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Plan de Formación HUVN 1
PLAN DE FORMACIÓNPLAN DE FORMACIÓNPLAN DE FORMACIÓNPLAN DE FORMACIÓN
HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVESHOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVESHOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVESHOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVES
2005200520052005----2010201020102010
SUBDIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOSSUBDIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOSSUBDIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOSSUBDIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Unidad de Desarrollo de Profesionales Unidad de Desarrollo de Profesionales Unidad de Desarrollo de Profesionales Unidad de Desarrollo de Profesionales
Plan de Formación HUVN 2
INDICE 1. Introducción
2. Objetivos
3. Desarrollo
4. Estructura funcional
4.1. Unidad de Formación
4.2. Comisión de Formación Continuada
4.3. Área de Desarrollo Profesional
5. Análisis y detección de necesidades
formativas
6. Base de Datos de Profesionales
7. Evaluación
8. Acreditación de la formación
9. Presupuesto
Anexos.
Anexo I. Ficha actividad Formativa Anexo II. Ficha docentes Anexo III. Ficha Evaluación y Calidad.
Palabras clave: Formación, competencias, desarrollo profesional,
empleabilidad, calidad, mejora continua.
Plan de Formación HUVN 3
Introducción / justificación
l plan Estratégico de Gestión 2005-2010 del Hospital Universitario
Virgen de las Nieves (HUVN), define las líneas de gestión de
profesionales en el marco de la gestión por competencias, para el
desarrollo estratégico y el avance de los profesionales del Hospital.
Es una realidad constatable la necesidad que presentan las instituciones
sanitarias de adecuarse a las exigencias que la sociedad demanda. La
transformación de la gestión pública se ha orientado hacia la búsqueda de la
eficacia, eficiencia, economía y calidad, al estímulo de la persona y de la
participación y al énfasis en la flexibilización de la organización.
Sin duda alguna, el principal activo de las organizaciones radica cada vez
más en su Capital Humano y, como consecuencia de ello, la organización debe
estimular y desarrollar todas aquellas acciones que potencien el desarrollo de sus
profesionales para la plena integración de estos en la organización.
En este sentido, el valor clave a considerar ha de ser el COMPROMISO,
entendido como el contrato psicológico que se establece entre la organización y su
proyecto y el/la profesional que lo ha de llevar a cabo. Compromiso que se traduce,
de una parte, en la oferta de oportunidades y establecimiento de un entorno y
sistema de trabajo óptimo, interesante y motivador; y de otra parte, en una actitud
positiva de participación y aportación no sólo de trabajo, sino de ideas, pensamiento
e interés en el éxito común.
El Plan de Calidad Institucional tiene la finalidad de impulsar un cambio
cultural en los hospitales que estimule el liderazgo activo de los equipos directivos e
implique a todos los profesionales en la gestión de la calidad. Además, pretende ser
el germen de los Planes de Calidad de los Hospitales, garantizando la existencia en
cada uno de ellos de un sistema para la monitorización y mejora continua de la
calidad, que permita conseguir los mejores resultados posibles en términos de
efectividad, eficiencia y satisfacción de todos los clientes.
Para traducir esta mejora en un aumento de la calidad de los servicios
prestados, se hace necesario cambiar internamente y conseguir reflejar esta
transformación hacia el exterior, siendo la formación una herramienta
E
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imprescindible en este terreno. El punto de partida es la formación como
instrumento no sólo de aprendizaje sino como herramienta básica que contribuya al
cambio organizacional, formación no sólo como instrumento de competencia
("saber hacer"), sino también como elemento que contribuya a un cambio de
comportamientos y actitudes ("saber ser") en un conjunto integrador.
En consecuencia, en la Gestión por Competencias la formación está
encuadrada dentro de una política de adaptación de los profesionales al proceso de
innovación y desarrollo profesional, impulsando el potencial humano y dotando a
individuos y organización de las competencias necesarias para el adecuado
desempeño del puesto, de modo que de respuesta a las exigencias del ciudadano.
Por ello ha de ser considerada como inversión en mejorar la cualificación de los
profesionales, lo que redundará en beneficio de la sociedad mejorando la asistencia
que se presta al ciudadano; del propio trabajador, que se desarrolla
profesionalmente y por ende, en beneficio de la propia Institución.
