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Bancamía S.A. 2010-11
Giovanni Rayo Ortegón
Banco de las Microfinanzas
Bancamía S.A. 2010-11
Proyecto de Grado Segunda Entrega
SEGUNDA ENTREGA PROYECTO DE GRADO
GIOVANNI RAYO ORTEGON CC 79.911.423
PROMOCION 28
UNIVERSIDAD EXTERNADO DE COLOMBIA ESPECIALIZACION EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
BOGOTA, D.C. 2012
CONTENIDO
INTRODUCCION 5
1 FASE DESCRIPTIVA 6
1.1 IDENTIFICACION DE LA ORGANIZACIÓN 6
1.1.1 HISTORIA DE BANCAMIA 6
1.1.1.1 Historia de la Fundación Microfinanzas BBVA 8
1.1.1.2 Proceso de creacion de bancamia 8
1.1.2 SECTOR DE DESARROLLO 11
1.1.3 TAMAÑO DE LA EMPRESA 11
1.1.3.1 Fundación Microfinanzas BBVA (1) 11
1.1.3.2 Bancamía 17
1.2 ORGANIZACIÓN FORMAL 17
1.2.1 ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL 17
1.2.1.1 Misión 17
1.2.1.2 Visión 18
1.2.1.3 Objetivos 18
1.2.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 19
1.2.2.1 Organigrama Fundación BBVA 19
1.2.2.2 Organigrama de Bancamía 20
1.2.3 CULTURA ORGANIZACIONAL 20
1.3 AREA DE RECURSOS HUMANOS 21
1.3.1 PLANES DEL AREA 22
1.3.1.1 resultados Planes del area 2010 22
1.3.1.2 resultados de planes 2011 25
1.3.1.3 PLAN DE TRABAJO 2012 33
1.3.2 PROCESOS DEL AREA 34
1.3.2.1 Vinculación de Empleados: 35
1.3.2.2 Administración de Compensación y Beneficios: 35
1.3.2.3 Nomina 37
TABLA DE GRAFICAS
Gráfica 1-1: Historia ........................................................................................................... 9
Gráfica 1-2: Inauguración Bancamía .................................................................................. 9
Gráfica 1-3: Fundación Microfinanzas BBVA ................................................................... 10
Gráfica 1-4: Cobertura Geográfica Octubre 2008 ............................................................. 10
Gráfica 1-5: Plan Estratégico ........................................................................................... 18
Gráfica 1-6: Organigrama Fundación Microfinanzas BBVA .............................................. 19
Gráfica 1-7: Organigrama Bancamía ............................................................................... 20
Gráfica 1-8: Organigrama de Talento Humano ................................................................ 21
BIBLIOGRAFIA
1. Fundación de Microfinanzas BBVA. Fundación Microfinanzas BBVA. [En línea]
http://www.mfbbva.org/castellano.html.
2. Bancamía S.A. www.bancamia.com.co. Banco de las Microfinanzas, Bancamía S.A.
[En línea] http://www.bancamia.com.co.
3. Bancamia SA. Informe de Responsabilidad Social Corporativa. Bogotá : s.n., Enero
Diciembre 2009.
4. —. Informe de Gestión y Financiero. Bogotá : s.n., 2010.
5. Arrieta, Juan Antonio Morales. Salarios. Estrategia y sistema salarial o de
compensaciones. Bogota - Colombia : Mc Graw Hill, 1999. 958-41-0009-2.
6. HAY GROUP. Metodologia de valoracion de cargos. Bogota : HAY Group, 2005.
7. Human Capital. Metodologia de valoracion de cargos. Bogota : Human Capital, 2010.
8. Chiavenato, Idalberto. Administración de recursos humanos. s.l. : Mc Graw Hill, 1994.
9. Milkovich, George. Compensation. USA : Irwin, 1996.
5
INTRODUCCION
En el ámbito de la especialización en Gerencia de Recursos Humanos, se hace necesaria
la entrega un trabajo escrito enfocado en la aplicación de los conceptos aprendidos
durante el ciclo teórico.
El primer capítulo de esta entrega es meramente descriptivo, el segundo capítulo analiza
de manera practica el Banco de las Microfinanzas Bancamia, la mayor parte de la
información fue tomada de datos públicos expuestos en la página web del Banco,
Fundación de Microfinanzas BBVA, la Superintendencia Financiera y diferentes entes.
6
1 FASE DESCRIPTIVA
En este primer capítulo se describe el Banco de las Microfinanzas, Bancamia SA,
organización base de este estudio.
1.1 IDENTIFICACION DE LA ORGANIZACIÓN
El Banco de las Microfinanzas Bancamía SA, hace parte de la Fundación de
Microfinanzas BBVA.
La Fundación de Microfinanzas BBVA, nace con el ánimo de utilizar las Microfinanzas
como una herramienta para luchar contra la pobreza y poder generar riqueza. Con el firme
propósito de apoyar a las personas menos favorecidas, en el desarrollo de sus
actividades productivas, mejorar su calidad de vida y la de sus familias. (1).
¿Qué son las Microfinanzas? Las Microfinanzas es la actividad de ofrecer servicios
financieros a personas de países en desarrollo, las cuales no tienen garantías, historial de
crédito, o el acceso a los servicios que ofrece la Banca Tradicional.1
1.1.1 HISTORIA DE BANCAMIA
Las difíciles condiciones generadas por el desequilibrio de las estructuras económicas y la
inequidad social, traen consigo la imposibilidad de acceso a soluciones financieras que
permitan a millones de personas, especialmente a las mujeres, superar condiciones de
pobreza y lograr mejorar su nivel de vida. Esta situación con evidencias y agravantes
particulares en los países del tercer mundo, fue la que inspiró en 1975 a la Organización
de las Naciones Unidas para acoger la Declaración de las Mujeres Africanas de Ghana,
suscrita en el State House de ese país, en la cual Esther Ocloo lideró la propuesta de
hacer realidad el acceso al crédito para las mujeres de escasos recursos en el mundo.
Ese año fue el preparatorio de la “Década de la Mujer” establecida por la ONU desde
1976 a 1985.
En 1977 se estableció un comité formal de quince mujeres africanas, asiáticas europeas y
norteamericanas, para crear el Women´s World Banking con la misión específica de
generar mecanismos que permitieran a las mujeres de escasos recursos económicos, el
acceso al crédito y con ello a la actividad productiva y financiera.
Se creó en 1979 el Stiching to promote Women´s World Banking – SWWB, en Holanda y
el Friends of WWB en los Estados Unidos.
1980 fue un año de gran importancia para el Women´s World Banking- WWB, cuando con
la asistencia de representantes de 27 países, se realizó en Amsterdam el primer
seminario de Mujeres Líderes en Banca y Finanzas, promovido por el SWWB centrándose
en el crédito y en los servicios colaterales.
1 www.worlvisionmicro.org, Febrero de 2011. World Vision.
7
El grupo promotor tomó la decisión de adelantar la creación de entidades en América
Latina y África, que permitieran el cumplimiento de la Misión. En consecuencia de lo
anterior, en diciembre de 1980, se reunió por primera vez en Cali el grupo de mujeres,
que se convirtió en el promotor de Friends of Women´s World Banking – Cali, Colombia,
filial local del WWB, que se constituyó, a escala mundial, en la primera entidad afiliada a
ésta red.
Muy pronto, en mayo de 1981, se realizó en Cali el Primer Taller Regional para América
Latina y el Caribe promovido por el WWB, al cual asistieron once países, con el propósito
de interesar a mujeres líderes de ésta región para la creación de entidades homólogas a
la recién establecida en Cali. Partiendo de los positivos resultados de ésta institución, se
crean adicionalmente en Colombia entre 1985 y 1987, la Corporación Mundial de la Mujer
– Medellín, la Fundación Mundial Mujer – Bucaramanga y la Fundación Mundo Mujer en
Popayán. De igual forma, este propósito de crear herramientas de desarrollo para las
mujeres, da origen el 18 de mayo de 1989 en Bogotá, a la Corporación Mundial de la
Mujer – Colombia.
Después de 20 años de exitosa labor microcrediticia en Colombia, las gerentes de las
Corporaciones Mundial de la Mujer Colombia y Medellín, María Mercedes Gómez de
Bahamón y Margarita Correa Henao, analizando las posibilidades de crecimiento de sus
ONGs para brindar mayores oportunidades a sus clientes, iniciaron el camino que llevaría
a la creación de Bancamía.
