611

تبؤ المرأة للموقع القيادي مشكالت من وجهة نظر القيادات النسائية

)التجربة العراقية(

(**)موفق حديد محمد . د(*)أنعام عبد اللطيف الشهابي . د :نظرة عن مدى مشارآة المرأة في الموقع القيادي

االرتقاء بأوضاع المرأة أن تعزيز دور المرأة وتعظيم مساهمتها في التنمية، ينطلقان من ايمان راسخ بأن .العاملة العربية يشكل رآيزة اساسية من رآائز التطوير المجتمعي والتنموي

أن التحوالت التي شهدها العالم، وخلفتها سياسة العولمة، وتحرير المبادالت التجارية، وبرامج التكيف الهيكلي، فرضت تحديات جديدة على المرأة العربية، تستوجب والتثبت االقتصادي، وتطوير تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت،

.بالحاح شديد تعميق الوعي بقضاياها وأهمية دورها في النهوض بالمجتمع واالرتقاء به أن للمرأة دورًا فاعًال في تقدم المجتمع، ويعتمد هذا الدور بفاعلية وأهمية على مدى ما تتمتع به المرأة من

ص العمل لها، وقدرتها على التعبير عن رأيها، األمر الذي يساعدها في بلورة شخصيتها مكانة اجتماعية الئقة، وتوفر فروزيادة وعيها بالمشكالت التي يعاني منها المجتمع، وتنامي مساهمتها في التطوير والتغير فبالرغم من التغيرات

عليم والتأهيل والتشريعات وازدياد اعداد والتبدالت الجذرية ذات العالقة بالمرأة والعوامل المهيئة لعملها بما فيها التالعامالت ومزاولة المرأة مختلف مجاالت العمل ومشارآتها السياسية، والتغير االيجابي في اتجاهات افراد المجتمع نحو

لى عملها ونحو مكانتها، وبالرغم من نتائج االبحاث والدراسات التي تشير الى جدارة المرأة وآفائتها وتفوقها احيانًا ع الرجل، فان الفجوة ما زالت واسعة بين امكانات المرأة وقدرتها وما تطمح اليه من جهة، وبين ما يجسده الواقع العملي مؤسسيًا واداريًا فالتمثل غير المتكافىء للمرأة في المراآز االدارية العليا سواء في المؤسسات العامة أو منظمات األعمال

الدول المتقدمة ما زال عدد النساء في المراآز الوظيفية العليا ضئيًال مقارنة مع اعداد الخاصة ال زال هو السائد، ففي 40اوضحت أن نسبة النساء العامالت في منظمات االعمال ما يزيد عن ) Yang, 1998(النساء العامالت، ففي دراسة

في الواليات المتحدة االمريكية وال % 3ز من العمالة الكلية وأن نسبة النساء الالتي يشغلن المراآز العليا ال يتجاو% في المملكة المتحدة، حيث أظهر مسح بريطاني أن الفجوة تضاءلت بالنسبة لالدارتين الوسطى واالشراقية، % 6تتجاوز

.حيث يقارب عدد النساء المديرات عدد الرجال المديرين في العديد من الدول المتقدمة رة التمثيل غير المتكافىء اآثر انتشارًا وأوسع نظامًا ليس على المستوى أما في الدول النامية فما زالت ظاه

اإلداري االعلى وانما ايضًا على آافة المستويات الوسطى واالشرافية، وبرغم بعض المحاوالت لحجب المرأة وفقدان وظائف إدارية روتينية الفرص أو االعتراف بقدراتها والتخطيط لشغلها مناصب ادارية رئيسة ومنحها رواتب متدنية أو

بهدف تحجيم مستواها الوظيفي، وترويج االعتقاد الذي يبين أن المرأة هي عاطفية جدًا بطبيعتها وأنها مهتمة بحياتها ، هذه المعتقدات تتسبب في خلق )1998الشهابي، (الشخصية اآثر من العملية وليس لديها االبداع والتجديد للعطاء االمثل

مة أمام تقدم المرأة وتطورها وهذا مما أدى الى انخفاض في نسب تبؤ المرأة للمواقع االدارية مشكالت وصعوبات ج .العليا

4102(أمرأة من مجمــــوع ) 400( حوالي 1996وفي العراق بلغ عدد النساء في مواقع اتخاذ القرار في عام موقع ) 3702( التي يشغلها الرجال والتي تبلـــغ مقارنة بالمواقع القيادية %) 98(موقع قيادي يشكل نسبة مئوية قدرها )

بالرغم من أن هذه النسبة تعتبر جيدة قياسا بالنسب التي تحتلها النساء في الدول المتقدمة، %). 90.2(قيادي تشكل نسبة ت العلمية التي ولو القينا الضوء على المؤهال. إال أن ذلك يعزز التأآيد ايضًا بعدم تكافؤ الفرص فيما بين الرجال والنساء

الدبلوم ) 6(منهن شهادة الماجستير و ) 9(نساء فقط يحملن شهادة الدآتوراه و ) 5(تمتلكها هؤالء القيادات لتبين أن أمرأة وبالمقارنة مع مؤهالت الرجال في ) 273(العالي التخصصي في حين بلغ عدد من يحملن شهادة البكالوريوس

الدبلوم العالي، مما يؤآد تمتع الرجال ) 105(حملة شهادة الماجستير و ) 145(ه و دآتورا) 132(المواقع القيادية هي إن هذه النسب ). 1995الشهابي، (بمؤهالت علمية وبنسب تفوق آثيرًا نسب االناث مما يتيح لهم تبؤ الوظائف القيادية

راقية لمواقع العمل واالنتاج وال تمثل الضئيلة الحتالل المرأة للمواقع القيادة ال تنسجم مع نسبة احتالل المرأة الع

آلية االقتصاد والعلوم اإلدارية، عمان ، األردن/ استاذة أدارة األعمال المشارك جامعة العلوم التطبيقية (*)

)األردن( جامعة آل البيت - استاذ اإلدارة العامة المشارك (**)

612

طموحاتها الى المزيد من المشارآة والبناء والتكافؤ في الفرص وتعزيز موقع المرأة في آل الميادين انسجامًا مع .التطورات االجتماعية واالقتصادية

شغل مناصب أن رفع آفاءة اداء المرأة في مختلف مواقع العمل ومجاالته ضروري جدًا من أجل تأهيلها ل قيادية ومواقع رئيسة في اتخاذ القرارات وعليه فان االمر يتطلب الجمع بين المقدرة والمهارة في رسم االستراتيجات وتحديد المعالم والتصورات المستقبلية لما سيكون عليه وضع لمرأة في السنوات القادمة وهذا ما يتطلب تشخيص

لتي تبعدها عن تبؤ المواقع القيادية وايجاد الحلول الجذرية لمعالجتها وتقليل المشكالت والمعوقات التي تواجه المرأة وا .تأثيراتها السلبية واتخاذ الخطوات الجادة لتعزيز الثقة بقدرات المرأة في تبؤها للمواقع القيادية

:أهمية البحث نجاح أو فشل المؤسسة في ينطوي موضوع القيادة على قدر آبير من االهمية بالنسبة لإلدارة، فغالها ما يعزى

تحقيق أهدافها الى آفاءة أو عدم آفاءة قيادتها وأن نجاح القائد بالقيام بدوره القيادي يتوقف على قناعة ورضى غالبية .االفراد الذين يمارس قيادته عليهم وذلك وفق االسلوب الديمقراطي المتاح له

، أن مبدأ التعامل االيجابي مع اآلخرين هو )Meyerson, 2000(وفي هذا المجال يؤآد علماء النفس واإلدارة أحد أهم مقومات نجاح النساء في عملهن وتفوقهن الوظيفي وأن النجاح في العمل ووصول المرأة الى المواقع القيادية

:المتقدمة يرتكز على أساسين هما .الوعي الذاتي - .وقوة الشخصية -

قدره المرأة على التوفيق بين قوة الموقع القيادي وبين دورها وأن أهم شروط استراتيجية النجاح الوظيفي هو .االسري والعائلي وآيفية التعامل مع الزمالء في العمل والعمالء والمراجعين واآساب ثقة االخرين بقدرتها وآفائتها

ت في دراسة أجرتها عن هذا الموضوع وقابل ) 1998ماري سدريك، (وهنا تؤآد الباحثة النفسية السويدية خاللها عدد آبيرًا من النساء الالئي يشغلن مواقع قيادية، الى أن العديد من النساء يخشين خوض معرآة المنافسة مع الزمالء الرجال واالرتقاء في السلم الوظيفي خوفًا من االنتقاد أو عدم قبول الرجال للمرأة مسؤولية أو مديرة أو رئيسة

ول الى المواقع العليا والمشارآة في اتخاذ القرار ويقررن االنسحاب والهرب قسم وهكذا يتنازلن عن حقوقهن في الوص .من المواجهة ويفضلن البقاء في الخطوط الخلفية من المواقع الوظيفية

ولكي تقاوم المرأة هذه المخاوف عليها تعزيز ثقتها بنفسها وتطوير وعيها بذاتها ومعرفة مكامن القوة في ولتحقيق ذلك ال بد للمرأة من أن تعرف قدرتها الحقيقية والوظائف التي . على نحو ايجابيشخصيتها ومحاولة ابرازها

تالئم مقدرتها الذاتية وفي أي المجاالت تتفوق على زمالئها ضمن اطار العمل العام لكي تستطيع أن تحقق قدر أآبر من .النجاح والتفوق

خيص المعوقات التي تجابهها عند تبؤها للموقع القيادي أضافة الى ذلك فأن على المرأة القيادية أن تقوم بتش .والعمل على تذليلها لتستطيع مواصلة عملها بنجاح وتقدمها وتحقيق طموحها

من هنا تبرز أهمية البحث في القاء الضوء على طبيعة مشارآة المرأة في المواقع القيادية وآيفية تبؤها لهذه الحتالل الموقع القيادي وما هي أهم المعوقات التي تصادفها وتبعدها عن الموقع المواقع وما هي الدوافع التي تدفعها

.القيادي :أهداف البحث

يستهدف هذا البحث دراسة وتحديد الدوافع التي تدفع المرأة لتبؤ الموقع القيادي وتشخيص أهم المعوقات لتي :ضوء وتحليل الجوانب التاليةتؤثر في تبؤها لهذا تبعدها عن هذا الموقع وذلك من خالل القاء ال

