personĀla adaptĀcijas procesa pilnveide valsts … · 7) kā efektīvi piedalīties saskarsmē un...
TRANSCRIPT
ALBERTA KOLEDŽA
Iestāžu darba organizācija un vadība
DĀVIS GRĪNS
Kvalifikācijas darbs
PERSONĀLA ADAPTĀCIJASPROCESA PILNVEIDE VALSTS
PĀRVALDES IESTĀDĒ
Rīga-2013
Darba izpildes un novērtējuma lapa
Kvalifikācijas darbs kvalifikācijas iegūšanai
Personāla adaptācijas procesa pilnveide valsts pārvaldes iestādēkvalifikācijas darba nosaukums
izstrādāts saskaņā ar studiju programmu Iestāžu darba organizācija un vadība(studiju programmas nosaukums)
Ar savu parakstu apliecinu, ka darbs izstrādāts patstāvīgi.Darba autors: students Dāvis Grīns _______________________
(Vārds, uzvārds) (paraksts, datums)
Iesaku darbu aizstāvēšanai.Darba vadītājs (-a):Viesdocētāja, Mg.sc.soc, Sigita Ķirse ___________________________ (Amats, zinātniskais grāds, vārds, uzvārds) (paraksts, datums)
Atļaut aizstāvēt studiju programmas Iestāžu darba organizācija un vadība(studiju programmas nosaukums)
kvalifikācijas darbu aizstāvēšanas komisijā.
Studiju programmas vadītājs (-a):Lektors, Mag.paed., Armands Kalniņš _____________________________ (Amats, zinātniskais grāds, vārds, uzvārds) (paraksts, datums)
Kvalifikācijas darbs aizstāvēts Alberta koledžas kvalifikācijas darbuaizstāvēšanas komisijas201_.gada _________________ sēdē un novērtēts ar atzīmi ________________
Kvalifikācijas darbu aizstāvēšanas komisijassekretārs(-e) _____________________________
(paraksts un tā atšifrējums)
ANOTĀCIJA
Kvalifikācijas darba „Personāla adaptācijas procesa pilnveide valsts pārvaldes iestādē”
mērķis ir izpētīt un analizēt adaptācijas procesus valsts pārvaldes iestādē. Mērķa sasniegšanai
izvirzītie uzdevumi ir saistīti gan ar pieejamās literatūras analīzi un personālvadības politikas
izpēti valsts pārvaldes iestādē, gan arī ar darbinieku anketēšanas rezultātu un personālvadības
speciālistu interviju rezultātu analīzi.
Kvalifikācijas darbs tika aprobēts konferencē „Studenti Latvijas izaugsmei”, 15.maijā,
Alberta koledžā.
Kvalifikācijas darba izstrādē autors izmanto monogrāfisko pētīšanas metodi, veicot
literatūras analīzi, kā arī veic anketēšanu, intervēšanu, SVID analīzi un iegūto datu
salīdzinošo analīzi.
Kvalifikācijas darba mērķa sasniegšanai tika izpētīti un analizēti literatūras avoti par
adaptāciju, personālvadību, psiholoģiju un komunikāciju organizācijā, kā arī pētīti un analizēti
anketēšanas un interviju rezultāti.
Kvalifikācijas darbs sastāv no divām daļām. Sākumā autors kvalifikācijas darbā
apraksta būtiskos aspektus darbinieku adaptācijā, kā arī tās mērķi un uzdevumus. Analīzes
veikšanai autors izmanto gan pieejamo literatūru personāla vadībā, gan psiholoģijā.
Tālāk kvalifikācijas darbā autors izklāsta un analizē valsts iestādes personāla atlases
procesus, kā arī adaptācijas procesu norisi valsts iestādē. Šīs daļas izstrādē autors analizē
valsts iestādes normatīvos aktus.
Kvalifikācijas darba noslēgumā apkopoti autora galvenie secinājumi par adaptācijas
procesa pilnveides iespējām valsts iestādē, kā arī izstrādāti priekšlikumi, kas vērsti tieši uz
veicamajiem uzlabojumiem tajā.
Kvalifikācijas darba apjoms ir 44 lpp., bet kopā ar pielikumiem – 48 lpp.
Kvalifikācijas darbā ir 2 tabulas, 14 attēli un darbam ir pievienoti 2 pielikumi.
ANOTATION
The purpose of the qualification’s thesis Improvement of Personnel Adaptation
Process in State Administration Institution is to analyse adaptation process and how can it be
improved. The author researches theoretical literature of adaptation, analyzed personnel
answers to forms and did interviews with personnel management.
Author approved thesis Improvement of Personnel Adaptation Process in State
Administration Institution at the conference Students for Development of Latvia, in Alberta
College, at 15th of May.
There are two chapters in the qualification’s thesis. In the first chapter the author
researches theoretical literature of adaptation, personnel management, psychology and what
is the goal of well held adaptation process.
In the second chapter the author makes an analysis of personnel adaptation process in
state administration institution and analyses selection of personnel.
In the end of the qualification’s thesis the author sums up main conclusions about
adaptation process in state administration institution and gives several suggestions how to
develop and improve adaptation process.
The qualification’s thesis consists of 48 pages, including 14 pictures, 2 figures and 2
appendixes.
SATURS
IEVADS......................................................................................................................................6
1. PERSONĀLA ADAPTĀCIJAS PROCESS ORGANIZĀCIJĀ.......................................8
1.1. Būtiskie aspekti jauna darbinieka adaptācijā...........................................................9
1.2. Personāla adaptācijas mērķis un uzdevumi............................................................12
1.3. Personāla darba izpildes novērtēšana.....................................................................14
2. PERSONĀLA ADAPTĀCIJAS PROCESS VALSTS IESTĀDĒ..................................16
2.1. Valsts iestādes darbības raksturojums....................................................................16
2.2. Personāla atlase......................................................................................................18
2.3. Personāla adaptācija...............................................................................................19
2.4. Valsts iestādes darbinieku anketēšana...................................................................26
SECINĀJUMI.........................................................................................................................33
PRIKŠLIKUMI.......................................................................................................................35
BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS.....................................................................................36
GRAFISKĀ DAĻA.................................................................................................................38
PIELIKUMI............................................................................................................................45
1. pielikums. Anketa. Adaptācijas process valsts iestādē.............................................46
2. pielikums. Intervijas jautājumi..................................................................................48
6
IEVADS
Adaptācijas procesa pilnveidošana un organizēšana ir ļoti svarīga, lai jaunais
darbinieks pēc iespējas īsākā laika posmā iekļautos organizācijā un sāktu strādāt tās labā,
pilnībā izmantojot savas zināšanas. Katra jaunā darbinieka zināšanu, prasmju, pieredzes un
socializācijas līmenis atšķiras, tāpēc adaptācijas plānam jābūt elastīgam, pielāgojoties
individuāli.
Valsts iestādēs darbinieku atlases process ir reglamentēts. Konkursa gaitā tiek
izvēlētas tās personas, kuras vislabāk atbilsts noteiktiem vērtēšanas standartiem paredzētajā
vakancē. Tomēr tas nenozīmē, ka jaunais darbinieks, kurš izturējis atlases kārtību, spēs
organizācijai dot visu savu potenciālu, ko tā gaidījusi. Personāla atlase ir tikai pirmais posms
jaunā darbinieka sekmīgai ievadīšanai organizācijā. No pirmās dienas līdz pirmajiem
mēnešiem jaunajam darbiniekam jāvelta liela uzmanība. Jākontrolē kā jaunais darbinieks ir
izpratis savus pienākumus un iejuties darba vidē. Katrs jaunais darbinieks uzvedīsies savādāk.
To nosaka, piemēram, viņa socializācijas līmenis, pieredze, spēja pielāgoties, motivācijas,
attieksmju sistēma un vērtības. Tāpēc adaptācijas procesu pilnveidošana ir ļoti svarīga. No tā,
ka jaunais darbinieks tiek veiksmīgi ievests darba procesā un, saliedēts ar komandu, iegūst
abi, arī organizācija, jo jaunais darbinieks spēj īsā laika posmā dot savu profesionālo
ieguldījumu organizācijas attīstībā.
Kvalifikācijas darba mērķis ir noskaidrot darbinieku adaptācijas procesa teorētiskās
nostādnes un tā būtību, nepieciešamību un kā darbinieku adaptācijas process tiek organizēts
valsts iestādē. Kā arī kādā veidā darbinieku adaptācijas procesu valsts iestādē (turpmāk tekstā
– valsts iestāde) būtu iespējams pilnveidot un padarīt efektīvāku. Kvalifikācijas darba autors
autora (turpmāk – autors) uzskata, ka darbinieku adaptācijas procesam ir liela nozīme, jo
darbinieku izvēlē tiek izmantoti daudz resursi, piemēram, laiks konkursa izveidei un
darbinieku izmantošana tā īstenošanai. Tāpēc nesagatavota adaptācijas plāna sekas var būt
lieki un nepamatoti izdevumi valsts iestādei.
Kvalifikācijas darba uzdevumi:
1) izpētīt teorētisko literatūru par darbinieku adaptāciju;
2) analizēt darbinieku adaptācijas procesa mērķus, metodes un uzdevumus;
3) sagatavot aptaujas anketu, veikt valsts iestādes darbinieku anketēšanu, analizēt
iegūtos rezultātus un izdarīt secinājumus atbilstoši iegūtajai informācijai;
4) sagatavot interviju, intervēt personāla daļas vadītāju un personāla speciālistu;
7
5) sagatavot priekšlikumus darbinieku adaptācijas procesa pilnveidei valsts iestādē.
