Resultados de la Encuesta Industria General 2014

Proyecciones 2015 y la Agenda de RRHH

María Marcela Angeli – Edith Andrade

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2

Muestra – Empresas Líderes

Consumo 15%

Alta Tecnología 14%

Farmacéutico 11%

Minería y Metalurgia 10%

Químico 8%

Logística y Transporte 8%

Telecomunicaciones 7%

Servicios 7%

Servicios Financieros 5%

Energía 4%

Equipos Médicos 4%

Otros 4%

Automotriz 3%

3

226

Empresas

#6 Comunicación de las Compensaciones

#1 Revisar competitividad salarios y beneficios (Plan de Retención Personal)

#3 Capacitación y desarrollo profesional

#4 Relaciones laborales con los Sindicatos

#2 Revisar el plan de evaluación de desempeño

#5 Gestión del clima laboral y calidad vida

#7 Optimización de costos

Agenda RRHH 2015

4

Desafíos de Recursos Humanos

5

Administrar Equitativamente los Salarios

• Competitividad

• Justa retribución

Retener y Atraer el Talento “Medidas de Reconocimientos”

Motivar y gestionar el Clima • Relación vida laboral – vida

personal

• Acciones por fuera de lo económico

• Flexibilidad laboral

Fortalecer las Capacidades de Liderazgo y Gestión

• Desarrollo en sus competencias y habilidades

• Confianza en el liderazgo

• Mantener espíritu de equipo y colaboración

Propuesta De Valor al Empleado

Principales Motivadores de Retención - Talentos

6

POS Concepto

1 Salarios Sueldo base, Incentivos variables corto y largo plazo

2 Desarrollo Profesional Trabajo desafiante, Oportunidades de avance en su carrera,

Reconocimientos.

3 Beneficios Monetarios Vacaciones/ tiempo libre remunerados, aguinaldos, bonos por evento

4 Beneficios de Protección Bienestar Seguros de Vida - Salud, Aporte al Plan de Pensiones

5 Imagen / Liderazgo de la Compañía Confianza en los lideres, Desempeño Comercial – Financiero y

Reputación de la Organización

6 Beneficios No Monetarios Esquemas de trabajo flexibles, Ergonometría, Compatibilización Trabajo

- Calidad de Vida, Servicio de Cafetería / snacks, etc. (En orden de relevancia para empresas encuestadas)

Medidas de Retención - Talentos

7

• CAPACITACION: Oportunidades para adquirir nuevas habilidades 65%

• PROYECTOS ATRACTIVOS: Asignaciones de trabajo especiales y desafiantes 45%

• RECOMPENSA: Posicionamiento diferencial respecto a otros empleados en compensación fija y variable corto plazo

41%

• INCENTIVOS DE LARGO PLAZO: Otorgamiento de planes de acciones 23%

• BENEFICIOS FLEXIBLES: Programa de beneficios electivo acorde a las necesidades de cada empleado 23%

• EXPATRIACION: Inclusión especial en programas de movilidad 21%

de las empresas implementaron incrementos salariales en

el 2014 87%

Incrementos Salariales 2014

• IPC + Mérito 49%

• Mérito / Mercado u Otro 33%

• Sólo IPC 18%

Presupuesto 2014

5,1% (Promedio Nominal)

¿Cómo determinaron los Incrementos Salariales?

8

Incrementos Efectivos 2014

4,5% (Promedio Nominal)

de las empresas indexa el incremento salarial a la inflación,

y de ellas el 20% lo activa automáticamente cuando el IPC

acumula en promedio un 3,6% desde el último ajuste 67%

1e

r cu

art

il

3,0%

Me

dia

na

3,6% P

rom

ed

io

3,6% 3e

r cu

art

il

4,0%

Activación por IPC acumulado

Anual 54%

Cuatrimestral 6%

Semestral 34%

Trimestral 6%

Otros ajustes

33%

Garantiza IPC

67%

Incrementos Salariales 2014 - IPC

Entre el 51% y el 80%

7%

Entre el 81% y

el 90% 7%

Entre el 91% y el 100%

15%

Menos del 50% 71%

10

de las empresas otorgó a menos de la mitad de su dotación

un aumento salarial por mérito o por posicionamiento

respecto al mercado 71%

Incrementos Salariales 2014 – Mérito / Desempeño

Presupuesto Salarial 2015 Proyectado

11

6,1

4,6 4,4

5,1 5,0

4,4

1,5

3,0

4,1

2,8

2011 2012 2013 2014 2015(proyect.)

