plan igualdad empresa. cronograma

INDICADORES - EJE I y II

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EJE1. EJE I. CULTURA EMPRESARIAL INDICADORES DE IMPACTO

Incremento del grado de visibilidad de la igualdad de género en la cultura organizacional de la Diputación.

Incremento del grado de integración del principio de igualdad en la gestión de los Recursos Humanos.Presupuesto / tiempo de trabajo destinado al fomento de igualdad en la gestión de los Recursos Humanos.

ÁREA 1.1 1.1. GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN ÚTIL INDICADORES DE RESULTADO

Número de medidas desarrolladas para garantizar la disponibilidad de la información útil.

Número de acciones puestas en marcha para el seguimiento de posibles reducciones.

MEDIDA 1.1.1 INDICADORES DE REALIZACIÓN

Grado de ejecución de la herramienta.Nº de variables incluidas para garantizar la incorporación de la perspectiva de género en la gestión de los Recursos Humanos.Nº reuniones con Áreas/Organismos implicados.

Nº de estudios generados que visibilicen la evolución y comparación de la información administrada.


ÁREA 1.2 1.2. SISTEMAS DE COMUNICACIÓN INTERNA INDICADORES DE IMPACTO

OBJETIVO ESPECÍFICO

1.2. Favorecer el avance hacia una cultura respetuosa con la igualdad entre hombres y mujeres en la transmisión de la información difundida al personal.

Tipos de canales de comunicación establecidos entre la Diputación y el Personal a su servicio.

MEDIDA 1.2.1 INDICADORES DE REALIZACIÓNPorcentaje de documentación y materiales generados por la Diputación con un lenguaje no sexista.Porcentaje de contenidos en la intranet redactados en un lenguaje visual no sexista.


OBJETIVO GENERAL

1.2.1 Utilización de un lenguaje (visual y escrito) no sexista en la elaboración de documentos administrativos e informativos (boletines, circulares internas, etc.), así como en la Intranet utilizada por el personal y en los anuncios de contratación, revisando en todo caso el lenguaje utilizado en la documentación generada para su modificación siempre que el mismo no se haya incluido. Así mismo, se aplicarán las instrucciones y directrices relativas a este respecto si las hubiere.

1. Integrar y visibilizar la igualdad de género en los valores organizacionales, reforzando el compromiso que la Diputación ya tiene con la misma.

1.1.1 Elaboración o actualización de una herramienta informática con las siguientes utilidades: Desagregación por sexo de todos los datos referidos a las personas de la Diputación e incorporación de indicadores de género en los procesos de recogida y gestión de información referidos al personal, así como en la documentación interna que se genere, teniendo en cuenta las siguientes variables relevantes respecto a las características y condiciones laborales : edad, nivel de estudios, responsabilidades familiares o número de familiares a cargo, antigüedad, clase de personal, área, puesto, categoría profesional, nivel y grupo, retribuciones, temporalidad, participación en órganos sindicales...

1.1.2 Compromiso por parte de los órganos de representación del personal, respecto a la información que ofrezcan a la plantilla, en respetar la desagregación por sexo de los datos y el uso de indicadores de género.

1.1. Garantizar la disponibilidad de información útil sobre la situación y condiciones laborales de los hombres y mujeres que trabajan en la Diputación, permitiendo el seguimiento sobre la reducción de las desigualdades de género y la planificación de las políticas de personal desde la perspectiva de género.

Nº de documentos publicados.

Nº y tipo de veces que se hace referencia a temas relacionados con la igualdad de género en la documentación analizada por la Diputación.

IV. INDICADORES PLAN DE IGUALDAD DE EMPRESA. ANEXO I


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Porcentaje de documentación y materiales generados en la Diputación con un lenguaje no sexista por los órganos de representación del personal.

Porcentaje de contenidos en la intranet redactados en un lenguaje visual no sexista por los órganos de representación del personal.


Nº de publicaciones relacionadas con el Plan de Igualdad de Empresa en la Web de la Diputación.

Nº y tipo de canales de comunicación que generen la participación del personal con relación al Plan de Igualdad de Empresa.



Nº y tipo de canales para la difusión del Plan de Igualdad de EmpresaNº de ejemplares editados del Plan de Igualdad de Empresa


ÁREA 1.3 1.3. SISTEMAS DE MODERNIZACIÓN INDICADORES DE RESULTADOPorcentaje de documentos que tengan en cuenta la igualdad de género.

Porcentaje del personal que gestiona los procesos con conocimientos en materia de gualdad de género.

MEDIDA 1.3.1. INDICADORES DE REALIZACIÓNNº de procedimientos donde se ha integrado la igualdad de género.

Nº de boletines informativos editados anualmente.

1.2.2 Referencia, en el Convenio Colectivo para el Personal Laboral y en el Acuerdo de Funcionario de la Diputación de Sevilla, de la existencia del Plan de Igualdad de Empresa y de su obligado cumplimiento.

1.2.3 Revisión del lenguaje utilizado en la redacción del Convenio Colectivo para el Personal Laboral y en el Acuerdo de Funcionario de la Diputación de Sevilla, asegurando que el mismo sea inclusivo y no sexista.

Nº de reuniones relacionadas para la elaboración del informe sobre seguimiento del grado de ejecución y resultados del Plan de Igualdad de Empresa.

Nº de horas destinadas a la revisión completa del documento.

1.2.5 Difusión y publicidad de todas las actuaciones relacionadas con el Plan de Igualdad de Empresa a través de la Web de la Diputación de Sevilla y otros medios, y en concreto a través del Portal del Empleado, promoviéndose la participación del personal para que puedan hacer llegar las sugerencias y consultas que estimen oportunas así como la disposición de los medios necesarios a tal fin.

Inclusión en el Convenio y Acuerdo del personal funcionario de la existencia del Plan.

1.2.4 Utilización de un lenguaje visual y escrito no sexista en la documentación generada y transmitida a la plantilla por los órganos de representación del personal.

1.2.6 Elaboración de un informe semestral sobre el Plan de Igualdad, su grado de ejecución y resultados.

1.2.8 Elaboración de un Boletín Informativo semestral en materia de igualdad en el ámbito laboral contando con la participaicón de los órganos de reprsesentación del personal, así como del personal de la Diputación.

1.2.7 Realización de un Tríptico divulgativo del Plan de Igualdad de Empresa.


Nº de revisiones relizadas para integrar la igualdad de género.

1.3.1. Integración de la igualdad de género en los procedimientos relativos a la gestión de recursos humanos.

1.3. Promover e impulsar sistemas de modernización de los procesos de gestión y dirección de los recursos humanos de la Diputación incorporando en los mismos el principio de igualdad de género.


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Nº de empresas que han sido informadas sobre tales medidas.

Nº y tipo de canales utilizados para informar.

MEDIDA 1.3.3 INDICADORES DE REALIZACIÓN1.3.3 Difusión del Plan ante los organismos competentes con el fin de ostentar el reconocimiento o distintivo correspondiente en materia de igualdad de empresa. Nº y tipo de acciones realizadas con dicha finalidad.

MEDIDA 1.3.4 INDICADORES DE REALIZACIÓNNº de empleadas que consten en dicho directorio.

Nº y tipo de canales y acciones en la web para difundir el directorio.

EJE 2. 2. LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN INDICADORES DE IMPACTO

Incremento del grado de integración de la igualdad de género en cada una de las Áreas de intervención.

Grado de visibilidad de la igualdad de género.Incremento de la igualdad de género en la dirección y gestión de los Recursos Humanos.Incremento de la igualdad en cuanto a características sociolaborales y condiciones de trabajo.

