Productos lcteos "La Cosecha" OBJETIVO: Producir y distribuir productos lcteos de excelente calidad a precios justos los cuales cumplan en su justa medida con el proceso de nutricin de las familias mexicanas. MISION: Los procesos de produccin, comercializacin y distribucin son sujetos a las mas estrictas normas de calidad, para cumplir de manera puntual y permanente con los principios de nuestra misin.

VISION: Es de ser una empresa pensionada y reconocida en el mercado nacional de los lcteos tanto por la calidad y precio de nuestro productos, como el compromiso social con nuestros consumidoresO ORGANIGRAMA:

CARTA ORGANIZACIONALGERENTE GENERAL

Resumen del cargo Sus funciones son planificar, organizar, dirigir, controlar, coordinar, analizar, calcular y deducir el trabajo de la empresa, adems de contratar al personal adecuado, efectuando esto durante la jornada de trabajo.

Actividades regulares Planificar los objetivos generales y especficos de la empresa a corto y largo plazo. Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como tambin de las funciones y los cargos. Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un lder dentro de sta. Controlar las actividades planificadas comparndolas con lo realizado y detectar las desviaciones o diferencias.

Coordinar con el Ejecutivo de Venta y la Secretaria las reuniones, aumentar el nmero y calidad de clientes, realizar las compras de materiales, resolver sobre las reparaciones o desperfectos en la empresa. Decidir respecto de contratar, seleccionar, capacitar y ubicar el personal adecuado para cada cargo. Analizar los problemas de la empresa en el aspecto financiero, administrativo, personal, contable entre otros. Realizar clculos matemticos, algebraicos y financieros.

Deducir o concluir los anlisis efectuados anteriormente. Requerimientos de capacidad y habilidades mentales Los requerimientos o capacidades son planear, controlar, dirigir, organizar, analizar, calcular, deducir (fueron explicados anteriormente). Las habilidades mentales que debe poseer la persona para este cargo son la numrica, de lenguaje, conocimientos bsicos de las actividades de los subordinados y psicolgicas como la empata, etc. Requerimientos fsicos Debe tener atencin auditiva y visual, en general estar sentado y caminar dentro de la oficina para trabajos de la jornada diaria. Condiciones ambientales El trabajo se realiza en una oficina, con temperatura adecuada, humedad ambiental natural, caractersticas de higiene normales, iluminacin apta y una buena estructura. Riesgos Fsicos Los riesgos en la empresa son por accidentes del trabajo por cadas, las que pueden producir contusiones en diversas partes del cuerpo y por cadas de muebles, sillas, mesas, etc. Habilidad manual Responsabilidad por decisiones El Directorio de la Sociedad Annima es el encargado de supervisar y controlar al Gerente General en lo referido a las funciones que se le asignaron para dicho cargo. Toma de decisiones a nivel de conduccin general de la empresa, contratar el personal, fijar los precios, etc.

Responsabilidad por supervisin Los funcionarios que supervisa el Gerente General son la Secretaria, el Ejecutivo de Venta, los Agentes de Ventas, el Auxiliar de Aseo y/o Vigilante. Responsabilidad por contactos personales Con funcionarios de alto nivel de la empresa, con clientes, bancos, financieras, AFP., etc. Responsabilidad por exactitud Errores en el manejo de la empresa pueden afectar la estabilidad de la empresa

rea de comercializacin

La primera funcin del marketing es la de analizar el mercado, que consiste en analizar las necesidades, preferencias, gustos, deseos, hbitos y costumbres de los consumidores. A travs del anlisis del merado, podemos detectar, por ejemplo: oportunidades de negocio, por ejemplo, la oportunidad de incursionar en un nuevo mercado. nuevas necesidades o deseos, y, de ese modo, poder disear nuevo productos que se encarguen de satisfacer dichas necesidades o deseos. cambios en los gustos o preferencias de los consumidores, y, de ese modo, poder adaptar nuestros productos a dichos cambios. nuevas modas o tendencias, y, de ese modo, poder crear o adaptar nuestros productos de acuerdo a dichas modas o tendencias.

La funcin del anlisis del mercado no debe ser realizada una sola vez, sino que debe ser realizada permanentemente. Siempre debemos estar atentos a lo que suceda en el mercado, y tratar de prever lo que pueda suceder.

DEPARTAMENTO DE VENTAS

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Es una orientacin administrativa que supone que los consumidores no comprarn normalmente lo suficiente de los productos de la compaa a menos que se llegue hasta ellos mediante un trabajo sustancial de promocin de ventas. El departamento de ventas es el encargado de persuadir a un mercado de la existencia de un producto, valindose de su fuerza de ventas o de intermediarios, aplicando las tcnicas y polticas de ventas acordes con el producto que se desea vender. Funciones: Desarrollo y manipulacin del producto: Consiste en perfeccionar los productos ya existentes, introducir nuevos productos, darles otro uso o aplicacin, hacerle modificaciones a sus estilos, colores, modelos, eliminacin de los productos pasados de moda, observacin del desarrollo de los productos elaborados por la competencia, su envase, accesorios del producto, de su eficiencia, sus caractersticas distintivas y su nombre. Distribucin fsica: Responsabilidad que cae sobre el gerente de ventas la cual es compartida con el de trfico y envos. El gerente de ventas coordina estas con el trfico, en los problemas relativos al manejo de materiales de los productos desde la fbrica hasta el consumidor, que comprende los costos y mtodos de transporte, la localizacin de almacenes, los costos de manejo, los inventarios, la reduccin de reclamaciones por retrasos y perjuicios de ventas. Estrategias de ventas: son algunas prcticas que regulan las relaciones con los agentes distribuidores, minoristas y clientes. Tiene que ver con las condiciones de ventas, reclamaciones y ajustes, calidad del producto, mtodo de distribucin, crditos y cobros, servicio mecnico, funcionamiento de las sucursales y entrega de los pedidos. Financiamiento de las ventas: Las operaciones a crdito y a contado son esenciales para el desenvolvimiento de las transacciones que requieren de la distribucin de bienes y servicios desde el productor al mayorista, vendedores al por mayor y consumidores. Para financiar ventas a plazo es necesario que el gerente de ventas este ampliamente relacionado con el de crdito, para determinar los planes de pago que deben adoptarse, la duracin del perodo de crdito, el premio por pronto pago o el castigo por pago retrasado, es decir, todo lo relacionado con la prctica crediticia. Costos y Presupuestos de Ventas: Para controlar los gastos y planear la ganancia, el ejecutivo de ventas, previa consulta con el personal investigador del mercado con el de contabilidad y el de presupuestos, debe calcular el volumen probable de ventas y sus costos para todo el ao. Estudio de mercado: El conocimiento de los mercados, las preferencias del consumidor, sus hbitos de compra y su aceptacin del producto o servicio es fundamental para una buena administracin de ventas, debido a que se debe recoger, registrar y analizar los datos relativos al carcter, cantidad y tendencia de la demanda, el estudio de mercado debe incluir

