plan estratégico para la gerencia de relaciones
TRANSCRIPT
PLAH ESTRATEGICO P,ARA LA GEREI{CIA DE RELACIOHES INDUSTRIALESDE UN II{GE}IIO AZUCARERO
ANA PA.TRICIA COLLAZOS
HER¡BERTO RUIZ
GERMAH PEHAGOS
CORPORACIOH UI{IVERSITARIA AUTONOMA DE OCCIDENTE
DECAFIATU RA DE IHGEHIERIAS
PROGRAMA DE IHGENIERIA I}I DUSTRIAL
SA}ITIAGO DF CAL¡
1 S96
PLAIi¡ ESTRATEGICO PARA LA GEREHCIA DE RELACIOHES II{DUSTRTALESDE U}I I}IGE}IIO AZUCARERO
AilA PATRICIA COLLAZOS
HERIBERTO RUIZ
GERMA}I PE}IAGOS
Trabafo flnal del curso Desarrollo Humano de las organlzaclonesrequlslto para obtener el tltuto de lngenlero Industrlal
020804
I ril[lilJrul ulululu
lul u
lil
CO R PORI\CIO H U HIVE RSITARIA AU TO I.IoMA DE occID ENTE
DECANATU RA DE IHGEF'|IERIAS
PROGRAMA DE IHGEHIERIA II{ DUSTRTAL
SAHTIAGO DE CALI
1 996
... \T
6 9Ú'3e 6?l,r
Ít''r. I
'I;!RL¿\ DIi CONT'IINIDO
RESLTIvfEN
INTRODLTL-CION
I. RESEÑA FIISTORI(]A
1.1 IvIISION
I.2 \/ALORES
1 .-1 ORGANIZACION Y EíJ'I RLICTL]RA
I 4 ORGr\]{IGRAIvÍA GF.NER L INIGENi(J lr'f r\\'r\GIIEZ
Z. OBJETN/OS
2.1 OBJETIVO GENEIv-\L
2. 2 OB JETI\¡OS ESPEL]IFIL--OS
3. I\'IETODC)LOGIA
4. DIAGNOS.|ICO EXTERNO DE I,A ORG.¡\MZ,\üO}J
INGEMO Nf AY,/\GÜIIZ
Pág
II
'f
o(}
a
a.J
q
tat¿
t2
i3
l4
1'l
lrág
4.T EL ENTORNO DE LA ORGANTZACION 18
4 2 ANALISIS DEL ENT'ORNO EXTERNO 19
4.3 GLIIA ¡\N¿\LISIS DEI. ENTOITNO DE L¡\ ORG,¡\NIZAL]ION 23
4.4 IVÍATRIZ DE EV,{ILIr\CION DL1L FACTOI{ EXTERNO IEFII ). 28
4.5 IVIATRIZ DE E\¡ALLI¡\L--ION DEL F¡\tlTOR EXTERNO 30
4.6 IvfATzuZDW PERFIL COIv{PETI'INC) 3-1
4.7 OPORTLINIDADES -18
4.8 A]VÍENAZAS 39
5. DIAGNOSTIL]O INTERNO DE LA ORGANIZA(--ION
INGEhiIO MAYAGLTEZ
-5.1 ANALISH SITUACION;\L INTERNO
-5.2 FACTORES PRINL]IPALES DE I-A GERENCIA DE
RELACIONES INDTISTRT¿\I.ES ( DEFN'[(]ION )
5.2.1 Reclutamiento
5 .2.2 Selección de Personal
-5.2.3 Inducción
5.2.4 Ca¡racitación
40
4l
42
42
42
4l
4_3
5.2.5 Evaluación del Desem¡reiio
5.2.6 Salarios
5.2.7 Bienestar Social
5.3 ENCLIEST¡\S
5.4 ANALISIS ENCIIESTA
-5.4.1 Selección y reclutamienttr
5.4.2 Prornociones v ascerlsLrs
-5.4.-1 lnducción
5.4.4 Capacitación del personal
5.4.5 Evaluación del desernpeíio
-5.-5 ANAIISIS DEL AREA INTERI.IA
-5._5.1 Reclutamiento
5.5.2 Selección de personal
5.5.3 Promociones y ascer)sos
,5.5.4 I¡rducción
5.-5.5 Capacitación
5.-5.6 Evaluación del desernpeíio
5.5.7 Bienestar social
Piig
43
4'1
44
4_s
-55
_s6
_57
_58
6(l
6ó
ó6
óó
67
68
ó8
69
69
-5.6 GLIIA ANALISIS IN.I.ERNO DE I-,¡I C)RGANIZ¡\L--IC-IN
5.7 MATRIT- DE EVAI-LIAL--ION DEL F¡IL-TOR INTERNO (EFD.
-5.8 MATRIZ DE E\¡¡\LLI¡\L-ION DEL F,¡\C.f C)R INTERNO
5.9 FORTAJ.EZ¡\S
-5.I0 DEBILIDADES
6. LlLIlvf A Y LILILTLTI{ i\ ORGANIZALIIOI'J,'LL
6. 1 CLiI-l'LiRA ORGAMZ¡\CION¡LT-
6.1 .1 \/alores
6.1.2 Políticas y Estrateqias
6. 2 LlLItvf A ORGAIIIZ¡\CIOI{¡\1,
Pág
7l
76
-att
80
8l
32
82
ó/
83
84
7. FORML]LACION PL¿\N ESTfu\TEGI(]O EN L¡\
GERENCIA DE REI,I\CIONES INDLTS'TRIALES 8ó
7 .I DEFIMCION DE LA IvÍISION 87
7 .l I lr,f isión cle la Gerencia de Rslaciones Inclust¡iales 87
'7.2 OBJETTVOS DEL AREA DE RELAL--I(JNES INDT]STRIALES 88
7.-1 E,XPLICACION DE L,¡\ N'ÍA]'RT, F,,\DC) 89
7.4 IVf ATRIT- FADO 9I
8. PLAN OPERATIVO PARA L¡\ PLA}']E¡TCIOhI ESTRATEGI(]A 97
8.1 OBJETIVO PARA EL PRIMER AÑO
8.2 MATRV, DE A,SIGNACION DE RECIJF.,SOS
8.3 MATRIZ PLAhI DE ACCION
9. PLAN DE DDSARROLLO PARA DOS CARGOS
9.1 DESCRIPCION DE CARGOS
9.1.1 Descripción del cargo Auxiliar Control Reclamo
g.l.|Descripción del cargo supervisor control de calidad caña
9.2 RUTA DE CARGOS
9.3 NECESIDAD DE CREAR DOS CARGOS
9.4 HOJA DE VIDA
10. DISEÑO DEL SISTEMA DE EVALUACION Y CONTROL
ESTRATEGICO
10.1 SISTEMA DE CONTROL Y EVAtrTIACION
10.2 MONITORIA ESTRATEGICA
11. CONCLUSIONES
12. RECOMENDACIONES
13. BIBUOGMFIA
14. A.hIEXOS
Póg
98
102
110
118
118
118
121
t24
r26
r27
133
134
136
139
t42
t44
14-5
LISTA DE TABLAS
TABLA 1. Factores del Entomo Extemo ( Demo$aficos )
TABLA 2. Factores del Entorno Externo ( Economicos)
TABLA 3. Factores del E¡rtomo Externo ( Politicos - Juridicos)
'IABLA 4. Factores del Entorno Extemo ( Tecnologicos - Sociales)
TABLA 5. Marriz de Evaluacion del Factor Externo ( EFE )
TABLA 6. Matriz Evaluacion del Factor Extemo ( EFE )
TABLA 7. Matriz de Perfrl Cornpetitivo
TABLA 8. Cuadro Comparativo de los Diferentes Ingenios ( 1994 )
TABLA 9. Resultado Glogal Encuestas Nivel - Operativo
TAJILA 10. Resultado Glogal Encuestas Nivel - Operativo
TABLA 11. Rezultado Glogal Encuestas Nivel 'Oporativo
TABLA 12. Rezultado Glogal Encuestas Nivel - Operativo
TABLA 13. Resultado Glogal Encuestas Nivel 'Ejecutivo
Pag.
24
25
26
27
3l
32
36
37
46
47
48
49
50
P,ig
TABLA 14. Resultado Glogal Encuestas Nivel - Ejecuüvo 5l
TABLA 15. Resultado Glogal Encuestas Nivel - Ejecutivo 52
TABLA 16. Resultado Glogal Encuestas Nivel - Ejecutivo 53
TABLA 17. Rezultado Glogal Encuestas Nivel - Ejecutivo s4
TABLA 18. Analisis Encuesta ( Bienestar Social ) Of
TABLA 19. fuialisis Encuesta ( Salud Ooupacional ) 64
TABLA 20. Variables del Entorno Intemo ( Reclutamient.o. Seleccion ) 72
TABLA 21. variables del Entomo Intemo ( Induccion, capacitacion ) ll
TABLA 22. Ya¡irbles del Entomo Intemo ( Evaluacion Desempeño ) 74
TABLA 23. Yariables del Entomo Interno { Bienesta¡ Social ) 7-5
TABLA 24. Mat¡iz de Evaluación del Factor trntemo (EFI ) 7g
TABLA 25. Matriz ds Evaluación del Factor Intemo (EFI ) 79
TABLA 26. Matriz FADo - Formulación Est¡ategias ( oportunidades ) gz
TABLA 27. Matriz FADO - Formulación Estrategias ( Amenazas ) 93
TARLA 28. Matriz Objetivos - Estrategias - politicas 94
TABLA 29. Mahiz Objetivos - Estraregias - politicas 95
TABLA 30. Mat¡iz Objetivos - Estrategias - Politicas
TABLA 31. Fornn¡lación Plan Operativo
TABLA 32. Fornn¡lación Plan Operativo
TABLA 33. Fonrn¡lación Plan Operativo
TABLA 34. Asignación de Recursos ( Reclutamiento )
TABLA 35. Asignación de Recursos ( Selección de Porsonal )
TABLA 36. Asignación de Recursos ( Induccción )
TABLA 37. Asignación de Recursos ( Capacitación )
TABLA 38. Asignación de Recursos ( Evaluación del Desernpeño )
TABLA 39. Asignación de Recursos ( Salarios )
TABLA 40. Asignación de Recursos ( Bienestar Social )
TABLA 41. Plan de Acción ( Reclutamiento )"'
TABLA 42. Plan de Acción ( Selección de Personal )
TABLA 43. Plan de Acción ( Inducción )
TABLA 44. Plan de Acción ( Capacitación )
TABLA 45. Plan de Acción ( Evaluación del Desempeño )
TABLA 46. Plan de Acción ( Salarios )
TABLA 47. Plan de Acción ( Bienestar Social )
Pág.
96
99
100
l0t
103
104
105
106
107
108
109
lll
t12
ll_1
1t4
115
116
t17
TABLA 48. Ruta del Cargo ( Auxiliar Control Reclamos )
TABLA 49. Ruta del Cargo ( Supervisor Control Calidad )
TABLA 50. Plan Carrera ( Jefe Dpto de Nómina )
TABLA 51. sistema de cont¡ol y Evaluación ( control de Gestión )
TABLA 52. lvfonitoria Est¡ategica
TABLA 53. Monitoria Esbategica
Pág.
124
r25
126
135
137
138
LISTA DB FIGURAS
FIGIIRA 1. ORGANIGRAMA GENERAL INGEMO MAYAGI.JEZ
FIGURA 2. ORGANIGRAMA GERENCIA RELAC. INDUSTRIALES
Pug.
t0
ll
LISTA DE ANEXOS
Pag.
AI\IEXO 1. ENCUESTA DIVISION RRII. NIVEL EJDCUTIVO 146
AFIEXO 2. ENCUESTA DIVISION RzuI - NTVEL EJECTiTIVO 153
RESUMEN
El eiguiede ttbqo conside en l¿ realizeción de tm Plen Edratégico pena le Oercncie
de Releciones Inú¡¡bisler del Ingenio MayagOez
El destrrollo & sde tsab{o inicie con et máli¡i¡ del entorno extcnr¡o idedificsndo las
oporünidedes y flner¡zaÉ que tienen inprcto sobrc le orgmizecióq utilizando como
heraüieota leMetsiz del FactorErüemo (EIB).
El regundo peso es el snúlisis del Entomo trntemo de le orgnnizeción identiffcmdo
fbrtelezes y debllidades, rúiliuerido como herrmriente le Matsiz del Fsctor Interno
(EFr).
Medimtc el cruce de oportunidedeo, flnc'nÉzer, fortnleze¡ y debilidades en le Mshiz
FADO, obtcnerno¡ r¡nss estralegier que son ls bare pere le formeción del Plur
Eshetégico, re plmteen unor objetivoe medibles nun sf,o.
Por filümo se elsbore un plen de scción y oonüol pnre cedn uno de lon objeüvor
pkileador.
TNTRODUCCION
l¿ I¡rdustria A-anca¡era Colombiana esta conformada por 14 Ingenios
localizados en el Valle del Río Cauca y uno en el Cesar. Los primeros tienen
la ventaja do contar con unas condicionos climáticas especiales quo permiten
producir la cafia dura¡rte todo el año, lo cual es un privilegio en el mundo
entero.
El conpromiso dol sector azucarero con el país y con la región esta basado en
demost¡ar que son las actividades licitas y las que ostrin basadas en la fuerza
y el trabajo las que constituyen la única opción viable y de largo plazo para el
progreso. Por ello, seguirá t¡atando de consolidar sus fortalezas y subsanar
sus debilidades, ernnarcando sus estrategias en un desa¡rollo sostenible que
ha venido adelarttando su actividad. Esto supono para ésta Industria una
Visión on la cual el desarrollo sólo se logra do manera permanonte y estable
on la medida en quo se articulen 3 elementos en los que se pueda consolida¡
una posición corrpetitiva de largo plazo.
Estos son : La Eficiencia Económica, el Desarrollo Social y el Manejo
adecuado do los recursos Naturales.
El prosente trabajo esta enfocado on el aspecto social y especificamento en la
a&ninistración y dosa¡rollo del factor humano asociado oon la Industria
Az.¡carera.
I¿ Poblaoión laboral por contratación directa on los hrgenios Aa.¡careros os
de cerca de 23.000 porsonas, además de un cierto número de aprendicos del
Sena. El mayor volumen de esta población so desernpeña en un 750,6 en
laborss de Campo, preparación de tierras, riego, corte de ca.ña, alce.
transporto, taller agrícola, unZ0F./o en fábrica y un 57o de a&ninistración.
Adem¿is oxiste una cont¡atación indirecta por parto do los provoedores
independi entes de aproximadamente 8. 5 00 trabaj adores.
La edad promedio es de 41,92 años y la antigüedad promsdio os de 13,63
años, en razón a que la industria nrarcarera ha preferido conservar sienpre al
personal antigüo cuya adquisición y capacitación le ha significado altos
costos, proporcionando así una gran estabilidad a sus trabajadores.
Existe un Sindioato domocrático que ha sido interlocutor constructivo de los
empleados a lo largo de muchos años. Los afrliados a dicho Sindicato están
represontados en un77o/o respocto a la planta total.
Ias organizaciones están constituidas por personas que están al servicio de
ellas. Pero en otro aspecto las ernpresas constituyen para etlas, un medio
para aloanzar rrn¡ohos y variados objetivos personalos. Es en medio de esta
interacción ont¡o personas y organización que la a&ninist¡ación del Factor
Humano tom¿ un papel de vital irnportancia a finalos del siglo )O(. Pues debe
buscar ol dssa¡rollo integral del ser Humano y modiante ésto, el crecimiento
de la Érpresa a través de personas más identificadns con su trabajo, más
preparadns para realizarlo y sobre todo mas motivados y comprometidos a
alcanzar las metas y objetivos frjados por la Enprosa.
El presento documento esta onoaminado a dar una orior¡tación pÉctica para el
desarollo de un plan estratégioo para la Goroncia de Relaciones Indust¡ialss
del Ingenio Mayaguoz en los procesos de Reclutamiento, Solección,
krducción, Evaluación del Desompoño, Capacitación, ésta nos brindo el
apoyo nocesario para la recolección de la informaoión" sirviendo como base
para realizar ol diagnóstico intemo del Area de Relacionos Indr¡striales que
junto con el analisis del entorno externo para el sector azucarero, son el
soporto de este estudio.
El plan estratógioo se dosarrolla durante el transcurso do oste trabajo para lo
cual so utilizaron las herramientas ( Talleros, Ejercicios, Casos ) y
conocimientos adquiridos dr¡rante ol transcurso de la ca¡rera y
especifrcamento en la espeoialización " Desarrollo Humano en las
Organizaciones 'f, su terminación y aprobación nos permitini obtener el tltuto
de krgeniería hdustrial.
I. RESEÑA HISTORICA
En el año de 1533 el señor Pedro de Heredia int¡oduce la primera planta de
ca-ña de nnicar a Colombia en la ciudad de Cartagona.
.,\ños después en 1541 Sebastian de Benalcaear introduce ta cafia de a"r¡car al
Valle del Cauoa.
En el afio ds 1560 se fundan los prirneros krgenios en Amaine. con la
fundación de ciudades en tierra calisnte se expando ol cultivo de la cafia.
Este cultivo ocupa en colombia el segundo rugar ent¡e los productos
agrícolas permanentes precedido por ol café. su explotación genera dos
produotos principales : A:aicar y Panela.
Las condicionos climáticas y geognificas del Valle dol Cauca son ideales para
el cultivo de caña de nni6¡¡-, estas condiciones permiten la cosecha de la caña
tlurante todo el año. se comparto este privilegio con Hawai y peru.
De las 430.000 Ha planas de la zona del Valle geografica del Río Cauca
solamento al42 oá estin sembradas de caña ds eaicar y de ellas el 34 Yo son
propiedad de los Ingenios.
Par¿ el presento siglo entre los afios l92O a 1930 se establecen los Ingentos
San Antonio, Cachipa, Mové, Payandé, Consacá, inician también sus
oporaoionos el Ingenio Providencia y Rio Paila.
Para los afios 1930 - 1939 surgen otros ingenios ent¡o ollos Maya¿¡uez y
María L¡¡isa.
En los años 1940 empiezan a desaparecer los Ingenios en regiones del país
distintas a las del Valle del Cauca, se consolida la Mocanización del Agro
Vallecaucano . Poco a poco so reducen las importaciones de azricar.
Para 1960 se dá una gran expansión n'lrcarera, ya en 1966 operaba¡r 2l
Ingenios azucareros con una capacidad para procesar 27.000 Toneladalcaña
en24 horas.
En 1993 quedan 14 Ingenios y su capaoidad en planta permito procesar hasta
62.000 toneladas/ca.fia en igual lapso de tiernpo.
t¿ historia del Ingenio Mayaguez nos conduce al año de 1937 cuando ol señor
Nicanor Hurtado y la señora A¡a Julia Holgpin de Hurtado, quienes con el
propósito de dar reposo a una larga y variada trayectoria de nogocios, deciden
comprar una antigua Hacienda de nombre "La aldea " de aproximadamente
cincuenta a sesonta plazas localizadas entre los Municipios de Palmira,
Pradera" Florida y Candelaria ubicada en el Valle del Cauca.
Estas tierras se utilizaron para la siembra de caña de a.aicar, comenzando con
rrn pequeño trapiche panelero llamado Catatumbo, el cual para 1938 ggacias a
su nipido desarrollo se corrvierte Bn un Ingenio A.anoarero con una produoción
de 4000 bultos.
Con la entrada de el Dr. Irragori. Salvador Bace y Alvaro Correa familiares
do los dueños comier¡zan una serie de cambios on ol Ingonio; Hubo progreso
tanto on la fiíbrica como en el campo, so construyeron casas para los
trabajadores, casino y un carnpamento.
El progeso del canpo se inicia con la compra de varias haciendas y fincas,
mejorando las técnicas de cultivo, siembr¿, abono y riego de la cafia de
aaica¡.
[,as técnic¿s ds corte de cafia, se modifican t¡aen corteros do otro país para
enseñar a cortar con el nuevo machete. Después se mecaniza el alce de caña
y so compran Alzadoras, vagones y Tractonn¡las.
El montaje de la Fábrica Bn el sitio donde existía el La,go dura
aproximadamente 2 años y medio, este generó un aumento en la producción
de naica¡ de 1800 bultos en 8 horas.
Comienza ¿ tonerse en cuenta el trabajador, se reduco ol horario de trabajo de
12 horas dia¡ias a 8 horas, se organiza el transporte y aumentan los beneficios
para éstos.
Don Nicanor Hurtado y zu señora Ana Julia Holguín do Hurtado dedicaron al
krgenio toda zu atención y recursos disponibles constituyendo los que es hoy
en dia la gran Familia Mayaguez, contribuyendo hasta hoy al desarrollo su
región y el país.
El á¡ea de irfluencia del Ingenio Mayagüez comprende los Municipios de
Candelarig Pradera, Florida y los corregimientos do la Tupia" El Bolo, La
Regina. San Antonio do los Caballeros y Villagorgona entre ot¡os.
Está ubicación ha ayrdado al crecimiento de ciudades intermedias creando
fuentos de enpleos directos e indiroctos I gran parte de zus habitantes.
Mayagüez genora aproximadamente :
237 Ernpleos directos -- Personal A&nitivo
1943 Empleos directos -- Personal Operativo
El Ingenio Mayagüez es una Empresa Agroindustrial, dedicada desde su
origen a la producción y comercialización de a.aicar, esta es utilizada en el
país a nivel comercial e industrial teniendo como principales clientes Coca
Cola" Adams, Quakor, Noel, Nacional de Chocolates.
l,os productos que comercializa a Nivel Nacional son el A-a¡ca¡ Blanco y
Blanco directo espocial, los zubproductos son la cachaza y el bagazo.
A nivel Intornacional solo comercializa el nzúaar orudo a paises como :
Brasil, Canad¡í" Ecuador, Chile, Argentina, Japón ent¡o ot¡os.
1.1 Mlslón.
Mayagüoz S.A es una empresa agroindustrial dodicada especialmonte al
cultivo y transformación de caffa de a.aicar y a la comercialización de
aaicares, subproductos y derivados, brindando plena satisfacción a sus
clientes ir¡ternos y externos, a sus accionistas y colaboradoros.
1.2 Valores.
Son cimientos básicos de nuestra cultura organizacional ol respet.o por la Ley,
el respeto por la Justicia, la ética y la moral.
1.3 Organlzaclón y Estructura.
En Mayaguez S. A la dirección, administraoión y representación de la
Empresa están a cargo de la Junta Directiva" Presidoncia y Gerencia General.
[4. organización administrativa esta constituida por 5 Gerencias que dependen
de la Gerencia General, de cada una de estas gerehcias a su vez dependen las
diferentes divisiones que están constituidas por dopartamentos.
I-a actual estructurn presenta :
Gerente General Gerencia Carnpo Geroncia Comercial
Geroncia de Relac.Indust¡iales Gerencia Financiera Gerencia Fábrica
A continuación se muestra El Organigrama de la Empresa.
¡{
{.4 oRGANIGRAMA GENERAL INGENIo MAYAGÜTz
Universrdad ArtSnom.r de OccirfantrsEcctoN EtBU0ÍECA
u)trl<zF{^U¡Iza
trl dÉF¡f4 FEIr\ rY.
fUztrlútrlori
t4df¡lzf¡]rh
HUzHÉfrlrh
ñ<E9trl gúgtrl <UfE
drüIJz.orEi fuú2kl 7UÜ
-túü FEIUñZY
a2U tE{
\
otrt-F¡FFi
zá1
t( ^^-
FHH6Éu
EEHmr4zYAi-l r-lv-rí )il.¿rH;INFts{ F4aHL¡
HEút¡lü
ol.-{UHHU
t,
OAF{ ilEn?FRHEf.. F{ I'rtrr<uF" (r1 O
-\ÉE<HEt
HHH
3. OBJETIVOS
2.I OBJETIVO GENERAL
Afianzar tos conocimientos, metodologia y habilidades adquiridas en el curso
ds : ', Desa¡rollo Humano en l¿s Organizaciones ", realizando en el t¡anscurso
del período Ootubre de 199-r a Febrero de 1996, mediante la realización de un
trabajo de investigaoión teórico - práctico y el desa¡rollo de un Plan
Estratégico para el año de 1996 en la Gerencia de Relaciones Indust¡iales del
Ingenio Maya¡¡rez del Municipio de Candelaria -- Valle.
l.t
2,2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
1.2.1 Realizar un diagnóstico del Entorno Externo de la hdustria Aa¡carera y
un diagnóstico interno de la gestión que realiza la Geroncia de Relaciones
hdustriales en ol Ingenio Mayagüez.
1.2.2 Elaboración de un Plan Est¡atégico en la Gerencia de Rolaciones
ktdustriales, teniendo on cuenta para ello las estrateglas generadas en el
análisis y confrontación de los factores claves que afectan las relacionos ent¡e
la Ernpresa y los Trabajadores.
l -2.3 Realizar un plan de Acción y control para el Plan Est¡atégico de la
Gorencia de Relaciones Industriales del Ingenio Mayagüez.
1.2.4 Brindar una guía de consulta ,orientada hacia la Planeación del
Desa¡rollo Humano en una Organización.
!3
J. ÑTETODOLOGIA
Para la Elaboración de este documento, se desa¡rollaron todos los elementos
que confornan la planeación estratégica :
- Reseña histórica de la Errpresa.
- Diagnostico y Análisis de la situación e información general de la Industria
A-a¡carera.
- Ela.boración de la Matriz EFE.
- An¡ilisis de la Competencia comparando el Ingenio Mayagüez contra el
krgenio dol Cauca y hgenio Marruelita.
- Con la información adquirida se consbuyó la l;|l,{art¡iz de Perfil
Competitivo.
- Diagnostico y A¡álisis de la situación interna de la Geroncia de Relaciones
hrdustriales del Ingenio Mayagüez.
Elaboración de la Matriz EFI.
Diseño del Plan Estratéeico.
a) Objotivos
b) Políticas
c) Estrategias
L,a información para ol Entorno y el Análisis Situacional Extemo so consiguió
a través de Centros de Información como Asocaña, Cenicaña, Revistas
espooializadas del Sector A-a¡carero, Balances Económicos y Sooiales de
otros krgenios, Periódicos, Rovistas, etc, se soleccionaron los factores de
mayor impaoto para la Ernpresa estudiada, y estos fueron divididos ent¡e
amenazas y oportunidades, postoriormento se identificaron las mayor impacto
y monor impacto sobre la organización con el fin de elaborar la Matriz EFE.
El misno procodimiento so realizó para obtener la información que permitiera
elabora¡ Ia Matriz de Perfil Corrpetitivo. La cual oonsiste en comparar la
Empresa que se esta evaluando contra dos cornpetidoros potenciales en unos
factores que homos considora como claves de éxito , para nuestro caso las
Ernpresas competidoras fueron :El hgenio del Cauca y El Ingenio Manuelita.
Se le da una ponderación a cada factor y el rezultado refleja la situación de la
Ernpresa evaluada frents a la Competencia.
