azaviPLAN dE

IGUALDAD

El Plan de Igualdad de AZAVI que a continuación presentamos, ha sido realizado mediante un trabajo minucioso por parte de los responsables de AZAVIl (Asocique mediante una metodología mixta entre trabajo de gabinete (análisis y explotación de fuentes secundarias) y trabajo de campo (entrevistas con los principales responsables y afectados por parte de la empresas de las medidas de conciliación), han permitido trabajar y profundizar sobre diferentes aspectos de relevancia en el tema de la Igualdad dentro de la asociación de AZAVI, como son:

1. • acceso al voluntariado.

2. • Clasificación profesional, en la formación y promoción.

3. • Organización del tiempo: conciliación.

4. • Protocolo sobre acoso sexual y acoso discriminatorio

DESCRIPCIÓN DE LA ASOCIACION

1.- EQUIPO TECNICO DE AZAVI

Mila Rueda.- PsicólogaSilvia Casaseca .- PsicólogaBerenice Rodríguez.- VoluntariaMª Jesús del Rio.- AbogadaPaz Perez Malillos.- Farmacéutica y Nutricionista

2.- UBICACIÓN

Zamora capital y provincia

3.- OBJETIVOS

1- Promover y realizar toda clase de actividades encaminadas a ayudar a las víctimas de cualquier forma de violencia.2- Promover y efectuar actividades para la sensibilización, concienciación, investigación, estudio y prevención de la violencia psiquica o fisica2.1- Dar a conocer y difundir tales propósitos, mediante actividades de información y formación a través de cualquier medio de difusión pública. 3- Promover y efectuar actividades sean para la formación, educación y coeducación en materia de violencia, especialmente violencia de género.3.1- Potenciar la formación de formadoras/es en esta materia y en cuestiones de igualdad de derechos y oportunidades. 4- Promover todas las acciones encaminadas a la atención de menores que sufran Violencia Sexual y/o Malos Tratos

5-Promover actividades encaminadas a la búsqueda de empleo para las victimas. 6-Potenciar las acciones encaminadas a la creación de las Redes de mujeres y sensibilizar y formar a la población en los temas relacionados con la Violencia de Género 7-Fomentar la creación de servicios de atención a los miembros de familias que hayan sido víctimas de Violencia Doméstica, impulsando la creación de Puntos de Encuentro Familiares. 8-Potenciar las actividades encaminadas a la atención y asistencia de mujeres y hombres así como a los menores víctimas de Violencia Sexual y Malos Tratos que pertenezcan a grupos sociales con riesgo de exclusión social, inmigrantes, minorías étnicas etc.13-Prestar apoyo y asesoramiento a las víctimas de violencia de género.14-Incentivar el voluntariado social en especial del colectivo de víctimas de malos tratos.15-Desarrollar acciones formativas encaminadas a la consecución de los fines anteriores

EL PORQUE DE AZAVI

Por el contexto de violencia actual:

-incremento del 13,6% en 2012 de la violencia contra menores (bulling) -incremento del 3,4% en 2012 de denuncias por malos tratos.-7298 casos en 2012 por violencia doméstica.-Incremento de un 10% en 2012 del maltrato contra ancianos.

Inexistencia de asociaciones que apoyen tanto a víctimas como a familiares de violencia en Zamora y alrededores.Necesidad de crear una red de victimas de violencia con el fin de generar apoyo mutuo a través de sus propias experiencias.Por la necesidad de educar desde la infancia en un contexto de no violenciaInsuficiencia de apoyo en el proceso de reincorporación de las victimas al mercado laboral..

4.- INDICADORES ANUALES

ACTIVIDAD Nº DE ACCIONES DESARROLLADAS

OBSERVACIONES

Intermediaciones laborales con victimas de violencia

13 4 inserciones laborales con contrato

Apoyo psico –social 25 Victimas y familiares de violencia

Cursos de voluntariado 2 20 voluntari@s formados para acompañamiento a victimas de violencia

Grupos de autoayuda 2 CONFORMADO POR VICTIMAS Y FAMILIARES

Asesoramiento jurídico 7 Laboral, civil y penalParticipación en seminarios, congresos, ponencias en materia de violencia