Lai sasniegtu Kvalifikācijas darba mērķi un izpildītu plānotos uzdevumus, autors
izmanto šādas pētnieciskas metodes:
1) monogrāfisko – teorētiskās literatūras apskats;
2) kvantitatīvo – anketēšana;
3) kvalitatīvo – intervija;
4) SVID analīze;
5) iegūto datu apkopošana un analīze;
6) grafisko.
Veicot kvalifikācijas darbu par darbinieku adaptāciju, pamatā tiek izmantoti šādi
autoru darbi: Ilze Boitmane „Personāla atlase un novērtēšana”, Inese Ešenvalde „Personāla
vadības mūsdienu metodes”, Viesturs Reņģe „Mūsdienu organizāciju psiholoģija”, Ilgvars
Forands „Palīgs personāla speciālistam”, Verners Korels „Kā izprast cilvēkus”.
Darbs tika aprobēts konferencē „Studenti Latvijas izaugsmei”, 15.maijā, Alberta
koledžā.
8
1. PERSONĀLA ADAPTĀCIJAS PROCESS ORGANIZĀCIJĀ
Pirmie mēneši jaunajam darbiniekam ir visgrūtākie, un tieši tie parāda, vai cilvēks
spēs izmantot savas kompetences profesionālajā darbībā un vai darba devēja piedāvātās
iespējas darbiniekam būs atbilstošas un motivējošas. Līdz ar to katra uzņēmuma uzdevums ir
nodrošināt jauno darbinieku ar atbilstošiem darba apstākļiem, sekot viņa aktivitātēm,
koordinēt darbu un palīdzēt iekļauties komandā.
Katram cilvēkam ir sava individuāla profesionāla pieredze un priekšstati par darbu, kā
arī sava motivācija, vērtību un attieksmju sistēma. Sākotnēji uzņēmuma vide, kultūra, vērību
sistēma, tradīcijas un vide var atšķirties no jaunā darbinieka pieredzes un priekšstatiem.
Daudzi uzņēmēji uzskata, ka jauna darbinieka lielākā priekšrocība ir profesionalitāte, taču
bieži vien tas ir maldīgs priekšstats, jo praksē liela loma ir komandas saliedētībai, darbinieku
lojalitātei un adekvātai izpratnei par uzņēmuma vērtībām un mērķiem. Jauns darbinieks
uzņēmumā sākotnēji ir neaizsargāts, viņš vēl nav piederīgs uzņēmuma komandai un nezina
darba organizācijas pamatprincipus. Uzņēmuma personāla daļai jārūpējas, lai jaunais
darbinieks izprastu savu lomu uzņēmumā, darba uzdevumus un uzņēmuma vadības struktūru,
kā arī pieņemtu organizācijas vērtības, uzvedības modeļus un tradīcijas.
Svarīgākais jaunā darbinieka adaptācijā ir viņa socializācijas līmenis un spēja
pielāgoties jauniem darba apstākļiem. Socializācijas pamatā ir spēja ātri iejusties uzņēmuma
komandā un izprast darba pienākumus [1, 102.lpp.].
Socializācija ir daudzpusīga cilvēka sabiedriskās dzīves pieredzes apguve. Citiem
vārdiem sakot, socializācijas procesā mācās:
1) kā izturēties;
2) kā emocionāli reaģēt dažādās situācijās;
3) kā pārdzīvot un izrādīt dažādas jūtas;
4) kādā veidā izzināt apkārtējo dabas un sociālo vidi;
5) kā adaptēties sabiedriskajai videi un tās nosacījumiem;
6) kā organizēt savu sadzīvi;
7) kā efektīvi piedalīties saskarsmē un kopīgajā darbībā [7, 93.lpp.].
Socializācija notiek ģimenē, pirmsskolas izglītības iestādē, skolā un citās vietās, šo
procesu ietekmē pazīstami un mazpazīstami cilvēki, grāmatas, filmas, plašsaziņas līdzekļi u.
tml. Visintensīvāk socializācija notiek bērnībā un jaunībā, taču tā turpinās arī cilvēku
brieduma periodā [12].
9
Darbinieku sociālo adaptāciju ietekmē savstarpējā komunikācija, kuru savukārt
ietekmē vairāki faktori, un kultūras īpašības ir daļa no tiem. Bieži vien situācijās, sastopot
citas kultūras pārstāvi, kura uzvedība, ģērbšanās stils, valoda neatbilst cilvēka esošās kultūras
normām, cilvēki pieļauj kļūdas, kas noved pie konfliktiem. Daži konflikta cēloņi ir šādi:
1) informācijas trūkums, un/vai paļaušanās uz nepatiesu informāciju,
2) tendence redzēt, dzirdēt tikai to, ko sagaidām un gribam redzēt, dzirdēt,
3) iepriekš saņemtās informācijas ietekme uz nākamās informācijas uztveri,
4) negatīva pieredze no iepriekšēja kontakta ar tās pašas vai citas kultūras pārstāvi,
5) nekritiska attieksme pret kultūras stereotipiem.
Adaptācija ietver daudzus procesus, piemēram, jaunajam darbiniekam jānodrošina
tāds darbs, kas atbilsts viņa kompetencēm un dod iespēju gūt panākumus, līdz ar to saņemt
atzinību no kolēģiem un uzņēmuma vadības. Visefektīvāk jaunā darbinieka adaptācija notiek
tajos uzņēmumos, kur ir profesionāli izstrādāta personāla politika un attīstība, kā arī ir
konkrēts cilvēks, kas nodarbojas tieši ar jaunā darbinieka adaptēšanu. Mazā un vidējā
uzņēmumā tas var būt deleģēts darbinieks, taču ir jābūt izstrādātai shēmai (tematiska un
izplānota laikā), kā ievadīt jauno darbinieku uzņēmumā, kā arī jābūt skaidrām metodēm, kā to
izdarīt visefektīvāk un ātrāk [1, 103.lpp.].
Autors secina, ka jaunā darbinieka attieksmi pret organizāciju ļoti ietekmē tieši pirmie
jaunajā darbavietā pavadītie mēneši, jo cilvēkiem spilgti atmiņās paliek tieši kāda cikla
sākums un beigas. Autors arī secina, ka komandas saliedētība sekmē organizācijas mērķu
sasniegšanu, jo atsevišķu indivīdu profesionalitāte bez savstarpējas sapratnes par uzdevumiem
un mērķiem nebūs garants panākumiem.
1.1. Būtiskie aspekti jauna darbinieka adaptācijā
Lai efektīvāk notiktu jaunā darbinieka adaptēšana, jāievēro šādi būtiski aspekti:
1) iepazīstināšana ar tiešo vadītāju un darba kolēģiem;
2) uzņēmuma struktūras, vērtību, mērķu izskaidrošana;
3) skaidra amata pienākumu definēšana un instrukcija;
4) jaunā darbinieka apmācība, tiešā vadītāja iesaistīšanās apmācībā un komandas
atbalsts;
5) detalizēti aprakstīta darba specifika un nianses;
6) jaunā darbinieka pakāpeniska socializēšana uzņēmuma komandā [9,299.lpp.].
10
Raugoties no praktiskā viedokļa, uzņēmumā jābūt speciālam kuratoram (deleģētai
personai), kura pienākums ir koordinēt un kontrolēt jaunā darbinieka ievadīšanu darbā, kā arī
konstatēt jaunā darbinieka apmierinātību un emocionālos pārdzīvojumus- spēju pielāgoties un
pieņemt jauno vidi. Bieži vien jaunais darbinieks tiek burtiski iemests svešajā vidē un
nesaņem nekādu atbalstu no uzņēmuma vadības.
Sāksim ar jaunā darbinieka uzņemšanu pirmajā darba dienā. Šajā dienā darbinieks
jāiepazīstina ar uzņēmuma iekšējās kārtības un darba drošības noteikumiem, kā arī citām
instrukcijām. Pirmajā dienā darbinieks jāiepazīstina ar tiešajiem vadītājiem un komandu,
viņam jāizskaidro uzņēmuma vīzija, darbības mērķi un uzdevumi. Turpmākajā adaptācijas
procesā darbinieku nepieciešams nodrošināt ar ieņemamajam amatam atbilstošiem darba
apstākļiem (darba vieta un tās aprīkojums). Turpmākajās dienās jaunajam darbiniekam
nepieciešams kurators- tas var būt personāla vadītājs, tiešais vadītājs vai deleģēts darbinieks,
kas rūpējas par jaunā cilvēka iepazīšanos un iejušanos komandā un skaidriem darba
uzdevumiem. Pirmās nedēļas laikā darbiniekam vajadzētu apzināt uzņēmuma mērķus, sava
ieguldījuma nozīmību uzņēmuma attīstībā un savus darba pienākumus, kā arī iepazīt savas
nodaļas darbiniekus. Turpmāko divu nedēļu laikā darbiniekam jābūt skaidriem darba
pienākumiem un jāapzina uzņēmuma vadības redzējums un gaidas, kā arī jābūt nodibinātam
kontaktam ar nodaļas darbiniekiem- kolēģiem. Šajā laikā vajadzētu pamatā pārzināt nodaļas
funkcijas un zināt katra nodaļas darbinieka lomu uzņēmuma attīstībā. Parasti sadarbības
pirmajā mēnesī gan darbinieks, gan uzņēmuma vadība apzinās pirmos rezultātus un
turpmākās attīstības iespējas [1,103 lpp.].
