plan estratÉgico gestiÓn del talento humano 2016
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PLAN ESTRATÉGICO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
2016 SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE SALUD
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TABLA DE CONTENIDO
Introducción
1. Justificación 2. Objetivos 2.1 Objetivo General 2.2 Objetivos Específicos 3. Alcance 4. Direccionamiento Estratégico de la Superintendencia Nacional de Salud.
4.1 Reseña Histórica.
4.2 Funciones
4.3 Estructura Organizacional
4.4 Planta de Personal
4.5 Objetivos Organizacionales Generales
4.6 Misión
4.7 Visión
4.8 Principios Corporativos
4.9 Valores Corporativos
5. Diagnóstico Interno
6.1 Matriz DOFA
6. Plan Estratégico de Recursos Humanos
6.1 Marco Legal
6.2 Misión del Grupo de Talento Humano
6.3 Visión del Grupo de Talento Humano
6.4 Política de Talento Humano
6.5 Eslogan del Grupo de Talento Humano
6.6 Planta de Personal del Grupo de Talento Humano
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6.7 Estrategias
6.8 Plan Operativo de Recursos Humanos
6.9 Plan Anual de Vacantes
6.10 Plan Previsión de Recursos Humanos.
INDICE DE TABLAS
Tabla 1. Planta de personal Superintendencia Nacional de Salud (Decreto 2463 de 2013)
Tabla 2. Empleos Planta de personal Superintendencia Nacional de Salud por niveles.
Tabla 3. Normograma Gestión del Talento Humano.
Tabla 4. Planta de personal Grupo de Talento Humano
INDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Organigrama de la Superintendencia Nacional de Salud (Decreto 2462 de noviembre de 2013.
INDICE DE ANEXOS
Anexo 1 Plan Operativo de Recursos Humanos.
Anexo 2 Plan de Vacantes de la Superintendencia Nacional de Salud.
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INTRODUCCIÓN
El Plan Estratégico de Recursos Humanos tiene como propósito la alineación de la estrategia de la entidad,
materializada en el Plan Estratégico y el Plan Anual de Gestión, consignadas en los Planes y proyectos del área
de talento humano.
Para el logro de las practicas más efectivas y del Direccionamiento estratégico en la Superintendencia Nacional
de Salud, se elabora el Plan Estratégico de Gestión del Talento Humano, el cual tiene como objetivo la
alineación de los principios organizacionales con la satisfacción de sus colaboradores integrando sus símbolos,
la historia, fortaleciendo una identidad más estructurada, un territorio propio, coherencia y dispositivos de
socialización y control más desarrollados.
Ser parte del direccionamiento estratégico de la Entidad, en el cual se presenta una breve reseña histórica, las
funciones establecidas en el Decreto 2462 de 2013, su planta de personal, su misión, visión, los principios y
valores corporativos, los objetivos, lo que permite enmarcar posteriormente el Plan estratégico de recursos
Humanos.
En este Plan Estratégico de Recursos Humanos, se realiza un diagnóstico interno, el cual permite evidenciar
tanto las fortalezas como las debilidades en materia de recurso humano, se define la misión, visión, la política
de talento humano, al igual que se establecen las estrategias, para alinearlas con las de la entidad y con los
planes y programas de talento humano, se define el plan operativo, lo que permitirá el logro de los objetivos
tanto institucionales como el de su recurso humano.
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1. JUSTIFICACIÓN
Las nuevas políticas de Modernización del Estado, buscan generar un cambio en el fortalecimiento institucional
y modernización de la administración pública, donde no sólo se dé cumplimiento a la normativa vigente, sino
que se lleven a cabo procesos donde se optimicen y fortalezcan las competencias personales y laborales de
los servidores públicos, con el fin de alcanzar estándares de calidad, eficiencia y efectividad en la gestión
institucional.
La importancia de la gestión del talento humano no sólo es una necesidad organizacional, es también un
mandato de la Constitución (Capítulo 2 del Título V).
Las entidades públicas deben fundamentar su gestión en el proceso de planeación organizacional como
elemento articulador de los procesos y acciones encaminadas al cumplimiento de las funciones que le son
asignadas.
El componente de planeación del recurso humano se convierte en un elemento fundamental en el cual se
deben enfocar los esfuerzos de la administración. Por lo anterior, la Superintendencia Nacional de Salud, debe
encaminar sus acciones para alcanzar dichos estándares de calidad, eficiencia y efectividad en su gestión del
talento humano, generando condiciones para que las actividades desarrolladas contribuyan a elevar el nivel y
la calidad de vida del servidor público y su familia, mediante la satisfacción de sus necesidades individuales,
para generar un grado de motivación que se traduzca en mayor compromiso y productividad institucional
Con fundamento en la Constitución Política y demás normas que reglamentan los procesos relacionados con
la administración de personal, se elabora el presente Plan Estratégico de Recursos Humanos, el cual tiene la
intención de coadyuvar al fortalecimiento de las actuaciones de la Entidad, específicamente en lo referido a la
vinculación, desarrollo, evaluación, el mejoramiento del clima laboral y proporcionar espacios laborales
confortables y seguros de la Superintendencia.
2. OBJETIVOS
2.1 General
Fortalecer las actuaciones de la Entidad, específicamente en lo referido al desarrollo, evaluación del
personal de la Superintendencia, además de los esfuerzos porque las condiciones del ambiente de
trabajo y de clima organizacional sean las más óptimas
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2.2. Específicos
Diseñar la Misión, visión y política de Gestión Humana.
Establecer el Plan Operativo de Recursos Humanos de la Superintendencia Nacional de Salud.
3. ALCANCE
El Plan Estratégico de Recursos Humanos será aplicado a todos los servidores públicos de la Superintendencia
Nacional de Salud.
4. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE SALUD.
4.1 Reseña Histórica.
En el año de 1977 se crea la Entidad como Superintendencia de Seguros de Salud, donde en concordancia
con el Decreto Ley 1650 ejercía estricto control y eficiente vigilancia a la administración y los servicios y
prestaciones de la salud correspondientes a los seguros sociales obligatorios, de conformidad con las normas
del Sistema Nacional de Salud, como sujeto el Instituto de Seguros Sociales -ISS.
La Ley 15 de 1989, expide normas sobre la organización, financiamiento y control de los servicios de salud y
asistencia pública, se reorganiza la Superintendencia de Seguros de Salud y se dictan otras disposiciones, y
específicamente en el Capítulo II se establecía la Estructura, Organización y Funciones de la Superintendencia.
Ésta Ley cambia la denominación de la entidad al de Superintendencia Nacional de Salud, estableciéndole la
misión de ejercer la Inspección, Vigilancia y Control sobre las actividades concernientes a la prestación de los
Servicios de Salud en los Seguros Sociales Obligatorios, asistencia pública, atención médica a cargo de
entidades creadas o sostenidas por el estado; y sobre la liquidación, recaudo y transferencia de los recursos
fiscales que se aplican a tales actividades, ampliando los sujetos a los Prestadores Públicos, Entidades de
Asistencia, Loterías.
En 1990 se reorganiza la Superintendencia, mediante el Decreto-Ley 1472 y se establece como objeto el de
ser autoridad técnica en materia de inspección, vigilancia y control de: a) La calidad y eficiencia de la prestación
de los servicios de Salud de los Seguros Sociales Obligatorios, de la Previsión Social, de la Medicina Prepagada
y de las Entidades que contratan servicios de salud con el subsector oficial del sector salud y las cajas de
compensación familiar; b) Sobre la liquidación, recaudo, giro, cobro y utilización de los recursos que se apliquen
a tales actividades y demás acciones de la salud, cualquiera que sea su origen; y, c) En la eficiencia en la
obtención y aplicación de los recursos en las entidades del subsector oficial del sector salud, agregando nuevos
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sujetos, como son: las Entidades de Previsión, Empresas de Medicina Prepagada, Cajas de Compensación
Familiar (salud), Licoreras.
En el marco del artículo 20 transitorio de la Constitución Política de 1991, se expidió el Decreto 2165 de 1992,
por el cual se reestructura la Superintendencia Nacional de Salud y establece como objetivo de la entidad la de
ser autoridad técnica de inspección, vigilancia y control en relación con la siguientes materias: a) El
cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias a que están sujetas las entidades que prestan
servicios de salud, las que prestan servicios de medicina prepagada y las Cajas de Compensación Familiar; b)
La eficiencia en la aplicación, en la obtención y aplicación de los recursos de las entidades del Subsector Oficial
del Sector Salud; y, c) La liquidación, recaudo, giro, cobro y utilización de los recursos fiscales y demás arbitrios
rentísticos, cualquiera que sea su origen, con destino a la prestación de los servicios de salud.
Posteriormente, en el año 1994, mediante el Decreto 1259, expedido en desarrollo del Decreto 1266 de 1994 y
en ejercicio de las facultades previstas en la Ley 100 de 1993, se reestructura la Superintendencia Nacional de
Salud, con el cual ejercerá funciones de Inspección, Vigilancia y Control del Sistema General de Seguridad
Social en Salud y amplía su espectro al Seguro Obligatorio de Accidentes de Tránsito –SOAT, FOSYGA,
Entidades Promotora de Salud –Entidad Promotora de Salud (Régimen Contributivo y Subsidiado), Institución
Prestadora de Servicios de Salud –IPS, Empleadores y Entidades Territoriales (Departamentos, Distritos y
Municipios). Es necesario señalar, que tuvo una nueva reestructuración ordenada por el Decreto 452 del 2000,
expedido en el marco del artículo 54 de la Ley 489 de 1998, pero le dieron un efecto de inocuidad al no adoptar
la nueva planta de personal, condición establecida para que las funciones y la estructura interna se ejerciera y
operara, respectivamente.
Mediante Decreto 1018 de 2007, se modifica la estructura de la Superintendencia Nacional de Salud, y mediante
el Decreto 1019 de 2007, se modifica su planta de personal. La Ley 1122 de 2007, crea el Sistema de
Inspección, Vigilancia y Control del Sistema General de Seguridad Social en Salud, el cual, estará en cabeza
de la Superintendencia Nacional de Salud, con base en los siguientes ejes: financiamiento, aseguramiento,
prestación de servicios de atención en salud pública, atención al usuario y participación social, acciones y
medidas especiales, información y focalización de los subsidios en salud; también le otorga facultades de
función jurisdiccional y de conciliación, para poder ser eficaz en la atención de las necesidades de los usuarios
del sistema, como también agrega nuevos vigilados como son los regímenes especiales y exceptuados.