:وذلك من خالل / التعرف على اتجاهات المرأة نحو الموقع القيادي .1 تحديد الخصائص الشخصية واالجتماعية والثقافية والمهنية التي تتصف بها النساء في -أ

.المواقع القيادية . التشجيع والدعم للوصول الى الموقع القيادي-ب .قع القيادي الحالي مدى الرضا عن المو-جـ . معرفة مستوى الطموح لدى المرأة لتولي موقع قيادي متقدم -د . ماهية السمات الواجب توفرها في المرأة القيادية-هـ . مدى التكافؤ في احتالل المواقع القيادية بين المرأة والرجل-و

.معرفة الدوافع التي تدفع المرأة لتبؤ المواقع القيادية .2

613

المشكالت التنظيمية والمشكالت . (م المشكالت والمعوقات التي تؤثر في تبؤ المرأة للموقع القياديتشخيص أه .3 ).والمشكالت المادية ) االجتماعية (الشخصية والمشكالت البيئية

:فرضيات البحث . تؤثر اتجاهات المرأة الوظيفية في تبؤها للموقع القيادي :الفرضية األولى .ر تحديد دوافع المرأة في تبؤها للموقع القيادي تؤث :الفرضية الثانية : تؤثر المشكالت والمعوقات التي تواجه المرأة في تبؤها للموقع القيادي والتي تتحدد باآلتي :الفرضية الثالثة

.المشكالت الشخصية. 2 .المشكالت التنظيمية .1 .المشكالت المادية. 4 .االجتماعية/ المشكالت البيئية .3

:وعينة البحثمجاالت التعليم العالي، (وزارة من الوزارات العراقية ) 15(تضمنت مجاالت البحث آافة النساء في المواقع القيادية في

التربية، العمل والشؤون االجتماعية، العدل، الزراعة والري، الثقافة واالعالم، الخارجية، الصحة، الصناعة، المالية، االتحاد (اضافة الى الجهات التالية ). والمواسالت، التجارة، االوقاف والشؤون الدينيةالنفط، االسكان والتعمير، النقل

وقد تم توزيع استمارات االستبيان ) العام لنساء العراق، المجلس الوطني، ديوان الرقابة المالية، البنك المرآزي العراقياضافة الى قيام الباحثة باجراء المقابالت الشخصية استمارة لكل وزارة آعينة عشوائية طبقية ) 20(بشكل مباشر وبواقع

.مع العديد من النساء في المواقع القياديةثم استبعاد االستمارات ) حزيران وتموز(وبعد جمع واستالم االستمارات التي استغرق توزيعها خالل االشهر

في مختلف المواقع القيادية تم اختيارها أمرأة) 122(فأصبحت عينة البحث تبلغ ) غير متكاملة المعلومات(غير الصالحة .بشكل عشوائي طبقي من الوزارات والدوائر التابعة لها والجهات األخرى السابق ذآرها

:وسائل جمع البيانات وإدارة القياس -:إلجل الوصول الى أهداف البحث فقد استخدمت الباحثة الوسائل التالية في جمع البينات وتحليلها

المصدر االساسي التي يعتمد عليها في جميع البيانات والمعلومات الميدانية وفي ) االستبيان استمارة(تعتبر .1التعرف على وجهات نظر النساء في المواقع القيادية بشأن تشخيصهن للدوافع والمعوقات التي تجعل المرأة

بين االسئلة المطروحة تبتعد عن الموقع القيادي وقد راعت الباحثة في تصميها الستمارة البحث االنسجام وقد تضمن االستبانة أربعة . وأهداف البحث، حيث استفادة من بعض المقاييس في مجال قياس االتجاهات

مجاالت المجال االول تحدد بالخصائص الشخصية واالجتماعية والمهنية فيما تضمن المجال الثاني االتجاهات ى الدوافع التي تدفع المرأة لتبؤ الموقع القيادي، فيما تضمن أما المجال الثالث فترآز عل. نحو الموقع القيادي

.المجال االخير المشكالت والصعوبات التي تواجه المرأة القياديةآما اعتمدت الباحثة على المقابالت الشخصية مع العديد من المبحوثات لغرض التعرف على خصائصهن .2

.عرض لهاالشخصية ومواقع عملهن والتعرف على المشكالت التي يت .اعتماد نتائج العديد من البحوث والدراسات السابقة واالدبيات االدارية في هذا المجال .3

:الوسائل االحصائية المستخدمة في البحث :تم استخدام عدد من الطرق واالساليب االحصائية للوصول الى النتائج بالشكل الموضوعي وآما يأتي

.عرف على الخصائص الشخصية واالجتماعية والثـقافية للنساءللت) النسب والتكرارات(االحصاء الوصفي .1وقد تم استخدام هذه الطريقة في احتساب متوسط استجابات أفراد العينة الغراض التحليل / الوسط الحسابي .2

.والمقارنة .لقياس درجة االرتباط بين آل متغيرين / معامل االرتباط .3لفقرة راضي تمامًا وآانت االوزان ) 4(القيم حيث أعطي الوزن استخدام مقياس ليكرت في تقدير / قياس القيم .4

).1(تنازلية وصوًال الى الفقرة غير راضي تمامًا أعطيت الوزن اسلوب احصائي تحليلي يهدف الى ترتيب المشكالت والمعوقات االآثر Factor Analysisالتحليل العاملي .5

.لك المتغيرات آثيرة تأثير في تبؤ المرأة للموقع القيادي عندما تكون ت )تحليل النتائج(

اتجاهات المرأة نحو الموقع القيادي :الخصئص الثقافية والمهنية واالجتماعية للنساء في المواقع القيادية : أوًال

614

يعتمد نجاح وفاعلية القيادة االدارية على ما يتمتع به القائد من خصائص شخصية ومؤهالت ثقافية وخبرات قرارات صائبة وآفؤة وتساعده على مواجهة المواقف التي يتعرض لها وبذلك يحتاج متولي منصب مهنية تؤهله التخاذ

متخذ القرار قدرات وامكانيات ورغبات من حيث المؤهل في الشهادة والتخصص والخبرة والمعرفة وسعة االطالع ات الظروف االجتماعية آظروف وآذلك االمكانيات االجتماعية في القدرة على موازنة أعباء المسؤولية مع متطلب

وهنا سنحاول القاء الضوء على تلك الخصائص التي ). 1997الشهابي، (االسرة ونظرة المجتمع والظروف االقتصادية . تتصف بها عينة البحث من النساء في موقع اتخاذ لقرار

:الفئات العمرية .1) سنة45 – 36(النساء تروحت أعمارهن بين من %) 57(تشير بيانات الجداول الى أن اآثر من نصف العينة

أن هذه الفئات العمرية للنساء تمثل مرحلة النضوج واالستقرار ) سنة50 – 46(منهن آانت أعمارهن بين %) 15(وأن النفسي وهي مما تساعد على اآساب شخصية المرأة القيادية امكانية التمييز بين الخطأ والصواب وامكانية التنبؤ بالنتائج

حيث تشير العديد من االدراسات الى أن الفرد سواء أن آان أمرأة أو رجل ال بد وأن يمضي سنوات . اليجابية والسلبيةا .عديدة في مجال الوظيفة والتي ستكسبه الخبرة والمعرفة حتى يستطيع الوصول الى الموقع القيادي

:المستوى الثقافي والتخصصي .2أن الغالبية ) 1(لنساء في المواقع القيادية فقد أآدت معطيات الجدول رقم أما فيما يخص المستوى الثقافي ل

(منهن يحملن شهادة الماجستير والدآتوراه وبذلك فأن %) 13(منهن يحملن شهادة البكالوريوس وأن %) 70(العظمى المؤهالت العلمية لدى من النساء المبحوثات هن ممن يحملن مؤهًال تعليميًا مرتفعًا وهذا مما يؤآد ضرورة توفر %) 83

متخذ القرار اضافة الى توفر االختصاصات المالئمة للموقع الوظيفي الذي تشغله االمرأة وقد أظهرت معطيات الجدول حيث %) 24(، وإدارة ومحاسبة %24(من النساء تخصصهن علوم هندسية %) 48(أن ما يقارب من نصف المبحوثات

الصناعة، والنفط، مشاريع االسكان (اج اليها الوظائف والمواقع الفنية مثل أن التخصصات الهندسية غالبًا ما تحتفيما تكون الحاجة الى االختصاصات اإلدارية والمحاسبة في غالبية المواقع ) الخ...والتعمير، النقل والموصالت،

على اختصاص القانون حيث الوظيفية في مختلف دوائر الدولة وفي مختلف المستويات اإلدارية، وهذا ما نالحظه أيضًا فيما تنوعت وتعددت االختصاصات االخرى آل حسب طبيعة %) 19(شكلت نسبة النساء الالتي لديهن هذا االختصاص

.الوظيفة التي تشغلها المرأة :الموقع الوظيفي .3

فقد أظهرت بيانات وبغية التعرف على المواقع الوظيفية التي تحتلها المرأة والتي من خاللها يتم أتخاذ القرارات منهن في منصب رئيسة شعبة وأن %) 22(من عينة البحث يتبؤن منصب رئيسة قسم وأن %) 40(أن ) 1(الجدول رقم

من %) 12(اضافة الى وجود ) الخ...منهن مديرات يمثلن مديرة مدرسة، مديرة وحدة أبحاث، مديرة مشروع %) 14( ).الخ..وحدة حسابية، أفراد وذاتية، مسؤولة مخازنمسؤولة (النساء في منصب مسؤولة إدارية يمثلن

:سنوات الخدمة والخبرة .4أظهرت معطيات الجدول أن الغالبية العظمى من النساء المبحوثات لديهن سنوات خدمة طويلة تتجاوز العشر

اج الى مدة خدمة وهذا مما يؤآد الى أن النساء عندما يحتلن المواقع القيادية تحت %) 89(سنوات حيث بلغت نسبتهن .طويلة من خاللها تكتسب الخبرة والمهارة اضافة الى أن العديد منهن يتدرجن في المناصب والمواقع الوظيفية

:الحالة االجتماعية .5منهن %) 57(أن الحالة االجتماعية الآثر من نصف عينة البحث ) 2(أتضح من خالل بيانات الجدول رقم

الطفال يتراوح بين طفل واحد الى أربعة أطفال وبذلك فأنه تقع على عاتقهن أعباء عائلية متزوجات وأن لديهن عدد من امنها تربية هؤالء االطفال وتنشئتهم اضافة الى االعباء الوظيفية مما يترتب عليه تحمل مسؤولية العمل وتطويره

