas para empleados

Una vez definidos el marco conceptual y el método para construir el índice

compuesto, es necesario seleccionar los indicadores que van a formar parte de

dicho índice. Estos indicadores deben cumplir dos funciones principales (Guzmán

Hidalgo, 2010):

• Una función descriptiva de las acciones formativas desarrolladas por las

distintas entidades.

Algunos ejemplos de Indicadores Compuestos:

• El Índice de Desarrollo Humano (IDH) mide el progreso medio conseguido por un país en tres dimensiones básicas del desarrollo humano: disfrutar de una vida larga y saludable, acceso a educación ynivel de vida digno. Con el fin de permitir comparaciones entre países, secalcula, en la medida de lo posible, sobre la base de datos de losprincipales organismos internacionales de estadísticas y de otras fuentes confiables disponibles cuando se redacta el Informe.

• Índice de Desigualdad de Género (IDG) mide la pérdida de logros porla desigualdad entre hombres y mujeres en tres dimensiones del desarrollo humano: salud reproductiva, autonomía personal y mercado laboral.

• Índice de Libertad de Prensa mide la independencia de los medios en 195 países y territorios del mundo. Proporciona un ranking numérico yclasifica al país en las categorías de “Libre”, “Parcialmente libre” o “No libre”. En cada país se examina el entorno jurídico de los medios decomunicación, las presiones políticas que influyen en la presentación deinformes y los factores económicos que afectan el acceso a lainformación.


• Una función valorativa que aporte información acerca de si el desempeño

ha sido o no el adecuado.

Esta etapa debe remitirse a un proceso previo de generación de indicadores, dentro

del marco conceptual definido, que puedan ser construidos con la información

disponible, o utilizados si es que ya existen, para ser incorporados al índice final. La

revisión de trabajos previos que ha quedado reflejada en el Capítulo 1 ha permitido

identificar multitud de indicadores que pueden ser relevantes para el análisis.

Entre los diversos trabajos revisados para la elaboración de indicadores se ha

considerado como un documento básico el “Plan anual de evaluación de la calidad,

impacto, eficacia y eficiencia del conjunto del subsistema de formación profesional

para el empleo” del año 2010, que recoge 37 indicadores considerados esenciales y

que han sido seleccionados por consenso por un grupo de trabajo compuesto por

personal de los SPE. De todos los indicadores seleccionados en ese trabajo, el

Cuadro 2.1 muestra únicamente aquéllos relevantes para el análisis de las acciones

formativas para empleados, ya que otros son específicos de los planes formativos

para desempleados. Además, en el documento se proponen otros indicadores

denominados “indicadores de futuro” que se consideran difíciles de calcular en la

actualidad pero que se incluyen porque pueden aportar información para una

evaluación más completa y rigurosa si se dispusiera de datos para calcularlos.

En base a todo el análisis previo se ha elaborado una matriz de indicadores. Los

indicadores se han trasladado a dos archivos de Excel: el primero recoge aquéllos

que son adecuados para evaluar la formación de oferta, el segundo incluye los

apropiados para la formación de demanda. Se identifica la fuente de los datos para

su cálculo y el horizonte temporal. Además, se determina si únicamente se pueden

calcular a nivel nacional o si los datos permiten una desagregación territorial.

La elección final de los indicadores incluidos en el índice compuesto de la Figura 2.2

se ha hecho en función de su relevancia y de la disponibilidad de datos que permita

calcularlos con desagregación territorial al nivel de Comunidades Autónomas, de

modo que se pueda comparar el desempeño relativo de cada una de ellas en las

distintas dimensiones y en función del indicador final.


Cuadro 2.1. Indicadores consensuados por los SPE (aplicables a la formación de

demanda y de oferta para empleados):

(1) Indicadores de calidad: CAL01 Valoración de la organización del curso CAL02 Valoración del contenido del curso CAL03 Valoración de la duración y el horario CAL04 Valoración de los formadores/tutores CAL05 Valoración de los medios didácticos CAL06 Valoración de las instalaciones y medios técnicos CAL07 Valoración del curso realizado en modalidad a distancia, teleformación o mixta CAL08 Grado de satisfacción general con el curso CAL11 % de acciones con certificado de profesionalidad sobre total de acciones

(2) Indicadores de realización/eficacia:

REA03 Volumen de ejecución física de participantes ECA01 Grado de ejecución financiera ECA02 Duración media de la formación impartida ECA03 Duración media de los permisos individuales de formación ECA05 Tasa de multiparticipación ECA06 Distribución porcentual por modalidad de impartición ECA12 Tasa de cobertura de trabajadores ocupados ECA13 Tasa de cobertura de bonificación de empresas

(3) Indicadores de eficiencia: ECI01 Coste medio por alumno finalizado y hora de formación

(4) Indicadores de impacto:

IMP01 Tasa de mantenimiento de empleo IMP03 % de alumnos participantes en formación acreditable

(5) Indicadores de futuro

CAL % de centros con certificado de calidad CAL Valoración de la calidad de las acciones por los sistemas de seguimiento CAL Perfil del formador/tutor CAL Tasa de cobertura de los planes de perfeccionamiento del profesorado CAL Grado de satisfacción de los profesores con las acciones de perfeccionamiento IMP Tasa de permanencia en el empleo (6, 12, y 18 meses) IMP Tasa de mejora de la productividad en el trabajo

Fuente: “Plan anual de evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia del conjunto del subsistema de formación profesional para el empleo” (2010).

2.3.1 Indicadores de calidad

La calidad de los servicios prestados y la necesidad de mejorarlos es uno de los

aspectos clave en la medición del desempeño de las acciones formativas. Proveer


un servicio de calidad implica equilibrar los diferentes factores que tienen un impacto

en los usuarios de la formación. Los aspectos a evaluar en el criterio de calidad

están recogidos en la normativa en su Artículo 36 “Calidad de la formación”: “Las

acciones que se impartan y desarrollen de acuerdo a lo establecido en este real

decreto deberán tener la calidad requerida para que la formación profesional para el

empleo responda a las necesidades de los trabajadores ocupados y desempleados y

de las empresas. La formación y las acciones de apoyo y acompañamiento deberán

desarrollarse aplicando los procedimientos y metodologías apropiados, con el

personal y los medios didácticos, técnicos y materiales más adecuados a sus

características”.

Los indicadores de esta dimensión se generan con la información obtenida de los

cuestionarios de calidad de las acciones formativas, obligatorios desde el año 2008,

ya que son los participantes en las acciones los agentes adecuados para valorar la

calidad de la formación recibida. En estas encuestas los trabajadores deben

responder a una serie de preguntas relacionadas con la organización del curso, los

contenidos y metodologías empleadas, los horarios, el profesorado, los medios

didácticos (guías, manuales, fichas...) y las instalaciones y medios técnicos. La

encuesta recoge también una pregunta acerca de la satisfacción general con el

curso realizado.

Los indicadores que componen la dimensión de calidad son:

1. Valoración de la organización

2. Valoración del contenido del curso

3. Valoración de la duración y el horario

4. Valoración de lo formadores y tutores

5. Valoración de los medios didácticos

6. Valoración de los equipos e instalaciones

7. Valoración general del curso

El Subíndice de Calidad se genera por agregación de estos siete indicadores una

vez que han sido normalizados.


2.3.2. Indicadores de eficacia

La eficacia mide el alcance de las acciones formativas y su adecuación a las

necesidades del mercado laboral y de las empresas. Los indicadores seleccionados

para formar parte del índice compuesto en la dimensión de eficacia son:

1. Grado de ejecución financiera

2. Duración media de la formación impartida

3. Tasa de cobertura de trabajadores ocupados

4. Tasa de cobertura de bonificación en empresas

5. Tasa de abandono de las acciones

El primer indicador, el grado de ejecución financiera, permite comparar el

presupuesto asignado a cada una de las distintas modalidades de formación con

respecto al presupuesto ejecutado. Se calcula como cociente entre el presupuesto

ejecutado y el asignado. Este indicador se puede calcular tanto para la iniciativa de

demanda como para la de oferta para cada una de las Comunidades Autónomas.

La duración media de la formación indica el número medio de horas realizadas en un

año en concreto. Se pueden utilizar distintas variantes, bien calculando la duración

media por acción formativa o bien considerando el número de horas de formación

por participante.

Las tasas de cobertura, indicadores 3 y 4, muestran en qué medida la formación

está llegando a trabajadores y empresas. En el caso de los trabajadores, la tasa de

cobertura se calcula como el cociente entre el número de trabajadores empleados

que participan en las acciones y la población media ocupada según datos de la

Encuesta de Población Activa del INE. Dado que un trabajador puede participar en

más de una acción formativa en un mismo año, hay que contabilizar únicamente los

participantes con distinto identificador de persona física. Si no se tiene en cuenta la

multiparticipación este indicador estará sobrevalorado.

La tasa de cobertura de las empresas se calcula únicamente para la iniciativa de

demanda. Será el porcentaje de empresas que se han bonificado por la realización


de formación para el empleo en relación con el total de empresas que cotizan a la

Seguridad Social.

La tasa de abandono es un indicador del éxito de la formación, se calcula como

cociente entre el número de alumnos que no llegan a finalizar un curso y el número

total de participantes en las acciones.

En este trabajo se va a ofrecer información sobre algunos aspectos relativos a la

eficacia de las acciones formativas en Aragón, que van más allá del objetivo

perseguido por el indicador compuesto, ya que requieren de un análisis más

profundo. En concreto, en el capítulo 3 se compara la evolución de la formación para

ocupados que se lleva a cabo en Aragón con la estructura sectorial de la economía

aragonesa a través de un análisis de convergencia. El objetivo del análisis de

convergencia es valorar en qué medida se ajustan la formación y la estructura

productiva de la región usando como indicadores el peso porcentual de la formación

en cada sector y el de éstos en la estructura productiva aragonesa. Este análisis se

podría incluir en un índice más completo.

2.3.3. Indicadores de eficiencia

Los indicadores de eficiencia los que han de medir el nivel de ejecución del proceso

formativo en lo relativo a recursos y medios utilizados. Se puede definir eficiencia

como la virtud para lograr un efecto determinado haciendo un buen uso de los

recursos, es decir, lograr la mayor cantidad posible con el mínimo coste. Por tanto, si

se obtienen mejores resultados con menor gasto de recursos o menores esfuerzos,

se habrá incrementado la eficiencia.

La dimensión de eficiencia incluye un único indicador:

1. Coste medio por alumno y hora

Las acciones formativas son muy diversas en cuanto a su naturaleza y duración, por

lo que valorar únicamente el coste por alumno o tener en cuenta solo el coste por

hora no sería representativo de esta diversidad, por ello se incluye como indicador el


coste por alumno/hora que indica el coste medio de la acción formativa respecto a

los alumnos que la finalizan y su duración media.

2.3.4. Indicadores de impacto

Los indicadores de impacto han de reflejar si el beneficio perseguido con las

acciones formativas ha llegado a los usuarios, es decir, a trabajadores y empresas.

El impacto es una de las dimensiones más complicadas de medir en el caso de las

acciones formativas, sobre todo teniendo en cuenta la falta de datos estadísticos

para su cálculo. Además, el impacto de la formación puede aparecer después de un

tiempo de ser recibida, por lo que hay que recurrir a encuestas o investigaciones

más detalladas que realicen un seguimiento de los participantes en las acciones

formativas.

Para generar el Índice Compuesto se han considerado dos indicadores de impacto:

1. Tasa de permanencia en el empleo

2. Porcentaje de alumnos en formación acreditable

Si bien estos dos elementos no permiten captar realmente el impacto sobre

trabajadores y no reflejan nada acerca del impacto sobre las empresas, son los

únicos a los que los gestores de la formación pueden acceder de manera sencilla

con los datos que tienen disponibles para realizar una evaluación anual y poder

compara el desempeño de las distintas Comunidades Autónomas.

Si se pudiera acceder a los datos de la tesorería de la seguridad social, sería posible

añadir otros indicadores a esta dimensión, ya que se podría hacer un seguimiento de

las bases de cotización de los trabajadores formados y ver la repercusión de la

formación sobre los ingresos salariales de los trabajadores.

Para medir el impacto de la formación hay que distinguir dos dimensiones:

trabajadores y empresas. En la medición del impacto sobre los trabajadores se

deberían tener en cuenta aspectos tales como la satisfacción personal, mejora de la

cualificación, transferencia de conocimientos al puesto de trabajo, promoción y


empleabilidad. En el caso de las empresas es de interés conocer el efecto sobre la

productividad, competitividad, clima laboral, etc. En la actualidad no existen datos

estadísticos que permitan calcular este tipo de indicadores. Es por ello que esta

acción complementaria se ha centrado en generar información primaria relativa al

impacto sobre trabajadores y empresas en Aragón. En concreto, el capítulo 4 está

enfocado a conocer el impacto de la formación sobre los resultados empresariales y

el capítulo 5 aporta información acerca del impacto sobre los trabajadores.

2.4. Desempeño relativo de Aragón con respecto a otras CCAA

Lo procedente en este apartado hubiese sido poder calcular el Índice Compuesto de

la Figura 2.2 para cada una de las Comunidades Autónomas. Sin embargo, como ya

se ha señalado, no ha sido posible obtener información comparable para todas las

regiones y para cada uno de los indicadores que componen el Índice, a pesar de que

la información está disponible de un modo u otro. Por ello, en este apartado se

presenta el cálculo de aquellos indicadores para los que ha sido posible disponer de

información. Únicamente se han podido calcular algunos de los indicadores incluidos

en los criterios de eficacia y de eficiencia, pero ninguno de los que figuran en las

dimensiones de calidad e impacto.

En el capítulo 5 de este trabajo se analizará con detalle la calidad de las acciones

formativas en Aragón a partir de los cuestionarios de evaluación de las acciones

formativas gestionadas por CCOO, CEPYME, CREA y UGT, planes regionales de

formación de oferta, y los datos proporcionados por la Fundación Tripartita relativos

a las acciones formativas de demanda en el periodo 2008-2010. Esta información no

ha estado disponible para el resto de Comunidades Autónomas, por lo que la

dimensión de calidad se ha podido analizar únicamente para Aragón, pero no ha

podido ser integrada en la comparativa entre regiones que se realiza en este

apartado.


2.4.1 Grado de ejecución financiera

Compara el presupuesto asignado con el presupuesto ejecutado. No se tienen datos

de presupuesto asignado y ejecutado para los planes nacionales de formación de

oferta pero sí para la formación de demanda. El indicador está calculado como el

porcentaje que supone el crédito dispuesto por las empresas sobre el crédito total

asignado.

El cuadro 2.2 presenta los valores del grado de ejecución financiara para todas las

Comunidades Autónomas. En el cuadro 2.3 se muestra esta información una vez

que el indicador ha sido normalizado, por lo que todos los valores están entre cero

(para la Comunidad Autónoma con menor valor) y uno (para aquélla que tiene el

mayor valor). Por último, la Figura 2.3 muestra la evolución del valor real y el valor

normalizado de la ejecución financiera de las acciones formativas de demanda en

Aragón en comparación con la media de las CC.AA..

Madrid y Extremadura figuran entre las regiones con mayor grado de ejecución

financiera a lo largo del periodo. Madrid es número uno en el ranking en tres de los

cinco años y Extremadura los otros dos. En el otro extremo figura La Rioja, que está

en última posición todo el periodo, salvo el año 2008 que se sitúa en penúltima

posición por delante de la Región de Murcia.

El valor real del indicador refleja que la ejecución financiera en Aragón ha mejorado

con el paso del tiempo, ya que estaba en torno al 50% en el año 2006 y en 2010

supera el 59%. Sin embargo, el valor normalizado, que pasa de 0,53 en 2006 a 0,20

en 2010, indica que otras regiones han incrementado en mayor medida su ratio de

presupuesto ejecutado sobre el asignado. Esto hace que entre 2006 y 2008 Aragón

se sitúe por encima de la media nacional, pero que en los dos últimos años, 2009 y

2010, la ejecución financiera caiga por debajo de la media.


Cuadro 2.2. Grado de ejecución financiera de los planes de formación de demanda.

Valor real

2006 2007 2008 2009 2010

Andalucía 44,49% 50,53% 50,92% 63,35% 68,20% Aragón 50,78% 56,47% 55,05% 53,79% 59,20% Asturias 55,45% 56,22% 58,77% 60,76% 61,01% Balears 49,97% 55,76% 56,73% 58,10% 63,80% Canarias 38,50% 41,85% 52,49% 54,73% 60,93% Cantabria 41,77% 49,40% 55,71% 58,84% 64,19% Castilla la Mancha 47,26% 43,24% 45,94% 60,90% 62,46% Castilla y León 49,52% 49,93% 53,05% 65,33% 66,72% Cataluña 48,23% 54,53% 51,78% 58,09% 58,54% Comunidad Valenciana 49,98% 58,06% 57,24% 60,71% 64,08% Extremadura 62,01% 52,60% 63,55% 71,25% 71,30% Galicia 54,40% 57,50% 55,61% 63,80% 66,59% Comunidad de Madrid 55,84% 65,31% 65,45% 66,72% 68,03% Región de Murcia 50,73% 56,60% 41,14% 51,85% 64,00% Navarra 49,74% 56,62% 60,04% 59,71% 58,14% País Vasco 57,37% 56,29% 53,59% 60,38% 61,23% La Rioja 38,01% 41,41% 42,44% 42,40% 56,10%

Cuadro 2.3. Grado de ejecución financiera de los planes de formación de demanda.

Valor normalizado

2006 2007 2008 2009 2010 Andalucía 0,270 0,382 0,402 0,726 0,796 Aragón 0,532 0,630 0,572 0,395 0,204 Asturias 0,727 0,620 0,725 0,636 0,323 Balears 0,498 0,601 0,641 0,544 0,507 Canarias 0,020 0,019 0,467 0,428 0,318 Cantabria 0,157 0,335 0,599 0,570 0,532 Castilla la Mancha 0,385 0,077 0,197 0,641 0,418 Castilla y León 0,480 0,357 0,490 0,795 0,699 Cataluña 0,426 0,549 0,437 0,544 0,160 Comunidad Valenciana 0,499 0,697 0,662 0,635 0,525 Extremadura 1,000 0,468 0,922 1,000 1,000 Galicia 0,683 0,674 0,595 0,742 0,690 Comunidad de Madrid 0,743 1,000 1,000 0,843 0,785 Región de Murcia 0,530 0,636 0,000 0,327 0,519 Navarra 0,489 0,637 0,777 0,600 0,134 País Vasco 0,807 0,623 0,512 0,623 0,337 La Rioja 0,000 0,000 0,053 0,000 0,000


Figura 2.3. Valor real y normalizado de la ejecución financiera de los planes de

formación de demanda

Valor normalizado

0

12006

2007

20082009

2010

Valor real

0%

20%

40%

60%

80%

100%2006

2007

20082009

2010

AragónMedia

2.4.2. Duración media de la formación impartida

La duración media se calcula como el cociente entre el número de horas de

formación y el número total de participantes. La duración media es muy diferente

según el tipo de iniciativa que consideremos. Los permisos individuales de

formación, cuya duración máxima legal es de 200 horas, son los de mayor duración

media en casi todas las regiones, seguidos por los planes estatales de oferta y, por

último, por la formación de demanda.

Los permisos individuales de formación son en Aragón más largos que la media

nacional, siendo en 2009 la región que alcanza el máximo valor con una media de

102 horas por permiso. La duración de las acciones formativas de oferta está muy

próxima a la media, oscilando entre 59 y 71 horas dependiendo del año.

En las acciones formativas de demanda hay mayor dispersión entre CCAA.

Extremadura es la región con mayor duración media durante los cinco años

analizados. Baleares y Cataluña, que ningún año superan las 26 horas por alumno,

se sitúan en los últimos puestos. En Aragón, aunque el valor real se aproxima al de

la media, se distancia de ésta cuando se tiene en cuenta la normalización del

indicador (Figura 2.4).


Cuadro 2.4. Número de horas por participante en formación de demanda

2006 2007 2008 2009 2010

Andalucía 33,9 37,3 37,2 34,6 33,2 Aragón 25,0 26,0 27,1 27,4 26,0 Asturias 30,0 30,7 30,8 35,1 29,6 Baleares 23,2 22,3 19,5 25,2 26,0 Canarias 26,7 27,0 23,6 26,0 26,1 Cantabria 27,3 30,2 31,6 32,5 32,4 Castilla y Leon 26,4 28,3 27,5 29,0 28,6 Castilla La Mancha 27,2 30,2 29,0 29,6 29,1 Cataluña 25,8 24,6 24,4 23,9 23,2 Valencia 25,8 24,9 23,7 25,0 24,4 Extremadura 38,6 39,4 41,4 37,2 34,7 Galicia 30,5 31,7 30,8 33,8 31,4 Madrid 26,3 24,5 23,0 24,3 24,1 Murcia 28,5 29,7 27,1 28,1 27,3 Navarra 27,9 26,8 28,8 28,5 25,0 Pais Vasco 29,9 25,8 26,4 28,0 25,8 Rioja 26,9 28,7 28,1 28,5 27,6

Cuadro 2.5. Número de horas por participante en formación de oferta (planes

estatales)

2006 2007-2008 2009 2010

Andalucía 74,6 82,2 78,8 81,2 Aragón 67,3 68,9 71,4 59,6 Asturias 65,4 72,6 72,8 66,4 Balears 67,3 72,9 61,3 85,5 Canarias 59,4 63,1 59,1 51,8 Cantabria 74,5 70,2 64,6 54,2 Castilla La Mancha 77,0 78,7 79,1 65,2 Castilla y León 75,5 82,9 79,6 68,1 Cataluña 49,1 51,4 47,8 39,7 Comunidad Valenciana 68,7 70,5 65,8 56,7 Extremadura 68,8 72,6 62,6 62,8 Galicia 71,2 73,6 68,9 70,4 Comunidad de Madrid 70,6 75,9 75,3 69,0 Región de Murcia 68,4 75,5 68,2 59,3 Navarra 62,5 40,4 45,9 30,6 País Vasco 51,6 64,6 65,3 62,5 La Rioja 64,3 57,3 56,9 41,3


Cuadro 2.6. Duración media de los permisos individuales de formación (PIF)

2006 2007 2008 2009 2010 Andalucía 74,8 71,1 66,0 57,0 60,6 Aragón 89,4 103,0 96,5 102,2 94,5 Asturias 112,0 112,0 50,8 101,5 87,3 Baleares 85,2 38,0 52,5 81,4 58,7 Canarias 90,1 51,7 89,3 34,4 44,2 Cantabria 99,6 48,0 99,0 89,3 112,5 Castilla y león 96,2 111,7 82,0 82,8 81,0 Castilla la Mancha 105,9 84,0 120,4 90,6 61,7 Cataluña 72,1 82,0 78,1 71,2 66,1 Valencia 88,4 75,6 67,4 65,2 66,4 Extremadura 33,0 84,8 87,3 76,5 79,3 Galicia 65,4 44,3 60,6 79,1 68,6 Madrid 88,7 94,8 53,5 67,0 62,4 Murcia 82,0 122,5 106,1 48,6 38,2 Navarra 84,6 125,5 97,8 76,0 87,7 País Vasco 84,9 126,9 87,1 67,9 67,0 La Rioja 82,5 39,8 136,4 68,2 89,6

Figura 2.4. Valor real y normalizado de la duración media de las acciones (número

de horas por alumno)

Permisos de formación

0

50

100

150

2002006

2007

20082009

2010

Planes de demanda

0

25

50

75

1002006

2007

20082009

2010

Aragón

Media

0

12006

2007

20082009

2010

0

12006

2007-2008

2009

20100

12006

2007

20082009

2010

Planes de oferta (estatal)

0

25

50

75

1002006

2007-2008

2009

2010

Valores Reales

Valores Normalizados


2.4.3. Tasas de cobertura de trabajadores ocupados

Es el porcentaje de participantes en formación de demanda y de oferta en relación

con el total de la población ocupada según datos de la EPA. En el cálculo de este

indicador nos encontramos con un problema, y es que únicamente conocemos el

número total de participantes en las distintas modalidades de formación por

Comunidad Autónoma, pero no el número de trabajadores con distinto identificador,

es decir, no podemos excluir la multiparticipación.

Una misma persona puede realizar una o más acciones formativas. En términos de

cobertura total de trabajadores es interesante conocer el porcentaje de personas que

participan más de una vez. Se obtiene de dividir el número de participantes entre el

número de personas con distinto identificador de persona física. La medida en que el

indicador supera 100 refleja el grado de repetición de los participantes. Por ello, las

tasas de cobertura obtenidas aquí son más elevadas que las reales. Para conocer

en qué medida esta circunstancia afecta a los resultados, la figura 2.5 presenta la

tasa de multiparticipación para el año 2010 en los planes de demanda y de oferta

estatal.

Figura 2.5. Tasa de multipartiparticipación. Año 2010 Formación de demanda

110 115 120 125 130 135 140 145

Madrid

Navarra

Vasco

Cataluña

Asturias

Aragón

España

Valencia

RiojaCastilla y leon

Canarias

Andalucía

Galicia

Cantabria

Baleares

Castilla la Mancha

Extremadura

Murcia

Formación de oferta (estatal)

110 115 120 125 130 135 140 145

Galicia

Madrid

Baleares

Asturias

Andalucía

EspañaCastilla y leon

Murcia

Extremadura

Cantabria

Canarias

Aragón

Castilla la Mancha

Rioja

Valencia

Vasco

Cataluña

Navarra

Las tasas de cobertura de los planes de demanda y oferta estatales se recogen en

los cuadros 2.7 y 2.8, respectivamente. La Figura 2.6 refleja los valores reales y


normalizados de la tasa de cobertura total, que incluye, además de las iniciativas

anteriores, los permisos individuales de formación.

La cobertura de la formación de demanda ha sido claramente creciente en todas las

comunidades. Si en 2006 eran muchas las regiones con una tasa inferior al 5%, en

2010 están todas ampliamente por encima del 10% (14% en promedio). Esto es

reflejo del esfuerzo realizado para llevar la formación a las empresas. Aragón ha

pasado del 5,4% en 2006 al 13,5% en 2010, valores muy cercanos a la media

nacional.

La tasa de cobertura de los planes estatales de oferta es inferior, en torno al 3,5%

para el conjunto del país y del 4,2% en Aragón. Las cifras apenas han variado en los

cinco años de análisis.

Cuadro 2.7. Tasa de cobertura de trabajadores empleados. Planes de demanda

2006 2007 2008 2009 2010

Andalucía 5,9% 7,2% 8,8% 12,3% 13,7% Aragón 5,4% 6,5% 9,7% 11,2% 13,5% Asturias 6,4% 7,3% 8,4% 12,0% 14,9% Balears 5,6% 7,5% 11,0% 11,6% 14,1% Canarias 4,3% 5,6% 8,0% 10,2% 12,2% Cantabria 4,5% 5,7% 6,9% 10,5% 13,1% Castilla La Mancha 3,3% 5,3% 7,3% 9,7% 11,8% Castilla y León 4,7% 6,5% 8,6% 12,9% 14,4% Cataluña 6,1% 8,3% 10,6% 14,2% 16,4% Comunidad Valenciana 4,8% 6,7% 8,7% 11,1% 13,7% Extremadura 4,4% 5,6% 6,8% 9,1% 11,0% Galicia 5,0% 6,4% 7,9% 11,0% 13,8% Comunidad de Madrid 8,6% 11,3% 14,0% 17,0% 19,4% Región de Murcia 5,1% 5,9% 7,5% 10,5% 13,1% Navarra 6,9% 8,0% 10,4% 13,5% 15,1% País Vasco 6,1% 10,3% 11,9% 13,4% 16,0% La Rioja 3,0% 4,9% 7,6% 9,7% 12,0%


Cuadro 2.8. Tasa de cobertura de trabajadores ocupados. Planes de oferta

estatales

2006 2007 2008 2009 2010 Andalucía 4,9% 4,1% 4,2% 4,4% 3,3% Aragón 4,5% 4,2% 4,2% 4,2% 3,6% Asturias 5,1% 3,8% 3,7% 3,6% 2,5% Balears 1,4% 1,4% 1,4% 2,0% 1,4% Canarias 2,1% 1,8% 1,9% 2,0% 1,7% Cantabria 2,2% 2,2% 2,2% 2,4% 2,2% Castilla La Mancha 4,0% 2,9% 2,9% 2,9% 2,6% Castilla y León 5,1% 3,8% 3,8% 3,8% 3,5% Cataluña 2,1% 2,1% 2,1% 2,5% 2,2% Comunidad Valenciana 2,3% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% Extremadura 5,5% 11,5% 11,6% 12,0% 9,7% Galicia 4,9% 1,5% 1,5% 1,6% 1,3% Comunidad de Madrid 3,1% 1,6% 1,6% 1,7% 1,3% Región de Murcia 3,8% 14,2% 14,4% 16,1% 13,1% Navarra 2,0% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% País Vasco 2,0% 2,1% 2,1% 2,0% 1,5% La Rioja 2,5% 4,0% 4,0% 4,4% 4,0%

Figura 2.6. Valor real y normalizado de las tasas de cobertura de trabajadores

empleados

0

12006

2007

20082009

2010

0

12006

2007

20082009

2010

0

12006

2007

20082009

2010

Planes de oferta (estatal)

0%

5%

10%

15%

20%2006

2007

20082009

2010

Total (incluye PIF)

0%

5%

10%

15%

20%2006

2007

20082009

2010

Planes de demanda

0%

5%

10%

15%

20%2006

2007

20082009

2010

AragónMedia

Valores Reales

Valores Normalizados


2.4.4. Tasa de cobertura de empresas bonificadas

Es el porcentaje de empresas que han recibido bonificaciones en las cuotas de la

seguridad social sobre la totalidad de empresas cotizantes. Como universo de

empresas se ha utilizado el dato del Directorio Central de Empresas (DIRCE). Se

han contabilizado únicamente aquellas empresas con al menos un trabajador.

Al igual que hemos visto en el caso anterior, se ha producido un claro incremento del

número de empresas que participan en las acciones formativas. En promedio, en el

año 2006 solo un 5,8% de las empresas con al menos un trabajador accedieron a la

bonificación de la formación a través de la iniciativa de demanda. En 2010 se

cuadriplica esta cifra, alcanzando el 25%. La tasa de cobertura de Aragón pasa del

4,14% al 22,5%, valores algo inferiores a la media. Andalucía y Extremadura se

sitúan sistemáticamente en los primeros lugares del ranking, mientras en los últimos

puesto están Baleares y Canarias.

Cuadro 2.9. Tasa de cobertura de empresas bonificadas

2006 2007 2008 2009 2010

Andalucía 11,75% 16,02% 21,03% 28,41% 35,46% Aragón 4,14% 6,29% 12,99% 17,58% 22,57% Asturias 5,91% 8,70% 11,66% 23,05% 28,67% Balears 2,66% 3,98% 6,33% 13,36% 20,34% Canarias 4,00% 6,09% 8,08% 12,29% 17,38% Cantabria 4,30% 5,34% 8,50% 20,79% 31,32% Castilla La Mancha 3,93% 6,31% 11,57% 18,93% 27,58% Castilla y León 4,55% 7,68% 12,80% 23,46% 32,45% Cataluña 4,08% 5,92% 8,85% 13,45% 18,43% Valencia 4,60% 6,44% 10,26% 15,83% 23,62% Extremadura 11,54% 14,75% 19,41% 27,84% 36,15% Galicia 6,78% 10,65% 14,71% 25,83% 32,51% Madrid 4,65% 6,63% 8,39% 13,17% 19,16% Murcia 6,88% 9,67% 11,24% 17,77% 27,29% Navarra 6,38% 8,06% 15,24% 17,27% 22,13% País Vasco 4,44% 6,07% 9,87% 15,33% 20,38% La Rioja 3,65% 6,75% 12,37% 17,61% 22,93% Total 5,85% 8,39% 12,04% 18,49% 25,09%


Figura 2.7. Valor real y normalizado de las tasas de cobertura de empresas

bonificadas

Valor Normalizado

0

12006

2007

20082009

2010

Valor real

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%2006

2007

20082009

2010

AragónMedia

2.4.5. Eficiencia de las acciones formativas

La eficiencia de las acciones se mide por el coste medio por alumno finalizado y

hora de formación, que en la iniciativa de demanda, única para la que se tienen

datos desagregados territorialmente, será el cociente entre el crédito total dispuesto

por las empresas y el número de alumnos que finalizan los planes de formación y la

duración media de dichos planes. El coste medio por alumno/hora en 2006 es de

6,14 euros. Este valor apenas ha variado a lo largo del periodo, siendo en 2010 de

6,76 euros. El coste en Aragón es superior a este valor medio, pasando de 6,56

euros en 2006 a 7,59 en 2010.


Cuadro 2.10. Coste medio por alumno y hora de los planes de demanda

2006 2007 2008 2009 Andalucía 4,263 3,999 4,332 4,109 Aragón 6,560 7,153 7,112 7,592 Asturias 4,389 4,921 4,809 4,181 Baleares 6,947 7,551 6,399 8,004 Canarias 5,633 6,224 7,051 6,902 Cantabria 5,646 6,037 7,766 7,281 Castilla-León 4,171 4,376 5,390 5,756 Castilla La Mancha 5,617 5,551 6,016 5,422 Cataluña 8,049 8,327 8,591 8,047 Comunidad Valenciana 6,810 7,296 7,950 7,934 Extremadura 3,335 3,386 4,347 4,532 Galicia 5,757 6,544 6,557 5,472 Madrid 11,602 12,591 11,436 10,667 Murcia 4,382 5,026 4,661 5,093 Navarra 7,772 9,060 8,986 8,045 País Vasco 9,659 7,863 7,552 8,913 La Rioja 3,917 5,142 7,147 7,064

Figura 2.8. Valor real y normalizado de coste medio por alumno y hora de los planes

de demanda

Valor normalizado

0

12006

2007

2008

2009

Valor real

0

2

4

6

8

102006

2007

2008

2009

AragónMedia


Desempeño de Aragón respecto a otras CCAA:

• La ejecución financiera en Aragón ha mejorado con el paso del tiempo,ya que estaba en torno al 50% en el año 2006 y en 2010 supera el 59%.Sin embargo, el valor normalizado, que pasa de 0,53 en 2006 a 0,20 en2010, indica que otras regiones han incrementado en mayor medida su ratio de presupuesto ejecutado sobre el asignado.

• Los permisos individuales de formación son los de mayor duración mediaen casi todas las regiones, seguidos por los planes estatales de oferta y,por último, por la formación de demanda. En Aragón, los permisos individuales de formación son más largos, mientras que la duración de las acciones de oferta y demanda están muy próximas la media nacional.

• La tasa de cobertura total de trabajadores ocupados se ha duplicado entre 2006 y 2010, principalmente debido a una mayor participación de lostrabajadores en la iniciativa de demanda. Aragón ha pasado del 9,9% en2006 al 17,1% en 2010, valores muy cercanos a la media nacional.

• El porcentaje de empresas que han recibido bonificaciones en las cuotas de la seguridad social se ha cuadriplicado. Esto es indicativo delesfuerzo realizado para llevar la formación a las empresas y del interésque éstas están mostrando por formar a sus trabajadores. En este aspectola tasa de cobertura de Aragón está algo por debajo de la media nacional.

• El coste medio alumno/hora de la formación de demanda en Aragón es superior a la media nacional, ha pasado de 6,56 euros en 2006 a 7,59 en2010.


CAPÍTULO

CORRESPONDENCIA ENTRE EL ESFUERZO FORMATIVO PARA EMPLEADOS Y LA ESTRUCTURA ECONÓMICA ARAGONESA

3.1.- Introducción

En este capítulo se compara la evolución de la formación no reglada para ocupados

que se lleva a cabo en Aragón por sectores con la estructura sectorial de la

economía aragonesa. El objetivo es valorar el grado de ajuste entre la formación de

ocupados aragoneses y la estructura productiva de la región usando indicadores del

peso porcentual de la formación de cada sector y de los sectores en la estructura

productiva aragonesa.

Las variables de interés son, por tanto, la formación en cada sector gestionada tanto

por la Fundación Tripartita como por el Instituto Aragonés de Empleo (INAEM), el

empleo de los sectores medido por los Afiliados a la Seguridad Social y la brecha o

diferencia resultante entre el porcentaje de formación y de afiliación en cada sector.

La mayor parte de la formación gestionada por la Fundación Tripartita se

corresponde con formación de demanda, puesto que parte de los intereses

particulares de las empresas que la solicitan. La formación “gestionada” por el

INAEM es íntegramente formación de oferta. No obstante, la Fundación Tripartita

también gestiona una parte de dicha formación de oferta mediante convocatorias de

carácter estatal a las que los trabajadores acceden de forma directa sin la

concurrencia de su empresa.

Cabe esperar que, cuanto mayor sea la importancia relativa del empleo en un sector

respecto del total, mayor será la formación de los ocupados en dicho sector. A pesar

3


de que hay sectores que requieren de una mayor cualificación, no debe obviarse el

hecho de que la actualización del capital humano debe producirse en todos los

sectores de la economía.

Para este análisis se utiliza el concepto de convergencia, entendida como

aproximación de los valores de las variables de interés en cada sector económico.

Se recurrirá a la elaboración de Figuras de evolución por sectores económicos y/o

ramas de actividad que darán una idea de la tendencia divergente o convergente.

Dicho análisis se complementará con el indicador sintético de convergencia

denominado sigma-convergencia.

La convergencia sigma se produce cuando se reduce de forma significativa la

dispersión de los valores de las variables a lo largo del tiempo. Como medida de

dispersión se utiliza la desviación típica.

La variable que mide la formación para ocupados es el número de participantes

formados, tanto por la Fundación Tripartita como por el INAEM. En el caso concreto

de la formación de demanda se analizará como medida alternativa la evolución del

crédito, tanto asignado como dispuesto, que indican respectivamente los recursos

formativos disponibles y los efectivamente utilizados.

Las variables económicas de referencia con las que comparar la formación son de

dos tipos: (1) Mercado laboral, donde el empleo se toma como el número de

Afiliados a la Seguridad Social (fuente de datos IAEST)10. (2) Estructura productiva,

donde se usa el VAB sectorial de la economía aragonesa11.

Así, se confrontan, por un lado, las variables Afiliación a la Seguridad Social y

Participantes formados, obteniendo el grado de convergencia de la formación con la

10 Los datos de Afiliación a la Seguridad Social considerados en este trabajo agrupan los regímenes General y Autónomos, así como los regímenes especiales agrario (cuenta ajena y cuenta propia hasta 2007), minería y hogares. Los promedios se han calculado en base a los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre para que la serie fuese consistente a lo largo de todo el periodo temporal considerado, ya que a partir de marzo de 2010 el IAEST solo ofrece los datos de Afiliación a la Seguridad Social para dichos meses. 11 Se han recalculado los valores corrientes del VAB ofrecidos en la Contabilidad Regional del INE a partir de la utilización de los índices encadenados proporcionados por dicha fuente para de este modo obtener un valor del VAB real (a precios constantes).


estructura sectorial del mercado laboral aragonés y, por otro lado, se comparan el

VAB con el valor del crédito asignado y dispuesto con objeto de concluir si los

fondos dedicados a formación por sectores son acordes con la aportación de dicho

sector al valor de la economía aragonesa. Se estudian primero los cuatro grandes

sectores según clasificación CNAE (Agricultura, Industria, Construcción y Servicios)

para desagregar después dentro de Industria y Servicios. No ha sido tarea fácil

homogeneizar esta desagregación puesto que, mientras los datos facilitados por la

Fundación Tripartita clasifican las actividades siguiendo la CNAE a dos dígitos, los

del INAEM siguen una clasificación propia que, además, varía a lo largo del periodo

analizado. Ha sido necesario elaborar una clasificación conjunta que permita

comparar datos de afiliados, VAB, formación de demanda y formación de oferta de

todo el periodo 2005-2010.

Además, el cambio en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE)

que se produce en el año 2009 supone un problema añadido dada la necesidad de

extender nuestro análisis hasta el año 2010. Se ha elaborado una equivalencia de

CNAE-93 y CNAE-09 a dos dígitos, agregando posteriormente dicha equivalencia a

un dígito. Dicha equivalencia y la posterior agregación se encuentran detalladas en

el Cuadro A1 del Anexo presentado al final del capítulo. Existen algunas

excepciones de las variables de interés que no están recogidas dentro de la

desagregación por sectores o ramas al ser consideradas como “sin asignación”. Se

calculan los totales y los porcentajes de cada sector y rama de actividad sin tener en

cuenta estas excepciones.

El caso concreto de la formación de oferta ofrecida por la Fundación Tripartita sigue

la clasificación de la Comisión Paritaria Sectorial (CPS). Lo que se ha hecho en este

caso es buscar una equivalencia con CNAE-09 y posteriormente agregar para

adaptarla a la clasificación que se utilizará en el subapartado correspondiente. La

agregación realizada se muestra en el Cuadro A2 del Anexo de este capítulo.

En lo que sigue se presenta el análisis en dos apartados, el primero estudia la

formación de demanda y el segundo la formación de oferta. Cada sección se inicia

mostrando el grado de convergencia sigma y la brecha existente para los cuatro


grandes sectores y posteriormente por ramas de actividad según la desagregación

propuesta en el Anexo de este capítulo.

3.2.- Correspondencia en la formación de demanda. Datos de la Fundación Tripartita.

La formación de demanda se gestiona en exclusividad por la Fundación Tripartita y

es aquella que corresponde a Acciones de formación continua en las empresas, esto

es, formación realizada por la propia empresa.

3.2.1. La formación de demanda por sectores y la composición sectorial del mercado laboral aragonés.

El primer análisis de convergencia compara las variables Afiliación a la Seguridad

Social y Participantes formados. Los participantes formados son aquellos incluidos

en grupos con notificación de finalización realizada. Se calcula el peso relativo de

cada variable dentro de cada sector o subsector de actividad y, a partir de ahí, se

define la brecha como la diferencia entre porcentajes.

La Figura 3.1 muestra la Sigma convergencia, esto es, la evolución de la desviación

típica de las brechas de los cuatro grandes sectores entre 2005 y 2010. Dicha Figura

muestra una tendencia a la disminución a lo largo del periodo, con dos repuntes en

2007 y 2010, siendo la tendencia global del periodo convergente (desviación típica

decreciente).

Para analizar ese proceso de convergencia y conocer qué sector o sectores están

siendo los responsables, se debe estudiar cada sector por separado. Si se examina

la evolución de las variables de interés para cada sector (Figura 3.2), se observa una

fuerte convergencia en tres de los cuatro sectores hasta 2009. A partir de dicho año


la tendencia es claramente divergente, con excepción de la Industria que sigue

convergiendo hasta 2010.

Figura 3.1. Convergencia sigma para los cuatro grandes sectores.

0

0,02

0,04

0,06

0,08

0,1

0,12

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Fuente: Elaboración propia según datos de la Fundación Tripartita.

En concreto, la Agricultura muestra un déficit de participantes durante todo el

periodo al estar el peso porcentual que éstos representan muy por debajo del peso

de la afiliación en dicho sector. Esto supone una amplia brecha de casi 6 puntos

porcentuales que, pese a acercarse ambas variables en el último año, todavía se

encuentra la formación muy alejada del peso que la afiliación representa en dicho

sector. En la Construcción, el periodo comienza, al igual que en la Agricultura, con

un déficit de participantes formados. Sin embargo, esta tendencia cambia en 2009

pasando a ser el sector excedentario en formación. En la Industria, al contrario que

en los sectores anteriores, se observa un mayor peso de la variable participantes

formados que de la afiliación. Esto hace que exista una brecha en torno a los 10

puntos porcentuales a lo largo de todo el periodo. A partir del año 2008, las variables

de interés se comportan de manera paralela. En los Servicios el peso de los

participantes formados se sitúa ligeramente por debajo del que representa la

afiliación con un mayor distanciamiento de las variables de interés en 2010,

consecuencia de la caída del peso de la formación.


Figura 3.2. Evolución de la formación y la afiliación para los cuatro grandes

sectores.

Agricultura

0%1%

2%3%

4%5%

6%7%

8%

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Construcción

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

2005 2006 2007 2008 2009 2010

<

Industria

0%

5%10%

15%20%

25%

30%35%

40%

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Servicios

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Formados Afiliación


A continuación se procede a realizar este mismo análisis por subsectores según la

desagregación que se muestra en el Cuadro A1 del Anexo.

La Agricultura, como puede observarse en el Cuadro A1, se descompone en dos

subsectores: Agricultura, ganadería, caza y selvicultura y Pesca12.

12 Esta desagregación no es posible en el caso de la formación de oferta cuando se utilicen datos de formación gestionada por el INAEM. Tampoco en el caso de la formación de oferta de las convocatorias estatales de la Fundación Tripartita por no existir formación en el subsector pesquero.


La Figura 3.3 muestra las pautas de convergencia que ya se señalaban en el

análisis agregado. La tendencia divergente iniciada en 2008 es consecuencia de un

incremento del peso de la afiliación en 2009, claramente significativo en el caso de la

Pesca que, además, coincide en ambos subsectores con una caída del peso de los

participantes formados. La convergencia que parece iniciarse en 2010 se produce en

ambos subsectores siendo causada tanto por una caída en la afiliación como por el

incremento del peso relativo de los participantes formados.

Así, se destaca que ambos subsectores son deficitarios en formación salvo en el

caso de la Pesca que para los años 2007 y 2008 pasa a ser excedentaria.

Figura 3.3. Evolución de la formación y la afiliación en la Agricultura.

Agricultura, ganadería, caza y selvicultura

0,0%

2,0%

4,0%

6,0%

8,0%

2005

2006

2007

2008

2009

2010

Pesca

0,00%

0,02%

0,03%

0,05%

0,06%20

05

2006

2007

2008

2009

2010



La Sigma convergencia (Figura 3.4), que solo puede ser calculada para el caso de

Agricultura, ganadería, caza y selvicultura por descomponerse a su vez en otras

ramas de actividad, coincide con la evolución agregada comentada a partir de la

Figura 3: tendencia a la reducción de la desviación típica con cambio a partir del año

2008 hasta recuperar en 2010 el valor inicial de la desviación típica.

La Figura 3.5 muestra el indicador de Sigma convergencia en el agregado del sector

Industria y en los tres subsectores propuestos.


Figura 3.4. Convergencia sigma en la Agricultura.

Agricultura, Ganadería, Caza y Selvicultura

0

0,015

0,03

0,045

0,06

2005 2006 2007 2008 2009 2010


En el sector de la Industria se incluyen tres subsectores13 (Cuadro A1): Industrias

extractivas, Manufacturas y Energía y agua. La Industria, en agregado, muestra a lo

largo del periodo un comportamiento convergente. Tanto Industrias extractivas como

Manufacturas muestran convergencia hasta el año 2009 con un ligero retroceso en

el año 2010 que en el caso de Industrias extractivas es más acusado. El patrón que

presenta el subsector Energía y agua es claramente distinto, puesto que no existe

una tendencia a la convergencia.

La Figura 3.6 muestra la evolución de las variables de interés para los tres

subsectores de la Industria. En Industrias extractivas se observa un comportamiento

estable en el peso de la afiliación decreciendo de forma constante a partir del año

2007. Caso contrario es el de la variable participantes formados que muestra fuertes

fluctuaciones: el fuerte incremento de la formación en 2007 y 2010 hace que en

dichos años se invierta el signo de la brecha. El subsector de Manufacturas presenta

una tendencia claramente convergente consecuencia de una caída gradual en el

peso de los formados a lo largo de todo el periodo. No obstante, en el año 2010 un

ligero incremento de dicha variable detiene dicha tendencia convergente.

13 En la sección 3.3, cuando se utilicen los datos de formación de ocupados gestionada por el INAEM solo se podrá distinguir dos subsectores “Industrias extractivas y manufacturas” y “Energía y agua”.


Figura 3.5. Convergencia sigma en la Industria.

Industria

0

0,02

0,04

0,06

0,08

0,1

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Industrias extractivas

0

0,0003

0,0006

0,0009

0,0012

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Manufacturas

0

0,005

0,01

0,015

0,02

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Energía y agua

0

0,006

0,012

0,018

0,024

2005 2006 2007 2008 2009 2010


Por último, el subsector de Energía y agua muestra un comportamiento estable en

los afiliados que no se observa en la variable de formación. Así, pese a existir en

2005 una distancia insignificante entre ambas variables, el peso de la formación se

sitúa muy por encima de la afiliación en el resto de años, con un punto de

convergencia en 2008, consecuencia de la pérdida de peso de los participantes en

dicho año.


Figura 3.6. Evolución de la formación y la afiliación en la Industria.


0,0%

0,2%

0,3%

0,5%

0,6%

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Manufacturas

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Energía y agua

0,0%

1,2%

2,4%

3,6%

4,8%

2005 2006 2007 2008 2009 2010 Formados Afiliación


Es por tanto el subsector Energía y agua junto con Manufacturas excedentario en

formación a lo largo de todo el periodo, mostrando estos subsectores tendencias de

evolución opuestas. Industrias Extractivas, por su parte, alterna periodos de déficit

de formación (años 2005, 2006 y 2008) con dos años de superávit (2007 y 2010)

consecuencia de fuertes incrementos en el peso de la formación en dichos años.

En la Construcción no es posible llevar a cabo una desagregación por subsectores o

ramas de actividad a menos que se utilice exclusivamente la CNAE-09. Esta

clasificación desagrega el sector de la Construcción en tres ramas de actividad: 41

Construcción de edificios, 42 Ingeniería civil, y 43 Actividades de Construcción

especializada, por tanto sólo sería posible llevar a cabo un análisis de convergencia

para los años 2009 y 2010.


Por último en el sector Servicios se diferencian siete subsectores: Comercio;

Hostelería y Turismo; Transporte, comunicaciones e informática; Servicios

financieros, inmobiliarios y otros; Formación complementaria14; Sanidad; Servicios

socioculturales.

En términos de la convergencia del sector se concluye que el comportamiento medio

se orienta hacia un ligero incremento de la dispersión, consecuencia de una clara

tendencia divergente al final del periodo. Así lo corrobora la Figura 3.7 donde se

calcula la sigma-convergencia para el global del sector y en las ramas de actividad

que la integran. Por subsectores la tendencia es divergente en todos, sobre todo en

2010, con excepción de Servicios financieros, inmobiliarios y otros.

La Figura 3.8 presenta la evolución de las variables de interés para los siete

subsectores que componen el sector Servicios.

Se observa un comportamiento estable con exceso de formación en Servicios

financieros, inmobiliario y otros, con tres años de acercamiento de las variables en

2005, 2008 y 2010. Dicho paralelismo en la evolución de las variables también lo

presenta Comercio, aunque solo al final del periodo, pues en los años previos

presenta una tendencia al alza en el peso de la formación lo cual hace que a partir

de dicho año el sector pase a ser excedentario en formación.

También Transporte, comunicaciones e informática presenta un comportamiento

paralelo para formados y afiliados excepto en el año 2008, siendo, al igual que en

los anteriores subsectores, superior el peso de la formación. El último subsector

excedentario en formación es el de Formación complementaria que muestra un

comportamiento en forma de U a lo largo del periodo con punto de inflexión en el

año 2008. El resto de sectores, Hostelería, Sanidad y Servicios socioculturales, son

deficitarios en formación y muestran una brecha amplia a lo largo de todo el periodo

con una tendencia divergente al final del mismo.

14 La formación complementaria agrupa según CNAE los subsectores de Educación e Investigación y desarrollo.


Figura 3.7. Sigma convergencia en Servicios.

Servicios

0

0,015

0,03

0,045

0,06

2005 2006 2007 2008 2009 2010

-

Comercio

0

0,01

0,02

0,03

0,04

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Transporte, comunicaciones e informática

0

0,005

0,01

0,015

0,02

0,025

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Servicios financieros, inmobiliarios y otros

0

0,007

0,014

0,021

0,028

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Formación complementaria

0

0,015

0,03

0,045

0,06

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Servicios socioculturales

0

0,008

0,016

0,024

0,032

2005 2006 2007 2008 2009 2010



Figura 3.8. Evolución de la formación y la afiliación en Servicios.

Comercio

0,0%

6,0%

12,0%

18,0%

24,0%

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Hostelería y turismo

0,0%

2,0%

4,0%

6,0%

8,0%

2005 2006 2007 2008 2009 2010


0,0%

3,5%

7,0%

10,5%

14,0%

2005 2006 2007 2008 2009 2010


0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

2005 2006 2007 2008 2009 2010


0,0%

2,5%

5,0%

7,5%

10,0%

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Sanidad

0,0%

2,5%

5,0%

7,5%

10,0%

2005 2006 2007 2008 2009 2010


0,0%

3,5%

7,0%

10,5%

14,0%

2005 2006 2007 2008 2009 2010 Formados Afiliación



3.2.2. La formación de demanda por sectores y la correspondencia sectorial con la producción aragonesa.

En este subapartado se consideran como variables de comparación el crédito

asignado y dispuesto, como medida de la formación de demanda, y el VAB real

como medida del peso sectorial de la producción aragonesa.

El crédito asignado es la cantidad que tienen disponible las empresas formadoras

para financiar la formación de sus trabajadores con cargo a bonificaciones a la

Seguridad Social. El crédito dispuesto es la cantidad efectivamente utilizada del

crédito y se calcula con las finalizaciones comunicadas de los distintos grupos

formativos.