En los inicios del 2006 las juntas directivas de ambas Corporaciones, se dieron a la tarea
de buscar un socio estratégico para convertirse en una entidad financiera, que permitiera
cubrir la gran demanda por parte de los microempresarios de tener una oferta integral de
productos microfinancieros adicionales al crédito. Los frutos que materializaron este
propósito comienzan en octubre del mismo año, cuando ambas corporaciones firman un
Acuerdo de Entendimiento con el BBVA, que estableció, dentro del marco de su estrategia
de Responsabilidad Social Corporativa, la creación de una fundación orientada a combatir
la exclusión financiera y ayudar al desarrollo de la población económicamente
desfavorecida.
El 14 de febrero del 2007 el BBVA constituye la Fundación Microfinanzas BBVA con una
dotación de capital de 200 millones de euros, totalmente autónoma de BBVA y
estatutariamente dedicada con exclusividad a las Microfinanzas.
Cumplido el proceso de la “Debida Diligencia”, se suscribe el 23 de julio de 2007 el
Acuerdo de Actuaciones para la constitución de un banco microfinanciero en Colombia,
con participación accionaria del 51% de la Fundación Microfinanzas BBVA y el 49% en
partes iguales, para la CMM Medellín y la CMM Colombia. El 11 de febrero se radicó la
solicitud de autorización para la creación del Banco de las Microfinanzas – Bancamía
S.A., y el 8 de abril de 2008 la Superfinanciera Financiera de Colombia otorgó la
autorización respectiva. En abril del mismo año se firmó la constitución de la sociedad,
elevando a escritura pública los estatutos de la nueva entidad.
8
La Superintendencia Financiera de Colombia autorizó a Bancamía entrar en operación en
el mes de octubre del 2008. El martes 14 de Octubre de 2008, Bancamía abrió sus
puertas al público como el primer establecimiento bancario dedicado exclusivamente a los
servicios financieros para el sector de las microempresas, con el objetivo de promover el
desarrollo de sus grandes clientes, que con pequeños negocios, transforman la economía
del país. (2)
1.1.1.1 HISTORIA DE LA FUNDACIÓN MICROFINANZAS BBVA
La Fundación Microfinanzas BBVA es una entidad creada por el Grupo BBVA en el marco
de su estrategia de responsabilidad corporativa (RC). De este modo, la Fundación nace
del propósito de BBVA de vincular al máximo sus proyectos de acción social con la
actividad del sector financiero y, en concreto, con la lucha contra la exclusión financiera.
Con este proyecto, BBVA profundiza en una estrategia de RC coherente con la naturaleza
de su negocio, comprometida con el largo plazo y de incuestionable impacto social en los
países en desarrollo, con una atención prioritaria (pero no exclusiva) a los países en los
que el Grupo está presente.
La Fundación es totalmente autónoma del Grupo BBVA, tanto en su personalidad jurídica
como en su gobierno y gestión. Dotada con 200 millones de euros, la Fundación
Microfinanzas BBVA reinvierte los rendimientos derivados de estos fondos en las
entidades en las que participa, sin ningún retorno para BBVA. Algo recogido
expresamente en los estatutos de la Fundación, que blindan el destino de todos los
recursos a la misión y a los fines fundacionales garantizando que la entidad siempre
dedicará a ella su actividad. (1)
1.1.1.2 PROCESO DE CREACION DE BANCAMIA
De acuerdo con charlas realizadas a diferentes ejecutivos del Banco, participes en la
creación de Bancamía SA, el proceso de creación del Banco tuvo varios momentos,
primero el nacimiento de la Fundación de Microfinanzas BBVA en marzo del 2007, con un
capital social de 200 millones de Euros, y con el objetivo de crear una gran red de
Microfinanzas con inversiones en Latinoamérica y otros mercados emergentes con el fin
de promover el acceso al crédito de las capas más desfavorecidas y respaldar el
desarrollo de la sociedad en estos países.2
Segundo el acercamiento entre las ONG, CMM Medellín3 y CMM Colombia4, en cabeza
de las Doctoras Margarita Correa Henao y María Mercedes Gómez Restrepo; consientes
de las necesidades de los microempresarios Colombianos decidieron aceptar un socio
2 Pagina web Fundación Microfinanzas BBVA http://www.mfbbva.org/castellano/prensa/noticia-
historico/archive/2007//select_category/1/article/23/132.html?no_cache=1&tx_ttnews%5Bfech%5D=2007&cHash=400047f367 3 Corporación Mundial de la Mujer Medellín
4 Corporación Mundial de la Mujer - Bogotá
9
estratégico (FMBBVA5) que brindará el brazo económico necesario para entregar nuevos
y mejores productos financieros para los clientes actuales y prospectos de las entidades.
Gráfica 1-1: Historia
5 Fundación Microfinanzas BBVA
Gráfica 1-2: Inauguración Bancamía
10
El tercer momento importante es la unión de esfuerzos con la Fundación de Microfinanzas
del BBVA, para dar inicio a una fuerte incursión en el mercado Colombiano, con una
excelente proyección de crecimiento en las diferentes poblaciones.
Gráfica 1-3: Fundación Microfinanzas BBVA
El cuarto momento se vive actualmente, Bancamia cuenta con un plan de expansión
bastante agresivo, desde su salida en vivo en octubre del 2008, gracias a la fusión de las
dos ONG, contaba con 68 Oficinas y 179.113 Clientes.
Gráfica 1-4: Cobertura Geográfica Octubre 2008
11
Al cierre de diciembre de 2009, contaba con 103 oficinas y 2 puntos de atención, para
atender a 285.769 clientes (3). En diciembre de 2010, Bancamia cerró el año con 126
oficinas, para un total de 341.100 clientes (4).
1.1.2 SECTOR DE DESARROLLO
A nivel mundial la oferta de servicios financieros a las microempresas se percibe de
diferentes frentes, según la ubicación geográfica, en América Latina y Europa del Este se
considera como una parte más del sistema financiero tradicional, mientras que en África y
algunos países de Asia se percibe aun como algo aparte, marginal y alejado del sistema
financiero. 6
a) A nivel mundial existen organismos de cooperación multi y bilaterales, que promulgan las buenas prácticas en el sector, se destacan organismos como el BID7, la CFI8, el BERD9, el BAD10, la USAID11 y el KFW12. (1)
b) La tendencia actual ha permitido la creación de Bancos procedentes de ONG microcrediticias, permitiendo así la oferta de productos orientados al ahorro y demás servicios financieros. (1)
c) A nivel mundial la oferta de productos de microfinancieros viene en aumento, tales como tarjetas de crédito para adquisición de insumos, alargamiento de préstamos, leasing financiero, factoring, financiación basada en encadenamientos productivos, productos de crédito, ahorro y seguros. (1)
d) En América Latina existe un potencial muy alto de clientes, para las microfinanzas, el reto de los nuevos bancos, consiste en aumentar la fuente de fondos permitiendo así ayudar al cliente a aumentar sus activos, en cambio de sus deudas, siendo más eficientes y competitivos.
1.1.3 TAMAÑO DE LA EMPRESA
1.1.3.1 FUNDACIÓN MICROFINANZAS BBVA (1)
La Fundación Microfinanzas BBVA, nace en el año 2007 en el ámbito de Responsabilidad
Social Corporativa del Grupo BBVA con un Fondo Funcional de 200 millones de euros,
actualmente está compuesta por alrededor de 4.700 empleados distribuidos en 7 países,
Perú, Colombia, Chile, Argentina, Panamá, Puerto Rico y España.
Las entidades Microfinancieras que pertenecen a la Red de Entidades Microfinancieras de
la Fundación Microfinanzas BBVA son:
6 www.mfbbva.org, Febrero de 2011. Fundación Microfinanzas BBVA
7 Banco Interamericano de Desarrollo
8 Corporación Financiera Internacional
9 Banco Europeo para la Reconstrucción y el Desarrollo
10 Banco Africano de Desarrollo
11 United States Agency for International Development
12 Kreditanstalt für Wiederaufba.
12
Datos básicos de la Red FMBBVA a Septiembre de 2011
Clientes 900.217
Empleados 4.777
Oficinas 353
Cartera 898 (MM USD)
Importe préstamo medio 998 (USD)
1. Caja de Ahorro y Crédito Nuestra Gente (Perú)
Caja de Ahorro y Crédito Nuestra Gente es la nueva entidad resultante de la fusión en 2008 de Caja Rural de Ahorro y Crédito Nor Perú, la Caja Rural de Ahorro y Crédito del Sur, y Edpyme Crear Tacna. Las tres marcas originarias se mantienen con las siguientes denominaciones: Caja Nor Perú Nuestra Gente, Caja Sur Nuestra Gente y Caja Crear Tacna Nuestra Gente.
a. Organización La Fundación Microfinanzas BBVA tiene el 80,8% del total del capital social y el IFC (Banco Mundial) el 16,4 %.
