planificación de carrera profesional

Planificación de la carrera profesional

Interés de la organización

Interés del empleado

El ajuste es el Programa de Planeación de la Carrera Profesional

Desequilibrio entre la demanda y oferta de RH

Análisis de la oferta interna

Conceptos claves

Carrera profesional: patrón o forma que toman las experiencias laborales de un individuo durante su vida.

Trayectoria profesional: es el gráfico que muestra las posibles direcciones y oportunidades profesionales disponibles en una organización, presenta las etapas de una posible carrera y un aceptable calendario para cumplirlas.

Conceptos claves

Historia profesional: es el conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral.

Desarrollo de carrera profesional: es el esfuerzo conjunto de la organización y de cada individuo, orientado a la consolidación del historial profesional, mediante la elección de una determinada trayectoria profesional.

Ejemplo: Juan Pérez Carrera profesional: Sector privado: asesor de

pequeñas empresas. Sector público: coordinador administrativo y docente.

Historia profesional: Analista administrativo. Docente universitario. Coordinador financiero de eventos

autofinanciables.

Ejemplo : Juan Pérez

Coordinador académico del C.A.T. Coordinador de la acreditación de una

F. Coordinador de vinculación de una F. Asesor administrativos de las

zapaterías... Asesor de investigación de mercados

de la asociación...

¿ Qué es la planificación de la carrera profesional?

“Es el proceso mediante el cual los empleados toman conciencia de sus intereses, valores, fortalezas y debilidades, obtienen información de las oportunidades de trabajo dentro de su compañía, identifican objetivos profesionales y elaboran planes de acción para alcanzarlos”, eligiendo una trayectoria profesional determinada.

Hollebeck, Wright, Gerhart

Trayectoria laboral de un funcionario bancario

No. Tipo de empleo Título del puesto Razón para cambio de puesto

Antigüedad en el puesto

Edad al terminar

1 Empleado Auxiliar departamento de cobranzas Ascenso. 6 meses 22 años

2 Empleado Auxiliar caja general Ascenso. 1 año 23 años

3 Empleado Auxiliar del departamento de cheques Ascenso. 1.5 años 24.5 años

4 Empleado Auxiliar en el departamento de control interno

Ascenso. 2 años 26.5 años

5 Empleado Auxiliar en el departamento de crédito. Con permiso se ausenta un año;

hace especialidad.

Ascenso.Baja temporal.

2.5 años1 año

29 años30 años

6 Ejecutivo Jefe de departamento de ahorros Transferencia 3 años 33 años

7 Ejecutivo Jefe departamento de control interno. Transferencia. 2.5 años 35.5 años

8 Ejecutivo Jefe de departamento de encaje legal. Ascenso. 2.5 años 38 años

9 Ejecutivo Jefe departamento de crédito y cobranza.

Ascenso. 3 años 41 años

10 Funcionario Subgerente de sucursal. Ascenso. 4 años 45 años

11 Funcionario Gerente de sucursal. Ascenso. 5 años 50 años

12 Funcionario Contador general. Ascenso. 5 años 55 años

13 Funcionario Gerente de ahorro. Ascenso. 4 años 59 años

14 Funcionario Contralor general. Ascenso. 4 años 63 añosRetiro

Fuente: Sánchez Barriga Francisco. Técnicas de administración de recursos humanos. LIMUSA. Tercera edición. México, 2004.

Actividad

Opina respecto de las estrategias seguidas por RH, en el caso de abonos y pesticidas

Empresa de consultoría

Trayectoria profesional:1. Consultor junior.2. Consultor senior.3. Consultor master.

Candidato externo o interno

a la vacante actual

Trayectoria laboral en una empresa de consultoría

CATEGORÍA/PERFIL

JUNIOR (1)

SENIOR(2)

MASTER(3)

Edad 24-35 25-40 28-45

Estudios Licenciatura

Licenciatura

Licenciatura

Idioma Comprensión de lectura del inglés

Hablar 80% y escribir 80% el inglés

Dominio del 100%

Manejo de paquetes

Word, excel básico,

power point, y dictum o equivalente

Word, excel avanzado,

power point, base de datos,

dictum o equivalente

Word, excel avanzado,

power point, base de datos,

dictum o equivalente

Trayectoria de una empresa de consultoría

CATEGORÍA/PERFIL

JUNIOR SENIOR MASTER

Experiencia en consultoría MIYPME

1 año 2 años 4 años

Horas efectivas de consultoría

De 1 a 1600

De 1600 a 3200

Más de 3200

Número de casos éxitos

De 1 hasta 35

De 36 hasta 70

Más de 70

Liderazgo No necesaria

Necesaria Necesaria

Planificación de la carrera profesional

En la consultoría, los salarios pagados van de acuerdo con la categoría, se les proporciona adiestramiento y capacitación, además, la evaluación se divide en 3 partes: la evaluación del cliente, la evaluación del jefe inmediato y la autoevaluación.

