PROCESO CALIFICACIONES

2006-2007

CONTENIDOS1. Definición2. Contexto Legal3. Fases del Proceso de Evaluación de Desempeño

1. Actores del proceso2. Informes de Desempeño3. Elección representantes del personal4. Precalificación5. Calificación6. Apelación7. Reclamo8. Confección de Escalafón de Mérito

4. Requisitos Técnicos PMG 20075. Política de Evaluación de Desempeño6. Gestión del Desempeño7. Retroalimentación

Evaluación de Desempeño

Selección

Capacitación

Desvinculación

Carrera

Qué es la evaluación de desempeño

Una técnica de gestión de recursos humanos asociada a la medición del

desempeño laboral de un individuo, en un período determinado, en el cargo

que desempeña, conforme a las exigencias de éste.

Quién califica

Un órgano colectivo denominado

Junta Calificadora.

CONTEXTO LEGAL

Contexto Legal

1. DFL 29/05 (Hacienda) Estatuto Administrativo.

2. Decreto Supremo Nº 1.825/98 (Interior) que aprueba Reglamento General de Calificaciones de Desempeño.

3. Decreto Supremo Nº 148/98 que aprueba Reglamento Especial de Calificaciones para Personal del Sector Vivienda.

4. Resolución Exenta Nº 256/99, que aprueba Hoja de Vida, de Calificaciones e Informe de Desempeño.

5. Ley 18.575 Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado que posibilita existencia de Reglamento Especial.

6. Ley 19.882 que permite cambios en fecha y período de calificación, e incorpora representantes por estamento.

FASES DEL PROCESO

Actores de la Evaluación de Desempeño1. Jefes directos.

1. Solicitan anotaciones de mérito y demérito.2. Emiten informes de desempeño.3. Proporcionan retroalimentación4. Emiten la precalificación

2. Funcionarios de más alto nivel jerárquico quienes integran la Junta Calificadora.

1. Realizan la calificación

3. Funcionarios/as evaluados planta y contrata.1. Reciben retroalimentación de jefes directos2. Realizan observaciones

4. Representantes de Personal.

5. Secretario de la Junta.

6. Representante Asociación de Funcionarios

Jefe Directo

Se entiende por jefe directo el funcionario/a de planta, titular o suplente, de quien depende en forma inmediata la

persona a evaluar.

El personal a contrata que tenga personal a su cargo no puede evaluar ni solicitar anotaciones de mérito ni de

demérito.

Informes de Desempeño

Primer Informe Período entre 01.09 y el 31.01 Plazo 01 al 10.02

Segundo Informe Período entre 01.02 al 30.06 Plazo 01 al 10.07

Notificación personal jefe directo Carta certificada Observaciones 2 días a contar de la fecha de

notificación

Estructura del Informe de Desempeño

1. Identificación del Estamento2. Identificación del funcionario y de jefe directo.3. Objetivos del Informe4. Instrucciones de uso5. Período6. Tabla de factores y notas7. Observaciones del Jefe8. Recomendaciones del Jefe9. Firmas10. Fecha11. Observaciones del Funcionario/a12. Firmas13. Fecha

Elección Representantes del Personal

Se reciben inscripciones de candidatos propuestos para los distintos estamentos, del 01 al 10.07.

Confecciona lista y difunde. Convoca a elección. Realiza proceso votación. 01 al 10.08 Recuento votos y comunica resultado a todo

el personal. Se designa por estamento al de mayor

puntaje. El 2do mayor puntaje por estamento es el

subrogante. Si no hay candidatos se designa el funcionario

con mayor antigüedad en el estamento. Tienen derecho a voz y voto.

Precalificación

Entrega Formularios y Hojas de Vida 01 al 03.09

Precalificación 10 días a contar de la recepción de Formularios.

Notificación personal 2 días.

Observaciones 5 días .

Envío de Precalificación

Estructura del Formato de Precalificación y Calificación

1. Identificación del Estamento2. Período que comprende3. Identificación del funcionario y de jefe

directo.4. Instrucciones de uso5. Tabla de factores y notas6. Puntaje total y Lista7. Firmas8. Fecha9. Fundamentación notas extremas 1, 2, 9 y 10.10. Alternativas de mejoramiento - capacitación.

Constitución de la Junta Calificadora

1. Se constituye por el sólo mandato de la Ley2. El 21 de septiembre.3. La integran los funcionarios de más alto nivel

jerárquico y los representantes del personal, de cada estamento, elegidos por votación.

