Projecte de recerca - ?· postconvencional, que es caracteritza segons el psicòleg evolutiu Lorenz…

Download Projecte de recerca - ?· postconvencional, que es caracteritza segons el psicòleg evolutiu Lorenz…

Post on 28-Oct-2018

212 views

Category:

Documents

0 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

<ul><li><p> 1 </p><p> Projecte de recerca: </p><p> LA VIVNCIA I EL SIGNIFICAT DE LA DIRECCI PER VALORS. ANLISI DE LEXPERINCIA DELS PROFESSIONALS DUN EQUIP DATENCI PRIMRIA DE L INSTITUT CATAL DE LA SALUT. Autora: Nria Balaguer i Cerd Tutor: Dr. Jos Lus Medina </p><p>Curs acadmic 2012-2013 </p><p>Mster Oficial de Lideratge i Gesti dInfermeria JUNY 2013 </p></li><li><p> 2 </p><p>NDEX </p><p>1. RESUM ............................................................................................... 3 </p><p>2. INTRODUCCI </p><p>Marc Conceptual: </p><p>Antecedents i estat actual del tema ; Justificaci .......................... 5 </p><p>Pregunta .............................................................................................. 9 </p><p>3. OBJECTIU </p><p>Objectiu general .................................................................................. 10 </p><p>Objectius especfics ........................................................................... 10 </p><p>4. METODOLOGIA </p><p>mbit destudi ..................................................................................... 11 </p><p>Aspectes Ontoepistemolgics de lestudi ........................................ 11 </p><p>La selecci del mtode ....................................................................... 12 </p><p>Subjectes destudi: Criteris dinclusi i d exclusi, mida de la </p><p>mostra i tcniques de mostreig ......................................................... 14 </p><p>Fonts dinformaci i recollida de dades ............................................ 14 </p><p>Anlisi de dades .................................................................................. 16 </p><p>Rigor i credibilitat de la investigaci ................................................. 17 </p><p>5. ASPECTES TICS ................................................................................ 18 </p><p>6. DIFICULTATS I LIMITACIONS ............................................................. 19 </p><p>7. APLICABILITAT I UTILITAT PRCTICA .............................................. 19 </p><p>8. CRONOGRAMA ..................................................................................... 20 </p><p>9. BIBLIOGRAFIA ...................................................................................... 21 </p></li><li><p> 3 </p><p>LA VIVNCIA I EL SIGNIFICAT DE LA DIRECCI PER VALORS. ANLISI </p><p>DE LEXPERINCIA DELS PROFESSIONALS DUN EQUIP DATENCI </p><p>PRIMRIA DE L INSTITUT CATAL DE LA SALUT. </p><p>Investigadora: Nria Balaguer i Cerd </p><p> RESUM </p><p>Objectiu </p><p>Descriure la vivncia i valoraci dels professionals dun equip datenci de </p><p>primria que est experimentant la Direcci per valors. L inters est en buscar </p><p>el significat en cadascuna de les persones que hi sn implicades, i el benefici </p><p>global observat, tot explorant les seves possibilitats i lmits. </p><p>mbit destudi </p><p>Un equip datenci primria de la salut (Institut Catal de la salut), La Farigola </p><p>Metodologia </p><p>Disseny: Estudi de recerca qualitativa, amb una perspectiva ontoepistemolgica </p><p>constructivista del tipus fenomenolgic hermenutic. Assumint les orientacions </p><p>de lEstudi de cas com a eina idnia per comprendre la particularitat i la </p><p>complexitat del cas singular. </p><p>Participants: Els subjectes participants seran els 30 professionals de La </p><p>Farigola actius al centre durant els anys 2012 i 2013. </p><p>Instruments: Les estratgies principals de recollecci de la informaci seran les </p><p>entrevistes en profunditat, els grups de discussi i fonts documentals. </p><p>Tipus danlisi: Anlisi de tota la informaci recollida, la interpretaci daquesta i </p><p>la triangulaci. </p><p>Paraules clau </p><p>Direcci per valors, direcci/gesti, valors, organitzaci cultural </p><p>ABSTRACT </p><p>Objective </p><p>Describe the experience and professional