b. Composición Directorio
i. Manuel Méndez del Río Piovich (Presidente) ii. Jorge Antonio Delgado Aguirre (Vicepresidente) iii. Mª Mercedes Gómez Restrepo (Vocal) iv. Ramón Feijóo López (Miembro independiente) v. Luis José Giové Muñoz vi. Elizabeth Matilde Ventura Egoavil vii. Carlos Alayaza Bettochi
c. Datos Económicos
Datos básicos CAJA DE AHORRO Y CREDITO NUESTRA GENTE a Septiembre de 2011
Clientes 320.106
Empleados 1.520
Oficinas 116
Cartera 281 (MM USD)
Importe préstamo medio 879 (USD)
2. Financiera Confianza (Perú)
La Fundación Microfinanzas BBVA ha adquirido Financiera Confianza para su posterior fusión con Caja Nuestra Gente y su conversión a entidad financiera. La operación, sujeta a la obtención del permiso de la Superintendencia de Banca y Seguros, está dirigida a crear una entidad Microfinancieras que aspire a liderar las Microfinanzas rurales en Perú, con
13
el fin de acercar los productos y servicios financieros a la población de bajos ingresos que no accede al sistema financiero convencional.
a. Organización La Fundación Microfinanzas BBVA tiene el 80% de Caja Nuestra Gente quien a su vez tiene el 64% de Financiera Confianza.
b. Composición Directorio
i. Elizabeth Matilde Ventura Egoavil (Presidenta) ii. Carlos Alayaza Bettocchi (Vicepresidente) iii. Manuel Méndez del Río Piovich iv. Jorge Antonio Delgado Aguirre v. Mª Mercedes Gómez Restrepo vi. Ramón Feijóo López vii. Luis José Giove Muñoz
c. Datos Económicos
Datos básicos FINANCIERA CONFIANZA a Septiembre de 2011
Clientes 95.506
Empleados 712
Oficinas 33
Cartera 156 (MM USD)
Importe préstamo medio 1.615 (USD)
3. Banco de las Microfinanzas Bancamía (Colombia)
Bancamía S.A es el resultado de la integración de la Fundación Microfinanzas BBVA, la Corporación Mundial de la Mujer Colombia y la Corporación Mundial de la Mujer-Medellín. Es una banca dedicada exclusivamente a las Microfinanzas, que atiende de forma exclusiva a emprendedores de bajos ingresos, con una metodología microfinanciera especializada y con productos y servicios bancarios diseñados especialmente para este segmento de la población.
a. Organización La Fundación Microfinanzas BBVA tiene el 50,87% del capital social, la Corporación Mundial de la Mujer Colombia el 24,56%, y la Corporación Mundial de la Mujer Medellín el 24,56%
b. Composición Junta Directiva
i. Manuel Méndez del Río Piovich (Presidente) ii. Margarita Fernández Gómez (Vicepresidenta) iii. Jorge Antonio Delgado Aguirre (Vocal) iv. Maricielo Glen de Tobón (Miembro independiente) v. Pedro Saiz Ruiz (Miembro independiente)
14
c. Datos Económicos
Datos básicos BANCAMIA a Septiembre de 2011
Clientes 415.555
Empleados 1.974
Oficinas 135
Cartera 422 (MM USD)
Importe préstamo medio 1.016 (USD)
4. Corporación para las Microfinanzas (Puerto Rico)
La Corporación para las Microfinanzas- Puerto Rico ha sido constituida el 21 de octubre de 2008 junto con el Banco de Desarrollo Económico para Puerto Rico (BDE). La Corporación, tiene licencia bancaria.
a. Organización La Fundación Microfinanzas BBVA tiene el 75% del capital social, y el Banco de Desarrollo Económico para Puerto Rico el 25% restante.
b. Composición Junta de Directores
i. Manuel Méndez del Río Piovich (Presidente) ii. Ivonne Otero (BDE) iii. Jorge A. Negrón Sotomayor iv. Ramón Feijóo López v. Margarita Correa Henao
c. Datos Económicos
Datos básicos CORPORACION PARA LAS MICROFINANZAS PUERTO RICO a Septiembre de 2011
Clientes 562
Empleados 12
Oficinas 1
Cartera 1,43 (MM USD)
Importe préstamo medio 2.552 (USD)
5. Servicios Microfinancieros S.A. (Chile)
Emprende Microfinanzas S.A. es la nueva entidad creada por la Fundación Microfinanzas BBVA en colaboración con la cooperativa Credicoop, fundada en 1986 en Chile y vinculada desde su creación a la atención de los emprendedores de bajos ingresos.
a. Organización La Fundación Microfinanzas BBVA tiene el 51% de total de capital social y Credicoop el 49%.
15
b. Composición Directorio
i. Manuel Méndez del Río Piovich (Presidente) ii. Diego Francisco Vidal Sánchez (Vicepresidente) iii. Antonio Lacalle Peñafiel iv. Jorge Cruz Díaz v. Ramón Feijóo López
c. Datos Económicos
Datos básicos SERVICIOS MICROFINANCIEROS CHILE a Septiembre de 2011
Clientes 8.583
Empleados 139
Oficinas 27
Cartera 11 (MM USD)
Importe préstamo medio 1.244 (USD)
6. Fondo Esperanza SpA (Chile)
Fondo Esperanza SpA es la nueva entidad microfinanciera creada en virtud del acuerdo suscrito entre Fundación Microfinanzas BBVA y Fondo Esperanza para el traspaso de los activos y pasivos del antiguo Fondo Esperanza en una sociedad de nueva creación. Fondo Esperanza SpA se posicionará como líder en el sector microfinanciero chileno con la metodología de bancos comunales, grupos de entre 18 y 25 personas que viven en un mismo sector y que se unen para obtener microcréditos, modalidad que irá complementando con el crédito individual.
a. Organización La Fundación Microfinanzas BBVA tiene el 51% del total del capital social y Fondo Esperanza el 49%.
b. Composición Directorio
i. Manuel Méndez del Río Piovich (Presidente) ii. Luciano Magnet Ferrero (Vicepresidente) iii. Jorge Cruz Díaz (Director) iv. Ramón Feijóo López (Director) v. Andrés Silva Troncoso (Director) vi. Cristian Barros Tocornal (Director) vii. Susana Tonda Mitri (Director)
16
c. Datos Económicos
Datos básicos FONDO ESPERANZA a Septiembre de 2011
Clientes 48.344
Empleados 275
Oficinas 31
Cartera 13 (MM USD)
Importe préstamo medio 266 (USD)
7. Servicios Microfinancieros S.A. (Argentina)
Servicios Microfinancieros S.A. es una entidad creada en Argentina que consolidará su liderazgo en atención especializada a emprendedores con escasos recursos, con productos y servicios microfinancieros especializados para que puedan emprender actividades productivas. Servicios Microfinancieros S.A. tiene presencia en dos regiones, Mendoza y Mar de Plata.
a. Organización La Fundación Microfinanzas BBVA tiene el 100% del total del capital social.
b. Composición Junta de Directores Pendiente de constitución
c. Datos Económicos
Datos básicos SERVICIOS MICROFINANCIEROS a Septiembre de 2011
Clientes 1.104
Empleados 25
Oficinas 3
Cartera 1,1 (MM USD)
Importe préstamo medio 985 (USD)
8. Microserfin (Panamá)
Microserfín es una entidad microfinanciera que consolidará su liderazgo en atención a emprendedores de escasos recursos y con foco en áreas rurales.
a. Organización La Fundación Microfinanzas BBVA tiene el 70% del total del capital social, y el 30% Microfinanzas S.A., Fundación para la Promoción Microempresarial.
b. Junta Directiva
17
i. Manuel Méndez del Río Piovich (Presidente) ii. Margarita Correa Henao iii. Arturo Gerbaud de la Guardia iv. José Díaz Seixas v. Carlos Hoffman
c. Datos Económicos
Datos básicos MICROSERFIN a Septiembre de 2011
Clientes 9.457
Empleados 120
Oficinas 7
Cartera 13 (MM USD)
Importe préstamo medio 1.364 (USD)
1.1.3.2 BANCAMÍA
El Banco de las Microfinanzas Bancamia, nace en octubre del año 2008, de la unión de
dos (2) ONG y la Fundación Microfinanzas BBVA. Sus principales accionistas son La
Fundación Microfinanzas BBVA con el 50,87% del capital social, la Corporación Mundial
de la Mujer Colombia con el 24,56%, y la Corporación Mundial de la Mujer Medellín con el
24,56%. Al corte de Septiembre de 2011 cuenta con alrededor de 1.900 empleados
directos. Tiene 135 oficinas en todo el territorio Colombiano, tiene alrededor de 415.000
clientes, con una cartera de 420 millones de dólares.13
1.2 ORGANIZACIÓN FORMAL
A continuación se describe la estrategia de la Fundación Microfinanzas BBVA y su
impacto en estrategia de Bancamía.
