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1Votre contact: Stéphane Haefliger, [email protected]; 079 742 67 81
de votre organisation
de vos collaborateurs de votre communication
Stéphane HaefligerSociologue Consultant079 742 67 81021 617 31 [email protected]
1.
2. 3.
Nous contribuons au développement…
Méthodologieet consultance
2Votre contact: Stéphane Haefliger, [email protected]; 079 742 67 81
1. Le développementde votre organisation
Stéphane HaefligerSociologue Consultant079 742 67 81021 617 31 [email protected]
Le bilan organisationnel
Le check up du département Ressource humaine
La charte managér ia le
3Votre contact: Stéphane Haefliger, [email protected]; 079 742 67 81
1. Le développementde votre organisation
Le bilan organisationnel
Le check up du département Ressource humaine
La charte managér ia le
4Votre contact: Stéphane Haefliger, [email protected]; 079 742 67 81
Bilan organisationnel
Méthodologie3 outils d’analyse
reconnuset mobilisation desressources internes
1. La matrice SWOTqui permet d’identifier et de
structurer de manière synthétiqueles forces et les faiblesses
de l’organisation
Un rapport d’aide à la décisionà l’intention du mandant:
synthèse des dysfonctionnementset plan d‘action concret
Un service après-vente gratuit:points de situation sur la réalisation
du plan d’actions
Le Bilan organisationnelen 9 étapes
Résultatsdiagnostic
et plan d’actions
ApplicationsCroissance
Réorganisations
Toutes nos analysesorganisationnelles sont conçues
sur mesure et visent à établirun plan d’action concret assorti
d’objectifs prédéfinis
Etape 1 Analyse de la demande du mandant
Etape 2 Interviews structurés d’un panel d’acteurs
Etape 3 Analyses documentaires
Etape 4 Pré-diagnostic organisationnel
Etape 5 Point de situation avec le mandant
Etape 6 Ateliers de travail sur des thèmes définisavec le mandant / benchmarking
Etape 7 Rédaction du rapport final et du pland’actions / best practices
Etape 8 Restitution des résultats du Bilanorganisationnel et recommandations
Etape 9Si souhaité par le mandant, suivi du pland’actions
2. La matrice d’Eisenhowerqui permet de classer les missions
et les tâches à accomplir selonleur importance et leur urgence
3. La matrice d’efficiencequi permet d’identifier les missionset les tâches à accomplir qui ont unimpact puissant sur l’organisation etqui sont d’une mise en œuvre aisée
Des interviews structuréset des ateliers de travail
qui permettent de dresser la cartedes difficultés rencontrées par
les acteurs puis de définirun plan d’actions
5Votre contact: Stéphane Haefliger, [email protected]; 079 742 67 81
Bilan organisationnel: un exemple concret
Les 8 dysfonctionnements identifiés
L’organisation: Institution de formation, + 500 collaborateurs, CHF + 40 mios de budget
1 La communication interpersonnelle entre cadres
Les 8 réponses sous forme de projets
Un nouvel espace de discussion entre cadres (séminaire annuel)
Les résultatsdu bilan
organisationnel
8 projets détaillés, des délais et des responsables un instrument de reporting régulier des projets un suivi des 8 projets par le consultant un instrument de communication vis-à-vis du Conseil d’administration
Un pland’actionconcret
2 Le style de management de la Direction générale
3 Le fonctionnement du Comité de Direction
4 L’articulation des rôles des cadres de l’Institution
5 La communication externe
6 Le manque de clarté des cahiers des charges
7 Le manque de qualité des prestations
8 La surcharge globale de travail
1
2
3
4
5
6
7
8
La clarification formelle des attentes de la Direction générale
Trois séances formelles de régulation animées par un tiers externe
Simplification de la répartition des tâches et communication
Définition d’un plan de communication externe
Redéfinition globale des cahiers des charges
Mise en œuvre du Plan qualité souhaité par la DG
Evaluation de la pertinence des projets en cours et réestimationdes ressources attribuées