Jaunā darbinieka adaptācija uzņēmumā ir ļoti būtiska, lai maksimāli ātri sasniegtu
rezultātus. Gadījumā, ja uzņēmumā vienlaikus tiek pieņemti vairāki darbinieki, nepieciešams
jaunos darbiniekus apvienot grupās un organizēt viņiem mācības. Lielos uzņēmumos jauno
darbinieku adaptācijas programmas tiek rīkotas periodiski aptuveni reizi trīs mēnešos, kur pēc
iepriekš izstrādāta plāna jaunie darbinieki tiek iepazīstināti ar uzņēmuma struktūru, mērķiem
un galvenajiem darbības principiem. Programmā ir iekļauta arī motivējošā daļa, kas ir
neoficiāls atpūtas un iepazīšanās pasākums, kura laikā jaunie darbinieki iepazīstas ar sava
uzņēmuma vai nodaļas darbiniekiem. Adaptācijas programma pēc savas būtības ir iekļaujama
darbinieku motivācijas sistēmā un ir vēl viens stabila un perspektīva uzņēmuma attīstības
rādītājs. Programmu nepieciešams izstrādāt tikai vienreiz, bet tā būs izmantojama ilgtermiņā
visos jauno darbinieku adaptācijas projektos.
11
Adaptācijas programmā būtu jāparedz visi jaunā darbinieka attīstības aspekti, par
kuriem jau iepriekš runājām:
1) sākotnēji jāveic izpēte un jāsecina, cik daudz jaunu darbinieku tiek pieņemts viena
gada laikā, kā arī jāsalīdzina kadru mainība, tādējādi iespējams noteikt, vai uzņēmumā
ir kādas iekšējas problēmas vai sarežģījumi;
2) izpētē jānoskaidro, cik un kādu specialitāšu darbinieki tiek pieņemti darbā;
3) jāveido adaptācijas programma un atbalsta komanda;
4) nepieciešams izvēlēties kuratoru/-us, kas ievadīs jaunos darbiniekus darbā un
komandā;
5) kuratoram jānosaka laika un tematiskais plāns, kas ir jaunā darbinieka apmācības un
adaptācijas pamatā;
6) personāla vadītājam jāseko, vai kurators pilda adaptācijas programmā noteiktos
uzdevumus;
7) jaunajiem darbiniekiem jāorganizē adaptācijas pasākumi, kas palīdz saliedēt komandu
un motivē cilvēkus darbam;
8) jaunā darbinieka darba rezultāti un aktivitātes jākontrolē trīs mēnešu pārbaudes laika
periodā;
9) pēc pārbaudes laika jāorganizē pārrunas un iepriekšējā laika perioda un paveiktā darba
analīze, kā arī jānosaka perspektīva nākamajam laika periodam.
Tādā veidā varēs sekot, vai jaunais darbinieks tiešām visu ir pareizi sapratis un
darbojas atbilstoši uzņēmumā noteiktajai kārtībai [2,123.lpp.].
Arī komunikācijai ir liela nozīmē adaptācijas procesā. Komunikācija palīdz
darbiniekam izprast procesus un struktūras. Darbinieks zina, ko no viņa sagaida, un pieskaņo
tam savu izturēšanos. Darbinieks apzinās, ka viņa darbs ir svarīgs uzņēmumam, kāpēc viņam
tas ir jādara un kā viņš palīdz kopējā rezultāta sasniegšanā. Tas darbiniekā veicina piederības
izjūtas rašanos, stiprina līdzatbildību un jūtami uzlabo viņa attieksmi pret darbu [4,27.lpp.].
Saskarsmē ar jaunajiem kolēģiem būtu vēlams ieturēt mērenību, protams,
sveicināšanās un skatīšanās uz sarunu biedru ir ikvienas saskarsmes pamatā, un to būtu
vēlams ievērot arī, ieejot jaunā kolektīvā. Domājot par attiecībām, kas varētu veidoties
neformālākas, ieteiktu nogaidīt, dot sev laiku izvērtēt un iepazīt cilvēkus. Ja kolēģi aicina uz
kādu "pasēdēšanu", piemēram, jubilejas sakarā, tad ir vērts atsaukties, bet es neieteiktu
sākuma periodā pašam organizēt kādus īpašus pasākumus un nemitīgi prasīt sev pārmērīgu
uzmanību [16].
12
Autors secina, ka adaptēšanās ir iejušanās jaunā vietā, bet iejušanās nozīmē atrast savu
vietu kolektīvā, nevis pielāgot to pēc savas uztveres.
Konflikti rodas nepārtraukti. Sevišķi bieži tie rodas tad, kad notiek pārmaiņas. Tie var
veidoties starp divām personām, vairākām personām vai dažāda lieluma personu grupām, arī
sabiedrībām, valstīm un valstu grupām. Principā varētu teikt, ka konfliktu rašanās ir
neizbēgama. Nonākot jebkādā sev nepatīkamā situācijā, vai tā būtu dzīvību, veselību
apdraudoša vai vienkārši neatbilst priekšstatam par to, kā ir pareizi, cilvēks pieņem lēmumu –
piekāpties (bēgt, ignorēt) vai cīnīties, aizstāvēt sevi un savus uzskatus, savas intereses. Tādēļ
varam teikt – tikmēr, kamēr pastāvēs cilvēki, būs arī konfliktsituācijas. Ir vairāki varianti, kā
risināt konfliktsituācijas. Piekāpšanās stratēģija ir piemērotākā, ja konflikta cēlonis ir kāds
sīkums vai savu interešu aizstāvēšanu cilvēks novērtē kā pārāk bīstamu vai spēkus patērējošu.
Bieži vien tā ir pietiekami racionāla izvēle, ko apliecina arī teiciens "gudrākais piekāpjas".
Vienas puses uzvara un otras puses piekāpšanās ir prātīgākā izvēle tad, ja konflikta objekts ir
kaut kas viens un nedalāms. Tas var būt kāds priekšmets, darbavieta, priekšroka ceļu satiksmē
u. tml. [11].
Neskaidrību gadījumā jāizrunā visas lietas, lai nerastos konflikti un agresija. Kas
notiek ar agresiju, ja tā netiek novirzīta? Mēs zinām, ka tā tiek apvaldīta, tas ir, uzkrāta, un
līdz ar to nonāk apspiešanas sfērā. Apspiestā enerģija netiek pārvarēta, jo neizlaužas uz āru,
bet kļūst aktīva un vairs nav tik viegli vadāma. Cilvēka uzvedībā notiek izmaiņas [5, 18.lpp.].
Autors secina, ka jaunā darbinieka tieša iepazīstināšana ar kolēģiem ļauj ātrāk iejusties
kolektīvā un liek saprast pie kā doties neskaidrību gadījumā. Liela nozīme ir tam, kāds cilvēks
ievadīs jauno darbinieku komandā, piemēram, ja atsevišķa kuratora organizācijai nav, tad šos
uzdevumus bieži vien veic struktūrvienības vadītājs. Autors secina, ka struktūrvienību
vadītāju spēja komunicēt arī atšķiras, tāpēc svarīga loma šādā gadījumā ir personāla
speciālistam, kurš var izvērtēt katra indivīda piemērotību jaunā darbinieka iepludināšanai
organizācijā.
1.2. Personāla adaptācijas mērķis un uzdevumi
Personāla atlases veiksmi nosaka arī jaunā darbinieka sekmīga integrēšana un
iepazīstināšana ar darba pienākumiem un metodēm. Sevišķi svarīgi veikt atbilstošu apmācību
un integrāciju ārējās atlases rezultātā: jaunais darbinieks jāiepazīstina ar korporatīvās kultūras
13
elementiem- saskarsmes paradumiem, ģērbšanās stilu, galvenajām korporatīvajām vērtībām
un neformālās saskarsmes formām.
Beidzoties ārējam vai iekšējam atlases konkursam kompānijā, visām struktūrvienībām
jāizsūta paziņojums par veiksmīgu atlases norisi, tādējādi informējot darbiniekus par vakances
aizpildīšanu. Īpaši svarīgi šos paziņojumus precīzi un savlaicīgi nosūtīt informatīvo
tehnoloģiju un saimniecības dienestiem, kas jauno darbinieku nodrošinās ar visu darbam
nepieciešamo: datoru, darba vietu, telefonu, automašīnu. Jaunajam darbiniekam jāierāda darba
vieta. Tam seko iepazīstināšana ar kolēģiem, ko pirmajā dienā veic personāla speciālists vai
tiešais vadītājs, kā arī iepazīstināšana ar tiešajām darba procedūrām un ar pieņemtajām
normām un organizācijas noteikumiem. Ieteicams jaunajam darbiniekam parādīt organizāciju
raksturojošus dokumentus vai attiecīgos interneta datus (struktūra ar personālijām, darbinieku
telefona numuri, organizācijas darbības gada pārskats, iekšējās darba kārtības noteikumi, visi
reglamentējošie dokumenti un procedūras) [2, 102.lpp.].
Lielās kompānijās nereti ir izstrādāta jauno darbinieku rokasgrāmata, kas palīdz
iepazīt kompāniju, raksturo tās vērtības, akcionārus, vīziju, misiju un mērķus, kā arī satur
gluži praktisku informāciju, piemēram, telefonu numurus, e-pasta adrešu sarakstus
[6,165.lpp.].
Savukārt „Darbinieka ceļvedī” norādīti tie jautājumi, kas svarīgi katram darbiniekam.
· Kā pieteikt atvaļinājumu?
· Kur un kādi dokumenti jāiesniedz slimības gadījumā?