Este Plan de Formación del HUVN, ha de responder a las necesidades y
objetivos de futuro de la organización en su hacer hacia la mejora continua y la
excelencia profesional. Por tanto, adquiere sentido desde una proyección del
presente hacia el futuro.
Desde esta perspectiva, el Plan de Formación, se concibe como un
instrumento que operativiza una de las líneas para el desarrollo de los profesionales
de la organización, estableciendo las prioridades en la planificación e
implementación de los eventos formativos y los recursos necesarios para avanzar
hacia la mejora continua. Para ello, es fundamental la interrelación entre el proyecto
de cambio emprendido por el SSPA, los objetivos estratégicos del Hospital y el plan
de desarrollo profesional.
El Plan de Formación hay que definirlo por tanto, con una visión a medio y
largo plazo; a medio plazo porque queda trazada la estrategia de desarrollo para su
implantación y a largo plazo, porque enmarcamos las líneas maestras para el
desarrollo de éste, derivado del Plan de Calidad en la línea de desarrollo de
profesionales, el III Plan Andaluz de Salud, el Plan Estratégico del SAS, el Contrato
Programa, la Cartera de Servicios, El Plan Estratégico de Gestión 2005-2010 y los
objetivos del hospital.
Plan de Formación HUVN 5
Por ello, el Plan de Formación debe contemplar de forma integrada el plan
de desarrollo organizativo e individual, incorporando contenidos derivados de los
resultados esperados de los objetivos globales de la organización, de cada unidad
de gestión o servicio y la adecuación de cada profesional al mapa de competencias
del puesto de trabajo.
Desde esta visión, la formación de los profesionales deja de ser mera
transmisión de conocimientos y habilidades en un contexto académico, para
transformarse en una política estratégica, cohesionada con los objetivos a cubrir por
la organización y la consecución de una mayor empleabilidad de los profesionales.
Con este convencimiento, de acuerdo con la estructura organizativa del
hospital, desde la Subdirección de Recursos Humanos, elaboramos la Propuesta
del Plan de Formación. Un plan basado en la detección de necesidades formativas
y la evaluación de las acciones formativas realizadas. Un plan que pretende
establecer una continuidad en los programas formativos que se ofrecen de carácter
modular, de ahí su configuración plurianual, con el compromiso de hacer de él un
instrumento dinámico, de manera que pueda ir incorporando en los programas
anuales de acciones formativas las necesidades que se detecten.
La propuesta del Plan de Formación ha integrado en su contenido los principios
y conceptos expresados en el MARCO NORMATIVO actual:
• Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los
servicios de salud.
• Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias.
• Ley 16/2003, de 28 de mayo, de cohesión y calidad del Sistema Nacional de Salud.
� Ley 2/1998 de Salud de Andalucía � Plan Estratégico del SAS.
� Plan de Calidad del SSPA .
� III Plan Andaluz de Salud 2003-2008
� Acuerdo de 11 de marzo de 2003, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueba
el Acuerdo de 21 de noviembre de 2002, de Mesa Sectorial de Negociación de Sanidad, sobre políticas de personal para el periodo 2003 a 2005.
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OBJETIVOS
El Plan de Formación debe dar respuesta a las necesidades del hospital y a
las expectativas de los profesionales; por ello su principal finalidad es garantizar la
calidad, potenciando y facilitando la integración, implicación, compromiso,
incentivación y motivación de los profesionales mediante el adecuado desarrollo
profesional, actualizando y mejorando los conocimientos, habilidades y actitudes de
los mismos ante la evolución científica y tecnológica y las demandas y necesidades,
tanto sociales, como del propio sistema sanitario, avanzando hacia la optimización y
la excelencia profesional.
En consecuencia, los objetivos a conseguir con el Plan de Formación y
Desarrollo son: - Relanzar el papel de los profesionales del hospital como elemento clave
para la consecución de los objetivos de la organización.
- Dotar a los profesionales de las competencias necesarias para el
adecuado desempeño del puesto, orientado a mejorar la calidad del
proceso asistencial en su caso, y garantizar la seguridad del usuario.
- Fomentar la empleabilidad de los profesionales, mediante la
programación de actividades formativas dirigidas al desarrollo polivalente
de funciones o responsabilidades diversas en aras a la promoción
vertical u horizontal.
- Facilitar y potenciar el cambio y la innovación, considerados como una
dinámica de evolución y mejora continua.