ÁREA 2.1 2.1. RETRIBUCIONES INDICADORES DE RESULTADONúmero de medidas desarrolladas para garantizar la transparencia del sistema retributivo.Número de medidas desarrolladas para adecuar los principios de igualdad en función del puesto y su valoración en el sistema retributivo.

Porcentaje de puestos afectados y reflejo en la relación de puestos de trabajo.

MEDIDA 2.1.1 INDICADORES DE REALIZACIÓNNº documentos e informes generados para analizar la estructura salarial de todos los puestos. Nº documentos e informes realizados para comprobar los orígenes de las cuantías que integran cada uno de los conceptos retributivos.Nº reuniones llevadas a cabo.Tipos de criterios utilizados para garantizar la misma retribución por trabajos de igual valor.

Nº documentos o informes que comprueben que la estructura y política salariales son objetivas en función de valoración y puestos.

Nº documentos emitidos a la Representación Legal de los Trabajadores, informando de los criterios y valoración de puestos.


Nº de reuniones mantenidas para la elaboración del informe.Nº de participantes en estas reuniones, segregados por sexo, edad, nivel de conocimiento en género y áreas funcionales de pertenencia. Nº de indicadores de género analizados.

Nº informes realizados.

Nº de empresas contratadas y que han tenido en cuenta tales medidas.

1.3.4 Elaboración de un Directorio de empleadas que ostenten puestos de responsabilidad dentro de la Diputación y su inclusión en la web corporativa así como en otros medios de comunicación que se estimen.

OBJETIVO GENERAL

2. Asegurar la incorporación de la igualdad de género como un criterio clave en la dirección y gestión de los RRHH, garantizando, mostrando y cuantificando la reducción de las desigualdades en cuanto a características sociolaborales y condiciones de trabajo.


2.1. Garantizar la transparencia del sistema retributivo de la Diputación y la adecuación del mismo a los principios de igualdad en función del puesto y su valoración.

Nº de documentos realizados con el fin de difundir en las empresas a contratar dichas medidas.1.3.2 Difusión a todas aquellas empresas ajenas a la Diputación que sean contratadas por la misma, a fin de acometer trabajos que puedan encomendárseles, de las medidas de la organización para garantizar la integración de la igualdad de género en los sistemas de gestión establecidos, velando porque estas las incorporen en sus propuestas de trabajo.

2.1.1. Análisis de la estructura salarial contemplando las retribuciones/salario base y los diferentes complementos (fijos y variables), comprobando los orígenes de las cuantías que integran cada uno de los conceptos retributivos, estableciendo criterios claros, objetivos y no discriminatorios, a fin de establecer las medidas necesarias para eliminar las posibles desviaciones y garantizar la misma retribución por trabajos de igual valor.

2.1.2. Realización de un informe bianual que permita mostrar la existencia de igualdad real entre mujeres y hombres, en cuanto a condiciones retributivas en los puestos de trabajo de igual denominación.


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ÁREA 2.2 2.2. ACCESO AL EMPLEO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN INDICADORES DE RESULTADO


2.2. Fomentar la igualdad de oportunidades, asegurando el acceso y la participación equitativa de mujeres y hombres en la organización laboral y la reducción de los factores que perpetúan la segregación horizontal.

Incremento de la igualdad de oportunidades en el acceso y la participación de mujeres y hombres en la organización laboral de la Diputación. Detrimento de los factores que perpetúan la segregación horizontal.

MEDIDA 2.2.1 INDICADORES DE REALIZACIÓNNº de procesos selectivos.Tipos de procesos selectivos.Nº de mujeres y hombres aspirantes.Nº de mujeres y hombres admitidos.Categoría y Grupo profesional a las que acceden (hombres y mujeres).

Nivel de estudios de hombres y mujeres participantes.

MEDIDA 2.2.2 INDICADORES DE REALIZACIÓNPorcentaje procesos analizados.Nº y tipo de pruebas analizadas.Nº y tipo de méritos analizados.Análisis-informe de los motivos de selección y de rechazo.


Realización y difusión del estudio realizado de impacto de género.

Nº de participantes en estas reuniones, segregados por sexo, edad, nivel de conocimiento en género y áreas funcionales de pertenencia.Nº de indicadores de género analizados.Nº y tipo de acciones realizadas por el Área del Empleo/a Público/a para difundir y publicar el estudio realizado. Nº de informes realizados.



Nº de temarios revisados.

Nº y tipos de temas incluidos en los temarios, sobre temas de género e igualdad.



Nº de mujeres y hombres en cada uno de los tribunales de selección.

Porcentaje de tribunales de selección sin representación equilibrada.

Nº de ofertas de empleo y procesos selectivos revisados.

2.2.1. Inclusión de indicadores en los sistemas de recogida de información sobre los procesos de selección, que permitan obtener y analizar datos acerca de la situación de hombres y mujeres (tasas de acceso y de éxito por sexo, cualificación profesional, nivel de estudios, tipo de pruebas, etc.) y su evolución en el tiempo.

2.2.2. Seguimiento del número de aspirantes que se presenten a los procesos selectivos y de las personas finalmente seleccionadas, por sexo, analizando los motivos de selección y los de rechazo.

2.2.4. Visibilización del compromiso de la Diputación de respetar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la publicación de convocatorias de acceso al empleo público, asegurando a su vez la utilización de un lenguaje no sexista en las mismas. Nº y tipo de anuncios de puestos vacantes realizados con un lenguaje no sexista.

2.2.3. Realización y publicación de un estudio de impacto de género de la oferta de empleo público y los procesos de selección llevados a cabo por la Diputación.

Nº de reuniones realizadas para la elaboración del estudio. Nº y tipos de canales de difusión utilizados.

2.2.7. Representación equilibrada de mujeres y hombres en la composición de los tribunales de selección.

2.2.5. Revisión de los temarios de preparación para acceder al empleo público, con objeto de evitar sesgos de género e incorporar conocimientos en materia de género e igualdad, adaptados al perfil profesional del puesto de trabajo que se oferte.

2.2.6. Revisión del lenguaje de las Ofertas de Empleo y procesos selectivos a fin de evitar la utilización de términos sexistas en la denominación y descripción de las plazas / puestos.


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MEDIDA 2.2.8 INDICADORES DE REALIZACIÓNElaboración y difusión de documentos.

Nº de componentes de los órganos de selección que han recibido el documento.

MEDIDA 2.2.9 INDICADORES DE REALIZACIÓNPorcentaje de empresas externas que hayan incluido cláusulas de fomento de la igualdad en los pliegos de contratación.

Nº y tipo de cláusulas de fomento de la igualdad, incluidas en los pliegos de contratación.

MEDIDA 2.2.10 INDICADORES DE REALIZACIÓNRealización del procedimiento objetivo y estandarizado desdse el punto de igualdad de género.

Nº de puestos y perfiles analizados.

ÁREA 2.3. ÁREA 2.3.- DESARROLLO DE CARRERA Y PROMOCIÓN PROFESIONAL. INDICADORES DE RESULTADOSIncremento de porcentaje de mujeres promocionadas en los puestos de responsabilidad y promoción, poniendo en relación los porcentajes de mujeres y hombres aspirantes, así como categorías de las que provienen y de acceso.Incremento del número y porcentaje de personas en situación de excedencia que solicitan o acceden presentarse a algún tipo de convocatoria de promoción y categoría profesional, desagregadas por sexo, edad y tipo de permiso.Incremento del porcentaje de avance de uno u otro sexo en relación a la situación de plantilla inmediatamente anterior.

