plan de développement des compétences 2020
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Plan de développement des
compétences 2020
Comité technique du 19 novembre 2019
DOCUMENT POUR INFORMATION
1Présentation plan de développement des compétences 2020 –Comité technique 19 novembre – document pour information
•2019: un accueil uniformisé en Drh de campus
•2020 : des référents tuteurs et mentors des période de stage et/ou de formation en situation de travail, ainsi que des séminaires d’intégration en version e-learning obligatoires, mobilisables rapidement selon les besoins
•2021-2022 : un parcours d’intégration dynamique, harmonisé, systématique et identique pour tous les nouveaux agents
Accueillir et intégrer tous les nouveaux personnels
•2019 accompagner l’évolution des métiers en Drh par la mise en place d’un parcours métier en développement RH
•2020 : en support au bureau métier et prospective, accompagner l’évolution des organisations en proposant des parcours de développement des compétences métier
•2021-2022 : l’observatoire des métiers alimentera le plan de développement des compétences
Une évolution professionnelle à
accompagner, un parcours métier à décliner
•2019 des formations transverses de 1er
niveau ex : optimiser son orthographe, savoir s’adresser à un public, développer des macros Excel…
•2020 des formations en gestion de projet, une culture du conseil et de l’accompagnement des usagers, des outils collaboratifs pour favoriser les échanges
•2021-2022 : travailler et développer ses savoir être (ex : sens du collectif, de l’initiative…)
Des compétences transverses à déployer
Un plan pluriannuel de développement des compétences
Des parcours professionnels, des compétences valorisées, une mobilité interne favorisée
3 axes essentiels à mettre en œuvre :
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SDRH
3.6
TITRE DE LA PRÉSENTATION> TITRE DE LA PARTIE
Bilan de l’activité
formation 2019
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Les réalisations de l’année 2019
I – La méthodologie
II – Les réalisations 2019
III – Les grands chiffres : une offre de formation quantitative et qualitative
Accompagner la stratégie de l’établissement au travers du SDRH
IV – Le déploiement SDRH – Développer les compétences des personnels
V - Amorcer le changement et sécuriser les parcours professionnels
Ex : Accompagner l’évolution des métiers de la DRH
VI - Développer ses compétences transverses et favoriser la mobilité interne
VII - Amélioration de l’offre de formation à destination des laboratoires
VIII - Tableau de synthèse
SOMMAIRE
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4
Off
re 2
019 Une communication unique du bilan et
du nouveau plan de développementdes compétences AMU avec un focuspour valoriser les réalisations de chaqueacteur
Une communication semestrielle sur laprogrammation à venir
Un relai plus marqué des DRH decampus
Off
re 2
020 Planification pluriannuelle de l’offre de
formation
Communication semestrielle sur laprogrammation à venir pour planifier lesparcours métiers mais des mises à jourrégulière de l’offre de formation surGEFORP
Des DRH de campus partenaires dansl’accompagnement de proximité auprèsdes structures et des agents concernantles parcours de formation et l’offre deformation
La méthodologie
Poursuite de la diffusion d’un plan de développement des compétences unique entre DRH, SCD et CIPE
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Une organisation de la formation qui soutient la stratégie d’établissement au travers la déclinaison du SDRH (action 3.1, 2.5)
En déployant une offre de formation quantitative et qualitative (cf les grands
chiffres)
En développant de nouvelles modalités pédagogiques pour accompagner la
diversité des parcours
En favorisant une approche par compétence afin de valoriser, sécuriser les parcours et accroître l’employabilité des
agents
Les engagements du plan de formation 2018 ont ainsi été tenus en 2019
Un accompagnement de l’évolution des métiers au travers de la DRH de l’usager
Une amélioration de l’offre de formation à destination des métiers soutien à la
recherche
