procedimiento para eliminar la violencia laboral y/o el...

Procedimiento para eliminarla violencia laboral

y/o el hostigamiento y acoso sexual

Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores

PROCEDIMIENTO PARA ELIMINAR LA VIOLENCIA LABORAL Y/O EL HOSTIGAMIENTO

Y ACOSO SEXUAL

CODIGO:

PCVLHAS-001 REVISIÓN: 0

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MARCO JURÍDICO

NACIONALES

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

Código Penal Federal (CPF)

Ley Orgánica de la Administración Pública Federal (LOAPF)

Ley Federal de Entidades Paraestatales (LFEP)

Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos (LFRASP)

Ley Federal de Trabajadores al Servicio del Estado (LFTSE)

Ley Federal de Trabajo (LFT)

Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores (LDPAM)

Estatuto Orgánico del Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores

Condiciones Generales de Trabajo de los Trabajadores del INAPAM

Código de Conducta

INTERNACIONALES

Declaraciones y plataformas de acción

Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948), Artículos 1, 2 y 26

Segunda Conferencia Mundial de la Mujer, Copenhague, Dinamarca (1980)

Conferencia Mundial de Derechos Humanos, Austria, Viena (1993)

Conferencia Internacional de Población y Desarrollo, El Cairo (1994)

Novena Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe, México (2004)

Declaración y Plataforma de Acción de la Cuarta Conferencia

TRATADOS

Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, por

sus siglas en inglés) (1979), Artículos 2, 3, 5 y 11

Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, Belém do Pará, Artículos 2, 3, 6 y 8

Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte, Artículo 11

Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)


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INTRODUCCIÓN

A mediados del Siglo pasado con la inclusión de la mujer en más y mayores espacios laborales se tornó

de manera evidencial la problemática del hostigamiento sexual y el acoso laboral en la sociedad a nivel

mundial. Si a ello sumamos que México país procede de una cultura eminentemente fálica el género

femenino ha sufrido situaciones de índole sexual y conductual que afectan tanto su desarrollo laboral

como el social con la vertiente de continuar en la competencia ó darse por vencida.

A esta problemática socioantropológica se le añade el deterioro de una comunidad equitativa e

incluyente, que permita a mediano plazo gozar de las comodidades y prestaciones a que tiene derecho,

se hace necesario crear políticas que otorguen la protección social tanto al género femenino como al

masculino. Es importante entender que la discriminación hacia las mujeres tiene que ver más con las

diferencias y desigualdades por razones de género que por las características inherentes a su sexo. Pues

si bien es cierto que la mujer es mayormente asediada, no exime al hombre como probable víctima.

Debido a lo anterior, es necesario establecer procedimientos que protejan la integridad individual de

mujeres y hombres al interior de la Institución. Con miras a resolver esta situación, se pretende que este

Manual de Procedimientos ayude a alentar la presentación de quejas y denuncias por el hostigamiento y acoso

sexual y, con ello, cerrar la brecha entre la realidad de los hechos y las estadísticas oficiales de casos nulos

reportados y resueltos.


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OBJETIVO

Establecer el procedimiento en forma clara, sencilla y uniforme sobre las principales actividades y

funciones respecto a las acciones que conforman el quehacer operativo del Inapam para cumplir con las

estrategias en materia de violencia laboral, hostigamiento sexual y acoso laboral y las disposiciones

jurídicas aplicables.


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ALCANCE

Aplica a los Mandos Medios y Superiores, a las Unidades Administrativas así como a todas y todos los

trabajadores de base, confianza, provisionales, eventuales, interinos y honorarios del Inapam.


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POLITICAS

En la ejecución del presente Manual es responsabilidad de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal dirigir y coordinar que cada una de las áreas que de ella dependen, cumplan en tiempo y forma las actividades que se incluyen en los procedimientos que lo integran. Es responsabilidad de las áreas en la ejecución del presente Procedimiento, observar estricto apego a lo contenido en el mismo para efectos de la operación de sus funciones se establecen. La Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal promoverá el desarrollo integral de los recursos humanos requeridos para la operación y ejecución de las funciones y actividades de las diversas áreas que conforman el Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores. La conducción, vigilancia, aplicación y cumplimiento de las disposiciones jurídico-laborales en el Inapam, será responsabilidad de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal quien buscará orientarlas hacia el equilibrio de las relaciones individuales y colectivas de trabajo.

La Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal promoverá la sensibilización y prevención

para la lucha contra la violencia laboral y hostigamiento y acoso sexual en el trabajo, mediante los

controles y vigilancia de manera constante y permanente de los titulares de las diferentes unidades

administrativas que conforman el Inapam, mediante la detección y prevención oportuna de las

siguientes acciones:

La existencia de bromas, observaciones y chistes con intensa carga de intencionalidad sexual.

Las críticas acentuadas al trabajo o comportamiento de determinadas/os trabajadoras/es, cuando

objetivamente no se corresponde con lo verificado desde el nivel de supervisión, por las

calificaciones o el rendimiento de la persona observada.

La negativa a trabajar con determinadas personas.

Cuando el diagnóstico médico de las justificaciones a las inasistencias tienen relación con la

presencia de estrés en la/el empleada/o cuando se le está hostigando.

Pérdida repentina de motivación, actitud ansiosa, verificación de torpeza o errores inexplicables en

la ejecución de las tareas habituales.

El Inapam deberá facilitar un clima de trabajo seguro y sano evitando que los espacios laborales se den

ambientes hostiles o abusivos, y cada titular de las unidades administrativas que lo conforman deberán

mantener un control permanente que les permita erradicar los rasgos que caracterizan un ambiente

propicio para el hostigamiento y acoso sexual, tales como:


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La frecuencia de las conductas discriminatorias y su severidad.

Si dichas conductas son físicamente amenazantes o humillantes.

Si son una expresión meramente ofensiva.

Si irracionalmente interfiere con la capacidad de trabajo del personal.

El efecto sobre el bienestar psicológico que en algún caso especial pueda causar a una/un

empleada/o. Lo reprochable del comportamiento del/de la agresor/a no se altera por el hecho de

que exista alguna/algún trabajadora/dor con capacidad especial para resistirlo.

Lo expresado se aplica a la violencia laboral y hostigamiento y acoso sexual en otros ámbitos y

circunstancias, donde la víctima puede ser sexualmente extorsionada por quien tiene la posibilidad

de regular, administrar o disponer derechos adquiridos o en su expectativa.


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DERECHOS Y RESPONSABILIDADES DE LAS/LOS SERVIDORAS/ES PÚBLICA/OS

De la/el trabajadora/dor de base, confianza, provisional, eventual, interino u honorario

Es derecho y responsabilidad de quienes laboran en el Inapam:

Convivir en un ambiente de trabajo libre de violencia laboral y hostigamiento y acoso sexual.

Afrontar de forma positiva cualquier situación que implique violencia laboral y hostigamiento y

acoso sexual.

Presentar una queja por violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual según el procedimiento

Ser tratada/o con respeto y sensibilidad por las/los funcionarias/os del Inapam y el personal

Recibir información periódica del curso de investigación, en caso de que presente una queja.

Asistir y participar en los cursos de capacitación sobre violencia laboral y/u hostigamiento y acoso

sexual.

Informar a las/los integrantes del Comité de Recepción de Quejas y Asesoramiento sobre cualquier

situación o incidente de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual, aunque la/el

servidora/dor no haya sido objeto directo del mismo.

Del Inapam:

Mantener un ambiente libre de violencia laboral y hostigamiento y acoso sexual para todo el

personal.

Actuar para prevenir la violencia laboral y el hostigamiento y acoso sexual mediante:

o Una política institucional que proporcione alternativas de resolución.

o Capacitación y otras actividades de sensibilización respecto a la violencia laboral y al

hostigamiento y acoso sexual.

o Difundir entre todo el personal de la Institución un documento que contenga la política a seguir,

así como el procedimiento respectivo.


