MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENDIDIKAN

Dosen :Dr. H. BAMBANG DWI HARTONO,

MAMagister Administrasi Pendidikan

Universitas Muhammadiyah Prof . Dr. Hamka2010

PENILAIAN KINERJA TENAGA

KEPENDIDIKANDikerjakan oleh :

Readysal Monantun NIM : 0908036188Tri Ajeng Kusumaningrum NIM : 0908036214

Perlukan penilaian kinerja terhadap pegawai adalah sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan produktivitas dan pengembangan pegawai.

Definisi dan Tujuan Kinerja

Kinerja (Unjuk kerja) merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.

Tujuan dilakukannya penilaian kinerja (unjuk kerja) adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerja, dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi dengan bebagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan.

A. PENILAIAN KINERJA SEBAGAI PENINGKATAN KINERJAPenilaian Kinerja (Unjuk Kerja) membantu pegawai untuk mencapai Kinerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada pengembangan karyawan atau organisasi.Penilaian unjuk kerja harus dilakukan antara lain :

1. Penetapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat kemudahan yang sedang, dan berbatas waktu.

2. Pengarahan dan dukungan oleh atasan.3. Melakukan penilaian unjuk kerja.

Viktor Vroom dalam Teori Motivasi Expentasi mengatakan bahwa salah satu unsur penting dalam motivasi adalah :1. Adanya kemungkinan seseorang

dapat mencapai kenerja yang diharapkan (expentancy).

2. Adanya hubungan yang jelas antara unjuk kerja dengan imbalan (reward) yang didapat (instrumentality).

3. Adanya imbalan yang akan didapat sesuai dengan bentuk yang sangat diinginkan saat ini (valens).

B. PROSES PENILAIAN KINERJA

Dalam penilaian kinerja langkah yang harus dilakukan seperti gambar berikut di bawah ini :

1. Penentuan Sasaran

Harus spesifik, terukur, menantang dan didasarkan pada waktu tertentu. Tugas individu harus dirumuskan secara bersama-sama antara atasan dan bawahan. Sasaran unit adalah bagian dari sasaran organisasi.2. Penentuan Standar (Ukuran) Unjuk Kerja

Penilaian unjuk kerja adalah harus benar-benar obyektif, yaitu pelaksanaan penilaian harus mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang sesungguhnya dan mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan.

Sistem penilaian unjuk kerja harus :a. Mempunyai Standar.

b. Memiliki ukuran yang dapat dipercaya.

c. Mudah digunakan.3. Penentuan Metode dan

Pelaksanaan Penilaian

Pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya. Metode antara lain metode perbandingan, tes dan lain-lain.

4. Evaluasi PenilaianMerupakan pemberian umpan balik kepada pegawai mengenai aspek-aspek unjuk kerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil oleh individu maupun organisasi dalam upaya perbaikkan kinerja pada masa yang akan datang.

C. HAMBATAN PENILAIAN KINERJADalam melakukan penilaian unjuk kerja yang baik terdapat beberapa tantangan, yaitu:1. Kesalahan Penilai

Kesalahan yang dilakukan oleh manusia. Dalam proses penilaian pasti ada kesalahan yang dilakukan oleh manusia. Beberapa hal kesalahan dalam yang harus diperhatikan, yaitu :

a. Hallo EffectPenyimpangan yang terjadi karena pendapat pribadi/suyektif penilai mempengaruhi penilaian unjuk kerja. Pendapat tersebut dipengaruhi oleh ciri-ciri pegawai yang mengesankan seseorang sangat disukai atau tidak disukai oleh penilai.

b. The Error Of Central TendeancyPenilai tidak senang memberikan penilaian jelek atau baik kepada pegawai, sehingga cenderung menilai secara rata-rata.

c. The Leniency And Strictness BiasesPenilai terlalu lunak atau keras. Terlalu lunak mengakibatkan penilai cenderung memberikan nilai terlalu tinggi dan terlalu keras mengakibatkan penilai memberikan nilai terlalu rendah sehingga tidak mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang sesungguhnya.d. Personal PrejudicePenilaian didasarkan atau dipengaruhi oleh prasangka-prasangka yang tidak baik terhadap suatu kelompok masyrakat, misalnya suku atau jenis kelamin dari kelompok pegawai berasal.e. The Recency EffectPenilai mendasarkan penilaiannya pda perilaku-perilaku kerja yang paling akhir terjadi.