6 Ayuntamiento de ZamoraJunta de CyL

Presentaciones en administraciones

3 SubdelegacionJuntaAyuntamientoDiputacionCEAS

Ruedas de prensaNotificaciónes en redes sociales

5170

BlogFacewock

Entrega de ropa, juguetes … 25 CAMPAÑA NAVIDADAcompañamientos a victimas de violencia por parte de voluntari@s de AZAVI

12 OcioSanidadLabores administrativas

Elaboración de guías de trabajo, artículos sobre violencia…

12 Publicaciones propias de AZAVI

Iniciativas innovadoras en materia de violencia

5 Ver memoria

Prevención , formación y sensibilización

8 Desarrollo de Escuela de Madres

5.- ACCIONES DESARROLLADAS

5.A) FORMACION DE VOLUNTARIADOPROGRAMACION PERMANENTE DE CURSOS DE VOLUNTARIADO DE LA ASOCIACIÓN ZAMORANA CONTRA LA VIOLENCIA DE ACOMPAÑAMIENTO Y APOYO A VICTIMAS DE VIOLENCIA:

1.- Ciclo de la violencia y otros conceptos relacionados con el tema ( perfil del maltratador/a, estadísticas, situación actual..)

Imparte: Dª Silvia Casaseca<-Aliste . PSICÓLOGA de la Oficina de Asistencia a Víctimas de Delitos, Mediadora Familiar, amplia experiencia profesional en prevención y rehabilitación de drogodependencias.

2.- Proceso judicial en el ámbito de la violencia

Imparte: Dª Maria Jesus del Rio, ABOGADA perteneciente al turno de especialistas de violencia de género del Ilustre Colegio de Abogados

3.- HHSS del acompañante (Asertividad, empatia, comunicación eficaz, respeto, tolerancia)

Imparten:

Dª Mila Rueda. Psicóloga. PSICOLOGA. Psicóloga del Centro Juvenil de Orientación para la Salud. Psicóloga del gabinete RUEDA YCASASECA PSICÓLOGAS. organización y creación de un Foro de Salud Mental que se inicia en el 2004 y continua en la actualidad

Dª Bérénice Rodríguez Bollon, SOCIÓLOGA Y TRABAJADORA SOCIAL. Mediadora Familiar, Experta en prevención de acoso laboral.. 16 años de experiencia con colectivos vulnerables en diferentes Programas Europeos

4.- Alteraciones alimenticias en situaciones de estrés (violencia)

Imparte: Dª Paz Perez Malillos.- Farmaceutica y nutricionista

ÁREAS DE ACOMPAÑAMIENTO A LAS VICTIMAS DE VIOLENCIA:

- Tareas cotidianas ( peluquería, compra, ir a buscar a l@sniñ@s....)

- Ocio y tiempo libre (tomar un café, dar un paseo, ir al cine....)

- Gestiones más técnicas (asesoría)

- Cuestiones de salud (acompañarl@ al médico, al psicolog@, a hacerse pruebas medicas de cualquier tipo...)

Cada un@ de los voluntari@s de Azavi , que han recibido la formación especifica de acompañantes a victimas de violencia podrá ubicarse en una o varias de las áreas de acompañamiento, dependiendo de su tiempo, actitudes...

5.B) INTERMEDIACION LABORAL

BOLSA DE EMPLEO AZAVI (ASOCIACION ZAMORANA CONTRA LA VIOLENCIA)

La Asociación cuenta con una Bolsa de empleo de 25 victimas de violencia , perfectamente cualificadas para labores domesticas y atención de mayores.

Una oportunidad laboral ayudaria a superar de manera integral la situacion pasada.

Desde la Asociación en materia de intermediación laboral se:

- Elabora el curriculum- Desarrolla el itinerario de inserción- Refuerza la autoestima- Acompañamiento a entrevistas de trabajo- Seguimiento a la inserción laboral

5.C) APOYO PSICOLOGICO A VICTIMAS Y FAMILIARES DE AZAVIAzavi realiza la prestación de atención psicológica individual a víctimas de violencia, por medio de dos psicólogas expertas en la materia y una trabajadora social.

Líneas generales del Servicio:

El apoyo psicosocial que se ofrece a l@s usuari@s de este Servicio pretende fomentar la consecución de los siguientes fines:

• Mejorar la calidad de vida y salud psíquica de las personas que sufren violencia. • Mayor coordinación profesional y sensibilización social referente a las víctimas de violencia. • Ayudar a eliminar las desigualdades, base de la violencia. • Dar un paso adelante en la prevención de la violencia.