assessment of a primary care team </p><p>that is experiencing the Directorate securities. The interest is to find meaning in </p><p>every person who is involved, and the overall benefit observed, exploring its </p><p>possibilities and limits. </p><p>Study area </p><p>A team of primary health care (Institut Catal de la Salut), "La Farigola". </p></li><li><p> 4 </p><p>Methodology </p><p>Design: Enrolled in the study within the qualitative research, the researcher </p><p>located in a constructivist perspective ontoepistemolgica the type </p><p>phenomenological hermeneutic. Assuming the orientations of the case study as </p><p>a suitable tool for the study of the particularity and complexity of a particular </p><p>case. </p><p>Participants: The participants will be subject to the 30 professional "La Farigola" </p><p>active center during the years 2012 and 2013. </p><p>Instruments: The main strategies for collecting the information will be in-depth </p><p>interviews, focus groups and documentary sources. </p><p>Type of analysis: Analysis of the information collection, and interpretation of this </p><p>triangulation. </p><p>Keywords </p><p>Management by values, leadership / management, values, organizational </p><p>culture. </p></li><li><p> 5 </p><p>INTRODUCCI </p><p>Marc Conceptual </p><p>Antecedents i estat actual del tema. Justificaci </p><p>En aquesta dura era del capitalisme i competncia exacerbada en qu vivim, el </p><p>que sembla ms raonable s que les empreses dediquin prcticament la </p><p>majoria dels seus esforos a intentar augmentar els seus beneficis. Tot i aix, hi </p><p>ha formes dactuaci -que no shagin trobat en les dels beneficis econmics- </p><p>que aportin valor tant a lempresa, com als seus collaboradors i tamb als seus </p><p>clients?. Hi ha formes ms tiques i equilibrades de gestionar els negocis?, </p><p>existeixen altres maneres de dirigir les empreses que no noms sn ms </p><p>tiques, sin que a ms assoleixen millors resultats tant econmics com </p><p>socials? [1]. La nova sanitat del segle XXI sha de basar en el desenvolupament </p><p>dorganitzacions sanes compostes per persones psicolgicament positives i </p><p>resistents , compromeses, creatives i flexibles, cuidades per la seva </p><p>organitzaci, capaces dactivar al seu voltant un bon suport social, </p><p>suficientment coneixedores de si mateixes i de la naturalesa humana com per </p><p>ser bones comunicadores i bones negociadores, amb una vida afectiva i </p><p>cultural prou nutritiva com per permetrels estar en forma a lhora dintegrar les </p><p>tensions internes de lorganitzaci i afrontar graus creixents de complexitat i </p><p>demanda adaptativa en el seu treball. Els professionals i els seus valors han de </p><p>figurar al primer lloc de la ra de ser de lorganitzaci sanitria [2]. Un sistema </p><p>de direcci i gesti que pot facilitar la implicaci i el comproms dels </p><p>professionals s la denominada Direcci per valors (DpV). En aquest moment </p><p>que ens trobem, ja no s suficient intentar competir intentant aconseguir </p><p>economies descala o tenint un bon posicionament en el mercat, cal un </p><p>aprofitament ptim de tots els recursos. Una cultura professional basada en </p><p>valors compartits es pot convertir en una eina molt potent que estableixi els </p><p>principis dactuaci [3]. </p><p>Ben coneguda s la rellevncia dels valors compartits a lempresa </p><p>contempornia, i la seva importncia com a eina de gesti per aconseguir els </p><p>objectius reflectits en la missi i la visi. s evident que per poder establir una </p><p>aliana amb lorganitzaci, lequip hum ha de conixer clarament quins sn els </p><p>valors que la determinen i guien en el seu quefer immediat i futur. Per, com es </p></li><li><p> 6 </p><p>poden conciliar els valors persona-organitzaci? Quins sn els avantatges i </p><p>els riscos potencials duna inadequada implementaci daquests valors </p><p>compartits?. Sha vist que per aconseguir els diferents objectius indicats a la </p><p>missi i visi de les organitzacions cal conciliar els valors persona-organitzaci, </p><p>i per aix les organitzacions tenen la necessitat de transmetre els seus valors. </p><p>Cal que aquests siguin