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1. Le développementde votre organisation
Le bilan organisationnel
Le check up du département Ressource humaine
La charte managér ia le
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Check-up Département RH
Méthodologie analyses docu. benchmarking démarche participatives
Analyses documentairesqui permettent de diagnostiquerla situation actuelle en termes
d’activités RH au seinde l’organisation
Un rapport d’aide à la décisionà l’intention du mandant:
diagnostic RH, synthèse des pistesd‘amélioration et plan d‘action
concret
Un service après-vente gratuit:points de situation sur la réalisation
du plan d’actions
La démarche « RH Check-up »en 9 étapes
Résultatsdiagnostic partagéet plan d’actions
Applications Réorganisation Mise en place d’un dépt RH
Tous nos audit Ressourceshumaines sont conçus sur
mesure et visent à établir un pland’action concret
Etape 1 Analyse de la demande du mandant
Etape 2 Analyses documentaires approfondies
Etape 3 Benchmarking local, nation. et international
Etape 4 Interviews qualitatifs avec un paneld’acteurs choisis
Etape 5 Point de situation avec le mandant, cadrage
Etape 6 Si nécessaire, workshops sur des thèmesdéfinis avec le mandant
Etape 7 Rédaction du rapport intermédiaire etproposition du plan d’actions
Etape 8 Restitution des résultats de l’audit RH etrecommandations
Etape 9Si souhaité par le mandant, suivi du pland’actions
Benchmarkingqui permet de comparer le niveau
des prestations RH de l’organisationavec celles d’organisations similaires
Des interviews structurés etdes ateliers de travail
qui permettent de dresser la cartedes attentes RH des acteurs puis
de définir un plan d’actions
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Les 4 constats de l’audit RH
L’organisation: Banque privée, + 200 collaborateurs, en phase de croissance rapide
1
Le Service du Personnel délivre desprestations administratives à satisfaction desacteurs de la banque mais est absent desréflexions stratégiques RH
Un plan d’action en 6 points
Mener un audit interne des besoins RH(questionnaire rédigé par le consultant)
Les résultatsde l’audit RH
Un rapport Word de 65 pages, diagnostic détaillé et plan d’action Un plan d’action Powerpoint de 97 slides Un suivi du plan d’actions par le consultant
Un pland’actionconcret
2 Les relations entre la Direction générale et leResponsable RH méritent d'être clarifiées
3
Des prestations RH sont actuellementinsuffisamment ou non-couvertes par le Servicedu Personnel, notamment le recrutement
4
Les acteurs de la banque souhaitent une présenceaffirmée et visible des RH qui anticipent leursbesoins et répondent à leurs attentes
1
2
3
4
5
6
Définir un processus de recrutement(processus proposé par le consultant)
Implémenter des Development Center pour toutes les promotions(processus proposé par le consultant)
Gérer les Key People: collaborateurs clefs ou à haut potentiel(modalités proposées par le consultant)
Définir une politique de formation innovante(politique de formation proposée par le consultant)
Développer les rémunérations non-monétaires(100 idées soumises par le consultant)
Check-up Dépt RH: un exemple concret
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1. Le développementde votre organisation
Le bilan organisationnel
Le check up du département Ressource humaine
La charte managér ia le
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Charte Ressources humaines
Analyses documentairesqui permettent de diagnostiquerla situation actuelle en termes de
valeurs RH au sein de l’organisation
Un instrument d’arbitragesoutien à la conduite et à la
motivation des collaborateurs
Un instrument decommunication
vecteur de communicationinterne et externe
La charte RH en 8 étapes
Résultatsarbitrage et
communication
Tous nos chartes RH sontconçues sur mesure et sont