el anlisis y la investigacin de ventas, estudios estadsticos de las ventas o productos, territorio, distribuidores y temporadas; los costos de los agentes de ventas, costos de venta y de operacin. 7. Promociones de venta y publicidad: Estas ayudan a estimular la demanda de consumo y contribuir a que los agentes de venta de la fabrica, los mayoristas y los minoristas vendan los productos: el agente de ventas aprueba los planes de promocin y publicidad, los horarios de trabajo, las asignaciones presupuestarias, los medios de propaganda, las promociones especiales y la publicidad en colaboracin con los comerciantes. 8. Planeacin de Ventas: El administrador de ventas debe fijar los objetivos de las mismas y determinar las actividades mercantiles necesarias para lograr las metas establecidas. La planeacin de ventas debe coordinar las actividades de los agentes, comerciantes y personal anunciador, la distribucin fsica; el personal de ventas, las fechas de los planes de produccin, los inventarios, los presupuestos y el control de los agentes de ventas. 9. Servicios tcnicos o mecnicos: Corresponde a los gerentes de ventas cuyos productos mecnicos requieren de servicios de instalacin y tcnicos, establecer norma sal respecto; tener el equipo y los locales destinados por la empresa vendedora para tal servicio. 10. Relaciones con los distribuidores y minoristas: Las buenas relaciones con estos requieren proporcionarles asistencia de ventas, servicios mecnicos de entrega y ajuste, informarles sobre los productos, servicios, tcticas y normas de la compaa y contestar pronta y detalladamente a sus preguntas. 11. El personal de ventas: Consiste en desarrollar de la manera ms eficiente el proceso de integracin el cual comprende buscar, seleccionar y adiestrar a los agentes de ventas; as como de su compensacin econmica, supervisin, motivacin y control. 12. Administracin del departamento de ventas: Es responsabilidad de los gerentes de la misma, el cual debe establecer la organizacin, determinar los procedimientos, dirigir el personal administrativo, coordinar el trabajo de los miembros del departamento, llevar el registro de las ventas y asignar tareas a los jefes de las diversas secciones de este departamento.

PROCESO DE LAS VENTAS

DEPARTAMENTO DE MERCADOTECNIA

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Es el proceso de planeacin, ejecucin y conceptualizacin de precio, promocin y distribucin de ideas, mercancas y trminos para crear intercambios que satisfagan objetivos individuales y organizacionales. Es una funcin trascendental ya que a travs de ella se cumplen algunos de los propsitos institucionales de la empresa. Su finalidad es la de reunir los factores y hechos que influyen en el mercado, para crear lo que el consumidor quiere, desea y necesita, distribuyndolo en forma tal, que est a su disposicin en el momento oportuno , en el lugar preciso y al precio ms adecuado. Funciones: Investigacin de mercados: Implica conocer quienes son o pueden ser los consumidores o clientes potenciales; e identificar sus caractersticas. Cuanto ms se conozca del mercado mayor sern las posibilidades de xito. Decisiones sobre el producto y precio: Este aspecto se refiere al diseo del producto que satisfar las necesidades del grupo para el que fue creado. Es muy importante darle al producto un nombre adecuado y un envase que, adems de protegerlo, lo diferencie de los dems. Es necesario asignarle un precio que sea justo para las necesidades tanto de la empresa como del mercado. Distribucin: Es necesario establecer las bases para que el producto pueda llegar del fabricante al consumidor; estos intercambios se pueden dar ya sea a travs de mayoristas, minoristas, comisionistas o empresas que venden al detalle. Promocin :Es dar a conocer el producto al consumidor. Se debe persuadir a los clientes a que adquieran productos que satisfagan sus necesidades. No slo se promocionan los productos a travs de los medios masivos de comunicacin, tambin por medio de folletos, regalos, muestras, etc. Es necesario combinar estrategias de promocin para lograr los objetivos. Venta: Es toda actividad que genera en los clientes el ltimo impulso hacia el intercambio. En esta fase se hace efectivo el esfuerzo de las actividades anteriores. Postventa: Es la actividad que asegura la satisfaccin de necesidades a travs del producto. Lo importante no es vender una vez, sino permanecer en el mercado, en este punto se analiza nuevamente el mercado con fines de retroalimentacin. Ninguna de estas funciones es, por s sola la mercadotecnia. Solo cuando todas se interrelacionan se llega a lo que realmente es la mercadotecnia. Estas funciones proporcionan en conjunto el mtodo necesario para realizar una adecuada mezcla de mercadotecnia, proporcionndonos los pasos a seguir para su buen desarrollo.PROCESO

DEPRTAMENTO DE.CONTADURIA.

Resumen del cargo Colaborar, analizar y proponer los mtodos y procedimientos para realizar los registros contables, tributarios y financieros de la empresa.

Actividades regulares Analizar y proponer los mtodos y procedimientos para realizar los registros contables, tributarios y financieros de la institucin. Colaborar con la empresa en los aspectos relativos a sus funciones. Requerimientos de capacidad y habilidades mentales Las habilidades mentales que debe poseer la persona para este cargo es la capacidad numrica, de lenguaje y conocimientos contables, tributarios y financieros. Requerimientos fsicos Debe tener atencin auditiva y visual, en general estar sentado y caminar dentro de la oficina para trabajos de la jornada diaria. Condiciones ambientales El trabajo se realiza en oficina, con temperatura adecuada al ambiente, humedad natural, caractersticas de higiene normales, iluminacin apta y buena estructura. Riesgos Fsicos

Los riesgos en la empresa son por accidentes del trabajo, como cadas de muebles, sillas, mesas, etc.; cuando se encuentre dentro de la empresa.