MEDIDA NÚM. 2.3.1. INDICADORES DE REALIZACIÓNNúmero y tipo de acciones puestas en marcha.Número, perfil y porcentaje de mujeres y hombres que promocionan o que se incorporan a puestos de responsabilidad de la Diputación.Tipos de criterios de selección definidos.

MEDIDA NÚM. 2.3.2. INDICADORES DE REALIZACIÓNNúmero y porcentaje de criterios y pruebas revisados que tengan un impacto positivo para la igualdad de género.

Número de reuniones convocadas y realizadas para el análisis y adecuación de los criterios de selección.Número de participantes en las revisiones, desagregados por sexo, edad y áreas funcionales de pertenencia.

MEDIDA NÚM. 2.3.3. INDICADORES DE REALIZACIÓNNúmero de participantes en estas reuniones, segregados por sexo, edad, nivel de conocimientos de género y áreas funcionales de pertenencia.Número de indicadores de género analizados.

Presentación de informe realizado

MEDIDA NÚM. 2.3.4. INDICADORES DE REALIZACIÓNNúmero y tipo de acciones realizadas y canales para difusión de las distintas convocatorias de promoción y de los criterios de selección.Número y tipo de pruebas convocadas.Número y porcentaje de mujeres aspirantes.

2.2.8. Elaboración y difusión de un documento donde se recojan las directrices que han de regir los procesos de acceso al empleo público en materia de igualdad y su difusión a los miembros de los órganos de selección.

2.2.9. Inclusión de cláusulas de fomento de la igualdad de género, en los pliegos de contratación de servicios a empresas externas que impliquen la contratación de personal.

2.3.2. Revisión de los criterios de selección realizados para ascender a puestos de responsabilidad, de manera que se elimine en lo posible la incidencia de sesgos de género.

2. 3.3. Elaboración de un informe bianual mediante el cual se analice la evolución de los ascensos de mujeres y hombres en puestos directivos y de responsabilidad.

2.3.4. Difusión de las convocatorias de promoción y los criterios de selección a toda la plantilla, a través de todos aquellos canales de comunicación que sean necesarios, a fin de asegurar que la información llegue a todo el personal y se visibilice el compromiso de la Diputación con la igualdad de género.

2.2.10 Análisis de género y establecimiento de un procedimiento objetivo y estandarizado que asegure que el ajuste entre las exigencias del puesto y el perfil demandado para su desempeño no introduce sesgos de género.


2.3. Integrar la igualdad en los sistemas de promoción interna y carrera profesional, fomentando una mayor incorporación y participación de las mujeres en los órganos y puestos de decisión y de responsabilidad de la Diputación.

2.3.1. Utilización de criterios y procedimientos de selección objetivos y adecuados a las características del puesto a cubrir mediante los procedimientos de provisión de puestos o promoción.


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MEDIDA NÚM. 2.3.5. INDICADORES DE REALIZACIÓNNúmero, tipo de acciones y de canales utilizados para la difusión de las distintas convocatorias de promoción y los criterios de selección.

Número y porcentaje de personas aspirantes.

MEDIDA NÚM. 2.3.6. INDICADORES DE REALIZACIÓNNúmero, tipo de pruebas convocadas y detalle de los méritos en materia de igualdad de género.Número y tipo de difusión dada a estos méritos.Número y porcentaje de personas que se presentan a convocatorias de promoción profesional o concurso, desagregadas por sexo, edad y méritos en materia de igualdad de género.

MEDIDA NÚM. 2.3.7. INDICADORES DE REALIZACIÓNNúmero de comisiones técnicas convocadas y realizadas.Porcentaje de mujeres en relación a hombres participantes en estas reuniones, desagregados por sexo, edad, nivel de conocimientos de género y áreas funcionales de pertenencia.

MEDIDA NÚM. 2.3.8. INDICADORES DE REALIZACIÓNNúmero de reuniones y participantes, desagregados por sexo, edad, nivel de conocimientos de género y áreas funcionales de pertenencia.Número y tipo de indicadores de género analizados.Número y tipo de directrices descritas en el documento.Tipos de canales de difusión.

Presentación y difusión del documento.

MEDIDA NÚM. 2.3.9. INDICADORES DE REALIZACIÓNNúmero y tipo de criterios analizados.Número de traslados solicitados por cualquiera de los dos sexos en los que concurran una o varias de las situaciones mencionadas.

MEDIDA NÚM. 2.3.10. INDICADORES DE REALIZACIÓNNúmero y tipo de acciones realizadas.

Número y tipo de los canales de difusión utilizados.

MEDIDA NÚM. 2.3.11. INDICADORES DE REALIZACIÓN

2.3.11. Fomento del acceso por el personal del sexo menos representado en condiciones equivalentes de idoneidad y competencia para el desempeño de un puesto de responsabilidad. Número y tipo de acciones realizadas.


2.3.12. Realizar el seguimiento, por sexo, del número de aspirantes que se presenten a los procesos relacionados con la carrera y promoción del pesonal y de las personas finalmente seleccionadas analizando los motivos de selección y los de rechazo.

Número y tipo de acciones realizadas.

2.3.5. Garantía de la igualdad de oportunidades al personal en situación de excedencia por cuidados de hijos o familiares, por disfrute del permiso por maternidad, paternidad o por permiso por razón de violencia de género, para optar a los puestos de trabajo vacantes ofertados, de acuerdo con la normativa vigente.

2.3.6. Inclusión, en los puestos de trabajo que salgan a concurso o promoción profesional, como mérito a valorar, la acreditación de los cursos de formación en materia de igualdad de género.

2.3.7. Representación equilibrada de mujeres y hombres en la composición de las comisiones técnicas de valoración en los procedimientos de provisión y en los procedimientos de traslados.

2.3.8. Elaboración de un documento donde se recojan las directrices que han de regir los procesos de provisión y promoción profesional en materia de igualdad y su difusión a los miembros de los órganos de selección.

2.3.10. Promoción de la movilidad y carrera del personal a puestos de trabajo y grupos profesionales en los que estén subrepresentados uno u otro sexo, mediante la puesta en marcha de las campañas de información que procedan.

2.3.9. Inclusión en el procedimiento de traslado voluntario de criterios relativos a la situación personal del empleado: familia monoparental con menor a cargo, familia numerosa, víctima de violencia de género o discapacitados a cargo.


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ÁREA 2.4 2.4. FORMACIÓN DEL PERSONAL INDICADORES DE RESULTADOIncremento del % de acciones formativas planificadas sobre igualdad de género.Incremento del % de personas que asisten a acciones formativas especializadas de género.Incremento del % de personas con conocimiento en materia de género y políticas de igualdad por colectivos formados.

Incremento del % de acciones formativas diseñadas, planificadas y/o revisadas desde la perspectiva de género.Incremento del porcentaje de datos publicados en la web de diputación.Incremento del % de reducción de la masculinización y/o feminización de los puestos de trabajo.Incremento del % de horas de cada acción formativa que se realiza en horario laboral.

Incremento del % de horas de formación on-line, semipresencial y a distancia planificadas.

MEDIDA 2.4.1 INDICADORES DE REALIZACIÓNNº y tipos de acciones formativas diseñadas y planificadas desde la perspectiva de género.Nº y perfil de solicitantes de acciones formativas desagregadas por sexo.

Nº y perfil de asistentes desagregados por sexo.

MEDIDA 2.4.2 INDICADORES DE REALIZACIÓNNº de acciones planificadas y realizadas.Nº y perfil de solicitantes de las acciones formativas.Nº y perfil de asistentes a acciones formativas.Nº y tipo de documentación que se entrega.

MEDIDA 2.4.3 INDICADORES DE REALIZACIÓNNº de jornadas planificadas.Nº y perfil de solicitantes de las jornadas.Nº y perfil de asistentes a éstas.Nº y tipo de documentación que se entrega.

