EXAMEN PROFESSIONNEL

POUR L’ACCES AU CORPS INTERMINISTERIEL

DES ATTACHES D’ADMINISTRATION DE L’ETAT

SESSION 2017

Mardi 6 septembre 2016

L’épreuve écrite d’admissibilité notée de 0 à 20 : L’épreuve écrite d’admissibilité consiste, à partir d’un dossier documentaire de vingt-cinq pages maximum, en la rédaction d’une note ou en la résolution d’un cas pratique. Cette épreuve, qui met le candidat en situation professionnelle, est destinée à apprécier sa capacité de compréhension d’un problème, ses qualités d’analyse, de rédaction et son aptitude à proposer des solutions démontrant son savoir-faire professionnel (durée : 4 heures, coefficient 2)

Important : Vous devez écrire uniquement sur la copie d’examen qui vous a été remise et sur les intercalaires qui vous seront distribués si besoin. Si vous utilisez des feuilles intercalaires vous devez inscrire la pagination en haut à droite de chaque feuille et reporter votre numéro de « code à barres ».

Sous peine de nullité, votre copie et vos intercalaires, ne doivent en aucun cas être signés ou comporter un signe distinctif permettant l’identification du candidat (signature, nom, paraphe, initiales, symbole, …).

Vous devez écrire à l’encre bleue ou noire – pas de violet ni de turquoise – sous peine de nullité car cela peut s’apparenter à un signe distinctif. Il vous est demandé d’apporter un soin particulier à la présentation de votre copie. Le document contient 25 pages

SUJET : Vous êtes chargé (e) de mission auprès du Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation et de l’emploi (DIRECCTE) d’Amiens chef-lieu de la région Picardie avant la réforme territoriale du 1/01/2016 qui crée la région Nord - Pas de Calais-Picardie. Le pôle C (concurrence, consommation, répression des fraudes, métrologie légale) de la DIRECCTE est directement impacté par la réforme. En effet, la fusion des services régionaux impliquent un recentrage de l’activité au sein du nouveau chef-lieu de la Région Nord - Pas de Calais-Picardie situé à Lille. Cette réorganisation n’est pas sans impact sur les collaborateurs du pôle C, c’est la raison pour laquelle le directeur en sa qualité de manager souhaite recevoir individuellement chacun d’entre eux pour les accompagner dans ce changement. Vous êtes chargé de constituer un dossier permettant de préparer ces entretiens. Celui-ci comportera notamment une synthèse expliquant l’objectif de la fusion des DIRECCTE Nord Pas de Calais et Picardie, ainsi que les impacts sur les services et les collaborateurs. Enfin, vous formulerez des propositions concernant la manière d’organiser et d’aborder les situations individuelles des agents qui seront reçus, à savoir :

• 3 agents sont contractuels intégrés à la Brigade d’enquête du pôle C. • Le responsable du Pôle concurrence, consommation, répression des fraudes et

métrologie légale qui verra son poste supprimé. • 3 collaborateurs des services de pilotages délocalisés à Lille (un fera une mobilité

géographique ; les deux autres resteront sur site). • Les responsables des 5 services composant le pôle concurrence, consommation,

répression des fraudes et métrologie légale qui verront dans certains cas, leurs postes transférés à Lille.

• Des collaborateurs du service Brigade régionale d’enquêtes Concurrence dont le responsable sera à Lille.

DOCUMENTS

DOCUMENT 1 - Accompagnement de la réforme territoriale - Étude d’impacts Ressources Humaines - DIRECCTE Nord - Pas-de-Calais Picardie – octobre 2015 (6 pages) DOCUMENT 2 : Le conseil en mobilité carrière et l’accompagnement personnalisé des agents dans les services de l’Etat. DGAFP – Edition 2016 – (3 pages)

DOCUMENT 3 : Réforme des services régionaux de l’Etat - Questions-réponses sur la situation des agents publics – DGAFP 2016 – (2 pages)

DOCUMENT 4 : Feuille de route d’accompagnement RH de la réforme des services régionaux de l’Etat – 9/09/2015 Ministère de la décentralisation et de la fonction publique. (7 pages) DOCUMENT 5 : Plan ministériel d’accompagnement RH de la réforme de l’Etat – février 2016 – Ministère des finances. (5 pages) DOCUMENT 6 : Macro organigramme DIRECCTE PICARDIE – mars 2014 (1 page) DOCUMENT 7 : organigramme de la DIRECCTE 17 mars 2016 (1 page)

Glossaire : BIEP Bourse Interministérielle de l’Emploi Public

CCRF (DG CCRF) Direction Générale de la Concurrence, de la Consommation et de la Répression des Fraudes

CHSCT Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail CODIR Comité de Direction CSFPE Conseil Supérieur de la Fonction Publique de l’Etat DATE Direction de l’Administration Territoriale de l’Etat DDI Direction Départementale Interministérielle DDPP Direction Départementale pour la Protection des Populations

DIRECCTE Directions Régionales des Entreprises, de la concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi

FAIRE Fonds d’Accompagnement Interministériel de la Réforme MEDDE Ministère de l’Ecologie, du Développement Durable et de l’Energie METLR Ministère du Logement, de l’Egalité des Territoires et de la Ruralité MICORE Mission de Coordination Nationale pour la Réforme de l’Etat RéATE Réforme de l’Administration Territoriale de l’Etat PFRH Plate-Forme Ressources Humaines RIME Répertoire Interministériel des Métiers de l’Etat RIR Registre Internet Régional RPS Risques Psycho Sociaux SGAR Secrétariat Général pour les Affaires Régionales UR/UT Unité régionale/Unité territoriale

DOCUMENT 1

Accompagnement de la réforme territoriale

Étude d’impacts Ressources Humaines - DIRECCTE Nord - Pas-de-Calais Picardie UN CONTEXTE REGIONAL SPECIFIQUE En vertu du décret de novembre 2009 relatif à l’organisation des DIRECCTE, celles-ci sont composées d’un secrétariat général et de 3 pôles : le Pôle 3E (entreprises, emploi et économie), le Pôle T (politique du travail) et le Pôle C (concurrence, consommation, répression des fraudes et métrologie légale). Elles s’appuient sur des unités territoriales (Lille, Valenciennes et Arras pour le Nord - Pas-de-Calais, Somme, Aisne et Oise pour la Picardie) pour mener des actions de proximité ciblées au plus près des acteurs concernés : entreprises, salariés, partenaires sociaux, demandeurs d’emploi, branches et filières professionnelles. En Picardie, l’unité régionale et l’unité territoriale de la Somme sont réunies sur le même site à Amiens. Deux unités territoriales, l’Aisne et l’Oise exercent leur activité sur trois sites distincts : � pour l’unité territoriale de l’Aisne les sites de Laon, St Quentin et de Soissons ; � pour l’unité territoriale de l’Oise, les sites de Beauvais, de Compiègne et de Creil. S’agissant du Nord - Pas-de-Calais : � l’unité régionale est implantée sur trois sites de la commune de Lille (Saint-Sauveur, Liberté, Espace International) � l’unité territoriale Nord Lille dispose d’un site principal à Lille (Gambetta) et de 4 sites détachés : Douai, Dunkerque, Tourcoing (Villeneuve d’Ascq provisoirement), Roubaix ; � l’unité territoriale Nord Valenciennes dispose d’un site principal à Valenciennes et de 2 sites détachés : Maubeuge et Cambrai ; � l’unité territoriale du Pas-de-Calais dispose d’un site principal à Arras et de 4 sites détachés : Boulogne-sur-Mer, Calais, Lens, Béthune. En Nord - Pas-de-Calais comme en Picardie, le nombre et la répartition géographique des sites existants sont liés à la densité de la population et à l’activité économique régionale. Ils assurent un service de proximité au plus près des besoins, pour les agents dans le champ du travail (inspection et renseignement) et de champ de l’emploi. Les missions portées par les agents des DIRECCTE sont au cœur des attentes des citoyens, au sein de régions profondément marquées par les multiples crises économiques qui les ont traversées depuis la fin de la Seconde Guerre Mondiale, crises qui laissent des traces souvent indélébiles sur le territoire et les hommes. Les décisions d’organisation comme les processus de convergence des modalités de mise en œuvre des politiques publiques portées par les services devront aussi tenir compte des caractéristiques propres à chaque ancienne région. En Nord - Pas-de-Calais, l’armature territoriale de base est plus fine qu’en Picardie en raison de la densité de population. LES PRINCIPES STRUCTURANTS DE L ’ORGANIGRAMME CIBLE Les macro et micro organigrammes, dont découle l’étude d’impacts, répondent aux principes définis dans le cadre de la MICORE ainsi qu’à la traduction de ces principes par le DIRECCTE préfigurateur pour les adapter à la situation locale : A - Un état-major situé auprès du préfet de région, à Lille ; B - Une répartition du pilotage Lille-Amiens tenant compte de la répartition des agents sur les deux sites;

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C - Des fonctions opérationnelles de compétence régionale nécessitant de la proximité conservées sur les deux sites ; D - . Des missions dont l’exercice n’impose pas une proximité spécialisées sur un seul site ; E - Une clarté de la ligne managériale et l’absence d’échelon supplémentaire lié à la fusion ; DESCRIPTION DU POLE C Le pôle est chargé de contrôler directement le respect des règles de concurrence et de métrologie légale. Il accompagne également les DDPP dans la territorialisation du programme d'enquêtes CCRF relatif à la protection et à la sécurité des consommateurs (analyse des risques conduite à la faveur de la mise en place des contrôles, formation, synthèse des restitutions..). Avec des missions de contrôle, d’enquêtes sur le terrain sur la base de compétences spécialisées, la nature des activités du pôle C nécessite une organisation des services répartie sur les deux sites En revanche, toutes les missions dont l’exercice ne nécessite pa s de la proximité sont spécialisées. Une hypothèse privilégiée : • 4 grands services d’enquêtes dont les effectifs son t positionnés sur les deux sites, avec des

responsables positionnés sur Lille ou Amiens • 1 service de pilotage fonctionnel des DDPP position né à Lille, une équipe « expertise mutualisée »

pour les DDI est identifiée

Micro organigramme Pôle C Direccte Nord-Pas-de-Calais-Picardie-Vision 2018

Iso compétences 2015 – Iso effectifs 2015

LES RISQUES LIES AU CHANGEMENT DE POSTE ET /OU DE POSITION DES AGENTS DANS L ’ORGANISATION 1 - L’organisation proposée conduit à mettre en pla ce une spécialisation des sites et une plus forte spécialisation des tâches pour certains agent s Ce choix qui résulte de la décision de ne pas avoir d’organisation miroir et de ne pas avoir de doublons condit à modifier le contenu de certains postes.

