- personalefunktionen er dét, en leder skal prioritere ... · 02.05.2010 · en større...
TRANSCRIPT
- Personalefunktionen er dét, en leder skal prioritere allerhøjest. Det er
dér, væksten ligger. Det kræver empati og psykisk tæft. Og ikke mindst en
reflekterende praksis, som de fleste ledere ikke er bekendt med.
Ole Fogh Kirkeby, professor, CBS (civiløkonomen, 5/2004)
2
1 Indholdsfortegnelse
1 Indholdsfortegnelse.............................................................................................................2
2 Indledning............................................................................................................................5
2.1 Diagnose................................................................................................................................5
2.2 Konsulenter – arbejdsmarkedets gulvkanoner ......................................................................7
2.3 Menneskelige ressourcer.......................................................................................................8
2.4 Problemstilling....................................................................................................................10
2.5 Vores betænkning ...............................................................................................................12
3 Problemformulering .........................................................................................................14
3.1 Arbejdsspørgsmål................................................................................................................14
4 Metode og læsevejledning.................................................................................................15
4.1 Teoretisk fremgangsmåde - Dekonstruktion og konstruktion.............................................15
4.2 Empiri og analyse................................................................................................................17
4.3 Afgrænsning........................................................................................................................18
4.4 Oversigt over projektet........................................................................................................19
5 Teori ...................................................................................................................................20
5.1 Selvets genealogi.................................................................................................................20
5.1.1 Psykologiseringen af tilværelsen ........................................................................................20
5.1.2 Psykologien som konstrukt .................................................................................................21
5.1.3 Behandling af galenskab .....................................................................................................23
5.1.4 Fra ydre til indre disciplinering...........................................................................................24
5.1.5 Magtviden ...........................................................................................................................26
5.1.6 Bekendelse og individualisering .........................................................................................29
5.2 Neoliberale styringsrationaler i individualismens tidsalder................................................29
5.2.1 Governementalitet...............................................................................................................30
5.2.2 Neoliberalismen, det autonome, frie og vælgende subjekt .................................................31
5.2.3 Sandhedsregimer og ekspertise...........................................................................................34
5.2.4 Teknologier .........................................................................................................................35
5.2.5 Psykologien.........................................................................................................................36
5.2.6 Psykologi som ekspertise (expertise):.................................................................................37
5.2.7 Humanteknologi og psy discipliner ....................................................................................38
3
5.2.8 Etik og psy ekspertise .........................................................................................................40
5.2.9 Det selvrealiserende individ................................................................................................41
5.2.10 Selvets psykoteknologier ....................................................................................................42
5.3 Udfordringerne ved Foucault og Roses poststrukturalistiske projekt .................................43
6 Sekundærteori ...................................................................................................................46
6.1 Diskurspsykologi ................................................................................................................47
6.2 Positioneringsteori ..............................................................................................................48
6.3 Narrativer ............................................................................................................................49
7 Genstandsfelt .....................................................................................................................51
7.1 System- og organisationsteori .............................................................................................52
7.1.1 Videnskabsteoretisk og metodisk klinkevals ......................................................................52
7.1.2 Iagttagelse ...........................................................................................................................55
7.1.3 Differentiering.....................................................................................................................57
7.1.4 Organisatorisk autopoiesis ..................................................................................................57
7.2 HRM - nye krav til virksomhederne ...................................................................................59
7.2.1 HRM et hologram ...............................................................................................................60
7.2.2 Hvorfor HRM?....................................................................................................................60
7.2.3 Udvikling af medarbejderen................................................................................................61
7.2.4 Værdier i HRM ...................................................................................................................61
7.2.5 Brugen af konsulenter .........................................................................................................62
7.3 Konsulenthuset MacMann Berg..........................................................................................63