Para el Análisis situaoional Interno en la Geroncia de Rolaciones Industriales
del krgenio Mayagúez, se realiznron oncuestas a los trabajadores y ompleados
l5
do las ot¡as áreas, mediante el anáLlisis de los resultados obtenidos en la
Encuesta se establecieron las Fortalozas y Debilidades de esta área,
seleccionando las de mayor impacto sobre la Organización y se elabora la
Matriz de los Factores Intemos (EFD.
De la información obtenida de esta 3 Matrices se elaboró la Matriz FADO
(Fortalezas, Amonazas, Debilidades, Oportunidades ) permitiendo ostablecer
las Estrategias, Políticas, Objetivos de la Planeación Estratégica de la
Gerencia de Relaciones Industriales.
l¿s Estratugtu. son implementadas mediante un Plan Oporativo en el cual se
definen : El Pla¡r de Acción, Asignación de Reoursos, Sistema de Control.
El trabajo termina con unas conclusionos y Rocomendaciones para la
Gerencia do Relaciones Industriales del krgenio Mayaguez.
r6
4. DIAGNOSTICO EXTERNO DE LA ORGANIZACIONrNGENro MAYAGüez
11
4.1 EL ENTORNO DE LA ORGANIZACION
El análisis dol er¡tomo es el marco contextual de la planeación eshatégica y
haco referencia a: cambios en el mercado, adslantos tecnológicos. valores
sociales y culturales, ambiente político y tendencias do la economía.
Se trata de enfoca¡ cuál os la situación actual del medio ambiente y cómo
po&ía llegar a presontarse en el futuro, identificando las irnplicacionos que en
el comportamionto de la empresa se pueden deducir de dicha evaluación.
l8
4.2 AI{ALISIS DEL ENTORNO EXTERNO
F'ACTORES.
4.2.1 Facilidad en la adquisición cle los inzurnos, materiales y equipos
debido a la apertura econórnica.
4.2.2 Fuerte increntento del contrabando de azucar v los derivados debido a
la aperhrra de las fronteras.
4.2.3 El gobierno ejerce presión sobre grupos subveruivos ( Llderes
recompensas ).
,1.2.4 Auntento de la conciencia a¡nbient¿l y leyes establecidas para la
conservación del mcdio a¡nbiente.
4.2.5 Desarrollo de fuentes propias para la generación de energfa.
4.2.6 Reforma a la Seguriclad Social ( hy 100 ).
4.2.7 Creciente conciencia sobre la Calidad de los productos.
Universida¡1 Arf lnorna de Cctid¡ntrST.CCIOI{ BIBLIOTECA
4.2.8 Reforma I¿bornl ( Lev 50 ).
4.2.9 El clima polftico que vive el pals no es el más apropiado para las
inversiones extranjeras y lars e4poftaciones de productos nacionales.
4.2.10 I¿ devaluación del peso frente al dólar.
4.2.11 Alto lndice de violencia generado por el narcot¡afrco y grr¡pos
subversivos
4.2.12 Mejoras a las vías de acceso al sector ocasionado por la sobretasa a
la Gasolina.
4.2.13 Nueva Reform¿ Tributaria ( Nuevos y Mayores Impuestos ).
4.2.14 Posibilidad de presencia de competidores, extranjeros.
4.2.15 Alto avance tecnológico en el sector azucffero ( Corte Mecanizado ).
4.2.16 Sistemas de conrunicación cleficiente en zonas rurales.
4.2.17 l.os productos de la canasta familiu'está¡r excentos del tVA.
4.2.18 Fortalecirniento del Grenúo Az.rcarero, ( Asocafia ).
4.2.19 Restricciones para la quetra de la cafla.
'tñ
4.2.20 De la producción anual aa.lcarern aproximadamettte el 63 9/o se
destina al consumo Nacional y el resto se destitla a la exportación.
4.2.2I El sector azucarero hn tenido un crecimiento utual prornedio del 5.?
oA en los últimos 30 años.
4.2.22 I¿ inestabilidacl de los precios clel azucar a nivel internaciotral debido
a las polfticas proteccionistas de los países desarrollados.
4.2.23 Condiciones dada*s en Colorrrbia para el cultivo cle cafia sin
intemrpciones ( Zafras ).
4.2.24 L¿ crisis políticas actual afectn la economfa, las relaciones
internacionales y la credibiliclad de las Entpresas.
4.2.25 I¡ intemacionalización de la econo¡nfa hacen irnprescindible el
conocimiento de las econornlas vecinas y al ntismo tienpo un penttanente
conocimiento de la Nacional.
4.2.26 I¿s industrias del sector Bzucarero se encuentran en la escala entre los
que más e4portan en el pals.
4.2.27 I¿ inclust¡ia aancarera ¡rresenta uno de los Ílrdices de generación de
ernpleo má-q alto del pnís.
zl
,+.2.28 Posible racionamiento de energfn eléctrica por crisis de empresas del
sector energético.
,t.2.29 Carrtbios clirnáticos que se estátr viviendo en el nlundo afectan los
cultivos agroindustriales.
4.2.30 Grattdes pérdiclas de cultivos aleclnffos proftrcidos por la fturrigacién
de la caña con sustancias quírrticas.
4.2.31 El fndicc de inflación del afio 1995 superó lo proyectado por el
gobiemo Nacional.
4.2.32 Incremento del IVA para el affo de 1996 del 16%.
4.2.33 Firmas consultoras se encuentran en el Mercaclo para orientar r'r
asesorar a las grancles Empresas.
4.2.34 Aumento en la producción acunlulada de nzricar, comparada con la
producción pare el rnismo periodo en el aflo anterior.
LL
4.3 GUIA ANALISIS DEL ENTORNO DE LA ORGANIZACTON
¿\
T.{BI-A I. FACTORES DEL ENTORNO E]ITERNO
EI\IFRISA : INGEMO h[Af'AGtIEZ
VARIABTES A/O AM 8m om Ofil
X
1. Demográlicas.
- I',{ejoras a la-s'Jf as de acceso el krgenio',. slrededore!
oca=ior¡ada por la sobretssa a ls Gsiolirja
- Sisternss de csnrunicsrión deficierrte en le! ¡r-rlig=
rursles.
?. Economicas
- Facilidad en la adquisiciórr de los irrsu-rroE, rr¡Bteriale5
i'equipo= dek-rido a la rpertura económics.
- Fuerte ir¡cremento del cor¡trabendo de ¿filc'ar t/' iug
deri'¡ados debido a la spertuas de frorrtera:.
- L.a degeluación del pe=o frente sl dóler
- Ptrsibilidad de preserrcia de cornpetiCares erlr-arr.jero:,
- Lr-rE prurdurtor de lg f,snerta famili$ p=tár¡ e:tc:rrtrr: d.: |l"A
- Fortalecirrriento del grernio aEucsrero. t--a¡ocefie i
- De la produsciu{n snusl sflrcil-erÁ. !}rr¡r;¡!¡i¡darirente el ól'l¡
se destina al conzumo l{acional I'el re:tc :E deitina a la
e;qlstacian.
el conursirriento de lBs econonriag secine= .
o
A
o
A
0
A
o
o
o
X
X I
X
X
X
X
X
T.{3L{ 2. F'ACTORES DN,L ENTORNO EXTERNO
B,hIPRESA : INGEMO hL*-AGIIEZ
VARIABLES
3. Economicas
- El rectsr szucarero ha tenido un crecitriierito s¡-rual Frcrr¡edio
del -5.2 ?/r' en los últirnos l0 afios.
- L.a irrestabilidad de las precior del acu!.-.El- a tri',¡el itrtenrsciL-ll'ra1
ciEl¡ido s las pollticas FrstPcciorristas de loi pa{se: dessffolledol
- Ls intErnscionslisaciótr de la econonrf a l:acen in:prercindi):le
el cor¡or:irrrieffo de leE ecotromias'¡ecir¡ag .
- Ler inúlgtrias del ;estor ssucÍtrero 5P encuentrtr¡ En
la escals errtrp lss rnúl e:rpoltadoras eli el p;rf i.
- Po:ible racionsrnierrto de energla eléctricepor cri:is de
Ernpresss del sector energÉtico.
_ El indice de inflación del sfia l gg_t, suFers lLr pr¡s1'ectado
par el gobierrro l{gcionel.
- Increnretrto del FrApgra el afro 199ó del I ú'i¡¡.
- Firrr¡as corr:ultores 3e encuentrgr¡ en el rrrercado pera
orientgr o ssesorsr grande= Empresas.
- .Alrrr'r€hto en le produccion scrxrnulsds de azlser. cot-rEarada
L:Lrr¡ ls producciórr para el rr¡isrr¡o periodo etr ei sl'ia sritErior.
-l.Tue','s F.efoma Tfil-rr,rtaria { NuerLls it ll-rslrtL-rrPF It:i¡-us3¡.= i
TABLA. 3. FACTORES DEL ENTORNO EXTERNO
EhIPRESA : INGEF,,TO l\'f,q,! AGTIEZ
}'A-RIABLES A'O A*l 8m on oM
3. Poliücas
- El slirns polftico que uive el psls nu. es el tnás tpropi¡do
para la= inversiones er:frm-iergs 1/ las eryoitacicnes de FroduttL-1i
I'IecioneleE.
- La crisis polftica ectugl afer-:ts ls pcorrurrrria, ler rpiar.-iLrtrp:
iliterrracioneles !'le credibilidsd de ls: enrpre:a=.
d. Jr¡ridicns
- P.efontra a la Se¡widad Socisl i Lei' 1r:it:i¡
- F-efurme LsbLrrel { Le:,' 5ü )
-}{uevs Refoms T}iburs'ie { I'Tuegos ir meirorp= IrrrpuEstos '}
5. Clulürnles
- Creciente cor-¡ciencie sobre la calid¡d de los productos.
6. Ecologicas
- A¡.:r¡i*r¡to de la conciencia arrbier¡tel i' lei'e=, e¡teblecidss
p,::-a h con:eF,'sción del I:Ieüo.{mbjente.
- F-esu iccionps Ftre la queme de cgfia.
A
A
0
o
A
o
A
A
X
X
X
X
X
x
X
T.4EL4, .I. FACTORIS DEL ENTOENO EXTERNO
EhtrRESA : INGENIO Il'f,rüAGtIEZ
4.4 IVIATRIZ DE EVALLIACION DEL FACTOR EXTERNO (E.F.E.)
La matriz E'F.E- se olabora para la identifrcación de los factores externos
claves que afectan a la organización la cual nos permitiría identificar las
oportunidades y arnenrzrs más irnportahtes en er futuro inmediato.
Pa¡a su elaboración seguimos los siguientes pasos:
l ' buscamos los factores que afectarían a la organización, posteriormente se
identificanin como arn€nazns y oportunidades, de esa identificación se
seleccionaron las más importantes.
Asignamos un peso a cada factor dent¡o del rango (0.0) nada importante y(l '0) muy importante- Er varor o peso dado a un frctor indica ra rerativa
importancia del factor en er éxito cre r empresa. La zumatoria de estos
valores asignados debe totalizilr I.A.
2' Asignar un valor do uno a cuat¡o a cada factor para identifica¡ el grado de
a¡nenurza u oportunidad que representa a ra organización:
28
I Amenaza mayor
2 Amennza menor
3 Oportunidad menor
4 Oportunidad mayor
3. Multiplicar cada peso del factor por su valor para determina¡ el resultado
sopesado para cada variable.
4. Sumar los rezultados sopesados para cada variable para dotermina¡ el
resultado sopesado total para la organización.
El valor más alto es 4 y ol resultado más bajo posible es l, sin embargo, el
rezultado promedio sopesado total es 2,5. Un resultado sopesado total de
4.0 significaria que una organización compito en una industria atractiva y
posee abundantos oportunidades externas. mientras que un resultado total
de 1.0 ca¡acteriza¡ía a una organización que compite en una industria sin
atractivos y so enfrenta a fuertes Íunenazas externas.
Uñlvrrsid¿¿ Aul6noma de Occldmhstcc¡0N B¡8Lt0TECA29
4.5 MATRIZ EVALUACION FACTORES EXTERNOS ( EFE ).
..r0
T^{BIA 5. hÍATRIZ DE E\¡ALLIACION DnL FACTOR ['rmRNO mrE )
II\IPRESA : INGEFIO ]'TAYAGLIEZ
Peso
Relstivo
vStol Re s¡¡ltrilo
Sopesedo Inpacto
}'levori Fsr.tores erternosI
i G'lavesi ., ".,, ", ',,,,",. '. ' ' """ '" ''"rrr:n':':r:::':':t':':l':'l:':t':'::ll':l':l I
iIIU
0.'l¡t
D.üE
I
I
IIill:l
t1
lll,l
lll:l
t{tl
tl
ti[l
lla.l
H
ll
t.
It'
I
0.lu
0.?l
r')-48
0.?j
rl.Ll6
o.3ó
0.06
0.?4
o.05
r-r.10
tltlt.lHtll:lll
t1
t1
nt1X l.lflflnf1tltlrlxlltlil
t1tI
t1
nl1¡1flt.ltlxllilt1
llKIJt1ItII
xtltlt:t:xl'[:ttXIt
IIXI
X
- Fuerte insrpmento del contrsbs¡rdo de e'rucur y su=
deriqsdoE debido a ls spPrtur$ de frstrteras'
{
I
I
| - ruto srtsnce tecrrológico en el sector ssuca-Pro' i-üofte }decat'¡is )
I
I - Restricciones psrs la quema de csfle'
I
II br¡lente el u{ii4I - De la produsción su¡al srucsrers? sproxr¡lle(
lre aestina al con-ilnro Nacianal v el re=to se de:tine e Isi
ie+ortsciónI
I
I _ L" irr*rt"bilidad de los precio: del a.súco e r.ii¡,'el irrtemrciorral
I
l¿.¡idr-.' a las polfticss prLltetciüni=tas de los prf se= destrrLrlladss'
I
iI
I - Ls crisis polftics ectusl gfpcts le econol'nfe' lsr relsciLlnegI
l uiternscisnsle s '1 13 credibilidad de la: empre tt= , ,,, ,,, ,.,
i - Le devaluasión d*l pe=o frente al dtlla
I
I
i -tlu.ot Refoms Tribrf a-ir { l{uer'L.rs y nuri'ores brrpuerto= )
i - .oJlln*nto de lg concienr':is s'¡rbieffal y lei'rs estsbleiidsE
I..lL.ot It cr.-rnsereación del lvfedio fu¡rbiente'
'I
I
i - f-'esarrollo de fuentes propias Ptrri ger¡eración de errergla
I
I
i - F-*fotto" Laborgl ( LeY -rü )i
I
I ' - ¡ --.-r. .^.-i A* ¡sl noan fronto nl ¡{$ln-
i'e,¡ripos debido e la apertua Esor¡Ó¡Tüs'¡L
- Fssilidad en la adqui=ición de los irrsu:lt'3s, rlliltensles
TABU. 6. NÍATRIZ, DE EVALTIACION DEL FACTOR EXTERNO (BIIE )E]\{PRESA : INGEMO hÍA!'AGIIEZ
4.6 MATRIZ DEL PERFIL COMPETITIVO
De todas las tendencias y sihlaciones medio-ambientales que pueden afectar
la posición estratégica de una organizaciór¡ las fuerzas competitivas se
consideran a menudo que tienen el mayor impacto.
Construcclón de la lllatrlz de Perfil Corn¡reüüvo.
l. se identifican los factores claves de éxito en la indust¡ia.
El conjunto de factores claves de éxito pueden va¡iar en el tiempo y por la
Industria.
Las variables que tuvimos en cuenta al construir la mat¡iz:
- Fortaleza financiera - Rentabilidad (utilidad)
- Participación en el mercado
- Relaciones con los proveedores
- Calidad del personas
- Calidad del producto
33
- Ventajas y posioión en investigación y desarrollo
- Tecnología oxistente
- Capacidad productiva
- Porcentaje on el rendimiento de sacaras
2' A cada uno de los factores claves de éxito se le asigna un peso con el fin
de indicar la importancia relativa de este factor para el éxito de la
indust¡ia.
El valor asignado a cada factor debe estar ent¡e el rango (nada importante)
al 1.0 (muy importante), los varoros asig¡rados se aplican a todos los
competidores; la columna de valores debe sumar 1.0.
3' Se les asigna un rango a cada competidor para indicar las fortalezas y
debilidades de cada empresa para cada u¡ro de los factores claves de éxito,
donde:
1 : Debilidad mayor
2 : Debilidad menor
3 : Fort¿len menor
4 : Fortaleza mavor
34
4. El valor asignado a cada factor clave de éxito debe multiplicase por la
correspondionte calificación de cada competidor con el fin de determinar
un resultado sopesado para cada empresa'
5. La fase final consisto en sumar ln columna de resultados ponderados pfira
cada uno de los competidores, estos resultados muostra¡r el valor total
ponderado para cada onlpresa. éste puede tener un valor de 1'0 y 4'0, entre
más alto el valor, más amonazantes el competidor y viceversa-
IABI.A 7. hIATRIZ DE FERIIL COh{PETITNTOINGE,MO h{A!'AGIIEZ
Factores dsres del
exitoPeso li.lavrgnez Insenio del Csuca Msnueüüs
valor v/r sonesado velor vlr sooes¡do valor vJr o
Fcftalesa Fmancier¿ - Reut¡büded ( Utilidad ) 0.15 ,l l'-r.ú0 3 0..{5 I 0.6
utiiip¡r:ion En el lvlprtedo 0.05 I ü.10 4 fi.2 11 0.15
R¿lar:iones con l'.rs Broveedorps ri.l? I 0-'t8 4 (1.48 4 n.¿s
{alid¡d del Penou¡l 0.L5 4 ti-órj A 0.6 d 06tlalidad del Prc,dr¡cto rr.15 4 0.6r:¡ t ú.6 .{ (r-6
'irertajas y Posiciün en lnvestig. y Desanollo 0.06 .l ü.24 3 0.18 3 0.18
Tr,-nolode erister¡te 0.f.t.? 'l Ct.l^f 4 l:r.2t 'f f¡.?8
Xrpacidad Producüva L'|.U8 ) r_).16 4 03? I 0.3?
i rendnielüo Sasuosa. {r.1? 4 0.üs 3 0-<l IL. 0.-1¡
TOT.{L 1.00 3.60 3.6? 3.55
I.I.DL.\ S. CT.il}RO C:O}IP.{A.ITñ'O EIIIRI LOS DIFIRE$IES SiGETIOSi99{
ARL{, rINAI{CTF-RA
i* E:tss valsler se eflcuffiir¡u elr $riüstres de pessE.
t.{xan qRoD{lf:cloH I
lli¡
lvsntes N*a¡ i $6ó,?$6 i $l?{,rsi | 119!{$? |
iActivor Totele¡ i $1a0J54 | $1SS.01S i $ü183ü3 I
iPshinanio I $10055S I flf9.ü32 | $-?8.at1 I
lotni¿"¿ lv*" i $tl.¡ts i ss.li4 i $r0-91g i
iTondada¡rMoiide¡ 1#t,{11 i 3:ü0,000lRmdiniento 5¡.'aro¡a 11.üI-ür',¡ 10ji9b
i.{Í-E+.I}rffRNA
I I¡¡UV :
isalario Minino Emers¡a | 1?4,4?0 i I?6JSS i 1?{.4!0 i
:ill¡
4.7 OPORTI]NIDADES
4.7.1 F'ac-llidad de adquisiclón de Insumos, Materiales y Fqutpos debidoa la aperArra Económica.
4.i,2 Reforma Laboral ( Ley S0 ).
4.7,3 Devaluación det peso trente al dólar.
4,7,4 Alto avancre tecnotóglco en el sector írzucanero. lmplement¡clón denueyas tecnologias. ( Corte Mecanizado )
4.7.5 AIto porcentaje destinado a las erportaciones.
1'7'6 Flrmas consultoras se encuentran en el mercado para orientar oas€sorar a las grandes Empresas.
4.8 AMENAZAS
4.8.1 Aumento de Ia Conclencla Amblental y leyes establecldas para laconservación del Medio Ambiente.
4.8.2 Fuerte Incremento del Contrabando de azucar l' sus derivadosdebtdo a la aperhrra de fiCInteras.
4.8.3 Nueva Reforma Trlbut¿ria. ( Nuevos y ilIayores Impuestos ).
d.8.4 La crlsls políflca Acfual afecta las Relaciones Internacionales y lacredibilidad de las Empresas.
4.8.5 Reshdcciones quemas de Caña.
UnivcrsiC¡d A,rt4nom¡ dc octilmtlSECCIOI.I BIBLIOIECA
5. DLAGNOSTICO INTERNO DE LA ORGANIZACIONINGENIo MAYAGÜgz.
GERENCIA RELACIONES INDUSTRIALES
4L-l
5.I AI\ALISIS SITUACIONAL INTERNO'
Et ambiente irü.erno de la emPresa con relación a la Gerencia de R-olaciones
hrüstriales es el corüeÉ.o en qlre se realiz este trabajo' Pues está basado en
la informaoión recogida al irúerior de la enpresa'
Setratadeanalizarcuálessonsusrecursosycapaci.dades'idertifica¡las
fortalezas y debilidades de la enpresa para afrontar estratégicamente el medio
ambierüe.
5,2 FACTORES PRTNCIPALES DE LA GERENCLA DE
RELAC I OI\IES INDUSTRIALES
5,2.1 Reclutamtento de personal. como sistema abierto, la erpresa
interach¡a con un mercado de recursos hunanos y sufre profirndas irfluencias
del mercado de babajo. Adernris la enpresa se ve afectada por la rotación de
personal, el ausentisno que sienpre inponen costos primarios y secundarios
en la en¡oresa.
Es en este momento que el reclutamiento sobresale como sistema destinado a
atraer candidatos de las fuentes ideutificadas y localiades en el mercado de
los recursos hufrumos-
5.2,2 Sclecctón de Personal. El reclutamiento y la selección hacen parte de
un misno proceso:
a. El zuministro de recursos humanos
b. La selección de recursos llrmano se define como la escogencia del
individro adecuado para el cargo, o en un sentido complementario escoger
ente los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupÍt¡ los cargos
existerües en la empres4 tratando de mantener o aumenüar la efrciencia y el
rendimiento del personal. Se realiza mediante la comparzción entre dos
variables: requisitos exigidos por el cargo vacante versus características
ofrecidas por los candidatos.
5.2.3 Inducclón de Personal. Es un proceso que busca la adecuada
adaptación dol errpleado al nuevo cargo y a la organización.
La ind¡cción se divide para ello en:
Organizacional: Aspectos generales de la enpresa como la misiórq la visión,
las políücas ambierü.ales, los beneficios sociales que brinda la enpresa.
Especifica: Orientada al conocimiento de las funciones y responsabilidades
de zu cargo, buscando con ello la eficiencia y eficacia en el deserrpeño del
trabajo.
5.2.4 Canacitación del Personal. Es un proceso edr¡cacional a corto plazo
aplicado de manera sistemática y organiud4 mediante el cual las personas
aprenden conocimientos especificos relativos al trabajo, actih¡des frente a
aspeotos de la organizaciór\ de la tarea" de el ambiente y desarrollo de
habilidades.
La capacitación es un tipo de educación profesional más específico que la
formación profesional. Es por tanto un proceso edrcativo que busca geneftr
cambios de comportamiento.
5.2.5 Evalu¡clón del Desempeño. Es una apreciación sistemritica del
comportamier¡to de las personas en los cargos que ocuprin. Toda evaluación
es un Proceso Pafa estimular o jnzger el valor, la excelenci4 las cualidades
de alguna person4 mediante la evaluación del desempeño se pueden localizar
problemas de zupervisión de personal, de irúegración del enploado la
organización, de adaptación al cargo, desacuerdos, de motivaciór1 etc.
5'2,6 salar{os. Los empleados comparan las recomp€nsas con sus
corúribuciones, generándose en algunos casos, serüimierü,os de equidad o de
inequidad, que son subjetivos pero que definen la rranera como los
enpleados, interpretan el trato que reciben en Ia organización.
La principal reconpensa es el sala¡io, cuyo carácter rrnrlüple hace compleja
su a&ninistración_
Y el ma¡rtenimiento de estrr¡ch¡ras salariales capaces de alcanza¡ un equilibrio
o consistencia e>dernos y que se conjugan por medio de una políüca salarial
gue dsfina las decisiones, que la organización tome con respocto a la
remuneración de zu personal.
5,2.7 Blenestar. Los beneficios sociales son las facilidades, los servicios,
las conveniencias y las ventajas ofreoidns por la organización a. sr¡s
empleados. Constih¡yen los medios de los que dispone la organiación para
satisfrcer necesidades hurnanas, en el plano de los faotores higiénicos o de
insatisfacción.
44
5.3 ENCUESTAS
So realizaron 2 clases de encuest¡s una para el Nivel Oprativo V ot." para el
Nivel A&rrinistrativo ( Ve'r Anexo l4.l 14.2).
El rnimero total de encuostas realizadas para el nivol Operrativo fué de 31 ypara el nivel a&ninistrativo 13.
Con los res¡ltados de estas encuestas pudimos realizar un Diagnostico iril.emo
en la Gerencia de Relaciones krd¡striares del krg*io Mayagúez .
A conti¡n¡ación so rrn¡estran los resultados.
45
ror
eeroct
Efi¡T:Fco{J
-¡ol
'llu¡
EI
olL!lElFI;tEl
ol
E
rni-lul
!l
EIFI6lfl
:lÉl
I
o
o
og
-apo@L
q
.ú
m"(Fau¡=n{ntUú.
I
It
.F
tH
.lf
n
H
ti,
.='+¡
ü
sH
L'i
:.'l
t.t
iili.'l!"1l'.1i.1
¡:.1
i.'¿t.j
Ll
l'.1
t.4
r.l
l.'j
!'.i
t.{
t-1
i:i
i-a
n
'F
H
'1¡E
*
,1¡
t¡
É
H
'-;
a.¡
L'.,1
Él
l'-t
l.ar.1
t.-lr.r
r:l
i.:l
f.'t
a.'l
!"?
[.]L'-t
L'-t
r':t
i.l!.:{
ñ
.{
ü'E
ñE?
.F,$
w
Hf¡l
E
gn
a
4
t
¡t
i
ov,xfugtE
á
v?
a
Hc
4{n:{H
.E
n
,1)
':o
11
g
.t5¡ú¡
É
tst
frl#'Éñ
u0¡
E/¡
aE.t
dd4E
"d
q
Él
a*¡
' f.I'Et.tu r'.1
:fJ.:.'lñ f.]
{¡,li:i
Et:::l-.1.4'4t.1
f f-1
d¡ f.l
L'-t
t'l{ xl:.1 -si'i'ni'.t ,af.1 4t::l gt.:l !L',I Hr.:t d1..' H
I.l ctl-:.1 :¡¿i.:i HF..I gi.1 Hiil st'.1 'FlL'.t d'l-:.1 ütl nF::J t¿F..t 4Fl üI.1 /.{
l:l ÉI.J €tl 4L"I Ht.'¡ . df .'J Ett.t '[Il F{r.1 ,t)[']l ¡i:J EI:J ¡4
!:-: :ltt,'t '¿t.t H[.:l Et.t ¡\t..t gL.tt..¡
^-I':.I d
J
rt(u
ru
\É{¡i¡¡
il
f-|rd:
Fl
fL
;
i/lF-h
L-1
Ef¡¡i.+{:
Fl
L¡
tl:_!