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Pôle Concurrence, Consommation, répression des Frau des et Métrologie légale1 chef de pôle

Brigade Régionale d'Enquête

Concurrence

Pilotage, animationet appui technique

Pilotage desDDPP

Transfrontalier

Appui spécialiséréseaux

Affaires juridiques

Contrôle des pratiques

restrictives de concurrence

Pratiques anticoncurrenteilles

Métrologie légale

Lille et Amiens

Lille

Services

Cette modification peut se traduire par une diminution du champ d’intervention et une réduction de la polyvalence qui peut être perçue comme un appauvrissement du poste et une dévalorisation de la fonction. Certains agents vont voir leur poste changer, celui qu’ils occupaient précédemment étant transféré sur un autre site et leur titulaire actuel ne faisant pas de mobilité géographique. Selon la nature des changements et leur importance, des formations seront mises en place pour permettre aux agents d’en maîtriser le contenu. Un travail sera conduit pour recenser ces besoins au fur et mesure des affectations dans la nouvelle organisation et mobiliser l’offre nationale de formation qui est en cours de construction dans le cadre du plan d’accompagnement RH national. A côté de l'offre nationale, l’offre régionale devra être élaborée pour répondre au besoin non couvert au plan national. Outre les formations métier, il doit pouvoir être mis en place des modalités de prise de nouvelles fonctions sur la base du tutorat, d'échanges de pratiques professionnelles, de stages homologues. L'accent sera également mis sur les formations au management pour l'encadrement intermédiaire, notamment sur le management à distance. 2. L’organisation peut se traduire par un repositio nnement des encadrants dans la structure hiérarchique C’est le cas par exemple de certains chefs de pôle qui vont perdre un rang dans le nouvel organigramme de la nouvelle structure ainsi que certains adjoints ou chefs de service . Cette situation peut générer un sentiment de régression qui peut entraîner une souffrance psychologique qu’il faudra identifier et accompagner. C'est toute la chaîne d'organisation du travail qui peut être impactée par ce sentiment de mal-être au travail et de risque de démotivation. L’organisation et le management devront pouvoir apporter des réponses à ces inquiétudes au travers d'un appui au repositionnement, d'une offre d'accompagnement individuelle et collective, d'une politique RH valorisant et reconnaissant l’expertise et non plus seulement le niveau d’encadrement. Par ailleurs, la prise en compte des situations et des souhaits de mobilité ou d’évolution sur d’autres postes seront accompagnées d’un processus et un plan de formation adaptés qui constituent une priorité stratégique. LES RISQUES LIES AUX NOUVELLES METHODES DE TRAVAIL 1. Déplacements et allongement des journées de trav ail La nouvelle organisation de la DIRECCTE en multi-sites fonctionnels (un siège régional et des sites de proximité (22 au total)), répartis sur un territoire de 31 800 km², va générer un nombre de déplacements accrus générateurs de risques routiers, de fatigue liée au temps de déplacement et à l’allongement des journées de travail. - L’état des moyens de transports ferroviaires est satisfaisant en Nord Pas de Calais pour se rendre sur les sites principaux (Lille -Arras : 1h10 AR ou Lille Valenciennes 1h40 AR) ; - les moyens de transports ferroviaires en Picardie sont moins facilitants à l’exception du site d’Amiens situé à côté de la gare et à 2h40 AR de Lille. Pour les autres sites principaux (Laon et Beauvais), le temps de transports en train est très supérieur à celui de la voiture. Dans ces conditions l’usage de la voiture sera privilégié mais augmentera le risque d’accidents à proportion de l’augmentation des déplacements, particulièrement en hiver. Il suppose de même de prévoir la formation des utilisateurs de véhicules à la conduite en milieu difficile (sols glissants, etc.) ; - Les temps moyens pour se rendre en voiture sur les sites principaux de la région Picardie sont les suivants : � Lille Amiens via A1 : 143kms aller soit 1h30 � Lille Laon via A26 : 158 kms aller soit 1h41 � Lille Beauvais via A1 : 143 kms aller soit 1h57 � Lille Compiègne via A1 : 149 kms aller soit 1h34 � Lille Saint Quentin via A1 et A26 : 109 kms aller soit 1h13

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Pour le Nord Pas de Calais les sites les plus éloignés sont : • Lille Boulogne s/Mer via A25 et A16 : 141 kms aller soit 1h31 • Lille Calais via A25 et A16 : 111kms aller soit 1h11 • Lille Dunkerque via A25 : 79 kms aller soit 52 minutes Il faut prendre en considération les créneaux horaires lorsque les déplacements s’effectueront sur Lille (entrée ou sortie). Le temps de transport peut être multiplié par deux aux heures de pointe (autoroutes saturées). De même la fréquence ferroviaire entre les deux sites régionaux est bonne sauf en milieu de journée. Compte tenu de l’augmentation du nombre de déplacements que va générer cette nouvelle organisation, il faudra travailler sur le développement d’une offre de déplacements plus collectifs par la mise en place d’autocars avec des départs et retours journaliers et mutualisés pour l’ensemble des directions ou par la mise en place de covoiturage. Il faudra également envisager une augmentation des demandes d’hébergement pour des agents qui auront à se déplacer sur la région avec parfois des temps de transports importants qui généreront peut être des déplacements sur deux jours. Des offres d’hébergement devront être proposées. Le temps de travail des agents, notamment ceux qui auront à se déplacer va être fortement impacté, avec des amplitudes de travail qui vont générer des récupérations. Le futur RIR de la nouvelle DIRECCTE devra prendre en compte ce paramètre tout en prenant en compte le cadre national sur ce sujet. Il faudra également être attentif à des situations particulières, notamment celles des agents qui du fait de pathologie particulière ne seront pas mobile (Personne handicapée). Cette nouvelle organisation nécessite également de prévoir la mise à disposition de bureaux sur les différents sites pour accueillir les agents qui auront à se déplacer. Cette nécessité doit être prise en compte dans le schéma régional de l’immobilier. Le recours aux techniques de travail à distance est une piste pour limiter les déplacements, même s’il ne peut totalement remplacer les réunions en présentiel. Son usage nécessite : - des équipements en nombre suffisant et en réseaux permettant de pouvoir réunir le cas échéant les différents sites de la région ; - des postes de travail équipés d’une possibilité de visualiser son interlocuteur tout en travaillant sur un même document ; - la maîtrise de ces outils nécessitera des formations adaptées et l’appréciation des conditions de leur utilisation optimale (dans quel cas travailler en visioconférence, comment préparer et animer une telle réunion) ; - la mise à disposition d’outils facilitant le travail nomade et la formation à leur usage ainsi que de bureaux d’accueil pour les agents amenés à se déplacer. 2. L’éloignement des agents de leur chef de service et le management à distance a) Du point de vue de l’encadrement Cette situation est en grande partie une nouveauté pour la majeure partie de l’encadrement. Elle nécessitera la compréhension des règles et enjeux, ainsi que des bonnes pratiques susceptibles de conforter une organisation efficiente (priorisation, définition des responsabilités, harmonisation des méthodes de travail, maîtrise des outils de communication, identification des fragilités, relation de confiance et maintien de la proximité relationnelle, maintien d’une dynamique d'appartenance et de coopération, redéfinition des modalités de reporting). Il conviendra également de prévoir des modalités spécifiques permettant d’apprécier le travail des agents éloignés du manager. Il s'agira de même de trouver le moyen d’installer pour le collectif réparti sur différents sites un sentiment d'appartenance à une même équipe. La possibilité de construire des projets de service et d'être accompagné collectivement dans ce processus de changement apparaîtra probablement au fil du temps et une réponse favorable devra y être apportée en prévoyant des temps de regroupement et de convivialité.