Área personal • Aumentar su percepción de alternativas viables dentro de los recursos disponibles. Desarrollar más capacidades y recursos personales para afrontar los acontecimientos de su vida y sentirse mejor. • Estimularl@ en su propia autonomía y desarrollo. Trabajar la dependencia emocional y el afrontamiento de la ruptura. • Apoyarl@ para que comience a pensar y cuidar de su propio bienestar.• Ayudarl@ a pasar de culpabilizarse por lo que le pasó a atribuir la responsabilidad de la violencia al que la realizó. • Mejorar su sentimiento de seguridad, imbuyéndola de responsabilidad personal en cuanto a lo que concierne su propia seguridad y bienestar. • Entrenar en habilidades personales y sociales: aumentar la autoestima, afrontamiento del estrés, manejo de la ansiedad, control de pensamientos negativos, competencia social, habilidades de solución de problemas, etc. • Aumentar su conocimiento acerca del maltrato y sus consecuencias. Área de las relaciones

• Favorecer que tenga proyectos y actividades propias. • Aumentar sus redes sociales, animándol@ a que recupere relaciones sanas que tuvo anteriormente y a que establezca nuevas amistades. • Mejorar las relaciones con sus hijas e hijos y familiares en general.

C. 1.- FORMACION, DESARROLLO Y SEGUIMIENTO DE GRUPO DE AUTOAYUDA VICTIMAS DE VIOLENCIA

RESPONSABLES DEL GRUPO: MILA RUEDA (PSICOLOGA), SILVIA CASASECA (PSICOLOGA), BERENICE RODRIGUEZ (SOCIOLOGA Y TRABAJADORA SOCIAL)

Grupo de Autoayuda para Mujeres Víctimas de Violencia Intrafamiliar

Tiene como objetivos:

1.- Reconstruir la autoestima e incrementar la toma de conciencia sobre su situación de violencia,

2.- Proponer alternativas a las personas para que puedan salir adelante y así confrontar adecuadamente sus problemas.

3.- Fomentar la salud mental de las participantes.

4.- Ofrecer herramientas a las víctimas de violencia para el mejoramiento de su calidad de vida5.- Creación de redes de apoyo mutuo

CONCILIACIÓN

º

El estilo de dirección característico de AZAVI es comunicativo y abierto al cambio, a la innovación. Como es lógico, cada persona asume estos términos de uno u otro modo, con diferencias entre cada uno de los directivos a título individual, si bien la tónica general es la de una dirección cercana, que sigue la política de puertas abiertas, permitiendo a todos loS/AS colaborares y voluntarios plantear estos aspectos a nivel individual, discutiendo cada caso.

En los últimos tiempos se ha decidido la sistematización de la gestión de la conciliación, asumiéndose el modelo efr como herramienta que permitirá asumir una actitud proactiva por parte de la empresa en estos temas.

En palabras textuales de Dª Milagros Rueda de los rios, Presidenta de AZAVI, la motivación que ha llevado al Comité de Dirección a asumir el modelo EFR ha sido la inquietud y sensibilidad de todos sus miembros hacia estos temas, las ganas de mejorar el comportamiento a nivel organizativo en materia de conciliación. Se trata de apoyar en la visión de generar un modelo de empresa basado en la Responsabilidad Social Corporativa, en términos generales y globales.

Desde el punto del vista del Presidente, la Dirección mantiene una relación fluida y constante con todos los mandos intermedios, y estos a su vez realizan una eficaz comunicación con el personal a su cargo, con lo que la Dirección, vía los mandos intermedios, permanece continuamente informada de la casuística concreta y circunstancias personales de todos y cadauno de los trabajadores de la empresa.

Se considera que la plantilla, de manera general y por su edad media esta formada por personas jóvenes con cargas familiares, hijos pequeños, y por tanto, necesitan de estas medidas de conciliación.

La Dirección ha intentado siempre aplicar determinadas medidas que si bien por el momento no están escritas forman parte de la cultura de la empresa y pretenden facilitar la conciliación:

flexibilidad, permisos individuales, elección de vacaciones por parte del trabajador, cheque servicio, f formación en horario de trabajo, etc. Bajas maternales y paternales

Y todo esto se considera posible de mantener enel tiempo gracias al elevado grado de compromiso de la plantilla en su conjunto.