7.4 Systemisk ledelse ................................................................................................................64
7.4.1 Fra teori til praksis ..............................................................................................................64
7.4.2 Tankeværktøjer ...................................................................................................................65
7.4.3 Fra tankeværktøjer til handleværktøjer ...............................................................................66
7.5 Fagbladet.............................................................................................................................67
7.6 Indsamling af empiri ...........................................................................................................68
7.7 Interview metode.................................................................................................................69
7.7.1 Kritiske og etiske overvejelser............................................................................................69
8 Analyseapparat..................................................................................................................71
9 Analyse ...............................................................................................................................72
9.1 Casebeskrivelse af Fagbladet ..............................................................................................72
4
9.2 Fra teori til praksis ..............................................................................................................73
9.3 Psy ekspertisen....................................................................................................................73
9.4 Teknologien ........................................................................................................................76
9.5 Grus teknologi.....................................................................................................................77
9.6 Den anerkendende teknologi...............................................................................................81
9.7 Splitting...............................................................................................................................83
9.8 Forandringens kunst............................................................................................................84
9.9 Målrationale, implementering & betingelser ......................................................................86
9.10 Team perspektivet ...............................................................................................................88
9.11 Al den modstand .................................................................................................................91
9.12 En afsluttende bemærkning.................................................................................................92
10 Diskussion ..........................................................................................................................94
10.1 Den systematiske eller systemiske ledelse? ........................................................................94
10.2 Tankeværktøjer og situationsfornemmelse .........................................................................94
10.3 Tragtens aggregat................................................................................................................96
10.4 Rationel kommunikation - det bedre arguments tvangløse tvang.......................................96
10.5 Udlicitering af psy ekspertise..............................................................................................97
10.6 MacMann Berg og poststrukturalisme................................................................................98
11 Konklusion.........................................................................................................................99
12 Litteraturliste ..................................................................................................................101
12.1 Bøger.................................................................................................................................101
12.2 Artikler ..............................................................................................................................105
12.3 Internetsider ......................................................................................................................105
13 Bilag..................................................................................................................................106
13.1 Bilag 1. Brev sendt til konsulenthuse................................................................................106
13.2 Bilag 2. Kontrakt vedrørende adgang samt anvendelse af resultater. ...............................108
13.3 Bilag 3. Interviewguide.....................................................................................................109
13.3.1 Interviewspørgsmål til MacMann Berg Konsulenthus .....................................................109
13.3.2 Interviewspørgsmål til Malte, leder af Fagbladet .............................................................111
13.3.3 Interviewspørgsmål til Jette, medarbejder på Fagbladet...................................................113
5
2 Indledning
Vi har i udarbejdelsen af dette projekt været igennem en lang refleksionsproces. Udgangspunktet
for projektet har været en grundlæggende og bredspektret interesse for det senmoderne menneske i
en arbejds- og organisationspsykologisk optik, og herunder brugen af konsulenter til optimering af
de menneskelige ressourcer på arbejdsmarkedet. Vi vil i det følgende, bl.a. med hjælp fra en række
nutidige kritiske sociologiske og psykologiske teoretikere, søge at fremskrive vores overvejelser,
om den erkendelsesproces vi har gennemgået, på vejen frem mod den endelige konkretisering af
vores problemstilling.
2.1 Diagnose
I en karakteristik af den aktuelle samtid er det efterhånden blevet svært at manøvrere uden om
buzzwords som selvrealisering, selvudvikling og selveffektivisering. Disse begreber figurerer ofte
som trækplastre i diverse jobbeskrivelser og i ansøgninger fra håbefulde jobsøgende, der rent
karrieremæssigt ønsker at placere deres arbejdskraft i organisationer med attråværdige visioner,
missioner og værdier, som kan medvirke i realiseringen af deres professionelle ambitioner.
Arbejdspladsen synes således at være blevet en platform eller et fundament for udviklingen af
faglige og personlige kompetencer, der skal bringe det enkelte menneske nærmere sit individuelle
kald og formål med tilværelsen, og i denne ligning optræder personlig udvikling ofte som et
almenmenneskeligt krav og kriterium (Brinkmann, 2005: 50). Derfor tilkendegiver mange
arbejdspladser efterhånden en helhjertet, men også politisk korrekt interesse i, ikke blot at benytte
sig af medarbejdernes instrumentelle kapacitet – de lægger ligeledes vægt på, hvor højt de, i det
daglige virke, prioriterer et sundt arbejdsmiljø med plads til udvikling og forbedring af
professionelle og personlige kompetencer.
