práticas e tendências em remuneração de executivos · pesquisas globais de remuneração total...
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Práticas e Tendências em Remuneração de Executivos
Felipe Rebelli
Willis Towers Watson
17 de novembro de 2016
Workshop Amec - Remuneração de Executivos
© 2016 Willis Towers Watson. Todos os direitos reservados. Privado e Confidencial. Para uso exclusivo da Willis Towers Watson e seus clientes.
Agenda
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Sobre a Willis Towers Watson
Contexto
Práticas de mercado
Conclusões e tendências
A Willis Towers Watson não assume ou aceita qualquer responsabilidade por consequências que decorram do uso ou entendimento de terceiros sobre este material. Terceiros que confiarem nesse material estarão assumindo e aceitando todos os riscos
Este material foi elaborado para fins gerais e não representa ser e nem é um substituto para aconselhamento profissional específico. Embora acreditamos que as questões identificadas estejam geralmente corretas, antes que qualquer ação específica ou tomada de decisão ocorra, deverá ser obtido aconselhamento específico sobre as circunstâncias em questão.
Uma combinação verdadeiramente atraente
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Forte foco no cliente, ênfase no trabalho em equipe, integridade inabalável, respeito mútuo
e a constante busca pela excelência são os valores no centro da nova organização.
Somos uma empresa de consultoria, corretagem e soluções,
organizada em quatro segmentos de negócios para atender as
necessidades dos nossos clientes em riscos e pessoas.
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Riscos Corporativos e
Corretagem
Capital Humano e Benefícios
Exchange Solutions
Investimento, Risco e
Resseguro
Oferta
integrada para
pessoas e
riscos
Quatro segmentos de negócios
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Riscos Corporativos e Corretagem
Sabemos como as empresas podem desbloquear
seu potencial através de uma gestão eficaz dos
riscos. Nossos clientes confiam em nossa habilidade
em desenvolver estratégias para quantificar, mitigar
e transferir risco, usufruindo de nossa profunda
experiência na indústria e inigualável conhecimento
de mercado. O resultado é uma nova maneira de
compreender o risco que impulsiona resultados
superiores.
Capital Humano e Benefícios
As empresas de alto desempenho retêm e
desenvolvem talentos, equilibrando cuidadosamente
os custos e benefícios. Desde os benefícios dos
empregados até a remuneração dos executivos,
apresentamos uma perspectiva ampla com base no
pensamento inovador, em dados, análise e software,
criando novas formas de motivar as pessoas,
promover o bem-estar e implementar soluções que
funcionem.
Exchange Solutions
A evolução do panorama de cuidados com a saúde
cria novas oportunidades. Com a combinação de
nosso entendimento de regulação e de risco,
percepções comportamentais (insights), e plataformas
de tecnologia, criamos serviços baseados em
intercâmbio e soluções inovadoras que permitem às
pessoas percorrer opções com confiança, e oferecer
aos empregadores a tranquilidade de decisão.
Investimentos, Riscos e Resseguros
Nossa abordagem sofisticada de risco ajuda os clientes
a expandir capital. Trabalhamos em conjunto com
investidores, resseguradoras e seguradoras para
gerenciar a equação entre risco e resultado.
Combinando análises avançadas com um conhecimento
institucional profundo, revelamos novas oportunidades
para potencializar o desempenho.