MEDIDA 2.4.4 INDICADORES DE REALIZACIÓNNº y tipos de acciones formativas revisadas desde la perspectiva de género.Nº de reuniones que se dedican a este tema.

Nº de horas laborales dedicadas a la revisión de los planes.


Nº y tipos de acciones evaluadas desde la perspectiva de género.

Nº y tipo de correcciones realizadas.Nº de reuniones celebradas a tal fin.

Nº de horas laborales dedicadas a la evaluación.

MEDIDA 2.4.6 INDICADORES DE REALIZACIÓNNº y tipos de datos publicados en la web de diputación.Espacio dedicado en la web de diputación.Tiempo de permanencia en la web de diputación.

Grado de sensibilización de igualdad de género


2.4. Integrar el objetivo de la igualdad de género en los planes de formación, garantizando la participación de mujeres y hombres en acciones formativas de valor equivalente e impulsando una metodología de trabajo y una cultura basada en el principio de igualdad de género, estableciendo mecanismos para garantizar la formación de toda la plantilla en igualdad de condiciones y sin discriminaciones.

2.4.2. Planificación de cursos monográficos en materia de género (aplicación de la normativa vigente en materia de igualdad, estrategias para la integración y el desarrollo del enfoque integrado de género en la planificación de políticas públicas,…).

2.4.3. Realización de una jornada de sensibilización sobre igualdad de género dirigidas a todo el personal de la Corporación.

2.4.1. Diseño, planificación y organización de la formación desde la perspectiva de género, a fin de evitar la existencia de sesgos de género, iniciando así el proceso de integración de la igualdad, de forma transversal, en la planificación de la formación dirigida al personal.

2.4.6. Publicación en la web corporativa de los resultados desagregados por sexo del Plan de Formación (participación de hombres y mujeres, tipos de cursos...).

2.4.4. Revisión, desde la perspectiva de género de los contenidos y materiales que se impartan en las acciones formativas del Plan de Formación, a fin de asegurar que éstos no contengan estereotipos ni connotaciones de género en el lenguaje, los ejercicios, los ejemplos o las imágenes que contengan.

2.4.5. Evaluación del Plan de Formación desde una perspectiva de género, a fin de corrección de las posibles desviaciones que hubieran podido producirse en el diseño del siguiente Plan formativo.


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MEDIDA NÚM. 2.4.7 INDICADORES DE REALIZACIÓN

• Nº y perfil de solicitantes de las acciones formativas.• Nº y perfil de asistentes.

MEDIDA NÚM. 2.4.8 INDICADORES DE REALIZACIÓN• Nº de acciones planificadas.• Nº y perfil de solicitantes de dichas acciones.

MEDIDA NÚM.2.4.9 INDICADORES DE REALIZACIÓN• Nº de acciones realizadas.


• Nº y tipo de acciones que se ponen en marcha para su difusión.

• Nº y tipo de canales de información utilizados.• Nº , perfil y situación de solicitantes de las acciones formativas.

MEDIDA NÚM. 2.4.11 INDICADORES DE REALIZACIÓN• Nº y tipos de acciones formativas en las que se producen bajas.

• Nº y tipo de acciones que se ponen en marcha para conocer las causas de abandono.• Nº y tipo de canales de información utilizados.• Nº y perfil y situación de solicitantes.

MEDIDA NÚM. 2.4.12 INDICADORES DE REALIZACIÓN• Nº de acciones realizadas.• Nº y perfil de solicitantes de dichas acciones.

MEDIDA NÚM. 2.4.13 INDICADORES DE REALIZACIÓN• Nº de acciones planificadas y relalizadas.• Nº y perfil de solicitantes de dichas acciones.


2.4.14. Avance en los mecanismos que faciliten la formación preferente en horario laboral, en el propio centro de trabajo o en un lugar cercano al mismo, fomentándose, en su defecto, la modalidad de formación on line, semipresencial y a distancia. Nº de acciones formativas y porcentaje de nº de horas relizadas en horario laboral, nº y perfil de

asistentes.

• Nº , perfil y situación de asistentes.

• Nº y perfil de asistentes.

• Nº y perfil de solicitantes de dichas acciones.

2.4.7. Promoción de la participación de mujeres y hombres en acciones formativas correspondientes a puestos masculinizados y viceversa, a fin de promover el acceso de hombres y mujeres a cualquier grupo o categoría profesional.

2.4.10. Promoción del acceso del personal en situación de excedencia o baja por cuidado de hijos/as o familiares de las mismas posibilidades de formación, así como su acceso prioritario a acciones formativas de perfeccionamiento tras su reincorporación en la Diputación.

2.4.11. Seguimiento, por sexo, de las causas de abandono, que en su caso se produzcan, en las acciones formativas desarrolladas por la Corporación.

• Nº y tipo de acciones que se ponen en marcha.

2.4.8. Realización de acciones formativas específicas en materia de género para el personal encargado de la planificación y gestión de los planes de formación continua, orientadas a capacitar al mismo para integrar la perspectiva de género en la elaboración de los mismos, salvo acreditación de contar con dicha formación.

2.4.9. Realización de acciones formativas en materia de género dirigidas al personal que participe en procedimientos de gestión de Recursos Humanos, salvo acreditación de contar con dicha formación.


2.4.12. Realización de acciones formativas en materia de género para el personal que participe en las distintas mesas de negociación colectiva, salvo acreditación de contar con dicha formación.

2.4.13. Promoción de acciones formativas en materia de género para el personal que compone los tribunales y órganos de selección, así como los de provisión de puestos o concurso de traslados, salvo acreditación de contar con dicha formación.



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MEDIDA NÚM. 2.4.15 INDICADORES DE REALIZACIÓNNº y tipo de acciones que se ponen en marcha para la difusión de acciones formativas orientadas a la carrera profesional.Nº y tipo de canales de información utilizados.Nº y perfil de solicitantes de estas acciones formativas.Nº y perfil de asistentes.


Nº y tipo de acciones puestas en marcha para la difusión de este tipo de acciones formativas. Nº y tipo de canales de información utilizados.Nº y perfil de solicitantes de estas acciones formativas.Nº y perfil de asistentes.

ÁREA 2.5 2.5. CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD INDICADORES DE RESULTADOIncremento de las medidas que faciliten la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Incremento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en el ámbito doméstico y en el profesional.

MEDIDA 2.5.1. INDICADORES DE REALIZACIÓNNº de mujeres y hombres que hacen uso de las medidas de conciliación y servicios y áreas a las que pertenece.


Nº y tipos de canales de difusión utilizados. Incremento del personal masculino que disfrutan de las medidas de conciliación, después de la difusión de las campañas de conciación.

MEDIDA 2.5.3 INDICADORES DE REALIZACIÓNNº de mujeres y hombres que solicitan cambio de puesto de trabajo o jornada por motivos de conciliación.Porcentaje de mujeres y hombres, que habiendo solicitado el cambio de condiciones de trabajo por motivos de cociliación, ha sido aceptada su solicitud y aquellas que no han sido aceptada.

MEDIDA 2.5.4 INDICADORES DE REALIZACIÓNNº y tipos de puestos y unidades que se han analizados para implantar la modalidad de teletrabajo.Nº de mujeres y hombres que han solicitado trabajar en la modalidad de teletrabajo.

Nº y tipos de puestos y unidades donde se implanta el Teletrabajo.


Nº y tipo de acciones llevadas a cabo para identificar las necesidades de conciliación (cuestionarios, informes, etc.).Nº y tipo de necesidades de conciliación detectadas.Nº y tipo de medidas adoptadas para la cobertura de dichas necesidades.