Interessen for personaleudvikling har gennem de sidste 30 år været temmelig omfattende, og
adskillige virksomheder, særligt i Europa og USA, har ligefrem motiveret og fremmet
medarbejderes ønsker om personlig udvikling ved at tilbyde personlighedsudviklende kurser
Bovbjerg, 2004: 11). Årsagen til denne generelle opprioritering af medarbejderudvikling, synes ikke
blot at skulle findes i et alment folkeligt ønske om selvudvikling, men kan ligeledes begrundes i de
betingelser virksomheder står med. Behovet for at dygtiggøre sig og øge sine produktionsforhold, i
henhold til en arbejdsmæssig realitet, hvor den senmoderne tidsalders globale
6
konkurrenceparametre sætter dagsordenen for kvalitets- og kvantitetskriterier, er i højsæde. Denne
konkurrence kan ikke længere betragtes som vestligt etnocentrisk funderet, men må vurderes ud fra
en større international skala, hvilket ydermere skærper kravene til de mange virksomheder, der
forsøger at bevare fodfæstet på arbejdsmarkedet. For at danske virksomheder fortsat kan opretholde
en respektabel yde- og konkurrenceevne, fordrer udviklingen innovativ tænkning samt kontinuerlig
udvikling og forbedring af produktionens kvalitet (Brinkmann & Eriksen, 2006). Dette stiller
naturligvis omfattende krav til både ledelse og medarbejdere i virksomheder, hvis vigtigste
ressource og kapacitet i videnssamfundet er mennesket i organisationen. Med dette perspektiv på de
ansatte følger dog ligeledes, at de er en knap samt dyr ressource, idet den altdominerende
omkostning er medarbejdere (ibid.). I dag udgør lønnen ca. 80 % af produktionsomkostningerne, og
derfor er det essentielt at ”menneskematerialet” fungerer (Steno 2006), hvorfor
medarbejderudvikling atter sættes i fokus.
Det hævdes således, i bl.a. Brinkmanns og Willigs antologier samt af Bovbjerg, at arbejdsmarkedets
konkurrencebetonede udvikling, på flere måder, kan forsyne selvudviklingshungrende
medarbejderes ambitioner om udvikling med ekstra brændstof og samtidig drage fordel og udbytte
af denne tendens (Bovbjerg, 2004, Brinkmann & Eriksen, 2006, Willig & Østergaard 2005). Herved
synes efterspørgslen efter selvudvikling og virksomhedernes behov for kompetent og kvalificeret
arbejdskraft umiddelbart at gå op i en højere enhed. Man kan dog opstille den hypotese, at idet det
almenmenneskelige ønske om selvudvikling og arbejdsmarkedets behov for højtkvalificeret
arbejdskraft udvikler sig i et tæt gensidighedsforhold, må det nødvendigvis også bidrage,
reproducere og tilskynde til den opskærpede konkurrence, der tilsyneladende befinder sig i en
udviklingsspiral uden finitet (Willig 2005, 29).
I relation til ovenstående forekommer der ydermere, aktuelt set, en bemærkelsesværdig kritisk og
teoretisk tendens indenfor bl.a. sociologien og socialpsykologien, der retter skarpe skyts mod
selvrealiseringsfænomenet og erhvervslivets (kapitalismens) udnyttelse af det senmoderne
menneskes tilsyneladende behov for personlig selvudvikling. Gennem de seneste år, er der
publiceret en række samfundskritiske bidrag, som viderefører arven fra bl.a. Webers Protestantiske
etik og Durkheims og Marx´ overvejelser om den samfundsmæssige og kapitalistiske udvikling.
Fælles for den overensstemmende kritik er, at den behandler, især den videnstunge del af
arbejdsmarkedet, som det fremtoner sig efter afskaffelsen af den klassisk Tayloristiske model, der
hovedsagligt tager afsæt i en arbejdsmentalitet med begrænset råderum og initiativ. Altså fokuseres
der på de konsekvenser, den moderne arbejdsform - med sin fleksibilitet og generelle ”frihed” -
7
afstedkommer, og hvorledes dette implicerer forskellige omstændigheder for udviklingen af den
samfundsmæssige tilstand og for menneskelig identitet. I denne sammenhæng optræder primært
kritisk teoretiske bud samt socialkonstruktionistiske, poststrukturalistiske perspektiver, der skildrer
og dekonstruerer disse forhold ud fra en overvejende negativistisk synsvinkel. I det samstemmige
ensemble, af kritikere, ses flere nylige danske udgivelser - herunder en række antologier, bøger og
publikationer (Tynell 2001, Bovbjerg, 2004, Brinkmann & Eriksen, 2006, Willig & Østergaard
2005), hvis brændpunkter bl.a. centreres om selvudvikling og arbejdsmarkedet. Udviklingen
afstedkommer, ifølge denne optik, et overhængende pres på de menneskelige faktorer, der figurerer
i en given videnstung virksomhed. Kompetenceoptimering, udvikling og fleksibilitet, der
kendetegner de stadigt flere arbejdstimer og dage, er nu at forstå som et underliggende krav og
begynder at sætte sine spor på de berørte ”ressourceindehavere” (Sennett, 1998), hvilket i stigende
grad kommer til udtryk som stress og udbrændthed, der efterhånden kan anskues som deciderede
folkesygdomme (Willig, 2005).