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b) Du point de vue des agents Les agents dont le responsable se trouvera à distance vont être confrontés à la difficulté de ne pas pouvoir recourir à son appui de proximité et seront amenés à solliciter d’autres encadrants. Cette situation peut entraîner une confusion et une insécurité dans le partage des responsabilités et être éventuellement source de tension entre les encadrants. Cette question constituera l'une des priorités des points de vigilance du CODIR pendant la première année de mise en œuvre de la nouvelle DIRECCTE. Les chefs de service auront pour mission de prévoir une journée de présence sur l’autre site pour contribuer à maintenir une forme de continuité managériale présentielle. Les réformes successives depuis plusieurs années, ont entrainé une certaine démotivation des agents qui ont le sentiment d’une forte dégradation de la qualité du service rendu à l’usager et de perdre le sens dans leurs missions. Le management à distance risque d’accentuer cette tendance. 3. Le recours aux nouveaux outils de travail à dist ance Si elles représentent un moyen de limiter les déplacements, ces nouvelles modalités de travail, de management et de relation pourront susciter des craintes face à des outils non ou imparfaitement maîtrisés ou, a contrario, avoir tendance à se substituer à des relations plus « humanisées ». L’attention devra donc être portée sur deux points : a. L’apprentissage de leur usage Il conviendra de prévoir un dispositif de formation adapté pour que chacun puisse en maîtriser le fonctionnement et repérer tout leur potentiel en vue d’un usage optimum. b. Leur impact sur le collectif de travail et le se ntiment d’isolement Dans le cas où le télétravail serait amené à se développer, il faudra concevoir et organiser des lieux de co-working qui permettront aux agents hors de leur communauté de continuer à avoir une vie sociale. Enfin, il conviendra de mettre en place et utiliser les outils permettant, même à distance, une relation stable, fiable et individualisée (ex : visio poste à poste). L’ IMPACT DE LA TAILLE DE LA NOUVELLE REGION SUR LES METHODES DE TRAVAIL Les changements résultant de la taille de la région et du nombre de personnes acteurs, partenaires ou agents concernés peuvent conduire à faire évoluer les méthodes de travail : ces évolutions ne pourront être conçues que par les agents ayant connaissance du contenu et des contraintes du poste. L’organisation du travail devra permettre de prendre en compte ces temps de travail consacrés à l’élaboration des solutions adaptées du point de vue des agents (démarche participative, groupe de travail, échanges entre pairs, projets de services, prise en compte par l’encadrement des propositions, formation, etc.) 1. La gouvernance et la circulation de l'informatio n Compte tenu de la taille de la nouvelle direction et de la présence de chefs de service sur différents sites, la question de la composition des instances de gouvernance se pose. Leur composition peut être amenée à évoluer, générant la crainte pour l'encadrement intermédiaire de ne plus faire partie d'instance de consultation et/ou de décision. Une réflexion a déjà été engagée sur ce point pour conduire à l'élaboration de nouvelles modalités de pilotage. Les choix seront expliqués à l'encadrement et les modalités de pilotage retenues devront permettre une bonne circulation de l'information vers l'encadrement intermédiaire pour le mettre lui-même en position de faire part des décisions et les expliquer à ses collaborateurs, dont certains seront sur différents sites. La question de la circulation de l'information sera un enjeu majeur pour la nouvelle structure, dont dépendra en partie la capacité à créer un véritable collectif de travail. La réforme territoriale aura également un impact sur les UT. Les relations UR/UT seront à retravailler. Un travail sur l’harmonisation des procédures sera engagé et il faudra leur expliquer la nouvelle organisation et désigner de nouveaux référents régionaux qui les appuieront dans les politiques publiques à mettre en œuvre.

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2. Les risques Psycho sociaux et la qualité de vie au travail Les situations qui viennent d’être recensées ont mis en évidence des points d’alerte en ce qui concerne la qualité de vie au travail, point qui, s’ils ne sont pas pris en compte, pourraient générer des RPS. Il s’agit de la charge de travail pour l’encadrement fortement mobilisé pour la construction de la nouvelle structure, l’inquiétude des agents quant à leur devenir tant que la période de repositionnement ne sera pas terminée, le sentiment d’une remise en cause de leurs compétences pour les agents quel que soit leur position hiérarchique, dont le contenu du poste ou leur position dans l’organisation sont modifiés. Le travail en sites distants représente une nouveauté pour nos services, il faudra en construire les modalités opérationnelles et vérifier dans le temps que celles-ci ne sont pas source de tension, ou de difficultés et adopter les mesures correctrices adaptées quand leur impact réel aura été mesuré. Le télétravail qui introduit également une nouvelle méthode de travail devra faire l’objet d’une évaluation particulière si on ne veut pas voir apparaitre de la souffrance du fait d’un isolement social ou d’une mise à l’écart d’un agent. Le chef de service devra également être formé à la gestion de ce nouveau profil de poste. Outre la mise en place d’une cellule d’écoute évoquée plus loin, et l’accompagnement personnalisé qui sera proposé aux agents qui en expriment le besoin, il conviendra de mettre en place en lien avec le CHSCT une cellule de suivi de la mise en œuvre de la fusion chargée de repérer les difficultés qui mériteraient de faire l’objet de mesures correctrices et ou d’adaptation. Il n’est pas à exclure le recours à un ergonome.

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DOCUMENT 2

L’organisation générale du dispositif de conseil et d’accompagnement personnalisé I - Contexte-enjeux-finalités La nécessité de maîtriser la dépense publique, le développement des nouvelles technologies, une demande sociale plus exigeante, conduisent à l’évolution des missions des administrations, à la réorganisation de leurs services et à une allocation plus serrée de leurs moyens. Cette situation amène à repenser l’approche de la gestion des ressources humaines et d’en réviser les modes de gestion. Désormais les décisions RH, collectives et individuelles, répondent à un processus élaboré qui doit assurer la meilleure adéquation possible entre les besoins des services pour réaliser leurs objectifs et le potentiel des personnels en fonction. Ce défi d’une gestion des ressources humaines plus économe et résolument tournée vers les besoins des services s’est accompagné de plusieurs évolutions du statut général portant droits et obligations des fonctionnaires de nature à faciliter la mobilité des agents. L’opérationnalité de ces nouvelles dispositions est fortement conditionnée par la mise en place :

• d’une gestion personnalisée et professionnalisée de la mobilité et des parcours inscrite dans la démarche de gestion prévisionnelle des ressources humaines et des compétences (Cf. « La GPRH dans la fonction publique de l’État- Guides pratiques » - DGAFP 2015),

• d’une approche interministérielle volontariste de la GRH au niveau local, • d’outils de gestion RH structurés : cartographie des processus RH, référentiels, fiches de poste,

bourses d’emplois… Ainsi, pour répondre à ces problématiques, la plupart des administrations se sont dotées de nouvelles équipes en charge de la gestion personnalisée des agents. II - Les principes de base du dispositif de CMC

Typologie de la mobilité

En période de réorganisation Lors des réorganisations, des référents RH, identifiés dans les services concernés, peuvent être chargés, sur site, d’informer les agents sur l’organisation à venir et sur les conséquences à court terme sur leur propre situation et de les rassurer sur les perspectives qui s’offrent à eux. Ce référent RH bénéficie d’une formation adaptée.

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Mobilité

choisie :

voeux de l'agent

Mobilité

contrainte : réorganisation,

restructuration,

évolution des

missions, du poste

Mobilité

structurelle

au sein de la

fonction publique

de l'Etat

Mobilité

géographique :

changement de

résidence

administrative

Mobilité

statutaire

Mobilité

inter-fonction

publique

secteur privé

Mobiité

fonctionnelle

Le référent constitue « le 1er niveau » d’accueil et d’information, parfois suffisant, et sert également de « filtre » pour orienter vers le CMC les seules personnes dont la situation demande un traitement plus approfondi. L’organisation de ce dispositif local, dimensionné pour répondre à des besoins d’information immédiats et personnalisés, s’inscrit dans l’évolution des métiers RH. En effet, l’activité de tout service RH ne se limite pas à la gestion des situations administratives des personnels. Son cœur de métier est aussi l’accueil, l’information et le conseil aux personnes qu’il gère.

L’agent et les parties prenantes au processus

La mobilité, la réorientation, la valorisation d’une carrière font intervenir tous les acteurs de la GRH, du responsable hiérarchique direct aux professionnels des RH. Le processus-type du conseil en mobilité-carrière, présenté ci-dessous, illustre le principe de « l’agent placé au cœur du dispositif » et s’applique à tous types d’entretiens, qu’ils aient lieu dans le cadre d’une réforme des missions et de l’organigramme du service ou à des moments clés de la carrière de l’agent, que ce soit à la demande de la personne ou du service.

Le conseil en mobilité-carrière et l’accompagnement personnalisé Processus du conseil personnalisé

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L’AGENT

� Fiche de poste

� CV

� CR Entretiens annuels

� Ses attentes

Supérieur hiérarchique direct Responsable RH de proximité / référent RH - Informer ( le cas échéant sur la nouvelle organisation), écouter, identifier la situation et les attentes de l’agent (entretiens, management au quotidien, information collective) - répondre, proposer des pistes (formation, proposition de mobilité, appui à candidature…) - orienter vers le CMC local/ministériel ou interministériel (PFRH) pour la construction d’un projet professionnel

CMC local ministériel Conseiller GPMC de la plateforme RH

- analyser le parcours professionnel - identifier les compétences et le profil professionnel - définir le projet professionnel, conseils - appuyer la recherche de postes (conseil CV, conseil entretien de recrutement, prospection sur les bourses d’emploi…) - orienter vers le responsable de formation

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Administration Centrale - Arbitrage - Intervention ponctuelle

Service social Service médical

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III - Les niveaux d’organisation du dispositif : li gnes directrices La généralisation de la fonction conseil en mobilité-carrière allie deux principes : • proximité : une organisation déconcentrée, au plus près des besoins des services et des

ressources RH du terrain, en cohérence avec les principes de la charte de déconcentration (décret n° 2015-510 du 7 mai 2015 portant charte de la déco ncentration).