En palabras de laPresidenta, los tcolaboradores consideran a AZAVI como una organización que cuida de sus empleados, e indudablemente, parte de esta atención incluye facilitar la conciliación de la vida profesional y personal.

Así, se identifica el modelo efr y la certificación como empresa familiarmente responsable como una vía para captar y retener el talento.

Desde el punto de vista de los empleados, la Dirección en su conjunto es sensible a estos temas y actúa como agente facilitador de la conciliación. Si bien es cierto que, desde la percepción de los empleados, algunos miembros del equipo directivo han asumido mejor estos temas que otros.

Para aquellos que tienen una cierta antigüedad en la empresa, la situación ha ido mejorando poco a poco, pasando de una valoración puramente presencial de los trabajadores una mayor flexibilidad, valoración de la eficacia… hasta llegar a plantearse la certificación como asociacion EFR.

De manera general, los directivos y mandos intermedios han ido solventando losproblemas que surgían en este aspecto a nivel individual, a demanda de los empleados, si bien hasta este momento no se había asumido una actitud proactiva al respecto, institucionalizándose determinadas medidas.

Cabe puntualizar que la Dirección no ha formalizado su misión, visión ni valores, si bien tiene previsto formalizar un compromiso con la conciliación y la igualdad de oportunidades, que pueda hacer público a todos sus colboradores y otros grupos de interés.

PROCEDIMIENTO ESPECÍFICO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INCORPORACIÓN DE PERSONAL

ÍNDICE:

1.- OBJETO

2.- ALCANCE

3.- REFERENCIAS

4.- RESPONSABILIDADES

5.- GENERAL

6.- REALIZACIÓN

6.1.- Reclutamiento de personal

6.2.- Selección de personal

6.3.- Contratación e incorporación de personal

7.- MODELOS DE IMPRESOS

8.- ANEXOS Y DOCUMENTOS ASOCIADOS

1.- OBJETO

- El presente procedimiento tiene como objetivo:

Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de

ocupar puestos en la organización.

Cubrir las necesidades generadas tanto por exigencias del

mercado, como por demanda derivada del desarrollo intrínseco

de la asociacion

Establecer las directrices y el proceso a seguir para la provisión

de vacantes en la asociacion.

Obtener la mejor adecuación persona- puesto en el marco de los

valores y de las políticas de la empresa y del Departamento de

Recursos Humanos.

Establecer una relación laboral formal entre la empresa y el

personal seleccionado, finalizando así el proceso de selección y

satisfaciendo las necesidades de cubrir un puesto de trabajo

vacante.

Proporcionar al personal de nuevo ingreso la información general

de los objetivos, funciones y programas corporativos, así como

de las Políticas y Procedimientos de la realización del trabajo en

e AZAVI.

2.- ALCANCE- Personal a contratar por el Grupo AZAVI.

- Todo los puestos de trabajo/ trabajadores del Grupo AZAVI.

3.- REFERENCIAS- En la realización de este procedimiento se han seguido los criterios establecidos

en las siguientes normas:

X Sistema de Calidad. Normas para el aseguramiento de la Calidad. Norma

UNE-EN-ISO-9000

X Gestión DE la calidad y aseguramiento de la calidad. Vocabulario. UNE-EN

ISO 8402

X Norma UNE 66908 Guía para la redacción de un manual de calidad.

4.- RESPONSABILIDADES

Director de CalidadX Realizar el seguimiento y supervisión del diseño e implantación de este

procedimiento.

X Aprobar este procedimiento para su implantación.

X Asegurar que los documentos que se solicitan se encuentren disponibles

para su acceso

cuando sea requerido.

Directores de Área y DepartamentoX Conocer y aplicar correctamente y sistemáticamente los documentos

aprobados de éste

procedimiento.

Departamento JurídicoX Revisión del contenido legal que guíe el diseño e implantación del

procedimiento.

Director de Área de Servicios internos:X Revisar este procedimiento para su implantación.

X Velar por la aplicación correcta y sistemática de los documentos aprobados

de el presente

procedimiento.

Director de Departamento de RRHH:X Elaborar y actualizar este procedimiento de forma periódica a partir de su

fecha de emisión.