üa ;lcíür.it{! r-1
"ttr
i'l :FF :1 sr
l,'
f.
I
[:
roro
r¡7q4!c¡
;tFI'
soF}
*(Y
;3g,(\¡enro
¡e(D
io
F.l:R(r)ro
€\c'o)
o s-lg,t!(o
¡e'€
s0o1¡oro
*F(D
sII¡r
¡eo!{r,
¡es(f)
+0áa
rof!
¡:ld¡(Y
¡e{],{I)
sr-*oái
F(f)
f.II
F -l r F, ¡o =f, l¡) or
t::t'.l:'t.'
t'¡ f:ff.li
(D o) ct)ol (q) ol
(Y (\l
t1lif'. -l r-
:.'.'|''l:.:l
'T.F1:l $l
,'.1
{ (\| (x)F
::1
:l'.!::l 0.'.1
it
{r} q r dt
¡.t.¡:l:;
(n oE€ofl
olECFl
-l
E.E¡
E
o
EsüEEeI
+
L
ÉÉo
¡o
E
E
L
+
EE
EF
EE
b
e.¡
I
II
I
ollrlEIEIil>{:il=l
I
.gcD(JFfa
t:
l',
t:,
1..
hfif l:.{rliol:.(l::
t'.t'.l:'
ljt:.f.
f.
(1, D= v, o m o
= m o= a o
=.a o
oDqF.¿
{oEo
Go
'lao
D
?to
@ttFo
E
oztutE
a'¡
=FaE
,1o
oftEzto@
=
F
tuF
oo
EÉtE
;PJlo'!ts-üEEÉottEEou
=
sgÉIFtc
eÉ
EE
ü
ü
r.1
i:.ji.'l
t,.t
i.'.!t.¡fJll:l
i:.1¡.1i,1
i.i
i.1
r l.'ld t"l¡r ijlo I.:.{n l:.1F ¡.']{¿ i:{F. i:lt.l
t.'{q¡ t3. t.t
F t.1\é l:'l'r'! t:.1: t:t!t t-.J
el l:lv t.'.1i t..-l
q. l:"_q [..jL,¡ l.:l
. t..lU [:il
';b
-f
'ta.
É'11
$gEü.!tr¡4€iEL,¿ #
.ñ rl't: €s=#'E
I
E
t¡iá
ilD
:a
t.-'' t..l¡1 l:.'n l.;ár,tlf.ü t.'E [::'t t-'
Á l:.H l,', t.',,l¡ t'.'€ t:.:
H r.'E [:::F t..,d I.'ú f.'
F t.'.ü l:l
n I'.'4 t\'
.fr¡:4 fj
F
É!l'€6
a
4'¡¡H{
nfJ
É
H
üÉ
!4€Fl
r+.
!,'A
aj¡.E_¡¡{
E
Énw.q-
t4
.4tr+r,3
.-
l(e'.r1
l¡)d@
t4FT
۟td
,¡¡
'{H
ft
=1
trllAI.Elr¡ .lHddfll
€qlc¿ Fl
rr !11UHIdl
r- El
.l
.4
'.1
':J
'.1
,'l,'.t
at
'.1 H
,l'f,1E:{'11
:{ Hi.tR-IU.1 H.JH
l.E-7 vt.lw'J ñ":{ ¿{
:{ .-IE.l{.l.t ¡rl'l r?
:l ,:r,tn.1 H'1 &'Id
lrJ'ld'lH'I ¡¿,1'I -Fl
l,tI .,¡cI ¡rl1
1-3'Id1'-1
lot
,t tlr¡¡ l.l
i l:,
ütirñ t',Atit.:
'¡; L..;I l:.
/ l:.
..1 fi€ t..6: i.:
,e i::f:.r-'
li I,:.
'.1
t.1
¡¡ t.'ütlJ. t.ét.FI:t! t:üt.
t:=, t.nJ t:al:H!.frl
=l fr5l:ril l:1U t.,€l:-t.frti4!i
¡J. Iiñ li:!{r [':'ú t.¡{ l;:
EI:)3 t::f4 r./ l:.:l i:Ét.
f¡HIi
¡i¡¡
Fl
üvl
É'c
rl.qrJ,lHnn
E14
EI
Fr¿|
Ei.il T
tf
ar-/f\¡
6
J¡,1¡
rJtE
t4r4l
Eln
q.El
H,5EHEf
ún:1'tt4
4t)
rr7
ri
a*f
aEt?
rJ
É¡ t'.
H [.:' r.'
'F: ¡1E F::,s t.:r.'d f-.Fr. f.'t.'ti:
+ f.'
4
¿\t
ts-F4
-1r-1
FL
iAqt'i
U7,t¡¡riqFi
-l
sFFl
v)r-1
.:q-lflF]
t.'
l:'t.'t:.t.:
slolf}
¡<
$;:g,
:eü¡D
3evtsF(o
¡eo,(\|
+o
Éá\¡oF
;e(\
ti=¡
d(I
ñu¡r-
tse\tsc¡(I'
sflt sq lxlul"€TDfI¡
3tqst-rf¡
¡er(Y
;€t? *¡o
3el".e(r) | (r)(Ill r
r- (r, (r, o to F II¡r u) lo G} (\ (\l \t ot (o lo (a {9 cil (r)
J
u, o
ttlfJUoüo=
m o=
u,Io(Jrf=
a ü=
tuI=o(Jo
(n o=
t¡lIoc)o
v, oz.
tt¡I=o(Jo
a oz.
TT¡IéoC}
ü=
(n o=
utI-o(Jo
v) o
u¡I-oüo=
m
lu¡t8
elÉl(Jlolz
U
v,
fhz
¡-t
,e
6I
flt
,v,
'É
ú
¡¡F
;Dh4
'F'F
,r¡fJ
¡{:q
¡1qq.jJ
,¡t
¡\
frr
ú'5It
u
rJfr
€v?
i{q
H
¡a
cú,v
nt?,1,
.'r]¡P¿,}Fr
t¡rt
t't
t¡l
R'rF
jt¡l
iJ
Era
€tr'J
p
'{a,,fr
+J
IJüvlqáfiÉ(j
¡¡
E.a4
É*-.n4á
.=-
d?.gri't 'rln
.q¿.BE
Aá,f '+l
+ri.¡€
fi,E
ri.i
Gf
:f
tJ
'É4
ú
tr
lFl
l*I ttl
IEI11
¡lH1.4IEtútÉiItrt-tntdl"dlF.gt? .É
tI!lH'+rMdIH G
lE ll- éIH Et|'l?tf,5Itr:it
I
Iq .-:..i¡+j{ü
;+E'¡un
HgáEstJFq ¡¡l
Ei:iF!üBl?.gÉHdHrJ tl{Hf ctl
8Aui¡
¡1 CÉat,¡¿ -SHtrI
v4
t
I
1n{tl o{ü5tEglE Et{lJ4lo Flq
lÉ =lH{¡JHg
l" E.lñ v,
1'¿ dI.H E'| l-J n
g,l{
iu
t4EH:rt
H
n*
,t
d
n
é4qA
E
trf
.FEÉ,1)
.4
a,:ñ
4
'lg"iHfiHCüB?'tügthH
t.ÉE-d
u
,1¡!d
J-ñ¡q
¡F
ri-
tsFAlqq
.'tf-1
F7.
j
i8qi-t¡ar*1i.'-\
Uzt-1
.¡q
.1¡h
€
U)t-l
-.i
{
fF
t
+o,t!
of{f)
sF
ls(n(o el(r)
sF
€1
(r}(Y
s(0 ;es
É(l{q (Y
g)
I rjl
-\ | -¡ r.'¡
alFlf':1rt t'.1
r t.1
f:J
t.1
i,'l
till..t
r- (\r
t:iN['.1 r"t'.t cY
i.:lit.oi (\
(Y Í- ol (0 ro 4.t oI L..ta n'¡I L'.:€lflfrii I.1
E-t¡l
E.E]
a6l
-lI
I
@
3IFU
aacrD
UrFIa
s'DurFI
lüaiJz.oüo
(n
sgofJFI
o
'i
elgEl@
It:IHt¡It:It,tt:I trt'ot st'Fl uI'El ol'El Fr
Él fFl=|:It;lIi
!rl! ii:ftl
t.J n L
l::l ü t:f.'J {: L'
l:.i n i:i:l H [:i.1 + i'.l:'l F l.f.1 e i.'¡.J d L
t.J H 1..t.l a t.:,.1 ;+r Fl:l ü i:l.'J b'J L.
l.l .^ F:
i:.1 ll¡ 1..t.'J H l.1..¡ ¡lr l,'t.'J *' t-.
i.l H i.'f.1 * f.'
tt ü f::Ft - t.:l,'t 4 1..l.'l - L'.t.t
^til .'i r.:t'.t I r-'i.1 "éi f.'f.] ¡-.t .. t.'i,t H d r-'f.l H F-.
I:J H B I::
I'l:E a [:|':1 á = f':t.'l ü .:l L.-l,'J n ti L'-ll- E l:.i.l e ltr i.:
e f::J ¡¡ I i:r
E l:.1 cr.¡ l.iI ll'l¿ t f.',q i:l -ú E [:::+ lil 14 s': [.,-r [':l / ¡¡ lliY 1.1 d 'É f.l,Lr i:.1 :n - i.:i
'!- 1.1 L',j .= f..Ji l:J .- t::! ¡i:.j
E iiiÉ= tii EifE; ifE fl [,i :€1,'] iE i::l d g f::J il li::l E
E l::i H $ i::l I H[:i i'E i:.j s i i::i ñ .s,iil Ef i'] { H [:l ilÉii] H
H ntil H i i:l H. ;il €fl ¡ii = ; L,l i il,,tr UE ,lt:] t^ É [,,] h airi €3 llii Éf É i,:l u S[l;I si::l =i I i:l t al:'j 'ü
EgliÉÉ l:i $Etl ü'€ Étf e t tiH itlEE ;fi:i $ t tlÉ ffil E¡ 'ii # -d -f'.i I itl Hi Hii iEÉtil E-tl H
H Él'.l É g {i::l E Ht.i] g
á tiilE g Érl E *Jl i-E EI,,i E ?' f F,'lT ilf e3 nl:;i F É !+l L Éi::i E
E -Et,,l E i Hii:l á Ell É4
.iE
EH
U.ü
DÉ4
U
^i
L-t
t.:lr.1r-it"tf.'I
t"¡
rj{t.i
i.l
r.r
iI
:tr| É3a
,=-¡J {¡/
-l-q
-lr-l7Z
I
,J1
qF-ti¿¡-1
Uz'c-]qtf,
'¡l
fllFIF1lf-\ |
|!2 |
f¡i I
EiI
stt.t{t
1f
fiFI
Universid¡d A¡rlónoma de OcciCnrbsEccloN ElBLtolEcA
1¿I1rililt.¡I.l
tft:Jtilt'.¡L'.1
t::it'.1t.tL'.tt'.tt:'¡
LIl.at1tit.1ITfiltitjl¡'.:
l'.'
F:t:.
l¡o?.IfLoEcg(l¡uo(t
4
itt?
?
'l
:¡.t¡l
'1'1'.1.l'.¡
:.1
:.J
:.{
'.'{
r..i
f,'t
|1¡l'.1FiIt.:t
t.1
r.'l
t.'¡f.tl.t
t.1t.{
tl
t.t
t"lt.'¡
[:;l
st
)rñ
la ñ{H ElH H.'lm s:.lo 4.:{ E{ ¡¡
il g Hi] tr* tqiJn F
ilg silp. {its sl:lF I
s(n('1
l:\i.'f- í::\f l.'
[::
sf¡
sL1I
slül'ls .0$
TDf¡
s{r¡E}
.oá\('t
s$n
.éFErÍt
f.:J
t.1t.'.tl..J
t.'l
l.'Jl..lt'tlilIittt:]1,1
{.:ii lilt'.
F.r.'t.',
i:.
_rltl
ca !r1(14 + D {o YI (D { í! tñ
a
I -t. t:
tt:
I:
t
I
*lÉlUIEI
-lt0l
iElldltlI
ittltltltlloltEl
IH:tÉ'lalf:l ;'tüaq
.9LItF
{eosáIIü
'9ajdFE€;.lt3
IElL
laIII
I
II
ra oE
or!Fg
a1Éo
FI
E
r¡ o4
ei{.E
fl
ÍU
E
I
I
IElLrl{
I
I
i:-:'¡ |
l:.:l If..-.t I
i:.:.¡ I
r.'.1
t..lt..1
ljjl
1.11
t.r'¡
?..'t 6I'::l Il:.:, Ft.:.1 Ei
fj¡ i\
l:..1 l-f..1 üt.it It'.'.t
t-'-')
Elf,lElÉIEItrrIFl
l-qIT¡lF'$l1ñtx1¿áld5l€ É1E &1# ?á
IE L:l ¡.¡l,iE ,I'd E
trE fiiH Hit d
:i e s:í; ü
J
,q!{
q
.F
ud
ñ5?¡c
F
ri,!¡
''¡¡rJtr
ñ¡
i:.1-
t:.j
[...1;ii
t.tt:¡t.1
¡. {
t:.1
i.J
;1f:d
t:'It.'¡t.'Jt.t
t.'.¡
t.'¡
f.l1.1t.1i.l
f.ll'.1
t.1i:.1
t,¡
E
Lu
.F
sHn.aüm.H
!n'6
H
o¡
v:.t
iitr.¡l
P
,..¡
:.1,,!i'.1r-t
i.lt.'¡
i_1
r.1r.t!.4
L'.t
t.at.'¡
t:l
t'lt.ttlrj{t'Irrltjl
[.:ll.l
i.lL.t
i:'lt.1
t.'J
il L
i{jl 5.'l siJq:.1 'E
IEItÉJ\gf)q{¡-l¡rl1il|lolt3l; Etlufilt{ÉlFtE;lÉrfr"ááütsol¿l dqEB¡ÉQL¡ffnáq,fd').5.o'€
!qtE
C
H¡J.
üÉguq,lt
naulFI
Ittl:cIl4I E}'
t:^l.-trIH¡HI$'¡H
l8tai¡llE
l'+:i.n1n:{ rl'I 1áII.t ta:l$:¡ü'{ .
''.1 {rt
lii.'t:::l:.:
f:.1
t.:' i::$ i.:
¿ l:l.ü i::
H l.'
H r.'r¡¡ I:r{il'Ét:tD l.
Bi.,= t.
tt,HI,F}t-\ IrJl
IEllE}+aIÉl.Hir¡7
|i0¡l
8l-ra'^
I
E]J5 I
¡4
HI
EL.l
E
Frir-t
f¡l.1r-1
zi
ie3la
Uz¡-1
_1{¡|1
.l
F{ r.Y)
lrhtl,,4 9r-1 :{Fi. ?a
er¡-FI;5
4 b.¡F¡4cqEf.oFF
f.l L.
r:.1 I.:
t, J 1..
i.1 t.:f. t I.'.
t:.I t:t. J t'.til t:r.'t t-tj¡ t:t.:{ }:,l'.1 r.t.1 r.'lil [ll.'l Ll
Iji n
l.'l ljI.:{ FJ
t.:{ f:t'¡ tt,'l L'
t.'J t'I.t t:t'.1 t.r"1 f.t.1 r,
íit i:f.t t.
r,1 t'.
i.:l i.:
i:.1 t
i:.1 i.
t.r !.
t.t L
t.1 f.
t-.1 L'
Hl
sc)
t\¡lI
s\o
;tI
f.'
F
Ii
:ig
;i*
ii
I*
a!+ttfto
tr ;t-ttñ
s\f+
!íFol
s!t
¿\(':
sto
:+'t\Or\f
.P(¡¡
$f¡t¡
s¿ üt ft (q n (q
l:.r.'
L.t.
I ¡- iJ'll -il
t rot.
arf:[:
ro * q c{ ct
'.1
[:::
HIG
aa
'.1'.t
.l
.lt'.1
I f'r.'t u::l ts'I f¡l'.1 H
¡lH:ll k"tñ.tF.:t urt
:¡.l!l'.1
'.'¡
l'{..1
l¡¡triltqHh,8
ouü.(¡J
¡aof<o
"lm
8lElF
DPl
tfl
E!E.Ff,t
úti
f¡RE
l¡loo
EtrEaFt
ft
ñ
FT:r¡ f:"rlütl
of:¡I,
fJFf,l:
ut.aL.=L'9¡ L.
et:bi:ñt.
-t'f¿ i:
t.L.
r.l::l':.1il
i-'"
l::i
H:
r.:
t..
i:1
t.'t'.'
7D
.:t I:1 f:.1 e.1 |.:l ;,trtTT:ld:.1 rjlr::l I.:l -:., ¡::J E'.t ti.¡ r::l I:l;:ll €!1 r..1
tE
IlItT
?ú
io
I
,$+It
¡i3
IgIfr
g
!I
{II
iÁ
ó¡tl
datI¡IITF
ItE
tta
f,d3zIIts
I!I
II{
IéIoIg'i3
cE¡üIt
I
I
al1tlaT]alü¡IIR¡t6Tf¡
l
€l¡1¡lrl¡¡F
h
Itl
I{¡T¡!Ft9
o,a
tIt
tl¡¡It¡!tt
I{
;.i'
B..t
ió
r.'tl
i.:f.'f-.
t
:
fii
ú¡"t:j
;{^É
v¡¿l
t¡¡J
Ijl
t'.tL'.t
L.t
i:il-ti:J'-.t[.:{
'-f l::i
H T.]
¡¿ i:l/. :-.1
ñ t..t
Xl F:.1
¡'l t':lÉ I:.1r-t f..l
-g t::IL,t
a t:t'tr. t-.,H r-l -io¡ t'.t \-
I':
f.1
I i:Jir iiijlFi !i]5 r.'i
.2 [.:i É.rJ f: l ¡1d r.1 ,1
-{ i':l PnHúiTlHEl r.:i¡rr l:.1 t mü I:l H ¡r¡{
I l.::l f, .2E F::l E 'i"'r I.'¡ c1 ;'r.f,'tuL'.€ [::J É s,:J l.t ']/ ,:1fr, l;l hl d¡e- t.:{ d triJ l:J E Éaf:'laE; i,l fr Ht i.1 d .!J.iI t:i S t{.9 1..1 ,;t ..f1
n f.1 t4 'n
É t.i J5 r4! ¡..1
.F
tq¡Jr
E
.F
. r-rH
d
.9
x
4¡
J5fq
gv1
.P
t¡-a
irl
t:.1
t'.1
f.lt"i
t.1
l:'l
E+5É'ADefid ¡t'EEri€AdnSq
dF/ 'rtrt Llfl
{'i B
tn
HfrTcHü
++q
E
€n-t
Hg
ft
E<
i:.1t'l
l'.1
lil
t.1
f.1f.tr.1i.1
r-1
L
ep.
-U
tJ
rJf:
IiL'.
EEÉ
fl'€¡\r'i
Íi.¡
t.!
t.'J
t.'l
trll.'.1
t.'.tI..lt..1t.ll:lf.'lt-')l:'lt,{t.'J
t.'l
i.1r.l
t.ll:1I.l
I.lI'lrjl
L.t
t.l!.t
r,'tl.'¡
f, t::1
F tilF1 t.'Jl# t.'jU l:;jr*r i':{
' r l_.1bl i:]'! f.l
l-t t'.1
ts ijl¡i t':1z l::ii.1
_: I.:i\/] ljj-1 iiit+ 111v¡ l:.1tC i:j
1.1
Ei t:tY t.3t t::1r-1 I:1
- ljl4 I::l'ts l.'l'.-/ i.:i
El f:.1u l:l
n t:lfl l:f;'; l:t E'-1 l:.1 9a; tf &r-r l.ll :E 1,1:-f tf¡- []E< l::l 5rl i:l E
{ l:JF t:l c0
Tzftfl¡aiD!tr'eU
_q
EF)
;Fott+E
6Ee
L
fitÍ!
e
'!
E
IE
-:i
'{
¡ts
oFftE
E
-e
El¡l
'j..t
.:J
,t
'.1,{"1,'¿t,'J
':i
!lIi1
:l
nft,J
-E!oE¡rB.o(lnEot¡(.)
IJ
PüoEf
üE
EoEa
L
noEFf,
2
íFf¡f'l
=úHg,¡
F
E*t
El¡l
cñl ¡-l d
,&
ct
tt
IIt!I
ttI
f,II¡
IIIagI
f¡l
oz¡]L]rlt
o\
f.:i
f.l1.1
l:.1r.1t.l
I.1r.tl'.1t'.1t..lt.{f::J
f.1
t'.1
t1
t'-1
ezo4¡a ra
.!
I¡
.:-
d\'t¡É
.F
:;
.lEEtsüü'ñ
14
ilFaFE,a
€
tx
Á
a-
¡'$
r9?
ELiÉ
ü
5E
fJ
+J.j3.4i
'81ñ
g;q
'á
f4
?
;¡'t.{E'1i,n
4a
'É
qr51
É
:¿+¡
v:ü'Éü¡{
.i'
n'¡ir)
4+f
E
si
,u
ri
t::l.j
t::.iC nAH",HüH.Jd
14 .r
il 'tt
-. ft#,HEútrEÉ.l ü¡HÉ
.at t:l
t¡€'d sJHE9q
Hx.gÉH)ádE
Rr¡!if
'5Ét.! if
F-.J
F:
li
I
[.
+
'4
4
ü,2
Éf{
n'tf
+l'ñ¡¡iI
ÉF
¿2t4n
dét4
ftüi
|l{
J
EüTI
t-.1
E
?;
f
r,r
i,
rú't1
F
drJqq
n
g
Ét¿
f¡.¡
titt,lt.l
L.lL.-t
L,l
f.'¡
rxt'.1
titL:If,t
t¡l
r.'¡
r.'lt-',
I.:l
I'.tL'.1
r.:lt.tL..tl.r
s
,s
Eit¡
Eq
ÉE.¡2!¡l
-s
Éct4
iif
Élfl
A3E
€
d91
4,
E¡Ed
a,r{
a¡\{¿+fql
€
.t
iT
I
I
I
I
I
i
I
I
F.fli
Ur-¡F?r-l.'t
zII
?lfhí¡l
Ui_.L
.1
a
.1
t-."t
¡A
rf)
{F¡
{F
t:.1
t'_l
fr
E4F
ú
slHq)
k?
trt'F
n
fnH
qüq€
cl.T¡
dHÉftE
.¡1{4u
a
tlt
3:'.Q .IJ5{¡-üu¡ 1Í
HAÉF<tgilt't gt
E')H5EHr¡a aE=ÉH
SE1A,-' 'v:EF¡H¡¡É.< trt
*.E,dÉ'#v.{
IL
i.1F
r-1
-F¡¡-1
+LtI
V)fi¿
Uztr¡.1{¡'¡i
F¡rtr
4L¡-l
nr-1
\c
F¡q4F
o\L1g
D-'r,:
;tb
s6
;t+
¿\nc.l
Ér'1
!.\+\ñ
;iNO
sTD
s\fI
s(n
s91
;s͡
s{rlfl
s.¡.
!c¡\{nol
gr (1 c{ I E (-¡.:l
:.1 ...{'.1
r- t:Hl..t:
,o f1 (q It f¡ c{ (-t
j
E
E
Ed¡
ti
I
EIEIBl
EI
I
I
I
I
¡oo4
t
IIII¡¡
plEIglAIl-r I
I
I
I
II
I
I
raoE
qFE!A
f'¡UoEoL.|
o4
NEo4
f'¡U
Eot)E
nof,F
usf
s
qFE!/lt-¡
FFo
TJ
,|
4|]üu'I1 -'sE
ü.:fouH*
t¡,¡idrrt5d¡4 r.itu'1! n3€;; E4¡! f 1
í-\ 'D
4
*Eq,
Erlñ'riFIt'-
,t's
E
,fE?
.c!,€
H
,.S
EI
úEH
t¿l
ÉAf{5FI
EuEtgE.¡3t4
E,r¡
.án
U(\
trlnH4,:tcl
ot
:l
¡1Éiu
}\fi$É
arEqE4sl
u
FI
'EH
€
.4eEo.'i 'isFEt4
'3EIJ EO
.4*.EEc'üe'H
-S6
üHE {Fl
ÉgÉé-)2,ó ü'EeENüÉ*hÉ lfo ñ'E-E fi-EFÉ ñ6<wA¿Een tsr¡
Es$EÉg-11q É.á
a'4.'i E .¿-
+g
ñ€ ,rJ,flHEú't€l.l Er
'lDfiEEÉ tC
s€üHn-ú/á /¿€.9dc¡x1t=nFugft.Jild'É
۟ilEl
E$E'!ütH
É '..1
nao¿H-qá.Án¡qqHF'aá
¡\ H
+É
rl
q
Eú
'n'q
üni¡)
"c,?aFI
E¡
IJ
tuaEE
ü
4'tqFr
t¿l
E
uq ..
f.tL.l
F-.j
:{.:t'.1
o41A
f{(JnEoUlf
t]&rta
r.ftFrJ¡-1
-f+l
Fz-efl
3i¡
¡!
'ttrl.1riri'l
a¡!t
qF.'1
tJ4r-1
r-4
i..
5.4 ANALISIS ENCUESTA
5.4.1 SELECCION Y RECLUTAMIENTO
5.4.1.1 El 8l o/o dal Nivel Operativo conoce el procedimierüo para solicitar
errpleo.
- El L9 o/o ne conoco el procedimierüo de solicih¡d de errpleo.
'El46 o/o delNivel Ejecuüvo conoce el procedimierüo quo sigue la enpresa
para la selección de un persona para un cargo.
-El3f/o lo oonoos parcialmente.
- El l5o/o no conoco el procedimiento
5.4.1.2 De los enpleados que conocen el procedimierÉo en el Nivel
Ejecutivo el :
73Yo obhxo esto conocimierü,o por sus propios medios.
27o/o obltvo osta irformación a través de la Errpresa.
55
5.4.1 .3 En el nivel operativo las porsonas ingresaron a la onprosa a través de:
260/o Hoja de Vida personalmerü.e
32o/o P or rooomondación, contratistas s€rna. otros.
39/oUnfamiliar
37o Aüso Clasificado
5.4.1.4 l,as personas quo estrín de acuendo con el tienpo de selocción: 3IYo
5.4.1.5 Las porsonas clue no est¡án de acr¡erdo oon el tierrpo de selecoión
:694/o
89/o lo considera rrnry largo -"llyo Muy corto.
5.4.2 Promocloner y Ascensos
5.4.2.L En el nivel operativo el :
457o considtra bueno el programa de promocionss y asosnsos
42o/o aonsidra regular el programa de promociones y asaensos
109/o considera malo el programa do promociones y asoer¡sos
3%olo desconoce,
Lo qt¡e se resufne €rn :
457o Conside'ra bueno el programa de Prornociones y Ascensos.