Con el Decreto 2462 de noviembre de 2013, se cambia la estructura de la Superintendencia, recogiendo las
nuevas competencias establecidas en la Ley 1438 de 2011, la nueva estructura tiene un enfoque de riesgos;
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Mediante el Decreto 2463 de noviembre de 2013, se modifica la planta de empleos de la Superintendencia
Nacional de Salud.
4.2 Funciones de la Superintendencia Nacional de Salud
1. Dirigir, coordinar y ejecutar las políticas de inspección, vigilancia y control del Sistema General de
Seguridad Social en Salud.
2. Ejercer la inspección, vigilancia y control del cumplimiento de las normas constitucionales y legales
que reglamentan el Sistema General de Seguridad Social en Salud -SGSSS, incluyendo las
normas técnicas, científicas, administrativas y financieras del Sector Salud.
3. Ejercer la inspección, vigilancia y control sobre la administración de los riesgos inherentes al Sistema
General de Seguridad Social en Salud, incluidos los riesgos sistémicos.
4. Emitir instrucciones a los sujetos vigilados sobre la manera como deben cumplirse las disposiciones
normativas que regulan su actividad, fijar los criterios técnicos y jurídicos que faciliten el cumplimiento de
tales normas y señalar los procedimientos para su cabal aplicación.
5. Inspeccionar, vigilar y controlar la eficiencia, eficacia y efectividad en la generación, flujo, administración
y aplicación de los recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud.
6. Inspeccionar, vigilar y controlar el Sistema General de Seguridad Social en Salud, propendiendo que los
actores del mismo suministren la información con calidad, cobertura, pertinencia, oportunidad, fluidez y
transparencia.
7. Inspeccionar, vigilar y controlar las actividades en salud de las compañías de seguros, incluyendo las que
administren el Seguro Obligatorio de Accidentes de Trámites -SOAT y las Administradoras de Riesgos
Laborales, de conformidad con la normativa vigente, sin perjuicio de las competencias asignadas a otros
organismos de inspección, vigilancia y control.
8. Ejercer inspección, vigilancia y control en las entidades territoriales, en lo relacionado con el ejercicio de
las funciones que las mismas desarrollan en el ámbito del sector salud, tales como el aseguramiento, la
inspección, vigilancia y control y la prestación de servicios de salud, de conformidad con sus
competencias y en los términos señalados en la normativa vigente.
9. Vigilar el cumplimiento de los derechos de los usuarios en el Sistema General de Seguridad Social en
Salud, incluyendo los derivados de la afiliación o vinculación de la población a un plan de beneficios de
salud, así como de los deberes por parte de los diferentes actores del mismo.
10. Inspeccionar, vigilar y controlar que la prestación de los servicios de salud individual y colectiva, se haga
en condiciones de disponibilidad, accesibilidad, aceptabilidad y estándares de calidad, en las fases de
promoción, prevención, diagnóstico, tratamiento, rehabilitación y paliación en los diferentes planes de
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beneficios, sin perjuicio de las competencias asignadas, entre otras autoridades, a la Superintendencia
del Subsidio Familiar, la Superintendencia de la Economía Solidaria y la Superintendencia Financiera.
11. Ejercer la facultad jurisdiccional y de conciliación en los términos establecidos en la ley.
12. Coordinar con los demás organismos del Estado que tengan funciones de inspección, vigilancia y control,
las acciones que se requieran para el cumplimiento de las funciones de la Superintendencia Nacional de
Salud.
13. Proponer estrategias y adelantar acciones para que los sistemas de información de inspección, vigilancia
y control del Sistema General de Seguridad Social en Salud de la Superintendencia Nacional de Salud,
sean interoperables con los demás sistemas de información existentes y que se requieran para el
cumplimiento de las funciones de la Entidad.
14. Promocionar y desarrollar mecanismos de participación ciudadana y de protección al usuario, en los
temas de competencia de la Superintendencia Nacional de Salud.
15. Inspeccionar, vigilar y controlar la efectiva ejecución de rendición de cuentas a la comunidad, por parte
de los sujetos vigilados.
16. Calcular, liquidar, recaudar y administrar la tasa que corresponda sufragar a las entidades sometidas a
su inspección, vigilancia y control, de conformidad con la normativa vigente.
17. Velar por la idoneidad de los actores del Sistema de Seguridad Social en Salud a través, entre otras, de
la autorización o. revocatoria del funcionamiento y la habilitación de las Entidades Administradoras de
Planes de Beneficios de Salud EAPB, o las que hagan sus veces, de conformidad con lo establecido en
la normativa vigente. Para efectos del presente decreto se entiende por Entidades Administradoras de
Planes de Beneficios de Salud -EAPB las enunciadas en el numeral 121.1 del artículo 121 de la Ley
1438 de 2011 y las normas que las modifiquen o adicionen.
18. Aprobar los planes voluntarios de salud y las tarifas, en los términos establecidos en el artículo 38 de la
Ley 1438 de 2011 o las normas que lo modifiquen, adicionen o sustituyan.
19. Ejercer la inspección, vigilancia y control del Sistema Obligatorio de Garantía de la Calidad, en los sujetos
vigilados del Sistema General de Seguridad Social en Salud, de conformidad con la normativa vigente.
20. Ejercer inspección, vigilancia y control, sobre la ejecución de los recursos destinados a la salud en las
entidades territoriales.
21. Ejercer la inspección vigilancia y control sobre la explotación, organización y administración del monopolio
rentístico de licores; las rentas que produzcan cervezas, sifones, refajos, vinos, aperitivos y similares;
quienes importen licores, vinos, aperitivos y similares y cervezas; las rentas de salud originadas en
impuestos y sobretasa al consumo de cigarrillos y tabaco elaborado; el lVA cedido al Sector Salud y
demás rentas. Así como, sobre la oportuna y eficiente explotación, administración y aplicación de dichas
rentas.
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22. Ejercer la inspección, vigilancia y control sobre el monopolio rentístico de juegos de suerte y azar, sin
perjuicio de las competencias asignadas a otras autoridades.
23. Ejercer la inspección, vigilancia y control del recaudo y aplicación de los recursos del monopolio de juegos
de suerte y azar en los términos del artículo 53 de la Ley 643 de 2001 o aquella que la modifique, adicione
o subrogue.
24. Autorizar previamente a los sujetos vigilados cualquier modificación a la razón social, sus estatutos,
cambios de la composición de la propiedad, modificación de su naturaleza jurídica, escisiones, fusiones
y cualquier otra modalidad de transformación así como la cesión de activos, pasivos y contratos.
25. Realizar los procedimientos de fusión, adquisición, liquidación, cesión de activos, pasivos y contratos,
toma de posesión para administrar o liquidar y otras acciones y medidas especiales aplicables a las
entidades promotoras y prestadoras, que permitan garantizar la adecuada prestación de los servicios de
salud, cuando concurran las causales previstas en la ley y en ejercicio de su función de control.
26. Adelantar los procesos de intervención forzosa administrativa para administrar o liquidar las entidades
vigiladas que cumplen funciones de Entidades Administradoras de Planes de Beneficios de Salud -EAPB
o las que hagan sus veces, prestadores de servicios de salud de cualquier naturaleza y monopolios
rentísticos cedidos al sector salud no asignados a otra entidad, así como intervenir técnica y
administrativamente las Direcciones Territoriales de Salud.
27. Ejercer la inspección, vigilancia y control sobre los derechos de los afiliados y los recursos del Sector
Salud en los casos en que se adelanten procesos de liquidación voluntaria en los sujetos vigilados.
28. Adelantar los procesos administrativos, adoptar las medidas que se requieran y trasladar o denunciar
ante las instancias competentes, en los términos establecidos en la normativa vigente, las posibles
irregularidades que se puedan estar generando por los actores del Sistema General de Seguridad Social
en Salud.
29. Fijar los mecanismos y procedimientos contables que deben adoptar los actores del Sistema General de
Seguridad Social en Salud, cuando éstos no estén sujetos a la inspección, vigilancia y control de otra
autoridad, de conformidad con la normativa vigente, con sujeción a los principios y normas de contabilidad
generalmente aceptados en Colombia ya las instrucciones de la Contaduría General de la Nación.
30. Suspender, en forma cautelar hasta por un año, la administración de los recursos públicos de los actores
del Sistema General de Seguridad Social en Salud, cuando así lo solicite el Ministerio de Salud y
Protección Social, como consecuencia de la evaluación por resultados establecida en la ley.
31. Sancionar a las entidades territoriales que reincidan en el incumplimiento de los indicadores de gestión
en los términos establecidos en la ley, previa evaluación de los informes del Ministerio de Salud y la
Protección Social.
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32. Adelantar funciones de inspección, vigilancia y control al Fondo de Solidaridad y Garantía en Salud -
FOSYGA o quien administre estos recursos y a los demás sujetos vigilados del Sistema General de
Seguridad Social, incluidos los regímenes especiales y exceptuados, contemplados en la Ley 100 de 1993.
33. Autorizar los traslados entre las entidades aseguradoras, sin tener en cuenta el tiempo de permanencia,
cuando se ha menoscabado el derecho a la libre escogencia de prestadores de servicios de salud o
cuando se constate que la red de prestadores prometida al momento de la habilitación no sea cierta.
34. Adelantar funciones de inspección, vigilancia y control para que las Direcciones Territoriales de Salud
cumplan a cabalidad con las funciones señaladas por ley, conforme a los principios que desarrollan la
función administrativa e imponer las sanciones a que haya lugar.
35. Avocar de oficio o a petición de parte, el conocimiento de aquellos asuntos que se tramitan en las
Direcciones Territoriales de Salud, cuando se evidencia la vulneración de los principios que desarrollan
la función administrativa.
36. Desarrollar el procedimiento administrativo sancionatorio, respetando los derechos del debido proceso,
defensa, contradicción y doble instancia, con sujeción al artículo 128 de la Ley 1438 de 2011 y a las
demás disposiciones que lo modifiquen o adicionen.