- Facilitar la adaptación de los profesionales a los cambios producidos por
el proceso de modernización del Sistema Sanitario Público de Andalucía.
- Facilitar la adaptación de los profesionales a las innovaciones
tecnológicas, de sistemas de información, legales o de otro tipo que se
desarrollen en los puestos de trabajo, así como favorecer el
conocimiento de aspectos científicos, éticos, sociales y económicos del
sistema sanitario.
- Contribuir al desarrollo e implementación de la política de prevención de
riesgos laborales y de gestión medioambiental del hospital.
- Facilitar la integración, implicación y compromiso de los profesionales
con el SSPA, mejorando su percepción sobre el papel social que
desempeñan como agentes individuales en un sistema general de
atención a la salud y las exigencias éticas que ello comporta.
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- Potenciar la capacidad de los profesionales para efectuar una valoración
equilibrada del uso de los recursos sanitarios en relación con el beneficio
individual, social y colectivo que de tal uso pueda derivarse.
- Posibilitar el establecimiento de instrumentos de comunicación entre los
profesionales sanitarios.
- Contribuir a la incentivación en el trabajo e incrementar la motivación de
los profesionales.
- Fomentar el liderazgo competitivo del Hospital por cuanto pueda ofrecer
más y mejores prestaciones y servicios.
PLAN DE FORMACIÓN 2004-2005: DESARROLLO
ESTRUCTURA FUNCIONAL Dependiendo de la Subdirección de Recursos Humanos e integrada en el Área de
Desarrollo Profesional, se crea la Unidad de Formación.
Las principales funciones a desarrollar por la Unidad de Formación serán:
1. Elaboración de propuesta de procedimientos y/o sistemas de detección y
análisis de las necesidades de formación de los profesionales del Hospital,
en función de las derivadas de los Mapas de Competencias del puesto y de
los procesos asistenciales, en relación con los objetivos del Servicio Andaluz
de Salud, los del Contrato Programa del Hospital y los propios de cada área.
2. Canalizar las propuestas de acciones formativas formuladas por los
responsables de las distintas Divisiones, Juntas Facultativa, de Enfermería y
de Personal y las Comisiones que componen la estructura organizativa del
hospital, tras el procedimiento de detección de necesidades realizado por
éstas.
3. Propuesta y desarrollo anual de los criterios de formación.
4. Aportación a la elaboración de los objetivos de formación para el Contrato
Programa y sus formas de financiación.
5. Coordinación y elaboración del Programa de Formación anual, previa
priorización de las acciones formativas y entrenamiento necesarias por la
Comisión de Formación Continuada.
6. Promover, coordinar, diseñar y gestionar las acciones formativas.
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7. Aglutinar y coordinar las distintas iniciativas que se generen sobre
formación, provengan del hospital o de Atención Primaria.
8. Realización de las convocatorias de las actividades de formación con tiempo
suficiente, así como la difusión de las mismas en la UAP, Tablones,
Divisiones, Secciones Sindicales, Página del Hospital…
9. Elaboración de una Base de Datos Curricular de Profesionales, que permita
conocer en todo momento las acciones formativas desarrolladas por éstos,
las competencias adquiridas y el nivel alcanzado en las mismas.
(Documento Anexo).
10. Ser interlocutor en materia de formación.
11. Asesoramiento sobre la metodología y las herramientas técnicas aplicables
en la formación.
12. Evaluación de la formación en sus diferentes facetas ( docente, discente,
contenidos, material, aulas, gastos..).
13. Análisis e informe de las evaluaciones por acción formativa.
14. Desarrollo de un sistema de medición de la eficacia y eficiencia de las
acciones formativas realizadas.
15. Gestionar y administrar el presupuesto para formación.
16. Responsabilizarse de los medios didácticos y su óptimo funcionamiento.
17. Certificación de las acciones formativas, a través de la Subdirección de
Recursos Humanos.
18. Proponer la acreditación de las actividades formativas conforme a los
criterios establecidos por la Agencia de Calidad Sanitaria (ACSA), en
coordinación con la Comisión de Calidad del hospital.
19. Establecer un sistema de coordinación y seguimiento de las actividades
formativas: Unidad de Formación, docentes y alumnos.