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Actuar de inmediato al tener conocimiento de una situación de violencia laboral y/u hostigamiento y

acoso sexual.

Promover entre las/los funcionarias/os el ejemplo a seguir respecto a su conducta en relación con la

violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual,

Generar un mecanismo de protección durante y después del procedimiento, que preserve de

represalias a las víctimas de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual por haber presentado

una queja.

Del Sindicato

Formular claramente su política respecto a la violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual.

Dar difusión a la política y la posición sindical respecto a la violencia laboral y/u hostigamiento y

acoso sexual


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CONFIDENCIALIDAD

Las declaraciones realizadas a las víctimas, agresores/as y testigos serán tratadas con la confidencialidad

conducente, y solo podrán ser dadas a conocer a los siguientes servidoras/es públicas/os:

La persona titular del OIC

La persona titular del Área de Responsabilidades, Quejas y Denuncias del OIC

Las/los directoras/es generales y otras personas de la gerencia superior

Delegada/o sindical

Abogadas/os del área jurídica

Integrantes del Comité Disciplinario

A la parte acusada


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DIAGRAMA DE FLUJO

Trabajador/a víctima de

violencia laboral y/u

hostigamiento y acoso

sexual

Personal designado por

la Subd. de Admón. y

Desarrollo de Personal

Persona Titular de la

Subd. de Admón. y


Mensajero/a

Trabajador/a agresor/a

de violencia laboral y/u


sexual

Trabajador/a testigo

de violencia y/u

hostigamiento y

acoso sexual

Persona Titular del

Jefe Inmediato de la

persona agresora

Documentos

Inicio

Admite ser víctima de violencia laboral y/u hostigamiento y

acoso sexual

Presenta ante la Subdirección de Administración y

Desarrollo de Personal su queja ó

denuncia

Recibe a la/el trabajadora/dor

Aplica la entrevista, y escucha la versión

de los hechos

Pregunta a la/el trabajadora/dor si

requiere de ayuda para encontrar apoyo, y si es capaz de regresar a su

lugar de trabajo,

Informa a la/el trabajadora/dor el

procedimiento de la investigación

Aclara la posibilidad de entrevistar a las/

os testigos para complementar la

investigación

Comunicarque puede regresar cuando lo desee para hacer

cualquier pregunta o repasar la demanda

Realiza la declaración

correspondiente por escrito

En caso de que no pueda realizar la

declaración solicitará apoyo

2

Entrevista


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sexual





Subd. de Admón. y


Mensajero/a




sexual


de violencia y/u

hostigamiento y

acoso sexual

Persona Titular del


persona agresora

Documentos

1

Apoya a la/el trabajadora/dor en la preparación de la

declaración

Pregunta la posibilidad de

entrevistar a las/os testigos para completar la investigación

Indica que puede regresar para hacer cualquier pregunta

o repasar la demanda

Indicará que la persona titular del Inapam toma muy

en serio la situación y no lo tolera

Le da a la/el trabajadora/dor la

declaración obtenida

Lee la declaración

¿La firma?

Solicita al/el Entrevistadora/

dor los cambios a la declaración

6.1

3

SI

NO

Realiza los cambios

solicitados y da nuevamente a firma a a la/el

trabajadora/dor

Entrega una copia, engrapa el original y lo

archiva el original

Agradece el haber hablado y

denunciado


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sexual





Subd. de Admón. y


Mensajero/a




sexual


de violencia y/u

hostigamiento y

acoso sexual

Persona Titular del


persona agresora

Documentos

2

4

Procede a realizar citatorio a la/el

trabajadora/dor a presunto agresora/

or,

Presenta el citatorio para su firma

Recibe y lee el citatorio

¿La firma?

