Power point ini hanya mencantumkan poin

poin penting, mungkin penjelasannya ada di

handbook. Buku Cummings & Worley,

Organizational Development and Change.

Human process intervention pada intinya adalah jenis intervensi yang

menangani proses kemanusiaan secara langsung.

intervensi lebih berfokus pada orang-orang dalam organisasi dan proses

melalui mana mereka mencapai tujuan organisasi. proses ini meliputi

komunikasi, pemecahan masalah, pengambilan keputusan kelompok dan

kepemimpinan.

Jenisnya ada lima yaitu :

Coaching (pengarahan)

Intervensi ini membantu manajer dan eksekutif untuk memperjelas tujuan mereka,

berurusan dengan hambatan potensial, dan meningkatkan kinerja mereka. sering

melibatkan satu-satu hubungan antara praktisi OD dan klien dan berfokus pada

pembelajaran pribadi yang akan ditransfer ke hasil organisasi dan keterampilan

kepemimpinan yang lebih efektif.

Training n development

intervensi pelatihan dan pengembangan anggota meningkatkan keterampilan dan

pengetahuan organisasi. fokus pelatihan pada kompetensi yang dibutuhkan untuk

melakukan pekerjaan dan termasuk kuliah tradisional kelas serta simulasi, pembelajaran

tindakan, berbasis komputer atau line training dan studi kasus.

Proses konsultasi. (consultation process)

Intervensi ini berfokus pada hubungan interpersonal dan dinamika sosial yang terjadi dalam kelompok

kerja. Biasanya, seorang konsultan proses membantu anggota kelompok mendiagnosa fungsi

kelompok dan menyusun solusi yang tepat untuk masalah proses, seperti konflik disfungsional,

komunikasi yang buruk, dan norma-norma yang tidak efektif. Tujuannya adalah untuk membantu

anggota mendapatkan keterampilan dan pemahaman yang diperlukan untuk mengidentifikasi dan

memecahkan masalah sendiri.

Third party intervention (Campur tangan pihak ketiga)

Intervensi ini adalah suatu bentuk proses konsultasi yang ditujukan untuk hubungan interpersonal

disfungsional dalam organisasi. Konflik interpersonal mungkin berasal dari isu-isu substantif, seperti

sengketa atas metode kerja, atau dari masalah interpersonal, seperti miskomunikasi. Pihak ketiga

intervener membantu orang menyelesaikan konflik melalui metode seperti pemecahan masalah, tawar

konsiliasi, dan.

Team building

Intervensi ini membantu kelompok kerja menjadi lebih efektif dalam menyelesaikan tugas-tugas.

Seperti proses konsultasi, membangun tim membantu anggota mendiagnosa proses kelompok dan

menyusun solusi untuk masalah. Ini melampaui proses kelompok, namun, untuk mencakup

pemeriksaan tugas kelompok, peran anggota, dan strategi untuk melakukan tugas.

Intervensi ini berfokus pada konflik yang muncul antara 2 orang atau lebih di dalam organisasi yang sama.

Konflik ini dapat muncul dari sumber yang beragam, termasuk perbedaan kepribadian, orientasi tugas, interdependensi tujuan, persepsi di antara anggota kelompok, sebagaimana kompetisi pada sumber daya yang langka.

Konflik ini bisa jadi baik atau buruk. Yang baik, dapat meningkatkan motivasi dan inovasi. Yang buruk, bisa membuat orang tidak dapat bekerjasama secara konstruktif.

Intervensi ini sangat beragam tergantung pada isu yang mendasari konflik. Dan konflik dapat timbul dari isu-isu yang substantif, seperti metode-metode kerja (work methods), tingkat upah (pay rate), kondisi pekerjaan, atau isu-isu interpersonal seperti kepribadian dan mispersepsi.

Ketika diaplikasikan pada isu-isu substantif , intervensi resolusi konflik sering melibatkan penyelesaian perselisihan melalui arbitrasi / perwasitan dan mediasi.

Intervensi third party ini membantu tiap pihak untuk berinteraksi satu

sama lain secara lain, memfasilitasi diagnosis konflik mereka dan

resolusinya.

Intervensi third party tidak bisa mengatasi semua konflik interpersonal

dalam organisasi.

Isu yang mendasari sebuah konflik itu tersembunyi dan tidak

menunjukkan masalah pada pihak-pihak tersebut. Kemudian sesuatu

memicu masalah tersebut untuk muncul ke permukaan. Konflik yang tidak

tertangani bisa berkembang dan meluas.

Isu yang mendasari sebuah konflik itu tersembunyi dan tidak

menunjukkan masalah pada pihak-pihak tersebut. Kemudian sesuatu

memicu masalah tersebut untuk muncul ke permukaan. Konflik yang tidak

tertangani bisa berkembang dan meluas.