Nº y tipo de acciones realizadas por el Área del Empleo/a Público para difundir las campañas. 2.5.2. Realización de campañas de difusión de las medidas existentes, así como de sensibilización y concienciación dirigidas al personal de la Diputación, en materia de corresponsabilidad, incidiendo de manera especial en el personal masculino, para el disfrute de las medidas establecidas en orden a la conciliación.


2.5. Seguir avanzando en el establecimiento de medidas para facilitar la articulación de la vida laboral, personal y familiar, fomentando la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en el ámbito doméstico y en el profesional

Nº de campañas realizadas.

2.5.4. Elaboración de un estudio en torno a la viabilidad de implantación, en determinados puestos y unidades, de la modalidad de teletrabajo. Nº de mujeres y hombres que hacen uso de la modalidad de teletrabajo.

2.5.3. Estudio de la posibilidad de cambio de centro de trabajo o de las condiciones de jornada de trabajo para aquéllas personas que lo soliciten por motivos de conciliación, debidamente acreditados.

Motivos por los que se solicita el cambio.

2.5.1. Seguimiento, a través de una herramienta de aplicación informática, de los usos que mujeres y hombres de la Corporación realizan de las medidas de conciliación, que habrá de plasmarse en la elaboración de un informe.

Porcentaje de uso de cada una de las medidas.

2.4.15. Promoción de la formación que se vincula a la carrera profesional de empleados y empleadas.

2.4.16. Promoción de la formación on-line, semipresencial y a distancia.

2.5.5. Avance en la identificación de las necesidades de conciliación de la plantilla en aras de la adopción de las medidas que pudieran resultar pertinentes.


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MEDIDA 2.5.6 INDICADORES DE REALIZACIÓNNº y tipo de acciones llevadas a cabo.Incremento de personas que se acogen a las medidas.

ÁREA 2.6. 2.6.- SALUD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES INDICADORES DE RESULTADOS


2.6. Asegurar el derecho a la salud en el trabajo, integrando la perspectiva de género en la valoración de los riesgos laborales y en la planificación de las acciones llevadas a cabo. Presentación del estudio de valoración de riesgos con perspectivas de género.

MEDIDA NÚM. 2.6.1. INDICADORES DE REALIZACIÓNNúmero y tipo de estudios e investigaciones realizadas desde una perspectiva diferencial.Número y tipo de indicadores de género utilizados.

Número y tipo de propuestas de mejora puestas en marcha a partir de los resultados obtenidos.


Número y tipo de situaciones concretas que revelen la existencia de factores de riesgo para las mujeres.

Número y tipo de indicadores utilizados para identificar los posibles riesgos.Número y tipo de medidas aplicadas para la protección de las mujeres empleadas.

MEDIDA NÚM. 2.6.3. INDICADORES DE REALIZACIÓNNúmero y tipo de acciones formativas y/o sensibilización realizadas.Número y porcentaje de personas potencialmente receptoras de la información y formación contenida en cada campaña, desagregadas por sexo, edad, nivel de conocimientos de género y áreas funcionales de pertenencia.

MEDIDA NÚM. 2.6.4. INDICADORES DE REALIZACIÓNNúmero, tipo y porcentaje de quejas en materia de acoso.

Número de reuniones convocadas y realizadas para el estudio y solución de quejas en materia de acoso.

Número y tipo de propuestas de mejora puestas en marcha a partir de las quejas presentadas y de la actuación frente a las mismas.

MEDIDA NÚM. 2.6.5. INDICADORES DE REALIZACIÓNNúmero y tipo de situaciones concretas de riesgos laborales que afecten mayoritariamente a las mujeres en sus puestos de trabajo.Número de participantes en estas actividades formativas, desagregados por sexo, edad, nivel de conocimientos de género y áreas funcionales de pertenencia.Número de acciones planificadas y realizadas y participantes en las mismas.

MEDIDA NÚM. 2.6.6. INDICADORES DE REALIZACIÓNNúmero y tipo de propuestas de mejora puestas en marcha a partir de la identificación de sesgos de género.

Número y tipo de medidas adaptadas

2.6.1. Elaboración de estudios e investigaciones diferenciales del estado de salud de los hombres y las mujeres de la Organización, relativos a accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y procesos de etiología no laboral, de manera que permitan disponer de indicadores de género a partir de los cuales planificar las políticas de prevención de riesgos laborales.

2.6.2. Evaluación de riesgos teniendo en cuenta todas las características de la persona que trabaja, incidiendo especialmente en los riesgos que el trabajo pueda suponer para la mujer.

2.6.3. Realización de campañas de sensibilización y de formación al personal en materia de acoso laboral, sexual y por razón de sexo, en las que se difunda el Protocolo existente en la Diputación sobre prevención y solución de quejas en materia de acoso.

2.6.4. Referencia en el Convenio Colectivo y Acuerdo del personal funcionario de la existencia del protocolo existente en la Diputación sobre prevención y solución de quejas en materia de acoso.

2.6.5. Realización de acciones formativas en materia de prevención de riesgos laborales, con referencia específica a los riesgos que puedan padecer las empleadas de la Corporación, dirigidas al personal encargado de planificar las políticas de prevención de riesgos laborales.

2.6.6. Adopción de las medidas necesarias a fin de que los equipos de trabajo sean los adecuados a los de puestos, garantizando y velando por que se ajusten a la legalidad vigente en aras de garantizar la salud y seguridad laboral de todo el personal, sin la existencia de sesgos por razón de género.

2.5.6. Establecimiento de fórmulas claras y transparentes para acogerse a las medidas previstas en la legislación sin discriminación.


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ÁREA 2.7 2.7. RELACIONES LABORALES. NEGOCIACIÓN COLECTIVA INDICADORES DE RESULTADOPorcentaje de participa.ción de mujeres en cada una de las mesas de negociación tanto por parte de la corporación como de la parte socialPorcentaje de mujeres que incorpora cada una de las candidaturas a las elecciones sindicales.Porcentaje de mujeres sensibilizadas para la participación en el diálogo social.Porcentaje de reuniones celebradas en horario laboral de mañana.

MEDIDA NÚM. 2.7.1 INDICADORES DE REALIZACIÓNNº de mujeres que aporta la Corporación a cada una de las mesas de negociación y órganos de participación.Nº de mujeres que aportan cada uno de los sindicatos a las mesas de negociación y órganos de participación.

MEDIDA NÚM. 2.7.2 INDICADORES DE REALIZACIÓNNº y tipo de acciones puestas en marcha por el Área del Empleado/a Público/a para favorecer la inclusión de mujeres en las candidaturas.Nº de mujeres incluidas en las candidaturas que se presentan a elecciones sindicales.

MEDIDA NÚM. 2.7.3 INDICADORES DE REALIZACIÓNNº de acciones planificadas y realizadas.Nº y perfil de solicitantes y asistentes.


2.7.4. Promoción de las reuniones de negociación y participación en horario de mañana, estableciendo, en la medida de lo posible, límites horarios que procuren la conciliación de la vida laboral y familiar. Porcentaje de reuniones que se realizan por la mañana.

ÁREA 2.8 2.8. VIOLENCIA DE GÉNERO INDICADORES DE RESULTADONº de medidas puestas en marcha.Grado de satisfacción de las empleadas sobre las medidas tomadas.Incremento de personas sensibilizadas y que conocen el protocolo existente en la Diputación.

Incremento de utilización de los derechos laborales de las víctimas de violencia de género.

MEDIDA NÚM. 2.8.1 INDICADORES DE REALIZACIÓNNº de campañas planificadas y realizadas.Nº y tipo de canales de difusión de las campañas.Nº y perfil de solicitantes de las campañas.Nº y perfil de asistentes a estas.