37. Ejercer la competencia preferente de la inspección, vigilancia y control frente a los sujetos vigilados, en
cuyo desarrollo se podrá iniciar, proseguir o remitir cualquier investigación o juzgamiento de competencia
de los demás órganos que ejercen inspección, vigilancia y control dentro del Sistema General de
Seguridad Social en Salud, garantizando el ejercicio de la ética profesional, la adecuada relación médico
paciente y el respeto de los sujetos vigilados por la dignidad de los pacientes y de los profesionales de la
salud.
38. Realizar funciones de inspección, vigilancia y control a fin de garantizar que se cumplan los criterios de
determinación, identificación y selección de beneficiarios y aplicación del gasto social en salud por parte
de las Entidades Territoriales.
39. Adelantar acciones de inspección, vigilancia y control para que las instituciones aseguradoras y
prestadoras del Sistema General de Seguridad Social en Salud, adopten y apliquen un Código de
Conducta y de Buen Gobierno que oriente la prestación de los servicios a su cargo y asegure la
realización de los fines señalados en la ley.
40. Implementar y apoyar la gestión del Defensor del Usuario en Salud. en el ámbito de su competencia, en
coordinación con la Defensoría del Pueblo.
41. Vigilar el cumplimiento del régimen de inversiones expedido para los sujetos vigilados.
42. Ejercer control posterior y selectivo sobre los programas publicitarios de las sujetos vigilados, con el fin
de asegurar que se ajusten a las normas vigentes, a la realidad jurídica, económica y social del servicio
promovido y a los derechos de información debida.
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43. Promover, a solicitud escrita de los representantes legales del respectivo empresario o empresarios o de
uno o varios acreedores o de oficio, tratándose de empresarios o empresas sujetos a su vigilancia o
control, los acuerdos de' reestructuración de pasivos, de conformidad con las causales previstas en las
normas vigentes.
44. Ejercer inspección, vigilancia y control sobre el cumplimiento de las normas que impongan condiciones
especiales para la atención de nuevas patologías, incluyendo las enfermedades mentales, catastróficas
o de alto riesgo y las huérfanas a los usuarios del Sistema de Seguridad Social en Salud, en el campo
de su competencia y conforme a la normativa vigente.
45. Definir el conjunto de medidas preventivas para el control de los sujetos vigilados, así como los
indicadores de alerta temprana y ejercer sus funciones de inspección, vigilancia y control sobre la materia,
acordes con el Sistema General de Seguridad Social en Salud conforme a lo previsto en la normatividad
vigente.
46. Conocer y fallar en derecho en primera o única instancia, con carácter definitivo y con las facultades
propias de un juez, los conflictos y asuntos previstos en el artículo 41 de la Ley 1122 de 2007 y las normas
que lo adicionen, modifiquen o sustituyan.
47. Conciliar de oficio o a petición de parte, los conflictos que surjan entre los actores del Sistema General de
Seguridad Social en Salud, en los términos previstos en el artículo 38 de la Ley 1122 de 2007 y articulo
135 de la Ley 1438 de 2011 Y las demás normas que la reglamenten, modifiquen, adicionen o sustituyan.
48. Las demás que señale la ley.
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4.3 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Gráfico 1. Organigrama de la Superintendencia Nacional de Salud (Decreto 2462 de noviembre de 2013)
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4.4 Planta de personal
Tabla 1. Planta de personal Superintendencia Nacional de Salud (Decreto 2463 de 2013)
No. de Cargos Dependencia y Denominación del empleo Código Grado
DESPACHO DEL SUPERINTENDENTE
1 (Uno) Superintendente 0030 25
2 (Dos) Asesor 1020 18
7 (Siete) Asesor 1020 15
17 (Diecisiete) Asesor 1020 13
2 (Dos) Profesional Especializado 2028 19
1 (Uno) Técnico Administrativo 3124 13
1 (Uno) Secretario Ejecutivo 4210 24
1 (Uno) Secretario Ejecutivo 4210 18
1 (Uno) Conductor Mecánico 4103 19
DESPACHO DE LOS SUPERINTENDENTES DELEGADOS
6 (Seis) Superintendente Delegado 0110 23
19 (Diecinueve) Asesor 1020 10
PLANTA GLOBAL
1(Uno) Secretario General 0037 23
4 (Cuatro) Jefes de Oficina 0137 21
1 (Uno) Asesor 1020 14
10 (Diez) Director de Superintendencia 0105 20
2 (Dos) Subdirector Administrativo y/o Financiero Técnico u
Operativo 0150 19
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1(Uno) Jefe de Oficina Asesora de Jurídica 1045 16
1(Uno) Jefe de Oficina Asesora de Planeación 1045 16
1(Uno) Jefe de Oficina Asesora de Comunicaciones 1045 16
35 (Treinta y cinco) Profesional Especializado 2028 24
20 (Veinte) Profesional Especializado 2028 23
32 (Treinta y dos) Profesional Especializado 2028 22
34 (Treinta y cuatro) Profesional Especializado 2028 21
70 (Setenta) Profesional Especializado 2028 20
82 (Ochenta y dos) Profesional Especializado 2028 19
100 (Cien) Profesional Especializado 2028 17
15 ( Quince) Profesional Especializado 2028 16
54 (Cincuenta y
cuatro) Profesional Especializado 2028 14
20 (Veinte) Profesional Especializado 2028 12
5 ( Cinco) Profesional Universitario 2044 11
5 (Cinco) Profesional Universitario 2044 10
10 (Diez) Profesional Universitario 2044 08
4 (Cuatro) Profesional Universitario 2044 06
5 (Cinco) Profesional Universitario 2044 04
4(Cuatro) Profesional Universitario 2044 03
2 (Dos) Profesional Universitario 2044 02
8 (Ocho) Profesional Universitario 2044 01
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2 (Dos) Técnico Operativo 3132 12
2 (Dos) Técnico Operativo 3132 11
6 (Seis) Técnico Administrativo 3124 15
15 (Quince) Técnico Administrativo 3124 13
10 (Diez) Técnico 3100 18
4 (Cuatro) Analista de Sistemas 3003 18
5 (Cinco) Analista de Sistemas 3003 16
1 (Uno) Secretario Ejecutivo 4210 24
7 (Siete) Secretario Ejecutivo 4210 20
7 (Siete) Secretario Ejecutivo 4210 18
2 (Dos) Secretario Ejecutivo 4210 16
18 (Dieciocho) Secretario Ejecutivo 4210 15
6 (Seis) Secretario 4178 13
3 (Tres) Secretario 4178 12
2 (Dos) Operario Calificado 4169 13
1 (Uno) Operario Calificado 4169 11
1 (Uno) Conductor Mecánico 4103 19
2 (Dos) Conductor Mecánico 4103 17
1 (Uno) Conductor Mecánico 4103 15
4 (Cuatro) Conductor Mecánico 4103 13
2 (Dos) Conductor Mecánico 4103 11
1 (Uno) Auxiliar Administrativo 4044 23
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2 (Dos) Auxiliar Administrativo 4044 15
20 (Veinte) Auxiliar Administrativo 4044 13
4 (Cuatro) Auxiliar Administrativo 4044 12
3 (Tres) Auxiliar Administrativo 4044 11
4.5 Objetivos Organizacionales Generales
La Superintendencia Nacional de Salud, en ejercicio de sus atribuciones de inspección, vigilancia y control,
desarrollará los siguientes objetivos:
1. Fijar las políticas de Inspección, Vigilancia y Control del Sistema General de Seguridad Social en Salud
2. Vigilar el cumplimiento de las normas que regulan el Sistema General de Seguridad Social en Salud y
promover el mejoramiento integral del mismo.
3. Supervisar la calidad de la atención de la salud, mediante la inspección, vigilancia y control del
aseguramiento, la afiliación, la calidad de la prestación de los servicios y la protección de los usuarios.
4. Velar por la eficiencia en la generación, recaudo, flujo, administración, custodia y aplicación de los
recursos con destino a la prestación de los servicios de salud.
5. Exigir la observancia de los principios y fundamentos del servicio público esencial de Seguridad Social
en Salud.
6. Proteger los derechos de los usuarios, en especial, su derecho al aseguramiento y al acceso al servicio
de atención en salud, individual y colectiva, en condiciones de disponibilidad, accesibilidad, aceptabilidad
y estándares de calidad en las fases de promoción, prevención, tratamiento y rehabilitación en salud.
7. Velar porque la prestación de los servicios de salud se realice sin ningún tipo de presión o
condicionamiento frente a los profesionales de la medicina y las instituciones prestadoras de salud.
8. Evitar que se produzca el abuso de la posición dominante dentro de los actores del Sistema General de
Seguridad Social en Salud.
9. Promover la participación ciudadana y establecer mecanismos de rendición de cuentas a la comunidad,
que deberá efectuarse por lo menos una vez al año, por parte de los actores del Sistema.
4.6 Misión
Proteger los derechos de los usuarios en salud mediante mecanismos de inspección, vigilancia y control
transparentes y oportunos.
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4.7 Visión
En 2019 la Superintendencia Nacional de Salud será reconocida nacional e internacionalmente como entidad
líder del sistema de inspección, vigilancia y control del sector salud, que protege derechos de los usuarios en
salud de forma preventiva y eficaz, dándole sostenibilidad y confiabilidad al sistema de salud y sus
organizaciones.
4.8 Principios Corporativos
Los Bienes Públicos son sagrados.
Primero la Vida y la Salud.
Gestión Institucional por resultados.
Sostenibilidad del Medio Ambiente.
El Talento Humano es el Capital más Valioso de la Entidad.
4.9 Valores Corporativos:
Legalidad: Cumplir y hacer cumplir la Ley de manera transparente, transparente, atendiendo los
requerimientos de los usuarios y de la operación interna de la entidad.
• Mejoramiento Continuo: Aplicar los procedimientos establecidos y los instrumentos gerenciales
disponibles, para plantear y ejecutar las estratégicas que permitan responder oportunamente a los
cambios del entorno, con el fin de cumplir con los más altos estándares de calidad, basados en
excelentes resultados de gestión.
• Lealtad: Asumir con sentido de pertenencia y devoción los compromisos que se derivan de las
funciones y los propósitos constitucionales asignados a la Entidad.
