perubahan organisasi dan manajemen stres.doc

7/22/2019 Perubahan Organisasi dan Manajemen Stres.doc

1/9

Perubahan Organisasi dan Manajemen Stres

Kekuatan untuk Perubahan

Kekuatan-kekuatan untuk pendorong perubahan dapat berupa sebagai berikut:

Kekuatan Contoh

Keadaan angkatan kerja Keragaman kultur yang lebih besar

Populasi yang lebih tua

Banyaknya karyawan baru dengan

keterampilan yang belum memadaiTeknologi Komputer yang lebih cepat, lebih murah dan

lebih mudah dibawa kemanapun

Pengunduhan music secara online

Penerjemahan kode genetika manusia

Guncangan ekonomi Kebangkitan dan kejatuhan saham dot-com

Runtuhnya pasar saham !!!-!

Tingkat suku bunga yang sangat rendah

Persaingan Pesaing global

"erger dan konsolidasi

Pertumbuhan e-commerce

Tren sosial Ruang bincang-bincang di internet

Pensiunannya kaum baby boomers

"eningkatnya diskon dan peritel #big bo$%

Perpolitikan dunia Perang &rak-'(

Pembukaan pasar di )ina

Perang melawan terorisme pasca tragedi **

september !!*

Mengelola Perubahan Terencana

1


2/9

Perubahan merupakan membuat sesuatu yang berbeda sedangkan perubahan terencana

merupakan akti+itas-akti+itas perubahan yang disengaja dan terarah pada tujuan tertentu Tujuan

dari perubahan terencana yaitu:

* "eningkatkan kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri dengan perubahan yang

terjadi di lingkungannya dan

ntuk mengubah perilaku karyawan

Pihak yang bertanggung jawab terhadap perubahan adalah agen perubahan yang merupakan

orang yang bertindak selaku katalis dan memikul tanggung jawab untuk mengelola dan

menjalankan akti+itas perubahan

Resistensi terhadap Perubahan

(alah satu temuan yang paling banyak tercatat di dalam berbagai kajian terhadap perilaku

indi+idual dan organisasi adalah bahwa organisasi dan para anggotanya menentang perubahan

.alam arti tertentu, hal ini positi/ 0al ini menunjukkan adanya kadar stabilitas dan

prediktibilitas perilaku 1ika tidak ada resistensi, perilaku organisasi akan mengikuti apa pun

karakteristik yang diperkenalkan Resistensi terhadap perubahan juga dapat menjadi sumber

kon/lik /ungsional, seperti resistensi terhadap sebuah rencana reorganisasi atau perubahan dalam

sebuah lini produk dapat merangsang munculnya perdebatan yang sehat tentang man/aat ide

tersebut dan menghasilkan keputusan yang lebih baik 'kan tetapi, ada segi negati/ dari

resistensi terhadap perubahan Resistensi tersebut menghambat penyesuaian dan kemajuan

Mengatasi resistensi terhadap perubahan

'da tujuh taktik yang disarankan untuk digunakan oleh para agen perubahan dalam

mengatasi resistensi terhadap perubahan

* Pendidikan dan komunikasi

Resistensi dapat dikurangi melalui komunikasi pada dua tahap yaitu menghilangkan e/ek

dari kesalahan in/ormasi dan komunikasi yang buruk serta dapat membantu menjualperubahan

Partisipasi

(ulit untuk melawan keputusan untuk berubah jika mereka ikut terlibat di dalamnya

2


3/9

2 "embangun dukungan dan komitmen

"embangun dukungan dan komiten terhadap perubahan daripada menerima status 3uo akan

mengurangi resistensi terhadap perubahan

4 5egoisasi

)ara lain bagi agen perubahan untuk mengatasi potensi resistensi terhadap perubahan adalah

dengan menawarkan sesuatu yang bernilai demi memperkecil resistensi

6 "anipulasi dan kooptasi

"anipulasi mengacu pada upaya-upaya untuk memengaruhi secara tersembunyi pihak yang

menentang sedangkan kooptasi merupakan bentuk manipulasi sekaligus partisipasi, berusaha

menyogok para pemimpin kelompok-kelompok resisten dengan memberi mereka peran

kunci dalam putusan terhadap perubahan

7 "emilih orang yang menerima perubahan

8rang yang paling mudah menyesuaikan diri dengan perubahan adalah orang yang terbuka

dengan pengalaman, memandang positi/ perubahan, bersedia menerima risiko, dan /leksibel

dalam berperilaku

9 Koersi

Koersi merupakan penerapan ancaman atau paksaan langsung terhadap orang-orang yang

menentang

Politik Perubahan

Politik mengimplikasikan bahwa pendorong perubahan lebih mungkin berasal dari para

agen perubahan eksternal, karyawan yang masih baru dalam organisasi dan belum

berkepentingan terlalu jauh dengan status 3uo;, atau dari para manajer yang agak terpinggirkan

dari struktur kekuasaan pusat Para manajer yang menghabiskan seluruh kariernya dalam satu

perubahan saja dan akhirnya mencapai posisi senior alam hierarki sering menjadi penghambat