conçues comme outilsde management
Etape 1 Analyse de la demande du mandant
Etape 2 Analyses documentaires approfondies
Etape 3 Animation d’ateliers de travail à l’intentiondes cadres
Etape 4 Rédaction d’un projet par le consultant etmise en consultation auprès des cadres
Etape 5 Amendements et validation par la Direction
Etape 6 Mise en consultation générale de la charte
Etape 7 Amendements et rédaction du documentfinal
Des ateliers de travailqui permettent aux acteurs
de l’organisation de s’accordersur des valeurs partagées
Des interviews qualitatifsqui permettent de tester
les hypothèses dégagéeslors des séances de travail
Etape 8 Communication interne et externe
Méthodologie analyses docu. benchmarking démarche participatives
Applications Réorganisation Mise en place d’un dépt RH Crise de croissance
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Charte RH: un exemple concret
Les objectifs et registres de la charte
L’organisation: une clinique psychiatrique intégrée dans le secteur public
1 Aide au pilotage stratégique de l’Institution
L’identification de 5 « Principes d’actions »
Le patient est au centre de nos préoccupations
Les résultatsde la Charte
Un document d’une page, identifiant les valeurs et les principes guidant l’activité quotidienne de la clinique Un instrument d’aide aux décisions managériales Un soutien à la communication interne et externe de l’Institution
Management etCommunication
13 objectifs
2 Instrument de conduite pour le management
3« Vitrine » de la clinique vis-à-vis des patients etdes partenaires de soins
1 Principes guidant les relations avec les patients
3 Registres
2 Principes guidant les relations entre collègues
3 Principes guidant les relations avec lespartenaires
Un respect sans discrimination est assuré à tous les patients et àleur entourage2
Nos compétences interdisciplinaires sont mobilisées au quotidien3
Une communication pertinente est assurée à nos partenaires4
La satisfaction de tous est notre objectif commun5
Ces principes ont été déclinés de manière détaillée dans undocument d’une page, qui a été remis à tous les collaborateurs,
patients et partenaires professionnels de la clinique.
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2. Le développementde vos collaborateurs
Stéphane HaefligerSociologue Consultant079 742 67 81021 617 31 [email protected]
Development et Assessement center
Le développement de carrière
La gestion de conflit et médiation
Le team building
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2. Le développementde vos collaborateurs
Development et Assessement center
La gestion de conflit et médiation
Le team building
Le développement de carrière
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Assessement/Development Center
Méthodologie4 regards croiséssur les candidats
1. Des outils psychométriquesqui permettent de mesurer
les préférences professionnellesdes candidats
Un rapport d’aide à la décisionà l’intention du mandant:
synthèse claire sur l'adéquationprofil-poste de chaque candidat
Un debriefing détaillé àl’intention des candidats:profil psychométrique et pistes
de développement
La démarche en 9 étapes
Résultatspour le mandant
ETpour les candidats
Tous nosAssessement/Developpement
Centers sont conçus sur mesureet répondent à des objectifs
prédéfinis précisementavec notre mandant
Etape 1 Analyse de la demande du mandant
Etape 2 Examen du profil du poste à repourvoir
Etape 3 Analyse du cursus des candidats (cv, …)
Etape 4 Première rencontre Candidat-Consultant
Etape 5 Psychométrie et calibrage de l’AC
Etape 6 Assessment center hors entreprise
Etape 7 Debriefing de l’AC avec le candidat
Etape 8Restitution des résultats de l’AC avec lemandant; recommandations
Etape 9 Si nécessaire: suivi des candidats,formation, développement
2. Des casus appropriésqui permettent de mesurerl’organisation personnelle