X Resguardar y mantener los documentos internos originales asociados a

este procedimiento.

X Capacitar al personal responsable en la aplicación del procedimiento.

X Aplicar este procedimiento con el apoyo del personal a su cargo.

5.- GENERAL

- Definir las actividades y protocolo de actuación para el reclutamiento y selección

de personal de nuevo ingreso, a fin de asegurar que el personal contratado a partir

de la identificación de las necesidades de las áreas, cumpla los requisitos definidos

en la descripción y perfil de puesto correspondiente y, una vez contratado el nuevo

trabajador, asegurarse de que éste recibe la información necesaria para evitar, en

la medida de lo posible, riesgos que pudieran afectar la calidad y consistencia

interna del procedimiento de Reclutamiento, Selección e Incorporación de personal

del Grupo AZAVI S.A.

6.- REALIZACIÓN

6.1.- Reclutamiento de personal

- El reclutamiento de personal para la Base de datos interna deberá realizarse a

través del análisis del Currículum vitae del candidato.

- Cuando el Departamento de Recursos Humanos lleve a cabo reclutamientos de

forma masiva, como puede ser el caso de Ferias Laborales o Ofertas Genéricas, el

formato a emplear será “Solicitud de empleo: Micro CV” (FPE/310-01-R0).

- Si el candidato de forma particular, ofrece sus servicios a la empresa, deberá

rellenar el formato modelo “Solicitud de empleo: Candidatura espontánea””

(FPE/310-02-R0) de la manera más completa posible.

- El Técnico de Recursos Humanos integrará los expedientes de personal en la

Base de datos interna, deberán clasificarse de acuerdo a los perfiles de puestos

establecidos.

- El Técnico de Recursos Humanos deberá archivar el expediente de los

candidatos por orden de recepción.

- El perfil registrado en la bolsa de trabajo deberá cubrir el perfil de acuerdo al

Catalogo de puestos de la empresa.

- Cuando se genere alguna vacante, se dará preferencia en el reclutamiento al

personal interno, siempre que represente una mejora para éste, cumpla con los

requisitos para su selección (por ejemplo, requisitos académicos, de disponibilidad

o movilidad geográfica… etc.) y presente los méritos necesarios para ello.

- Las fuentes de reclutamiento empleadas serán seleccionadas en función al

criterio particular de los Técnicos del Departamento de Recursos Humanos, de

entre las diversas posibilidades, tales como:

· Prensa escrita

· Bolsas de trabajo en Internet y Portales de empleo on-line.

· Agencias o entidades públicas (Asociaciones, Sindicatos…)

· Centros de formación profesional (Universidades, Escuelas Técnicas…)

· Colegios profesionales

· Empresas de Trabajo Temporal

. Institutos y Centros de Formación profesional

· (Ver Carpeta Orientativa “Fuentes de Reclutamiento RRHH”)

- De conformidad con lo previsto en el artículo 5 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13

de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, El Grupo AZAVI

informa que los datos recogidos en los procesos de reclutamiento y selección serán

incorporados a las bases de datos internas del Departamento de Recursos

Humanos del Grupo AZAVI, con la única finalidad de gestionar la posible

contratación de personal laboral para la empresa.

.

Tipo A) PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Responsable Actividad

Documento/

Formato

Dto. RRHH

Técnico de RRHH

Técnico o Auxiliar de RRHH

NO

SI

Inicio

Recibe documentación del candidatoFPE/310-01-R0FPE/310-02-R0CVs recibidos

Anotar fecha de recepción de la documentación

Informa al candidato

A

¿Perfil de PT

ofertado?

Fin

Tipo B) PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO ESPECÍFICO DE PERSONAL

Responsable Actividad

Documento/

Formato

Director General / Área

Técnico de RRHH

Técnico de RRHH

Técnico de RRHH

NO

SI

Inicio

Comunicar a RRHH el inicio del Proceso de Reclutamiento para

cubrir un perfil específico

Carpeta orientativa

“Fuentes de reclutamiento”

Elaborar una descripción y

análisis del PT

Análisis del perfil requerido

¿Análisis de PT?

