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34 Brasil Energia, nº 384, novembro 2012

pEtrólEo rEcursos humanos

Ricardo Vigliano

O s salários altos não são o único reflexo do aque-cimento da indústria de

óleo e gás no Brasil. Progressão acelerada nas carreiras, criação de novos níveis hierárquicos, demora nas contratações, alta rotatividade e admissão de recém-formados e aposentados para preencher vagas consideradas críticas também com-põem a fotografia do momento no mercado de trabalho no setor.

A rápida ascensão é uma caracte-rística marcante nesse setor, atesta o consultor Sênior da Towers Watson, Gilberto Cupola. Ele cita como exem-plo um técnico de completação que está no último nível da carreira em uma companhia de serviços e é con-tratado por uma operadora de plata-forma para ser supervisor de sonda. “Ele pode ingressar na nova empre-sa em um nível acima do inicial, mes-mo sem a experiência necessária, em função do alto salário que tinha no emprego anterior”, explica.

Segundo levantamento da Towers Watson, especializada em plano de carreira e políticas de remuneração variável, algumas empresas chegam a criar novos níveis de carreira para acomodar os salários mais altos. Há casos na área de geologia e geofísi-ca em que a carreira foi alongada de três para até sete níveis. E o fenôme-

no, diz Cupola, atinge companhias nacionais e estrangeiras. “As empre-sas estão sendo obrigadas a flexibili-zar políticas de cargos e salários para se adequar às exigências de conteúdo local e prazos contratuais.”

De acordo com o CEO da Petra Executive Search, Adriano Bravo, há profissionais que em oito anos atin-gem o primeiro escalão de empresas. “Se esse profissional tem algum per-fil voltado para negócios, ele consegue concluir um ciclo inteiro de carreira em menos de dez anos”, comenta, acres-centando que essa situação é eviden-te entre fornecedores de equipamen-tos. “As empresas estão precisando de profissionais de outras indústrias por-que eles simplesmente não existem.”

Bravo ressalta que, na Petrobras, en-genheiros já ocupam cargos executivos. “Se atender a pré-requisitos como in-glês fluente, aptidão para a área de ne-gócios e um perfil técnico balanceado com analítico, es-se engenhei-ro completa o ciclo em 10 a 15 anos”, es-tima.

A falta de especialistas causou certa turbulência no mercado, so-bretudo nos últimos dois anos, com a chegada de muitas empresas es-trangeiras no Brasil e a necessida-de urgente de profissionais para de-senvolver negócios. “Com isso, os salários que eram medianos infla-ram, e os dos bons profissionais dis-pararam”, acrescenta Bravo.

Para o sócio da consultoria PwC, Marcos Panassol, a restrição na ofer-ta de profissionais no setor está afe-tando em particular as companhias estrangeiras que têm projetos para fabricar equipamentos de menor va-lor agregado no Brasil, como aqueles que são mais periféricos em projetos de plataforma, por exemplo. “Essas empresas já têm margem reduzida em função da concorrência e aca-bam tendo de apertar ainda mais o projeto para comportar salários que já estão inflacionados”, explica.

Salários e muito maisEfeito da expansão do setor no mercado de trabalho envolve novas políticas de promoção e criação de mais níveis hierárquicos, além dos altos salários

35Brasil Energia, nº 384, novembro 2012

Outro agravante é que posições de gerência nessas empresas requerem profissionais que sejam do setor. “Difi-cilmente você vai ver um presidente de uma empresa de drilling que não tenha vindo da área”, afirma o consultor.

Com uma carteira de serviços que inclui consultoria de risco, gestão de processo e consultoria tributária pa-ra clientes de óleo e gás, em especial operadoras, a PwC sente na própria pele a aceleração das carreiras. “Esta-mos perdendo consultores que estão sendo promovidos a gerentes e ge-rentes que estão sendo promovidos a diretores nas empresas para as quais prestamos serviço”, revela Panassol.

Recrutamento demorado

O gerente da área de Oil & Gas da empresa de recrutamento Hays, Ra-phael Falcão, conta que contratar pro-fissionais típicos do setor, como en-genheiros de perfuração e de reser-vatório e geólogos e geofísicos, pode demorar quatro vezes mais do que a média. “Um dos motivos é que nessas posições não é possível adaptar profis-sionais de outras indústrias, como si-derurgia e papel e celulose”, esclarece.