• équité : en corollaire, un pilotage global de l’ensemble du réseau CMC pour garantir à chacun une offre et un niveau de service semblables.

Le conseil en mobilité-carrière et l’accompagnement personnalisé Le pilotage central s’exerce à deux niveaux, minist ériel et interministériel

• Le pilotage ministériel : rôle de la DRH ministérie lle Il est de la responsabilité de la DRH centrale, notamment : � de concevoir et d’organiser l’ensemble du dispositif au sein de son ministère; le processus

d’accompagnement et de conseil est pris en charge par un bureau identifié en tant que tel dans l’organigramme ;

� d’animer et de coordonner les activités des acteurs du réseau ; � de produire les outils RH utiles (SIRH, référentiels d’emplois et de compétences, référentiels

de formation, bourses d’emplois, ...) ; � de contrôler, d’évaluer et de faire évoluer le dispositif.

• L’animation interministérielle La DGAFP est chargée d’assurer la cohérence de la politique de gestion des ressources humaines des services de l’État ; à ce titre, elle a un rôle de pilotage et d’animation des réseaux–métiers (arrêté du 4 mai 2015 modifiant l’arrêté du 10 avril 2012 relatif à l’organisation de la direction générale de l’administration et de la fonction publique). Ainsi elle promeut la fonction de conseil et d’accompagnement personnalisé des agents, anime la communauté des CMC, assure la production d’outils (BIEP, RIME, Centre de ressources documentaires sur le portail FP…) et impulse la professionnalisation des conseillers (cf. circulaire annuelle relative aux priorités interministérielles fixées à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de l’État).

L’opérationnalité s’exerce à deux niveaux, central et local L’objectif est que chaque agent, en situation de mobilité « choisie » ou «contrainte», puisse accéder à un agent chargé de l’informer, de l’écouter, de le conseiller directement ou de l’orienter vers un CMC professionnalisé, quels que soient ses fonctions et le lieu où il les exerce. Par ailleurs, les cadres responsables d’un service doivent pouvoir bénéficier, à leur demande, d’un appui méthodologique interne pour toutes questions RH et managériales.

� Le niveau ministériel local : pour les agents affectés en services déconcentrés, l’administration centrale de leur ministère de rattachement organise un dispositif de CMC territorialisé ou facilite (par la voie de partenariats) l’accès de leurs agents à une prestation de conseil mobilité-carrière de proximité (par exemple : les centres régionaux de valorisation des RH du ministère chargé de l’écologie, le réseau d’appui aux personnes et aux structures du ministère chargé de l’agriculture, les missions de reclassement et de reconversion de la police nationale, mission du management, du changement et des compétences).

� Le niveau interministériel local : il relève des activités des plates formes régionales d’appui interministériel à la gestion des RH (PFRH) placées sous l’autorité du préfet de région ou de toute autre initiative du préfet de région ou de département.

Le conseil en mobilité-carrière et l’accompagnement pers

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DOCUMENT 3

Réforme des services régionaux de l’Etat Questions-réponses sur la situation des agents publ ics

DGAFP, le 9 octobre 2015

1. Je suis agent dans une direction régionale d’un ministère : suis-je concerné par la fusion des régions ? OUI, si vous êtes affecté dans l’un des services ou établissements publics suivants d’une région fusionnée : � les préfectures de région (SGAR) ; � les préfectures de département (missions régionales) ; � les directions régionales de l'alimentation, de l'agriculture et de la forêt (DRAAF) ; � les directions régionales de l'environnement, de l'aménagement et du logement (DREAL) ; � les directions régionales de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale (DRJSCS) ; � les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de

l'emploi (DIRECCTE) ; � les directions régionales des affaires culturelles (DRAC) ; � les directions régionales des finances publiques (DRFIP), sur les missions régionales ; � les agences régionales de santé (ARS) ; � les directions régionales de l’INSEE ; 2. Vais-je perdre mon emploi ? NON. Vous conserverez votre emploi sur un poste correspondant à votre grade et votre statut dans le service qui sera créé à l’échelle de la nouvelle région. 3. Vais-je devoir déménager ? Dans la majorité des cas, vous continuerez à exercer vos fonctions sur le même lieu de travail. Si vous deviez effectuer une mobilité géographique en raison du transfert ou de la suppression ou du transfert de votre poste, un accompagnement spécifique, notamment financier, vous sera accordé en fonction de la distance entre votre résidence administrative actuelle et votre nouvelle résidence administrative. 4. Vais-je changer de métier ? Certains agents verront leurs missions évoluer en fonction des nouveaux besoins identifiés. Pour ces agents, les dispositifs de formation professionnelle seront renforcés, le réseau des conseillers mobilité carrière (CMC) sera renforcé et professionnalisé et chaque agent bénéficiera de l’accompagnement d’un référent local ministériel ou interministériel. Un accompagnement financier est également prévu pour ceux qui seraient candidats à une reconversion professionnelle à la suite du transfert ou de la suppression de leur poste dans le cadre de la réorganisation du service dans lequel ils exercent leurs fonctions. DGAFP, le 9 octobre 2015. 5. Ma rémunération va-t-elle diminuer ? NON. Dès le 1er janvier 2016, chaque agent concerné par la réforme de la carte des administrations régionales de l’État verra sa rémunération maintenue y compris les agents occupant des emplois fonctionnels. Un dispositif particulier est également prévu pour sécuriser la situation des agents bénéficiant d’une nouvelle bonification indiciaire (NBI).

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6. Auprès de qui puis-je évoquer ma situation perso nnelle ? Un référent local ministériel ou interministériel est chargé de suivre votre situation personnelle. Au sein de chaque administration concernée par la réforme, un dispositif d’accueil et d’information de premier niveau est mis en place, afin d’accueillir les agents qui le souhaitent dans un délai raisonnable. Par ailleurs, le réseau des conseillers mobilité carrière est à votre disposition afin d’aborder vos projets professionnels au regard de vos compétences et opportunités. 7. J’occupe une fonction d’encadrement dans mon ser vice actuel vais-je bénéficier d’un accompagnement particulier ? OUI. Chaque agent bénéficiera d’un accompagnement défini en fonction de sa situation personnelle. Des dispositifs particuliers sont également prévus pour sécuriser la situation indiciaire et indemnitaire des agents qui ne seront pas affectés sur les mêmes niveaux de postes d’encadrement. 8. Je suis agent contractuel : vais-je perdre mon c ontrat de travail ? NON. Au même titre que les autres agents, vous bénéficierez des mesures d’accompagnement organisées pour les fonctionnaires. Dans l’hypothèse d’une évolution de l’emploi que vous occupez, des propositions de poste vous seront faites, qui vous permettront de conserver votre contrat de travail. Le simple fait de voir l’emploi que vous occupez relever d’une administration dans une région résultant d’une fusion de régions, sans que cela vous conduise à changer de fonctions, ne conduira pas à modifier vos droits ni le terme éventuel de votre contrat. 9. Je pouvais prétendre à un CDI ou à une titularis ation comme fonctionnaire en application de la loi du 12 mars 2012, vais-je perdre mes droits ? NON. Les droits que vous avez acquis sont conservés. Toutes les durées de service passées dans votre service d’origine sont intégralement reprises dans votre nouveau service. 10. Si je dois changer de fonctions ou de résidence administrative quand ce changement aurait-il lieu ? Les nouvelles administrations de l’Etat sont créées au 1er janvier 2016. À partir de cette date, la mise en place effective de la nouvelle organisation régionale de l’Etat s’engagera pour s’achever au plus tard le 31 décembre 2018. Un calendrier plus précis de la mise en œuvre d’une nouvelle organisation de ses services sera communiqué à chaque agent à l’automne.

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DOCUMENT 4

Feuille de route accompagnement RH de la réforme d es services régionaux de l'Etat Axe n°1·Un dialogue approfondi tout au long de la r éforme Engagement n°1 : renforcer le dialogue social Engagement n°2 : associer /es agents à la réforme Axe n°2 : Un accompagnement individualisé et collec tif des agents des services régionaux de l'Etat Engagement n°3 : mettre en place un suivi particuli er pour les agents susceptibles d'effectuer une mobilité fonctionnelle ou géographique Engagement n°4 : renforcer le dispositif de formati on professionnelle Engagement n°5 : créer une priorité de mutation ou de détachement au profit des agents dont le poste est supprimé Engagement n°6 : mobiliser les bourses de l'emploi public Engagement n°7 : créer une autorisation spéciale d'absence pour reconnaissance de la nouvelle affectation Engagement n°8 : offrir à tout agent qui le souhaite le bénéfice d'une période d'adaptation en cas de changement d'affectation Engagement n°9 : appliquer aux agents contractuels les mesures d'accompagnement prévues pour les agents titulaires

Axe n°3 : Un traitement identique des agents, quell e que soit leur appartenance ministérielle

Engagement n°10 : garantir un traitement identique des agents Engagement n°11 : améliorer l'accompagnement financ ier des mobilités Engagement n°12 : assurer un suivi particulier de s cadres dont l'emploi fonctionnel est appelé à disparaitre Axe n°4 : accompagnement particulier des cadres da ns la conduite du changement Engagement n°13 : offrir à tout agent chargé d'enca drement un accompagnement à la conduite du changement

Axe n°1 : un dialogue approfondi mis en place tout au long de la réforme Engagement n°1 : renforcer le dialogue social « Le dialogue social sera renforcé avec les représentants des personnels au travers d'une concertation approfondie de nature interministérielle et ministérielle, conduite tant au niveau national qu'au niveau local. » Le dialogue social interministériel informel :

� Un groupe de suivi RH de la réforme territoriale est mis en place au niveau national. Présidé par la DGAFP, en lien avec le coordonnateur national de la réforme, ce groupe est composé des représentants des organisations syndicales siégeant au CSFPE. Il se réunit de manière régulière pour échanger sur les modalités d'accompagnement RH de la réforme et s'assurer du suivi de leur bonne mise en œuvre.