Los resultados de este capítulo, si bien replican en parte lo mostrado en términos de

convergencia para el caso del mercado laboral, son en cierto modo diferentes. En

Resumen: Convergencia en Formación de demanda de la Fundación Tripartita en relación con el mercado laboral

• Existe convergencia en el periodo 2005-2010 entre las proporciones de participantes y de afiliados a la Seguridad Social por sectores.

• La convergencia es clara en todos los sectores hasta el año 2009 con excepción de la Agricultura que muestra su punto máximo de convergencia en 2007. Posteriormente, la divergencia y el mantenimiento de la brecha existente se observa en todos los sectores.

• La Industria es el único sector excedentario en formación a lo largo de todo el periodo. También Construcción muestra dicho superávit al final del periodo consecuencia de un cambio de tendencia.

• Servicios es deficitario en formación, aunque la brecha no es amplia. Su comportamiento global es divergente a lo largo del periodo.


lugar de considerar las personas como unidad de medida se consideran unidades

monetarias.

En todo caso, se observa, al igual que en el análisis del mercado laboral, un

comportamiento convergente a lo largo del periodo 2006-2010, tal y como muestra la

Sigma convergencia en la Figura 3.9. La evolución de la desviación típica muestra

una ligera convergencia en el crédito asignado a la formación, convergencia que se

muestra mayor en el caso del crédito dispuesto. Esto parece reforzar la idea de que

el crédito efectivamente dispuesto a formación se adecua más a la estructura

sectorial de la región que el asignado. Se observa un punto divergente en 2008, más

pronunciado en el análisis del crédito asignado. Este año no concuerda con la mayor

convergencia que se observa cuando el marco de estudio es el mercado laboral,

pues 2008 es el año de mayor caída de la desviación típica en dicho análisis.


Crédito asignado

0

0,05

0,1

0,15

0,2

0,25

0,3

2006 2007 2008 2009 2010

Crédito dispuesto

0

0,05

0,1

0,15

0,2

0,25

0,3

2006 2007 2008 2009 2010


A continuación se analiza la evolución dentro de cada sector económico (Figuras

3.10 a 3.14).

En Agricultura (Figura 3.10) la proporción del VAB sobre la economía aragonesa

está muy por encima de la proporción del crédito asignado y dispuesto. El

comportamiento que tienen ambas variables es paralelo, lo que mantiene la brecha a

lo largo de todo el periodo. También en Servicios (Figura 3.13) la importancia de la

economía está por encima del valor del crédito asignado y dispuesto, aunque al

contrario que en la Agricultura la tendencia es convergente al final del periodo. Dicha


convergencia es de nuevo más clara en el caso del crédito dispuesto. Construcción

(Figura 3.12) también inicia el periodo con la misma característica que los anteriores,

aunque se invierte la tendencia (tal y como ocurría en el mercado laboral) pasando

al final del periodo a estar el peso de la formación (medida con el valor del crédito)

por encima de la importancia de la economía aragonesa en ese sector. Dicho cruce

entre ambas variables se da un año más tarde (2008) en el caso del crédito

dispuesto. Industria se comporta de manera distinta al resto (Figura 3.11) pues es el

único sector que mantiene un valor del crédito por encima del valor agregado de la

economía a lo largo de todo el periodo. Se recorta al final la distancia entre ambas

variables, como ocurría en el mercado laboral, debido a una caída del peso de la

variable de formación. Pero sigue siendo excedentario en formación. Dicho

acercamiento se da de forma más clara en el caso del crédito dispuesto.

No se desciende a un mayor nivel de desagregación, como hacíamos en el caso de

la afiliación, porque no es posible disponer de los datos del VAB para los años 2009

y 2010 (se utilizan datos de la Contabilidad regional y solo ofrecen la desagregación

por CNAE a 1 dígito hasta el año 2008).

Figura 3.10. Evolución del crédito (asignado y dispuesto) y el VAB real en la

Agricultura.

Crédito asignado

0,0%

1,5%

3,0%

4,5%

6,0%

2006

2007

2008

2009

2010

Crédito dispuesto

0,0%

1,5%

3,0%

4,5%

6,0%

2006

2007

2008

2009

2010

Crédito VAB real




Industria.

Crédito asignado

0,0%

15,0%

30,0%

45,0%

60,0%

2006

2007

2008

2009

2010

Crédito dispuesto

0,0%

15,0%

30,0%

45,0%

60,0%

2006

2007

2008

2009

2010

Crédito VAB real



Construcción.

Crédito asignado

0,0%

3,5%

7,0%

10,5%

14,0%

2006

2007

2008

2009

2010

Crédito dispuesto

0,0%

4,0%

8,0%

12,0%

16,0%

2006

2007

2008

2009

2010

Crédito VAB real



Figura 3.13. Evolución del crédito (asignado y dispuesto) y el VAB real en Servicios.

Crédito asignado

0,0%

16,0%

32,0%

48,0%

64,0%20

06

2007

2008

2009

2010

Crédito dispuesto

0,0%

20,0%

40,0%

60,0%

80,0%

2006

2007

2008

2009

2010

Crédito VAB real


Resumen: Convergencia en Formación de demanda de la Fundación Tripartita en el contexto de la economía aragonesa:

• Existe un comportamiento convergente durante el periodo 2006-2010 entre las variables crédito y VAB real.

• Dicha convergencia es mayor en el caso del crédito dispuesto, la cual se da hasta en el año 2010. Esto no ocurre en el crédito asignado y tampoco se observaba con el enfoque del mercadolaboral por ser este año divergente en ambos análisis.

• Se replica el signo de la brecha en los distintos sectoreseconómicos que al considerar la referencia del mercado laboral: Industria vuelve a ser el único sector con superávit de formación,acompañado en los últimos años por Construcción, consecuencia de un cambio de tendencia a partir de 2008.


3.3.- Correspondencia en la formación de oferta.

3.3.1. La formación de oferta por sectores y la composición sectorial del mercado laboral aragonés. Datos de la Fundación Tripartita.

En este apartado consideramos la formación de oferta estatal ofrecida por la

Fundación Tripartita a los trabajadores ocupados. En concreto, analizamos los

convenios estatales anuales de 2006, 2009 y 2010 y el bianual del 2007-2008. En

dichas convocatorias los participantes acceden a la formación de forma directa sin la

concurrencia de su empresa.

Los datos de formación de oferta que utilizamos consideran solo los participantes

ocupados, excluyendo así el número de alumnos participantes que se encuentran en

situación de desempleo. Dichos datos han sido proporcionados directamente por la

Fundación Tripartita. Con el fin de considerar años enteros que permitan la

comparación con los datos de afiliación, se reparte a partes iguales los datos de la

convocatoria bianual 2007-2008. Por tanto, en el análisis que se presenta a

continuación se considera cada año del periodo 2006-2010.

Se dispone de datos desagregados según la Comisión Paritaria Sectorial (CPS). Se

realiza una equivalencia previa entre la CPS y la CNAE-09 y una posterior

agregación que se muestra en el Cuadro A2 del Anexo. Los datos sectoriales

incluyen, con excepción del año 2006, un subsector de formación en sectores

Transversales, que no ha sido considerado por no saber a que sector de actividad

pertenece. Dicho dato provocaba un incremento de la formación en los años en los

que se incluye, al no existir en años anteriores. El total ha sido recalculado,

eliminando así el salto que provoca.

Consideramos datos de participantes formados para medir la formación no reglada

de oferta a ocupados, que se confronta con la información de Afiliados a la

Seguridad Social, para dar una idea de la convergencia o divergencia entre

formación y estructura del mercado laboral. De nuevo, se calcula la brecha como la

diferencia entre el peso porcentual por sectores de la afiliación y el de la formación.


Para comenzar el análisis sobre dicha variable se calcula la Sigma convergencia

(Figura 3.14).

Se observa una ligera convergencia a lo largo del periodo 2006 a 2010 fruto de un

episodio de convergencia aislado en 2009. A esta caída en la desviación típica se le

sucede un incremento rápido de la misma en el año 2010 el cual provoca que el

valor de la desviación típica se sitúe cercano al nivel inicial.


0,00

0,04

0,08

0,12

0,16

2006 2007 2008 2009 2010


A continuación se analiza los distintos sectores de actividad con objeto de mostrar

cuál o cuáles son los responsables de la tendencia global observada.

En el Figura 3.15 vemos que la convergencia en el año 2009 se observa en todos

los sectores siendo consecuencia de un claro acercamiento de las dos variables.

Esto ya se observaba en el análisis de la Formación de demanda. En 2010 continúa

el acercamiento en Agricultura y Construcción mientras que el comportamiento es

divergente en Industria y Servicios.

En tres de los cuatro sectores el acercamiento en 2009 se produce por una fuerte

variación de la formación, puesto que la evolución de la afiliación se muestra

estable. Sin embargo, en Construcción se observa una progresiva reducción de la

afiliación a partir de 2007, consecuencia de la crisis iniciada en dicho año, lo cual,


unido al incremento de la formación de 2 puntos porcentuales, hace que la distancia

entre ambas variables se reduzca.

La divergencia en 2010 se da en Industria y Servicios siendo de nuevo consecuencia

de una variación en el peso de la formación. En concreto, se observa una caída en

Servicios, que deja al sector en una posición deficitaria en cuanto a formación con

una brecha de más de 10 puntos; mientras que en Industria el peso de la formación

se incrementa, ampliando el superávit de formación a un valor de la brecha de

alrededor de 10 puntos porcentuales.


sectores.

Agricultura

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

2006 2007 2008 2009 2010

Construcción

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

2006 2007 2008 2009 2010

<

Industria

0%

5%10%

15%20%

25%

30%35%

40%

2006 2007 2008 2009 2010

Servicios

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

2006 2007 2008 2009 2010




Debe por último ser señalado que Construcción es el único sector que ve

incrementado de forma continuada el número de participantes en acciones

formativas. Dado el periodo de crisis y la fuerte pérdida de empleo de dicho sector,

se entiende ésta como la formación destinada, posiblemente, a reorientación laboral.

En Agricultura destacamos una fuerte divergencia en los años 2007 y 2008

(convocatoria 2007_08). Posteriormente, la caída de la formación en años sucesivos

hace que formados y afiliados coincidan en importancia relativa. En Construcción ambas variables muestran un comportamiento convergente llegando a coincidir en

2010. El incremento de los formados en 2010 hace que la relación entre ambas

variables se invierta siendo en 2010 el sector ligeramente excedentario en cuanto a

formación. La Industria es excedentaria en formación durante todo el periodo y

Servicios muestra déficit de formación.

A continuación mostramos el análisis por ramas de actividad según la agregación del

Cuadro A2 del Anexo. La subdivisión puede realizarse únicamente para Industria y

Servicios.

Comenzando por Industria, se divide el sector, como en anteriores epígrafes, en tres

subsectores: Industrias extractivas, Manufacturas y Energía y agua.

La Figura 3.16 muestra la sigma convergencia global de la Industria considerando la

dispersión existente entre las brechas de cada uno de los subsectores que la

integran. En él se muestra cómo la tendencia cambia a partir del año 2009 siendo el

año 2010, como ya se ha comentado en el análisis global, un punto de divergencia.


Figura 3.16. Sigma- convergencia en Industria.

Industria

0

0,04

0,08

0,12

2006 2007 2008 2009 2010


La evolución de las variables de interés de dichas ramas de actividad se muestra en

el Figura 3.17.

El comportamiento agregado de la Industria es un reflejo del comportamiento de las

Manufacturas, el más importante por las ramas de actividad que integra. Se observa

un comportamiento convergente con un excedente de formación que diverge en

2010. En Industrias extractivas el comportamiento al final del periodo es el opuesto,

pues en 2010 se produce un acercamiento consecuencia de una caída en el peso de

la formación que provoca una reducción en el superávit. No obstante, este subsector

solo integra la minería, por lo que no es muy representativo del agregado Industrial.

Por su parte, Energía y Agua muestra un comportamiento divergente hasta 2008

siendo excedentario en formación, si bien converge a partir de 2009 pasando a ser

ligeramente deficitario.


Figura 3.17. Evolución de la formación y la afiliación en el sector Industria.


0,0%

0,2%

0,4%

0,6%

2006 2007 2008 2009 2010

Manufacturas

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

2006 2007 2008 2009 2010

Energía y agua

0,0%

0,9%

1,8%

2,7%

3,6%

2006 2007 2008 2009 2010 Formados Afiliación


Servicios vuelve a desagregarse en siete subsectores: Comercio, Hostelería y

turismo, Transporte, comunicaciones e informática, Servicios financieros,

inmobiliarios y otros, Formación complementaria, Sanidad y Servicios

Socioculturales.

La convergencia se muestra en el Figura 3.18 a través del análisis de la sigma-

convergencia. Como previamente el análisis se realiza calculando la dispersión

existente entre las brechas previamente calculadas para cada una de las ramas de

actividad. Se observa en el global un comportamiento divergente en este sector.


Figura 3.18. Sigma convergencia en Servicios.

Servicios

0

0,02

0,04

0,06

2006 2007 2008 2009 2010


En la Figura 3.19 se muestra la evolución conjunta de las variables de interés para

cada subsector de Servicios. La divergencia observada al final del periodo en el

global del sector la muestran todos los subsectores con excepción de Formación

complementaria y Servicios financieros, inmobiliarios y otros.

El comportamiento deficitario en formación que se observa en el agregado del sector

lo muestran cinco de los siete subsectores. Tres de ellos tienen una amplia brecha

entre las variables de interés. Por su parte, los sectores excedentarios son

Formación complementaria y Comercio. Servicios financieros, inmobiliarios y otros

muestra un excedente en formación al inicio y al final del periodo, siendo en 2010

muy aproximado el peso porcentual de ambas variables.


Figura 3.19. Evolución de la formación y la afiliación en el sector Servicios.

Comercio

0,0%

7,0%

14,0%

21,0%

28,0%

2006 2007 2008 2009 2010


0,0%

2,0%

4,0%

6,0%

8,0%

2006 2007 2008 2009 2010


0,0%

2,0%

4,0%

6,0%

8,0%

2006 2007 2008 2009 2010


9,0%

10,0%

11,0%

12,0%

13,0%

2006 2007 2008 2009 2010


0,0%

2,0%

4,0%

6,0%

8,0%

2006 2007 2008 2009 2010

Sanidad

0,0%

2,5%

5,0%

7,5%

10,0%

2006 2007 2008 2009 2010


0,0%

3,5%

7,0%

10,5%

14,0%

2006 2007 2008 2009 2010




A modo de conclusión, cabe señalar que existe un claro déficit formativo en los

Servicios cuando hablamos de formación de oferta a ocupados gestionada por la

Fundación Tripartita siendo, además, el único sector en el que se observa una

tendencia divergente. Por su parte, la formación en la Industria es excedentaria. En

Agricultura y Construcción se produce un cambio de tendencia en el año 2010 al

recortar en exceso el peso de la formación a partir de dicho año en Agricultura e

incrementarlo en Construcción.

3.3.2. La formación de oferta por sectores y la composición sectorial del mercado laboral aragonés. Datos del Instituto Aragonés de Empleo.

En este subapartado se analiza la formación de oferta que gestiona el INAEM

dirigida a desempleados para su inserción laboral, ya que también acceden a dichos

cursos Trabajadores por cuenta ajena y Autónomos. Son estos trabajadores los que

se consideran para estudiar la formación de oferta a ocupados. La medición de esta

Resumen: Convergencia en Formación de oferta de la Fundación Tripartita en relación con el mercado laboral

• La formación de oferta gestionada por la Fundación Tripartitamuestra 2009 como un punto de inflexión dejando atrás una clara tendencia convergente iniciada en 2005. Esto ya ocurría en el análisis de la Formación de demanda.

• Es también coincidente con el análisis de la Formación de demandaque la de Industria muestre un comportamiento convergente a lo largo del periodo, siendo Servicios el único sector con uncomportamiento divergente.

• Se repite el signo de la brecha en cada uno de los sectoreseconómicos. Solo la Agricultura muestra un comportamiento diferencial mostrando un excedente en formación durante el periodo 2006-2009.


formación se realiza a través del número de participantes formados que son los que

además de asistir al curso en el porcentaje mínimo exigido obtienen una evaluación

positiva.

El análisis de convergencia se realiza comparando por sectores los datos de

participantes formados, facilitados por el INAEM, con los de Afiliados a la Seguridad

Social.

3.3.2.1 La formación de oferta dirigida a desempleados.

La única diferencia con la desagregación mostrada con los datos de la Fundación

Tripartita es que ahora el sector de la Industria solo se puede desagregar en dos

subsectores: Industrias extractivas y manufactureras y Energía y Agua. Servicios por

su parte se sigue desagregando en los siete subsectores anteriores: Comercio;

Hostelería y Turismo; Transporte, comunicaciones e informática; Servicios

financieros, inmobiliarios y otros; Formación complementaria15; Sanidad; Servicios

socioculturales.

A pesar de que el INAEM presenta unos datos en los que el sector Industria y el

sector Servicios están clasificados en más subsectores, se utiliza esta clasificación

puesto que es la única homogénea en el tiempo, lo cual permite realizar

comparaciones inter-temporales y un correcto análisis de evolución. Además, dicha

desagregación permite homogeneizar el análisis con el realizado con los datos de la

Fundación Tripartita.

La Figura 3.20 muestra el indicador Sigma convergencia para la brecha existente

entre el porcentaje de formados en cada sector y el de afiliados en dicho sector. A

pesar de una caída de la desviación típica muy pronunciada en el año 2007, se

puede afirmar la ausencia de convergencia a lo largo del periodo. Comparando los

datos inicial y final se puede decir que hay una ligera divergencia.

15 La formación complementaria agrupa según CNAE los subsectores de Educación e Investigación y desarrollo.



0,000,020,040,060,080,100,120,140,160,180,20

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Fuente: Elaboración propia según datos facilitados por INAEM.

Interesa conocer el o los sectores responsables de que esta convergencia no se

produzca. En la Figura 3.21 se examina la evolución de las variables de interés para

cada uno de los cuatro sectores: Agricultura, Construcción, Industria y Servicios.

Es común a los cuatro sectores que los pesos en formación y en afiliación de los

sectores no convergen, es más, o bien tienen una tendencia a evolucionar en

paralelo o bien a divergir como es el caso del sector Agricultura. Además, esta

Figura muestra un déficit en formación común a todos los sectores excepto

Servicios, a pesar de que se produzcan picos de formación en Agricultura en el año

2008 y en Construcción en los años 2006 y 2007. En el sector Servicios, en todo el

periodo analizado excepto en el año 2006, la formación representa un porcentaje

mayor que el mostrado por los afiliados en dicho sector.

Estas conclusiones son contrarias a las aportadas a través de la formación ofrecida

por la Fundación Tripartita, donde el sector con superávit formativo es Industria en

lugar de Servicios. Las explicaciones pueden ser varias, la primera que la formación

que este apartado considera está asignando los cursos dependiendo del contenido,

es decir, los cursos de informática se incluyen en el sector Servicios, mientras que la

información que se extrae a partir de los datos de la Fundación Tripartita se refiere al

sector de la propia empresa en la que se realiza la formación o en la que se

encuentra el trabajador que está realizando el curso. Así, en este último caso, un


curso de informática para una empresa o trabajador del sector Industrial se incluirá

en la formación del sector de la Industria. No obstante, no es de extrañar que la

información diverja ya que la formación de oferta que se analiza en este apartado

está dirigida a desempleados, no a ocupados, por lo que los sectores estratégicos a

los que se dirige dicha formación pueden, y probablemente deban, ser distintos.


sectores.

Industria

0%

5%

10%

15%

20%

25%

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Servicios

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2005 2006 2007 2008 2009 2010



Agricultura muestra un déficit de formación durante todo el periodo ya que el peso

porcentual que representan los participantes está muy por debajo del peso de la

afiliación en dicho sector. Esto supone una amplia brecha de casi 4 puntos

porcentuales que se amplía a 6 en el año 2009. Construcción se caracteriza también

Agricultura

0%

1%

2%

3%4%

5%

6%

7%

8%

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Construcción

0%

7%

14%

21%

28%

35%

42%

2005 2006 2007 2008 2009 2010


por un déficit formativo de casi 10 puntos porcentuales en casi todo el periodo,

excepto en los años 2006 y 2007, que se llega a alcanzar un peso de la formación

de unos 30 y 15 puntos porcentuales por encima de la afiliación, respectivamente.

En Industria, tanto formación como afiliación disminuyen a lo largo del periodo pero

en paralelo, manteniendo una distancia entre ambas variables de alrededor de 10

puntos porcentuales a favor del mayor peso de los afiliados. En Servicios el peso de

los participantes formados se sitúa por encima del que representa la afiliación en

todos los años menos en 2006, lo que parece indicar que en dicho año la ganancia

en formación que se produce en Construcción es a costa de la pérdida formativa en

los ocupados del sector Servicios. Para el año 2010 el peso porcentual de la

formación se sitúa unos 25 puntos por encima del de la afiliación.

A continuación se procede a realizar este mismo análisis para cada subsector según

la desagregación propuesta en este apartado, de forma que analizaremos Industria y

Servicios con un mayor nivel de detalle.

En el sector de la Industria se incluyen únicamente dos subsectores16 (Cuadro A1):

Industrias extractivas y manufacturas y Energía y agua.

La Figura 3.22 presenta el indicador de Sigma convergencia para el sector Industria

en su conjunto. Este indicador permite evaluar globalmente las brechas existentes

entre los subsectores que componen el sector Industria. Este sector presenta

convergencia a lo largo del periodo analizado, con lo cual podemos concluir que no

es el responsable de la falta de convergencia que presenta la formación de oferta.

16 En la sección 3.2, los datos de la Fundación Tripartita permiten desagregar el subsector Industrias extractivas y manufacturas en Industrias extractivas por un lado, y Manufacturas por otro. Sin embargo, esto no es posible con los datos de formación gestionados por el INAEM.


Figura 3.22. Sigma- convergencia en Industria.

0,00

0,05

0,10

0,15

0,20

0,25

2005 2006 2007 2008 2009 2010


La Figura 3.23 muestra la evolución de las variables de interés para los dos

subsectores de la Industria. En el caso concreto de Industrias extractivas y

manufactureras, formación y afiliación parecen acercarse a lo largo del periodo,

aunque la distancia mínima que alcanzan es grande, unos 15 puntos porcentuales

en 2010 a favor de un mayor peso de los afiliados que de los formados en el sector.

En el subsector Energía y agua ocurre lo contrario, ya que existe un mayor peso de

la formación que de la afiliación. Sin embargo, también tienden a la convergencia.

Figura 3.23. Evolución de la formación y la afiliación en la Industria.

Industrias extractivas y manufacturas

0%

5%

10%

15%

20%

25%

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Energía y agua

0%

3%

6%

9%

12%

15%

2005 2006 2007 2008 2009 2010




La Figura 3.24 muestra el indicador de Sigma convergencia para el sector Servicios

en su conjunto, considerando para su realización la dispersión entre las brechas de

los siete subsectores explicitados en el Cuadro A1. En él se corrobora la falta de

convergencia que ya mostraban las variables de formados y afiliados en la Figura

3.21. A pesar de que en el sector Servicios existe un mayor peso de la formación

que de la afiliación, esta diferencia no se corrige entre los mismos subsectores que

componen Servicios.

Figura 3.24. Sigma- convergencia en Servicios.

0,00

0,05

0,10

0,15

0,20

0,25

2005 2006 2007 2008 2009 2010


La Figura 3.25 presenta la evolución de las variables para los siete subsectores.

Solamente Transporte, comunicaciones e informática y Servicios financieros,

inmobiliarios y otros presentan un peso en formación mayor que el de afiliación. En

el resto de sectores el peso del empleo es mayor que el de formados para todo el

periodo excepto en el año 2007 para Servicios socioculturales. Esta conclusión

difiere del análisis en formación de demanda, donde los sectores con superávit

formativo eran Formación complementaria, Comercio y Servicios financieros,

inmobiliarios y otros a partir de 2008. Además, solo Servicios socioculturales

presenta un comportamiento estable o tendente a la convergencia, cuando en el

análisis de formación de demanda, tanto Formación complementaria, como Servicios

financieros, inmobiliarios y otros tendían a la convergencia.


Hostelería y turismo parece mostrar convergencia hasta 2008 y a partir de allí

divergencia puesto que aumenta el peso de los afiliados en el sector a la vez que

disminuye el peso de los formados. Algo similar ocurre con Comercio pero en este

sector la divergencia aparece en el año 2010.

Sanidad y Formación complementaria son dos claros ejemplos de divergencia,

puesto que parten de pesos similares en formados y afiliados para acabar

presentando diferencias de 7 y 3 puntos porcentuales, respectivamente, debido a

que el peso de afiliados crece y el de los formados se ve reducido.

A pesar de que en Servicios financieros, inmobiliarios y otros el peso de afiliados y

formados se ha aproximado mucho, sobre todo a partir del año 2006, la tendencia

parece ser a la divergencia. Transporte, comunicaciones e informática presenta una

diferencia de casi 50 puntos porcentuales entre el peso de la formación y el de

afiliación. Esto se explica por la diferente asignación que presentan la formación de

oferta y demanda. La formación de demanda puede asignarse al sector que la

solicita, mientras que la formación de oferta que se utiliza va dirigida a

desempleados y son las características del curso las que lo asignan al sector

correspondiente. Esto hace que los cursos de formación transversal, como pueden

ser los cursos de informática, se incluyan en este apartado en lugar de en el sector

para el que se van a utilizar.

Como conclusión, la formación de oferta a empleados no presentan una tendencia

convergente ni en la economía en su conjunto ni por sectores o subsectores, con la

excepción de los subsectores que componen Industria. Además, el grado de ajuste

entre formación y peso del empleo en los sectores es escaso, tal y como ya se

concluyó en el análisis de la formación de demanda.

Excepto el sector Servicios, en el resto existe un déficit formativo, hecho que no

ocurre en formación de demanda, puesto que el sector con superávit formativo es

Industria. Hay que resaltar de nuevo que las notables diferencias que estos datos

presentan con respecto a los proporcionados por la Fundación Tripartita pueden

deberse en gran medida al hecho que la formación gestionada por el INAEM tiene


como destinatarios principales los desempleados, de forma que el objetivo de los

cursos es la integración laboral de los desempleados en los distintos sectores.

Figura 3.25. Evolución de la formación y la afiliación en Servicios.

Comercio

0%

4%

8%

12%

16%

20%

2005 2006 2007 2008 2009 2010


0%

2%

3%

5%

6%

8%

2005 2006 2007 2008 2009 2010


0%

12%

24%

36%

48%

60%

2005 2006 2007 2008 2009 2010


0%

1%

2%

3%

4%

5%

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Sanidad

0%

2%

4%

6%

8%

10%

2005 2006 2007 2008 2009 2010


0%

4%

7%

11%

14%

18%

2005 2006 2007 2008 2009 2010


Fuente: Elaboración propia a partir de los datos facilitados por el INAEM.


3.3.2.2 La formación de oferta dirigida a ocupados.

Los datos correspondientes a este tipo de formación únicamente se desagregan en

los cuatro grandes sectores puesto que no existe homogeneidad en la

desagregación a lo largo del periodo analizado. También cambia el periodo de

tiempo considerado debido a que sólo se dispone de datos conjuntamente para los

años 2006-2007 y los años 2008, 2009 y 2010. En este tipo de formación se

consideran únicamente los cursos impartidos en los que existe una distinción

sectorial, no se consideran los cursos intersectoriales lo que evita una

sobredimensión de la formación en el sector servicios.

La Figura 3.26 muestra el indicador de Sigma convergencia para la brecha existente

entre el porcentaje de formados y el de afiliados en cada sector. A pesar de una

caída de la desviación típica en el año 2008 y en el año 2010, en el año 2009 hay un

pronunciado retroceso que confirma la ausencia de convergencia a lo largo del

periodo, tal y como ya se concluía con los datos de formación dirigida a

desempleados.


0,00

0,05

0,10

0,15

0,20

0,25

0,30

0,35

0,40

2006-2007 2008 2009 2010

<


En lo que sigue se tratará de averiguar el o los sectores responsables de esta

divergencia.

En la Figura 3.27 se examina la evolución de las variables de interés para cada uno

de los cuatro sectores: Agricultura, Construcción, Industria y Servicios.


Agricultura y Construcción presentan unas trayectorias anómalas porque los datos

no registran formación en el año 2009. Sin embargo, tratando de obviar este

importante hecho, la evolución del conjunto de los años revela la existencia de

convergencia entre las dos trayectorias representadas. Esta circunstancia no se da

ni en Industria, que presenta un movimiento divergente muy pronunciado en el año

2009, ni en Servicios, que presenta una evolución prácticamente en paralelo.

Figura 3.27. Evolución de la formación para ocupados y la afiliación para los cuatro

grandes sectores.

Agricultura

0%

5%

10%

15%

20%

2006-2007 2008 2009 2010

Indutria

0%

20%

40%

60%

80%

2006-2007 2008 2009 2010

Construcción

0%

5%

10%

15%

20%

2006-2007 2008 2009 2010

Servicios

0%

15%

30%

45%

60%

2006-2007 2008 2009 2010


Fuente: Elaboración propia según datos facilitados por INAEM

Agricultura muestra un superávit de formación hasta el año 2009 en el que no hay

registro de que el INAEM haya gestionado cursos. A partir de este año presenta un

déficit de 3 puntos porcentuales. Construcción tampoco presenta datos de formación

para el año 2009 y tiene una formación muy oscilante, a pesar de que en el año


2010 presenta convergencia entre el porcentaje de formados y el de afiliados al

sector. Estas dos trayectorias parecen ser comunes a los datos de la Fundación

Tripartita. Industria presenta un movimiento divergente en formación el año 2009 que

aumenta el superávit formativo observado en todo el periodo, llegando a una brecha

de 20 puntos porcentuales en el año 2010. Este superávit se produce también en los

datos de la Fundación Tripartita, mientras que en los datos de formación para

desempleados gestionada por el INAEM lo que ocurre en el sector Industria es

justamente lo contrario, al producirse un déficit formativo de más de 15 puntos

porcentuales. También los datos del sector Servicios son similares en la formación

para los ocupados gestionada por el INAEM a los datos facilitados por la Fundación

Tripartita y opuestos a los datos de formación dirigida a desempleados y gestionada

a su vez por el INAEM. El peso de los participantes formados se sitúa por debajo del

que representa la afiliación en todos los años. La distancia en el año 2009 llega a ser

de casi 30 puntos porcentuales. De forma que estos datos parecen confirmar las

trayectorias seguidas por la formación de oferta elaborada con los datos de la

Fundación Tripartita y aportan conclusiones contrarias a las realizadas a través de la

formación ofrecida por el INAEM para desempleados. La divergencia apuntada

seguramente tiene que ver con el sector estratégico al que se dirige la formación y a

que la mayoría de los cursos transversales dirigidos a desempleados se incluyen en

el sector servicios.


Resumen: Convergencia en formación de ocupados del INAEM en relación al mercado laboral

• La tendencia para el periodo 2005-2010 es divergente entre

formación de ocupados y afiliación. Dicha tendencia se observa

tanto en la formación dirigida inicialmente a ocupados como a

desempleados. Revela una falta de correspondencia y de ajuste

de las desviaciones entre la importancia del empleo y de la

formación.

• La formación para desempleados del INAEM tiene un

comportamiento convergente para la Industria.

• El signo de la brecha cambia en los principales sectores

dependiendo de si la formación se dirige inicialmente a ocupados

o a desempleados.

• Industria y servicios presentan respectivamente déficit y superávit

en los cursos para desempleados y lo contrario ocurre en los

cursos para ocupados.



• La formación gestionada por la Fundación Tripartita muestra

globalmente una tendencia convergente para el periodo 2005-

2010, mientras que la gestionada por el INAEM muestra una

tendencia divergente. Ello significa que en el primer caso hay un

acercamiento de la formación a la importancia del mercado de

trabajo y en el segundo no.

• A pesar de la convergencia global en la formación de la

Fundación Tripartita, Servicios es deficitario en formación y su

comportamiento global es divergente. De la misma manera, en la

formación para desempleados del INAEM hay convergencia en

Industria.

• La formación de oferta para ocupados gestionada por el INAEM

sigue las mismas pautas que la homónima de la Fundación

Tripartita.

• Pero hay un contraste en la formación dirigida por el INAEM a

desempleados. Se observa que Servicios presenta un claro

superávit de formación, mientras que en la Fundación Tripartita el

mayor esfuerzo formativo provoca superávit en Industria.

• Esta diferencias sectoriales entre ambos tipos de formación

pueden deberse a que el INAEM realiza la asignación sectorial

dependiendo del contenido de los cursos y no de la actividad de

la empresa y/o el trabajador que la realiza.


Anexo 3.1. Equivalencias de las desagregaciones sectoriales

Cuadro A.1. Equivalencias CNAE-93 y CNAE-09 y agregación propia a un dígito.

AGREGACIÓN PROPIA CNAE-93 CNAE-09 AGRICULTURA

1 Producción agrícola 1 Agricultura, ganadería, caza y Servicios relacionados con las mismas Agricultura, ganadería, caza y selvicultura

2 Selvicultura, explotación forestal y actividades de los Servicios 2 Selvicultura y explotación forestal AGRICULTURA

Pesca 5 Pesca, acuicultura y actividades de los Servicios 3 Pesca y acuicultura

INDUSTRIA 10 Extracción y aglomeración de antracita, hulla, lignito y

turba 5 Extracción de antracita, hulla y lignito

11 Extracción de crudos de petróleo y gas natural 6 Extracción de crudo de petróleo y gas natural Extracción de productos energéticos

12 Extracción de minerales de uranio y torio 7 Extracción de minerales metálicos 13 Extracción de minerales metálicos 8 Otras Industrias extractivas Extracción de otros minerales excepto

productos energéticos 14 Extracción de minerales no metálicos ni energéticos 9 Actividades de apoyo a las Industrias extractivas

INDUSTRIAS EXTRACTIVAS

Refino de petróleo y tratamiento de combustibles nucleares 23 Coquerías, refino de petróleo y tratamiento de

combustibles nucleares 19 Coquerías y refino de petróleo

15 Industria de productos alimenticios y bebidas 10 Industria de la alimentación 16 Industria del tabaco 11 Fabricación de bebidas Industria de alimentación, bebidas y tabaco

12 Industria del tabaco 17 Industria textil 13 Industria textil

Industria textil y de la confección 18 Industria de la confección y de la peletería 14 Confección de prendas de vestir

Industria del cuero y del calzado 19 Preparación curtido y acabado cuero; fabricación de artículos de marroquinería y viaje 15 Industria del cuero y del calzado

Industria de la madera y del corcho 20 Industria de madera y corcho, excepto muebles; cestería y espartería 16 Industria de la madera y del corcho, excepto muebles;

cestería y espartería 21 Industria del papel 17 Industria del papel

22 Edición, artes gráficas y reproducción de soportes grabados 18 Artes gráficas y reproducción de soportes grabados Industria del papel; Edición, artes gráficas y

reproducción de soportes grabados 58 Edición

MANUFACTURAS

Industria Química 24 Industria química 20 Industria química


21 Fabricación de productos farmacéuticos

Industria de la transformación del caucho y materiales plásticos 25 Fabricación de productos de caucho y materias plásticas 22 Fabricación de productos de caucho y plásticos

Industria de otros productos minerales no metálicos 26 Fabricación de otros productos minerales no metálicos 23 Fabricación de otros productos minerales no metálicos

27 Metalurgia 24 Metalurgia; fabricación de productos de hierro, acero y ferroaleaciones Metalurgia y fabricación de productos

metálicos 28 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y

equipo 25 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo

Industrias de la Construcción de maquinaria y equipo mecánico 29 Industria de la Construcción de maquinaria y equipo

mecánico 28 Fabricación de maquinaria y equipo N.C.O.P.

30 Fabricación de máquinas de oficina y equipos informáticos 26 Fabricación de productos informáticos, electrónicos y ópticos 31 Fabricación de maquinaria y material eléctrico 27 Fabricación de material y equipo eléctrico

32 Fabricación de material electrónico; fabricación equipo y aparatos radio, TV 33 Reparación e instalación de maquinaria y equipo

Industrias de material y equipo eléctrico, electrónico y óptico

33 Fabricación de equipo e instrumentos medicoquirúrgicos, de precisión, óptica y relojería

34 Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques 29 Fabricación de vehículos de motor, remolques y

semirremolques Fabricación de material de transporte 35 Fabricación de otro material de transporte 30 Fabricación de otro material de transporte 36 Fabricación de muebles, otras Industrias manufactureras 31 Fabricación de muebles

Industrias manufactureras diversas 37 Reciclaje 32 Otras Industrias manufactureras

40 Producción y distribución energía eléctrica, gas, vapor y agua caliente 35 Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire

acondicionado 41 Captación, depuración y distribución de agua 36 Captación, depuración y distribución de agua 90 Actividades de saneamiento público 37 Recogida y tratamiento de aguas residuales 38 Recogida, tratamiento y eliminación de residuos; valorización

ENERGIA Y AGUA Producción y distribución de energía eléctrica, gas y agua

39 Actividades de descontaminación y otros Servicios de gestión de residuos

CONSTRUCCIÓN 45 Construcción 41 Construcción de edificios 42 Ingeniería civil CONSTRUCCIÓN Construcción

43 Actividades de Construcción especializada

SERVICIOS COMERCIO Comercio, reparación de vehículos de motor,

motocicletas y ciclomotores y artículos 50 Venta, mantenimiento y reparación vehículos motor, motocicletas y ciclomotores 45 Venta y reparación de vehículos de motor y motocicletas


51 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto vehículos motor y motocicletas 46 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto

de vehículos de motor y motocicletas

52 Comercio al por menor, excepto el comercio de vehículos de motor, motocicletas y ciclomotores; reparación de efectos personales y enseres domésticos

47 Comercio al por menor, excepto de vehículos de motor y motocicletas

pesados y de uso doméstico

95 Reparación de ordenadores, efectos personales y artículos de uso doméstico

55 Hostelería 55 Servicios de alojamiento HOSTELERIA Y TURISMO Hostelería

56 Servicios de comidas y bebidas 60 Transporte terrestre; transporte por tuberías 49 Transporte terrestre y por tubería

61 Transporte marítimo, de cabotaje y por vías de navegación interiores 50 Transporte marítimo y por vías navegables interiores

62 Transporte aéreo y espacial 51 Transporte aéreo

63 Actividades anexas a los transportes; actividades de agencias de viajes 52 Almacenamiento y actividades anexas al transporte

Transporte y mantenimiento

79Actividades de agencias de viajes, operadores turísticos, Servicios de reservas y actividades relacionadas con los mismos

64 Correos y telecomunicaciones 53 Actividades postales y de correos 60 Actividades de programación y emisión de radio y televisión 61 Telecomunicaciones

72 Actividades informáticas 62 Programación, consultoría y otras actividades relacionadas con la informática

TRANSPORTE, COMUNICACIONES E INFORMÁTICA

Informática y comunicaciones

63 Servicios de información

65 Intermediación financiera, excepto seguros y planes de pensiones 64 Servicios financieros, excepto seguros y fondos de pensiones

66 Seguros y planes de pensiones, excepto seguridad social obligatoria 65 Seguros, reaseguros y fondos de pensiones, excepto

Seguridad Social obligatoria Intermediación financiera

67 Actividades auxiliares a la intermediación financiera 66 Actividades auxiliares a los Servicios financieros y a los seguros

70 Actividades inmobiliarias 68 Actividades inmobiliarias

71 Alquiler maquinaria y equipo sin operario, efectos personales y enseres domésticos

74 Otras actividades empresariales 77 Actividades de alquiler 78 Actividades relacionadas con el empleo

SERVICIOS FINANCIEROS, INMOBILIARIOS Y OTROS

Actividades inmobiliarias y de alquiler, Servicios empresariales

80 Actividades de seguridad e investigación


81 Servicios a edificios y actividades de jardinería

82 Actividades administrativas de oficina y otras actividades auxiliares a las empresas

69 Actividades jurídicas y de contabilidad

70 Actividades de las sedes centrales; actividades de consultoría de gestión empresarial

71 Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería; ensayos y análisis técnicos

73 Publicidad y estudios de mercado 74 Otras actividades profesionales, científicas y técnicas 73 Investigación y desarrollo 72 Investigación y desarrollo FORMACION

COMPLEMENTARIA Educación; Investigación y desarrollo 80 Educación 85 Educación 85 Actividades sanitarias y veterinarias, servicio social 86 Actividades sanitarias 87 Asistencia en establecimientos residenciales 88 Actividades de Servicios sociales sin alojamiento

SANIDAD Actividades sanitarias y veterinarias

75 Actividades veterinarias

Administración pública, defensa y seguridad social obligatoria 75 Administración pública 84 Administración Pública y defensa; Seguridad Social

obligatoria

91 Actividades asociativas 94 Actividades asociativas

92 Actividades recreativas, culturales y deportivas 59 Actividades cinematográficas, de vídeo y de programas de televisión, grabación de sonido y edición musical

90 Actividades de creación, artísticas y espectáculos

91 Actividades de bibliotecas, archivos, museos y otras actividades culturales

92 Actividades de juegos de azar y apuestas 93 Actividades deportivas, recreativas y de entretenimiento

Servicios sociales

93 Actividades diversas de Servicios personales 96 Otros Servicios personales

Actividades de los hogares 95 Actividades de los hogares como empleados de personal 97 Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico

98 Actividades de los hogares como productores de bienes y Servicios para uso propio

SERVICIOS SOCIOCULTURALES

Organismos extraterritoriales 99 Organismos extraterritoriales 99 Actividades de organizaciones y organismos extraterritoriales

Fuente: Elaboración propia.


Cuadro A2: Equivalencias CPS y CNAE-09 y agregación propia a un digito.

Comisión paritaria sectorial (CPS) 1 Granjas avícolas y otros animales 2 Jardinería 3 Producción, manipulado, envasado para el comercio y exportaciones de cítricos, frutas, hortalizas, flores y plantas vivas 4 Sector agrario, forestal y pecuario

AGRICULTURA

5 Pesca y acuicultura

INDUSTRIAS EXTRACTIVAS 6 Minería 7 Conservas vegetales 8 Industrias de alimentación y bebidas 9 Mataderos de aves y conejos

10 Industrias cárnicas 11 Textil y de la confección 12 Industrias del calzado 13 Marroquinería, repujados y similares 14 Corcho 15 Curtidos 16 Madera 17 Pastas, papel y edición 18 Sector del juguete. 19 Artes gráficas, manipulación de papel y cartón, editoriales e industrias afines 20 Prensa diaria 21 Prensa no diaria 22 Industrias químicas 23 Perfumería y afines 24 Fabricación de azulejos, pavimentos y baldosas cerámicas y afines 25 Metal 26 Industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias de la cerámica y el comercio exclusivista de los mismos materiales 27 Tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida 28 Frío industrial

MANUFACTURAS

29 Recuperación de residuos y materias primas secundarias


30 Sector de la industria eléctrica 31 Industria de captación, elevación, conducción, tratamiento, depuración y distribución de agua 32 Residuos sólidos urbanos y limpieza viaria

ENERGIA Y AGUA

33 Mantenimiento y conservación de instalaciones acuáticas 34 Construcción 35 Derivados del cemento 36 Empresas productoras de cemento 37 Ferralla

CONSTRUCCIÓN

38 Yesos, escayolas, cales y sus prefabricados 39 Comercio 40 Grandes almacenes 41 Telemarketing

COMERCIO

42 Estaciones de servicio 43 Hosteleras

HOSTELERIA Y TURISMO 44 Agencias de viajes 45 Grúas móviles y autopropulsadas 46 Marina mercante 47 Puertos del estado y autoridades portuarias 48 Transporte de mercancías por carreteras 49 Transporte aéreo 50 Actividades anexas al transporte 51 Servicios de prevención ajenos 52 Transporte de viajeros por carretera 53 Aparcamientos y garajes 54 Alquiler de vehículos con o sin conductor 55 Entrega domiciliaria 56 Estiba y desestiba 57 Mantenimiento de cabinas soporte y teléfonos de uso público

TRANSPORTE, COMUNICACIONES E INFORMÁTICA

58 Empresas operadoras globales de servicios de telecomunicaciones 59 Banca 60 Cajas de ahorro

SERVICIOS FINANCIEROS, INMOBILIARIOS Y OTROS

61 Sociedades cooperativas de crédito


62 Entidades aseguradoras, reaseguradoras y mutuas de accidentes de trabajo 63 Establecimientos financieros de crédito 64 Mediación en seguros privados 65 Gestión y mediación inmobiliaria 66 Despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales 67 Gestorías administrativas 68 Oficinas y despachos 69 Registradores de la propiedad y mercantiles 70 Empresas de publicidad 71 Industrias fotográficas 72 Seguridad privada 73 De los servicios de prevención ajenos 74 Limpieza de edificios y locales 75 Empresas de consultoría y estudios de mercado y opinión pública 76 Empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos 77 Empresas de trabajo temporal 78 Centros de asistencia y educación infantil 79 Autoescuelas 80 Centros de educación universitarias e investigación 81 Centros y servicios de atención a personas con discapacidad 82 Colegios mayores universitarios 83 Empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos

FORMACIÓN COMPLEMENTARIA

84 Enseñanza privada 85 Oficinas de farmacia 86 Sanidad 87 Transporte de enfermos y accidentados en ambulancias 88 Acción e intervención social 89 Servicios de atención a personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal

SANIDAD

90 Residencias privadas de personas mayores y del servicio de ayuda 91 Instalaciones deportivas 92 Exhibición cinematográfica

SERVICIOS SOCIOCULTURALES

93 Producción audiovisual


94 Empresas organizadoras de juegos de bingo 95 Administración de loterías 96 Artistas y técnicos en salas de fiesta, bailes y discotecas 97 Peluquerías, institutos de belleza y gimnasios 98 Contact center



CAPÍTULO

LA EMPRESA Y LA FORMACIÓN CONTINUA DIRIGIDA A TRABAJADORES OCUPADOS: IMPACTO SOBRE LOS RESULTADOS EMPRESARIALES

4.1.- Introducción

La formación continua de los trabajadores ocupados es una variable estratégica en

la gestión empresarial pero, como se ha visto en el capítulo 1, algunos indicadores

muestran que España se sitúa por debajo de otros países más desarrollados de su

entorno en el índice de penetración de la formación continua, medido como

porcentaje de empresas o trabajadores que llevan a cabo este tipo de actividades,

así como en el porcentaje que supone el coste de la actividad formativa sobre el

coste total de personal de la empresa.

Ello ocurre a pesar de que en España se ha realizado un considerable esfuerzo en

formación continua en los últimos años. Entre 2005 y 2010 tanto el porcentaje de

empresas formadoras como el de trabajadores formados se ha incrementado

notablemente y, aunque sigue estando por debajo de la media en número de

empresas y en gasto, se acerca a la media europea en trabajadores formados y en

horas de formación.

Estos hechos aconsejan llevar a cabo un análisis de los motivos que están detrás de

esas divergencias respecto a otros países, así como estudiar cuál es la influencia

que la formación continua tiene en la evolución de las empresas y que les llevan a ir

aumentando la foramción. Estos son los dos principales objetivos de este capítulo.

4


La formación continua supone un coste para la empresa y para el trabajador, en

términos de tiempo dedicado a esta tarea o en su financiación. Por otro lado, las

horas dedicadas a formación en el empleo pueden influir en el rendimiento laboral

del trabajador ya que podría presentar una mayor fatiga. Además, la adquisición de

nuevas capacidades por parte del trabajador hace que éste sea más “empleable”,

con lo que aumenta la probabilidad de que deje su puesto de trabajo actual para

buscar otro mejor. Frente a estos costes, aparecen también claras ventajas para las

empresas, asociadas a mejoras en el sistema productivo, en la cuenta de resultados,

sobre la productividad de los trabajadores o sobre los distintos procesos de

innovación tecnológica que esté llevando a cabo la empresa.

Lo cierto es que, mientras que los costes asociados a la formación continua son

claramente identificables, los beneficios que de ella se derivan no lo son tanto,

puesto que no es posible conocer lo que hubiese sucedido en la empresa si los

trabajadores no se hubieran formado. Este hecho requiere que la evaluación de la

formación en la empresa se deba hacer por métodos estadísticos y/o indirectos que

pasan por la comparación de los resultados de las empresas que llevan a cabo

actividades formativas con los de otras de similares características que no lo hacen.

El fundamento económico asociado es que la única diferencia entre ambos tipos de

empresa es la política de formación, puesto que el resto de elementos como pueden

ser la tecnología, salarios o políticas de promoción son los mismos, por lo que es la

formación la causante de la presencia de resultados distintos en ambos tipos de

empresas.

Algunos estudios sobre el tema han encontrado que la formación en el empleo tiene

un impacto positivo en la cultura de la organización, el clima de trabajo y el

rendimiento de los trabajadores. Sin embargo, no siempre encuentran efectos sobre

la competitividad de las empresas o sus resultados económicos, aunque sí parece

existir una relación clara entre el esfuerzo formativo y la flexibilidad para introducir

innovaciones que mejoren el proceso productivo.

Hay un hecho que destaca en nuestro país, que es el alto porcentaje de trabajadores

que pagan su propia formación. Parece, por tanto, que en España es el trabajador el

que se preocupa por mantener sus conocimientos actualizados en mayor medida


que en el resto de los países, donde las empresas toman una parte más activa en la

capacitación de sus trabajadores. Según la Asociación de Entidades Organizadoras

de Formación Continua (AENOA), la principal causa de esta diferencia es el

desconocimiento por parte de las empresas de los programas vigentes de formación,

especialmente en lo referido a la formación de demanda, que es la solicitada por la

propia empresa y financiada con fondos públicos. Ese desconocimiento estaría

apuntando a la existencia de problemas en el diseño y difusión de los programas o a

la falta de expectativas sobre los resultados de los mismos. Por tanto, tiene interés

analizar en profundidad si las divergencias observadas respecto a otros países

tienen su origen en un desconocimiento de la oferta formativa o se debe a que las

empresas no confían en los beneficios que se pueden derivar de la formación en el

empleo.

Por ello, en este capítulo se quiere determinar el impacto que la formación en el

empleo tiene sobre la productividad de los trabajadores y la competitividad de las

empresas. Dar una respuesta a esta cuestión no es sencillo de implementar de

manera empírica y presenta todavía más dificultades si se enfoca a nivel

autonómico, dado que no existen datos al respecto. Por este motivo se va a utilizar

información de distintas fuentes que resultan complementarias y permitan obtener

resultados robustos. En primer lugar se analizan los datos de la Encuesta de

Estrategias Empresariales17 que se centra en el sector industrial español. La

segunda fuente de información es una encuesta específicamente diseñada para este

informe y dirigida a empresas aragonesas. Recoge la opinión de los empresarios

sobre los programas de formación, las dificultades de acceso a las acciones

bonificadas, el grado de satisfacción con las mismas y sus efectos sobre los

resultados empresariales. Ambas fuentes de información se describen de manera

detallada en los dos apartados siguientes.

17 http://www.funep.es/esee/sp/sinfo_que_es.asp


4.2.- Evaluación de la formación en las empresas industriales españolas y aragonesas: la Encuesta de Estrategias Empresariales

A partir de una encuesta a empresas españolas se analiza en este apartado el

efecto de la formación sobre algunos aspectos del funcionamiento de las empresas

industriales, prestando especial atención al comportamiento diferencial de las

situadas en Aragón frente a las del resto de España.

En primer lugar se presenta la encuesta utilizada junto con una breve descripción del

contexto en el que se realiza el análisis. En segundo lugar se caracteriza la empresa

formadora aragonesa típica del sector industrial en comparación con la nacional. Por

último, se estudian los efectos cuantitativos de la formación sobre algunos de los

indicadores relevantes en la evaluación del desempeño de las empresas.

4.2.1.- Presentación de la Encuesta de Estrategias Empresariales y análisis descriptivo.

La Encuesta sobre Estrategias Empresariales (ESEE) está coordinada por la

fundación SEPI (Sociedad Estatal de Participaciones Industriales) desde 1990 y se

realiza anualmente a un panel de empresas representativo de la industria

manufacturera española (divisiones 10 a 32 de la CNAE 2009) con más de 10

trabajadores. Al disponer de información de cada empresa para distintos años, se

puede analizar la evolución dinámica de cada una individualmente o de grupos de

empresas.

La ESEE recoge información de los gastos de las empresas en formación de los

trabajadores. En este capítulo se centra la atención en determinar si la formación

continua tiene efectos en los resultados de las empresas. Para dar respuesta a esta

pregunta se han utilizado técnicas econométricas aplicadas a los microdatos de la

encuesta usando un modelo que proporciona una respuesta cuantitativa a la

cuestión planteada.


Además de la información relativa a los gastos destinados a formación, la ESEE

recoge otro tipo de variables que se pueden agrupar en ocho bloques:

1. Actividad, productos y procesos de fabricación: características de la empresa y

de sus operaciones, como sus establecimientos industriales y no industriales,

forma jurídica, actividad y tecnología utilizada.

2. Clientes y proveedores: tipo de clientes de la empresa, destino final de los

productos que manufactura, canales de distribución empleados y actividades de

promoción comercial.

3. Costes y precios: información sobre precios pagados por la empresa y política de

precios de venta.