Un accompagnement des parcours professionnel grâce au développement de l’offre de formation renouvelée pour
préparer sa mobilité interne et le développement des bilans de
compétence
Les réalisations de l’année 2019
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La formation des personnels AMU en progression
depuis 2016
Un développement qualitatif de l’offre de
formation
Une progression du nombre de jour moyen de formation
Les grands chiffres : une offre de formation quantitative et qualitative
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2018
34 050 heures de formation soit 5675 jours
En moyenne 1 jour de formation par stagiaire
2019
51 234 heures de formation soit 8539 jour
En moyenne 1,6 jour de formation par stagiaire
2020
un objectif de 2 jours de formation en moyenne par stagiaire
2021-2022
une augmentation du nombre de jour de formation moyen par stagiaire pour tendre vers la moyenne nationale de 3 jours
33719 34 050
51195
0
20000
40000
60000
2017 2018 2019
Evolution du nombre d'heures de formation
+50%
4341
5320 5620
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
7000
2017 2018 2019
Evolution du nombre de stagiaires
SDRH 3.1
Evolution de la consommation budgétaire
Les grands chiffres : une offre de formation quantitative et qualitative
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Une allocation budgétaire en hausse constante - 11% en 2018 - 15% en 2019
Le taux de consommation budgétaire en progression depuis 2017 - 2017 : 82%- 2018 : 87%
- 2019 : 95%Un taux de consommation 2019 de 95% lié à la déclinaison du SDRH
450000500000
575000
372760
433893
546000
0
100000
200000
300000
400000
500000
600000
700000
2017 2018 2019
Evolution de la consommation budgétaire DRH
budget alloué en € budget consommé en €
Développer les compétences des personnels
Action 3.1 sdrh - Accompagner la transformation des métiers en favorisant les nouvelles modalités
pédagogiques
Accompagner la stratégie de l’établissement à travers le SDRH
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Initier les formations en digital
learning
Formation « geste et posture
face à l’écran » : 40
connexions
Gestion de projet en blended
learning : 5 stagiaires en
phase test de la formation.
Un déploiement sur 50
stagiaires est prévu en 2020
Formation « sensibilisation au
handicap » en elearning
Les stagiaires acteurs de leur
formation
Tables rondes atelier RAD : 24
stagiaires/56h de formation
Formation-action du Pôle
gestion des personnels : 1
journée de formation
théorique et 6 ½ journées de
formation mise en pratique
du classement des
enseignants chercheurs
49 stagiaires
Des certifications pour valoriser
les compétences transverses
TOSA pack office : 147 heures
de formation pour 19
certifications TOSA délivrées
Voltaire : 8 certifiés Voltaire
pour optimiser son orthographe
La DRH de l’usager : répondre aux attentes des structures et des agents en créant un lien de proximité
Action 2.5 du SDRH - Un parcours de formation déployé pour accompagner l’évolution des métiers en
DRH de campus
Accompagner l’évolution des métiers et sécuriser les parcours professionnels
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10
11 6 8 35 7 9 0 9 29 10 8 7 9 9 8
117
216
96
891
84 108 108
347,5
120
24 21 27 27 24
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
1000
Parcours de formation développement RH en campus
Nb de stagiaires Nb d'heures
Un parcours de formation sur mesure pour
développer les compétences en: entretien en face
à face, recrutement externe et mobilité interne,
conseiller mobilité carrière, prise de parole en
public
Une évaluation des compétences acquises à 4 mois
pour éventuellement renforcer les points de
faiblesse (dans le cadre de formation sur les
techniques d’entretien)
Des actions de formation en situation de travail
déployées sur tout le processus de recrutement
entre le bureau RPP et le campus d’Aix : création
d’outils communs, binômes, répartition de
portefeuille de recrutement…
Tous les agents du pôle développement RH en
campus ont été formés
2.2 jours de formation en moyenne par stagiaire
Renforcer les compétences techniques du pôle gestion des personnels dans le cadre du transfert des