2. Ketidaksiapan PenilaiPenilai mungkin tidak disiapkan untuk melakukan penilaian. Ini dapat mengakibatkan:a. Penilai kurang percaya diri,b. Keterbatasan pengetahuan mengenai pekerjaanc. Kurangnya waktu untuk melakukan penilaian.

Kurang percaya diri dapat terjadi karena Penilai tidak memahami elemen system penilaian, yang dapat diakibatkan keterbatasan pengetahuan mengenai pekerjaan dan juga pegawai yang sedang dinilai, ditambah lagi dengan waktu yang tersedia untuk melakukan penilaian, yang dapat terjadi karena kesibukan para penilai dalam pekerjaan sehari-hari.

3. Ketidakefektifan Praktek dan Kebijakan OrganisasiDalam hal ini meliputi:

a. Tidak adanya reward penilaib. Norms supporting leniencyc. Lack of appropriate accountability

Penilaian bukanlah pekerjaan yang mudah dimana pekerjaan tersebut membutuhkan waktu dan tenaga yang cukup banyak. Norms supporting leniency meliputi kebiasaan yang terjadi, bahwa penilaian yang jelek terhadap bawahan berarti menunjukkan kelemahan atasan dalam membina bawahan. Sehingga ada kecenderungan atasan melakukan penilaian yang baik pada bawahan.

4. Formulir Penilaian yang Tidak BaikMetode-metode penilaian biasanya menggunakan formulir penilaiandan formulir penilaian tersebut :

a. Tidak jelas, b. Tidak mencakup aspek utama dari

unjuk kerja, dan c. Kompleks atau rumit.5. Beberapa Cara Mengatasi Hambatan

Ada beberapa cara mengatasi hambatan dalam penilaian kinerja, yaitu :a. Memberikan latihan kepada penilaib. Melibatkan penilai daam penentuan

formulir penilaianc. Menekankan pada manajer akan

pentingnya penilaian unjuk kerjad. Memberikan penghargaan kepada

manajer penilaie. Memilih yang tepat

D. METODE PENILAIAN KINERJAMetode penilaian kinerja dapat dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu :1. Penilain yang berorientasi pada masa lalu dan2. Penilaian yang berorientasi pada masa depan.

Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu diartikan sebagai penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian dilakukan. Beberpa metode penilaian ini terdiri dari :

a. Rating scale,b. Checklist,c. Critical incident technique,d. Skala penilaian berjangkarkan perilaku,e. Observasi dan tes unjuk kerja, danf. Metode perbandingan kelompok.

Metode penilaian masa yang akan datang diartikan dengan penilaian akan potensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang. Metode-metode penilaian ini terdiri dari :a. Penilaian diri sendiri, b. Manajemen by objective,c. Penilaian secara psikologis, dand. Assessment center

1. Rating scalePenilaian yang didasarkan pada suatu skala, memuaskan, culup, sampai kuarang memuaskan, pada standar-standar unjuk kerja seperti inisiatif, tanggung jawab, hasil kerja secara umum. Penilaian dilakukan oleh seorang penilai yang biasanya atasan langsung yang dilakukan secara subyektif.

Dibawah ini adalah contoh dari penilaian metode rating scala.

2. ChecklistPenilaian yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah memenuhi atau melakukannya.

Di bawah ini adalah gambar contoh dari penilaian metode checklist :

3. Critical Incident TechniquePenilaian yang didasarkanpada perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku yang tidak baik. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja.

Di bawah ini adalah contoh metode Incident Technique :

4. Skala Penilaian Berjangkarkan Perilaku

Penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensi-dimensi tertentu. Masing-masing dimensi diidentifiksi berdasarkan perilaku tertentu, baik perilaku yang sangat diharapkan atau perilku baik maupun perilaku yang tidak diharapkan atau perilaku tidak baik.