· Kas un kā var saņemt mobilo telefonu (principi limitu noteikšanai)?
· Kur un kā var saņemt vizītkartes?
· Kas drīkst un kā var apmaksāt autostāvvietu pilsētā?
· Kas un kā drīkst iegādāties preces par skaidru naudu?
· Ko darīt un kur vērsties datora problēmu gadījumā?
· Kā un kur saņemt ārējo durvju signalizācijas kodu un ārējo durvju atslēgas?
[3, 203.lpp.].
Pie integrēšanas pieder arī tiešās darba grupas saliedētības pasākumu organizēšana,
specifiskās apmācības organizēšana un pastiprināta atgriezeniskās saites nodrošināšana
jaunajam darbiniekam. Jāatceras, ka pirmo trīs mēnešu laikā, kas Latvijā juridiski sakrīt ar
pārbaudes laiku, jaunā darbinieka apmācība, informēšana un atbalstīšana ir nozīmīga un
noteicoša turpmāko darba panākumu kaldināšanā. Tiešā vadītāja attieksme un kolēģu atbalsts
14
ir būtiski jaunā darbinieka integrācijas faktori. Tikai pēc tam seko atbilstoša profesionālā
apmācība [2,103.lpp].
1.3. Personāla novērtēšana
Personāla novērtēšanai ir liela praktiska nozīme – vadītājiem tā ir būtiska atalgojuma
noteikšanai, paaugstināšanai amatā vai atlaišanai no darba, savukārt darbiniekiem tā
nodrošina motivējošu atgriezenisko saiti. Darba izpildes novērtēšana ir svarīga arī mācību
programmu veidošanai darbinieku kvalifikācijas paaugstināšanas nolūkos. Tā ļauj precizēt arī
kritērijus, pēc kuriem tiek pieņemti darbā jauni darbinieki [8,67.lpp.].
Pēc personāla novērtēšanas var spriest arī par adaptācijas procesiem organizācijā. Ja
šie procesi tiek vadīti veiksmīgi, tad jaunajam darbiniekam un ne tikai, nav problēmu
iekļauties grupā, ir skaidri darba uzdevumi, kontakts ar klientiem, labas atsauksmes par darba
vietu utt.
Ir vairākas metodes, ar kurām var noteikt jaunā darbinieka adaptācijas līmeni.
Darbiniekam var lūgt izpildīt adaptācijas procesa novērtēšanas anketu (skat. 1.1. tab.), kas dod
vērtējumu par jaunās darbavietas darba organizāciju un apmierinātību ar izvēlēto darbu.
1.1. tabula
Adaptācijas procesa novērtēšanas anketa
Adaptācijas
parametri
Novērtējums, ballēs
1 2 3 4 5
Darba uzdevumu
izpilde
Apmierinātība ar darbu
Sadarbība ar kolēģiem
Darba iekārtas
novērtējums
Resursu piegādes
savlaicīgums
Apmierinātība ar
atalgojumu
15
1.1. tabulas turpinājums
Zināšanas par
uzņēmumu
Atpūtas iespējas
Darba aizsardzība
Kontakts ar klientiem
[3, 203.lpp.].
Autors secina, ka pēc šādas anketas saņemšanas darba devējs, vadītājs var saņemt
daudzpusīgu informāciju par darbinieka attieksmi pret darbu kopumā. Ir ietvertas vairākas
sfēras, kas parāda to kā darbinieks ir adaptējies jaunajā darba vietā, piemēram, uzdevumu
izpilde, apmierinātība, sadarbība ar kolēģiem, tehnikas novērtējums un kontakts ar klientiem.
Adaptācijas laika beigās ir jāfiksē un tās gaita jāizrunā speciāli šim mērķim veltītā
sarunā, lai noskaidrotu, kā piepildītas darbinieka un darba devēja vēlmes.
Jaunais darbinieks vēlas:
· lai kāds par viņu rūpētos;
· just, ka viņš uzņēmumam ir piederīgs un vēlams;
· saņemt bagātīgu un izsmeļošu informāciju, kas palīdzētu pārvarēt nedrošību;
· iespējami drīz zaudēt „jauniņā” statusu;
· iespējami drīzāk apgūt jaunos darba uzdevumus;
· lai par viņu neaizmirstu.
Darba devējs no darbinieka gaida:
· pozitīvu attieksmi pret uzņēmumu;
· gribu un gatavību sasniegt vēlamos rezultātus;
· integrēšanos esošajā kolektīvā;
· darbavietas prasību izpildi;
· lai viņš „būtu īstais cilvēks īstajā vietā”.
[3, 205.lpp.]
Autors secina, ka jaunajam darbiniekam svarīgi ir saplūst ar kolektīvu un justies
vēlamam. Nozīmīgi ir tas, lai kurators, kurš ievirza jaunajā darba vidē spētu sniegt izsmeļošu
informāciju par darba uzdevumiem un korporatīvo kultūru organizācijā.
16
2. PERSONĀLA ADAPTĀCIJAS PROCESS VALSTS IESTĀDĒ2.1. Valsts iestādes darbības raksturojums
Valsts reģionālās attīstības aģentūra (turpmāk tekstā – valsts iestāde) ir Vides
aizsardzības un reģionālās attīstības ministra (turpmāk tekstā – VARAM) pārraudzībā esoša
valsts pārvaldes iestāde. Aģentūru izveidoja 2004.gada 23.aprīlī, reorganizējot BO VSIA
„Reģionu attīstība”, kuras galvenais uzdevums bija pārvaldīt Reģionālo fondu.
Valsts iestādei 2010.gada publiskajā gada pārskatā noteikts, ka „ valsts iestāde kā
kompetentas valsts pārvaldes iestādes mērķis ir īstenot atbalsta pasākumus līdzsvarotai valsts
reģionālajai attīstībai, nodrošinot normatīvajos aktos deleģēto valsts, Eiropas Savienības
fondu un citu finanšu instrumentu ieviešanu, valsts un pašvaldību elektroniskās pārvaldes
attīstību, pētniecisko darbību, kā arī administratīvo atbalstu starptautisko programmu
sekretariātiem”[13].
Valsts iestādes darbība balstās uz 2009.gada 31.marta Ministru kabineta noteikumiem
Nr.288 „Valsts reģionālās attīstības aģentūras nolikums”. Aģentūras pārskata gada darbības
pamatvirzieni un uzdevumi noteikti Pārvaldes līgumā.
Viena no stiprākajām valsts iestādes pusēm ir profesionālais, kvalificētais personāls,
jo aģentūrā 95% darbinieku ir augstākā izglītība (skat. 2.1. att.).
5% 3%41%
51%
Vidējā izglītība
I līmeņa profesionālā augstākā izglītība
Bakalaura grāds, II līmeņa profesionālāaugstākā vai akadēmiskā izglītība
Maģistra grāds
2.1. att. VRAA personāla izglītības līmenis [13]
17
Kopumā VRAA ir septiņi hierarhijas līmeņi (sk.2.2.att.), kuru pamatsastāvs ir
darbinieki, kuri veic uzdevumus pamatdarbības nodrošināšanai, viņu darbību plāno un vada
nodaļu vadītāji vai to vietnieki, savukārt no departamenta direktoru līmeņa tiek nodrošināta
stratēģiskā VRAA funkciju vadība.
2.2. att. Hierarhijas līmeņi valsts iestādē
Valsts iestāde savas kompetences ietvaros īsteno šādus stratēģijā noteiktos
darbības virzienus:
1) valsts, Eiropas Savienības struktūrfondu un citu finanšu instrumentu finansēto
aktivitāšu ieviešana;
2) pētniecība reģionālās attīstības jomā;
3) teritoriālās sadarbības programmu 1.līmeņa finanšu kontroles nodrošināšana;
4) starptautisko programmu sekretariātu un informācijas punktu darbības
nodrošināšana;
5) dalība starptautiskos projektos;
6) e-pārvaldes attīstība un e-pakalpojumu sniegšana;
7) centralizēto iepirkumu veikšana;
8) elektronisko iepirkumu sistēmas darbības nodrošināšana un attīstība [12].
18
Valsts iestāde nodrošina pilnu aktivitātes administrēšanas ciklu, t.i., projektu
iesniegumu pieņemšana, vērtēšana, lēmumu pieņemšana, vienošanās slēgšana, progresa
pārskatu un maksājumu pieprasījumu pārbaude, maksājumu veikšana, izdevumu deklarāciju
sagatavošana, projektu ieviešanas uzraudzība un kontrole, informācijas un publicitātes
pasākumu organizēšana, visām valsts iestādes pārziņā esošajām ERAF un ES aktivitātēm,
dažas no tām:
1. Pirmsskolas izglītības iestāžu infrastruktūras attīstība nacionālas un reģionālas
nozīmes attīstības centros;
2. Speciālistu piesaiste plānošanas reģioniem, pilsētām un novadiem;
3. Plānošanas reģionu un vietējo pašvaldību attīstības plānošanas kapacitātes
stiprināšana u.c. [12.].
2.2. Personāla atlase
Valsts iestādes personāla atlases mērķis ir nodrošināt savlaicīgu un caurskatāmu
valsts iestādes vajadzībām un mērķiem atbilstošu personāla atlasi. Valsts iestādes personāla
atlases process sastāv no vakantas amata vietas analīzes, personāla atlases, sludinājuma
sagatavošanas un publicēšanas, konkursa komisijas izveidošanas un darba organizēšanas,
konkursa norises un pretendenta informēšanas par konkursa rezultātu.