Responsabilidad por decisiones Decidir en el aspecto contable de la empresa. Responsabilidad por exactitud Errores en el desempeo de su trabajo pueden afectar la estabilidad de la empresa

Departamento de personal

Seleccin de personal La seleccin de personal es una actividad que cada vez adquiere mayor protagonismo. La experiencia ha demostrado que es necesario llevarla a cabo de la forma ms profesional para optimizar los recursos humanos de la empresa y la gestin del talento. Una buena seleccin obtiene unos resultados importantes y rentables, pensemos en las dificultades, legales, humanas y sociolaborales que existen al despedir a un trabajador, de ah la importancia que tiene el proceso de seleccin. Adems ste se acenta en el rea comercial, ya que existen verdaderas dificultades a la hora de hallar buenos vendedores. Para encontrar a la persona adecuada a cada puesto hemos de considerar, por una parte, las diferencias individuales que existen; pensemos que cada individuo tiene unas condiciones fsicas, actitudes, aptitudes, conocimientos y experiencia distintas; por otra parte hemos de tener en cuenta las diferencias que implica el trabajo, pues segn sea ste, as se exigirn unos determinados requisitos.

Descripcin del puesto de trabajo La descripcin de los puestos de trabajo es fundamental en la tarea comercial, ya que no slo es necesaria para la seleccin, sino tambin para valorar al equipo, organizar la distribucin de tareas, evaluar los excesos de personal o la necesidad de reducirlo. Para que la informacin del puesto sea adecuada debe contener: Identificacin del mismo. Descripcin del sistema de trabajo comercial a nivel general e individual.

del

departamento

Funciones principal y secundarias que se van a desarrollar. Obligaciones, autoridad y responsabilidad que van asociadas. Condicionantes (fsicos, edad, culturales, etc.). Formacin y experiencia necesaria. Dificultades que pueden surgir durante el perodo de formacin o en la realizacin del trabajo. Posibles causas de fracaso. Grados de satisfaccin del trabajo y, por tanto, puntos fuertes de cara a la motivacin. Jerarqua de mandos. Colaboradores a su cargo. Valoracin del rendimiento. Remuneracin. Oportunidades que ofrece el puesto. Etctera.

Departamento de tesoreraDe vital importancia es esta funcin, ya que toda empresa trabaja con base en constantes movimientos de dinero. Esta rea se encarga de la obtencin de fondos y del suministro del capital que se utiliza en el funcionamiento de la empresa, procurando disponer con los medios econmicos necesarios para cada uno de los departamentos, con el objeto de que puedan funcionar debidamente. El rea de finanzas tiene implcito el objetivo del mximo aprovechamiento y administracin de los recursos financieros. Funciones: 1. Tesorera: El tesorero es la persona encargada de controlar el efectivo, tomar de decisiones y formular los planes para aplicaciones de capital, obtencin de recursos, direccin de actividades de crditos y cobranza, manejo de la cartera de inversiones. 2. Contralora: El contralor es el que realiza por lo comn las actividades contables relativas a impuestos, presupuestos, auditoria interna, procesamiento de datos y estadsticas, contabilidad financiera y de costos, etc.

Departamento de comprasEl departamento de compras es el encargado de realizar las adquisiciones necesarias en el momento debido, con la cantidad y calidad requerida y a un precio adecuado. Este departamento anteriormente estaba delegado a otros departamentos principalmente al de produccin debido a que no se le daba la importancia que requiere el mismo; puesto que debe de proporcionar a cada departamento de todo lo necesario para realizar las operaciones de la organizacin Funciones:

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Adquisiciones: Accin que consiste en adquirir los insumos, materiales y equipo, necesarios para el logro de los objetivos de la empresa, los cuales deben ajustarse a los siguientes lineamientos: precio, calidad, cantidad, condiciones de entrega y condiciones de pago; una vez recibidas las mercancas es necesario verificar que cumplan con los requisitos antes mencionados, y por ltimo aceptarlas. 2. Guarda y Almacenaje: Es el proceso de recepcin, clasificacin, inventario y control de las mercancas de acuerdo a las dimensiones de las mismas (peso y medidas. 3. Proveer a las dems reas: Una vez que el departamento de compras se ha suministrado de todos los materiales necesarios, es su obligacin proveer a las dems reas tomando en cuenta: la clase. Cantidad y dimensiones de las mismas

rea de produccinEl rea de produccin, tambin llamada rea o departamento de operaciones, manufactura o de ingeniera, es el rea o departamento de un negocio que tiene como funcin principal, la transformacin de insumos o recursos (energa, materia prima, mano de obra, capital, informacin) en productos finales (bienes o servicios). No solo las empresas productoras o industriales cuentan con la funcin o el rea de produccin, sino tambin, toda empresa de servicios, por lo que hoy en da, se suele utilizar ms el trmino operaciones antes que el de produccin, ya que el trmino produccin parece slo implicar bienes tangibles, y no a los bienes intangibles o servicios

DEPARTAMENTO DE MANTENIMIENTO

La labor del departamento de mantenimiento, est relacionada muy estrechamente en la prevencin de accidentes y lesiones en el trabajador ya que tiene la responsabilidad de mantener en buenas condiciones, la maquinaria y herramienta, equipo de trabajo, lo cual permite un mejor desenvolvimiento y seguridad evitando en parte riesgos en el rea laboral. Caractersticas del Personal de Mantenimiento El personal que labora en el departamento de mantenimiento, se ha formado una imagen, como una persona tosca, uniforme sucio, lleno de grasa, mal hablado, lo cual ha trado como consecuencia problemas en la comunicacin entre las reas operativas y este departamento y un ms concepto de la imagen generando poca confianza.