5. Observasi dan Tes Unjuk KerjaPenilaian yang dilakukan melalui tes di lapangan.

6. Metode Perbandingan KelompokMetode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasannya.a.Pemeringkatan, yaitu keseluruhan

pegawai dalam satu kelompok diurutkan mulai yang terbaik hingga yang terburuk.

b.Pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan, yaitu dengan cara membuat distribusi atau klasifikasi, misalnya :12,5% terbaik25% baik50% cukup12.5% kurang

c.Metode Pemberian Poinitu semua pegawai yang dinilai diberi poin atau nilai yang diurutkan dari yang terbesar hingga yang terkecil.

d. Metode perbandingan dengan pegawai lainSetiap pegawai dibandingkan dengan pegawai lain untuk menentukan siapa yang terbaik, kemudian pegawai yang terbaik adalah pegawai yang memiliki jumlah terbaik dibandingkan dengan yang lain.

Di bawah ini adalah contoh matrik perbandingan metode perbandingan dengan pegawai lain :

7. Penilaian Diri SendiriPenilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Kebaikan dari metode ini adalah dapat mencegah terjadinya perilaku membenarkan diri (defensive behavior). Metode ini disebut pendekatan masa depan sebab pegawai akan memperbaiki diri dalam rangka melakukan tugas-tugas untuk masa yang akan dating dengan lebih baik.

8. Managemant By Objective (MBO)Program manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya, yang dapat dilakukan melalui prosedur : atasan menginformasikan tujuan yang akan dicapai unit kerjanya. 9. Penilaian Secara PsikologiProses penilaian yang dilakukn oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaiatan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologi.

10. Assessment CentrePusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.Proses pelaksanaannya dilakukan dengan interview, tes psikologi, pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka, dan mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dari suatu masalah untuk mengetahui kekuatan, kelemahan dan potensi seseorang.

E. EVALUASI PENILAIANProses pemberian umpan balik kepada pegawai yang sedang dinilai dalam upaya memberi masukan tentang aspek-aspek yang harus diperbaiki. Dalam evaluasi penilaian ada pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu :1. Evaluation Interview

Memberikan umpan balik tentang unjuk kerja masa lalu dan potensi masa depan.

2. Tell and Sell ApproachMenggambarkan keadaan unjuk kerja pegawai dan meyakinkan pegawai untuk berperilaku lebih baik.

3. Tell and Listen MethodMemberikan kesempatan kepada pegawai untuk memberikan alasan, mempertahankan apa yang sudah dilakukan, dan mencoba mengatasi reaksi ini dengan membimbing pegawai untuk berperilaku lebih baik.

4. Problem Solving ApproachMengidentifikasi berbagai problemyang dihadapi pegawai dalam pekerjaannya melalui pelatihan, coaching dan counseling.

Beberapa pedoman yang dipakai dalam proses evaluasi adalah:a. Menekankan aspek-aspek positif dari

unjuk kerja pegawai.b. Menyatakan kepada pegawai bahwa

pross evaluasi adalah untuk memperbaiki unjuk kerja dan bukan sebagai hukuman.

c. Melakukan evaluasi secara pribadi.

d. Melakukan penilaian secara formal, paling tidak setahun dan lebih sering bagi pegawai yang memiliki unjuk kerja yang buruk.

e. Memberikan masukan secara spesifik, tidak scara umum.

f. Menekankan masukan tentang unjuk kerja, bukan ciri-ciri pribadi.

g. Tetap tenang dan tidak memberikan pendapat tentang orang yang dievaluasi.

h. Mengidentifikasi tindakan yang dapat diambil oleh pegawai untuk memperbaiki unjuk kerja.

i. Menunjukkan kemauan untuk membantu pegawai dalam usahanya memperbaiki unjuk kerja.

j. Mengakhiri proses evaluasi dengan menekankan aspek positif dari unjuk kerja pegawai.