ي لغالبية أزواج عينة البحث مرتفع ومسؤولية االسرة والحفاظ على تماسكها وآيانها ال سيما وأن المستوى التعليم من مجمل االزواج وهذا مما يساعد الزوجة التي هي في %) 76(حيث بلغت نسبتهم ) بكالوريوس ماجستير ودآتوراه (

موقع اتخاذ القرار على تخفيف عبء المسؤولية بعض الشيء اضافة الى تفهم الزوج للمشكالت التي تعترض زوجته . والمساعدة لهاوالعمل على تقديم المشورة

من النساء غير متزوجات وهذا مما يجعل المرأة في المواقع القيادية %) 40(آما أظهرت البيانات وجود نسبة أن تتفرغ لعملها آليًا بالرغم من أن البعض منهن لديهن أعباء عائلية ايضًا اال أنها نسبيًا أقل تأثيرا من االعباء المترتبة

.العلى المتزوجات ولديهن أطف

615

)1(جدول رقم الخصائص الثقافية والمهنية للنساء في موقع اتخاذ القرار

الخصائص التكرار النسبة المئوية الفئات العمرية 8 10 25 – 30

17 21 31 – 35 26 32 36 – 40 31 37 41 – 45 15 18 46 – 50 فما فوق51 4 3 المجموع 123 100% المستوى الثقافي 4 6 6

70 8 6

5 8 7 85 9 8

متوسطة إعدادية

دبلوم بكالوريوس ماجستير دآتوراه

100% المجموع 122 التخصص

20 6 8 3

16 20 1 2 8 6 6 4

24 7 9 4 19 24 2 3 9 8 8 5

هندسية علوم طبية

زراعية قانونية

إدارية ومحاسبية اقتصاد سياسة إحصاء آداب

تجاري وعلمي ليس لها تخصص

100% المجموع 122 الخصائص التكرار النسبة المئوية

الموقع الوظيفي 2 4 2 2 4

22 14 12 1

3 5 3 3 49 27 17 14 1

مدير عام مدعي عام وقاضية

مديرة دائرة مشاور قانوني رئيسة قسم رئيسة شعبة

مديرة مسؤولة إدارية مسؤولة مكتب

100% المجموع 122 مدة الخدمة 5 6

6 7

سنوات5أقل من 5-10

616

28 31 21 9

34 37 26 11

11-15 16-20 21-25 26-30

100% المجموع 122 الدخل الشهري

12 56 8 6

12 6

14 69 9 8 14 8

دينار3000أقل من 3000-5000 5000-7000 7000-9000 9000-11000

فما فوق11000100% المجموع 122

617

)2(جدول رقم أة في موقع اتخاذ القرارالخصائص االجتماعية للمر

الحالة الزوجية متزوجة غير متزوجة أرملة المجموع التكرار 69 49 4 122

100% 3% 40% 57% %

عدد األطفال واحد اثنان ثالثة أربع ليس لديها أوالد المجموع متزوجة [73

]وأرملة التكرار 11 15 19 17 11

100% 15% 23% 26% 21% 15% %

ريعسك المجموع المستوى التعليمي دآتوراه ماجستير بكالوريوس دبلوم ثانوية للزواج

التكرار 5 7 44 7 3 7 73100% 10% 4% 10% 60% 10% 6% %

:تأثير التشجيع والدعم للوصول إلى الموقع القيادي: ثانيًا

عكست على مكانة المرأة إن التطورات االجتماعية واالقتصادية والثقافية جاءت بتغيرات مجتمعية متعددة، ان ودورها في الحياة العائلية والعملية على حد سواء فبدأت المرأة بالحصول على فرص متكافئة في ميادين التعليم والعمل وفي آل النشاطات المهنية واالجتماعية وعلى الرغم من أن مشارآتها في هذه المجاالت مازالت محدودة إال أنها في

فاوتة تبعًا لتفاوت المحفزات والمؤثرات والمعوقات التي ترتبط بها وعلى الرغم من هذه الحقيقة ازدياد مستمر وبنسب مت فإن مشارآتها في اتخاذ القرارات ورغبتها في هذه المشارآة مازالت ضعيفة جدًا في المجالين العائلي والعملي وذلك تبعا

رف على دور وتأثير اآلخرين عليها في تبوء الموقع وبغية التع ، )1997بدوي، (لتأثير اآلخرين عليها وحفزهم لها تبين أن ما يقارب ثلث عينة ) 3(القيادي ومدى تشجيعهم لها والدعم المقدم لها تبين من خالل مؤشرات الجدول رقم

من النساء في موقع القرار لم يكن هناك من شجعهن على تبوء هذا الموقع وإنما استطعن الوصول إليه %) 34(البحث %) 24(أي الخبرة العملية والمؤهالت والكفاءة في العمل ولكن بالرغم من ذلك فقد أآدت ) التدرج الوظيفي( طريق عن

هو الذي شجعهن وحفزهن لتبوء هذه المواقع وقدم لهن يد المساعدة وهذا يعتبر مؤشر ) الرئيس في العمل (من النساء بأن آان له األثر في ) الوالد والوالدة(منهن إلى أن تشجيع %) 15(ا أشارت إيجابي في تفهم الرجال لكفاءة ومقدرة المرأة آم

من النساء فقط أي أن دور الزوج آان محدود %) 12(لـ ) تشجيع الزوج(الوصول إلى الموقع القيادي حتى حين آان :اآلتي) 3(م جدًا وضيق في تشجيع النساء المتزوجات لتبوء المواقع القيادية وهذا ما تظهره مؤشرات الجدول رق

)3(جدول رقم

تأثير اآلخرين على المرأة في الوصول إلى الموقع القيادي اآلخرين التكرار % )النسبية(تسلسل األهمية

2 5 6 4 3 7 1

24 7 6

12 15 2

34

29 9 8

14 18 3

41

في العمليرئيس زميالتي

زمالئي في العمل زوجي

والدي ووالدتي اخوتي

)الخبرة(ي حسب التدرج الوظيف المجموع 122 100%

618

مرأة القيادية، سبق لها وأن تسلمت موقع قيادي ساعدها في الوصول إلى الموقع لوبغية التعرف فيما إذا آانت امنهن قد استلمن مواقع قيادية في السابق وهذا مما يؤآد حقيقة أن %) 58(الحالي، تبين أن أآثر من نصف عينة البحث

الحالي قد سبقه تدرج وظيفي أي أن المرأة قد اآتسبت خبرة وآفاءة في مجاالت عملها وأثبتت مقدرة تبوء المرأة للموقع :يشير إلى هذه الحقيقة) 4(عالية وجدارة ساعدتها في الوصول إلى الموقع الحالي والجدول رقم

)4(جدول رقم

مدى استالم المرأة لموقع قيادي سابق تلمت موقع سابق اس لم تستلم موقع سابق المجموع

122 100%

51 42%

71 58%

استالم المرأة لموقع قيادي

سابق

: مدى الرضا عن الموقع القيادي الحالي : ثالثاً يمثل الرضا مجموعة المشاعر الوجدانية التي تشعر بها المرأة أزاء العمل والموقع الذي تشغله وهذه المشاعر

ر عن مدى اإلشباع الذي تتصور المرأة أنه يتحقق من خالل هذا العمل فكلما آان قد تكون سلبية أو إيجابية وهي بذلك تعب تصورها عن موقعها القيادي بأنه يحقق لها إشباعا آبيرا لحاجتها وطموحها آلما آانت مشاعرها إيجابية أي آانت

أسلوب تعاملها مع راضية عنه وعندما تكون راضية فإن ذلك ينعكس على حسن أدائها لذلك العمل وتطويره وعلى أما ، )1992خصاونة، (المرؤوسين والرؤساء آما ينعكس على مستوى انتظامها وحرصها على االلتزام والمشارآة

عندما يكون تصور المرأة عن هذا العمل والموقع بأنه ال يحقق لها اإلشباع المناسب فإن مشاعرها ستكون سلبية أي غير .عدم االلتزام واالنسحاب وربما قد تحاول البحث عن بديل في مجاالت أخرى راضية عن العمل مما قد يدفعها إلى

لديهن درجة متوسطة ياتمن النساء القياد%) 43(عن وجود نسبة تمثل ) 5(ولقد أظهرت نتائج الجدول رقم ضا عنمنهن لديهن درجة آبيرة من الرضا مما يدلل على أن مستوى الر %) 36(من الرضا عن موقعهن الحالي ونسبة

.الموقع القيادي الحالي هي جيدة )5(جدول رقم

يبين مستوى الرضا لدى النساء القياديات عن الموقع القيادي الحالي بدرجة آبيرة بدرجة متوسطة بدرجة قليلة غير راضية المجموع

122 100%

9 7%

17 14%

52 43%

44 36%

درجة الرضا عن الموقع القيادي الحالي

لى مستوى الرضا لدى المرأة القيادية فقد تم طرح مجموعة أسئلة عالجت العوامل ولغرض التوصل إوالمتغيرات التي تشكل في مجموعها الرضا الكلي للمرأة وتم تجميع هذه العوامل في ثالثة أبعاد أساسية يهدف البعد

. اختصاصها فيهااألول إلى قياس الرضا عن المؤسسة التي هي مجال عمل المرأة اعتمادًا على ممارستهافيما . وطبيعة العالقة بينهما ) القيادة اإلدارية فيها(أما البعد الثاني فيتعلق برضا المرأة عن إدارة المؤسسة

.يرتبط البعد الثالث بالرضا عن العمل الذي تمارسه المرأة وما يتيحه لها من إشباعات ومنافع متعددة الجوانب ذ بلغت استجابات أفراد العينة ا النساء عن المؤسسة آان أآثر من جيد أن رضا) 6(وقد أظهرت نتائج الجدول

ويستدل من ذلك وجود اتجاهات إيجابية لدى النساء اتجاه مجاالت عملهن وعند تحليل العوامل األساسية ) 4.1(لهذا البعد ي هذه المؤسسة نظرا لعملها التي ساهمت في تكوين هذا الشعور لديهن لوحظ أن المرأة تشعر بالفخر واالعتزاز للعمل ف

سنوات عديدة واستقرارها فيها وتكوين عالقات إيجابية مع القيادة اإلدارية فيها ومع زمالء العمل فلقد حقق مقياس ويستدل ) 4.6(المرأة درجة مرضية جدًا إذ بلغت استجابات النساء لهذا البعد آمعدل ) العمل الذي تمارسه(الرضا عن