Talentos e Recompensas - Nossas capacidades
Pesquisas globais de remuneração total e benefícios
Consultoria em remuneração de executivos
Remuneração de conselhos de administração
Remuneração de talentos
Gestão de talentos, carreiras e liderança
Tecnologia em RH (Willis Towers Watson HR Software)
Pesquisas sobre clima, engajamento e cultura
Gerenciamento de mudança e comunicação interna
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Contexto
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Contexto Geral
As práticas e tendências globais em remuneração de executivos são
impactadas por diversos fatores, entre eles:
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Contexto Econômico Governança Corporativa
Legislação e Aspectos
Regulatorios
Atração e Retenção de
Talentos
PIB Inflação DesempregoCâmbio
(vs Dólar)
Argentina
2014 0,50% 37,60% 7,20% $ 8,50
2015 1,40% 27,90% 10,40% $ 12,90
2016(f) -1,80% 40,90% 9,20% $ 15,50
2017(f) 2,70% 23,20% 8,50% $17,00
Brasil
2014 0,10% 6,41% 6,50% R$ 2,66
2015 -3,80% 10,67% 9,00% R$ 3,90
2016(f) -3,30% 9,00% 11,20% R$ 3,20
2017(f) 0,50% 5,40% 11,50% R$ 3,40
Chile
2014 1,80% 4,40% 6,40% $ 607
2015 2,10% 4,40% 6,30% $ 707
2016(f) 1,70% 4,00% 7,00% $ 675
2017(f) 2,00% 3,00% 7,60% $ 680
Colombia
2014 4,60% 2,90% 9,10% $ 2.392
2015 3,10% 6,70% 8,90% $ 3.149
2016(f) 2,20% 7,60% 9,70% $ 3.071
2017(f) 2,70% 4,10% 9,60% $ 3.079
México
2014 2.10% 4,08% 4,90% $ 14,74
2015 2,50% 2,13% 4,40% $ 17,25
2016(f) 2,10% 2,80% 4,10% $ 19,60
2017(f) 2,30% 3,30% 3,90% $ 21,79
Contexto econômico – América Latina
Fontes: FMI World Economic Outlook 10/2016, y Bancos Centrais
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A situação econômica pos-crise 2008 reforçou as práticas de
governança em remuneração de executivos
Proxy
Advisors
Governos
Autoridades
fiscais
Imprensa
Investidores
Institucionais
Economia;
volatilidade do
mercado e
risco
Agências de
mercado de
capitais
Agências de
contabilidade
Remuneração
Executiva
Governos federais incentivando
legislação específica
Exemplos: Dodd-Frank, G20 –
Financial Stability Board
Divulgação de remuneração
sob intensa exposição
pública
Maior fiscalização sobre os
níveis de remuneração e
como são pagos
Ativismo dos acionistas
vem aumentando
Proxy advisors e
modelos de avaliação
de risco Regras de listagem
atualizadas nos
principais mercados
Critica aos modelos de
incentivos e necessidade
de melhor alinhamento a
performance e risco
Expectativa de
considerar explicitamente
o "risco"
Resultados negativos
expondo fragilidade
em desenhos de
planos
Maior pragmatismo
dos acionistas nas
propostas
Pay for Performance
IFRS: em 2005 stock options passam a
despesa contábil
Isenções fiscais e penalidades estão
sendo revisadas em alguns países
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Nos EUA as regulamentações sobre remuneração de executivos
seguem com mudanças
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Say-on-Pay
Voto de caráter simbólico de suporte
ou não (non binding) dos acionistas
sobre as políticas de remuneração
atribuídas aos Officers
Voto realizado a cada 3 anos pelo
menos
Pay Equity
Propostas novas regras solicitando as
empresas que divulguem dados
salariais baseados em raça, gênero e
etnias (diversity), com o objetivo de
monitorar e adequar disparidades de
remuneração
Regulamentação sobre equidade
salarial de gênero na Califórnia e em
Nova Iorque
CEO pay ratio
Divulgação da taxa entre a
remuneração do CEO e a mediana
dos demais empregados
Pay-for-performance (P4P)
Regras propostas exigem a divulgação
de novas tabelas de “Remuneração x
Desempenho” que mostrem, nos
últimos cinco anos fiscais completos, a
remuneração paga versus Retorno
total para o Acionista (‘TSR’)
Regulamentação ainda pendente de
finalização (expectativa para final de
2016)
Na América Latina as regras de governança em remuneração de
executivos ainda estão em estágios iniciais, sendo o Brasil o país
mais adiantado na região
Comitês de Remuneração não são obrigatórios (apenas no setor financeiro)
Divulgação de remuneração executiva não é obrigatória (voluntariamente montantes
globais). Pratica oposta para remuneração de Conselheiros
Aumento das responsabilidades dos membros do Conselho. Iniciativas de inclusão de
Conselheiros Independentes nos Comitês de Remuneração
Tributação: 10% para ganhos de capital
Comitês de Remuneração não são
obrigatórios
Divulgação da remuneração executiva
não é obrigatória
Aspectos fiscais não têm impacto
relevante em temas de ILP’s
Comitês de Remuneração não são
obrigatórios
Divulgação de remuneração executiva
não é obrigatória
Não há aspectos tributários
influenciando remuneração executiva Comitês de Remuneração não são obrigatórios
Divulgação de remuneração executiva não é
obrigatória
Regulação de câmbio e remessas
Não há aspectos tributários influenciando
remuneração executiva
Comitês de Remuneração são obrigatórios no setor
financeiro
Ativismo de Investidores Institucionais
Divulgação: montantes globais para Conselheiros e
Officers através de estatísticas
Controvérsias na tributação de stock options
BM&FBovespa atualizando requerimentos de
listagem
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Práticas de Mercado em Remuneração de Executivos
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Práticas de mercado em remuneração de executivos
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Estratégias de remuneração total
Remuneração fixa
Incentivos de curto prazo - ICP
Incentivos de longo prazo - ILP
Pesquisa Willis Towers Watson sobre Planos de ICP e ILP - 2016
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Origem de Capital
Nacionais
Subsidiária Estrangeira
Tipo de Capital
S.A. de capital fechado
S.A. de capital aberto
Limitada (Ltda.)