Vakantas amata vietas gadījumā izvērtē amata vietas lietderību un iespēju paplašināt
citu amatu kompetenci vai slodzi, vai iespēju aizstāt amata vietu ar ārpakalpojumu un darba
pienākumu/amata aprakstu.
Konkursu organizē pēc nepieciešamības trīs vai divās kārtās, kur vienā no kārtām
izvērtē pretendenta iesniegtos dokumentus, otrā pretendentiem tiek uzdots zināšanu pārbaudes
darbs un trešajā tiek intervēti atbilstošie pretendenti.
Darba intervijas mērķis ir sniegt informāciju pretendentam par vakantā amata
pienākumiem, darba apstākļiem un valsts iestādes darba specifiku, un iegūt precīzu
informāciju par pretendenta pieteikuma dokumentos minēto darba pieredzi. Darba intervija ir
strukturēta. Pirms konkursa atlases kārtas tiek izstrādāti darba intervijas jautājumi [12].
Zināšanu pārbaudi veic ar praktiska uzdevuma palīdzību, lai novērtētu pretendenta
zināšanas par vakanta amata darbības jomu, izpratni par publiskā sektora darbību kopumā,
svešvalodu zināšanas, prasmi formulēt domas. Pirms intervijas, kad notiek sarakste ar
pretendentu vai telefonsaruna, tiek pastāstīts kādi jautājumi tiks uzdoti, par kādu tēmu un cik
19
ilgi varētu būt pārbaude. Ja tiek pārbaudītas pretendenta svešvalodu zināšanas, tad tiek
pateikts no kādas uz kādu valodu teksts būs jātulko, tādā veidā samazinot pretendenta
iespējamo stresu pirms zināšanu pārbaudes.
Autors secina, ka svarīgi ir tas, ka valsts iestāde atteikuma gadījumā pretendentam
aizsūta iestādes direktora parakstītu atteikuma vēstuli, kas liecina par valsts iestādes kultūru
un personāla atlases caurskatāmību.
2.3. Personāla adaptācija
Pēc veiksmīgas personāla atlases rezultāta tiek izvēlēts piemērotākais pretendents uz
vakanta amata vietu un tiek veikta darbinieka adaptācija.
Valsts iestādē personāla adaptācija notiek ar mērķi pēc iespējas ātrāk veicināt jauna
darbinieka pielāgošanos un saīsināt iestrādes periodu, lai efektīvi izmantotu darbinieka
zināšanas un prasmes.
Autors secina, ka ar veiksmīgu adaptācijas procesu darbinieku var arī motivēt,
piemēram, liekot viņam just, ka viņš ir daļa no komandas. Tādējādi pats cilvēks sāks vairāk
komunicēt, uzdot jautājumus un apzināsies savu vietu organizācijā.
Pēc atbilstošākā pretendenta izvēles uz vakanta amata vietu, tiek noformēti
dokumenti par pieņemšanu darbā/ iecelšanu amatā, parasti vismaz vienu dienu pirms darba
uzsākšanas. Ja tiek pieņemts ārvalstu darbinieks, kas nav no ES dalībvalsts, tad tiek formētas
darba un uzturēšanās atļaujas. Šos dokumentus palīdz sagatavot un saņemt personālvadības
pārstāvis un jurists. Prakse valsts iestādē rāda, ka dzīvesvietu ārvalstu darbinieki meklē paši
[13].
20
2.3.att. Darbinieku iesaistīšanas process
Ir vairāki faktori, kas pretendentam nav iepriekš zināmi un parasti parādās, tikai darbu
uzsākot, un kas kavē darbinieka adaptāciju jaunajā darbavietā:
· monotons, neinteresants darbs;
· pārlieku liela darba intensitāte;
· nesabalansētas tiesības un pienākumi;
· paaugstinātas darba izstrādes normas;
· neracionāla darba organizācijas struktūra;
· darbinieka kvalifikācijas neatbilstība darba uzdevumiem, kas ir pārāk vienkārši un
neprasa augstu kvalifikāciju;
· nesavlaicīga un neatbilstoša resursu piegāde;
· nepilnīga un nestimulējoša darba apmaksas sistēma;
· motivācijas trūkums;
· neizprotami un neatbilstoši iekšējās lietošanas normatīvie akti.
[3, 198.lpp.]
Svarīgi jaunajam darbiniekam ir izprast un respektēt korporatīvo kultūru organizācijā,
jo jaunajam darbiniekam būtu apkaunojoši izcelties citu acīs, piemēram, ar pārāk lietišķu vai
ikdienišķu ģērbšanās stilu, vai arī ar ierašanos darbavietā pēdējam. Kā ieteikums būtu izprast
kā uzvedas, izturas un komunicē organizācijas darbinieku līderi. Arī komunicējot ar
organizācijā ilgi strādājošiem darbiniekiem var izprast nerakstītos likumus [15]. Ieteicams arī
ievērot tādus aspektus, kā izturēties pozitīvi, būt punktuālam, prasīt jautājumus (būt
ieinteresētam), komunicēt ar priekšnieku [16].
21
Valsts iestādes adaptācijas process.
Pirmajā darba dienā tiešais vadītājs vai personāla speciālists iepazīstina darbinieku ar
kolēģiem un ierāda darba vietu, kura iepriekš ir sagatavota: nodrošināts darba vietas
iekārtojums, dators, stacionārais telefons, kancelejas piederumi utt., šo uzdevumu izpildi veic
saimniecības pārzinis un datortīklu administrators. Personāla speciālists iepazīstina darbinieku
ar valsts iestādes normatīvajiem dokumentiem, kas saistīti ar pieņemšanu darbā: darba
kārtības noteikumi, komandējuma kārtība, ierobežotas informācijas saraksts, ētikas kodekss
u.c. Visi normatīvie dokumenti ir sagatavoti tikai valsts valodā [13].
Darba autors norāda, ka valsts iestādē netiek noteikts atsevišķs mentors vai darba
vadītājs jaunajiem darbiniekiem, bet ir pieņemts, ka ievadīšanu darbā un apmācību uzņemas
veikt tiešais vadītājs.
Pirmajā vai nākamajās dienās, pēc situācijas un nepieciešamības, darbiniekam tiek
izsniegtas darba kabineta atslēgas, durvju čips un mobilais telefons.
Darba autors atklāja, ka valsts iestādē netiek veikta darbinieku sociālā adaptācija
paaugstinot vai pazeminot darbinieku amatā, ar domu, ka darbiniekam sociālā vide nemainās
un piemirstot, ka mainās sociālā loma, kas psiholoģiski var būt pozitīva un var būt graujoša.
Netiek arī sniegta informācija un apmācība par adaptācijas ietekmējošiem faktoriem, dodoties
komandējumos, vizītēs, pieredzes apmaiņā uz ārvalstīm, līdz ar to pastāv risks, ka darbinieks
var izjust neizpratni par citu cilvēku rīcību, domāšanu, kultūru, likumdošanu un notikumu
kārtību utt., kas traucē mērķa sasniegšanu.
Darba autors valsts iestādē veica arī SVID analīzi par adaptācijas procesu. Kā valsts
iestādes stiprās puses adaptācijas procesā var minēt kolektīvos pasākumus un komandu
saliedēšanas pasākumus. Tie notiek katros lielākajos svētkos un atceres dienās. Tiek
piedomāts pie tā, lai katrs darbinieks spētu iesaistīties aktivitātēs, spēlēs vai uzdevumos. Kā
komandas saliedēšanas procesu var minēt arī kopīgas mācības, kuras vada darbinieki no
iekšienes. Katru gadu mācībām ir savs temats, piemēram, šogad tas ir prezentācijas prasmes,
kur tiek sagatavotas prezentācijas par dažādām tēmām un pēc tam darbinieki tās prezentē, kā
māk, bet sabiedrisko attiecību speciālists iesaka, kas būtu jāpielabo un jāpilnveido.
Vēl kā stipro pusi var minēt darbinieku izpratni par aģentūras mērķiem un stratēģiju,
ko noskaidrojuši personāla nodaļas darbinieki (skat. 2.4. att.).
22
23%
57%
17% 3%pilnībā piekrītu
vairāk piekrītu kā nepiekrītu
vairāk nepiekrītu kā nepiekrītu
pilnībā nepiekrītu
2.4.attēls Respondentu atbilde uz apgalvojumu: „Man ir skaidri VRAA mērķi un
stratēģija”[13]
Autors secina, ka tas arī liecina par adaptācijas procesu valsts iestādē, jo darbiniekiem
ir skaidri darba uzdevumi un valsts iestādes darbības būtība.
Ļoti svarīga ir arī iekšējā komunikācija, kas liecina par kolektīva saliedētību un spēju
kopīgi veikt uzdevumus (skat. 2.5. att.).
12%
51%
34%
3%sevišķi labi
virs vidējā
zem vidējā
neapmierinoši
2.5. attēls VRAA iekšējās komunikācijas procesa novērtējums [13]
Lielākā daļa respondentu atbildējuši, ka komunikācijas process ir labs. Skatoties no
jaunā darbinieka viedokļa, būtu vēlams izprast, kuri ir „sabiedrotie”, ne vienmēr to nosaka
statuss organizācijā [16]. Autors secina, ka tie var būt arī interešu biedri, līdzīgi domājoši
cilvēki, kas tādējādi palīdz jaunajam darbiniekam iejusties kolektīvā.
Tika veikta arī analīze par darbinieku motivācijām strādāt valsts iestādē (skat. 2.6.
att.).