ت إيجابية جدًا لدى المرأة اتجاه عملها القيادي فيما بلغت استجابات النساء عن المتغير رضا المرأة من ذلك وجود اتجاهاولهذه القيمة داللة على حسن انتماء النساء لمؤسساتهن وشعورهن ) 4.1(القيمة ) المؤسسة التي تعمل فيها(عن

إن وجود مثل هذا الشعور بالمسؤولية وبدرجة . معبالمسؤولية اتجاه نجاحها ومستقبلها والحفاظ على مكانتها في المجت وهذا مما ) 3.6(إذ بلغت استجابات النساء لهذا البعد آمعدل ) إدارة المؤسسة(ملحوظة ينسجم مع مستوى الرضا عن

:يدلل على وجود اتجاهات إيجابية من قبل النساء اتجاه القيادة اإلدارية للمؤسسة، آما في الجدول التالي

619

)6(جدول رقم معدل استجابات المرأة القيادية إلبعاد الرضا

معدل االستجابات القيم أبعاد الرضا

4.1 3.6 4.6

الرضا عن المؤسسة الرضا عن إدارة المؤسسة

الرضا عن العمل الذي تمارسه المرأة مجموع القيم 12.3

لرضا العالي جدًا يمثل حالة واعتمادًا على مقياس ليكرت في تحديد مستوى الرضا لدى العضوات ولما آان ا) 12.3(القيادية سجل القيمة المرأة فأن مستوى الرضا لدى ) 15(التكامل في االستجابات لألبعاد الثالث أعاله أو القيمة

وهذا يتقارب من المستوى العالي للرضا حيث تفيد هذه النتيجة وجود رضا جيد لدى النساء ساهمت فيه ثالثة أبعاد درجات تأثيرها ولغرض اعتماد هذه النتائج فقد تم احتساب معامالت االرتباط بين األبعاد المذآورة أساسية باختالف

:اآلتي) 7(ومتغير الرضا فكانت النتائج آما أظهرتها معطيات الجدول رقم )7(جدول رقم

يقيس درجة ارتباط األبعاد الثالث برضا المرأة القياديةالرضا عن العمل الذي

رأةتمارسه المالرضا عن إدارة

المؤسسة أبعاد الرضا الرضا عن المؤسسة

معامل االرتباط رضا المرأة القيادية 0.82 0.79 0.88

البيانات أعاله أن مستوى العالقات بين األبعاد الثالث ورضا النساء قوية ومعنوية وتبرز أقوى يالحظ من .وتعتبر قيمة إيجابية قوية جداً ) 0.88(ارسه بقيمة عالقة ارتباط بين رضا المرأة القيادية والعمل الذي تم

: )أعلى (مستوى الطموح لدى المرأة لتولي موقع قيادي متقدم : رابعًاأآدت النتائج السابقة على وجود نسبة عالية من الرضا لدى المرأة عن ممارستها للعمل القيادي وعن المؤسسة

دتها اإلدارية وهذا مما ينعكس بشكل إيجابي على مستوى الطموح لدى المرأة في تولي موقع قيادي التي تعمل فيها وقيامتقدم أن المرأة عندما تستطيع أن تثبت جدارتها وآفاءتها في مجاالت العمل المختلفة وتستطيع أن تكسب ثقة رؤسائها

ا سينعكس ذلك بشكل إيجابي على تطوير العمل في العمل واحترامهم وتقديرهم لها إلى جانب احترام العاملين لديهمن النساء %) 79(والسعي للتقدم به وهذا مما يزيد من إصرار المرأة على تبوء مراآز قيادية متقدمة وقد أآدت ذلك

رغبتهن الشديدة في تبوء موقع قيادي متقدم األمر الذي يحقق طموحهن وأهدافهن في الحياة ويعتقدن بأنهن يستطعن .نهن يستطعن تحمل مسؤولية الموقع القيادي أالرجال في هذه المواقع ومنافسة

الرضا عن العمل الذي تمارسه المرأة

الرضا عن المؤسسة

الرضا عن إدارة المؤسسة

رضا

المرأة

القيادية

0.88

0 82

0.79

620

من النساء ليس لديهن طموح في تولي %) 21(ال أنه ظهرت أيضا نسبة أولكن بالرغم من هذه النتائج اإليجابية ة وعدم إمكانية مواقع قيادية متقدمة وقد أآدن على أن أجواء العمل ال تتالءم وقابلياتهن إضافة إلى الظروف العائلي

تفرغهن للعمل القيادي فيما ذآر البعض منهن بأن سنوات الخدمة أوشكت على االنتهاء واإلحالة على التقاعد وبذلك فإنه .ليس لديهن طموح

)8(جدول رقم

مستوى الطموح لدى المرأة لتولي موقع قيادي متقدم نعم لدي طموح ال ليس لدي طموح المجموع

122 100%

26 21%

96التكرار %79%

مستوى الطموح

: السمات والخصائص الواجب توفرها في المرأة القيادية : خامسًا

لقد أفاض آتاب اإلدارة وعلماء النفس في تحليل السمات الالزمة للقيادة اإلداريين وقاموا بالعديد من الدراسات لنتائج تؤآد على مجموعة من السمات يتمتع بها فرد معين واألبحاث التي استهدفت تحديد سمات القيادة الناجحة فكانت ا

وأن من تتوافر فيه هذه السمات تكون لديه القدرة على القيادة ويمكن أن يكون قائدًا ناجحًا في العديد من المواقف حيث أن أي سماته سلوك اتخاذ القرار ال يختلف عن أنماط السلوك األخرى من حيث آونه يعتمد جزئيًا على صفات الفرد

وألجل الوقوف على أهما لسمات الالزم ). Grant, 1998 (الشخصية والصفات الذاتية واالجتماعية والخلقية والتنظيميةتوفرها في المرأة القيادية فقد تم تبويب وتصنيف إجابات النساء في موقع اتخاذ القرار وتأآيدهن على السمات التالية

:لمرأة عندما تكون في هذا الموقع فكانت آاآلتي والتي أآدن على ضرورة توفرها في ا

621

)9(جدول رقم ة القيادة ألهم السمات والخصائصأمعدل استجابات المر

السمات الشخصية السمات التنظيمية السمات الخلقية االجتماعية4.2 3.8 3.8 3.8 3.8 3.2 3.2

تكوين العالقات االجتماعية

العدالة والمساواة مةالنزاهة واالستقا األمانة والصدق

القدرة على التكيف مع لمواقف

االتزان والسمعة الجيدة المساهمة والتعاون

4.9 4.9 4.9 4.2 3.9 3.6 3.2 3.2 3.2

الكفاءة العلميةالقدرة على اتخاذ

القرارات القدرة على قيادة الجماعة القدرة على توزيع المهام التفويض الصالحيات

الخبرة الوظيفية لى التطويرالقدرة ع

الجرأة والحزم المرونة في التعامل

4.7 4.7 4.6 4.1 4.1 3.8 3.4 3.1 3.1

قوة الشخصية الذآاء

الرغبة في التفوق والطموح

القدرة على تحمل المسؤولية الثقة بالنفس

اللباقة والدبلوماسية قوة المالحظة

اإلخالص والحرص الثقافة العامة

مجموع القيم 35.6 القيم مجموع 30.6 مجموع القيم 25.8 المجموع الكلي للقيم 45 45 35

: التكافؤ في احتالل المواقع القيادية بين المرأة والرجل : سادسًا

تشارك التنشئة األسرية للرجال والمرأة بشكل فعال في تحديد فعالية المرأة في احتالل المواقع القيادية وفي إن آان القرار اإلداري و االجتماعي أو السياسي وتجعل الرجل هو المشارك المشارآة في اتخاذ وصنع القرار سواء

األساسي في صنعه واحتالل مواقع تنفيذه فالمرأة تنشأ أسريًا لتكون ربة بيت والرجل ينشأ للعمل واتخاذ القرار في جميع والتربوية في تثبيت نمطي التنشئة مجاالت الحياة والنشاطات اإلنسانية اليومية ويشارك المجتمع والمؤسسات التعليمية

األسرية لدى النساء والرجال فالتغيرات التي طرأت على واقع تقسيم العمل االجتماعي حسب الجنس في مجتمعنا نتيجة للتغييرات االجتماعية والثقافية واالقتصادية والتشريعية في مجتمعنا العربي لم تغير من واقع تقسيم العمل هذا بصورة

.وهرية حيث ظلت آثاره باقية وواضحة في واقعنا االجتماعي أساسية وجوبذلك تباينت وجهات النظر بشأن مدى أحقية احتالل المرأة للمواقع القيادية المتقدمة فمنهم من يدعم حق المرأة

لى رقابة في تبوء هذه المواقع وينظر إليها بتكافؤ مع الرجل، ومنهم من يعتبرها أقل شأنا في األداء وأنها تحتاج إ وإشراف مستمرين وهذا يعني أن موقف بعض اإلدارات ما زال يرى وجود ثمة اختالفات بين المرأة والرجل في العمل وبالتالي فإن المرأة ال يمكنها أداء األعمال القيادية آما يؤديها الرجل وهذا ما أآدت عليه معظم النساء في موقع اتخاذ

منهن بعدم وجود تكافؤ في احتالل المواقع القيادية %) 58(دت آحيث أ) 9(ل رقم القرار في عينة البحث من خالل جدو بأنه في بعض األحيان تكون فرص احتالل المواقع القيادية متاحة منهن%) 40(بين الرجال والنساء إضافة لذلك أآدت

المرأة وإمكانيتها في اتخاذ القرارات ومتكافئة بين الرجال والنساء مما يدلل بعدم الثقة من قبل إدارات المؤسسات بقيادة .وهذا ما تعززه اإلحصاءات من تدني نسبة النساء في مواقع اتخاذ القرار قياسا بعدد الرجال في هذه المواقع

)10(جدول رقم المواقع القيادية بين الرجال والنساء مدى التكافؤ في احتالل

في بعض المجموع األحيان

وجد تكافؤ نعم ي ال لم يتوفر التكافؤ

122 100%

48 40%

71 58%

3ت %2%

التكافؤ في احتالل المواقع القيادية بين

الرجال والنساء

: دوافع المرأة لتبوء المواقع القيادية تحاول المرأة من خالل تفانيها في العمل وبذلها الجهود الكبيرة والحثيثة في سعيها إلى التطور والتقدم في