Fin

Elección y valoración de las fuentes de reclutamiento a emplear

Fase de captación de candidatos: Publicación y Difusión de oferta

6.1.- Selección de personal

- El Departamento de Recursos Humanos se compromete a respetar la

igualdad de oportunidades y promover la no discriminación por razón de

raza, sexo, nacionalidad, religión, edad o cualquier otra condición personal,

física o social. Además de ello, se compromete con el fomento de la

integración social y laboral de colectivos más desfavorecidos por razones de

diversa índole como discapacidad, exclusión social, inmigración…

- El responsable del proceso de selección debe asegurar que ésta se realice

atendiendo exclusivamente a criterios de mérito y capacidad, garantizando

que todos los candidatos reciben el mismo trato durante todo el proceso.

- Nos comprometemos a cumplir con la legalidad vigente, garantizando a

todos los candidatos la máxima confidencialidad de acuerdo con las normas

actuales de protección de datos.

- El Departamento de Recursos Humanos se compromete a la actualización

y desarrollo permanente de los procedimientos requeridos que permitan

identificar y evaluar a los candidatos ideales en función de los conocimientos,

actitudes, habilidades y/o competencias necesarias, para los diferentes

puestos de trabajo.

PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Responsable Actividad

Documento/

Formato

Director Área/Jefe Área vacante

Director General

Jefe de División

Dto. RRHH

Técnico de RRHH

Técnico de RRHH

NO

SI

SI NO

Inicio

Detecta la necesidad de contratación y cumplimenta la Solicitud de contratación/

Solicitud Alumnos en Prácticas con los datos correspondientes al perfil demandado

FPE/311-01-R0FPE/310-02-R0

En función del PT aprueba la solicitud

En función del PT, da visto bueno a la solicitud

FPE/311-01-R0FPE/310-02-R0

FPE/311-01-R0FPE/310-02-R0

Recibe la solicitud aprobada e Inicia el proceso de Selección FPE/311-01-R0FPE/310-02-R0

Análisis del perfil requerido

¿Análisis de PT?

Manual descripción de

puestos y funciones

Elaborar la descripción y análisis del PT

Valoración sobre la modalidad de proceso de

selección

¿Urgente? ¿Baja especialización? ¿Poco

tiempo?¿Dificultad?

Técnico de RRHH

Técnico o Auxiliar de RRHH

Director Área/Jefe Área vacante

Técnico de RRHH

Técnico de RRHH

Director de Área/ Jefe Área Vacante

SI

NO

NO

SI

NO

SI

Contratación por ETT FPE/310-03-R0

Proceso de Selección desde el Dto. RRHH

Elaboración y difusión de la oferta de trabajo bajo los principios de igualdad y confidencialidad.

Carpeta Orientativa Fuentes de

Reclutamiento

Criba curricular: Preselección de entre todos los candidatos disponibles

CVs recibidosFPE/310-01-R0FPE/310-02-R0FPE/311-01-R0FPE/311-02-R0FPE/311-03-R0

¿Cumple los requisitos?

Exclusión del proceso de selección

Segunda Criba Curricular: Elección de los candidatos al proceso de selección

A

¿Perfil adecuad

o?Exclusión del proceso de selección

Acuerdo entrevista de toma de contacto

CVs recibidosFPE/310-01-R0FPE/310-02-R0

Aplicación de Pruebas de Selección convenientes

Elaboración informe psico-social

FPE/311-04-R0

Entrevista Técnica Elaboración Informe Técnico

FPE/311-05-R0

FPE/311-06-R0

Director Área/ Jefe de Área vacante y Técnico de RRHH

Técnico de RRHH

Director de Servicios Internos

Técnico de RRHH

NO

SI

Toma de decisión en función de las valoraciones e informes

sobre el candidato

Comunicación de la decisión al

candidato y agradecimiento

Comunicación de decisión al Director de

Servicios Internos

Da visto bueno

Comunicación de decisión de contratación y acuerdo de la fecha de incorporación

¿Seleccionado?

Fin

6.3.- Contratación e incorporación de personal

- El departamento de Recursos Humanos solicitará al trabajador de nuevo

ingreso todos aquellos documentos necesarios para que se proceda a la

tramitación contractual, movimiento de alta y permita la creación del

expediente Personal del trabajador.

- Los documentos solicitados al trabajador de nueva incorporación serán los

siguientes (*):

- Copia del Documento nacional de Identidad (D.N.I.)