activités en campus
Accompagner l’évolution des métiers et sécuriser les parcours professionnels
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Des formations RH qui renforcent la technicité des agents : codification et contrôle de la paye, SIHAM,
accidents du travail, classement des enseignants chercheurs…
Des formations actions, formats courts pour être rapidement opérationnel
312 stagiaires formés
1 jour de formation par stagiaire
20 1238
11 14 2 216 14
1 1235 44
1227 24
11 16
5030
114
33 35
024
192168
12
72
105
264
141
65 60
231
267
0
50
100
150
200
250
300
Parcours de formation Pôle gestion des personnels
Nb stagiaires Nb d'heures
Créer un socle de compétences communs pour valoriser son parcours et favoriser son employabilité
Prendre la parole en public et savoir communiquer par la version théâtrale et le storytelling
87 stagiaires et 958 heures de formation
Formations bureautique
Certification TOSA bureautique : 19 certifications
Création d’un niveau excel expert « développer des macros sous excel » en plus des 3 parcours existants : 19 personnes / 273h
Optimiser son orthographe professionnel
33 stagiaires et 550 heures de formation
Gestion de projet en e learning
5 stagiaires en phase de test, 100 heures de formation
Travailler sa posture, son entretien, son cv et sa lettre de motivation pour réussir sa mobilité interne
19 stagiaires, 228 heures de formation
Des bilans de compétence pour mieux s’orienter
10 bilans réalisés 240 heures d’accompagnement effectués
Développer les compétences transverses et favoriser la mobilité
interne
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- Amélioration de l’offre de formation à destination des métiers soutien à la recherche
- Travail de collaboration et de proximité avec les correspondants formation
- Des formations menées en partenariat avec le CNRS
Pour manipuler de grandes données de recherche, des formations en langages de programmation Python niveau 1 et 2 ainsi que machine learning et modélisation UML
37 stagiaires – 1295 heures de formations délivrées
Des formations spécifiques :
- Plongée scientifique : 5 stagiaires / 100 heures de plongée
- Chromatographie ionique : 6 stagiaires / 84 heures de formation
Les formations HSE en risque biologique sous format de table ronde
Les formations Pythons ont concernées des agents AMU et des agents CNRS
Développement de l’offre de formation à destination des UMR
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Domaine métier documentation
Au cours de l’année 2018-2019, les formateur.ice.s du SCDont suivi un cycle de formation destiné à renforcer tant leurscompétences pédagogiques que leur appréhension plusglobale de leurs activités de formation aux usagers.
Élaborée en concertation avec les URFIST Méditerranée etde Lyon et destinée tour à tour aux formateur.ice.sdébutant.e.s et plus expérimenté.e.s, la phase d’amorce dece programme au long cours s’est achevée le 5 novembre2019 par une séance plus spécifiquement consacrée à lacoordination d’équipes de formation par les responsablesde cette mission au sein de chacun des départements duSCD.
La dynamique impulsée tout au long de l’année écoulée avocation à être pérennisée et routinisée à travers la tenuerégulière d’ateliers de retours et de partages d’expérienceset, à terme, par la promotion et la mise en œuvre active duco-développement.
Domaine pédagogie universitaire et évolution
numérique de l’enseignement
De nouvelles actions de formations ont été proposées aux
enseignants dans les domaines de développement des pratiques
pédagogiques et de l’évaluation des apprentissages :
Construire un cours (CM, TD, TP) : ingénierie pédagogique de
base (concepts, procédures)
Approche par compétence : de la conception à l'évaluation
La voix, son outil de travail
Développer ses compétences dans l’évaluation des mémoires
Nouveaux programmes de formations déployées
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Tableau de synthèse
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Des formations
métiers qui
représentent 41%
des formations
réalisées cette
année et 52% du
budget total.