2.2 Konsulenter – arbejdsmarkedets gulvkanoner
Man kan historisk set skitsere en overgang fra tidligere tiders industrisamfund - hvor der blev stillet
store krav til faglighed - til nutidens videnssamfund, hvor virksomheder ikke blot efterspørger
faglighed men ydermere, og i højere grad, kræver mere generelle og bredspektrede kompetencer –
hvilket eksempelvis vil sige evnen til hurtigt at sætte sig ind i kompliceret stof, til at organisere sit
eget arbejde, til team-samarbejde og ikke mindst evnen til konstant at omstille sig (Steno 2006). Et
højt IT-kompetenceniveau og muligheden for hurtigt at kunne dele sin viden med andre, er ligeledes
en forudsætning for at fungere godt i den moderne virksomhed. I dag er det fleksibilitet og
omstillingsparathed, der kendetegner gode arbejdsmoralske dyder og det aktuelle arbejdsmarked
sætter desuden, og i stigende grad, krav om, at ansatte skal være i forandring og under udvikling.
Medarbejdere er altså nødsaget til og må være villige til at reflektere over sig selv og samtidig
bearbejde personlig adfærd og holdninger til arbejdet (Bovbjerg, 2004: 12).
Måden, hvorpå disse færdigheder og holdninger oparbejdes og raffineres, betragtes ofte som et job
for særlige aktører på arbejdsmarkedet med en professionel ekspertise i at udvikle og optimere disse
generelle kompetencer. Denne funktion kendetegner efterhånden et lukrativt marked, hvorfor disse
aktører successivt konstituerer rammen om en ekspanderende brancheform.
8
Kompetenceoptimeringsfunktioner bliver således ikke kun varetaget alene af disse videnstunge
virksomheder, indenfor den offentlige og private sektor, men udliciteres derimod i højere grad til
konsulenthuse med speciale i Management strategi (Linnet, 2007).
Mange af de metoder, der anvendes i dette regi, finder sin oprindelse i psykologien, og er løbende
blevet udviklet som mere eller mindre selvstændige fagdiscipliner, der specifikt kan anvendes i
arbejdet med virksomheder. I denne sammenhæng spiller eksempelvis arbejdspsykologien og
Human Ressource Management (HRM1) nogle væsentlige roller. De eksterne konsulenter
beskæftiger sig hovedsagligt med diverse former for strategi, der kan ansigtsløfte og ommøblere
interne strukturer og optimere arbejdsforløb. Dette gøres ofte ved hjælp af adskillige
ledelsesværktøjer i form af eksempelvis assessment (vurdering af forhold og personalefærdigheder),
personlighedstests, økonomisk revision og skøn af kommunikative processer. Konsulenterne kan
altså helt grundlæggende bidrage med en ekstern iagttagelse og vurdering af, hvorledes en given
virksomhed kan opkvalificere sin effektivitet og ydeevne. Selve konsulentfunktionen foregår gerne i
tæt samarbejde med ledelse og personalestab og baserer sine æstimater og ideudvikling på denne
kontakt og erfaringsdannelse. Ydermere assisterer konsulenterne ofte i implementeringen af de
fastsatte målsætninger og metoder. I denne sammenhæng anvendes der en række forskellige
metoder, der som grundprincip søger at sikre både merproduktion og merværdi til de
virksomheder/kunder, der anvender de omtalte ydelser2.