20. Diseñar un sistema de calidad docente (Anexo)
21. Diseñar un sistema de validación de las competencias adquiridas en la
formación tras un periodo determinado, en orden a comprobar el impacto
sobre el desarrollo del trabajo.
22. Elaboración de un programa de seguimiento y mejora continua con
participación de los agentes sociales de la organización, para su análisis en
el seno de la Comisión de Formación Continuada.
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COORDINACIÓN DE LA FORMACIÓN
Con el fin de procurar la máxima coordinación y participación de todos los
colectivos que componen el hospital, se crea la Comisión de Formación Continuada integrada por el responsable de cada área o persona en quien
delegue, como órgano asesor de la Dirección Gerencia.
Composición: Presidente: Subdirector Gerente o persona en quien delegue.
� La Subdirección de Recursos Humanos.
� La Dirección Médica. Presidente de la Junta Facultativa
� La Dirección de Enfermería. Presidente de la Junta de Enfermería
� La Dirección de Servicios Generales.
� La Subdirección de Comunicación y Relaciones con el Ciudadano
� Las Subdirecciones de Calidad, Investigación y Docencia.
El Jefe de Estudios
Un representante sindical elegido de entre los que componen la
Subcomisión del MAP.
Las principales funciones a desarrollar por la Comisión de Formación Continuada serán:
1. Impulsar la planificación y organización de las actividades formativas
del hospital, incluyendo las sesiones de formación continuada y las
sesiones clínicas.
2. Valorar y en su caso, aprobar la propuesta anual de criterios de
formación, en función de las necesidades derivadas de los mapas de
competencias del puesto y de los procesos asistenciales en relación
con los objetivos del SAS, los derivados del Contrato Programa del
hospital y los específicos de cada área.
3. ����������������������� ������ �� �������� ���� ��� � de acuerdo
con las líneas estratégicas del Hospital y las partidas presupuestarias
disponibles.
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4. Proponer los criterios de selección de los profesionales formandos,
en función de criterios de adecuación a los objetivos de formación.
5. Valorar las propuestas de asistencia a la formación externa en
concordancia con los criterios de adecuación a los objetivos de
formación.
6. Selección/adecuación de docentes a las actividades formativas.
7. Definición del cronograma/calendario de actividades docentes
8. Proponer acuerdos de colaboración docente con otras instituciones
públicas o privadas.
9. Optimización y distribución de los recursos de formación conforme a
criterios estandarizados para el desarrollo de todos los colectivos que
componen el hospital.
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� �ÁREA DE DESARROLLO PROFESIONAL Simultáneamente a la implementación del Plan de Formación, el Área de Desarrollo
Profesional habrá de acometer las siguientes actuaciones:
• Definición paulatina de los puestos de trabajo básicos y de estructura de
cada Unidad, priorizados de acuerdo con las líneas estratégicas de la
organización.
• Definición paulatina de los Mapas de Competencias de todos los puestos
y/o procesos, con los mismos criterios de priorización.
• Diseñar los métodos de evaluación que permitan generar el inventario de
competencias actuales. El diseño se ha de elaborar con carácter grupal e
individual.
• Promover y coordinar Planes de Desarrollo Individual, de carácter trianual
en función a las potenciales diferencias entre las competencias
profesionales desarrolladas y las exigidas en los mapas, previa evaluación
del desempeño del puesto.
• Impulsar el desarrollo de la promoción horizontal (nuevas áreas de
responsabilidad) y vertical (jerárquica) y la movilidad interna en base a las
competencias desarrolladas por los profesionales y las demandas de
empleabilidad.
• Definir el marco de los procesos de selección de profesionales desde el
modelo de la gestión por competencias en determinados puestos de trabajo,
de conformidad con la normativa vigente.
• Desarrollar el modelo de acreditación profesional que se establezca en el
SAS.
Plan de Formación HUVN 12
ANÁLISIS Y DETECCIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS
El análisis de detección de necesidades formativas implica un nuevo
enfoque en la orientación de la formación en general – interna y externa -, que pasa
de una formación a demanda, a una formación fundamentalmente dirigida a
Unidades y/o colectivos concretos y orientada a dar respuesta a las necesidades
del hospital, intentando conciliar tales necesidades con las expectativas laborales
de los profesionales.