Alineación estratégica de RH para construir la trayectoria profesional

Programa de capacitación y preparación continua

Programa de evaluación y estímulos al desempeño

Administración de sueldos y

salarios

Programa de Seguridad

Social

Programas complementari

os para el desarrollo integral

individual

El enfoque sistémico de la planificación de carrera

Se debe considerar la alineación y ejecución sistémica de los programas de carrera profesional, reclutamiento, selección,

El enfoque sistémico de la planificación de carrera

inducción, capacitación, evaluación del desempeño y el de remuneración e incentivos, es gran parte del éxito en la administración del capital humano.

¿Por qué es importante planificar la carrera profesional del personal?

Las condiciones laborales actuales han cambiado, ahora es muy poco probable que un individuo pase toda su vida en su primer o segundo trabajo, lo cual es preocupante cuando se trata de individuos valiosos para la organización.


La planificación de las carreras profesionales es una opción, que puede lograr que el capital humano que le interesa a la empresa o institución, permanezca y se desarrolle en éstas.


Por lo tanto, debe considerarse una prioridad estratégica de la gerencia, de manera que se convierta en una de las fortalezas competitivas de la organización.

Actividad

Caso: No sabía que usted deseara el

puesto.

Proceso de planificación de la carrera profesional

Autoevaluación

Evaluación de la organización

DirecciónDesarrollo

Retroalimentación

Vendedor cambaceo

Supervisor ventas

Gerente ventas local

Gerente de ventas Regional

Maestría en área administrativaExperiencia 7 añosLicenciatura

Experiencia 5 años

BachilleratoExperiencia 3 años

Bachillerato

Plan de carrera profesional


Autoevaluación¿En dónde me veo

en 5 años (objetivos)?¿Cuáles mis preferencias laborales?

FODA: ¿Cuáles son mis talentos laborales? y

¿Cuáles son mis limitaciones?¿A qué me

comprometo?

Evaluación de la empresaAnalizar

expectativas empleadoPreparar y

comunicar el mensaje

Presupuestar la comunicación del

mensajeSeleccionar y

asignar mentores a empleados

Evaluación de la empresa

Elaborar programa y presupuesto

para capacitar a mentoresCapacitar mentores

En otros casos no hay pago ni

capacitación de mentores, la

mentoría se logra por amistad o

afinidad


DirecciónSe supervisa que

el plan de capacitación de

mentores se lleve a cabo, que los empleados sean seleccionados en base valores de

equidad y justicia

EjecuciónEl plan se lleva a cabo: se realizan

seminarios, capacitación, estudios de licenciatura,

maestría, doctorado, cursos

de etiqueta, redacción, etc.

RetroalimentaciónSe lleva a cabo de

manera espontánea, continua y final, para determinar el nivel de avance respecto

al plan.Se verifica que los

empleados adecuados sean

promovidos.Evaluar el impacto económico y en el

clima organizacional del programa.

Responsables del plan de carrera profesional

Empleado

Superior inmediato

Dirección

Algunos papeles de los directivos en la planificación de la carrera profesional

Comunicador. Orientador. Evaluador. Entrenador (Coach). Mentor. Asesor.

¿Qué acciones puede realizar el directivo con los empleados?

Escucharlos y comprender sus preocupaciones.

Comunicarles las opciones de carrera. Ayudarlos a identificar sus capacidades,

intereses y valores, relacionados con la carrera.

Ayudarlos a evaluar las opciones de carrera y a la planificación de su carrera.

¿Qué acciones puede realizar el directivo con los empleados?

Enseñarles conocimientos, habilidades y actitudes claves para lograr objetivos.