1.2.1 ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
1.2.1.1 MISIÓN
a) FMBBVA. Impulsamos el desarrollo económico autosostenible de nuestros clientes en la base de la pirámide a través de las Microfinanzas productivas.
b) BANCAMIA. Mejorar la calidad de vida de las familias de bajos ingresos.
La misión de Bancamía está alineada a la misión de la Fundación de Microfinanzas
BBVA, buscando el cumplimiento de la visión. Bancamía busca ser un Banco Social, que
lucha por la inclusión de las personas menos favorecidas al sistema financiero, evitando
que sean víctimas de los prestamistas y garantizando así que tengan un futuro mejor. La
misión de Bancamía se traduce en disminuir los índices de pobreza de Colombia.
13
Datos a Abril de 2011, (1)
18
1.2.1.2 VISIÓN
a) FMBBVA. Trabajamos por un futuro mejor para las personas más desfavorecidas.
b) BANCAMIA. Facilitar el desarrollo productivo de los clientes en la base de la pirámide económica, a través de la provisión de productos y servicios financieros a su medida.
La visión de Bancamía traduce la visión de la Fundación de Microfinanzas, en garantizar
el desarrollo de sus clientes, no solamente es prestar dinero a sus clientes, es garantizar
que pequeños emprendedores, se conviertan en pequeños empresarios y evolucionen en
grandes empresarios que contribuyan en la disminución de la pobreza y el desarrollo
económico de Colombia. Para lograr que esto sea posible es necesario crear productos y
servicios financieros innovadores, llamativos y a la medida de los diferentes tipos de
clientes.
1.2.1.3 OBJETIVOS
La estrategia de Bancamia se centra en la consecución del plan estratégico descrito a
continuación, de acuerdo con las perspectivas, financiera, comercial, administrativa y de
riesgo:
Gráfica 1-5: Plan Estratégico
19
El Plan Estratégico mencionado se centra en posicionar a Bancamía como el Banco
Social de los Colombianos, es decir el Banco que apoye a las personas de la base de la
pirámide social; esto alineado a la rentabilidad de los productos, buscando productos
alternativos y diferenciales para los clientes; sin abandonar las políticas y normas
establecidas por la Superintendencia Financiera, estableciendo unos perfiles de riesgo
que permitan garantizar el negocio.
1.2.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Actualmente Bancamia hace parte de la Fundación Microfinanzas BBVA, quien a su vez
es la rama de Responsabilidad Social Corporativa del Grupo BBVA de España.
Bancamia recibe orientación estratégica de la Presidencia de la Fundación y
matricialmente responde a los lineamientos de la Dirección General de la misma, la
composición interna de Bancamia está dividida en entes de control, como por ejemplo
Auditoria, Vicepresidencia de Riesgos y SARLAFT; los cuales reportan directamente a la
Presidencia y unos entes operativos que responden a la Vicepresidencia Ejecutiva, como
por ejemplo, la Vicepresidencia de Infraestructura, la Vicepresidencia Comercial, la
Vicepresidencia Financiera y Administrativa y la Vicepresidencia de Talento Humano.
1.2.2.1 ORGANIGRAMA FUNDACIÓN BBVA
Gráfica 1-6: Organigrama Fundación Microfinanzas BBVA
20
1.2.2.2 ORGANIGRAMA DE BANCAMÍA
Gráfica 1-7: Organigrama Bancamía
La estructura de Bancamía alinea los entes de control a cargo de la Presidencia y las
áreas de soporte y operativas reportan a la Vicepresidencia Ejecutiva. Esto permite
garantizar el control por una línea diferente a la de ejecución del negocio y permitir así
que las líneas de ejecución trabajen alineadas en la consecución de las metas.
Cada una de las Vicepresidencias de Bancamía, reportan matricialmente a las líneas
respectivas de la Fundación de Microfinanzas BBVA, esto permite que la estrategia global
se transmita a todas las entidades.
1.2.3 CULTURA ORGANIZACIONAL
En Bancamia se conjugan cuatro tipos de culturas, originadas por las culturas recibidas de
las ONG de Medellín y Bogotá, a estas culturas se han integrado la nueva cultura de
Bancamia, originada por personas que ingresaron nuevas al Banco y la cultura española
derivada de la Fundación de Microfinanzas del BBVA.
Según el informe de responsabilidad social de Bancamia, “Se lanzó el programa de
renovación cultural, con el objetivo de fortalecer la cultura, con énfasis en los pilares de:
Banca relacional, vocación de servicio social, trabajo en equipo y eficiencia
organizacional. Dentro de las estrategias del programa, el taller se enfocó en la
sensibilización en valores al 100% del personal de las oficinas de red y la dirección
general de Bancamía con el fin de reconocer y socializar los valores de integridad,
21
vocación de servicio social, orientación a la excelencia, trabajo en equipo, honestidad y
honradez, y los pilares de la cultura deseada para el banco.”
Dentro de los objetivos fijados para el año 2011, en el informe de gestión se publicó: “La
Vicepresidencia de Talento Humano diseñará programas de formación que permitirán y
apoyarán la formación de los líderes de la Organización de tal forma que identifiquen su
rol en el acompañamiento y desarrollo tanto de los equipos a cargo como de los
individuos que los conforman. En este proceso los líderes reconocerán su papel como: a)
agentes del cambio, b) ejemplo a seguir, c) inspiradores de la acción, d) administradores
de recursos, e) acompañantes de las etapas de desarrollo de los miembros de sus
equipos y f) facilitadores de la gestión del grupo a cargo.”
Para el año 2011, se siguió fomentando la cultura Bancamia, a través de charlas y
eventos lúdicos, que propendan por arraigar los principios y valores de la nueva Cultura
Bancamía.
Como nuevo objetivo para el año 2012, se realizará el lanzamiento de la cartilla de pautas
para la Micro-gestión cultural que básicamente es una formación para líderes del Banco,
orientada a aportar criterios y ejemplos para el desarrollo de los procesos de gestión de
personas con el ánimo de materializar la cultura Bancamía.
1.3 AREA DE RECURSOS HUMANOS
Gráfica 1-8: Organigrama de Talento Humano
22
Para alcanzar las actividades que requiere el Banco en temas de Talento Humano, es
necesario soportar el área en tres pilares fundamentales, Gestión, Formación y
Administración.
Gestión, se enfoca en la consecución de los nuevos trabajadores de Bancamia,
evaluación por competencias, planes de carrera y sucesión.
Formación, es responsable de la formación de los nuevos trabajadores del Banco y de
garantizar la actualización en temas importantes para el negocio.
Administración, lidera los procesos de compensación, beneficios y planificación de
operaciones de Talento Humano.
Cada una de las áreas lidera proyectos alineados a la estrategia mundial fijada por la
Fundación de Microfinanzas BBVA.
1.3.1 PLANES DEL AREA
Para el año 2010, 2011 y 2012 la Vicepresidencia de Talento Humano, tiene diversos
retos planteados por el Banco, la idea es lograr la eficiencia, es decir generar valor con
reducción de costos, optimización de las operaciones de Talento Humano, simplificación
de procesos y atraer, retener y motivar al mejor talento. De acuerdo con el informe de
responsabilidad social corporativa estos son los resultados de planes más relevantes en
2010, 2011 y los retos del 2012:
1.3.1.1 RESULTADOS PLANES DEL AREA 2010
1.3.1.1.1 GESTION POR COMPETENCIAS
Según el informe de Informe de Responsabilidad Social Corporativa de Bancamia. Para el
desarrollo estratégico de la gestión de Bancamia se cuenta con un equipo humano
altamente comprometido, con altos principios éticos y con las competencias
organizacionales y habilidades técnicas necesarias para el logro de las metas de cada
cargo. Es así que con el objetivo de atraer, seleccionar y retener el mejor talento humano,
se diseñó un sistema de gestión basado en competencias organizacionales que ofrece las
mejores alternativas para la selección de los colaboradores del Banco y su crecimiento
profesional y personal. Las competencias organizacionales que busca gestionar en el
talento humano de Bancamia, desde el proceso de selección y durante la vida laboral del
colaborador, son:
Relaciones Interpersonales
Trabajo en Equipo
Sensibilidad Social
Orientación de Servicio al Cliente
Innovación
Flexibilidad
Razonamiento Conceptual
Comunicación
23
De igual manera, para garantizar la mejora del proceso de selección, se aplican pruebas
de competencias, se hacen entrevistas a profundidad de incidentes críticos y se realizan
informes psicológicos, donde se compara las competencias y el perfil del candidato contra
el perfil del cargo, logrando una alta confiabilidad de todo el proceso.