DEPARTAMENTO DE PRODUCCIN

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Tradicionalmente considerado como uno de los departamentos ms importantes, ya que formula y desarrolla los mtodos ms adecuados para la elaboracin de los productos y/o servicios, al suministrar y coordinar: mano de obra, equipo, instalaciones, materiales, y herramientas requeridas. Funciones: Ingeniera del Producto: Esta funcin comprende el diseo del producto que se desea comercializar, tomando en cuenta todas las especificaciones requeridas por los clientes. Una vez elaborado dicho producto se deben realizar ciertas pruebas de ingeniera, consistentes en comprobar que el producto cumpla con el objetivo para el cual fue elaborado; Y por ltimo brindar la asistencia requerida al departamento de mercadotecnia para que est pueda realizar un adecuado plan (de mercadotecnia) tomando en cuenta las caractersticas del producto. Ingeniera de la planta: Es responsabilidad del departamento de produccin realizar el diseo pertinente de las instalaciones tomando en cuenta las especificaciones requeridas para el adecuado mantenimiento y control del equipo. Ingeniera Industrial: Comprende la realizacin del estudio de mercado concerniente a mtodos, tcnicas, procedimientos y maquinaria de punta; investigacin de las medidas de trabajo necesarias, as como la distribucin fsica de la planta. Planeacin y Control de la Produccin: Es responsabilidad bsica de este departamento establecer los estndares necesarios para respetar las especificaciones requeridas en cuanto a calidad, lotes de produccin, stocks (mnimos y mximos de materiales en almacn), mermas, etc. Adems deber realizar los informes referentes a los avances de la produccin como una medida necesaria para garantizar que s esta cumpliendo con la programacin fijada. Abastecimiento: El abastecimiento de materiales, depende de un adecuado trfico de mercancas, embarques oportunos, un excelente control de inventarios, y verificar que las compras locales e internacionales que se realicen sean las ms apropiadas. Control de Calidad: Es la resultante total de las caractersticas del producto y/o servicio en cuanto a mercadotecnia, ingeniera, fabricacin y mantenimiento se refiere, por medio de las cuales el producto o servicio en uso es satisfactorio para las expectativas del cliente; tomando en cuenta las normas y especificaciones requeridas, realizando las pruebas pertinentes para verificar que el producto cumpla con lo deseado Fabricacin: Es el proceso de transformacin necesario para la obtencin de un bien o servicio.

PROCESO DE PRODUCCIN PARA EL

DESARROLLO DE NUEVOS PRODUCTOS

DEPARTAMENTO DE ALMACNUna de las habilidades ms importantes del administrador moderno es la de mantener una inquietud constante, entre los miembros de su empresa, para mejorar las operaciones administrativas y productivas, buscando siempre la manera de obtener mayores utilidades con menos inversin y esfuerzo. A su vez, la administracin de los almacenes es una de las operaciones de mayor importancia para una compaa, ya que su resultado se refleja directamente en los estados financieros, adems es una funcin primordial en el plan general de la operacin de la empresa, donde cada actividad embona en un patrn calculado para producir una accin conjunta y dirigida a una meta. Una administracin as integrada tiene como fin la unificacin y coordinacin de todos los esfuerzos humanos para conseguir los objetivos con una mayor efectividad y un menor costo. Es imperioso conocer los objetivos de la empresa para planear los almacenes y dirigir sus actividades. El responsable de los almacenes debe recibir de la alta gerencia la informacin precisa y comprensible de tales objetivos para que l y su personal orienten sus esfuerzos hacia ellos, y para que puedan delinear las funciones del almacn. Ejemplos de funciones del almacn: 1. recibir para su cuidado y proteccin todos los materiales y suministros: materias primas, materiales parcialmente trabajados, productos terminados, y piezas y suministros para la fabricacin, para mantenimiento y para la oficina. 2. proporcionar materiales y suministros, mediante solicitudes autorizadas, a los departamentos que los requieran. 3. controlar los productos terminados para su posterior destino. 4. hacerse cargo de los materiales en curso de fabricacin o de las materias primas que se almacenen con el fin que maduren o se curen para poderlas utilizar (madera verde, cerveza, etc.) 5. mantener el almacn limpio y en orden, teniendo un lugar para cada cosa y manteniendo cada cosa en su lugar, es decir, en los lugares destinados segn los sistemas aprobados para clasificacin y localizacin.

6. mantener las lneas de produccin ampliamente abastecidos de materias primas, materiales indirectos y de todos los elementos necesarios para y un flujo continuo de trabajo. 7. custodiar fielmente todo lo que se le ha dado a guardar, tanto su cantidad como su buen estado. 8. realizar los movimientos de recibo, almacenamiento y despacho con el mnimo de tiempo y costo posible. 9. llevar registros al da de sus existencias. FUNCIONES DEL ALMACN Como ya se dijo anteriormente, la manera de organizar y administrar el departamento de almacenes depende de varios factores, tales como el tamao y plan de organizacin de la compaa, el grado de centralizacin deseado, la variedad de productos fabricados, la flexibilidad relativa de los equipos y facilidades de manufactura y de la programacin de la produccin. Sin embargo, para proporcionar un servicio eficiente, las siguientes funciones son comunes a todo tipo de almacenes: 1. recepcin de materiales en el almacn 2. registro de entradas y salidas del almacn 3. almacenamiento de materiales 4. mantenimiento de materiales y del almacn 5. despacho de materiales 6. coordinacin del almacn con los departamentos de control de inventarios y de contabilidad

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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