Episodic Model of Conflict

Model ini memiliki empat strategi untuk resolusi konflik. Tiga cara pertama adalah

untuk mengontrol, dan hanya yang terakhir yang berusaha untuk merubah isu yang

mendasarinya.

Yang pertama adalah mencegah membaranya konflik dengan dicapainya pemahaman

terhadap hal yang faktor pemicu dan kemudian menghindarinya ketika peristiwa itu

terjadi lagi.

Strategi kontrol kedua adalah mengatur batasan pada bentuk konflik. Konflik bisa

dihambat dengan pertemuan informal sebelum pertemuan formal atau dengan

mengeksplorasi opsi-opsi lainnya. Ini juga dibatasi oleh aturan yang ditetapkan dan

prosedur kondisi ketika pihak-pihak berinteraksi.

Strategi kontrol yang ketiga adalah untuk membantu pihak-pihak terkait untuk

mengatasi dengan konsekwensi dari konflik secara berbeda. Konsultan third party

mungkin bekerja dengan orang-orang yang terlibat untuk menyusun teknik-teknik

coping, seperti menurunkan ketergantungan mereka pada hubungan.

Metode keempat adalah upaya untuk menghapuskan atau mengatasi isu dasar yang

menyebabkan konflik.

Memfasilitasi proses resolusi konflik Walton mengidentifikasi beberapa faktor dan pilihan taktis

yang yang bisa memfasilitasi penggunaan episodic model ini untuk mengatasi penyebab yang mendasari terjadinya konflik.

Di antara pilihan taktis yang diidentifikasi oleh Walton yang berkaitan dengan diagnosis, konteks dari trird party intervention, dan aturan-aturan konsultan. Salah satu taktik pda third party intervention adalah mengumpulkan data, biasanya melalui wawancara preliminary. Group process observation juga bisa digunakan.

Pengumpulan data memberikan pemahaman tentang sifat dan tipe konflik, kepribadian dan bentuk konflik dari individu-individu yang terlibat, tekanan isu dan attendant, dan kesiapan partisipan untuk bekerja bersama untuk menyelesaikan konflik.

Konteks dimana intervensi muncul juga penting. Elemen-elemen dalam konteks ini adalah sebagai berikut : pertimbangan tentang netralitas tempat meeting, formalitas setting, kesesuaian waktu dengan tempat meeting, menyeleksi secara hati-hati siapa yang akan hadir pada meeting.

Contoh : ketika serikat pekerja dan perwakilan manajemen tidak dapat mengatasi suatu masalah bersama, mereka memanggil Federal Mediation and Conciliation Service untuk membantu mereka mengatasi masalah.

Alasan mengapa mendiagnosis dan memahami hubungan intergrup itu

penting untuk praktisi OD adalah karena :

Grup sering harus bekerja dengan dan melalui grup lain untuk

mencapai tujuannya

Grup dalam organisasi membuat masalah dan place demand satu

sama lain

Kualitas hubungan antar kelompok bisa berefek pada efektifitas

organisasi

Tujuan dari intervensi intergrup ini adalah untuk membantu dua

kelompok berhasil mengatasi dysfungsional relationship. Intervensi ini terbagi atas dua, yaitu microcosm group dan intergroup

conflict resolution

Microcosm grup terdiri atas sejumlah individu yang merefleksikan isu yang dimaksud.

Kelompok ini, didampingi oleh praktisi OD, bisa membuat program dan target proses yang spesifik.

Microcosm grup digunakan untuk melaksanakan diagnosis organisasi, memecahkan masalah komunikasi, mengintegrasikan dua kultur, memperhalus transisi pada struktur yang baru, dan menunjukkan proses politik yang mengalami disfungsi.

Microcosm group bekerja melalui proses paralel, yang mana perubahan secara tidak sadar terjadi pada individu ketika dua kelompok atau lebih berinteraksi. Secara sederhana, kelompok tampak mempengaruhi dan dipengaruhi oleh kelompok lainnya.

Jika kelompok kecil dan representatif tersebut dapat secara akrab dapat mengatasi sebuah permasalahan organisasi yang kompleks untuk diri mereka, mereka berada pada posisi yang baik untuk merekomendasikan aksi untuk menunjukkan masalah pada sistem yang lebih besar.

Tahap-tahap aplikasi :

Mengidentifikasi isu. Tahap ini melibatkan penemuan sebuah masalah sistem luas akan ditujukan.

Mengundang kelompok pada sebuah pertemuan. Ketika isu telah teridentifikasi, microcosm group bisa dibentuk.

Memfasilitasi training kelompok. Ketika microcosm group telah dibentuk, training difasilitasi dalam kelompok problem solving dan decision making.

Menujukan isu. Tahap ini termasuk mengatasi masalah dan mengimplementasikan pemecahan. Praktisi OD mungkin membantu diagnosis kelompok, mendesain, mengimplementasikan, dan mengevaluasi perubahan.