4. Mercados servidos: el tipo de mercados en los que opera la empresa.

5. Actividades tecnológicas: actividades de i+d, registro de patentes, innovaciones

de producto y de proceso y pagos e ingresos por licencias y asistencia técnica.

6. Comercio exterior: exportaciones e importaciones, distribución por áreas

geográficas y vías de acceso a los mercados internacionales.

7. Empleo: personal ocupado, composición según tipos de contrato, categorías y

titulación y otros datos como la jornada efectiva de trabajo.

8. Datos contables: cuenta de pérdidas y ganancias, valor de las inversiones en

inmovilizado material y resumen de las partidas más importantes del balance.

El análisis parte del conjunto de empresas para las que se dispone de información

en el año 2009, un total de 2015, de las que 80 (el 3,97%) están ubicadas en la

Comunidad Autónoma de Aragón. El panel está compuesto por las empresas con

registros para los años 2007, 2008 y 2009, aproximadamente 1650. Tiene interés

tomar como referencia estos tres años, ya que en 2009 se agudiza la crisis

económica que había comenzado a manifestarse a finales de 2007, aunque la

mayoría del análisis se centrará en el último año. Es un año de profunda recesión a

escala global, por lo que el análisis de la evolución de los resultados empresariales


do arrojará luz sobre los comportamientos estratégicos más efectivos para resistir la

complicada situación económica.

Tiene interés hacer referencia a algunos datos globales que dan una idea del

contexto general. El porcentaje del gasto destinado a formación sobre el total de

costes de personal indica el esfuerzo de formación en el empleo que realiza la

empresa, es decir, la importancia que otorga a esta actividad en relación con los

costes totales. En el cuadro 4.1 se presenta la evolución de este ratio para los años

2007, 2008 y 2009, tanto para las empresas localizadas en Aragón como para el

resto de Comunidades Autónomas.

Cuadro 4.1. Porcentaje de los gastos de formación sobre el total de costes de

personal

2007 2008 2009 Gasto/coste de personal

% empresas

% acumulado

% empresas

% acumulado

% empresas

% acumulado

En Aragón Sin gasto 44,1% 44,1% 39,7% 39,7% 38,8% 38,8%Menos de 0,25% 22,0% 66,1% 21,9% 61,6% 21,3% 60,0%Entre 0,25 y 0,75% 25,4% 91,5% 31,5% 93,2% 32,5% 92,5%Más de 0,75% 8,5% 100,0% 6,8% 100,0% 7,5% 100,0%En España Sin gasto 54,3% 54,3% 53,9% 53,9% 53,0% 53,0%Menos de 0,25% 19,5% 73,8% 19,4% 73,3% 20,3% 73,3%Entre 0,25 y 0,75% 19,1% 93,0% 19,4% 92,7% 20,5% 93,9%Más de 0,75% 7,0% 100,0% 7,3% 100,0% 6,1% 100,0%

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la ESEE (Fundacion SEPI).

Destaca el elevado porcentaje de empresas que no destinan ninguna partida a

formación, especialmente en el caso nacional, donde más del 50% de las empresas

tiene un gasto nulo, mientras que en Aragón la cifra se sitúa en el entorno del 40%.

Se puede decir que la empresa manufacturera aragonesa tiene una mayor tendencia

a invertir en formación. Pero la cuantía invertida es reducida, ya que el porcentaje de

empresas que dedican el 1% ó más de los costes laborales totales a este apartado

no supera el 5%. De nuevo se puede observar que las empresas aragonesas son

más propensas a destinar fondos a formación que la media nacional.


Sin embargo, esto ocurre cuando se analiza el gasto como porcentaje sobre el coste

de personal, porque si se considera el gasto medio por empleado, Figura 4.1, los

perfiles son muy similares, incluso el gasto es algo menor en Aragón que la media

nacional. En consecuencia, el comportamiento es el promedio si se tiene en cuenta

este segundo indicador.

En 2008 se produce un incremento en la intensidad del gasto formativo respecto a

2007, especialmente en Aragón, pero en 2009 hay una disminución, seguramente

debido a la crisis.

Figura 4.1. Gastos en formación por trabajador en euros de las empresas

formadoras en 2009.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

20 60 100 140 180 220 260 300 340 380 + de380

% a

cum

ulad

o de

em

pres

as

Aragón Resto de España


Si se mide el esfuerzo formativo como porcentaje de los gastos de formación sobre

el valor añadido, Cuadro 4.2, lo resultados cualitativos son similares a los descritos

anteriormente. La evaluación del gasto respecto al valor de la producción ha sido

más favorable en Aragón que en otras comunidades, ya que en 2007 un 81% de las

empresas destinaban a formación menos del 0,25% del valor de su producción,

mientras que este porcentaje es del 67% en 2009.


Cuadro 4.2. Porcentaje de los gastos de formación sobre el valor añadido

2007 2008 2009

Gasto/VA %

empresas %

acumulado %

empresas %

acumulado %

empresas %

acumulado En Aragón Sin gasto 44,1% 44,1% 39,7% 39,7% 40,0% 40,0%Menos de 0,25% 37,3% 81,4% 32,9% 72,6% 27,5% 67,5%Entre 0,25 y 0,75% 15,3% 96,6% 19,2% 91,8% 26,3% 93,8%Más de 0,75% 3,4% 100,0% 8,2% 100,0% 6,3% 100,0%En España Sin gasto 54,5% 54,5% 54,2% 54,2% 53,4% 53,4%Menos de 0,25% 27,8% 82,3% 26,4% 80,6% 27,0% 80,4%Entre 0,25 y 0,75% 13,7% 96,1% 14,9% 95,6% 15,1% 95,4%Más de 0,75% 3,9% 100,0% 4,4% 100,0% 4,6% 100,0%


Cuadro 4.3. Porcentaje de empresas con alteración de plantilla de trabajadores fijos

por expedientes de regulación de empleo y/o reducción de plantilla

Empresas de 200 y

menos Empresas de más de

200 2007 2008 2009 2007 2008 2009 Industria cárnica 7,0 8,9 10,7 0,0 20,0 7,1 Productos alimenticios y tabaco 6,6 5,8 7,6 12,1 17,3 16,4 Bebidas 10,3 14,3 12,5 7,1 14,3 21,4 Textiles y confección 15,1 25,9 24,5 19,0 13,3 28,6 Cuero y calzado 7,8 10,2 13,2 Industria de la madera 3,0 28,4 16,9 18,2 75,0 66,7 Industria del papel 8,7 19,2 18,3 15,8 10,0 15,8 Artes gráficas 9,8 15,5 32,9 16,7 26,3 20,0 Industria química y productos farmacéuticos 7,1 12,5 23,6 20,0 39,6 51,9 Productos de caucho y plástico 13,5 27,4 31,5 6,9 22,7 22,7 Productos minerales no metálicos 5,9 31,1 33,3 11,6 48,6 51,7 Metales férreos y no férreos 6,7 20,0 25,0 5,3 37,8 42,9 Productos metálicos 9,2 24,0 30,5 10,0 34,2 25,7 Máquinas agrícolas e industriales 8,2 18,1 31,0 12,1 28,6 22,2 Productos informáticos, electrónicos y ópticos 6,9 22,2 46,2 14,3 30,8 36,4 Maquinaria y material eléctrico 12,7 26,7 41,1 22,6 34,6 44,4 Vehículos de motor 5,9 28,6 48,0 19,1 41,3 50,9 Otro material de transporte 16,7 12,9 28,0 12,5 12,5 22,2 Industria del mueble 15,9 33,0 25,3 16,7 27,3 54,5 Otras industrias manufactureras 4,9 16,7 30,6 0,0 50,0 50,0 TOTAL 9,3 20,9 26,0 13,7 31,6 34,8 Número de empresa 1.457 1.515 1.560 556 494 454



El empleo en España se ha visto fuertemente afectado durante la crisis, como se

comprueba en el Cuadro 4.3 que recoge el porcentaje de empresas manufactureras

que han visto alterada significativamente su plantilla, bien sea por un expediente de

regulación de empleo o por una drástica reducción del número de trabajadores.

Mientras en 2007 un 9,3% de las empresas de 200 empleados o menos redujeron su

personal, este porcentaje asciende al 26% en 2009. En las empresas más grandes

la tasa se ha multiplicado por 2,5, pasando del 13,7% en 2007 al 34,8% en 2009.

La rentabilidad de las empresas también se ha visto alterada por la crisis económica,

especialmente las empresas de menos de 200 trabajadores, cuadro 4.4. El margen

bruto de explotación se ha reducido cuatro puntos porcentuales entre 2007 y 2008

para las empresas de menos de 200 trabajadores, y en 2,5 puntos para las

empresas más grandes. Las diferencias no vienen marcadas únicamente por el

tamaño de las empresas, también es importante tener en cuenta el sector de

actividad, porque no todas las ramas se han visto afectadas por igual. En el

segmento de empresas más grandes, las empresas más afectadas pertenecen a los

sectores de Productos metálicos, Industria del mueble, Vehículos de motor, Artes

gráficas, Industria de la madera y Metales férreos y no férreos, todos ellos con

caídas por encima de los cinco puntos. En el otro extremo, las empresas de Otro

material de transporte, Productos alimenticios y tabaco e Industria cárnica han

mejorado sus márgenes de explotación. En el caso de las empresas de menos de

200 trabajadores, únicamente las empresas de Industria química y de Productos

farmacéuticos y las de Bebidas han mejorado su rentabilidad entre 2007 y 2009.

El tamaño de las empresas y la rama de actividad son los factores que marcan las

diferencias en la evolución de los resultados empresariales, con lo que serán

elementos que habrá que tener en cuenta a la hora de realizar el análisis

econométrico para determinar la influencia de la formación sobre la competitividad

de las empresas.


Cuadro 4.4. Margen bruto de explotación de las empresas industriales

Empresas de 200 y menos trabajadores

Empresas de más de 200 trabajadores

2007 2008 2009 2007 2008 2009 Industria cárnica 7,4 6,2 2,0 6,2 4,8 7,1 Productos alimenticios y tabaco 8,0 7,5 7,7 9,7 9,2 11,2 Bebidas 15,8 15,8 20,1 19,3 15,3 15,5 Textiles y confección 3,6 0,1 -2,5 3,6 5,5 3,7 Cuero y calzado 10,2 7,3 6,5 -0,6 Industria de la madera 6,4 4,0 5,7 10,3 4,3 1,3 Industria del papel 10,5 10,1 9,9 10,8 6,2 9,2 Artes gráficas 11,5 9,1 8,7 10,9 6,7 2,5 Industria química y productos farmacéuticos 6,9 8,8 9,3 10,8 8,9 9,0 Productos de caucho y plástico 8,3 3,6 3,5 6,3 4,7 4,9 Productos minerales no metálicos 10,3 6,8 4,2 11,8 10,1 10,5 Metales férreos y no férreos 10,6 2,8 9,8 12,7 9,7 2,4 Productos metálicos 8,5 4,5 2,0 7,8 7,0 2,9 Máquinas agrícolas e industriales 8,7 8,3 3,9 9,4 7,7 6,3 Productos informáticos, electrónicos y ópticos 10,9 8,2 2,8 5,2 5,0 3,0 Maquinaria y material eléctrico 9,6 6,7 2,0 9,6 7,1 7,8 Vehículos de motor 7,0 7,1 0,6 6,1 1,5 0,5 Otro material de transporte 8,0 7,7 6,1 -0,7 5,2 8,7 Industria del mueble 6,1 5,5 0,4 11,3 11,7 6,0 Otras industrias manufactureras 7,4 9,8 3,6 7,6 4,7 15,0 TOTAL 8,4 6,3 4,5 9,0 7,1 6,5 Número de empresas 1.457 1.515 1.559 556 494 454


4.2.2.- Caracterización de las empresas industriales “formadoras” en Aragón

Para obtener una caracterización de la empresa formadora aragonesa se han

seleccionado las que realizan gastos de formación y se analiza si el perfil de dichas

empresas es similar o no a las del resto de territorio nacional teniendo en cuenta

distintas características, como son el tamaño, la productividad o el número de horas

trabajadas18.

En las figuras de este subapartado se presenta el valor medio de los gastos en

formación por trabajador para distintos rangos de valores de las variables

consideradas, por lo que las distintas agrupaciones no son homogéneas en términos

18 Como la ESEE permite considerar otras muchas características, se han seleccionado estas tres como las más representativas.


de número de empresas que las componen. Además se han excluido de la media las

empresas que no realizan ningún gasto de formación, con lo que no es una media

de la clase sino solo de las empresas “formadoras”. La idea es caracterizar en

términos relativos estas empresas en Aragón comparando con el resto del país.

Figura 4.2. Gastos en formación por trabajador en euros de las empresas por

tamaño en 2009.

75

100

125

150

175

200

225

Menos de 40

40‐80 80‐120 120‐200 200‐300 Más de 300

Gasto fo

rmación po

r em

pleado

Número de trabajadores

Aragón España


Comenzando con el tamaño, se observa en la Figura 4.2, que las empresas entre 40

y 80 trabajadores en Aragón son las que más gastan en formación por trabajador. El

perfil es claramente distinto al considerar las empresas del resto de España, en el

que el gasto crece con el tamaño, de manera suave en todo el rango analizado,

excepto en el último de los tramos considerados. Por tanto, mientras que la idea

generalizada de que las empresas grandes son las que dedican más recursos a

formación se cumple en la empresa española, en la aragonesa se observa que,

aunque las de gran tamaño son las que más recursos destinan a formación, no

sucede lo mismo al analizar el gasto en formación por empleado. Es mayor la

proporción de empresas pequeñas que no destinan ninguna cuantía a la formación

de sus trabajadores, pero cuando lo hace, la cantidad promedio no es muy diferente

a la que destinan las grandes empresas, o incluso la supera.


Al considerar la jornada efectiva, se puede ver en la figura 4.3 que en Aragón no

aparece una relación creciente entre gastos de formación y número de horas

efectivamente trabajadas al año, sino justamente lo contrario. Tras alcanzar el

máximo en el caso de empresas con jornada efectiva entre 1500 y 1600 horas, el

gasto formativo medio por trabajador se reduce con la jornada. De nuevo el perfil

aragonés difiere notablemente del resto del país, aunque se debe reconocer que en

el intervalo intermedio de horas trabajadas aparece la mayor variabilidad.


formadoras aragonesas y jornada efectiva en 2009.

0

50

100

150

200

250

0‐1500 1501‐1600 1601‐1700 1701‐1800 Más de 1801

Gasto fo

rmación po

r em

pleado

Jornada efectiva

Aragón España


Al relacionar el gasto formativo y la productividad (medida como el cociente entre

valor añadido y número de empleados) la relación creciente parece clara en Aragón

en la figura 4.4, pero no en el resto del territorio nacional (aunque las más

productivas sí que gastan más en formación). Si se analizan los datos

individualizados destaca la elevada variabilidad en las empresas con mayor

productividad.

Otras características como el porcentaje de trabajadores a tiempo parcial no parecen

influir en los gastos de formación, pero sí la proporción de capital extranjero sobre el

total del capital de las empresas aragonesas, dado que en media las empresas con


más del 50% de capital extranjero dedican 108,32 euros por año y trabajador a

formación mientras que en el resto la cuantía es de 86,12.


formadoras aragonesas y productividad en 2009.

0

50

100

150

200

250

300

350

Menos de 15 15‐20 20‐25 25‐30 30‐45 Más de 45

Gasto fo

rmación po

r em

pleado

Productividad por hora

Aragón España


Caracterización de la empresa industrial “formadora” aragonesa

• El porcentaje de empresas industriales españolas que dedican el 1% ó más de los costes laborales totales a formación no supera el 5%. En Aragón la empresa manufacturera aragonesa tiene mayor tendencia a invertir en formación que en el resto de España.

• En Aragón las empresas entre 40 y 80 trabajadores son las que más recursos dedican a formación por trabajador. El perfil es claramente distinto de las empresas del resto de España, en las que el gasto crece con el tamaño.

• En Aragón no aparece una relación creciente entre gasto en formación y número de horas efectivamente trabajadas, sino que tiene forma de U invertida.

• La relación entre gastos formativos y productividad es claramente creciente en Aragón, pero no en el resto del territorio nacional (aunque las más productivas sí que gastan más en formación).


4.2.3. Estudio econométrico del efecto de la formación en los resultados empresariales

En este apartado se va a analizar el efecto que la formación en el empleo tiene

sobre la competitividad de las empresas. Se entiende por competitividad en sentido

amplio la capacidad para mantener ventajas comparativas que le permitan mejorar

su posición en el entorno en el que opera. Es práctica común estimar la función de

producción de las empresas como un instrumento para medir su competitividad, ya

que si una empresa es capaz de producir mayor cantidad de producto con la misma

cantidad de insumos será más eficiente que sus competidoras. Pero son otros

muchos los indicadores que se pueden utilizar para medir la competitividad: tasa de

rentabilidad, grado de penetración en los mercados, ratio de exportaciones sobre

ventas, productividad de los trabajadores, etc. Por ello, en este informe se van a

utilizar diferentes indicadores de la situación competitiva de las empresas y en

relación a ellos se medirá la efectividad de la formación continua.

Función de Producción

Se parte de una especificación Cobb-Douglas en la que la producción de la empresa

(Y) depende del capital físico (K) y del capital humano humano (H), además de otros

factores (Z) entre los que figuran la localización, el sector de actividad, etc19:

[ ] iZGft

iZttt eeLAKeHAKY

βδαβα *== (4.1)

Tomando logarítmicos la función queda como:

SectorAACCGfLLnKLnLnY tt +++++= ..)()( θββφ (4.2)

Se van a utilizar como variables dependientes dos indicadores de resultados: (1) el

valor añadido, definido como la suma de las ventas, la variación de existencias y de

otros ingresos de gestión, menos las compras y los servicios exteriores, y (2) las

19 Esta especificación empírica es una simplificación de la adoptada en otros trabajos (Almeida y Carneiro (2009): The return to firm investment in human capital, Labour Economics, 16.)


ventas de mercaderías y productos transformados y los ingresos por prestación de

servicios. Ambos indicadores están medidos en euros.

El capital físico (K) es el inmovilizado neto total que recoge el valor total del

inmovilizado menos la amortización acumulada y provisiones, expresado en euros.

El capital humano (H) es el número medio de trabajadores modificado por su

cualificación. El número medio de trabajadores se calcula como la suma de los

siguientes conceptos: personal asalariado fijo a tiempo completo, la mitad del

personal asalariado fijo a tiempo parcial y los eventuales promedio del año. Este

número medio de trabajadores es cualificado con los gastos en formación (Gf) como

elemento que influye en la contribución del factor trabajo a los resultados

empresariales. De esta manera si el coeficiente que acompaña al indicador de

formación es cero significaría que ésta no influye ni en el valor añadido ni en las

ventas de las empresas. En este informe se han utilizado dos indicadores: el gasto

en formación por trabajador y el porcentaje que el gasto en formación supone sobre

el total de costes laborales. Los resultados son similares en términos absolutos, por

lo que se presentan únicamente los correspondientes al gasto por trabajador.

Además, no solo se incluye el gasto total en formación, sino que también se

distingue según el tipo de formación realizada: idiomas, ingeniería y formación

técnica, informática y tecnologías de la información o en otros temas como puede

ser ventas o marketing.

Entre las variables explicativas se incluyen también la propensión exportadora, que

se calcula como el cociente entre ventas en el extranjero y el total de ventas, la

proporción de ingenieros y licenciados, la proporción de titulados medios, si la

empresa tiene su propio servicio de formación de personal o utiliza servicios

externos, un indicador de si la empresa está o no diversificada y, en este último

caso, si la diversificación es relacionada (produce más de un producto a 3 dígitos y

éstos están en el mismo sector a 2 dígitos) o no relacionada (produce más de un

producto a 3 dígitos y alguno de éstos están en distinto sector a 2 dígitos). Por

último, se incorpora la posibilidad de un comportamiento diferenciado para Aragón.

Los resultados de estimar las diversas especificaciones de la función de producción

se recogen en el cuadro 4.5. Tanto el capital físico como el humano tienen signo


positivo y son estadísticamente significativos, como era de esperar. La formación

contribuye positivamente tanto al valor agregado como a las ventas de las

empresas. Si se analiza la existencia o no de un efecto diferencial en Aragón, la

conclusión es que sí aparece en el caso del valor añadido y es negativo, lo que

supone que la efectividad de los gastos de formación es un poco menor en esta

comunidad autónoma.

De dicho efecto se puede derivar la aportación de la formación a la productividad del

trabajo. El parámetro 0,00025 que correspondía a Aragón, multiplicado por el gasto

medio en formación que hacen las empresas nos da el incremento promedio en

productividad que tienen las empresas formadoras respecto de las no formadoras. Si

tenemos en cuenta que la media de gasto por trabajador en Aragón es 153 euros,

resulta que la empresa formadora media tiene una productividad del trabajo un 4%

mayor que las empresas que no forman a sus trabajadores.

Si se distingue por tipo de formación se puede observar que esta contribución no es

homogénea. Es mucho más efectiva la formación en idiomas y la de carácter técnico

y en ingeniería que otros tipos de formación. En este caso no aparece un efecto

individualizado para Aragón.

Otras variables con una influencia positiva en los resultados empresariales son el

porcentaje de licenciados y titulados medios, con efecto positivo tanto en ventas

como en valor agregado, lo que indica la importancia del capital humano que podría

estar captando la tecnología de cada una de las empresas. También son relevantes

cuando se analizan las ventas la propensión exportadora y la utilización de servicios

externos.


Cuadro 4.5. Estimación de la función de producción. Año 2009.

LN del Valor

Agregado LN de las

ventas LN del Valor

Agregado LN de las

ventas

Constante 8,535*** 9,170*** 8,533*** 9,145*** LN Capital físico 0,132*** 0,181*** 0,132*** 0,182*** LN Empleo 0,944*** 0,951*** 0,944*** 0,948*** Formación por trabajador 0,0003*** 0,0003*** Formación por trabajador*Aragón -0,0005*** 0,0001 Formación en idiomas 0,0008** 0,0006** Formación técnica 0,0004*** 0,0004*** Formación en informática 0,0004 0,0001 Formación en otros 0,0000 0,0002** Formación en idiomas*Aragón -0,0017 0,0005 Formación técnica*Aragón 0,0004 0,0018 Formación en informática*Aragón 0,0019 0,0042* Formación en otros*Aragón -0,0003 -0,0002 Valor de las exportaciones sobre ventas -0,0510 0,1030* -0,0568 0,0950* % licenciados 0,0115*** 0,0108*** 0,0111*** 0,0103*** % titulados medios 0,0041** 0,0031** 0,0041** 0,0030** Serv. de formación propio 0,0435 0,0211 0,0413 0,0215 Serv. de formación propio y externo 0,0266 0,0934* 0,0278 0,0960* Serv. de formación externo 0,0857 0,1680*** 0,0792 0,1680*** Diversificación productiva relacionada 0,0565 -0,0227 0,0560 -0,0250 Diversificación productiva no relacionada -0,0358 -0,0879* -0,0407 -0,0905* Dummies regionales Si Si Si Si Dummies de actividad Si Si Si Si

Nº de observaciones 1978 1995 1978 1995 R2 0,86 0,91 0,86 0,91 *, ** y *** indica que las estimaciones son significativas al 10, al 5 y al 1% respectivamente


Como ya se indicado en el capítulo 1, los estudios realizados hasta la fecha

presentan resultados mixtos en cuanto al efecto de la formación. Por ello, aparte de

la función de producción se mide también el efecto sobre algunas variables

relevantes para las empresas. En primer lugar se analiza la cuota de mercado, que

es la suma ponderada de las cuotas de todos los mercados en los que la empresa

vende sus productos.


En este caso el gasto conjunto en formación no tiene influencia en la cuota de

mercado (Cuadro 4.6), pero si se distingue por destino del gasto sí que se aprecia,

de nuevo, un efecto claramente positivo del gasto en idiomas y la formación técnica

(Cuadro 4.7), que no es distinto en Aragón. También influyen positivamente el

número de licenciados y el utilizar servicios de formación, tanto internos como

externos. El efecto de la formación en la productividad es claro, y la conclusión es

que en las empresas con mayor gasto formativo por empleado la productividad es

mayor. En Aragón el efecto diferencial es prácticamente nulo, es decir, este efecto

positivo de la formación sobre la productividad no es diferente del nacional en la

empresa industrial aragonesa.

Cuadro 4.6. Efecto de la formación sobre la competitividad de las empresas

Cuota de mercado

2009 Productividad

2009

Variación % de las

ventas 07-09

Variación % del valor agregado

07-09

Variación % de la

productividad 07-09

Constante 4,517** 37,35*** -0,274*** 0,2470 0,514* Var. % capital físico -0,1210 0,3940 0,0162*** 0,127*** 0,185*** Var. % nº de trabajadores 0,0270 -0,3840 0,392*** 0,350** -0,2100 Valor de exportaciones sobre ventas 2,5730 12,45*** 0,0708 -0,3360 -0,2630 Gasto formación por trabajador 0,0022 0,0134*** 0,0001 -0,0001 -0,0001 Formación por trabajador*Aragón -0,0060 -0,0186 0,0062*** -0,0004 -0,0006 % licenciados 0,227*** 1,173*** 0,0069*** 0,0164* 0,0012 % titulados medios 0,0019 0,298*** 0,0002 -0,0017 0,0002 Serv. de formación propio 1,3840 7,357* -0,0072 0,0189 0,0714 Serv. de formación propio y externo 5,115*** 13,91*** -0,0394 -0,0202 0,0400 Serv. de formación externo 4,637** 9,917** -0,0345 0,4050 0,3330 Diversificación relacionada 2,4110 -0,5630 -0,0514 0,481** 0,481** Diversificación no relacionada 1,7420 -5,2610 0,0226 -0,1160 -0,1460 Dummies regionales Si Si Si Si Si Dummies de actividad Si Si Si Si Si

Nº de observaciones 1602 1619 1635 1634 1614 R2 0,07 0,173 0,46 0,061 0,078 Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la ESEE (Fundacion SEPI).

El efecto de la formación es especialmente significativo si se trata de gasto en

idiomas y formación técnica, y, de nuevo, las empresas aragonesas muestran un

comportamiento similar al del resto de empresas del país. Además, la productividad


es mayor cuanto mayor es la presencia de titulados en la plantilla, tanto de nivel

medio como superior.

Dada la situación de crisis actual, un aspecto interesante es observar la evolución

reciente de las empresas y medir si la formación en el empleo hace que resistan

mejor las dificultades económicas. Para ello se toma el periodo 2007-2009 y se

analiza la variación en ventas, valor agregado y productividad de los empleados.

Cuadro 4.7. Efecto de la formación sobre la competitividad de las empresas,

distinguiendo por destino de gasto formativo

Cuota de mercado

2009 Productividad

2009 Variación %

de las ventas 07-09

Variación % del valor agregado

07-09

Variación % de la

productividad 07-09

Constante 5,456*** 39,21*** -0,188*** 0,3190 0,551* Var. % capital físico -0,1260 0,3830 0,0158*** 0,127*** 0,185*** Var. % nº de trabajadores -0,0569 -0,6510 0,381*** 0,330** -0,2230 Valor de exportaciones sobre ventas 2,0570 11,04*** 0,0727 -0,3410 -0,2650 Gasto Formación en idiomas 0,0206** 0,0747*** 0,0000 -0,0012 -0,0011 Gasto Formación técnica 0,0261*** 0,0846*** 0,0008*** 0,0039*** 0,0028** Gasto Formación en informática -0,0081 -0,0028 -0,0001 -0,0009 -0,0008 Gasto Formación en otros temas -0,0009 0,0025 0,0000 -0,0002 -0,0001 Formación en idiomas*Aragón 0,0480 -0,1980 0,0176*** 0,0021 0,0007 Formación técnica*Aragón 0,0231 0,1520 -0,0018 -0,0010 -0,0012 Formación en informática*Aragón -0,1120 -0,1550 -0,0107*** -0,0115 -0,0055 Formación en otros*Aragón -0,0197* -0,0071 0,0063*** -0,0002 -0,0006 % licenciados 0,189*** 1,049*** 0,0069*** 0,0136 -0,0006 % titulados medios -0,0122 0,2560** -0,0001 -0,0032 -0,0007 Serv. de formación propio 1,2070 6,4010* -0,0017 0,0061 0,0637 Serv. de formación propio y externo 4,674*** 12,050*** -0,0412 -0,0583 0,0166 Serv. de formación externo 4,094** 7,6090 0,0016 0,3980 0,3290 Diversificación relacionada 2,3860 -0,8510 -0,0427 0,4870** 0,4820** Diversificación no relacionada 1,7900 -5,0860 0,0170 -0,1230 -0,1530 Dummies regionales Si Si Si Si Si Dummies de actividad Si Si Si Si Si

Nº de observaciones 1602 1619 1635 1634 1614 R2 0,083 0,188 0,495 0,067 0,082 Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la ESEE (Fundacion SEPI).


El gasto formativo por empleado, analizado en conjunto, no tiene efecto sobre la

variación en ventas, pero aparece un efecto positivo para Aragón, indicando que en

las empresas aragonesas si tiene un efecto positivo sobre la evolución de las ventas.

Si se desagrega por tipo de gasto, en España el relevante es el dedicado a

formación técnica y en Aragón, además del anterior, el gasto destinado a idiomas.

Tal vez la crisis esté animando a la actividad exportadora dada la depresión del

mercado interno, con lo que los idiomas se están mostrando como ciertamente

útiles.

En cuanto a la evolución del valor añadido y la productividad, se puede concluir que

el efecto solo aparece en el caso de la formación técnica y que la empresa

aragonesa muestra un comportamiento similar al del resto de empresas del país.

Resumen: Efecto de la formación en las empresas manufactureras en la ESEE

• Valor añadido: Efecto positivo del gasto en formación, especialmente del gasto destinado a formación técnica e idiomas. En Aragón el efecto es algo menor. De aquí se deriva que las empresas formadoras tienen en promedio una productividad un 4%mayor que las empresas no formadoras a igualdad del resto decondiciones.

• Ventas: Efecto similar al anterior, pero en este caso Aragón no muestra un comportamiento diferenciado.

• Cuota de mercado: El efecto solo aparece para la formación técnica y de idiomas.

• Productividad: existe un efecto global positivo de la formación, y también de la formación técnica y en idiomas. No hay un comportamiento diferenciado en Aragón.

• Evolución de las ventas, productividad y valor agregado en la crisis: la formación técnica y de ingeniería es la más relevante en España y en Aragón, además destaca la formación en idiomas.


4.3. Opinión de los empresarios aragoneses sobre la formación continua en Aragón

Para complementar la información anterior se ha realizado una encuesta a las

empresas aragonesas, enfocada a recoger la opinión de los empresarios sobre los

programas de formación con financiación pública: sus efectos sobre la productividad

y la competitividad, las dificultades y barreras de acceso a las acciones bonificadas,

el nivel de conocimiento de las acciones y el grado de satisfacción con las mismas.

La muestra encuestada comprende 389 empresas aragonesas que reúnen un total

de 24.845 trabajadores. Este tamaño corresponde a un error máximo del 5% con un

nivel de confianza del 95%. Para determinar la composición de la muestra se ha

utilizado la información del Directorio Central de Empresas (DIRCE) atendiendo a la

estructura del tejido empresarial aragonés según el tamaño y sector de actividad de

las empresas. El número de empresas en cada estrato se determina por afijación

proporcional.

La encuesta está dividida en tres bloques. El primero está destinado a caracterizar la

empresa, lo que permitirá segmentar los resultados por tamaño, sector, estabilidad

de los empleados, cualificación, etc. Un segundo bloque está enfocado a determinar

cuál es la política formativa de la empresa y su opinión general respecto a la utilidad

de la formación, tanto para la empresa como para sus trabajadores. En caso de que

las empresas no realicen formación se determinan los motivos por los que no lo

hacen. En caso contrario, es decir, si llevan a cabo algún tipo de formación en el

trabajo, se distingue entre aquéllas que recurren a la formación privada y a la

formación pública y se les preguntas los motivos. La última parte de la encuesta está

dirigida a conocer la evolución reciente de la empresa y su situación relativa

respecto a otras empresas del sector. Permitirá evaluar el efecto de la formación

sobre los resultados empresariales y la estabilidad de los trabajadores.

Dentro de las Acciones Complementarias del año 2008 la empresa ESI llevó a cabo

una encuesta en empresas aragonesas encaminada a detectar sus necesidades de


formación. Dicha encuesta recogía la opinión de los encargados de la gestión de

recursos humanos acerca de las acciones formativas llevadas a cabo desde

instituciones públicas. Se ha revisado dicha información con el objetivo de explotarla

desde la nueva perspectiva de la evaluación de las acciones formativas destinadas a

empleados. Además, la información obtenida en el proyecto de 2008 ha servido de

punto de apoyo para el diseño de este nuevo cuestionario, mucho más enfocado a la

evaluación del impacto de la formación en el empleo sobre los resultados

empresariales.

Cuadro 4.8. Ficha técnica de la encuesta a trabajadores.

Tipo de encuesta Entrevista telefónica

Tipo de cuestionario

El cuestionario está estructurado en 3 bloques que se distribuyen en 17 preguntas y 70 variables. La primera parte de la encuesta está destinada a caracterizar la empresa. Un segundo bloque de preguntas está enfocado a determinar cuál es la política formativa de la empresa y su opinión general respecto a la utilidad de la formación, tanto para la empresa como para sus trabajadores. La última parte de la encuesta esta dirigida a conocer la evolución reciente de la empresa y su situación relativa respecto a otras empresas de su mismo sector.

Población 93.283 empresas en Aragón, según datos del DIRCE del año 2009.

Tamaño muestral 389 encuestas válidas.

Procedimiento de muestreo

La entrevista se ha realizado de forma telefónica. Los encuestados son seleccionados al azar de acuerdo con las cuotas establecidas con afijación proporcional en función del sector de actividad y la localización.

Error muestral 5% de error muestral para p=q=0,5 y un coeficiente de fiabilidad del 95%.

Trabajo de campo Se ha realizado entre los meses de noviembre y diciembre de 2011.

Control de encuestas Las encuestas se han supervisado a través de controles directos e indirectos, comprobando la consistencia de los cuestionarios para cada uno de los encuestados.

A continuación, tras describir las características de la muestra, se presentan los

resultados en cuanto a la política formativa de la empresa (cuántas realizan


actividades de formación, quién las busca, en qué horario se llevan a cabo y qué

razones llevan a algunas a no considerarlas), los efectos de la formación y la forma

en que ésta se financia: con fondos públicos o privados (valorando la oferta pública

de formación e indagando en las razones por las que, existiendo una oferta pública,

en algunos casos se recurre a financiación privada). Finalmente, estas últimas

cuestiones se relacionan con la evolución económica de la empresa.

4.3.1. Principales características de las empresas encuestadas.

Las principales características de las empresas encuestadas se resumen en el

Cuadro 4.9. En consonancia con la distribución de la actividad económica en

Aragón, la mayoría de estas empresas (el 85,1%) están localizadas en la provincia

de Zaragoza. En Huesca están situadas apenas un 10% y en Teruel un 5%.

Más de dos terceras partes de la muestra de empresas corresponde al sector

servicios: un 23,9% al comercio y un 46,3% a otras actividades del sector terciario.

El siguiente sector por orden de importancia es construcción al que pertenecen el

17,2% de las empresas encuestadas y, en último lugar, la industria, con un 12,6%.

Cerca de la mitad de la muestra corresponde a empresas de tamaño medio, con al

menos 10 trabajadores pero menos de 50. Una cuarta parte cuenta con menos de

10 trabajadores y otra cuarta parte con más de 50, entre las que hay que destacar

que 19 empresas (un 4,9%) superan los 200 trabajadores ocupados.

Las empresas más representados por volumen facturado son las que facturan entre

1 y 5 millones de euros (el 32,8%) y más de 5 millones (el 23,6%). El 18% factura

por encima del medio millón de euros, el 17,7% entre 200.000 y 500.000 euros y el

7,9% restante por debajo de los 200.000 euros.

Una cuestión importante para el objetivo de este trabajo es la composición de la

plantilla de las empresas encuestadas según el tipo de contratos: si son contratos a

tiempo parcial o completo y si son de carácter indefinido o temporal.


Cuadro 4.9. Principales características de las empresas de la muestra

Nº de respuestas Porcentaje

Huesca 38 9,8 Teruel 20 5,1 Provincia Zaragoza 331 85,1 Construcción 67 17,2 Industria 49 12,6 Comercio 93 23,9

Sector

Otros servicios 180 46,3 Menos de 10 104 26,7 De 10 a 49 185 47,6 De 50 a 199 81 20,8

Nº de trabajadores

Más de 200 19 4,9 Menos de 200.000 Є 24 7,9 Entre 200.000 y 500.000 Є 54 17,7 Entre 500.000 y 1.000.000 Є 55 18,0 Entre 1 y 5 millones de Є 100 32,8

Facturación

Más de 5 millones de Є 72 23,6 Entre 0 y 25% 13 3,4% Entre 26 y 50% 19 4,9% Entre 51 y 75% 21 5,5%

% de la plantilla a tiempo completo

Más del 75% 332 86,2% Entre 0 y 25% 12 3,1% Entre 26 y 50% 36 9,4% Entre 51 y 75% 53 13,8%

% de la plantilla con contrato indefinido

Más del 75% 281 73,0%

La gran mayoría de las empresas encuestadas (el 86,2%) cuentan con más del 75%

de su plantilla a tiempo completo. Es más, prácticamente la mitad de la muestra (un

48’1%) tiene el total de sus trabajadores contratada en esta modalidad. Las

empresas que tienen entre la mitad y las tres cuartas partes a tiempo completo

representan el 5,5%, ligeramente por encima de las que contratan a tiempo completo

entre el 25% y el 50% de la plantilla. Sólo el 3,4% tiene a tiempo parcial más de tres

cuartas partes de sus trabajadores.


También predominan en la muestra las empresas con la mayoría de trabajadores

con contrato indefinido. En el 36,6% de los casos tienen la totalidad de la plantilla,

porcentaje que se amplía al 73% cuando al menos el 75% se acoge a esta forma de

contratación. Un 13,8% adicional posee al menos la mitad de contratos indefinidos y

en el 12,5% restante la mayoría de los contratos son de carácter temporal.

4.3.2. La política formativa de las empresas aragonesas

Las empresas aragonesas son conscientes de la importancia de la formación de sus

trabajadores y de ello da cuenta la Figura 4.5, al señalar que el 91,3% de la muestra

lleva a cabo algún tipo de formación. Solo 34 de las 389 encuestadas (el 8,7%)

considera que la formación de sus trabajadores es suficiente y no es necesario

dedicar esfuerzos adicionales a este fin.

Figura 4.5. Distribución de las empresas según se realicen o no actividades de

formación

Sí hacen formación

91,3%

No hacen formación

8,7%

Además, en la mayor parte de los casos es la propia empresa la que facilita la

formación a sus trabajadores. Esta es la situación en 339 de ellas, un 87,1% del

total, como refleja el Cuadro 4.10. En otras 64 (16,5%), además, los trabajadores

toman también iniciativas en la búsqueda de cursos con el acuerdo de la empresa.


Sin embargo, la empresa no interviene de ninguna manera, y son los trabajadores

los que buscan su propia formación, en el 3,9% de la muestra.

Cuadro 4.10. ¿Quién busca los cursos de formación?

Nº de

respuestas Porcentaje

Los facilita la empresa 339 87,1%

Los buscan los trabajadores con el acuerdo de la empresa 64 16,5%

Los buscan los trabajadores por su cuenta 15 3,9%

No se hace ningún tipo de formación 34 8,7%

Si se analiza esta información por sector se pueden observar algunas diferencias. Es

en el sector de la construcción en el que más empresas participan en actividades

formativas, el 97%. También es en el que las empresas están más involucradas, ya

que en el 95% de los casos son las empresas las que facilitan los cursos a los

trabajadores. El porcentaje de empresas industriales que no realizan formación está

por encima de la media, un 10,2%. Además, este sector presenta el porcentaje más

alto de casos en los que el trabajador es el único que se encarga de buscar las

acciones formativas que le interesan, un 12.2%.

Dentro del sector servicios se distingue entre establecimientos comerciales y resto

de los servicios. Un 94,6% de las empresas de comercio realizan algún tipo de

formación, mientras que este porcentaje es menor en el caso de otros servicios

(87,8%). En ambos casos, aproximadamente en un 3% de las empresas son los

trabajadores los que buscan los cursos sin colaboración de las empresas.

Por otra parte, de acuerdo con Figura 4.7, la integración de la formación en el

horario laboral es significativa. El 18,5% de las respuestas indican que la formación

se lleva a cabo completamente fuera del horario laboral, mientras que en el 81,5%

restante la actividad formativa se solapa, al menos parcialmente, con la laboral. En

el 30,3% de las respuestas la formación se realiza íntegramente en horario laboral.

Sin embargo, la situación más frecuente (ligeramente por encima de la mitad de los


casos) corresponde a una situación mixta en que parte de la formación coincide con

el tiempo de trabajo pero parte se desarrolla fuera del mismo.

Figura 4.6. Distribución de las empresas según se realicen o no formación por

sector

97,0%89,8% 94,6%

87,8%

3,0%10,2% 5,4%

12,2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Construcción Industria Comercio Otros servicios

No hacen formaciónSí hacen formación

Figura 4.7. Horario en que se realizan los cursos

30,3%

18,5%

50,8%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Horario laboral Fuera del horario laboral Tanto en horario laboralcomo fuera


En el 8,7% de empresas que no llevan a cabo actividades de formación, la

valoración de las diferentes causas de este comportamiento se recoge en el Cuadro

4.11 y la Figura 4.8. La razón que se señala como más importante es que la oferta

disponible de cursos no se adapta a las necesidades de la empresa, con un 2,77 de

valoración media de importancia en una escala de 1 (nada importante) a 5 (muy

importante). Un 26,7% de las respuestas da a este motivo la máxima importancia. A

muy poca distancia se sitúa la consideración de que los trabajadores de la empresa

no necesitan ninguna formación, aunque en este caso las respuestas que le otorgan

la mayor importancia caen al 18,8%, mientras que se amplía el peso de las

contestaciones que asignan una importancia intermedia. Merece la pena destacar

que es el motivo al que más empresas asignan algún grado de importancia (las

respuestas 1 a 4 suman el 65,6% del total).

Por detrás aparecen el hecho de que no se cuenta con suficientes trabajadores para

que se realicen cursos y el desconocimiento de la oferta formativa (con valoraciones

medias de 2,52 y 2,36, respectivamente). Las razones de menor importancia son

que la empresa no disponga de fondos para destinar a formación y la consideración

de que la formación continua no es útil para la empresa (2,16 y 2,15,

respectivamente).

Cuadro 4.11. Importancia de los motivos para no realizar formación. Valoración

media (1=nada importante; 5=muy importante)

Motivo Valoración media

No se adecua a las necesidades de la empresa 2,77

Los trabajadores no necesitan formación 2,75

No hay suficientes trabajadores 2,52

Se desconoce la oferta 2,36

La empresa no tiene fondos 2,16

No es útil para la empresa 2,15


Figura 4.8. Motivos para no realizar formación. Distribución de las valoraciones

(1=nada importante; 5=muy importante)

26,7

18,8

22,6

15,2

15,6

6,1

10,0

15,6

12,9

9,1

3,1

12,1

16,7

21,9

9,7

24,2

18,8

21,2

6,7

9,4

3,2

0,0

6,3

12,1

40,0

34,4

51,6

51,5

56,3

48,5

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

No se adapta a las necesidades de la empresa

Los trabajadores no necesitan más formación

No hay suficiente personal

Desconocimiento de la oferta formativa

Falta de fondos para realizar formación

No es útil para la empresa

5 4 3 2 1

4.3.3. Opinión de los empresarios sobre los efectos de la formación

Preguntadas acerca de las consecuencias de las actividades de formación, más de

tres cuartas partes de las empresas (78,7%) manifiestan estar de acuerdo con que

contribuye a aumentar las habilidades de los trabajadores: un 38,4% y un 40,3%

Política formativa de las empresas aragonesas

• Un 91% de las empresas realizan algún tipo de formación en elempleo. En el 81% de los casos las actividades formativas sesolapan, al menos en parte, con el horario laboral.

• La razón principal para no realizar formación es que la oferta actual no se ajusta a las necesidades de la empresa, motivo señalado comomuy relevante para el 37% de las empresas que no forman.

• Otros motivos señalados son la falta de personal o que lostrabajadores no necesitan formación adicional.


están muy de acuerdo (respuesta 5) o bastante de acuerdo (respuesta 4) con esta

idea, respectivamente. Con un 4,1 de media en la escala de 1 a 5, es el resultado

más valorado por las empresas de la muestra, como recogen el Cuadro 4.12 y la

Figura 4.9.

Otros efectos de la formación que concitan algo menos el acuerdo de las empresas,

aunque a poca distancia del anterior, son el aumento de la competitividad

empresarial (la valoración media es de 4,01), la mejora de las posibilidades de

promoción (valoración de 3,9), el aumento de la productividad de los trabajadores

(3,82) y la mejora de los resultados económicos (3,80). El porcentaje de la muestra

que se muestra bastante o muy de acuerdo con estos cuatro efectos supera el 64%,

repartido de forma bastante equitativa entre las valoraciones 4 y 5.

Sin embargo, la opinión es significativamente distinta a la hora de valorar los efectos

de la formación sobre los ingresos de los trabajadores. La valoración media de 3

indica que, en promedio, las empresas encuestadas no perciben que exista una

relación (ni positiva ni negativa) entre ambas. La mayoría de las respuestas (un

40,3%) se apunta a esta posición intermedia, con un 27,7% que opina de forma clara

que la formación contribuye a aumentar los ingresos de quien la recibe (respuestas 4

y 5) mientras que un 32% se manifiesta bastante en desacuerdo o muy en

desacuerdo con esta idea (respuestas 1 y 2). Parece que en promedio la opinión es

que no afecta.

Cuadro 4.12. Efectos de la formación: Valoración media (1=nada de acuerdo;

5=totalmente de acuerdo)

Efectos Valoración media Aumenta las habilidades de los trabajadores 4,10 Mejora la competitividad empresarial 4,01 Mejora las posibilidades de promoción 3,90 Aumenta la productividad de los trabajadores 3,82 Mejora los resultados económicos 3,80 Mejora el nivel de ingresos de los trabajadores 2,90


Figura 4.9. Efectos de la formación: Distribución de las valoraciones (1=nada de

acuerdo; 5=totalmente de acuerdo)

38,4

38,8

35,2

31,0

33,1

8,0

40,3

33,7

34,7

33,8

31,4

19,7

15,6

19,5

18,5

25,3

22,7

40,3

4,3

5,7

8,5

6,0

8,2

18,3

1,4

2,3

3,1

4,0

4,5

13,7

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Aumenta las habilidades de los trabajadores

Mejora la competitividad empresarial

Mejora las posibilidades de promoción

Aumenta la productividad de los trabajadores

Mejora los resultados económicos

Mejora el nivel de ingresos de los trabajadores

5 4 3 2 1

Si se observan las diferencias por sectores (Cuadro 4.13), son las empresas de

construcción las que están más de acuerdo con la mayoría de las afirmaciones. De

manera especial, las empresas de construcción consideran que la formación

contribuye a mejorar la competitividad empresarial, con 83% de empresas que dan

la máxima puntuación (4 o 5). La importancia que tiene la formación para este sector

se ve confirmada por el alto porcentaje de empresas que dicen realizar acciones

formativas (Figura 4.6), superior a los otros dos sectores.

Cuadro 4.13. Efectos de la formación: Valoración media por sector

Efectos Construcción Industria Comercio Otros servicios

Aumenta las habilidades de los trabajadores 4,28 3,95 4,11 4,06 Mejora la competitividad empresarial 4,34 3,93 4,02 3,89 Mejora las posibilidades de promoción 4,14 3,98 3,99 3,74 Aumenta la productividad de los trabajadores 4,05 3,66 3,81 3,78 Mejora los resultados económicos 4,08 3,80 3,83 3,68 Mejora los ingresos de los trabajadores 2,92 2,98 2,86 2,89


4.3.4. Financiación de la formación

Las empresas que realizan actividades de formación pueden recurrir a fondos

propios (financiación privada) o a actividades que, en todo o en parte, tengan

financiación pública. Los resultados de la Figura 4.10 señalan que la mayor parte de

las empresas (un 87,9%) se acogen a esta segunda posibilidad, mientras que las

que utilizan financiación exclusivamente privada se reducen al 12,1%.

El reparto es bastante equitativo entre las que combinan financiación privada y

pública (el 44,4%) y las que recurren a financiación exclusivamente pública (el

43,5%).

Las empresas que más utilizan sus recursos propios como única fuente de

financiación de la formación en el empleo son las del sector servicios, tanto si son de

comercio (14,8%) como de otros servicios (13,9%). Las de comercio, junto con

construcción, son también las que más utilizan la financiación pública como fuente

exclusiva de financiación. Por otro lado, las empresas industriales combinan

financiación pública y privada en el 54% de los casos.

¿Qué opinan los empresarios sobre los beneficios de la formación?

• Más del 70% de los empresarios opinan que la formación tieneefectos muy positivos sobre habilidades de los trabajadores y lacompetitividad empresarial.

• En el 60% de los casos extienden esta opinión a la productividad de los trabajadores y los resultados económicos de la empresa.

• Aunque en general piensan que la formación posibilita la promociónde los trabajadores dentro de la empresa (70%), sólo un 20% opinaque mejora su nivel de ingresos.


Figura 4.10. Fuente de financiación de la formación en las empresas

12,1%

43,5% 44,4%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Solo fondos privados Solo fondos públicos Fondos públicos yprivados

Figura 4.11. Fuente de financiación de la formación en las empresas por sector20

6,1% 9,1%14,8% 13,9%

50,0%36,4%

51,1%

38,6%

43,9%54,5%

34,1%

47,5%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Construcción Industria Comercio Otros serviciosSolo fondos privados Sólo fondos públicos Fondos públicos y privados

20 Un 42,88% de la muestra no destina recursos propios a formación, cercano al 38% que aparecía en los datos de la ESEE para 2009. Ambas cifras están cercanas, y dada la evolución reciente de la economía española parece claro que la cifra correspondiente a la ESEE en 2011 será mayor, acercándose a lo obtenido en la encuesta específica realizada para este informe.


El cuadro 4.14 muestra los resultados en términos de satisfacción de las actividades

formativas que han tenido financiación privada y pública. En promedio el grado de

satisfacción con formación financiada con fondos privados es bastante alto, rozando

el 4 en una escala del 1 al 5. De hecho, el 77,6% de los encuestados manifiestan

sentirse bastante o muy satisfechos, frente a un escaso 2,6% que señala poca

satisfacción y ausencia de contestaciones que reflejen completa insatisfacción.

Cuadro 4.14. Satisfacción con la formación según origen de los fondos

Valoración Formación Privada Formación Pública Nada satisfecho (1) 0% 1,6% Poco satisfecho (2) 2,6% 6,8% Ni satisfecho ni insatisfecho (3) 19,8% 25,0% Bastante satisfecho (4) 53,1% 42,5% Totalmente satisfecho (5) 24,5% 24,0% Valoración media 3,99 3,81

En líneas generales, la satisfacción de las empresas con la oferta pública de

formación es ligeramente inferior a la derivada de la financiada con fondos propios.

En promedio la valoración media es de 3,81 casi dos décimas por debajo de la

formación privada.

Es prácticamente idéntico el porcentaje que le otorga máxima satisfacción a la oferta

pública (24% frente al 24,5% de la formación financiada con fondos privados), pero

existen diferencias en las respuestas intermedias: un 42,5% señala sentirse bastante

satisfecho, más de diez puntos por debajo, mientras que un 6,8% se revela poco

satisfecho, 4,2 puntos por encima. También es mayor el porcentaje de los que se

inclinan por la respuesta intermedia.

Un 12% de las empresas formadoras utilizan fondos propios para financiarla formación, sin recurrir a la oferta pública. Son las empresas de comercio las que más recurren a la financiaciónprivada.


En la encuesta realizada en 2008 a una muestra de 188 empresas se incluía una

serie de cuestiones relacionadas con la opinión de las empresas sobre la formación

privada y pública que pueden resultar relevantes para el estudio actual. En dicha

encuesta se citaban varios aspectos a valorar por separado sobre ambos tipos de

formación, desde un mínimo de 1 (muy negativa) hasta el máximo de 5 (muy

positiva).

Cuatro primeros aspectos están relacionados con la calidad y la cantidad de la oferta

formativa que las entidades realizan, recogiendo así la dimensión de la oferta de

cursos en sí misma. Otros dos aspectos se centran en valorar el resultado final que

las empresas obtienen de dicha oferta formativa desde el punto de vista de los

trabajadores (si el resultado de la formación realizada es positivo para ellos) y desde

el punto de vista de la empresa (si ha cubierto las expectativas iniciales que les

impulsaron a elegir dicha oferta formativa).