3


4/9

utama perubahan Perubahan itu sendiri adalah ancaman yang sangat nyata bagi status dan posisi

mereka 5amun, mereka bisa diharapkan untuk menjalankan perubahan guna menunjukkan

bahwa mereka bukan semata-mata caretaker pelaksana tugas; .engan bertindak sebagai agen

perubahan, secara simbolis mereka dapat menyampaikan kepada berbagai konstituen, pemegang

saham, pemasok, karyawan, dan pelanggan bahwa mereka berada di puncak masalah dan sedang

menyesuaikan diri dengan lingkungan yang dinamis

Beberapa Pendekatan untuk Mengelola Perubahan Organisasi

Model tiga tahap dari Lewin

Terdapat tiga tahap dari lewin, yakni:

* Pelepasan

paya perubahan untuk mengatasi tekanan yang berasal dari penolakan indi+idual dan

kesusaian kelompok

Pergerakan

Proses perubahan yang mengubah organisasi dari status 3uo menjadi kondisi akhir yang

diinginkan

2 Pembakuan kembali

&nter+ensi untuk menstabilkan suatu perubahan dengan cara menyeimbangkan daya dorong

dan daya hambatan

Rencana delapan tahap dari Kotter untuk menerapkan perubahan

Rencana ini mengembangkan model tiga tahap dari


5/9

7 "erencanakan, menciptakan dan merayakan kemenangan-kemenangan jangka pendek yang

mengarahkan organisasi menuju +isi yang baru

9 "engonsolidasi perbaikan, meninjau kembali perubahan, dan membuat berbagai

penyesuaian yang dipandang perlu dalam program-program baru

= "enjalankan perubahan dengan cara menunjukkan hubungan antara perilaku dan

keberhasilan organisasional

Riset tindakan

Proses perubahan yang didasarkan pada pengumpulan data secara sistematis dan

selanjutnya pemilihan sebuah tindakan perubahan berdasarkan diindikasikan oleh data yang

sudah dianalisis

Pengembangan organisasi

Pengembangan organisasi adalah sekumpulan inter+ensi perubahan terencana, dibangun

di atas nilai-nilai humanistik-demokratis, yang berupaya memperbaiki kee/ekti/an organisasi dan

kesejahteraan karyawan Berikut ini adalah nilai-nilai yang mendasari kebanyakan upaya

pengembangan organisasi, yakni:

* Penghormatan terhadap manusia

Kepercayaan dan dukungan

2 Penyeimbangan kekuasaan

4 Kon/rontasi

6 Partisipasi

su!isu Kontemporer tentang Perubahan bagi Manajer Masa kini

Teknologi di tempat kerja

Kemajuan teknologi dewasa ini mengubah tempat kerja dan mempengaruhi kehidupan

kerja para karyawan Terdapat dua isu khusus yaitu :

* Proses perbaikan yang terus menerus

Rekayasa ulang proses

Menciptakan organisasi pembelajar

Belakangan ini organisasi pembelajar menjadi sumber perhatian besar dari para manajer

dan para teori organisasi yang mencari cara baru untuk merespon dunia yang semakin saling

tergantung dan senantiasa berubah

5


6/9

* 8rganisasi pembelajar

(ebuah organisasi yang telah mengembangkan kapasitas untuk terus menerus beradaptrasi

dan berubah

Pembelajaran lingkar tunggal

Pembelajaran ini memperbaiki kesalahan dengan menggunakan prosedur masa lalu dan

kebijakan masa kini

2 Pembelajaran lingkar ganda

&ni terdiri dari memperbaiki kesalahan dengan cara memodi/ikasi tujuan, kebijakan, dan

prosedur standar organisasi

Stres Kerja dan Pengelolaann"a

(tres adalah sebuah kondisi dimana seorang indi+idu dihadapkan pada suatu peluang,

tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan indi+idu tersebut dan yang

hasilnya dipandang tidak pasti dan penting Tuntutan adalah tanggung jawab, tekanan,

kewajiban, atau bahkan ketidakpastian yang dihadapi di tempat kerja (umber daya adalah hal-

hal yang ada dalam control seorang indi+idu yang dapat digunakannya untuk menanggapi

tuntutan

Mengelola stres

.ari sudut pandang organisasi manajemen mungkin tidak peduli ketika karyawan

mengalami tingkat stres rendah hingga menengah Pendekatan indi+idual, seorang karyawan

memiliki tanggung jawab pribadi mengurangi stres (trategi indi+idual yang telah terbukti e/ekti/

meliputi penerapan teknik manajemen waktu, penambahan waktu olah raga, pelatihan relaksasi,

dan peluasan jaringan dukungan social 8rang-orang dapat mengajar diri mereka sendiri untuk

mengurangi ketegangan melalui teknik-teknik relaksasi seperti meditasi, hypnosis, dan

biofeedbackteknik pengendalian /isiologi; Tujuannya adalah untuk mencapai keadaan relaksasi

yang dalam dimana seseorang secara /isik merasa santai, terbebas dari lingkungan terdekat, dan

lepas dari sensasi tubuh

6


7/9

ST#$ K%S#S

PRO&R%M WORK-OUT$ &'