Sío/oLo considera Regular, Malo o lo dosconooe.
56
5.4.2-Z En el nivel Ejecutivo lo corsideran :
Equitativo 3lo/o No Equitativo 390:/o No Opinan 3lo/o
Fr¡ncional 39/o No funcional 39/o No Opinan 23yo
Apropiado 39ll/o No Apropiado 39/o No Opirnn 23o/o
S.4.3 IFIDUCCION
En rezumen de las personas encuestadas el :
417o Recibió In&¡cción
59olo No recibió Inú.¡cción.
En cuarú,o al tienpo de ind¡cción pam las personas que la recibieron :
INDUCCION
Recibieron trnúrccion
No recibisron Indrcc.
Cargo Operaüvo
42o/o
58o/o
Cargos EJecuflvo
38Vo
620/o
Fllvel
Operaflvo
EJecuüvo
Suflclente
T2o/o
60o/o
&3olo
Insuflciento
8o/o
404/o
t7o/oTotal
5',l
5.4.4 Capacitación del personal.
5.4.4.1De las penronas enfl¡ostadns del área operativa el :
55%o Rscibió capacitaoión para el cargo act¡al.
457o No recibió oapaoitación para el cargo act¡al.
5.4.4.2las persorias que recibieron capacitación dio la siguierüo calificacisri
(selección rrrultiple)
60/o Capzaitación hs¡¡ficierÉe para el cargo achral
77o/o Capacitación apropiada para el cargo acb¡at
Z4o/oMuy general y poco profunda para el oargo
309ro Muy apropiada para ol oargo.
5.4.4.3 Respecto al tierrpo de capacitación considerarqr que fue :
Zf/oMluy Limitado
537o SuficierÉe
lSYo Regular
5.4.4.4 De las Personas enouestadas han reoibido capacitación pam cargos
fuhros:
47o/o Si ha recibido
53% No ha recibido
{8
5.4.4.5 De las porsonas encuestadns el :
9flo Esta irü.oresado en recibir capacitaciones para se'r más eficierües
en el oargo ach¡al.
94% Esta irÉeresado en capacitaciones fuh¡ras.
5.4.4.6 De la personas erncuestadns :
El4syoNo conoce de la existencia del Programa de Capaoitación.
El 55 7o Conoce la ocistencia del progra¡na de capacitación.
5.4.4.7 En el nivol de Ejecutivos:
El460/o Tiene un programa de capacitación adicional al de la &rpresa.
El54o/o no cuentan con un programa adicional.
5.4.4.8 l¿s razones que tendrían en cuenta para tura buena capacitacton
serian:
f/o Perfeccionar aI personal para el cargo aoü¡al.
Y/o Crear condiciones para que el personal ocupe cargos fuh¡ros.
54yo Responder y ser consecuerü.Bs con los oarrbios planeados por la
Errprosa.
460/o Desarrollar habilidades, conocimiento y actih¡des relaoionados
con el cargo aob¡al o posibles ocupaciones fuh¡ras.
ZTyo Aporte al crecimierto y desarrollo del personal, su frmilia, la
empresa y el área.
Unlvcrsid¡d ALrtifnoma dc 0aídrnt¡stcctoN ElBL|0ItcA
5.4.4.9 Los fr.ctores clue tendrian en cuerüa para la capacitaoión del personal
son:
460,6 Deserrperño en el trabajo ach¡al.
3lo/o Dese'rrpeño proyeclado en un trabajo fuh¡ro.
f/o Sistemas y proflramas de Capaoitación sugeridos por la
Errpresa
6f/o Objetivos y planes del área.
tSVo Solicib¡des presentadss por el misno personal
23o/o Avances Téonologioos.
5.4.4.10 EI programa de capacitación de la empresa esta oapacitando a sr¡
personal en temas :
Adecuados y relacionados con el cargo 77o/o
No adecuados y relacionados con el cargo 23Vo
-5.4.4.11 Las capacitaciones son evaluadas en un 460lo
5.4.5 Evaluación del Desempeño
5.4.5.1 En el área operativa :
- El39/o sabe que es un proceso de evaluación del deserrpeño.
60
'El rnimero de personas que conoco el proceso de evaluaoion del deserrpeño
tiene las siguientes oxpeofnfivas :
25Vo Espera recibir felicitaciones por un habajo bien hecho.
25o/o Demostrar la necesidad de un aumerüo de n¡eldo
33yo Recibir críticas constn¡ctivas por las deficie,ncias.
lTyo Discutir la necesidad de un posible cambio de errpleo.
670/o @oner sus ideas para ser rnrás eficie'rf,es en el oargo.
5.4.5.2 En la parte de Ejecutivos :
389¿o Realiza por su propia cuenta algun tipo de Evaluación del
deserrpeño.
54olo No rsaliza ningun proceso de Evaluación del Deserrperño
ff/o Desconoce el prooedimiento de Evaluaoión del Deserrpefio.
las principales razones para la realización de un sistoma de evaluación del
desorrpeño son:
17%oPara evaluar eficacia y eficiencia en el trabajo.
Z3YoPan evaluar el potencial fub¡ro del trabajador.
| 5To P an moj oramiento profesi onal del trabaj ador.
330.,6 Para justificación de salarios.
Z3%oPa¡a seleccionar a los quo m€recen ascenso o promoción
67%oPara identificar las capacidades y defioienoias del personal
considoran quo estas evaluaciones deben realiza¡se oon una frecuencia de:
Sernostralmerú.e 3ú/o
A¡¡ualmente 24o/o
Otros periodos 3P/o
adernas el mojor método de cvaluación es:
El método mirú.o ( Autoevaluación -- Jefe Innrediato) con un E57o
l,os frctores a tener en cuent¿ para la Evaluación del deserrpeño son :
-Desonpeño en oomparación ¿ l¿5 ¡¡stns y objetivos acordados con
cada persona con un 699/o
- Desenpeño en comparación con las metns y objetivos irrpuestos con
el jefe inmediato con un 317o
- Normas de deserrpeño acordados con cada porsona :3lyo
62
- Creen gue los plures de
Serricios Soci¡les que É:nsten
en le Ernpress s8tistscen lss
nesesidsdes de los
trabs.iadores.
5I NO No
cottoc8n
Operd,ivos 55% 47% 3%
Ejssrrtiyos
Totel
dz%
5]%
Flo
3LVE
itü/o
11%
- tl,frece ssistencie ¿decusdg a
toCs el gn4lo familiar del
trrbsjedor
- üFpce con-<e-ierta pra la
E e iuc: uln dE uroirlpmec
SI NO .[Yo
conogSn
Opereiivor 5494 42rA +vn
Ejecutivos
Totsl
s4ú.4
_579.4
5I
i¡0,4 | x]\/+l11941 r l'y;
-._.-T-._.-_¡{o ! ¡voi
I^.IBL{ 18. BIENEST..IE. SOCL4.L
i,| 5ol'Júlur[ q,É prohlÉmasI
lper:onale: ,¡ de los t-sr¡lilisre5I
i de lcs trsbaj edore=
I
i
}¿fe-iorg les relaciones del
E-ibsjadür con ls Enrpre=s.
conoc.n I
i T ?, iol4l ey¡
ffs
cottocstl
No
conof,Sn
ST
Ejucrdivos
Totsl
l--i¿JssunYos
Total
:'d9¡,r I'Jg4
f,Ío
Tiene lss suJ-icientes esticldsdes
rPcr,rstiess y socides psna el
trsbsj sdor y n¡ t-ÍmÍrilis_
I
| ütrece buenss sctivid;tde:
ItccmptemPrugnss o dP spoyD
j,.F-* =t.r:r*lt., TYsnsporte EtL-,i
I
{
ir59¡',
Opsrdivos
Ejecutivos I srv;i I le"¿
Operdivos i ?5.y;
Opersrivor i : tf+
dü4/o 1,494
lr-lfrece ics meCos suficienlesI
iFers m;jLlrrr las rElaciones Operaiivos
T.{3Ij\ 19. S.{LIID OCTIFACIONAI,
II
!Lr¡ts<ldPl!
lmeücosj
{
i{c.¡rri¿{¡
jHieiane l'Ses:ndgd en Ists
i F-..to.¡
iLsi conüciLrnes deI
itrrbejo -r'segurdad en ei
llng*.o ¡sn 165 rnisI
l¡decu¡ds5 psrs ut oFtüllo
-'rf 70
-¡ó1,í
Deficiem. Ns
cgnocE
23\;i
Á,10,'.
Í.0 Í.
sacisles enEe ios empieedos. Ejenr.ivos 55Y¡ iT% I 181¡'c'
Totsl si% 34Yr 919/o
Los ¡rogramas de viciends son
los adef,rados
SI NO No
Cf}l¡OCBIl
Operdivos ()'1% ?19/o I JyO
Ejend,ivos _15+6 4-f-o¡'o
Totsl ürA 140.ñ 23%
i':lartribqie al desfiTollo
jcomuritrio l'tnirnrtitsio de lrrg
:
i FL.rb i3ü i LrnÉ5 rd e d:sI 35.
I
I
ST NO No
cotroGEn
Oper*ivos 54/á i3% 1,^4r.
Ejectdiros .? ?¡./.
¡: i''{.: 1 i 7!1
t Lt-Ei dPra i o s sers'ici o s
mÉdicos, de higtene i'5es-ridÉd I¡úlsriel.
Ihr*nos Rsgl:1. Deficisni- Nslsonocg i
Operd.ivos 55% _1Y-./¡! .¡:t,t
Ejenriivos Ci9ú¡i 159/¡ 1_f-%
Tstd SStt/''l J ¿''T 516
Con:idere que E:aste ung
buens üfusión o FroErsr¡']s
int-urmsiqo Cestinsd'J a
meiorsr ias a-q¡rrtos de
SI NO Deñcien¿ No
conocs
Operativos iirtg.i, i iln
Ejsc.uüvos i 10.6 4ci94 i:i%
Operritvos I ill¡',:
Ejecuüvos | -¡ it+
j cieserrr¡etir-r. 5sY¡li I
r\O
:'+:rt
9./,:
lr^.r¡ri¡iorr ¡rro;lI
: : r:rurr:rru ¡n! c e:-r lr:merLr r.'.'iáLl'liir-r5 i¡ FfÉ'¡?f¡(.iL.tn CP
DeficieDL ^f^
conDGS
i0pererivos ¡ ::i'.i i ¿!{'i : i
ir;^^.-;-^. i ¿,^:0,:.i i ='U,.r" i lf*i inPsgos =e
ll8?3 3;ano Ejacurivos 4Li% i9i/¡ i i-i-r.ll i
sdec'tadgfiente. Total 4{,0,n
ii'os prorana: oI
i convenics con entidadesi
lpr*=tadara= de =aiud
sori
SI NO Defrcienl No
conocs
Operriivos +?Ti i 10./^ I$tz'o i ?,,)
Ejandivas i9nii i!!ú 1 C0/. 't ?0¿
Tstal 4yA lff.io 1tr/o I lÍ't
5.5 AI{ALISIS DEL AREA INTERNA
5.5.1 RECLUTA}IIENTO.
5.5.1.1 La principal fuente para el reclutamiento en la Enpresa a nivel
operativo es a través de sus propios trabajadores representado en un7ff/o.
5.5.t.2 La Empresa realiza un sistema de Reclutamiento Mirü.o abarcando
tanto fuer¡tes intemas como externas.
5.5.2 SELECCION DE PERSONAL.
-5.5.2.1 . Al nivel de Directores y jefes de Aréa el 54 Yo no conoce o conoce
parcialmerü.e el procedimiento de Selección de Personal que existe en la
Empresa.
5.5.2.?. El 46 o./o de los Directores y Jefes de las diferentes áreas que
conoce el procedimier¡to de selección de personal, obtuvo esta ir¡formación
por sus propios medios representado en un73o./o-
5.5.2.3 El indice de Rot¿ción cn la Empresa en 1995 a nivel de Empleados
fue del ZW/oy en 1994 del f/o
5.5.2.4 El indice de Rot¿ción en la Brpresa en 1995 a nivel de Trabajadores
fue del S'/oy en 1994 del6Yo
5.5.2.5. El 6f/" del personal encuesüado no esta de acuerdo con el tiempo
est¿blecido del proceso de selección.
5.5.3 PROMOCIONES Y ASCENSOS.
5.5.3.i En 1995 el número de personas que se promociona¡on intemamente
en
la Enpresa es de 9 trabajadores que representa el f/o del total de ingresos de
trabajadores este afio, en 1994 el número de promocionados fue de zs
trabajadores.
5.5.3.2 El 3f/o de los urpleados a nivel Ejecutivo y el 55To del personal
operativo consideran el prograrna de promociones y ascensos no funcional, ni
apropiado.
5.5.4 INDUCCION
5.5.4.1 El proceso de Indrcción aplicado en la Erpresa a nivel de enpleados
y trabajadores present:a una buena estn¡cü.ra en cuanto a temas, úrración y
utilidad.
5.5.5 CA.PACITACION
5.5.5.1 No existe en la Empresa una descripción y análisis de cargos para los
niveles operativos, perjudicando las actividades de Recursos Humanos ya
que casi todas estas se basan en intbrmación proporcionada por el análisis de
cafEos.
5.5.5.2 Edste una actih¡d positiva de interés y de acogida por parte de los
trabajadores y enpleados para cualquier tipo de capacitación que Ia &rpresa
realice.
5.5.5,3 El programa de Capacit¿ción en el lrUenio presenta gran aceptación
debido a que esüán encaminados a un mejor deserpeño en el cargo y se
encuentran bien estrucü.¡rados.
5.5,5.4 No existe un sistema de comunicacíón interna que permita y tacilite la
ejecución de los programas de Capacifación.
ÁR
5.5.6 EVALUACION DEL DESEMPEÑO
5.5.6.1 En la Brpresa no existe un progruna establecido de Evaluación del
Deserpeño.
5.5.6.2 Un alto porcentaje de los trabajadores a nivel operativo estan
interesados en el proceso de Evaluación del Desenpeño para expresaf, sus
ideas y para ser más eficientes en su campo.
5.5.6.3 A nivel Ejecutivo consideran que las dos razones miis irnportantes
para la implementación de un sistema de Evaluación del Desenpeño son:
Evalua¡ la eficiencia y etjcacia en el trabajo e identit-rcar capacidades y
det-tciencias del personal.
5.5.7 BIENESTAR SOCIAL.
5.5.7.1 A nivel Arüninistrativo un alto porcentaje conoc€ el programa de
Bienestar Social en la Enpresa.
5.5,7 .2 La Empresa no cuenta con las sut-rcientes actividades recreativas y
deportivas que satisfagan las necesidades tanto del trabajador como de los
empleados.
5.5.7.3 LaEnpresa contribuve al desa¡rollo comunitario y humanit¡rio de las
poblaciones aledañas.
5,5 ,7 .4 No existc programas informativos relacionados con la difusión de los
servicios prestados por la Gerencia de Relaciones Industriales.
5.5.7 .5 Existe buenas relaciones con el Sindicato que represenba los
trabajadores de la Enpresa.
5.5.7.6 El 9tr6 de los trabajadores y el 50 -96 de los Empleados sE
encuentran atiliados al Sindicato que representa a los trabajadores de ésta.
5.5.7 .7 De el tot¿l de trabajadores del Ingenio el M % ( 964 ) se encuentran
en Régimen laboral de Ley 50.
5.5.7.8 Los salarios en la Empresa se encuent¡an sn uno de los nivcles más
altos del sector az;.JcaÍEro.
5.5.7.9 Existe un a¡nbiente excesivo de familiaridad y paternalismo en la
Empresa.
5.6 GUIA ANALISIS TNTERNO DE LA ORGANIZACION.GERENCIA DE RELACIONES INDUTRIALES
rNcENfo ruRvRcüez
T.{BI-{ ?S. Ii.1RL$LES DEL ENTOR]qO INTSRNO
EITÍFRESA : DIGEiíIO }f,{l'AGtiEZ.iRF-.\ DE, GESTION: REL{.üOITES II{DUSTRL{IES
}.ARL{BtES
i 1. EECLLIT.$'TF'NTO .
I
I
i- Le princip-al fuente psrs el rpchss¡r¡errto pn l¿ Empresa g r¡¡c'el
iL.1pÉrstiso É5 sfrsFds de sus Fropios trabajadore= repre=ents.do en
i
i
I
i- La Ernpresa resli:ii r¡r sistemg de F.eclursnientur I'.Ii:ts sbscando¡
; + r,t,1 +r rEF,tüc 'Ff Én1¡tr ,-ñFf,ñ ii.'?Ér,¡EI
I
I
:1. sr,T,F,ctToN DE PERSON,.{Li
i- ;+J nl','El rie Dlrector*r i;ete= d.s..¡Éa il i+ i¡ nü üorioüE o üünoüaI
jp',:rcialmente Él ¡rrssgCixsiento de Sei*';u-Íon de F:r:urn¿i rluP Elost?
len ia Emp:-es¿¡I
I
i
i- Ei 4,i t4 de lo¡ Di.refiLrrEs'/ JEI--es de l¡¡ Citererrt¿s áru1¡ ,lue
iconoce el .nroceCinrienio Ce seleccir-1n de per=onrl, LrL']tLIsL-r e::tgt.t._rtr,f:r'nailiñ rañr rrr .'-n¡inr rn¡din< re¡r¡t¡ntlCr-- ¿n Uf¡ iJ'i4.I ¡¡4u¡ ¡¿.sv¡E¡¡
!
I
i- El it-re.r de F-ota,;iúrr Err lÉ E¡rnrÉss en 1$95 e nis*l deiI
ts.r¡nlp¡dnc ñ:,= C¡l .1i',r¿'¡ err 1994 dei t"n!
iI
I;-.i- Ei i¡itüc: de ?ctec:crr En ls Er¡tpresg *n I 9:l-i s. lr'.'el d*I
;
¡Trab;riad.ores Iu¡ : dei 5':i;1' Ér¿ iy.¡^l dei tii:,l:i
i
I
;- 5i 5i*ri dei Der:cnel encuestgdc r':c :ttg de irtuErdLr üL1n ei
]iren:pt-l est¡bieu:ido del prurce=r-r de :ale;clrin.
ilir
iit1il;1!l
vllfI
iii
T.{.BL{. XI, VARL{3I"ES DAL ENTORI\O $TTERNOEir{PRESA : DIGEMO I[{.!AGLIEZ
.IXIA DE C;ES TiOli: RELTCIONES trtDiig fSiqJE g
- En 1995 *l nlrners de personss rlue 5e promoctoruron
iffern;l¡r¡er¡tp en la Err¡lrrsse es cle g trsbaisdorÉE gue reoreser¡ta eIl¡X.'i del tatai de :ngrEsos de trsba.¡sdoree Éstp ef,o, en ig.q4 ei
njrrlero de promocionedos fuá de : 15 trebaiadores.
i - EI : !'"t'r de los enrpregdo: a niser trJ ecutirr-r 1r ei 5 5,rr'o der personrl
iopÉrstlrü so¡urdernr el protr;r-r:e <ie prcrrrocionp5 i¡ i:üEr15o3 rrot-I ilElülu:trgl. rrr :prOpt.;fdO.
3. friDtjcclolf
i- Ei procera tie Inú:ccirin .epiir.:adr_r *n la Emnresa g nicei de
]errrpl*ados 7 trabaladores Fr8iEnts llrra buens p5trufnrs Eri u-uüntr_r
I a tenra:, ú-¡resión :¡ r¡tiiiCad"
i
¡I
l{. CATACTTACTONI!
I
{
j- i'Io err:te en 1¡ Err0reia ur-rs descripción 1,, oieli:i: d.e csrgos p;rsjios r¡lseles operetivo=, perlucrcurdo lgs ¿útitridldes de F-ec'n=o=t--iEUm.3¡103:r's que s¡si trrde: E:t3, 5F basgr¡ en iil-cmr¡ciuini
;pl'cpürcron3cie por el sjglisis de c;:rgr_rs.
i
I
I
i - Fxiste une actifud po=i¡¡,,4 dE i¡¡terÉs .,, de acogCa pcr parte de los
:!:-s).,\3_iiCLTet j'EmpjEid'-rs irsrJ L-u;ilqulir trpc Cs ;epru:t:cif,n u.:s
ils En:presa rsd:ce
it
iiii
it
ijíJ
it
ilIJ
ilI
il
iiii
ii
t1
il
iiit
ii
itil
iill
flitnniJ
flH
I]
H
IH
i];.1
ilil;I
tt.t
iliii.!
i:l
I]
;l
i:lt1til
il;.1
i1tlfilH
i]ijiitlll;:l
t1
IJfl
ti.{
ililsii:1llilf]tifl
!i:i x
l{
ililtl
itIJ
ilít
itilitiiilIiiiiitilfiiliiíiifífit
iltlítí1
iiilil
itti
iiitifit
X
T.rrBI-{ ii. \¡.lXL+-ELES DEL EI{TORNO f,i\iTEF.}iO
L\trRESA : tr[GEi{IO }'f,{l'AGtiEZ.{RL{. DE cE S TION : REL{,CIOFI-E S I¡f DUS TRI{IJ S
I¡ARTABI,ES
l{. C¡{PACITACION
iI
j- El pr.-.¡rerr,a dE r-:spa6itációr¡ en el kigenio prpsEnta Ereni-I
iac*ptrción dehida s qr.re estgn er¡ctrnrnadLlF s1xl rf¿ejcrILi dÉ5rrnppn'J Én el rtrgo'y' 5É BncüEnifsr¡ bien e=trustissdos.
i
i
i - l'L-r Enstp urr iistenrg cie csmumc¿ción inrerr¿ ,lue nsmiiis'1 tscilitet-
ila eler.ucion de los progrrna= de ,Xapecitrcitr:_
i
ii
i5 Ev.qLUAflIoN DEL DEsEh{pr,iioj
i-.-i- En ijl ErnFrasa no Bxisip ur¡ FroffErrrs estsbjecido rie EselueciónI1,.-iCPl L'eSPnlEPn'J.¡'I¡--i- -,Jn ¡ltr-r ForcÉrus]e de los febs-ladore= g nivei cpersilo estsri
lir.tarerrdos en ei proce:o de Ecaiueción del Fesempelo para
i ¡.ntr¡aar ¡ tc i¡ioor rr nr_, FJ!-e 3Er rruts Éllcrerues Bn 5u üsr¡]1t0.
i
¡
i - Á rricel Eiecutt','c uonsider;-:¡ que hs dos r.a.sor¡es rlrgi trrrportgnte5i,ip'rru ta Lrrrplpmer¡tsc:sn de rn si=ten:e Ce Er,'.¡lus.ci,)¡i CelI
jtre:empetl'; sLrn: EssluEr ls eti,t:iencig y eri;r:cia el: el E-gbajrr e
i i dentiii r-:rr csprci dsdes 1,' Ce t1ci enciss de] per: cnai.
¡
i6. BTEFTESTAR SOCL{I.J
l- Ani','ei .¡.Cn]1nús!'stj'".!'r un glta L1!1:-L:Erjfile L:!nL']I.-B el ¡r:-r_r.gle:-re de
'Erene:tsr Sosisl en i,l Ex:F:.es¿
f
It
i¡II
!lt¡
¡.[lfl
il
tlil
iltlItl
itíl,1rlilt¿
ilr.{nt
tiiilt]ilit¡1
úgi.iH¡lfit
fltl¡-i
t]tlIililü
il¡liifl
il
tii
!j
ii3Jr1
H
fliliJ
X
ft
fii!i1
iitiílílifiiu
it
it
i{iliii¡t{
iltlfliIil;litilrl
iiitiiiil¡
it
:{tiiitlij
i{ititiiilil!;
;i;¡
it:i
iifiirl
X
I.{BL{ :3. \¡.IfiL{.BIJS DEL ENTO&\O DiTER}iOIIIPRESA : D{cE}tIC },f,{l'AGlEZ,
.iX-L.t DE GE S TION: REL{,CIOI\]'ES f,\ DLIS TRI4LES
\'ARIABLES
i6. BIEI{EST.{R SOCI{L
I
i- L3 ¿n'ipress rro Euents con lss zut-i';i*nteE acticidsdes recre*r,",asI
iy dppo¡'iir'ss ,¡:e :*i=l-rgsrr. 1¡E rrecssidsde, iiil¡to del trabrjador
j i ar ¡:ol-r iecione : s.[e Caf¡Bs.
I
I
;- i.io e:nst: proi{srns,5 intbrmaiic*s rele,;ionsdos csn ia difir_=iúrr CejlL15 :*rr'.iL:iL'lr .ErertsdLrs ir Eerrricra ce F-elscicr¡es ii¡hrttrraiot.:
:
i- L='i:e i:u*r'.¿: rei¿ciones con r! SinCi;Jto ,lue relrregel-üs io;I
i trebaiaticr+: de ia Err:nresa.j
l
j
i ¡r,r¡¡¡ ' ,
l- r,l !,iJ'-j CE ic! trsb¿JadcrEs ,,, sl. :;,.i l,r dp los Erripleados i*;
ler,cuer-r*ar, uili¿dos sr sinücaro ,ruE rÉpreserüa a los Eebaladores
i uE -:iúi
iI
j- tr* ;l t,Jt;d cie ffabefadore; Cei irrgeruo el 44 irj i' gr_{4 i se
iEt-r1-:'uÉt-rtr;:lrl Ér¡ F.Égf¡iÉr¡ l¿bur.rl Ce L¿i, jú.
iI
Ij- Lgs =gl;r'rcs ei.I ir Errpres;l 9p :r¡cuErrtrsl Én LInü dÉ iL..'i rdrp]gs
jrritr aito= Cei secror ir.rcJrÉrL-r.
ilxii
it¡I
il¡l
it¡¡iJt{t1
iiiillilij,A
rlil
xfiiifiIJ
ifri
ii:titllítit¡it
iti¡iií1i¡:!
i¡ir
i':litrltl:¡
YX.' niltl
tlHggt{H
ft
H
:1i1
flIilrlrlqq
ir-
ilr1
l.¡
Ijt!lj.l
fiÁ
iJtl
'.{i{¡i¡tilnrl
tiu'J::i:liiitni:l
j:l¡;t¡irlt;
,l,'j,-tilJ
tl
5.7 MATRIZ DE EVALUACION DEL FACTOR INTERNO (E.F.L)
I,amzü.'tz EHI se elabora para la iderüificación y evaluación de los fr.ctores
i¡üemos claves. Esta hsrr¿mienta resume y evalúa las principales fortalezns y
debilidades de la gerencia de relaciones inú¡striales.