En nette
progression par
rapport à l’année
dernière où elles
représentaient 21%
des formations
réalisées
Compétence Domaines de formationSomme de Durée en
heures
Somme
de Nb de
présents
Somme
de Coût
total
Nb
d'action
prévu au
plan 2019
votée CT
Nb
d'actions
déployée
s votées
en CT
Nb nlles
actions
Nb
d'actions
réalisées
total
Part de la
conso
budgétai
re
TRANSVERSES
Accompagnement des
parcours professionnels1369,5 21 25510,57 3 5 3 8 5%
Bureautique 3381 394 27215,32 13 17 0 17 5%
Environnement
professionnel et culture
administrative
5616 929 64969,86 26 25 11 36 12%
Langues étrangères 1912 136 20407,09 6 7 3 10 4%
Management 859 75 25100,58 13 2 5 7 5%
Préparation aux concours 3583 614 25562,9 13 13 2 15 5%
METIERS
Métiers - communication 1349 100 16455,75 6 6 4 10 3%
Métiers - finance et achat 1630,5 188 18000,07 14 16 0 16 3%
Métiers - informatique et
réseaux1812 74 40269,5 16 8 2 10 7%
Métiers - juridique 246,5 28 3617,14 3 3 1 4 1%
Métiers - patrimoine 356 47 5824,41 9 2 3 5 1%
Métiers - pilotage 227 34 2878,06 5 2 4 6 1%
Métiers - RH 12051 888 115793,32 12 15 26 41 21%
Métiers - soutien à la
formation1006,3 151 21061,84 16 10 8 18 4%
Métiers - soutien à la
recherche3335 342 60370,55 22 10 25 35 11%
HSE
Hygiène, sécurité, santé,
handicap, qualité de vie
au travail
7191,6 755 72968,91 44 42 14 56 13%
SCD Documentation 1448 194 - - - - - -
CIPE CIPE 3821 650 - - - - - -
TOTAL Total général 51195 5620 546005,87 221 183 111 294 100%
TITRE DE LA PRÉSENTATION> TITRE DE LA PARTIE
Plan de développement des
compétences 2020
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I - Construction des orientations stratégiques de l’établissement
II - La méthodologie
III – Investissement formation 2020
IV - Répartition prévisionnelle budgétaire
Objectifs 2020
V –Accompagner l’expansion à l’international de l’université
VI – Développer ses compétences métier
VII – Un parcours d’intégration commun
VIII – Un socle de compétences transverses à développer
IX – Poursuivre le déploiement des nouvelles modalités pédagogiques
X – L’accompagnement managériale et la prise de responsabilité collective
XI – Projet de l’offre métier documentation et pédagogie universitaire
Annexes
SOMMAIRE
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Construction des orientations stratégiques de l’établissement –7 axes stratégiques en 2020
Présentation plan de développement des compétences 2020 –Comité technique 19 novembre – document pour information
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1 – ACCOMPAGNER LES ENSEIGNANTS DANS LEUR PRATIQUES
PÉDAGOGIQUES
2 – DIFFUSER UNE CULTURE MANAGÉRIALE COMMUNE
3 – PROFESSIONNALISER ET DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES
MÉTIERS SOUTIEN ET SUPPORT, ACCOMPAGNER LES PROJETS
D’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
4 – DÉVELOPPER L’APPUI À LA RECHERCHE
5 - PRÉSERVER LA SANTÉ, LA SÉCURITÉ ET LA QUALITÉ DE VIE
AU TRAVAIL
6 – ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS
7 - STRUCTURER L’OFFRE DE FORMATION POUR ACCOMPAGNER
LES AGENTS DANS LE CADRE DE LA TRANSFORMATION DE
L’ACTION PUBLIQUE
SDRH
SDH
SDN…
Directive ministérielle et stratégie RH AMU
Transformation de l’action
publique
Bilan de l’offre de formation
2019
Poursuivre l’accompagnement
des directions et des métiers
Recueil des besoins
Plan QVT
En lien avec les évaluation annuelles et les engagements de l’université
EPI
Méthode de construction du plan
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Recueil des besoins
• Recensement des besoins auprès des
directions et des composantes, avec un
outil permettant d’identifier les métiers et
les compétences en jeu (exemple :
Rencontres avec Science, Deve, DAF…)
• Recensement des besoins remontés
dans le cadre des EPI
Soutien Conseil en organisation
En partenariat avec le bureau Métiers et
Prospectives du pôle développement RH
pour accompagner l’évolution des
métiers et les changements
organisationnels
Analyse
•Analyse de l’ensemble des demandes
(nature, volumétrie, …)
•Intégration de nouveaux programmes
•Reports éventuels de formations 2019
non réalisées
Priorisation
•Priorisation en fonction des axes
stratégiques de l’établissement,
notamment des différents schémas
directeurs, des priorité indiquées par les
structures et du budget.