El procedimiento a establecer para el proceso de identificación de
necesidades formativas se fundamenta básicamente en dos líneas de trabajo
prioritarias, que se desarrollan a continuación:
La principal fuente para la identificación de necesidades de formación es el
documento de Evaluación para el Desarrollo Profesional (EDP). Mediante la
entrevista de evaluación el gestor de profesionales evaluará las competencias clave
establecidas a través del procedimiento diseñado para ello; de esta evaluación se
derivarán una serie de propuestas de mejora y necesidades formativas de los
profesionales relacionadas con dichas competencias y en consecuencia, con los
objetivos de la organización, del hospital y los propios de la Unidad. Tales
necesidades quedan plasmadas en el documento de EDP, una vez depuradas y
priorizadas por el Evaluador, firmando el correspondiente acuerdo o compromiso
con cada profesional. Este compromiso unido al cumplimiento del Acuerdo con los
agentes sociales integrantes de la Mesa Sectorial de Sanidad, condiciona en
principio la prioridad de dichos acuerdos formativos frente a otras fuentes de
detección de necesidades.
El análisis y síntesis de los acuerdos formativos reflejados en la EDP, lo
realizará la Subdirección de Recursos Humanos, quien trasladará la información a
la Comisión de Formación Continuada, para la adopción de los acuerdos
pertinentes.
Otro procedimiento de extracción de información es a través de la
evaluación del desempeño del puesto, previa elaboración del Mapa de
Competencias, en cuyo perfil han de priorizarse las mismas a efectos de
planificación de las acciones formativas. Este procedimiento se irá acometiendo
paulatinamente en función del desarrollo de los Mapas y del establecimiento de
circuitos de evaluación o acreditación de competencias de los profesionales;
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hasta tanto, y como procedimiento para la identificación de las necesidades
formativas, se priorizarán las Unidades en función de su dificultad para la
consecución de los objetivos y el impacto social que pueda derivarse de tales
acciones formativas. Cada profesional de las Unidades priorizadas cumplimentará
un documento/ficha que elaborará la Subdirección de Recursos Humanos de
autodiagnóstico de competencias, respecto a las competencias de su puesto
priorizadas en el perfil de formación; dicho documento, una vez cumplimentado,
habrá de validarse por el responsable directo.
Como en el supuesto anterior, el análisis y la síntesis de tales datos lo
realizará la Subdirección de Recursos Humanos, quien trasladará la información a
la Comisión de Formación Continuada para la adopción de los acuerdos
pertinentes.
Además de los distintos responsables, serán fuente de detección de
necesidades formativas las Juntas Facultativa, de Enfermería y de Personal, así
como las distintas Comisiones del Hospital.
BASE DE DATOS DE PROFESIONALES
Dentro del sistema de Gestión de Recursos Humanos fundamentado en la
Gestión por Competencias, se asientan las bases para el desarrollo de las competencias a través de la asociación de éstas a datos curriculares.
El objetivo que pretendemos conseguir, es que la organización disponga, en
todo momento, de las competencias que necesita, en el nivel adecuado y en el momento y lugar necesarios. Por tanto, será necesario adquirir, estimular y
desarrollar las competencias en función de los datos curriculares. Respecto a los
mapas de competencias, nos centraremos prioritariamente en las competencias
imprescindibles del puesto para compararlas con los datos curriculares, una vez
analizado el historial académico y profesional de los trabajadores, teniendo en
cuenta toda la formación que poseen; tanto la recibida dentro de la propia empresa
como la que potencialmente el profesional haya desarrollado por sí mismo fuera del
ámbito de la organización.
Plan de Formación HUVN 14
Por tanto, partimos de la premisa de la formación como una de las
principales herramientas estratégicas tanto para la empresa como para los
trabajadores en el desarrollo de competencias profesionales.
Por ello, en primer lugar ha de diseñarse el proceso de obtención de la
información relativa a la acción formativa, la actividad docente e investigadora de
los profesionales, para luego proceder a su ordenación y procesamiento.
En ese contexto, la información relativa a los datos curriculares debe estar
plenamente operativa en la base de datos de los profesionales con la información
curricular asociada a competencias, así como la metodología de carga y depuración
de datos.
El objetivo general será la puesta en marcha del sistema desarrollado bajo
la aplicación informática específica, para la Gestión por Competencias de los
Recursos Humanos.