23
9% 8%
19%
23%
41%interesants un aizraujošs darbs
draudzīgs un atsaucīgs kolektīvs
atalgojums (mēnešalga, kompensācijas,piemaksas, pabalsti u.c.)augstākās vadības un tiešā vadītājaattieksmecits
2.6.attēls Respondentu motivācija strādāt VRAA [13]
Pētījuma dati parāda, ka respondentiem lielāko motivāciju strādāt sagādā interesants un
aizraujošs darbs, kas sastāda 41% no kopējo atbilžu rezultātiem. Tas liecina, ka darbiniekus
motivē vajadzība pēc atzīšanas un vajadzība pēc pašapliecināšanās, kas ir augstākie
motivācijas līmeņi. Kā otrais rezultāts ar 23% ir draudzīgs un atsaucīgs kolektīvs. Tas liecina,
ka darbinieki ir atraduši sev pieņemamu savstarpējās saskarsmes veidu, kas veicina
draudzīgumu un atbalstu. Motivācija – draudzīgs un atsaucīgs kolektīvs, ietilps socializācijas
sekundārajā vidē – sociālās attiecības, kas māca un nostiprina tādas darbības, uzvedības un
saskarsmes normas, kuras darbiniekam palīdz iedzīvoties attiecīgajā kolektīvā, līdz ar to
autors akcentē, ka darbiniekiem ar augstu nepieciešamību socializēties ir vieglāk pielāgoties
un pieņemt jaunu kolektīvu, jo svarīgi ir nodrošināt labas, harmoniskas savstarpējās attiecības.
Trešais ar 19% ir atalgojums, bet augstākās vadības un tiešā vadītāja attieksmei ir 9%. Četri
respondenti norādīja, ka motivācija ir darba atrašanās vieta un trīs respondenti norādīja, ka
motivācija ir ļoti zema un strādā, jo nepieciešami iztikas līdzekļi.
Arī pētījumā par diskrimināciju valsts iestādē tika saņemtas pozitīvas atbildes. Darba
autors norāda, ka tikai 4 (3%) respondenti atbildēja, ka ir izjutuši diskrimināciju (sk.
2.1.tab.)[13].
24
2.1. tabula
VRAA darbinieku diskriminācijas ietekmes novērtējums
Diskriminācijas veidsRespondentu skaits, kuri ir
izjutuši diskrimināciju
rase 0
dzimums 0
vecums 2
invaliditāte 0
reliģiskā pārliecība 0
politiskās pārliecība 0
nacionālā vai sociālā izcelsme 0
mantiskais vai ģimenes stāvoklis 1
seksuālā orientācija 1
cits 0
Tas liecina par valsts iestādes darbinieku solidaritāti un spēju lauzt dažādus stereotipus.
Kā vājo pusi var minēt adaptācijas plāna neesamību un to, ka adaptācijas procesu
galvenokārt uzrauga struktūrvienības vadītājs, kurš var nebūt pietiekami profesionāls pret
jauno darbinieku.
Autors norāda, ka konfliktu risināšanas process un iekšējās komunikācijas process ir
cieši saistīti. Pētījuma dati rāda, ka konfliktu risināšanas procesu 12% respondenti vērtē kā
sevišķi labu, 57% virs vidējā un 28% zem vidējā, 3% kā neapmierinošu (sk. 2.7.att.)[13].
12%
57%
28%3%
sevišķi labivirs vidējāzem vidējāneapmierinoši
2.7. attēls VRAA konfliktu risināšanas procesa novērtējums
25
Kā iespējas var minēt valsts iestādes budžeta palielināšanu, kā rezultātā varētu algot
konkrētu personu, kas atbildētu par adaptācijas procesu.
Kā draudus varētu minēt, piemēram, no ministrijas puses aizliegumu par pirmssvētku
dienas saīsināšanu, lai organizētu kopīgas sanākšanas, kas noteikti negatīvi ietekmētu
darbinieku saliedētību.
Intervējot valsts iestādes personāla daļas vadītāju noskaidroju, ka neesot liela
darbinieku mainība, bet tas mainās atkarībā no tā vai beidzies kāds projekts, kur bijis
jāpiesaista daudz darbinieku. Var atšķirt arī to, ka sekretariāta darbinieki esot ārzemnieki un
tur esot vislielākā mainība. Sekretariāta darbinieku skaits ir aptuveni viena ceturtā daļa no
visa valsts iestādē strādājošo skaita. Jautājot par to vai valsts iestādē ir izstrādāts adaptācijas
plāns, tika saņemta atbilde, ka nē. Dokumentēts šis process nav, bet, protams, par to tiek
domāts. Personāla daļas vadītājas loma jauno darbinieku adaptācijas procesā galvenokārt
saistās ar pirmo dienu, kad darbinieks jāiepazīstina ar organizāciju, vadītājiem un kolēģiem.
Tālākajā periodā tā ir pārbaudes laika novērtēšana un analīze, kas būtu jādara sekmīgāk. Uz
jautājumu vai jaunajam darbiniekam tiek piesaistīts mentors, tika saņemta noliedzoša atbilde.
Jauno darbinieku darba gaitās ieved struktūrvienības vadītājs. Pieminot to, ka jūtams tas, ka
atšķiras katras struktūrvienības mikroklimats. Citas esot saliedētākas, bet citas ne tik ļoti. Tas
noteikti ietekmē arī jaunā darbinieka adaptācijas sekmīgu gaitu. Pirmajā dienā darbinieks tiek
iepazīstināts ar valsts iestādi, būtību, mērķiem, struktūru un visiem darbiniekiem. Ciešāk ar
struktūrvienības kolēģiem, kur jaunajam darbiniekam būs jāsāk darba gaitas, iepazīstina
struktūrvienības vadītājs. Mēģinām jaunajam darbiniekam izskaidrot visu tā, lai viņš zina, kur
un kādā jautājumā pie kā griezties. Arī darbinieku apmācību veic struktūrvienības vadītājs. Uz
jautājumu, kā tiek saliedēti darbinieki, tika saņemta atbilde, ka lielākajos svētkos un atceres
dienās tiek rīkoti kopīgi pasākumi. Piemēram, 18. novembrī bija pasākums, kur
struktūrvienības vadītāja, kurai ir arī vēsturnieces izglītība, atbildēja uz darbinieku
jautājumiem par Latvijas valsts izveidi. Lieldienās IT vienības speciālisti bija izveidojuši
spēli, kur darbinieki varēja virtuāli ķert olas. Tiek domāts arī par iekšējām mācībā, kas gan
izglīto, gan saliedē. Tā, piemēram, šogad tika veidots mācību seminārs par prezentācijas
māku, ko vadīja sabiedrisko attiecību speciālists. Katrs, kurš vēlējās, varēja iepriekš sagatavot
jautājumus, uz kuriem seminārā tika atbildēts. Tika arī veidotas prezentācijas, tās prezentēja
un analizēja, kādas kļūdas tika pieļautas un kas būtu jādara labāk. Svarīgi ir tas, ka īpaša
uzmanība tiek veltīta darbiniekiem, kuriem ir bērni. Tiek veidoti arī bērnu pasākumi.
26
2.4. Valsts iestādes darbinieku anketēšana
Lai analizētu valsts iestādes adaptācijas procesu un tā organizēšanu, tika aptaujāti
valsts iestādes darbinieki. Anketas palīdzēja izprast, kā tiek veikts adaptācijas process valsts
iestādē un kāda ir darbinieku apmierinātība.
Anketu aizpildīja 36 valsts iestādes darbinieki, no kuriem 23 bija sievietes un 13
vīrieši.
Lielākā daļa respondentu bija ar mazu (līdz vienam gadam) vai vidēju (līdz pieciem
gadiem) darba stāžu, kas palīdz noteikt situāciju, kāda pašreiz ir valsts iestādē attiecībā uz
darbinieku adaptācijas procesiem. Anketa sastāvēja no 10 jautājumiem, kuri tika veidoti, lai
pēc iespējas labāk izprastu darbinieku sajūtas un pieredzi laikā, kad viņi sāka strādāt valsts
iestādē. Kā viņi tika iepazīstināti ar kolēģiem, jaunajiem darba pienākumiem un valsts iestādi
kopumā.
Uz jautājumu vai labi atceraties savu pirmo darba dienu, 84% atbildēja, ka atceras to
labi, bet 16% atbildēja, ka atceras daļēji (skat. 2.8. att.).
84%
16%
Atceras labi
Atceras daļēji
2.8. att. Darbinieku atbildes uz jautājumu cik labi atceras savu pirmo darba dienu
Var secināt, ka pirmā darba diena darbiniekiem ir īpaši palikusi atmiņā, jo viņi ir ieradušies
jaunā darba vidē un mainījusies sociālā loma. Ir noskaidrots arī tas, ka cilvēkiem ļoti spilgti
27
paliek atmiņā kāda dzīves cikla, perioda vai notikuma sākums un beigas. Tas tikai pierāda to,
ka pirmā darba diena atstāj milzīgu iespaidu uz jauno darbinieku, tādējādi arī uz nākamo
laiku, kuru viņš nostrādās organizācijā.
Uz jautājumu vai darbinieks ātri spēja saliedēties un rast kontaktu ar kolēģiem, 12%
atbildēja, ka ļoti ātri, 82% atbildēja, ka vidēji ātri, bet 6% atbildēja, ka pagāja ilgs laiks
(skat.2.9. att.).