De los resultados se extrae que la opinión de los entrevistados sobre la oferta

pública puede considerarse razonablemente positiva en términos generales (cuadro

4.15). Prácticamente todos los aspectos que tratan de valorar dicha oferta superan o

están muy próximos a los 3 puntos de valoración, aunque sistemáticamente recibe

menor puntuación que la formación privada. La puntuación de todos los aspectos

que valoran la oferta formativa ofrecida por entidades privadas se sitúa cerca de los

4 puntos. Además, en todas las preguntas más de la mitad de los entrevistados

responden con valoraciones de 4 y 5 puntos, siendo por tanto su valoración

altamente positiva. La calidad y el resultado de la formación privada sobre los

trabajadores son los aspectos que mejor puntuación obtienen, ya que casi el 70% de

los entrevistados responde a ambas preguntas con puntuaciones de 4 y 5.

Este resultado se encuentra muy por encima del obtenido en el caso de las

entidades públicas. En concreto, las empresas encuentran más sencillo obtener una

oferta a su media en las entidades privadas que en las públicas. Es la mayor

diferencia entre ambas, ya que la valoración es de un 2,5 para las entidades

públicas y de un 3,7 para las entidades privadas. A este respecto, es también

significativa la disparidad existente en lo referente a la cantidad de oferta ofrecida.

Mientras que los entrevistados valoran con un 3,5 la cantidad ofrecida por las


entidades privadas, esta valoración queda más de medio punto por debajo en el

caso de la oferta pública, con una valoración media del 2,9.

Cuadro 4.15. Opinión sobre la formación en el empleo según sea de origen público

o privado en la encuesta de 2008

Pública Privada Cubre las expectativas iniciales 3,30 3,74 El resultado en los trabajadores es positivo 3,42 3,76 La calidad es aceptable 3,54 3,74 La oferta es suficiente 2,95 3,55 La respuesta a las propuestas es inmediata 3,01 3,57 Se puede encontrar una oferta a medida 2,51 3,70

Aspectos como la calidad de la oferta, la respuesta que los empresarios obtienen a

sus demandas o propuestas de formación y los resultados que obtienen de dicha

formación, tanto desde el punto de vista del trabajador como de las expectativas

alcanzadas por quien contrata la formación, también obtienen una valoración

superior en el caso de la oferta de entidades privadas. No obstante, la disparidad de

opiniones en estos aspectos entre ambos tipos de entidades no es tan elevada como

en los aspectos anteriores, al no alcanzar el medio punto en ningún caso.

En lo que sigue se presentan de forma separada los resultados referidos a las

actividades de formación que las empresas han financiado con fondos privados de

aquellas otras financiadas con fondos públicos.

4.3.4.1. Opinión de las empresas que emplean financiación privada

Los motivos por los que en lugar de acudir a convocatorias públicas se recurre a

financiación privada se recogen en el Cuadro 4.16. Las dos primeras afirmaciones

se refieren a la abundancia y la adaptación a los intereses de la empresa de la oferta

pública existente. Se le pregunta al entrevistado si considera que la actual oferta

incluye o no cursos de interés y, en el caso de que sí los incluya, si considera que

están suficientemente adaptados a las necesidades de su empresa. En segundo

lugar, una tercera cuestión hace referencia explícita a la calidad, ya que es quizás la

falta de calidad de la oferta pública la que lleva a las empresas a decantarse por la


formación privada. También se hace alusión a los horarios de los cursos. Como ya

se ha mencionado, este puede ser un factor decisivo por el cual tanto empresa como

trabajadores optan por realizarla por un cauce u otro. Por último, se plantea si el

crédito asignado a la empresa es o no suficiente para sus necesidades formativas,

porque en caso de no serlo la empresa deberá recurrir a otras vías de financiación.

Del cuadro se desprende que la razón principal para recurrir a la oferta privada es

que, aunque la oferta pública incluye cursos interesantes para las empresas, éstas

necesitan adaptarlos a sus necesidades específicas. Un 31,8% de las empresas

concede a este motivo mucha importancia (respuesta 5), porcentaje que se amplía a

más de la mitad (52,6%) cuando se añaden las que le atribuyen bastante

importancia (respuesta 4).

Cuadro 4.16. Motivos para recurrir a financiación privada (1=nada importante;

5=muy importante)

Porcentaje de respuestas 1 2 3 4 5

Valoración media

La oferta pública no incluye cursos de interés para la empresa 20,9 13,8 25,5 14,3 25,5 3,10

Sí los incluye pero hay que adaptarlos a nuestras necesidades específicas 17,2 7,8 22,4 20,8 31,8 3,42

La oferta pública no tiene calidad suficiente 43,2 19,5 23,7 9,5 4,2 2,12 Hay dificultades para compaginar formación con horarios de trabajo 29,7 12,3 15,9 16,4 25,6 2,96

El crédito asignado no es suficiente para nuestras necesidades formativas 32,6 13,0 18,7 13,0 22,8 2,80

Con una relevancia menor aparecen tres motivos adicionales que rondan la

valoración media de 3. En primer lugar, la consideración de que la oferta pública no

resulta de interés para la empresa, motivo al que el 39,8% de las empresas dan

bastante o mucha importancia. También las dificultades para compaginar la

formación ofertada desde entidades públicas con la jornada laboral, al que conceden

bastante o mucha importancia el 42% de los encuestados. Y, en tercer lugar, algo

por detrás de los anteriores, la insuficiencia del crédito asignado para las


necesidades formativas de la empresa, que reúne a un 35,8% de la muestra en las

respuestas 4 y 5.

La posibilidad de que la oferta pública no tenga la calidad suficiente es el único

motivo de los reseñados que parece tener poca importancia para las empresas. En

la escala del 1 al 5 recibe una importancia media que escasamente supera el 2.

Únicamente el 13,7% le concede bastante o mucha importancia, frente a un 62,7%

que lo considera poco o nada importante.

El cuadro 4.17 pone de manifiesto algunas peculiaridades en las razones que llevan

a las empresas a recurrir a la financiación con fondos propios en función de si esta

es la única vía de financiación o bien complementa la financiación pública.

Cuadro 4.17. Motivos para recurrir a financiación privada, en función de si se

complementa o no con financiación pública. Valoración media (1=nada importante;

5=muy importante)

Solo privados

Públicos y privados

La pública no incluye cursos de interés para la empresa 3,40 3,01 Sí los incluye pero hay que adaptarlos 3,29 3,46 La oferta pública no tiene calidad suficiente 2,25 2,09 Hay dificultades para compaginar con horarios de trabajo 3,21 2,89 El crédito asignado no es suficiente para nuestras necesidades formativas 2,34 2,93

Las empresas que deciden prescindir completamente de financiación pública

otorgan la máxima importancia (3,4 de media) a que la oferta pública es inadecuada

para la empresa, un elemento que pasa a segundo plano en el caso de las que

comparten financiación pública y privada (valoración media de 3,01). Por el

contrario, en las primeras pierde importancia la necesidad de adaptar la oferta

pública a las necesidades particulares de cada empresa (importancia media de 3,26

frente a 3,46 para la que combinan ambos tipos de financiación). Una cuestión que

podría resultar relevante en este punto es la valoración de calidad de la oferta

pública de las empresas que no acaban recurriendo a ella. Sin embargo, aunque es

un motivo que cobra algo más de importancia (2,25) que en el conjunto de la


muestra, la diferencia es poco significativa, por lo que se puede descartar esta razón

como determinante de la forma de financiación elegida.

Esta misma pregunta figuraba en el trabajo de 2008. Por su interés, se presentan

aquí los resultados obtenidos en dicho año, de modo que se puede comprobar si ha

habido cambios en los motivos por los que las empresas recurren a los fondos

propios para la financiación de los cursos. Como se puede comprobar en el cuadro

4.18 la opinión apenas ha variado en estos tres años, siendo las puntuaciones algo

más bajas en 2011, aunque con poca diferencia, lo que indica que todos estos

motivos son algo menos relevantes en la actualidad.

Cuadro 4.18. Motivos para recurrir a financiación privada, en función del origen

principal de los fondos. Comparación 2008 y 2011

Media 2011

Media 2008 Diferencia

La pública no incluye cursos de interés para la empresa 3,10 3,32 -0,22

Sí los incluye pero hay que adaptarlos 3,42 3,55 -0,13

La oferta pública no tiene calidad suficiente 2,12 2,26 -0,14

Hay dificultades para compaginar con horarios de trabajo 2,96 3,32 -0,36

4.3.4.2. Opinión de las empresas que emplean financiación pública

El cuadro 4.19 recoge la opinión de las empresas encuestadas sobre la formación

recibida a través de la oferta pública. De los cinco ítems propuestos, el que concita

Motivos por los que las empresas utilizan sus fondos para formación:

• La razón principal para recurrir a la oferta privada es que, aunque laoferta pública incluye cursos interesantes, las empresas necesitan adaptarlos a sus necesidades específicas.

• La posibilidad de que la oferta pública no tenga la calidad no parece un motivo relevante para recurrir a la formación privada.


el mayor acuerdo, con una valoración media de 4,22 sobre 5, es el que se refiere a

la intención de volver a participar en acciones formativas públicas: más de la mitad

se muestran completamente de acuerdo (respuesta 5) y un 26,1% adicional muy de

acuerdo (respuesta 4). También es alto en consenso, con una valoración media de

4,16, a la hora de recomendar a otras empresas la participación en este tipo de

acciones formativas, con un 47,9% completamente de acuerdo y un 29,6 muy de

acuerdo (respuestas 5 y 4, respectivamente). En ambos casos, las respuestas que

indican algún tipo de desacuerdo (1 y 2) no alcanzan el 10%.

Cuadro 4.19. Valoración de la oferta pública de formación (1=nada de acuerdo;

5=totalmente de acuerdo)

Porcentaje de respuestas 1 2 3 4 5

Valoración media

Las acciones formativas se adecuan a las necesidades de la empresa 2,9 11,4 29,9 30,5 25,3 3,64

Volvería a participar en acciones formativas públicas 1,0 3,9 17,9 26,1 51,1 4,22

Recomendaría a cualquier empresa participar en acciones formativas públicas 2,6 4,2 15,6 29,6 47,9 4,16

Los fondos públicos destinados a estas acciones están bien empleados 7,6 10,5 23,7 24,3 33,9 3,66

El crédito asignado a la empresa es adecuado a las necesidades formativas 12,9 19,2 26,5 23,2 18,2 3,15

Algo más controvertidas, aunque también con el acuerdo de la mayoría de la

muestra, resultan las ideas de que “los fondos públicos destinados a este tipo de

acciones están bien empleados” y que “las acciones formativas se adecuan a las

necesidades de la empresa”. Las valoraciones medias son de 3,66 y 3,64,

respectivamente, y corresponden a menos de un 60% de respuestas que muestren

algún tipo de acuerdo (4 y 5).

A diferencia de los cuatro ítems anteriores, la opinión está completamente dividida a

la hora de valorar si el crédito asignado a la empresa es adecuado a sus

necesidades formativas. Algo más de un 40% se muestra de acuerdo en mayor o

menor grado (respuestas 4 y 5) pero el porcentaje de encuestados que señalan


algún tipo de desacuerdo (respuestas 1 y 2) es también importante, por encima del

30%.

Las valoraciones anteriores pueden estar condicionadas en función de si la empresa

necesita completar con fondos privados la financiación de su actividad formativa o

no. El cuadro 4.20 informa sobre las diferencias. La primera cuestión que merece la

pena destacar es que no hay diferencias sustanciales en los ítems mejor valorados,

relativos al interés de la oferta pública (voluntad de volver a participar y

recomendación a otras empresas). En el resto de los ítems, la valoración es siempre

mayor cuando las empresas no han tenido que contribuir a la formación con fondos

privados: este colectivo considera que las acciones formativas se adecuan mejor a

las necesidades de la empresa, que los fondos públicos que se les dedican están

mejor empleados y, con una distancia mayor, que el crédito asignado a la empresa

es más adecuado a sus necesidades.

Cuadro 4.20. Valoración de la oferta pública de formación en función de si se

complementa o no con fondos privados (1=nada de acuerdo; 5=totalmente de

acuerdo)

Sólo públicos

Públicos y privados

Las acciones formativas se adecuan a las necesidades de la empresa 3,71 3,57

Volvería a participar en acciones formativas públicas 4,22 4,23 Recomendaría a cualquier empresa participar en acciones formativas públicas 4,18 4,14

Los fondos públicos destinados a estas acciones están bien empleados 3,79 3,54

El crédito asignado a la empresa es adecuado a las necesidades formativas 3,35 2,95

Los responsables empresariales se muestran bastante satisfechos con las acciones formativas públicas en las que la empresa ha participado, aunque son algo más críticos con los fondos destinados a las mismas.


4.3.5. Influencia de la formación en la evolución reciente de la empresa: primera aproximación descriptiva

Este subapartado realiza una primera aproximación a la relación entre la marcha

económica de la empresa y su política de formación con los datos obtenidos en la

encuesta.

La figura 4.12 relaciona la política formativa con la evolución de la facturación en los

últimos años. Aunque, en consonancia con la coyuntura económica reciente, son

mayoría las empresas que han visto caer su facturación en estos últimos tiempos, se

aprecia un comportamiento diferencial entre las empresas que han realizado

actividades de formación y las que no lo han hecho. Estas últimas son las que, en

promedio, manifiestan una evolución menos desfavorable de la facturación:

prácticamente un 45% señalan que ésta no ha variado o incluso ha aumentado,

frente a un 30% de las empresas que sí han llevado a cabo formación.

Figura 4.12. Evolución de la facturación desde 2008 en función de la financiación de

la formación

También existen diferencias significativas entre las que han realizado algún tipo de

formación en función de la financiación utilizada. Entre las que han recurrido

exclusivamente a la oferta pública se encuentra el mayor porcentaje (por encima del

75%) de empresas con caídas recientes en la facturación, mientras que este


porcentaje se reduce a algo más del 63% entre las que utilizan únicamente fondos

privados. Las que simultanean financiación pública y privada aparecen en una

situación intermedia.

Las pautas anteriores se reproducen a grandes rasgos cuando en lugar de atender a

la facturación se presta atención a la evolución de la plantilla. La Figura 4.13 revela

que el menor peso de empresas que han despedido trabajadores se registra entre

las empresas que no realizan formación: un 30,3% frente a un 36,5% entre las que

sí han invertido en formación.

Figura 4.13. Evolución de la plantilla en los dos últimos años en función de la

financiación de la formación

30,30 34,15

16,13 18,47

39,39 34,15

45,16 45,86

30,30 31,7138,71 35,67

0%

20%

40%

60%

80%

100%

No realizan formación

Solo fondos privados

Solo fondos públicos

Fondos públicos y privados

Se han realizado contrataciones No se ha contratado ni despedido

Se han despedido trabajadores

Por otra parte, entre las que realizan formación aparece un comportamiento

diferencial en las que se financian únicamente con fondos privados: el porcentaje de

empresas que ha realizado contrataciones es el más alto, un 34,2%, el doble que en

el caso de las empresas que recurren al menos en parte a financiación pública

(17,3%). También es menor el peso de las empresas que han despedido

trabajadores, aunque en esta caso no existe tanta diferencia: 31,7% entre las que

utilizan solo financiación privada frente a 37,2% entre las que recurren en alguna

medida a financiación pública. A pesar de esta última cifra, son las empresas que


utilizan financiación pública las que muestran una plantilla más estable: por encima

del 45% manifiestan no haber realizado cambios en plantilla, frente a un 34,15% en

el caso de las que recurren exclusivamente a financiación privada.

Si los gráficos anteriores se refieren a circunstancias objetivas por las que atraviesa

la empresa, el cuadro 4.21 recoge los resultados relativos a la percepción subjetiva

sobre la situación económica de la empresa y la productividad de los trabajadores en

relación al pasado reciente y al resto del sector. Comparadas con el resto de la

muestra, las empresas que no realizan formación son las que manifiestan atravesar

una peor situación económica tanto en el presente como cuando se compara con los

años anteriores o con las demás empresas del sector. Por el contrario, son las que

más optimistas al valorar la productividad de sus trabajadores en comparación con el

pasado y con el resto del sector.

Entre las que llevan a cabo formación, en términos de productividad aportan

valoraciones superiores las que acuden, al menos en parte, a la oferta pública.

También tienen una opinión algo mejor sobre la situación actual de la empresa.

Cuadro 4.21. Valoración de la situación de la empresa (1=muy mala; 5=muy buena)

en función de la financiación de la formación

No realizan formación

Solo fondos

privados

Solo fondos

públicos


Situación económica actual 2,78 2,74 2,87 2,99

Situación actual en comparación con hace tres años 2,00 2,21 2,21 2,17

Situación de la empresa comparada con otras del sector 3,10 3,23 3,22 3,38

Productividad de los trabajadores en comparación con hace tres años 3,28 3,02 3,28 3,23

Productividad de los trabajadores en comparación con el sector 3,43 3,11 3,21 3,36

Por otra parte, al margen de la situación económica general que vive la empresa, el

principal problema que manifiestan las empresas de la muestra en lo que se refiere a

la gestión de personal (cuadro 4.22) es la dificultad para encontrar trabajadores para

puestos cualificados, aunque el grado en que se ven afectadas en promedio no


alcanza siquiera a la mitad de la escala de 1 a 5. Es un problema que afecta sobre

todo a las empresas que recurren, en todo o en parte, a la financiación pública (la

importancia media ronda el 2,5). Su importancia es menor entre las que se financian

con fondos privados (2,23) y todavía menos significativa entre las que no realizan

formación (1,72).

Encontrar personal para puestos no cualificados aparece como un problema mucho

menos importante que en el caso de trabajos cualificados. También le conceden

más importancia (alrededor de 1,8) las empresas que han recurrido a la oferta

pública de formación en alguna medida, aunque a una distancia menor del resto de

empresas.

En general, la importancia concedida a los otros dos problemas considerados

(absentismo y dificultades para conservar el personal) se sitúa entre los dos

anteriores. En el caso del absentismo, recibe de nuevo una importancia superior

entre las que han recurrido a algún tipo de financiación pública que entre las que no.

A la hora de conservar el personal, la principal diferencia está en la menor

importancia que le conceden las empresas que no realizan formación.

Cuadro 4.22. Importancia de los problemas que afectan a la empresa (1=nada

afectada; 5=muy afectada) en función de la financiación de la formación

No realizan

formación

Solo fondos

privados

Solo fondos

públicos


Nivel de absentismo (justificado o no) 1,53 1,47 1,77 1,84

Dificultad para encontrar personal para trabajos cualificados 1,72 2,23 2,45 2,57

Dificultad para encontrar personal para trabajos no cualificados 1,29 1,24 1,62 1,60

Dificultad para conservar el personal 1,36 1,60 1,60 1,81


4.3.6. Estimación del efecto de la formación en las empresas aragonesas

En este apartado se cuantifica el efecto que tiene la formación sobre las empresas.

En concreto, se mide el impacto de la formación en tres niveles: sobre los resultados

económicos, sobre el nivel de empleo, sobre la estabilidad de los trabajadores en la

empresa y sobre su productividad.

Las variables explicativas incluidas en los modelos son número de trabajadores

(tamaño de la empresa), porcentaje de trabajadores a tiempo completo y con

contratos indefinidos, localización de la empresa y sector de actividad. Como

indicador del esfuerzo formativo de la empresa se incluye el porcentaje de

trabajadores que ha sido formado (sobre el total de la plantilla), distinguiendo entre

los formados con fondos privados de la empresa y los beneficiarios de la oferta

pública de formación.

Las últimas preguntas de la encuesta se centran en la opinión subjetiva sobre la

evolución de la empresa y los problemas que le afectan. Cuando se recoge

información sobre aspectos que son difícilmente medibles, como son actitudes,

opiniones o creencias, lo más frecuente es considerar el mayor número posible de

variables, de manera que se disponga de una gran cantidad de información. Sin

embargo, tener demasiadas variables dificulta visualizar las relaciones entre las

mismas. Otro problema añadido es la fuerte correlación que muchas veces

presentan las respuestas; lo normal es que estén relacionadas o que midan lo

mismo bajo distintos puntos de vista. Por ello, se ha realizado un análisis factorial,

que permite obtener una representación simplificada de este conjunto de variables

construyendo indicadores sintéticos o factores, que van a ser usados como

explicativos en los modelos de regresión.

Un análisis factorial tiene sentido si existen altas correlaciones entre las variables, lo

que es indicativo de que existe información redundante y, por tanto, pocos factores

explicarán gran parte de la variabilidad total. El análisis factorial estudia

simultáneamente las relaciones entre todas las variables iniciales para saber si los

encuestados que responden con valores altos a una pregunta le conceden


valoraciones altas o bajas a las restantes, detectando los principales patrones de

diferenciación entre las observaciones.

La elección de los factores se realiza de tal forma que el primero recoja la mayor

proporción posible de la variabilidad original (en este caso un 25,05%); el segundo

factor debe recoger la máxima variabilidad posible no recogida por el primero

(19,76%), y así sucesivamente. En el presente caso se han obtenido 3 factores, que

se representan en la Figura 4.14, con autovalores superiores a 1 y una varianza

explicada del 57,74% (Cuadro 4.23).

Cuadro 4.23. Autovalores iniciales y varianza explicada por el análisis factorial

Componente Total % explicado de la varianza % acumulado

1 2,255 25,056 25,056 2 1,779 19,762 44,818 3 1,163 12,927 57,745 4 0,892 9,915 67,660 5 0,748 8,309 75,970 6 0,662 7,357 83,327 7 0,604 6,710 90,037 8 0,509 5,658 95,695 9 0,387 4,305 100,000

Figura 4.14. Representación gráfica de los componentes principales


El cuadro 4.24 presenta las 9 variables con sus cargas factoriales respecto a cada

una de las dimensiones. Los recuadros en gris indican el factor al que se vincula

cada una de las variables originales. Se trata de identificar cada dimensión

interpretando las nuevas variables en función de las originales. Si todas las variables

asociadas a un factor tienen el mismo signo, entonces el factor es una síntesis de

las mismas. Si por el contrario tienen diferente signo, es necesario buscar qué es lo

que las contrapone.

El primer componente, Factor 1, hace referencia a la situación económica de la

empresa. El segundo componente, Factor 2, está relacionado con los problemas de

ajuste de plantilla (o clima laboral), y por último, el tercer componente, Factor 3, tiene

que ver con la productividad de los trabajadores.

Cuadro 4.24. Matriz de componentes rotados (rotación varimax)

Componentes

1 2 3 Situación económica actual 0,870 -0,021 0,049Situación actual en comparación con hace tres años 0,830 -0,009 0,032Situación comparada con otras empresas del sector 0,607 0,131 0,327Dificultad de personal para puestos no cualificados 0,088 0,772 0,082Dificultad de personal para puestos cualificados 0,130 0,738 0,089Dificultad para conservar al personal -0,148 0,631 -0,093Absentismo (justificado o no) 0,018 0,519 -0,043Productividad comparada con otras empresas 0,088 0,034 0,833Productividad comparada con hace tres años 0,131 -0,055 0,806

4.3.6.1 Efecto de la formación sobre los resultados económicos

En primer lugar se va a medir el efecto de la formación sobre la evolución de la

facturación, dado que refleja la actividad global de la empresa. La variable

dependiente es la variación porcentual de la facturación entre 2008 y 2011 y los

resultados se presentan en el cuadro 4.25.

Las empresas que mejor han evolucionado son empresas grandes y que tienen una

mayor proporción de trabajadores a tiempo completo. Del mismo modo, la


productividad de los trabajadores es un elemento determinante para la buena

evolución de los resultados empresariales. Por otro lado, son las empresas de

Zaragoza y Huesca, en comparación con las de Teruel, las que mejor están

resistiendo la crisis. Atendiendo al sector de actividad, las de construcción han

tenido una evolución peor que el resto, ya que el coeficiente es negativo y

estadísticamente significativo.

El mayor o menor porcentaje de trabajadores que se han formado con fondos

públicos no tiene efecto sobre la facturación, como indica el valor de p que se sitúa

por encima del 0,1, pero sí el porcentaje de trabajadores formados con fondos

privados, que afecta positivamente. Así pues, es la formación privada la que

efectivamente influye en la facturación, seguramente por el hecho de que en su

diseño interviene de manera directa la empresa que conoce de primera mano sus

necesidades.

Cuadro 4.25. Estimación del efecto de la formación sobre la evolución % de la

facturación:

Coeficiente Err. est. t P

Intersección -35,41 10,80 -3,28 0,00 Nº de trabajadores 0,05 0,03 1,88 0,06 % trabajadores a tiempo completo 0,14 0,08 1,75 0,08 % trabajadores indefinidos -0,05 0,07 -0,66 0,51 Zaragoza 12,32 6,09 2,02 0,04 Huesca 13,04 7,32 1,78 0,08 Construcción -21,95 4,12 -5,32 0,00 Industria 0,38 4,92 0,08 0,94 Comercio -5,21 3,51 -1,48 0,14 Componente 2 Plantilla -1,25 1,41 -0,89 0,38 Componente 3 Productividad 2,93 1,33 2,21 0,03 % formados con fondos privados 0,06 0,04 1,64 0,10 % formados con fondos públicos -0,03 0,04 -0,76 0,45

Ajuste del modelo: R2 16%; R2-ajustado: 13%.


Se ha medido también el efecto de la formación sobre la situación actual de la

empresa. En este caso la variable dependiente es una variable categórica que indica

si la situación es buena, mala o ni buena ni mala:

• La situación es mala (98 empresas, 27,8%)

• La situación no es ni mala ni buena (175 empresas, 49,6%)

• La situación es buena (80 empresas, 22,7%)

La estimación es de tipo multinomial, que es una estimación logit donde la variable

endógena tiene más de dos categorías, se consideran una ampliación del modelo de

logit binario. Como si fuera una variable binaria, los resultados se pueden interpretar

como el ratio de ocurrencia o no ocurrencia de la variable endógena dependiendo de

una serie de variables explicativas. La probabilidad se mide respecto a una de las

categorías, que se establece como referencia. En este caso es que la situación

económica de la empresa no es ni buena ni mala, en opinión de los empresarios. Si

denominamos Prc la probabilidad de cada una de las categorías en el modelo y Pr0

la probabilidad de la categoría de referencia, la expresión de la regresión de un

modelo logit multinomial viene dada por:

i

n

ii xccc ∑

=

+=1

0 )()())0Pr()Pr(log ββ

El cuadro 4.26 indica la capacidad del modelo para clasificar correctamente las

observaciones, que se interpreta como su capacidad predictiva. En este caso el

modelo clasifica correctamente un 53,5% de los casos. La predicción es mayor para

la categoría “la situación no es ni demasiado buena ni demasiado mala”, en la que

predice correctamente casi el 90% de los casos. La capacidad predictiva de las otras

dos categorías es más baja, no supera el 20%.


Cuadro 4.26. Capacidad de predicción del modelo multinomial:

Pronosticado Observado

Mala Ni buena ni mala Buena Porcentaje correcto

Mala 19 77 2 19,4% Ni buena ni mala 8 157 10 89,7% Buena 8 59 13 16,3% Porcentaje global 10% 83,0% 7,1% 53,5%

Los resultados de la estimación se presentan en el cuadro 4.27. Lo que estos

resultados indican es que la formación no influye, ni positiva ni negativamente, en

que las empresas tengan una mala situación económica. Sin embargo, sí que

aumenta la probabilidad de que se encuentren en buena situación, pero este

resultado es válido únicamente para la formación con fondos privados, no la que se

realiza con fondos públicos. Este resultado corrobora el encontrado en el caso de la

facturación de las empresas.

Los problemas de plantilla, como son el no encontrar trabajadores adecuados y la

alta rotación, hace que las empresas estén peor, mientras que la mayor

productividad de los trabajadores aumenta la probabilidad de tener una buena

situación económica.


Cuadro 4.27. Determinantes de la situación económica de la empresa. Categoría de

referencia: “la situación no es ni demasiado buena ni demasiado mala”.

Coeficiente Err. est. P exp b (odds ratio)

Intersección -1,91 1,03 0,06 Nº de trabajadores -0,01 0,00 0,05 0,99 Tiempo completo % 0,00 0,01 0,80 1,00 Indefinido % 0,02 0,01 0,03 1,02 Zaragoza 0,33 0,56 0,56 1,39 Huesca -1,21 0,82 0,14 0,30 Construcción 0,52 0,40 0,19 1,68 Industria 0,21 0,46 0,64 1,23 comercio 0,12 0,35 0,74 1,12 F2 Plantilla 0,25 0,14 0,06 1,29 F3 Productividad 0,11 0,13 0,40 1,12 % formados f. privados 0,00 0,00 0,84 1,00

(1) Mala

% formados f. públicos 0,00 0,00 0,52 1,00 Intersección -2,35 1,12 0,04 Nº de trabajadores 0,00 0,00 0,98 1,00 Tiempo completo % 0,01 0,01 0,12 1,01 Indefinido % -0,01 0,01 0,17 0,99 Zaragoza 0,81 0,70 0,25 2,25 Huesca 0,50 0,80 0,53 1,65 Construcción -0,56 0,48 0,24 0,57 Industria 0,12 0,48 0,79 1,13 comercio 0,80 0,36 0,02 2,23 F2 Plantilla 0,22 0,14 0,12 1,25 F3 Productividad 0,31 0,15 0,03 1,36 % formados f. privados 0,01 0,00 0,06 1,01

(2) Buena

% formados f. públicos 0,00 0,00 0,88 1,00

Pseudo R2: Cox y Snell, 12%; Nagelkerke,14%; McFadden, 6%.

4.3.6.2 Efecto de la formación sobre el nivel de empleo

En segundo lugar se va a analizar cuáles son los factores que influyen en la

variación del empleo. Para ello, se realiza una estimación mutinomial donde la


variable dependiente es la variación del empleo entre 2008 y 2011. Esta variable

toma tres categorías:

• Ha sido necesario despedir trabajadores (128 casos, 36%)

• Ni se han contratado ni se han despedido trabajadores (155 casos, 44%)

• Han sido necesarias nuevas contrataciones (73 casos, 21%)

En el cuadro 4.28 se refleja la capacidad del modelo para clasificar correctamente

las observaciones. El modelo clasifica correctamente un 55,3% de los casos. La

predicción es mayor para las categorías “No se ha contratado ni despedido” y “Se

han despedido trabajadores”, en las que supera el 50% de clasificación correcta. La

capacidad predictiva para el otro caso “se han realizado contrataciones” es más

baja, del 41%.

Cuadro 4.28. Capacidad de predicción del modelo multinomial:

Pronosticado

Observado Se han despedido

trabajadores

No se ha contratado ni

despedido

Se han realizado

contrataciones

Porcentaje correcto

Se ha despedido trabajadores 69 50 9 53,9% No se ha contratado ni despedido 40 98 17 63,2% Se han realizado contrataciones 9 34 30 41,1% Porcentaje global 33,1% 51,1% 15,7% 55,3%

Los parámetros estimados deben ser interpretados como el efecto que tienen la

variable sobre la categoría en cuestión frente a la categoría de referencia (aquéllas

empresas en las que el nivel de empleo no ha variado en los dos últimos años) si el

resto de variables permanecen constantes. Según el cuadro 4.29 el sector de

actividad es determinante a la hora de marcar diferencias. Las empresas de

construcción e industria tienen una probabilidad mucho mayor que las empresas de

servicios de haber reducido personal. En concreto, está probabilidad es 3,66 veces

mayor para las empresas de construcción y 2,30 veces para las de industria.


Cuadro 4.29. Determinantes de la variación del empleo. Categoría de referencia: “Ni

se han contratado ni se han despedido trabajadores”.

Coeficiente Err. est. P exp b

(odds ratio)Intersección -0,70 0,97 0,47 Nº de trabajadores 0,00 0,00 0,63 1,00 Tiempo completo % 0,01 0,01 0,32 1,01 Indefinido % -0,01 0,01 0,23 0,99 Zaragoza 0,29 0,56 0,60 1,33 Huesca 0,02 0,69 0,97 1,02 Construcción 1,30 0,39 0,00 3,66 Industria 0,83 0,44 0,06 2,30 comercio 0,44 0,33 0,19 1,55 F1 Económico -0,52 0,14 0,00 0,59 F2 Plantilla 0,09 0,13 0,49 1,10 F3 Productividad -0,02 0,13 0,89 0,98 % formados f. privados 0,00 0,00 0,99 1,00

Se han despedido trabajadores

% formados f. públicos 0,00 0,00 0,19 1,00

Intersección -0,98 1,24 0,43 Nº de trabajadores 0,00 0,00 0,05 1,00 Tiempo completo % 0,01 0,01 0,25 1,01 Indefinido % -0,01 0,01 0,14 0,99 Zaragoza 0,60 0,86 0,48 1,82 Huesca 0,74 0,96 0,44 2,09 Construcción -1,18 0,64 0,07 0,31 Industria -0,29 0,52 0,58 0,75 comercio -0,99 0,44 0,02 0,37 F1 Económico 0,69 0,17 0,00 1,99 F2 Plantilla -0,27 0,16 0,10 0,76 F3 Productividad 0,29 0,16 0,08 1,33 % formados f. privados 0,01 0,00 0,14 1,01

Se han realizado contrataciones

% formados f. públicos -0,01 0,00 0,01 0,99 Pseudo R2: Cox y Snell, 0,26; Nagelkerke, 0,30; McFadden,0,14.

Como era de esperar, el factor económico es determinante, siendo menos probable

que las empresas que tienen una buena situación económica estén entre las que

han despedido trabajadores. Las empresas que han tenido mejor evolución

económica tienen casi el doble de probabilidad de haber aumentado plantilla. Las

que tienen trabajadores más productivos un 33% más de probabilidad.


La formación no evita, aunque tampoco promueve, que las empresas despidan

trabajadores. Es más, la formación de carácter público afecta negativamente a la

probabilidad de que una empresa haya contratado frente a la posibilidad de que

mantenga su nivel de empleo. Lo que esto parece indicar es que la actual coyuntura

de crisis está liberando tiempo en las empresas, y éstas tienden a enviar a los

trabajadores a cursos de formación de carácter público. Es como sí la formación

pública estuviese cumpliendo un papel de sustitutivo en el uso del tiempo y en

ningún caso como elemento que anime a nuevas contrataciones, sino al contrario.

4.3.6.3 Efecto de la formación sobre la productividad de los trabajadores

Para finalizar este apartado se quiere analizar cuáles son los factores que

determinan que aumente la productividad de los trabajadores, que es uno de los

objetivos de la formación. En este caso, dadas las opiniones de las empresas hay

que partir de un modelo logit donde la variable dependiente es binaria, puesto que

toma valor 0 si la productividad de los trabajadores en 2011 es igual o peor a la que

tenían en 2008 y 1 si es mejor. El modelo, globalmente considerado, clasifica

correctamente el 67,5% de los casos (Cuadro 4.31).

Cuadro 4.30. Capacidad de predicción del modelo probit

Pronosticado

Productividad Observado

Igual o peor Mejor Porcentaje

correcto

Igual o peor 202 20 90,99% Productividad

Mejor 92 31 25,20% Porcentaje global 67,54%

Como se puede observar en el cuadro 4.31 que recoge los resultados de la

estimación, los trabajadores son más productivos cuanto mayor es la intensidad

formativa con financiación pública. En este caso, cuanto mayor es el porcentaje de

trabajadores formados dentro de los planes de oferta y demanda públicos, mayor

probabilidad hay de que aumente su productividad. Por otro lado la buena evolución


económica de la empresa también determina que los trabajadores sean más

productivos.

Cuadro 4.31. Determinantes de que la productividad de los trabajadores haya

mejorado

Coeficiente Err. est. P exp b (odds ratio)

Nº de trabajadores 0,0005 0,00 0,73 1,00 Tiempo completo % -0,0047 0,01 0,46 1,00 Indefinido % -0,0015 0,01 0,80 1,00 Zaragoza -0,3837 0,57 0,50 0,68 Huesca 0,1629 0,66 0,81 1,18 Construcción -0,4533 0,36 0,21 0,64 Industria -0,2380 0,41 0,56 0,79 comercio -0,1601 0,31 0,61 0,85 F1 Económico 0,3204 0,12 0,01 1,38 F2 Plantilla -0,1165 0,12 0,33 0,89 % formados f. privados 0,0003 0,00 0,91 1,00 % formados f. públicos 0,0121 0,00 0,00 1,01 Constante -0,2376 0,89 0,79 0,79

Efecto de la formación sobre las empresas:

• La formación de carácter privado tiene un efecto positivo sobre lafacturación y la situación económica de la empresa.

• La formación financiada con fondos públicos favorece la productividadde los trabajadores.



La empresa industrial “formadora” aragonesa según la ESEE

• En Aragón la empresa manufacturera aragonesa tiene mayortendencia a invertir en formación que en el resto de España, donde no superan el 5% las que dedican el 1% ó más de los costes laborales a formación.

• Las empresas que más recursos dedican a formación por trabajadoren Aragón son las de entre 40 y 80 trabajadores. En España el gasto crece con el tamaño.

• En Aragón no aparece una relación creciente entre gasto en formación y número de horas efectivamente trabajadas, sino que tiene forma deU invertida.

• La relación entre gastos formativos y productividad es claramentecreciente en Aragón, pero no en el resto del territorio nacional (aunquelas más productivas sí que gastan más en formación).

Efecto econométrico de la formación con los datos de la ESEE

• Sobre el Valor añadido: Efecto positivo de las formación,

especialmente del gasto destinado a formación técnica e idiomas. EnAragón el efecto es algo menor. Se deriva que las empresas formadoras tienen en promedio una productividad un 4% mayor quelas empresas no formadoras a igualdad del resto de condiciones.

• Sobre las Ventas: Efecto similar al anterior, pero en este caso Aragónno muestra un comportamiento diferenciado.

• Sobre la Cuota de mercado: El efecto solo aparece para la formación técnica y de idiomas.

• Sobre la Productividad: Existe un efecto global positivo, y también de la formación técnica y en idiomas. No hay un comportamientodiferenciado en Aragón.

• Sobre la Evolución de las ventas, la productividad y el valor añadido en la crisis: La formación técnica y de ingeniería es la másrelevante por su efecto positivo en España y en Aragón, donde además destaca la formación en idiomas.



Encuesta 2012 a empresarios:

Política formativa de las empresas aragonesas

• Un 91% de las empresas realizan algún tipo de formación en elempleo. En el 81% de los casos las actividades formativas se solapan,al menos en parte, con el horario laboral.

• La razón principal para no realizar formación es que la oferta actual nose ajusta a las necesidades de la empresa, motivo señalado como muyrelevante para el 37% de las empresas que no forman.

• Otros motivos señalados son la falta de personal o que lostrabajadores no necesitan formación adicional.

Opinión sobre los beneficios de la formación

• Más del 70% de los empresarios opinan que la formación tiene efectosmuy positivos sobre habilidades de los trabajadores y la competitividad empresarial.

• En el 60% de los casos extienden esta opinión a la productividad delos trabajadores y los resultados económicos de la empresa.

• Aunque en general piensan que la formación posibilita la promoción delos trabajadores dentro de la empresa (70%), sólo un 20% opina quemejorará su nivel de ingresos.

Efecto de la formación sobre las empresas:

• La formación de carácter privado tiene un efecto positivo sobre lafacturación y la situación económica de la empresa.

• La formación financiada con fondos públicos favorece la productividadde los trabajadores.


ANEXO 4.1: Encuesta a empresas


CAPÍTULO

IMPACTO DE LAS ACCIONES FORMATIVAS SOBRE LOS TRABAJADORES OCUPADOS

5.1.- Introducción

El objetivo de este capítulo es evaluar los efectos que tiene la formación continua

sobre los trabajadores ocupados de Aragón. Se lleva a cabo el estudio para el

periodo 2008-2012 aplicando distintos tipos de análisis a varias fuentes de datos.

En la sección 5.2 se analiza la calidad de la formación de ocupados a partir de las

encuestas de evaluación llevadas a cabo por diferentes entidades responsables de

la misma: UGT, CCOO, CREA, CEPYME y Fundación Tripartita. El objetivo es

sintetizar los resultados de dichas encuestas mediante una serie de indicadores de

calidad. Estas encuestas son comunes a todas las entidades y recogen información

de los años 2008 a 2010.

La sección 5.3 evalúa la formación de trabajadores ocupados a partir de tres fuentes

de información estadística. En primer lugar, se utilizan los datos de las Encuestas de

Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT) para los años 2008 a 2010. Este análisis

proporciona una idea global del porcentaje de trabajadores que realizan formación,

la evolución temporal de dicho porcentaje, y las valoraciones que éstos asignan al

impacto que la formación tiene en el desempeño de sus funciones. En segundo

lugar, se explotan los resultados de una encuesta diseñada al efecto para

profundizar y extender el análisis iniciado con las ECVT. La encuesta recoge

distintos aspectos relacionados con la calidad y el impacto de la formación sobre los

ocupados aragoneses, por lo que fue realizada sobre la población de 400.470

5


trabajadores aragoneses (Afiliados a la Seguridad Social en Régimen General

durante el 3er trimestre de 2011). La encuesta se llevó a cabo entre diciembre de

2011 y febrero de 2012 y recoge información sobre los cursos que han realizado los

trabajadores aragoneses hasta 2012, por lo que completa el análisis iniciado a partir

de los datos de la ECVT. Además, la encuesta permite diferenciar entre los cursos

financiados con fondos públicos y privados, pudiendo así realizar un análisis

comparativo a partir del cual encontrar sus principales diferencias en utilidad y

calidad. Por último, se retoman las encuestas realizadas durante los meses de junio

y octubre de 2008 para una Acción Complementaria del INAEM de dicho año con el

fin de comparar, por tipos de formación, si ha habido alguna mejora en la valoración

que los trabajadores ocupados otorgan a la formación continua. Esta encuesta

recoge información sobre cursos realizados por los trabajadores en el año 2008 y

anteriores.

Por último, en la sección 5.4 se evalúa cualitativamente la formación a ocupados a

través de la puesta en marcha de un grupo de discusión. La interacción de este

grupo heterogéneo de trabajadores permite profundizar en algunas cuestiones que

las encuestas no pueden abordar con detalle.

5.2.- Evaluación de la calidad de la formación de oferta y de demanda

5.2.1. Introducción: Objetivos y Metodología

En esta sección se trata de evaluar la calidad de la formación que reciben los

trabajadores ocupados a partir de los cuestionarios de evaluación de la calidad de

las acciones formativas gestionadas por CCOO, CEPYME, CREA y UGT (formación

de oferta) y por la Fundación Tripartita (formación de demanda) en el periodo 2008-

2010. Se trata de una herramienta que tiene por objeto medir la eficacia de dichas

acciones, una vez ejecutadas, desde la perspectiva del participante. Se trata de una

evaluación de la calidad “percibida” por los trabajadores, ya que son éstos los que

completan los cuestionarios de evaluación.


El cuestionario está estructurado en tres bloques. El primer bloque recoge datos

identificativos de la acción formativa. El segundo bloque recoge datos personales del

participante, tales como edad, sexo, titulación, situación laboral, lugar de residencia,

categoría profesional, tamaño de la empresa, horarios del curso, nacionalidad, así

como el medio por el que conoció el curso y los motivos de su realización o las

causas de la no finalización del mismo. El tercer bloque recoge las valoraciones de

la actividad formativa, que se centran en varios apartados, que serán los que

nosotros también utilicemos en nuestro análisis (organización del curso, contenidos

y metodología, duración y horario, formadores/tutores, medios didácticos,

instalaciones y medios técnicos, valoración general y grado de satisfacción).

Finalmente el cuestionario se cierra con un apartado para sugerencias y

observaciones.

Se ha tenido que realizar un importante proceso de homogeneización de la

información bruta facilitada sobre la formación de oferta. Por una parte, el

cuestionario de evaluación de las acciones formativas cambió en 2009. Por lo tanto,

parte de los datos respondían a la estructura previa del cuestionario. Para poder

explotar conjuntamente toda la información se han tenido en cuenta solamente las

preguntas coincidentes en ambos cuestionarios y se ha procedido a un reescalado

de las valoraciones ya que se pasó de una escala 1-4 a una escala 1-10. Hemos

optado por utilizar la escala 1-4 (1 muy en desacuerdo con la afirmación, 4 muy de

acuerdo con la afirmación). Por otra parte, se han tenido que homogenizar también

las distintas tabulaciones de los datos llevadas a cabo por cada una de las

organizaciones gestoras de las acciones formativas. En cuanto a la formación de

demanda, se nos dieron los resultados ya tabulados sin posibilidad de acceder a los

datos brutos, por lo que parte de los análisis que llevamos a cabo para la evaluación

de la formación de oferta no han podido ser replicados para la de demanda.

Los datos suministrados para la formación de oferta correspondían tanto a acciones

dirigidas a desempleados como a ocupados. Dado que este proyecto está orientado

exclusivamente a ocupados, se han tomado exclusivamente en consideración las

respuestas de los que marcaron el status de ocupado. Esto excluye a individuos


desempleados, pero también puede existir un pequeño porcentaje de ocupados que

dejaron dicha pregunta como NS/NC.

A continuación se analizan y resumen tanto los perfiles de los participantes en las

acciones formativas como la valoración de las actividades formativas emitida por

estos participantes. En la siguiente sección se analiza la formación de oferta y

posteriormente la de demanda.

5.2.2. Formación de oferta

5.2.2.1. Perfil de los/las participantes

En el proceso de evaluación han participado casi 16.000 personas ocupadas. El

mayor porcentaje de participantes en acciones formativas lo presenta CEPYME

seguido de CCOO. No se nos suministraron los datos brutos de CREA para el año

2008, sino los resultados ya tabulados, por lo que no ha sido posible utilizar esa

información en nuestros análisis. Se considera por tanto que hubo cero cursos en

dicha entidad durante el año 2008.

Si se revisan las características personales de los trabajadores formados (Cuadro

5.1), como era de esperar, un elevado porcentaje de los participantes tenían su lugar

de trabajo o residencia en la provincia de Zaragoza (72,8%), mientras que la

provincia de Huesca representa un 16,2% y la de Teruel un 10,6%21.

Destaca el hecho de que la participación de las mujeres ocupadas en las actividades

de formación sea mayor que la de hombres, 55% de mujeres frente a 45% de

hombres. Por grupos de edad, los más numerosos son el de 25 a 34 años (33,8%) y

el de 35 a 44 años (32,5%), seguidos por el de 45 a 54 años (21,7%). En todos los

grupos de edad, excepto en el de más de 55 años, el porcentaje de mujeres es

siempre superior al de hombres.

21 El cuestionario pregunta tanto el lugar de residencia como el de trabajo (para ocupados). Dado el elevado número de no respuestas a estas preguntas se decidió combinar ambas. En el caso de individuos que hubieran respondido a ambas, prevaleció la provincia de trabajo.


Cuadro 5.1. Caracterización de la muestra: características personales del

trabajador.

Nº de encuestas Porcentaje

2008 3697 23,1 2009 6229 38,9 Año de la encuesta 2010 6065 37,9 CCOO 4949 30,9 CEPYME 5593 35,0 CREA 2772 17,3

Organización sindical o empresarial

UGT 2677 16,7 Huesca 1907 16,2 Teruel 1253 10,6 Zaragoza 8585 72,8

Provincia de trabajo o residencia

Otros 37 0,3 Mujer 8366 55,0

Sexo Hombre 6852 45,0 Menores de 25 años 1067 7,0 Entre 25 y 34 años 5137 33,8 Entre 35 y 44 años 4945 32,5 Entre 45 y 54 años 3301 21,7

Grupos de edad

55 años y más 768 5,0 Nacional 5135 94,7

Nacionalidad Extranjero 283 5,2 Sin titulación 384 2,5 ESO 3514 22,6 Bachiller 2167 13,9 FPI 2249 14,5 FPII 2568 16,5 Diplomatura 2530 16,3 Licenciatura 1903 12,3 Doctor 40 0,3

Titulación académica

Otra titulación 167 1,1

Fuente: Elaboración propia a partir de datos facilitados por INAEM

En el cuestionario empleado a partir de 2009 se introducía una pregunta sobre la

nacionalidad. A pesar de no tener datos para parte de la muestra, merece la pena

comentar que prácticamente el 94,7% de los participantes que respondieron a la

pregunta sobre la nacionalidad eran españoles, mientras que el resto eran de una

procedencia muy variada de nacionalidades. Entre la población inmigrante también


se mantiene el hecho de que un mayor porcentaje de los participantes en

actividades de formación son mujeres.

Respecto a la titulación académica, destaca ligeramente el porcentaje de

participantes con el título de ESO/Graduado escolar (un 22,6%). El conjunto de los

participantes con educación no universitaria (Eso+Bachiller+FP) representa un

porcentaje muy destacado de la muestra, un 67,6%. El nivel de formación de las

mujeres es más elevado, lo que se refleja en la proporción de tituladas universitarias

y en el menor peso entre los niveles formativos más bajos respecto a los hombres.

El Cuadro 5.2 presenta las características del puesto de trabajo. El 84,4% de los

participantes en la evaluación son trabajadores por cuenta ajena, ya sea en el sector

privado o público. El 15,6% de la muestra es trabajador por cuenta propia, ya sea

empresario, autónomo o cooperativista. Por género se observa que entre los

trabajadores por cuenta propia hay un mayor peso de la población masculina.

La categoría profesional mayoritaria entre el alumnado es la de trabajador/a

cualificado/a (46,6%). La de técnico agrupa al 19,6% y la de trabajador/a de baja

cualificación al 14,0%. El resto de categorías (directivos/as, mandos intermedios y

otras categorías) son menos representativas. En cuanto a las diferencias por género,

se observa un peso ligeramente superior de los hombres entre los directivos/as y

mandos intermedios, en la categoría de técnicos/as el peso es el mismo, y las

mujeres tienen mucho más peso que hombres en trabajadores/as cualificados/as y

no cualificados.

Los mayores porcentajes por tamaño de empresa se dan entre participantes que

están ocupados en empresas muy pequeñas (26% de 1 a 9 trabajadores y 21% de

10 a 49 trabajadores) y en empresas bastante grandes (más de 250 trabajadores,

21%). El porcentaje de trabajadores en medianas empresas, de 50 a 250 empleos

representa el 18%.


Cuadro 5.2. Caracterización de la muestra: características laborales del trabajador.


Cuenta propia 2443 15,6 Situación laboral

Cuenta ajena 13245 84,4 Directivo/a 978 6,6 Mando intermedio 1300 8,8 Técnico/a 2893 19,6 Trabajador cualificado 6869 46,6 Trabajador de baja cualificación 2068 14,0

Categoría profesional

Otras categorías 648 4,4 De 1 a 9 empleados 4086 25,5 De 10 a 49 empleados 3289 20,6 De 50 a 99 empleados 1365 8,5 De 100 a 250 empleados 1622 10,1 De más de 250 empleados 3330 20,8

Tamaño de la empresa

No sabe 2299 14,4


En el Cuadro 5.3 se muestran cuestiones relacionadas con el desarrollo de la

formación continua y sus características. Una de las cuestiones planteadas a los

participantes es si éstas las realizaron dentro de su jornada laboral o fuera. El mayor

porcentaje (58,4%) lo hizo fuera de la jornada laboral, mientras que un 13,1% lo hizo

completamente dentro de su horario laboral. El 8% de los encuestados respondieron

que lo hicieron parcialmente dentro de su jornada laboral. A estos individuos se les

preguntaba qué porcentaje de la jornada laboral ocupaba el curso. Del 8% que

habían respondido que ambas, el 3,5% les ocupaba más del 50% de su jornada

laboral y al 3,1% les ocupaba menos del 35%, mientras que entre el 25 y el 50 %

sólo les ocupaba a un 1,4% de los participantes.

A partir del cuestionario de 2009 también se pregunta acerca de la motivación que

ha llevado a los participantes a cursar esa acción formativa. El más señalado ha sido

“me interesa complementar la formación que tengo” (74,2%), mientras que el

siguiente motivo “disponía de tiempo y parecía interesante” representa ya sólo un

14,2%, y “me puede favorecer para encontrar empleo” un 5,5%.

La mayoría de los participantes tuvieron conocimiento de la existencia de la acción


formativa a través de medios de comunicación (prensa, radio, internet, teléfono o tv)

un 28,8% o a través de una organización empresarial o sindical un 25,2%. Destaca

el porcentaje de los participantes que respondieron otros (22,1%).

Cuando se marcaba la opción “otros” el cuestionario indicaba “especificar”. Algunas

de las organizaciones han facilitado esta información en la tabulación de los datos

brutos. Un análisis de los casos en los que está disponible esta información permite

observar que de ese 22% de respuesta “otros”, la mitad aproximadamente

corresponde a compañeros, amigos o familiares, mientras que la otra mitad

corresponde a academia, centro de impartición o al propio profesor. El hecho de que

aproximadamente el 10% de las respuestas indiquen que se han enterado a través

de familiar o conocido destaca la importancia de los canales informales en la difusión

de las acciones formativas.

Cuadro 5.3. Caracterización de la formación continua.