MEDIDA NÚM. 2.8.2 INDICADORES DE REALIZACIÓN2.8.2. Referencia en el Convenio Colectivo y Acuerdo del personal funcionario de la existencia del Protocolo existente en la Diputación sobre Violencia de Género

Inclusión en el Convenio y Acuerdo del personal funcionario de la existencia del protocolo y de los derechos laborales de las víctimas de violencia de género.

MEDIDA NÚM. 2.8.3 INDICADORES DE REALIZACIÓNNº y tipo de acciones realizadas.

Nº y tipo de canales de difusión utilizados.


2.7. Objetivo: Alcanzar en el ámbito de las relaciones laborales y en los órganos de representación del personal (Comité de Empresa – Junta de Personal) una participación activa y paritaria de mujeres y hombres.

2.7.1. Promoción de la paridad de hombres y mujeres en la composición de las distintas mesas de negociación y órganos de participación sindical.

2.8.1. Realización de campañas de sensibilización y formación a todo el personal en materia de violencia de género, en las que se difunda el Protocolo existente en la Diputación sobre la misma.


2.7.2. Promoción, por la representación sindical, de la paridad de hombres y mujeres en las candidaturas que se presentan en los procesos electorales de los órganos de representación sindical.

2.7.3. Realización de acciones de sensibilización dirigidas a las empleadas para la incorporación activa al diálogo social

2.8.3. Difusión de las medidas que se recogen en la legislación dirigidas a las víctimas de Violencia de Género.

2. 8. Objetivo: Asegurar el derecho a la protección integral de las víctimas de violencia de género. Violencia que se ejerce como manifestación de la discriminación y de la situación de desigualdad y relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, en el ámbito familiar, social y laboral, por parte de quienes estén o hayan estado ligados a ellas como cónyuge o relación similar de afectividad, aún sin convivencia.

CRONOGRAMA PIE

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EJE1. EJE I. CULTURA EMPRESARIAL

OBJETIVO GENERAL

Integrar y visibilizar la igualdad de género en los valores organizacionales, reforzando el compromiso que la Diputación ya tiene con la misma.

ÁREA 1.1 1.1. GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN ÚTIL.

MEDIDA 1.1.1 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1.1.1 Elaboración o actualización de una herramienta informática con las siguientes utilidades: Desagregación por sexo de todos los datos referidos a las personas de la Diputación e incorporación de indicadores de género en los procesos de recogida y gestión de información referidos al personal, así como en la documentación interna que se genere, teniendo en cuenta las siguientes variables relevantes respecto a las características y condiciones laborales : edad, nivel de estudios, responsabilidades familiares o número de familiares a cargo, antigüedad, clase de personal, área, puesto, categoría profesional, nivel y grupo, retribuciones, temporalidad, participación en órganos sindicales..

MEDIDA 1.1.2 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

ÁREA 1.2 1.2. SISTEMAS DE COMUNICACIÓN INTERNA 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12


1.2. Favorecer el avance hacia una cultura respetuosa con la igualdad entre hombres y mujeres en la transmisión de la información difundida al personal

MEDIDA 1.2.1 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 1.2.2 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 1.2.3 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 1.2.4 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

V. CRONOGRAMA PLAN DE IGUALDAD DE EMPRESA. ANEXO II.

2013 2014 2015

9 10 11 123 4 5 6 7 81 28 9 10 11 122 3 4 5 6 717 8 9 10 11 121 2 3 4 5 610 11 12

2012

7 8 9

1.2.3 Revisión del lenguaje utilizado en la redacción del Convenio Colectivo para el Personal Laboral y en el Acuerdo de Funcionario de la Diputación de Sevilla, asegurando que el mismo sea inclusivo y no sexista.

1.2.2 Referencia, en el Convenio Colectivo para el Personal Laboral y en el Acuerdo de Funcionario de la Diputación de Sevilla, de la existencia del PIE y de su obligado cumplimiento.

1.2.4 Utilización de un lenguaje visual y escrito no sexista en la documentación generada y transmitida a la plantilla por los órganos de representación del personal.


1.1. Garantizar la disponibilidad de información útil sobre la situación y condiciones laborales de los hombres y mujeres que trabajan en la Diputación, permitiendo el seguimiento sobre la reducción de las desigualdades de género y la planificación de las políticas de personal desde la perspectiva de género

1.2.1 Utilización de un lenguaje (visual y escrito) no sexista en la elaboración de documentos administrativos e informativos (boletines, circulares internas, etc.), así como en la Intranet utilizada por el personal y en los anuncios de contratación, revisando en todo caso el lenguaje utilizado en la documentación generada para su modificación siempre que el mismo no se haya incluido. Así mismo, se aplicarán las instrucciones y directrices relativas a este respecto si las hubiere.

1.1.2 Compromiso por parte de los órganos de representación del personal, respecto a la información que ofrezcan a la plantilla, en respetar la desagregación por sexo de los datos y el uso de indicadores de género.

CRONOGRAMA PIE

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MEDIDA 1.2.5 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 1.2.6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 1.2.7 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 1.2.8 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

ÁREA 1.3 1.3. SISTEMAS DE MODERNIZACIÓN 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 1.3.1. 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 1.3.2 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 1.3.3 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1.3.3 Difusión del Plan ante los organismos competentes con el fin de ostentar el reconocimiento o distintivo correspondiente en materia de igualdad de empresa.

MEDIDA 1.3.4 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1.3.4 Elaboración de un Directorio de empleadas que ostenten puestos de responsabilidad dentro de la Diputación y su inclusión en la web corporativa así como en otros medios de comunicación que se estimen.

1.3.2 Difusión a todas aquellas empresas ajenas a la Diputación que sean contratadas por la misma, a fin de acometer trabajos que puedan encomendárseles, de las medidas de la organización para garantizar la integración de la igualdad de género en los sistemas de gestión establecidos, velando porque estas las incorporen en sus propuestas de trabajo.

1.2.6 Elaboración de un informe semestral sobre el Plan de Igualdad, su grado de ejecución y resultados.


1.3. Promover e impulsar sistemas de modernización de los procesos de gestión y dirección de los recursos humanos de la Diputación incorporando en los mismos el principio de igualdad de género

1.3.1. Integración de la igualdad de género en los procedimientos relativos a la gestión de recursos humanos.

1.2.7 Realización de un Tríptico divulgativo del Plan de Igualdad de Empresa.

1.2.8 Elaboración de un Boletín Informativo semestral en materia de igualdad en el ámbito laboral contando con la participaicón de los órganos de reprsesentación del personal, así como del personal de la Diputación.

1.2.5 Difusión y publicidad de todas las actuaciones relacionadas con el PIE a través de la Web de la Diputación de Sevilla y otros medios, y en concreto a través del Portal del Empleado, promoviéndose la participación del personal para que puedan hacer llegar las sugerencias y consultas que estimen oportunas así como la disposición de los medios necesarios a tal fin.

20132012 20152014

CRONOGRAMA PIE

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EJE2. EJE II. LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN

OBJETIVO GENERAL

2. Asegurar la incorporación de la igualdad de género como un criterio clave en la dirección y gestión de los RRHH, garantizando, mostrando y cuantificando la reducción de las desigualdades en cuanto a características sociolaborales y condiciones de trabajo.