• Oportunidad: Desarrollar en forma temporánea e idónea , es decir , bajo los más altos estándares de
calidad, las funciones necesarias para que la entidad suministre sus bienes y servicios, de acuerdo
con los tiempos establecidos por los procesos y procedimientos, las normas y los requisitos de los
distintos grupos de interés
• Pertinencia: Tomar la decisión y alternativa que más contribuya en la solución de los problemas y
atender los requerimientos de los distintos grupos de interés tomando como referencia las
21 COFL02
disposiciones legales y todas las herramientas operativas establecidas por la Entidad para el
desarrollo de su trabajo
• Eficacia: Capacidad de los servidores y colaboradores de la Supersalud de lograr los resultados y
efectos esperados conforme a las actividades planificadas dando cumplimiento a los objetivos
institucionales
• Compromiso: Cumplir con las obligaciones institucionales, demostrando una capacidad de
apropiación de la misión y los objetivos de la Entidad.
• Eficiencia: Utilizar, optimizar, racionalizar y moderar los recursos administrativos, técnicos,
tecnológicos y financieros de la Entidad, con el fin de alcanzar los objetivos institucionales
• Equidad: Dar a cada uno lo que le corresponde de manera justa, según sus necesidades, méritos,
capacidades y derechos, sin distinción de edad, raza, género y clase social.
• Trabajo en Equipo: Coordinar e integrar esfuerzos entre varias personas y dependencias que se
necesitan entre sí para lograr un resultado en una empresa o causa.
• Probidad: Ser transparentes auténticos y actuar de buena fe consigo mismo y los demás a través de
la honestidad, la veracidad y la franqueza.
• Respeto: Mantener una actitud de comprensión, consideración, reconocimiento y tolerancia sobre el
sentir, pensar y actuar de los demás, reconociendo sus derechos.
• Responsabilidad: Hacerse cargo de las consecuencias de las palabras, decisiones y compromisos,
y , en general de los actos libres y voluntarios cuando sus resultados son buenos y gratificantes o
cuando son adversos e indeseables.
• Solidaridad: Tener una interacción basada en actitudes de colaboración, apoyo mutuo, búsqueda de
la satisfacción de los objetivos personales y el logro de las metas institucionales,
22 COFL02
• Vocación de Servicio: Ayudar o resolver con agrado y disposición el cumplimiento de un proceso ,
una necesidad, demanda, solicitud o la satisfacción de una expectativa
5. Diagnóstico Interno de la Gestión del Talento Humano
El Grupo de Talento Humano depende directamente del Despacho del Secretario General, tiene el papel
fundamental dentro de la entidad, ya que es el encargado de administrar todo lo relacionado con el talento
humano, así como servir de medio para que los funcionarios puedan alcanzar los objetivos individuales y los
institucionales, tiene las siguientes funciones (Artículo 2 de la Resolución 180 de 2014):
1. Apoyar en la formulación de políticas, procesos y procedimientos relacionados con la gestión para el
desarrollo del Talento Humano.
2. Responder por los trámites relacionados con las novedades de personal, situaciones administrativas
(vacaciones, licencias, prestaciones, primas técnicas, etc), carrera administrativa, selección e ingreso, retiro
del servicio y demás eventos y situaciones que correspondan a la administración del talento humano.
3. Liquidar y tramitar adecuadamente la nómina, factores salariales y demás prestaciones y
reconocimientos económicos del personal, así como los documentos a que haya lugar, de conformidad con
las disposiciones que rigen la materia.
4. Proyectar para firma del funcionario competente, en forma confiable y oportuna, los actos
administrativos y demás documentos relacionados con las novedades de personal, llevando registro y
archivo de las diferentes situaciones administrativas.
5. Participar en la preparación del proyecto de presupuesto para los gastos de personal en coordinación
con la Subdirección Financiera según las pautas y lineamientos impartidas por el Ministerio de Hacienda y
Crédito Público.
6. Custodiar y mantener actualizado el archivo de las historias laborales de los funcionarios y
exfuncionarios de la entidad, manteniendo la reserva de los documentos que reposan en las mismas.
7. Expedir y suscribir las certificaciones de tiempo de servicio, funciones y para el trámite de bonos
pensiónales de los funcionarios y exfuncionarios de la Superintendencia Nacional de Salud que sean
solicitadas, cuyas hojas de vida reposan en los archivos de la Entidad.
8. Expedir las certificaciones sobre la ausencia o insuficiencia de personal de planta que se requiera, con
el fin de dar cumplimiento a los trámites de contratación, de conformidad con las disposiciones legales.
9. Elaborar los estudios pertinentes para la asignación de prima técnica, de acuerdo con la normativa
vigente, y proyectar los correspondientes actos administrativos de reconocimiento.
10. Mantener actualizada la información correspondiente al sistema único de administración de personal -
SUIP - y al sistema para el control y seguimiento de la declaración de bienes y rentas de los servidores
23 COFL02
públicos - SIGEC – y realizar su mantenimiento de acuerdo a los requerimientos del Departamento
Administrativo de la Función Pública o la entidad que desarrolle esta actividad.
11. Coordinar con la Comisión Nacional del Servicio Civil las actividades necesarias para adelantar las
convocatorias a concursos de méritos de conformidad con las disposiciones legales vigentes.
12. Desarrollar las funciones y obligaciones establecidas para la carrera administrativa específica de la
Superintendencia dando cumplimiento a las disposiciones que regulan la materia.
13. Elaborar, organizar, diseñar, coordinar y ejecutar los programas y planes estratégicos de bienestar
social e incentivos, capacitación, salud ocupacional, evaluación del desempeño y selección del personal al
servicio de la Superintendencia, en cumplimiento de las normas legales y reglamentarias vigentes.
14. Preparar y presentar a las Directivas el Plan de Incentivos Institucionales y velar por el correcto
cumplimiento del Sistema de Estímulos e Incentivos para el Talento Humano al servicio de la Entidad.
15. Responder por la oportuna y adecuada aplicación del sistema de evaluación y calificación de
desempeño.
16. Describir, valorar y redefinir perfiles de cargos y habilidades del personal, así como mantener
actualizado el Manual de Funciones, Requisitos Mínimos y Competencias Laborales de la Entidad, de
conformidad con la planta de cargos vigente y normas que regulen la materia.
17. Elaborar el plan anual de vacantes y remitirlo al Departamento Administrativo de la Función Pública.
18. Estudiar, analizar y determinar de manera clara y concreta les perfiles de los empleos que deberán ser
provistos mediante proceso de selección por méritos.
19. Atender oportunamente los requerimientos que hagan a la Superintendencia las autoridades
administrativas y judiciales, en asuntos de carácter laboral, respecto de los funcionarios y exfuncionarios de
la entidad.
20. Adelantar los trámites precontractuales para la adquisición de bienes y/o servicios necesarios para la
gestión de las funciones asignadas al Grupo, en coordinación con el Grupo de Contratación de Bienes y
Servicios.
21. Coordinar con la Oficina Asesora de Planeación, la actualización de los procesos y procedimientos
conforme a las normas legales vigentes y las necesidades de la institución y la estructuración de indicadores
de gestión, que permitan medir y evaluar la eficiencia y eficacia del grupo.
22. Identificar, medir y controlar los riesgos operativos relacionados con los procesos que se desarrollan
en el grupo.
23. Presentar los informes propios de su gestión y los que le sean solicitados.
24. Apoyar la implementación y sostenibilidad del Sistema de Gestión Institucional y sus componentes.
25. Notificar los actos administrativos expedidos por el grupo de Talento Humano.
26. Las demás que le sean asignadas al grupo de acuerdo con la naturaleza de sus funciones.
24 COFL02
Las actividades relacionadas en los procesos del Grupo de Talento Humano, están enfocados a contribuir en
el cumplimiento de la misión y visión de la institución.
En el año 2015 se realizó una actualización de los procesos para el Grupo de Talento Humano, los cuales son:
Proceso de Administración de Personal: Administrar y controlar las actividades necesarias para la
vinculación, permanencia y retiro de los servidores, mediante la aplicación de la normatividad vigente,
con el fin de proporcionar personal competente para el cumplimiento de la misión de la Entidad
Proceso de Fortalecimiento de Competencias: El cual tiene como objetivo, cualificar los servidores
públicos de la Superintendencia Nacional de Salud, mediante eventos de capacitación para mejorar
su desempeño en el puesto de trabajo
Proceso de Bienestar e Incentivos: El cual tiene como objetivo, proporcionar programas de
participación e integración que estimulen a los funcionarios, mediante la implementación de estrategias
orientadas al bienestar social, estímulos e incentivos y el desarrollo de la cultura organizacional, con
el fin de contribuir con el mejoramiento de la calidad de vida de los mismos.
Proceso de Evaluación del Desempeño: El cual tiene como objetivo, evaluar el desempeño laboral de
los funcionarios, mediante la aplicación de metodologías y herramientas emitidas por las entidades
competentes y adoptadas por la entidad, de conformidad con la normatividad vigente con el fin
garantizar la permanencia de los servidores públicos, el mejoramiento continuo de su gestión y el logro
de las metas institucionales.
Proceso de Seguridad y Salud en el Trabajo: El cual tiene como objetivo, promover y mantener las
buenas prácticas de salud ocupacional, a través de campañas, planes, programas y eventos con el fin
de evitar accidentes de trabajo y enfermedades de origen profesional, para mejorar las condiciones de
trabajo, salud y calidad de vida de los trabajadores.
Administración de Personal
La planta de empleos de la Superintendencia Nacional de Salud, es de 715 empleos (Decreto 2463 de 2013),
los cuales se encuentran distribuidos en los siguientes niveles:
Tabla 2. Empleos Planta de personal Superintendencia Nacional de Salud por niveles
25 COFL02
NIVEL NUMERO
Directivo 24
Asesor 49
Profesional 507
Técnico 45
Asistencial 90
Fuente: Grupo de Talento Humano
En la actualidad la planta está ocupada por 645 funcionarios, lo que corresponde a un 90.20% de ocupación.
De los cuales 21 son del nivel directivo, 48 del nivel Asesor, 449 del nivel profesional, 43 del nivel técnico y 84
del nivel asistencial.
El Grupo de Talento Humano cuenta con la matriz donde se encuentra el total de los empleos que hacen parte
de la Planta de empleos, definida en el Decreto 2463 de 2013, distribuidos los mismos en las diferentes
dependencias de acuerdo a las necesidades de las mismas.