coneguts, compartits i assimilats per tots els seus </p><p>collaboradors. Tenir els valors compartits s un instrument clau d xit [4]. </p><p>Segons Milton Rokeach, el valor compartit s una convicci o creena estable </p><p>en el temps que -un determinat tipus de conducta o una finalitat existencial s </p><p>personal o socialment preferible- a la seva forma oposada de conducta o a la </p><p>seva finalitat existencial contrria [5]. I per aconseguir la implementaci del </p><p>canvi a una empresa s necessari transitar des de les creences a les </p><p>conductes, passant pels valors, tenint en compte -en aquest aspecte- les </p><p>creences, les normes i les actituds dels professionals de lorganitzaci. Les </p><p>creences sn estructures de pensament elaborades i arrelades durant </p><p>laprenentatge, que serveixen per explicar-nos la realitat i que precedeixen a la </p><p>configuraci dels valors, les normes sn regles de conducta consensuats [6]. </p><p>Per, qu significa la paraula valor? Laxiologia s la cincia que estudia la </p><p>teoria dels valors, i axios significa, en grec, dues coses: duna banda, el que </p><p>s de pes, estimable o digne de ser honrat, i per altra banda, guia o eix, al </p><p>voltant del qual giren les coses. </p><p>La paraula valor sol tenir tres accepcions distintes en les llenges romniques, i </p><p>queden reflectides en la frase segent: el valor de tenir valor per dirigir per </p><p>valors: </p><p>1. Valor com a vlua inherent duna persona, un producte, un objecte, un </p><p>servei o un resultat en relaci amb la seva utilitat prctica, la seva </p><p>escassesa i els seus signes destatus associats. </p><p>2. Valor com a valentia. El diccionari defineix tamb valor com a qualitat moral </p><p>que mogui a escometre grans empreses sense temor. Els emprenedors han </p><p>de ser valents. </p><p>3. Valor com a elecci estratgica. Un valor s una creena internalitzada que </p><p>ens indica com hem dactuar. Els valors sn eleccions estratgiques de </p><p>maneres de pensar i actuar perqu ens surtin b les coses. Sn </p></li><li><p> 7 </p><p>mecanismes dautogovern essencials per a lxit empresarial, organitzatiu i </p><p>personal [7]. </p><p>Es parla dtica organitzacional definint-se com un saber per actuar de manera </p><p>racional [8], de valors compartits en el marc organitzacional que permeten </p><p>actuar en lloc de treball [9]. Sinterpreta el concepte valor com el ventall que </p><p>defineix la cultura duna organitzaci [10], convertint en sinnims -moltes </p><p>vegades- cultura i valor [11], per tal doferir una significaci i una perspectiva </p><p>nica per a comprendre del fenomen organitzacional. </p><p>La bibliografia ens diu que els valors han de ser tractats com a eina dacci i no </p><p>com una simple imatge de mrqueting. El benestar dels valors ha de ser </p><p>declarat en forma dactitud o carcter, i els valors tics semblen ser els millors </p><p>candidats per a la declaraci de valors [12]. </p><p>La DpV s un model de gesti estratgica basat en el desenvolupament de </p><p>factors culturals a les organitzacions [13] que va ms enll de la Direcci per </p><p>objectius. Es tracta duna nova proposta de direcci dempreses de carcter </p><p>humanista i integrador, on la persona subica al centre del pensament </p><p>administratiu [14]. </p><p>Dirigir per valors s una nova eina de lideratge estratgic, la finalitat de la qual </p><p>s simplificar la complexitat organitzativa, orientar tots els membres de </p><p>lorganitzaci cap als objectius comuns i aconseguir el comproms dun </p><p>acompliment professional de qualitat en el dia a dia per tal de respondre </p><p>eficament a les situacions actuals dalta complexitat i incertesa que exigeixen </p><p>alts nivells de confiana, comproms i creativitat per part de les persones [15]. </p><p>Parlar de valors en el llenguatge empresarial s relativament nou. El terme de </p><p>DpV aplicat a la direcci dempreses va ser encunyat a finals del segle passat, </p><p>el 1997, pels professors Salvador Garcia i Shimon Dolan, a Barcelona; el </p><p>mateix any que ho van fer els seus collegues nord-americans Ken Blanchard i </p><p>Michael OConnor a San Francisco [13]. </p></li><li><p> 8 </p><p>Aquest sistema de direcci i gesti per valors, suposa un benefici pels </p><p>treballadors, ja que aquests veuen que el seu desenvolupament professional i </p><p>personal incrementa i millora. En definitiva, ens trobem davant dun model de </p><p>Direcci i Gesti dempreses que pot ser molt efica, ja que: uneix, dona sentit - </p><p>ra de ser i propicia la participaci dels treballadors [3]. </p><p>Cal esmentar que una de les claus daquest estil de direcci radica en el </p><p>directiu. Cal un lder que spiga inspirar als seus. Cal parlar de lideratge </p><p>postconvencional, que es caracteritza segons el psicleg evolutiu Lorenz </p><p>Kohlberg [16], per tenir una conscincia moral que va ms enll de la </p><p>convenci i les normes del moment. La conscincia moral postconvencional es </p><p>caracteritza en qu la persona distingeix amb criteri propi entre les normes del </p><p>seu entorn i els principis tics que ella considera universals i defensables, </p><p>encara que aquests no coincideixin amb els dels grups de referncia del </p><p>moment present. Sn lders emprenedors amb valors, que contribueixen amb </p><p>les seves idees a forjar el nou Capitalisme Sensible (sensible al diner i a les </p><p>persones). Aquests pensen i actuen de manera transformadora, ms enll del </p><p>que es considera habitual [17]. </p><p>Magradaria complementar lanlisi conceptual amb la mostra d alguns estudis </p><p>emprics que detallen certs aspectes de l exposat. En una recent revisi </p><p>sistemtica , feta a travs de lanlisi de 37 estudis, es va trobar que el </p><p>rendiment dels sistemes i les organitzacions sembla estar relacionada amb les </p><p>prctiques de gesti, el lideratge, les caracterstiques del gerent i els atributs </p><p>culturals que estan associats als valors i enfocaments de gesti [18]. En el </p><p>nostre context ms immediat i en una entrevista feta a la directora de lequip </p><p>datenci primria de Salou, Sra. Laura Palacios, sens explica els avantatges i </p><p>les dificultats que ha suposat aplicar la direcci per valors, descrivint-nos a ms </p><p>la situaci en qu es trobava aquest equip per desenvolupar el projecte i donar-</p><p>hi continutat [19]. Tamb lexperincia del Gran centre de Granollers dut a </p><p>terme el 1994 (que converteix en realitat la idea subjacent a la DpV) ens mostra </p><p>que quan les persones salineen a lentorn de valors compartits i suneixen a un </p><p>objectiu com, aconsegueixen resultats extraordinaris. La seva experincia </p><p>demostra que la DpV s una eina efica de lideratge estratgic que quan es </p></li><li><p> 9 </p><p>porta a terme de manera correcta i sincera permet un salt qualitatiu abans </p><p>impensable [17]. </p><p>En sntesi, a partir de lanlisi de la literatura, s raonable afirmar que els </p><p>fonaments de lxit organitzacional es troba en les persones, en la vlua dels </p><p>seus lders i no s tant la complexitat del model el que dificulta la seva aplicaci </p><p>[15]. </p><p>Hi ha relativament poques organitzacions daquest tipus a lactualitat, tot i aix </p><p>es preveu que en un futur no gaire lluny aquest format dempresa humana </p><p>ser molt ms com. Per aix cal crixer compartint, i cal endinsar-nos en les </p><p>experincies que sestan portant a terme en relaci a la DpV per obtenir aven </p><p>en lmbit de la gesti i el lideratge de les organitzacions. </p><p>Pregunta </p><p>Com es el procs de direcci per valors des de la perspectiva dels seus </p><p>protagonistes? </p><p> - Quins elements el composen? </p><p> - Quins sn els seus trets ms rellevants? </p><p> - Quines sn les seves possibilitats i els seus lmits? </p><p>Com informen els valors la prctica professional quotidiana? </p><p>- En quines esferes de las prctica sn ms influents: clniques, </p><p>organitzatives, administratives, relacionals? </p><p> - Com ho fan? </p><p>Els estudiosos els interessa aquest procs. Qu passa a la realitat? Com s, </p><p>com es desenvolupa i com es viu? Quina reflexi en fan, de la seva </p><p>experincia, els professionals que lhan viscut (sabent que s un procs hum, </p><p>complex, dinmic i canviant)? </p></li><li><p> 10 </p><p>OBJECTIU </p><p>Desprs dun primer apropament a la bibliog...</p></li></ul>