des candidats mais aussi leur sensde la synthèse et de l’analyse
3. Des interviews structurésqui permettent d’évaluer la maîtrisede soi des candidats, leur vision du
poste et leur pensée stratégique
4. Des jeux « sur mesure »qui permettent d’évaluer la capacité
de communication des candidatset leur influence stratégique
Applications Recrutement Seconde opinion Promotion Développement
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Les compétences à évaluer
Le poste: Directeur général, Entreprise industrielle (+ 500 collaborateurs)
Leadership stratégique Stratégie, vision globale
Communication Communication externe
Management desressources
Orientation résultats /performance
Management financier
Contrôle et suivi
Change Management
Anticipation duchangement
Analyse et synthèse
Prise de risque
Le déroulement de l’AC/DC (1 jour)
0900-0915 Accueil et Introduction (objectifs et déroulement de l’AC)
0915-0930 Exercice d’improvisation (Le poste en 15 citations)
0930-1030 Défense d’un casus préparé en amont de l’AC
1045-1130 Jeu de rôle sur la gestion de conflits et la négociation
1130-1300 Pause et préparation d’un casus financier
1300-1400 Défense du casus devant 2 consultants-experts
1400-1500 Entretien structuré sur la base d’un protocole pré-établi
1515-1600 Restitution de la psychométrie
1600-1615 Clôture de l’AC et évaluation de la démarche par lecandidat
Les résultatsde l’AC
Rapports qualitatifs sur l’adéquation des candidats avec le poste Rapport d‘aide à la décision qui compare les compétences des deux candidats en rapport avec le poste (1 page),
Pour lemandant
Rapport personnalisé de 50 pages et debriefing sur leur propre profil psychométrique et sur les pistes de développement personnel à mettre en oeuvre
Pour lescandidats
Assessement/Devlpt Center: un exemple concret
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2. Le développementde vos collaborateurs
Development et Assessement center
La gestion de conflit et médiation
Le team building
Le développement de carrière
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Développement de carrière
Méthodologiedes outils d’analyse
psychométriquereconnus et un
plan de coaching
1. Un job !2. Des documents pros !3. Une stratégie de
maintien en emploi (plande formation, plan de réseautage,coaching de performance)
4. Une vision dudéveloppement de sacarrière sur les 5 ans.
Le Développement /positionnement de carrière
en 8 étapes
RésultatsDéveloppementprofessionnelet personnel
Toutes nos démarchesd’accompagnement sont conçuessur mesure et visent des objectifs
prédéfinis avec le « coaché »
Etape 1 Analyse de la demande du mandant
Etape 2 Conclusion d’un contrat de collaboration
Etape 3 Elaboration du portefeuille decompétences-métiers, y compris lescompétences transférables
Etape 4 Analyses psychométriques et descriptiondes compétences sociales
Etape 5 Définition du projet professionnel etidentification des entreprises-cibles et du« marché caché »
Etape 6 Recherche d’informations, partage duréseau, veille, mise en contact
Etape 7 Rédaction des documents usuels
Etape 8 Préparation aux entretiens, dry run et jeuxde rôle
3. Un réseau étendu et une fineconnaissance du marché del’emploi romand qui permettent
d’atteindre les objectifs définis selonune approche situationnelle
2. Un contrat détaillé decoaching qui identifie le thème, les
objectifs spécifiques, les travauxpréparatoires, les outils et lesévaluations relatives à chaque
séance de coaching
1. Des outils psychométriques(TMS, MBTI, Leonardo345) qui
permettent d’identifier lescompétences sociales du candidat
Applications Dévlp de carrière Mise à son compte Outplacement Réorientation Recherche de job
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Repositionnement de carrière:un exemple concret
Les 3 objectifs identifiés par le coaché
Le « coaché »: un ingénieur avec titre de Dr, MBA et 10 ans d’expériences professionnelles.