Nominal

IPC

Incremento Proyectado 2015

5,0% (Promedio Nominal)

Aguinaldos / Bonos

o 65% 60%

62%

Prevalencia 2014

Beneficios

o 50% 80%

83%

Seguro de Salud 100% empresa Costo Empresa Ejecutivos UF 3,06 No ejecutivos UF 2,69

Prevalencia 2014

Beneficios

o 63% 50%

Prevalencia 2014

* SBM = Sueldo Base Mensual

otorga el beneficio de automóvil; siendo la asignación auto

compañía la más común entre las modalidades 65%

Beneficio de Automóvil

• Automóvil Asignado 74%

• Bono Automóvil (Car Allowance) 21%

• Financiamiento para la compra 5%

15

100%

90%

50%

Gerente General40 - 50

Ejecutivo 1° Linea30 - 40

Gerentes25 - 30

Prevalencia mercado

Prevalencia Valor Auto (USD ’000)

de las empresas posee un programa de compensación

variable de corto plazo (bono desempeño, comisiones,

otros) 94%

Incentivos de Corto Plazo

16

94%

93%

89%

78%

Ejecutivo 1° Linea

Gerentes

Profesionales

Administrativos

Prevalencia %

Incentivos de Corto Plazo - Tendencia por Nivel

17

33%

18%

14%

11%

32%

19%

14%

9%

Eje

cu

tiv

os

Gere

nte

sP

rofe

sio

na

les

Técn

ico

s y

Ad

min

.BONO TARGET: % Sueldo Base Anual

2014

2013

Percepción del Negocio para el 2014

47% 36% 17%

No

Estable

Negativa

Positiva

SECTOR Positiva Negativa Estable Otra (*)

Minería 14% 71% 14% 0%

Productos Consumo

Masivo 0% 14% 86% 0%

Alta Tecnología /

Telecomunicaciones 20% 20% 60% 0%

Farmacéutica 40% 40% 20% 0%

Banca y Servicios

Financieros 33% 0% 33% 33%

Servicios 0% 67% 0% 33%

Otros 18% 23% 59% 0%

POR SECTOR

Otra(*)

• Incierta

• Incertidumbre económica

Más de 121%

Entre 106% y 120%

Entre 96% y 105%

Entre 81% y 95%

Menos del 80%

Proyecciones Pago de Bonos 2015 por Resultados 2014

3%

19

3%

35%

16%

42%

de las empresas tiene un programa de incentivos de largo

plazo 35%

Incentivos de Largo

• Restricted Stock 60%

• Stock Options 20%

• Bono Cash 20%

20

Distribución de la Compensación Total – Por Sector

21

69%

60%

71%

74%

8%

6%

3%

9%

17%

18%

21%

12%

3%

11%

1%

4%

5%

3%

5%

Industria General

Minería

Alta Tecnología

Pharma

GERENTES

Sueldo Base (12) Garantizados Incentivos Corto Plazo Incentivos Largo Plazo Beneficios

Distribución de la Compensación Total – Por Sector

22

73%

68%

78%

73%

11%

10%

6%

12%

10%

14%

12%

7%

1%

1%

6%

7%

3%

7%

Industria General

Minería

Alta Tecnología

Pharma

PROFESIONALES

Sueldo Base (12) Garantizados Incentivos Corto Plazo Incentivos Largo Plazo Beneficios

Rangos de Pago – Chile vs. Latinoamérica

Ranking Chile

3 3 2 2

331

252

108

60

263

209

78

46

289

263

113

61

332

252

103

60

371

293

94

45

Director Senior (GG-18) Director (GG-17) Gerente (GG-14) Jefe (GG-12)

Total Pagos Garantizados Anuales (U$S -´000)

Chile Argentina Perú Brasil México

23

45

34

26 29

23

19

33

26

20

37

27

20

41

30

22

Prof. Senior (GG-11) Prof. SSr (GG-10) Prof. Junior (GG-9)

Total Pagos Garantizados Anuales (U$S - ´000)

Chile Argentina México Perú Brasil

24

Ranking Chile

1 1 1

Rangos de Pago – Chile vs. Latinoamérica

Posibles Medidas en las Empresas durante el 2015

25

Plataforma de presentación de Resultados

CompSource

29

Entregable – Report Sections

30

Entregable – Compensation Tables

Comparativos en línea de sus Datos v/s el Mercado, en cada componente de la Compensación, exportables en Excel y PDF. Se puede generar en periodicidad y moneda a elección.

31

Entregable – Advanced Analysis

Permite Crear Reportes De Mercado Seleccionando la Muestra de empresas deseada.

32

Proprietary and Confidential. For Towers Watson and Towers Watson client use only.

Muchas gracias

33