ÁREA 2.1 2.1. RETRIBUCIONES 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 2.1.1 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 2.1.2 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

ÁREA 2.2 2.2. ACCESO AL EMPLEO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12


2.2. Fomentar la igualdad de oportunidades, asegurando el acceso y la participación equitativa de mujeres y hombres en la organización laboral y la reducción de los factores que perpetúan la segregación horizontal

MEDIDA 2.2.1 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 2.2.2 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 2.2.3 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 2.2.4 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 2.2.5 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 2.2.6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

2012 2013 2014 2015

2.2.3. Realización y publicación de un estudio de impacto de género de la oferta de empleo público y los procesos de selección llevados a cabo por la Diputación.


2.1. Garantizar la transparencia del sistema retributivo de la Diputación y la adecuación del mismo a los principios de igualdad en función del puesto y su valoración

2.2.2. Seguimiento del número de aspirantes que se presenten a los procesos selectivos y de las personas finalmente seleccionadas, por sexo, analizando los motivos de selección y los de rechazo.

2.2.1. Inclusión de indicadores en los sistemas de recogida de información sobre los procesos de selección, que permitan obtener y analizar datos acerca de la situación de hombres y mujeres (tasas de acceso y de éxito por sexo, cualificación profesional, nivel de estudios, tipo de pruebas, etc.) y su evolución en el tiempo.

2.1.2. Realización de un informe bianual que permita mostrar la existencia de igualdad real entre mujeres y hombres, en cuanto a condiciones retributivas en los puestos de trabajo de igual denominación.

2.1.1. Análisis de la estructura salarial contemplando las retribuciones/salario base y los diferentes complementos (fijos y variables), comprobando los orígenes de las cuantías que integran cada uno de los conceptos retributivos, estableciendo criterios claros, objetivos y no discriminatorios, a fin de establecer las medidas necesarias para eliminar las posibles desviaciones y garantizar la misma retribución por trabajos de igual valor.

2.2.4. Visibilización del compromiso de la Diputación de respetar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la publicación de convocatorias de acceso al empleo público, asegurando a su vez la utilización de un lenguaje no sexista en las mismas.

2.2.5. Revisión de los temarios de preparación para acceder al empleo público, con objeto de evitar sesgos de género e incorporar conocimientos en materia de género e igualdad, adaptados al perfil profesional del puesto de trabajo que se oferte.

2.2.6. Revisión del lenguaje de las Ofertas de Empleo y procesos selectivos a fin de evitar la utilización de términos sexistas en la denominación y descripción de las plazas / puestos.

CRONOGRAMA PIE

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MEDIDA 2.2.7 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 2.2.8 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 2.2.9 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 2.2.10 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

ÁREA 2.3 2.3. DESARROLLO DE CARRERA Y PROMOCIÓN PROFESIONAL. 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.3.1. 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.3.2. 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.3.3. 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.3.4 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.3.5. 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

2.3.5. Garantía de la igualdad de oportunidades al personal en situación de excedencia por cuidados de hijos o familiares, por disfrute del permiso por maternidad, paternidad o por permiso por razón de violencia de género, para optar a los puestos de trabajo vacantes ofertados, de acuerdo con la normativa vigente.

MEDIDA NÚM. 2.3.6. 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.3.7. 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

2.3.7. Representación equilibrada de mujeres y hombres en la composición de las comisiones técnicas de valoración en los procedimientos de provisión y en los procedimientos de traslados.

MEDIDA NÚM. 2.3.8. 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

2.2.8. Elaboración y difusión de un documento donde se recojan las directrices que han de regir los procesos de acceso al empleo público en materia de igualdad y su difusión a los miembros de los órganos de selección.

2.2.7. Representación equilibrada de mujeres y hombres en la composición de los tribunales de selección.

2.2.10 Análisis de género y establecimiento de un procedimiento objetivo y estandarizado que asegure que el ajuste entre las exigencias del puesto y el perfil demandado para su desempeño no introduce sesgos de género.

2.2.9. Inclusión de cláusulas de fomento de la igualdad de género, en los pliegos de contratación de servicios a empresas externas que impliquen la contratación de personal.

2.3.6. Inclusión, en los puestos de trabajo que salgan a concurso o promoción profesional, como mérito a valorar, la acreditación de los cursos de formación en materia de igualdad de género.

2.3.8. Elaboración de un documento donde se recojan las directrices que han de regir los procesos de provisión y promoción profesional en materia de igualdad y su difusión a los miembros de los órganos de selección.

2.3.1. Utilización de criterios y procedimientos de selección objetivos y adecuados a las características del puesto a cubrir mediante los procedimientos de provisión de puestos o promoción.

2.3.2. Revisión de los criterios utilizados para ascender a puestos de responsabilidad, de manera que se elimine en lo posible la incidencia de sesgos de género.

2.3.3. Elaboración de un informe bianual mediante el cual se analice la evolución de los ascensos de mujeres y hombres en puestos directivos y de responsabilidad.

2.3.4. Difusión de las convocatorias de promoción y los criterios de selección a toda la plantilla, a través de todos aquellos canales de comunicación que sean necesarios, a fin de asegurar que la información llegue a todo el personal y se visibilice el compromiso de la Diputación con la igualdad de género.

2.3. Integrar la igualdad en los sistemas de promoción interna y carrera profesional, fomentando una mayor incorporación y participación de las mujeres en los órganos y puestos de decisión y de responsabilidad de la Diputación.


20132012 20152014

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MEDIDA NÚM. 2.3.9. 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

2.3.9. Inclusión en el procedimiento de traslado voluntario de criterios relativos a la situación personal del empleado: familia monoparental con menor a cargo, familia numerosa, víctima de violencia de género o discapacitados a cargo.

MEDIDA NÚM. 2.3.10. 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.3.11. 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

2.3.11. Fomento del acceso por el personal del sexo menos representado en condiciones equivalentes de idoneidad y competencia para el desempeño de un puesto de responsabilidad.

MEDIDA NÚM. 2.3.12. 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

2.3.12. Realizar el seguimiento, por sexo, del número de aspirantes que se presenten a los procesos relacionados con la carrera y promoción del pesonal y de las personas finalmente seleccionadas analizando los motivos de selección y los de rechazo.

ÁREA 2.4 2.4. FORMACIÓN DEL PERSONAL 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 2.4.1 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 2.4.2 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 2.4.3 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 2.4.4 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 2.4.5 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 2.4.6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.4.7 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12


Integrar el objetivo de la igualdad de género en los planes de formación, garantizando la participación de mujeres y hombres en acciones formativas de valor equivalente e impulsando una metodología de trabajo y una cultura basada en el principio de igualdad de género, estableciendo mecanismos para garantizar la formación de toda la plantilla en igualdad de condiciones y sin discriminaciones.

2.3.10. Promoción de la movilidad y carrera del personal a puestos de trabajo y grupos profesionales en los que estén subrepresentados uno u otro sexo, mediante la puesta en marcha de las campañas de información que procedan.

2.4.3. Realización de una jornada de sensibilización sobre igualdad de género dirigidas a todo el personal de la Corporación.

2.4.4. Revisión, desde la perspectiva de género de los contenidos y materiales que se impartan en las acciones formativas del Plan de Formación, a fin de asegurar que éstos no contengan estereotipos ni connotaciones de género en el lenguaje, los ejercicios, los ejemplos o las imágenes que contengan.

2.4.5. Evaluación del Plan de Formación desde una perspectiva de género, a fin de corrección de las posibles desviaciones que hubieran podido producirse en el diseño del siguiente Plan formativo.

2.4.6. Publicación en la web corporativa de los resultados desagregados por sexo del Plan de Formación (participación de hombres y mujeres, tipos de cursos….).

2.4.1. Diseño, planificación y organización de la formación desde la perspectiva de género, a fin de evitar la existencia de sesgos de género, iniciando así el proceso de integración de la igualdad, de forma transversal, en la planificación de la formación dirigida al personal.