1 Retrouver dans les 6 mois un job àresponsabilité dans le secteur del’automobile, avec perspective d’évolution.
Les outils mis en œuvre lors du coaching
Les résultatspour le
« coaché »
un job trouvé après 5 mois d’accompagnement une vision claire de son projet professionnel sur les 5 ans un plan de formation continue une stratégie d’entretien du réseau
Développementprofessionnel et
personnel
2 Identifier les entreprises-cibles, recherchedes informations pertinentes et rentrer encontact avec les acteurs-clés
3 Mettre à jour ses documents usuels:curriculum vitae, lettre de motivation,dossier de postulation, carte descompétences…
1
2
3
4
5
Bilan de compétence du candidat; points forts, pistesd’amélioration; examen constructif du parcours professionnel
Définition du projet professionnel et du plan d’actions; élaborationde plusieurs scénarios; risques et opportunités
Identification des entreprises-clés; rercherche d’infos spécifiques;mise en relation et préparation au réseautage
Fabrication des documents; préparation aux entretiens et auxéventuels assessments; coaching sur la négociation salariale
Interviews structurés, tests psychométriques avec restitution,analyses des documents déjà rédigés par le candidat, examen desdémarches déjà accomplies
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2. Le développementde vos collaborateurs
Development et Assessement center
La gestion de conflit et médiation
Le team building
Le développement de carrière
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Gestion de conflit / Médiation
Méthodologie360 degrés fback
EntretiensMédiation
1. La résolution du conflit,• soit par la fin ac-
compagnée des re-lations contractuelles,
• soit par l’établissementd’un nouveau contratsymbolique de col-laboration
2. Un suivi sur les 6 moispour réguler les relations
La gestion des conflits /médiation en 8 étapes
RésultatsDéveloppementprofessionnelet personnel
Toutes nos démarchesd’accompagnement sont conçuessur mesure et visent des objectifs
prédéfinis avec les parties
Etape 1 Analyse de la demande du mandant
Etape 2 Conclusion d’un contrat de collaboration
Etape 3 Audition des parties en conflit; identificationdes raisons présentées par les parties
Etape 4 Rédaction d’un document neutre quiobjective les points d’accord et de dé-saccord; possibilité de mobiliser un 360degrés feed-back
Etape 5 Entretiens bilatéraux et présentation indi-viduelle du document; coaching des deuxparties
Etape 6 Animation d’un séminaire de deux heuresdans lequel le document est présentésimultanément aux deux parties
Etape 7 Elaboration d’un contrat de collaborationavec prise d’engagement réciproques
Etape 8 Suivi sur les 6 mois qui suivent la con-clusion du nouveau contrat de collaboration
3. Un présence bienveillante etde proximité du consultant quipermet de guider le processus et dele conduire dans le respect de toutes
les parties
2. Un contrat de confianceétabli par toutes les parties quiétablit la réelle possibilité de trouver
une solution au problème posé
1. Des outils psychométriques(Hélios, MBTI, Leonardo345) quipermettent d’objectiver les repré-
sentations des parties en présence
Applications Résolution des conflits Médiation Arbitrage Amélioration du climat interne Régulation
21
3Documenter, consoliderRédaction du rapport 360 degrés (un seul exemplaire à l’usage du Chef de département)5.
1Préparation, soutienLecture et décodage du rapport avec le Chef de département6.
2Donner quittance à l’équipePréparation de la restitution du 360 degrés du Chef de département à son équipe; coaching duChef de département; préparation des pistes concrètes d’amélioration à proposer à son équipe;restitution à l’équipe
7.
1Présentation globale desrésultats du 360 degrés
Séance « consultant-direction générale » afin de les préparer au séminaire de clôture (queproposez-vous concrètement à votre Chef de département ?)
8.
1Proximité, soutien, stratégieSéance « consultant-chef de département » afin de le préparer au séminaire de clôture (queproposez-vous concrètement à votre Direction générale ?)
9.
1Dresser le PV décisionnel,agender le suivi, communiqueret évaluer la démarche
Séminaire de clôture (direction générale-chef de département), rédaction du nouveau contratd’objectifs et des engagements réciproques. Communication à l’intérieur de l’entreprise de la finde la démarche. Planification du suivi par une prise de date.
10.