Projet de plan de formation
•Rédaction du projet de plan de
formation
•Mise en commun des offres des 3
acteurs
Budget formation de l’établissement : 839 500 €
Budget formation de la DRH = 660 000 € en hausse de 15% par rapport à 2019
Budget formation à la langue anglaise des personnels en situation d’accueil d’un public international - financement AAP « bienvenue
en France » : 120 000 €
Budget du SCD : 27 000 €
Budget du CIPE : 32 500 €
L’investissement formation de l’établissement
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Répartition prévisionnelle du budget par domaine
Présentation plan de développement des compétences 2020 –Comité technique 19 novembre – document pour information
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En 2020, répartition
budgétaire en hausse par
rapport à 2019 sur les
thématiques :
Formations socles
transverses,
Formation de la
langue anglaise,
Management,
Formation métier :
soutien à la recherche,
finance et formation
COMPETENCES DOMAINES DE FORMATIONBUDGET
PREVISIONNEL
NB ACTIONS
VOTEES CT
NB SESSIONS
PREVISIONNELS
NB
STAGIAIRES
TRANSVERSES
Environnement pro et
culture administrative80 000,00 € 19 35 500
Langues étrangères 30 000,00 € 6 64 150
Langues étrangères
"bienvenue en France" 120 000,00 € 8 280 50
Bureautique 30 000,00 € 15 61 600
Management 90 000,00 € 30 18 210
Accompagnement
parcours pro25 000,00 € 4 17 17
Préparation concours 30 000,00 € 14 48 614
HSE HSE 85 324,00 € 20 58 660
METIERS
Juridique 5 000,00 € 4 4 44
Patrimoine 6 000,00 € 8 8 13
Pilotage 15 000,00 € 2 6 68
Ressources Humaines 60 000,00 € 14 20 220
Soutien à la formation 20 000,00 € 17 26 200
Soutien à la recherche 70 000,00 € 19 48 397
Communication 10 000,00 € 7 9 90
Finances 30 000,00 € 15 20 200
Achat 1 300,00 € 2 2 20
Système d'information 62 600,00 € 16 108 108
SCD Documentation 35 000,00 € 382
CIPE Pédagogie universitaire 32 500,00 € 650
TOTAL 837 724,00 € 220 832 5193
Accompagner la stratégie d’établissement
Accompagner les projets d’ouverture à l’international (CIVIS, HRS4R)
Déployer une formation d’envergure de la langue anglaise
Poursuivre la déclinaison du SDRH
Accueillir et intégrer
Accompagner les parcours métiers et les projets d’évolution professionnelle
Accompagner les managers
Objectif du plan de développement des compétence 2020
Présentation plan de développement des compétences 2020 –Comité technique 19 novembre – document pour information
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Le catalogue de formation est à disposition pour construire son parcours à la carte
Le parcours de formation certifiant de la langue anglaise
En priorité, pour les agents des services de scolarité ou en situation d’accueil d’étudiants étrangers => 50 agents
participants,
Un parcours qui a vocation a être transposé pour d’autres populations de l’université : RH, managers…
Accompagner l’expansion à l’international d’AMU
Présentation plan de développement des compétences 2020 –Comité technique 19 novembre – document pour information
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Une formation donnant lieu à certification
•Détenir un niveau d’anglais courant B2 à l’issu des 320 h ou 120 h de formation selon le niveau
•Être capable de travailler aussi bien en anglais que dans sa langue maternelle
•Assurer les missions de front office en anglais mais être aussi capable de résoudre des problèmes complexes (gestion de conflit, environnement de la recherche, explication du cadre législatif et règlementaire français…)
•Acquérir un champ lexical adapté à l’environnement de l’étudiant et/ou de l’enseignant chercheur étranger : hébergement, contrat, environnement de la recherche
•Etre sensibilisé à la notion d’interculturalité
Un stage en immersion pendant une semaine dans un pays anglophone
•Au sein d’un espace universitaire CIVIS ou d’une université partenaire
•Dans une direction ou service en lien avec le profil des stagiaires (service de la scolarité, des RH, recherche et valorisation…)
•Des learning expedition : découverte d’autres cultures et d’autres mode de fonctionnement, qui peuvent être sources d’inspiration, partager les bonnes pratiques…
•D’enrichir les expériences
•Faire immerger des initiatives locales suite à l’immersion hors les murs
Construire un réseau métier des personnels de scolarité
•Charte dédiée au réseau métier
•Formulaire d’adhésion pour identifier des experts selon des thématiques
•Une plateforme communautaire pour échanger, partager, stocker des documents (word, excel, power point, …)