Solicita los cambios que considere convenientes

Realiza los cambios solicitados

Da nuevamente a firma

Firma el citatorio y devuelve, para el

trámite conducente

Entrega al personal de mensajería para

su trámite

Recibe citatorio

9.1

SI

NO

Entrega de forma personal a la/el

trabajadora/dor a presunto agresora/or

Recibe citatorio

CITATORIO


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sexual





Subd. de Admón. y


Mensajero/a




sexual


de violencia y/u

hostigamiento y

acoso sexual

Persona Titular del


persona agresora

Documentos

3

5

Acude al lugar y hora expresados en el

citatorio

Recibe a la/el

trabajadora/dor a presunto agresora/or

Le explica el propósito de la

entrevista

Le informa el procedimiento de la

investigación

Le dice sus derechos

Expone los hechos, leyendo la acusación

de como fueron declarados por la posible víctima

Admite su culpabilidad de las

acusaciones declaradas por la

víctima

Se le informa que este tipo de

comportamiento no es aceptable y tiene

que cesar inmediatamente

Permite a la persona acusada expresar su

postura

También se le informa de las

medidas disciplinarias que podrán tomarse

¿Admite su culpabilidad?

16.1

NO

SI


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sexual





Subd. de Admón. y


Mensajero/a




sexual


de violencia y/u

hostigamiento y

acoso sexual

Persona Titular del


persona agresora

Documentos

6

4

Se le comunica que tendrá el derecho de apelar tales acciones

Niega las acusaciones

Repasa las acusaciones

detalladamente para aclarar que partes

admite y cuales niega

Se le sugiere presentar testigos

que puedan mostrar si el incidente pudo o

no haber sucedido

Si la demanda incluye abuso de

autoridad se adicionan preguntas

Informarle que mientras dure el proceso de

investigación no deberá comunicarse con la

persona demandante

Plantear todas y cada una de las

acusaciones

Apoya a la persona acusada en la

preparación de la declaración

Pregunta la posibilidad de

entrevistar a las/os testigos para completar la investigación

Le da a la/el trabajadora/dor la

declaración obtenida

Lee la declaración

DECLARACIÓN


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sexual





Subd. de Admón. y


Mensajero/a




sexual


de violencia y/u

hostigamiento y

acoso sexual

Persona Titular del


persona agresora

Documentos

8

6

Da nuevamente a firma

Firma el citatorio y devuelve para el

trámite conducente

Entrega al personal de mensajería para su entrega de forma

personal

Recibe citatorio

Entrega de forma personal a la/el

trabajadora/dor a presunto testigo

Recibe citatorio

Acude al lugar y hora expresados en el

citatorio

Recibe a la/el trabajadora/dor a presunto testigo

Realiza las preguntas correspondientes

Se le explica la necesidad de mantener el

procedimiento en estricta

confidencialidad

Se le proporciona a firma su declaración

DECLARACIÓN


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Subd. de Admón. y


Mensajero/a




sexual


de violencia y/u

hostigamiento y

acoso sexual

Persona Titular del


persona agresora

Documentos

7

Lee la declaración

Solicita al/el Entrevistadora/dor

los cambios a la declaración

¿LA

FIRMA?29.2

SI

NO

Realiza los cambios solicitados y da

nuevamente a firma a a la/el trabajadora/

dor

Se agradece al testigo su tiempo y

cooperación

Del resultado de las entrevistas, se somete a

consideración del Comité, quien definirá la

resolución correspondiente

Recibe del Comité Disciplinario del

Inapam la sanción correspondiente

Emite el documento correspondiente ó

instruye a la persona titular del Jefe Inmediato

de la/el trabajador/a culpable la sanción

correspondiente

Recibe la instrucción para la aplicación de

la sanción correspondiente

Aplica la sanción correspondiente al/la

trabajador/a culpable

FIN

RESUMEN DE

INVESTIGACION

DOCUMENTO

SANCION


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PUESTO RESPONSABLE ACT. NO. DESCRIPCIÓN

Trabajadora/dor de base, confianza, eventual, interino u honorarios

1.1 La/el trabajadora/dor admite ser víctima de violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual

1.2 Presenta ante la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal su queja ó denuncia

Personal designado por la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal

2.1 Recibe a la/el trabajadora/dor

2.2 Le aplica la entrevista, y escucha la versión de los hechos, sin llegar a conclusiones prematuras o anticipar respuestas