Durante éste año se llevaron a cabo importantes adelantos en materia de gestión del
talento humano y administración de personal, las cuales se detallan a continuación:
1.3.1.1.2 SELECCIÓN DE PERSONAL
Se tuvo como objetivo el ingreso del mejor talento a Bancamía S.A. asegurando el
cumplimiento y ajuste de los perfiles definidos para la Red Comercial y la Dirección
General. En promedio por cada persona seleccionada se analizaron 7 personas, para un
total de 2800 hojas de vida evaluadas, con su respectiva aplicación de pruebas. Durante
el año 2010 se vincularon 566 personas.
A su vez se promovieron 214 personas al interior de la organización apoyando con ello el
plan de carrera y el crecimiento de los colaboradores al interior del banco.
1.3.1.1.3 CLIMA ORGANIZACIONAL
La valoración del Clima Organizacional, se constituyo en un paso muy importante al
permitirnos conocer la percepción de los colaboradores frente a la relación con sus
líderes, sus compañeros de trabajo y frente a la organización. La evaluación se llevó a
cabo con el acompañamiento del Instituto Great Place to Work, y ha dado origen a planes
y estrategias encaminados a seguir construyendo de Bancamía un gran lugar para
trabajar, en donde los colaboradores entregan todo su profesionalismo para el
cumplimiento del propósito organizacional y a su vez alcanzan los proyectos de vida que
se han trazado para sí mismos y sus familias.
1.3.1.1.4 SALUD OCUPACIONAL
En materia de Salud Ocupacional se cumplió a cabalidad con las estipulaciones y
normatividad exigida de acuerdo con la circular 038, así como con la normatividad
establecida por el Ministerio de la Protección Social. Se constituyó el COPASO en el mes
de octubre, se definió el programa y la política de salud ocupacional, se elaboró el plan de
emergencias y se capacitó a las brigadas de emergencias (entrenamiento de 182
personas a nivel nacional).
1.3.1.1.5 BIENESTAR
En materia de bienestar, las actividades estuvieron encaminadas a satisfacer necesidades
de recreación y reconocimiento de los colaboradores y sus familiares, tales como
despedidas de fin de año, actividades de celebración del día de los niños, y regalos de
navidad.
1.3.1.1.6 ACOMPAÑAMIENTO AL NUEVO MODELO DE NEGOCIO
La Vicepresidencia de Talento Humano acompañó a la Vicepresidencia Comercial en el
proceso de implantación del Nuevo Modelo de Negocio (NMN), asesorando el diseño de
los nuevos perfiles –de Cajero, Gestor de Microfinanzas I y Gestor de Microfinanzas II-,
24
haciendo las valoraciones de los colaboradores respectivos frente a estos nuevos perfiles
y cargos, y brindado un acompañamiento a los directores de oficina y gerentes zonales.
1.3.1.1.7 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
En ésta materia se llevaron a cabo notables avances, tales como: la Administración de
viáticos, control del pasivo vacacional y optimización de procesos. Se trabajó igualmente
en la optimización de la estructura de la Dirección General, se implementó la herramienta
de evaluación del desempeño con la que se llevó a cabo la evaluación de todos los
colaboradores a nivel nacional, y se acompañó el lanzamiento del portafolio de beneficios
para los colaboradores.
1.3.1.1.8 FORMACIÓN
Dentro del programa de formación establecido para el año 2010, se impartieron 6161
horas de formación en diferentes temáticas como: manejo de COBIS, manejo de palm,
administración de cartera, levantamiento de la información, tecnología microcrediticia,
SARLAFT, banca relacional, continuidad del negocio, normalización de cartera;
navegación en la red interna “Intramía”, crédito rural, matemáticas financieras, política de
crédito; SARO, seguridad bancaria, talento humano, técnicas de auditoría, operaciones de
canje, promoción 1 y 2, seguridad física, seguridad de la información, CDT, ahorros, y
otros temas establecidos en el modelo de inducción y formación, cubriendo al 100% de la
planta personal.
Algunas actividades destacadas de formación s encuentran resumidas en la siguiente
tabla.
Planes destacados de formación en 2010
Módulo de formación Descripción Resultado
OLIMPIADAS DEL
CONOCIMIENTO
Prueba general de conocimientos sobre el Banco entre
todos los colaboradores, adelantada de una manera
lúdica, dinámica y entretenida.
Fueron evaluadas 113 oficinas de la
red comercial, de las cuales 76
obtuvieron un porcentaje mayor o
igual a 70%.
MODELO INTEGRAM
MIR (MIR)
Formación a la RED.
Dentro de la fase final de implementación de los nuevos
modelos de riesgo, se realizó una capacitación sobre
captura de nuevas variables en la palm y formación de la
red para los ejecutivos de microfinanzas.
Fueron capacitados 878 ejecutivos a
nivel nacional, pertenecientes a 110
oficinas.
TALLERDE
SENSIBILIZACIÓN
“NUEVO MODELO
DE OFICINA”
Se llevaron a cabo jornadas de sensibilización para los
colaboradores de Bancamía S.A. para el cambio de
modelo en las oficinas.
1094 colaboradores realizaron el
Taller Sensibilización
BANCA PORTATIL
El proyecto de formación en banca portátil incluyó
formación a formadores Bancamía, formación de la RED
y capacitación en vivo en cada una de las oficinas.
10 colaboradores capacitados como
formadores y 110 Ejecutivos formados
en Banca Portátil en las 9 zonas del
País
PRODUCTOS DEL
PASIVO CDT-
AHORROS
A través de este programa de formación se brindó a los
colaboradores el conjunto de conocimientos, habilidades
y actitudes necesarias para el manejo de los productos del
pasivo, así como del aplicativo COBIS en los que se
encuentran soportados.
23 formadores capacitados; 528
colaboradores capacitados entre
Gerentes oficina – Gestores y Cajeros;
21 Oficinas implantadas en vivo a
diciembre de 2010; 77 Oficinas
capacitadas en vivo en CDT y Cuentas
de ahorro; 685 Ejecutivos de
Microfinanzas formados.
MOSAICO FMBBVA
Se lanzó el Diplomado de “Ejecutivo experto en
Microfinanzas”. En asocio de la FMBBVA, la UNEP
(España) y la Universidad Javeriana (Colombia).
Nivel de participación en el
Diplomado: 146 colaboradores de
todo el país en modalidad “On line”
25
Módulo de formación Descripción Resultado
Además se avanzó en la gestión y difusión de contenidos
AULAMIA, la consolidación y divulgación de “píldoras de
conocimiento”, y el montaje de tutoriales de SARLAFT y
SARC, entre otros.
– , 29 colaboradores en la modalidad
presencial
LANZAMIENTO PLAN
ESTRATEGICO 2010-
2012
El área de formación participó en el lanzamiento del Plan
Estratégico 2010-2012, con un programa cuyo propósito
era incorporar la estrategia corporativa en la actividad
cotidiana de los colaboradores.
Sensibilización realizada a 200
funcionarios, quienes actuaron como
multiplicadores “en cascada” a los
demás colaboradores del banco.
GESTION EFECTIVA
EN BANCA
Esta formación pretende desarrollar los conocimientos,
habilidades y actitudes fundamentales relacionadas con el
enfoque integral del concepto de Banco y con el
desarrollo de una gestión comercial más efectiva.
Se formaron 22 colaboradores en la
gestión efectiva de la Banca
1.3.1.2 RESULTADOS DE PLANES 2011
1.3.1.2.1 SELECCIÓN
Durante el año 2011 se vincularon a Bancamía 888 personas a nivel nacional, incluyendo
en dicha cifra tanto el personal de refuerzo en Oficinas, Oficinas nuevas, y personal de
apoyo. Los colaboradores vinculados aprobaron todas las fases establecidas en el
proceso de selección cumpliendo con los parámetros de perfil, competencias, nivel
académico y entrevista con los jefes inmediatos.
1.3.1.2.2 PLAN CARRERA
Dentro del proceso de promoción se gestionaron planes de carrera al interior impulsando
350 movimientos de colaboradores, acompañando su plan de desarrollo, quienes por su
perfil y desempeño fueron designados para ocupar las vacantes generadas.
1.3.1.2.3 SALUD OCUPACIONAL
Fueron certificadas 185 personas como brigadistas a nivel Nacional, participando de un
proceso de formación tanto teórico como práctico, siendo ellos los llamados a velar por
que las personas y los centros de trabajo donde se encuentran estén en las mejores
condiciones en materia de salud ocupacional y seguridad industrial.
De otra parte un total de 480 personas fueron capacitadas a nivel nacional en materia de
de prevención de accidentalidad, en especial en aquellos sitios de mayor riesgo por
desplazamiento en vehículos, recibiendo material pedagógico e instrucciones en cuanto
a su seguridad y bienestar personal.