•Des rencontres sous différents formats : formations – tables rondes
•Une rencontre annuelle sous forme de colloque
•Des actions de communication via les supports internes de l’établissement)
Le c
on
stat - Il n’existe pas de parcours
d’intégration uniforme, dédié au sein d’AMU
- Les outils collaboratifs proposés manquent de visibilité
- Une multiplicité d’acteurs et d’interlocuteurs
- Les séminaires d’intégration : un format en présentiel qui n’est plus adapté aux attentes et dont le nombre de programmation à l’année est insuffisant pour sensibiliser les nouveaux arrivants. La communication sur ce dispositif n’est pas visible
- La durée d’intégration d’un agent n’est pas défini
- La validation du parcours est inexistante
L’o
bje
ctif
Créer les conditions d’une intégration réussie, favorable à la fidélisation des agents :
- Affecter les missions d’accueil et d’intégration aux différents interlocuteurs identifiés : managers, service RH, référent mentor ou tuteur
- Optimiser la durée et la qualité de formation des nouveaux entrants
- Sécuriser l’intégration et professionnaliser l’agent
- Structurer les pratiques grâce à des outils simplifiés, automatisés dont les contenus sont transparents
- Harmoniser les pratiques pour veiller à ce que chaque agent dispose des mêmes informations à l’issu de son parcours
L’in
tégr
atio
n e
n 7
éta
pes - Attribution d’un référent tuteur ou
mentor
- Période de stage au sein d’un service ou formation en situation de travail (AFEST) et formation aux logiciels métier (sifac…)
- Pour connaître son environnement : inscription obligatoire aux séminaires d’intégration en version e-learning(prévoir un version en anglais pour la population internationale sur le volet recherche)
- Inscription obligatoire aux formations sur les grands principes fondamentaux en présentiel
- Une évaluation de la montée en compétence : rapport d’étonnement , feedback, grilles d’évaluation et formation aux outils collaboratifs DOSI
- Parcours de formation obligatoire en management et QVT pour les nouveaux arrivants
- Parcours clôturé par le discours de présentation du Président
=> Une intégration qui se décline sur 6/12 mois
Un parcours d’intégration commun
Présentation plan de développement des compétences 2020 –Comité technique 19 novembre – document pour information
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SDRH 3.1 et
1.2
Créer un parcours de formationorganisé en modules pour lesmétiers de la scolarité réalisé enpartenariat avec la DEVE etcombinant à la fois des formationsmétiers et des formations auxoutils (formation déjà existante).
Participation de la composanteScience sur le module ADE« gestion des emplois du temps »pour une montée encompétence des gestionnairescolarité de Science sur la gestiondes emplois du temps
L’opportunité pour lesgestionnaires de scolarité departiciper au parcours certifianten langue anglaise pour obtenir leniveau B2
Parcours métier de la scolarité
En support au bureau métiers etprospectives de la DRH, dans lecadre de la transformation desmétiers liés à la digitalisation desprocessus, accompagner lesdirections dans la transformationde leurs métiers :
Accompagner la DAF dansl’évolution des métiers desgestionnaires financiers encampus (notilus) pour sécuriser lesparcours professionnels
Accompagner la fonctionpatrimoine dans le cadre de ladévolution du patrimoine
Accompagner la DOSI dans saréflexion d’évolution des métiers
Accompagner les évolutions métiers
Généraliser le déploiement desformations Python niveau 1 et 2ainsi que des formationmodélisations UML à destinationdes métiers soutien à la rechercheafin de les aider dans le cadre dela manipulation de grandevolumétrie de données derecherche
Poursuivre le développement des compétences en langage informatique Python auprès des personnels en UMR
Des parcours de développement de compétences métier
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SDRH 2.5
- Pour viser l’excellence et préparer son évolution professionnelle au sein de l’université.
- Il s’agit de formation modulables à actionner en fonction de ses projets professionnelles
En communication : développer son aisance pour d’adresser à un public, savoir embarquer son auditoire en s’aidant des techniques du story telling
Accueil de l’usager : diffuser une culture renouvelée de l’accueil à l’usager auprès des agents en relation avec un public afin de favoriser une culture du conseil et de l’accompagnement.