EL RECLUTAMIENTO

Una vez que se han definido los puestos en la organizacin, se debe planificar las vacantes para el puesto y definir como sern cubiertas. Seguidamente se debe desarrollar la investigacin pertinente, para determinar si existe personal de la organizacin que rena los requisitos para desempear el cargo de Operador de Cajeros Automticos satisfactoriamente (Reclutamiento Interno) Chiavenato (1999) expone una definicin bastante completa de reclutamiento; el proceso de Reclutamiento de Personal, es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es un sistema por medio del cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de Recurso Humano (RRHH), la oportunidad de empleo que pretende llenar. Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionar los futuros integrantes de la organizacin. Este proceso exige una planificacin de lo que la organizacin requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y tcnicas de reclutamiento por aplicar. De lo que se puede inferir que el reclutamiento interno tiene como objetivo atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organizacin. Implica un sistema de informacin mediante el cual la organizacin comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir. En forma simple y general se puede definir a el Personal como el proceso que permite identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante; ste proceso se inicia con la bsqueda de candidatos potencialmente calificados y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. FUENTES DE RECLUTAMIENTO Pea (1997) clasifica las fuentes del proceso de reclutamientos en dos categoras, las cuales son conocidas como Reclutamiento Interno y Reclutamiento Externo a. RECLUTAMIENTO INTERNO: Este ocurre cuando se intenta cubrir la vacante con personal perteneciente a la misma empresa y estas pueden ser a travs de: Transferencias ( movimiento horizontal) Promociones ( movimiento vertical y horizontal) Transferencia con promociones Programas de desarrollo La mayora de las organizaciones tratan de seguir una poltica de cubrir las vacantes de la jerarqua superior, mediante promociones o transferencias. Al realizar este proceso interno la organizacin puede aprovechar de un modo la inversin que ha realizado en reclutamiento, seleccin, capacitacin y desarrollo de su personal actual. El uso eficaz de las fuentes internas requiere de un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante.

Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la re-ubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Para que este tipo de reclutamiento sea exitoso debe existir coordinacin entre el rgano de RRHH y los dems rganos de la empresa. El reclutamiento interno se basa en datos como: Resultados de evaluacin de desempeo. Anlisis y descripcin del cargo actual y del futuro. Planes de carrera Condiciones de ascenso del candidato. VENTAJAS El reclutamiento interno se evidencia una serie de ventajas entre las mas importantes se mencionan: Es econmico. Es rpido Tiene mayor validez y seguridad, ya que se conoce al candidato por lo que no necesita periodo experimental. Fuente de motivacin para los empleados ya que ven la posibilidad de progreso en la organizacin, desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal - Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas. - No necesita perodo experimental, integracin, ni induccin en la organizacin o de informaciones amplias al respecto DESVENTAJAS: Si la organizacin no ofrece oportunidad de progreso en el momento adecuado corre el riesgo de frustrar a los empleados Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organizacin tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no tienen las oportunidades. Si se efecta continuamente puede provocar que los sujetos pierdan creatividad y actitud de innovacin al estar siempre centrados en la misma organizacin y sus problemas.- No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin (b) RECLUTAMIENTO EXTERNO: Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con personas ajenas a la empresa. Vara de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a travs de: Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan espontneamente o que no fueron escogidos se les guarda su sntesis curricular y en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de datos Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo.

Carteles o anuncios en la portera de la empresa: Tiene bajo costo, es esttico ya que el sujeto debe ir hasta l y generalmente se usa para cargos de niveles inferiores. Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento. Contactos y conferencias con Universidades o Institutos Universitarios. Todo esto es destinado a promover la empresa y crear una actitud favorable hacia ella. Contacto con otras empresas del mismo rubro en trminos de cooperacin mutua Viajes de reclutamiento a otras localidades Anuncio en diarios y revistas: Es la tcnica ms eficaz para atraer candidatos. Agencias de reclutamiento de: uno de los ms costosos. La mayor parte del tiempo estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo son factores muy relevantes al escoger la tcnica o el medio ms indicado para el reclutamiento externo. Internet VENTAJAS: Permite contratar a gente nueva, lo que permite actualizar a la empresa con respecto al mundo externo y saber lo que ocurre en otras empresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin Aprovecha las inversiones de capacitacin y desarrollo de personal efectuado por otras empresas o por el propio candidato DESVENTAJAS: Tarda ms que el reclutamiento interno (a mayor nivel del cargo mayor es el periodo) Es ms costoso Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que los candidatos son desconocidos. Afecta la poltica salarial de la empresa. Los empleados pueden percibir esto como una poltica de deslealtad de la empresa hacia su personal. Administracin de personal Primera Edicin. Anlisis de los Procesos de Recursos Humanos (2000) Maracaibo Instituto Nacional de Cooperacin Educativa, Gerencia General de Formacin Profesional Segn Chiavenato (1999) abarca otra forma de fuente del proceso de reclutamiento, la cual la define como Reclutamiento Mixto, el cual se complementa el reclutamiento externo y el interno. Este puede ser adoptado de tres maneras (a) Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno en caso de que aqul no d los resultados deseables (b) Inicialmente reclutamiento interno seguido de externo en caso de que no se presente el resultado esperado.

( c) Reclutamiento externo e interno simultneos: Se debe preferir candidatos internos frente a los externos en caso de igualdad de condiciones. SELECCIN DE PERSONAL Wayne (1994). El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes. En una definicin ms amplia la Seleccin de Personal, se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. La eleccin de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y su potencial, a fin de hacerlo mas satisfactorio asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propsitos de organizacin. (Pea 1997)" establece que la seleccin de personal es el proceso de eleccin, adecuacin e integracin del candidato mas calificado para cubrir una posicin dentro de la organizacin." OBJETIVOS Y DESAFOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL Pea (1997) La informacin brinda el anlisis del puesto proporciona la descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeo que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin y conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin Chiavenato (1999) Establece que "el proceso de seleccin no es un fin en si mismo, es un medio para que la organizacin logre sus objetivos". PROCESO DE SELECCIN Chiavenato (1999). El proceso de seleccin consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente definida y debe realizarse de la siguiente forma especfica: Deteccin y anlisis de necesidades de seleccin. Requerimiento. Descripcin y anlisis de la posicin a cubrir. Definicin del perfil. Definicin del mtodo de reclutamiento. Concertacin de entrevistas. Entrevistas + tcnicas de seleccin. Elaboracin de informes. Entrevista final. 2.7.2.1 ELEMENTO DEL PROCESO DE SELECCIN

a. b. c. d. e. f.

a. b. c. d. e.