2.3 Menneskelige ressourcer
Overordnet set kan vi hermed fastslå, at management strategi spiller en stadig større rolle indenfor
erhvervslivet, idet næsten 70 % af danske virksomheder, i dag, betjener sig af en Human Ressource
Management strategi, og næsten halvdelen af danske virksomheder involverer HRM i vigtige
beslutningsprocesser (Bech, 2007). Disciplinen har efterhånden udviklet sig i en række forskellige
retninger, som ikke blot holder fokus på medarbejdernes faglige kvalifikationer men, som nævnt,
også på, hvorledes det er muligt at udvikle personlige egenskaber, der ligger udover de faglige og
uddannelsesmæssige kvalifikationer (Bovbjerg, 2004: 17). Det er interessant, at se hvordan
1 HRM begrebet bliver yderligere defineret i et senere afsnit. 2 Aktuelt set forefindes der en særlig hype omkring Management redskaber som Change Management
(forandringsledelse), værdibaseret ledelse, Lean Management, samt forskellige former for coaching og teambuilding.
9
medarbejderes indre potentiale dermed synes at blive placeret i brændpunktet for den strategiske
tilgang. Denne form for personlighedsudvikling, der, ifølge Bovbjerg, også går under betegnelsen
personlig-vækst orienteringen (Bovbjerg, 2004: 16), ser udvindingen af menneskeligt potentiale
som et effektiviseringsredskab og anskuer menneskelige ressourcer ud fra én overordnet
betragtning. Jørgensen anviser, i relation hertil, menneskets formål med tilværelsen er at realisere
sig selv og udnytte alle sine ressourcer, og jobbet bliver da, i denne sammenhæng, betragtet som
vejen til selvrealisering (Brinkmann, 2004: 1823). Idegrundlaget for denne forståelse knytter an til
en forestilling om, at mennesket besidder en indre kerne, hvis iboende potentialer skal frigøres,
udvikles, pudses og galvaniseres.
Forståelsen af mennesket som bærer af en indre kilde eller latente potentialer og behovet for
selvaktualisering eller realisering kan, ifølge Honneth, mest hensigtsmæssigt anskues som et
sociokulturelt fænomen, der grundlæggende udspringer af en række sideløbende historiske
transformationsprocesser, der i særdeleshed siden oplysningstiden har overladt det vestlige
menneske en større frihedsgrad og valgfrihed i dagligdagen (Willig, 20054). En frihed og autonomi,
der samtidig er blevet et normativt udgangspunkt for tilrettelæggelsen af det senmoderne menneskes
virksomme og selvrealiserende livsprojekt5 (Rose 1996). Denne emancipatoriske udvikling har
tilsyneladende skabt grobund for, at mennesket relativt frit kan tilrettelægge sine individuelle
livsvalg ud fra en personlig vurdering af, hvad der bekommer den pågældende person bedst. Disse
valg træffes gerne ud fra personlige granskninger af selvet, der tilsyneladende anviser, hvad man fra
naturens side er blevet tildelt af evner og potentialer. Det øgede fokus på selvet, og hvorledes dette
skal forvaltes, plejes og udvikles, kan hos ovenstående teoretikere ses som et kulturelt fænomen, der
i de vestlige samfund gennemsyrer samtlige sociale sfærer, hvilket manifesterer sig som en livslang
læringsproces. Denne tager allerede sit afsæt i barnets første møder med offentlige institutioner i
form af børnehave, skole og senere i kontakten med uddannelsessystem og arbejdsliv (Brinkmann
& Eriksen6, 2006, Heede, 2004, Rose 1996). Personlig optimering og realisering udgør således,
3 Artikel af Carsten Rene Jørgensen. 4 Artikel af Alex Honneth. 5 Disse forandringsprocesser bliver, blandt andet med udgangspunkt i Foucault og Roses analyser, behandlet mere
indgående i et senere kapitel. 6 Artikel af Klaus Nielsen.
10
hvad der bedst kan betegnes som en performancekultur, hvor selvudvikling figurerer som en bred
institutionaliseret fordring for det senmoderne menneske (Brinkmann, 20057).