O processo também se arrasta em função da posição privilegiada alcan-

çada por esses profissionais no país. “Muitos candida-tos promovem um leilão sa-larial, levando a proposta de uma empresa para outra e vi-ce-versa, o que acaba atrasando todo o processo”, revela Falcão.

No campo operacional, a escalada de salários na perfu-ração é um capítulo à parte. Segundo Bravo, a tripulação já representa 70% da taxa diária de uma sonda con-tratada pela Petrobras. No exterior, esse peso é de 50%. “Você não vê um profissional de operação com menos de 30 anos de idade ganhando R$ 26 mil por mês em outras indús-trias”, comenta.

Para Panassol, o custo e o risco de expatriar um pro-fissional estrangeiro para tra-balhar no Brasil é um dos fato-res que pressionam salários aqui. “Quando a empresa coloca na ponta do lápis o custo para trazer e alojar esse profissional, acaba optando por pagar um pou-co mais a um brasileiro, ain-da que ele não tenha alcan-

çado o nível desejado para a posição”, observa.

A valorização do profis-sional também está associa-

da ao aumento de escala dos projetos no país. Um geólo-go, uma função quase apa-gada há alguns anos, pas-sou a ser um elo estratégico na avaliação de reservas de petróleo gigantes, que en-volvem investimentos de bi-lhões de dólares. Já na cons-

trução naval e offshore, os requisitos crescentes de se-gurança operacional e meio ambiente estão tornando en-genheiros e projetistas ainda mais críticos para os projetos.

Na falta de profissio-nais, muitas vagas acabam sendo preenchidas com re-cém-formados ou aposen-tados. Outro fenômeno é a repatriação de profissionais do exterior. Segundo levan-tamento da Hays, a porção de brasileiros expatriados no setor caiu de 20% para 11% em 2011. No mundo, a média é de 42,5%.

Na experiência da Hays, a contratação de estrangeiros para compensar a escassez de mão de obra local é qua-se nula em função dos requi-sitos de conteúdo local. De

acordo com Falcão, é muito difícil um cliente abrir uma vaga no Brasil para ser ocupada por um estrangeiro, sobretudo nas empresas estrangeiras. “A maioria delas já estão no limite do conteúdo im-portado”, justifica.

A pressão só não é maior entre as estrangeiras porque muitas ainda es-

Falcão, da Hays: candidatos

promovem leilão salarial

Cupola, da Towers Watson: ascensão rápida garantida

Bravo, da Petra: vinda de estrangeiros é

questão de tempo

Panassol, da PwC: sentindo a dificuldade

de manter profissionais



tão iniciando operação no Brasil com pequenas estruturas, que deman-dam mais profissionais das áreas co-mercial e administrativa. Nesse caso, a preferência é pelos brasileiros, que falam a língua e conhecem o setor.

Bravo acredita, porém, que a vinda dos estrangeiros é questão de tempo. “No momento em que houver uma regra clara sobre a temporalidade da utilização desse estrangeiro que não afete o conteúdo local, esse profissio-nal será usado amplamente”, prevê, alertando para pelo menos um garga-lo. “Já se fala no mercado que, se to-das as embarcações projetadas para o pré-sal forem construídas, nem todas vão zarpar, por falta de tripulação.”

Os estrangeiros também poderão ser cruciais na construção de topsides das embarcações e nos equipamentos

submarinos de produção. “Esses proje-tos vão demandar muitos engenheiros e técnicos especializados, e o Brasil con-tinua vivendo uma restrição na oferta de engenheiros e na formação profis-sionalizante”, avalia Bravo, acrescen-tando que a mão de obra importada também poderá balancear a escalada dos salários. “Esses estrangeiros viriam para ganhar o mesmo ou até um pou-co menos em alguns casos”, calcula.

Salários no pico

Segundo a última pesquisa salarial da Hays, os salários no setor de óleo e gás no Brasil cresceram em média 27,6% em 2011, enquanto a média mundial foi de 6,13%. A média bra-sileira supera com folga a média re-gistrada nos três levantamentos ante-riores, quando o percentual variou de 7% a 10%.

O pico foi influencia-do pela grande quanti-dade de projetos de EPC para plataformas e refinarias. “A área naval no Brasil ainda é muito fraca. É preciso montar toda uma base de pro-fissionais para atender à demanda da Petro-bras”, explica Falcão, que também atribui o incremento a uma forte mobilização das empre-sas de E&P na expectati-va da realização da 11ª rodada da ANP.