- Fotocopia Tarjeta de la Seguridad Social

- Fotocopia del Carnet de conducir

- Copia de los títulos o certificados académicos o de formación

- Número de Cuenta Corriente.

- El departamento de Recursos Humanos será el encargado de proporcionar

al nuevo trabajador la documentación específica derivada del proceso de

contratación, así como aquella correspondiente a las políticas de Calidad de

la empresa: Plan Formativo, Manuales de Incorporación, de prevención de

riesgos laborales asociados a su puesto de trabajo… etc.

- El primer día de estancia del trabajador seleccionado, los pasos a realizar

son los que a continuación se detallan:

· Recepción del trabajador de acuerdo al Planning de presentaciones

establecido.

· Formalización del contrato laboral.

· Entrega de la documentación establecida de acuerdo al Plan de

Acogida.

· Presentación del tutor asignado y/o jefe o responsable del nuevo

trabajador.

· Realización de la visita por el centro, con explicación de la ubicación de

los distintos servicios y de los compañeros de trabajo, en función del

puesto de trabajo del recién incorporado.

· La visita finalizará en la ubicación concreta del lugar de trabajo del

nuevo trabajador.

- Este procedimiento se integra dentro del Plan de Acogida del Grupo AZAVI,

como procedimiento sistemático que trata de conseguir que todo trabajador

nuevo en la empresa, o que cambia de puesto de trabajo dentro de la misma,

reciba la acogida, información y formación teórico práctica necesarias para

un adecuado conocimiento y adaptación a la  empresa, sección y puesto de

trabajo donde va a prestar sus servicios.

PROCEDIMIENTO DE CONTRATACIÓN E INCORPORACIÓN DE PERSONAL

Responsable Actividad

Documento/

Formato

Técnico de RRHH

Técnico o Auxiliar de RRHH

Técnico de RRHH

Director Área/ Jefe Dto./Superior inmediato

NOSI

Conecta con: Procedimiento de Selección

Archivo Expediente Personal

Inicio

Comunicación de la superación del proceso de Selección FPE/312-01-R0

Criba de pre-seleccionados

Solicitud de documentación

Alta en el sistema informático propio de RRHH

Copia D.N.I., Tarjeta Seg. Soc., Título académico, Premiso conducir*

¿Disponibilidad?

Determinación del plan formativo de ingreso

(contenido/ tutor / temporalización)

A

Tramitación contractual

FPE/310-01-R0FPE/310-02-R0CVs recibidos

FPG/018-06-R2

Técnico de RRHH

Dto. RRHH y Personal del Grupo designado

Responsable de RRHH

Técnico de RRHH

Técnico de RRHH

Técnico de RRHH

Responsable/ Técnico de RRHH

A B C

Auxiliares de laboratorio de construcción:

Contenido formativo

específico para puesto de

trabajo

Personal en prácticas: Contenido formativo

establecido según convenio de colaboración

¿Criterios de determinación?

Resto de trabajadores:

Contenido común +

determinación de actividades por superior y/o

tutor

FPG/018-06-R2 (Hoja 1)FPG/018-06-R1 (Hoja 2 y 3)

Establecimiento de la periodicidad de las evaluaciones en función del periodo de prueba

Recepción del candidato PE/312-02-R0FPE/312-03-R0

Firma del contrato y documentación anexaContrato laboral y compromiso de confidencialidad

Entrega de documentación de comunicación interna y Plan de acogida

Boletín informativo, Foto, Memoria Grupo…FPE/312-02-R0

Entrega y explicación del Plan Formativo del trabajador y de la metodología de evaluación

FPG/018-06-R2FPG/018-06-R1

Entrega al trabajador/ jefe o superior jerárquico la documentación de Prevención de Riesgos Laborales

FPRL/000-01-R1FPRL/000-02-R1

En función del centro/ delegación y de la categoría profesional del incorporado, se

procederá a la presentación de las instalaciones y de los compañeros de trabajo

Responsable/ Técnico de RRHH

Jefe inmediato/ Tutor asignado

Archivo Expediente Personal

Conecta con el procedimiento:

Seguimiento y evaluación

7.- MODELOS DE IMPRESOS

- A continuación se adjuntan los modelos de impresos a utilizar para la aplicación

de este procedimiento, siendo éstos:

FPE/310-01-R0 Solicitud de empleo- Micro CV

FPE/310-02-R0 Solicitud de empleo- Candidatura espontánea

FPE/310-03-R0 Solicitud de contratación

Ficha descriptiva/Justificativa de Selección de

Personal

FPE/310-04-R0 Solicitud Alumnos en Prácticas

Fin

Le pondrá en contacto con el tutor asignado/ responsable de su acogida, seguimiento y

evaluación

Se asegurará de que el nuevo trabajador dispone del material, equipamiento y ubicación necesarios

para el ejercicio de su actividad profesional

A

Ficha descriptiva/ Justificativa Alumnos

Prácticas de Empresa

FPE/310-05-R0 Solicitud de trabajadores ETTs

FPE/310-06-R0 Cronograma de entrevistas

FPE/310-07-R0 Selección de personal- Entrevista Psico-social

Hoja de valoración de la entrevista

FPE/310-08-R0 Selección de personal- Entrevista Técnica

Hoja de valoración de la entrevista

FPE/310-09-R0 Ficha de contratación

FPE/310-10-R0 Ficha de Incorporación de personal de nuevo

ingreso

FPE/310-11-R0 Planning de presentaciones

FPE/310-12-R0 Manual de Incorporación

FPG/018-06-R2 Plan Formativo (Hoja 1)

FPG/018-06-R1 Valoración cumplimiento de objetivos Plan

Formativo.

(Hojas 2 y 3)

FPRL/000-01-R1 Gestión de la Prevención. Formación e

Información.

Ficha de control de Información.

FPRL/000-02-R1 Gestión de la Prevención.

Entrega de equipos de protección individual.

Ficha de control de entrega de los EPIs.

8.- ANEXOS Y DOCUMENTOS ASOCIADOS

- A continuación se adjuntan los anexos y documentos de consulta asociado para

la aplicación de este procedimiento, siendo éstos:

Documento asociado “Carpeta orientativa Fuentes de Reclutamiento”

Documento asociado Manual de descripción de puestos y funciones

Documento asociado Compromiso de confidencialidad

Documento asociado Boletín informativo

Documento asociado Memoria Grupo AZAVI

PROPUESTA DE PROTOCOLO DE ACOSOS EN AZAVI

Protocolo de Actuación:Procedimiento informal: En atención a que en la mayoría de los casos lo que sepretende es que la conducta indeseada cese, en primer lugar y como tramite extraoficial,se valorara la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual elpropio afectado/ a explique claramente a la persona que muestra el comportamientoindeseado que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva e incomoda, y queinterfiere en su trabajo, a fin del cese de la misma. Dicho tramite extraoficial podrá serllevado acabo, si el trabajador/ a así lo decide, por el mediador o asesor confidencial dela empresa.Procedimiento formal:Este procedimiento interno funcionara con independencia de las acciones legales quepuedan interponerse al respecto ante cualquier instancia administrativa.El procedimiento formal empezara con la presentación de una denuncia en la quefigurara el listado de incidentes, lo mas detallado posible, elaborado por el trabajador/ aque sea objeto de acoso en cualquiera de sus clases ( sexual o moral)Se creara una comisión de investigación de los hechos, compuesta por el mediador/a oasesor /a confidencial en funciones, la representación legal de los trabajadores, y laempresa.La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo,encaminado a la averiguación de los hechos, dándose tramite de audiencia a todos losintervinientes, inclusive a los representantes legales de los trabajadores, y practicándosecuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechosacaecidos.La intervención de los representantes legales de los trabajadores, tanto como la de losposibles testigos y de todos los actuantes, deberá observar el carácter confidencial de lasactuaciones, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personasimplicadas tanto del presunto acosador, como de la presunta acosada, por lo tanto seobservara el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a lapersona objeto de la misma.Hasta que el asunto quede resuelto, la empresa, establecerá cautelarmente la separaciónde la victima y el presunto acosador, siendo este ultimo el que será objeto de movilidad,sin que esto signifique una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.Protegiendo la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del acosoEste proceso formal deberá de estar sustanciado en un plazo máximo de 15 días.

“ Todo comportamiento o conducta,en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o del hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta se lleva acabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante deaquella” .Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por lo tantomedidas disciplinarias, en ningún caso se represaliara al trabajador denunciante, antes alcontrario se supervisara con especial atención su situación para asegurarse que elacoso no se produce.