Dentro de la jornada laboral 2087 13,1 Fuera de la jornada laboral 9345 58,4 Ambas (% que ocupa de la jornada): 1286 8,0

Menos del 25% 499 3,1 Entre el 25% al 50% 220 1,4

Más del 50% 567 3,5

Horario de realización de los cursos

No sabe 3273 20,5 Disponía de tiempo y parecía interesante 1045 14,2

Me interesa complementar mi formación 5446 74,2 Me lo ofrecieron en la oficina de empleo 23 0,3 Me puede favorecer para encontrar empleo 403 5,5

Tengo amigos que han sugerido que lo hiciera 144 2,0

Motivos de realización de los cursos

Otros motivos 279 3,8 Servicio Público Empleo 737 4,8 Itinerario formativo 1025 6,6 A través de mi empresa 1996 12,9 Organización empresarial o sindical 3886 25,2 Medios de comunicación 4444 28,8

Medio de difusión

Otros 3403 22,1



5.2.2.2. Valoración de las acciones formativas en términos de calidad

La valoración de las acciones formativas en términos de calidad se realiza a partir de

diferentes ítems incluidos en el cuestionario y en una escala de 1 (puntuación más

baja) a 4 (puntuación más alta)22. Estos ítems se agrupan en varios apartados como

se muestra en el Cuadro 5.423. Todos los ítems alcanzan valoraciones medias muy

altas, por encima de 3. El menos valorado es el relativo a la duración del curso y aun

así la valoración media alcanzada es de 3,17. Destaca la valoración media obtenida

en el apartado referido a formadores y/o tutores, la más elevada (3,69).

Cuadro 5.4. Descriptivos ítems y apartados de valoración.

N Media Desv. típ. Organización 15.866 3,63 ,47 1.1 El curso ha estado bien organizado (información, cumplimiento fechas/horarios, entrega material) 15.817 3,60 ,55

1.2 El número de alumnos del grupo ha sido adecuado para el desarrollo del curso 13.656 3,66 ,50

Contenidos y metodología 15.912 3,53 ,54 2.1 Los contenidos del curso se han ajustado a lo programado 13.780 3,61 ,57 2.2 Los contenidos del curso se han ajustado a mis necesidades formativas 15.719 3,49 ,63

2.3 Ha habido una combinación adecuada de teoría y aplicación práctica 15.587 3,52 ,66

Duración y horarios 13.856 3,33 ,62 3.1 La duración del curso ha sido suficiente según los objetivos y contenidos del mismo 13.769 3,17 ,82

3.2 El horario ha favorecido la asistencia al curso 13.505 3,49 ,68 Formadores / tutores 15.234 3,69 ,46 4.1 La forma de impartir o tutorizar el curso ha facilitado el aprendizaje 15.181 3,68 ,51

4.2 Conocen los temas tratados en profundidad 15.040 3,70 ,51 Medios didácticos 15.781 3,51 ,58 5.1 La documentación y materiales entregados son comprensibles y adecuados 15.741 3,49 ,64

5.2 Los medios didácticos están actualizados 15.569 3,54 ,61 Equipamientos e instalaciones 15.585 3,50 ,60

22 Ya se ha indicado al principio de la sección que la escala en el cuestionario a partir de 2009 era de 1 a 10, mientras que en el cuestionario anterior la escala era de 1 a 4. Se ha optado por reescalar a la escala más pequeña ya que la otra opción hubiera dado lugar a importantes sesgos en la distribución de las respuestas. 23 Los ítems utilizados son menos de los disponibles en el cuestionario. Esto es debido a que únicamente se han tomado en cuenta aquellos ítems coincidentes en ambos modelos de cuestionario.


6.1 Han sido adecuados para desarrollar el contenido del curso 15.371 3,49 ,65 7.2+7.3 El aula, el taller o las instalaciones han sido apropiadas para el desarrollo del curso 15.095 3,51 ,63

Satisfacción general 10. Grado de satisfacción general con el curso 15.302 3,58 ,54


En los gráficos que se van a mostrar a continuación se muestran las valoraciones

medias para los distintos apartados del cuestionario y segmentadas por distintos

criterios, de tal manera que se permite la comparación entre grupos. Para la

comparación entre grupos también se han estimado estadísticos de comparación

(ANOVA y Krasukal- Wallis). Los valores de estos estadísticos no se muestran en el

trabajo, pero permiten realizar ciertas afirmaciones en los párrafos siguientes

basándonos en evidencia estadística.

Figura 5.1. Valoración media por años.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos suministrados por INAEM

El hecho de disponer sólo de 3 años no nos permite observar una tendencia clara en

los datos. En todo caso, cabe destacar que las mayores diferencias con

significatividad estadística se manifiestan en la valoración de Contenidos y

Formadores, apartados que muestran una valoración creciente con los años. En

sentido opuesto, la valoración de los aspectos relacionados con Organización ha

disminuido año a año.


Por provincias, la Figura 5.2 muestra claramente que la valoración media de los

participantes de la provincia de Teruel es significativamente superior a la de aquellos

residentes en Huesca o Zaragoza, cuyos valores se encuentran mucho más

próximos entre sí. Es en los aspectos relativos a Formadores / tutores y

Organización en los que las valoraciones en las tres provincias más se aproximan.

De hecho para el apartado de Formadores las diferencias entre provincias no son

estadísticamente significativas.

Figura 5.2. Valoración media por provincias.


A nivel de organizaciones destaca la valoración media obtenida por CEPYME en

varios apartados (Organización, Medios didácticos, Equipamiento e instalaciones y

Satisfacción general). Las valoraciones medias de los participantes en acciones

formativas organizadas por CREA tienen una diferencia significativa frente a UGT y

CCOO en Contenidos, Duración y horario, Medios didácticos y Equipamientos e

Instalaciones. Entre CCOO y UGT no hay diferencias significativas excepto para

Organización, Contenidos y Duración.

Analizando por género, se observa que mujeres dan una mayor valoración en todos

los apartados, aunque donde menos se manifiestan estas diferencias es en el

apartado de Formadores, como ya se ponía de manifiesto previamente. Por


nacionalidad se observa un hecho curioso. La valoración que tienen los extranjeros

de las acciones formativas en las que han participado es sustancialmente superior a

las valoraciones de los nacionales españoles.

Este hecho también se puso de manifiesto en los grupos de discusión organizados

dentro de este proyecto.

Figura 5.3. Valoración media por organizaciones.


Por nivel de estudios se observa que los licenciados universitarios son los más

“exigentes” y los que menos valoran la calidad de las acciones formativas recibidas.

A medida que el nivel académico desciende, las valoraciones medias van

aumentando. Después de los licenciados se encuentran las valoraciones de

diplomados universitarios y titulados en FP superior. Un siguiente anillo lo componen

los titulados en bachiller y FP media. Finalmente las mayores valoraciones medias

las muestran los participantes que titulados en ESO/Graduado escolar o los que no

tienen titulación.


Figura 5.4. Valoración media por género.


Figura 5.5. Valoración media por nacionalidad.



Figura 5.6. Valoración media por titulación académica.


Los ocupados que trabajan por cuenta propia dan una mayor valoración a los

distintos apartados de las acciones formativas que los ocupados por cuenta ajena,

según muestra claramente la Figura 5.7. Por categoría profesional, destacan los

extremos. Por una parte, los directivos/as son los que más valoran las acciones

formativas, mientras que los técnicos y mandos intermedios son los que menor

valoracion dan a los distintos apartados.


Figura 5.7. Valoración media por situación laboral.


Figura 5.8. Valoración media por categoría profesional.


Por último, el cuestionario indaga sobre la utilidad de la formación recibida y

percibida por los participantes. Una amplia mayoría afirma que el curso realizado “ha

favorecido mi desarrollo personal” (95%), “me ha permitido adquirir nuevas


habilidades/capacidades que puedo aplicar al puesto de trabajo” (89%), o que “ha

ampliado conocimientos para progresar en mi carrera profesional” (87%). Desde el

punto de vista laboral, el 76% afirman que puede contribuir a su incorporación al

mercado de trabajo, y un 71% afirman que ha mehorado sus posibilidades para

cambiar de puesto de trabajo en la empresa o fuera de ella.

Cuadro 5.5. Descriptivos valoración general.

N Media Desv. típ.

9.1 Puede contribuir a mi incorporación al mercado de trabajo 14.343 76% ,43 9.2 Me ha permitido adquirir nuevas habilidades/capacidades que puedo aplicar al puesto de trabajo 15.214 89% ,31

9.3 Ha mejorado mis posibilidades para cambiar de puesto de trabajo en la empresa o fuera de ella 14.562 71% ,45

9.4 He ampliado conocimientos para progresar en mi carrera profesional 14.941 87% ,34 9.5 Ha favorecido mi desarrollo personal 15.272 95% ,21 9.6 Me ha permitido obtener una acreditación donde se reconoce mi cualificación 12.906 83% ,37


5.2.3. Formación de Demanda

Con los datos disponibles de formación de demanda no es posible hacer tantos

análisis como para el caso de oferta, pero hemos podido construir algunos cuadros o

figuras equivalentes a los de la subsección previa para poder comparar los

resultados.

En cuanto al perfil disponemos de información sobre género, grupo de edad y nivel

de estudios. Observando los datos facilitados, podemos concluir que la distribución

de participantes en las acciones formativas tiene un perfil muy similar entre las

acciones formativas de oferta y demanda. Tanto la distribución de edad como de

titulaciones guardan gran similitud con las mostradas en la subsección anterior.


Cuadro 5.6. Frecuencias relativas formación demanda por género y edad.

Edad De 20 a 24 De 30 a 34 De 35 a 44 De 45 a 54 Mas de 55

Mujer 9,7% 40,4% 30,6% 15,7% 3,6% Varón 7,6% 32,3% 32,1% 22,5% 5,5% Total 8,6% 35,9% 31,4% 19,5% 4,6%


Cuadro 5.7. Frecuencias relativas formación demanda por género y titulación.

Titulación académica actual Sin tit. ESO Bachiller FPI FPII Dipl. Lic. Doctor Otra tit.

Mujer 2,3% 20,1% 11,8% 12,5% 12,4% 19,1% 19,5% 0,9% 1,3% Varón 5,6% 23,2% 13,6% 14,0% 14,0% 12,9% 15,1% 0,5% 1,1% Total 4,1% 21,8% 12,8% 13,4% 13,3% 15,6% 17,1% 0,7% 1,2%


Al igual que en el caso de formación de oferta, las valoraciones medias son bastante

elevadas, siempre valores por encima de 3. Sin embargo, estas valoraciones son

menores que las obtenidas en la formación de oferta.

Cuadro 5.8. Descriptivos valoración calidad apartados por provincias.

Huesca Teruel Zaragoza Total Organización 3,51 3,43 3,46 3,46 Contenidos y metodología 3,36 3,33 3,28 3,29 Duración y horarios 3,32 3,21 3,28 3,27 Formadores / tutores 3,52 3,35 3,45 3,45 Medios didácticos 3,41 3,35 3,37 3,37 Equipamiento e instalaciones 3,36 3,36 3,32 3,33 Satisfacción general 3,37 3,38 3,35 3,35


La comparación de las valoraciones de los distintos apartados para las tres

provincias no nos conduce a una diferenciación tan clara como en la formación de

oferta. En este caso son los participantes de la provincia de Huesca los que tienen

una mayor valoración media para varios de los apartados (Organización,

Contenidos, Duración, Formadores y Medios didácticos). Al no disponer de los datos

brutos no hemos podido realizar otras segmentaciones de la muestra para analizar

la comparación entre grupos.


Figura 5.9. Valoración media por provincias.


Por último, la utilidad de la formación recibida y percibida por los participantes

muestra porcentajes bastante elevados, aunque inferiores a los de la formación de

oferta.

Cuadro 5.9. Descriptivos valoración general por provincias.

Huesca Teruel Zaragoza Total 9.1 Puede contribuir a mi incorporación al mercado de trabajo 68% 67% 68% 68%

9.2 Me ha permitido adquirir nuevas habilidades/capacidades que puedo aplicar al puesto de trabajo

69% 76% 69% 70%

9.3 Ha mejorado mis posibilidades para cambiar de puesto de trabajo en la empresa o fuera de ella 64% 71% 64% 64%

9.4 He ampliado conocimientos para progresar en mi carrera profesional 71% 77% 70% 70%

9.5 Ha favorecido mi desarrollo personal 70% 75% 71% 71%



Resumen del análisis de las encuestas de calidad

• Se analizan las encuestas de calidad de CCOO, UGT, CREA,

CEPYME y Fundación Tripartita.

• La satisfacción media es de 3,58 sobre 4, un nivel bastante

satisfactorio. Lo mejor valorado es el equipo de profesores, luego

la organización, seguidos del equipamiento y las instalaciones,

del contenido y la metodología, de los medios didácticos y

finalmente la duración y los horarios.

• Cuando estas valoraciones se segmentan se ve que:

o En formadores mejora la opinión con el tiempo y en

organización empeora.

o Los participantes en Teruel valoran mejor que los de

Zaragoza y Huesca.

o CEPYME es la mejor valorada, seguida de CREA, mientras

que UGT y CCOO van parejas por detrás de las dos

anteriores.

o Las mujeres puntúan mejor que los hombres y los

extranjeros mejor que los nacionales.

o Los ocupados por cuenta propia dan mejores valoraciones

que los ocupados por cuenta ajena.

o A mayor formación menor nivel de valoración.

o Los directivos son los que mejor valoras entre las

ocupaciones y los que peor lo técnicos.


5.3.- Evaluación de la formación de trabajadores ocupados

5.3.1. Datos de la ECVT (2008-2010)

Este apartado sirve de introducción al análisis de la formación continua desde el

punto de vista de los trabajadores, al proporcionar una primera visión general para

España a partir de los datos de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo

(ECVT) de los años 2008 a 2010. Estudia la evolución de los trabajadores ocupados

que realizan formación en España en los años indicados y las valoraciones que

asignan a la utilidad de la misma. No se ofrecen datos para Aragón por no disponer

de los microdatos.

Según esta encuesta, el porcentaje de empresas que proporcionan formación a sus

empleados ha caído en 2010 (Figura 5.10), si bien se mantiene en torno al 50%. Sin

embargo, dentro de las empresas que proporcionan formación, el porcentaje de

trabajadores que deciden formarse se ha incrementado en 4,62 puntos porcentuales

entre 2008 y 2010 (Figura 5.11). En este caso se observa una tendencia ligeramente

creciente.

Figura 5.10. Asalariados según pertenezcan a empresas que realizan formación.

49,49 52,61 50,29

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

2008 2009 2010NSEmpresas que no proporcionan formaciónEmpresas que proporcionan formación a sus empleados

Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados de las encuestas.


Figura 5.11. Asalariados que pertenecen a empresas que realizan formación según

realicen o no éstos formación. España 2008-2010

78,15 81,88 82,77

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2008 2009 2010Realizan formación No se forman


Figura 5.12. Distribución de las valoraciones de la utilidad de la formación en el

trabajo. Porcentajes respecto del total de asalariados que reciben formación. España

2008-2010

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2008 2009 2010

Muy poca Poca Media Bastante Mucha



En la Figura 5.12 se presentan, respecto de las valoraciones que otorgan los

ocupados que reciben formación, la utilidad de la misma. Se observa que las

valoraciones se han mantenido a lo largo de los años con una gran estabilidad,

situándose la media de los tres años alrededor de los 3,8 puntos sobre 5 (1=Muy

poca utilidad, 5=Mucha utilidad). Es una valoración relativamente alta, cercana al

nivel de “Bastante utilidad”.

5.3.2. Datos de encuestas a trabajadores (2011-2012).

Para profundizar en los diferentes aspectos que llevan a evaluar la formación se

diseñó una encuesta que pretende, por un lado, y en términos generales, servir de

continuación temporal al análisis de la ECVT 2008-2010. Por otro lado, profundiza

en la evaluación de la formación de ocupados revisando los diversos aspectos

laborales que pueden verse afectados por la realización de cursos. Los resultados

de dicha encuesta sirven de base para la construcción de una serie de indicadores

de evaluación de la de calidad, la eficacia y el impacto de la formación.

Además, la encuesta fue diseñada para discriminar la evaluación de la formación por

tipos de formación según sea financiada con fondos públicos o privados, del propio

trabajador o de la empresa.

Se describe primero el contenido de la encuesta y se lleva a cabo después la

explotación de los resultados. El análisis que se realiza es de dos tipos: (1) Análisis

Resumen de la ECVT

• A pesar de una ligera caída en 2010, en torno al 50% de las empresas

españolas llevan a cabo formación para sus trabajadores, en éstas

alrededor del 80% de sus trabajadores se forman y la valoración que

hacen de la formación recibida en términos de utilidad es de “Bastante

utilidad” (3,8 puntos sobre 5).


general para todos los trabajadores; (2) Segmentando por tipo de formación, según

sea público o privado el origen de los fondos de financiación. Aunque los

trabajadores pueden haber realizado formación de oferta y/o de demanda, no se

analizarán los resultados desde ambas perspectivas de forma separada.

5.3.2.1. Diseño de la encuesta

La encuesta ha sido diseñada para recoger información sobre las características

personales y laborales de los trabajadores que han realizado al menos un curso de

formación continua e información subjetiva acerca de la opinión de los trabajadores

formados sobre las actividades formativas realizadas, en concreto sobre su calidad,

eficacia e impacto, diferenciando a su vez entre formación pública y privada.

La información recogida en la encuesta se estructura en tres bloques. Un primer

bloque general que cumplimentan todos los trabajadores versa sobre las

características personales como edad, sexo, formación académica, entre otras, y

características laborales como el puesto de trabajo que ocupan, la categoría

profesional y las funciones asociadas, su antigüedad en el empleo, el tamaño de la

empresa en la que trabaja y el sector al que pertenece. Se busca que el conjunto de

trabajadores encuestados sea representativo del total de trabajadores Afiliados en

Régimen General a la Seguridad Social de Aragón en el 3er trimestre de 2011. Las

preguntas de este primer bloque permiten valorar dicha representatividad.

El segundo bloque de la encuesta analiza los cursos de formación realizados. Las

dos primeras preguntas indican si el encuestado ha realizado formación y en qué

año la llevó a cabo. Además, se pregunta por características concretas de tres

cursos que recuerden haber hecho independientemente del año de realización. Se

pretende conocer ciertas características de dichos cursos, en concreto: el año de

realización, la duración media de las acciones, la iniciativa (propia o de la empresa)

y el origen de los fondos que fueron empleados para financiarla.

A partir de aquí la encuesta separa dos tipos de trabajadores: los que han realizado

al menos un curso de formación, a quienes van dirigidas las restantes preguntas de


los bloques 3, 4 y 5, y los que nunca realizaron formación continua, que pasan a la

pregunta del bloque 6 que identifica la razón principal de no haber seguido cursos

formativos.

En los tres bloques anteriores al 6 se recogen distintos aspectos de la formación en

base a las respuestas de quienes realizaron al menos un curso. En el primer grupo

de preguntas (incluidas dentro del bloque 3 de la encuesta) se analizan las vías por

las que el trabajador formado conoce la existencia de cursos de formación y las

entidades a través de las cuales la llevó a cabo. También se analizan los motivos

que les impulsaron a realizarla.

Dos preguntas analizan las barreras a la formación como la falta de difusión

(pregunta 15) y los posibles motivos que llevan a abandonar un curso iniciado

(pregunta 18). Se desprende de aquí información sobre las barreras que impiden

realizar formación continua, así como un cálculo de la tasa de abandono de la

formación una vez iniciada. Es un primer análisis con indicadores de evaluación de

la eficacia en el acceso y la finalización de los cursos.

El resto de preguntas (bloques 4 y 5) introducen valoraciones subjetivas de la

formación realizada. Se pregunta por la calidad y la utilidad de la formación, aspecto

este último considerado indicador de impacto. Se segmenta la muestra entre

trabajadores formados con fondos públicos y con fondos privados,

independientemente de que la formación sea de oferta o de demanda.

La encuesta fue respondida por una muestra de trabajadores aragoneses

seleccionados aleatoriamente a pie de calle entre diciembre de 2011 y febrero de

2012. En total se realizaron 1.065 encuestas. La muestra pretende ser

representativa del total de trabajadores Afiliados al Régimen General en el 3er

trimestre de 2011 residentes en las tres provincias aragonesas.

La ficha técnica de la encuesta se muestra en el Cuadro 5.10, y en los apartados

siguientes se analizan los resultados obtenidos en los tres bloques comentados.


Cuadro 5.10. Ficha técnica de la encuesta a trabajadores.

Tipo de encuesta Encuesta a pie de calle

Tipo de cuestionario

El cuestionario está estructurado en 6 bloques que se distribuyen en 25 preguntas y 99 variables. Los dos primeros bloques incluyen preguntas que permiten caracterizar al trabajador y el puesto de trabajo que ocupa, como son la edad, sexo, formación, nacionalidad, situación laboral, tamaño de la empresa, sector de actividad, etc. El bloque 3 va dirigido a conocer la opinión del encuestado sobre la formación continua, si ha participado en acciones formativas y cuáles han sido las vías y la entidad de realización de dicha formación. También aquí se caracteriza el curso, las motivaciones y las expectativas de los trabajadores que han participado en acciones formativas. En los bloques cuarto y quinto, se expone la opinión y el impacto de la formación continua sobre el trabajador distinguiendo entre la realizada con fondos públicos (bloque 4) y privados (bloque 5). El bloque 6 pregunta los motivos por los que algunos trabajadores nunca realizaron formación continua.

Población 400.470 trabajadores residentes en Aragón, según datos de Afiliación a la Seguridad Social en Régimen General proporcionados por la Tesorería de la Seguridad Social para el 3er trimestre de 2011.

Alcance de la muestra

Trabajadores ocupados residentes en Aragón en el momento de realización de la encuesta.

Tamaño muestral 1.065 encuestas válidas.

Procedimiento de muestreo

La entrevista se realiza de forma personal en puntos principales de actividad de las tres provincias (polígonos industriales, calles principales, centros comerciales, etc.). Los encuestados son seleccionados al azar de acuerdo con las cuotas establecidas con afiliación proporcional en función del sector de trabajo y la provincia de residencia.

Error muestral 3% de error muestral para p=q=0,5 y un coeficiente de fiabilidad del 95%.

Trabajo de campo Se ha realizado ente los meses de diciembre de 2011 y febrero de 2012.

Control de encuestas

Las encuestas se han supervisado a través de controles directos e indirectos, comprobando la consistencia de los cuestionarios para cada uno de los encuestados.

5.3.2.2. Caracterización del trabajador: características personales y laborales.

En el Cuadro 5.11 se caracteriza la muestra con el objetivo de mostrar la

representatividad de la misma en base a la población analizada: Afiliados a la

Seguridad Social en Régimen General en el 3er trimestre de 2011.


Cuadro 5.11. Caracterización de la muestra. Trabajadores encuestados.


Zaragoza 797 74,8 Huesca 159 14,9 Provincia Teruel 109 10,2 Hombre 541 50,8 Sexo Mujer 524 49,2 Menores de 25 años 76 7,1 De 25 a 29 años 144 13,5 De 30 a 39 años 355 33,3 De 40 a 44 años 164 15,4 De 45 a 54 años 235 22,1

Edad

Más de 54 años 91 8,5 Español 1013 95,1 Extranjero 52 4,9

América 21 40,4 Europa del este 21 40,4 Unión Europea 5 9,6

Pakistán 1 1,9

Nacionalidad

África 4 7,7 Ninguna 4 0,4 Primaria (o EGB no acabado) 23 2,2 ESO o Graduado escolar (EGB acabado) 216 20,3 FP primer grado o ciclo formativo de grado medio (o BUP no acabado) 139 13,1

FP de segundo grado o ciclo formativo de grado superior 135 12,7

Bachillerato o COU 154 14,5 Estudios universitarios 388 36,4

Nivel de estudios

No indica 6 0,6 Trabajador por cuenta propia 213 20,0 Trabajador por cuenta ajena con contrato indefinido 657 61,7 Situación laboral Trabajador por cuenta ajena con contrato temporal 195 18,3


Del total de 1.065 trabajadores, 159 fueron encuestados en Huesca, 109 en Teruel y

797 en Zaragoza. Casi las tres cuartas partes de los encuestados son residentes en

Zaragoza, mientras que el 25,1% de las encuestas se realizaron en Huesca o

Teruel.

El grupo de edad más amplio es el de los individuos que están en la treintena (un

33,3% cuentan entre 30 y 39 años) y el 22,1% lo representan los trabajadores entre

45 y 54 años. Inferior es el porcentaje de los grupos de edad comprendidos entre 40

y 44 años (15,4%) y entre 25 y 29 años (13,5%). Por debajo del 10% se encuentran


los mayores de 54 años (8,5%) y los menores de 25, siendo este grupo con un 7,1%

el menos numeroso. La distribución por sexo es muy igualitaria, con un 50,8% de

hombres y un 49,2% de mujeres encuestadas. La nacionalidad es mayoritariamente

española, con un 4,9% de nacionalidad extranjera. La mayoría de extranjeros

proceden de América y Europa del Este (40,4% en ambos casos). El resto de la

Unión Europea (9,6%), Pakistán (1,9%) y África (7,7%).

Los encuestados son trabajadores ocupados pudiendo ser trabajadores por cuenta

propia (20%) o ajena, y en este último caso con contrato indefinido (61,7%) o

temporal (18,3%). La mayoría de los encuestados (el 36,6%) posee estudios

universitarios, seguidos de los que tienen únicamente estudios primarios, ESO o

graduado escolar acabado (20,3%). Los de Bachillerato y FP de grado medio o

superior están por debajo del 14,5%. En último lugar están los que no tienen

formación (0,4%) o no han finalizado la educación primaria obligatoria (2,2%). Y un

0,6% restante que no indica su formación.

A continuación, como último aspecto de la caracterización del trabajador, se

describen las características asociadas a su puesto de trabajo (Cuadro 5.12). Se

trata de trabajadores en activo mayoritariamente del sector privado (82,7%).

Son trabajadores de pequeñas empresas (menos de 10 trabajadores) donde la

mayor parte (34,5%) trabajan en microempresas de menos de 5 trabajadores. Las

empresas grandes, con más de 200 trabajadores son también numerosas dentro de

la muestra analizada. En concreto un 30,3% trabajan en empresas con más de 200

empleados. La mayoría de los encuestados pertenecen al área comercial (22,7%) o

a otras áreas no especificadas (28,6%). Les siguen en importancia las áreas de

Administración (16,26%) y Producción (12,0%), quedando el resto por debajo del

10%: Dirección (8,6%), Mantenimiento (6,2%), Almacén (2,3%), Recursos Humanos

(1,7%) e Informática (1,4%).


Cuadro 5.12. Caracterización de los trabajadores según la empresa en la que

realizan su actividad.


Sector privado 880 82,7 Sector Sector público 184 17,3 De 1 a 5 trabajadores 367 34,5 De 6 a 10 trabajadores 121 11,4 De 11 a 20 trabajadores 93 8,7 De 21 a 50 trabajadores 76 7,1 De 51 a 200 trabajadores 81 7,6

Tamaño de la empresa

Más de 200 trabajadores 323 30,3 Dirección 92 8,6 Recursos humanos 18 1,7 Administración 173 16,2 Informática 15 1,4 Comercial 242 22,7 Producción 128 12,0 Mantenimiento 66 6,2 Almacén 25 2,3 Otras 305 28,6

Área funcional de la

empresa

No indica 1 0,1 Menos de 1 año 145 13,6 De 1 a 3 años 179 16,8 De 4 a 6 años 148 13,9

Antigüedad (años trabajados) en la empresa

Más de 6 años 593 55,7 AGRICULTURA 16 1,5 CONSTRUCCIÓN 75 7,0 INDUSTRIA 225 21,1 Química 28 12,4 Maquinaria y equipo metálico; Material eléctrico y electrónico; Material de transporte 98 43,6

Energía y agua 9 4,0 Minerales; Alimentación; Metal; Madera y corcho; Textil; Manufacturas; Otros 90 40,0

SERVICIOS 749 70,3 Turismo y hostelería; Comercio; Transporte y comunicaciones 319 42,6

Seguros y finanzas; Administración y oficinas 207 27,6

Sector de actividad

Formación e investigación; Sanidad; Informática; Otros servicios 223 29,8


En cuanto a la antigüedad que el trabajador lleva en la empresa o institución en la

que trabaja, la mayor parte de los encuestados (el 55,7%) llevan más de 6 años en

la empresa mientras que el 13,6% llevan menos de 1 año.


La muestra es también representativa de la población en cuando a la actividad

económica de la empresa. El 70,3% trabaja en los servicios, el 21,1% en la Industria,

el 7% en la Construcción y una minoría del 1,5% en la Agricultura. Si desagregamos

por ramas de actividad dentro de Servicios e Industria la representatividad también

se mantiene.

5.3.2.3. La formación continua.

En primer lugar debe clarificarse cuál es el porcentaje de trabajadores que nunca

han realizado formación, ya que el análisis se va a centrar en la opinión de los que

han realizado al menos un curso. El Cuadro 5.13 muestra dichos porcentajes así

como las razones por las cuales los trabajadores no realizar cursos.

Se observa que 342 trabajadores (32,1%) no han realizado nunca cursos de

formación. El porcentaje se incrementa cuando nos referimos solo a los tres últimos

años: un total de 432 (40,6%) indican no haber realizado cursos durante el periodo

2009-2011. Respecto al número de cursos realizados durante el periodo 2009-2011,

un 59,4% de los trabajadores encuestados ha realizado al menos un curso entre los

años 2009 y 2011, periodo en el declaran haber hecho en conjunto un total de 2.364

cursos. La mayoría de los trabajadores han realizado entre 1 y 5 cursos de

formación (84,8%), siendo un 57,8% los que han realizado 1 o 2 cursos. El 10,9% ha

realizado entre 6 y 10 cursos y una minoría supera los 10 cursos: 2,1% ha realizado

entre 11 y 15 y un 1,1% entre 16 y 20 y más de 20, respectivamente.

En cuanto a los motivos por los cuales deciden no formarse (bloque 6 de la

encuesta), un 5,3% no indica los motivos, se supone que por desconocimiento. Del

resto, la mayoría indica que no la consideran útil para el desempeño de su trabajo

actual (38,6%), otros por no adaptarse a sus necesidades (13,2%) o no cubrir sus

expectativas (4,7%), o que encuentran barreras en los horarios (32,5%) y de tipo

económico (9,9%). La existencia de barreras es la opción mayoritaria. La suma de

las proporciones es mayor que 1 porque hay más de una respuesta en algunas


opciones y el porcentaje se calcula sobre el total de los que nunca realizan

formación.

Cuadro 5.13. Realización de formación continua.


Ninguno 342 32,1 Realización de cursos de formación en cualquier año Al menos uno 723 67,9

Ninguno 432 40,6 Al menos uno 633 59,4

1 o 2 cursos 366 57,8 Entre 3 y 5 cursos 171 27,0

Entre 6 y 10 69 10,9 Entre 11 y 15 13 2,1 Entre 16 y 20 7 1,1

Realización de cursos de formación en los años 2009 a 2011

Más de 20 7 1,1 No la necesito para el desempeño de mi trabajo actual ni futuro 132 38,6

Se desarrolla fuera del horario laboral y tengo responsabilidades familiares 111 32,5

No existe el curso adaptado a mis necesidades 45 13,2

Existe el curso adaptado a mi pero me lo tengo que pagar yo 34 9,9

He realizado otros cursos y no cubren mis expectativas 16 4,7

Razones por las que no realizaron formación en ningún año

Ninguna de las anteriores 18 5,3


Las siguientes preguntas de la encuesta recogidas en el Cuadro 5.14 son

únicamente respondidas por los que declaran haber realizado al menos un curso de

formación, independientemente del año de realización. Como ya se ha señalado,

representan el 67,9% de los encuestados (un total de 723 de los 1.065 trabajadores

encuestados).

En primer lugar, se les pregunta por las vías de conocimiento de la formación donde

un 98,5% de los 723 que realizaron al menos un curso revelan el tipo de vía. La

mayoría (52,6%) indican que fue su empresa la que le informó del curso que

finalmente realizó. El resto se reparte en valores muy parecidos, todos por debajo

del 20%, entre Asociaciones empresariales y/o profesionales (16,2%), INAEM u

otras instituciones públicas (17,9%), Sindicatos (18,4%), compañeros de trabajo


(18,7%) y otras vías (19,8%), entre las que destaca la publicidad mayoritariamente

vía Internet.

En segundo lugar, indican la entidad formadora en el 96,0% de los casos. El mayor

porcentaje se asigna a las Organizaciones empresariales, siendo éstas las entidades

formadoras para el 29,4% de los formados. Le siguen otras entidades (25,9%) no

mencionadas en la encuesta entre las que destacan las empresas privadas y las

academias y/o centros de estudios. Las Asociaciones del sector y/o colegios

profesionales son las entidades a través de las cuales realizan formación un 24,6%

de los formados. El resto de entidades realizan formación para un porcentaje de

formados inferior al 20%: DGA, Diputación Provincial y Ayuntamiento (14,8%),

Sindicatos (15,8%) e INAEM o centros homologados del INAEM (18,9%).

Por último, se analiza la actitud de los trabajadores ante la formación en el futuro.

Existe un elevado porcentaje de trabajadores que declaran querer realizar formación

en el futuro (un 92,5%) y, además, muchos (un 58,3%) están dispuestos a auto-

financiarla24. Muestran así una satisfacción elevada por la formación realizada.

Además, un 62,5% de los que realizarán formación en el futuro están dispuestos a

recurrir a la autofinanciación.

24 En el resultado de la autofinanciación encontramos una inconsistencia ya que hay 3 trabajadores de los 420 que la financiarán ellos mismos que declaran no estar dispuestos a hacer formación en el futuro.


Cuadro 5.14. Características de la formación continua.


La dirección de la empresa 380 52,6 Compañeros de trabajo 135 18,7 Sindicatos 133 18,4 Asociaciones empresariales y/o profesionales 117 16,2

INAEM u otras instituciones públicas 130 17,9 No sabe 11 1,5 Otras vías: 143 19,8

Centros de estudios 21 14,7 Otras instituciones 14 9,8

Publicidad 33 23,1 Internet 57 39,9

Familiares, amigos 13 9,1 Empresas privadas 4 2,8

Vía/s de conocimiento de la formación

No sabe 1 0,7 Sindicatos 114 15,8 Organizaciones empresariales 213 29,4 Asociaciones del sector y/o colegios profesionales 178 24,6

INAEM o centros homologados del INAEM 137 18,9

DGA, Diputación provincial, Ayuntamiento 107 14,8

No sabe 29 4,0 Otras: 187 25,9

Academias y centros de estudios 58 34,7 Asociaciones 4 2,4

Empresas privadas 71 42,5 Instituciones 21 12,6

Entidades formadoras

Internet y formación online 13 7,8 Si 667 92,5 No 45 6,2 Continuidad de la formación en el

futuro No Sabe/No contesta 9 1,3 Si 420 58,3 No 284 39,4 Autofinanciación de la formación

futura No Sabe/No contesta 17 2,3


Para terminar con el apartado de análisis del tipo de formación continua realizada

por los trabajadores, se consideran una serie de motivos que podrían haber llevado

al trabajador a formarse (pregunta 17).

Los trabajadores formados asignan valoraciones entre 1 (nada) y 5 (mucho) a una

serie de aspectos recogidos en la encuesta. Los motivos “Se desarrolla en horario


laboral”, “Me obliga la empresa” y “Deseo cambiar de actividad profesional” son

valoradas como No relevantes por más del 50% de quienes realizó al menos un

curso de formación (Figura 5.13). Por el contrario, las opciones más valoradas (entre

el 50% y 60% de los formados las valoran como “Muy relevantes”) son las opciones:

“Busco desempeñar mejor mi trabajo habitual”, “Siempre que tengo ocasión me

formo” y “Necesito reciclarme”.

Estas respuestas muestran una voluntad alta por parte de quienes han realizado

formación. El siguiente paso será, por tanto, analizar si la formación realizada les

permite obtener lo que están buscando (impacto y calidad de la formación).

Figura 5.13. Valoración de los motivos que les llevan a realizar formación.

Porcentaje respecto del total que realizaron al menos un curso de formación.

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Busco desempeñar mejor mi trabajo actual

Necesito reciclarme

Es la vía para promocionar

Deseo cambiar de actividad profesional

Me obliga la empresa

Se desarrolla en horario laboral

Siempre que tengo ocasión me formo

Nada relevante Poco relevante Relevancia media

Bastante relevante Muy relevante No sabe / No contesta


5.3.2.4. Caracterización de los cursos realizados.

En este apartado se analizan las características de los cursos realizados, esto es, de

los 1.513 cursos que declaran haber realizado los trabajadores formados


independientemente del año. Son cursos que los trabajadores indican en la pregunta

13 en la que se les piden características de los tres últimos cursos que recuerden

haber realizado. En concreto, se les pregunta por: (1) su duración media, (2) el

origen de los fondos para financiarlo y (3) el tipo de iniciativa que les impulsó a

realizarlo.

La duración media de los cursos se presenta en días, aunque en muchos casos han

expresado la duración en horas, semanas o incluso meses y años. Esta es una

característica del curso difícil de contestar pues a menudo el encuestado no

recuerda la unidad concreta por la que se le pregunta. Además en ocasiones no es

capaz de recordar la duración en cualquier caso, ocurriendo esto en el 6,81% de los

cursos. Se realiza una conversión a días y horas considerando que la semana tiene

5 días laborales, 1 año 142 días laborales, 1 mes 22, con 8 horas de formación al

día. Así, los individuos realizan en suma un total de 35.817 días de formación

(286.542 horas). La formación tuvo una duración promedio de 24 días y 195 horas.

Tal y como se muestran en el Cuadro 5.15, la mayor parte de los cursos se

realizaron entre los años 2009 y 2012 (el 83,5%) existiendo un porcentaje

insignificante (un 0,6%) de cursos realizados hace más de 20 años.

Lo que mueve a los trabajadores a realizar formación es la iniciativa propia (en un

53,01% de los cursos), mientras que el resto declaran que lo hicieron por iniciativa

de su empresa. Los fondos públicos son utilizados en el 45,6% de la formación que

declaran haber realizado los trabajadores, estando el restante 5,02% cofinanciados

entre públicos y privados y existiendo un 1,45% de trabajadores formados que

desconoce el tipo de financiación.


Cuadro 5.15. Caracterización de los cursos realizados.

Nº de cursos Porcentaje

Total de cursos realizados en cualquier año 1.513 Antes de 1990 9 0,6 1990 a 1999 38 2,5 2000 a 2008 165 10,9 2009 a 2012 1.264 83,5

Años de realización de los cursos

No recuerda el año 37 2,5 Iniciativa propia 802 53,0 Iniciativa de la propia empresa 700 46,3 Iniciativa de realización de los

cursos No contesta 11 0,7 Públicos 690 45,6 Privados de la empresa 505 33,4 Privados del trabajador 220 14,5 Ambos 76 5,0

Origen de los fondos de financiación

Lo desconoce 22 1,5


5.3.2.5. Barreras de la formación

La existencia de barreras a la formación se plantea en la encuesta a través de las

preguntas 15 y 18, que son también contestadas únicamente por aquellos que

realizaron formación (al menos un curso). En la pregunta 15 se observa que el

35,37% de los formados “se ha enterado tarde de algún curso que de haberlo sabido

le habría gustado realizar”. Se está revelando aquí la existencia de barreras a la

difusión de la formación incluso entre aquellos que suelen realizar formación.

La pregunta 18 aborda la posible incapacidad de finalizar un curso iniciado, a partir

de la cual se puede calcular la tasa de abandono entre los que han realizado al

menos un curso de formación. Existe una tasa de abandono del 14,25%, ya que 103

trabajadores, de los 723 que han realizado al menos un curso, declara algún motivo

por el que ha abandonado la formación una vez iniciada.

Los trabajadores exponen sus motivos, es decir, las barreras o limitaciones que les

han empujado a abandonar un curso una vez iniciado. Como se puede contestar

más de una opción, el total de los porcentajes supera el 100%.


Vemos que son una minoría (por debajo del 10%) los que indican que las razones

fueron la ausencia de mejora en el desempeño de sus funciones actuales (9,7%), el

contendido de los cursos por fácil (8,74%) o difícil (0,97%) y la falta de comprensión

ante la explicación del profesor (5,83%). Sin embargo, es mayoría la opción de que

se realizaba el curso fuera del horario laboral siendo las responsabilidades familiares

las que obligaron a dejarlo (37,86%). El restante 39,81% lo integran otros motivos

como la desmotivación, la falta de tiempo, la incompatibilidad con el trabajo y

cambios en su situación personal o laboral.

Figura 5.14. Barreras a la formación por falta de conocimiento o difusión de la

formación continua.

0,97%

5,83%

8,74%

39,81%

37,86%

9,71%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Contenido fácil

Contenido difícil

No entendía al profesor

No mejora el desempeño de mis funcionesactuales

Era fuera del horario laboral y lasresponsabilidades familiares me obligaron

Otras


5.3.2.6. Opinión e impacto de la formación continua pública y privada.

Este apartado se ocupa de los resultados que se desprenden de los bloques 4 y 5

de la encuesta. En ellos se valora la opinión sobre la formación de aquellos

trabajadores que han realizado al menos un curso de formación; opinión que se

resumirá en términos de calidad e impacto.


Los bloques mencionados se componen de dos preguntas idénticas separadas en

dos bloques para segmentar las valoraciones según que el tipo de formación: sea

pública o privada: (1) una primera pregunta recoge la valoración de ciertos aspectos

relacionados con la calidad y la utilidad de la formación; (2) una segunda pregunta

valora diferentes aspectos laborales del trabajador que la formación podría haber

mejorado y que están relacionados con el desarrollo personal del propio trabajador.

Figura 5.15. Porcentajes de respuestas según el tipo de formación que se evalúa.

43,29%

42,74%

12,17% 1,80%

Formación pública Formación privada

Ambos tipos de formación NS/NC


Los trabajadores formados dan sus opiniones sobre el tipo de formación que han

recibido, pública o privada, pudiendo darse el caso de que algunos trabajadores

hayan realizado ambos tipos de cursos y, por tanto, se encuentren en disposición de

valorar los dos tipos de formación. De este modo, en la evaluación de cada tipo de

formación se distinguen dos perspectivas: (1) quienes han realizado y, por tanto,

valoran un solo tipo de formación, pública en el 43,29% de los casos y privada en el

42,74%, y (2) quienes valoran ambos tipos de formación, el 12,17% de los formados,

al haber realizado o bien cursos cofinanciados o cursos de los dos tipos (Figura

5.15). Se plantea la separación de este segundo grupo dentro del análisis de

valoraciones porque se considera que quienes conocen ambos tipos de formación

pueden aportar opiniones distintas respecto de quienes únicamente conocen un tipo

de formación.


Un 1,80% de los formados no son incluidos en esta evaluación de la formación

porque o bien desconocen el origen del fondo con el que se financió la formación o

no han contestado las preguntas de valoración incluidas en la encuesta.

Valoración de la formación pública

Trabajadores que únicamente han realizado formación pública

La valoración de quienes solo hicieron cursos financiados por fondos públicos se

recoge en el bloque 4 de la encuesta (preguntas 21 y 22). La Figura muestra los

resultados de la pregunta 21 centrada en valorar una serie de aspectos relacionados

con la calidad y la utilidad de la formación. Los resultados se muestran en

porcentajes sobre el total de quienes realizaron solo formación pública. Se observa

que los individuos valoran positivamente la formación pública otorgándoles, en base

a los aspectos aquí recogidos, una puntuación media de 3,84. Además en todas las

preguntas el porcentaje de los que opinan que la valoración es Muy buena o

Excelente supera el 60% (Figura 5.16).

Los aspectos de esta pregunta que obtienen una mayor puntuación son:

organización, contenido y profesores del curso. Son todas variables que se refieren

a la calidad de la formación. Por tanto, puede concluirse que los que únicamente han

realizado formación pública la valoran positivamente otorgándole en términos de

calidad una puntuación media del 4,03. El porcentaje de quienes valoran muy

positivamente (puntuaciones superiores a 3 puntos) a los profesores y el contenido

de la formación supera el 77% mientras que los que asignan dicha puntuación a la

organización de los cursos representan un porcentaje del 74,12%.

El resto de preguntas recogen aspectos relacionados con el impacto de la formación

valorándola en términos de la utilidad que ésta tiene para el trabajador. Las variables

que se analizan son: grado de ajuste, nuevos conocimientos, reciclaje y mejora de

las funciones del trabajador. Todas reciben puntuaciones altas que superan los 3

puntos en más del 60% de los casos. Por tanto, en términos de utilidad también la

formación pública es valorada positivamente, aunque la media de las valoraciones

es algo inferior, de 3,71 puntos. Debe señalarse que el aspecto que recoge el


porcentaje de puntuaciones más bajas es el “Grado de ajuste en relación al

desarrollo de las funciones actuales del trabajador” donde más de un 10% lo valora

como Malo.

Figura 5.16. Valoración de la formación pública. Indicadores de calidad y utilidad de

la formación. Porcentajes respecto del total de quienes recibieron formación pública.

41,53%

30,03%

36,42%

38,02%

37,06%

32,91%

36,42%

33,55%

40,89%

36,10%

30,99%

30,99%

32,27%31,63%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

El contenido de la formación

El grado de ajuste en relación al desempeño de susfunciones de trabajo actual

Los profesores

La organización de los cursos

La utilidad para adquirir nuevos conocimientos y/ohabilidades relacionadas con su puesto de trabajo actual

La utilidad para reciclarse en algún aspecto relacionado consu puesto de trabajo actual

La utilidad para mejorar el desempeño de sus funciones ensu puesto de trabajo actual

NS Mala Regular Buena Muy buena Excelente


La siguiente pregunta (pregunta 22) continúa con el análisis del impacto de la

formación ahora valorando el desarrollo personal en diferentes aspectos: uso de

nuevas tecnologías, estabilidad laboral, promoción laboral, salario, autoestima y

cambio de puesto de trabajo.

Se observa en la Figura 5.17 que las valoraciones del impacto de la formación

cambian drásticamente cuando lo que se trata es el desarrollo personal, siendo

elevado el porcentaje de respuestas que consideran que de “Nada” les sirve la

formación para mejorar los aspectos señalados y otorgándole, por tanto, al

desarrollo personal una valoración media de 2,46 puntos.


Analizando individualmente cada uno de los aspectos, se observa que la peor

valoración corresponde a la variable “Cambio de trabajo”. Cerca del 71% considera

que la formación no es útil para conseguir un cambio del empleo. Tampoco mejora

su salario (Nada en un 64,86% de los casos) ni es útil para promocionar en su

empresa (56,55%). Valoraciones algo mayores les asignan, por orden de menos a

más, a los aspectos laborales relacionados con la estabilidad, uso de nuevas

tecnologías y autoestima. La autoestima sí es algo que los trabajadores consideran

en un 55,91% de los casos que mejora (bastante o mucho) con la realización de

formación continua.

Figura 5.17. Valoración de la formación pública. Indicadores de impacto sobre el

desarrollo personal. Porcentajes respecto del total de quienes recibieron formación

pública.

25,56%

41,85%

56,55%

64,86%

17,89%

70,93%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Alcanzar más habilidades en el uso de las TICs

Ganar más estabilidad en su puesto de trabajo

Promocionar en su empresa

Incrementar su retribución salarial

Mejorar su autoestima en el trabajo

Cambiar de trabajo

NS Nada Poco Suficiente Bastante Mucho


Trabajadores que han realizado formación pública y privada

Si se analiza la valoración de la formación pública por quienes también conocen la

vía de financiación privada se observa una reducción de las puntuaciones. La


valoración de la calidad (organización, contenido y docentes de la formación) es

ahora en media de un 3,71. No obstante, más del 60% de los trabajadores otorgan a

dichas variables puntuaciones altas, por lo que, aunque la valoración promedio es

algo menor la calidad de la formación pública sigue valorándose positivamente

cuando el trabajador conoce ambos tipos de formación. El contenido de los cursos

sigue siendo la variable mejor valorada en términos de calidad.

Respecto del impacto de la formación en términos de utilidad, también las

valoraciones son algo menores (en media de 3,57 puntos). En general, se produce

un incremento de la franja de los que la consideran Buena en detrimento de los que

la valoran muy positivamente (Figura 5.18).

Figura 5.18. Valoración de la formación pública. Indicadores de calidad y utilidad de

la formación. Porcentajes respecto del total de quienes recibieron formación pública

y privada.

44,32%

40,91%

37,50%

39,77%

32,95%

34,09%

19,32%

19,32%

23,86%

20,45%

26,14%

25,00%

29,55%27,27%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%



Los profesores



La utilidad para reciclarse en algún aspecto relacionadocon su puesto de trabajo actual

La utilidad para mejorar el desempeño de sus funcionesen su puesto de trabajo actual




En cuanto a las preguntas de desarrollo personal (Figura 5.19), se incrementa el

porcentaje de quienes consideran que en Poco o Nada mejora la formación la

autoestima y el uso de nuevas tecnologías. El resto de aspectos mejoran al caer

dicho porcentaje, siendo la estabilidad el aspecto que más incrementa el porcentaje

de quienes lo valoran positivamente.

Figura 5.19. Valoración de la formación pública. Indicadores de sobre el desarrollo

personal. Porcentajes respecto del total de quienes recibieron formación pública y

privada.

30,68%

32,95%

43,18%

60,23%

20,45%

54,55%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%






Cambiar de trabajo



Evaluación global de la formación pública

El objetivo de este apartado es analizar de manera global la evaluación de la

formación pública considerando conjuntamente los indicadores de calidad e impacto

(Cuadro 5.16). Consideramos todos los trabajadores que han valorado la formación

pública, independientemente de si proporcionó además su opinión sobre la

formación privada.


La información se sintetiza en las Figura 5.20 y 5.21 para el total de trabajadores

que han realizado cursos de formación por cauces de financiación públicos.

Cuadro 5.16. Cuadro de indicadores en base a los cuales valoramos la formación.

1.1 Organización 1.2 Docentes

CA

LID

AD

1.3 Contenidos

2.1 Grado de ajuste

2.2 Nuevos conocimientos y/o habilidades

2.3 Reciclaje

Util

idad

de

la

form

ació

n

2.4 Desempeño de sus funciones 2.5 Uso nuevas tecnologías 2.6 Estabilidad laboral 2.7 Promoción 2.8 Salario 2.9 Autoestima

IMPA

CTO

Des

arro

llo

pers

onal

2.10 Cambio de trabajo

Fuente: Elaboración propia

Se observa en la Figura 5.20 que las puntuaciones son, en general, claramente más

elevadas cuando los trabajadores solo han realizado formación pública. La

estabilidad, la promoción y el cambio de trabajo son las únicas variables que se

valoran mejor cuando el trabajador conoce ambos tipos de formación, lo que permite

valorar positivamente la formación pública respecto de la privada en relación a

dichos aspectos.

La calidad (organización, contenidos y docentes) obtiene una puntuación promedio

del 4,03 (frente al 3,71 de los que conocen ambos tipos de formación). La utilidad de

la formación es otra característica de la formación mejor valorada por quienes solo

conocen la formación pública (3,71 puntos en promedio frente al 3,57 de los que han

realizado cursos de ambos tipos).

Dentro del análisis del desarrollo personal el uso de las nuevas tecnologías y la

autoestima son los aspectos mejor valorados cuando el trabajador solo conoce la

formación pública. El Salario y el Cambio de trabajo son las peor valoradas en

ambos grupos, ambas con valoraciones que no superan en media los 2 puntos.


Figura 5.20. Valoración media de la formación pública distinguiendo entre ambos

tipos de trabajadores. Indicadores de impacto y calidad.

1

2

3

4

51.1

1.2

1.3

2.1

2.2

2.3

2.42.5

2.6

2.7

2.8

2.9

2.10

Trabajadores que han realizado solo formación con fondos públicos

Trabajadores que han realizado ambos tipos de formación


Resumiendo, se considera en la Figura 5.21 las valoraciones de todo aquel que está

en disposición de valorar la formación pública, independientemente de si realizó solo

este tipo o si conoce también la formación privada.

Las puntuaciones promedio que se obtienen son de 3,96 puntos en calidad, 3,68

puntos en utilidad y 2,50 puntos en desarrollo personal. Por tanto, la formación

pública es valorada en términos de calidad e impacto con una puntuación global de

3,38 puntos.

Los aspectos de la formación pública mejor valorados son los relacionados con la

calidad de la formación (3,96 puntos) y la adquisición de nuevos conocimientos (3,74

puntos). Dentro del desarrollo personal la autoestima es el aspecto que recibe las

puntuaciones más altas (3,42 puntos).


Figura 5.21. Valoración media de la formación pública. Indicadores de impacto y

calidad.

1

2

3

4

51.1

1.2

1.3

2.1

2.2

2.3

2.42.5

2.6

2.7

2.8

2.9

2.10


Valoración de la formación privada

Trabajadores que únicamente han realizado formación privada

Las variables incluidas en la primera pregunta de valoración (bloque 5) registran

puntuaciones por encima de 3 para más del 60% de los trabajadores que hicieron

cursos financiados con fondos privados. Como ya se ha señalado en el análisis de la

formación pública, los aspectos laborales que se recogen en dicha pregunta están

relacionados con la calidad de la formación (organización, contenidos y docentes de

los cursos) y la utilidad de la misma.

La puntuación es algo inferior en comparación con la puntuación otorgada a la

formación pública por quienes solo han realizado un tipo de formación. La

puntuación media es 3,97 siendo el aspecto mejor valorado el contenido de los


cursos y quedando, de nuevo, el aspecto de la organización en el último lugar de las

valoraciones de calidad.

Dentro de los indicadores de impacto, evaluados en términos de utilidad, la

formación privada recibe una mayor valoración que la pública (ahora 3,79 puntos de

media). Se obtienen un incremento de las respuestas “Excelente” en todas las

variables.