1S’assurer de la validité desdonnées, répondre aux questions
Choix de mobiliser un 360 degrés feed-back poiur objectiver la situation.
Trois séances de passation des questionnaires auprès des trois populations choisies4.
1Informer, rassurerDeux séances de discussion avec l’équipe du Chef de département3.
1/2Esprit et cadrage de la démarcheSéance de discussion avec le Président de la DG et le DG2.
1/2Identification des attentesEntretiens approfondis avec la Directeur général1.
Nombrede joursObjectifsEtapes de l’intervention
Gestion de conflit: un exemple concretLes deux parties: un DG et un Chef de département, Industrie chimique.
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2. Le développementde vos collaborateurs
Development et Assessement center
La gestion de conflit et médiation
Le team building
Le développement de carrière
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Team Building
Méthodologie4 méthodes
d’animation duTeam Building
1. Des outils psychométriquesqui permettent de mesurer
les préférences professionnellesdes membres de l’équipe
Un rapportà l’intention du mandant:
synthèse claire des résultats de ladémarche et des décisions prises
Un debriefing détaillé àl’intention de l’équipe
profils psychométriques et pistesde développement
La démarche de TeamBuilding en 7 étapes
Résultatspour le mandant
ETpour les membres
de l’équipe
ApplicationsCrises
Réorganisations
Tous nos Team Buildings sontconçus sur mesure et répondent
à des objectifs prédéfinisprécisement avec notre mandant
Etape 1 Analyse de la demande du mandant
Etape 2 Identification avec l’équipe des objectifs
Etape 3 Construction du plan d’animation et outils
Etape 4 Animation d’un séminaire de 1 à 3 jours
Etape 5 Rédaction d’un rapport de synthèse
Etape 6 Debriefing de la démarche avec le mandant
Etape 7 Si nécessaire: suivi du séminaire
2. Des casus appropriésqui permettent de mesurer
l’organisation personnelle desmembres de l’équipe
3. Des conférencesqui permettent de transmettre unsavoir théorique en matière demanagement et d’organisation
4. Des jeux « sur mesure »qui permettent aux membres del’équipe de mieux connaître leur
fonctionnement personnel etprofessionnel
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Les objectifs du Team Building
L’Equipe: un département commercial bancaire
Evaluation 360 degrés du chefde département
Meilleure connaissance despersonnalités de l’équipe
Les composantes du Team Building (2 jours)
Accueil et Introduction (objectifs et déroulement de l’AC)
Exercice de photolangage (connaissance des autres)
Conférence sur le travail en équipe
Activités ludiques
Restitution du 360 par le chef de département à ses collaborateurs
Workshop sur les valeurs de l’équipe
Workshop sur les pistes d’amélioration du fonctionnement de l’équipe
Evaluation de la démarche par l’Equipe
Rédaction d’un procès-verbal décisionnel
Les résultatsDu Team Building
Rapport qualitatif sur le déroulement et les résultats du Team BuildingPour
le mandant
Procès-verbal décisionnel comprenant 8 actions concrètes visant àaméliorer le fonctionnement quotidien de l’équipe. Un plan d’action.