2.3 Posteriormente le pregunta a la/el trabajadora/dor si requiere de ayuda para encontrar apoyo, y si es capaz de regresar a su lugar de trabajo, y ¿cómo piensa solucionar el problema que está enfrentando. (En ningún momento la/el Entrevistadora/dor deberá tomar el papel de terapeuta)

2.4 Le informa a la/el trabajadora/dor el procedimiento de la investigación y las diferentes resoluciones posibles

2.5 Le aclara a la/el trabajadora/dor la posibilidad de entrevistar a las/os testigos para complementar la investigación, haciendo hincapié en la necesidad de mantener el procedimiento lo más confidencial posible

2.6 Comunicará a la/el trabajadora/dor que puede regresar cuando lo desee para hacer cualquier pregunta o repasar la demanda.


3.1 Realiza la declaración correspondiente por escrito

3.2 En caso de que no pueda realizar la declaración solicitará al Personal designado por la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal, que la realice en su lugar.


4.1 Apoya a la/el trabajadora/dor en la preparación de la declaración

4.2 Pregunta a la/el trabajadora/dor la posibilidad de entrevistar a las/os testigos para completar la investigación


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4.3 Se le indica a la/el trabajadora/dor que puede regresar cuando lo desee para hacer cualquier pregunta o repasar la demanda

4.4 También se le indicará que la persona titular del Inapam toma muy en serio la violencia laboral y/u hostigamiento y acoso sexual en el centro de trabajo y no lo tolera, que existe el compromiso de hacer de la oficina un lugar seguro y justo para todos y todas

4.5 Le da a la/el trabajadora/dor la declaración obtenida


5.1 Lee la declaración

¿La firma?

5.2 Si, pasa al punto 6.2

5.3 No

5.4 Solicita al/el Entrevistadora/dor los cambios a la declaración


6.1 Realiza los cambios solicitados y da nuevamente a firma a a la/el trabajadora/dor

6.2 Entrega una copia a la/el trabajadora/dor engrapa el original y lo archiva el original

6.3 Agradece el haber hablado y denunciado y pasa

6.4 Procede a realizar citatorio a la/el trabajadora/dor a presunto agresora/or, para escuchar la declaración procedente

6.5 Presenta a la persona titular de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal el citatorio para su firma

Persona titular de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal

7.1 Recibe y lee el citatorio dirigido a la/el trabajadora/dor a presunto agresora/or

¿La firma?


7.3 No

7.4 Solicita al Personal designado por la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal, los cambios que considere convenientes


8.1 Realiza los cambios solicitados


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8.2 Da nuevamente a firma a la persona titular de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal


9.1 Firma el citatorio y devuelve a la persona titular de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal, para el trámite conducente


10.1 Entrega al personal de mensajería para su entrega de forma personal a la/el trabajadora/dor a presunto agresora/or

Personal de mensajería 11.1 Recibe citatorio

11.2 Entrega de forma personal a la/el trabajadora/dor a presunto agresora/or

Trabajadora/dor a presunto agresora/or 12.1 Recibe citatorio

12.2 Acude al lugar y hora expresados en el citatorio


13.1 Recibe a la/el trabajadora/dor a presunto agresora/or

13.2 Le explica el propósito de la entrevista

13.3 Le informa el procedimiento de la investigación

13.4 Le dice sus derechos

13.5 Expone los hechos, leyendo la acusación de como fueron declarados por la posible víctima

13.6 Permite a la persona acusada expresar su postura

Trabajadora/dor agresora/sor ¿Admite su culpabilidad?

14.1 Si

14.2 Admite su culpabilidad de las acusaciones declaradas por la víctima

14.3 No, pasa al punto 16.1


15.1 Se le informa que este tipo de comportamiento no es aceptable y tiene que cesar inmediatamente

15.2 También se le informa de las medidas disciplinarias que podrán tomarse

15.3 Se le comunica que tendrá el derecho de apelar tales acciones

Trabajadora/dor agresora/sor 16.1 Niega las acusaciones


17.1 Repasa las acusaciones detalladamente para aclarar que partes admite y cuales niega


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17.2 Se le sugiere presentar testigos que puedan mostrar si el incidente pudo o no haber sucedido.