La Entidad cuenta con un software de nómina, el cual facilita el proceso de liquidación de novedades, logrando
realizar los pagos a los funcionarios en las fechas programadas.
Fortalecimiento de Competencias
En materia de capacitación, en el año 2015, se tuvo una cobertura del 99% de asistencia, al menos a una
capacitación por parte de los funcionarios.
El presupuesto asignado para la ejecución del Plan Institucional de Capacitación en la vigencia 2015,
correspondía a $689.585.000, del cual se ejecutaron $ $686.604.249 es decir se ejecutó un 99.57%.
Durante el año 2015, 32 eventos de capacitación, fueron contratados, 24 eventos fueron impartidos por
funcionarios de la entidad y 30 fueron gestionadas con otras entidades, tanto públicas como privadas.
26 COFL02
CAPACITACIONES VIGENCIA 2015
Fuente: Base de Datos Capacitaciones 2015 – Grupo de Talento Humano.
Bienestar e Incentivos
El Plan Estratégico de Talento Humano para el año 2015 se fundamentó y dio continuidad a los ejes de
intervención del año 2014 los cuales eran Gestión de sí mismo, Gestión de los líderes y Gestión del Talento
Humano , para el año 2015 se adicionó a éstos, un eje denominado “Gestión de los Equipos” considerado
de vital importancia ya que se buscó armonizar los objetivos organizacionales con el Plan de Bienestar Social
y Estímulos, convirtiendo este Plan en una herramienta de apoyo a la entidad para el logro de los objetivos
propuestos, ya que hizo énfasis en el desarrollo y la motivación de cada uno de los funcionarios como actores
principales del clima y la cultura organizacional desde cada uno de los equipos de trabajo
Un logro importante para la Entidad fue la oportunidad de realizar la medición y diagnóstico del ambiente laboral
a través de la herramienta internacional “Great Place To Word” mediante la cual se obtuvo resultados de
microclimas, lo que permitirá en la vigencia 2016 hacer una intervención de manera asertiva y directa con cada
una de las dependencia de la Supersalud, cuyo objetivo se oriente hacia el compromiso institucional, el
cumplimiento del Plan Estratégico y la interrelación a través de valores éticos.
0
5
10
15
20
25
30
35
FORMADORES SNS GESTIONADA CONENTIDADES EXTERNAS
SIN COSTO
CONTRATADAS
24
30 32
EVENTOS DE CAPACITACION REALIZADOS 2015
27 COFL02
Ficha técnica
Valoraciones por Dimensión
UnidadPoblación
objetivo
Encuestas
recibidasParticipación
Margen de
error
Delegación de Jurisdiccional y Conciliación 42 35 83,3% 2,8%
Delegación de Medidas Especiales 26 24 92,3% 1,6%
Delegación de Procesos Administrativos 41 41 100,0% 0,0%
Delegación para la Protección al Usuario 103 97 94,2% 0,6%
Despacho Super. Delegado para Supervisión de Riesgos 36 36 100,0% 0,0%
Despacho Super. Delegado para Supervisión Institucional 86 81 94,2% 0,6%
Despacho Superintendencia Nacional de Salud 37 32 86,5% 2,4%
Oficina Asesora de Planeación 20 19 95,0% 1,2%
Oficina Asesora Jurídica 45 44 97,8% 0,3%
Oficina de Comunicaciones Estratégicas e Imagen Institucional 10 10 100,0% 0,0%
Oficina de Control Interno 10 10 100,0% 0,0%
28 COFL02
Resumen de la Valoración Actual
Great Place to Work® Trust Index© Valoración
Información Baja
Accesibilidad Media (-)
Coordinación Muy baja
Delegación Baja
Visión Muy baja
Confiabilidad Media (-)
Honestidad Media (-)
Desarrollo Media (-)
Reconocimiento Media (-)
Participación Baja
Entorno de trabajo Baja
Vida personal Baja
Equidad en la remuneración Baja
Equidad en el trato Muy baja
Ausencia de favoritismo Muy baja
Justicia en el trato a las personas Muy baja
Capacidad de apelación Crítica
Fraternidad Muy baja
Hospitalidad del lugar Muy baja
Hospitalidad de las personas Crítica
Sentido de equipo Crítica
Orgullo por el trabajo personal Baja
Orgullo del equipo Crítica
Orgullo de la empresa Crítica
Apreciación general Muy baja
29 COFL02
Valoraciones por Areas
Resumen de Valoraciones Cantidad
Excelente 0
Muy alta 0
Alta 0
Media (+) 0
Media (-) 5
Baja 7
Muy baja 8
Crítica 5
Índice del Ambiente Laboral (IAL) 40,9
Brecha frente a la Excelencia 53,9
Valoración del Ambiente LaboralDemanda gran
atención
Segmento E M.A. A M (+) M (-) B M.B. C IAL Ambiente Laboral
Oficina Asesora Jurídica (44) 0 0 0 0 0 2 6 17 28,2 Atención prioritaria
Despacho Super. Delegado para S. Inst. (81) 0 0 0 0 0 4 3 18 28,8 Atención prioritaria
Delegación de Jurisdiccional y Conciliación (35) 0 0 0 0 1 3 6 15 29,7 Atención prioritaria
Despacho Super. Delegado S. Riesgos (36) 0 0 0 0 2 6 3 14 32,8 Demanda gran atención
Áreas restantes de SuperSalud (102)* 0 0 0 1 6 7 5 6 42,7 Demanda gran atención
Delegación para la Protección al Usuario (97) 0 0 0 0 4 13 7 1 44,1 Demanda gran atención
Delegación de Procesos Administrativos (41) 0 0 0 6 8 9 2 0 56,6 Nivel insuficiente
Secretaría General (104) 0 1 1 5 8 6 4 0 57,6 Nivel insuficiente
Despacho Super. Nal. de Salud (32) 3 4 1 6 4 3 4 0 70,3 Muy satisfactorio
SUPERSALUD (572) 0 0 0 0 5 7 8 5 40,9 Demanda gran atención
30 COFL02
Valoraciones de las Prioridades
- Aunque el presupuesto asignado para el año 2015 fue limitado para las actividades de bienestar por temas de
austeridad en el gasto, mediante la gestión de recursos se logró realizar acciones concretas que permitieron
impactar el clima y la Cultura Organizacional y las actividades contratadas generaron mejoramiento de calidad
de vida de los funcionarios y su núcleo familiar, implementado por primera vez las vacaciones recreativas de la
Supersalud para los hijos de los funcionarios, de igual manera un día extremo para los hijos adolescentes y la
actividad que incluyó a todos los funcionarios con el fin de mejorar la comunicación interna.
-
Adicionalmente se realizaron actividades recreativas y deportivas, aportando al fortalecimiento de procesos
motivacionales, actitudinales y de comportamiento lo que incidió en gran medida en el desempeño y la
productividad laboral.
La realización de actividades tendientes a fortalecer el estado físico y mental de cada uno de los funcionarios,
permitieron generar comportamientos de integración, respeto, tolerancia hacia los demás y sentimientos de
satisfacción en el entorno laboral y familiar. Al igual, se realizaron actividades para el fortalecimiento de
habilidades de comunicación y de relación, en especial en el contexto laboral.
Evaluación del desempeño Laboral
En lo relacionado a la evaluación del desempeño laboral, la entidad utiliza el Sistema Tipo de Evaluación del
Desempeño de la Comisión Nacional del Servicio Civil.
Revisado el comportamiento de la evaluación de desempeño de la Entidad durante los últimos cinco semestres,
la calificación de los funcionarios de carrera administrativa de la Superintendencia Nacional de Salud, se ubica
en el nivel sobresaliente con un rango de cumplimiento de objetivos promedio entre el 96 y 99%. Para el primer
semestre de 2015 la evaluación promedio de desempeño de los funcionarios de carrera administrativa fue de
99% sobresaliente.
31 COFL02
A partir del segundo semestre de 2014, la Superintendencia Nacional de Salud amplió el rango de aplicación
del proceso de evaluación de desempeño incluyendo a los funcionarios con nombramiento provisional, con lo
cual se integró a la Entidad una herramienta de gestión, que permite identificar los factores críticos de éxito
de los procesos, detectar desviaciones que se encuentren por fuera de su rango de gestión, establecer las
medidas correctivas que garanticen la continuidad de la operación y la satisfacción de los objetivos de la
Dependencia y de la Entidad.
El resultado de la evaluación promedio de desempeño de los funcionarios provisionales de los dos semestres
evaluados se ubicó en el nivel destacado, con calificaciones de 4.6 en el segundo semestre de 2014 y 4.7 en
el primer semestre de 2015.
Dentro del Nivel Sobresaliente, el criterio para acceso a nivel sobresaliente de mayor cumplimiento en la entidad
por parte de los funcionarios de carrera administrativa, fue la Calidad y Oportunidad en la entrega de productos
asignados, seguido por la participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades
propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia.
Lo que indica que la Superintendencia Nacional de Salud cuenta con un Talento Humano competente y
comprometido con la misión institucional.
Finalmente, se evidenció a través de los planes de mejoramiento individual, brechas de competencias en lo
relacionado con el autocontrol y la actualización normativa.
En lo relacionado con los Acuerdos de Gestión, los cuales tienen como fin establecer compromisos y resultados
frente a la visión, misión y objetivos de la entidad entre el Gerente público y el superior jerárquico, en la vigencia
2015, se concertaron y formalizaron 14 acuerdos de gestión con gerentes públicos de la Entidad.
Seguridad y Salud en el Trabajo
Con el propósito de proteger la salud de los funcionarios y dar cumplimiento a las obligaciones legales
establecidas en la norma y mejorar la productividad en la entidad, la gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo de la Supersalud ha sido una herramienta que ha mejorado la calidad de vida laboral y la competitividad
de cada uno de los funcionarios.
Para dar cumplimiento a lo dispuesto en el Decreto 1072 del 26 de mayo de 2015, se han realizado diferentes
actividades en procura del mejoramiento continuo de la salud y seguridad de los funcionarios desde cada una
32 COFL02
de las dimensiones del ser, el saber y el hacer mediante la implementación de mejores prácticas ocupacionales
y el autocuidado.