Figura 5.22. Valoración de la formación privada. Indicadores de calidad y utilidad de

la formación. Porcentajes respecto del total de quienes hicieron formación privada.

42,39%

31,72%

37,86%

40,45%

31,72%

27,51%

36,25%

37,22%

34,95%

30,10%

37,86%

36,25%

41,42%24,92%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%



Los profesores







Cuando se consideran aspectos relacionados con el desarrollo personal, al igual que

ocurría con la formación pública, la valoración del impacto de la formación cae

drásticamente pasando en el caso de la formación privada a puntuarse con un 2,51

de media. De nuevo los aspectos relacionados con el Cambio de trabajo y el Salario

son los peor valorados, por debajo de los 2 puntos. La autoestima recibe las mejores


puntuaciones (3,37 puntos de media), seguido de la estabilidad en el trabajo y el uso

de las nuevas tecnologías.

No obstante, los porcentajes de respuestas muy negativas (puntuación 1=Mala) son

menores que los registrados en el caso de la formación pública, salvo en la variable

Uso de nuevas tecnologías. La estabilidad es el aspecto que muestra el mayor

incremento en las puntuaciones cuando se compara con el análisis de la formación

pública.

Figura 5.23. Valoración de la formación privada. Indicadores de impacto sobre el


privada.

27,83%

26,86%

50,81%

59,87%

16,18%

70,87%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%






Cambiar de trabajo



Trabajadores que han realizado formación pública y privada

Al considerar el grupo de quienes conocen ambos tipos de formación las

valoraciones promedio sufren una caída. No obstante, es menor que la que se

producía en el caso de la formación pública.


Sin embargo, las conclusiones que se desprenden al tener en cuenta el

conocimiento sobre ambos tipos de formación son diferentes (Figura 5.24). Ahora la

variable Profesores representa el aspecto mejor valorado incrementándose hasta el

80% el porcentaje de valoraciones muy positivas (Muy bueno o Excelente). Otro

aspecto destacable, dentro de la calidad, es que los trabajadores al conocer la

formación pública valoran mucho peor la organización de los cursos y el contenido

de los mismos, conclusión que resalta en positivo estos aspectos de la formación

pública. El resto de características se valoran peor cuando los trabajadores conocen

ambos tipos de formación. Dentro de la utilidad, el reciclaje es la única variable que

incrementa el porcentaje de valoraciones muy positivas.

Figura 5.24. Valoración de la formación privada. Indicadores de calidad y utilidad de

la formación. Porcentajes respecto del total de quienes hicieron formación privada y

pública.

43,18%

39,77%

40,91%

36,36%

31,82%

38,64%

31,82%

26,14%

38,64%

27,27%

32,95%

28,41%

32,95%30,68%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%



Los profesores








En las cuestiones relacionadas con el desarrollo personal (Figura 5.25) se obtienen

puntuaciones más elevadas en media cuando los trabajadores conocen ambos tipos

de formación.

Respecto de las valoraciones concretas dentro de la pregunta 24, las puntuaciones

mejoran en todos los aspectos menos en la Estabilidad y el Uso de nuevas

tecnologías. De nuevo el Cambio de trabajo, el Salario y la Promoción son las

variables que peor se puntúan, sin embargo, los porcentajes de valoración negativa

son mucho menores si se comparan con el caso en el que el trabajador solo conoce

un tipo de formación y, en consecuencia, las puntuaciones promedio mejoran.

Figura 5.25. Valoración de la formación privada. Indicadores de impacto sobre el


privada y pública.

30,68%

32,95%

42,05%

55,68%

14,77%

54,55%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%






Cambiar de trabajo




Evaluación global de la formación privada

En el caso de la formación privada, tal y como ya ha sido señalado anteriormente,

las puntuaciones no caen tanto por el hecho de tener el trabajador conocimiento

sobre ambos tipos de formación. Además, las variables dentro del desarrollo

personal de Promoción, Autoestima, Salario y Cambio de trabajo mejoran sus

puntuaciones media.

Figura 5.26. Valoración media de la formación privada distinguiendo entre ambos


1

2

3

4

51.1

1.2

1.3

2.1

2.2

2.3

2.42.5

2.6

2.7

2.8

2.9

2.10

Trabajadores que han realizado solo formación con fondos públicos

Trabajadores que han realizado ambos tipos de formación


En resumen, (Figura 5.27) considerando todo aquel que se encuentra en disposición

de valorar la formación privada, el Cambio de trabajo vuelve a ser el peor valorado,

siendo la calidad, en concreto los contenidos y los profesores, las variables que

reciben una mayor puntuación (media de 4 puntos). También la autoestima vuelve a

ser un aspecto bien valorado siendo el que recibe mejor puntuación promedio (3,4

puntos) dentro del análisis del desarrollo personal.


Las puntuaciones promedio que se obtienen son de 3,95 puntos en calidad, 3,78

puntos en utilidad y 2,54 puntos en desarrollo personal. Por tanto, la formación

privada es valorada con una puntuación global de 3,43 puntos en términos de

calidad e impacto.

Figura 5.27. Valoración media de la formación privada distinguiendo entre ambos


1

2

3

4

51.1

1.2

1.3

2.1

2.2

2.3

2.42.5

2.6

2.7

2.8

2.9

2.10


5.3.2.7. Conclusiones: Formación pública vs. Formación privada

Tal y como se desprende de los apartados anteriores y se resume en la Figura 5.28,

la valoración que se otorga en términos generales a la formación privada es

ligeramente superior a la de la formación pública (3,43 frente a 3,38), siendo en la

utilidad donde se registra el mayor incremento promedio.

A la vista de la Figura 5.28 se observa que es amplia la reducción que se produce en

el aspecto de la estabilidad laboral cuando los trabajadores se forman en cursos

públicos. También se producen reducciones considerables en la valoración de la


formación pública en Grado de ajuste y Desempeño de funciones. Por el contrario, la

organización, el uso de las nuevas tecnologías, la autoestima y el cambio de trabajo

son cuestiones en media mejor puntuadas en el caso de la formación pública.

Figura 5.28. Valoración media de la formación pública y privada. Indicadores de

impacto y calidad.

1

2

3

4

5Organización

Docentes

Contenidos

Grado de ajuste

Nuevos conocimientos y/ohabilidades

ReciclajeDespeño de sus

funcionesUso nuevas tecnologías

Estabilidad laboral

Promoción

Salario

Autoestima

Cambio de trabajo

Formación privada Formación pública


Para finalizar, en la Figura 5.29 se analiza como cambian estas diferencias cuando

se trata de trabajadores que solo conocen un tipo de formación y cuando conocen

ambos tipos de formación, privada y pública.

Las diferencias entre la formación pública y privada se incrementan cuando el

trabajador tiene conocimiento de ambos tipos de formación. Se observa una

excepción en el caso de la estabilidad laboral, cuya puntuación media en la

formación pública mejora acercándose a la valoración de la formación privada,

cuando el trabajador valora este aspecto teniendo conocimiento de ambos tipos de

formación.


Figura 5.29. Valoración de la formación pública y privada distinguiendo entre tipos

de trabajadores.

Formación privada Formación pública Trabajadores que únicamente realizaron un tipo de formación

1

2

3

4

5Organización

Docentes

Contenidos

Grado de ajuste

Nuevosconocimientos y/o

habilidades


funcionesUso nuevastecnologías

Estabilidad laboral

Promoción

Salario

Autoestima

Cambio de trabajo

Trabajadores que realizaron ambos tipos de formación

1

2

3

4

5Organización

Docentes

Contenidos

Grado de ajuste

Nuevosconocimientos y/o

habilidades


funcionesUso nuevastecnologías

Estabilidad laboral

Promoción

Salario

Autoestima

Cambio de trabajo


5.3.3. Datos de encuestas anteriores (INAEM 2008)

En este apartado se retoma la información procedente de las encuestas realizadas

durante los meses de junio a octubre de 2008 para las Acciones complementarias de


del INAEM de dicho año. En ella se encuestó a 2.812 trabajadores a pie de calle de

los que un 90,18% eran trabajadores ocupados, por cuenta propia o ajena. Es sobre

éstos sobre los que se centra la atención con el objetivo de recoger información

similar a la extraída a partir la encuesta anterior, 2011/12.

5.3.3.1. Formación continua

En las encuestas llevadas a cabo en el 2008 un 68,49% de los trabajadores

ocupados que fueron encuestados había realizado formación (Figura 5.30).

Volviendo a la encuesta de 2011/12 puede decirse que el porcentaje de formados

prácticamente no ha variado en el transcurso del periodo 2008-2012 (diferencia de

poca más de medio punto).

Figura 5.30. Porcentaje de los trabajadores ocupados encuestados en 2008 que

habían que declaran haber realizado cursos de formación.

Han realizado formación68,49%


Los que nunca han realizado formación (un 31,51% del total de trabajadores

ocupados) alegan los motivos cuyas puntuaciones medias se muestran en la Figura

5.31. Vemos que los motivos más relevantes, con una valoración media de más de 3

puntos, son: el desconocimiento de la oferta formativa y la cantidad de trabajo. Estos

son dos aspectos que no se recogen en la encuesta de 2011/12 por lo que no

pueden ser comparados.


Figura 5.31. Valoración media de los motivos que les llevan a realizar formación.

Comparación de las encuestas realizadas en 2008.

Relevante 3,45

Relevante 3,25

0 1 2 3 4 5

Cantidad de trabajo

La empresa no da permiso

Responsabilidades familiares

Ausencia de cursos de interés

Los cursos no son útiles para el trabajo

Los cursos no son útiles para el futuro

El coste del curso es elevado

Desconocimiento de la oferta

La formación continua no es necesaria


Aspectos que sí recogen ambas encuestas son: La Ausencia de cursos de interés

siendo ésta la tercera opción en relevancia expresada por los trabajadores

encuestados en ambas encuestas. La no utilidad de los cursos y las

Responsabilidades familiares son las opciones más relevantes en 2011/12 mientras

que en las encuestas de 2008 estás dos opciones reciben una valoración media,

alrededor de los 2,5 puntos, quedando en el cuarto lugar de relevancia.

Por otro lado, los motivos que impulsan a realizar formación son los que se muestran

en la Figura 5.32 en porcentajes respecto del total de formados. Las valoraciones

medias se muestran en la Figura 5.33 en comparativa con las encuestas de 2001/12.

Se observa que, igual que ocurría en las encuestas de 2011/12, los motivos menos

valorados (la mayoría le asignan una valoración Poco o Nada relevante) siguen

siendo: Se desarrolla en horario laboral, Me obliga la empresa y Permite encontrar

otro trabajo. Mientras que los más valorados (puntuaciones media superiores) son la

posibilidad de promoción y el que le permita mejorar el desempeño de su puesto de


trabajo. La diferencia más significativa es que ahora la obligatoriedad impuesta por

parte de la empresa es más relevante que el hecho de que se desarrolle en horario

laboral, siendo ambas superiores en puntuación media. La posibilidad de cambiar de

trabajo también gana relevancia respecto de las encuestas de 2011/12.

La posibilidad para promocionar se considera más relevante que en las encuestas

de 2011/12 siendo ésta junto al Mejor desempeño del trabajo la más valorada en

ambos años, aunque esta última tiene una menor relevancia en las encuestas de

2008.

Figura 5.32. Valoración de los motivos que les llevan a realizar formación.

Porcentaje respecto del total de ocupados que realizaron formación.

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Desempeñar mejor mi puesto de trabajo

Mejora mis posibilidades de promoción en laempresa

Util para mi futuro profesional

Peteción/sugerencia de la empresa

Obligada asistencia


Mejora mis posibilidades de encontrar otrotrabajo

Nada relevante Poco relevante Relevancia mediaBastante relevante Muy relevante No sabe/No contesta



Figura 5.33. Valoración media de los motivos que les llevan a realizar formación.

Comparación de las encuestas realizadas en 2008 y 2011/12.

0 1 2 3 4 5

Busco desempeñar mejor mi trabajoactual

Es la vía para promocionar

Deseo cambiar de actividadprofesional

Me obliga la empresa


2011/12 2008


5.3.3.2. Opinión sobre la formación continua

Valoraciones recogidas en las encuestas de 2008

Igual que en el análisis de las encuestas de 2011/12, la muestra de ocupados se

segmenta por tipo de formación: pública y privada. En base a dicha segmentación,

se observa a partir de la Figura 5.34 la existencia de un 48,65% de trabajadores

ocupados que han realizado en algún momento formación pública, porcentaje algo

superior del que realiza formación privada.


Figura 5.34. Tipo de formación, pública y privada, del total de ocupados que realizan

formación.

NS2,99%

Formación privada48,36%

Formación pública48,65%


En base a estos dos tipos de formación, mostramos y comparamos las valoraciones

que los encuestados asignan a la pregunta de las expectativas. En primer lugar, se

presentan los porcentajes de valoraciones para cada aspecto de la formación

valorado (Figura 5.35). En segundo lugar se presentan las valoraciones medias

(Figura 5.36) y se comparan, en los casos que son comparables, con los aspectos

que han sido analizados en las encuestas de 2011/12. Debe señalarse que en la

encuesta de 2008 no es posible, dado el modo en el que esta fue diseñada, conocer

aquellos trabajadores que realizaron ambos tipos de cursos, y por tanto estarían en

condiciones de darnos su valoración para ambos tipos de formación.

Se observa en la Figura 5.35 que la mayoría de los aspectos comentados en la

encuesta son valorados negativamente tanto por los que recibieron formación

pública como privada. Solo el aspecto que nos muestra si Permitió aprender lo que

esperaba, tiene unas valoraciones algo más positivas que alcanzan en media el 3,52

en la privada y el 3,62 en la pública (Figura 5.36).

Este aspecto, junto al hecho de Permitir encontrar otro puesto de trabajo, son

aspectos que se valoran mejor por parte de quienes realizan formación pública

mientras que lo contrario ocurre en aspectos como: el incremento en la


remuneración y la promoción. Por su parte el aspecto del Cambio de trabajo, recibe

valoraciones en media similares.

Figura 5.35. Valoración de la formación. Porcentajes respecto del total de

trabajadores en cada tipo de formación.

Formación privada

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Permite aprender lo que esperaba

Permite mejorar su posición en la empresa

Permite cambiar de empresa

Permite encontrar otro trabajo

Mejorar la remuneración

Nada Poco Suficiente Bastante Mucho NS

Formación pública

0% 20% 40% 60% 80% 100%






Nada Poco Suficiente Bastante Mucho NS



Figura 5.36. Valoraciones promedio de los aspectos de formación según el tipo de

formación, pública o privada.

0 1 2 3 4 5






Formación públicaFormación privada


Comparación con las encuestas de 2011/12

Los aspectos que son comparables son los que hacen referencia a: Cambio de

trabajo, Promoción en la empresa e Incremento de la remuneración salarial.

Se observa en la Figura 5.37 que las valoraciones se incrementan en la encuesta de

2011/12 respecto a las valoraciones que se otorgaban en 2008. Estos incrementos

son más sustanciales entre aquellos que valoran la formación pública lo que indica

que ha mejorado la opinión que los trabajadores tienen de este tipo de formación.

En general, ha mejorado la opinión de la formación en los aspectos que pueden ser

comparables, mejorando en mayor medida la utilidad de la formación para Cambiar

de trabajo.


Figura 5.37. Comparación de valoraciones promedio entre las encuestas de 2008 y

2011/12.

Formación privada

0 1 2 3 4 5

Promoción

Cambio detrabajo

Salario2011/12

2008

Formación pública

0 1 2 3 4 5

Promoción

Cambio detrabajo

Salario2011/12

2008



Resumen de los efectos de la formación sobre los trabajadoresque se derivan de las encuestas

• Los trabajadores se quejan de la falta de difusión de las

alternativas disponibles de formación.

• Otra barrera a la formación es la disponibilidad de tiempo y de

horarios adecuados.

• Se valora la formación en tres dimensiones: calidad, utilidad y

efecto sobre el desarrollo personal.

• En la encuesta recibe la mejor valoración la calidad (4 sobre 5),

luego la utilidad, entre 3 y 4 y la que peor valoración recibe es la

repercusión sobre el desarrollo personal (algo más de 2). Da igual

que sea formación privada o pública, Especialmente negativa es

la opinión sobre la influencia en la posibilidad de cambiar de

trabajo o en el salario. Sin embargo, se valoraría bien el efecto

sobre la autoestima personal.

• Tiende a valorarse un poco mejor la formación privada que la

pública, pero las diferencias son pequeñas y el perfil del conjunto

de las valoraciones es extraordinariamente similar.

• La opinión ha mejorado entre 2008 y 2012, a pesar de la crisis o

precisamente por ella, ya que si se compara esta encuesta con

otra realizada en 2008, se ve que las valoraciones más negativas

han mejorado de una forma no despreciable.


5.4.- Grupo de discusión

5.4.1. Introducción: Inicio del grupo de discusión y guía de la reunión

El grupo de discusión es una técnica cualitativa que se desarrolla a partir de la

puesta en marcha de un proceso de interacción guiada entre un conjunto bien

definido de personas. Tiene, por tanto, un carácter colectivo donde la discusión se

lleva a cabo de una manera interactiva y grupal que incita a los participantes a la

intervención espontánea y al debate sobre un tema predeterminado. Es así un

diálogo abierto donde los participantes escuchan y exponen sus opiniones

libremente rebatiéndose según las circunstancias y complementándose.

Se configura como una herramienta de la cual se desprenden unos resultados a los

que no sería posible acceder sin la formación de dicho grupo, pues se trata de

personas que, en su conjunto, no se conocían a priori, por lo que la interacción y las

conclusiones alcanzadas no se hubiesen logrado de otro modo.

El tema de discusión tiene su origen en la formulación de una demanda de

investigación por parte del INAEM. Esto es importante que se ponga en

conocimiento de los integrantes del grupo pues deben sentirse partícipes del

proyecto de investigación, siendo conscientes de que el investigador y el

demandante están muy interesados en la información que ellos pueden

proporcionar. De este modo, desde el primer momento se les indica a los

participantes que el INAEM es el demandante del estudio y que el objeto del mismo

es conocer su opinión acerca de cuestiones relacionadas con la “Evaluación de las

acciones formativas de oferta y de demanda para trabajadores empleados”. Por

tanto, se pretende que los miembros del grupo sientan que su opinión es importante

para el desarrollo del mismo. Se busca la implicación directa de todo el grupo en el

tema a tratar, ya que tienen en común haber participado en experiencias formativas

sobre las que se quiere investigar.

Los grupos de discusión suelen tener entre 4 y 10 personas, considerándose mini-

grupos aquellos que integran un total de entre 4 y 6 participantes. Los mini grupos


son útiles en tanto en cuanto permiten dejar a cada integrante más tiempo para

exponer sus ideas y, consecuentemente, más tiempo para debatir las opiniones de

otros. El bajo número de participantes impide a su vez que la reunión se alargue, ya

que el tiempo recomendado es de unos 60 a 90 minutos. En este estudio se optó por

reunir a un total de 8 participantes.

En cuanto al diseño del grupo, deben reunirse participantes de características

distintas con el fin de que sea heterogéneo y representativo. No obstante, todos

tendrán en común una implicación directa con el tema objeto de estudio. Se trata así

de trabajadores y trabajadoras que han realizado cursos de formación estando

ocupados. Dicha formación podrá haber sido de oferta o de demanda. En concreto,

la mayoría de los que realizaron formación de oferta lo hicieron con el INAEM.

Quienes realizaron formación de demanda lo hicieron a través de su empresa

recibiendo ésta una subvención o bonificación para la financiación total o parcial de

dicha formación.

Se contactó con 8 personas25 de características distintas de acuerdo a las siguientes

variables: Edad, sexo, nacionalidad, sector publico/privado, sector de actividad y tipo

de formación. El grupo se diseñó de forma que fuese representativo de la población

sujeta a estudio, por lo que el número de personas seleccionadas de cada tipo se

determinó a partir de la representación porcentual de sus características en los datos

de Afiliación a la Seguridad Social en el régimen general del IAEST de septiembre

de 2011.

Por tanto, siguiendo las características mencionadas, el grupo lo integran: 1) por

edad, los grupos considerados son cinco y de acuerdo con la representatividad

poblacional de cada uno se introdujo una persona del grupo 25 a 29 años, dos del

grupo 30 a 39 años, una de entre 40 y 44 años, dos personas del grupo 45 a 54

años y una de más de 54; 2) cuatro personas de cada sexo; 3) cuatro de cada tipo

de formación; 4) por sectores de actividad, seis personas de servicios y dos

personas de industria (dado que las proporciones poblacionales son 0,75%

25 Finalmente asistieron a la reunión 7 personas de las 8 que confirmaron su asistencia.


agricultura, 22,36% industria, 6,17% Construcción y 70,73% Servicios); 5) dos

personas del sector público frente a seis del sector privado. Son todos trabajadores

de la ciudad de Zaragoza puesto que su representatividad poblacional es de un

75,93%. Se integra en el grupo un trabajador de nacionalidad extranjera con un

número de años de residencia en España suficiente que le ha permitido integrarse

sin dificultad en el sistema formativo (el porcentaje poblacional de los extranjeros en

Aragón es del 10,30%).

Se han contactado mediante la realización de llamadas telefónicas. Hicieron falta

numerosas llamadas para poder localizar a estas 8 personas lo que muestra la baja

disponibilidad a participar de los trabajadores. Así el grupo de discusión finalmente

queda con la estructura que muestra el Cuadro 5.17.

Cuadro 5.17. Miembros del Grupo de discusión.

TIPO DE FORMACION EDAD SEXO PAIS ACTIVIDAD SECTOR 1 Oferta Más de 54 Hombre Extranjera Servicios Privado 2 Oferta 30 a 39 años Mujer Española Servicios Privado 3 Oferta 40 y 44 años Mujer Española Industria Público 4 Oferta y Demanda 25 a 29 años Hombre Española Servicios Privado 5 Demanda 45 y 54 años Mujer Española Servicios Público 6* Demanda 45 y 54 años Hombre Española Servicios Privado 7 Demanda 40 y 44 años Mujer Española Servicios Privada 8 Demanda 30 a 39 años Hombre Española Industria Privado

Nota: (*) El individuo número 6 finalmente no se presentó a la reunión pese a haber confirmado su asistencia.


El grupo lo modera un investigador del proyecto. Este moderador es el encargado de

exponer la guía de la reunión en la que se presentan los puntos en torno a los cuales

girará la discusión. La reunión fue “mecanografiada” por el secretario de la misma,

también investigador del estudio.

La guía de la reunión se muestra en el Anexo de este capítulo. Trata primero de

analizar las barreras para el acceso a la formación de oferta y de demanda. En

segundo lugar aborda la organización y diseño de las acciones formativas, tratando

en este caso temas de diseño de las mismas, de contenido de los cursos y de

cualificación del docente. En tercer lugar se abre la discusión sobre los estímulos y

perspectivas laborales para la realización de formación, tocando en este caso temas


relacionados con adecuación de la formación a su puesto de trabajo y los resultados

laborales obtenidos tras la realización de la formación. Por último, se propuso

discutir sobre el tema del grado de satisfacción global con la formación recibida.

En lugar de extender al máximo la duración de la reunión, el desarrollo del grupo de

discusión se diseñó en tres reuniones que van a originar las tres secciones

siguientes de este apartado. Una primera reunión de mayor duración (de 60 minutos)

donde se tratan los temas indicados en la Guía de la reunión. Un segundo encuentro

vía internet (discusión por email) donde se lanzan preguntas diseñadas a partir de

conclusiones preliminares extraídas de la primera reunión. Y una última de menor

duración donde se tratan las conclusiones alcanzadas con el fin de cerrar con una

conclusión final consensuada. El objetivo del periodo de tiempo transcurrido entre

las reuniones presenciales es dejar al individuo un plazo de reflexión sobre la

discusión inicial y abrir un debate vía email sobre los principales puntos que dieron

lugar a cuestiones abiertas.

La primera reunión se llevó a cabo el lunes día 19 de diciembre de 2011 en el

seminario M4 de la Facultad de Economía y Empresa de la Universidad de

Zaragoza. La segunda reunión se fijó previo acuerdo de los asistentes a esa primera

reunión para el 23 de enero de 2012.

5.4.2. Informe final de la primera reunión

5.4.2.1 Barreras y estímulos en el acceso a la formación

Los participantes de la formación de oferta muestran un alto interés por acceder a la

formación existente pero en ocasiones se encuentran con barreras en el acceso a la formación que les impiden realizarla. Ésta es la primera cuestión que se planteó.

Los trabajadores exponen de manera unánime una clara dificultad para acceder a la

formación de oferta porque no existe ningún canal directo con los trabajadores que

tenga como objetivo ofrecerles directamente dicha formación, ni a ellos ni a sus

empresas. Los miembros del grupo indican que son ellos los que deben acercarse a


quienes ofertan los cursos (a la propia institución que la gestiona o a las academias

que la imparten) preguntando y pidiendo la inclusión en la listas de espera de los

cursos. Un participante en el grupo indica:

“la información sobre cursos no te llega como no vayas tú a pedirla”

Opinión a la que se acoge con unanimidad el resto del grupo.

Es, por tanto, la falta de difusión de la información una barrera que expone

unánimemente el grupo que ha realizado formación de oferta.

Sin embargo, dicha opinión choca con la de aquellos que han realizado formación de

demanda. En este caso, los trabajadores que forman parte de empresas públicas

indican que:

“en nuestra empresa se hace una publicación de carácter público de todos los cursos que se ofertan

en un determinado año y la gente se apunta”

Por parte de los trabajadores de empresas privadas la iniciativa de formación viene

también del lado de los trabajadores, siendo ellos los que solicitan la formación a sus

empresas mostrando éstas en ocasiones un escaso interés por destinar recursos

para este fin.

Aparece en segundo lugar la barrera de horarios. Aquí se pone de manifiesto un

fuerte contraste entre los trabajadores de las empresas públicas y los de las

privadas, pues indican que en la empresa pública parte de la formación se oferta

dentro del horario laboral.

“…Hay incluso un listado de cursos dentro del horario laboral y otro fuera del horario laboral”

Los horarios no suponen una barrera en la empresa pública, mientras que los

trabajadores de la empresa privada indican que la barrera de los horarios es en

ocasiones un freno que ponen sus empresas. Es más, comenta un participante del

grupo de trabajadores de empresas privadas que una vez solicitó un curso online y

le dijeron que tenía un tutor disponible todo el día para dudas


“…cuando consulté los horarios del tutor resulta que tenía un horario laboral como el mío; devolví el

curso”

Por tanto, la barrera de horarios representa una fuerte limitación para los

trabajadores de la empresa privada, que en ocasiones les lleva a abandonar los

cursos después de haber tenido la iniciativa propia de llevarlos a cabo.

La barrera geográfica aparece en el diseño de los cursos, pues en ocasiones se

limitan a una determinada localidad o región, impidiendo el acceso al resto de

trabajadores residentes en otras áreas geográficas.

“Personalmente yo quería hacer un curso de Internet básico siendo de Zaragoza, pero me apunté al

curso de Teruel. Me llamaron y me dijeron que no podía porque era de Zaragoza. Les dije que me

desplazaba yo a Teruel pero me contestaron que había preferencia por los de Teruel”.

Al final de este bloque de discusión se abrió un debate amplio sobre una última e

interesante cuestión de carácter general que gira en torno al acceso a la formación

en sí misma. Los participantes encuentran dos requisitos a los que se enfrentan

quienes gestionan la formación que originan situaciones opuestas en la

homogeneidad del grupo. Se trata de la limitación de plazas y la obligación de

alcanzar un mínimo de participantes para que el curso se lleve a cabo. Ambos

requisitos son obligatorios.

Por un lado, dada la existencia de plazas limitadas, los participantes hablan de que

“el problema fundamental de acceso a cursos es que las plazas se cubren en función de la posesión

de estudios relacionados con el curso”.

“Esto supone un impedimento para aquellos trabajadores que pretenden reciclarse o formarse en

otros campos distintos del suyo.”

Es el criterio de selección, en este caso, una barrera para el acceso a la formación

según algunos participantes. No obstante, algunos integrantes del grupo no parecen

estar de acuerdo con este planteamiento. Exponen una experiencia que abre un

interrogante en cuanto al criterio de selección:


“No estoy de acuerdo con lo del criterio de acceso que exponéis porque yo quería hacer un curso de

Photoshop pese a no tener conocimientos previos y me lo permitieron… en los cursos te encuentras

con gente de distintos niveles….”

A esto le rebate otro miembro del grupo:

“Pero, ¿había plazas de sobra?”

Y es que parece ser que, en ocasiones, la dificultad para alcanzar el mínimo en el

número de alumnos introduce heterogeneidades en la composición del grupo. En

estos casos, el criterio de selección de la formación previa parece dejar de ser

relevante, lo que introduce diferencias en el nivel formativo previo.

“Yo conozco el caso de un curso de informática en el que había un señor que no sabía ni encender el

ordenador…. Al día siguiente el señor abandonó el curso.”

Los trabajadores son conscientes de que existe una limitación de plazas, por lo que

debe seguirse un criterio de selección, aunque esta cuestión les desconcierta:

“Pero, ¿qué criterio se sigue?”

No está claro.

“Se fijan unos conocimientos mínimos, esto está claro, incluso hay examen de acceso. El problema

es que luego los niveles realmente son muy dispares”.

Y es que en ocasiones existen dificultades para cubrir las plazas mínimas para que

el curso se inicie, lo que introduce heterogeneidad en el nivel del grupo que a veces

puede ser un problema para su desarrollo. Pero no siempre. Un miembro del grupo

dice:

“A mi me llamaron cuando el curso ya estaba empezado, lo acepté y lo terminé… Además yo no tenía

los conocimientos para este curso….”

Además, a veces se ofertan cursos específicos para gente con titulación superior.

Ponen el ejemplo de un curso del INAEM de agente de ventas para titulados

superiores. Este curso no llega a cubrir el mínimo de participantes, lo que introduce

un desaprovechamiento de recursos.


El criterio de selección para el acceso a los cursos es una barrera según algunos

trabajadores y a la vez un punto de desacuerdo entre los miembros del grupo.

Parece que la limitación de plazas y la dificultad, en ocasiones, de llegar al número

mínimo de alumnos son dos cuestiones que interactúan creando heterogeneidades

en el nivel formativo de los grupos. La observación a posteriori de esta situación

hace que los participantes se pregunten casi unánimemente:

“¿Qué criterio se sigue para elegir a los participantes de los cursos?”.

Se abre aquí un interrogante en torno a la homogeneidad del grupo y el criterio de

selección que deberá ser tratado expresamente en encuentros posteriores.

El último aspecto que se expuso dentro de la temática de las barreras de acceso fue

el de los estímulos externos, sobre todo por parte de la empresa. En ocasiones el

desinterés por parte de la empresa en fomentar la formación de sus trabajadores es,

en sí misma, una barrera que impide que éstos opten por la realización de acciones

formativas. Lo primero que al plantear esta cuestión exponen los integrantes del

grupo es, de nuevo, la barrera de horarios

“fuera del horario laboral todo el estímulo que queramos”

Los trabajadores de la empresa privada con formación de demanda exponen que, en

ocasiones, la empresa no facilita dicha formación. Apuntan a este respecto la

existencia de una barrera económica dentro de la empresa privada. Pese a tratarse

de cursos que están parcialmente subvencionados la empresa les presiona para que

busquen financiación hasta completar el 100%,

“mira a ver si encuentras que este curso lo impartiese otra empresa… todo para evitar ellos pagar la

parte que les corresponde”

Hay, por tanto, falta de recursos económicos propios de las empresas privadas para

formación de sus trabajadores. No obstante, todos los trabajadores de empresas

privadas coinciden en que quizás el comportamiento de las grandes empresas sea

distinto. En su caso se trata de PYMES y éstas muestran desinterés por destinar

parte de sus recursos económicos a formación, siendo por tanto la económica una

clara barrera que las propias empresas introducen.


Tampoco la promoción es algo que las empresas utilicen para estimular a sus

trabajadores, pues los trabajadores de empresas privadas dicen que son

trabajadores de PYMES donde las competencias están muy claras entre

trabajadores y en ningún caso se les promociona por el hecho de realizar formación.

Pero todos coinciden en que quizás en grandes empresas si se promociona.

Además apuntan que:

“En las empresas de mayor tamaño la formación se utiliza para promocionar a los trabajadores o

incluso para introducir competitividad por un puesto de trabajo superior”. “En las PYMES esto no tiene

cabida”.

Pese a que aceptan la situación, todos coinciden en que la posibilidad de promoción

puede eliminar barreras a la hora de realizar formación.

En la empresa pública, sí se destaca la existencia de promoción en forma de un

sistema de puntos para acceder a puestos superiores o a plazas fijas de

funcionarios. Los trabajadores del sector público tienen en este aspecto un incentivo

extra al premiarse de este modo la formación.

Intuyen los trabajadores que:

“Esto lo saben los que gestionan la formación y no les gusta… prefieren ofertar la formación a gente

que la quiere para formarse que a gente que intuyen que la quiere para CV [caso de trabajadores del

SALUD]”

¿Existe quizás discriminación o preferencias a la hora de ofrecer la formación? Este

mismo trabajador indica:

“empecé un curso 20 días tarde, porque me avisaron una vez empezado, y por no tenerlo completo

no me dieron el diploma… me habrían dado 15 puntos en mi CV”.

Por último, se plantea a los miembros del grupo la siguiente situación: si la empresa

premiase de algún modo la formación, ¿estarían dispuestos a realizar formación

pese a no existir inicialmente un interés por su parte? Al mismo tiempo les

planteamos cuál debería ser ese estímulo, ese “premio”, que les impulsara a realizar

formación. Nos indican los siguientes puntos:


1. “Facilitar la realización de cursos, compaginándolos con el horario laboral”

2. “Permitir hacerlo dentro del horario laboral” pues las necesidades personales

son otra barrera con la que hay que luchar.

3. “Adecuar la formación a la necesidad es en sí mismo un estímulo”. Nos

explican aquí los participantes que en ocasiones los propios trabajadores se

empeñan en hacer cursos para los cuales no hay una posibilidad laboral

dentro de su campo de trabajo por lo que la repetición de esta situación es un

desincentivo para formarse. Saber adecuar, por parte de las empresas e

instituciones que la gestionan, la formación que piden los trabajadores a las

necesidades de su trabajo es un estímulo: conseguirán que el trabajador se

encuentre satisfecho con lo realizado, lo que probablemente llevará a futuras

expectativas de formación.

Sorprendentemente, el estímulo económico no es comentado por nadie de la

empresa privada, cuando un trabajador de la empresa pública indica que éstos

tienen complementos de formación. Los trabajadores de la empresa privada se

sorprenden [ríen y se alborotan] indicando que eso no es imaginable ni viable en la

empresa privada, en concreto de las PYMES:

“menos ahora, las cosas no están para subirle el sueldo a nadie”

5.4.2.2. Organización de los cursos, contenidos y capacitación docente

En cuanto al contenido de los cursos se abordaron variados y muy relevantes

temas. En primer lugar, todos parecen estar satisfechos en general con los

contenidos de los cursos a priori, pues consideran que se les dio la temática que

iban buscando. Incluso algunos se vieron gratamente sorprendidos tras el desarrollo

de los cursos:

“pensaba que iba a ser más teórico y me sorprendió que fuese tan práctico”

Por el contrario, otros se dieron cuenta de que:


“el diseño de los cursos no estaba hecho con demasiado interés”

Ello muestra falta de información suficiente a priori sobre los contenidos de los

cursos.

Opiniones divergentes aparecen también en cuanto a la dificultad de los contenidos

y la capacitación del docente para adaptarse a las diferencias de niveles entre

alumnos. Hay dos grupos de opinión, que sorprendentemente mezclan trabajadores

del sector público y privado y de ambos tipos de formación. Por un lado, unos opinan

que los cursos eran difíciles pero encontraron un respaldo por parte del docente,

mientras que otros opinan que pese a ser difícil el curso y no poder seguirlo, el

docente encargado del curso no prestaba atención a sus dudas. Ante esto, el primer

grupo rebate que el problema es que:

“ninguno nos quejamos…tienes un teléfono para dudas y para quejas pero nadie hacemos uso. Nos

quejamos de la dificultad por detrás, pero no haces uso de esto”

En la valoración de la capacitación del tutor de nuevo volvemos a encontrar

opiniones enfrentadas:

“El problema del docente es el nivel del grupo. Hay mucha heterogeneidad entre la gente”

De nuevo vuelve el grupo a preguntarse cómo se determinan los criterios de

selección. Se plantea en general que el problema no es tanto docente, sino de

selección del grupo. Hay unanimidad en que el docente se encuentra con una

dificultad añadida al enfrentarse a distintos niveles dentro de un mismo grupo.

Algunos opinan que se enfrentaron con docentes que sí supieron adaptarse y otros

opinan lo contrario.

“Enseñar a listos es muy fácil, pero enseñar a no tan listos…”

“Yo hice un curso que no era de mi nivel y estuve todo el rato preguntando, y el profesor me atendía”

“… el profesor no prestaba atención a mis dudas y al final dejé de preguntar”

De nuevo encontramos una divergencia de opiniones que parece tener el origen en

la heterogeneidad de niveles dentro del grupo, que lleva a una necesidad de

adaptación por parte del profesor a diferentes necesidades.


En ocasiones este problema origina una repetición de conceptos de cursos inferiores

para dar continuidad a conceptos que previamente deberían haberse adquirido.

Destacan algunos participantes la continua repetición de conceptos entre cursos que

supuestamente son complementarios. Aquí algunos participantes apuntan que:

“Debería reforzarse más la exigencia de conocimientos previos para acceder al nivel posterior”

De nuevo la discusión vuelve al tema de los criterios de selección y al problema que

introduce la necesidad de cubrir plazas, que lleva en ocasiones a la existencia de

una gran heterogeneidad de niveles dentro del aula. Un docente que se fuerza por

adaptarse al grupo se ve obligado a repetir conceptos que debieron quedar fijados

en cursos anteriores. Nos comentan:

“Hice un curso de AutoCAD II y durante tres semanas fue AutoCAD I”

Curso este último que el interesado ya había realizado en el pasado. En esto

coinciden algunos participantes, con tipos de formación distintos, tanto de oferta

como de demanda.

Para cerrar el apartado de los docentes, un integrante del grupo de discusión, que

ha realizado cursos de formación tanto de oferta como de demanda específicos de

su campo de trabajo, introduce un aspecto diferencial en cuanto a los docentes de

ambos tipos de formación, oferta y demanda:

“Hice un curso del INAEM donde los profesores eran de la Escuela de Ingenieros, y aquí se veía la

calidad de los docentes. Por el contrario, hice un curso organizado por la empresa a través de una

empresa de formación privada en el que la organización fue nefasta, y también los docentes”.

Podría decirse en consecuencia que muchas veces el curso en sí mismo tiene un

diseño y organización clara pero son los propios docentes los que hacen que la

exposición de ideas sea inadecuada.

Para cerrar la parte de los contenidos de los cursos, destacamos un debate que se

abre a raíz de la introducción de una queja por parte de un trabajador del sector

público:


“Hay tendencia a formar a los trabajadores en programas privativos [nos referimos a herramientas

informáticas] cuando hay una amplia variedad de software libre que le permitiría al alumno practicar

en su casa…. Las empresas y las instituciones que gestionan los cursos deberían volcarse más en

este tipo de programas porque, de lo contrario, lo que se está incentivando es la piratería”

Respecto a este aspecto los trabajadores de la empresa privada están de acuerdo y

opinan que

“muchas empresas lo que hacen es dar formación de programas que ellos mismos comercializan”

Como nos indica un participante, en estos casos, el que un curso sea gratuito o

financiado

“es un regalo envenenado”

Y es que en ocasiones son las propias empresas de software las que organizan

cursos que semanas más tarde ofrecen a la empresa para que compre. También en

el caso de la formación de oferta aparece este aspecto, pues incluso muchos cursos

reciben el nombre de programas privativos: Photoshop y AutoCAD fueron los que se

nombraron en la discusión.

En cuanto a la evaluación del aprendizaje, todos coinciden en que se evalúa el curso

una vez finalizado pero insisten en que en ocasiones esta evaluación no es rigurosa.

Se quejan de que la evaluación se haga al final pues piensan que se les debería

pedir en un punto intermedio su opinión sobre el curso. Proponen así un mecanismo

de control intermedio para potenciar el aprovechamiento de los cursos.

5.4.2.3. Adecuación y expectativas

Del apartado anterior se desprende el análisis de la adecuación de las acciones

formativas a las expectativas y a las competencias que desempeña en el puesto de

trabajo el propio trabajador. En definitiva, si una acción formativa ha sido bien

diseñada y sus contenidos se han transmitido correctamente al alumno, éste debe

mostrar a posteriori un alto grado de satisfacción así como una aplicación de lo

aprendido a su puesto de trabajo.


Aparece de nuevo la opinión que ya habían dado los miembros del grupo de que una

correcta adaptación del curso a las necesidades del mercado o a la propia empresa

es en sí misma un estímulo que lleva al trabajador a sentir que el curso “ha servido

para algo”.

Un participante nos cuenta el caso concreto de su trabajo:

“Trabajaba en una lavandería de la empresa pública donde el nivel de estrés es altísimo y me

ofrecieron un curso de control de estrés que me vino genial”

La capacidad de las empresas y de los que gestionan la formación de adaptarse a

los requerimientos del mercado y del propio trabajador es fundamental para que éste

constate la adecuación de la formación a su puesto de trabajo.

Es más,

“si el curso es el adecuado, entonces es útil para la empresa y el trabajador… no es gratuita la

formación”

La empresa espera de algún modo un resultado en competencias adquiridas y

aplicación por parte del trabajador en el desempeño de su puesto de trabajo

Por otro lado nos comentan que:

“el curso sólo me ha servido para ser yo más productivo, pero no para promocionar ni para tener

aumentos de sueldo”

En este sentido, en definitiva, vemos que la visión de que el trabajador ha podido

adaptar su formación a las capacidades de su puesto de trabajo se queda en un

aumento de productividad que, según el propio trabajador, él percibe, seguramente

también la empresa, pero que no se traduce en una contrapartida profesional.

Los trabadores de las empresas privadas, en concreto de las PYMES, se muestran

resignados en este aspecto y confiesan que se forman para cambiar de puesto de

trabajo, pero no porque su empresa les vaya a promocionar o a premiar

económicamente.


“La empresa pequeña no tiene medios para ofrecer esto a sus trabajadores… Igual la empresa

grande sí”

Se abre con estas dos cuestiones el debate de que las empresas privadas, sobre

todo las PYMES, no son conscientes de las ganancias que la formación les reporta,

en concreto en la productividad, lo que les lleva a no inculcar a sus trabajadores la

necesidad de formarse.

Hay por tanto un problema de mentalidad en las PYMES.

“No piensan en que puede serles rentable a medio o largo plazo. Piensan en el corto plazo, en el

coste económico que les supone”

La interacción de estas dos ideas, la falta de mentalidad abierta que induzca a una

mayor formación y la opinión de los trabajadores de formarse para cambiar de

trabajo no lleva más que a empeorar el problema. Los trabajadores exponen dos

posibles visiones que tienen sus empresas:

“Para que se me vayan a otra empresa no les pago la formación”

“¿Son las empresas unas suicidas [al ofrecernos formación]?”

Además la empresa “tiene que dar cuenta de la rentabilidad” y la ganancia en

productividad no parece convencerles de que les reporte rentabilidad. Y si están

convencidas, la amenaza de que los trabajadores se vayan les desincentiva.

El trabajador extranjero que participa en el grupo expone una cuestión:

“Cuando llegué a este país me quedé gratamente sorprendido de que las autoridades publicas y las

empresas se preocupasen de la formación de los trabajadores. En mi país el que quiere formarse

debe costeárselo… sin embargo la empresa no lo acoge con agrado”

Nos planteamos ¿hay un problema de desajuste entre esa rica oferta formativa

pública o cofinanciada y la mentalidad conservadora de nuestras empresas? Ésta es

una cuestión en la que el grupo de discusión deberá profundizar.


5.4.2.4. Grado de satisfacción

En este apartado los trabajadores se limitaron a decir que sí estaban satisfechos y

que volverían a realizar formación. Queda por tanto este punto pendiente de ser

tratado en profundidad en posteriores reuniones introduciendo en él preguntas más

concretas que estimulen un mayor debate.

5.4.3. Debate abierto vía email

El siguiente paso del grupo fue abrir la discusión en Internet con el fin de debatir

cuestiones que quedaron abiertas en la primera reunión. Con este fin, se estableció

un primer contacto con los participantes en el que se les informó de la interacción del

grupo de discusión vía Internet con vistas a obtener conclusiones que serán

abordadas en una segunda reunión presencial con la que se acabará el desarrollo

del grupo. Se les comunica vía email de la siguiente forma:

Buenas tardes,

tal y como mencionamos en la reunión, tras dejar un periodo de descanso y reflexión en el que

hemos aprovechado para extraer las principales conclusiones de la misma, nos ponemos de

nuevo en contacto con usted para plantearle unas cuestiones que nos parece quedaron

abiertas en la reunión y que merecen una reflexión y una puesta en común.

Los emails se enviarán de manera individualizada, a fin de que ningún miembro del grupo

tenga el email de otra persona y seré yo, como moderadora, la encargada de alcanzar una

conclusión en cada tema que será comentada y consensuada en la segunda reunión presencial

fijada para el próximo 23 de enero.

Saludos

La discusión planteada vía email es la siguiente:

1. De la reunión mantenida se desprende el problema de las diferencias de

nivel de los participantes en los cursos que origina la necesidad de cubrir plazas. Y

el caso opuesto en el que la limitación de plazas lleva a introducir mecanismos de

selección que obligan a que todos los alumnos tengan un mismo nivel. Los


integrantes del grupo difieren en sus opiniones respecto de estos hechos. Se plantea

ésta, por tanto, como una cuestión en la que profundizar y se introduce como

discusión vía email con el siguiente planteamiento:

En la reunión mantenida salió la cuestión de las diferencias de nivel en los cursos formativos.

Ésta es consecuencia en ocasiones de la imposibilidad de cubrir las plazas que lleva a

introducir alumnos con distintos niveles formativos. No obstante, existen cursos donde se da la

situación opuesta, hay exceso de demanda por parte de los alumnos y, dado que existen

restricciones de plazas (límites en el número de alumnos), se exige una titulación previa, que

lleva a homogeneizar el nivel.

En la reunión los participantes se quejaban de dicha exigencia de titulación, pues impide al

trabajador reciclarse y/o formarse en actividades diferentes a la de su sector de actividad o de

su formación previa, pese a que todos coinciden en que ayuda a homogenizar el nivel del

grupo. A la vez el grupo se queja de ciertas diferencias en los niveles de los alumnos a las que

muchas veces el docente es incapaz de enfrentarse.

Te planteamos respecto a este tema: ¿es el nivel del grupo algo que debe primar por encima de

todo? ¿O debe anteponerse el interés formativo del alumno sea cual sea su titulación anterior?

¿Qué soluciones consideras apropiadas?

La conclusión alcanzada de la discusión vía Internet es la siguiente:

La homogeneidad del grupo debe primar por encima de todo. De no ser así, se

pueden producir situaciones de desmotivación que lleven al abandono del curso una

vez iniciado. La tasa de abandono en un indicador muy relevante que muestra la

falta de eficacia de una acción formativa dada la no consecución de objetivos que

provoca. Por tanto, entendemos que es importante la homogeneidad del grupo para

logar una eficacia alta de la formación.

No obstante, esto debe hacerse sin olvidar que el objetivo de las acciones formativas

es la formación laboral, por lo que dado que el objetivo no es académico no debería

exigirse la posesión de una titulación académica como requisito para acceder a los

cursos. Ésta no debe ser la solución. Por el contrario, exigir al alumno mostrar

mediante una prueba de nivel que posee las competencias necesarias para seguir el

curso puede ser una solución.


2. En la primera reunión se mencionó la posibilidad de introducir un

mecanismo de evaluación intermedio que reoriente las acciones formativas e

informe de las deficiencias que el alumno observa. Esto puede mejorar el

aprovechamiento del curso.

Lanzamos la 2ª pregunta:

Se comentó en la 1ª reunión que, una vez iniciado el curso, muchos de los participantes se dieron

cuenta de que hay problemas, bien por la dificultad de éste, por diferencias de niveles entre los

alumnos, o por la incapacidad del docente de adaptarse al grupo. En definitiva, el alumno detecta

deficiencias en el desarrollo del curso.

¿Consideras adecuada la existencia de una evaluación intermedia tal y como se planteó en la

discusión originada en la primera reunión del grupo?¿Qué implicaciones consideras que ésta

tendría sobre el desarrollo del curso? ¿Crees que podría tener un impacto positivo sobre la tasa

de aprendizaje? ¿Qué opinión te merece?

La conclusión alcanzada es la siguiente:

Los miembros del grupo de discusión que están a favor de una evaluación

intermedia señalan que ésta sería buena para:

- Identificar distintos niveles del grupo. Esto será útil para que el profesor se

readapte al nivel de los alumnos. En este caso el profesor tendría claro cual es el

nivel y se adaptaría a él mejorando así el aprendizaje.

- Motivar al alumno. Si tiene una evaluación intermedia probablemente su nivel

de interés por el curso y, por tanto, de aprovechamiento de éste será mayor.

Además, una evaluación da carácter académico y credibilidad al curso.

No obstante, hay quien apunta que si el grupo es desde un principio homogéneo

este tipo de evaluaciones intermedias carecen de interés.

Por otro lado señalan que no servirá para incrementar el interés ya que, al ser

cursos para trabajadores ocupados, ese interés se les supone.

3. La mentalidad conservadora de las empresas españolas ante la formación de

sus trabajadores y la ganancia en productividad que ésta genera abrió en la reunión


un amplio debate que planteó muchos interrogantes que se lanzan en esta discusión

abierta:

¿Supone la formación aumentos de productividad sólo percibidos por el trabajador? ¿Crees que

el trabajador no ve recompensado su esfuerzo a nivel formativo?

Siendo este el caso, ¿crees que las empresas intuyen que si el trabajador se forma

probablemente cambie de empleo? ¿Son las empresas que ofrecen formación suicidas?

¿Piensas que hay un problema de adecuación entre la rica oferta formativa y la mentalidad de

las PYMES españolas? ¿Lleva esta situación a un desaprovechamiento de recursos públicos?

La conclusión alcanzada de la discusión vía Internet para la tercera pregunta

formulada es la siguiente:

No hay consenso en el grupo sobre si la empresa es o no consciente de las

ganancias que obtiene por formar a sus trabajadores. En lo que sí coinciden es en

que quizás haya una falta de información, por lo que sería conveniente empezar por

informar a las empresas de los beneficios de tener trabajadores más formados. A las

empresas les importa sobre todo la cuestión de las horas de trabajo y los gastos, en

definitiva los costes que para ella supone la formación, por lo que una

desinformación sobre los beneficios reales y concretos de un determinado curso le

llevarán a rechazarlo.

4. Preguntas relacionadas con la satisfacción para completar ese apartado:

¿Piensas que la formación realizada cubre tus necesidades y expectativas formativas? ¿Te

permitió adquirir nuevas capacidades y mejorar tus competencias laborales? ¿Sirvió para

ampliar tus conocimientos y en definitiva para tu desarrollo personal? ¿Te permitió cambiar de

puesto de trabajo (a otra empresa o dentro de la misma)?

En base a lo contestado en las preguntas anteriores, ¿cuál es tu grado de satisfacción con la

formación recibida?

La conclusión alcanzada es la siguiente:

Hay un fuerte consenso en cuanto a la satisfacción y el grado de utilidad de las

acciones formativas. Todos los trabajadores consideran que les ha servido para

aumentar sus capacidades formativas y para incrementar su desarrollo personal.


También para adquirir nuevas competencias que son conscientes les serán útiles en

algún momento de su carrera profesional.

En cuanto a las expectativas, los trabajadores consideran que esto es algo que

depende del curso, de su organización y desarrollo de contenidos.

También coinciden en que algo que el curso no les proporcionó es un cambio en su

situación profesional, ni recompensa en términos económicos o de promoción en su

puesto de trabajo.

Por lo general se definen como satisfechos en un nivel medio-alto.

5.4.4. Informe final de la segunda reunión

5.4.4.1. La homogeneidad del grupo

La homogeneidad del grupo es necesaria y debe primar por encima de cualquier otro

objetivo a la hora de organizar un curso. No obstante, son conscientes de que es

complicado conseguir un grupo homogéneo, más todavía, conseguir que el ritmo de

aprendizaje sea el mismo y que, en consecuencia, no se formen niveles distintos a lo

largo del curso.

“Es complicado si quieres formar un grupo de 15 personas, conseguir que todas tengan el mismo

nivel y además que aprendan a la vez”

Además, apuntan que la heterogeneidad del grupo lleva a incrementar las tasas de

abandono, lo cual es un indicativo de la falta de eficacia en el desarrollo de la

formación. Esto junto al hecho de la falta de homogeneidad en la organización es un

reflejo de que la consecución de objetivos no va a ser alcanzada y, por tanto, es un

claro indicador de falta de eficacia en el proceso formativo.

Es por tanto la homogeneidad algo que debe mantenerse si se quiere alcanzar los

objetivos propuestos y no debe verse afectada por problemas de cobertura de

plazas o similares.