Pa¡a constn¡ir la matriz de Er¡aluación de Factor Ifterno BFD, se requiere:
1. Identifica¡ las fortalezas y debilidades claves de la organización.
El resultado total sopesado puede esta¡ en un rango bajo desde 1.0 a uno
alto de 4.0 con un resultado promedio de 2.5. Los valores totales
sopesados por debajo de 2.5 caracterizan organizaciones que son débiles
internamente, mienFas que resultados signiñcativamente por oncima de 2-5
indican organizaciones oon una fuerte posición ir¡terna.
io
5.8 MATRTZ EVALUACTON FACTORES TNTERNOS ( EFt ).
I.{BL{ 2{. },f,.I.TRE DE EV.{LUACION DELFACTOR INTERNO GN }EIÍPRESA : INGEMO $fAyAcUEZS IIYDTTSTRI,ALES
il. SEIJCCTON DE PERSON.{L
f
- Al nivet de Diredorcs y jefes de -*rÉa el 54 g¿o no conocp o conoce
f
Rrcisimente el procedirniento de selección de personsr que elrifiElen ia E¡nFreEa
I
ij- Ei indic* de F-oteción en le Erripre:s en I gg5 a nivel dej
jEmfieada: fue : del 2,IÁ y m tgg4 del l¡o/0.f
I
J - Ei indice de F-stsción en la Ernprese en i gg_f a ¡iiqel de
iTlsbajsdores rue : det 5?.,0 i, en j gg4 dei ójl,r.
iI
t-i- .r1¡'l 1v9:, ei numero de per=onrs sue 3e Bromocicngon
I
u:ternrnerite en la Ernpresa es de !, trsbajadores que representa el
fAt+ eet total de ingresos de trabsjsdores esrr s¡io. en Igg4 el
l.Inumero dp Fromüsionados fuÉ de : ?5 trabajsdor$.
- El -itr¿ de ios emFleedos s nivel Ejecutivo y el 5Sy.t del personaloperstiqo considersr el progrerna de promociones
J¡ ascensos nofr.ncionsl, rri rpropiado.
D
D
f.ft.tf1
t.:lf.l¡.tt'l
t'¡f,l
t:lf-lf.tf.tf.tr.l¡:lL't
l:fr.l
f-lL.'t.lL'¡
¡'l
f.l
t:li.lf.t
t¡t:l
;'ll.lf.tttl'l
t1
t'1
¡.tl:lf.tf.1
t:if.lf.li.:!,.1
4.1
r-r.Jl
rl.{18
{1.{H
r'1.1ó
D.r')E
il¡Jfl
i.lt1tliJ
iio.rr8 ij
fl:1¡"1
ijproporülor¡adspor el unlli=is de cargos.
T.{-EL{. ?5. lt,ÉTflE DE EvAI,trACtCiT DEL FACTOR fiITER¡io -ffiu )I¿ttrRLSA : ii.IGEi{IO ilL{.¡'AGLIEZ
.{R[:{, DE GESTION: RIL{,CIONES I¡IDUSTRHIES
Frctorss eri.srnos
ülwes
uHil F i:! ir.oó
i
i aceptación debido s que Fstgn encsninados a ur rnejor
Idesempef,o en el ca'go y sB encuenlrsn bien pstmütursdos.I
I
I.I EI"{LITACION DEI. DESE${PIÑO!
t-._l- ..:!r 1;1 -Efr¡pr+=s r1o É:flrte rn prügrsrn3 engblecido de Ecsjuircion
I
!
i5. EIB{EST.{R SOCL{L.l
j- Ls Emfre:s r¿o cuerita cr-.rn i¡-s sut-:ci;nt*E sstividsde: rÉL:re€tiqss
ii'depr-rrtlva: qul :sti=t-Bgan iss n*ce=i&.de= rsnto d¡j ir¿bs,isdLrr;-{Gr-rfiii-r de ios err¡nlegdos.
i
l- i.Io exlste Frogrtrru5 informsiqo= relacisrladss son je üfu-<ion deI
iloi sprris:L1r FrEsttdos ie gerencia dB Relaciones hdu:rnde:.
I
l- Exr:te i:uenaE rels.ciorres üorr pl Sir¡dicsto que rrpre:enta lo:I
Itrabel¡dore= de Ia Errgre=e
i
{
i- Dr :l lctel de Esba-ladores Cei Ingerutr :l 44 % i'!'i¡t l¡ :a
iencuentrsn *rr F.Égimen lgbsrsi de Le7 -5f-r.t-I
II
i-!- !rr! ?alAnOS Err lil i:JrrFrerÉ gÉ Éncuettrefi en urrLl Ce IurE rrivelest-
jrrrá: stto= del rectcr r:¡rca-pro.
I
I
1 - Eii :t e ur :i:c e g i'¡o rx'rrb I ent * de t-snli i sn deci',' p ar lrnsl i smLr
t-iÉI:. .l:l !l:í¡81-É!á.:
D ll 0.rrg
D ii lt.ü?
rl-0? H
X
X
X
-L
l:.J
fl¡tL';
ií!:
iit1.1
iit-. j,'t
t:if:1[.¡
i;:i¡.'.¡
i:.1r.!
i.tllitt.lt.:l
f.l
iif,1
t.li:lIJi.tl:.|
iil:ti'll.:l
iii1;-:i
f:i
i.itii:li:ii.li::li.1i:Ji¡lirl{'l
i::l
ii
rl.irg
03:
rl.tl$
D-rji3
r1.04
r--1.0d
rlr,1i.1
í:i
f¡
i;l
ill¡
lrt¡l:lf.lt.l
t¡ft!1t.lI.1i¡
!1¡'lt'l
l:li1t.t
¡.1¡.1
I:ir.lt.li.lil!:i
i:l:jl:if:lf.1l_,
it
il;¡i.i
D
I
D
F
n
ü.1d
r-1.2S
i Eerultsdos totalas Ponderudos
ü.04
5.9 FORTALEZ\S
5.9,1 EI programa de Capacltaclón en el Ingento presenta unr buenaertruch¡ra y funclonamlento en la E.mpresa.
5.9.2 Exlsten buenas rel¡clones con el Slndtcato que rcpresenta a loshabajore¡ de la Empresa.
5.9.3 Los Salarlos en la Empresa s€ encuentran en uno de los Nlyelesmás alto del secüor Írrucareno.
5.9,4 El indtce de Rotación a nlvel operadvo es baJo representado en un5olo en 1995.
5.9.5 EI proceso de Inducclón se encuenFa blen estruch¡rado.
5.9.6 La Empresa posee una gren fortalera Financiera.
5.9,7 La Calldad del Personal.
s0
5. 10 DEBILIDADES
5.10.1 Desconocirniento de lor pnocesos de selecclón de personal porparüe de los Jefes y Dlrectores de áreas.
5.10.2 Indlce de Roteclón muy elto a nlvel ¿s Empleados en 1995 fue del20o/o,
5.10.3 No exlste un Slstema de Evaluaclón del Dosempeño.
5.10.4 No exisüe un programa de promociones y ascenso$. ( Mnimapromoclón Interna ).
5.10.5 No erlsten Manuales o Descripctones de Cargos a nivel operadvoy admlnlshaüvo - operaüvo.
5.10.6 No existen las suflcienües acdvidades recreaüvas y deporüvaspara los trabaJadores.
5.10.7 Exc.esivo amblente de paüernallsmo.
5.r0.E PorcentaJe baJo en Ley 50 ( El 44o/o del üotal de trabaJadorcs ).
5,10.9 No exlste dlfusión do los scrvlcios prcstados por la Gercncia deRelaciones IndusHales.
81
6. CLIMA Y CULTURA ORGAI{IZACIONAL
ó.1 CULTURA ORGA|.IIZACIONAL
Culb¡r¿ Organizacional significa un modo de vidA un sistema de creencias,
expectativas y valores, una forma de irü.eracción y de relaciones típicas de
determinada organización. Cada organización es un sistema corrplejo y
humano, con caracteristicas propias, con su propia culb¡ra y con un sistema
de valores.
La Culh¡ra organizacional irüluye poderosamente en el Clima de laOrganización.
Mayagúez S.A es una Errpresa Agroinüshial dedicada espeoialmerü.e al
cultivo y transformación de la caña de azicar.
6.1.1 VALORES
Son cimientos brisicos de zu cultura organizaoional, el respeto por la Ley, el
respeto por la Justicia" Ia ética y la moral.
82
6.1.2 Polfficas y Estrategias frente a :
Cllentes : La Plena satisfaoción de los clientes con proúrctos, senvicios de
verúa y postventa de exceler¡te calida4 es un conpromiso de toda la
Organizaoión.
Competencla : Se mantiene en un espírihr de sana oompetencia Nacional e
Internacional con los Mejores krgenios en productividad y Eficienoia.
Trabajadores : Mayagúez se concibe asi misna como una Errpresa
claramente respehrosa de Ia digrudad de las personas, cree cFre el
pensamiento proactivo de todos sus colaboradores es fundamental para el
éxito de la Compañía" por esto prorrn-revo el trabajo en oquipo, el interca¡nbio
de opiniones, el trato digno, amable y respebroso entre ot¡os_
l,a Capaoitación perrnanente de todos los colaboradoros gue conlleva al mejor
desarrollo huma¡ro y téonico aplioable en circunstancias cotidianas de la üda
y el trabajo recibe sierrpre el apoyo de la alta dirección.
Medto Amblente : La Errpresa se preocupa por la preservación y
mejoramiento del Medio Ambiente I acefq fsdes las reglamentaciones legales
existentes.
¿tJ
l¿ difusión a todos los niveles de la Organización de los valores, politicas y
estrategias se ha realizado a t¡avés de : Cartillas, afiches, volantes, sin
embargo oxiste un grar¡ porcentajo do trabajadores quo dosconocen esto,
limitando con ello un mejor funcionamierüo colectivo y la interolación de las
difererü,es áreas en la oonsecución do los objetivos y metas de la Errpresa.
6.2 CLTMA ORGAI{IZACIONAL
El ooncepto de Clima Arganiacional conprende un ospacio mas anplio
t'lexible de la ir¡tlluenoia ambiental sobre la motivación.
El Clima Organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que :
a) Perciben o eryerimentan los miembros de la Organización.
b) Influye en su corrportamiento
El Clima Orgarttzzcional se refiere al ambierrte existorü.e efibe los miembros
de la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los
errpleados e indica aquellos aspectos de la organización que desencadenan
diversos tipos de Motivación entre los miembros.
s4
En el krgenio Mayagrlez existe un ambierúe de paternalisrno lo cual conlleva a
un promedio alto en la edad del personal y un antiguedad promedio que
suPera los 15 años, por consiguierü.e elciste muchos trabajadoros agradecidos
y conpromotidos con la organización.
I-a Moüvación de los habajadores haoia el Mejoramierüo Corúirnio de la
organieación se puede medir como nuy positiva y se refleja en los grandes
oambios y logros que ha tenido el kgmrio ú¡rarüe los últimos affos tomando
como ejerrqplo el afio de 1994 donde el krgonio Malagúez ocupa el 14 puesto
entro las ind¡sbias más Rentables de Colombia y el primero a nivel de los
Ingenios.
R{
T,FoRMULAGIoNPLANESTRATEGIGoENLAGERENCIADE RELACIONES INDUSTRIALES
INGENIO MAYAGÜEZ
*Á
7.1 MISION
l,a Misión ss la raeón de ser y de existir de una Organizaciór¡, estableciendo
zu iderú.idad con el oliente irüemo y eÉ.orno.
l,a Misión es la Visión en pleno ejercicio, por que nn¡estra el oamino para
volver realidad el zueño.
7.7.1 MISION DE LA GERENCIA DE RELACIOh¡:ES
INDUSTRIALES
Buscar la coordinación de los intereses de la Empresa y el trabajador en un
sano sentido de oontraprestación" garantizando la satisfacción de las metas
productivas y la promoción de quienes se vinculan a olla a t¡avés del
servicio a todns las áreas de la &npresa.
ét
7.2 OB.JETIVOS DEL AREA DE RT,LACIONES I}IDUSTRIALES
- Crear, mantener y desarrollar un conjurü.o de Rscursos Humanos con
habilid¿des y motivaciones suficientes prira conseguir los objetivos de la
Organización.
- Capacitar al personal de la Bnpresa para mejorar la Calidad y eñcie'ncia en
el trabajo y propender por el desarrolls de aptihrdes de éste.
- vela¡ por las mejores condiciones de salud, higieno y seguridad del
trabajador en el desarrollo de sus labores y su familia.
- Velar por las mejores condioiones de vida laboral y frmiliar del trabajador
y su familia.
1.3 MATRIZ FADO PARA LA FORMULACION DE LA
ESTRATEGIA
En el Proceso de constn¡cción de la Matriz FADO se deben tener en cuer[a
las siguientes etapas:
1. Listar las principales fortalozns internas de la organización.
2. Listar las principales debilidades irü.ernas de la organización.
4- Listar las principales amenaz¿s extemas de la organización.
5. Conparar las fortalezrs intemas con las oporhrnidades extemas y registrar
las est¡ategias resultantes FO en la respectiva celda.
6. Comparar las debilidades intemas con las oportunidades edernas y
regishar las estrategias resultantes en DO.
Unlnrsid¡rt Ar,tdnome de 0ecfdiltfSTCCION BIBLIOTECA
7. Comparar las ftrrtalezas internas con las arnenazes extemas y registrar las
esbategias resultantes en FA.
8. Conparar las debilidades internas con las amervüzas erternas y registrar las
estrategias resulta¡úes en DA.
El propósito es generar alternativas estratégicas factibles y no el seleccionar o
determinar cuiil estrategia es la mejor. Por consiguiente, no todas las
estrategias flssarrsll¿das en la mariz FADO se seleocionarán por sr¡
implementación.
Es importante en la construcción de la malnz FADO, que las estrategias
elaboradas encajen adecuadamente a cada organización.
No necesariamente se tienen que elaborar la msfiz FADO para todas las
celdas estratégicas.
7.4 MATRIZ FADO
,d-g'J!45'¿!", l.rP*A Á & i¡É- g in---HJflFF¡.u' ,r.=-rE*j;EH 'EÉHE€ÉsÉ s5É{HsÉ#eÉflfiÉi;n tfl n € iE ÉE c
€s€É{EEEIEfl3'HfrrBü:5ü; É EI E I I $$ fi
¿.f:t'' ' l.:.i
oit:1
- !.1
ü¡:lc t';l€ul¡a t.lf L.-tfl l:'l8F::lo¡ t:{ül:.1*o 1.1+ t.:l+ t.:l+f:'tEI,'t^ L1l
-5 L.l'ri t:.1
¿a t.]ljt
o\u
E^?.8js- 'g i i;i¡sÉr,$ sE-ÉÉeE
EáÉÉ{ - EÉ$ÉE E€
E$ÉáÉÉÉs $áEÉr:E É T ;::gd,5 f\i ü r."\ É -f b.t É E F 'ÍJ ró
v7
FI{l.a
f.lr"1
i.:.i
t:-l
rj¡
F. lil
+J f.'i
.r,ttr}'il:l=
[.1ñtilia f.:l
Hr f.lHT'1,!t t.1E[:iH¡.+
-f t'li'rt L'.1
EFf
ñ fjl'i tl
r]ddEg -q ¿ sE'9 iEiE e;? +* '5.==1.--Estg}Jr{tt={¡€.¡
E * H +€ -s n _q:€#É*gE'd"5E H P.¡l € E E ürñ+=-Aif,qqJ! $l fl H E F.€ FitÉrd'H""4-E ú!ñ i ve ÉEA€_E=oEÍÉÉÉ:dy.üit!
uEEEE..ÍrEd.E=ñE5F=5EH'E.Es.l'll's: siifl:qE AüS*qSi{E-t-t\JUryH:¡-t*".1:
rtt fr ií : ¡¡ H r.4 r'r\
aI
H,1)
;.{ 2EsH,¿ 1¡¡ ¡1
3:f-g¡ -4 .llH!at
EÉEEl dEÉrriii D 'tiüct';E¡1 -1
H,4no) ¡J !l
'í5 H l{H HS'ÁEb¡
áE* t..+d¡l--; ¡J H
i:'t.:
It:
[..f.'r.'f.'
F:L'-
E_.ÉÉ.^ÚEE' Eü¡ : gi EFE¡ fr Él ;trj + i¡ =i'á3i í .:c'L- sr ..5E nitgÉ ! íE.i¡ HÉfiE €-Ei HE*'áT É; * Í; E E E fi
EÉHÉEE E;t-jÉ*dAE,alÉxvrñ-.ñnr
HSsÉTiEÉHitgEo E # 9.5: 5;.e; H.€ Ed rE,ñ g li F g; E -i fi;;
,EEsÍ'u^E\i'S?v¡-.aü8flE -:*a_E I H
3 cssaÉ# its1;#EgqE ÉEÉE EEÉÉ:Ef;3EÉa s ásEgáE,ÉEEt" F fr'E -. ü¡r¡. a ,rt
; .H .., \.ñ -ir- ,'r U ; I A
?- vzFl rtHZY ¡-/¡FtrI-4 l'(
+7 íeFlñt,i'.r
-r4A
r-l
.1
ts
il1t,'J
t.'.1i.i
f.¡
!.rl:'l
: .-t1.1
r.it-1
r.i
r.ti.¡I.1f,1;.1t.it:.1i.tf.1
Nrd
i'|1
'_il
44rq
zl¡j
n
{l}
¡-1
F{E¿ r¿Fi kltn rtE¡q
¿.-qÉ:-¡a
=É'rj ..i
k .{4
,:f\Jü
a-.'q=Nr{;l
ü!,HZfi gri
-z t..
lCvtrl
hJ
f|q
-. !'
.L'" !lFl*ñ€5RÉEHJF
l_) tJ vt1l t{h'!H
u.\ Et
nÉ:ll -j irrd.5cÉ-,ear!:i fi:;5: Í j *.9F -:A 2-J'J b1 !: ::i
É fr ü ü E Bit{iJán*rJg.;iHE*6;fl.98--qsga]=;í;a¿gÉ+.{_{ÍEH'rE:tfE*1ñÉürt-q.F;5,?á-{HIJ{ ¡1 ¡1 1{ U 'l-+fi:aa';51E E - ;¡.! É *.¡ : .+rt n -l UEE,i;¡ñtr,-.fD .:
-t t1 il q: t* '!:t ,:o
q
,riE.t!:
¡i -'Jí'IJ=!¿ú-fi¡5 .i{-5F :E,uú?€*Era'dd
=lÉ=HÉ.5Htrt:j,H d5',g¡,¡.-EiE.Ei¿ É -ñH il F 5 ¿EE:-E!¿'E .f 'ii á j:¿ ,E
; i]i.= q:! ++¡ 'l ¡"J :l
,3.5;='L'ü
{ E E á8 ,É
rt+i$.*E
v,
.di
a
*#n.¡.i5 F: a
.lEq=frÉ.'Fr, 1'-'U!,l-¡1EÉ::{ir€-!!t-4ÉE;;;tÉ+Ffi
-. .i i F + -#Él¡€8,,
-gt::j5F.1;i2dñE;l- -'q r.¡ ¡l Üd ü5 iiJ i¡.¡iü tr * = !t=r EE.E€;- Ig
= ':.i: ü p f,
d=''!.!..HHñHiEr'fl8,s=¡",¡lúrlsrTE:5EEfiEE'E€'i+jE{ gñ,gk'li-*eil;d-ijs"iElE."€il
f.:
t.ii:.1
l.'ji:if.1l'-ii:.1t.i|..J
i,:jt.ti:li:ii:.'1i:.1
i-.1i.1i:'li:.1
i.:J
t.a
t.'.1t.il. .l
i. .l
ü -'.rJH4ti
'É i.:
-=gf ,lt
a¿:11 '-!¡ '::¡ F|'¡ *t:¿.r¡tJ!ÉI u-¡ #inY'Eii I r H t.E'-,EiJf=,1-t.a<ac4fr.,Fú,fÉ-*üil:ÉÉE*nfr.-dqjnHgflüEE€8"#EE
-- F,¡ lJ '= d;¡l j t¡¡ ii. rA r).É : ''t ¡Á u- l--
¡i
.:ñd
t- E,-1 2:S' .= :j =.,! E 5.8
=rr'==i+'! 1..1 E f'l ,F,
Íoí¡]fi;^;,¡. {¡ d ,!r--- ,: i
Ét-=
i¡É,i*.e$y?H¿;¡1 d É $E5-
,r:"¡g+t'd1-r';F;1=H
' ¿5EÉ?,':¿..}34,].¡+f55s=$,EE.É;EfP':bañ=!,EEEÉ?'.n'F;fi,*sit¡.4
- É
EÍ,É;i lÉi + 's.=Fid
'¡¡lEi{,EJ H ¡r =a E'd-€rf: !l=
=+ It iü É,r =U iF ;o g
T-!!=E + i :E . TE +i ;:.{=l{1I 9.-.48E:.r-:"#E.=H!I4SIE'-*ijt'iiil,¡;".i4*oEu-,,!
*uliiz.
4k
47nE¡ñ
L/ ,Lr4A
i
.4-7
N]
-iL_l
dl tr;r¿l
uir-t I
Eit'
Iiil:t.!.t.f.t.i:!.
i:riit..:
t:i.f.-l:.:
t.:
!.:
i::f..
t.-.
f.,f.1f-.i::l...1
i.ilijl
i:.:iL.r
.1
¡4dür-fciáaHqALr
=t4d. -'
fi ¡.r:
1Hhq,:f*t¡l\Jlq
4Hu{i.¡-¡{!-7.qtrr+¡ r.l
t\
{i
vt
Ut-
P{
or^ m d€44 9-
É s :+g: ¿ s=t s ñ
=xi¡x=lc ! s-3 *"!.-4(u :l'oE I b'6- .bsfiE (u Y!.= q¡gE ÉÉ+
H r6ürEsj:Ér(ldr'OC
FÍ ^€ q E:üE. E É 3 fl s já. +E É T.L€-.€ ó g g E h;? I o 0 F -€E 7- - tA á Gi!* -
= d i ÁEoL; qr=-' É í)c, F -o o -x^-k---vUO*{, h " .ÍN t€ Ei 5 g -ü; Eo *E - E . t -.E.E e gg;.H€E.E* t ÉU€ t o u€áv^6€EFocú ilhtiÍlE>E.g S *E#-9fr t.-I ñ ?4,' El -- h taLrsL.
= g 5 {, {rr-H o.o¡ O Q.fEE ¡ O Q-
tttf
t-
Fú2trl
-qEf€.6€ €r.€? €€su,st"fi+ q-ü.8: "Eg:gtEü$ ÉTgg #É8f,
ñ "É*€ " -,#Í+i H-E pgEF*" ü;gPga ""t
IEÉE i= EfiTÉEi3 EÉg--= ü3 e= = i e;Y-g ü; ñ.¡ ü I'ñ o ü.1 q 0?- ¡- o
ñ;€ s'n - g sg€3áÉe*t
E r € ¿#.f t ¡.fr ü.i E H.H *.E
1 gÉ FÉi ${igÉÉ:€ if;
-;tE: É g.E:
$$€iÉ I,EEi;r[i:Fi€ÉÉ€,
Éíei;ggrÉsiÉ
42
FF]
c *r€ fr8 ÉÉ [irtr :EiügE :x ÉIEg
E :gEiiE o fi€ xp
E sfrÉ E!-..r' É &Hs E
€E E 8ob[€E qS
E
J "HEEÉ É: ñEo ar aoP, usFgH E ss ER FE€ x,;= , f P.I FA góFÉ.Fü g s.É EsI dffE o rq És [B.:
Ü?
i"t
-¡
I
4)
r-It'r
Fú,t¡l
(2
Frl¡aJ
N
Fr
¿cdr\
-]
F
v,
UF
A
.rn q cr= ct-!' .¡.¡- e€ 'ütoh ¡.ü sE--u &
.Y a'E et€ FE+ ?-s EtB .5€ g{: EO q¡í "- :,1j ¡eÉ 5 .,SH€98.€ H üE g d E g -*aEsFF EiEs-3:.E ::q ItEi*ifl
9e2 ?9d€ T
eEEÉ'; :+E ;E:'É.BE;l É
iíÉgáEÉí¡gtí¡;iÉÉs;g
s-q iÍé¿'E't .g "is * Fe, s-lS
^g- 3 o
tu ll*tgEHjt€f $ [{€ H
2¡ÉlF{FF4'trl
ÉiÉ ii;E g.$ e+ i.Ejr ,í5-
fl;$ g;'s
€ü3 ii¡ggE si;É¡ .l ¡D ¡ -€ q.il
rrÉ{t ÉE:E>\'tr oE- .r€ d
Éee s'H"#
FíI € E;É
í;É ;:*;
E3E€É;ÉEl:$eFHs+I€rtfli";ü5 B ht üE*.ü'g É HE s u€ n
? üs HqE+E€
EsiE i'}3:preE se
É i; É*icfr;fJ[i*"t;;E .E áEÉÉü F n s'É'H e ü
sE FEeu -ErOUEdritl)
a
Ftr¡,?
(u cl\oE'49\E b3F.= ebg 8.Éix¡ sÉ=9,-^et:Fi- É€1: 4't r¡
'^
0 E !'g€l.i o '-! EH .Fñ=é *'i g"*H Í-3o<¡
-J--.'i d.S o b
3 83 5€ut E! o
a É * 13E.UÉE;+6 :*- o 8E I
E*qÉÉ&ü ü+€;s3€E
¡ 'll eb ü i:'E, il':€sÉ sg$5
Fl
+
ooJo E 5.9rl ? +g
H i$ H
H :e;H €g;N: E H;-á É!
=:LJ '= ., ¿¿'=
R "€ n'il3 ¡ etlÉ H$;E. x.Íl d *r L,¡ u¡ 4qt
U1
UFFl
t
ú1
t<
taFrtztr¡
üFFF¡J
N
t-r.{Eoit\l
Ff
F
vI
UFF¡o
,¡q¡uc-a; .F ur (u
:á{ .ó
s;t tFs'i.E = €'ü;F 'E=q b'a iü
ñ5Ée is
ift¡ gt
E lg € eE3g :Éi¡= s á€i"o{
"8H€, j €- ff
eiÉ ÉJgT E E {É E
ü.{r¡tfr¡F
Fc.-4'tn
itfiE ÉEáE O.m€ = ¿., F-Q q¡i g E ñ ?,oE iEÉ: s f;ts+ E
E-s"H =i g;-!: ji r¿ E E l, Y é
tc x q s u FgE1-g'3 = s u i 3EI i+*€ -lÉ: É€tiü.FdggÉÍÉ i ; s fl.E s É s I, iJs ¿l 6 ü , H ü.ú
iE$lillíÉtíg$EÉit:Ét
*s ;#:3
iilgjisiigl#Éíg
v:
F.tr]
E H T?E"eg g
- Ét+'HE haE sr *K E; ñ
ÉTÉÉl3:; dQ|'r(,9.9 'í,ñ ü 8.a,;
9 :Él s€? 3lfl "Zd É PÉEE: ü* É38
dE'túru Gl
H ,.1.= ¡A
fú-x¿Vl
-= 9'
I'OFdd'ae-€¿5
vl
oE
foV)
Fvti{zhl
t-
(a
t-r
I
v\{
frlF
Fv)r-l
I
(t)
;>
t-.