En aplicación de la normativa vigente, dentro de los procesos de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
se incluyó la “Lista de Chequeo a Proveedores, Contratistas y Subcontratistas” con el propósito de incluir los
aspectos de seguridad y salud en el trabajo, en la evaluación y selección de proveedores y contratistas.
En lo que hace referencia a las Brigadas de Emergencia, durante la vigencia 2015 se realizaron varios eventos
que fueron resultado de las gestiones llevadas a cabo por el Grupo de Talento Humano ante la Secretaría
Distrital de salud y la Administradora de Riesgos Laborales Positiva, dentro de los cuales es importante destacar
las capacitaciones en Contraincendios, Primer Respondiente, Evacuación y Rescate, Primeros Auxilios,
Planeación de Simulacros y la Pista de Entrenamiento, realizada en el municipio de Tabio, que afianzó los
conocimientos adquiridos en los diferentes eventos de capacitación.
Es de resaltar que, del compromiso de la Alta Dirección y las convocatorias realizadas por el Grupo de Talento
Humano, se fortaleció la Brigada de Emergencias alcanzando un incremento de sus integrantes del 140%,
pasando de 15 en el 2014 a 36 en el 2015.
De otra parte, para la atención de Primeros auxilios, se adecuó un espacio físico en el piso 6° de las
instalaciones de la Entidad. Adicionalmente, se cuenta con el apoyo de cuatro (4) profesionales de la salud para
realizar la primera atención y en caso de requerirse el traslado a urgencias, se gestiona el trámite respectivo.
En lo referente a las Campañas Institucionales, sobresalen las siguientes:
Autocuidado, enmarcada en actividades relacionadas con la implementación del Día de la Escalera, el
último viernes de cada mes, con una participación del 40% de los funcionarios en esta actividad.
Pausas Activas en los puestos de trabajo, llevada a cabo con el apoyo de la Administradora de Riesgos
Laborales.
Con el apoyo de la Administradora de Riesgos Laborales Positiva, se dio inicio a la ejecución del Programa de
Vigilancia Epidemiológica para desordenes músculo esqueléticos y de riesgo psicosocial, dentro del cual, se
realizó la evaluación a 30 puestos de trabajo de funcionarios que tiene algún tipo de lesión osteomuscular, con
el fin de mejorar sus condiciones ergonómicas.
33 COFL02
Complementario a lo anterior, se realizaron mediciones de Disconfort térmico e Iluminación y las
recomendaciones derivadas de éstas serán implementadas a partir de la vigencia 2016, de conformidad con el
presupuesto asignado.
Por último, con el ánimo de proteger los derechos de nuestros usuarios frente a la ocurrencia de una emergencia
en nuestras instalaciones, se implementó a través de los monitores ubicados en cada uno de los pisos, la
inducción a visitantes en la cual se describe que hacer en este tipo de eventualidades.
En términos generales, se evidencia una mayor participación por parte de los funcionarios en actividades de
seguridad y salud en el trabajo.
6.1 Matriz DOFA
FORTALEZAS DEBILIDADES
Personal altamente calificado y competente
Procesos y procedimientos definidos
Sofware de nómina efectivo
Niveles altos de remuneración
Buenos canales de comunicación internos
Uso de planes estratégicos
No existe una cultura organizacional definida.
Riesgo psicosocial alto
Poca capacidad de trabajo en equipo
Poca lealtad y satisfacción del cliente interno.
Falta de evaluación del impacto de los productos y/o servicios de los procesos.
Poco sentido de pertenencia de los funcionarios.
OPORTUNIDADES
La normativa ofrece estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso al servicio público.
Oferta laboral calificada.
Facilidad de acceso a las tecnologías.
Estandarización del proceso de nómina con lo establecido en los documentos de procesos y procedimientos.
AMENAZAS
Estabilidad Política
Austeridad en el gasto público
Comunicaciones deficientes con los usuarios y
vigilados
Percepción desfavorable por parte de la ciudadanía de los servidores públicos.
7. PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS
La planeación de los recursos humanos debe ser una práctica permanente en cualquier entidad, la cual inicia
con la previsión de las necesidades (cuantitativas y cualitativas) de personal en función de los objetivos
organizacionales, con la valoración del personal actualmente vinculado y con el desarrollo acciones orientadas
a cubrir las necesidades identificadas.
34 COFL02
Las actividades de gestión del talento humano deben estar en estrecha correspondencia con los planes y
programas organizacionales, de manera que contemplen la vinculación de nuevos servidores públicos, la
capacitación, la calidad de vida laboral, la evaluación del desempeño y, en general, todas aquellas actividades
tendientes a elevar la productividad del personal vinculado, al igual que se deben definir los procesos de
desvinculación del personal.
En la Superintendencia Nacional de Salud, el Grupo de Talento Humano depende directamente de la Secretaría
General, el cual tiene un papel fundamental dentro de la organización, ya que es el encargado de administrar
todo lo relacionado con el talento humano así como servir de medio para que los funcionarios puedan alcanzar
los objetivos individuales y los institucionales.
7.1 Marco Legal
A continuación se presenta en un cuadro el resumen de la normativa relativa a la planeación del talento
humano.
Tabla 3. Normograma
Constitución Política de Colombia
Artículo 48, 54, 123, 125
Decreto 2400 de 1968 “Por el cual se modifican las normas que regulan la administración del personal civil y se dictan otras disposiciones”
Decreto 614 de 1984 “por el cual se determinan las bases para la organización y administración de Salud Ocupacional en el país”
Ley 734 de 2002 Por la cual se expide el Código Disciplinario Único
Decreto Ley 1295 de 2004
“Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales”
Decreto Ley 775 de 2005 “Por el cual se establece el Sistema Específico de Carrera administrativa para las Superintendencias de la Administración Pública Nacional”
Decreto 2929 de 2005 “Por el cual se reglamenta el Decreto-ley 775 de 2005”
Decreto 1228 de 2005 “Por el cual se reglamenta el artículo 16 de la Ley 909 de 2004 sobre las Comisiones de Personal.
Decreto 2539 de 2005 “Por el cual se establecen las Competencias Laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-Ley 770 y 785 de 2005.
Resolución 2346 de 2007 “Por la cual se regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales y el manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales”
35 COFL02
Resolución 1918 de 2008 “Por la cual se modifican los artículos 11 y 17 de la Resolución 2346 de 2007 y se dictan otras disposiciones”
NTCGP 1000: 2009 Norma Técnica de Calidad
Ley 1562 de 2012 Sistema de gestión en seguridad y salud ocupacional
Decreto 2462 de 2013 “Por medio del cual se modifica la estructura de la Superintendencia Nacional de Salud”
Decreto 2463 de 2013 “Por medio del cual se modifica la Planta de Personal de la Superintendencia Nacional de Salud”
Resolución 000116 de 2014
Por la cual se distribuyen los empleos de la Planta de personal de la Superintendencia Nacional de Salud.
Resolución 115 de 2014 Por medio de la cual se adopta el Manual Específico de Funciones, Requisitos y Competencias Laborales para los empleos de la planta de la Superintendencia Nacional de Salud
Resolución 4086 de 2014 “Por medio de la cual se adopta el Manual de Procesos y Procedimientos de la Superintendencia Nacional de Salud, y se dictan otras disposiciones.
Decreto 1443 de 2014 “Por el cual se dictan disposiciones para la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo – SGSST.”
Decreto 1083 de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública”
Resolución 000324 de marzo de 2015
“Por la cual se ajusta y actualiza el Manual específico de Funciones, requisitos y de Competencias Laborales para los empleos d la Planta de Personal de la Superintendencia Nacional de Salud”.
Resolución 0001375 de julio de 2015
“Por la Cual se ajusta el Manual específico de Funciones, requisitos y de Competencias Laborales para los empleos d la Planta de Personal de la Superintendencia Nacional de Salud”.
Resolución 002008 de octubre de 2015
“Por la Cual se ajusta y modifica el Manual específico de Funciones, requisitos y de Competencias Laborales para los empleos d la Planta de Personal de la Superintendencia Nacional de Salud”.
Decreto 1072 de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo”
Resolución 2496 de 2015 “Por la cual se establece un procedimiento interno para prevenir las conductas que configuran acoso laboral, se constituye el Comité de Convivencia Laboral de la Superintendencia Nacional de Salud y se dictan otras disposiciones”
Norma Técnica Colombiana – NTC 18001
Sistema de Gestión en Seguridad y Salud Ocupacional
7.2 Planta de personal Grupo de Talento Humano
Tabla 4. Planta de personal Grupo de Talento Humano
NÚMERO EMPLEO CODIGO GRADO
1 Asesor 1020 13
2 Profesional Especializado 2028 24
2 Profesional Especializado
2028 23
1 Profesional Especializado
2028 22
36 COFL02
3 Profesional Especializado
2028 20
2 Profesional Especializado
2028 19
2 Profesional Especializado
2028 17
1 Profesional Especializado
2028 12
1 Profesional Universitario 2044 4
1 Profesional Universitario 2044 3
1 Técnico 3100 18
1 Secretario 4178 13
1 Secretario Ejecutivo 4210 20
7.3 Política de Talento Humano
La Superintendencia Nacional de Salud a través del Grupo de talento Humano diseñará, ejecutará y mejorará
continuamente la aplicación de políticas, normas, estrategias y proyectos orientados al fortalecimiento del
talento humano de la Entidad, considerado como factor estratégico y al desarrollo de equipos de trabajo para
el desarrollo organizacional y el logro de la misión y visión de la Entidad.
7.4 Misión del Grupo de Talento Humano
Contribuir al desarrollo integral de los servidores públicos de la Superintendencia Nacional de Salud, al clima
laboral y al mejoramiento de su calidad de vida de manera sostenible, mediante la promoción de valores y
acciones tendientes a alcanzar la satisfacción y expectativas personales y profesionales, que conlleve al óptimo
cumplimiento de los objetivos institucionales.
En particular la misión de la Superintendencia Nacional de Salud se ejecutará a partir de políticas en materia
de formación y promoción de los servidores, bienestar institucional, fomento del respeto y castigo al acoso
laboral, generación de un adecuado clima institucional, medición y control de Desempeño.