De igual manera se participó en el simulacro de evacuación en Bogotá D.C fomentado por
la Alcaldía Mayor y la DPAE, en donde participaron 287 personas en la Dirección
General y 120 en el centro de formación de la Av. Caracas.
1.3.1.2.4 BIENESTAR
Se coordinaron, en conjunto con las Cajas de Compensación a nivel País y las EPS a las
que se encuentran afiliados los colaboradores, jornadas de vacunación, actividades
recreativas, charlas de prevención en temas de salud, llegando con estas actividades a
un 70% de las Oficinas a nivel nacional.
Para los hijos de los colaboradores de Bancamía, entre 0 y 11 años, se llevaron
actividades recreativas en el mes de los niños, en Octubre, e igualmente en Diciembre
26
se hizo entrega del regalo de navidad a un total de 1060 niños en una actividad de
integración en cada oficina a nivel nacional, espacio que fue compartido por los
colaboradores y sus familias.
Igualmente, y como un espacio destinado a reconocer los esfuerzos de los colaboradores
en el 2011 y promover la integración de los diferentes equipos de trabajo, se llevaron a
cabo actividades de fin de año de diferente naturaleza tales como fiestas, cenas,
actividades recreativas, en las que registramos tanto la participación de 2483 personas
entre personal de planta y personal de outsorcing de las empresas que proveen los
servicios de vigilancia y de cafetería.
1.3.1.2.5 COMPETENCIAS BANCAMÍA
En el 2011 se llevo a cabo, con el apoyo de la FMBBVA, la identificación de las
competencias transversales de Bancamía, y como resultado de este trabajo se
evidenciaron nueve competencias clave en términos de la forma como pensamos
(transformadores, eficientes, profesionales), como nos relacionamos (colaboradores,
capacitadores, respetuosos) y como sentimos (espíritu de servicio, íntegros,
comprometidos). Junto con esta identificación de competencias se elaboró el diccionario
respectivo y las guías de gestión cultural para los colaboradores. Estas herramientas son
el insumo de trabajo para acompañar el desarrollo de Cultura Bancamía.
1.3.1.2.6 FORMACIÓN Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN BANCAMIA
Las actividades de formación durante el año 2011 se encaminaron al crecimiento integral
de los colaboradores, de tal forma que puedan cumplir con los propósitos misionales de
Bancamía, y a la apropiación de una cultura de cambio basada en el aprendizaje
continuo.
Se formaron durante el año 2011 un total de 1959 colaboradores, mediante 88 programas
formativos, y se impartieron un total de 147.548 horas de capacitación en temas tales
como: ahorro contractual “soñando juntos”, paquete II, formación para Ejecutivos Máster
con Atribuciones, manejo de efectivo y cuadre de caja, comercialización de CTD, Banca
Agropecuaria, dispositivos móviles, promotores, remesas, normalización de cartera, Call
center.
Se destaca dentro de estos programas de formación la capacitación que se imparte a los
colaboradores al momento de su ingreso a la organización, en donde se les introduce en
la cultura de la organización, sus principios, valores, misión, visión, derechos y deberes, y
el direccionamiento estratégico de la empresa.
De manera especial se ha venido consolidando un grupo de docentes, tanto del grupo de
especialistas de la gerencia de formación como personal de otras áreas que por vocación
de servicio y con talento para transmitir su conocimiento se han hecho parte de los
formadores Bancamía en los cursos y seminarios que se imparten.
Así mismo se destacan las actividades formativas desarrolladas a través de los siguientes
convenios: a) Convenio Tecnológico de Monterrey, mediante el cual se brindó el acceso a
27
la formación virtual de los colaboradores de Bancamía a 32 cursos virtuales en áreas de
desarrollo comercial, tecnología, riesgos, habilidades de liderazgo. Al cierre del 2011
se habían registrado 1924 colaboradores en los diferentes cursos. b) Convenio con el
SENA, para formar formadores en educación financiera, recibiendo dicha formación un
total de 415 colaboradores, c) Convenio con la Cámara de Comercio, en virtud del cual
se impartió formación a gerentes y ejecutivos en temas tales como negociación efectiva,
ventas consultivas, líderes coach. d) Convenio con la Universidad Javeriana, para
formación como Ejecutivos Expertos en Microfinanzas. Esta formación tiene las
modalidades presencial y virtual –con la UNED-, y al cierre del 2011 se habían
certificado en dicho programa un total de 267 colaboradores de Bancamía.
1.3.1.2.7 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
El área de administración de personal con el objetivo de generar eficiencia en sus
procesos, creó estrategias y proyectos durante el año 2011 tales como la optimización del
aplicativo de nómina, Portal del Colaborador, Flujos de Trabajo, Sistema de
Compensación, Estructura Salarial y Plan de Beneficios con el objetivo de satisfacer las
necesidades de todos los colaboradores y modernizar los procesos del área teniendo en
cuenta al cliente interno.
1.3.1.2.8 VINCULACIÓN DE PERSONAL
Bancamía viene realizando una importante gestión como generadora de empleo en
Colombia y semillero de talentos, esto se refleja en la contratación de 888 nuevas
vinculaciones de las cuales 165 fueron estudiantes en práctica, en las diferentes oficinas
de todo el país. Con el objetivo de contribuir con la innovación y la consolidación de
nuevos proyectos, Bancamía en el año 2011 a través de la Fundación de Microfinanzas
BBVA recibió tres (3) extranjeros que contribuyeron con ideas para el logro de los
objetivos del Banco.
1.3.1.2.9 COMPORTAMIENTO DE LA PLANTA DE PERSONAL
Con corte al 31 de diciembre de 2011 la planta de Bancamía cerró con 2083 empleados
directos, esto implica un crecimiento de 436 personas equivalente a un 26.5% de
incremento respecto al año anterior.
1501 1647
2083
1000
1500
2000
2500
2009 2010 2011
Número de Colaboradores Directos
28
Bancamía se consolida en el año 2011 como una empresa generadora de empleo y
semillero de nuevos talentos.
Personas Ocupadas por Bancamía
Tipo de Contratación
Indefinidos 1618
Fijos 29
Aprendices 79
Temporales 44
Total 2010 1770
Indefinidos 1982
Fijos 101
Aprendices 100
Temporales 32
Total 2011 2215
Porcentaje de Distribución
Podemos observar que el 89% de la planta de personas de Bancamía es ocupado por
personas con contrato a término indefinido.
1.3.1.2.10 DISTRIBUCIÓN POR GÉNERO
Promoviendo la igualdad entre géneros y dándole importancia a la labor que ha realizado
la mujer en la sociedad, Bancamía con el objetivo de hacer un reconocimiento apoya a las
mujeres profesionales dándoles la oportunidad de desarrollar sus labores y aportar
crecimiento económico y desarrollo equitativo. En la tabla se muestra que el 58% de las
personas ocupadas son mujeres lo cual ratifica este compromiso.
91% 89%
2% 5% 4% 5% 2% 1%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2010 2011
Indefinidos Fijos Aprendices Temporales
29
Personas Ocupadas por Bancamía
Distribución por Genero
Femenino 1028 58%
Masculino 742 42%
Total 2010 1770
Femenino 1294 58%
Masculino 921 42%
Total 2011 2215
1.3.1.2.11 DISTRIBUCIÓN POR EDADES
De los 2,083 colaboradores más los 100 Aprendices, el 56,5% corresponden a personas
entre 26 y 35 años de edad, esto muestra que la población laboral de Bancamía
corresponde a personas jóvenes.
Personas Ocupadas por Bancamía
Distribución Por Edades
Menor de 25 años 427 24,7%
Entre 26 y 35 años 969 56,1%
Entre 36 y 45 años 257 14,9%
Mayor de 45 años 73 4,2%
Total 2010 1726
Menor de 25 años 538 24,7%
Entre 26 y 35 años 1233 56,5%
Entre 36 y 45 años 329 15,1%
Mayor de 45 años 83 3,8%
Total 2011 2183
1.3.1.2.12 COMPOSICIÓN DE TRABAJADORES POR REGIÓN
Bancamía dando continuidad al sentido social establece el compromiso de contribuir de
manera activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental del país, es por
esta razón, que se ha dado a la tarea de llegar a lugares donde ninguna entidad financiera
tiene cobertura para brindar servicios. Es así como vemos reflejado en la gráfica los
porcentajes de participación que se incrementaron en el 2011 con respecto al año
inmediatamente anterior, ampliando la cobertura en la mayoría de departamentos del país
para garantizar la inclusión de población de la base de la pirámide económica al sector
financiero formal.