En cuanto a cómo obtener dicha homogeneidad los miembros del grupo están de

acuerdo en qué no debe exigirse una titulación académica, pues debe primar el

interés laboral del curso por encima del académico. No obstante, deben existir

pruebas de nivel cuyo objetivo sea poner de manifiesto ciertas competencias

laborales por parte del alumno.

Creen, además, que estas pruebas de nivel harán que exista un conocimiento por

parte del profesor de que existe un determinado grado de heterogeneidad con el fin

de que se adapte al grupo. Incluso apuntan que se podría tratar de introducir

distintos niveles de aprendizaje dentro de la misma aula. El conocimiento del grupo

por parte del profesor es fundamental, ponen el ejemplo de un curso de informática

“El profesor no tiene por qué pasar dos horas explicando como se inicia una sesión de ordenador si

todo el grupo lo sabe; pero sí debe explicarlo a aquellos que no tienen dicho conocimiento”

Consideran por tanto fundamental una prueba de nivel al inicio del curso y a lo largo

del curso, pues ayudará a descubrir este tipo de problemas y forzará al profesor a

adaptarse y al alumno a ser selectivo en cuanto a iniciar o no el curso, si considera

que no está a la altura. También a estar más motivado y a esforzarse, si consideran

que se están perdiendo en el desarrollo del curso. No obstante, las pruebas de nivel

(inicial, intermedia y final) tienen puntos a favor y en contra que obligan a analizarlas

con cierto detenimiento.

5.4.4.2. Los elementos de evaluación

Las pruebas de nivel al inicio del curso

Los participantes consideran que las pruebas al inicio del curso serán útiles para

lograr un nivel homogéneo del grupo. Por tanto, será útil implementarla dentro del

periodo de organización de la actividad por parte de sus gestores. No obstante,

indican que en ocasiones

“dan pereza, porque tienes otras cosas que hacer y a veces te ponen pruebas que duran horas donde

se presentan cientos de candidatos para un grupo de 20 alumnos”.


Quizás, nos proponen, lo que se debería hacer es dejar claro a priori cuales son los

contenidos del curso y, por tanto, los requisitos mínimos para que de esta manera

sea el propio trabajador el que decida si realizar el curso o se autoexcluya si

considera que no podrá seguirlo.

Las pruebas intermedias de evaluación

Las pruebas intermedias son necesarias, apuntan los trabajadores, porque en caso

de que la organización del curso haya originado un nivel heterogéneo del mismo,

estos mecanismos de evaluación permitirán identificar el problema y reorganizar el

enfoque.

Además de mostrar posibles heterogeneidades en los grupos, pueden ser utilizadas

como elemento de motivación forzando a los alumnos a estudiar y en definitiva a

aprovechar más el curso.

Nos dice un participante del grupo:

“El curso que más aproveché fue uno donde teníamos evaluaciones. Además, la gente se motiva y se

aplica más y no tienes que aguantar ir a clase a escuchar gente cuchicheando hablando de sus

cosas”

En definitiva el hecho de que existan elementos internos de evaluación en el

desarrollo del curso que permitan mejorar el transcurso de éste tendrán un efecto

directo sobre la tasa de aprendizaje, entendemos que incrementándola. Esto se

incluye dentro de los indicadores de impacto perseguidos por una correcta

formación.

Claro, que esto “puede ser un arma de doble filo”, apuntan algunos participantes,

porque si te evalúan quizás percibas a priori que el esfuerzo va a ser elevado y

decidas no hacer el curso. Puede ser, sin embargo, rebaten otros trabajadores, un

factor beneficioso ya que puede hacer que determinadas personas que no valoran lo

suficiente el curso decidan no hacerlo.

Por otro lado sugieren algunos que quizás deba ser la propia empresa la que valore

lo que has aprendido, dándote nuevas competencias que engloben las


supuestamente adquiridas durante el curso. También comentan el caso de cursos

on-line en los cuales, dado que no tienes quien te explique la materia, te obligan a

leer documentación y a autoevaluarte. Esto hace en ocasiones que los cursos se

aprovechen más.

Las pruebas de evaluación finales

Las pruebas de evaluación finales consideran los participantes del grupo de

discusión que deberían utilizarse como elemento de decisión final sobre la entrega o

no del correspondiente título. Creen que si se penalizase el no aprovechamiento

mediante la no entrega del título de los cursos la gente estaría más interesada y el

aprendizaje y la motivación aumentarían. Este es un aspecto en el que todos por

unanimidad coinciden.

5.4.4.3. El papel de la empresa

El problema que se suscita es el del desconocimiento por parte de las empresas del

grado de beneficio que para ellas supone que sus trabajadores se formen. Las

empresas tienen claro cual es para ellas el coste de la formación, en cuanto a

número de horas y gasto monetario. Pero, además, deben instaurarse mecanismos

que expliquen a priori a las empresas los “rendimientos” que un curso determinado

les puede reportar. Solo así podrá calcularse el beneficio real (ingresos –costes) de

la formación.

Esta desinformación puede originar una merma de la eficacia de un curso como

consecuencia del incremento de la tasa de abandono o una reducción de la tasa de

aprendizaje del alumno, por falta de motivación. Es por tanto crucial para el correcto

desarrollo de la actividad formativa que trabajador y empresa conozcan y entiendan

los beneficios de la misma.

Apuntan, por tanto, que debe existir una formación previa de las empresas enfocada

a elevar el grado de conocimiento de los beneficios de la formación.


Por último, comentan que en ocasiones existe un excesivo aprovechamiento de la

formación por parte de las empresas. Pretenden hacer trabajadores polivalentes que

pueden ser utilizados a modo de “comodín” en cualquier puesto de trabajo sin darles

por ello ninguna recompensa.

5.4.4.4. El grado de satisfacción y la calidad de la formación

Los trabajadores valoran sobre todo el incremento en su desarrollo personal y la

adquisición de competencias que si bien en ocasiones les ayudan a desempeñar

mejor su puesto de trabajo, sobre todo les proporcionan unas habilidades que tarde

o temprano utilizarán.

Nos contestan lo siguiente:

¿Cubre sus necesidades y expectativas? Sí, aunque apuntan que es ésta una

cuestión que depende mucho del curso y del docente que lo imparta.

¿Obtiene un desarrollo personal y un aumento de sus capacidades laborales? Sí,

por unanimidad. No obstante, algunos indican que depende del esfuerzo propio, de

la motivación que el alumno tenga.

¿Obtiene recompensa económica o promoción en su puesto de trabajo? No, en

ningún caso. Además se quejan de que se intente hacer de ellos trabajadores

polivalentes, que serán utilizados como comodín, lo que en ocasiones les crea

conflictos internos con los propios compañeros.

¿Cuál es su grado de satisfacción? Medio-Alto, por unanimidad

Medimos así la tasa de satisfacción y en definitiva la calidad de los cursos. A este

respecto los trabajadores en media consideran que su grado de satisfacción es

medio alto, por lo que exponen que la formación en general tiene una calidad

aceptable.


5.4.5 Conclusiones finales.

Los participantes del grupo de discusión alcanzan por consenso la siguiente

conclusión final:

La formación hace trabajadores polivalentes, más productivos y satisfechos por las

competencias y el desarrollo personal adquirido. Sin embargo, esto no se les

recompensa. No obstante, ellos son conscientes y, resignados, valoran

positivamente la formación recibida e indican que seguirán formándose en el futuro.

Creen que el mayor problema viene del lado de las empresas, que deben cambiar

de mentalidad. Deben estar más y mejor informadas para poder entender los

beneficios de la formación. Ello les permitirá poder lograr ese cambio de mentalidad,

ya que actualmente piensan que si contratan a gente con mayor formación les

tendrán que pagar más y, por tanto, son reacios a contratar a este tipo de

trabajadores y, más aún, a formar a los suyos. En definitiva, si se consigue que las

empresas valoren más la formación y entienden que ésta puede mejorar su

productividad, se conseguirá que más trabajadores se formen, que éstos

aprovechen más la formación y de esta manera se alcanzará una mejora para todos.

Por lo que respecta a la organización de los cursos los trabajadores participantes del

grupo consideran que debe mejorarse el nivel inicial de los grupos, haciéndolos más

homogéneos y adaptables a su evolución y ritmo de aprendizaje para los docentes.

Sería interesante la introducción de un número mayor de pruebas de evaluación

(inicial, intermedio y final). Éstas serán positivas por el lado del alumno aumentando

su motivación y en definitiva su tasas de aprendizaje. Por el lado del profesor, le

ayudarán a conocer la evolución y el nivel del grupo mejorando su adaptación al

mismo.

Consideran, por tanto, crucial incrementar los mecanismos de evaluación existentes

orientando cada uno de ellos a un determinado fin. La evaluación inicial debe ir

enfocada a conseguir mayor homogeneidad del grupo. En este caso, en ocasiones,

bastará con un conocimiento previo de los requisitos mínimos del curso, lo cual

llevará al propio trabajador a autoexcluirse en el caso de que no se considere

capacitado para dicho curso. La evaluación intermedia debe orientarse a reenfocar

el desarrollo del curso y sobre todo debe estar dirigida al aumento de la motivación


de los alumnos y la efectividad del aprendizaje, además de servir para reorientar o

adaptar el mecanismo de enseñanza del docente a las características y evolución

del grupo. Por último, la evaluación final debe vincularse a la obtención del título,

aumentando así la motivación y el aprovechamiento de la formación.

Resumen del grupo de discusión

• La formación hace trabajadores polivalentes, más productivos y

satisfechos por las competencias y el desarrollo personal

adquirido. Sin embargo, esto no se les recompensa.

• Los trabajadores valoran positivamente la formación recibida e

indican que seguirán formándose en el futuro.

• El mayor problema viene del lado de las empresas, que deben

cambiar de mentalidad. Deben estar más y mejor informadas para

poder entender los beneficios de la formación.

• Consideran que debe mejorarse el nivel inicial de los grupos,

haciéndolos más homogéneos y adaptables a su evolución y ritmo

de aprendizaje para los docentes.

• Consideran, por tanto, crucial incrementar los mecanismos de

evaluación existentes orientando cada uno de ellos a un

determinado fin.


Anexo 5.1 Encuesta a trabajadores 2011/2012


Anexo 5.2 Guía de la primera reunión del grupo de discusión

Puntos a tratar:

1. Barreras para el acceso a la formación no reglada, oferta y/o demanda

1.1 Falta de canales de difusión hacia trabajadores y empresas. ¿Has intentado alguna vez acceder a algún curso y no te ha sido posible?

¿Cuáles crees que han sido los motivos?

¿Cuáles piensas que son las barreras por las cuales es difícil acceder a los

cursos de formación?

¿Te has enterado tarde de algún curso ya realizado o iniciado que te hubiera

gustado realizar?

1.2 Falta de estimulo externo Si tu empresa premiase de algún modo la formación, ¿estarías dispuesto a

realizar algún curso? ¿Cuál debería para ti ser ese “premio”?

2. Organización de los cursos, desarrollo de los mismos y contenidos

2.1 Organización y desarrollo ¿Cree que la organización del curso fue adecuada?

¿Le pareció de algún modo perjudicial para el desarrollo en el día a día el

modo en el que se organizó el curso?

2.2 Contenido ¿Cree que los contenidos se ajustaban a sus expectativas?

¿Lo consideraba demasiado fácil o difícil? ¿Le impidió esto seguir con el

curso y tuvo que dejar de asistir?

2.3 Docente ¿Cree que los docentes eran adecuados?

¿Tuvo la actitud del docente alguna consecuencia positiva o negativa sobre

su asistencia al curso?


3. Adecuación y perspectivas

3.1 Capacidades relacionadas con su puesto de trabajo ¿De algún modo se siente más productivo dada las nuevas capacidades que el

curso le ha permitido obtener?

¿Se le han dado competencias que antes no tenía como consecuencia del curso

realizado?

3.2 Salario ¿Hubo incremento salarial?

3.3 Promoción ¿Han valorado en su empresa de algún modo el curso que realizó?

¿En qué términos? ¿Se le ofrecieron competencias que antes no tenía, sirvió

para promocionar en la empresa?

4. Grado de satisfacción con las acciones formativas realizadas ¿Se sintió, en términos generales, satisfecho de haber realizado el curso?

¿Lo considera útil en términos generales?

¿Lo hizo por obligación y al terminarlo sintió que no había servido para nada?


CAPÍTULO

OPINIÓN DE LOS EXPERTOS SOBRE LA FORMACIÓN CONTINUA EN ARAGÓN

6.1. Introducción

El objetivo general de las entrevistas en profundidad es conocer qué se ha estado

haciendo en opinión de los expertos en materia de evaluación de la Formación

Continua para trabajadores en Aragón en los últimos años. Con esas opiniones se

pretende obtener una perspectiva general acerca del estado de la evaluación de la

formación, las principales barreras para realizar una evaluación efectiva y las

dimensiones a considerar en dicha evaluación, tanto desde la perspectiva de los

trabajadores como de las empresas.

Los objetivos específicos de las entrevistas son:

• Determinar el alcance y utilidad de las acciones formativas para trabajadores

empleados realizadas hasta la fecha desde las perspectivas de los

trabajadores y de las empresas.

• Identificar experiencias de evaluación desarrolladas, aspectos de interés del

proceso de evaluación y todas aquellas variables que durante la investigación

informen del estado de la evaluación de la Formación Continua para

empleados.

6


• Identificar dimensiones e indicadores a incluir en una evaluación efectiva.

En definitiva, las entrevistas están encaminadas a recabar opinión experta que

oriente el diseño de la herramienta que se pretende desarrollar en el proyecto. En

este apartado se presentan dichas opiniones. El método utilizado para la obtención

de la información ha sido el de entrevistas semiestructuradas. Esta técnica parte de

la presentación de una serie de cuestiones a los entrevistados, a partir de las cuales

reflejan su percepción de la realidad. Se ha seleccionado esta técnica porque es

muy flexible a la hora de recoger información, ya que en una conversación entre dos

personas es fácil intercambiar datos, ideas y opiniones. Se ha elegido la entrevista

semiestructurada porque, aun existiendo un guión previo que el entrevistador

conoce, tiene total libertad para introducir preguntas al entrevistado con el fin de

optimizar la información que se obtenga.

Se ha optado por realizar cuatro entrevistas a personas destacadas por estar

directamente vinculadas a la formación de trabajadores en asociaciones

empresariales, organizaciones sindicales, la empresa privada y la administración

pública. Completan los resultados obtenidos en el resto de la investigación con una

perspectiva global derivada de la experiencia, que complementa la derivada del

análisis de los datos.

6.2. Descripción del guión las entrevistas

La finalidad de las entrevistas es recabar la opinión de los expertos acerca de la

evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en

Aragón. Las preguntas giran en torno a dos puntos principales: 1) alcance y utilidad,

tanto para trabajadores como para empresas, de las acciones formativas dirigidas a

trabajadores empleados; y 2) necesidad de evaluación de dicha formación, así como

las enseñanzas que pueden extraerse de las experiencias de evaluación llevadas a

cabo hasta la fecha.


En el Anexo se presenta el guión de las cuestiones planteadas a los cuatro

entrevistados. Siendo la entrevista de tipo abierto, las preguntas contenidas en el

cuestionario son orientativas y se han adaptado a cada caso particular. Se pueden

agrupar en tres niveles:

• Alcance y utilidad de las acciones formativas para personas empleadas, tanto

desde la perspectiva del trabajador como de las empresas.

• Necesidad de realizar evaluaciones de dicha formación.

• Principales barreras para realizar una evaluación efectiva.

El primer nivel de la entrevista está enfocado a captar la opinión de los expertos en

relación con la utilidad de las acciones formativas, tanto de oferta como de

demanda, y el posible efecto que tienen sobre las empresas y los trabajadores. En

primer lugar la entrevista aborda las motivaciones de las empresas para ofrecer o no

ofrecer formación a sus trabajadores: ventajas e inconvenientes que encuentran a

que asistan a cursos de formación. En segundo lugar se pregunta por los aspectos

positivos y negativos que comporta la formación continua a los propios trabajadores.

El segundo nivel se dedica a la adecuación de las acciones formativas, tanto en

cantidad como en contenido, y a la necesidad de evaluación de las mismas. Se

analiza si la oferta formativa actual es suficiente y adecuada y, en caso de que no lo

sea, cuáles serían los cauces para llevar a cabo los cambios. Se trata de que los

entrevistados opinen acerca de la conveniencia de realizar evaluaciones de las

acciones formativas, así como los aspectos concretos a abordar en dichas

evaluaciones.

Las preguntas del tercer nivel se refieren a las posibles dificultades que conlleva una

evaluación efectiva de las acciones formativas y a determinar quien debería llevar a

cabo la evaluación. La entrevista al representante de la empresa privada contiene

una pregunta adicional acerca de los procedimientos internos que utilizan en su

empresa para evaluar los efectos de la formación que reciben los trabajadores.


A continuación se resumen las opiniones individuales sobre cada una de las

cuestiones y finalmente se efectúa un análisis cruzado en el que se pone de

manifiesto tanto la coincidencia en algunos de los aspectos como la divergencia en

otros. Los resúmenes de las entrevistas están en cursiva puesto que recogen la

opinión de los entrevistados. Los números entre paréntesis al principio de algunos

párrafos son los correspondientes a las preguntas del guión, que pueden verse en el

anexo al final del capítulo. El texto de los resúmenes recoge las respuestas a las

diferentes preguntas.

6.3. Resumen de las opiniones individuales

6.3.1 Entrevista 1: Representante de Organización Empresarial

(1) El principal objetivo por parte de los directivos de una empresa al ofrecer

servicios de formación a sus trabajadores es contribuir al desarrollo personal y

profesional de la persona o dotar a los trabajadores de más recursos para el

desarrollo de su puesto de trabajo.

Las motivaciones pueden variar dependiendo de si la formación se pacta o no, esto

es, si hay comunicación entre los mandos de la empresa y los trabajadores y se crea

un plan de formación conjunto. Los problemas suelen surgir cuando en la

elaboración del plan no participa una de las partes: o bien el plan viene impuesto

desde arriba y el trabajador no le ve sentido, o el trabajador realiza la formación

fuera de la empresa sin tener en cuenta la acumulación de trabajo. Sin embargo, si

existe consenso no hay más inconvenientes que, por ejemplo, la reordenación de la

producción.

A veces, cuando el plan se elabora desde abajo, la formación tiene que ver más con

el desarrollo de habilidades personales (no pensando en la empresa) que con las

competencias relacionadas con el puesto de trabajo.


La formación se debería impartir fuera del recinto de trabajo, para evitar que la

persona que asiste sea requerida para llevar a cabo algún cometido urgente y

perjudique su concentración.

(2) La formación mejora la adaptación de los trabajadores a sus puestos de trabajo y

permite el desarrollo planificado de su carrera profesional, que redunda en una

mayor eficacia y competitividad de la empresa. Para los conocedores de la

formación continua esta claro que tiene un retorno: permite afianzar las

competencias que tienen los trabajadores, mejorarlas, o que adquieran nuevas

competencias.

(3) Obviamente el coste económico es un inconveniente claro, sin embargo con el

actual sistema de financiación de la formación en las empresas se mitiga en parte el

tema presupuestario, así las empresas medianas y grandes pueden tener un

pequeño plan formativo apoyado financieramente con la devolución de sus

aportaciones a la SS para formación, que en función de la política de la empresa,

sus necesidades de recualificación y/o de la situación económica es complementado

en mayor o menor medida con fondos propios.

Una vez presupuestado el plan de formación, desde el punto de vista de las

empresas no hay inconvenientes en su desarrollo más allá de la reordenación de la

producción (planificación) cuando los cursos se realizan dentro del horario laboral:

hay que conjugar la inversión de lo que supone el coste —no solo económico, sino

en tiempo de trabajo— con el beneficio a medio plazo de esa formación.

No se trata de un mero cálculo coste-beneficio: no se pueden hacer formaciones

económicamente monstruosas o que supongan una carga horaria que comporte

dejar de producir, pero sí que hay que conjugar esas dos variables. Dentro de este

cálculo de costes no entra la posible movilidad de un trabajador que asiste a cursos.

Si las cosas se hacen consensuadas, con base y con visión de futuro, cuando la

formación es necesaria, no supone ningún inconveniente. Claro que no en todas

partes el clima laboral es el mismo ni las negociaciones colectivas pueden ser de la

misma forma.


(4) Para los trabajadores la formación permite una mejor adaptación al puesto de

trabajo, actual o futuro, y permite el desarrollo planificado de carrera, asegurando

sus competencias, mejorándolas o adquiriendo otras que no tiene. Estos beneficios

se darán tanto fuera como dentro de la empresa. Si se está hablando de formación

prevista por la empresa, se enfoca a aportar competencias útiles para la misma,

pero también le van a servir fuera de ella. Hace muchos años existía cierto miedo en

las empresas a formar a un trabajador y que luego se fuera. Al realizar ahora más

formación interna estas reticencias han ido desapareciendo. Aquel era otro contexto

con mucha más movilidad en el mercado de trabajo de la que hay ahora.

(5) Al igual que para las empresas, el principal inconveniente para los trabajadores

puede ser el económico. Si partimos del sistema actual con la formación existente de

oferta o de demanda no veo inconvenientes por parte de los trabajadores para

realizar formación. Los únicos inconvenientes son los mencionados para la empresa.

El único posible coste es la inversión de tiempo personal. Cuando el curso se

desarrolla en tiempo mixto (dentro y fuera del horario laboral) o fuera del horario

laboral, o, si la formación se realiza fuera del recinto de trabajo, también se produce

una ligera acumulación de trabajo que no es posible delegar.

Pero si la formación se ha consensuado y ambas partes la consideran necesaria,

estos costes no suponen al final ningún inconveniente.

(6) La acciones formativas dirigidas a empleados y desempleados deben ser

diferentes, pero matizando la definición de persona desempleada: no es lo mismo

alguien que lleva mucho tiempo en esa situación de una manera estable que alguien

que está de forma intermitente. Esta matización es relevante porque la metodología,

contenidos y objetivos de la formación tienen que ser distintos: una persona que

dedica una jornada al trabajo no puede hacer cursos muy largos, pero a una persona

que está en el desempleo de manera más estable no le sirve de nada hacer un

curso corto porque no necesita solo complementar o mejorar sus competencias, sino

que quizá necesita una recualificación, porque ahora el mercado de trabajo es duro y

los niveles de formación son bajos; en consecuencia, para darle una cualificación a

una persona se necesitan cursos más largos.


Un trabajador puede hacer de 7 a 12 horas de formación a la semana, un

desempleado “estable” (en el sentido en el que estamos utilizando el término) puede

hacer 20 – 25 horas sin ningún problema. Un trabajador puede estar 3, 4, 5, 6

semanas máximo asistiendo a formación; no puede estar 2 meses.

En cuanto al contenido, la formación continua de un desempleado “de larga

duración” iría más encaminada a una recualificación profesional, a una acreditación

de competencias, casi un ciclo formativo. En el caso de un trabajador empleado

estaría más orientada a profundizar y complementar las competencias o incluso

empezar a formar, si se trata de sectores en crisis, para trasladarlos a otros sectores

de una forma progresiva.

(7) La oferta actual en Aragón en 2011 de acciones formativas para personas

empleadas es suficiente porque estamos en un volumen de formación que está

permitiendo satisfacer la mayor parte de las solicitudes recibidas por los trabajadores

y las empresas. Estamos en un nivel que se puede considerar adecuado por debajo

del cual no podríamos satisfacer la demanda. Por un lado la formación de demanda

ha permitido la concienciación interna, sobre todo en pequeñas y medianas

empresas. El sistema de bonificaciones ha contribuido a que las empresas vayan

introduciendo poco a poco la formación.

(8) El contenido actual de las acciones es el adecuado por el mecanismo de diseño,

ya que la formación de oferta pasa actualmente por las organizaciones

empresariales y sindicales más representativas en los sectores: los intersectoriales

se encargan de competencias transversales y los sectoriales de sus sectores. Y esto

es así porque desde el propio sector se tiene una visión más concreta del ámbito

geográfico y sectorial en los que se está inscrito, con lo cual se detectan fácilmente

las necesidades reales. Es la forma más eficiente de hacer una programación que

atienda a las necesidades concretas en cada uno de los sectores. Además, esta

formación se complementa con la formación de demanda en la que se intentan

cubrir las necesidades concretas de cada una de las empresas de manera individual.

Este mecanismo funciona muy bien.


(9) En general esta opinión respecto a la cantidad y contenido de las acciones

formativas es compartida por otras personas implicadas, así nos lo han manifestado

los responsables de recursos humanos y los empresarios con los que hemos

trabajado.

En nuestra organización, antes de que empezáramos con los actuales sistemas de

seguimiento y control de calidad, hacíamos una valoración expost de los planes de

formación con una muestra de empresas participantes y una muestra de

trabajadores participantes para tener cierto feedback. Las notas entonces nunca

salían por debajo del 7,5 (sobre 10) ni desde el punto de vista de los trabajadores ni

del de las empresas.

(10) Lo dicho anteriormente también se aplica a lo que piensan los trabajadores;

como he dicho hacíamos dos evaluaciones distintas, de empresas y de trabajadores,

y los resultados eran equivalentes.

(11) Considero que esas opiniones y valoraciones llegan a oídos de quienes diseñan

las acciones formativas. Nuestra organización realiza encuestas, en las que pedimos

que se evalúe incluso el aspecto metodológico, con preguntas abiertas para que la

gente opine y sirva para mejorar. Esto nos permite un análisis constante y continuo

de toda esa información.

(12) Sin duda estas opiniones se tienen en cuenta para mejorar la oferta formativa

Todas las opiniones aportan conocimientos para innovar en cada plan formativo.

(13) Para hacer bien una valoración del impacto se renecesitan datos cuantitativos y

cualitativos. Para medir el retorno, necesitamos datos económicos de las empresas

que se tendrían que obtener mediante la observación en el puesto de trabajo de la

persona en cuestión, pero esto para un gestor es inviable. A la empresa le costaría

más medir el impacto que la formación misma.

(14) Entre los aspectos a evaluar se encuentran:

• La transferibilidad de la formación al puesto;

• Consolidación laboral: mejora de condiciones o de otros aspectos;


• Mejora de la empleabilidad;

• Mejora de la atención al cliente, tanto interno como externo;

• Mejora de habilidades personales y profesionales;

• Mejora de la competitividad de la empresa.

En definitiva, mejora desde una perspectiva que contemple la visión de conjunto.

(15) La finalidad de una evaluación es analizar la eficacia de la formación continua,

contemplando las dos caras de la moneda: trabajadores y empresas. También intuir

su eficiencia, definida como el uso óptimo de los pocos recursos disponibles. Pero

esto ya sería un aspecto del impacto para el que sería necesario disponer de los

datos económicos de la empresa.

(16) Las evaluaciones las debería llevar a cabo el gestor del plan formativo, sin lugar

a dudas, porque es el que puede incorporar las mejoras, puede tomar medidas

correctivas y preventivas. Como gestores se necesita toda la información,

información que se pierde si los estudios los realizan terceros. Aunque parece que si

no lo hace alguien externo la evaluación pierde validez.

Una evaluación externa puede complementar las evaluaciones internas, por ejemplo,

en el caso de los seguimientos de planes descentralizados. Lo que habría que

desterrar es la palabra inspección, a no ser que queramos una inspección, que es

otra cosa.

(17) Yo creo que se hace evaluación, quizá lo que no se hace es la descripción que

he hecho antes. No creo que haya barreras a la evaluación, porque lo que

económicamente no es viable, no es viable.

En la normativa actual hay una partida para control y seguimiento que permite que

cada uno pueda organizarse muy bien. También depende del detalle que se quiera

obtener, ahí surgirá la barrera del coste. Pero hemos de ser eficientes en la

utilización de los recursos: tiene poco sentido que se gaste más en medir que en

hacer.


6.3.2 Entrevista 2: Representante de Empresa Privada

(1) En nuestra empresa tenemos la formación como una herramienta de mejora

continua de nuestros procesos y recursos. Sirve para desarrollar, a nivel profesional

y personal, a nuestros equipos. Actualmente tenemos unos 4.000 empleados y les

damos, al año, más de 60.000 horas de formación en 6 centros productivos.

La formación es una herramienta para la empresa muy importante a la hora de

desarrollar nuevos proyectos, de mejorar procesos y de mantener una posición de

liderazgo en el mercado como empresa desarrolladora y puntera en su área.

(2) Para esta empresa es extremadamente importante que el personal esté

cualificado, preparado para desarrollar su puesto de la mejor manera posible, no

solo para el desempeño de sus funciones y tareas diarias, sino también para poder

promocionar y prepararse para puestos futuros. Utilizamos la formación como una

herramienta para el mantenimiento del know-how, mejora de la eficiencia y también

para preparar a los trabajadores para rotaciones de puesto o para ascensos.

Como responsable de formación, pienso que la formación es uno de los aspectos

más importantes en una empresa, porque proporciona a las personas herramientas

para que se desarrollen a nivel profesional y personal. La formación juega un papel

clave para enfrentar el futuro, porque, si no nos preparamos de una manera

adecuada, no vamos a ser competitivos.

Además estamos en una época en la que los cambios son tan rápidos y, a la vez, el

mundo está tan globalizado que las empresas que no se mantengan actualizadas

desaparecerán. Acontecimientos que suceden en lugares lejanos nos afectan en

pocos segundos; nuestros competidores ya no son los que están en el polígono de

al lado, son los que hay en todo el mundo, con lo cual la formación es clave para que

podamos seguir generando valor.

(3) Hay algunas cuestiones, que no sé si son inconvenientes. Una es la carga de

trabajo: la formación requiere inversión de tiempo, compromiso e implicación de

todas las partes, de la empresa y del empleado. No siempre existen recursos

suficientes para invertir en formación.


Otra cuestión es la calidad de la formación. Con el boom de los años anteriores han

surgido numerosas empresas que se dedican a la formación, pero han generado

formación de poca calidad. Esto es un inconveniente. Esta empresa tiene filtros

potentes y somos muy selectivos, pero la baja calidad de la formación es un tema

importante.

Otra cuestión que quizá vaya más en la dirección de ‘inconveniente’ es que hay

muchos aspectos que nos demanda el mercado para cuya mejora no existe aún

ninguna formación. Se puede poner el ejemplo de la Enseñanza Primaria. Ahora

estamos preparando a personas que saldrán al mercado laboral dentro de diez,

quince o veinte años y un porcentaje muy elevado de los puestos de trabajo que

cubrirán todavía no existen. Sin embargo, los estamos preparando siguiendo un

modelo de hace cincuenta años. La formación es un aspecto que tiene que cambiar

de cara al futuro porque, si no, dejará de ser efectiva.

La formación actual (Ministerio, INAEM) ofrece un sistema demasiado rígido, poco

flexible, lo que impide que las empresas puedan adaptar la formación a las

necesidades reales del mercado. Es más un fallo en el diseño que un inconveniente

de la formación en sí como concepto.

(4) Para los trabajadores, si la formación es adecuada a su puesto, a su perfil, puede

proporcionarle, primero, herramientas para ejercer mejor su trabajo, realizar las

labores diarias, con lo cual puede ser más eficaz, liberándose de cierto estrés y

manejar mejor su puesto.

El otro factor es el efecto motivador. El empleado que ve que se está invirtiendo en

él, si aprende algo nuevo se sentirá más motivado; lo que aprende, el conocimiento,

pasa a ser suyo, pasa a formar parte de su curriculum.

(5) Los inconvenientes para el empleado surgen si la formación no está bien

diseñada o se queda corta en el know-how: resulta frustrante y deja sensación de

pérdida de tiempo. Puede ser muy desmotivador. Por eso es muy importante cuidar

mucho la calidad, los contenidos de la formación y el nivel de adecuación.


Elegir el tipo de formación es clave. Yo no me puedo permitir sacar a personas de

nuestros equipos, de nuestra empresa para hacer una formación de dieciséis horas,

o de ocho horas o de medio día y que luego no saquemos beneficio, que no se

rentabilice esa formación. La formación tiene un coste elevado y hay que sacarle

buen provecho.

(6) Se trata de una cuestión compleja a la que podríamos dedicar mucho tiempo.

Depende mucho. Hay formaciones en las que da igual si la persona está trabajando

o está en situación de desempleo. Se trata de las formaciones que yo denomino

“horizontales” o básicas, como el inglés o la ofimática o una serie de herramientas

que uno cree que tiene que tener por naturaleza, porque se trata de la adquisición

de conocimientos básicos.

Pero hay otro tipo de formaciones que son distintas, por ejemplo, formaciones

específicas para personas que trabajan en un área determinada: entonces la

formación ha de tener un nivel superior, ha de estar enfocada más hacia la práctica,

pues se parte de un conocimiento básico; ha de ser dinámica, si no, la gente se

aburre. Se trata de mejorar aspectos ya conocidos. Para los desempleados yo creo

que hay que dar una teoría, unas herramientas básicas para que la persona

adquiera conocimientos básicos y pueda adaptarlos a las necesidades de la

empresa a la que se incorpore.

En definitiva, hay algunos aspectos en los que tienen que ser distintas, pero en

otros, no. Depende mucho de área y del nivel de formación.

(7) La oferta actual de acciones formativas es casi excesiva. Quiero decir, la

formación nunca es excesiva, sin embargo, demasiada oferta genera situaciones

que quizá no tienen mucho sentido.

(8) Como ya he indicado creo que hay muchos aspectos de la formación que se

ofrece en la actualidad que están desfasados.

(9) En general yo creo que sí.


(10) Quizá los trabajadores conocen menos el mundo de la formación, desconocen

la oferta, en qué se pueden formar, qué tipo de formación les puede dar una mejor

empleabilidad en el futuro. Sería bueno que los trabajadores tuvieran un mayor

conocimiento de la oferta que existe. Por ejemplo el certificado de profesionalidad es

un gran desconocido y eso me parece una verdadera pena. Además en la situación

actual, daría muchísima más flexibilidad. Hay incluso gente que está asistiendo a

ese tipo de formación y no es realmente consciente de lo que supone, de que puede

acceder a una titulación superior, a un nivel 3, según la Unión Europea. La gente no

suele consultar las páginas del Ministerio de Educación y solo suele conocer ese tipo

de formación a través del INAEM.

(11) Si es en el ámbito privado, yo creo que sí, que las buenas empresas, las

empresas punteras están bien conectadas con sus clientes. Ahora en el ámbito

público he visto algunas iniciativas que me han gustado mucho: las mesas de trabajo

que organiza el INAEM cada dos años creo que deberían organizarse cada año y

que deberían ampliarse los aforos de discusión y de debate tripartito (representantes

de las empresas, de los trabajadores y del gobierno) para poder fomentar y adaptar,

de manera cada vez más rápida, la formación a las necesidades del mercado. En

este sentido he empezado a notar una mejora, nuestra experiencia ha sido muy

positiva en la mesa de discusión del INAEM.

(12) Sí. Aún no le he notado, pero creo que se notará, se tiene que notar.

(13) Es una pregunta complicada, porque aún no he encontrado una evaluación

perfecta.

(14) Los aspectos a evaluar son:

• La calidad de la formación, cuya evaluación debería ser inmediata a la

finalización del curso, mediante un cuestionario de evaluación, por ejemplo,

tal como describe la normativa que se utiliza en el INAEM;

• El impacto que esta formación ha tenido sobre el alumno;


• El efecto de largo plazo: cómo esta formación se está traduciendo en una

mejora de la calidad de vida, de la productividad del puesto de trabajo, de las

tareas realizadas. En definitiva, si esta formación ha sido capaz de que la

persona en cuestión haga suyos los conocimientos y los emplee en su día a

día.

Los dos últimos aspectos son los más difíciles de valorar porque requiere mucho

trabajo hacerlo. Hay que tener una perspectiva, un conocimiento de la situación

actual y poder observar los cambios de conducta, las mejoras en el puesto. Esto es

muchas veces difícil. Principalmente por motivos de objetividad, pues no todo se

puede medir con indicadores de capacidad. Cada vez deberíamos tender más a

poder cuantificar la mejora.

(15) Una evaluación tiene que determinar si la formación ha valido la pena, si hemos

de seguir con esta metodología, si hemos de cambiar a otra, si el proveedor o el

formador es el adecuado, si la materia es la adecuada, qué es lo que se puede

mejorar.

(16) Las evaluaciones las tienen que llevar a cabo básicamente tres colectivos: uno,

el propio asistente, el propio alumno; luego, el responsable jerárquico directo, el jefe,

o un compañero, y finalmente el departamento de recursos humanos, porque son los

que pueden observar y cotejar los cambios en el trabajador.

En el caso de que se trate de trabajadores no empleados el responsable de la

evaluación tendría que ser la oficina de empleo, cuyo objetivo es que esas personas

entren en el mercado de trabajo.

(17) Un aspecto que impide las evaluaciones es la implicación del jefe, que se tiene

que tomar un tiempo para hacer la evaluación. El problema es que cuantificar en qué

aspectos ha mejorado la persona que ha recibido la formación, cuál es el beneficio

que hemos sacado, es difícil porque pocas veces se puede ser objetivo. Quizás una

evaluación de métodos y tiempos si que es objetiva, pero de las habilidades

adquiridas es mucho más difícil; ¿cómo se puede cuantificar qué ha aportado lo que

hemos invertido en la formación en liderazgo o en habilidades sociales de un jefe?


En el ámbito público la evaluación tendría que ser por parte del INAEM y, si se trata

de personas desempleadas, habría que buscar índices de empleabilidad. Creo que

la dificultad radica en quién realiza la evaluación, qué herramienta utiliza y qué tipo

de seguimiento se puede hacer.

(18) Nosotros tenemos un procedimiento interno de evaluación. Tenemos un

formulario de evaluación de la acción formativa que se cumplimenta acto seguido y,

al cabo de seis meses o un año, depende, tenemos un formulario de evaluación del

impacto de la formación, en el que se pide a los mandos intermedios, a los jefes de

la persona empleada que ha recibido la formación, que describan, siguiendo unos

indicadores, si durante esos seis meses o un año han notado alguna mejora en los

aspectos en los que ha sido formada.

Tenemos además otra herramienta: dos reuniones anuales con toda la dirección,

con cada uno de los directores de equipos, en las que valoramos cómo ha sido la

formación, en general, y cuales son las formaciones que ellos quieren hacer de cara

al año siguiente. Recibimos así un buen feedback, tanto positivo como negativo, de

lo que se ha hecho durante el año.

La formación es una herramienta clave para el desarrollo de una actividad y no

debería ser utilizada como moneda de cambio en las empresas: “no te subo el

sueldo, pero te voy a dar clases de inglés”. La formación es una herramienta que

debería verse como una gran inversión.

Creo que las empresas hoy en día no tienen reticencias a impartir formación

pensando que, al ofrecerle mejores herramientas al empleado, éste puede irse. En

2005 o 2006 quizás. Hoy la gente está más por la labor de formarse y quedarse

donde está, de asegurarse su puesto de trabajo. En esta empresa, además,

tenemos mecanismos para evitar que los trabajadores se marchen tras recibir

formación, ya que se firma un contrato de permanencia.


6.3.3 Entrevista 3: Representante de Organización Sindical

(1) Entiendo como formación continua toda aquella que recibe un trabajador, bien

sea en activo o en situación de desempleo. Los motivos que impulsan a la empresa

a poder ofertar servicios de formación a los trabajadores pueden ser:

• cambios en el sistema productivo;

• cambios en la normativa que regula la actividad que desarrolla;

• cambios en la tecnología que utiliza;

• necesidad de cualificación del personal, de los recursos humanos para

adaptarse a todos los cambios que puedan derivarse de lo anterior.

(2) Principalmente la cualificación de los recursos humanos, es decir, el potencial

humano de la empresa tiene que estar adaptado a la situación puntual de cada

momento. El objetivo final es mejorar el servicio o el producto que ofrece, así como

la gestión de la actividad que desarrolla.

(3) En principio yo no veo que la formación le pueda generar ningún inconveniente a

la empresa. Quizás la forma en la que se hace podría llevar a cuestiones que habría

que valorar. Por ejemplo, en la formación de demanda, según la plantilla que tengan

las empresas la normativa obliga a cofinanciar una parte de esa formación. Las

empresas que vienen aportando esa cofinanciación realizan la formación, o al

menos una parte de ella, en horario laboral. Estos son aspectos que hay que valorar,

o, por lo menos, programar cuidadosamente, para determinar cuándo es el momento

de hacer esa formación dentro de los horarios de trabajo.

Algunas empresas se plantean si es conveniente dar formación a sus trabajadores

porque pueden abandonar la empresa. Hay sectores en los que escasea la mano de

obra formada y las empresas se plantean si es rentable formar al trabajador con un

esfuerzo de la propia empresa.

(4) Primero, la adaptación continua a las condiciones que su puesto de trabajo le

demande; es decir, comporta una ventaja en cuanto al mantenimiento del empleo.


En relación con los cambios mencionados anteriormente de sistemas productivos y

tecnologías, la formación permite la adaptación a los mismos Todo eso va a

redundar en beneficio del trabajador: al adaptarse va a mantener el empleo.

Además, esa formación no la pierde al salir de la empresa; por lo tanto, siempre la

va a poder aprovechar en otros sectores o en otras empresas del mismo sector.

Además, va a poder valorar la polivalencia dentro de la propia empresa, esto es,

poder desarrollar diferentes tareas.

(5) En principio no hay inconvenientes para el trabajador, al revés, creo que todo son

ventajas. El único coste es el esfuerzo personal, ya que la formación —en la de

demanda parcialmente y en la de oferta en su totalidad— se hace en el horario

propio del trabajador.

(6) No en cuanto a los contenidos de una formación técnica específica, que está

clara tanto para unos como para otros. Pero sí ha de ser diferente en cuanto a la

metodología y la organización de la formación porque el trabajador en desempleo

tiene unas condiciones que no tiene el trabajador en activo.

El primero dispone de más tiempo, con lo cual la organización o la metodología a

utilizar dentro de la formación pueden ser diferentes, porque el objetivo del

trabajador es acceder al mercado de trabajo y esa formación debería estar

complementada con herramientas que le faciliten ese acceso.

Para el trabajador en activo el objetivo debe ser otro: mejorar, adaptarse a cambios,

etc. Con independencia de lo anterior, depende también de determinadas

características de los alumnos tales como su formación académica, experiencia

laboral, experiencia en el sector o edad.

(7) Podría considerarse suficiente según los sectores. Por ejemplo, a través del

sistema de formación para el empleo la formación de oferta viene del ámbito estatal

y del ámbito autonómico. Hay sectores que salen ofertados en ambos ámbitos, sin

embargo hay otros sectores que, por ser más pequeños o por no ser prioritarios para

nuestra Comunidad, solo aparecen en el ámbito estatal, por lo que la oferta puede

quedar escasa. En consecuencia, hay sectores de pequeño tamaño y que quedan


vacíos de formación, porque no tienen acceso a oferta en este ámbito. Hay que

añadir también que los planes sectoriales contienen formación horizontal, que no

entra en el detalle de esos sectores y entonces esos colectivos quedan

desvinculados de la formación de oferta. En el caso de sectores que sí salen

publicados, creo que la oferta podría ser suficiente.

(8) Desde nuestra experiencia, nosotros adaptamos los contenidos a las demandas

de los sectores. Para poder diseñar acciones formativas adaptadas a las

necesidades, recopilamos las necesidades a través de diferentes vías, y

posteriormente nuestro equipo técnico multidisciplinar diseña los contenidos a

impartir, los cuales son validados por los solicitantes y evaluados por todos los

participantes en el proceso formativo a la finalización del mismo.

La Administración Pública recibe información a través de los representantes de los

agentes sociales y económicos, que recogen también aquellas acciones formativas

consideradas prioritarias por los propios sectores. Por lo tanto, entiendo que los

contenidos sí que se adaptan o se ajustan a lo que los sectores necesitan en la

formación de oferta. En la demanda la adecuación es mayor, porque es la propia

empresa la que define qué acciones formativas necesita.

En la pregunta anterior veníamos a decir que aquellos sectores que no salían

publicados en las convocatorias quedaban fuera de la oferta formativa. En este caso,

desde luego, no hay contenidos, porque esos temas se han quedado fuera y hay

escasez de contenidos. Pero si en el ámbito estatal se publican, nuestro método de

captación de necesidades es el mismo: hay delegados sindicales que transmiten sus

demandas y unas prioridades formativas de ámbito estatal a las que también nos

tenemos que acoger. Con esas dos informaciones se diseñan los planes de las

acciones formativas.

En general los contenidos de los planes formativos están totalmente actualizados y

son los requeridos por el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, bien

sea a través de los módulos formativos o de las unidades de formación de los

certificados de profesionalidad.


(9) Desconozco la opinión que empresarios y responsables de recursos humanos

tienen sobre la cantidad y contenido de las acciones formativas. En el ámbito

sindical sí que se comparte. Hay muchos sectores que quedan fuera de la formación

principalmente porque se reducen los sectores en las convocatorias.

En los contenidos el trabajo que hacemos con los beneficiarios de los planes

formativos es el que he comentado. Es decir, los responsables de los sectores, en

reuniones periódicas, concluyen qué demandas son las que se necesitan y para

ellas se diseñan los planes formativos junto con las prioridades que la

Administración nos resalta. Esa opinión es compartida en cuanto que la oferta,

cuando no la hay, es deficiente y los contenidos están actualizados.

(10) Entiendo que los delegados sindicales, como representantes, manifiestan la

opinión de los trabajadores en general, de cada empresa o de cada sector.

(11) Considero que sí. Somos quienes diseñamos los planes formativos, una gran

parte de ellos. Nos llegan perfectamente porque somos conocedores de esa

información, tanto desde la prioridad que la Administración marca como desde las

demandas que los trabajadores nos están diciendo que tienen sus sectores o sus

empresas. Por tanto somos conocedores y llegan a nuestros oídos esas demandas,

esas valoraciones.

Cuando se están diseñando las cualificaciones profesionales para los certificados,

actuamos también en muchos casos a través de las comisiones de trabajo y

podemos aportar opiniones acerca de si los contenidos son apropiados o no, si se

ajustan a las necesidades del mercado. Una vez hechas nuestras aportaciones, el

borrador se vuelve a enviar a la Agencia de Cualificaciones para que valoren las

aportaciones.

En principio, el sistema sí que traslada, desde las entidades que diseñan hasta los

usuarios, los contenidos que se están generando y se realimenta con aportaciones

de los propios usuarios y de entidades intermedias que puedan participar en esa

formación. Por lo que existe un canal abierto de información, tanto por parte de las

entidades que imparten como por parte de los trabajadores. Entiendo que en


asociaciones profesionales o patronales se da el mismo camino para que aporten

también desde su perspectiva su valoración del contenido de las acciones.

(12) En algunos casos, sí. En otros, no.

(13) Se puede evaluar el aprendizaje de los alumnos o el desarrollo de la propia

acción formativa. Para la evaluación del aprendizaje nosotros estamos utilizando lo

que sería una “evaluación continua”, es decir, valorar si el alumno, con los

conocimientos iniciales que tenía al comenzar la acción, ha conseguido, con el

desarrollo de la sesiones, mejorar esos conocimientos. Se evalúan los

conocimientos a través de una prueba objetiva y también su participación en el

proceso formativo.

En cuanto a la evaluación de la acción formativa, nos ajustamos a la norma. El

sistema que se está empleando, que creo está funcionando bien, es la

automatización de la información a través de cuestionarios ópticos que recogen los

diferentes conceptos que se evalúan.

(14) Las destrezas del participante, si ha conseguido adquirir las herramientas que le

permitan desarrollar la acción para la que se quiere formar. Y también la actitud que

está aportando en el proceso formativo, su participación. La evaluación continua

permite que el equipo docente pueda valorar esos aspectos.

En cuanto a la aplicabilidad en el puesto de trabajo, ese sería un aspecto que

también podría ser interesante evaluar. Sin embargo, esa evaluación se aplicaría

una vez finalizado el proceso formativo y transcurrido un cierto plazo para poder

valorar si ha tenido efectos en el puesto de trabajo. Pero tal y cómo se está

gestionando ahora el sistema de formación profesional para el empleo se nos hace

difícil poder adaptarnos a esa situación.

Con nuestro sistema de evaluación, adaptándonos a la normativa, se recoge la

opinión del participante sobre diferentes parámetros: la gestión administrativa de

todo el proceso formativo, el equipo de formadores, las instalaciones, los equipos

didácticos empleados, el material didáctico; en fin, las herramientas básicas en la

acción formativa. Creo que este sistema es adecuado.


(15) La finalidad de la evaluación es comprobar que el alumno ha adquirido los

conocimientos previstos en la acción formativa, esto es, teniendo en cuenta el punto

de partida, evaluar el punto de llegada.

En cuanto a la opinión del participante, el objetivo de esa evaluación es comprobar si

la formación, tal cual está diseñada, responde a las necesidades de los alumnos,

comprobar el nivel de calidad que se ha conseguido al impartir esa formación de

acuerdo con los parámetros que marcan el diseño del mismo.

(16) En principio la evaluación la debe desarrollar el equipo docente que participa en

el proceso formativo, no entendiendo como tal solamente a los formadores, sino todo

el equipo pedagógico que puede haber en la entidad o en el centro de formación.

Pero nos podríamos encontrar con especialidades que requieran acreditaciones

profesionales. Entonces es la propia Administración quien decide si la evaluación la

realiza el equipo docente de la entidad acreditada o la realiza la propia

Administración. Ahí nos podemos encontrar ante una disyuntiva.

En la formación de demanda entiendo que en el equipo docente podría estar

representada la empresa perfectamente: el departamento de recursos humanos que

es el que centraliza las necesidades formativas de todo el personal.

Para poder dar formación a través del INAEM necesitamos ser centro colaborador.

Para ello tenemos que cumplir unos requisitos mínimos, unas condiciones concretas

en varios aspectos: instalaciones, formadores, contenidos, etc. La evaluación podría

hacerse perfectamente desde el equipo docente de esos centros, dado que cumplen

con los requisitos que previamente el INAEM ha autorizado.

En la formación que lleva a acreditaciones profesionales que dan acceso

directamente a empleo es la propia Administración la que unas veces nos autoriza a

los centros acreditados y otras es ella misma quien hace la evaluación final de los

conocimientos adquiridos.

(17) Yo creo que no hay nada que impida llevarla a cabo. Es decir, el proceso

formativo contempla las horas de formación, que ya vienen diseñadas, y es cuestión

de programar, dentro de ese proceso formativo o a través de esa metodología, una


evaluación de los conocimientos adquiridos, tanto de aprendizaje como de los

resultados de calidad. No hay nada que lo impida, al revés, incluso la propia

Administración ofrece herramientas para llevar las evaluaciones a cabo, en caso de

que no las tengas.

6.3.4 Entrevista 4: Representante de la Administración Pública

(1) Estamos hablando de trabajadores “en activo”. Deberíamos distinguir entre el

deber ser y ser. El deber ser pasaría por poder actualizar el saber hacer dentro de la

empresa: cambios que se producen en los procesos productivos, en las tecnologías,

en las necesidades de atención a los clientes nuevos o potenciales, cualquier tipo de

actualización en este sentido.

En ocasiones se cruzan en el camino otras variables que tienen que ver con muy

diferentes aspectos, desde la negociación con un trabajador en concreto para

mejorar su potencial de crecimiento personal hasta con la negociación colectiva,

porque en un momento determinado se pacta la formación como una variable más

de los acuerdos.

En un principio, yo creo que las empresas enfocan la formación hacia la mejora de

los procesos de producción. El problema, desde mi punto de vista, es que no todas

lo hacen de una manera sistemática: se plantean las necesidades y se buscan

fórmulas para satisfacerlas, pero no siempre se complementa la formación con

procesos de seguimiento y evaluación para ver de qué forma ha impactado esa

formación, en los trabajadores, en los procesos, en la productividad general de la

empresa,….

(2) La ventaja aparece de manera inmediata: se cubren necesidades de todas las

partes, de la empresa, del trabajador (para su crecimiento profesional y también para

su crecimiento personal), de mejora de la productividad de la empresa y, desde la

suma de toda las partes, del país, etc.


La conveniencia de participar en acciones formativas yo creo que nadie puede

cuestionarla. Habría que poner el énfasis en que se realicen en unas condiciones

adecuadas, en que la formación sea la que necesitan la empresa y el trabajador…

Además, se deben dar las condiciones para que sea eficaz en relación con las

tareas que los trabajadores desempeñan en el puesto de trabajo, conciliando vida

profesional y laboral y buscando fórmulas de financiación que sean favorables para

todas las partes implicadas.

En todo caso, la asistencia a los cursos yo creo que en ningún momento se

cuestiona: cuando no sea útil para la empresa será útil para el trabajador, que será

quien lo ha elegido. Ahí no creo que haya discusión.

(3) Yo no soy capaz de visualizar inconvenientes. Se pueden mencionar algunas

cuestiones organizativas que pueden resultar complejas o problemáticas pero nada

más. Si nos entretenemos en descender al detalle, conseguir formar un grupo que

sea económicamente viable con diez o doce personas de dos o tres turnos de

trabajo en un lugar concreto, aunar la voluntad de esas personas para que asistan

en un momento del año con un horario determinado, en ocasiones incluso fuera del

horario de trabajo, limitando en algo su vida privada, familiar o dedicada al ocio,

puede generar ligeras molestias o complejidades en la organización…. Pero dudo

que por eso sea malo para la empresa ni para el trabajador ni para nadie. A mí no se

me ocurre que la formación, tanto si es la que organiza la empresa como si es la que

el trabajador busca por sí mismo, pueda ser, en ningún momento, perjudicial para la

empresa.