17.3 Se le realizan preguntas adicionales si la parte acusada es un/una jefe/a o personal de mando,

17.4 Si la demanda incluye abuso de autoridad se adicionan las siguientes preguntas:

¿Puede explicar sus acciones?

¿Tiene alguna evidencia que apoye su explicación?

¿Cómo explica la diferencia (si existe alguna) entre el tratamiento o evaluación de este empleada/o con respecto a las/los demás?

Si la persona demandante fue disciplinada o promovida, ¿fue con el mismo criterio usado con las/los demás empleadas/os?

¿Cómo explica el cambio (si hubo alguno) en el tratamiento o comportamiento de la persona demandante después de levantar la demanda?

17.5 Informarle que mientras dure el proceso de investigación no deberá comunicarse con la persona demandante

17.6 Plantear todas y cada una de las acusaciones

17.7 Apoya a la persona acusada en la preparación de la declaración

17.8 Pregunta a la/el trabajadora/dor la posibilidad de entrevistar a las/os testigos para completar la investigación

17.9 Le da a la/el trabajadora/dor la declaración obtenida

Trabajadora/dor a presunto agresora/or 18.1 Lee la declaración

¿La firma?


18.3 No





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19.2 En caso de negarse a firmar el Entrevistador/a agregará una nota exponiendo las razones por las que no firmó explicará que es la mejor representación de las afirmaciones de la persona acusada y procederá a firmar

19.3 Entrega una copia a la/el trabajadora/dor engrapa el original y lo archiva el original

¿Existen testigos?

No, pasa al punto 29.3

20.1 Si

20.2 SI, Procede a realizar citatorio a la/el trabajadora/dor a presunto testigo, para escuchar la declaración procedente

20.3 Presenta a la persona titular de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal el citatorio para su firma


21.1 Recibe y lee el citatorio dirigido a la/el trabajadora/dor a presunto testigo

¿La firma?


21.3 No

21.4 Solicita al Personal designado por la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal, los cambios que considere convenientes


22.1 Realiza los cambios solicitados

22.2 Da nuevamente a firma a la persona titular de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal


23.1 Firma el citatorio y devuelve a la persona titular de la Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal, para el trámite conducente


24.1 Entrega al personal de mensajería para su entrega de forma personal a la/el trabajadora/dor a presunto agresora/or

Personal de mensajería 25.1 Recibe citatorio

25.2 Entrega de forma personal a la/el trabajadora/dor a presunto testigo

Trabajadora/dor a presunto testigo 26.1 Recibe citatorio


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26.2 Acude al lugar y hora expresados en el citatorio


27.1 Recibe a la/el trabajadora/dor a presunto testigo

27.2 Le explica el propósito de la entrevista

27.3 Realiza las preguntas correspondientes para determinar lo siguiente:

Vio o escuchó algo respecto al supuesto hostigamiento

Sabe si la persona acusada tuvo la oportunidad de cometer el delito de hostigamiento

Habló con la parte demandante o con la parte acusada antes de que se levantara la demanda

27.4 Se le explica la necesidad de mantener el procedimiento en estricta confidencialidad. No debe ser discutido con otras/os colegas o compañeras/os

27.5 Se le proporciona a firma su declaración

Trabajadora/dor testigo 28.1 Lee la declaración

¿La firma?