2.4 Problemstilling
Som tidligere berørt befinder arbejdsmarkedet sig i en rivende global vækstudvikling, der stiller
konstante krav til både virksomheder og medarbejdere, hvilket de facto også bemærkes i forskellige
arbejdsmiljøundersøgelser af vidensarbejde (Forskningscenter for arbejdsmiljø8). Diverse
symptomer på stress, overanstrengelse, præstationsangst og udbrændthed er gradvist ved at blive
anerkendt som den senmoderne tidsalders sociale patologier og udgør, ifølge en række teoretikere
og fagfolk, en alvorlig sundhedsmæssig problematik for det danske erhvervslivs fremtid. Kravene
om fleksibilitet, frihed, ansvar og personlig udvikling synes på flere områder at volde medarbejdere
problemer (Tynell 2001), (Sennett 1998). Det forekommer ofte, store dele af arbejdsstyrken,
vanskeligt at definere sin rolle på arbejdspladsen og ikke mindst at skelne mellem arbejde og
privatliv, hvis grænse er blevet udflydende og svær at håndhæve (Schwarz & Nardi & Whittaker
1999). Den benhårde konkurrence figurerer ikke kun mellem virksomheder, men mellem teams
internt i organisationerne, og succes såvel som nederlag står tit for egen regning som en generel
konsekvens af ansvarsudlicitering (Ibid.).
Ydermere foreligger det kategoriske imperativ om selvudvikling og realisering, der via psykologisk
inspirerede metoder ofte annoncerer stresshåndtering, konfliktløsning og udvinding af personlige
ressourcer til firmaets og medarbejderens fordel. Her finder adskillige teoretikere det nærliggende at
diskutere motivation og ledetråd for de konsulenter, der benytter sig af grundidéerne i HRM og har
specialiseret sig i integrering af såkaldte ”bløde værdier” og samtidig bygger sit fundament på at
levere bæredygtighed og effektivisering af medarbejdere. Det er øjensynligt vitalt for virksomheder
at opretholde et sundt, positivt og funktionelt arbejdsmiljø, der konstant kan akklimatisere sig nye
og krævende forhold – og synes da også at være en rammende funktionsbeskrivelse af moderne
konsulentvirksomhed. Som det fremgår af flere aktuelle kritisk teoretiske udgivelser assisterer
principperne i HRM dog i overhængende grad ved at bidrage til en opadgående bundliniediskurs
gemt bag maskerede tiltag som implementering af bløde værdier (eksempelvis Tynell 2001).
7 Artikel af Axel Honneth. 8 http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/Aktuel%20forskning/Stress%20og%20vidensarbejde.aspx.
11
Kritikken er primært rettet mod de omfattende krav, der stilles til medarbejdere, nyuddannede og til
offentlige uddannelsesinstitutioner, der alle spæder til etableringen og reproduktionen af den sociale
og samfundsmæssige fordring om selveffektivisering (Brinkmann & Eriksen, 2006). Dette fokus,
der mere og mere kan anskues som en folkepsykologisk9 forståelse, der taler for
præstationsoptimering som moderne livsstilsdoktrin, vækker nu spontane associationer til stress,
præstationsangst, depression og andre sociale lidelser.
Til trods for denne udvikling udmærker de fleste HRM baserede firmaer sig ved at prædike for,
hvorledes erhvervslivet bør promovere sig selv for at indfange den kommende og ekstremt
værdifulde talentmasse af unge nyuddannede akademikere – som det også fremgår af Mandag
Morgens særnummer; Talentkampen 2006. Firmaernes rekrutteringsstrategi reklamerer og taler
stadig for en sammensmeltning af privat- og erhvervsliv samt øgede ansvarsområder, selvudvikling
og optimering af personlige færdigheder og indre potentiale i et erhvervsmæssigt øjemed. Det er
netop denne konstante fordring om selveffektivisering og opgradering af præstationsevne, der bliver
dadlet i fortættet grad af sociologiske og socialpsykologiske debattører, der alle anser
selvrealisering og selveffektiviseringstrenden som et tænkbart onde for den erhvervsmæssige og
samfundsmæssige udvikling. Den øgede individualisering og selvansvarlighed, der kendetegner den
aktuelle sociale og samfundsmæssige tilstand, stiller omfattende krav til alle, der har ambition om
en professionel karriere og kan, ud fra den socialpsykologiske kritik, afstedkomme psykiske
problemstillinger, der gradvist flyder til overfladen i kølvandet på den konstante jagt efter
selvrealisering.
