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CONSTRUIRSU PLAN DE INCENTIVOS
#4
Nuestro “expertise” NUESTRO MÉTODO DE DETERMINACIÓN DE LOS OBJETIVOS O CUOTAS
PresentarLOS RETOS DE LOS SISTEMAS DE INCENTIVOS
DesglosarUN PLAN DE INCENTIVOS EN SUS 6 PRINCIPIOS CLAVES
IntegrarEL CICLO DE VIDA DE UN PLAN DE INCENTIVOS
ConocerEL BENCHMARKDE LA INDUSTRIA FARMACEÚTICA
ElegirLOS MEJORES COMPONENTES PARA SU PLAN DE INCENTIVOS
ExplotarLOS INDICADORES CLAVE PARA EL ANÁLISIS DE SU PLAN DE INCENTIVOS
SaberAUDITAR SU PLAN DE INCENTIVOS
UtilizarUNA GUÍA DE AUDITORÍA ADAPTADA
DefinirLOS OBJETIVOS TERRITORIALES
ValorarEL DESEMPEÑO MEDIANTE LA CURVA DE PAGO
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Revista editada por:
SALESWAY
Paseo de la Castellana 153 Bajo
28046 Madrid.
Tel: +34 608 359 469
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Fundadores:
JÉRÔME EYMARD
MATTHIEU PERALDI
Socios
Jefe de redacción:
JÉRÔME EYMARD
Socio
Han colaborado en la
redacción de este número
JONATHAN TROUCHE
Socio
Responsable de fabricación
ANISSA BENDJEBBOUR
Responsable de comunicación
EDITORIAL
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DESGLOSAR
INTEGRAR
CONOCER
ELEGIR
EXPLOTAR
SABER
UTILIZAR
DEFINIR
VALORAR
NUESTRO EXPERTISE
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#1Lograr su Territory Aligment
#2Construir su plan de incentivos
#3Multicanal
LAS REVISTAS
SALESWAY
El plan de incentivos, un factor clave de
la estrategia
Entre los factores clave de la efectividad
comercial de las fuerzas de venta en la
industria farmacéutica, la parte variable
de los ingresos es sin duda alguna el
primero a tener en cuenta.
En efecto, es habitual ver que para un
comercial, incluidos aquellos que trabajan en el mundo de la salud,
una remuneración motivadora y equitativa es el pilar de la pirámide
de Maslow… y la empresa debe centrar sus esfuerzos en esto.
Durante los encuentros con nuestros clientes, nos damos cuenta
de hasta qué punto este factor no es el más sencillo de poner en
práctica, seguir y optimizar. En efecto, se trata de ser objetivos
y racionalizar el reparto de un objetivo nacional en objetivos
individuales, que sean a la vez: sencillos, motivadores, equitativos,
en línea con la estrategia, fáciles de administrar y financieramente
responsables.
Por otro lado, recordemos que, en el día a día, el plan de incentivos
apoya la estrategia de marketing y comercial, al mismo nivel que
el Targeting, la territorialización, los Dashboards, etc… Dicho de
otra manera, el éxito de la puesta en marcha operacional de la
estrategia de la empresa depende de la coherencia de todo este
sistema. De hecho, tengamos en cuenta que al revisar uno de estos
puntos clave, seguramente tengamos que revisar otro u otros a su
vez.
Le deseamos una buena lectura
JEROME EYMARD
Socio.
#4 EDITORIAL 5
LA RELACIÓN DEL DELEGADO CON SU PLAN DE INCENTIVOS
En el sector farmacéutico español, y específicamente para los delegados, la parte variable está en torno al 20% de la remuneración total. Esta proporción es más alta para los Key Account Managers, donde puede alcanzar hasta el 30%. Incluso si los delegados no son comerciales estrictamente hablando (de forma acertada, y más aún en la actualidad), los niveles potenciales de incentivos hacen que la remuneración variable sea un elemento importante de motivación en el día a día. De hecho, es el factor clave del desempeño sobre el cual el delegado puede actuar directamente y que le empuja a desplegar de forma voluntaria medios operativos propios. Un sistema de incentivos bien pensado permite estimular a la Fuerza de Ventas y les da la energía necesaria para continuar con su trabajo, que es solitario y muchas veces difícil, debido a los rechazos o a las reticencias de los clientes.
LA UTILIDAD DE RACIONALIZAR SU SISTEMA
Las asignaciones presupuestarias en juego para los planes de incentivos alcanzan rápidamente cifras elevadas. En España, con un incentivo base de 8,5k€ de media en el sector, el presupuesto para una red de 70 personas puede alcanzar por ejemplo 600k€, con una rentabilidad estimada de 10 veces sobre la suma invertida en el sistema de incentivos. La eficacia de la gestión de estos 600k€ influye directamente sobre ventas adicionales que pueden ser del orden de 7M€, por lo cual vale la pena profundizar en este tema. Invertir un poco de tiempo y de presupuesto en la auditoría, el ajuste, los procesos y las herramientas de gestión del plan aporta un gran beneficio a cambio de un incremento insignificante del “presupuesto de incentivos”. En el ejemplo previo, una inversión de 10 días de proyecto – interno o externo a la empresa – permitiría mejorar el potencial de ganancia generado por los 600k€ de 6,3 a 7M€ (conseguiríamos 10% de efectividad adicional sobre el plan), lo cual conllevaría una ganancia de cerca de 600k€ por 20k€ invertidos.
LOS RETOS DE LOS SISTEMAS DE INCENTIVOS
6 PRESENTAR #4
l plan o sistema de incentivos de una Red de Ventas es un factor clave de motivación de que dispone una empresa para conseguir que su Fuerza de Ventas alcance unos objetivos ambiciosos, a la vez que realistas. Es, al igual que la territorialización y el
proceso de Targeting, un reto para el desempeño comercial. El plan de incentivos permite al personal en el Terreno orientar el despliegue de sus recursos, y a su vez, tiene como consecuencia hacer emerger los desempeños individuales que permiten a la empresa alcanzar sus objetivos. Es también un reto de política salarial para los Recursos Humanos ya que, si el plan está implementado de manera eficaz, permite a la empresa atraer más fácilmente a colaboradores
externos y limitar la rotación de sus mejores colaboradores. Incluso tratándose de una parte variable de la remuneración, los beneficiarios consideran el incentivo previsto como parte integrante del paquete salarial. En el caso de incentivos vinculados directamente a los resultados financieros, el principio mismo de remuneración variable permite minimizar los riesgos para la empresa en períodos de dificultad, limitando de esta forma los costes de personal si no se alcanzan los objetivos. Sin embargo, tanto para la empresa como para el empleado, no se trata de limitar los incentivos: el plan de incentivos tiene que ser un sistema “win-win” donde la rentabilidad para la empresa sea medible y generalmente elevada.
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