presentasi msdmo 020411
TRANSCRIPT
Revising
Performance Management
Revising
Performance Management
Muhamad Fahmi
Rikfi Kania
Ridwan Anhar
Benny Prasetyo
MAGISTER MANAJEMEN AngkatanXXXVIUNIVERSITAS PADJADJARAN
Contents
Konsep dan Teori
Pendahuluan / Latar Belakang masalahPendahuluan / Latar Belakang masalah
Inti PermasalahanInti Permasalahan
Pembahasan
Kesimpulan
Company L/O/G/O
Konsep
STRATEGI ORGANISASIONAL
PRAKTIK MANAJEMEN KINERJA• Mengidentifikasi tingkat kinerja yang
diharapkan· Mendorong kinerja tingkat tinggi
· Mengukur kinerja individu, kemudian mengevaluasinya
· Menyediakan umpan balik pada kinerja individu
· Menyediakan bimbingan sesuai kebutuhan
· Memberikan penghargaan atau pendisiplinan berdasarkan kinerja
KINERJA KARYAWAN
AKIBAT MANAJEMEN KINERJA· Perkembangan
· Produktivitas
· Peningkatan
· Disiplin
· Kenaikan Gaji
· Pemecatan, dll
HASIL ORGANISASIONALTujuan tercapai atau tidak tercapai
Definisi Kinerja Kinerja (performance) adalah apa yang dilakukan
atau tidak dilakukan oleh karyawan.
KINERJA
Kuantitas dari hasil
Kualitas dari hasil
Ketepatan waktu dari
hasil Kehadiran
Kemampuan bekerja sama
Kriteria pekerjaan
Jenis Informasi Kinerja
•Sifat karakter subjektif karyawan•Sikap, inisiatif, kreativitas, kemampuan beradaptasi
Berdasarkan Sifat
•Perilaku tertentu yang mendukung keberhasilan kerja•Persuasi verbal
Berdasarkan Perilaku
•Pendekatan berdasarkan hasil yang dicapai•Pencapaian karyawan
Berdasarkan Hasil
Standar Kinerja
STANDAR NUMERIK
Melakukan analisis harga dan biaya
seperlunya
STANDAR NON-NUMERIK
Memelihara kemajuan teknologi pemasok
Masalah Potensial dalam Kinerja
Sistem penilaian tidak efisien dikarenakan masih paper
based oriented
Proses penilaian
yang birokratis
Waktu penilaian yang lama
Definisi Penilaian Kinerja
proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
Pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.
Fungsi Penilaian Kinerja
Fungsi Ad
ministratif
• Kompensasi
• Promosi
• Pemecatan
• Perampingan
• Pemberhentian sementara
Fungsi
Penge
mbang
an
• Mengidentifikasi kekuatan
• Mengidentifikasi bidang-bidang untuk pertumbuhan
• Perencanaan pengembangan
• Pelatihan dan perencanaan karier
CARA PENILAIAN
SISTEMATIS - hubungan antara
manajer dan karyawan adalah formal
- ada sistem untuk melaporkan kesan
- observasi manajerial pada kinerja karyawan.
INFORMAL- Penilaian informal
khususnya sesuai jika menyangkut
permasalahan waktu, karena adanya
penundaan dalam memberikan umpan
balik akan melemahkan pengaruh
motivasinya..
Metode Penilaian
Metode Penilaian Kategori
Metode Komparatif
Metode Perilaku/Tujuan
• Skala Penilaian Grafis• Checklist
• Pendekatan Penilaian Perilaku• Manajemen berdasarkan Tujuan (Management by Objectives-
MBO)
• Penentuan Peringkat• Distribusi Paksa
Metode Naratif
• Kejadian Penting• Esai• Tinjauan Lapangan
Siapa yang Menilai (Alat Ukur)
Para supervisor yang menilai karyawan mereka
Para karyawan yang menilai atasan mereka
Anggota tim yang menilai sesamanyaSumber-sumber dari luarKaryawan menilai diri sendiriPenilaian dari Multisumber (umpan
balik 3600 )
WHAT IS 360 DEGREE FEEDBACK ?
Adalah pengumpulan
persepsi dari atasan/para
atasan, para bawahan,
rekan kerja/kolega ,
customer eksternal &
internal serta supplier ,
tentang perilaku &
dampak perilaku yang
ditampilkan seseorang
Me
360 DEGREE FEEDBACK
WHAT IS 360 DEGREE FEEDBACK ?