Los módulos a considerar en la aplicación de la Gestión por Competencias
son los siguientes:
a) Módulo I: Currículum Vitae (Desarrollo Profesional).
b) Módulo II: Mapa de Competencias por puesto y Mapa de Competencias
por Proceso Asistencial.
c) Módulo III: Acciones Formativas.
Todo ello requiere la validación de las acciones formativas que presenten los
profesionales, para lo que será necesario la creación de un comité de expertos que
relacione las acciones curriculares (formación y experiencia) a competencias.
Módulo III: Acciones Formativas.
Desde este módulo se permitirá la combinación de aquellas acciones
formativas regladas con las no regladas de cada uno de los profesionales que
forman parte de la base de datos. Con este módulo, se facilita el que cada uno de
los profesionales vaya obteniendo las competencias necesarias en función de su
formación. El principal objetivo de este módulo, es la homogeneización de los datos
que han sido introducidos por cada profesional, a través del módulo anterior de
Currículum Vitae.
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Las opciones desde este módulo serán las siguientes:
• Definir las distintas acciones formativas regladas.
• Definir las competencias que han sido generadas por cada una de las acciones
formativas.
• Definir las competencias que se generan en función del rol desempeñado en
cada acción formativa.
• Relacionar las acciones formativas con cada uno de los datos introducidos desde
el módulo Currículum Vitae. Así las posibilidades que se ofrecen desde esta
opción son:
� Acciones formativas x Titulación académica.
� Acciones formativas x Formación de Post-grado.
� Acciones formativas x Formación Científico Asistencial.
� Acciones formativas x Congresos, Seminarios, Foros.
� Acciones formativas x Actividades Docentes.
� Acciones formativas x Proyectos de Investigación.
� Acciones formativa x Publicaciones.
� Acciones formativas x Experiencia Profesional.
� Acciones formativas x Otros.
EVALUACIÓN
El Control de Calidad tiene la misión de diferenciar aquella formación que es
eficaz y viable para la organización de la que no lo es. No obstante, es necesario
tener en cuenta que la Formación tiene también unos efectos menos palpables,
menos evidentes (percepción por parte de los profesionales de una mayor
preocupación de la dirección por su desarrollo, mejora del clima laboral, de la
satisfacción del cliente, etc.) y más difíciles de cuantificar, pero no por ello menos
importantes. Podemos hablar entonces de que también produce una rentabilidad
social, que posee gran interés pero más difícil de medir.
Periódicamente debe realizarse por la Unidad de Formación una revisión de
todos aquellos objetivos propuestos por el Plan de Formación, analizar todas
aquellas fortalezas, amenazas, debilidades y oportunidades e informar a la
dirección para la apreciación de las áreas de desarrollo excelentes, así como
aquellas que necesiten mejorar o reformular las acciones formativas propuestas.
Plan de Formación HUVN 16
DESARROLLO DE LA EVALUACIÓN:
1. Evaluación de la acción formativa
Evaluar la formación significa comparar los efectos reales con los previstos y el
impacto que produce en la mejora del trabajo de los profesionales. Para evaluar los
efectos de una acción formativa es preciso definir con carácter previo, qué
objetivos concretos queremos conseguir. Tales objetivos concretos han de ser
acordes con los generales del Plan de Formación.
2. Evaluación pre-acción formativa y post- acción formativa
Para poder medir los efectos reales, y el grado de mejora obtenido, debemos
tener una medida previa con la que compararlos. En la terminología de esta área se
la denomina medida pre. La medida posterior a la formación, que cuantifica los
efectos reales, es denominada medida post. Esto conlleva una evaluación de las
competencias específicas de desempeño del puesto que posee el profesional con
carácter previo al desarrollo de la acción formativa y una evaluación posterior de las
mismas competencias.
3. Evaluación multitemporal
Lo importante no es sólo conseguir unos efectos en un momento dado, sino que
éstos se mantengan a lo largo del tiempo, e incluso que evolucionen positivamente.
Por ello la evaluación ha de ser multitemporal; es decir, se debe realizar en
diversos momentos con el objetivo de verificar la evolución de los efectos
conseguidos.
4. Memoria anual
Anualmente se elaborará una memoria donde queden recogidos todos aquellos
logros desarrollados e implementados durante el ejercicio, así como las líneas a
desarrollar, estimular y potenciar, lo que aportará un valor añadido al procedimiento
seguido.