30
2010 % 2011 %
Bogotá D. C. 591 34.24% 695 31.84%
Antioquia 334 19.35% 386 17.68%
Cundinamarca 98 5.68% 118 5.41%
Córdoba 82 4.75% 109 4.99%
Boyacá 75 4.35% 91 4.17%
Cesar 51 2.95% 75 3.44%
Caldas 47 2.72% 73 3.34%
Valle del
Cauca
46 2.67% 68 3.11%
Magdalena 42 2.43% 64 2.93%
Norte de
Santander
41 2.38% 57 2.61%
Santander 35 2.03% 56 2.57%
Risaralda 31 1.80% 54 2.47%
Sucre 31 1.80% 39 1.79%
Bolívar 30 1.74% 38 1.74%
Huila 29 1.68% 33 1.51%
Tolima 22 1.27% 32 1.47%
La Guajira 22 1.27% 31 1.42%
Quindío 21 1.22% 31 1.42%
Atlántico 20 1.16% 25 1.15%
Nariño 11 0.64% 21 0.96%
Caquetá 11 0.64% 20 0.92%
Meta 10 0.58% 14 0.64%
Chocó 10 0.58% 11 0.50%
Casanare 10 0.58% 11 0.50%
Putumayo 9 0.52% 10 0.46%
Guaviare 9 0.52% 9 0.41%
Arauca 8 0.46% 8 0.37%
Cauca 0 0% 4 0.18%
Total: 1726 100% 2183 100%
1.3.1.2.13 GESTIÓN DE CARGOS Y COMPENSACIÓN
Con base en el manual de funciones y perfiles de cargos, se realizó la valoración de todos
los cargos del Banco, alineado con la estrategia y responsabilidades de los mismos.
Actualmente Bancamía cuenta con un mapa de cargos que permite que los salarios
asignados sean equitativos y competitivos frente al mercado laboral.
Como resultado adicional de este proyecto, Bancamía cuenta con una política de
compensaciones alineada al sector financiero.
31
1.3.1.2.14 BENEFICIOS Y COMPENSACIÓN PARA LOS COLABORADORES
Los empleados son atraídos no solo en función del cargo, salario y clima organizacional
sino también por las oportunidades y expectativas de servicios y beneficios sociales que
la empresa puede brindarles.
Este año Bancamía lanzó el plan de beneficios el cual fue desarrollado con el objetivo de
brindar al colaborador y su grupo familiar un valor agregado para ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones, se aprobaron más de 1,350. Millones de pesos en beneficios para los
colaboradores.
Con esto Bancamía refuerza su objetivo de mejorar la calidad de vida de los
Colombianos, en este caso se haciéndolo extensivo a sus colaboradores, buscando
contribuir en sus proyectos de vida y así mismo los invita a lograr un desarrollo personal y
profesional.
Beneficio Monto
Nacimiento $ 8.100.000
Visiometría $ 9.269.000
Crédito de Calamidad $ 2.735.700
Crédito Educativo $ 32.091.970
Crédito Hipotecario $ 1.303.749.070
Total $ 1.355.945.740
1.3.1.2.15 OPTIMIZACIÓN DE PROCESOS
Durante el año 2011 se optimizaron varios procesos altamente operativos a través de la
aplicación y optimización de herramientas de sistemas, es así como se lanzó el Portal del
Colaborador Bancamía, el cual permitió que los colaboradores a nivel nacional generarán
7,136 certificaciones laborales en línea, consultaran los comprobantes de pago, los días
disfrutados y pendientes de vacaciones, imprimieran 2,272 certificados de ingresos y
retenciones y adicionalmente permite actualizar los datos personales básicos de los
colaboradores.
449 490
359 341 333
300
0
100
200
300
400
500
600
Jul Ago Sep Oct Nov Dic
2272 Impresiones de Certificados de Ingresos y Retenciones
32
Otro gran esfuerzo estuvo encaminado a la optimización del proceso de viáticos y
vacaciones, donde se crearon flujos de trabajo que permitieron garantizar la oportunidad y
gestión de estos. Se realizaron 1773 anticipos de viáticos por flujos de trabajo y 578
solicitudes de vacaciones permitiendo que las tareas fueran monitoreadas.
1136
1249
1148
1259
1111
1233
1000
1050
1100
1150
1200
1250
1300
Jul Ago Sep Oct Nov Dic
7136 Impresiones de Certificados Laborales
320
856
597
0
200
400
600
800
1000
Oct Nov Dic
1773 Anticipos de Viaticos
11
131 123
153 160
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
Ago Sep Oct Nov Dic
578 Tramites de Vacaciones
33
1.3.1.3 PLAN DE TRABAJO 2012
Para el año 2012 la Vicepresidencia de Talento Humano continuará en su propósito de
contribuir a la materialización del plan de estratégico de Bancamía, y para tal fin pondrá
en marcha las siguientes acciones con las que se busca impactar de manera positiva las
capacidades de la organización para: a) desarrollar de manera integral a sus
colaboradores, b) retener su mejor talento, c) consolidar el espacio de trabajo en
Bancamía como uno de los mejores sitios para trabajar:
1.3.1.3.1 FORTALECIMIENTO DE CULTURA BANCAMIA
En el año 2012 se llevarán a cabo actividades encaminadas a seguir implementando el
proceso de gestión de la cultura Bancamía, con las que se busca seguir solidificando la
forma de ser que caracteriza, y hace única, a la organización. En especial dentro del
marco de dicho proceso se tendrán actividades encaminadas a: la interiorización de la
competencias Bancamía, así como de la misión, visión, valores y principios corporativos,
b) despliegue e interiorización de la planeación estratégica, c) reflexión y fortalecimiento
de lo ético, d) estilo de liderazgo Bancamía.
1.3.1.3.2 MODELO DE FORMACIÓN
En materia de formación se pondrá en marcha el modelo de formación de Bancamía,
desarrollando los programas de capacitación que dicho modelo ha identificado, y de
manera muy especial se tendrá foco en la formación en Banca Agropecuaria para los
ejecutivos que tienen dicha vocación en la organización.
Se seguirá incentivando la participación de los colaboradores del Banco en los cursos
virtuales del Tecnológico de Monterrey, y de manera especial se estará diseñando y
poniendo a disposición de todo el equipo del Banco de un programa virtual en temas de
SARLAFT y SARO.
Se integrará formalmente una Red de Formadores que serán multiplicadores de la gestión
del aprendizaje en la organización, acompañando en especial temas como Educación
Financiera, Banca Agropecuaria, cambio organizacional, código de conducta, uso de
nuevos canales entre otros.
1.3.1.3.3 COMPETENCIAS
A partir de los avances en materia de competencias logrados en el 2011 – realizado con
el apoyo de la FMBBVA- se avanzará en el 2012 hacia una gestión del talento humano
basada en competencias y para tal efecto se llevará a cabo la valoración de las
competencias de los colaboradores a nivel nacional, y la incorporación del sistema de
competencias identificado a los procesos de talento humano en selección, inducción,
promoción, evaluación, formación.
1.3.1.3.4 PROFUNDIZACIÓN DEL PLAN DE BENEFICIOS
Durante el año 2012 se continuará la profundización del plan de beneficios para
colaboradores, diseñados para acompañar sus proyectos de vida, contribuyendo a la
materialización para cada vez un mayor número de personas de estos beneficios para
34
estudios de pregrado y postgrado, para la adquisición de vivienda, la cobertura en
seguros de vida, y la entrega de auxilios por las diferentes modalidades que contempla
dicho plan.
1.3.2 PROCESOS DEL AREA
Proceso Procedimiento
Vinculación de Empleados Reclutamiento y Selección Contratación de Personal
Administración de Compensación y Beneficios
Evaluación de clima organizacional Bienestar Social Compensación variable Solicitud de auxilios para colaboradores Solicitud de crédito educativo y de calamidad domestica Solicitud de crédito hipotecario para colaboradores
Nomina Programación, solicitud y pago de vacaciones Novedades y liquidación de nomina Desvinculación de empleados Liquidación y pago de cesantías parciales Calculo de porcentaje de retención en la fuente Reintegro de incapacidades Pago de seguridad social
Gestión de Desempeño Plan Carrera
Formación y Capacitación Inducción corporativa y entrenamiento al cargo Administración de programas de formación
Procesos Disciplinarios Procesos disciplinarios
Administración de Salud Ocupacional Actividades de salud ocupacional Notificación de accidentes de trabajo
Comunicaciones Internas Solicitud y entrega de certificaciones Solicitud recibo de pago y/o certificaciones de ingresos y retenciones
Administración de Personal Creación, eliminación y actualización de cuentas de usuario Solicitud de personal de apoyo para el área de certificación Administración de claves aplicativos de Acciones y Valores
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1.3.2.1 VINCULACIÓN DE EMPLEADOS:
1.3.2.1.1 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN:
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que se llevan a cabo para
seleccionar candidatos altamente calificados y con las destrezas necesarias para
desarrollar determinada función dentro de la Entidad.