360 Degree Feedback = Multi rater Feedback = Full-circle appraisal
360 Degree Feedback Feedback From Multi Sources
WORKING DEFINITION FOR THE TYPE OF DATA COLLECTED
Definisi kerja jenis data yang dikumpulkan melalui 360 degree feedback
Skill
Kemahiran dalam melaksanakan tugas ; Tingkat kemahiran (contoh : Kemampuan berpikir strategis, Berkomunikasi secara tertulis, Mendelegasikan pekerjaan, Negosiasi, Mengoperasikan Mesin
KnowledgePengenalan terhadap suatu pengetahuan atau disiplin ilmu (contoh : Pengetahuan tentang industri atau bisnis)
Attitude
Pola karakteristik atau cara merespons lingkungan eksternal ( Contoh : Keyakinan Diri, Energy Level, Kemantapan Diri, Stabilitas Emosi
HOW TO COLLECT DATA Metode pengumpulan data 360 degree feedback
• Kuesioner
• One on One Interview
Kesalahan MenilaiStandar yang Beragam Kinerja serupa dinilai secara berbeda
Efek Ke-terakhir-an/ke-pertama-an Waktu diterimanya informasi mempengaruhi penilaian
Tendensi sentral, Kelunakan, Kekakuan Setiap orang dinilai sama
Bias Penilai
Efek Halo/Kerucut
Kesalahan Kontras
Mirip saya/Lain dengan saya
Kesalahan Penarikan Contoh (Sampling)
Faktor_faktor tertentu melampaui yang lainnya
Generalisai dibuat hanya dari saru ciri
Perbandingan dibuat terhadap orang lain, bukan terhadap sumber
Penilaian membandingkan karyawan dengan dirinya
Informasi yang tersedia tidak cukup atau tidak akurat
Kesalahan Penilai Pengaruh dalam Praktik
MOVIE TIME
Latar Belakang Masalah
St. LUKE’S HOSPITAL
Latar Belakang Masalah
Sistem penilaian birokratis penilaian
karyawan para supervisor dan
manajer memberi nilai
kinerja karyawan pada kriteria formal
Dalam deskripsi pekerjaan dan penilaian
pekerjaan ditambah persyaratan akreditasi perawatan kesehatan:
Rumah Sakit St Luke telah menggabungkan profil
kompetensi dengan formulir deskripsi pekerjaan dan
penilaian kinerja:
. Sistem penilaian kinerja dalam rumah sakit
tersebut menghasilkan
tumpukan kertas yang tidak teratasi,
dikarenakan performance
appraisal 1.325 orang dikalikan 20
halaman per karyawan
Identifikasi Masalah
Jelaskan mengapa sistem penilaian kinerja yang baru di Rumah Sakit St. Luke kemungkinan besar akan menghasilkan penilaian kinerja yang lebih akurat.
Deskripsikan beberapa keuntungan Dan kerugian dari mengkombinasikan deskripsi pekerjaan, penilaian kinerja dan profil kompetensi untuk pengembangan seperti yang dilakukan Rumah Sakit St Luke.
Pembahasan Fokus terhadap variable-variabel penting yang diukur
saja sehingga tidak bias.(konsep dari relevansi dari kriteria kinerja).
Tools penilaian yang lebih relevan, karena manajemen Rumah Sakit St. Luke telah mengembangkan sistem penilaian kerja yang menggabungkan deskripsi pekerjaan, penilaian kinerja dan persyaratan akreditasi keahlian di rumah sakit.
Proses penilaian kinerja lebih obyektif karena dilakukan oleh tidak hanya satu pihak penilai, melainkan dilakukan penilaian oleh supervisor, manajer dan manajemen tingkat atas dalam melakukan evaluasinya (penilaian sudah sampai manajemen puncak dan terakreditasi)
PembahasanPROFIL KOMPETENSI KEUNTUNGAN KERUGIAN
DESKRIPSI PEKERJAAN, PENILAIAN KINERJA, PROFIL KOMPETENSI (KOMBINASI)
-Penilaian lebih obyektif karena penilaian berdasarkan criteria job-Lebih komprehensif karena memadukan antara tuntutan job, tingkat keahlian dan hasil kinerja-Hasil penilaian merupakan integrasi data-Penilaian lebih observable (lebih mudah diamati)-Dapat dinilai secara kuantitatif dan kualitatif
-Membutuhkan proses waktu yang lama terutama dalam pengambilan dan pengintegrasian data -Membutuhkan usaha yang lebih karena melibatkan banyak pihak dalam penilaian -Membutuhkan waktu dalam sosialisasi dan penyesuaian pemahaman kriteria-Membutuhkan keahlian tersendiri dalam menilai
Kesimpulan