A alta na curva sala-rial é impulsionada so-bretudo pela rápida ex-pansão das operações. Entre 2006 e 2012, che-garam ao Brasil mais de

50 embarcações offshore, entre sondas e plataformas. Cada unidade requer em média 150 tripulantes, o que re-presentou uma demanda adicional de mais de 7 mil profissionais.

A enxurrada de vagas em um pe-ríodo relativamente curto também acirrou a disputa pelos profissionais na indústria offshore, estimulando a rotatividade. Enquanto a média mundial está em 22% de transfe-rências, no Brasil esse percentual é de 25%, chegando a 30% no seg-mento de perfuração.

A dinâmica também está mexen-do com os salários iniciais. Um en-genheiro recém-formado no Brasil já ingressa no setor recebendo um sa-lário-base 30% maior que em áreas tradicionalmente bem remuneradas, como química e agroquímica.

Ainda atrás dos EUAMesmo com a concorrência acirrada, a mé-

dia salarial brasileira no setor de óleo e gás ain-da está cerca de 10% abaixo da média do setor nos EUA e Canadá. Para o gerente da área de Oil & Gas da Hays, Raphael Falcão, a tendência é de alinhamento nos próximos anos, pelo fato de este ser um mercado muito globalizado, e no qual o Brasil estará cada vez mais integrado. “O trabalhador vai perder um pouco dessa identi-dade por país, que ainda acontece aqui”, prevê.

Segundo o consultor, os níveis salariais do setor no Brasil devem se estabilizar quando forem se equi-parando aos salários pagos nos países desenvolvidos. “Não tem como os salários no Brasil ultrapassarem os da indústria mundial de ponta”, assinala.

A expectativa geral no mercado é que o ce-nário de contratações no país deve continuar movimentado, seja pela retomada dos leilões exploratórios da ANP em 2013, após cinco anos de paralisação, seja pela construção e operação de 33 sondas e 21 UEPs, conforme está previsto para o período entre 2016 e 2020. (R.V.)

Dinheiro na mãoAo contrário do que ocorre

no exterior, o profissional brasi-leiro está preferindo um salário--base maior a complementar a renda com uma remuneração va-riável de curto prazo, como Parti-cipação nos Lucros (PL).

Um dos motivos é que a PL é baseada na média da performance global da empresa, podendo ser im-pactada pela baixa performance em outras regiões. Levantamento da W Towers mostra que essa média tem ficado abaixo da meta das multina-cionais do setor nos últimos anos.

Uma estratégia que tem sido adotada pelas empresas no Brasil é oferecer, além de salários mais altos, planos de incentivo de lon-go prazo, como bônus por perfor-mance. A oferta está sendo bem--aceita porque não mexe com os ganhos de curto prazo. (R.V.)


As experiências dos profissionais

Victor Venâncio Dias não ficou nem 24 horas sem emprego quando deixou a Gerência Global de Conta da Petrobras para sistemas de automação de válvulas da Tyco no início do ano, durante o processo de venda da divisão para a fabricante de filtros de água americana Pentair. Na verdade, Dias recebera mais de 20 ofertas de agências de recrutamento e seleção de executivos, das

quais selecionou as quatro mais vantajosas. A vaga escolhida foi a de country manager da holandesa Mokveld, que tem um projeto milionário para instalar uma base de operação no Brasil.

Segundo Dias, que, há apenas quatro meses na empresa, continua recebendo propostas, o profissional que fala inglês, domina os canais de entrada na Petrobras, conhece o mercado de óleo e gás no Brasil, tem boa formação técnica e uma boa rede de relacionamentos no setor não passa um dia sem uma boa oferta. “As regras de conteúdo local estão atraindo para o Brasil grandes empresas estrangeiras que têm pouco ou nenhum conhecimento do mercado brasileiro”, assinala.

Aos 39 anos, Dias colocou os pés em óleo e gás efetivamente há oito anos, quando estruturou a divisão de medidores de vazão ultrassônicos da alemã Sick-Maihak no Brasil. Em dois anos, o executivo cadastrou o equipamento na Petrobras, entrou na vendor list da companhia e certificou o produto no Inmetro. Era um momento em que o suprimento dos projetos da Petrobras ficava cada vez mais com epecistas. “Foi quando aprofundei a relação com a Petrobras e ampliei o leque de contatos no mercado”, esclarece Dias, que ainda gerenciou a área de medidores da GE no Brasil por dois anos. (R.V.)