يد ذاتها وإثبات جدارتها وتحقيق طموحها ورغباتها الشخصية والتزود بالخبرة والمعرفة وتبوء المكانة عملها محاولة تأآاالجتماعية الالئقة بها إضافة إلى ما يحققه العمل لها من مردودات مادية ومعنوية يعزز من ثقتها بقدراتها وإمكانياتها

622

ة حيث تتشابك وتتداخل العديد من تلك الدوافع لتشكل محصلة واحدة التقدم لتبوء المواقع القيادي األمر الذي يحفزها نحو .هو تحفيز المرأة للتقدم واحتالل موقع اتخاذ القرار

(األسباب والدوافع لدى النساء والتي جعلتهن في هذا الموقع القيادي فإن الجدول رقم وألجل الوقوف على أهم .الدوافع بالرغم من تداخل تأثيراتها على المرأةتكشف نتائجه درجة األهمية لكل دافع من هذه ) 10 : الخبرة الوظيفية في مجال العمل -1

من عينة %) 76(أعلى نسبة تأثير على المرأة حيث أآدت ) خبرتي الوظيفية في هذا المجال (حقق الدافع سطة حيث تعتبر الخبرة منهن أآدن بأن تأثيره آان بدرجة متو%) 16(البحث بأن تأثيره آان بدرجة آبيرة إضافة إلى

.الوظيفية لسنوات عديدة دافع يدفع المرة إلى أن تتقدم في عملها وتتبوء مرآز متقدم : القدرة على تحمل المسؤولية -2

من النساء بدرجة آبيرة إضافة إلى %) 66( نسبة تأثير مقدارها )المسؤولية قدرتي على تحمل(فيما حقق الدافع دت النساء أن لديهن المقدرة على تحمل أعباء الموقع القيادي وتحمل مسؤوليته وهذا مما بدرجة متوسطة وقد أآ%) 22(

.دفعهن لتبوء هذه المواقع :الرغبة وحب العمل -3

%) 26(من النساء بدرجة تأثير آبيرة و %) 64(في حين آانت نسبة تأثير الدافع رغبتي وحبي لهذا العمل ي ممارسة التخصص فيا لعمل دورًا آبيرًا في تنمية الصحبة واالنتكاء لعمل بدرجة تأثير متوسطة حيث تلعب الرغبة ف

ولمجاالت العمل هذا مما يترك أثره الواضح على مدى استمرار المرأة في العمل وتقدمها فعندما ال تكون لدى الفرد التنقل بين عمال وآخر دون رغبة في ممارسة عمل ما فإنه غالبًا ما يتذمر ويحاول التهرب من مسؤولياته وقد يؤدي إلى

.بذل جهد متميز : تأآيد الذات والطموح -4

لكل %) 61(مقدارها ) طموحي ورغبتي الشخصية (و ) تأآيد ذاتي وشخصيتي (آانت نسبتي تأثير الدافعين ت عديدة منهما وقد احتلت المرتبة الرابعة في درجات التأثير فقد أشارت النساء إلى أن عمل المرأة الذي تمارسه لسنوا

ومسؤولياته إنما هو تأآيد لذاتها وشخصيتها وآلما تقدمت به واستلمت مواقع ئهولديها الرغبة والقدرة على تحمل أعبا .قيادية آلما استطاعت أن تحقق من خالله طموحها ورغبتها الشخصية

: المؤهالت العلمية -5من النساء حيث أآدن على ضرورة توفر %) 56(أما فيما يخص مؤهالتي العلمية فقد آانت نسبة تأثيرها على

المؤهالت العلمية لدى المرأة لتستطيع اإللمام بتفاصيل العمل وتساعدها على تطويره وإن المرأة التي تطمح بتبوء موقع قيادي البد وأن تتمتع بالمؤهالت العلمية آالشهادة والتخصص والخبرة والدورات التدريبية والثقافية وسعة

.خال…االطالع : الحرص على تعزيز مكانة المرأة -6

الحرص على (النساء أن الدافع لتبوئهن موقع قيادي إضافة إلى الدوافع األخرى هو من%) 51(فيما أآدت منهن أآدن على أن نسبة تأثيره آانت متوسطة وهذا مما يؤآد أن %) 34(بدرجة آبيرة إضافة إلى ) تعزيز مكانة المرأة االجتماعية ا إلى رفع شأن النساء في المجتمع وتعزيز مكانته ملقفة تحاول من خالل عملها أن تعالمرأة الواعية المث

.ويؤآدن بأن المرأة باستطاعتها أن تثبت جدارة وآفاءة في العمل : العالقة بالمسؤولين في الوظيفة -7

على تبوء الموقع عدتهنمن النساء إلى أن العالقة بالمسؤولين في الوظيفة سا%) 48(من جانب آخر أشارت القيادي إذ أن الوظيفة تحتاج إلى جانب الخبرة والمؤهالت العلمية والرغبة والطموح تحتاج إلى استخدام أسلوب للتعامل

.اإليجابي مع المسؤولين في الوظيفة حيث اعتبرن هذه العالقة لها دور مساعد للمرأة على أن تكون في موقع قيادي : ةالمعتقدات السياسي -8

من النساء أن المعتقدات السياسية تلعب دورًا في تبوء المرأة للموقع القيادي %) 43(إضافة لذلك فقد أآدت منهن إلى أن تشجع %) 38(حيث أن دورها السياسي يساعدها في النجاح الوظيفي ويعتبر عنصر مهم فيما أشارت

.موقع في العملالزمالء واألهل آأن له تأثير على عملهن ووصولهن إلى هذا ال

623

)11(جدول رقم دوافع المرأة لتبوء المواقع القيادية

تسلسل (%)درجة التأثير الوسط االنحرافليس لها الحسابي المعياري

دور الدوافع األهمية آبيرة متوسطة قليلة

خبرتي الوظيفية في هذا المجال 1 76 16 6 2 3.42 0.72 تحمل المسؤوليةقدرتي على 2 66 22 12 - 2.93 0.76 لهذا العملحبيرغبتي و 3 64 26 3 7 2.86 0.75 طموحي ورغبتي الشخصية 4 61 28 7 4 2,82 0.71 تأآيد ذاتي وشخصيتي 5 61 25 10 4 2.73 0.69 مؤهالتي العلمية 6 56 31 7 6 2.50 0.81 حرصي على تعزيز مكانة المرأة 7 51 34 9 6 2.34 0.84 عالقتي بالمسؤولين في الوظيفة 8 48 24 9 19 2.54 0.78 معتقداتي السياسية 9 43 16 10 31 2.33 0.92 تشجيع الزمالء واألهل 10 38 21 26 16 2.22 0.90

:تشخيص المعوقات والمشكالت التي تؤثر في تبوء المرأة للموقع القيادي

ن في درجات تأثيرها فيما بين النساء تتنوع المعوقات والمشكالت التي تعترض المرأة في مجال عملها وتتباي األمر الذي غالبًا ما يؤدي إلى ابتعاد المرأة عن الموقع الوظيفي القيادي فبالرغم من التطورات السياسية واالقتصادية

ية واالجتماعية والثقافية التي جاءت بتغيرات مجتمعية متعددة وانعكست على مكانة ودور المرأة في الحياة العائلية والعمل على حد سواء وبدأت المرأة بالحصول على فرص متكافئة في ميادين التعليم والعمل وفي معظم النشاطات االجتماعية والمهنية وعلى الرغم من أن مشارآتها في آل هذه المجاالت السياسية واإلدارية واالقتصادية والثقافية والعائلية ما زالت

وبنسب متفاوتة وذلك لتفاوت المشكالت والمعوقات التي تقف في طريقها والتي محدودة نسبيا إال أنها في ازدياد مستمر تحد من مستوى مشارآتها في اتخاذ القرارات وتجعلها ضئيلة قياسا بمشارآة الرجل في هذه المواقع وفي جانب آخر

تشخيص أهم تلك توفر مستوى من الطموح لديها والرغبة في تبوء المواقع القيادية األمر الذي يستدعي ضرورة المعوقات والمشكالت التي غالبا ما تكون متداخلة التأثير لكي يصار إلى تذليلها وإيجاد الحلول المناسبة لتقليل حدة

:الذي يوضح تسلسل األهمية لدرجات تأثير تلك المعوقات والمشكالت ) 11(تأثيرها على المرة وفيما يلي الجدول رقم

624

)12(جدول رقم أة القيادية في تشخيص المشكالت والمعوقاتاتجاهات المر

التي تواجه المرأة في تبوئها للموقع القيادي تسلسل (%)درجة التأثير الوسط االنحرافليس لها الحسابي المعياري

دوراألهم آبيرة متوسطة قليلة

ية نطاق المشكالت

0.72 0.78 0.69 0.81 0.84

0.82

3

2.98 2.73 2.50 2.34

2.31

4 9 - 9

12 12

6 2

10 15 17 20

9

18 34 26 26 22

81 71 56 50 46

46

1 2 3 4 5 6

المشكالت التنظيمية -1 نظرة القائد اإلداري لعمل المرأة

عدم القناعة والثقة بقرارات وآراء المرأة عدم القدرة على تحمل المسؤولية القيادية

محدودية المؤهالت والخبرة الوظيفية مقدرة على مواجهة مشكالت العملعدم ال

.آثرة متطلبات العمل وصعوبته

0.90 0.91 0.92 0.83 0.85

2.71 2.51 2.33 2.28 2.28

24 9 8

16 10

6

17 21 29 39

7

21 22 22 28

63 52 49 33 33

1 2 3 4 5

المشكالت الشخصية -2 الظروف العائلية )ضعف التنشئة االجتماعية(عدم الثقة بالنفس الخوف من الفشل

دم وجود الحافز والرغبة في تبوء موقع أعلىع عدم االهتمام بتثقيف المرأة

0.76 0.89 0.82

2.99 2.56 2.51

4

15 8

23

7 9

16 14

14 36 26 21

75 50 50 42

1 2 3 4

)االجتماعية(المشكالت البيئية -3 التمييز بالمعاملة بين الرجال والنساء

)العادات والتقاليد( لعمل المرأة القيادي نظرة المجتمع الوضع االقتصادي الحالي

تخوف الرجال من منافسة المرأة لهم

0.78 0.88 0.84

2.76 2.31 2.36

6 8

12

19 32 18

16 12 33

59 48 37

1 2 3

:المشكالت المادية -4 عدم تناسب الراتب مع الجهود المبذولة

المناسبةعدم توفر المكافأة والحوافز عدم توفير ظروف عمل مالئمة

625

: المشكالت التنظيمية: أوًال :نظرة القائد اإلداري لعمل المرأة -1

من األسباب المعوقة ألخذ المرأة دورًا فعاًال في المواقع القيادية هو نظرة القائد اإلداري لعمل المرأة حيث فغالبًا ما ينظر القادة اإلداريين إلى عمل المرأة بأنه . القياديمن النساء تأثيره الكبير على تبوءهن للموقع %) 81(أشارت