Pourl’équipe
Amélioration du fonctionnementde l’équipe
Team Building: un exemple concret
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3. Le développementde votre communication
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Le coaching en communication
Les conférences de motivation
La rédaction de discours, conférences
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3. Le développementde votre communication
Le coaching en communication
Les conférences de motivation
La rédaction de discours, conférences
27Votre contact: Stéphane Haefliger, [email protected]; 079 742 67 81
Coaching en communication
Méthodologie1 outil d’analysepsychométrique
reconnu et un plande coaching
Un renforcement descompétences du « coaché » par
un processus piloté par lui-même
Un apport de connaissancespar le consultant-coach (gestion de
l’expression, du corps, de lapréparation, des supports de
communicationet de la relation au public)
Le Coaching encommunication
en 8 étapes
RésultatsDéveloppementprofessionnelet personnel
ApplicationsPromotions
AssessementCenters
Toutes nos démarches decoaching sont conçues sur
mesure et visent des objectifsprédéfinis avec le « coaché »
Etape 1 Analyse de la demande du mandant
Etape 2 Conclusion d’un contrat de coaching
Etape 3 Définition d’un plan de coaching détaillé
Etape 4 Passation du test psychométrique TMS
Etape 5 Animation de 3 séances de coaching
Etape 6 Point de situation avec le mandant
Etape 7 Animation de 3 séances de coaching
Etape 8 Debriefing final
2. Six séances de travailqui permettent, sur 6 mois,
d’atteindre les objectifs définis selonune approche situationnelle
3. Un contrat détaillé decoaching qui identifie le thème, les
objectifs spécifiques, les travauxpréparatoires, les outils et lesévaluations relatives à chaque
séance de coaching
1. Un outil psychométriquele test TMS qui permet de mesurer
le profil de communicateurdu candidat
�
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Coaching en communication:un exemple concret
Les 3 objectifs identifiés par le coaché
Le « coaché »: un cadre supérieur, membre d’un Etat-major stratégique d’un cimentier
1 Renforcer ses compétences en matièrede communication orale
Les outils mis en œuvre lors du coaching
Debriefing détaillé du test psychométrique TMS
Les résultatspour le
« coaché »
un plan de coaching détaillé, tableau de bord des progrès réalisés la disponibilité constante du consultant-coach une documentation importante sur la communication orale et l’animation de séances
Développementprofessionnel et
personnel
2 Renforcer son degré d’influence lors deséances
3 Améliorer la cohérence entre lesmessages qu’il souhaite transmettre lorsde séances et son expression corporelleainsiq ue ses supports de communication(Powerpoint)
1
2
3
4
5
6
Six mises en situation concrètes (lors de chaque séance)
Travail sur la créativité et la spontanéité (jeux et jeux de rôle)
Auto-observation et critique par le coaché (films video)
Feed-back réguliers du coaché après chaque séanceprofessionnelle (suivi des progrès)
Mise à disposition du coaché de 10 ouvrages sur l’animation deséances
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3. Le développementde votre communication
Le coaching en communication
Les conférences de motivation
La rédaction de discours, conférences
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Conférence de motivation
La Conférence de motivation
Etape 1 Analyse de la demande du mandant
Etape 2 Conclusion d’un contrat d’intervention
Etape 3 Proposition par le consultant d’unethématique concrète à traiter. Validation
Etape 4 Interviews, recherches documentaires
Etape 5 Rédaction de la conférence et des visuels
Etape 6 Phase de test auprès de 4 personneschoisies par le mandant
Etape 9 Capitalisation dans la communicationinterne de l’entreprise des thèsesdéveloppée dans la conférence
Etape 10 Debriefing final
Exemples
Etape 7 Présentation du projet
1
2
3
4
5
La compétence, un nouveau mythe managérial !
Conférence commandée par le Sénateur Jourdain, Sénat français
Le prêtre, le chevalier et le payan, coup de projecteur surl’empowerment !
Conférence commandée par la direction de SAP, Suisse romande
Devenir fonctionnaire aujourd’hui
Conférence commandée par l’IDHEAP, Lausanne
Comment bien manager son supérieur hiérarchique ?
Conférence commandée par la Jeune Chambre Economique NVd
Les managers sont-ils tous des menteurs ?