7.5 Visión del Grupo de Talento Humano
Ser reconocida como el área que lidera y promueve los procesos que fortalecen la calidad de vida laboral y
eficiencia administrativa, mediante la formulación e implementación de estrategias innovadoras y prácticas de
gerencia fundadas en el mérito y profesionalización del empleo público.
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7.6 Eslogan del Grupo de Talento Humano
El Grupo de Talento Humano estableció el siguiente eslogan, con el cual se busca ser reconocido por toda la
entidad, “Talento Humano, promoviendo un ambiente laboral sano”.
7.7 Estrategias
De acuerdo a lo expuesto en la Metodología para la Implementación del Modelo Integrado de Planeación y
Gestión se entiende por estrategia de Recursos Humanos como el “conjunto de prioridades o finalidades
básicas que orientan las políticas y prácticas de gestión de Recursos Humanos, para ponerlas al servicio de la
estrategia organizativa”. Entendiendo que ponerse al servicio se refiere a una alineación entre los lineamientos
y políticas institucionales consolidadas en la estrategia organizacional y las directrices relacionadas con la
administración del talento humano de la Entidad.
El objetivo institucional al cual apuntan las estrategias del Plan Estratégico de Recursos Humanos corresponde
a: Fortalecer la capacidad institucional de la Superintendencia Nacional de Salud mediante definición de
políticas, gestión de los recursos, la asesoría jurídica, la administración de TIC, la operación interna de la
entidad, así como la aplicación de mecanismos de evaluación y control para incrementar los niveles de
productividad institucional y asegurar la prestación del servicio a los usuarios.
Las estrategias definidas, una vez realizado el análisis interno (Fortalezas y debilidades) y el análisis externo
(Oportunidades y amenazas) son:
1. Realizar las acciones necesarias para la vinculación y permanencia de los empleados públicos de la
Superintendencia Nacional de Salud, mediante el uso y registro en los sistemas de información
institucionales y externos dispuestos de conformidad con la normatividad vigente, con el fin de
proporcionar personal competente y lograr la respectiva compensación de los empleados.
Para el logro de la estrategia se cuenta con el presupuesto requerido para la ocupación del total de los empleos
de la planta. Igualmente, se cuenta con un software que permite la liquidación y pago de la nómina de acuerdo
al cronograma establecido para la vigencia.
2. Optimizar el Proceso de Fortalecimiento de Competencias con el fin de contar con un capital humano
competente, altamente calificado, para dar respuesta al nuevo enfoque y las funciones asignadas a la
entidad por el Decreto 2462 de 2013.
Para el logo de la estrategia anterior, se adopta el Plan Institucional de capacitación, que tiene como objetivo
“Fortalecer los conocimientos y habilidades del talento humano al servicio de la Superintendencia Nacional de
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Salud, que contribuyan al mejoramiento de las competencias individuales y grupales, la calidad de vida, así
como al cumplimiento de la misión y visión de la Entidad”.
Este Plan se elaboró dando respuesta a las necesidades de capacitación evidenciadas en las encuestas de
necesidades de capacitación, de los Proyectos de Aprendizaje en Equipo, de los planes de mejoramiento de
las evaluaciones de desempeño, de la información proporcionada por la Oficina Asesora de Planeación del
seguimiento al cumplimiento de los Planes y Programas de la Entidad, del resultado de las auditorías internas
y externas, entre otros.
Con la información recopilada a través de las diferentes fuentes, realizó una priorización y agrupación de temas,
teniendo en cuenta criterios tales como:
1. Los temas que de acuerdo al enfoque y a la misión de la entidad, conforme al Decreto 2462 de noviembre
de 2013, se requiere que sean impartidos a sus funcionarios.
2. Los temas más solicitados a través de los diferentes medios que hicieron parte en la definición del diagnóstico
de necesidades.
3. Los temas que pueden ser impartidos por entidades públicas o privadas de manera gratuita.
4. Los temas más solicitados a través de los diferentes medios que hicieron parte en la definición del diagnóstico
de necesidades.
En el Plan Institucional de Capacitación – PIC 2015, se definieron los siguientes ejes temáticos:
Eje Estratégico
Formulación de Planes y proyectos
Plan Ético
Responsabilidad Social
Ley Anti-tramites
Seguridad de la Información
Auditoría Integral (Gestión ambiental, Seguridad y Salud en el Trabajo, Sistema Gestión de Calidad)
Formulación y gestión de proyectos
Administración y gestión pública
Formulación y seguimiento de proyectos de inversión con metodologías del Departamento Nacional de Planeación
Rendición de cuentas
Estatuto Anticorrupción – Plan Anticorrupción
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Eje Misional
Gestión del Riesgos en Salud – supervisión basada en riesgos
Auditoría en Salud
Atención al Usuario
Actualización Normativa del Sistema General de Seguridad Social en Salud
Habilitación y Acreditación - Verificadores de Condiciones de habilitación
Seguridad Social en Salud
Financiamiento y Flujo de Recursos del SGSSS
Normas Internacionales de Información Financiera
Análisis financiero con énfasis en NIIF
Sistema Obligatorio de Garantía de la Calidad en Salud
SISPRO
Actualización de procesos y procedimientos en procesos de intervención para administrar y liquidar.
Normatividad del Régimen exceptuado y especiales – Planes de Beneficios
Modelo Supervisión basado en riesgos y la articulación con instrumentos de planeación.
Análisis de indicadores en salud.
Funcionamiento y Subcuentas del Fosyga
Reglamentación con el Ministerio de Salud (Ley 1437/11, Ley 1755/15; LEY 1751/51; Ley 1712/14; Ley 1753/15; Resolución 1536/)
Aseguramiento
Función Jurisdiccional y de Conciliación de la Supersalud y Derecho Procesal
Salud Pública y Epidemiología
Eje apoyo y evaluación
Contratación Pública
Excel
Ortografía y redacción
Estadística
Ofimática (Excel, Word. Power Point, Access)
Gestión documental
Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo
Presupuesto público
Actualización normativa en talento humano
Modelo de Arquitectura empresarial
SIIF
Deberes y derechos frente al Sistema General de Riesgos Laborales
Formulación y evaluación de indicadores
Derecho Laboral
Supercor
Competencia protección al usuario
Derecho Administrativo
Econometría
Evaluación del desempeño
Tablas de Retención Documental
Autocontrol
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Minería de datos
COBIT 5
Gestión de la seguridad basada en el comportamiento
Eje clima organizacional
• Coaching y liderazgo • Trabajo en equipo - Motivación y autoestima • Comunicación asertiva • Derechos humanos e inclusión laboral • Estrategias para el manejo del conflicto y la negociación • Ley 1010 de 2006 – Acosos Laboral • Autocontrol
Las capacitaciones que hacen parte del PIC 2016, un grupo serán contratadas, otro grupo serán gestionadas
con entidades públicas y privadas y por último, un tercer grupo serán impartidas por funcionarios, quienes en
la encuesta de necesidades manifestaron que tiene habilidades como formadores.
En cuanto a la inducción a los nuevos funcionarios el cual tiene como objetivo principal construir, desarrollar,
fortalecer e incentivar el sentido de pertenencia y de compromiso de los funcionarios a la Entidad desde la
vinculación, se realizará de manera presencial, de acuerdo al cronograma definido en el PIC.
La reinducción se realizará a todos los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud, la cual tiene
como fin actualizar a los servidores en lo relacionado con las políticas económica, social y ambiental de la
administración y a reorientar la integración a la cultura organizacional.
Para la vigencia 2016, para la ejecución del Plan Institucional de Capacitación, se cuenta, con recursos por un
valor de $717.168.400.oo., los cuales hacen parte del proyecto de inversión “Capacitación formación del talento
humano de la Superintendencia Nacional de Salud” en cual tiene como objetivo “Elevar el nivel de competencia
de los funcionarios de la Entidad a través de programas que garanticen la adquisición de nuevos conocimientos
y el desarrollo de habilidades, competencias y actitudes necesarias para integrar el desarrollo del talento
humano, con el proceso de modernización de la estructura tecnológica y administrativa de la entidad, de manera
tal que sea la capacitación uno de los pilares para el logro de la misión y de los objetivos institucionales”.
3. Fortalecer el Proceso de Evaluación del Desempeño, el cual se convertirá en una herramienta de
gestión, al igual que se sirva de insumo en la toma de decisiones a favor de la organización y de los
funcionarios, y así mismo, para establecer planes de mejoramiento encaminados a fortalecer las
competencias de los funcionarios, lo que contribuirá en gran medida en el cumplimiento de los objetivos
institucionales.
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En el presente año se busca fortalecer el proceso de evaluación de desempeño, a través del seguimiento y
sensibilización a los jefes o evaluadores sobre el cumplimiento de términos, la utilización del plan de
mejoramiento individual y la retroalimentación de la evaluación del desempeño, toda vez que son instrumentos
que resultan útiles para cierre de brechas, identificar talentos sobresalientes y lograr las metas institucionales.
Como estrategia para aumentar la motivación, la cual se verá reflejada en la mejor prestación del servicio, se
incluyó un día compensado remunerado (Día Feliz) para los funcionarios que obtengan la evaluación de
desempeño destacado o sobresaliente de igual manera a través del Plan Institucional de Capacitación se van
a fortalecer las competencias laborales que han sido identificadas como débiles o prioritarias con el proceso
de evaluación de desempeño.
Se concertarán, formalizarán y se realizará el seguimiento correspondiente a los acuerdos de gestión con los
Gerentes Públicos de la Entidad para la vigencia 2016.de la vigencia.
4. Fortalecer el Proceso de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo promoviendo y manteniendo las
buenas prácticas de seguridad y salud en el trabajo, con el fin de evitar accidentes de trabajo y
enfermedades de origen profesional, mejorar las condiciones de trabajo, salud y calidad de vida de los
trabajadores, lo cual contribuirá de manera efectiva en el cumplimiento de las metas tanto
organizacionales como de los servidores públicos.
El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Entidad, tiene como objetivo general
“Proporcionar áreas de trabajo seguras para el desarrollo de las actividades propias de la SNS, a través de la
identificación y control de los riesgos existentes en el lugar de trabajo, con el fin de evitar accidentes de trabajo
y enfermedades laborales”.
Como objetivos específicos se tienen:
1. Alineación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, de conformidad con lo
establecido en el Decreto 1072 del 26 de mayo de 2.015.