� Au niveau local, conformément à la circulaire du 28 avril 2015, une instance interministérielle de

dialogue informel est mise en place auprès de chaque préfet préfigurateur.

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Composée des organisations syndicales représentatives de la fonction publique de l'Etat disposant d'au moins un siège au sein des comités techniques existants au niveau territorial considéré, cette instance est réunie à chaque étape de la réforme.

Le dialogue social ministériel formel : � Les instances de dialogue social sont réunies, dans les conditions de droit commun et en tant que

de besoin, pour examiner les différentes questions soulevées par la réforme. � Afin de donner un avis éclairé sur les projets de textes d'organisation, et leurs conséquences sur

les agents, les instances de concertation sont également saisies, au niveau pertinent, d'une étude d'impact RH de la réforme ; au niveau ministériel, elles se prononcent sur un plan d'accompagnement RH de la réforme. Une instruction de la ministre en charge de la fonction publique précise le contenu type de ces documents, leur articulation et les modalités de concertation.

� Au niveau local, le dialogue social s'inscrit dans le nouveau format des régions fusionnées. A cet

effet :

L'article 39 du décret n°2011-184 du 15 février r elatif aux comités techniques dans les administrations et les établissements publics de l'Etat est complété afin de permettre la réunion conjoint de CT de proximité de niveau régional relevant du même département ministériel1.

L'article 65 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 re latif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la prévention médicale dans la fonction publique est complété afin de permettre la réunion conjointe de CHSCT de proximité de niveau régional relevant du même département ministériel2.

Les ministères veillent à ce que les représentants des personnels disposent, à tous les niveaux pertinents, des moyens et du temps nécessaires à l'exercice de leurs missions dans le cadre de ce dialogue social renforcé. Engagement n°2 : associer les agents à la réforme e n tant que force de proposition � Les agents sont associés à la réforme en tant que force de proposition sur les évolutions des

organisations de travail et des missions, notamment dans le cadre de la réalisation des études d'impact et de la constitution des micro-organigrammes et sont informés régulièrement des décisions prises. Les modalités d'information et d'association des agents sont précisées lors de l'élaboration des plans ministériels d'accompagnement RH de la réforme.

� Les conditions de travail, la qualité de l'environnement professionnel, ainsi que le développement des compétences, sont placés au cœur de la réflexion sur les nouvelles organisations.

1 Axe n•2 : Un accompagnement individualisé et coll ectif des agents des services régionaux de l'Etat Engagement n°3 : mettre en place un suivi particuli er pour les agents susceptibles d'effectuer une mobilité fonctionnelle ou géographique « La nouvelle organisation territoriale de l'Etat pourra se traduira par une nouvelle implantation des services régionaux. Un suivi particulier sera mis en place pour les agents susceptibles de devoir effectuer une mobilité fonctionnelle ou géographique. Chaque agent bénéficiera de l'accompagnement d'un référent local ministériel ou interministériel chargé de suivre sa situation personnelle. » � Un dispositif d'accueil et d'information de premier niveau est mis en place immédiatement, au sein

de chaque administration concernée par la réforme afin d'accueillir les agents qui le souhaitent dans un délai maximum d'une semaine. Ce dispositif, placé en dehors de la chaîne hiérarchique,

1 ; 2 - Décret n• 2015-932 du 29 juillet 2015 relatif au mandat des membres des commissions administratives paritaires et à des règles relatives aux réunions conjointes de certaines instances consultatives de la fonction publique de l'Etat

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doit permettre de répondre aux questions des agents et d'identifier les situations individuelles difficiles.

� Le réseau des conseillers mobilité carrière (CMC) est densifié et professionnalisé, au niveau de

chacun des ministères, pour favoriser l'accompagnement des personnels candidats à un changement de poste ou de service.

� Les plateformes régionales d'appui interministériel à la gestion des ressources humaines (PFRH)

sont chargées d'animer le réseau des CMC au niveau régional et de recevoir, en tant que de besoin, des personnels candidats à une mobilité.

� Cette organisation doit également permettre d'identifier la situation de conjoints, fonctionnaires ou

agents contractuels, concernés par une mobilité géographique dans le cadre la réforme territoriale et de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour favoriser leur rapprochement.

Engagement n°4 : renforcer le dispositif de formati on professionnelle « Des plans de formation seront mis en œuvre en appui des agents dont les missions seraient appelées à évoluer.» � Un guide pratique relatif à l'organisation, aux acteurs et aux outils de la formation professionnelle

dans la fonction publique de l'État sera prochainement mis en ligne et diffusé à l'ensemble des administrations de l'Etat.

� Le plan d'accompagnement RH arrêté par chaque ministère précisera les modalités de formation

envisagées pour les agents dont les missions seraient amenées à évoluer. Ce même document proposera des modalités de formation pour les personnels participant à la conduite du changement (personnels d'encadrement, mais aussi personnels RH, etc.). Il importe que ces formations soient organisées au plus près des agents afin de ne pas pénaliser ceux d'entre eux qui rencontrent des difficultés particulières pour assister à ces formations.

� Un parcours de formation est proposé à tout agent concerné par une mobilité fonctionnelle, en

fonction des compétences métiers dont il dispose et de celles requises par le poste d'accueil. Engagement n° 5 : créer une nouvelle priorité d'aff ectation ou de détachement « Il sera créé, par voie législative, un droit à mutation prioritaire pour les agents dont le poste sera supprimé. Ils pourront bénéficier d'une priorité d'affectation ou de détachement sur tout emploi vacant correspondant à leur grade dans les administrations de l'Etat situées dans la même zone géographique.» � Le projet de loi relatif à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires, qui va être

débattu au Parlement à partir de l'automne 2015, prévoit d'instaurer une priorité d'affectation, ou de détachement, sur tout emploi vacant correspondant au grade de l'agent concerné et situé dans la même zone géographique, après avis de la commission administrative paritaire compétente.

� Un décret en Conseil d'Etat sera publié dans les trois mois suivant la promulgation de la loi pour

préciser les modalités pratiques de mise en œuvre de cette nouvelle priorité d'affectation ou de détachement, la commission administrative compétente, ainsi que son articulation avec les autres priorités actuellement définies dans le statut général. Il sera soumis à une concertation approfondie avec les organisations syndicales dans le cadre du groupe de travail issu du CSFPE chargé du suivi de la réforme territoriale.

Engagement n°6 : mobiliser les bourses de l'emploi public « Les bourses locales de l'emploi de chacune des trois fonctions publiques seront mobilisées et mises à disposition des agents. »

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� Une nouvelle bourse interministérielle de l'emploi public sera mise en place d'ici le 31 décembre 2015. Un marché public a été publié le 29 mai 2015 afin de permettre la création de cette nouvelle bourse, dont les fonctionnalités permettront de mieux répondre aux besoins des agents. Il sera notifié avant fin septembre.

� Un travail est engagé avec les employeurs publics pour aboutir à un portail unique de l'emploi public, des trois versants de la fonction publique.

� Les ministères s'engagent à publier leurs emplois vacants sur cette bourse interministérielle afin de créer les conditions d'un véritable « marché » de l'emploi public local.

Engagement n°7 : créer une autorisation spéciale d' absence de deux jours maximum pour la reconnaissance de l'environnement de la nouvelle af fectation � Cette autorisation spéciale d'absence vise notamment à permettre aux agents concernés par une

mobilité géographique ou fonctionnelle de prendre connaissance de leur nouveau lieu ou service d'affectation et, en cas de changement de domicile, de réaliser certaines démarches administratives (par exemple, inscription des enfants à l'école).

� Une circulaire interministérielle précisera les modalités d'application de cette nouvelle autorisation d'absence.

Engagement n°8 : offrir à tout agent qui le souhait e le bénéfice d'une période d'adaptation en cas de changement d'affectation � Une circulaire interministérielle prévoira ce dispositif à destination des agents concernés par une

mobilité géographique ou fonctionnelle. � D'une durée minimale d'un mois, la période d'adaptation permettra à l'agent de «s'immerger» dans

son nouveau service ou poste de travail et de mieux appréhender les possibles impacts de ce changement d'affectation.

� Au terme du délai précédemment convenu entre les parties, un entretien de bilan est conduit, à la

demande de l'agent, pour examiner les solutions à apporter à d'éventuelles difficultés (par exemple: besoin de formations particulières).