45%
55%
23%
39%
38%
206 empresas pesquisadas
Estratégias de Remuneração TotalMix de Remuneração
Rem. Fixa
Inc. Longo Prazo
Inc. Curto Prazo
CEO
Vice
Presidente
Diretor
Nacionais de Capital Aberto Nacionais de Capital Fechado
34%
38%
28%
39%
33%
28%
40%
32%
28%
46%
30%
24%
48%
32%
20%
52%
26%
22%
Subsidiárias Estrangeiras
57%27%
16%
59%25%
16%
64%20%
16%
*Apenas empresas com ILP
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Os níveis globais de remuneração total direta dos CEOs variam
significativamente entre países
CEO – Remuneração Total Direta em Dólares ($000)
Nota: mediana das receitas e taxa de câmbio para conversões em dólar
• EUA: $4 bilhões
• Argentina: $500 milhões / 1USD – ARG 15
• Brasil: $4 bilhões / 1USD – BRL 3,20
• Chile: ate $500 milhões / 1USD – CHI 663
• México: $2,5 bilhões / 1USD – MXN 18,5
Inc. Longo PrazoInc. Curto PrazoSalário Base
Fonte: Pesquisas de Remuneracao Executiva - Mercado Geral - Willis Towers Watson 2016
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Também existem diferenças importantes no mix da remuneração
total
Brasil ChileArgentina México
China Reino UnidoEUA
Inc. Longo PrazoInc. Curto PrazoSalário Base
Fonte: Pesquisas Willis Towers Watson
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Incentivos de Curto PrazoPrevalência, Modalidades e Periodicidade de Concessão
74%
23%
11% 9%
1%
1
1 vez ao ano
2 vezes ao ano
Mais de 2 vezes ao ano
Periodicidade de PagamentoTipo de PlanoIncentivos por Metas
Híbrido
Premiação paga conforme o
alcance de metas corporativas e
individuais preestabelecidas
Combinação dos métodos acima
em um só desenho
Participação
Distribuição de um percentual de
um resultado financeiro sem
avaliação de performance
individual
Participação
Incentivo por Metas (Bônus)
Valor definido em Acordo Coletivo
Híbrido
Outro
90%
7% 3%
Todas as empresas pesquisadas possuem planos de incentivos de curto prazo, extensíveis a todos os
níveis da organização, com periodicidade de concessão tipicamente anual
Os planos de incentivos por metas (bônus) seguem como os mais comuns no mercado
O gráfico abaixo apresenta a distribuição dos planos típicos (permitidas múltiplas respostas)
*respostas múltiplas
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Exercício Pago em
% Lucro Líquido % EBITDA
Executivos (Gerentes e acima) Não Executivos (demais níveis) Executivos (Gerentes e acima) Não Executivos (demais níveis)
1º Quartil Mediana 3º Quartil 1º Quartil Mediana 3º Quartil 1º Quartil Mediana 3º Quartil 1º Quartil Mediana 3º Quartil
2015 2016 1,7% 2,3% 6,4% 1,1% 2,4% 3,0% 1,2% 1,4% 2,0% 1,2% 1,6% 3,7%
2014 2015 2,5% 6,1% 8,4% 3,0% 5,2% 6,6% 1,4% 2,0% 3,1% 2,0% 2,2% 4,3%
2013 2014 2,9% 5,0% 7,4% 4,4% 5,4% 9,4% 1,5% 2,2% 3,2% 1,7% 2,1% 3,2%
Nacio
nais
de
cap
ital
fech
ad
o
Su
bsid
iári
as
estr
an
geir
as
Nacio
nais
de
cap
ital
ab
ert
o
Incentivos de Curto PrazoRemuneração variável em relação ao Lucro Líquido e EBITDA
Exercício Pago em
% Lucro Líquido % EBITDA
Executivos (Gerentes e acima) Não Executivos (demais níveis) Executivos (Gerentes e acima) Não Executivos (demais níveis)
1º Quartil Mediana 3º Quartil 1º Quartil Mediana 3º Quartil 1º Quartil Mediana 3º Quartil 1º Quartil Mediana 3º Quartil