De mange konsulentvirksomheder ses altså, ifølge den omtalte kritik, som værende reproducenter af
fordringen om selveffektivisering, der efterhånden er blevet et almenmenneskeligt behov.
Selveffektivisering er, som tidligere behandlet, ikke længere blot et spørgsmål om at blive lidt bedre
til sit instrumentelle hverv, det forventes ligeledes, at man gennem sit arbejde får identificeret sine
”latente” iboende potentialer. Når det er gjort, bør disse evner fremelskes og anvendes til
kontinuerlig forbedring. Dette fænomen ses hos adskillige konsulenthuse, der som nævnt taler for,
at man skal finde sin indre kilde eller personlige ressourcer gennem en til tider religiøst inspireret
praksis, hvor meditation og gruppebekendelse står højt på dagsordenen (Bovbjerg, 2004: 20) som
det eksempelvis fremgår af Pathfinders kursusprogrammer (Internetside 1). Selvhjælpslitteratur som
”Tør du kysse frøen” (Kastebjerg & Hauen & Soden 1999) og aktuelle coaching- og ledelses
9 Begrebet Folkepsykologi låner vi i en fri fortolkning fra psykologen Jerome Bruner (Bruner, 1999)
12
instruktionsbøger (Sofia Manning 2005, John Whitmore 2004, m.fl.) fungerer i tiltagende grad som
teoretisk fundament for sammensætningen af diverse kursusformer. Den anvendte terminologi og
metaforik er ofte inspireret af elitesportens semiotik, og derfor kommer teambuildings-, talent- og
ledelsesudviklingskurser yderligere til at fremstå som en metode til at udvikle medarbejdere som
toptrænede og veldresserede fuldblodsvæddeløbsheste.
De fleste af disse HRM orienterede konsulenthuse anlægger altså en psykologisk orienteret profil,
der generelt set baserer sig på faglighed og anciennitet. Produktet er forholdsvis ligetil, og kurserne
kan tage udgangspunkt i både medarbejdertilfredshed og simpel cost/benefit bundlinielogik.
Koncepterne centrerer sig om forbedring af en personlig og teambaseret indsats gennem refleksion
og introspektion, der kan øge tilhørsforholdet til arbejdspladsen og loyalitetsfølelsen (Tynell 2001).
På trods af det umiddelbare positive indtryk, fremhæver flere kritiske kommentatorer, at det er
væsentligt og rimeligt at stille sig spørgende overfor det almene kompetenceniveau. Det konkrete
teoretiske fundament kan karakteriseres som et metateoretisk potpourri af forskellige psykologiske
fagtraditioner, hvis betragtninger ofte bliver anvendt udenfor oprindelig kontekst og uden hensyn til
metodiske og videnskabsteoretiske overvejelser. Man ser således en psykologisk hybridteori, der
knytter an til humanistisk, kritisk psykologisk, kritisk teoretisk, konstruktionistisk, psykoanalytisk
og personlighedspsykologisk samt behavioristisk teori m.fl., der anvendes i alternative
kontekstuelle sammenhænge, der alle taler for selveffektivisering (Brinkmann & Eriksen, 2006),
(Bovbjerg, 2004), (Rose, 1996: 87).
2.5 Vores betænkning
Ovenstående problematik tager som det fremgår udgangspunkt i en kritisk stillingstagen til
grundsætningerne i HRM og personlig selvudvikling i et erhvervsmæssigt øjemed. Kritikken
figurerer således i en akademisk polemik, der ligeledes vinder indpas i mediemæssige
sammenhænge, men kendetegnende for denne diskussion er, at det på flere måder må siges at være
en noget ensidigt rettet diskussion. Debatten er ikke udsat for en reel pennefejde med debattører på
begge sider af bordet, idet repræsentanter fra HRM ikke synes at være repræsenteret. Den
samstemmende kritik af moderne management synes yderligere at forekomme som en akademisk
abstraktion, der baserer sig på etablerede og anerkendte sociologiske og socialpsykologiske
antagelser, men kun i begrænset omfang kan siges at komme med forslag til konkrete ændringer af
HRM praksissen.