Améliorer également ses écrits professionnels
Environnement professionnel : pour mieux se situer dans son environnement de travail et renforcer sa culture administrative
Renforcer la préparation aux concours en désignant des experts métiers
En bureautique : poursuivre le déploiement des certifications TOSA et du niveau 4 sur Excel « utilisation des macros et manipulation de bases de données ».
Améliorer l’utilisation des outils collaboratifs en partenariat avec la DOSI en organisant des sessions d’information et de formation
Gestion de projet en blended learning : une formation exhaustive pour concevoir et piloter un projet pour tout agent souhaitant intégrer ou manager une équipe projet. A l’issue, la formation est valorisée par une certification
Un socle de compétences transverses à développer
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- Afin de d’adapter à l’hétérogénéité des parcours
- En plus du format en présentiel qui reste la référence des modalités pédagogiques
Les formations en situation de travail (AFEST) pour être rapidement et concrètement au plus près des compétences attendues (dans le cadre de transfert de compétences par exemple)
Développer les formats courts de type formation-action, tables ronde, séminaires, colloques pour mobiliser rapidement des savoir-faire et afin que les agents soient acteurs de leur formation
Développer le blended learning : certaines formations peuvent être suivies en ligne et à distance en avance de phase afin de préparer un format en présentiel permettant d’aborder les sujets plus en profondeur
Développer la pratique du mentorat et du tutorat au sein de l’université : créer une charte du mentorat et du tutorat pour développer l’action et définir les modalités de candidature d’un référent
Poursuivre le déploiement de nouvelles modalités pédagogiques
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SDRH 3.1
L’accompagnement managérial et la prise de responsabilités collectivesLien SDRH 2.18 - 2.19 et plan QVT
28Présentation plan de développement des compétences 2020 –Comité technique 19 novembre – document pour information
Un parcours sur 23 jours potentiels
Exemple:
Un nouveau directeur
d’UFR
Fondamentaux du management
Connaissance de l’environnement et
prévention des risques professionnels
Coaching individuel
Séminaire de direction
Cohésion d’équipe
13 jours sur 2 ans
1ère année 2ème année
Directeurs UFR et de
labos
Directeurs centraux, de pôles et RAD
Encadrement intermédiaire
et de proximité
Encadrants potentiels
Fondamentaux du management – Socle commun de
connaissance (4/5 jours)Sur la base de la charte du
management
Pratiquer l’équité managérialeMaîtriser la communication managérialeL’éthique managérialeLa confiance et la délégation des responsabilitésFavoriser l’esprit d’équipe au sein de sa structureSavoir valoriser et reconnaitre la qualité du travail réaliséDétecter les talents et identifier les potentielsCréer des espaces d’échangeSavoir représenter sa structureOrganiser et animer le travailSusciter et encourager l’innovation Lutte contre les discriminations
Parcours « Connaissance de l’environnement et prévention des risques professionnels » (2
jours)
Les risques professionnelsElaborer une campagne d’emploiElaborer un budgetMener une politique patrimonialeLa fonction RH…
Contenus
adaptés à
chaque
population
Ateliers d’échanges sur les pratiques
managériales1 jour
Cohésion d’équipe2 jours
Conduite du changement
2 jours
Séminaire de direction2 jours
Coaching d’équipe2 jours
Coaching individuel5 jours
Gestion de projet en e-learning
2 jours
Modules
optionnels
Formation interne
Métier de la documentation
En 2019-2020, le SCD intensifiera sa politique interne deformation à la science ouverte, en s’appuyant sur le travaileffectué depuis plusieurs années par sa cellule OpenAccess, dans un contexte d’évaluation ministérielle du rôledes bibliothèques universitaires dans le développement dela science ouverte et de mobilisation des actions deformation en la matière.
L’objectif est de donner les moyens aux agents concernésdu SCD de renseigner et d’orienter les usagers vers lesoutils et canaux de diffusion et de consultation des travauxscientifiques publiés en conformité avec les exigences dela science ouverte, voire de former certains de cesusagers à l’utilisation de ces outils et canaux.