Participar en la evaluación de los avances de acuerdo a los planes y en el rediseño de los mismos.

Servirles de modelo de desarrollo de carrera.

Comunicarles los buenos resultados dentro y fuera de la organización.

Actividad

Caso de elaboración de un plan de desarrollo de

carrera.

¿Qué acciones puede realizar la organización con los empleados?

Alinear, diseñar, implementar y difundir programas de carrera profesional, de reclutamiento, selección, inducción, capacitación, evaluación del desempeño y remuneración e incentivos.

Apoyar a quienes están en carrera de punto muerto.

Tratamiento de mesetas

Resultados actuales

Probabilidad de ascenso

Mínima Máxima

Máxima Ciudadanos serios

Estrellas

Mínima Pesos muertos

Aprendices

Acciones a realizar con los pesos muertos

Designarlos líderes de proyectos especiales.

Nombrarlos mentores de los aprendices.

Involucrarlos en programas de capacitación interna y vinculación con la comunidad.

Acciones a realizar con los pesos muertos

Invitarlos a documentar sus conocimientos técnicos y experiencias.

Proporcionarles el servicio de recolocación o outplacement.

Outplacement

“Plan de acompañamiento social”, “Desvinculación asistida”, “Desvinculación acompañada” o “Desvinculación no traumática”.

Su orígen es en EUA después de la Segunda Guerra Mundial.

Outplacement

Servicio consistente en técnicas de asesoramiento para recolocar en puestos pertinentes con su perfil laboral, a las personas desvinculadas con su empresa, considerándose como opción el autoempleo.

Es un proceso vinculado con la responsabilidad social de la organización.

Outplacement Da una buena imagen a la

empresa y contribuye a equilibrar el clima laboral generado después de los despidos.

Fases del outplacement

Realizar un análisis interno de las habilidades y ambiciones del desvinculado

Elaborar el perfil laboral y sus motivaciones

Elaborar el proyecto

profesional

Ejemplo de outplacement

Reestructuración en Europa.

Despido de 12, 000 individuos.

En Alemania, trasladan 7,000 a agencias de colocación.

Durante 24 meses con el 95% de su sueldo.

http://www.smartlimo.com/opel.htm

http://www.smartlimo.com/opel.htm

¿Cuáles son los beneficios de la planificación de la carrera

profesional

Coordina las estrategias generales de la organización con las necesidades de personal.

Permite el desarrollo de empleados con potencial de promoción.

Caso 7-1 Elaboración de un plan de desarrollo de carrera

¿Cuáles son los beneficios de la planificación de la carrera

profesional?

Satisface las necesidades psicológicas del empleado.

Contribuye a disminuir el índice de rotación.

Lo anterior se puede convertir en una fortaleza competitiva.

Conclusiones

La planificación de la carrera profesional, ha dejado de ser algo “extra” en la organización.

Debe ser una prioridad estratégica y una fortaleza competitiva.

Conclusiones Permite que el capital humano satisfaga

sus necesidades y la organización, aproveche sus conocimientos, experiencias, habilidades y esfuerzo.

Es necesaria la Alineación de los programas de carrera profesional, de reclutamiento, selección, inducción, capacitación, evaluación del desempeño y el de remuneración e incentivos, para aprovechar al máximo a nuestro capital humano.

Actividad: Inventario de la vida

¿Cuándo me siento totalmente vivo?

¿Qué actividades me hacen sentir vivo?

¿Qué es lo que hago bien? ¿Qué beneficios me genera? ¿Qué beneficios genera a los

demás?

Dinámica: Inventario de la vida ¿Qué necesito aprender para lograr mis

aspiraciones? ¿He descartado alguno sueños?¿Cuáles? ¿Qué recursos tengo sin desarrollar o

inadecuadamente usados? ¿Qué debo dejar de hacer ya? ¿Qué debo empezar de hacer ya? ¿Cómo me gustarían que me recordaran?

Adaptado de la dinámica: Inventario de la vida, del libro de Aprender Jugando 2. Acevedo Ibáñez Alejandro. LIMUSA. México,

2000.

Exposiciones

Caso: Entretenimiento en

papel.

Dinámica

Visualización

Clausura

Entrega de diplomas

D:\hector archivo\documents\dinámicas capacitación\dinamicas excelencia y desarrollo II\entrega merecida

planificación de carrera profesional

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