دون المستوى المطلوب نظرًا لضعف آفاءتها وقلة اهتمامها بالتطوير وتمتعها باإلجازات الكثيرة وانشغالها باألمور آل . الخ…تصدرالصغيرة في عالقاتها مع زمالء وزميالت العمل وضعف إدراآها وتفهمها لألوامر والتعليمات التي

هذه الجوانب تمثل النظرة الخاطئة المترتبة في أعماق الرجال من القادة اإلداريين نتيجة ترسبات الظروف الماضية .وعوامل التخلف التي عانى منها المجتمع العراقي في السابق وال يزال البعض الكثير يعاني من بعضها

:عدم القناعة والثقة بقرارات وآراء المرأة -2من النساء القياديات بأن هذا العائق له تأثير بدرجة آبيرة على ابتعادهن عن %) 71( الغالبية العظمى أآدت

هذه المواقع ويعود عدم قناعة المسؤولين اإلداريين عن اعتقادهم بأن المرأة ال قدرة لها على اتخاذ القرار بصورة منطقية الية وتتأثر باآلخرين وبمشكالتها العائلية األمر الذي يجعل قراراتها موضوعية وعلمية ألنها غالبًا ما تكون عاطفية وانفع

وآرائها غير رشيدة وصائبة ومن جانب آخر تنعكس عدم القناعة والثقة هذه على المرؤوسين أيضًا الذين تتعامل معهم راتها وعدم تنفيذها في بعض مما يولد لديهم حساسية اتجاه المرأة التي تقودهم وقد يؤدي هذا إلى معارضتهم آلرائها وقرا

األحيان ومما يجعلها تشعر بخيبة األمل واإلحباط والتوتر النفسي األمر الذي قد يسبب أحيانًا إلى انسحاب المرأة من .الموقع القيادي والهرب من المواجهة واستمرارها في مواجهة اآلخرين إلثبات جدارتها وآفاءتها

:ياديةعدم القدرة على تحمل المسؤولية الق -3تتطلب المواقع القيادية تحمل مسؤولية آبيرة من قبل شاغلها في مواجهة متطلبات العمل والظروف وردود

من النساء في المواقع القيادية %) 56(الفعل اإليجابية والسلبية من قبل المسؤولين اإلداريين والعاملين لذلك فقد أشارت ة فأحيانا تكون المسؤولية فوق طاقتهن األمر الذي قد يشكل خطورة على إلى تخوفهن من تحمل أعباء المسؤولية القيادي

.موقعهن الوظيفي ):الوظيفية(محدودية المؤهالت والخبرة اإلدارية -4

من النساء في المواقع القيادية على ضرورة توفر المؤهالت العلمية المناسبة لدى المرأة والتي %) 50(أآدت تله حيث أن التخصص والثقافة عنصران مهمان في نجاح القيادة اإلدارية والتي ستساعد تتناسب والموقع القيادي الذي تح

.على اآتساب الخبرة اإلدارية التي تحتاجها المرأة في التعرف على جوانب العمل وصعوباته :آثرة وصعوبة متطلبات العمل وإرهاقاته /عدم المقدرة على مواجهة مشكالت العمل -5

الموقع القيادي يتطلب منها مقدرة عالية على مواجهة مشكالت العمل ومتطلباته الكثيرة إن المرأة حينما تتبوء .األمر الذي قد يؤدي إلى إغراق المرأة في تلك المشكالت وبالتالي فشلها وعدم استطاعتها المواجهة

واجهه من من النساء ذلك وأشرن إلى أن المرأة يجب أن يكون لديها تصور واضح عما ست%) 46(ولقد أآدت متطلبات ومشكالت لتستطيع بكل ثقة من مواجهتها وتذليلها أما إذا لم تستطيع فإن ذلك حتما سيؤدي إلى فشلها وابتعادها

.عن هذا الموقع القيادي :المشكالت الشخصية : ثانيًا :الظروف العائلية -1

دم تبوؤهن المواقع القيادية من النساء أن الظروف العائلية األسرية تلعب دورًا آبيرًا في ع %) 63(تعتقد منهن متزوجات ولديهن %) 57(وخاصة النساء المتزوجات والتي سبق وأن بينا أن عينة البحث تضم أآثر من نصفها

أطفال وأنهن يتحملن أعباء آبيرة أعباء القيام بالواجبات المنزلية وتوفير مستلزمات المعيشة اليومية وأعباء مسؤولية نشأتهم التنشئة الصحيحة إضافة إلى األعباء الوظيفية والقيادية وما تتطلبه من التزامات آثيرة األمر األبناء وتربيتهم وت

الذي يثقل آاهل المرأة فترآيز االهتمام على جانب قد يكون على حساب الجانب اآلخر فيؤثر في مستوى أدائها لهذا مون أسلوب الضغط على زوجاتهم من أجل ترك العمل أو الجانب إضافة إلى ذلك فهنالك الكثير من األزواج الذين يستخد

الموقع القيادي والتفرغ للشؤون العائلية مما يجعل المرأة في آثير من األحيان أن ترضخ لألمر وتترك موقعها القيادي .خوفا على تماسك عائلتها وحياتها الزوجية

الزلن يعانين من فرض سيطرة الوالدين أما فيما يخص النساء غير المتزوجات فإنهن في آثير من األحيان ن المجتمع ال زال ال يرحم المرأة غير المتزوجة عندما تكثر من الخروج لحضور االجتماعات والندوات أواألخوة و

.فادات األمر الذي قد يجعلها أحيانا تفضل أن تكون في موقع وظيفي بسيط على الموقع القيادي يواإل

626

:الجتماعية للمرأةالتنشئة ا / عدم الثقة بالنفس -2إضافة إلى المعوقات السابقة فهناك عوامل ذاتية تتعلق بالمرأة ذاتها واتجاهها ورغبتها في تبوء موقع قيادي

من النساء حيث أآدن أن شخصية المرأة االتكالية والسلبية والتي جاءت حصيلة لعملية التنشئة %) 52(وهذا ما أآدته تي ترآز على مكانة المرأة التقليدي ودورها في المجتمع فتنشأ الفتاة على الخوف من العائلة التقليدية ال/االجتماعية

المسؤولية وتعوزها الثقة بالنفس وبالذات وبقدراتها وقابلياتها اإليجابية وبقدرتها في اتخاذ القرارات الرشيدة وحيث .تتجنب احتالل المراآز القيادية والمسؤولية

:الخوف من الفشل -3قة بالنفس نتيجة التنشئة االجتماعية الخاطئة في تربية األنثى يولد لديها عقدة الخوف الدائم من الفشل إن عدم الث

من النساء القياديات تأثير هذه العقدة %) 49(من التقدم والتطور والدخول في مجاالت العمل الجديدة وقد أآدت على ذلك .على تبوءهن لمواقع متقدمة

: والرغبة ي تبوء موقع أعلى عدم وجود الدافع والحافز -4من النساء إلى أن المرأة أحيانًا ليس لديها الرغبة في أن تتولى موقع قيادي أعلى نظرًا لكون %) 33(أشارت

أن الموقع الحالي ال يتالءم وتخصصها أو خبرتها أو رغبتها وأحيانا ال يتناسب ومؤهالتها العلمية، من جهة أخرى أشار .لرغبة في االنتقال لمجال عمل جديد يختلف عن العمل الحالي الذي تعودن عليهالبعض منهن إلى عدم ا

:عدم االهتمام بتثقيف المرة وتطوير مهاراتها -5

تبرز أهمية عدم االهتمام بتثقيف المرأة واالهتمام بتوسيع مدارآها ومهاراتها وتنويع اهتماماتها يجعل مستوى نظرتها لألمور ونظرتها المستقبلية اتجاه تبوءها للموقع القيادي وأهمية ذلك تفكير المرأة محدود مما ينعكس سلبًا في

.بالنسبة لها ):االجتماعية(المشكالت البيئية : ثالثًا :التمييز بالمعاملة بين الرجال والنساء -1

من النساء بأن التمييز بالمعاملة بين الرجال والنساء يؤثر بدرجة %) 75(رات الجدول تأآيد شأظهرت مؤ لمرأة العاملة لالموقع القيادي إضافة إلى عدم توفر الفرص المتكافئة عدم بتؤ المرأة آبيرة ويعتبر سبب رئيسي في

بالمقارنة مع الرجل العامل في حالة توفر شروط متشابهة فعلى الرغم من أن القوانين الرسمية والتشريعات الحكومية الفعلي يكشف عن تميز لصالح الرجل فيما يتعلق بأخذ المواقع القيادية آلها ال تميز بين الرجل والمرأة إال أن الواقع

والتي تعتبر مستلزم لمشارآة المرأة في اتخاذ القرارات وعلى الرغم من توفر المؤهالت المطلوبة ألخذ المواقع اإلدارية المواقع اإلدارية والقيادية بالمقارنة القيادية من حيث الدرجة العلمية والخبرة الفعلية والكفاءة إال أن نسبة مشارآتها في

ع الرجل قليلة أو ليست بالمستوى المطلوب وذلك لألفضلية النسبية التي يتمتع بها الرجل في أخذ المواقع اإلدارية م .القيادية

:العادات والتقاليد /نظرة المجتمع لعمل المرأة -2المجتمع لعمل المرأة يعتبر من المعوقات من النساء أآدن على أن نظرة %) 50(رات النتائج أن شأظهرت مؤ

األساسية التي تبعد المرأة عن المواقع القيادية فالتقاليد العائلية والعادات االجتماعية غالبًا ما تشجع المرأة على القيام ارضة من فتجابه بعدم التشجيع والرضا والمع. باألعمال التقليدية واتكالها في قراراتها على الرجل وخضوعها الكلي له

.قبل جميع من يحيط بها عندما ترغب في العمل في المجاالت األخرى خاصة المواقع القيادية :األوضاع االقتصادية الحالية -3

يعاني الشعب العراقي منذ عدة سنوات من حصار اقتصادي جائر فرض عليه مما انعكس بشكل سلبي على ا مما حدى بالكثير من موظفي الدولة إلى ترك عملهم والبحث عن مستوى المعيشة لألفراد في توفير متطلبات الحياة وهذ