Com pouco mais de dez anos de experiência nos canteiros de obras de plataformas como Mexilhão, P-50, P-54 e P-63, a engenheira Mônica Louback, aos 40 anos, assumiu há quatro meses uma das quatro gerências corporativas da empresa de construção offshore CMO, associação da americana McDermott com as brasileiras Orteng e Construcap. É a primeira experiência de Mônica como executiva após uma

carreira operacional com sucessivas promoções na Iesa, no estaleiro Mauá e na Quip.

Sempre na construção offshore, a executiva subiu cinco níveis hierárquicos até pisar na CMO. Mônica destaca a experiência de nove anos no Mauá, onde foi engenheira de processo, coordenadora de engenharia e gerente de engenharia. “Foi uma grande escola, na qual pude acompanhar desde o detalhamento do projeto até o comissionamento da embarcação”, comenta, citando a construção de um módulo como exemplo. “Podíamos projetar a tubulação, encomendar o material, fabricar a tubulação, montar no módulo, fazer a partida do módulo e eventualmente fazer ajustes”, relata.

Mônica conta que foi muito assediada por outras empresas, em particular por companhias estrangeiras do segmento subsea e navipeças, que queriam se instalar no país. “Há uma demanda muito grande por profissionais que conheçam as especificações e normas técnicas exigidas pela Petrobras, que são muito peculiares, especialmente na área de automação”, revela.

A executiva só deixou o Mauá, que praticava salários acima do mercado, quando o estaleiro decidiu se concentrar na construção naval. “Tenho um conhecimento acumulado na área offshore que não tenho intenção de deixar para trás”, explica. (R.V.)

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As experiências dos profissionais

Gerente de Desenvolvimento de Negócios da Subsea 7, Alexandre Bello está há cinco anos na empresa. Nesse tempo, viu seu salário dobrar e recusou seis propostas para sair da companhia. A última foi neste ano, de uma empresa da área de construção offshore que quer expandir sua operação no Brasil. A proposta simplesmente dobraria o salário atual. O assédio balançou, mas não dobrou o executivo de 32 anos. “Foi uma proposta agressiva, mas pesaram as excelentes condições de trabalho e a perspectiva de crescimento que

tenho na Subsea 7”, justifica.Dobrar o salário em cinco anos não é comum. No caso de

Bello, porém, influenciaram não só sua competência como a velha máxima do “estar no lugar certo na hora certa”.

No início de sua carreira, em uma pequena consultoria de negócios, Bello tinha como meta buscar uma oportunidade em empresas como Vale ou Petrobras, por pura intuição: “Sabia que a experiência em uma das duas empresas ia valer alguma coisa lá na frente”, recorda.

Naquela época, quando ainda não se falava em pré-sal, a primeira oportunidade foi um serviço de organização de processos internos para a Transpetro. Não demorou muito e Bello foi contratado pela Petrobras como consultor terceirizado para a área da Engenharia. “Certamente, toda aquela experiência na gestão dos empreendimentos da companhia nas várias áreas de negócio me ajudou a chegar onde estou”, avalia. (R.V.)

Durante uma apresentação sobre a 3ª rodada da ANP em Londres, em 2001, o funcionário contratado da agência Mauro Andrade, então com 29 anos, recebeu um convite para criar a divisão de E&P da Deloitte (ex-Arthur Andersen) no Brasil. Começava ali uma trajetória meteórica que, em oito anos, levou o consultor de desenvolvimento de projetos de produção da consultoria a vice-presidente de Relações Institucionais da petroleira norueguesa Statoil.

Com alguma modéstia, Andrade admite que sua remuneração atual é cerca de oito vezes maior que o antigo salário na ANP. É como se ele dobrasse a remuneração a cada ano trabalhado. O executivo acredita que a experiência na Deloitte foi decisiva para o ingresso na Statoil. “Como consultor tive a oportunidade de trabalhar na avaliação econômica e financeira de aproximadamente 30 projetos de produção das maiores operadoras do mundo”, lembra.