()%kan %nda sebut apa jenis proses perubahan ini* +elaskan,

Sharing knowledge managementyang dapat membuat perusahaan dapat berkembang dan

sukses, karena dengan saling berbagi in/ormasi akan membuat situasi menjadi bersemangat

dan membuat moti+asi kerja lebih meningkat, juga ino+asi>ino+asi akan muncul dengan

sendirinya pada setiap karyawan yang bekerja pada perusahaan G? .alam kasus ini, sejalandengan perkembangansharing knowledge managementdimana sebuah budaya sharing atau

berbagi baik melalui sebuah diskusi kecil ataupun seperti yang dilakukan G? dengan

mengadakan sebuah rapat khusus yang dapat digunakan oleh karyawan yang berada di le+el

bawah untuk mengeluarkan pendapat berbagi ide yang dia miliki untuk kemajuan sebuah

perusahaan; hal tersebut harus diterapkan oleh setiap perusahaan untuk dapat menghasilkan

ino+asi yang baik untuk kemajuan perusahaan sendiri

-)Mengapa proses itu bisa berhasil*

Proses itu bisa berhasil karena work-outmempertemukan semua karyawan dan manajer dari

berbagai /ungsi dan tingkatan dalam sebuah organisasi ke sebuah pertemuan in/ormal guna

membahas dan memecahkan masalah-masalah yang telah diidenti/ikasi oleh karyawan dan

manajer senior dengan membentuk tim-tim kecil yang digunakan untuk mendorong asumsi

yang sudah mapan menyangkut #cara kita selalu melakukan sesuatu% dan menyusun

rekomendasi untuk perbaikan signi/ikan dalam proses-proses organisasi Tim work-out

kemudian mempresentasikan rekomendasi mereka kepada seorang manajer senior dalam

sebuah temu publik yang disebut pertemuan kota .imana pada pertemuan ini manajer

penanggungjawab mengawasi diskusi tentang rekomendasi dan selanjutnya ia diwajibkan

membuat keputusan ya atau tidak

7


8/9

.)%pa konsekuensi negati/ "ang menurut anda bisa timbul dari proses ini*

Sulitnya menerima perubahan

Awalnya hanya manajer senior yang berperan dalam pemikiran strategis, akan tetapi

dengan adanya revisi dalam konsep work-out ini seluruh manajer dapat melakukan

pemikiran strategis, sehingga kemungkinan terdapat pandangan negatif oleh manajer

senior atau kecemburuan sosial. Selain itu seluruh manajer mungkin ada yang menerima

tantangan ini akan tetapi terdapat beberapa manajer tidak dapat menerima perubahan ini

dikarenakan berbagai faktor

Motivasi

Dalam proses work-out ini motivasi selalu merupakan permasalahan yang dapat

menjadi positif maupun negatif. Motivasi dapat menjadi konsekuensi yang negatif apabila

dalam proses work-outpara manajer tidak memiliki motivasi dalam menjalankannya.

Potensi munculnya stress

Para manajer akan menganggap work-out ini sebagai beban dikarenakan dengan

pekerjaan sehari-hari yang cukup padat, sehingga dengan work-outini akan menambah

beban kerja yang dapat mengakibatkan potensi munculnya stres.

0) Mengapa menurut anda CEO GE yang baru, Jeff Immelt, merevisikonsep work-out?

Perkembangan teknologi

Perkembangan teknologi saat ini menuntut perusahaan lebih fleksibel dan mampu

beradaptasi dengan lingkungan sehingga para manajer perlu mempelajari serta

mempersiapkan diri dalam menerima dan mengantisipasi teknologi masa depan.

GE ingin semua manajer ahli dalam pemikiran strategis

8


9/9

Selama ini pemikiran strategis sebagian besar perusahaan hanya

mempercayakannya pada manajer senior sehingga manajer baru sulit menerima peran dan

berkembang. Dengan work-outyang telah direvisi ini diharapkah tidak hanya manajer

senior yang mampu melakukan pemikiran strategis untuk perencanaan, melainkan seluruh

manajer mampu melakukannya sehingga GE menawari para manajer kelas-kelas baru

yang fokusnya adalah pembelajaran tentang bagaimana menciptakan lini bisnis baru.

9

perubahan organisasi dan manajemen stres.doc

Documents