En el proceso de seleccin de personal se manejan tres tipos de entrevista: COMPONENTES DEL PROCESO DE SELCCION DE PERSONAL Planeacin: La organizacin debe planificar sus requerimientos de recursos humanos Reclutamiento: La organizacin genera despus un fondo de candidatos a puestos, entre los cuales seleccionara a los mas calificados. Seleccin y Contratacin: Tras reclutar a candidatos para los puestos disponibles, la organizacin selecciona y contrata a los individuos con mayores probabilidades de desempear correctamente un puesto. Induccin: Una vez contactados los empleados se les debe orientar tanto en lo referente a su puesto de trabajo como a la organizacin en general. Desplazamiento: Consiste en que los empleados siguen participando en el proceso de integracin del personal. Separacin: La etapa final es la separacin de la organizacin MEDIOS DE SELECCIN Aunque los medios utilizados y su orden de aplicacin pueden variar de acuerdo a las necesidades y condiciones de cada empresa, la forma de llevar a cabo este proceso es el siguiente: Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la seleccin, sino tambin para encabezar todo el expediente. Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal, completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite obtener mas vivamente informes sobre motivacin del solicitante. Pruebas Psicotcnicas: Permite medir ciertos conocimientos, aptitudes y generalidades del candidato. Referencias: Permite verificar trabajos desempeados con anterioridad por el candidato y el resultados de los mismos. Examen Medico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es costoso; comprende la historia clnica del solicitante, examen fsico, pruebas de laboratorio, entre otros. PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN Paso 1 Recepcin preliminar de solicitudes: En el momento de la peticin de una solicitud de empleo comienza el proceso inicial de seleccin. Pas 2 Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los candidatos y los requerimientos del puesto. Paso 3Entrevista inicial o preliminar: Consta en detectar en forma global y en el menor tiempo posible, los aspectos ms ostensibles del candidato y su relacin con el requerimiento; por ejemplo apariencia fsica, facilidad de expresin., con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no rene los requerimientos del puesto que se pretende cubrir. Igualmente debe informarse de la naturaleza del trabajo, horario, con el fin de que el candidato decida si es de su inters seguir adelante con el proceso.

Pas 4 Entrevista de seleccin: Constituye la tcnica mas ampliamente utilizadas, permite la comunicacin en dos sentidos, los entrevistadores obtienen informacin sobre el solicitante, y el solicitante obtiene sobre la organizacin. Paso 5Verificacin de datos de referencia: Este recursos se difiere, ya que en algunos casos quien pueda suministrar la informacin no sea totalmente objetivo. Sin embargo permanece vigente que las referencias laborales proporcionan informacin importante sobre el individuo. Paso 6 Examen medico : Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal entre ellas condiciones fsicas para desempear un cargo en especifico que terminen de poner en riesgo su estado fsico, prevencin de accidentes hasta pasando por el caso de evitar personas que se ausentaran con frecuencia debido a los constantes quebrantos de salud. Paso 7Entrevista con el supervisor: Es idneo que el candidato preseleccionado tenga una entrevista con quien podra ser su supervisor inmediato o el gerente del departamento, esto debido a que podra evaluar con mayor precisin las habilidades y conocimientos tcnicos del candidato. Paso 8Descripcin realista del puesto: A los fines de evitar ciertas reacciones como " ustedes nunca me lo advirtieron", siempre es de gran importancia llevar a cabo una sesin de familiarizacin con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser, posible en el lugar de trabajo. Estudios realizados han demostrado que la tasa de rotacin de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos de forma universal. Paso 9 Decisin de contratar: Este paso seala el final del proceso de seleccin Pas 10: La decisin final: Con la informacin obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de seleccin, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las caractersticas de los candidatos. PRINCIPIOS DEL PROCESO DE SELECCION El proceso de seleccin de personal hace nfasis en tres principios fundamentales los cuales son: Colocacin, Orientacin y tica Profesional. a. Colocacin: La tarea primordial del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organizacin, por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio como el de la organizacin, en tal sentido se evaluara a cada candidato para detectar en cual rea de la organizacin puede desarrollarse con mejores resultados no necesariamente esta su rea original de desempeo. b. Orientacin: El seleccionador trata de inducir a aquellos candidatos que no son seleccionados hacia otras posibles fuentes de empleo.

c.

tica Profesional: Comprende el grado de responsabilidad que tiene el rea de seleccin y debido a esto deben cumplir de forma constante con los mas elementales principios tcnicos de esta funcin, debido a que ciertas decisiones tomadas sin que las mismas sean evaluadas podran afectar la vida futura del candidato y de su familia. d. mismas sean debidamente evaluadas y/o consideradas, estas pueden afectar la vida futura del candidato y la de su familia. TECNICAS DE SELECCION Segn Pea (1997). Las tcnicas empleadas en un proceso de seleccin son variadas, en ocasiones las organizaciones llevan a cabo este proceso por sus propios medios, o en su defecto se contrata los servicios de una empresa especializada en seleccin de personal para las fases iniciales. En el proceso de seleccin se encuentran: Ficha de solicitud de empleo La Entrevista Dinmicas de Grupo Pruebas Escritas Assesment Center a. Fichas de Solicitud de empleos Es utilizado para tener como formato nico, informacin relevante de todos los candidatos. b. La Entrevista: Es una herramienta que se emplea en todos los procesos de seleccin, donde permite conocer si el candidato rene los requisitos necesarios para ocupar el puesto que esta vacante. Las entrevistas pueden ser clasificadas de la siguiente forma: (c) Dinmicas de Grupo: Esta tcnica permite conocer del candidato la capacidad que pueda tener para trabajar en equipo, liderazgo, comunicacin verbal, entre otros. Esta se realiza con el mismo grupo de candidatos. (d) Pruebas Escritas: Se usan en el proceso de seleccin, para determinar los candidatos ideales, en algunos casos estas pruebas se realizan antes de la entrevista. Dentro de estas pruebas se menciona: Test Psicotcnicos (miden diversos aspectos de la personalidad), Test de aptitudes ( numrica y verbal y abstracta), Pruebas de conocimientos profesionales ( capacidad de anlisis, ejercicios y problemas prcticos), y Test especficos . (e) Assesment Center: Tambin conocido con el nombre de centro de evaluacin, es una metodologa de seleccin, el cual puede durar uno o dos das, y cada vez es mas utilizado por las empresas. Sirve para analizar las habilidades o competencias de los candidatos, en una variedad de situaciones que simulan lo que podra ser trabajar en la organizacin.