Membubarkan kelompok. Jika kelompok microcosm telah mampu mengimplementasikan perubahan dengan sukses, kelompok ini dapat dibubarkan.

Hasil dari microcosm group

Sebuah microcosm group yang ditujukan untuk isu komunikasi dapat digunakan untuk mengembangkan job-posting, pengembangan karir, program promosi, dan orientasi pegawai baru.

Intergroup conflict intervention didesain secara spesial untuk membantu

dua kelompok atau departemen di dalam organisasi untuk mengatasi

konflik disfungsional.

Intergroup conflict bukannya yang baik atau buruk, dalam beberapa kasus

konflik antar departemen dibutuhkan dan produktif untuk organisasi.

Ini diaplikasikan ketika ada sedikit interdependensi di antara departemen

dan konflik atau kompetisi di antara mereka yang dapat memacu level

yang lebih tinggi dari produktifitas.

Hasil dari Intergroup Conflict Resolution

Hasil yang positif dilaporkan dalam setting yang bervariasi oleh Blake,

Bennis, dll. Di antara setting tersebut mencakup union-management

relation, dewan kesukuan Indian (Indian tribal council), organisasi

pemerintahan, dan firma for-profit. Hasil-hasil tersebut mencakup

perubahan sikap seperti perbaikan persepsi, meningkatnya kepercayaan,

dan berkurangnya stereotyping untuk memperbaiki hasil operasional.

Tahap-tahap aplikasi :

Konsultan eksternal mendapatkan persetujuan kedua kelompok untuk

memperbaiki hubungan mereka (konsultan eksternal lebih

direkomendasikan untuk menghindari bias)

Waktu ditentukna untuk pertemuan kedua kelompok tersebut.

Konsultan bersama dengan manajer dari kedua kelompok menyatakan

tujuan dari pertemuan itu. Pada kedua kelompok disajikan dua

pertanyaan berikut : “Kualitas atau atribut apa yang paling cocok

untuk mendeskripsikan kelompok kita?”, “Kualitas atau atribut apa

yang paling cocok untuk mendeskripsikan kelompok lainnya?” dan

“Bagaimana kita berfikir kelompok lain akan mendeskripsikan kita?”.

Kedua kelompok ditugaskan dalam ruang yang terpisah dan diminta

untuk menulis jawaban dari ketiga pertanyaan tersebut.

Setelah melengkapi list tersebut, kedua kelompok berkumpul kembali.

Perwakilan dari tiap kelompok mempresentasiakn statemen-statemen

tertulis.

Ketika kedua kelompok telah memahami isi dari list tersebut, mereka

berpisah lagi. Dari langkah ini, sebagaian besar mispersepsi dan

perselisihan telah memperoleh titik terang.

Tugas berikutnya dari kedua kelompok tersebut adalah menganalisis dan mereview alasan-alasan perselisihan tersebut. Penekanannya adalah untuk mengatasi masalah dan mengurangi mispersepsi.

Ketika kedua kelompok telah bekerja untuk melalui perselisihan itu, mereka betermu untuk berbagi tentang perselisihan yang telah diidentifikasi dan pendekatan problem-solving untuk perselisihan-perselihan tersebut.

Kedua kelompok diminta untuk mengembangkan action plan yang spesifik untuk mengatasxi masalah tersebut dan mengembangankan hubungan mereka.

Ketika kedua kelompok sedang menjauh untuk memformulasikan action plan, satu pertemuan follow up telah dijadwalkan sehingga kelompok bisa melaporkan action yang telah dijalankan, mengidentifikasi masalah yang muncul pada berikutnya, dan memformulasikan action plan tambahan jika memang dibutuhkan.

Contoh :

Mengembangkan intergroup relationship di perusahaan Johnson & Johnson Drug Evaluation Departemen. Pada pertengahan tahun 2000, J&J membuat keputusan strategis untuk menggabung dua organisasi pengembangan dan riset di Pharmaceutical Group. Integrasi ini adalah untuk menciptakan sebuah fungsi global

terdepan yang disebut sebagai Drug Evaluation Organization.