2015 2016 2,9% 4,4% 8,4% 2,7% 13,9% 16,8% 1,5% 1,6% 2,5% 2,0% 5,1% 9,4%
2014 2015 2,6% 3,7% 14,2% 4,0% 8,3% 22,3% 1,8% 2,3% 3,4% 1,4% 3,1% 7,0%
2013 2014 3,8% 4,8% 9,0% 3,3% 9,6% 19,2% 1,4% 2,5% 3,5% 2,0% 3,1% 5,1%
Exercício Pago em
% Lucro Líquido % EBITDA
Executivos (Gerentes e acima) Não Executivos (demais níveis) Executivos (Gerentes e acima) Não Executivos (demais níveis)
1º Quartil Mediana 3º Quartil 1º Quartil Mediana 3º Quartil 1º Quartil Mediana 3º Quartil 1º Quartil Mediana 3º Quartil
2015 2016 3,4% 6,1% 12,5% 2,7% 6,6% 15,0% 1,5% 3,9% 8,5% 1,8% 5,3% 16,3%
2014 2015 2,0% 6,4% 9,4% 2,1% 6,9% 18,1% 1,3% 2,6% 5,3% 2,5% 7,9% 9,3%
2013 2014 2,8% 6,6% 11,8% 2,3% 5,1% 17,8% 1,8% 2,9% 4,9% 2,8% 7,7% 9,3%
Incentivos de Curto PrazoIndicadores de Desempenho
EBIT, EBITDA e Lucro Operacional são as métricas
financeiras mais comuns dos planos das empresas
82%
51%
34%
30%
28%
21%
11%
7%
5%
1%
12%
EBIT/EBITDA/Lucro Operacional
Receita (Líquida/Bruta)
Lucro Líquido
Fluxo de Caixa
Custos
Margem
ROIC/ROI/ROE/ROA
CAPEX
Geração de Valor
Lucro por Ação
Outros
A avaliação de desempenho é a métrica não financeira que
tem maior prevalência entre as empresas
67%
40%
38%
38%
37%
24%
23%
15%
13%
11%
10%
8%
Avaliação de Desempenho
Satisfação do Cliente
Produtividade
Sucesso em Projetos
Qualidade
Market Share
Índices de Segurança
Pesquisa de Clima
Turnover
Pesquisa e Desenvolvimento
Sustentabilidade
Outros
Indicador Financeiro Indicador Não Financeiro
*respostas múltiplas
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*respostas múltiplas
Incentivos de Curto Prazo
71%67%
Todas as empresas
61% 62%
Nacionais
82%74%
Subsidiárias estrangeiras
Percentual de remuneração variável paga em relação ao target
em 2016 (referente a resultados de 2015)
Não executivosExecutivos
100%Target
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Incentivos de Curto PrazoTributação
Praticamente a metade das empresas participantes reportaram o recolhimento de encargos
no pagamento da remuneração variável aos executivos, sendo que a outra metade o faz
através de PLR conforme a Lei 12.832
Cabe recordar que, para se beneficiar da isenção de encargos, por meio da lei 12.832, a
empresa deverá respeitar alguns requisitos, tais como:
Documentação constando de regras claras e objetivas
Aprovação formal pelo sindicato dos empregados (via representante na comissão e
arquivamento na entidade)
Sem incidência de encargos (Lei 12.832)
Com incidência de encargos
Tributação das Premiações
51%49%
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Incentivos de Longo Prazo
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Sim Não
Prevalência
2 Planos 3 ou mais planos1 Plano
Número de Planos
66%
88%
48%
31%
12%
30%
3%
22%
Nacionais de capitalaberto
Nacionais de capitalfechado
SubsidiáriasEstrangeiras
81%
42%
70%
19%
58%
30%
Nacionais de capitalaberto
Nacionais de capitalfechado
SubsidiáriasEstrangeiras
100% 100%98% 95%
68%
53%
37% 37%
17%
Nacionais Subsidiárias Estrangeiras
Incentivos de Longo Prazo
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Presidente VP/Diretor Gerente ConselheirosGer. Sr.