Plan de Formación HUVN 17
ACREDITACIÓN DE LA FORMACIÓN
Este sistema de acreditación tiene como objetivo asegurar la adecuación de la
formación impartida en el ámbito sanitario a los niveles de calidad establecidos en
el Plan de Calidad de la Consejería de Salud de la Junta de Andalucía. De este
modo, se garantiza la actualización de las competencias de los profesionales
vinculados a los servicios de salud según los últimos avances tecnológicos y
científicos.
El Sistema de Acreditación Integral para la Formación Continua integra los
siguientes ámbitos de actuación:
• Acreditación de actividades de formación continua
• Acreditación de centros de formación continua
• Acreditación de programas docentes de formación continuada
• Acreditación de personal docente
* Fuente: Agencia de Calidad Sanitaria
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PRESUPUESTO
El presupuesto vendrá determinado por los criterios que establezca la Dirección
Gerencia, estando constituido principalmente por:
• El presupuesto asignado al HUVN para el área de formación, previa
planificación por parte de la Unidad de Formación de las necesidades
económicas de la Unidad.
• La partida asignada por el MAP.
• Potenciales agentes de esponsorización, (laboratorios, instituciones públicas
y privadas, etc.)
• Aquellos que la Dirección Gerencia considere oportunos.
Plan de Formación HUVN 19
Propuesta de ficha de acción formativa * ANEXO I FICHA DE FORMACIÓN
FICHA FORMACIÓN
Denominación Curso Área a la que Pertenece
Fecha de Inicio
Fecha de Finalización
Número total de Horas Número horas Teóricas
Número horas Prácticas
Lugar de Celebración
Horario de Realización
Organizado por
Dirigido a
Dirigido por
Tipo de Formación Curso/Taller Otros Seminario /Symposium Conferencia Congreso Mesa Redonda
Dat
os G
ener
ales
For
mac
ión
Número de Plazas
Declarado de Interés Docente- Sanitario SI NO
Número de Expediente
Objetivo General
Obj
etiv
os
Objetivos Específicos
Met
odol
ogía
Marcar lo que proceda
Exposiciones Teóricas
Prácticas
Trabajo Individual
Trabajo en Grupo
Otros: Especificar qué tipo
Materiales Necesarios 1º)_____________________________________________________ 2º)_____________________________________________________ 3º)_____________________________________________________ 4º)_____________________________________________________ 5º)_____________________________________________________ 6º)_____________________________________________________
Módulos o Contenidos Específicos de carácter Teórico Nº Horas
1º)
2º)
3º)
4º)
5º)
6º)
7º)
8º)
9º)
Con
ten
idos
Teó
rico
s
10º)
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO CONTENIDOS TEÓRICOS (Incluir tantas tablas específicas como número de contenidos)
Módulo/ Contenido Específico nº 1:
Cód
igo
Competencia/s de Conocimiento a alcanzar C
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o
Competencia/s de Habilidad a alcanzar C
ódig
o
Competencia/s de Actitud a alcanzar
C-
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C-
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C-
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C-
H-
A-
C-
H-
A-
PLAN DE FORMACIÓN: HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVES 2004-2005
SUBDIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Módulos o Contenidos Específicos de carácter Práctico Nº Horas
1º)
2º)
3º)
4º)
5º)
6º)
7º)
8º)
9º)
Con
ten
idos
Prá
ctic
os
10º)
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO CONTENIDOS PRÁCTICOS (Incluir tantas tablas específicas como número de contenidos)
Módulo/ Contenido Específico nº 1:
Cód
igo
Competencia/s de Conocimiento a alcanzar C
ódig
o
Competencia/s de Habilidad a alcanzar C
ódig
o
Competencia/s de Actitud a alcanzar
C-
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A-
C-
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C-
H-
A-
C-
H-
A-
C-
H-
A-
C-
H-
A-
PLAN DE FORMACIÓN: HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVES 2004-2005
SUBDIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Momento/ Fecha de Evaluación:
Al inicio del Período Formativo (1) Al finalizar el Período Formativo (2) (1) El Objetivo es Conocer el Nivel de Conocimientos de cada asistente. (2) El Objetivo, es comprobar la evolución y adquisición de los Conocimientos impartidos.