Conférence commandée par la DRH de Syngenta et par laDirection régionale des CFF
6 Petite histoire buisonnière du management
Conférence commandée par le Ministère de la culture et de lacommunication français / Observatoire des pratiques culturelles
7 Avoir la quarantaine ou être en quarantaine ?
Conférence commandée par le Club 44, la Chaux-de-Fonds
8 La figure du chef: héros ou zéro ?
Conférence commandée par la Direction d’Unilabs, Genève
Etape 8 Conférence
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3. Le développementde votre communication
Le coaching en communication
Les conférences de motivation
La rédaction de discours
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La rédaction de discours « clé en main »
La rédaction de discours
Etape 1 Analyse de la demande du mandant
Etape 2 Conclusion d’un contrat d’intervention
Etape 3 Interviews avec la personne qui doitprononcer le discours
Etape 4 Entretiens et recherches documentaires
Etape 5 Rédaction du discours et 1ère proposition
Etape 6 Ajustement et rédaction de la 2ème prop.
Etape 8 Coaching de la personne qui doit prononcerle discours
Etape 9 Evaluation de l’impact du discours etdebriefing final
Exemples
Etape 7 Phase de test auprès de 4 personneschoisies par le mandant
Stéphane Haefliger a rédigé plus de 1’500 discours pour destiers dans différents domaines:
Discours politiqueso Présentation d’un avant projet de loi, d’un programme de
législature, d’objectifs départementauxo Présentation des réformes de l’administrationo Réception d’une personnalité importante (ambassadeur,
consul, conseiller fédéral, président)
Discours de convenanceo Cérémonie de prise de congé d’une personnalité (retraite
du DG-commandant de corps-président du CA)o Ouverture d’un colloque, d’une Assemblée généraleo Remise de prix, de diplômes, de distinctions diverseso Discours de 1er août
Discours de motivationo Discours de fin d’année à l’attention des collaborateurso Ouverture de séminaire stratégiqueo Présentation de la stratégie d’un groupe
Discours managérialo Kick off meeting d’un important projeto Inauguration d’un site de productiono Communication de crise
Préparation de conférence de presse et d’interviewsjournalistques
o Références sur demande
33Votre contact: Stéphane Haefliger, [email protected]; 079 742 67 81
Votre organisation
Vos collaborateurs Votre communication
Stéphane HaefligerSociologue Consultant079 742 67 81021 617 31 [email protected]
1.
2. 3.
Le bilan organisationnel
Le check up du département RH
La charte managériale
Development et Assessement center
Le développement de carrière
La gestion de conflit et médiation
Le team building
Le coaching en communication
Les conférences de motivation
La rédaction de discours, conférences
Synthèsedes prestations
34Votre contact: Stéphane Haefliger, [email protected]; 079 742 67 81
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Stéphane Haefliger (1965)Votre contact OME 021 617 31 55 - 079 742 67 81 - [email protected]
AdjointDRH
BCVd
Conseillerpersonnel
Conseillèred’Etat
DEC-Vd
Communication, rédaction dediscours, contacts presse
Aide à la décision
Co-animation du DEC
GRH, Communication,Change management et Indoor
Sociologie (SAWI)Knowledge management (HEG)
Formations diplômantesLicence en Science politique, LausanneMaîtrise en Science politique, GenèveMaîtrise en Science sociale, GenèveDEA Psychosocio. organisations, Jussieu Paris VIIDESS Conseil/Management Lausanne-NeuchâtelAtt DEA Communication politique, Sorbonne Paris IPsychologie du management, EPF LausanneAccréditation LIFO-TMS-Leonardo, Psychométrie RH
Doctorat (en voie d’achèvement) Paris/Bordeaux
Nouveaux pointsde vente bancaire
Recrutement, formation,accompagnement
et « coaching »
Chargé de cours
HEC/MBAet SAWI
PublicationsNombreuses conférences et publications (académiques et
professionnelles) dans les domaines suivants:
management et organisation
ressources humaines
et communication
Sous Directeur
KPMG
Responsable ConseilRessources Humaines
et OrganisationSuisse romande
Sociologue Consultant
Post-Formations 1993-2005 200 jours en communication
100 jours en management
DRH
CBESResponsable du département
RH; pilotage de toutes lespolitiques (RH, Formation,
Rémun, Mobilité)
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Nous sommes à votre disposition !
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