Elegibilidade
Anual
Plurianual
Sem periodicidade definida
71%
16%
13%
Periodicidade de Concessão
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1° Lugar 2° Lugar 3° Lugar
Argentina* Opções Bônus de LP -
Brasil* Opções Bônus de LP Phantom Stocks
Chile Bônus de LP Phantom Stocks Ações Restritas
México* Ações Restritas Phantom Stocks Performance Shares
Alemanha Bônus de LP Performance shares Opções
China Ações Restritas Opções Bônus de LP
EUA Performance shares Ações Restritas Opções
Franca Performance shares Bônus de LP Opções
Holanda Performance shares Opções Bônus de LP
Japão Opções Ações Restritas Bônus de LP
Reino Unido Performance shares Opções Ações Restritas
LATAM – Incentivos de Longo Prazo
*Reflete a pratica tipicamente em empresas nacionais
Fontes: Willis Towers Watson – Global Executive Pay Report e Global Executive Incentives Design Survey 2015/2016
60%
6%
22%
15%
6%
17%
47%
12%
27%
18%
6% 6%
42%
20%
29%
19%
5%
12%
Stock Options Ações Restritas Bônus de LongoPrazo
Phantom Stocks Ações porPerformance
Matching Shares
Incentivos de Longo PrazoTipos de Planos
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Nacionais
2014 2015 2016
Incentivos de Longo PrazoTipos de Planos
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43%
50%
25%
14%
18%
6%
43%
48%
19%
8%
41%
2%
47%
63%
14%12%
38%
3%
Stock Options Ações Restritas Bônus de LongoPrazo
Phantom Stocks Ações porPerformance
Matching Shares
2014 2015 2016
Subsidiárias Estrangeiras
Detalhamento dos Planos
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Parâmetro Nacionais Subsidiárias Estrangeiras
Vesting
Gradual 64% das empresas
adotam vesting gradual
nos planos
40% das empresas
adotam vesting gradual
nos planos
Pleno
36% das empresas
adotam vesting pleno
nos planos
60% das empresas
adotam vesting pleno
nos planos
Vigência (Termo)aplicável a stock options (nº de anos)
Definição do Preço de
Exercício aplicável a stock options
Capital Autorizado aplicável a planos baseados em ações
1º Quartil: 2%; Mediana: 3%; 3º Quartil: 5% Informação não disponível nas subsidiárias
Lock-upaplicável a planos baseados em ações
24% das empresas praticam lock-up (média 1 ano e
meio
4% das empresas praticam lock-up (média 2 anos e
meio)
3 Anos
4 Anos
Até 2 anos
15%
63%
15% 7%
Entre 4 e 5 Entre 6 e 7 Entre 8 e 9 10 anos
Mais de 4
29%61%
16% 19%
Valor demercado
Média histórica Descontos Ajuste Inflação
30 últimos pregões Até 20%IPCA
INPC
IGP-M
92%
Valor demercado
Média histórica Descontos Ajuste Inflação
O preço de exercício tipicamente corresponde ao
valor da ação na data da outorga
Incentivos de Longo Prazo
5%
19%
44%
32%
62%28%
10%
4%
83%
13%
82%
16%2%
0%19%
0%
81%
Entre 4 e 5 Entre 6 e 7 Entre 8 e 9 10 anos
Conclusões e Tendências
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1. Desvinculação de aumentos salariais a inflação, sujeita a acordos
coletivos
2. Efeitos do câmbio: perda de competitividade em nível internacional
3. Planos de benefícios em estabilidade
Remuneração Fixa
1. Pragmatismo na aprovação de bonus pool vs resultados atingidos
2. Mecanismos de segurança: gatilhos e tetos
3. Revisão das métricas de desempenho dos planos
4. Sofisticação do processo de estabelecimento de metas
5. Mecanismos para atrelar bônus ao ILP (diferimento com matching)
Incentivos de
Curto Prazo
1. Crescimento de planos em empresas locais em termos de
prevalência, elegibilidade e níveis de premiação versus aspectos
mais restritivos nas subsidiárias estrangeiras
2. Tributação: expectativas quanto a novos julgamentos do CARF
3. Combinação de 2 veículos, focando em retenção e geração de
valor (ex.: restricted stocks e stock options)
4. Planos de phantom options ou performance shares, buscando
equilíbrio entre métricas de valor de mercado e economico
5. Foco em retenção das ações adquiridas: lock-ups, alongamento do
período de vesting, career shares.
Incentivos de
Longo Prazo
Brasil: Conclusões e Tendências
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