En Bancamía se realizan una serie de actividades para llevar a cabo la selección de
personal y así optimizar la calidad de cada uno de los trabajadores. El jefe inmediato debe
hacer la solicitud de personal cuando exista una vacante o cuando requiera de la misma,
debe confirmar con la gerencia de medios y con el especialista de estructuras para validar
la disponibilidad de la vacante. Se hace reclutamiento interno con plan de referidos para
cumplir las vacantes y así mismo se realiza reclutamiento externo para cubrir las vacantes
donde se publica la oferta laboral en las diferentes páginas de internet haciendo la oferta
de nuevas vacantes.
Se realizan entrevistas al candidato para ir filtrando los diferentes procesos. Para la
contratación del candidato se debe hacer consulta en las centrales de riesgo, aplicarle
pruebas psicotécnicas y de conocimientos con el objetivo de identificar los perfiles de los
candidatos y saber si cumplen con los requerimientos de la vacante.
1.3.2.1.2 CONTRATACIÓN DE PERSONAL:
La Dirección de Gestión Humana envía por medio de correo electrónico a la Dirección de
Administración de Personal la información del proceso de contratación donde se indica
sueldo, tipo de contrato, oficina, fecha de ingreso, ciudad, entre otras. Se debe informar
al futuro colaborador acerca de su proceso para que se dirija a las instalaciones a firmar
contrato y cumplir con los requerimientos necesarios. Se procede a realizar las
afiliaciones correspondientes tales como EPS, ARP, AFP y caja de compensación
familiar. Así mismo se realizan los ingresos del personal contratado a PeopleNet y Cobis.
1.3.2.2 ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS:
1.3.2.2.1 EVALUACIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL:
Se determina la forma con la cual se realizará la respectiva evaluación y a su vez se
determinan las personas y aspectos a evaluar. Para la aprobación del proveedor, se
deben realizar las respectivas cotizaciones y diligenciar los formatos requeridos para
llevar a cabo la requisición. Una vez se tengan los formatos de deben distribuir
evaluaciones a las diferentes áreas para proceder aplicar la evaluación de clima
organizacional. Una vez ejecutadas las pruebas se debe analizar la información y realizar
la divulgación de los resultados obtenidos y plantear acciones de mejora diseñando
planes de acción.
1.3.2.2.2 BIENESTAR SOCIAL:
Se debe tener en cuenta el presupuesto asignado para cada actividad que se pretende
realizar y así mismo ajustarse a las medidas correspondientes. Así mismo se debe
establecer la actividad a realizar de acuerdo con las características correspondientes y así
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mismo se debe diligenciar el formato de solicitud de actividad con el objetivo de enviárselo
al Vicepresidente de Talento Humano para determinar la aprobación o no de la actividad.
Una vez se tenga la aprobación se debe realizar la logística del evento para ejecutar el
mismo y realizar un balance de la actividad.
1.3.2.2.3 COMPENSACIÓN VARIABLE:
Consiste en implementar el sistema de compensación variable para los colaboradores de
la red comercial correspondientes a los cargos de ejecutivos de Microfinanzas, directores
de oficina y gerente zonal. Así mismo se define el presupuesto para pago de dicha
bonificación y la periodicidad de los pagos. Clasificar por tipo de cargo las personas
beneficiadas de la bonificación, así mismo establecer variables para el pago de la misma
y calificando funciones y aportes. Informar a la gerencia de planeación financiera y a la
dirección de sistemas de información para generar resultados.
1.3.2.2.4 SOLICITUD DE AUXILIOS PARA COLABORADORES:
Los colaboradores deben descargar los formatos de solicitud de intramía y remitirlos al
área de Administración de Personal para hacer el respectivo estudio. Una vez se tenga la
documentación se ingresan a la base de datos para continuar con el proceso de solicitud
y hacer los estudios correspondientes a cada caso. Después de realizados los estudios se
informa al colaborador la respuesta a su solicitud, en caso de ser aprobada se envía la
información a nomina para realizar el pago correspondiente.
1.3.2.2.5 SOLICITUD DE CRÉDITO EDUCATIVO Y DE CALAMIDAD
DOMESTICA:
Realizar solicitud de Beneficios y verificar los requisitos establecidos por el banco, es
decir, el colaborador debe descargar los formularios correspondientes para las solicitudes
y así mismo anexar los documentos requeridos para cada tipo de crédito que están
especificados en el anexo 1. Entregar los documentos vía electrónica o física al Área de
Administración de Personal para llevar a cabo los estudios correspondientes. Una vez
recibida la documentación se hace el estudio requerido para continuar con el proceso de
solicitud, se debe informar al colaborador si fue aprobado o rechazado dicha solicitud.
1.3.2.2.6 SOLICITUD DE CRÉDITO HIPOTECARIO DE VIVIENDA PARA
COLABORADORES:
Se debe preparar la convocatoria para la recepción de documentación, esta fecha es
establecida por la Vicepresidencia de Talento Humano. Para realizar la solicitud de
beneficios los colaboradores deben descargar la documentación por medio de Intramía o
hacer la solicitud a los encargados del Plan de Beneficios y así mismo deben anexar la
documentación requerida en el anexo 1. Una vez recibida la documentación por parte del
colaborador en el área de administración de personal se realizan los estudios
correspondientes para continuar con el proceso de solicitud, es decir, si el colaborador
tiene capacidad de pago, los desprendibles de nomina y el formato de desempeño del
colaborador. Una vez recibida toda la documentación se entrega de manera formal al
auxiliar de crédito de pequeña empresa para que sea analizada la capacidad financiera
del colaborador y verificar si el colaborador posee la capacidad de pago suficiente para
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continuar con el proceso de solicitud. Una vez realizado el comité, se procede a hacer
entrega del acta para validar el estado de los créditos. Se informa a los colaboradores el
estado de la solicitud y si es aprobada se envían la documentación requerida para firma y
proceder con el proceso de solicitud.
1.3.2.3 NOMINA
1.3.2.3.1 PROGRAMACIÓN, SOLICITUD Y PAGO DE VACACIONES:
Enviar al director de Administración de personal el formato de pasivo vacacional para su
validación. Así mismo se debe identificar el pasivo vacacional de los colaboradores y
direccionar los casos que presenten anomalía a los jefes inmediatos por medio de los
gestores de talento humano. Se debe enviar el pasivo vacacional a cada jefe inmediato
para coordinar la respectiva programación de vacaciones, se ingresan al aplicativo
Synergy y se identifica el tipo de solicitud de vacaciones. Se revisar los flujos de trabajo y
verificar la información suministrada, si existen anomalías explicarlas en el campo de
observaciones y rechazar la solicitud de lo contrario aprobar la solicitud y explicar los
procedimientos a seguir.
1.3.2.3.2 NOVEDADES Y LIQUIDACIÓN DE NOMINA:
Se deben reportar las novedades que se presenten en cada una de las oficinas en la
fecha establecida que afecten la nomina a cancelar. Si se presentan liquidaciones se
deben solicitar por vía electrónica a la Dirección de Administración de Personal. Si existen
novedades por proveedores o internas se deben diligenciar los formatos establecidos
firmados por el jefe inmediato. Se debe hacer la revisión respectiva de acuerdo al tipo de
novedad presentada, para esto se deben tener en cuenta los numerales establecidos en
la política. Se deben verificar las planillas correspondientes con el objetivo de conocer la
razón por la cual se presento el ausentismo por parte del colaborador. Se procede a
verificar los descuentos y ajustes a que haya dado lugares en el archivo plano con todas
las inconsistencias presentadas tanto internos, externos y proveedores. Se debe verificar
si los archivos generados coinciden y por consiguiente se procede a generar la interface
con el banco autorizado para la cancelación de la nomina y realizar los cargues de los
montos correspondientes a los colaboradores del banco. Se recibe el correo por parte del
área de Administración de Personal con la información de los pagos correspondientes y
se procede a la autorización del pago.
1.3.2.3.3 DESVINCULACIÓN DE EMPLEADOS Y LIQUIDACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO:
Se debe determinar el causal de retiro y dependiendo de esto se procede según la
política. Se debe presentar por escrito la renuncia exponiendo fecha y motivo. Se debe
informar por vía electrónica al director de gestión humana el motivo de renuncia con el
objetivo de coordinar el motivo de renuncia. Se debe notificar al jefe inmediato, a las
entidades y a las áreas responsables por vía mail la desvinculación de ex colaborador
para que emitan el paz y salvo del ex colaborador. Se debe proceder a descontar según el
formato de libranzas o autorizaciones por descuento de nomina y realizar el cálculo de la
liquidación. Se debe identificar si el pago de la liquidación se debe realizar mediante