4. Nivel jerárquico lo determina el grado o nivel remuneratorio (T. S. S).

5. En caso de igualdad se dirime:1. Antigüedad en el cargo. 2. Antigüedad en el grado3. Antigüedad en la Institución4. Antigüedad en la Administración del Estado.5. Jefe Superior del Servicio.

6. Las funciones de los miembros de la Junta son indelegables.

Tipos de Juntas Calificadoras

1. Juntas Calificadora Centrales. 5 funcionarios más representantes personal. Subsecretaría Cada SERVIU Califican a integrantes de la JCR.

2. Juntas Calificadoras Regionales. 3 funcionarios más representantes personal. SEREMI con dotación >15

Funcionamiento de la Junta Calificadora

1. Se constituye por el sólo mandato de la Ley2. El 21 de septiembre.3. Fijar calendario de sesiones.4. Debe funcionar con la totalidad de sus miembros5. Es presidida por el funcionario de más alto nivel

jerárquico.6. Puede requerir la concurrencia de cualquier funcionario

calificado y/o precalificador.7. Los acuerdos se adoptan por simple mayoría8. Las deliberaciones y votaciones son confidenciales9. En caso de empate decide el presidente10. Los acuerdos deben ser fundados y estipularse en el Acta

de Notificación. 11. Asigna puntaje y ubica al evaluado/a en una de las cuatro

listas.12. Se desempeña como Secretario de la Junta el Jefe de

Personal o quien haga sus veces.13. A falta del anterior el Secretario será designado por la

Junta.

Rol del Secretario/a de la Junta Calificadora

1. Asesora técnicamente.2. Actúa como Ministro de Fe.3. No cuenta con derecho a voz ni voto.4. Si ocupa una de las primeras jerarquías entonces

integra por derecho propio la Junta.5. Llevará el libro de actas de calificaciones y los

formularios de calificación.6. Debe levantar un acta en cada sesión , dar

lectura en la sesión siguiente y ser firmada por todos los integrantes.

•Se realiza entre el 22.09 y 14.10•Junta Calificadora en base a:

•Precalificación.•Hoja de vida.•Informes de desempeño.

Notificación

•Dentro de los 5 días siguientes a la última sesión de la junta.

•Secretario o quien designe éste.

Calificación

Eximidos de calificaciones

1. Funcionarios con menos de 6 meses de desempeño en el período.

2. Dirigentes de las Asociaciones de Funcionarios, salvo que lo soliciten expresamente (31.01.07).

3. Jefe Superior del Servicio y su subrogante legal.

4. Integrantes de la Junta Calificadora Central MINVU y SERVIU (Excluido Secretario).

5. Delegados de Personal, salvo que soliciten ser calificados (Jefe directo y no la Junta Calificadora).

Situación en que quedan eximidos de calificaciones

1. Conservan la última calificación cuando corresponde.

2. Si no tienen calificación anterior en el Servicio o si tienen calificación de otro sistema se puede efectuar homologación de puntajes

Lista de Calificaciones

Lista Denominación Rango de Puntaje

1: De Distinción De 158 a 180 puntos

2: Buena De 98 a 157 puntos

3: Condicional De 60 a 97 puntos

4: De Eliminación De 19 a 59 puntos

APELACIÓN1.Recurso legal que cuenta el funcionario/a contra la resolución o acuerdo de

la Junta Calificadora o Jefe Directo en caso de representantes de personal.

2.Se interpone en el mismo acto de notificación o en el plazo de 5 días hábiles.

3.A la Junta a través del Secretario.

4.La Junta remite apelación y antecedentes a Jefe de Servicio (3).

5. Jefe no puede pedir informes complementario al precalificador (intervendría en la calificación)

6. Jefe puede mantener o subir calificación.

7.Debe ser resuelta con fundamentos en 15 días hábiles máximo desde fecha apelación

8.El fallo de la apelación será notificado por el Secretario o por quien él designe.

RECLAMO

1. Practicada la notificación, sólo puede reclamar a CGR en un plazo máximo de 10 días contados de la notificación del fallo de apelación.

2. Este último sólo procede por vicio de legalidad.

3. CGR solicita informe a Servicio (10) y resuelve en plazo de 20 días con o sin informe.

EFECTOS

1. Calificación ejecutoriada Funcionario firma notificación sin apelar Decide apelar pero no lo hace dentro del plazo Se le notifica el fallo de apelación y lo acepta. Decide interponer reclamo, pero no lo hace en el plazo Si el recurso es aceptado debe retrotraerse el proceso a la etapa en que se incurrieron los vicios.