A oportunidade nasceu de uma feliz coincidência. “Era praticamente um trabalho interno das operadoras que estavam chegando ao Brasil e precisavam submeter os projetos a uma série de regras e legislações locais que não conheciam”, avalia, lembrando que chegou a receber seis propostas para mudar de lado com salários 25% a 40% maiores até a ida para a Statoil, em 2010. “Optei pela Statoil pela oportunidade de trabalhar em um projeto de produção (Peregrino) desde a fase inicial”, afirma. (R.V.)

ALExANDRE BELLO MAuRO ANDRADE

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Giovanna Dantas EntrEvista

como podemos trabalhar para superar o gap de mão de obra?

O primeiro passo é diminuir a burocratização para a vinda de profissionais expatriados, com conhecimento para passar esse know-how para nossa mão de obra. Aí nossa mão de obra vai se tornar multiplicadora de co-nhecimento.

Devemos importar profissionais por um período? Essa importação já é feita. Se você me pedir um pro-

fissional de drilling, você não vai achá-lo aqui no Brasil. Não há esse profissional aqui. E não há porque durante muito tempo esse profissional só trabalhou na Petrobras.

o monopólio foi ruim para o país também em se tra-tando de mão de obra?

Acredito que sim. Não houve difusão do conheci-mento. Precisamos entender que a indústria de óleo e

gás não é local. Ela é uma indústria mundial. E o que acontece no mundo? As operadoras trabalham com o ciclo de vida de projetos. Quando contratam alguém para drilling, é por um período. Ele vai sair de lá, ir para o Iraque. Vai para qualquer lugar do mundo.

no Brasil o mercado é diferente? O brasileiro está acostumado a trabalhar com a segu-

rança da CLT. Nesse modelo do setor de óleo e gás, isso é incomum. Você trabalha muito com contratos.

como resolver isso? Tem de haver uma mudança de cultura na cabe-

ça dos brasileiros que querem trabalhar no setor. Te-mos de entender que, mesmo estando no Brasil, é preciso falar outra língua. Hoje estou com umas se-te posições em aberto, que você roda, roda, roda e cai em um expatriado.

Mão de obra deve ser global

A importação de profissionais qualificados para multiplicar conhecimento no Brasil,

aliada à desburocratização para o trabalho de expatriados, são os primeiros passos

para o país resolver o gap de mão de obra gerencial que enfrenta atualmente. Essa é a avaliação da gerente de Operações

da NES Global Talent, Giovanna Dantas. A executiva defende uma mudança de mentalidade do trabalhador brasileiro e alerta: “Precisamos entender que a indústria de óleo e gás não é local. É

mundial”, diz.

Felipe Maciel

Claudio Ferreira/Somafoto



Há algum movimento de saída de funcionários da Pe-trobras para a iniciativa privada?

Só enxergo esse movimento quando o trabalhador está perto de se aposentar. Quem está na Petrobras ho-je não está preocupado somente com a parte financeira.

até 2015, a Petrobras precisará aumentar seu quadro em 17 mil funcionários. como fazer isso?

Hoje, formam-se apenas 40 engenheiros navais por ano, por exemplo. Como atingir esse número? Precisamos rever os conceitos.

Há quem diga que os estrangeiros estão “roubando” vagas de brasileiros. Procede?

Não. Buscamos profissionais lá fora apenas quando não os encontramos aqui. Sou nacionalista e acho que temos de dar preferência ao trabalhador brasileiro. Mas política de conteúdo local não pode ser superior à qualificação do pro-fissional. Não faz sentido.

o custo de trazer um expatriado é maior do que con-tratar um profissional no país?

O profissional nacional também está caro. Há poucos profissionais qualificados. A oferta é pequena e a procu-ra é grande. Então, fica caro.

onde os expatriados estão sendo mais colocados?Em posições que requerem muito tempo de experi-

ência, sobretudo no offshore.

Quais são os principais profissionais demandados? Estamos com uma demanda grande em poços e perfura-

ção. São disciplinas com necessidade grande. E é raro achar alguém com experiência em cabeça de poço, por exemplo.

Quando tempo levaremos para superar esse gap? De dez a 15 anos, se resolvermos a questão dos mul-

tiplicadores de conhecimento. Eles estão aqui. Deveriam estar treinando pessoas. É fácil de ser feito. n

petreo recrss hms salários e muito mais - britcham · profissionais que em oito anos atin-gem o...

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