28.3 No




29.2 Se agradece al testigo su tiempo y cooperación

29.3 Del resultado de las entrevistas, se somete a consideración del Comité, quien definirá la resolución correspondiente a:

Terapia o ayuda profesional

Acción disciplinaria contra el Agresor (suspensión, despido, cambio de lugar de trabajo)

Advertencia oficial que será incluida en el expediente del hostigador


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Acción disciplinaria contra la parte denunciante, si hay pruebas concluyentes de que la queja fue hecha con mala intención

Disculpa formal

Conciliación/mediación por una tercera persona imparcial cuando ambas partes acepan una solución favorable para las dos

Reembolso de cualquier costo asociado con el hostigamiento

Acreditación de cualquier permiso o incapacidad solicitada debido a la violencia u hostigamiento


30.1 Recibe del Comité Disciplinario del Inapam la sanción correspondiente

30.2 Emite el documento correspondiente ó instruye a la persona titular del Jefe Inmediato de la/el trabajador/a culpable la sanción correspondiente

Persona titular de la Jefatura inmediato del/la trabajador/a culpable

31.1 Recibe la instrucción para la aplicación de la sanción correspondiente

31.2 Aplica la sanción correspondiente al/la trabajador/a culpable

FIN


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GLOSARIO

Acoso Sexual.- Es una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio

abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima,

independientemente de que se realice en uno o varios eventos.

Agresor ó Agresora.- La persona que inflige cualquier tipo de violencia.

Amonestación por Escrito.- Es la severa observación que se realiza por escrito a las/los

trabajadoras/trabajadores que incurran en faltas que lo ameriten.

Entrevistadora/or.- Será la persona designada por la/el titular de la Subdirección de Administración y

Desarrollo de Personal.

Hostigamiento Sexual.- Se refiere a los avances sexuales de forma persistente, normalmente en el lugar

de trabajo, donde las consecuencias de negarse son potencialmente muy perjudiciales para la víctima.

Jornada Laboral.- Es el tiempo durante el cual la trabajadora ó el trabajadora de base, confianza,

provisional, eventual, interina u honoraria está a disposición del Titular para prestar sus servicios según

su nombramiento dentro del Inapam.

Modalidades de Violencia.- Las formas, manifestaciones o los ámbitos de ocurrencia en que se presenta

la violencia contra las mujeres.

Nota Mala.- Es la constancia en la actuación de la (el) trabajadora (or) de su reincidencia, misma que

debe ser por escrito, así mismo de otras conductas señaladas en la Ley Federal de Responsabilidades

Administrativas de los Servidores Públicos y/o Condiciones Generales de Trabajo vigentes en el Inapam.

Notificación - Medio legal por el cual se da a conocer a las partes o a un tercero el contenido de una

resolución.

Razonamiento.- Es una leyenda que se pone al reverso de un documento y que consiste en hacer una

narración breve y sucinta de los hechos ocurridos y que se derivan de la notificación que se realiza a la

trabajadora ó trabajador.


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Reincidencia.- Cuando una trabajadora ó un trabajador comete más de una vez una misma conducta

consistente en hacer o dejar de hacer una acción u omisión establecida en la Ley Federal de

Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos y/o Condiciones Generales de Trabajo vigentes

en el Inapam.

Sanción Administrativa.- Es el castigo que se impone al trabajador por el incumplimiento de las

obligaciones y prohibiciones contenidas en la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los

Servidores Públicos y/o Condiciones Generales de Trabajo vigentes en el Inapam.

Termino.- Sirve para señalar, día, mes y año en que cumple o fenece un dicho o una obligación.

Trabajadora / Trabajador.- Toda persona de base, confianza, provisional, eventual, interina u honoraria

dentro del Inapam que presta un trabajo físico o intelectual o de ambos géneros, en virtud del

nombramiento expedido por la (el) funcionaria (o) facultada (o) para extenderlo.

Víctima.- La mujer de cualquier edad a quien se le inflige cualquier tipo de violencia.

Violencia.- Cualquier acción u omisión, basada en el género que cause daño o sufrimiento psicológico,

físico, patrimonial, económico, sexual o la muerte tanto en el ámbito privado como en el público.