Manual de Bienvenida

Qu es un manual de bienvenida? Un manual de bienvenida es un documento que se entrega cada vez que se incorpora un nuevo empleado en la empresa, en l se incluyen de manera ordenada y sistemtica todas las cosas que el nuevo colaborador debe saber respecto al conjunto de la empresa y a sus funciones. Cul es su objetivo? El colaborador de nuevo ingreso deber comprender y resolver sus dudas acerca de beneficios, procedimientos, polticas de la empresa; as mismo con este curso de induccin se pretende crear la oportunidad de pertenencia y permanencia dentro de la empresa.

Manual de Bienvenida INDICE BIENVENIDO AL EQUIPO DE CAMPO ALEGRE FILOSOFA DE CAMPO ALEGRE ORGANIGRAMA DERECHOS Y OBLIGACIONES a) Derechos b) Obligaciones c) Bajas d) Capacitacin PAGO DE NMINA a) Tiempo y Pago de Nmina b) Recibos de Nmina c) Prestaciones d) Tabla de Periodo de Vacaciones SEGURIDAD SOCIAL a) Seguro Social b) Trabajar con Seguridad c) Botiqun 8. PRESTACIONES GENERALES INTERNAS a) Uniformes b) Cuarto de descanso c) Tiempo de descanso d) Capacitacin y desarrollo POLTICAS DE IMAGEN REGLAMENTO INTERIROR DE TRABAJO

ERES PARTE DE LA COSECHA BIENVENIDO!!! Bienvenido al equipo de LA COSECHA La vida o quiz el destino te ha trado hacia nosotros, eres muy afortunado (a), pues en l encontrars un gran ambiente y un buen equipo de trabajo, claro que eso depende en gran medida de ti y de tu disposicin de cooperar en lo que LA COSECHA requiere. Esta nota es una manera de decirte que estamos felices de que te hayas unido a nosotros. Durante las prximas semanas aprenders las tcnicas de nuestro negocio, podrs apreciar que en LA COSECHA todos los programas y las oportunidades de ascenso te ayudarn a triunfar. Las empresas hoy en da suelen ocuparse ms de la prosperidad del negocio que por el bienestar, tranquilidad y seguridad de sus empleados. Afortunadamente en LA COSECHA no es as. Aqu descubrirs las oportunidades que ofrecemos a todos los empleados. Una vez ms BIENVENIDO A NUESTRO EQUIPO. Ahora eres parte de una empresa lder, conocida por sus productos de gran calidad que satisfacen a todos y cada uno de nuestros clientes. RECUERDA: LA META ES TUYA, TU EMPEO, ENERGA, LAS GANAS Y TU DEDICACIN HABLARN POR TI. BIENVENIDO Y MUCHA SUERTE... ATENTAMENTE. Dpto. Recursos Humanos HISTORIA DE LA EMPRESA FILOSOFA Nuestra empresa esta basada en la Misin de contribuir al desarrollo de la marca CAMPO ALEGRE en Mxico, ofreciendo productos de calidad siendo la mejor opcin para el consumidor; el cliente. Satisfaccin de nuestros clientes, a travs de calidad en productos, precios, servicio e imagen. CLIENTE; es la razn de nuestros esfuerzos. EXCELENCIA PERSONAL; ampliar nuestros conocimientos, habilidades y capacidades. CALIDAD; hacer bien las cosas, a la primera. SERVICIO; organizarnos para satisfacer las necesidades de nuestros clientes. EFICIENCIA, capacidad para lograr un fin, empleando los mejores medios posibles. RESPONSABILIDAD; cumplir con nuestras obligaciones. COMPROMISO; acuerdo contrado con nuestro trabajo. EQUIPO; grupo de personas, organizadas para la realizacin de una tarea o el logro de un objetivo.

RESPETO; colaborar para la aplicacin de los principios ticos y morales. INTEGRIDAD; ser congruente entre el pensar, decir y hacer. ORGANIGRAMA Organigrama DERECHOS Y OBLIGACIONES a) Derechos 1. Todos los empleados tienen derecho a participar en los cursos, incentivos y dems actividades, con el fin de desarrollar sus habilidades y capacidades. Para tener derecho a incentivos, todos los empleados debern cumplir con sus obligaciones. 2. Los empleados no podrn realizar tareas o encargos personales del Staff Gerencial, por lo que no podrn ser sancionados en el caso en el que estos se nieguen a realizarlas. Del mismo modo, habr que reportar el incidente al Departamento de Recursos Humanos. 3. El empleado tiene derecho a recibir un salario de acuerdo a su jornada laboral. 4. As mismo, los empleados tienen derecho a disfrutar de las prestaciones establecidas en la Ley Federal del Trabajo. b) Obligaciones: 1. Desempear con agrado, seriedad y respeto tu trabajo. 2. Recuerda que mantener un buen trato con tus compaeros es fundamental, as como apoyar en todo momento a las acciones y actividades que se realizan. Con tu participacin directa y constante aseguras tu fuente de trabajo, tu desarrollo personal, laboral y econmico. 3. Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y polticas internas de la empresa. 4. Asistir a la induccin, as como a todos los cursos impartidos por la empresa. Recuerda que esto ayudar a desarrollar tus habilidades y capacidades. 5. Respetar las normas establecidas de seguridad laboral e higiene, para desempear correctamente tu trabajo y no correr ningn riesgo. 6. Utilizar de manera adecuada el equipo de trabajo. Recuerda que dicho equipo es el que utilizan todos los empleados en comn y que habr de mantenerlo en buen estado. Nota: Todos los derechos y obligaciones, as como las sanciones a conductas inapropiadas sern explicadas a detalle en el Reglamento Interior de Trabajo. c) Bajas: a) Renuncia Voluntaria; cuando decidas dejar tu trabajo, tendrs que acudir al Departamento de Recursos Humanos, a realizar una Entrevista de Salida y firmar tu renuncia. b) Rescisin de Contrato; se aplican todas las causas de rescisin contenidas en la Ley Federal del Trabajo.