12%
82%
6%
Ļoti ātri
Vidēji ātri
Pagāja ilgs laiks
2.9. att. Atbildes uz jautājumu cik ātri spēja saliedēties ar komandu
Autors secina, ka respondentu atbildes vairākumā ir pozitīvas, kas liecina par
draudzīgu saliedētu kolektīvu. Protams, liela loma šeit ir katra indivīda socializācijas līmenim
un pieredzei, jo darbinieks ar lielāku pieredzi vairāk orientēsies uz komandas iepazīšanu
tāpēc, ka darba vides uzdevumi nav tik sveši. Problēmas var rasties tad, ja jaunais darbinieks
četru nedēļu laikā nav spējis rast kontaktu ar nevienu kolēģi, piemēram, nav apmainījies ar
telefona numuriem, vai kopīgi iedzēris kafiju, papusdienojis ar darba biedriem. Tad būtu
jāanalizē vai tā ir indivīda problēma vai arī kolektīva attieksme neļauj iejusties jaunajam
darbiniekam.
Uz jautājumu, kā vērtējat apmācību, kad sākāt strādāt, 94% atbildēja, ka labi, 6%
atbildēja, ka bija daudz neskaidrību. Kopumā iestādē jauno darbinieku apmācību var vērtēt, kā
labu, bet ne izcilu (skat. 2.10.att.).
28
2.10. att. Atbildes uz jautājumu, kā vērtējat apmācību, kad sākāt strādāt
Liels respondentu skaits ir atbildējuši pozitīvi, bet daļa ir tādu, kas nav bijuši
apmierināti. Pie šīs neapmierināto darbinieku daļas liela vaina jāuzņemas kuratoram, kurš nav
bijis pietiekami empātisks, nespējis izprast jauno darbinieku vai arī viņa komunikācijas spējas
nav tik piemērotas jauno darbinieku ievirzei darba vidē. Svarīgi ir tas, lai personāla speciālists
vai nodaļas vadītājs apzinātu tos cilvēkus, kuriem kuratora pienākumu izpildē nepieciešama
palīdzība.
Uz jautājumu, kā struktūrvienības vadītājs palīdzēja adaptācijas procesā, 67%
atbildēja, ka bija ļoti atsaucīgs, 27% atbildēja, ka viduvēji, bet 6% atbildēja, ka nejuta atbalstu
(skat. 2.11. att.).
29
2.11. att. Atbildes uz jautājumu, kā vērtējat sava vadītāja atbalstu adaptācijas procesā
Kopumā iestādes jauno darbinieku viedoklis par struktūrvienību vadītāju atbalstu adaptācijas
procesā ir pozitīvs, bet jāņem vērā, ka katrs no šiem vadītājiem ir savādāks un atšķiras viņu
komunikācijas un empātijas spējas.
Uz jautājumu cik ilgā laikā darbinieks jutās adaptējies, 37% atbildēja, ka līdz divām
nedēļām, 51% atbildēja, ka līdz mēnesim, bet 12% atbildēja, ka līdz 6 mēnešiem (skat. 2.12.
att.).
30
2.12. att. Atbildes uz jautājumu cik ilgā laikā darbinieks jutās adaptējies
Var secināt, ka lielākā daļa darbinieku ir jutušies adaptēti pirmo mēnešu laikā. Tas ir pozitīvs
rādītājs, jo tieši pirmie mēneši jaunajiem darbiniekiem ir visgrūtākie. Tas arī parāda to, cik
ātrā laikā darbinieki pa īstam spējuši dot savu profesionālo ieguldījumu valsts iestādes
attīstībā.
Uz jautājumu vai adaptācijas process jaunā darba vietā jums liekas svarīgs, vienbalsīgi
respondenti atbildēja, ka jā, ļoti. Darbinieki to ir secinājuši no iepriekšējas pieredzes, kas
pierāda arī adaptācijas procesa nozīmi.
Uz jautājumu cik ilgi darbinieks strādā valsts iestādē, 25% atbildēja, ka līdz vienam
gadam, 69% atbildēja, ka līdz 5 gadiem, bet 6% atbildēja, ka 5 gadus un vairāk (skat. 2.13.
att.).
31
2.13. Atbildes uz jautājumu cik ilgi darbinieks strādā valsts iestādē
Var secināt, ka aptaujāto darbinieku stāžs nav liels un adaptācijas procesa pieredze ir labi
palikusi atmiņā. Tas arī labāk ataino pašreizējo adaptācijas procesa norisi valsts iestādē.
Uz jautājumu vai valsts iestādē būtu nepieciešams izveidot adaptācijas plānu, liela
daļa (65%) respondentu atbildēja, ka jā (skat. 2.14. att.).
2.14. Atbildes uz jautājumu vai valsts iestādē būtu nepieciešams izveidot adaptācijas plānu
32
Bet 35% respondentu atbildējuši noliedzoši. Pēc autora domām tas skaidrojams ar pietiekami
pozitīvu adaptācijas procesu vadību novērtējumu un darbinieki neuzskata, ka šāda adaptācijas
plāna izveide ko mainīs.
33
SECINĀJUMI
1. Adaptācijas process ir atkarīgs no katra cilvēka pieredzes darbā un dzīvē
iepriekš pārdzīvotā.
2. Adaptācijas procesa būtība ir svarīga, lai jaunais darbinieks pēc iespējas īsākā
laikā posmā iekļautos darba vidē un spētu dot maksimālu ieguldījumu
organizācijas attīstībā.
3. Ar veiksmīgu adaptācijas procesu vadīšanu var palielināt darbinieku
motivāciju.
4. Ļoti svarīgi aspekti jaunā darbinieka adaptācijā ir individuālā pieredze un
socializācijas līmenis.
5. Pirmā darba diena ir nozīmīgs notikums jaunajam darbiniekam, kas lielā mērā
arī izšķir nākamā procesa veiksmes vai neveiksmes.
6. Mentora klātbūtne jaunā darbinieka adaptācijas procesa laikā ir ļoti būtiska, lai
pēc iespējas ātrāk iekļautos komandā, izprastu savus jaunos darba
pienākumus un būtu kāds, kuram paprasīt padomu.
7. Struktūrvienību vadītāju profesionalitātes līmeņi atšķiras, lai pilnvērtīgi
ievadītu jauno darbinieku darbā.
8. Pirmajā un nākamajās dienās darbinieks tiek iepazīstināts ar valsts iestādes
organizatoriskajām īpašībām, tāpēc jaunais darbinieks var viegli orientēties,
pie kura griezties jautājumu gadījumā.
9. Personāla vadītājs un personāla speciālists jūt atbildību darbinieku adaptācijas
procesa sekmīgai norisei un palīdz jaunā darbinieka adaptēšanā.
10. Pirmajā darba dienā jaunajam darbiniekam tiek radīti apstākļi, lai padarītu
dienu vieglāku un patīkamāku, jo pirmais iespaids ir ļoti svarīgs.
11. Valsts iestādē ir aktīva sabiedriskā dzīve, jo tiek rīkoti pasākumi svētku un
atceres dienās, kas dod lielu artavu darbinieku saliedētībai un adaptācijai.
12. Lai arī personāla adaptācijas process valsts iestādē nav reglamentēts,
personāla vadība šo procesu uzskata par nozīmīgu un velta tam uzmanību.
13. Darbinieki valsts iestādē adaptācijas procesu uzskata par ļoti nozīmīgu.
14. Vairākums darbinieku esot jutušies adaptēti līdz pirmajam mēnesim, kas
liecina par to, ka kopumā adaptācijas process valsts iestādē vērtējams, kā ļoti
labs.
34
15. Darbiniekiem ar lielāku iepriekšējo darba pieredzi ir vieglāk adaptēties jaunā
vidē.
16. Jaunajiem darbiniekiem svarīgi ir pēc iespējas ātrāk iekļauties kolektīvā un
zaudēt jauniņā statusu.
17. Vadītājam ir jāsaprot, ka darbiniekam ir jāsaņem informācija par jaunumiem,
kas viņu skar, jo komunikācijai ir liela nozīme.
18. Konfliktu situācijas nedrīkst atstāt neatrisinātas, jo tās nekur nepazūd un
cilvēka iekšienē briest lielāka agresija, kas var novest pie vēl lielākiem
konfliktiem.
19. Jāņem vērā, ka gandrīz trešdaļa respondentu konfliktu risināšanu novērtēja
zem vidējā, kas liecina par problēmu, no kuras kolektīvā var veidoties
agresija.
20. Niecīgais diskriminācijas rādītājs liecina par to, ka valsts iestādes darbinieki
spēj lauzt dažādus sabiedrībā pastāvošus stereotipus.
35
PRIEKŠLIKUMI
1. Pirmajā darba dienā, lai jaunajam darbiniekam samazinātu uztveramās
informācijas daudzumu, būtu ieteicams izveidot „Jaunā darbinieka mapi”,
kurā varētu būt ievietota informācija par iestādes vēsturi, mērķiem, struktūru
un kontaktinformācija.
2. Valsts iestādē nav piesaistīts mentors adaptācijas procesā un šos uzdevumus
veic struktūrvienības vadītājs, tāpēc būtu vēlams, lai personāla speciālists
seko līdz adaptācijas procesa gaitā katram struktūrvienības vadītājam, lai
izvērtētu viņa atbilstību jaunā darbinieka ievadei darbā.
3. Iestādei jāizstrādā adaptācijas plāns, lai vieglāk varētu sekot līdzi adaptācijas
procesa norisei.
4. Vērst uzmanību ne tikai uz jauno darbinieku adaptāciju, bet arī uz jau esošo
darbinieku adaptāciju, piemēram, pazemināšanas vai paaugstināšanas
gadījumā.