من النساء إلى أن %) 55(مجاالت عمل توفر مردودات مالية أعلى تساعدهم على توفير متطلبات المعيشة ولقد أآدت الي لم يعد يفي الوضع االقتصادي الحالي دفع بالعديد من النساء في مواقع قيادية إلى ترك وظائفهن لكون أن المردود الم

.في سد احتياجات العائلة :تخوف الرجال من منافسة النساء -4

تبرز أهمية هذا المجال في آون أن غالبية الرجال يتخوفون من منافسة النساء لهم في تبوءهن للمواقع القيادية، أم في قطاع منظمات األعمال إذ غالبًا ما يحتل الرجل معظم المواقع القيادية الرئيسية سواء في دوائر ومؤسسات الدولة

627

آما أنه بإمكانه تسهيل أو إعاقة تقدمها وظيفيًا وهذا ما أآدت عليه . وبإمكانه التأثير على الفرص المتاحة للمرأة في العمل .من النساء القياديات%) 42(

]:عدم تناسب الراتب والحوافز وظروف العمل [المشكالت المادية : رابعًاالمواقع اإلدارية القيادية إلى بذل جهود آبيرة لتكون عند مستوى أداء جيد ولتثبت أة فيغالبًا ما تحتاج المر

لآلخرين جدارتها وآفاءتها في احتاللها الموقع القيادي وهذا يتطلب منها االهتمام بتطوير خبرتها وثقافتها إال أن صيغ ديد الراتب الذي أصبح ال يتناسب والجهود العمل في وزارات الدولة والدوائر والمؤسسات الزالت تتبع أسلوب تح

من النساء األمر الذي يرغم العديد من النساء إلى ترك %) 59(المبذولة والمؤهالت والخبرة المطلوبة وهذا ما أآدته مواقعهن القيادية إلى مواقع وظيفية أدنى في دوائر أخرى تمنح رواتب وحوافز ومكافآت أفضل وبهذا الصدد أشارت

إلى ترك مواقعهن القيادية في دوائر الدولة واالنتقال ) الماجستير والدآتوراه(ن النساء من حملة الشهادات العليا العديد مإلى التعليم العالي والشرآات الصناعية لالستفادة من الرواتب الجيدة والمخصصات التي تمنح لحملة الشهادة في حين أن

وأن هذه المواقع توفر ظروف عمل . المواقع اإلدارية القيادية اتب حتى فيدوائر الدولة األخرى ال تمنح مثل هذه الرو .أفضل وتتالءم مع قدراتها وقابلياتها

:المؤثرة في تبوء المرأة للموقع القيادي باستخدام التحليل العاملي ) المشكالت(تحديد المتغيرات لقيادي فقد استخدم أسلوب التحليل العاملي لغرض تحديد أي المتغيرات أآثر تأثيرًا في تبوء المرأة للموقع ا

شمل التحليل جميع فقرات المشكالت Statgrafاعتمادًا على برنامج الحاسوب ) Varimax(بطريقة أعلى تباين .والمعوقات موزعة على جميع العوامل التنظيمية والشخصية والبيئية والمادية

متغيرًا يمكن اعتبارها ذات تأثير مباشر ) 18(جود و) 13(أظهرت نتائج التحليل الموضحة في الجدول رقم . لكل منها يزيد عن الواحد الصحيح Eigen valueعلى تبوء المرأة للموقع القيادي، وذلك ألن القيمة الذاتية

وقد تم إهمال باقي العوامل التي ال تفسر . من إجمالي التباين وهي نسبة آبيرة %) 82.8(إن هذه العوامل تفسر وتحسين آميات التحميل لها ظهرت مصفوفة تحميالت ) 18(وبعد تدويرا لعوامل . من إجمالي التباين%) 17.2(سوى

.العوامل المدورة والتي تم تفسيرها باستخدام طريقة أعلى تباين 14(م ــولقد جرى ترتيب المتغيرات المؤثرة في تبوء المرأة للموقع القيادي حسب تأثيرها من خالل الجدول رق

. سبعة عوامل ذات التأثير األآبرديث وضح وجوح) .إن هذه المتغيرات موزعة على العوامل التنظيمية والشخصية واالجتماعية والمادية

628

)13(جدول رقم مرتبة تنازليًا مع نسب تباين المتغير من التباين الكلي ) المشكالت(القيم الذاتية لمصفوفة االرتباط المختزلة لمتغيرات

والمجتمع العوامل

F. القيم الذاتية

Eig. نسبة تباين المتغير

Pro. التباين المتجمع

Cum. 1 2 3 4 5 6 7 8 9

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

6.35 6.32 5.41 5.33 5.21 4.88 3.98 3.54 3.39 3.20 2.58 2.12 2.06 1.93 1.86 1.62 1.39 1.13 0.95 0.89 0.83 0.80 0.75 0.59 0.03

21.9 16.8 12.2 10.1 9.8 8.9 7.3 6.7 4.4 4.4 3.8 2.9 2.6 2.6 1.8 1.8 1.8 1.6 0.7 0.6 0.5 0.5 0.2 0.2 0.1

10.5 12.8 13.3 15.1 18.6 19.8 21.9 38.7 50.9 54.4 59.8 67.2 69.8 73.3 78.3 79.1 81.5 82.8 86.4 89.3 91.9 93.9 99.3 99.8

100.0

629

)14(جدول رقم األآثر تأثيرًا مقدار تشبع العامل بمتغيراته ومعامالت االرتباط بين المتغيرات والعامل) المشكالت(العوامل

معامالت االرتباط

مقدار التشبع

الرمز المتغيــرات

0.89 0.86 0.75 0.79 0.78 0.86 0.79

0.83 0.81 0.80 0.79 0.78 0.76 0.74

نظرة القائد اإلداري لعمل المرأة لتمييز بالمعاملة بين الرجال والنساء ا

عدم القناعة والثقة بقرارات وآراء المرأة الظروف العائلية التي تواجه المرأة

عدم القدرة على تحمل المسؤولية القيادية )العادات والتقاليد(نظرة المجتمع لعمل المرأة القيادية

اتب والمكافآت مع الجهود المبذولة ولراعدم تناسبا

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7

)عالقات االرتباط بالمشكالت األآثر تأثيرًا في تبوء المرأة لموقع القيادي(

:االستنتاجات :بناء على نتائج البحث يمكن الخروج باالستنتاجات التالية

وأن غالبيتهن من حملة الشهادات التعليمية ). سنة45-36( أعمارهن بين تحأن معظم النساء القياديات تراو -1العليا والتخصصية وهذا ما يتفق مع نتائج الدراسات السابقة في هذا المجال التي تؤآد على أن هذه الفئة

. للمرأةالعمرية توفر الخبرة الوظيفية والقدرة على تحمل أعباء المنصب الوظيفي

نظرة القائد اإلداري لعمل المرأة

الظروف العائلية

نظرة المجتمع

ءتبو المرأة للموقع القيادي

0.86

0.79

0.86

عدم القناعة بقرارات المرأة

التمييز بالمعاملة بين الرجال والنساء

اديةعدم القدرة على تحمل المسؤولية القي

عدم تناسب الراتب والمكافآت

0.89

0,75

0.78

0.79

630

مما يخلق األعباء العائلية التي تثقل آاهل المرأة وتؤثر على مستوى غالبية عينة البحث من المتزوجات وهذا -2 .أدائها

آان واضحًا أن طريق التدرج الوظيفي هو السبيل للوصول إلى الموقع القيادي لغالبية القياديات بالرغم من -3 التي وفرت تشجيع الرئيس في العمل للبعض منهن، إال أن الكفاءة الوظيفية والخبرة وطول سنوات الخدمة هي

.الطريق للوصول إلى تبوءها للموقع القيادي حيث أآدت على وجود ) 12.4(اتسمت درجة الرضا لدى النساء القياديات بأنها مرضية جدًا إذ حققت القيمة -4

المؤسسة التي تعمل فيها وعن إدارة هذه اتجاهات إيجابية نحو العمل الذي تمارسه، وتأآيد رضاها عن .المؤسسة

لبية العظمى من النساء القياديات عن وجود مستوى عالي للطموح لتولي موقع قيادي متقدم وأن أآدت الغا -5وهذا ما تؤآد عليه معظم الدراسات عن وجود هذه التطلعات . لديهن تطلعات نحو تبوء مختلف المواقع األعلى

.لدى النساء ومحاولتهن لتأآيد الذات والشخصية من خالل المنصب الوظيفييًا عدم التكافؤ في احتالل المواقع القيادية بين الرجال والنساء، بالرغم من أن النساء قد أثبتن جدارتهن ظهر جل -6

وآفاءتهن ونجاحهن في قيادة منظماتهن، وهذا ما تشير إليه أيضًا معظم اإلحصاءات سواء في الدول المتقدمة .الدول النامية في

الشخصية والتنظيمية والخلقية [ت بأهمية توفر السمات والخصائص أظهرت النتائج تأآيد معظم النساء القياديا -7لدى النساء الالتي يتبوءن المواقع القيادية وهذا مما يدعم ويعزز آفاءتهن وإنجازهن لألعمال ] واالجتماعية

.والواجبات الملقاة على عاتقهنالمواقع القيادية، والقيام بالسلوآيات المرأة وتدفعها لتبوء زتعتبر الدوافع إحدى أهم محاور السلوك التي تحف -8

وهي بذلك ومن خالل دوافعها اإليجابية تسعى إلى . استثمار الطاقات بهذا االتجاهنحووالتصرفات التي توجه وهذا ما أآدته النتائج اإليجابية التي حددت دوافع النساء القياديات في استثمار . تعزيز الطموح وتأآيد الذات

في مجال العمل ورغبتها فيه وحرصها على تعزيز مكانة المرأة في المجتمع، تعتبر من أهم الخبرة الوظيفية .الدوافع التي تدفعها لتبوء الموقع القيادي

لها تأثير آبير على تبوء المرأة للموقع القيادي، حيث أآدت الغالبية ) المشكالت التنظيمية (أظهرت النتائج أن -9ى تدني نظرة القائد اإلداري لعمل المرأة آان في مقدمة المشكالت آما أن عدم العظمى من النساء القياديات إل

القناعة والثقة بقرارات وآراء المرأة، وأن الفكرة السائدة لدى القادة اإلداريين بعدم قدرة المرأة على تحمل يفية محدودة، آلها المسؤولية القيادية وعدم قدرتها على مواجهة مشكالت العمل، وأن مؤهالتها وخبرتها الوظ