Violencia Institucional.- Son los actos u omisiones de las y los servidores públicos de cualquier orden de

gobierno que discriminen o tengan como fin dilatar, obstaculizar o impedir el goce y ejercicio de los

derechos humanos de las mujeres y hombres, así como su acceso al disfrute de políticas públicas

destinadas a prevenir

Violencia Laboral.- Constituye en la negativa ilegal de contratar a la víctima o a respetar su permanencia

o condiciones generales de trabajo; la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación,

las humillaciones, la explotación y todo tipo de discriminación por condición de género.


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A N E X O S


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México, D.F.,

FORMATO DE QUEJA DE VIOLENCIA LABORAL Y/U HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL DATOS DE LA PERSONA QUE PRESENTA LA QUEJA: Nombre: Puesto: Teléfono: Área: Jefa/e Inmediata/o: DATOS DE LA PERSONA SOBRE LA QUE SE PRESENTA LA QUEJA: Nombre: Puesto: Teléfono: Área: Jefa/e Inmediata/o: DECLARACIÓN DE HECHOS: Fecha en que ocurrió: Hora: Lugar: Frecuencia (si fue una sola vez o varias veces): Cómo se manifestó el hostigamiento y acoso sexual: Actitud de la persona que le hostigó/acosó:

Reacción inmediata de Usted ante esta persona:

Mencione si su caso es aislado o conoce de otros:

¿Cómo le afectó el hostigamiento emocionalmente?

¿Cómo le afectó en su rendimiento personal durante el tiempo en que se presentó el hostigamiento?

¿Considera que el hostigamiento que sufrió fue causado por alguna situación en particular?

¿Cómo percibió Usted el ambiente laboral durante el hostigamiento y qué diferencia observa actualmente?

¿Considera que el hostigamiento que sufrió le afectará a largo plazo a nivel personal, emocional, social y laboral?

¿Cree necesario acudir con una/un experta/o para que, con su colaboración, puedan tratar el daño psicológico que causó el hostigamiento?


Y ACOSO SEXUAL

CODIGO:


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DECLARACIÓN DE UN TESTIGO Declaración de: (Nombre de la persona entrevistada) Lugar de la entrevista: Fecha y Hora: Mi nombre es: y trabajo en El día de de 20 , yo ví:

Firma de la persona Entrevistada: Leída y firmada ante mí el día de hoy: Firma de la/del entrevistadora /dor y fecha O bien: Leída y reconocida ante mí el día de hoy (pero se niega a firmar) Firma de la/del entrevistadora /dor y fecha


Y ACOSO SEXUAL

CODIGO:


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CARTA DE NOTIFICACIÓN A LA PARTE ACUSADA (NOMBRE DE LA PERSONA) (ADSCRIPCIÓN) P R E S EN T E . Estimada/o ………..: Por este medio le informo que hay una queja formal presentada contra Usted por (nombre de la /el denunciante), en la que se afirma que usted la /lo ha (discriminado/hostigado en el empleo), lo que va en contra de la política del Inapam contra la discriminación y el hostigamiento en el lugar de trabajo. Adjunto una copia de la declaración de esta política para su información y referencia. De acuerdo con dicha política el Mtro. Alejandro Orozco Rubio, Director General de este Instituto, me ha pedido que investigue el asunto e informe sobre los hechos denunciados en un plazo de 60 días hábiles a partir de la fecha. Para su información incluyo una copia de la queja, a fin de que usted conozca las acusaciones y pueda preparar su respuesta. Durante este proceso, usted puede ser representada/o por una/un delegada/o sindical u otro representante. Para lo cual se le requiere presentarse el día del mes del año a las horas en las Oficinas de esta Subdirección de Administración y Desarrollo de Personal, ubicada en Dr. Federico Gómez Santos número 7, Col. Doctores, C.P. 06720, para examinar las acusaciones y la respuesta de usted. Mientras tanto, le invito a que analice cuidadosamente dichas imputaciones e identifique cualquier documentación o testigos que puedan apoyar su posición en este caso. Confío en poder contar con su participación para completar esta investigación en el menor tiempo posible, sin otro particular, quedo de usted. A T E N T A M E N T E . PERSONA TITULAR DE LA SUBDIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL

procedimiento para eliminar la violencia laboral y/o el...

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