� L'agent peut, sous réserve des nécessités de service, bénéficier d'un « droit au retour » sur le

poste précédemment occupé ou un poste équivalent. Engagement n°9 : appliquer aux agents contractuels les mesures d'accompagnement prévues pour les agents titulaires � Au même titre que les fonctionnaires, les agents contractuels bénéficieront, pour ceux d'entre eux

dont la situation pourrait évoluer, des dispositifs d'accompagnement collectifs et individuels suivants : suivi et accompagnement par un référent local, formation, recours aux bourses d'emplois publics, autorisation spéciale d'absence de deux jours pour la reconnaissance de l'environnement de la nouvelle affectation, «période d'adaptation ».

� Il convient de rappeler également que les agents contractuels bénéficieront, dans les conditions prévues par les textes, des garanties offertes par les dispositifs indemnitaires liés à la mobilité.

Axe n•3 : un traitement Identique des agents, quell e que soit leur appartenance ministérielle

Engagement n°10: garantir un traitement Identique d es agents «Tous les agents, titulaires et contractuels, bénéficieront d'un traitement égal, indépendamment de leur ministère d'appartenance. Tous les agents de l'Etat seront ainsi accompagnés dans les mêmes conditions par des dispositifs interministériels, appliqués de manière identique dans tous /es services.» � A cette fin, une enveloppe budgétaire spécifique sera dédiée au portage des mesures. Un fonds

d'accompagnement interministériel de la réforme (FAIRE) sera constitué de manière interministérielle, puis réparti sur chacun des programmes budgétaires ministériels sur lesquels les crédits destinés au portage des mesures d'accompagnement seront dépensés, afin de faciliter leur exécution et leur suivi. Ces crédits seront réservés au seul portage de ces mesures.

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Leur répartition sera faite sur présentation par les ministères de leur plan d'accompagnement RH. Ce fonds sera doté de crédits spécifiques, afin de permettre un traitement égal des agents, quelle que soit leur appartenance ministérielle.

� Les ministères s'accorderont sur des modalités d'affectation des agents dans les futurs services, garantissant l'égalité de traitement Ils veilleront à ce que les agents soient informés le plus en amont possible du transfert, de la modification ou de la suppression de leur poste dans le cadre de la réforme.

Engagement n°11 : améliorer l'accompagnement finan cier des mobilités 3

« Dès le 1er janvier 2016, chaque agent concerné par la réforme de la carte des administrations régionales de l'Etat verra sa rémunération garantie - indépendamment de son évolution de carrière -, et bénéficiera en outre d'une aide financière à la mobilité sous la forme d'indemnités. Une attention toute particulière sera notamment portée à la situation des agents au regard de leurs charges de famille. »

� Une prime spécifique aux réorganisations régionales (PARRE4) est créée au bénéfice des agents affectés depuis plus d'un an, mutés ou déplacés à la suite de la suppression ou du transfert de leur poste dans le cadre de la réforme, quel que soit le poste d'arrivée, sur la base d'un barème interministériel unique revalorisé et progressif en fonction des distances géographiques, avec une prise en compte, en cas de changement de résidence familiale, de la composition de la cellule familiale et du célibat géographique. Cette prime est complétée par une indemnisation des mobilités fonctionnelles dans le cas de mutations à l'initiative de l'administration sous réserve d'une formation professionnelle de 5 jours minimum pour la prise de poste.

� Le dispositif de l'indemnité de départ volontaire est adapté pour les agents dont le poste est supprimé ou fait l'objet d'une restructuration dans le cadre de la réforme territoriale, et qui démissionnent de la fonction publique. Le dispositif est basé sur un barème interministériel directement fonction de l'ancienneté de l'agent (un mois de rémunération par année d'ancienneté, rémunération indiciaire et primes fonctionnelles et statutaires, sur la base de la rémunération de l'année civile précédente) et ouvert jusqu'à 2 ans avant l'âge d'ouverture des droits à pension.

� Une dérogation aux règles de prise en charge des frais de déménagement (extension de la majoration de 20%, actuellement réservée aux seules mutations d'office} est prévue à destination de l'ensemble des mobilités occasionnées par la réorganisation régionale.

Engagement n°12 : assurer un suivi particulier des cadres dont l'emploi fonctionnel est appelé à disparaitre « Un suivi particulier sera mis en place pour les cadres dont l'emploi fonctionnel serait appelé à disparaitre dans le cadre des réorganisations. Ils bénéficieront, dès le 1er janvier 2016, de garanties statutaires et du maintien de leur rémunération. »

Un décret5 dit de « sécurisation de la situation des agents sur emplois de direction de l'administration territoriale de l'Etat» prévoit la possibilité d'une prorogation des détachements sur les emplois de DATE concernés au-delà des durées maximales prévues par le décret du 31 mars 2009, en cohérence avec le calendrier de la réorganisation des services de l'Etat en région, ainsi que le maintien à titre provisoire, pendant cinq ans, de la situation administrative des personnels dont l'emploi de DATE est supprimé ou classé dans un groupe d'emplois inférieur (après 3 ans, le régime indemnitaire correspondant est réduit de moitié) et la possibilité offerte aux personnels nommés 3 Cf. décret n• 2015·1120 du 4 septembre 2015 relatif aux mesures d'accompagnement indemnitaire des réorganisations de service liées à la nouvelle organisation territoriale de l'Etat et Arrêté du 4 septembre 2015 pris pour l'application des dispositions du décret n• 2015-1120 du 4 septembre 2015 relatif aux mesures d'accompagnement indemnitaire des réorganisations de service liées à la nouvelle organisation territoriale de l'Etat 4 Prime d'accompagnement de la réorganisation territoriale de l'Etat. 5 Décret n• 2015-984 du 31 juillet 2015 portant diverses mesures relatives à certains emplois de l'encadrement supérieur de l'Etat et à l'accompagnement des fonctionnaires occupant des emplois supérieurs concernés par la nouvelle organisation des services déconcentrés régionaux

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préfigurateurs dans un emploi de DATE, au sein des nouvelles DR ou au sein des nouveaux SGAR, d'être nommés sur un emploi de DATE au sein des structures qu'ils auront préfigurées, même s'ils ne remplissent pas les conditions statutaires requises pour être nommés sur ces emplois. Un décret6 dit de « sécurisation de la situation des agents sur les autres emplois fonctionnels de catégorie A(« A-type») et des agents bénéficiant de NBI » prévoit notamment, pour les agents dont l'emploi fonctionnel a été supprimé du fait de la nouvelle organisation des services déconcentrés de l'Etat en région, dans les régions faisant l'objet d'un regroupement, une prolongation des durées maximales de nomination dans les emplois de chargé de mission auprès des secrétaires généraux pour les affaires régionales et de délégué régional aux droits des femmes et à l'égalité jusqu'à la suppression de la direction régionale ou du secrétariat général pour les affaires régionales dans lesquels les agents exercent leurs fonctions. Il prévoit également le maintien de la NBI pour les agents de toutes catégories, qui ont « perdu » leur emploi, du fait de la nouvelle organisation des services déconcentrés de l'Etat en région, dans les régions faisant l'objet d'un regroupement. Cette disposition concerna les agents qui ont été affecté sur un emploi n'ouvrant pas droit à NBI ou ouvrant droit à une NBI d'un montant inférieur (pendant 3 ans maintien du total des points de NBI, la 4ème année perception de deux tiers de la NBI et la 5ème année perception du tiers de la NBI). Axe n°4 : Un accompagnement particulier des cadres dans la conduite du changement Engagement n°13 : offrir à tout agent chargé d'enca drement un dispositif d'accompagnement à la conduite du changement Les agents chargés d'encadrement seront l'élément moteur de la réforme à conduire. Ils devront être en mesure de mettre en place les nouvelles organisations et bénéficieront à ce titre d'un accompagnement professionnel. De nouvelles formations leur seront par conséquent proposées en matière de pratiques managériales et de conduite d'équipes en situation de changement ou encore de développement de l'expression directe des agents. � Les plans de formation ministériels seront renforcés en matière d'accompagnement des cadres à la

conduite du changement. � Les prochaines rencontres professionnelles de l'Ecole du management et des ressources humaines

(EMRH) se dérouleront en novembre, à Paris et en région, avec l'appui des IRA, sur la thématique de l'accompagnement des cadres dans la conduite du changement.

En complément, un dispositif particulier d'échanges entre pairs est mis en place en interministériel à destination des personnels d'encadrement avec l'appui du MEDDE/METLR. Ces ateliers dits de « co-développement » offrent l'occasion aux participants d'échanger sur une ou plusieurs situations concrètes en vue de dégager des solutions et d'approfondir collectivement leur appréhension des méthodes managériales. � Le dispositif est expérimenté dans 3 à 4 régions d'ici la fin 2015 en vue, le cas échéant, de sa

généralisation en 2016 à l'ensemble des régions. � Les PFRH sont chargées d'organiser ces ateliers localement, notamment de constituer les groupes

de pairs. 6 Décret n" 2015-1043 du 20 août 2015 portant mesures d'accompagnement des fonctionnaires occupant certains emplois au sein des services de l'Etat en région, des secrétariats généraux pour les affaires régionales et des agences régionales de santé, concernés par la nouvelle organisation des services déconcentrés régionaux.