4{
NúFEott¡
FJ
fF
8. PLAN OPERATMO PARA LA PLANEACION ESTRATEGICAGERENCLA DE RELACIONES INDUSTRLALES
TNGENIO MAYAGÜTZ
8.1 OBJETVOS PRTMER AÑO
,.r8
4cl
Hhlñ
rj¡
o¡aoq9)sl7
H
0r
GI
oF
HI.ol
r)lEIHl
HIüt
,31ül!¡¡l
vHlF ,r¿l
HEEEIdolFEIúqltr 'iálEltl\'J If 1 |rJl
v?Et
-4U
zE
avtiI¡
Hl1
P{¡J
$n(!t9¡t.(fq
ú¡
l[((l(J
n2q
it'nü
*Hq
5.4
d¿raa
wf,4
EoHorJo
f,L1lq
Eúü¡
E
(rl
hu'r¿
.H
d
(-:.ToHo
üc,?
14
ü¡i
'::r
'¡¿"tt,4
F{
t-{
!hL
¡i¡)üFlr
FLr|aÉ
Fqr^r.¡. :{
¡;Hr-1 iHH
*r!3'v' f,,. tr7' q il{F(¡rF¡gPr*r¿ü
FEHiJF¡Zr-1
|7}-{t-l
=dln\-' ^J
iJ-3-{VL-q ui F!AHF\J:-1 lz l¡f
t''. AET FI LJ.¿ L.EHÍn=ug Ér- Í-F-r LJ E:irr) k¡¡tr-4 l'l
'-¡
F
Unrv'.,. l A,,iiroma de Ccc¡dtntl
;Fz,r¡E{HútrE
U
v2tr¡É
4U
z
'co\o\
.g
n
.I¡fJhfittt
H,o(¡
N
SLE
odl,rfan¡itF
aaaDf3c}
,:rl
aütr{
q¡¿
E
fJ
,t)r¿ñ
d
Él0¡
fn
üt4n
'{
0¡E$l
(!l
HI!
,¡¿
tr{-rÉv' .!tF.-h¡"5|?:f*.ü(JA
ta
=HzFI
Aul.4Dlr''! .ál uÉülo;-i 'fl LtY HI gH áIóE -'ll rr
ü FI El.t trl 'n 3.1F¡ '.''
-{U
z
- L'.
EL:
': r.:
'L fJ
rd tiHt.cl t:Ft:.oI:o t.,H [..,t¡ L'.€l'.¡< 1..ol:'
f.',lt t:r? 1..
D l',+f..-fj€t:.!6r.
-'r []ü-l f:'dt:
d l'jHts.üf:.¡{':
4¡ L'.
ofidl.:
toüf
,t¿
-.€c,
FI
H
c)(¡)
E
f,soquo
t¿.a
Hu
nil
Éq
4
'¡!É
orv
17
4trt
üE
?ütr{RILf¿.J
aG¡
l_r
r-
f.1f.1f.1
t.1
t...1
t.1
t. .l
Qa l::¡-r tlHlif f::
Fl |:Ft.'hi::Fa f.
4ljFt:H l.:
'* lir-t r..
zt'.
¡ii.:<'l l::rf.r-r t,Ét r.:q l:.
,¡| t.:
-l:.
;J'jr-tz
d'l
r-1tÉt
4
zlEi
l;E'|
FFr-1
r-'t
Hc-E14{c¿=l !5{r-. é-'r ¡É
. r-1'7,A,
q¡
-¡1 ÉlVe.-1 #:
iJFEiF
- F-rHtrHHñ¡(f)
J
F
l
;F{ztr¡
Eqts
FIÉ
U
¡'t
{UliE
FIF
EF-
ÉE
U
ttri
.{UEz
F,EitF
trÁ+
U
v7l-l
4a
z
;itñ
¿l
=u
H
'tshtvtsarlEü¡gqt)
r-É.F
n
,rt
ü¿E+t
|I¡.\U
Lr t:l-aÁ '=1fr
F'dnV)-
¡-t?-\ tslHtAFl¡rJaoitr r{n q H-.i lt
aF-r-J f-1 Ac-ÉtiE't4-lHEf=,1 F-lt Lz, ri c,^, €i i'lv.)iJ
l- diP\ gr\Jñ-j¿lt H ¡-iI vt É:F.t. n Hv-J l-¡ l¡liFrr^) :; <!¡jr i¡{ F¡U¡íII¡ñZJ
.FlM t-l¡ri F4r¡rl \J
J
F
8.2 MATRIZ DE ASIGNACION DE RECURSOS
?Já
4frtiñ'r L)F r,t
t'.ii
t::t:.
NItrllÉrl
(Jlql>,1flÉl
J"tzI l-.I 'rj
tñIFIEl-jI i,)
II
I
I
i
LrlHIFtlÉl{tt-{lEIillHI
:{zUr,=r4{{
al,! f,
.al ¡,I14t
-qt,ü¡ r.
rl f.tJ T.
'Fl l.s+.
ól:ÉF:
¡1.'H*:rilt,,.'l t.
-LiEt..s3 F:;
'u r.'.l liH r.'t1 f:.¡t ¡..
c¡t..L'.'q*
*l-i:4:l5I!H 1"1.gl:la f.1H lil
5!,10f il.IE f.1
il[l-J l'.1F t.t¡iln['ll-rt.:lFr f:'lHt'.'{
€f:¡'¡¡ f:.1c t.1d [.]
Éllil¡:lEI.J
frfJd r'.1
wü
É
qí
rlH
ul
Hr)B
.:v7
K
'rrt
qtrJ
,5Ft-l
P'f
UIJ
-I
Fú1
it
?
?lV) trIü.'{
fFvmf-l
FC ,E
z*''J E
1uq,. rfl¿jf4 r-1
U)rl+ Frl
H44uJZ,r1'\ |"-t
4ú'Á FFl
i¡¿
''=2 rt7
Fh¡F, !:tskl
.i17 -Á,.1 i-)
fjvF{
l:
I:
tit¡
It.t.i:t:
\n
o
{\aaÍl
lit:-t.'
l,f.'a.'
t-.
NIFil
rJt'dl:.1
Él
;UlrNE4ti
|.ll4lzl'J:lÉÉl¡4tHl
HIFrlEIol-lEI¡{lHI
HI
:r{zUA
q
4
r'l'Í-€UI
qEÉ
.j3
aq
A.g
H.-,t-l
"qa!
q
Í
Ll
ñ-EI
¿F,1¡
-tvl
E.
.j.
t\rlq
E
tfü
E'u
¿¡.I
E4v,
+5
íiIa
¡DFF4L.tá
FL.t-r
{l)l+1
tlt 't-Hl l t+fr,|-'!üF-', v:r?'!
r*. iÉia7 i-t
^L
J{E-. a
T¡D ú4 r?1
r''i q4-lv
7f¡l F-r4ilFH
{f
,:o
ao'=|'a¡
utotAF{¡¡r
rJl
otrlLr
{
E¡
.lE.,E';.EIE; Hó 3'rf +¡'ÉE H;3€EÍE3*Fl 5HÉ.T;{
l4c¿-l;Á¡f:¡JR.5J;*;HE';R;É;{F;3 E..E ü
GI
sFI
t2.
ol
-D
dHEE.q-:EJHú5
ú;i.$+¡{a¡ill'o¡lEgEH''l +á .áE;2ñol.{n;\.glJaü(.t ¡ i+
¡*
ttr
t7.!
tr.tx
:É¡::rá? gÉ EgIIEFJ!E;.I.T{HÉ rÉH;iÉá$tgsalgH!TilH
rA
{Hat
Fr
AaA--.dHH-.'{ntÉ'ó ?n H ii ¿issÉf€:.
EHE*5H;-&^tt=ü't2r;4¡lÍ¿'-:tr'ñFE r 3l,b E 5.
=ts,9ü -- i"E5 ¡n [t l'El ii üH Hsü E'E.g
-U'-.H¡;¡ñK-l 3l 3aFE.¡E¡=füg
E g + i f á€
rJa.{;|ir-'l
Er
uFr,2Ivl
;ñU{F,l
E4¡i
EIolülUIHI
tslAIHI
t;
7F{TU73hr4
,d
AFI
a
I0)'€Ui
ll'¡nEñfl.7á-41
',tl,l¿
ll¡
'Eۇ4
'ñ
;'a
4n
-:lr(?
4EF
¡-+¡h
FFa
ta
,rtF
E
ü1r-r
o4W t-!ü#:1 rn
ETLEIgil:trdtT,^, t1
*-d{. 'i
rafr4 Frt
\¿fá4q ri
T
Fr--El
i...1 t 1f. t t.'.tf..i L..t
¡.'J t.._tI. J t'.tt. ) L.-tl'1 flf::l ['ilil f:ti..t ilt. t t.lr. I ¡..t
i ; l::l t':li::j l:l F¡lr., ! tñtti.¡ t'] ElI:.J tll Ul
i:l s [::l #ll:.J H. tll 4lll É' lJ ElI:J E I::IlI E F:.1l:l s Fi ..l::1 il tllEl::J H l:f Or.:J E iit Hl:J iÉ t::l Ul.'l u I'J dl::l q t:f t*Jli I t:lHt.l f, i,j á[.,] É [,,] ri'i:J d ;[::l tri::1 'r¡ .t'[:'l Cf.l ú 'Jr t..¡l:.1 n <I.li'i H. €i:,ir.'.t H .1 1.1l::i ¡5 qi:lt. J E L..i
I.J = ,ril..l
t.l ! ¡ii¡f.l ,u =i.i
i:i f -'lIi:'l H ul.:{r.t ¡_¡t'¡t:l 5 ñt:;ii::J i¡ EF.Jf:.i 1 Htll;1 v
-1F:l|.'i H áL._tt.'J iJ{ - L'.1l:i É
"t:li::J E Ét:Jf.! - tt.1l:.-1 ü
-i.:lI::J tr ,*t:l:rll::J Á -:L::l ñllil H rti:l ülf::J '¡* Ét:J {li1i;J : dHi i'lll::J É -otrl Íl[::l Í Ht:J il[::J ii :1t:l d'll
l''l ü iFl Ljll.l Y +:ri:.lt._l H F-.1i:i ú 8t::lil r¡l * [.1 "l,l =
€lj ci':i a €iil Él:.1 l{ n t.l -ll-.1 l^
=L..1 u
1,,1 Éi gt,l ül::J O E[:J zf::J -.¡ Éf:l 5i:.1 F Ét:.1 trt_1 .t_1l.l t¡¡ 5 l'1 .!li::J f" |lt:J C'::l F €t:l F4:::J l. ;t:J {
=á:+t{FF r,t
t ,'.
i.'¡1.'J
I.tt.1
t.'J
II
,It-
l;'lurI
Ij
I
Il(5I.flol6tñlo\t-I
(\I
¡rA
tvItl '-H
Ct
'óóo\
lJZ
o¿f{hrrqFFr{
oú
mov7F<
1A
sH
FliE
vtfrl
H{
3Ll{
',¡ .tl,a ;l5 'r13Edia i\x#FaáH
!aHE IE
.H:I
j3nH
vt
Fltt,E
al
f\¡
f¿iC¡' I
ct:! ri+1 HlH "ll
-5 €l€EtÉ81.F -!.it Elüsl2¿ rll
r'?t F¡ |
ürJrJfi,ff'
flFr)á.-. vl
h*F.Ft-{ ,}.?i+e
E
aHúq#r12H
UHUTüa
?.4 tHal
nü
H
\Il
Hq)É
'É'i{r:t¿
E;
IJE
rJhlF{{ll{i-r
id
sÉfir-f-;1I E +* E
E E.¡; H
9fr6'ÉSíE; s.E
";HEE:FEESüEarEÉ 1E -q E É
E¡A
nvriL f-];-\J .dErl Fi
-t-íJ¡ 'J7
Te=T(i s:{ts¡7¿ñ,1
rfru4.Jr-- kl
1.) i¿.-\ FEI
f¡¡
L
l-1rñ
IJá
EiiE-HF{ r.l
E,
o,lAEo
EUr.l ñF{
i:'ll:.1t,1
l.l}:.J |\]Il::l Ftli::l E3lIJJ UIil dlll::i hlFJ €ilI::l Elt'.1t'Jfit.'1
[,] el.:{ Hi:l ut:f 4t::J Nl::i ZI::j ,4i:ij L)
til H
iilf.!
t!t'.1
t-.1
l:i cli::JElt.:i ts¡tt.1 A I
lfEIl:.i Hltf Éilf'-1 Fali.t Hlli] rlt.t ErlIT EIlil ell.l tr'l|:f t1li...t utlI .dl'il Flli3 .il::i 3l:::J Ul;:1 Hl'.1
'.1'.1
:'1 iü-4:tz':1 H.:J v:lt:l t-:IF;:j I,t {:'¡ l¡.t<
'€ifi
E.=tl¡1
Éf
d
rf
'¡l
Hilb,\É
rE
nr¡'l
Hlulql
n
.t=,1á
H
*
frt-¡¡¡
j
;j
,}rJ
t4
,a
E
gH¡qHüi-¡rrlH,1¡
!n
IJ
U¡hF!a
h-fFl-rr-
r!)
u). -'-' {i¿r Fi
i] Ull'=l rl
-i!'-t
- i/tTtdñ7.¡)4vJ1+{:f;, ¡i
¡r{ra 9¿.t{
H44iivHZs;1
r¡1
f..l
l::l dl::l -gi.'l .5f::1 ntjt trt::1 ;t:'1 u[:l St3vt'J Fl
Í:i1 flHtt.'J ¡{T..J Ht-'J
l::J tst::i -gL'lt.t 3i:-1 .ñt-.J q1.1 '€t'.1 vl:.1 H[::j ..Jl:l hI't qf.l L.t"1 .i
l..l ,-¡t.'1 d¡.'.¡ 4l-1 H
l..J rtf...t wf.] ,áijji.'J ;J
-lI.:.I E Hljj*eLl ?^ PTJó4i'.1 iJ '{til ii ^t.t 3 'El:JH Ef..l 'J F!l.:.1 H Él;lÁÉllsÉt,lg Ht..lf:.i EI.lUÉt:.1 -É tlI':i E Sfl'3 5l:-l clf.J F?
f.l .. #[::l nl:{ 'r'l:.1 ri Él.:.1 E lHf.1 rhtil \J ¡t[..] E ?t,,l f Él;:i E 3l't ta qll'.1 !t!l:l
=l..l A áI :l \r' r-l
i::j y '*El:.1 l'! v,
I'.J F ül.'l F: J:¿t-._t Fl::i É Él.'.1 \J É
v
U4NT,{ti
HIFtlEI1l5l
T.1t-t.{t:E[:¡-{ f.tr f.rJ !.Fi:
L.t= I.:Fr l.á. l:trl ¡:
4f:
tA
=uz¿ü:- aJF frt
'f.=óD(vtl:"'
€€ó-o9
oooo€
éoa<.i
\gá
'.1 ^'.1 \i
:1 -¡ aril o o:IE U::l ¿.¡ ñ':l h¡ ":.I L
anotEFf.
óEoÉ'oarl(-
oooo-oE*-
eoaooó(t\
tJ7
IJE
t-l¡{
oU¿fó'€
a
+
Fl¡.
mh¡
{fl
t{{
É.'F
c¡ñ
€r!83iíHE:f#:;c-i5E$c¡\ .i{ E
E *;T tZ!i;E. H.sñ
E .D' ¿t
, t'i
'cÉ.8'-riFÉ EEHj-etJéYuñEE EE.E *E*H';.áE'E.fi 'ri I'3
*:' í': E:g(\l tlr ;j
5 f HÉÉé 2 H'E o;f +
€ H $ási.H sg Ha*Éial¡lgs-E EtEE H€É,i E E-qg
üJÉHnIlEñ
JHHÉ:/{;{v:-q
ef 1r)'úÉE¡aP. .iÍsüiE
q
;'3
.E
Ég¡rtFI
THHF
d3frE. o,f\?f
ta
H
fiU'gu,Eá."1 .9rH o;E
f:FFt:t'.
ml.:.{ l:'ili t.'
trl [::t{ l.q l::H 1..
- t..rD l.'t¡l I::
r:t::
l,t::l:'
rl{É-.bF
€3:¡E-= 9t n AE,u ÉH 5 É:=FsH€E É3 E RA;EEH5HE c ; f s gfl aiü# rrEta5;F- F'¡j{ E;5.113:l.dr2..;Érñns"EH,€ E E.É E E $
U7rd
?,1uqra-üHÍ rJj
:8,it vr7 t-l¡iz4'iEIr1
wü4 l-r'l
r4-1 uHz,trt r-14;JFñ
rh
HIr hl
{t>,14lEI
;l-lU{NE*f¡h
r¿l(.J
tt
{E4E
t.'
f.t-.t:-t.'t"r.f:.f..
UJlvl
m.1t?u7 '-1
itaFrl -1Fr7tr¡=O t/:F fT¡
=7,
z, 1
iÉ eú4 r-'
3.{d ril\J7
l¡l r-rlf#Fñ;
flHIE4-41
HIFrl
FIFrlFql
-¡f7
U7r4*l{
UnivrisidarJ Arrlónome dg 0ccidciltt
SECCION BIELIOTECA
8.3 MATRIZ PLAN DE ACCION
lt0
¡l ¡,
fiEU
zU
NFE-{
.j4u
7Fr{!r-i
r{
wo-in
ír¡
EEffr
H7€HoáñE
EEÉ&
iEeoHHIEdtt¿o¡ntr{
F¡
ErCúa
O
14
HF<HEF¡
q
r.tF{
A-rEHE'A{ff
.S-tl f,gHqia.d E¡{ff
.9 -rtrE+O
iÉl|-r.gE{fi
("I
nfrluñ
fvt¡i'A
IJ
h.¡
t{-{ l¡tH
14
'¿1Hf¡¡
sliqaiurJf?'5EfrtA
!f{flHd
.g€ü¿ H=1 A'tf I 'i5 E
gE E E3 ;'á. eÉÉ-;i
.g HÉJqAHü
E E É;E É€E{gUE..,EEg
E*H€ *E ó'E H IH E'g E q*-=. ! tqH: T g.E¡:'-1? q ü;Hrú3:,ég f, hrfl I i.g ú
EEE HE<E E H EE; EHEE
I
'ÉL{s'llÉD_tH¡4 .i.54ü¡ErJEEE=lHúEEA
nriH
ni{f;tql¡lq
Iü"ótEIn
O
+
Ed dtltrrdE E-fl U
!E:C,_rHH'F'r .a -¿#¡ tEH5 H S
-3 H'g +EE3 5AE':¡4
= i:LÉ Y,,Js;¡tr''ü5 E'
ft5It14
's€N
Htt
r.J .=
w
4f
il'l<,
i{¡4
,¡¡
EfÍ..;
.Hi ,gtisf, t'EEEsg tI('lE E s H'I s É'üHH,gtts;EEEEEf E fisEs Ft;,iFg H'-ñ3 o Fl'Il Fd nI a 5 s-j'EfI H HE H€ SEÉ n F FE E 4 4fiEEÉF?E"i
m
r]r,tE<{t4E{v1h¡
Hvqlqa
€dFI'tYEU
"itq
-tE4ri,l¡.ñH.lH'¿1
ü,
a
:1qt1
fflHl
,:l I
-lill
TIHlHItrt'Jl
€ltstl'tltHl.st'-t
.llFI'.trfHI
u,,,4lq
,.o
ví.9s(i.i
E
ELavli(.
,_a'-. I
fl.¡:
E.J
:Flfrx6
ÉtJtr
lf
U¡l
H
iá
E
l-r-
l/J tirrd fii. '1 rii-'rr I':i-{ l.:.1
- f.l,.t/ lt1i- ijlt2 t:jh 111
!J f:lFr [:i- l.::
Z i::i¡- [.:i
s: l:l
- t.'¡
Z t::ln l:lr '. 4.1I J ¡-.1
.'ir ['ii,{,Filr l-i¡
r-r 1.1Hl t':{cd i::l-.I.1
^ t.l
- l:1¡r¡ F:l'\ 1.1l-t fjltJ F::l7l.lHu¡/. t::lr-1 t.;lr h L.l
I':iL.l
t'.!t.t
¡itL'.1L..tL.,tt'.tt'.1
t:'¡t.at:'tr.1
L'.t
L.lt.1
I':l[..f
zUri{fvl
z4f.iÉ-l4rlF
co
5EQO
É+ÉiEgaEstr
ü¿f¡¡ñ l/l
Qoa¿a rJ1É,a4lQÍrl
JHdD "a,sRa 18.
.= ,t ,]fmt)¿2
s.d)
¿a ¡¿
ÉE.3<E*aÉ á#sÉ
ÉH É €€s Ét E#s ,{ggfvlEiHÉF¡
{Fr{
FI
a'.¡
fr
'9
fl\
(fr¿E
¡4P
^¡-{'-N
.4=Ér
t
Ér.
F:
[,f:F:
Í,.L',
t.:r.'
l:..t'-r.'t:r.'t.'f.'t.'
[:,
-¿7
frt
{Ft<
s¡
qeE
llcl
q
Ell
FTGf
ncq
EI
tr
ñl
rqEItt+FFIa
s€E¡J{
E
q.E.toIel
QE.oqcttctñs,4
{"i
:{7
¡E
flE¡d
g:4FI
E¡EÉ^;
E,,E.i-É.3EH.3:n;sei-:;srr!==''lFl:1 '*t .-- ;I ':': ag.? E; É ;iÉ: H si t; E'4.9 3 H+
;Es.É€E:iÉíÉÉ$g
;i crH-'F'¡HnÉ
.EE¡E-Ft.se¡58.i28€ Hfiis€g.qEü*; H s ,;üíeflri.Ddüq
fU¡Ja'UE
NIÉil
r hl
fl
Eo
4
{l7.1
EIh¡lLlEI
EI,-llulUIFJIFilñl
1
qzUEr{:
4,
Eóv\'rE
E
'tr
ul,B
€llá
q
sá
19qf,'56ÉEJ
o
qt¿r3H
jrdntlñ
.E¡oHo)il.{É
pl
E"
.Pét
e.¡cJE.l
4
áE.tJ\
,F.Hd
,I¡
]5.
fl
e1.i
¡4
itB
:q
FJ
¡hFF4l{grr
FLr
v2fv'l
J4FFrl)
7
VJf-+'t
Z,
i' '¡
I!+1
f--1
(ij7,1rdl|-l
Frl I¡t I
r.'
f:,
t.'
f_'
zUU4bl
EJ
^;!+qJ
F
EaAts É /-.r'iHd
.E lE H ,E fi*laɀFr.
g fi f; É E g"grFiuEEg f fi"Ee ü'fre HsÉ Us"qE EgEEEgEf,*rile€
Erl{rJlrlF{{ftlt<
tr¡
'-1'.1'.1
TjJ
'l.J:l:l
á# E f;ig¿BE
r-.¡
*itH¡,#cÉ,1¡
a
,afiHár1
FII
t.i
É;.'l
1,1
t.ll.l
t.-1
t-1
rJ
.od
fr.:'n{ 4 ;-;
Lr-!rrrJÉ!. ]l *',' d ¡nü É.
llE?_1:¡Dllr ¡l P¡
'.r'¡+JÉ
É
i¡¿
"T¡
.f ¡,
.'i t+
;+Fl
,:-.uEETE.s5,91= Éi:i. .i !'rv1 = ÍJ
i!t: .al)-i:tiE¡s¡t
.t rt .:rsi :l +lál'?E.El 9 Fl¡-i q !r-rl N ú
úl 'i H,al Ia +j,-. i
FI J11 ndi r¡ ¡llül
.-r i 1'{ *
ria
= r-.¡ .:
Li -{
HttrCq!,J r¡
u ':
.Ja
¿
F.P
F
.= -. t1fi.i5f,€
,59ñ
3l.\; I
'<lHlr c El ,+ eH 5EI E =Éi il gt H H
'q r'! ','{lg .1.r!HtV!'
{.l ¡-,:t ¡'1
q-;qlo'-
il.-'f
f,-i ,-', I
.u .¿t E,t¡ ü ."!-Er
¡€il,¿i
¡l-r,:lr
rJd
,lñ't ü)
,ll lJHllr,44t-dt4
.;úL5
¡qH
É
--¡
-(
Fc
r-t I
-I-ltslrgl.:lJ¡
HI*l¡ t!tullf¡{ |
I
i
r,F.
sli
'-:
L
T.,
r.['.i.1L:
¡:.1rj{
i:l#l,i
l::i
l:.:ji;.1
! i.;ij¡
i,,,1
l.li::l
i:1fri1.1I'it.'.1F..t
f.'.1
f.l
ijJ
t:_.r
f_J
i. .lr. lI :.i
i,'it.Jr.,J
i:i Nl:.i .¡¡ti.:l Eif:::l t)li.:.1 411
f:l :¡l¡.1 rrll.'J . -lt
[,'] =lt.l
;.1r.1
[::jt.'J
111f:.1 !ri:.1 ñ
I.:J 'rrl::l Nt.'l Fi:] Eii4!'.4 r/.r.ftl
ii:L
i.i1r'. !
i::li::jf-1
i::;ii.li.:ln'¡t.:i¡l'il
!.')
i::i rlf::i rill:.1 rrll:,1 tili::l Ulii.l É,1
[::l Éli::J Zlf.t Filt.:if.1t:J
f.1
ill:.1 ¡rtil r
f.1l ¡ l
t..l zI..J ts;
iri s1
:.rl q
flt:li:r:li-.1i...,it.: iI::Jl.jl:.1
i.1i::l:..1r:l:. _1
l::ii:llr:lr'.1
L'.t
F:Il.:.1
L.t
tft Hr-r l.:i '4-
L.! iir l l .t
Jf:t 5-i i] .Í-
L-1
¡'l l.'l A|| i::1 !* il|,,i H'v' -. i.:l ;"É L.ir.', n i-.'1 'úv -l.l
V fl f:l í.4 -l:::l +z
l-¡ - a Í.) H
- l.;.; .-=Ji 7 t..t ;H ¡'Ji ;ú .4, t:i 1{- 'r'i..1
=4 -l::l :_l :' ] l-.1-'t \J i..l ,rl
I -+l:l '1=Ér -'l t.:i ri-! t...1 =l-a 1.1 ¡i. r-l i-1! !:tñ q []t --,J r\¿ i.: :--r
-lj:i :--i
¿. -.i:l r,\-n Ir¡ t:.;ir a tl '1¡Fl l-i f::i -f
= q{ i:,i E
- ¡..1
- i'i i:.:i ¿:.Y i.J *-'7 i.'t f,H t-ir-1 f.i (c
= t:i
rAf l:.1 5F r L-t -t¡¡ l.j¡ ErÁ l.r 4,üi.:J
Ei:.:i qi.:.1 ¡aljl ui.:{ : ii..l vl--l EI l rtli:t qJ
tr::i ¡ri':i 'r¡i:l Fl,t.i -f.1rlhf.{ t{i.:i ñ!1
lrl +i:.:l Fi.1
-t...1 l-ll. .if ! )i.j l trt,ri...1
^¡.1 v
,FJ
-ü=rk?.{rqqáGÉ45ri;r¡J{ r;+
= ¡¡
H¿1/
-'rlPÉ,.-..JE * f, FFd-¡==+FifiHEn F_o1 I"á.=:'E-'.+
= H i'l -,! ..\
!+<-+-.3áic=ü¡¡¿'{=]¡Fn
úaq;
¡fr
E-d{
FrJa
r),
-srHEp<oÉ4
üHH
ll ^l,J t&
.EHFHgH,E trJDU
FIFS! ¡.i'l\ r¿l
H-ÉE.J IE
.i9f,-[l ", f,d¡lS^r
"aE/t-t'U.sgÉg 3.,4f; "iifr'-:!Y
H ! * É.¿r't¡ E = ú-4rl f t .'¡. i\ :I¡
i.lf.'¡
-'.1
','t
{CF¡^
!q ^rr+ '-l¡-*f
i.'Jt. .l
l:ii.tijt;.1i:l:. ,¡
;.: i
f: :ii.ll:.i
ijl tlI::J if If.'J ¡hl
f::1 4lI.:J '.'{Il::l --r It.{ . -rtt'.1 Erli:.1 Eli.i
f:..¡. .it.{I.:i
l::1 Et:l
^I.:J Yi..J .nl
;i::l N'1; ¡;:l ¿Et:.:¡ .¿
'1i.] 41i:.1 *
Ei::j+5i1ui::lÉ r'-:
: 1."i
ñ i.i- t...id L.,ii5 l..l€ L..t
_.:i:J Et¿f, i.l ñl
- i;.i l1lrf:.1 vl=i::i 4lHi.i.-l.¡ t:;l iil'Hi::l ql-. t.1 i{tüiil qllI i::J
r-¡l
= r.:.f
rj [-:.1 . 1
'.1:1 ¿l'if::j #il::j ñf'fl.t r-
t'? t.'.i 7
É fi.i tri*i:1 4
i;l::i -{
6
si
w:¡ifll¡r::
aF
H
'1'
d
-
úu
:
=,=
F
f¡'r
á
;,\r¡-
ir
-
.. .1
i.Jir;.¡l.:i
¡::l
i.a
:,:.i
',':i
i.1i.1
i.:lÉ:J
l.:.1i::ri:{Hli:i
t. .tt. .f
i.J1..1
i.::i
L::i
i::lt. .1
l:Jü1i:::l
- t::lrf t'.1
--. i.:i!-t ijij- I.:l¡¿ i:.1
¡¡ i.:l
-fr7 i.:.i.