.تبوء المواقع القيادية في المنظمات لت المرأة توفر الفرصة أمام عوامل ساعدت على عدم التي تتعلق بالمرأة نفسها والتي قد تعيق عملية تبوءها ) المشكالت الشخصية (آما أآدت النتائج على تأثير -10

قيها الزوج على آاهلها، إضافة إلى عدم ثقتها فالظروف العائلية وأعبائها األسرية التي يل. للموقع القياديالتي تفسح المجال أمام الرجال للولوج في معترك الحياة منذ صغره ) التنشئة االجتماعية الذآرية(بالنفس نتيجة

وخوف العائلة على المرأة جعلها تفقد الثقة بالنفس، ويجعلها دائمة الخوف من . وتقوية شخصيته وتعزيز الثقة .ي قد يعترضها وخاصة في مجال عملهاالفشل الذ

آان لها دورًا مؤثرًا على النساء القياديات، فنظرة المجتمع لعمل ) االجتماعية/المشكالت البيئية (وتبين أن -11المرأة القيادي الناشئ من القيم والعادات والتقاليد التي يتسم بها ذلك المجتمع تجعل المرأة تتخوف وتتحذر من

ية والخاطئة، والتي أيضًا تعزز التمييز بالمعاملة بين الرجال والنساء، إضافة إلى تخوف هذه النظرة المتدن .رجال من منافسة المرأة يجعل دورها ينحسر في مجال ضيق جدًالا

دورًا هامًا في رأي غالبية النساء القياديات حيث أآدن على عدم تناسب الراتب مع ) للمشكالت المادية (وقد آان -12ذولة لتولي هذا المنصب، آما أن عدم توفر الحوافز والمكافآت المناسبة وتوفير ظروف عمل الجهود المب

.مالئمة للتطوير واإلبداع يجعلهن يبتعدن عن تبوء الموقع القيادي متغيرات تنتمي إلى العوامل التنظيمية والشخصية واالجتماعية ) 7(فيما دلت نتائج التحليل العاملي على أهمية -13

.ي درجة تأثيرها على تبوء المرأة للموقع القيادي، والتي أظهرت درجة ارتباط قوي وإيجابي والمادية ف : التوصيات: ثانيًا

631

ومن الدوافع التي تدفعهن لتبوء هذه المواقع بعد أن تم تحديد اتجاهات النساء نحو الموقع القيادي وتشخيص أهمموقع القيادي البد من اعتماد بعض الصيغ واألساليب تشخيص أهم المشكالت التي تجابه النساء في تبوء الثم

:واإلجراءات التي من شأنها تقليل حدة تأثيراتها على النساء وآما يأتي العمل على تنمية الكفاءات الشابة ممن يتوسم بهن إمكانية احتاللهن للمناصب القيادية مستقبًال وفسح المجال -1

ى صقل تلك القدرات ليكونن قادرات على ممارسة مهامهن أمامهن إلبراز طاقاتهن ومواهبهن والعمل عل .بكفاءة مستقبالً

تسليط األضواء على التجارب الناجحة للقيادات اإلدارية النسوية الموجودة حاليا في المواقع المختلفة وإبرازها -2المجاالت بغية في المجتمع باعتبارها نماذج متميزة ورائدة تؤآد آفاءة المرأة العراقية ونجاحها في مختلف

تعزيز ثقة النساء بأنفسهن وبقدراتهن وإمكانياتهن وإثارة الطموح لديهن في الوصول إلى هذه المواقع إضافة لذلك ستكون وسيلة الستقطاب أنظار المجتمع وخاصة المسؤولين اإلداريين والرجال في مختلف مواقعهم

ال تقل شأنا عن الرجل فهي قادرة وناجحة في تحقيق إلى أهمية المرأة وبأنها) الزوج، األب، األخ(العائلية .االلتزامات المطلوبة منها عندما تتبوء المواقع القيادية

التأآيد على أهمية توفر المؤهل األآاديمي العالي للقيادات اإلدارية إلى جانب توفر الخبرة والممارسة العملية -3ا القدرة على مجابهة الصعوبات والمشكالت التي التي تصقل وتطور المهارات السلوآية وتبلورها وتعطيه

.تعترض العمل وفي التعامل مع المرؤوسين والقياديين اتخاذ القرارات واعتمادها على آيفيةالترآيز على أهمية اعتماد المرأة القيادية األساليب والطرق العلمية في -4

.القرارات اإلداريةاألسس الحديثة واستخدامها المؤشرات الكمية التي تساعد على دقة للقيادات النسوية بإشراآهن في دورات إدارية متخصصة بهدف ) المتواصل(ضرورة االهتمام بعملية التدريب -5

تنمية أبعاد جديدة لديهن تتجاوز مجرد المعرفة والتدرج الوظيفي إلى تنمية المهارات والقدرات ودوافع اإلنجاز تدريبهن على آيفية إدارة المناقشات وطرق حل المشكالت التي وتعديل أنماط السلوك وتغيير طرق األداء و

.تجابهن في العملتوعية المرأة القيادية بأهمية الثقافة العامة والمتخصصة وسعة االطالع عن طريق قيامها بالمتابعات المستمرة -6

ل إليه العلم في بقراءة الكتب الحديثة والمجالت العلمية والمقاالت المتخصصة واالطالع على أحدث ما توص .مختف المجاالت بغية مواجهة المواقف التي تتعرض لها بعلمية وثقة بالنفس وبالشخصية

التأآيد على أهمية توفير الفرص لمتكافئة للمرأة العاملة مع الرجل في حالة توفر المؤهالت المطلوبة والخبرة -7تيار لصالح الرجل وإنما اعتماد األسس والكفاءة ألخذ المواقع اإلدارية القيادية وعدم التميز في االخ

.الموضوعية العلمية في االختيارأهمية القيام بإجراء مسوحات سنوية للمرأة العاملة في مختلف القطاعات وتحديد المواقع القيادية فيها ونسبة -8

التي تترآز احتالل المرأة لتلك المواقع لتبيان مدى التطور في تبوء المرأة لتلك المواقع وما هي التخصصاتفيها أي بناء قاعدة معلوماتية تتضمن آافة البيانات والمعلومات واإلحصاءات التي تتعلق بالنساء العامالت

.ومواقعهن والترآيز بشكل خاص على النساء القيادات النساء في المواقع اإلدارية القيادية وعلى ضوء ما سبق فإنه من الضروري تبني سياسة استقطاب ودعم -9

ل على تشجيعهن وحثهن على االستمرار ومواصلة تحقيق طموحاتهن لتبوء مواقع قيادية متقدمة والعمواحتضان القيادات المتميزة وتقديم التسهيالت الالزمة لهن المادية والمعنوية وتذليل المشكالت والصعوبات

.التي تعترضهن سواء في مواقع العمل أو في حياتهن العائليةهات المرأة العراقية العاملة نحو تطلعاتها في تبوء المواقع القيادية وتحديد مستوى الطموح القيام بدراسة اتجا -10

.والرغبة لديها في احتاللها لهذه المواقع )لجوانب العلميةباالضافة الى ا(من الضروري ترآيز أهداف العملية التربوية وخاصة المناهج في الجامعات -11

بة وخاصة الطالبات وبناء شخصيتهن العلمية وتأآيد القيم الخلقية والدوافع يعزز الثقة بالنفس لدى الطلالى مااإليجابية وتعليمهن آيفية مواجهة المواقف وتدريبهن على آيفية تشخيص المشكالت واستخدام أساليب علمية

.ة لحلهايموضوعاإليجابية نحو تنشئة المرأة استثمار وسائل اإلعالم والتثقيف والمنظمات الجماهيرية في غرس القيم والمفاهيم -12

ي الحياة االجتماعية والعملية وتعريف الرجل والمرأة بحقوقهم وواجباتها وأدوارهم في الحياة وفي فودورها .المشارآة في اتخاذ القرارات وإتاحة الفرص في تبوء المواقع القيادية

632

لمرأة األعباء المنزلية والتفرغ لعملها االهتمام بتوفير األجواء والمستلزمات الضرورية التي تخفف عن آاهل ا -13 .وذلك بتوفير دور حضانة مناسبة ورياض األطفال وتفهم الرجل لعملها ومساعدتها في تقليل تلك األعباء

:المصادر والمراجع ، صعوبات ترقية المرأة الموظفة الى المستويات العليا في وزارتي التعليم )1992(

.ة ماجستير، جامعة اليرموك، األردن العالي والتربية والتعليم، رسال خصاونة، آمنة -1

السنة الثالثة والثالثون / ، المرأة القيادية والتنمية المتواصلة، دراسات عربية)1997( .9العدد

بدوي، فاطمة-2

الشهابي، أنعام-3 .، المرأة والموقع القيادي، االتحاد العام لنساء العراق، بغداد، العراق)1998( الشهابي، أنعام-4 .السلوك القيادي للقادة األداريين، العراق، بغداد) 1997(، المرأة في موقع اتخاذ القرار، بحث مقدم الى مؤتمر المرأة في اتخاذ )1995(

.القرارات، بغداد، العراق عبد اللطيب، أنعام-5

صبحي، عدي وآخرون-6 .، دور المرأة في النشاطات اإلدارية في العراق، بغداد، العراق)1986(، اتجاهات المسؤولين في اإلدارتين العليا والوسطى في القطاع العام نحو )1991(

)1 العدد28المجلد (عمل المرأة األردنية، مجلة دراسات الفرحان، أمل،-7

، أثر عمل المرأة المتعلمة على المشارآة في االنتخابات البرلمانية، بحوث )1998( ).15 السنة 58جتماع العدد شؤون ا(ودراسات

عودة، نايف،-8

، اتجاهات المرأة الموظفة نحو معوقات تقدمها وظيفيًا في منظمات االعمال )2001( )1، العدد28دراسات، العلوم اإلدارية، المجلد (

رشيد، عادل وجمال أو دله-9

10- Grant. J (1998), Women as Managers: what They can offer to organizations,

Organizational Dynamics, Winter, 11- Mayerson, D. and Joyce, I (2000), A Modest Manifesto for shattering the Class

Cerling, Harvard Business Review, Jan – Feb. 12- Yang. Nini. (1998), An International Perspective on socioeconomic changes and

Their Effects on life stress and Career Success of Working Women, SAM Advanced Management Journal, (63, 3, 15-21).