À cette fin, des formations internes ad hoc serontproposées, en complément de l’offre déjà existante del’URFIST Méditerranée, et de celle en cours deprogrammation par le CRFCB d’AMU conformément auxpréconisations ministérielles.
Pédagogie universitaire et évolution numérique de l’enseignement
L’offre du CIPE est reconduite. Elle intègre la formation obligatoire des Maîtres de Conférence stagiaires visant l’approfondissement des compétences pédagogiques nécessaires à l’exercice du métier
De nouvelles sessions ouvertes en 2019 seront poursuivies en 2020
De nouveaux modules sont en préparation :
formation à la conception de vidéo pédagogiques,
Développer la réflexivité des étudiants : pourquoi et comment ?
Projets en offres de formation des métiers de la documentation et pédagogie universitaire
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Annexes
La formation des personnels AMU
Nombre d’heure de formation = 51 195 h
Nombre de jours de formation = 8539 jours
12% de taux d’absentéisme pour les formations (en baisse par rapport à 2018 – 15%)
Nombre de stagiaires = 5620
Nombre de jour de formation moyen par stagiaire:
1,6 jour (effectif DRH)
Effectif d’agents BIATSS formé au 31/12/2019 : 2056 soit 60% des effectifs (3437 BIATSS BS 2018)
Evolution du nombre d’heures et de stagiaires
Les grands chiffres
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4341
5320 5620
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
7000
2017 2018 2019
Evolution du nombre de stagiaires
33719 34 050
51195
0
20000
40000
60000
2017 2018 2019
Evolution du nombre d'heures de formation
+50%
Répartition des effectifs stagiaires par domaine
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21
394
929
755
13675 100
188
7428 47 34
888
151
342
614 616
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
1000
Répartition des effectifs par domaine
Les domaines de formation en forte hausse par rapport à l’année dernière :
- Soutien à la recherche : mise en place de nouvelles formations en plongée scientifique, en langage informatique dédiée à la
recherche (python), en chromatographie…
- Ressources Humaines : accompagnement de l’évolution des métier en DRH par la mise en place d’un parcours de formation métier
- Bureautique : mise en place de la certification TOSA et d’une formation Excel de niveau 4 sur les macros
Le domaine de formation absent en volume cette année : formation en Management car l’appel d’offre est en cours de diffusion pour un
parcours managérial innovant. Les demandes ponctuelles de formation en management ont été intégrées dans les domaines métiers
Focus domaine métier
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33
180
280,5
236
37
68
119
686,5
562,3
747
100
188
74
28
47
34
888
151
342
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
Métiers - communication
Métiers - finance et achat
Métiers - informatique et réseaux
Métiers - juridique
Métiers - patrimoine
Métiers - pilotage
Métiers - RH
Métiers - soutien à la formation
Métiers - soutien à la recherche
Répartition par domaine métier : effectif
stagiaires et nb d’heures
Nb de présents Nb heure
16455,75
18000,07
40269,5
3617,14
5824,41
2878,06
115793,32
21061,84
60370,55
0 50000 100000 150000
Métiers - communication
Métiers - finance et achat
Métiers - informatique et réseaux
Métiers - juridique
Métiers - patrimoine
Métiers - pilotage
Métiers - RH
Métiers - soutien à la formation
Métiers - soutien à la recherche
Répartition des coûts en € par domaine métier
Les formations métiers sont en hausse par rapport à l’année dernière : elle représente 41% des formations
délivrées cette année et a mobilise 52 % du budget consommé.
Ces formations ont permis en l’occurrence d’accompagner l’évolution des métiers en DRH et de
soutenir les formations « soutien à la recherche »
Typologie des agents formés
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1098
466
565
Effectif des agents formés par
catégorie
Cat A Cat B Cat C
Le profil de l’agent qui part en
formation est le même que celui
des années précédentes : un
agent femme, biatss, titulaire
de catégorie A.
1684
798
Répartition des agents hommes femmes
formés
femmes hommes
1714
763
Répartition des Biatss et enseignants
formés
Biatss Enseignants
786
1412
Répartition agents titulaires et contractuels
Contractuels Titulaires