Sis
tem
a de
Eva
luac
ión
A
sist
ente
s
Tipo de Evaluación Exposiciones Orales. Trabajo Individual. Trabajo Grupal. Prueba de Conocimiento. Asistencia. Otros.
Los asistentes evalúan a través de una Encuesta que incluye los siguiente puntos (desarrollada en el Anexo I):
Con
trol
de
Cal
idad
1º) Cumplimiento de objetivos. 2º) Evaluación del Profesorado. 3º) Evaluación Global del Curso. 4º) Sugerencias de Mejora.
Pago horas Docentes Número de horas Impartidas X __________ (euros/hora) =__________
Gastos Materiales 1º)______________________________________ 2º)______________________________________ 3º)______________________________________ 4º)______________________________________ 5º)______________________________________
Pre
supu
esto
Gasto Instalaciones 1º)______________________________________ 2º)______________________________________ 3º)______________________________________ 4º)______________________________________ 5º)______________________________________
D/ Dña. Actividad Profesional Organización Procedencia
D/ Dña. Actividad Profesional Organización Procedencia
D/ Dña. Actividad Profesional Organización Procedencia
D/ Dña. Actividad Profesional Organización Procedencia Doc
ente
s
D/ Dña. Actividad Profesional Organización Procedencia
PLAN DE FORMACIÓN: HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVES 2004-2005
SUBDIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
LISTADO ASISTENTES
Nombre y Apellidos
Puesto
Desempeñado en la Organización
Puntuación Obtenida en la
Evaluación
Dat
os A
sist
ente
s
Puntuación a Asignar: 0. Muy mal o deficiente: no alcanzó ninguno de los objetivos
esperados.
1. Mal: No alcanzó los resultados esperados.
2. Regular: No alcanzó todos los objetivos esperados, aunque dispone
de habilidades y actitudes para ello.
3. Aceptable: Alcanzó los resultados esperados.
4. Bien: Alcanzó todos los objetivos propuestos, aunque dispone de
potencialidades y capacidades para mejorarlos.
5. Muy Bien: Supera los objetivos marcados adecuadamente.
6. Excelente: Supera ampliamente los objetivos esperados.
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Anexo I: Encuesta Control de la Calidad Docente.
1º) El Docente ha expresado claramente los objetivos a alcanzar con este curso. 1 2 3 4 5
En total Totalmente
desacuerdo. de acuerdo.
2º) La Metodología docente empleada me ha parecido la adecuada. 1 2 3 4 5
En total Totalmente
desacuerdo. de acuerdo.
3º) El Docente ha sido claro en sus explicaciones, utilizando un lenguaje adecuado y
comprensible. 1 2 3 4 5
En total Totalmente
desacuerdo. de acuerdo.
4º) Los medios didácticos empleados han ayudado a la comprensión de los contenidos del
curso. 1 2 3 4 5
En total Totalmente
desacuerdo. de acuerdo.
5º) El Docente ha motivado y ha fomentado la participación de los asistentes. 1 2 3 4 5
En total Totalmente
desacuerdo. de acuerdo.
6º) La recapitulación final de los contenidos del curso realizada por el Docente me han parecido
adecuados. 1 2 3 4 5
En total Totalmente
desacuerdo. de acuerdo.
7º) Los objetivos que se propusieron al inicio del curso han sido plenamente alcanzados. 1 2 3 4 5
En total Totalmente
desacuerdo. de acuerdo.
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8º) En general, creo que la preparación del docente es... 1 2 3 4 5
Deficiente Excelente
9º) El curso realizado ha cubierto mis expectativas, aportándome ideas y conocimientos
nuevos. 1 2 3 4 5
En total Totalmente
desacuerdo. de acuerdo.
10º) La realización de este curso me permitirá realizar mejor mi trabajo. 1 2 3 4 5
En total Totalmente
desacuerdo. de acuerdo.
11º) En general, mi evaluación global sobre este curso es de un...
---- 1-----------2------------3------------4------------5---- Muy Baja Excelente
12º) Sugerencias de Mejora (Indique aquellos aspectos que usted considere que han de
mejorarse para el próximo curso):
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Muchas Gracias por su Colaboración.
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IX. BibliografíaBibliografíaBibliografíaBibliografía • Barón, R.A. y Byrne, D. 1998. Psicología Social. Madrid. Prentice Hall. • Barranco F.J., 1993. Planificación estratégica de recursos humanos del marketing
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