- t-..1
- i::.!
vl i.Jf'--t i-.1
tT i:.1
,r i.:iv i:;i' 1.'i
<C l::i'! 1.i:< i.j
l-r-a li.iE-'1 t..1
-* l:J
H i.1
H i':l
drir- l:,i
!i i::.1
tr. [.:{&4 l..lr_l t:.1
r* r.il-l l.rl
r n lr.tv i.:i,..ii:.il.li:.1I. -i
i.J1...1t...ii-,'1
il¡, 1
i.{i.l
li:if:1Itt.1i::J
i:::li ..ii .:l
7
7
?
tE
'¡'llj3l
r+lEIi)i
E¡ill11I¡.< ¡,1 i
r--: t-l{ |
.:jle:.T.¿. fU
i1¡
L.-t
[.:i
t.1t.tL.lt.1l:iL'.1i.1
i.l
f.a
i:.:i
'J
'{ '-.'rJl i\t- l¡
'.1' dat'.1
|l.
N
É
ñ
¡i=.É
I
dl
.31
q
i
I
J
-J
ts1
É
=i,ür
fr,
i+r¡ll
+Er=
'-1
1\
+É
rr
Et-l
-II
--¡.:Jl-1
i::jt:.1
r.1
t.li::1
i.ll:::l
,J,4
;'-
r,='.r|
'.¿
,Á
'=
4I.{'
Eá
:4 tst,fEr'i
"rJ
I
I
I
I
¡
i
IEl-.¡H
Hto..nt ,s'¡11 ,:-31 .lil l-l
irl=1,_, I ¡f
=t ,t ,:¡
's! ,li H
=l ?r +{
ÉII F É'il d ta
:1d
,!:,
'rt.=
rJd
.F
-T:L';
=1H
*.i
-t,a ll'?-
,:¡
.-¡&
l{
Iiit...ti.'.i
i::i
i,'iF::jij{
iiit.l!'.1Lr¡
ili;.:i
f::ii:JL::l
iiiL::i
i-:.1
il¡:.:l
-,/r
*f'ñFF.l-{
rf¿
4¡r'fr'l?-fF
r=¡.,
:.i.iIl
l-r
r,tE,
i.:.1j. .l
1..Í
r.'iiJ¡[:ii:l
i::1ijjt:;lt.Ji::it.1i:Jt:Jl:..i
i:::i Ntl.:t 3lli. ¡ .ts.tr'.1 'Ell::l üli:I <li:J )-li:j 4llL'.i Hlf:.t ÉlI.l!,'.1rllt"t
l:.1 "l":l z,r.'t i.itl \r't:l Fi:.i slI.J Nt.t -t:l ZfJ dl
'.:.1 3a
L::j
l::iti1L'-1
i:.;t.l!..1 Alj.:.: -li l'É.1i'.r tr.ti:.1 íll-l ¡F{li:{ Elr'.t hJtI::i lali:::i Hll-:.i'F¡lL.l i¡
i:l Hll:::l Hli::l El
st:l Ol*i::j Ul-Eili lll':l:l El
Eiil Fl'-l:.1 i¡l-Ef:i tr¡lr fl'l!rilI f'.1*ird t.]
-!ilH f.t
El:.t ..d L.-i.-L.l ¡-lf,fii .l',jL.-t t*1.1 Fi lt.] !'-. l..i rEr,.l r::i:.1 eét"¡
=??r.l F#[:]l É5l-:l <E[::f ¡l- i:l É(.?H q
ñ.B
'*q
E{-Hn
j-l
Éfl
ua-
5;1
E'1,
-J
¡1
út¡
¡*-g
Hd
r=
H
q,F
l--l
¡iEH4
Fl-1
f,at .l -¡r
F.¡ .^. i. .i
,'-r - ll;
I ftll::J ,r nF '"llE Hr' il;J g
¡rE2NH-
tFlJHü
i*=lá ¡)IHHIHFll,'s ts
'rr Fl'11 ,VHHgtriü€
,t¡ trlE^)Hry
"I tri
ü+i::rd i:
Fl l':ÉQ ?i::{ 'J}i
E oil.:;- :t l:.
nf.
rl
.-niJ=4á/fr.,-.f
Í s-H.-:H +HÉt,5 ,?
E i"u rB4ú'9"i
qatrFáJHE ,'qH
$sg#
É s-HuJ Y ¿.
- Í i:\E€riÉFt,..E fi .ñ
E '$E #
H
q-g/Í Í'
;1-,t áA.{ 'rJ
E l',H L',
-j .'Hl::E EE[:5 ¡ lJ ñFl'
E -fi .s ÉJ,'tr o t1 rdF:.U ..4 ,= ü1.:
tdi E[::J o1HI EI::J NÉ, Hl.tlÉ¡ | r! til É,ri ilfl ,,1)H I Fi f.1 ¡¡{
itr
E
{tt\ it!
-¡.d
ft'\ ('n
h€
s''1¡L
;.1
+í::JH t-i
¡-l i.1l:.1
rltfi I
ñtiÉql
,1I.
ir
t4ÉtH¿E!:E¡{
$rr¿aH=
'!l ;¡- t:¡
'ü s.?.l¡ ;J ,:
,E'{ E
(q
''¿ til+
!1 :
-tJ5:lrrÉ
s¡!:-
ürl:1 E'¿=J lrlE-:-, dd<
.i3 H+'?rJ '{t
.IJ E
E4,r;'i
'D '']
rJq
"D;rtr
rJ
'dE
¡i2,4¡in írl
jJ **lna
,fsrJ
sl H .:
+3rk€-ttdF+ 'c ¡ií
.f n.E5g:SEE:lrtt.E.r
r-.1 E +J
rl
5 sEfi-i=il<ii:uH,^E 'É'¡.uéut!
='! H E S ü.,É i:á ,i¿ :á .-. .E ::i E:E!#¡E.=FAá?Lr ='!;¿HÉr 9E5ñ.Egg':;-=
E g ; -., +Z .i E H H
!ÍffiÉr''$EF€
ItIE
¿.1
+J
Í:i¡d!t ü !l¡jotsrtJ
'O É iJr
.5 súáe i'"'¿aáHFEg-J.'1á
r{ .D
i::'ii:.jf..l
i:::il.:ii:.-l
i.ir.1
¡i]f.tf,1t'r
t.r
l:l
[,:'1
t.')
f:.1
i:lf.!t1f.l
t:.1
t:.1t.;.1i.lt.1
i.,l
i.1t:J
i,'-l
.21,
-¡_jcu
rA{tut'r<{F{
í.'1
'Éli:.í
f.J¡.'¡
i'{i::j
t'.1
t:.1
t,'¡
t:.ji."l
l'it_'l
r.li::1i.Ji::li:1'..l:::j'.tJ,]':,.i,,1
f.ti1'.1ilil::l.,
;'J
::J
lit..t,'t'.
f,,
f.:i:f.f,l:.
¡,'
t..
t:.t.'.t.j
l,t.:.f.'l:.:
[,i,
li:l:':
t.fjf.'
l:.;t.'Jf, .t
t. .l
i,,i
i::l
i.lf::J
f..J
f:.1'...1
i:.tJ.1
u)r-'!
I4
.F7.F
(iz(a
i,E¡'-1 7,t- 'Y'
¡¡l !.1
;'41,t ¡-. I
7l
l-l I
7la I
II
14
lA
5
l:l
f::lf.¡
L.ti.: ¡
[:'i
thJl:'t ts:l.1 #;l
::l Ul::i <'ll::l ill:.1 {'!l
il ElII.t.1
{1'.'tLl-i
JUJÑi4i,qJY
J
I
¡
i
iI
I
i
Íát
!-rl!fl.41
Étq:¡6l
:{iE
iJ:-r
.{
i;.i
l:J
ijti::l!.1ftj..:ir"'l1,1
rjl
L'.tI.t
t.'¿
¡Ir.'t
r.1
¡:l[:i1:l
t.tl::i
[::li:.Ji.l!.'.j
l'-if"1!'ji l
i:i ir. .t
i:::J
i;.:i
;:::li:'ji::lt.:.1
i.1f::ir.l
i:Ji.1
t'.t
i:::lt.lt:.1 !
' t--lH f.1f ¡.!
'E l-:1
It.1l.'t
' r, ¡.'l'{ f.1
It:Ja i:..1
Ii.iH r.'lE ¡.'J,:q.If t'j{d t'.1
'$ 1..1!1 t:Jll t.1
t.'.,qr I:lr-1 t.:i
*¡ l;1..ti l:l-,r l.:{
- r.l¡l f.lFi t.:iF f:lr¿ i::J
-_ l.!r i:.1
t-i t..lir i'il¿:r il-{ i:i;a i:::l-.l li{7 t,..i
'tJ l:ii..r li:l¡ r f .iY i:l-'i
t.:.1
br I':'ia-'r f.1H t:.;Ft t.:l
r.'l
i= il^
lil-l::j-{ iiF{ 1.1
v l':'l
L t:.1l-=1 t'i4
LEI iJrlr l.J
i"Ji::.j
r1i::l
l:::lii.ti::Ji. .t
Iti',1
i:::li:.1
t.'{
l;:li:ll:.:it..;i.::i
z,
É-
-n.'t
-t
F
[..ii'-tl' i i;l l:
i,'i il i':t: l I:.i.:.t t'
E
[::
I::
.1F¡A
'<FjFH
E{O t-'Lr
,:¡ trlEAia!1,t: r¡
gHyu,g ,{
EE€Hi,l É1
HHIñsd-üBn$"sH
E€.g.EE€SUf,E;1,ü.[-Hr¡'rJ
x!J.E¡HlJ ga
!1 b!atr'ná
Ég-tsH Cg#: F'c.3Ét€ff-_1*
'¡a
''q ){tv!l
rA t..{ |t'rtjil-lijll¡H :3[,,] I i'^ ttf.l ¡ |EEit I I
H ilil# E É.El s u iÉ ¡H I]É$gEi ¡E igÉHl üil= ii+ i-.. .-
=i f[] ¡ iri iEEXl Fl::l ¡ j;.
i
'u I t:{E I i,:ltt 1",= t,,iE E lEil f::iÁ E IEE t:l{ d l;J ,s iii
-
rñ r-- I i t-- i.i:i8 lÉ4 ii,iE- lE- f,,i
r-':: *=H..H ,T';
:E
-H
{Étr
.-;
:tA
ii.
il
_tsT
q'tt
,11
frrj
n
,E
IJ
A
ü
l]
g
:.."ctút'rl'ü
tq--,.-l
iI
f,,É
=gil,4it,,1
úEE
sg.tt
¡ft
-4tñ:¡1FI
l'1
t4
'F.:¡J{
,E
FvrFYr3frEú
't,stf¡
É.ñnFI
H
u.=
.E'4
"¿r¿
fJH
-.=FtüñFC
''11
gtjáá
'B +JE4EH,ti F
u;5
iII
iI
i¡
I
I;i¡r? |Ét¡rtñlclql
.iJII,al
EI
É,l.r.úg,HÉETTJ:." Hri ¡*i +HnE.-ü il c.>\E -i [,Hr..! P'!q-igu'x 'l¡ 'J H.;.t E o¡ .:lE=E d.i f; uÉ,:ñ fi u-q
,tr¡ll.?H ,;T Htr,ñi:Éf;.8H5*i. ': Ft
E SEJ¡FA.; it ElE11-qqi!+js'¡ .E
-EXP.8.9
r':l f ü
'!d
:¡ i'' ¿
'¡f:'JDtrP'{ #*.ci.9ñÉ"fi5 -T Etd;qr tüt;#rÉ
;: !
É&
f. l
htcc
7¡<
{
|1r.ú,+-' @ 2:;\wq-H,Íau¡{.ñ:iLJ1:ri-EH.É.=.3 ii 9 Fl
=I;,3t!l-r't.ri.d¿'!t¿-i?.,llH,t9\Lr '4 :1¡ ? l_lrJ,ri-HJÉ¡É3'¡itH';-J-5ü¡-E E n ÁÉ gÉtr.=l4n- !'t,u B:,ifEEiE- tE'r4:4t_dF.yJrlHÉ:H#t s trÉ.H,3 ff
l.'r1. .{
i.:.ti.1
rͿ l':.1
{[::j¡'l f.'.1
:,r i:.1
Fl:ldl:.1É¿ilF t.l
f'l i:ltili::Ji..tfjli:,:l
tvt
-lII
^lÉ11'€tfr¡
,]
,üa'fi.ü =1 E
iH.-
e{ H+='=E q
F ¡;fd¡ = tlHertr{¿d
H_É ¡r{ it
i.ll:j
t,l
tjj!:.1t-')t'.1
t:.1t-.J
.l::l
I.J
F
E+
i:
t:
rA-fi'1frl-cl¿.t-iuah¡
NI
¡ ¡l\JIfl7lÍtEI
zU
N?,{¡lr
ñ
F¡I*il|1l
{'rl
-t.l:lhlFrlzlEI-l
;rdu
Uzl-r4
[::l
ill.'i!,1ijlfj{i.:ti.1
l.:l
f::jt...1
l:: ll:1;.r.:.1
f:.1
l.:jt¡.:1
;'1i..ji...1
f::jr'.1
i.:jt:.1
i:ll:{
t..1
l:'1
¡3D I::lr-1 l.'JHi t::l
-i l.:{ g4t'.7.f-r t.l =|_ t.'J A' :t.t HFt I:1 llFi'! r1F [:::i¡á l.'l Itel l,.J JH i.'l ú
HI''j =^É{ i:.1 HF7 f.'.1 .i{Qi.:i '--.r l',ir¡ lil 4e¿ l..l +ltrl [::] '17 i': -3
-'l::] ;I; :
"';i '=UI:J E
d. l..i t'
r'-'i 1..1 J¡r'l.:i ?
t.l
EC t::i -ü
-il \4
- t..l '12
q i.l "i-
l.:i L!
ei,,{ E¡'-I lil 5¡,¿ i:l ¡-iH f.ift'l lji 4- f:.1 :,J l:.1 etl E
i':.1 ü'r...¡ =l.t ,Ér
i..i ¡ lI.J F
i:'1 l¡¡i:.t -l:.1 d.l:.1 Fl.i:.1 t-tl Y:i:i tr¡
t.lt:.1 -irl l¡¡
l: l r-t
t-
t-*É4
1
¡
.l{'.t :-i -
j¡ L. l-¡r::l¡ f:l L'
gF't Pr;
ú#
..H
E r'l,ü F1;É 'ut_r E
¡r H
EHsÉ1it'üLJÉ
.E i.sttHluH
' + El $ E
u-Ep4Hp4,$e
l:L.:{-
TI F/.
EE,t ,r¿t-r E
;:l ,¡:I t{..t .
::ln ?.1 d Lt:J -/¡ ¡J:lE c¿::1 3 -i':l rA.t f,r,t ts-t.1 &;
É, ¡l
EE
d¡HIH
:;t?|:3k?-E H € l.E d f,slr,rlu+.., .ñ ,r_ | ... tt .{'É
'E 5 i'E ,LT
.€ 11üHf,.,. l-{ fifr;EEt- |l. l{
.o'rt3
'd E,
'h1 *di- Ll
gH'# F1
t, rJ
E ..{qFñs.tFfl,s'¿
-1 F-J
r = '.,i:,;ji¡J
.l
t'll üFrl H;l sÉt flHIF
ri F
| ,fl
l.*
tdtF{
lE.iülL
Olr.!
.+1
*?
.i.{
; r'r|
H
.l .i I
:j ;:l fl:1 F/<l -1.'i rri t{t.{ tdl Et: l¡.
iÉ| -:eq
H
E
I f,;I !1 L._!
: i at ¡-..1
LfrNfjlitHf.l
^1 I = i.:i
I
IIHd¡!#
=E E F igLI-5H lll f, üq,H-E¡! Eh'J'i*^HftI. ,4S..jEc.Ets-É.1 n€F €:E :ln E .6É: H flÉ S :E EÉ EIe=i€d ff # ui¡ E g- # É""51 * H E
Ftt)¡{
¡4{ct
-tE
'ÉE?EI
E
'¡,=
F¡
,u¡:'Éa:frl
;
l;?
cÉEt!stHü
né h;-! t] ;{'' .H =.ylá'uC H€;$tfi¡¡rd
,h;qá Si.=,vff:cÉ-EH¡11¡n F?Éj!'a a'r¡ l+ EÉiEü !5#f;;5'lDHnd-.!t',<3-ll
l)12+¡EE
l',l
i:li:'Ji;.1
i''.j[.:Jt.lf. .1
t.l
i:::!i.1l
i:J
L..tt.'.tI.t
I
;q
,f4ú!oE-sg:rEsl!¡ t ¡ aÉ E fi € Ffi=s'-lE|-É\)H,ljr--'-¡t-TEEE,TgTÉ+it +'$; E f i s#; + i,: 'i- E E- ¿€EfrftniE;+i rr E E E E s'ÉÉ
9. PLAN DE DESARROLLO PARA DOS CARGOS
9.1. DESCRIPCION Oru C.ORCOS
9.1.1. Descripción de cargos AUIII¡r.
Identificación del carqo: Ar¡xiliar Contol Reclamos
Nombre: Francisco J. Mosquera
Código. 0421
Deprtunento: Nómina
Crgo al cual reporta: Revisor de Nómina
Cargo que srryervisa
Modalidad de Vinculación: Contrato a término indefinido
ObJeüvosr
- Recibir y tramitar las solicib¡des de irformación y atención de reclamos
ir¡herentes a pagos, deó¡cciones y prestaciones. presentados al
l l8
Departamento de personal por parte de los trabajadores para dar
solucirrnes y coordinar Ias correcciones necesarias a este tincr de
inguiehrdes.
- Brindar una respuesta y claridad a los fabajadores sobre cada una de las
quejas o reclamos.
' Vela¡ pa¡a que se realicen las correcciones a que h¡bisre lugar por un
reclamo de tipo salarial.
Relaclones Laborales
Jenárquicas: Reporta directamente aI Jefe de Nómina
Intemas: Se relaciona con todos los trabajadores del Ingenio para la solución
de reclamos presentados en Nómina con el Departamento de Nómina con lo
relacionado a la liquidación de la nómina.
Extemas: Supervisores de ernpresas terrporales pfira proporcionar y obtener
ir¡formación sobre liquidación de nómina de este personal.
Urr" ;ir.fllr' de Om¡CCttl
SEOCION BIBLIOIECAI t>
Funclones Bóslcas:
- Recepciona¡ inquiehrdes de todo el personal del hrgenio en lo que respecta a
liquidación de la Nómina.
- Busca¡ solución oportuna y real a cada uno de los reclamos
- Tomar las medidas o cotrecciones necesarias cuando existe un aiuste o
corrección de tipo salarial.
Perm Ocupacionalr
Requisitos del Cargo:
a. Formación Académica: Terminación del Bachillerato
Exporiencia: 1 año en cargos donde tenga atención a público
Edad: 25 en adelante
Cualidades personales : *Excelentes relaciones irüerpersonales. debe ser
una persona atenta, cordial, amable.
*Debe tener iniciativa para dar soluciones a las
inquietudes de los trabajadores.
*Fluidez verbal
17{'.|
*Tener una buena memoria asociativa de nombres v
datos.
9.1.2. Descrlpctón del cargo supervlsor controt calldad caña.
Ider[ificación del Cargo: Supervisor Corúrol Calidad Caña
Nombre: Ramiro Betancourth
Código: 0140
Departamento: Control Calidad Canpo
cargo al cual Reporta: Jefe Departamento control calidad canpo
Cargo que supervisa: Cogemuestras
Modalidad de vinculación: Contrato a término indefinido
ObJeüvos:
' Crear alternativas que minimicen la erürada de materia extraña al proceso de
producción de Azrica¡.
- Coordinar la toma de muestras diariamente para el estudio de materia
erúraña que entra al proceso de fabricación de ezúpa¡.
- Efectuar visitas periódicas a los frentes de corte y ale, para observar el
correcto manejo de estos procesos.
- Realizar muestreos vizuales a los corteros de fcrrma individual. con el fin de
mejorar los procesos de descogolle, cepillado, enchorre, alineamierúo.
- Coordinar ensayos de rendimierü.o de personal de corte sobre nuevas
variedades.
' coordinar la toma de rrn¡esfas para el estudio de la fibra de caña.
Relaclones L¡borales:
Jenirquicas: Directamente reporta al Jefe de Departamento Control Calidad
Campo
Intemas. Con el Revisor de cosecha para intercambio de información sobre
tiempo de Permanencia- Con los trabajadores del Area de Cont¡ol de Calidad.
Erternas: Con los supervisores de otros ingenios, con el fin de intercambio de
información sobre materia extraña.
El Departamento de Control de Calidad y Jefe de División Cosecha: Provee
información sobre los estudios o trabajos realizados.
l)?
Funciones Básicas:
- Coordinar la tom¿ de muestras diarias
- Coordinar ensayos o pruebas de rendimiento
' Evaluación estadística sobre calidad de cafia y tienpo do permanenoia
- Desarrollo de proyectos de mejoras para la entr¿da de cafia a proceso de
prod-rcción.
Perfll Opclonal:
Requisitos del Cargo:
Formación Académica : Temologia en Agronomía o hrgenieria Agricola
Erperiencia:. 1 ario como en muestreo estadístico
Edad: 25 a 30 años
Cualidades personales: Iniciativa
Capacidad analítica
Manejo de la estadística
Capacidad para coordinar, supervisar activi dades
Buenas relaciones interpersonales
LLT
9.¿ RIITA DE CARGOS
TABLA 4t. Rr¡ta dd Cargo AdHar Conhol Reclamos
CARGOS CONOL-IMIENTOS E)(PERIENCTA
Amrilir control recl*mos Bachiller Un úo de atención al
publico
Revisor de nómina Ultimos semestres de
contaú¡ria o economia
Tres nilos en planillación de
nómina
Jetb del departamento de
nómina
Profesional con titulo en
contadurfa, economla o
afines
Cinco dos como revisor de
nómina
Jefe del departmento de
personal
Especi ali zqción y postgrado
en adminisbación de
recurso hr¡rnano
Tres afios como jefe del
deprtarnento de nómina
Gerente de relaciones
industriales
Expec iaiizaciones afines Cinco dos como jetb del
departmento de personal
TABI-A 49. Ruüa dd Carco de Swen¡isor Confrol Calldad Caña-
CARGOS CONOCIMIENTOS E)(PERIENCTA
Srryervisor control Calidad
Cda
Tecnologf a en Ingeni erle
Agrfcolao Agronomla
I do en mussftss estadfstico
tuialista de Calidad Tifulo Protbsionel en
Agronomfa o Ingenierfa
Anrfcola
3 aüos como supervisor conko
Calidad cala
Jet-e del Deprtamento
Calidad Caryo
Especialización en
fu egrnamiento de Calidsd
4 dos como malista de
¿,,¡lirtad.
Director de División
Contol Calidad
Especial i z"ción en manej o
y desrrollo de personal o
alines.
6 dos como Jefe del Depto.
Catidad campo.
r t<
9.3. ¡TECESIDAD DE CREAR DOS CARGOS
A Jefe del Depertmedo deNómina
B. Analista del Deprtamento de Control Calidad Carrpo
9.4. HOJA DE VIDA
TABI,A 50. PI,A¡I CARRERA.IEtrE DEL DEPARTAI}IENTO DE NOMINA
CARGOS CONOCIMIFNTO E}(PERIM.ICTA TIES,ÍPO PERtvfANEf.iCIA
T\Ff n ADI:í\
Jcfc dc Némina hofcsional con üh¡lo
cn Coutaúr{a,
Econoda o afrrcs
5 nños como
Rcvisor dc
Némba
6 afros
L996 -2W2
Jcfc Dpto. Pcrsonal Espccialización y
postgado en Admón
dc Rcc|lfsos Hummos
3 úos como
Jcfc Dpto. dc
Nómina
7 dos
zwz -z0w
Gcrcntc Rclaciones
Industrialcs
Espccializacioncs o
afincs
5 afros como
Jctf Dpto. dc
Personnl
2009 cn
Adslantc
NOMBRES
APEIIIDOS
LUGARDE NACIMIENTO
FECHA DE NACIMIENTO
ESTADO CTITL
CMLILA DE CIT.]DANANIA
DIRECCOON RESIDENCI,A
TEI.EFONO RESIDENCI.A
9.4 HO.IA DE \¡IDA
YOLA}IDA
AGUIILAR CRUZ
CALI - CVArl,E)
4 DE JLTIJO 1965
CASADA
I6.E55.533 DE CALI
CRA. 46 # 2L-60 Apto 3L7 IEL UDO
552 85 36
92264-8325-E327922&t -8167 - 69[Candelaria.