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Annexe - Mesures déjà existantes Outils statutaires Affectation en« position normale d'activité» (décret n° 2008-370 du 18 avril2008) Mise à disposition, détachement et intégration directe (décret n° 85-986 du 16 septembre 1985) Accompagnement financier des mobilités Complément indemnitaire d'accompagnement (décret no 2014-507 du 19 mai 2014) Prime de restructuration de service et allocation d'aide à la mobilité du conjoint (décret n° 2008-366 du 17 avril 2008) Indemnité de départ volontaire (décret no 2008-368 du 17 avril 2008)

Indemnité temporaire de mobilité (décret no 2008-369 du 17 avril 2008)

Indemnité d'accompagnement à la mobilité (décret no 2011-513 du 10 mai 2011)

Indemnisation du différentiel de taux de cotisation retraite employeur pour les fonctionnaires de la FPE détachés dans la FPT/FPH dans le cadre d'une opération de restructuration (circulaire DGAFP-DB du 15 janvier 2015) Formation et accompagnement à la mobilité professio nnelle Plan de formation Congé de formation professionnelle

Période de professionnalisation

Bilan de compétences

Droit individuel à la formation (décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à l a formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat) Répertoire interministériel des métiers de l'Etat (RIME), dictionnaire interministériel des compétences, etc. Prestations d'action sociale Réservation de logements sociaux, octroi de chèques-nuitées et réservation de logements à titre temporaire Réservation de berceaux Actions mises en œuvre à l'initiative des sections régionales interministérielles d'action sociale (SRIAS) : information sur l'offre de logements relais, aide à la recherche de logements, aide à la garantie locative en matière de logement, etc.

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DOCUMENT 5

Plan ministériel d’accompagnement RH de la réforme de l’Etat Structures concernées par la fusion des régions

(Extraits GT Réforme territoriale du 5 février 2016 – PROJET) Les DIRECCTE sont des services régionaux communs au ministère de l’économie, de l’industrie et du numérique et au ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. Elles sont organisées en trois pôles : - Le pôle 3E (Entreprises, Emploi, Economie) : Il est en charge des actions de développement des entreprises et de l'emploi, notamment dans les domaines de l'innovation et de la compétitivité des entreprises, en France et à l'étranger, du marché du travail, de la formation professionnelle continue, de l'industrie, du commerce, de l'artisanat, des professions libérales, des services et du tourisme. Il est également en charge des actions définies par le ministre chargé de l'économie, dans les domaines de l'intelligence économique et de la sécurité économique. Ce pôle comprend des effectifs mixtes issus des deux ministères de tutelle. - Le pôle C (Consommation) : Il pilote les actions de contrôle du bon fonctionnement des marchés et des relations commerciales entre entreprises, de protection économique des consommateurs et de sécurité des consommateurs ainsi que de contrôle dans le domaine de la métrologie. De par leurs métiers, les agents de ce pôle sont d’origine MEF (ministères économiques et financiers). - Le pôle T (Travail) : il anime la politique du travail et les actions d'inspection de la législation du travail. S’agissant de missions liées à la réglementation du travail ce pôle est composé uniquement d’agents du ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. Aussi, le plan ministériel d’accompagnement RH des MEF ne comprendra de mesures relatives à ce pôle. A ces trois pôles s’ajoutent des fonctions transverses : un secrétariat général en charge des services support (RH, SI budget, logistique, communication, …), des services études, veille et statistiques (SESE). Des lignes directrices ont été données aux directeurs préfigurateurs en vue de de l’élaboration des nouvelles organisations de leurs régions : - positionnement des fonctions de pilotage au siège de la DIRECCTE, pour maintenir la transversalité entre les pôles ; - spécialisation des sites sans duplication des pôles entre anciennes et nouvelles capitales régionales ; - maintien de l’unité des pôles 3E en évitant de les répartir sur plusieurs sites ; - rattachement des commissaires au redressement productif aux DIRECCTE. Pour ce qui concerne les DIRECCTE, les mesures prévues au présent plan ministériel concernent les agents titulaires ou contractuels des ministères économiques et financiers (MEF), qui bénéficieront également du dispositif commun mis en place avec les ministères sociaux. Impacts de la réforme sur les agents Dans ce contexte, certains postes sont amenés à évoluer de manière substantielle, à être déplacés ou supprimés. En fonction des possibilités locales en matière d’organisation, les agents qui occupent actuellement ces postes pourront être amenés à effectuer une mobilité géographique ou fonctionnelle, d’ici à 2018. De manière générale, il n’y aura pas nécessairement autant de mobilités géographiques que de postes déplacés ou supprimés dès lors que les agents dont le poste est déplacé ou supprimé peuvent se voir proposer des nouveaux postes dans leur actuelle résidence administrative.

Au plan qualitatif, la réforme pourra avoir les conséquences suivantes pour certains agents : - mobilité géographique dans un nombre de cas aussi limités que possible ; - reconversion professionnelle pour changer tout ou partie de métier ;

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- modification du champ d’intervention géographique ou fonctionnel ; - développement de nouvelles organisations du travail (équipes distantes…) ; - augmentation, dans certains cas, des déplacements... DIRECCTE Sur la base de la consolidation des études d’impact conduites en région, les postes concernés sont décrits ci-dessous. L’impact effectif sur les agents ne sera connu qu’à l’issue du processus de « pré-positionnement ». Agents des Pôles 3E En raison de leur grande variété de missions, les DIRECCTE ont prévu de réorganiser les pôles 3E de manière différenciée : les services sont spécialisés par implantations géographiques ou concentrés au siège selon le cas. Les fonctions de pilotage sont regroupées au siège. Le nombre de postes modifiés serait d’environ 30 % des agents MEF en pôle 3E, soit à peu près 98 postes. Hors Nord-Pas-de-Calais-Picardie, 75 % de ces postes modifiés sont pourvus par des agents de catégorie A (les postes restants étant occupés aux 2/3 par des catégories B). Agents des Pôles C La majorité des agents exerce des missions de terrain (concurrence, métrologie) où la proximité est importante. Le nombre de postes modifiés serait de l’ordre d’environ 13 % des postes des pôles C, soit 56 postes. Hors Nord-Pas de Calais-Picardie, 83 % de ces postes modifiés sont pourvus par des agents de catégorie A.

Agents dans les secrétariats généraux Les secrétariats généraux des DIRECCTE sont regroupés au nouveau siège. Environ 13 postes d’agents MEF seront modifiés. Il convient de préciser que ces chiffres sont des estimations qui restent à confirmer à l’issue des opérations de pré-positionnement qui sont en cours. Encadrement des DIRECCTE En ce qui concerne l’encadrement des DIRECCTE, les DR, chefs de pôle et secrétaires généraux des régions fusionnées sont impactés par la réforme.

Les modalités d’accompagnement

Association des agents à la réforme Les agents sont régulièrement informés de l’avancée des travaux et des décisions prises. S’ils n’ont pas déjà été reçus individuellement avant la fin de l’année 2015, ils le seront en tout état de cause avant les campagnes de mobilité afin de leur permettre d’exprimer leurs souhaits et aspirations, d’identifier leurs possibilités de reconversion sur place et/ou leurs souhaits de mobilité géographique. Accompagnement collectif des agents des services ré gionaux de l’Etat Un dispositif prenant en compte les conséquences RH identifiées à l’issue des études d’impact sera mis en place, notamment en termes de mobilité (géographique et/ou fonctionnelle), de conditions de vie et de santé au travail. Dans ce cadre, les acteurs de prévention et les outils existants au niveau de chaque structure seront mobilisés (CHSCT, équipe pluridisciplinaire, DUERP) ainsi que leurs équipes locales.

20 Accompagnement individualisé des agents

Les agents disposent d’un premier niveau d’information auprès de leurs services RH, eux-mêmes pilotés par les services d’administration centrale au sein des directions. En cas de besoin spécifique, les intéressés pourront saisir les plateformes régionales d’appui à la gestion des ressources humaines (PFRH) pour bénéficier de leur expertise, notamment en termes de mobilité et formation, tout particulièrement pour les agents candidats à une reconversion au niveau local en interministériel. Développement de nouvelles organisations du travail L’accès au télétravail (domicile ou site extérieur à l’employeur) sera possible dans le cadre des dispositions de droit commun en cours d’élaboration au niveau interministériel. L’organisation du « travail en site distant » (TSD) est expérimentée en région Bourgogne Franche Comté, sur le périmètre réATE ainsi qu’à l’INSEE, selon un cadrage défini précisément au niveau interministériel. Cette expérimentation doit durer 3 ans. D’autres régions et réseaux s’organiseront en services « multifonctions », ou au contraire, en pôles spécialisés. Pour accompagner les managers dans l’appréhension de ces nouvelles organisations de travail, le stage « manager à distance » mis en place par l’IGPDE (action n°7763) pourra être mobilisé, il a pour objectif de permettre aux cadres de : - repérer ses pratiques actuelles et les leviers d'actions pour manager une équipe à distance ; - mettre en place les règles de fonctionnement et les outils spécifiques pour mieux manager à distance; - s'entraîner à mieux communiquer à distance. Les directions ont identifié les questions de l’augmentation du nombre de déplacements et de l’allongement des temps de trajet au sein des nouvelles grandes régions. Elles envisagent de développer les réunions en visio-conférence et les outils nomades. D’autres pistes sont évoquées telles que les bureaux de passage au siège de la DR, des salles de réunions et bureaux de passage sur d’autres sites ou encore des dispositifs de covoiturage (inter)ministériels. Enfin, un état des lieux des moyens de visio-conférence est en cours au niveau de la DSI, en lien avec les directions concernées. Formation professionnelle Tous les agents, impactés directement ou indirectement par la réforme territoriale, bénéficieront d’un parcours de formation adapté, en fonction de leur situation personnelle et de l’évolution de leurs missions. Dans un premier temps, les agents concernés pourront bénéficier d’un bilan professionnel, réalisé par les services RH ou, le cas échéant, les conseillers mobilité carrière de leur structure d’affectation. Le bilan professionnel sera complété par un plan de formation personnalisé, réalisé par les services RH, en liaison avec les services de la formation professionnelle, ou, le cas échéant, les conseillers mobilité carrière de la direction au sein de laquelle les agents sont affectés, après évaluation de leurs besoins. Ainsi, les agents pourront se voir offrir des formations sur l’environnement du nouveau service, ou des formations en cas de changement métiers et/ou de champ d’intervention, selon la situation qui devrait être la leur à l’issue de la réforme. Les agents se verront également proposer des formations d’adaptation à l’emploi et/ou à l’évolution de leurs qualifications, par leur direction d’origine, en liaison avec son service d’accueil, à chaque fois que ce sera nécessaire. Le plan de formation sera établi au plus près du terrain, soit au niveau de la direction régionale. Un dispositif adapté sera mis en place si un besoin massif lié à l’évolution des missions est identifié.