d) Capacitacin: Ahora que ya formas parte de la familia de EL MANTEQUILLN tu capacitacin ser muy importante para tu desarrollo dentro de la empresa. Contamos con un Entrenador, el cual ser el responsable de capacitarte en todas las reas de ste, as como supervisar el desarrollo de tus actividades. A lo largo de tu carrera participars en los distintos cursos, los cuales son impartidos por el Departamento de Capacitacin. As mismo, estos cursos sern tomados en cuenta para futuras promociones dentro de la empresa. PAGO DE NMINA a) Tiempo y forma de pago: Los cortes de pago son de Lunes a Domingo de cada semana independientemente del da en que iniciaste a trabajar. Tu sueldo se pagar cada jueves en el caso de los empleados generales y los das 15 y ltimo de cada mes en el caso de subgerentes, gerentes, empleados operativos y administrativos. Tu pago lo recibirs a travs de una tarjeta de dbito para que acudas al banco y puedas realizar el retiro. Al momento de recoger tu tarjeta recibirs un sobre el cual contiene tu tarjeta de dbito y tu NIP correspondiente. Este lo debers guardar en un lugar seguro en tu casa para que en caso de extravo puedas hacer el trmite necesario para su cancelacin, posteriormente debers acudir al departamento de recursos humanos de tu localidad para que te proporcionen un escrito para poder tramitar la reposicin (el banco cobrar una comisin por la reposicin de tu tarjeta). b) Recibos de nmina Tu recibo de nmina ser enviado cada semana y quincena a la empresa y debers regresarlo con tu nombre y firma. c) Prestaciones: La empresa adems de tu salario te ofrece aguinaldo de 20 das por ao, vacaciones y prima vacacional establecidas por ley. d) Tabla de perodo de vacaciones: Tus vacaciones debers solicitarlas conforme a la siguiente tabla: 1 ao corresponden a 6 das de vacaciones 2 aos corresponden a 8 das de vacaciones 3 aos corresponden a 10 das de vacaciones de 4 a 7 aos corresponden 12 das de vacaciones de 7 a 10 aos corresponden 14 das de vacaciones de 10 a 13 aos corresponden 16 das de vacaciones de 13 a 16 aos corresponden 18 das de vacaciones SEGURIDAD SOCIAL a) Seguro social:

Desde el primer da de ingreso a la empresa, se te registra en el Seguro Social, este registro se hace por medio de enlace electrnico con el IMSS, por lo que no se manejan hojas Rosas. Tendrs que pedir una carta patronal (la cual se elabora en el Depto. De Recursos Humanos), para que te puedas dar de alta en la clnica ms cercana a tu domicilio, esto es para que tengas derecho a atencin mdica. Es importante cuando faltes por enfermedad avisar a tu Subgerente en Turno para que este informado de tu enfermedad y no se te de baja. Para que no ocurra esto el mdico general de tu clnica te expide una incapacidad (original y copia) la cul tendrs que mandar a la empresa o a las oficinas de Recursos Humanos, dejar la original y quedarte con la copia para que puedas cobrarla en el banco a partir del cuarto da de expedida. Solo se pueden cobrar las incapacidades expedidas de 4 das en adelante. Servicios a los que tienes derecho al estar registrado en el seguro social: - Guarderas - Prestaciones en dinero - Servicio Mdico - Ayuda para gastos de Matrimonio - Prestaciones en caso de fallecimiento b) Trabajar con seguridad: Tambin existen situaciones de peligro las cuales son: - Estado de Gravidez (embarazo) - Enfermedades contagiosas, o alergias Para evitar accidentes debes de aprender a usar: -Mquina de pasterizacin -Empacadora c) Botiqun: En caso de algn accidente dentro de la empresa avisar de inmediato a tu Jefe Inmediato. Debers conocer las salidas de emergencia de la empresa. 8. PRESTACIONES GENERALES INTERNAS a) Uniformes Se te proporcionar un uniforme con el cual podr desempear ms fcilmente tus actividades. Todos los empleados recibirn un uniforme (firmando un recibo), que consiste en: un overol completo color rojo. b) El cuarto de descanso Este cuarto esta acondicionado para los descansos, ya que en el se encuentra el comedor, los lockers en donde podrs dejar tus mochilas, la TV y Videos de entrenamiento que te pasara tu entrenador para que tengas un mejor conocimiento y desempeo para tu trabajo, y por ltimo tambin se encuentran los tableros informativos en donde personal de recursos humanos manda informacin acerca de Nminas, IMSS y avisos sobre algunos artculos de inters. c) Tiempo de descanso:

Tu jornada laboral ser de 8 horas diarias, en la cual tendrs un perodo de descanso de 30 minutos, siendo el gerente quien designar a la persona responsable que har el rol de descansos. d) Capacitacin y desarrollo Para nosotros es muy importante el crecimiento personal y profesional de nuestro personal, por tal motivo se te invitar a diversos cursos de capacitacin, siendo de suma importancia el que se acuda a cada uno de ellos cuando se te indique. POLTICAS DE IMAGEN Es requisito que todos los miembros de la empresa sigan los estndares de presentacin que se enumeran dentro de dichas polticas, las cuales vienen impresas al reverso del reglamento disciplinario de trabajo. Muchos de estos estndares fueron establecidos por razones de seguridad para nuestro empleados y sanidad de la empresa. Si no se siguen los estndares de presentacin e imagen, se le puede regresar al empleado, del trabajo a su casa y estar sujeto a acciones disciplinarias. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO Dentro del Reglamento Disciplinario de Trabajo encontrars todas aquellas polticas y normas que debers seguir dentro de tu estancia en la empresa, las cuales te sern entregadas al momento de tu contratacin. Estas polticas te ayudarn a mantener una buena relacin con tus compaeros de trabajo, as como con tus supervisores. Las sanciones a conductas inapropiadas sern de acuerdo a la magnitud de la accin, y estas sern determinadas por tu Gerente de la empresa. Recuerda, somos un gran equipo y de todos depende que nuestra familia siga creciendo, siendo ticos, leales y responsables tanto en nuestra estancia de trabajo, as como en nuestro mundo exterior. YA ERES UNA PARTE FUNDAMENTAL DE LA COSECHA. Desde de tu primer da de trabajo en LA COSECHA vas a hacer una pieza fundamental para el desarrollo de la empresa por lo que tienes que desempear bien tu trabajo y si tienes alguna duda o sugerencia no dudes en decirnos. Nos da mucho gusto tenerte en la empresa. Bienvenido al equipo de LA COSECHA.