Es más, si hay alguna empresa que considere que el hecho de tener trabajadores

mejor formados le va a suponer una reivindicación dentro de la empresa porque van

a solicitar más salario o porque van a solicitar mejores condiciones de trabajo o

porque yo qué sé, desde luego estaríamos retrocediendo en el tiempo. Lo mejor

para un empresario es tener trabajadores bien formados y desempeñando sus

funciones a la perfección, promoviendo la mejora de los procesos desde el

conocimiento y la experiencia, activos en la mejora continua,…. La empresa debe

facilitar la formación también para mejorar su carrera profesional y sus posibilidades

de crecimiento personal.


(4) Todas. Desde poder afianzar su estabilidad en el puesto de trabajo hasta mejorar

tanto las condiciones salariales como la cualificación con la que lo va a desempeñar

o poder reubicarse en el mercado de trabajo si en un momento determinado lo

pierde. Hoy en día la formación está integrada dentro de todas las etapas de la vida

de las personas y creo que son muy pocas las que pueden pasar más de dos años

sin tener necesidad de un aprendizaje relacionado con su puesto de trabajo, con el

puesto de trabajo al que aspiran, con aquel al que vayan a cambiar dentro de nada o

con la tecnología con la que están trabajando en un momento determinado.

(5) La dedicación personal es lo único y ya hay que integrarlo en la cultura de vida

del siglo XXI. Todos los procesos de aprendizaje suponen, primero, involucrarse

como persona, como agente de la formación. La formación exige dedicación, la

dedicación supone tiempo, ese tiempo no es siempre en horario de trabajo, a veces

es parte del tiempo de ocio, parte del tiempo dedicado a la familia….. El

inconveniente es la necesidad de estar permanentemente atento, la dedicación con

la que tienes que estar ahí. No tiene por qué haber ningún otro inconveniente.

En este momento, dada la oferta de cursos, un inconveniente podría ser el

económico si por parte de la empresa se traslada la responsabilidad de la formación

al trabajador y éste necesita hacer una inversión económica, incluso para mantener

el puesto de trabajo. Yo creo que la oferta “gratuita” (que no lo es tanto, porque sale

de los impuestos y las cotizaciones) de la que ahora mismo se dispone es muy

amplia. Y el enfoque que se da a la formación desde las Administraciones —y desde

la sociedad en su conjunto ya que está en los medios a diario— creo que es muy

positivo.

En este momento podría visualizarse como una amenaza las políticas

presupuestarias restrictivas que pudieran aplicarse a los fondos dedicados a

formación, por el momento económico en el que estamos. Pero la tendencia habrá

de ser a que se abran oportunidades para ser más eficaces a la hora de gestionar

presupuestos: tecnologías online, Internet y otras metodologías distintas de la

presencial tradicional.


Creo que ni los trabajadores ni las empresas conocen suficientemente la oferta

formativa actual. La verdad es que en ocasiones tampoco se nos ocurre cómo se

podría mejorar ese conocimiento, porque se hacen políticas de publicidad, de

marketing. Me consta que, a diario, se hacen, desde la representación legal de los

trabajadores, propuestas de ofertas formativas en las empresas, y que muchas

Empresas son activas en la búsqueda de recursos para realizar formación. El

problema quizá resida en el especial tejido empresarial de Aragón y España, donde

tenemos mucha proporción de microempresas en las que el tiempo que pude

dedicar el gestor a organizar su plan formativo, a diseñarlo, a definir en un momento

determinado la formación o las vías de financiación que se pueden utilizar para la

formación, son horas que está sacando directamente de su vida personal y familiar,

incluso más allá de un trabajo en la empresa que probablemente es de bastante más

de ocho horas al día. Con ese tejido empresarial de dimensiones tan reducidas en

las empresas la dificultad estriba precisamente en llegar a esas microempresas de

uno, dos, tres, cuatro o cinco trabajadores. El esfuerzo que se hace es muy grande,

pero aún así no se termina de llegar.

(6) No tienen por qué ser muy diferentes, pero cuando hablamos de trabajadores

empleados surge la necesidad de lograr mayor flexibilidad para adaptarnos al

entorno productivo en el que se halla cada uno de los trabajadores y cada una de las

empresas. Cuando hablamos de desempleados, sin olvidarnos de la flexibilidad con

la que tiene que participar este trabajador para acercarse a su nuevo puesto de

trabajo, posiblemente podemos disponer de tiempos de mayor duración para el

desarrollo de las acciones, podemos ver mayor posibilidad de complementarlos con

prácticas si son desempleados jóvenes, en los que su déficit no viene tanto por el

lado de la formación como por el de la experiencia laboral … Y, en el caso de los

desempleados que proceden de sectores en crisis, ya no importa tanto la duración o

los contenidos, sino buscar un reposicionamiento del trabajador dentro del mercado

laboral español. Pongamos como ejemplo la construcción: es un colectivo muy

importante de personas. Está claro que ahora no podemos dedicarnos a

especializarlas, como sería lo normal en periodos en que la construcción estuviera

funcionando al ritmo que lo hacía hace tres años. Lo que hemos de buscar son

fórmulas para que esa persona trabaje, no en el sector de la construcción, sino que


vaya a buscar su medio de vida en otro o que busque su referencia dentro del sector

pero bien posicionado en como vaya a evolucionar: rehabilitación, eficiencia

energética,….

Por lo que se refiere a la forma de programar, ésta es distinta, desde luego. Las

necesidades de algunos colectivos de desempleados también son distintas. No es lo

mismo el fijo discontinuo, que sabe que tiene un trabajo y que aprovecha su periodo

de paro estacional para mejorar su posición dentro del mismo sector o para

reubicarse, que un trabajador procedente de un sector en crisis, como el de la

construcción, o como cuando nos encontramos con colectivos tan intensamente

afectados por la crisis como pueda ser en este momento el de los jóvenes menores

de 30 años. Si nos paramos en estos: muchos de ellos tienen cualificación y están

perfectamente formados, pero carecen de experiencia y tienen que competir con

trabajadores que tienen formación y experiencia. Otros no tienen formación —el

fracaso escolar en España sigue siendo muy alto en comparación con el resto de

países del entorno— ni experiencia, y además están en un entorno en el que, según

todas la prospectivas de la Unión Europea, vamos a perder empleo no cualificado y

vamos a tener que pasar directamente a unos incrementos muy altos de trabajo

cualificado, con lo cual, las competencias básicas de esas personas hay que

mejorarlas…. La tipología sobre la que hay que actuar es muy variada, y si las

necesidades pueden ser distintas hay que atenderlas todas.

Los problemas los podemos tener con los instrumentos o con las programaciones

que, por ser de carácter general, a veces, nos obligan a atender poco a

determinados colectivos: al final la habilidad del técnico para programar es lo que

tiene que servir para satisfacer todas esas necesidades.

(7) Se queda vacante parte de nuestra oferta, y también se nos demandan otras

formaciones que no tenemos. La intensidad del esfuerzo económico que hacemos

para abastecer este segmento es grande, pero posiblemente lo que haya que hacer

es repensar qué es lo que se está ofertando.

(8) Se realizan estudios de detección de necesidades. Pero a veces obtenemos

resultados curiosos: los expertos nos dicen que ya no es necesaria la informática a


nivel de usuario porque se trata de una competencia muy extendida ya entre los

trabajadores y, sin embargo, cada vez que sacamos una programación con

informática de usuario nos quedamos cortos porque tenemos mucha más demanda

de la que sacamos. Entonces, una de dos: o la informática de usuario que nosotros

sacamos es distinta de la que nos cuentan los expertos, o aquí hay un gap que hay

que solventar. Siguiendo con esta reflexión concreta: un ordenador es una

herramienta con la que trabaja quien conoce un determinado oficio. A veces, lo que

cuesta es integrar la informática en las programaciones, en las habilidades

asociadas a cada una de las ocupaciones. Muchas personas lo ven como una

habilidad en sí misma, como una ocupación (que lo es para un analista o un

programador, pero no para el resto: para un trabajador especializado, para un

dependiente o un administrativo, la informática de usuario es algo distinto porque

tiene unos requisitos que están asociados al resto de las competencias de su oficio.

Ahí es donde tenemos que hacer un esfuerzo desde la orientación para tratar de

ubicar realmente bien a la gente).

Esta reflexión venía respecto a si programamos en suficiente “cantidad” y la

conclusión es que siempre se puede mejorar, en el número y en el reparto: es

necesario hacer una evaluación permanente de lo que hacemos. Hay que optimizar

recursos, para programar con eficacia, para poder hacer las cosas medianamente

bien.

(12) Las opiniones respecto a la cantidad o el contenido de las acciones formativas

de los empresarios o los responsables de recursos humanos se tienen en cuenta en

el diseño de las acciones. Es más, las buscamos, tenemos un plan de detección de

necesidades que desarrollamos anualmente y que incluye incluso la celebración de

jornadas técnicas en las que nos reunimos con todas las partes implicadas, cada

dos años para ver las necesidades formativas con las que trabajamos. Dentro de

ese plan, se contemplan desde entrevistas con expertos a grupos focales, jornadas

técnicas, entrevistas como la presente...

La sinceridad con la que nos lleguen las opiniones debemos esperar que sea la

adecuada. Puede ser que en algunas ocasiones las opiniones de algunas de las


partes refuerzan demasiado lo que hacemos sin cuestionarlo, simplemente para que

el presupuesto se mantenga, pero nosotros buscamos la opinión sincera.

Estas opiniones se escuchan siempre y se tienen en cuenta, aunque en algunos

casos se recogen muchas opiniones contradictorias. Al final hay que tomar

decisiones: no todo es bueno para todo el mundo, ni todo es igualmente bueno en la

misma medida para todos los sectores o para todos los colectivos de personas. A

veces hay que priorizar: ¿qué hacemos?, ¿más formación para desempleados que

necesitan un puesto de trabajo o para ocupados para que no pierdan el que ya

tienen? Cada momento tiene su proporción y hay que tratar de buscarla. Y si nos

equivocamos, hay que rectificar.

Si buscamos la opinión de la gente y no lo hacemos para escucharla o para

repensar, no procede. Si lo hacemos es porque de verdad creemos en el método y

queremos mejorar.

(13) Como casi en todo, mixta. Si hablamos de una única acción formativa, lo

tradicional es pasar la famosa encuesta a la finalización. Dependiendo de la

duración del curso se puede hacer incluso una detección de expectativas al inicio,

una de cumplimiento hacia la mitad y otra hacia el final. Evidentemente, si el grupo

es reducido y se puede obtener una apreciación en vivo y en directo hablando con

alumnos y docentes en lugar de mediante un cuestionario cerrado es mejor porque

posiblemente vamos a enriquecerlo.

¿Cuál es el problema de hacer esas cosas de esa manera? Que cuando tenemos

que hacer el seguimiento de una programación muy amplia con centenares de

cursos hay que agregar los datos y acabamos haciendo una encuesta al final o una

al final y otra intermedia. Lo primero que tendríamos que hacer es medir las

expectativas de las personas que acuden al grupo, ver qué es lo que esperan, hacer

un seguimiento en un momento intermedio, para ver si el grupo está funcionando

bien y, al final, para ver si se han cumplido esas expectativas o en qué medida se

han cumplido. Si no es así, aprovechar la experiencia para poder mejorar en un

futuro y poder aplicar ese dato al resto de las acciones iguales, parecidas, del mismo

sector... Por supuesto también hay que evaluar las condiciones de impartición: la


idoneidad del horario, del espacio, la calidad del formador, lo adecuado de los

materiales...

Primero hay que definir de qué tipo de acción formativa se trata. Si esta diseñada y

programada desde la empresa también tendríamos que ir a medir las expectativas

de la empresa y los resultados obtenidos. Si es una programación abierta en la que

el alumno se inscribe y a la que acude motu propio, la única expectativa es la del

propio alumno.

En el caso de la empresa, hay que tener claros los condicionantes desde los que se

ha elaborado ese curso. Si la empresa buscaba asegurar un conocimiento por un

cambio de tecnología, pues al mes o a los dos meses, vamos a tener que ir a medir

objetivamente si esa tecnología se está usando bien. Si lo que se buscaba era un

cambio de actitud, por ejemplo, en la atención al público, tendremos que ir a buscar

si se han obtenido los resultados deseados.

(14) Depende del curso. Cada curso tiene sus propias necesidades, no solo de

impartición, sino también de evaluación. Uno de los déficits que tenemos cuando nos

enfrentamos a evaluaciones muy grandes es que, al final, utilizamos la misma

herramienta de seguimiento y posiblemente no es útil hacerlo de esa manera.

Acabas por utilizarlo como solución menos mala.

Si lo que estamos haciendo es un curso destinado a cambiar las actitudes de las

personas, no se puede evaluar de la misma manera que si tratamos de obtener una

destreza en el manejo de una herramienta en un momento determinado. El manejo

de la herramienta se observa a los quince días, pero el cambio de actitud requiere

un periodo más largo en el que la persona disponga de un periodo de reflexión

interna y pueda reubicarse en el nuevo rol que se espera que asuma, para

desarrollar sus propias habilidades y ponerlo en marcha. Depende de cada curso,

depende de cada acción, depende del objetivo que buscamos, de la metodología

que se ha utilizado. Es muy variable.

Lo ideal sería tener evaluaciones, no tanto que se adapten a cada curso específico,

pero sí a unos determinados puntos concretos. Ahora se hace de una manera


bastante plana y eso tiene también sus dificultades. Los medios de los que

disponemos son muy limitados para hacerlo de una manera más adaptada y más

flexible. En este momento no podríamos.

(15) La mejora de todo lo que forma parte del entorno formativo: medios, equipos

docentes, programación, contenidos.

(16) Todos y ninguno. Evidentemente el alumno tiene que ser capaz de darnos su

impresión, su información sobre cómo se ha desempeñado durante el curso. En ese

sentido está evaluando todo lo que hemos puesto a su disposición —el formador, el

material didáctico, la metodología—. Quien imparte puede hacer su propio

seguimiento y una evaluación de su propia acción. Son fuentes de información

distintas que hemos de ser capaces de asimilar para después sacar conclusiones.

Tampoco nos podemos pasar la vida evaluando, no nos puede consumir la

evaluación, pero sí le tenemos que dar la importancia que muchas veces no se le ha

dado. La búsqueda de la perfección paraliza y no se trata de eso. Queremos

mejorar, pero lo queremos hacer no esperando la perfección absoluta, sino

funcionando, siendo conscientes de que tenemos capacidad de mejorar y recorrido

para tratar de conseguirlo.

Por economía de medios los evaluadores deberían ser quienes están involucrados

en el proceso de formación. Están involucrados dentro y son los únicos capaces de

percibir cosas importantes. Desde fuera se ven esas mismas cosas pero no todas y

se ven otras distintas. Cuando evaluamos desde dentro vamos a poder evaluar

todas las acciones porque tenemos todos los medios a nuestra disposición. Si

evaluamos desde fuera trabajaremos con una muestra parcial. Son visiones

complementarias.

(17) ¿Barreras? Ahora me pones en duda.

Pondremos un ejemplo: en la ecuación con la que nosotros evaluamos a los centros

colaboradores para repartir entre ellos la programación está incluida la valoración

que los centros obtienen en las encuestas de los alumnos. Todo el mundo dice que

es adecuado, pero lo que se discute es el peso que pueda tener esta valoración


dentro del resultado final. Para algunos es excesivo porque lleva a que si el centro

es exigente los alumnos le puedan (no me lo creo) castigar en la evaluación y, al

final, acaba por perder programación y dinero.

Para nosotros es evidente que tener un conocimiento claro de cuándo el alumno

valora positivamente la experiencia que ha tenido con un centro es un indicador

importante para darle nueva programación.

Es imprescindible que la evaluación esté en estos procesos. El peso es discutible y

se puede adaptar en algunas ocasiones, pero tiene que formar parte de la ecuación.

Por otra parte, defender en pleno siglo XXI que no ha de realizarse seguimiento y

evaluación de cualquier programa (y más si es público)… No se si alguien puede

pensar en poner barreras ahí, tanto si los resultados de la evaluación le favorecen

como si le perjudican, podrá objetar la metodología pero no la necesidad de hacerlo

¿no?.

6.4. Principales conclusiones de las entrevistas

El objetivo principal de las entrevistas es determinar el alcance y utilidad de las

acciones formativas dirigidas a trabajadores empleados en dos dimensiones,

trabajadores y empresas, y conocer la opinión de agentes implicados en el proceso

de evaluación de las mismas. Dados los distintos objetivos de empresas,

trabajadores y gestores públicos de la formación, la percepción sobre su utilidad y

los aspectos a evaluar también difiere, aunque encontramos similitudes en muchas

cuestiones.

Los expertos entrevistados parecen estar de acuerdo en que las acciones formativas

son de utilidad tanto para las empresas que las ofertan como para los trabajadores

que asisten a ellas. Entre las ventajas citadas, destacan la adaptación del trabajador

al puesto de trabajo o la actualización de sus conocimientos y competencias, lo que


para la empresa redunda en la mejora del proceso productivo y para el empleado en

su empleabilidad.

Por contra, los inconvenientes para la empresa, que los expertos atenúan y califican

de “peros” o “molestias” y no inconvenientes reales, pueden deberse a la percepción

o interpretación del cálculo coste-beneficio de las acciones y quizá a la necesidad de

reorganizar la producción, si la formación se lleva a cabo en horario laboral.

Por otro lado, tres de los expertos coinciden en que los empresarios, a la hora de

ofertar la formación, sobre todo si es muy especializada y concierne a un sector en

el que escasea la mano de obra formada, ponderan en qué medida dicha formación

podría contribuir a la movilidad laboral de sus trabajadores, aunque destacan que

éste era un problema mayor hace unos años y no tanto en la actualidad. En el caso

particular de la empresa entrevistada tienen un mecanismo para evitar que los

trabajadores se marchen tras recibir formación por parte de la empresa.

En cuanto a los inconvenientes para los trabajadores, los expertos vuelven a mitigar

el término “inconveniente” y aluden principalmente al tiempo personal que quizá

hayan de dedicarle a la formación, así como al posible aumento de la carga de

trabajo debido a la alteración en la actividad laboral diaria si asisten a las acciones

formativas en horario laboral. Dos de los expertos, el representante de la empresa

privada y el de la administración pública, indican que para los trabajadores supone

un esfuerzo adicional el compromiso y la dedicación que requiere recibir formación

de manera que ésta sea efectiva en el futuro. Por lo demás, desde la empresa

también se indica que, dado el esfuerzo que realiza el trabajador, la formación puede

resultar frustrante si carece de calidad o si los contenidos no son los adecuados al

nivel de conocimientos del alumno.

En lo relativo a diferenciar la oferta formativa destinada a trabajadores ocupados de

la destinada a trabajadores en desempleo los expertos piensan, en general, que

debe ser distinta, si bien marcan la divisoria entre los trabajadores en activo, que

incluirían a los “trabajadores con contratos discontinuos” o recientemente

desempleados, y los trabajadores que llevan mucho tiempo en situación de

desempleo. El representante de la administración afina mucho más las diferencias


entre diversos colectivos de trabajadores en situación de desempleo (jóvenes

cualificados, jóvenes sin formación, trabajadores de sectores muy afectados por la

crisis) e indica que “cada uno tiene unas necesidades distintas, pero es necesario

atenderlas todas” para llegar a una buena planificación de las acciones.

A grandes rasgos, los expertos consideran que tanto la duración, los horarios como

los contenidos de las acciones formativas es aconsejable que sean diferentes, pues

el objetivo de la formación destinada a unos y otros no es el mismo. En el caso de

los trabajadores en activo suele ser aumentar o actualizar sus conocimientos y

destrezas. En el caso de los trabajadores que llevan bastante tiempo en situación de

desempleo la meta es precisamente acceder al mercado de trabajo.

Algunos de los entrevistados advierten que los trabajadores no conocen, y en cierta

medida tampoco las empresas, la amplitud y posibilidades de la oferta formativa.

Cuestión en la que hay que realizar un mayor esfuerzo.

A la pregunta de si el entrevistado juzga que la oferta actual de acciones formativas

para personas empleadas es suficiente en cantidad, los expertos responden desde

distintas perspectivas. Para el representante de la organización empresarial, la

oferta actual de formación de demanda es la adecuada para satisfacer la mayor

parte de las solicitudes de las empresas. Desde el punto de vista de los

trabajadores, el representante sindical indica que los planes de oferta son

adecuados para los sectores prioritarios, pero que hay sectores más pequeños y no

prioritarios cuyas necesidades no quedan cubiertas dentro de los planes regionales y

nacionales. La empresa indica que hay un exceso de oferta formativa, pero no se

refiere al número de cursos, si no a la cantidad de centros que ofertan formación, lo

que puede redundar en pérdida de eficacia.

Sobre los contenidos hay mayor divergencia de opiniones. Para dos de los

entrevistados el contenido de las acciones formativas es el adecuado, ya que están

diseñadas con participación de las organizaciones empresariales y sindicales más

representativas de cada sector, conocedoras de las necesidades concretas. Sin

embargo, el representante de la empresa privada alerta sobre la urgente necesidad

de actualizar la formación. Desde la administración se indica que hay un


procedimiento de detección de necesidades formativas, pero es un proceso en

continuo cambio, porque mientras que unos cursos se quedan desiertos se

demandan otros no programados.

Todos los expertos entrevistados conceden gran importancia a la evaluación de las

acciones formativas, si bien el énfasis de cada uno recae sobre aspectos diferentes:

el retorno y el impacto sobre la empresa son relevantes para los expertos de la

administración pública, la organización empresarial y la empresa privada. Éste último

hace además hincapié en los efectos de la formación en el trabajador. Todos ellos,

no obstante, concuerdan en la dificultad de llevar a cabo ese tipo de evaluación dado

el coste (tiempo de observación, trabajo, problemas para hacer mediciones

objetivas, etc.).

La organización sindical se refiere a la evaluación ya estipulada por la

Administración y considera que los aspectos a evaluar son los conocimientos o

destrezas que adquiere el trabajador, por un lado, y la acción formativa (en cuanto a

gestión administrativa de todo el proceso formativo, el equipo de formadores, las

instalaciones, los equipos didácticos empleados, el material didáctico), por otro. La

actual normativa establece que el participante debe evaluar la acción formativa de

acuerdo a unos parámetros concretos. La evaluación de la adquisición de

conocimientos la debe llevar a cabo el equipo docente. Se trata de una evaluación

continua, que concluye al finalizar la acción formativa. En línea con lo comentado por

los otros expertos, también señala que “sería interesante evaluar la aplicabilidad en

el puesto de trabajo” un tiempo después de concluida la formación, pero indican que

no se dan las condiciones para hacerlo, sobre todo por cuestiones de financiación.

También la empresa privada considera indispensable que las empresas hagan, al

cabo de seis meses o un año, una evaluación del impacto que han comportado para

ellas las acciones formativas en las que han participado sus trabajadores.

Para la administración la evaluación permanente “es lo único que nos sirve de

verdad para poder mejorar el sistema”. Su propuesta de evaluación es similar a la ya

existente (evaluación de los conocimientos adquiridos —expectativas y cumplimiento

de las mismas— y de las condiciones del curso por parte de los participantes). En


todo caso, insiste en que los aspectos o dimensiones que deben evaluarse

dependen del tipo de acción formativa de que se trata, bien sea de oferta o de

demanda, de carácter técnico o relacionada con actitudes y comportamientos, etc.

Lo ideal serían evaluaciones adaptadas a cada acción formativa, pero eso requiere

más medios de los disponibles.

Por su parte la organización empresarial y la empresa privada confiesan haber

dedicado tiempo y esfuerzo a concebir una buena evaluación, al tiempo que son

conscientes de las limitaciones para llevarlas a cabo. Su énfasis se centra en los

efectos a corto, medio y largo plazo de la formación tanto en el trabajador como, por

extensión de su trabajo, en la empresa. De hecho, la empresa entrevistada dispone

de su propia herramienta de evaluación, que incluye reuniones con responsables de

los trabajadores a distintos niveles, que sirven tanto para evaluar la evolución de los

equipos de trabajo como para formular necesidades de formación.

Todos los expertos entrevistados consideran la evaluación una herramienta muy útil

que proporciona información de gran relevancia a la hora de tomar decisiones

relativas a la optimización de los recursos, también los humanos, con los que

cuentan las empresas.

De lo anterior se desprende que, según los expertos, quienes han de llevar a cabo la

evaluación son los implicados en las acciones formativas: trabajadores que

participan en ellas como fuente de información sobre la acción misma, empresas,

docentes y gestores. En este sentido, cada uno de los expertos alude con mayor

énfasis a unos u otros dependiendo de su propia situación y de las acciones

formativas que tiene en mente cuando responde a las preguntas.

Resulta llamativo, no obstante, que solo uno de los entrevistados aluda

espontáneamente a los evaluadores externos, aunque no se muestra partidario de

que sean ellos quienes evalúen las acciones formativas. En cualquier caso, todos los

entrevistados parecen coincidir en que las evaluaciones externas aportan otra

perspectiva, una perspectiva que califican de “complementaria”.


Aunque de sus respuestas se deduce que los cuatro expertos coinciden en que la

formación es beneficiosa tanto para las empresas como para los trabajadores, las

afirmaciones relativas a la evaluación de los efectos de la formación continua son en

todo caso genéricos y de tipo cualitativo y en ningún caso contienen datos

cuantitativos sobre la formación en general o sobre experiencias formativas

particulares. En el resto de este estudio se han presentado bastantes datos al

respecto que pueden complementar esta visión cualitativa.


ANEXO 6.1: Guión de la entrevista

A.- Alcance y utilidad de las acciones formativas para personas empleadas

1. Si le parece, vamos a denominar formación continua el conjunto de acciones

formativas o cursos de formación a los que asiste un trabajador. En su opinión,

¿cuáles cree que son los motivos que impulsan a los directivos de una empresa

a ofrecer servicios de formación para trabajadores?

2. ¿Qué ventajas cree usted que tiene para una empresa que sus trabajadores

asistan a cursos de formación?

3. Y ¿qué inconvenientes?

4. ¿Qué ventajas comporta la formación continua para un trabajador?

5. Y ¿qué inconvenientes?

6. ¿Considera que las acciones formativas dirigidas a personas desempleadas han

de ser diferentes de las dirigidas a personas empleadas? ¿Por qué?

B.- Necesidad de evaluación

7. ¿Cree que la oferta actual de acciones formativas para personas empleadas es

suficiente en cuanto a su cantidad? ¿Por qué?

8. ¿Cree que la oferta actual de acciones formativas para personas empleadas es

la adecuada en cuanto a su contenido? ¿Por qué?

9. ¿Cree que su opinión al respecto de la cantidad y contenido de las acciones

formativas es compartida por otras personas, por ejemplo empresarios o

responsables de recursos humanos?

10. ¿Y por los trabajadores?

11. ¿Sabe usted si esas opiniones y valoraciones llegan a oídos de quienes diseñan

las acciones formativas?


12. ¿Cree usted que se tienen en cuenta para mejorar la oferta formativa?

13. Yendo un poco más allá, si usted tuviera que evaluar una acción formativa, ¿qué

metodología utilizaría?

14. ¿Qué aspectos evaluaría?

15. ¿Con qué finalidad?

C.- Barreras a la evaluación

16. En su opinión, ¿quién debería llevar a cabo la evaluación de una acción

formativa o de un conjunto de ellas? ¿Por qué? ¿Dejaría al margen a cualquier

evaluador externo?

17. En la actualidad y en su opinión ¿qué impide llevar a cabo una evaluación de las

acciones formativas de las que estamos tratando? ¿Cree que hay barreras a la

evaluación?


CAPÍTULO

CONCLUSIONES

7.1. Introducción

No hay duda de que la formación es un factor determinante del progreso de las

personas en general y que como trabajadores esa formación contribuye al progreso

de las empresas y de las economías. Siendo cierta esta afirmación en abstracto, se

pone mucho énfasis en que hay que evaluar los efectos de la formación de

trabajadores ocupados como si no fuese cierta. La razón es que, aunque se sabe

que la formación es positiva, su materialización, esto es, la transmisión de la

formación en la práctica, no es seguro que consiga efectivamente hacer realidad lo

que es cierto “en teoría”. El proceso de transmisión es más complicado de lo que

puede pensarse a primera vista y los procesos de evaluación, en consecuencia,

pretenden medir el grado en que se logra lo que en principio debería ser obvio.

Los métodos de evaluación han de aportar datos objetivos para medir con certeza el

grado en el que la formación contribuye a ese progreso en todas las dimensiones en

las que debe reflejarse. Este estudio contiene un planteamiento abierto de

evaluación de la formación de trabajadores empleados en Aragón, integrado en lo

que sería una herramienta general acorde con los planteamientos normativos

contenidos en la legislación sobre la formación profesional para el empleo en

España.

7


Como esa herramienta completa se podría poner en práctica para servir de

comparación de los logros relativos de las CC.AA., se ha hecho una comparación

incompleta en las dimensiones para las que hay datos disponibles actualmente y se

ha avanzado para Aragón en otras dimensiones para las que no existen esos datos.

La normativa indica que se han de evaluar los logros en cuatro dimensiones: calidad,

eficacia, eficiencia e impacto. Se han utilizado muchos medios para aportar

evidencias: datos generales conocidos sobre esas dimensiones, resultados de

encuestas ya publicados, encuestas existentes pero que no han sido explotadas,

encuestas realizadas específicamente para este estudio, estimaciones de modelos

econométricos, un grupo de discusión de trabajadores y entrevistas a expertos.

A continuación se presentan las conclusiones obtenidas sobre la herramienta

propuesta y sobre las cuatro dimensiones que la forman, la calidad, la eficacia, la

eficiencia y el impacto de la formación destinada a trabajadores ocupados en

Aragón, indicando en cada caso lo que se ha obtenido desde cada uno de esos

medios utilizados para obtener las evidencias.

En general estas conclusiones indican para el caso de Aragón que se considera muy

conveniente disponer de herramientas de evaluación de la formación de empleados

que permitan, sobre todo, llegar a medir los efectos sobre los resultados de las

empresas y sobre el desempeño laboral y el rendimiento de los trabajadores. Las

valoraciones de la calidad de la formación son satisfactorias, moviéndose en torno a

un 4 sobre 5. La eficacia se puede mejorar, sobre todo en lo referente a la difusión

de las posibilidades de formación y en una mayor correspondencia de la formación

con la composición sectorial de la economía. En nivel de eficiencia de las acciones

formativas no puede decirse que Aragón destaque entre las CC.AA ya que está por

debajo de la media. Por lo que respecta al impacto de la formación, hay una claro

efecto positivo en Aragón sobre los resultados empresariales y sobre la

productividad de los trabajadores, mientras que no parece que se produzca ese

efecto favorable sobre los salarios, aunque en este aspecto no se ha podido hacer

todo lo posible por falta de datos relevantes para estudiarlo.


7.2.- Herramienta de evaluación

Entrevista a expertos. Los expertos conceden gran importancia a la evaluación de

las acciones formativas, si bien el énfasis de cada uno recae sobre aspectos

diferentes: el retorno y el impacto sobre la empresa son relevantes para los expertos

de la administración pública, la organización empresarial y la empresa privada. Éste

último hace además hincapié en los efectos de la formación en el trabajador. Todos

ellos, no obstante, concuerdan en la dificultad de llevar a cabo ese tipo de

evaluación dado el coste (tiempo de observación, trabajo, problemas para hacer

mediciones objetivas, etc.).

El representante de la organización sindical se refiere a la evaluación de los

conocimientos o destrezas que adquiere el trabajador y la propia acción formativa.

La evaluación de la adquisición de conocimientos la debe llevar a cabo el equipo

docente de forma continua y al finalizar la acción formativa. En línea con lo

comentado por los otros expertos, también señala que “sería interesante evaluar la

aplicabilidad en el puesto de trabajo” un tiempo después de concluida la formación,

pero indica que no se dan las condiciones para hacerlo, sobre todo por cuestiones

de financiación.

También la empresa privada considera indispensable que las empresas hagan, al

cabo de seis meses o un año, una evaluación del impacto que han comportado para

ellas las acciones formativas en las que han participado sus trabajadores.

Para la administración la evaluación permanente “es lo único que nos sirve de

verdad para poder mejorar el sistema”. Su propuesta de evaluación es similar a la ya

existente (evaluación de los conocimientos adquiridos —expectativas y cumplimiento

de las mismas— y de las condiciones del curso por parte de los participantes). Lo

ideal serían evaluaciones adaptadas a cada acción formativa, pero eso requiere más

medios de los disponibles.

La organización empresarial y la empresa son conscientes de las limitaciones para

llevar las evaluaciones a cabo. Su énfasis se centra en los efectos a corto, medio y


largo plazo tanto en el trabajador como en la empresa. La empresa entrevistada

dispone de su propia herramienta de evaluación, que incluye reuniones con

responsables de los trabajadores a distintos niveles, que sirven tanto para evaluar la

evolución de los equipos de trabajo como para formular necesidades de formación.

Todos los expertos entrevistados consideran la evaluación una herramienta muy útil

que proporciona información de gran relevancia a la hora de tomar decisiones

relativas a la optimización de los recursos.

Quienes han de llevar a cabo la evaluación son los implicados en las acciones

formativas: trabajadores que participan, empresas, docentes y gestores.

Solo uno de los entrevistados alude espontáneamente a los evaluadores externos,

pero todos coinciden en que aportan otra perspectiva que califican de

“complementaria”.

Grupo de discusión. Los trabajadores del grupo consideran crucial incrementar los

mecanismos de evaluación existentes orientando cada uno de ellos a un

determinado fin claramente diferenciado.

Propuesta de herramienta de evaluación. Se ha propuesto en el capítulo 2 una

herramienta para la evaluación de la formación de trabajadores empleados cuya

principal ventaja reside en su operatividad para realizar comparaciones entre

Comunidades Autónomas y analizar la evolución en el tiempo del desempeño de

cada una de ellas y de su posición relativa. Los indicadores se han incluido teniendo

en cuenta la disponibilidad real de información. Pero es solo un primer paso. En

capítulos posteriores se abordan con más detalle otros aspectos no recogidos en

esa herramienta con el objetivo específico de evaluar las acciones formativas en

Aragón, de manera que si se sistematizara una recogida de información similar en

todas las Comunidades Autónomas, una herramienta más completa y efectiva se

podría elaborar con otros indicadores adicionales. La fuente de la descripción de

indicadores de la herramienta inicial y de la más completa es un trabajo realizado

previamente por personal responsable de los SPE nacionales y autonómicos.


7.3.- Calidad

Entrevista expertos. La oferta formativa destinada a ocupados y a desempleados

debe ser distinta en la duración, los horarios y los contenidos dados los diferentes

objetivos. Los trabajadores en activo quieren aumentar o actualizar sus

conocimientos y destrezas. Los trabajadores en desempleo quieren acceder al

mercado de trabajo.

Dos de los entrevistados creen que el contenido de las acciones formativas es

adecuado, el representante de la empresa privada alerta sobre la urgente necesidad

de actualizar la formación y el de la administración indica que la detección de

necesidades formativas es un proceso en continuo cambio.

Grupo de discusión. Valoran muy positivamente la formación recibida

personalmente e indican que seguirán formándose en el futuro. Consideran también

que debe mejorarse el nivel inicial de los grupos formativos, haciéndolos más

homogéneos y adaptables en su evolución y ritmo de aprendizaje para los docentes.

Encuestas de calidad de las entidades encargadas de la impartición de la docencia. Se han analizado las encuestas de calidad cumplimentadas por los

participantes en las acciones formativas de CCOO, UGT, CREA, CEPYME y

Fundación Tripartita. Las conclusiones obtenidas se pueden resumir en los

siguientes puntos:

• La satisfacción media es de 3,58 puntos sobre 4, un nivel bastante

satisfactorio. Lo mejor valorado es el equipo de profesores, luego la

organización, seguidos del equipamiento y las instalaciones, del contenido y

la metodología, de los medios didácticos y, finalmente, de la duración y los

horarios como los peor valorados.

• Cuando se segmentan las valoraciones se comprueba que:


o A lo largo del tiempo mejora la opinión sobre el equipo de profesores y

empeora sobre la organización.

o Los participantes en Teruel valoran mejor que los de Zaragoza y

Huesca.

o CEPYME es la mejor valorada, seguida de CREA, mientras que UGT y

CCOO van parejas por detrás de las dos anteriores.

o Las mujeres puntúan mejor que los hombres y los extranjeros mejor

que los nacionales.

o Los ocupados por cuenta propia dan mejores valoraciones que los

ocupados por cuenta ajena.

o A mayor formación menor nivel de valoración.

o Los directivos son los que mejor valoran entre las ocupaciones y los

que peor los técnicos.

Encuesta 2011-2012 a trabajadores aragoneses. En la encuesta recibe la mejor

valoración la calidad, con un 4 sobre 5. Da igual que sea formación privada o

pública. Tiende a valorarse un poco mejor la formación privada, pero las diferencias

son pequeñas y el perfil del conjunto de las valoraciones es extraordinariamente

similar.

7.4.- Eficacia

Entrevista a expertos. Los expertos advierten que los trabajadores no conocen, y

en cierta medida tampoco las empresas, la amplitud y las posibilidades de la oferta

formativa. En la difusión hay que realizar un mayor esfuerzo.


Piensan que la oferta actual de acciones formativas para empleados es suficiente en

cantidad. El representante empresarial indica que hay un exceso de oferta formativa,

pero no en el número de cursos, sino en la cantidad de centros que ofertan

formación, lo que puede redundar en pérdida de eficacia.

Grupo de discusión. El mayor problema que ven los participantes en el grupo está

del lado de las empresas, que deben cambiar de mentalidad. En concreto tendrían

que estar más y mejor informadas para poder entender los beneficios de la

formación.

Evolución de la formación en España en comparación con Europa. Comparando

los datos de 2005 con los de 2010 se comprueba que los trabajadores que habían

seguido en el último año algún tipo de formación en el empleo en España pasaron

del 11,3% al 24,1% y si se incluyen los autónomos los datos son respectivamente

del 18,5 y del 31%. Este último dato está ya muy cercano a la media de la UE. Este

crecimiento pone de manifiesto el reconocimiento de la importancia de dicha

formación. Pero es que, además, los trabajadores españoles que pagan su propia

formación en el empleo pasan del 9,8% en 2005 al 15,6% en 2010, siendo este

último dato el mayor de toda la UE. Comparativamente con Europa los trabajadores

dan más importancia a la formación que las empresas.

Los participantes españoles en formación en el empleo pasan de 1.583.213 en 2005

a 3.541.069 en 2010, con una tasa de crecimiento cercana al 125%. El incremento

se debe sobre todo a las iniciativas de demanda, que crecen un 185%, alcanzando

2.771.069 participantes en 2010. Las iniciativas de oferta han reducido su

participación desde el 39% en 2005 al 22% en 2010. Luego las empresas están

concediendo más importancia a la formación. Las empresas que llevan a cabo

formación de demanda han pasado de 63.449 en 2005 a 380.548 en 2010. Respecto

al total de inscritas en la Tesorería General de la Seguridad Social el cambio supone

pasar del 4,3% en 2005 al 24,6% en 2010. El incremento se observa en todos los

tamaños de empresa: micropymes del 2,4% en 2005 al 20,5% en 2010, pymes del

15,7% al 52,8% y grandes empresas del 68,3% al 89,7%.


Por último, el presupuesto destinado a formación continua de trabajadores ocupados

(Fundación Tripartita, 2010) ha ido incrementando de forma paulatina desde los

1.227 millones de euros en 2005 hasta los 1.545 en 2010. No es un crecimiento

espectacular, pero sobre todo se ha ido acercando el gasto realizado al

presupuestado. La categoría con mayor volumen de fondos es la de bonificaciones,

que prácticamente se dobla desde 2005, ascendiendo en 2010 a 507,8 millones de

euros. Las subvenciones estatales y autonómicas se han mantenido prácticamente

congeladas alrededor de los 400 millones de euros en el periodo 2008-2010.

Comparación entre datos de CC.AA. Madrid y Extremadura son las regiones con

mayor Grado de ejecución financiera entre 2006 y 2010. La ejecución financiera en

Aragón ha mejorado con el paso del tiempo, ya que estaba en torno al 50% en 2006

y en 2010 supera el 59%. Sin embargo, el valor normalizado, que pasa de 0,53 en

2006 a 0,20 en 2010, indica que otras regiones han incrementado en mayor medida

su ratio de presupuesto ejecutado sobre el asignado. Esto hace que entre 2006 y

2008 Aragón se sitúe por encima de la media nacional, pero que en 2009 y 2010

caiga por debajo de la media.

Por lo que respecta a la duración media de la formación impartida, en los permisos

individuales Aragón está por encima de la media nacional todos los años, tanto en

los datos sin normalizar como normalizados. En la formación de demanda ocurre lo

contrario y en la de oferta Aragón está en la media excepto en el año 2009 que la

supera también en ambos casos.

En las tasas de cobertura de trabajadores ocupados Aragón ha pasado en la

formación de demanda del 5,4% en 2006 al 13,5% en 2010, valores muy cercanos a

la media nacional. En la formación de oferta está por encima de la media. En la tasa

de cobertura de empresas bonificadas Aragón pasa del 4,14% al 22,5%, valores

algo inferiores a la media. Andalucía y Extremadura se sitúan sistemáticamente en

los primeros lugares del ranking y en los últimos Baleares y Canarias.

Encuesta 2011-2012 a trabajadores aragoneses. Los trabajadores se quejan de la

falta de difusión de las alternativas disponibles de formación. Otra barrera a la

formación es la disponibilidad de tiempo y de horarios adecuados.


Encuesta Sobre Estrategias Empresariales (ESEE). En Aragón la empresa

manufacturera aragonesa tiene mayor tendencia a invertir en formación que en el

resto de España, donde no superan el 5% las que dedican el 1% ó más de los

costes laborales a formación. Las empresas que más recursos dedican a formación

por trabajador en Aragón son las de entre 40 y 80 trabajadores. En España el gasto

crece con el tamaño. En Aragón no aparece una relación creciente entre gasto en

formación y número de horas efectivamente trabajadas, sino que la relación tiene

forma de U invertida.

Encuesta 2011 a empresas aragonesas. Un 91% de las empresas realizan algún

tipo de formación en el empleo y en el 81% de los casos las actividades formativas

se solapan, al menos en parte, con el horario laboral. La razón principal para no

realizar formación es que la oferta actual no se ajusta a las necesidades de la

empresa, motivo señalado como muy relevante para el 37% de las empresas que no

forman. Otros motivos señalados son la falta de personal o que los trabajadores no

necesitan formación adicional.

Brechas y convergencia entre formación y composición sectorial de la economía aragonesa. La Formación de demanda de la Fundación Tripartita

muestra convergencia en el periodo 2005-2010 entre las proporciones de

participantes y de afiliados a la Seguridad Social por sectores. La convergencia es

clara hasta el año 2009 con excepción de Agricultura, que muestra su punto máximo

de convergencia en 2007. Desde 2009 hay divergencia y mantenimiento de la

brecha para todos los sectores. Industria es el único sector excedentario en

formación durante todo el periodo y Construcción al final del mismo como

consecuencia del cambio de tendencia. Servicios es deficitario en formación, aunque

la brecha no es amplia, y su comportamiento global es divergente entre 2005 y 2010.

Si esta Formación de demanda se compara con la producción de la economía

aragonesa, existe un comportamiento convergente durante el periodo 2006-2010

entre las variables crédito y VAB real. Dicha convergencia es mayor en el caso del

crédito dispuesto hasta 2010. No ocurre así en el crédito asignado en dicho año. De

nuevo Industria vuelve a ser el único sector con superávit de formación,

acompañado en los últimos años por Construcción.


La formación de oferta gestionada por la Fundación Tripartita muestra también un

punto de inflexión en 2009 dejando atrás una clara tendencia convergente iniciada

en 2005 como en la Formación de demanda. Servicios es el único sector con un

comportamiento divergente. Se repite el signo de la brecha en cada uno de los

sectores económicos. Solo la Agricultura muestra un comportamiento diferencial

mostrando un excedente en formación en el periodo 2006-2009.

En la formación para ocupados del INAEM la tendencia en el periodo 2005-2010 es

divergente entre formación de ocupados y afiliación por sectores. Se observa tanto

en la formación dirigida inicialmente a ocupados como a desempleados. Revela

ausencia de correspondencia y de ajuste de las desviaciones entre la importancia

del empleo y de la formación. La formación para desocupados tiene un

comportamiento convergente en la Industria y el signo de la brecha cambia en los

principales sectores dependiendo de si la formación se dirige inicialmente a

ocupados o a desempleados: Industria y Servicios presentan respectivamente déficit

y superávit en los cursos para desempleados y lo contrario ocurre en los cursos para

ocupados.

7.5.- Eficiencia

Comparación entre datos de CC.AA. El coste medio por alumno/hora en 2006 es

de 6,14 euros. Este valor apenas ha variado a lo largo del periodo, siendo en 2010

de 6,76 euros. El coste en Aragón es superior a este valor medio, pasando de 6,56

euros en 2006 a 7,59 en 2010. Al hacer la comparación con el resto de CC.AA. se

observa que es superior a la media en todos los años tanto normalizando como sin

normalizar. Luego si la eficiencia se asocia a menor coste, Aragón no destacaría por

esta medida.


7.6.- Impacto

7.6.1.- Evaluaciones generales de impacto

Entrevista a expertos. Los expertos entrevistados parecen estar de acuerdo en que

las acciones formativas son de utilidad tanto para empresas como para trabajadores.

Proporciona una mayor adaptación al puesto de trabajo mediante la actualización de

conocimientos y competencias, lo que redunda para la empresa en una mejora del

proceso productivo y para el trabajador en mayor empleabilidad. Pueden ser

inconvenientes para la empresa la percepción de coste por reorganizar la producción

si la formación se lleva a cabo en horario laboral y la posible contribución a una

mayor movilidad de sus trabajadores. El tiempo personal que hayan de dedicar a la

formación, el aumento de carga de trabajo por alteración de la actividad laboral si las

acciones formativas son en horario de trabajo y el esfuerzo adicional de compromiso

y dedicación que requiere recibir formación para que sea efectiva en el futuro serían

los inconvenientes para los trabajadores.

Las afirmaciones de que la formación es beneficiosa tanto para las empresas como

para los trabajadores que hacen los expertos son genéricas. En ningún caso

contienen medidas de esos efectos de la formación en general o sobre experiencias

formativas particulares. En el resto del estudio se presentan muchos datos

cuantitativos que complementan esta visión cualitativa y que ponen de manifiesto

que sí que se pueden llevar a cabo evaluaciones objetivas bien fundamentadas.

Evaluaciones institucionales y académicos del impacto. En los estudios

institucionales europeos se encuentra evidencia positiva sobre salarios y

mantenimiento del empleo, así como sociales (salud, participación ciudadana y

satisfacción en el trabajo). En los estudios nacionales de tipo institucional se ha

demostrado que la formación de demanda tiene un impacto positivo en la cultura de

la organización, en el clima de trabajo y en el rendimiento de los trabajadores. Sin

embargo, no se encuentra un efecto sobre la competitividad de las empresas ni la

empleabilidad de los trabajadores. En general se obtienen elevados grados de


satisfacción por parte de los trabajadores. Por último, no existen estudios regionales

del impacto de la formación continua para empleados. En Aragón sólo se ha

evaluado el efecto de la formación sobre los parados.

Por lo que respecta a estudios académicos, Ballot et al. (2006) concluye para

Francia y Suecia que los beneficios de la formación continua recaen en un 65-70%

en las empresas y en un 30-35% en los trabajadores. Estos efectos se concretan en

una mejora de los recursos humanos (actitudes, nivel de satisfacción, competencias

y habilidades), una reducción de la rotación laboral, progresos organizativos,

aumentos en la flexibilidad para la introducción de innovaciones y en la productividad

de los trabajadores, pero escasos efectos sobre resultados económicos.

Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo. Se hace una valoración general de la

formación recibida como de “Bastante utilidad” (3,8 puntos sobre 5).

7.6.2.- Evaluaciones de impacto sobre las empresas

Encuesta Sobre Estrategias Empresariales (ESEE). La relación entre gastos

formativos y productividad es claramente creciente en Aragón, pero no en el resto

del territorio nacional (aunque las más productivas sí que gastan más en formación).

Si se aplican modelos econométricos a los datos de la ESEE para estimar

cuantitativamente los efectos de la formación sobre los resultados de las empresas,

se obtienen los siguientes resultados:

Sobre el Valor añadido y ventas: Efecto positivo, especialmente del gasto destinado

a formación técnica e idiomas. En Aragón el efecto es algo menor que el general. Se

deriva que las empresas formadoras tienen en promedio una productividad un 4%

mayor que las empresas no formadoras a igualdad del resto de condiciones.

Sobre la Cuota de mercado: El efecto positivo solo aparece para la formación

técnica y de idiomas. El efecto en Aragón coincide con el nacional.

Sobre la Productividad: existe un efecto global positivo y también de la formación


técnica y en idiomas. El efecto en Aragón coincide con el nacional.

Sobre la Evolución de las ventas, la productividad y el valor añadido en la crisis: la

formación técnica y de ingeniería es la más relevante por su efecto positivo en

España y en Aragón donde, además, destaca la formación en idiomas.

Encuesta 2011 a empresas aragonesas. Más del 70% de los empresarios opinan

que la formación tiene efectos muy positivos sobre la competitividad empresarial. En

el 60% de los casos extienden esta opinión a los resultados económicos de la

empresa. Cuando se aplican modelos econométricos para ver los efectos de la

formación sobre estos resultados se obtiene que la formación privada tiene un efecto

positivo sobre la facturación y la situación económica de la empresa, mientras que la

formación pública favorece la productividad de los trabajadores.

7.6.3.- Evaluaciones de impacto sobre los trabajadores

Grupo de discusión. Su opinión de los efectos de la formación sobre los

trabajadores es muy positiva: proporciona trabajadores polivalentes, más

productivos y satisfechos por las competencias y el desarrollo personal adquiridos.

Sin embargo, estas mejoras en la cualificación no sienten que sean recompensadas

por las empresas.

Evaluaciones institucionales y académicas del impacto. Según un informe del

CEDEFOP de 2010 se puede concluir que un año de formación continua en la UE

aumenta los salarios de los hombres un 10% y un 7% el de las mujeres y la

participación en formación continua aumenta la probabilidad de estar empleado un

7% en los hombres y un 22% en las mujeres. Estos resultados tienen el problema de

que no está corregido el sesgo de selección.

La EWCS de 2010 muestra que el 95% de los participantes españoles en formación

continua cree que han mejorado en el desempeño del trabajo y un 82,4% creen que

lo han hecho en sus perspectivas de empleo. En las evaluaciones llevadas a cabo

por la Fundación Tripartita no hay evidencia de que la formación continua mejore la


competitividad de las empresas ni la empleabilidad de los trabajadores, aunque los

niveles de satisfacción de los participantes son elevados.

Hay contradicción en los efectos estimados por estudios académicos sobre los

salarios ya que, mientras algunos estudios estiman un incremento hasta del 2,6%

por curso, otros no encuentran efecto. Por ejemplo, en Reino Unido un 1% de

incremento en formación incrementa la productividad 0,6% y el salario el 0,3%. En

Bélgica un 1% de incremento en formación mejora la productividad 0,14-0,18% y el

salario 0,1-0,12%. En España no hay evidencia de efecto sobre salarios, aunque en

general mejora la productividad de los trabajadores pero sin datos claros de esta

mejora. También ayuda a encontrar trabajos estables en lugar de temporales y

aumenta la probabilidad de promoción. Con todo ello puede decirse que es claro el

efecto positivo sobre la productividad y que el efecto sobre el salario, de existir,

puede superar la mitad del efecto sobre la productividad.

Encuesta 2011 a empresas aragonesas. Más del 70% de los empresarios opinan

que la formación tiene efectos muy positivos sobre las habilidades de los

trabajadores. En el 60% de los casos extienden esta opinión a la productividad.

Aunque en general piensan que la formación posibilita la promoción de los

trabajadores dentro de la empresa (70%), sólo un 20% opina que mejora su nivel de

ingresos salariales.

Encuesta 2011-2012 a trabajadores aragoneses. Después de la calidad lo que

mejor valoran los trabajadores es la utilidad, con una valoración media entre 3 y 4.

La peor valoración es recibida por la repercusión sobre el desarrollo personal (algo

más de 2). Como en la calidad, lo mismo es que sea formación privada como

pública. Especialmente negativa es la opinión sobre la influencia en la posibilidad de

mejore la posibilidad de cambiar de trabajo o el salario. Sin embargo, se valora bien

el efecto sobre la autoestima personal.

La opinión de los trabajadores sobre estos últimos aspectos ha mejorado entre 2008

y 2012, a pesar de la crisis o precisamente por ella, ya que si se compara esta

encuesta con otra realizada en 2008, se ve que las valoraciones más negativas


sobre la posibilidad de cambiar de empleo o el salario han mejorado de una forma

no despreciable.


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