2. Ubicación en lista Lista 4 Lista 3 15 días hábiles desde la resolución que lo califica se encuentra ejecutoriada. Si conserva calificación Lista 3 Declaración de vacancia si no se retira. Autoridad debe disponerla.

EFECTOS3. Escalafón de Mérito

Depto. Personal confecciona escalafón de mérito con las calificaciones ejecutoriadas

Escalafón ordenamiento por planta y por puntaje

Si hay igualdad dirime antigüedad1. En el cargo.2. En el grado3. En la Institución4. En la Administración del Estado5. Jefe de Servicio.

La antigüedad se determina por la fecha consignada en los respectivos D o R de ascensos, nombramiento, contratación o encasillamiento.

Personas pueden reclamar de su ubicación. Ejecutoriado, el escalafón no puede revocarse ni

invalidarse. Escalafón rige del 01.01 al 31.12 Se producen los ascensos.

REQUISITOS PMG 2007

PROGRAMA MARCO BÁSICO (Etapa I a IV)

1. Publicación de reglamento especial.2. Capacitación a los evaluadores y preevaluadores

• Retroalimentación a evaluados con criterios de definición de perfiles en base a competencias.

3. Resultados del proceso de evaluación del desempeño y programa de seguimiento de las recomendaciones.

4. Aplica y Actualiza la Política de Evaluación del Desempeño.

• En los resultados del proceso de evaluación del desempeño y los resultados del programa de seguimiento a las recomendaciones.

• Análisis cualitativo de los resultados de las calificaciones que considere: problemas detectados, recomendaciones de mejora y compromisos asumidos vinculados a las recomendaciones con fecha de aplicación.

Requisitos Técnicos PMG 2007

POLÍTICA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

DECLARACIÓN POLÍTICA E de D

Aplicar el sistema de calificaciones como una herramienta de gestión de RRHH, que permita influir sobre le rendimiento de las personas en el trabajo, para alinearlos con las prioridades del Servicio, permitiendo una mejora sostenida en su contribución al logro de los objetivos institucionales.

Establecer la evaluación de desempeño como un sistema de continua retroalimentación entre el funcionario y su jefatura, que le permita a ambos generar instancias de diálogo y desarrollo de sus habilidades personales y profesionales

PRINCIPIOS DE POLÍTICA E de D

1. Irrestricto respeto a la dignidad humana.2. Igualdad de oportunidades3. Transparencia y probidad4. Comunicaciones fluidas5. Equipos de trabajo6. Liderazgo y compromiso de directivos7. Capacitación para desarrollo de

competencias

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

1. Proceso continuo que vincula competencias de las personas con objetivos del “negocio”.

2. Alinea desempeños individuales con organizacionales3. Generar cultura orientada a resultados.4. Enfatiza administración compartida entre funcionario/a y

jefaturas.5. Responsabiliza al funcionario/a de su propio desarrollo y

optimización del desempeño.6. Entrega oportunidad a jefes de hacer “coaching”7. Retroalimentación permanente. Clima de diálogo.8. Establecer PDI9. Promueve un clima que apoya un desempeño superior.10.Incrementa satisfacción en el personal.

RETROALIMENTACIÓN

Retroalimentación Efectiva•Mensajes desde el evaluador

•Descriptiva

•Específica

•Oportuna

•Compartir información, comunicar

•Necesidades del receptor

•Comprobable

•Darse a nivel de conductas

Cuándo dar Retroalimentación

•Cuando se cumplió un objetivo

•Cuando hay problemas con el desempeño de algún integrante del equipo

•Cuando el comportamiento de algún integrante del equipo afecta las relaciones

Cuándo no dar Retroalimentación

•Cuando hay una situacional demasiado emocional para darla o recibirla.

•Cuando no cuenta contoda la información.

•Cuando sólo se desea descargar sentimientos y no construir relaciones

•Cuando el tempo para conversar el muy escaso.

Plan de Desarrollo Individual

•Qué va a mejora o conseguir

•Cómo va a lograrlo

•Cuándo va a hacerlo

•Con qué prioridad lo hará.

COMUNICACIÓN EFICAZ

• Saber escuchar (mantener silencio +realizar una actividad interna de análisis + demostrar empatía)

• Saber comprender los mensajes verbales (solicitar aclaración de palabras + reformular +darme cuenta y aceptar sentimientos)

• Saber expresar eficazmente lo que sentimos