KASUS-KASUSTerdapat 2 (dua) kasus yang akan kami kaji dalam presentasi saat ini, yaitu :

2. Pada saat pelaksanaan Verifikasi Kinerja Sekolah calon SSN tahun 2009 untuk Kabupaten Garut ternyata apa yang sudah kami lakukan, tidak dilaksanakan karena jika dilihat dari hasil penilaian kinerja untuk SMP Negeri 4 Garut mendapatkan skor 308,15, sedangkan untuk SMP Negeri Cisompet mendapatkan skor 289,38 (lihat lampiran).Instrumen yang digunakan untuk menilai Verifikasi Kinerja Sekolah calon SSN merupakan Instrumen yang sudah baku, karena sudah diuji coba dan validitas dan realibilitasnya sudah tidak diragukan lagi, (lihat lampiran).Seharusnya jika melihat skor yang terpilih harus adalah SMP Negeri 4 Garut, tetapi karena pertimbangan Program Pemda dan azas pemerataan pendidikan, maka SMP Negeri Cisompet terpilih untuk menjadi pelaksana SSN untuk Kabupaten Garut.

Bagaimana menurut pendapat hadirin sekalian ? Mohon sumbang sarannya !

2. Dalam Draf Peraturan Presiden tentang Level Kualifikasi SDM Produktif Indonesia tentang Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia, SDM Indonesia dibagi ke dalam tingkatan dari level 1 untuk lulusan SMU/SMK sampai dengan level 9 untuk lulusan S3 (Doktor), (lihat lampiran).Secara pribadi saya sangat tidak setuju dengan hal tersebut, karena manusia Indonesia bukanlah robot. Bagaimana menurut pendapat hadirin sekalian ? Mohon sumbang sarannya ! Topik ini dapat diangkat menjadi sebuah bahasan dalam Seminar Nasional tentang Manajemen SDM Pendidikan di Uhamka, untuk memberikan sumbang saran secara akademis untuk pemerintah

PENILAIAN KINERJA SEKOLAH CALON SSN 2009

NAMA SEKOLAH : SMP N 1 Cisompet

KABUPATEN / KOTA : Garut

PROPINSI : Jawa Barat

No. Aspek (Standar) IndikatorJumlah

butir (JB) Jumlah

Skor(JS) Rerata

Skor (JS/JB)Bobot Indikator

Nilai tiap Indikator

(Rerata skor X bobot ind)

Niai Aspek (jumlah nilai

tiap ind)

Nilai Kinerja Sekolah (jumlah

nilai aspek)

1.STANDAR KOMPETENSI LULUSAN (Bobot = 10)

Kelulusan dan prestasi yang direncanakan 2 5 2.50 3 7.50

22.28

289.38

Prestasi Akademik yang telah dicapai 9 21 2.33 4 9.33

Prestasi Non-Akademik 9 11 1.22 2 2.44

Kesiswaan/kepribadian siswa 8 24 3.00 1 3.00

2 STANDAR ISI (Bobot = 15)

Dokumen Kurikulum Sekolah 2 6 3.00 4 12.00

45.00

DokumenPerangkat Kurikulum Sekolah

3

9 3.00 6 18.00

Dokumen pendukung perangkat kurikulum sekolah

412 3.00 5 15.00

3.PROSES BELAJAR MENGAJAR (Bobot = 15)

Kesiapan guru 6 16 2.67 3 8.00

38.25

Pengelolaan Kelas 3 10 3.33 3 10.00

Metodologi Pengajaran 3 9 3.00 3 9.00

Implementasi CTL 4 11 2.75 3 8.25

Penggunaan Media 3 3 1.00 3 3.00

4.TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN (Bobot = 10)

Guru 14 24 1.71 5 8.57

23.34Kepala Sekolah 5 17 3.40 3 10.20

Tenaga pendukung 7 16 2.29 2 4.57

5SARANA DAN PRASARANA (Bobot = 10)

Ruang kelas 5 17 3.40 2 6.80

26.45

Laboratorium 19 40 2.11 1 2.11

Perpustakaan 9 18 2.00 1 2.00

Ruang pimpinan sekolah dan Wakil Kepsek12 26 2.17 1 2.17

Ruang guru 6 12 2.00 1 2.00

Ruang TU 6 16 2.67 1 2.67

Kamar kecil siswa 6 18 3.00 0.5 1.50

Fasilitas pendukung dan media36 85 2.36 1.5 3.54

Lingkungan sekolah 3 11 3.67 1 3.67

6MANAJEMEN / PENGELOLAAN (Bobot = 20)