5. Risināt konfliktu situācijas jau saknē, lai tās nepārvērstos par agresijas
izpausmēm kolektīvā.
6. Analizēt, kuru struktūrvienību vadītāji ir piemēroti jauno darbinieku
ievadīšanai darba vidē.
7. Pārrunāt ar struktūrvienību vadītājiem būtiskos aspektus jaunu darbinieku
adaptācijā.
36
BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS
1. Boitmane, I. Personāla atlase un novērtēšana / Ilze Boitmane. – 2. papild. izd. – Rīga:
Lietišķās informācijas dienests, 2008. – 186 lpp. – (Mazās un vidējās uzņēmējdarbības
bibliotēka).
2. Ešenvalde, I. Personāla vadības mūsdienu metodes / Inese Ešenvalde. – Rīga: Merkūrijs
LAT., 2008.
3. Forands, I. Palīgs personāla speciālistam / Ilgvars Forands. – Rīga: Latvijas Izglītības
fonds, 2007.
4. Karpva, Ā. Personība. Teorijas un to radītāji / Ārija Karpova. – Rīga: Zvaigzne ABC,
1998.
5. Herbsts, D. Komunikācija uzņēmumā / Dīters Herbsts. – Rīga: Zvaigzne ABC, 2007. –119 lpp.
6. Kehre, M. Personālmenedžments uzņēmumā / Maira Kehre. Rīga: Biznesa augstskola
Turība, 2004. – 230 lpp.
7. Kreišmane, I. Ievads psiholoģijā / Rīga: Pētergailis, 2000.
8. Reņģe, V. Mūsdienu organizāciju psiholoģija / Viesturs Reņģe. – Rīga: Zvaigzne ABC,
2007. -215 lpp.
9. Armstrong. M. Armstrong’s Essential Human Resource Management Practice, A Guide
to People Management / Michael Armstrong. –London: Kogan Page.
10. Correll, W. Menschen durchschauen und richtig behandeln / Werner Correll. –
Heidelberg, Germany.
11. Konfliktu risināšana. [Elektronisks resurss] – Resurss apskatīts 17.03.2013. Pieejas veids:
http://www.satori.lv/raksts/4854
12. Socializācija. [Elektronisks resurss] – Resurss apskatīts 15.04.2013. Pieejas veids:
http://www.google.lv/#hl=lv&sclient=psy-
ab&q=socializacija&oq=socializacija&aq=f&aqi=g1&aql=&gs_l=serp.
13. Par mums. [Elektronisks resurss] – Resurss apskatīts 03.04.2013. Pieejas veids:
http://www.vraa.gov.lv/lv/about/
14. Veidi kā iekļauties kolektīvā. [Elektronisks resurss] – Resurss apskatīts 27.05.2013.
Pieejas veids: http://www.careerbuilder.com/Article/CB-1131-Changing-Jobs-8-Ways-to-
Survive-and-Thrive-in-a-New-Job/
37
15. Grūtību pārvarēšana jaunā darbavietā. [Elektronisks resurss] – Resurss apskatīts
27.05.2013. Pieejas veids: http://blog.rozee.pk/2008/12/29/adapting-to-a-new-job-tame-
the-challenge/
16. Kā pielāgoties jaunai darbavietai: [Elektronisks resurss] – Resurss apskatīts 27.05.2013.
Pieejas veids: http://career-changes.knoji.com/how-to-adapt-to-your-new-workplace-
environment/
38
ALBERTA KOLEDŽAStudiju programmas Iestāžu darba organizācija un vadība
(studiju programmas nosaukums)Personāla adaptācijas procesa pilnveide valsts pārvaldes iestādē
(Kvalifikācijas darba temata nosaukums)
GRAFISKĀ DAĻA
Specializācija:_Personāla darba organizācija_
Students: _________________________________________________(paraksts, datums)
Rīga – 2013
39
} Darbinieku adaptācijai valsts iestādē ir lielanozīme, lai darbinieki spētu pēc iespējas īsākālaika posmā pielietot savas profesionālās prasmesun pieredzi valsts iestādes darbībā
2
40
Mērķis ir noskaidrot darbinieku adaptācijasprocesa teorētiskās nostādnes un tā būtību.
Uzdevumi:} anketēt valsts iestādes darbiniekus;} intervēt personāla daļas vadītāju;} sagatavot priekšlikumus adaptācijas procesa
pilnveidei.
4
41
} Adaptācija ir reakcija, ar kuru cilvēks mainaizturēšanos atbilstoši apstākļiem, tā ir spējapielāgoties mainīgai videi.
5
Cilvēka adaptēšanās spējas nosaka:} socializācijas līmenis,} pieredze,} spēja pielāgoties,} motivācijas,} attieksmju sistēma} vērtības.
6
42
} Respondentu atbilde uz jautājumu:Vai labi atceraties savu pirmo darba dienu?
7
84%
16%
Atceras labi
Atcerasdaļēji
} Respondentu atbildeuz jautājumu:
Cik ilgā laikā jutātiesadaptējies,pielāgojies darbavidei?
8
37%
51%
12%
Līdz 2 nedēļām
Līdz mēnesim
Līdz 6 mēnešiem
43
5. Valsts iestādē netiek piesaistīts mentors, bet šospienākumus pilda katras struktūrvienībasvadītājs, kuru profesionalitātes līmeņi atšķiras;
6. Valsts iestādē ir aktīva sabiedriskā dzīve, jo tiekrīkoti pasākumi svētku un atceres dienās, kasdod lielu artavu darbinieku saliedētībai unadaptācijai;
7. Lai arī personāla adaptācijas process valstsiestādē nav reglamentēts, personāla vadība šoprocesu uzskata par nozīmīgu un velta tamuzmanību;
10
44
1. Izveidot „Jaunā darbinieka mapi”.2. Adaptācijas procesa uzdevumus veic
struktūrvienības vadītājs, tāpēc ir svarīgi, laipersonāla speciālists seko līdz adaptācijasprocesa gaitā katram struktūrvienības vadītājam.
3. Iestādei jāizstrādā adaptācijas plāns.4. Vērst uzmanību ne tikai uz jauno darbinieku
adaptāciju, bet arī uz jau esošo darbiniekuadaptāciju.
11
45
PIELIKUMI
46
1. pielikums
ANKETADARBINIEKU ADAPTĀCIJA VALSTS IESTĀDĒ
Labdien!Mani sauc Dāvis Grīns, mācos Alberta koledžā. Sava kvalifikācijas darba ietvaros,
kura tēma ir „Personāla adaptācijas procesa pilnveide valsts pārvaldes iestādē”, lūdzu aizpildītanketu, kura sniegtu man nepieciešamo informāciju darba izveidei.
1. Vai labi atceraties savu pirmo darba dienu?a) Jā;b) Nē;c) Daļēji.
2. Vai jutāties apmierināts ar to, kā tikāt ievadīts darbā, iepazīstināts ar iestādi, tās mērķiempirmajā darba dienā?a) Jā;b) Nē;c) Daļēji.
3. Vai ātri radāt kontaktu ar darba kolēģiem?a) Jā, ļoti ātri;b) Vidēji ātri;c) Nē, pagāja ilgs laiks.
4. Kā vērtējat apmācību, kad sākāt strādāt?a) Ļoti labi, neradās jautājumi;b) Labi;c) Slikti, jo bija daudz neskaidrību.
5. Kā struktūrvienības vadītājs jums palīdzēja adaptācijas procesā?a) Bija ļoti atsaucīgs;b) Viduvēji, varēja būt atsaucīgāks;c) Nejutu atbalstu.
6. Cik ilgā laikā adaptējāties, jutāties saliedēts ar komandu?a) Līdz divām nedēļām;b) Līdz mēnesim;c) Līdz sešiem mēnešiem.
7. Vai adaptācijas process jaunā darba vietā jums liekas svarīgs?a) Jā, ļoti;b) Vidēji svarīgs;c) Nē.
8. Vai domājat, ka iestādē vajag konkrētu personu, kura atbild par jauno darbiniekuadaptēšanu?a) Jā, noteikti;b) Nē;c) cits variants_______________________________________________________________
47
1. pielikuma turpinājums9. Kāds ir jūsu dzimums? (Atbildi apvelciet!)
o Siev.;o Vīr.
10. Cik ilgi strādājiet iestādē?a) Līdz vienam gadam;b) Līdz pieciem gadiem;c) Piecus gadus un vairāk.
11. Vai būtu nepieciešams izveidot adaptācijas plānu?o Jā!o Nē!
Paldies par atbildēm!
48
2. pielikums
INTERVIJALabdien!
Mani sauc Dāvis Grīns, un es mācos Alberta koledžā. Sava kvalifikācijas darba
ietvaros, kura tēma ir „Personāla adaptācijas procesa pilnveide valsts pārvaldes iestādē”,
vēršos ar lūgumu atbildēt uz jautājumiem, kas palīdzētu secināt un izprast adaptācijas
procesus valsts iestādē.
INTERVIJAS JAUTĀJUMI
1. Vai Jūsu darba vietā notiek bieža darbinieku mainība?
2. Vai Jums ir izstrādāts adaptācijas plāns?
3. Kāda ir Jūsu loma jauno darbinieku adaptācijas procesā?
4. Vai jaunajam darbiniekam tiek piesaistīts mentors?
5. Kā tiek organizēta jaunā darbinieka pirmā diena?
6. Kā notiek darbinieka sapazīstināšana ar jaunajiem kolēģiem?
7. Kas apmāca jauno darbinieku Jūsu darba vietā?
8. Kā tiek saliedēti darbinieki?