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Le cas échéant, en cas de reconversion professionnelle, conformément aux dispositions prévues par le décret du 15 octobre 2007, le dispositif dit des « périodes de professionnalisation » pourra être utilisé par la mise en place d’une convention entre l’agent4 et les administrations concernées. Un guide pratique relatif à l’organisation, aux acteurs et aux outils de la formation professionnelle dans la fonction publique de l’État sera prochainement mis en ligne et diffusé à l’ensemble des administrations de l’Etat. L’organisation des mobilités Au 1er janvier 2016 les agents affectés au sein d’une région fusionnée ont été automatiquement affectés au sein de la nouvelle région, sans qu’aucune démarche de leur part ne soit nécessaire. Le projet de décret portant diverses mesures d’organisation de l’administration territoriale de l’Etat dans les régions, présenté pour avis lors du CTM du 26 novembre 2015 prévoit en effet des dispositions en ce sens. Le dispositif de pré-positionnement concerne les agents affectés dans la nouvelle direction au 1er janvier 2016, qui connaîtraient une modification substantielle de leur poste et une mobilité géographique ou fonctionnelle. Ensuite, les mobilités effectuées au sein d’une même structure sans mobilité géographique relèvent de l’autorité du chef de service, et ne feront pas l’objet d’un examen en CAP, sinon, le cas échéant, pour information. Les autres mobilités s’effectueront dans le cadre des mouvements de mutations classiques, dans le cadre des règles de gestion propres à chaque direction, qui s’inscrivent naturellement dans le cadre réglementaire général. Un droit à mutation prioritaire pour les agents dont le poste sera supprimé devrait être créé, par voie législative, dans le cadre du projet de loi « déontologie, droits et obligations des fonctionnaires ». Les modalités de mise en œuvre sont renvoyées à un décret en conseil d’Etat, qui ne sera pas pris pour les premières phases de la réforme. Pour les agents des ministères économiques et financiers, le dispositif ministériel d’accompagnement des réorganisations du 25 février 2014 permet d’ores et déjà d’élargir les possibilités d’affectation à l’interdirectionnel. Il sera applicable dans le cadre de la réforme territoriale. Les ministères économiques et financiers publieront sur la bourse interministérielle de l’emploi public les emplois restés vacants à l’issue des mouvements de mutation. La prise de connaissance du nouveau poste Une nouvelle autorisation d’absence de 2 jours maximum est créée pour la reconnaissance de la nouvelle affectation. Elle s’appliquera aux agents concernés des MEF. Une circulaire interministérielle du 4 janvier 2016 en précise les modalités d’application. Tout agent qui le souhaite bénéficiera d’une période d’adaptation en cas de changement d’affectation. Une circulaire ministérielle datée du même jour en précise les modalités de mise en œuvre. De plus, le dispositif ministériel d’accompagnement des réorganisations prévoit déjà les modalités d’un retour éventuel dans l’affectation initiale (poste précédemment occupé ou poste équivalent). Accompagnement de l’encadrement L’encadrement intermédiaire fait l’objet d’un suivi spécifique dans chaque région. Pour les titulaires d’emploi DATE, la nouvelle répartition des emplois est précisée dans l’arrêté interministériel du 19 janvier 2016 (publié au JO du 21 janvier 2016). Le volume des emplois cible pour les DIRECCTE est de 58 au lieu de 71 actuellement, ce qui reflète la diminution du nombre de régions. Ce nouveau cadre permet d’harmoniser la dotation des régions en emplois DATE, puisque toutes les régions métropolitaines hors Corse seront dotées de 4 emplois DATE (DR, et 3 chefs de pôle), les plus grandes régions étant en outre dotées d’un emploi DATE de secrétaire général. Le nombre et la cotation des emplois DATE en Corse et dans les DOM restent inchangés.

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La situation individuelle des agents qui perdront leur emploi DATE est sécurisée par les dispositions du décret 2015-984 du 31 juillet 2015 portant diverses mesures relatives à certains emplois de l'encadrement supérieur de l'Etat et à l'accompagnement des fonctionnaires occupant des emplois supérieurs concernés par la nouvelle organisation des services déconcentrés régionaux, notamment par son article 30. Ce texte fixe les conditions du maintien pendant cinq ans de la situation administrative des personnels dont l’emploi de DATE est supprimé ou classé dans un groupe d’emplois inférieur. Après 3 ans, le régime indemnitaire correspondant est réduit de moitié. Les ministères mettront en place un dispositif particulier d’accompagnement au changement. A titre d’exemple, l’IGPDE offre une action de formation spécifique d’une durée de trois jours (action n°5485) . Les objectifs de cette formation sont les suivants :

- comprendre les comportements humains face aux changements et disposer des clés pour aider les personnes à mieux l'accepter ; - préparer le plan d'accompagnement du changement.

En tant que de besoin, des sessions supplémentaires pourront être organisées, et l’offre de formation ministérielle pourra également être renforcée. Accompagnement indemnitaire La prime d’accompagnement de la réorganisation régionale de l’Etat (PARRE), créée spécifiquement (décret n°2015-1120 du 4 septembre 2015) pour accom pagner la réforme des services régionaux de leur poste dans le cadre de la réorganisation du service dans lequel ils exercent leurs fonctions, du fait de la réforme territoriale. Cette prime est composée de deux parts, qui peuvent être cumulées. L’une indemnise les sujétions résultant du changement de résidence administrative (avec un barème interministériel fixé par arrêté du 4 septembre 2015). Le montant de la prime varie selon la distance géographique entre la résidence administrative actuelle et future de l’agent, et selon les sujétions personnelles induites par ce changement de résidence administrative : déménagement, prise à bail d’un logement distinct de la résidence administrative, agent avec ou sans enfants à charge…. L’autre part de cette prime indemnise la reconversion professionnelle de chaque agent. Concrètement, un agent muté ou déplacé à la suite de la suppression ou du transfert de son poste, et affecté à l’initiative de l’administration sur un poste nécessitant une reconversion professionnelle, peut percevoir une prime de 500 euros si le poste sur lequel il est affecté nécessite une période de formation professionnelle d’au moins cinq journées. Cette prime peut être perçue par des agents qui n’effectueraient pas de mobilité géographique. Pour être éligible à cette prime, l’agent, fonctionnaire ou contractuel sur CDI, doit être muté ou déplacé à la suite de la suppression ou du transfert de son poste dans le cadre de la réorganisation du service dans lequel il exerce ses fonctions (cf. arrêtés d’organisation de service qui sont présentés dans les CT pour avis d’ici la fin de l’année), mais il doit également être concerné par une opération de réorganisation de service ouvrant droit à la prime d’accompagnement de la réorganisation régionale fixée par arrêté interministériel. Cet arrêté a été présenté pour avis au CTM du 26 novembre. L’arrêté correspondant, daté du 23 décembre 2015, est paru au JO du 26 décembre 2015. Lorsque le conjoint d’un agent concerné par la réforme territoriale est contraint de cesser son activité professionnelle en raison de la mutation ou du déplacement de ce dernier, il peut se voir attribuer un complément à la mobilité dès lors que la cessation intervient au plus tôt trois mois avant et au plus tard un an après cette mutation ou ce déplacement.

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Document 6

* lien hiérarchique en ce qui concerne les agents affectés à l’un des pôles ou SG (Division du développement industriel et Affaires générales ** lien fonctionnel pour l’inspection du travail

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DIRECCTE

Pôle 3E

Service compétitivité

et compétences des entreprises

Développement international

Service développement

de l'emploi et de la

mobilité professsionnelle

Service des politiques

européennes

Service régional

de contrôle

Service

développement

local

UT - 02 - 60 - 80 *

Pôle T

Service politique

du travail

UT - 02 - 60 - 80 **

Pole C

Suivi qualité et

procédures

Cellule intervention

Conduite opérationnelle

des compétences

exclusives

Animation, coordination

pilotage, des activités

supra départementales

Secrétariat

Général

Ressources

humaines

Moyens

généraux

Financier

Informatique

UT - 02 - UT 60 *

UT 02-60-80

Secrétariat de direction

Communication

Conseiller prévention

Etudes statistiques

et evaluation

Macro organigramme de la DIRECCTE

de Picardie _________________________________________

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Document 7