Process Consultation at Action Company

Action Company adalah sebuah organisasi besar dan berteknologi inovatif tinggi. Satu ciri yang menonjol dari pertemuan komite eksekutif mereka adalah diskusi yang panjang dan keras. Anggota saling menginterupsi satu sama lain, sering melakukan seperti meneriaki pertandingan, benda yang melayang, dan berpindah dari satu poin agenda pada yang lain tanpa rasa yang jelas tentang apa yang telah diputuskan. (gambaran masalah)

Berdasarkan keyakinan tentang efektifitas grup yang alami dan pengalamannya dengan training dinamika kelompok, konsultan proses membuat beberapa intervensi awal. Contohnya, ketika ia melihat kesempatan, ia akan meminta pada kelompok untuk mempertimbangkan konsekuensi menginterupsi terhadap satu sama lain. Para anggota organisasi tersebut bersedia berkomitmen, namun pada faktanya komitmen tersebut hanya bertahan selama 10 menit sebelum kembali ke perilaku yang sebelumnya. (mencobakan satu intervensi)

Kemudian konsultan menyadari bahwa kelompok ini memiliki alur yang berbeda. Ia menyadari bahwa ia telah memaksakan keyakinannya sendiri tentang tim yang ideal. Kemudian ia menemukan bahwa kelompok ini memiliki asumsi terhadap kebenaran. Menurut mereka, Kebenaran terungkap dalam ide dan aksi yang mempertahankan argumen dan debat. Jika sebuah ide dapat mempertahankan pengawasan yang intens, maka ide ini pasti benar dan bernilai. (mendapatkan insight bahwa tiap organisasi memiliki kulturnya masing-masing, yang sangat mungkin berbeda satu sama lain)

Pertama kali ketika memahami premis dasar tersebut, konsultan proses

kemudian bertanya pada dirinya sendiri apa yang dapat dia lakukan yang

dapat membantu kelompok. Jawabannya adalah bekerja dalam asusi

kelompok yang mengendalikan perilaku mereka dan bukannya memaksakan

keyakinannya terhadap mereka.

Dua jenis intervensi lahir dari insight tersebut. Pertama, ia memperhatikan

bahwa ide pada faktanya hilang karena terlalu banyak informasi yang

diproses dengan sangat cepat. Sebagian karena kepentingan pribadi,

sebagian karena ia berfikir hal ini akan membantu, ia mengambil flipchart

dan menuliskan ide-ide dasar yang muncul. (intervensi yang dipilih untuk

menangani masalah ini)

Ide-ide tersebut tidak komplit atau tidak dikembangkan karena presenter

diinterupsi, yang mana hal ini membawa pada intervensi yang selanjutnya.

Bukannya menghukum kelompok karena perilaku buruk mereka

sebagaimana pada tahap awal dari konsultasi ini, ia mencari kesempatan

untuk mengembalikan percakapan pada orang yang memiliki ide tersebut.

(intervensi yang dipilih untuk menangani masalah ini)

Contohnya, ia akan berkata, “John, kamu mencoba membuat poin. Apakah

menurutmu kami telah mendapatkan itu?”. Ini menciptakan kesempatan

ide keluar tanpa menggambarkan perhatian yang tidak dibutuhkan

mengapa ini tidak bisa keluar pada saat pertama kali. Kombinasi dari

kedua intervensi ini memfokuskan kelompok pada ide-ide yang tidak ada di

flipchart dan membantu mereka mengarahkan mereka melewati agenda

mereka yang kompleks. (contoh konkrit perilakunya)

(Cummings and Worley, hal 226)

Persamaan antara third party intervention dan intergroup adalah bahwa keduanya adalah intervensi yang menangani hubungan yang bermasalah dari dua pihak.

Perbedaannya : Third party menitikberatkan penanganan konflik

antar individu.

Intergroup int’s menitikberatkan pada penanganan konflik antar kelompok / grup

Third party intervention

keempat cara dalam Episodic Model of Conflict tidak mesti dijalankan bersamaan.

Inti cara pertama adalah memahami faktor apa yang menjadi pemicu sehingga bisa menghindarinya jika pemicunya muncul lagi. Cara ini dilakukan untuk konflik yang sudah terjadi.

Inti cara yang kedua adalah membatasi konflik hanya pada konflik aslinya. Sehingga konflik tidak membesar.

Contohnya begini : dua orang wanita bertetangga bekerja di tempat yang sama. Kedua wanita tersebut terlibat konflik yang semakin meruncing di kantornya. Setelah diselidiki, masalah bermula dari pertengkaran anak dari kedua wanita tersebut.

Cara kedua ini pada intinya menekankan pada kedua wanita tersebut untuk tidak membawa-bawa konflik kedua anaknya ke ranah pekerjaan.

Inti cara keempat sederhana. Kalau anda mampu atau ingin mengatasinya, maka atasilah. Tapi kalau tidak mau atau tidak mampu mengatasinya, maka lupakanlah.

Intergroup terbagi 2 :

Perbedaan antara keduanya ada pada penekanannya.

Microcosm group intervention menitikberatkan pada problem solving masalah yang bersifat teknis. Yang ditembak adalah aspek kognitifnya.

Conflict resolution intervention titik beratnya pada problem solving masalah afeksi.

Cummings, Thomas G, & Worley, Christopher

G. 2005. Organization development and

Change, Eight Edition. Ohio : Pre-Press Co.,

Inc.