2. Actualización de los procesos y procedimientos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo de la Entidad.
3. Continuar con las actividades de socialización de los procesos y procedimientos del Sistema de Gestión
de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Entidad
4. Realizar eventos de capacitación en temas relacionados con los componentes del Sistema de Gestión
de Seguridad y Salud en el Trabajo.
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5. Fortalecer los estándares de seguridad que ayuden a evitar accidentes de trabajo y enfermedades
laborales, así como proteger la salud de los trabajadores mediante la implementación de acciones
preventivas y/o correctivas.
Estructura del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo
• Revisión normativa aplicable a la entidad en lo relacionado con el Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo
• Revisión y actualización de los procesos y procedimientos del sistema
• Socialización de los componentes del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
• Capacitación en aspectos relacionados con el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo
• Ejecución de Inspecciones planeadas
• Estructuración de Acciones Preventivas a las Condiciones Inseguras encontradas en las Inspecciones
realizadas
Preparación y atención de emergencias
• Actualización del Plan de Emergencias
• Simulacro de Evacuación
• Formación a la Brigada de Emergencia
Promoción y prevención de la Salud
• Día de la Seguridad y Salud en el Trabajo
• Exámenes de ingreso, periódicos y de retiro
• Aplicación batería de Riesgo Psicosocial
• Capacitación Comité de Convivencia
• Semana de la Seguridad y Salud en el Trabajo
• Programas que fomentan estilos de vida y trabajo saludables
5. fortalecer el Proceso de Bienestar Social y Estímulos para motivar el desempeño eficaz y el
compromiso de los funcionarios, al igual que el mejoramiento del clima laboral y la mejora del trabajo
en equipo, lo que permitirá funcionarios satisfechos y con sentido de pertenencia a la entidad.
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De acuerdo con los resultados obtenidos de la medición de Clima Laboral el objetivo del Plan de Bienestar para
el 2016 es continuar con el mejoramiento del clima laboral de la Superintendencia Nacional de salud, a través
de la integración de los diferentes niveles, experiencia y principios éticos que permitan alcanzar las metas
estratégicas de cada grupo de trabajo y por ende de la Supersalud, aportando al éxito organizacional
Una de las debilidades a fortalecer con urgencia según los resultados de Great Place To Work es la variable de
camaradería entre los funcionarios por tal motivo el Plan de Bienestar tendrá un énfasis especial en el
fortalecimiento de trabajo en equipo y valores éticos de los funcionarios públicos, Contribuir en el cierre de las
brechas detectadas en cada equipo de trabajo, motivar a los jefes para que estos lideren el mejoramiento del
clima laboral al interior de sus grupos de trabajo y aportar a la Supersalud equipos de trabajo con una orientación
de mejoramiento continuo basado en principios éticos.
Teniendo en cuenta las solicitudes de los funcionarios en la encuesta y el alcance que se pretende dar al Plan
de Bienestar e Incentivos, se definieron las siguientes componentes:
Protección y servicios Sociales Se pretende atender las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del funcionario, para mejorar
sus niveles de salud, recreación, cultura y educación.
ACTIVIDAD OBJETIVO
Feria financiera Conseguir a los funcionarios las mejores tasas de
interés
Feria de Vivienda Apoyar a los funcionarios en la adquisición de
vivienda propia a través del Fondo Nacional del
Ahorro – FNA; Caja de Compensación Familiar -
CAFAM
Feria de Servicios Ofrecer a los funcionarios los mejores precios en
Agencias, seguros, pólizas, Planes
Complementarios, etc.
Deportivos y Recreativos Tiene como objetivo fortalecer el estado físico y mental de cada uno de los funcionarios, generando
principalmente comportamientos de integración, respeto, tolerancia hacia los demás y sentimientos de
satisfacción en el entorno laboral y familiar.
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ACTIVIDAD OBJETIVO
Equipos deportivos Formalización de los equipos deportivos de futbol, baloncesto,
futbol sala, voleibol con la posibilidad de un entrenador, siempre
y cuando los recursos asignados lo permitan.
Día de las escaleras Último viernes de cada mes para incentivar el autocuidado.
Juegos de la Función Pública Entrenamiento para los equipos con el fin de obtener un nivel
competitivo durante los juegos.
Campeonatos y Olimpiadas internas A través de juegos como tejo, futbol, baloncesto, bolos, voleibol
generar espacios de integración.
Actividades de ejercicio físico Fomentar el autocuidado
Campeonatos externos Copa inter empresas CAFAM para baloncesto con el fin de
incentivar a los equipos deportivos
Día del niño Actividad para los niños de los funcionarios de la Super, que
fomente la integración familiar.
Vacaciones recreativas Realizar actividades que integren a las familias con la
Supersalud.
Asistencia a la programación del DAFP.
Vacaciones recreativas de la Supersalud en la semana de
receso y en diciembre.
Actividades para jóvenes Involucrar a los hijos adolescentes en las actividades de
bienestar.
Día de la juventud
Charla especializada para jóvenes
Día de la Familia Feria de pueblo para los funcionarios y su núcleo familiar, que
permita la integración entre los funcionarios y sus familias.
Caminata ecológica Promover el cuidado de los recursos naturales. Visita reserva
forestal cerca a Bogotá
Celebración de fin de año para hijos de
los funcionarios
Actividad lúdica y recreativa de fin de año.
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Actividad de fin de año Presentación de resultados 2015 en los que los funcionarios se
encuentran involucrados.
Salidas de integración Fortalecimiento de los grupos basados en el trabajo en equipo.
Tarde extrema para funcionarios
extremos
Involucrar a los funcionarios solteros en las actividades de
bienestar.
Actividades de Integración Sociales y Culturales
Con las actividades de tipo social, se quiere rescatar la historia, valores y creencias tanto a nivel individual
como colectivo, ya que se comparte un mismo entorno.
ACTIVIDAD OBJETIVO
Cumpleaños Celebración de los cumpleaños el último viernes de cada mes.
Tarjeta virtual de cumpleaños, detalle para cada funcionario.
Medio día de descanso el día que cumple años (Si cumple un fin
de semana, es el día hábil antes o posterior al cumpleaños)
Celebración de fechas especiales Celebración de cada profesión
Día de la madre Medio día para compartir en familia
Día del padre Medio día para compartir en familia
Día de la secretaria Actividad de integración
Día del funcionario público Actividad fuera de las instalaciones de la Entidad enfocada al
fortalecimiento de las competencias comportamentales
Cumpleaños de la Supersalud Actividad que fortalezca el arraigo y orgullo por laborar en la
entidad.
Día de la mujer Actividad entorno a la importancia de la mujer en la sociedad
Calidad de vida laboral
Se pretende generar un clima organizacional que sea percibido por el servidor como satisfactorio y propicio
para su bienestar y desarrollo que constituya condiciones laborales relevantes para la satisfacción de sus
necesidades básicas, la motivación y el rendimiento laboral, logrando así generar un impacto positivo al interior
de la Supersalud, tanto en términos de productividad como en términos de relaciones interpersonales.
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ACTIVIDAD OBJETIVO
Trabajo en equipo Taller experiencial de integración unido al fortalecimiento del
trabajo en equipo “Equipos de alto rendimiento”
Intervención del clima laboral Mejorar el clima laboral y cierre de brechas según informe de
Great Place to Work
Mejores ideas Evaluar, seleccionar y premiar las mejores ideas
Héroes Votación trimestral del mejor empleado de cada dependencia de
acuerdo a valores éticos
Campañas de clima laboral Actividades enfoque de mejoramiento de la satisfacción del
cliente interno
Relax Coffee Espacio de interacción entre los funcionarios Supersalud y el
Superintendente Nacional de Salud
Actividad de fortalecimiento de las
comunicaciones internas
Divulgación constante de los acontecimientos realizados a
través del Plan de Bienestar
Programa de Pre- pensionados
El programa tiene como objetivo principal preparar al funcionario para afrontar el cambio de estilo de vida y de
esta manera facilitar su adaptación a éste, basados en la elaboración creación de un proyecto de vida, la
ocupación del tiempo libre, la promoción y prevención de la salud e igualmente alternativas ocupacionales y
de inversión.
ACTIVIDAD OBJETIVO
Apoyo y seguimiento al nuevo plan de
vida
Acompañar a nuestros pensionados durante todo su proceso de
jubilación
Actividad de despedida para cada
funcionario que se pensione a través de
acto público
Tener un gesto de agradecimiento con aquellas personas que
han dedicado parte de su vida a la Entidad.
Programa de Estímulos e Incentivos
De acuerdo a la normativa vigente, la Entidad debe implementar programas de bienestar e incentivos con el
propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los servidores públicos en el
desempeño de su labor y de contribuir al logro efectivo de los resultados institucionales.
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ACTIVIDAD OBJETIVO
Estímulos Educación formal (Artículo 29 del Decreto 2929 de 2005)
Acceder a encargos
Planes turísticos para funcionarios seleccionados como los
mejores de cada nivel jerárquico.
Día feliz (Un día compensatorio) por cada evaluación de
desempeño.
7.8 Plan Operativo de Recursos Humanos. Anexo 1
En el plan Operativo de Recursos Humanos, para cada una de las estrategias definidas, se establecen planes,
indicadores, acciones, metas, responsables, áreas responsables y los recursos con los que se cuenta para su
implementación.
7.9 Plan de Vacantes de la Superintendencia Nacional de Salud. Anexo 2
El Plan de vacantes es el instrumento que le permite a la Entidad la administración y actualización de la
información sobre los empleos en vacancia definitiva de la planta de empleos para programar la provisión de
empleos.
7.10 Plan de Previsión de Recursos Humanos.
El plan de previsión del recurso humano es la herramienta que permite realizar el análisis de necesidades de
personal de las dependencias de la Entidad en relación a la planta actual. La información que hace referencia
a la provisión de recursos humanos de la Entidad, se encuentra en la matriz que maneja el Grupo de Talento
Humano, en la cual se cuenta con la información correspondiente a los empleos que se encuentran provistos
ya sea en encargo, de libre nombramiento y remoción, con nombramiento provisional, en titularidad del empleo
y aquellos empleos que se encuentran en vacancia ya sea definitiva o temporal. Igualmente, están
presupuestados los recursos para tener una ocupación del 100% de la planta