2.4.2. Planificación de cursos monográficos en materia de género (aplicación de la normativa vigente en materia de igualdad, estrategias para la integración y el desarrollo del enfoque integrado de género en la planificación de políticas públicas,…).

2.4.7. Promoción de la participación de mujeres y hombres en acciones formativas correspondientes a puestos masculinizados y viceversa, a fin de promover el acceso de hombres y mujeres a cualquier grupo o categoría profesional.

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MEDIDA NÚM. 2.4.8 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM.2.4.9 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.4.10 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.4.11 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.4.12 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.4.13 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.4.14 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.4.15 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.4.16 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

2.4.14. Avance en los mecanismos que faciliten la formación preferente en horario laboral, en el propio centro de trabajo o en un lugar cercano al mismo, fomentándose, en su defecto, la modalidad de formación on line, semipresencial y a distancia.

2.4.11. Seguimiento, por sexo, de las causas de abandono, que en su caso se produzcan, en las acciones formativas desarrolladas por la Corporación.

2.4.12. Realización de acciones formativas en materia de género para el personal que participe en las distintas mesas de negociación colectiva, salvo acreditación de contar con dicha formación.

2.4.13. Promoción de acciones formativas en materia de género para el personal que compone los tribunales y órganos de selección, así como los de provisión de puestos o concurso de traslados, salvo acreditación de contar con dicha formación.

2.4.8. Realización de acciones formativas específicas en materia de género para el personal encargado de la planificación y gestión de los planes de formación continua, orientadas a capacitar al mismo para integrar la perspectiva de género en la elaboración de los mismos, salvo acreditación de contar con dicha formación.

2.4.9. Realización de acciones formativas en materia de género dirigidas al personal que participe en procedimientos de gestión de Recursos Humanos, salvo acreditación de contar con dicha formación.

2.4.10. Promoción del acceso del personal en situación de excedencia o baja por cuidado de hijos/as o familiares de las mismas posibilidades de formación, así como su acceso prioritario a acciones formativas de perfeccionamiento tras su reincorporación en la Diputación.

2.4.15. Promoción de la formación que se vincula a la carrera profesional de empleados y empleadas

2.4.16. Promoción de la formación on-line, semipresencial y a distancia.

2013 20142012 2015

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ÁREA 2.5 2.5. CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 2.5.1. 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 2.5.2 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 2.5.3 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 2.5.4 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 2.5.5 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA 2.5.6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

ÁREA 2.6. 2.6.- SALUD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12


2.6. Asegurar el derecho a la salud en el trabajo, integrando la perspectiva de género en la valoración de los riesgos laborales y en la planificación de las acciones llevadas a cabo.

MEDIDA NÚM. 2.6.1. 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.6.2. 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12


2.5. Seguir avanzando en el establecimiento de medidas para facilitar la articulación de la vida laboral, personal y familiar, fomentando la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en el ámbito doméstico y en el profesional

2.5.1. Seguimiento, a través de una herramienta de aplicación informática, de los usos que mujeres y hombres de la Corporación realizan de las medidas de conciliación, que habrá de plasmarse en la elaboración de un informe.

2.5.2. Realización de campañas de difusión de las medidas existentes, así como de sensibilización y concienciación dirigidas al personal de la Diputación, en materia de corresponsabilidad, incidiendo de manera especial en el personal masculino, para el disfrute de las medidas establecidas en orden a la conciliación.

2.5.3. Estudio de la posibilidad de cambio de centro de trabajo o de las condiciones de jornada de trabajo para aquéllas personas que lo soliciten por motivos de conciliación, debidamente acreditados.

2.5.4. Elaboración de un estudio en torno a la viabilidad de implantación, en determinados puestos y unidades, de la modalidad de teletrabajo.

2.6.1. Elaboración de estudios e investigaciones diferenciales del estado de salud de los hombres y las mujeres de la Organización, relativos a accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y procesos de etiología no laboral, de manera que permitan disponer de indicadores de género a partir de los cuales planificar las políticas de prevención de riesgos laborales.

2.6.2. Evaluación de riesgos teniendo en cuenta todas las características de la persona que trabaja, incidiendo especialmente en los riesgos que el trabajo pueda suponer para la mujer.

2.5.5. Avance en la identificación de las necesidades de conciliación de la plantilla en aras de la adopción de las medidas que pudieran resultar pertinentes.

2.5.6. Establecimiento de fórmulas claras y transparentes para acogerse a las medidas previstas en la legislación sin discriminación.

20132012 2014 2015

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MEDIDA NÚM. 2.6.3. 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.6.4. 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.6.5. 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.6.6. 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

ÁREA 2.7 2.7. RELACIONES LABORALES. NEGOCIACIÓN COLECTIVA 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.7.1 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.7.2 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.7.3 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.7.4 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

2.7.4. Promoción de las reuniones de negociación y participación en horario de mañana, estableciendo, en la medida de lo posible, límites horarios que procuren la conciliación de la vida laboral y familiar.

ÁREA 2.8 2.8. VIOLENCIA DE GÉNERO 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.8.1 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

MEDIDA NÚM. 2.8.2 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

2.8.2. Referencia en el Convenio Colectivo y Acuerdo del personal funcionario de la existencia del Protocolo existente en la Diputación sobre violencia de género, así como de los derechos de las trabajadoras víctimas de violencia de género.

MEDIDA NÚM. 2.8.3 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12


2.7. Objetivo: Alcanzar en el ámbito de las relaciones laborales y en los órganos de representación del personal (Comité de Empresa – Junta de Personal) una participación activa y paritaria de mujeres y hombres.

2.7.1. Fomento de la paridad de hombres y mujeres en la composición de las distintas mesas de negociación y órganos de participación sindical

2.8. Objetivo: Asegurar el derecho a la protección integral de las víctimas de violencia de género. Violencia que se ejerce como manifestación de la discriminación y de la situación de desigualdad y relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, en el ámbito familiar, social y laboral, por parte de quienes estén o hayan estado ligados a ellas como cónyuge o relación similar de afectividad, aún sin convivencia.

2.8.1. Realización de campañas de sensibilización y formación a todo el personal en materia de violencia de género, en las que se difunda el Protocolo existente en la Diputación sobre la misma.


2.7.2. Promoción, por la representación sindical, de la paridad de hombres y mujeres en las candidaturas que se presentan en los procesos electorales de los órganos de representación sindical.

2.7.3. Realización de acciones de sensibilización dirigidas a las empleadas para la incorporación activa al diálogo social

2.8.3. Difusión de las medidas que se recogen en la legislación dirigidas a las víctimas de violencia de género.

2.6.3. Realización de campañas de sensibilización y de formación al personal en materia de acoso laboral, sexual y por razón de sexo, en las que se difunda el Protocolo existente en la Diputación sobre prevención y solución de quejas en materia de acoso.

2.6.4. Referencia en el Convenio Colectivo y Acuerdo del personal funcionario de la existencia del protocolo existente en la Diputación sobre prevención y solución de quejas en materia de acoso.

2.6.5. Realización de acciones formativas en materia de prevención de riesgos laborales, con referencia específica a los riesgos que puedan padecer las empleadas de la Corporación, dirigidas al personal encargado de planificar las políticas de prevención de riesgos laborales.

2.6.6. Adopción de las medidas necesarias a fin de que los equipos de trabajo sean los adecuados a los de puestos, garantizando y velando por que se ajusten a la legalidad vigente en aras de garantizar la salud y seguridad laboral de todo el personal, sin la existencia de sesgos por razón de género.

2012 2013 2014 2015

plan igualdad empresa. cronograma

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