Perencanaan Sekolah 10 28 2.80 5 14.00

63.31

Implementasi Program 11 32 2.91 6 17.45

Pengawasan 7 25 3.57 5 17.86

Kepemimpinan 4 14 3.50 4 14.00

7PEMBIAYAAN PENDIDIKAN (Bobot = 10)

Sumber dana 2 4 2.00 2 4.00

34.06Alokasi dan Penggunaan dana 18 65 3.61 5 18.06

Akuntabilitas penggunaan dana3 12 4.00 3 12.00

8 PENILAIAN (Bobot = 10)

Kesiapan Guru dalam penilaian 2 8 4.00 3 12.00

36.70Pelaksanaan Penilaian 4 14 3.50 5 17.50

Pemanfaatan hasil penilaian5 18 3.60 2 7.20

PENILAIAN KINERJA SEKOLAH CALON SSN 2009

NAMA SEKOLAH : SMP N 4 Garut

KABUPATEN / KOTA : Garut

PROPINSI : Jawa Barat

No. Aspek (Standar) IndikatorJumlah butir

(JB) Jumlah

Skor(JS) Rerata Skor

(JS/JB)Bobot Indikator

Nilai tiap Indikator (Rerata skor X bobot

ind)

Niai Aspek (jumlah nilai tiap ind)

Nilai Kinerja Sekolah (jumlah nilai aspek)

1.STANDAR KOMPETENSI LULUSAN (Bobot = 10)

Kelulusan dan prestasi yang direncanakan 2 7 3.50 3 10.50

28.96

308.15

Prestasi Akademik yang telah dicapai 9 25 2.78 4 11.11

Prestasi Non-Akademik 9 19 2.11 2 4.22

Kesiswaan/kepribadian siswa 8 25 3.13 1 3.13

2 STANDAR ISI (Bobot = 15)

Dokumen Kurikulum Sekolah 2 5 2.50 4 10.00

48.75

DokumenPerangkat Kurikulum Sekolah3

10 3.33 6 20.00

Dokumen pendukung perangkat kurikulum sekolah

4

15 3.75 5 18.75

3. PROSES BELAJAR MENGAJAR (Bobot = 15)

Kesiapan guru 6 18 3.00 3 9.00

44.25

Pengelolaan Kelas 3 9 3.00 3 9.00

Metodologi Pengajaran 3 11 3.67 3 11.00

Implementasi CTL 4 11 2.75 3 8.25

Penggunaan Media 3 7 2.33 3 7.00

4.TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN (Bobot = 10)

Guru 14 42 3.00 5 15.00

29.49Kepala Sekolah 5 17 3.40 3 10.20

Tenaga pendukung 7 15 2.14 2 4.29

5 SARANA DAN PRASARANA (Bobot = 10)

Ruang kelas 5 17 3.40 2 6.80

27.94

Laboratorium 19 42 2.21 1 2.21

Perpustakaan 9 26 2.89 1 2.89

Ruang pimpinan sekolah dan Wakil Kepsek12

26 2.17 1 2.17

Ruang guru 6 20 3.33 1 3.33

Ruang TU 6 16 2.67 1 2.67

Kamar kecil siswa 6 16 2.67 0.5 1.33

Fasilitas pendukung dan media36

93 2.58 1.5 3.88

Lingkungan sekolah 3 8 2.67 1 2.67

6 MANAJEMEN / PENGELOLAAN (Bobot = 20)

Perencanaan Sekolah 10 23 2.30 5 11.50

61.07

Implementasi Program 11 33 3.00 6 18.00

Pengawasan 7 26 3.71 5 18.57

Kepemimpinan 4 13 3.25 4 13.00

7 PEMBIAYAAN PENDIDIKAN (Bobot = 10)

Sumber dana 2 3 1.50 2 3.00

31.94Alokasi dan Penggunaan dana 18 61 3.39 5 16.94

Akuntabilitas penggunaan dana3

12 4.00 3 12.00

8 PENILAIAN (Bobot = 10)

Kesiapan Guru dalam penilaian 2

6 3.00 3 9.00

35.75Pelaksanaan Penilaian 4 15 3.75 5 18.75

Pemanfaatan hasil penilaian5

20 4.00 2 8.00

Garut, 3 Juni 2009

Petugas

Terima kasih