TELEFONO OFICINA
1?.7
ESTTIDIOS REALIZADOS:
PRIMARI.A
SECLTNDARIA
I.INT\{ER,SIT.{RIOS
OTROS ESTIIDIOS:
Lotus 123
COLEGIO LA PRESENTACIONCali -- Vallet982
COLEGIO SA}I JOSECali -- Valle1988
LINT\¿ER,SID.qD AUTONOMA DEOCCIDENTEEconomía.
Universidad Autónoma deOccidente
Universidad Autónoma deOccidente
Word Star
Microsoft Word krstituto Harv-¿¡d
Excel Instituto Han¡ard
Flow Charting Itr krstih¡to Harvard
Power Point krstifuto Harv-¿rd
EMPRESA
CARGO
JEFE iI'II{EDIATO
FECHA DE INGRESO
ACTUAL TR.A.BAJO
E}PERIENCIA LABORAL:
TELEPONO
Ingenio Central Castilla
Revisora de Nomina
Alberto Potes Potes
9 de Mayo de 1990
836001- 05 E,\t 2185
PRTNCIPAL ES FUNCIOiYES DESA.RROLLADAS :
Analizar, revisa¡ y confolar todas las actividades concernientes a registro ycaphrra de toda la irformación que vaya procesando, para garantizar que laLiquidación de la Nomina se realice dentro de los panimetros establecidospara efectuar el pago a trabajadores.
Coordinar los cambios de actividades de las auxilia¡es cada mes, planeandola manera de liquidación de la Nomina.
Dar solución agil y eficiente a los problemas presentados en el proceso deNómina.
Efectua¡ seguimiento a los métodos y sistemas de la Nómina con el fin deforrrmlar meioras
E}PERIENCIA LABORAL:
ULTIMO TR.A.B.{IO
EMPRESA
CARGO
JEFE INMEDIATO
FECHA DE INGRESO
FECHA DE RETIRO
TETEFONO
hrgenio Mayaguez
Auxiliar DiüsiónPersonal
Jaime Sierra Salinas
I de Enero de 1988
8 de tufavo de 1990
6&4926
- Apoyar operrativamente al desa¡rollo de los procesos y procedimier¡tos del ¿i¡ea
de pirsonal, brindando así soporte al Jefe Irrnediato y solucionando inquiehrdes de
los trabajadores.
- Planear y Coordinar con los trabajadores y el Sindicato los difererü,es asuntos
como diligencias de descargos.
- Brindar información y soluciona¡ los problemas de los trabajadores.
l..)v,
REFERENCTAS LABOR,TL ES :
Alberto potes potes
Heriberto Heúnont Alban
Jefe División de Relaciones
.hú¡striales.Ingenio Central Castilla
Telétbno: 83600I Ext. Zt93
Director Diüsión de personal
Gsrencia de RRII
Ingenio MayaEiez
Teléfono : 92264 _8367_69
92264 _ 8325 _83?7
I fl 1¿!)t
REFERENCIAS PERSONALES
L,uz Nelly Betancourt
Ma¡io Aristizabal
YOLANDA AGT]]L.AR CRI-]'ZC.C. 66'855.533 de Cali CV)
Jefe de Relaciones Públicas
Club San Fernando.
Teléfono: 8E4435E
Gerente
Coomeva
Telétbno : 8895131
10. D|SEÑO DEL SISTEMA DE EVALUACTON Y CONTROLESTRATAGICO
GERENCIA DE RELACIONES IN DUSTRI,ALESINGENIo MAYAGÜez
10.1 SISTEMA DE CONTROL Y EVALUACION.
tJ+
I.{BLd 51. SISTE}{As DE CONTROI-, Y EI,AI,UACIO¡{üOI{TRCL DE GESTIOT'J
GEREI{CLA. DE REI,ACIOI{ES INDUSTRIALESINGENIO h,IA}AGüNZ
.q,¡iD.+3.
INDTTCfiON 10ü9'o
rcii
C.{}ACITACION 15-q'o
# ,le i:;¡rdduo: pree:co4do:
# de t--¡süfuto5 s,i,,nn,jg5
10{}+'o
I¡{DIC:^{.DOAT5DE
COT,ÍPORTA$ÍIENTO
P*ncu¡l Eq€iurd,j
# tutei ,1g b:¿'¡:il¿d'¡r*l
BTSIILT.{DOESPEN.f,DO GLOB.{L
ll'hlso
E\'.{LIITLCIOliiDEL
DEsEIIPEÑO
10.2 MONITORIA ESTRATEGICA
I?A
l: .l
f.1l;.1
t..l
f..t Hl,'J
-l_.1 -t.1 ts
t.'J
t..lt...t -t...t tstl.rl Eif.., It.'.¡ '{rt.'l
f-¡ t1
NE
¡Pt
l::|'I'E
f:
_F¡
üFlIrr L¡;ü'¡ÁFif;dHÉÉfoH
dt'.
f.t.'
.9t
á. sto
s,5ó
:.1I:.1
'J L''3l.l:id!l F-l
ur-t Éñ{l-':
'r;¡3uJF¡I;Fil P¡
'J-.t {).t -.
'{F
Ib¡i:li'.t'.1
D.i¿H'ri rJ
-f.
i=- {trFl,i v
;TE
'1i
f.'
t:r,É:.
f.
i:.i:'t:t'.
(o4..=
c.
r.'
t:.f.'
af'++
1,4,a
Í-l
fJr.'
É:
i:.
i:.
.vt ;t'!ü.H
!il -E!tG
H:-ttl $irl ü'¿t '1
ll ''Jt !r!- Fl r\,J fI :t ti iE]iltr¡{
t't:
t:
i:Í:
[:
E.B
q
a3qoHFf,Fl
:1 :tr
tr¡qJg
Harñ
¡d
*
sq7
+T.üFr
rJ
9lEI
Ét
iJ4E*
L'
olül ?.al H.it f,üt H'rJ¡ -Y¡dl L¡Lrl *orl +¡*l r:EIHIol
DlD
Er ;+ilEftl -5,>t )tr¡ll ñ-11 EFIFtq'fl 'l?kzl a.!i +¡*l .iJ
l+
:l
.1
.Cm
.^, \J \JiJ rn,>añ9. \Jr. l<
tldi*EO 'i¡¡ F4ü !l¡
ltz
HT..3. FJ I.+''Eql.É 5= F:
;5É¡j-sÉ: [::P4:,.9s.t,H H'r: fl rfiH¡.€t=H[:'i$EE??-q[,,UEhÉ3,¡[:,{ Éit ETi';E.Éi5¡i,E üFi t9T..üÉ-gB$Éfr
-[:EÉ i i,LJfEr i l:
IrÉeü il
€€ g E E l,
É ás flE [..s;E€Eqi,¡$HE:;s[,'tñÉssülli ,a a ,¡ * .á1,'
Él -qSE E.EEiiEE*H-É
:l!-
t #'H EE€'I E¡: $nL'l É u :.1
{',É* Éq.g f T?E Ar: HE+ iP H
.!ot
Ér..-aliE.EJHB-E{;;1 5 HEE XEEH .¡ .:,
7" Y^ -$EH É3'9'Á14p.EÉ.slI!áFfiu r !r .'J
H HÉñ.t'*EÉLI É H
á'ign
*EtEE ÉSJHHf.l=ZE:¡rqEó d i{c¡ rl {¡ Ul
E E l.qE"3;dL/E.s ii_E-5*+'?t'Éá2 11.o5 l.B:3qEinE.fl Í
(iJl'='l
dJ-l ¿1\,, 1
t-i
trBvf:r-l FiA
?fJi4-J; l-*¡ f,ñlr¡7l<..É7* -+l
E:l '¿, arjJ7 r-1
4raF-1 r'4-t tl ,4,t!, -{ u'
=!t\d' =
r\rVfq i, .+v-\+
- a
*?=itÉ
= E:¡ ¡jerJ=VHrL/1
a\¡ 'Fl\trlql 4r A
4+ -:dI r., ÉivürfYl 7 hHA.{ É{?F É, ñ
[d a'!qUrh d''J fi
At¡utF
:F\o
.r.|
--.trictt
!'É!F
E
Ct
I..1!i-j!.1
i:'.'I.'.i
F¡
Lr
=L)
t,.j
f.'ll.'ll:..J
l:'l_'t.ljt.t::
t-'
[::
l,;
Uitr.l
f.j
r-''Fi!: L' f-l
=-EF,F
'J lA FI
ér lti L,rJ
l-:it.J
t:.1
v2f?:
4. ,-1¡i .dlJI
.!I\JFr-t l-t: {¡5!¿+ FJüHs:._ -laTiE4YEAa r-l11 -a -ll}-z,/.j *f nút¡a. t:i'v' F. ¡iFc, 1YN|- ¿ aÉir-iHEfr;}rhH \J
7. H
fv) F{ l-tt¿i rt4,1JUna z,Írqti tY.!-
ts-lrh'Él
i'.tl.tfjl
i.'.1
L"l
c\
.:¡{{í¡r
F1
Y7
r4
414
HrJA{
t¡f¡¡.;
ÉH
rd
'=
'=l=i-1
F,.
H
fvl I
fnlFId;tri IHl'-'¡HI
Hi
tli i
|:I;1 |Ll
f.:j
l-'tt-.1i.'J
l-'jt.it:.1
r.i
i:'j+P
a
tr¡
roqstEÁ4t
.t¡!
"1
11. CONCLUSIONES
las pcrsonas no debar ssr hstsdas como un sinplc resurso t¿l como
designan los rccursos flsicos, mstcriales y furanoicros. Su partioipación e6
el cje central de la empreüa, l¿ fuc,rz¿ de le g¡la y medimte su dcsarrollo
se puede lograr una ventaja competitiva.
El desarrollo dc un diagnóstico e*crno e intomo pcrmite obtc,lrer una visión
aproxinuds dc la o'rgnnizsción y las intc,relaciones de éstra con el medio
externo y con sus trebajadores, idcrúificar urs oporhrnidades y em€naza"s
en un presente y fuhrro inmediato para la nrpcración dc zus debilidadcs y
rumcnto de m.¡s fort¿lezas en la gcsión de &gafiollo ln¡mano.
I¿ realización de entrevistas al personal del ingenio Mayagflez permitió al
grupoD esableccr un coffacto dhecto y cordial, con las fuentcs de
Lformaoión primaria para la realización de este documsrto, y ademós una
Uníwnid¡rl Aut6nom¡ de Oai|lbstccl0¡{ SrBUoItc^
139
fuento de idoas inportarúes dol Plan Estratégico de la Goronoia ds
Relaciones krú¡striales.
Ins prinoipalos problonns quo ro destacari on Mayaguez son la falta de un
critorio justo y equitetivo on las oporhnidados y retribuciones que brindan
a srrs Asooiados" el descubrimierú,o gmreral de los beri€ficios socialcs quo
brinda y rrriertan a la enpresa en las acciones a enprender para el afio de
1996 con el rínimo de una mejor gesión en el dssarrollo EÉneral de zus
asociados.
La Planeasión Estratégioa eE nna herramitrús podrosa, que permite el
diagrróstico de la gestión realizada hasta el momerüo ds urn fmrna
detallade y profinda considsrarido on esto caro orpo€Ífico la Gorsncie ds
Relaoioncs Indushiales. permitiendo onn ello fsrm¡lar direobioes de acciql
y orierúar las decisionos operativar en un oorto plaeo, buscando a¡ús to&
una gestión efrcaz. -La planeación ss el diseño del fi¡h¡ro desoado y Ia
manora efecti'r¡a de alcanzarlo-(ACtr(OFF, I 970).
- Las organizaciones debo est¡r orierüadas a aproveohar de la mejor forma
posible sus talentos, pues toda porsona que realice una fu¡rción en la
140
empresa, es genoradora de idoas. I¿ participacion acüva ds los
errpleados en un sa¡ro ambier¡te de biensstar y motivaoión permitini
conseguir los objoti't/os y mst¡s do r¡na forrna efoctiva y el dosarrollo
corü.irmo dc n¡s colaboradorss.
l4t
T2. RECOMENDACIONES
Involucrr y obtener ol apoyo de los directores y jefcs de órea en las
accisnes que se llet¡rán I cargo, para ejecutnr el plan estrntégico de la
Gsr€ncia de Rslaciofles Inórstriales, a fin de Bscgurar la crntpleta
realiz¿ción de éstp, y escuchsr sugerencias y cvitar posiblcs roces y
oposicioncs.
Corueguir una meyor difueión de los señricios qre prerüa la Gsr€ncia de
Relaciones hú¡striales, con el fin de qre los enpleadoe se sielúan rnÉs
motivados y protegidos por la empresa, lo cual sc rcfleja ül un&
disminución del porcentaje del fndice de rotación, mÉs corpromiso con los
objetivos gcncrales de la empresa' una agradable interrelación cnt¡e la
orgnnización y srus colsboradoruü, y lograr una gsutión más efectiva de la
Gcrencia de Rclaciones Ind¡striales, reflejada en un mejor clima y culhra
organizacional.
142
Evaluar contirn¡amerúo al pemonal a fin do erúerarse de zu sih¡ación sr la
empresa, las posiblos desadaptaciones ds zus cargos: nr inquiohrd y la
oporhnidad de planear nr dosarrollo fuu¡ro en el ql¡s so le brindf,
oporhnidados oquirnrivas a st rsndimierüo, convencimisrü,o y
oorrpromis¡os con la enprara
Rg¡ti¡ur un marr¡al de descripcirxtes ds cargos, que serviÉ como base para
el proceso do reolutamieúo irüomo y uderno, procsso do ssleccion y
prognrmas do capacitaoión.
Ma¡úener y manejar las relaciones ad¡ales con el sindicato quo represerüa
a los habajadores de la empresa" logrando la participación on los ca¡nbios
fuh¡ros do la organización-
Marúenor los bonofioios corrplemqü¡rios o zupletorios brindados s¡ la
ach¡alidad en la errprera, como son (Re*aurarne, transporto, otc.).
Esh¡diar la posibilidad ds astablocer un oorüro módico a¡istenoi¡l en las
ir¡stalaciones del ingenio, para uns mejora zugt¡r¡cial de los s€n¡icios
médicos, odorÍ,ológicos y do prevonción innn¡nológica.
143
BIBLIOGR{T'IA
AIVAREZ C', Augusto. I¿ Administración de Personal. 4 Edición: Editorial
Estar. Bogotá" 1990.
ASOCAÑA. Boletines Informativos.
CHIA\IENATO, Idalberto. A&¡dnist¡ación de Recursos Humanos. Z Edición
Mc GrawHill. Bogotú" 1993.
MAlLo. carlos & MERLO. José. corúrol de c,estión y control
Presupuestario. Editorial Mc Crrw Hilt, 1995.
REVISTA SEMANA. Irforme Especial sobre las 100 más grurdes empresas
de Colombia.
WERTTIER willinm Jr & KEITH, David. Aúninistración de personal v
Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill, l99l
144
ANExo l. Encuesta de la División de Relaciones Iriú¡striales -Nivel Ejecutivo.
146
ENCLTESTA DE LA DIV-ISION DE RELACIONES INDUSTRIALES
NTVEL E.IECUTTVOQueremos conocer su opinión y comentarios, sobrc algunos temas relacionado con!a División de Relaciones Industriales.
A. Selección de Personal
1. Conoce usted el procedimiento que sigue la Enpresa cuando se necesita o se vaa necesit¡¡ una persona para un cargo ?
Si No Parcialmente
Si zu respuesüa es afirmativa.
2.Por qué medio rrbtuvo la información ?
Si su respuesta es Negativa.
3. Por qué no conoce el proceso de Selección ?
- No lo ha necesitado- No lo conside* nrcerario- Por Falta de Información
.1. Consid¿tz usted que el tiempo establecido ( Operativo 30 dias y Artninistrativo60 dias ) para la selección de una persona es el apropiado.
Si No
Si su resltuesta es No lo considera :
Muy Corto Muy Lar_to _5. Se encuent¡a satist'echo con el proceso y lns técnicas de selección de personalutilieadas en la Ernpresa ?
Si No
Si su respuesta es No, por qué ?
6. Considera usted que el Sistema de Promoción en la Empresa es :
SI NO- Equitativo- Funcional- Apropiado
/. Qué opina usted de la forma como s€ escoge el personal para su área de úabajo? Que nos recomienda .
B. Inducclón del Personal
1. cuando iqgesó usted a la Empresa recibio un proceso de ind¡cción ?
SI NO
Si su respuesta es positiva.
?. Considera que el tiernpo de i¡rd¡cción fué :
SuficienteOtros
Insuficiente Demasiado hrgoCuáles
3. Cómo po&ía calificar el proceso de inú¡cción que recibió, seleccione una delas opciones,
SI No
- Temas apropiados y relacion¿dos con el crirgo a desenpeñar- Su proceso de inducción fué solamente relacionado con la
empresa y no con el cargo.- Su procsso de indlcción fue solamente relacionado con el
car8o.
4. Que recomendaciones haria al proceso de Induccción. ?
C. Capacltaclón del Personal.
1. Tienen usted en su área un sisterna de Capacitación de personal, adicional al queexiste en la Enpresa .?
Si No
2. Cuáles serían para usted las raeones a tener en cuenta para una buenacapacitación del personal ?. Seleccione una de las opciones.
- Perfecciona¡ al personal para que se desenpeñe adecuadamente en su cargoach¡al
- Crear condiciones para que el personal pucda ocupar posiciones más elevadas enel fuh.rro .
- Responder y ser consecuentes con los cambios planeados por la E¡rpresa._
- Desarrolla¡ habilidades, conocimientos y actihrdes relacionadas con el cargoactual o posibles ocupaciones fut¡ras.
- Motiva¡ y estimular el buen desenpeño del personal _- Aportar al crecimiento y desa¡rollo del personal, su familia, de la Enpresa y delafea,
I Que factores tendría usted en cuenta para la capacitación del personal ?
Desernpeño en el rabajo actual.Desernpeño proyectado en un trabajo fuh¡rosistemas y Programas de capacitación zugeridos por la dirección generalLos objetivos y planes de su áreaSolicih¡des presentadas por .t mismo personal _Avances Tecnolócicos.
4. El Programa de Capacitación de la enpresa esta capacitando a su personaltemas adecuados y relacionados con cl ca¡go. ?
-r de 0ccffaih!r | [cA
SI NO
6. Evalúan ustedes las Capacitaciones. ,?
si hfo
Si su respuesta es afirmativa-Como hacen la evaluación ?
D. Evaluación del Desempeño .
1. Realiza usted algun sistema de evaluación del desenpeño en su área . 2
Si No
2. Marque con una X las raeones más importarüe que considere ustod, para larealización de un sistema de Evaluación del desernpeño en la Empresa.
- Pam evalua¡ la eficiencia y eficacia que tuvo una persona en su trabajo.- Pa¡a evalua¡ el potencial futuro del trabajador _- Pa¡a mejoramiento profesional del babajador- Para la justificación de Sala¡ios. Para seleccionar a los que merecen un ascenso o promoción- Pa¡a identifica¡ las capacidades y deficiencias del personal _3. Con que periodicid¿d cree usted +¡e se deba efech¡ar la Evaluación deldesempeño ?.
Semesfalmente Arn¡almente Otros
4..cual considera usted el mejor método de Evaluación del desompeño ?
- Metodo de Evaluación por parte del Jefe hrmediato- Método de Ar¡toevaluación.- Método Mixto.- Examenes preprirado por Recursos Humanos- Otros
150
5. Que factores tendría usted en cuenta en la evaluación del personal ?
- Desernpeño en comparación a las metas y objetivos previamente acordados concada persona. _- Desempeño en comparación con la metas o los objetivos irrpuestos con el jefeirrnediato.
- Normas de deserrpeño acordados con cada persona. _- Normas impuestas por el jefe inrnediato o por la gerencia.
- Comentarios de terceras personas acerca del desempeño de los orrpleados
- Otros
E. BIENESTAR SOCIAL
1. Cree usted que los planes de Servicios y benet-rcios sociales que existen en laempresa satisfacen las necesidades de los trabajadores.
NO
Si zu respuesta es afirmativa considera usted que el Sistema de Bienestar Social :
SI NO- Otrece asistencia adecuada a todo el ,Er¡po familiar deltrabajador.- Ofrece consejería para la solución de problemas personaleso de lost'amilia¡es de los trabajadores.- Ntejora las relación del trabajador con la Erpresa.- Tiene las zuficiente actividades recreativas v sociales parael trabajador y su farnilia.- Ofrece buenas actividades cornplement¿¡ias o de Apoyoal trabajador tales como ( Restaururte, Transporte etc ).- Ofrece los medios zut'icientes para mejorar las relacionessociales entre los enpleados.- Los progra¡ras de meiora a Vivienda son los adecuados.
SI
151
- Contribuye a[ desarrollo comunitario y tnrmanitario de laspoblaciones aledañas.
F. Salud Ocupacional
1. Considera usted que los servicios médicos, de Higiene y Seguridad prestadospor el Dpto de Salud Ocupacional son:
Buenos Regulares _ Deficiente
2. Considera usted que existe un bueria difi¡sión o progra¡na informativo destinadoa mejorar los asuntos de Higiene y Seguridad en la Enpresa.
No
3. Las condiciones de Trabajo y Seguridad en el Ingenio son las mas adecuadaspara que los trabajadores desarrolle¡r zus aptih¡des fisicas y psicologicas en elóptirno desenpeño de su trabajo ?
Si No
4. Considera que el ent¡enamiento a los trabajadores en lo que concieme aprimeros ar¡xilios y prevención de riesgos se esta llevando a cabo adecuadamerú,e.?
Itio
5. Lr¡s programas o convenlos con entidades prestadoras de servicios de salud son:
Buenos
6. Que zugerencias licne para cada uno de los temas expuestos. ?
Si
Si
Regulares _ Deficiente
'| (.'t
AI\IEXO 2. F¡lcuesta do Ia Diüsión de Relaciones Ind¡ctriales .Nivel opuativo
'153
ENCTIESTA DE LA DIVISION DE RELACIONES INDUSTRIALES
NTVEL OPERATTVO
A) Selecclón de Personal.
1) Conoce usted el procedimierüo que debe seguir una persona para solicitarerrpleo en el Ingenio.
2) como llegó zu Hoja de vida al Dpto de selección de personal .?
- Un familiar _ - Personalmente- Aviso Clasifioado _ - Otros
3) considera usted que el programa de Promociones y Ascensos es l
- Bueno - Regular Malo
Porqué
B) Ir{DUCCION DEL PERITONAL
1) cuando ingreso a la Enpresa recibió un proceso de hrú¡cción ?
Si NO
Cargos Nlvel lVledto
2. Considera que el tienpo de inú¡cción fué :
NOSI
SuficienteOtros
Insr¡ficiente _ Demasiado LargoCuáles
3. Cómo podria califica¡ el proceso de inúrcción gue recibió, seleccione una delas opciones,
SI No- Temas apropiados y relacionados con el cargo a desempeñar- Su prooeso de induoción fi¡é solamer¡te relacionado con la
empresa y no con el cargo.
i 5'1
' su proceso de inducción fue soramente reracionado con ercargo.
4' Que recomendaciones haría ar proceso de Ind¡ccción. ?
J.
C. CA.PA.CITACION
l. Ha recibido usted capacitación para er cargo que ejecuta acfuarnrente. ?
sI_ NO_Si su respuesta es negativa pase a la pregunta No. 5
Si zu respuesta es afirmativa
?. cómo podría carifica¡ ra capacitación recibida. ? Marque 2 opciones.
Insuficiente para el cargo que desempeña ach¡almente.Muy apropiada para el desernpeño actual.lvfuy apropiada para un deserrperio futurolMuy general y con poca profun¿i¿u¿ hacia ii-r*go _Respecto al üempo de capacitación fué :
- Muy limitado _ - Suficiente Regular
4- Ha recibido usted capacitacion pÍ*a desempeñar cargos fub¡ros ?
Si
-5. siente necesa¡ia una capacitación para ser más eficiente en su fabaio.?
si- No
6. Estaría usted interesado en capacitaciones fuhJras.?
No
si_ No
i55
7. Conoce de la existencia del Proer¿ma de Capacitación ó cursos que tienenrelación con su ca¡go.?
Si No
9. sabe usted a quién dirigirse r:uando necesita una caDacitación.
No
D. Evaluaclón del Desempeño.
1. sabe usted que es el proceso de Evaluación del Deserrpeño ?
No
Si su respueta es afirmativ4 conteste :
2- Que expectativas tiene usted acerca de la evaluación del desenpeño. N,farque 2opciones.
Recibir felicitaciones o reconocimientos verbales por un babajo bien hechoDemost¡ar Ia necesidad de un aumento de zuerdo ó *""*o.
Si
Si
E. BIENESTAR SOCIAL
1. Cree usted que los planes de Servicios y benefioios sociales que existen en laempresa satisfacen las necesidades de los trabajadores.
NO
Si su respuesta es afirmativ4 considera usted que el Sistema de Bienestar Social :
SI NO
Discutir necesidades de Capacitación.Recibir criticas constn¡ctivas por las deficiencias.Discutir la necesidad de un posible cambio a" t Uu¡o _Exponer mis ideas para ser más eficiente en el .*so -
' ofrece asistencia adecuada a todo el ,grpo familia¡ deltrabajador.
- oaece consejeria para Ia solución de problemas personalesrr de losfamiliares de los trabajadores.Nlejora las relación del tr¿bajador con la En{rresa.
SI
'-5tí
SI NIO- Tiene las suficiente actividades recreativas y sociales parael trabajador y su familia.' ofrece buenas actividades complementa¡ias o de Apovoal trabajador tales como ( Restaurante, Transporte etc ).- Ofrece los medirrs suficientes prira mejorar las relacionessociales entre los empleados.- Los Drogramas de mejora a vivienda son los adecuados-' corÉribuye al desarrollo corrn¡nitario y tmmanitario de laspoblaciones aledañas.
F. Salud Ocupaclonal
t ' Considera usted que los servicios médicos, de Higiene ¡l Seguridad prestadospor el Dpto de Salud Ocupacional son:
Buenos Regulares _ . Deficiente _?. Considera usted que existe un buena difusión o pro_Qtrama informativo tJestinadoa mejorar los asuntos de Higiene y seguridad en la Empresa.
No
Buenos Regulares Deficiente
Si
3. Las condiciones de Trabajo y seguridad y los programas de prevención deriesgos y accidentesen el Ingenio son los mas adecuuior p* que los trabajadoresdesa¡rollen un desenperio seguro en su trabajo ?
4. considera que el erÍrenamiento a los h-abajadores en lo que concierne aprimeros auxilios y Prevención de riesgos se esta llevando a cabo adecuadamente.?
Si_ No_
-5' L'¡s proFFamas o convenios con entidades presta¡doras de servicios de saiud son:
Si No
6. Que sugerencias tiene para cada uno de los temas erpuestos. ,l