13
Ud fra ovenstående betragtninger finder vi det interessant at undersøge feltet teoretisk såvel som
empirisk. I denne sammenhæng anerkender vi feltets metodiske bredde og mangfoldighed som vi på
baggrund af ovenstående finder udsat for en noget unuanceret og generaliserende kritik. Den
behandlede kritik centrerer sig hovedsagligt om HRM strategier der knytter an til et essentialistisk
menneskesyn der som nævnt sætter udvindingen af indre potentiale i højsæde. Denne HRM praksis
synes at præge markedet i omfattende grad men repræsenterer langt fra hele branchen. En alternativ
tilgang med fokus på ledelse og coaching vinder gradvist og støt indpas i det danske erhvervsliv og
retleder via en omfattende efterspørgsel fremtidens HRM. Denne praksis baserer sig på en
konstruktionistisk videnskabsteori der har øje for relationel praksis og kommunikation frem for
indre menneskelige ressourcer. Den nye approach indenfor HRM ses bl.a. repræsenteret af danske
firmaer som Attractor, DIEU, MacMann Berg og DISPUK.
Vores undersøgelse centrerer sig således om en forgrening af HRM orienteret konsulentarbejde der,
til trods for sit indtog på det danske konsulentmarked ikke er blevet behandlet i den anførte kritiske
udredning. Vi finder det derfor nærliggende at beskæftige os med denne nye udløber indenfor
moderne HRM hvorfor vi har taget kontakt til konsulenthuset MacMann Berg (MMB) der arbejder
ud fra et systemisk princip10.
Denne undersøgelse nødvendiggør, at vi dykker ned i det valgte felts fundament og forudsætninger,
for således at kunne åbenbare, hvilke konsekvenser denne fører med sig. Derved skabes muligheden
for iværksættelsen af en eventuel forandring, forbedring om man vil, og efterlader os i en position,
hvor vi ikke blot stemmer i med de førnævnte kritikere, men forholder os åbent og neutralt til
undersøgelsens resultater, for derigennem at kunne fremføre en velkendt konstruktiv kritik - det er
således imperativt for projektets udarbejdelse, at vi systematisk favner evt. ambivalente og
nuancerede forhold ved MMBs koncept.
I denne sammenhæng finder vi det, ud fra en psykologisk optik, værd at diskutere, hvilken rolle den
systemiske konsulentvirksomhed spiller i henhold til arbejdsmarkedets udvikling. Vi har på denne
baggrund derfor etableret kontakt til en organisation benævnt som Fagbladet11, der har benyttet sig 10 MMB arbejder med det de kalder systemisk ledelse. 11 Organisationen er anonymiseret (jf. Indsamling af empiri).
14
af MacMann Bergs ydelser. Dette er med henblik på at favne ikke blot et konsulentorienteret men
ligeledes ledelsesmæssigt samt medarbejderrelateret perspektiv i behandlingen af vor
problemstilling. I denne sammenhæng bør det pointeres, at vi ikke har til hensigt at udfærdige en
RoI analyse (Return on Investment) men snarere er interesserede i at identificere symptomer på
udarbejdelsen og implementeringen af det systemiske princip.
I en undersøgelse af konsulenthuset MacMann Bergs tilgange til ledelsespraksis og
organisationsudvikling, ud fra deres teoretiske fundament systemisk ledelse, vil vi derfor i en
konkret organisatorisk sammenhæng, belyse fordele og ulemper i denne form for psy12 relateret
konsulentarbejde.
3 Problemformulering
• Hvilke konsekvenser implicerer implementeringen af systemisk ledelse for Fagbladets
organisatoriske og ledelsesmæssige strategi og hvorledes influerer disse på
personaleforhold?
3.1 Arbejdsspørgsmål
Til denne problemformulering har vi udarbejdet følgende arbejdsspørgsmål:
• Hvordan er det muligt at koble og operationalisere den poststrukturalistiske forståelse af psy
discipliner samt deres relation til styringsrationaler i senmoderne avancerede liberale
demokratier, med en række socialkonstruktionistiske perspektiver på interpersonelle
relationer samt en systemteoretisk forståelse af organisationer?
• Hvilke problemstillinger/udfordringer rummer MMBs praksis og hvorledes kan disse
behandles konstruktivt?
12 Psy discipliner er alle de videnskaber der starter med psy herunder bl.a. psykologi og psykiatri. Begrebet præsenteres
og uddybes i projektets teoriafsnit.
15
4 Metode og læsevejledning
Formålet med dette afsnit er at beskrive, hvordan vi konkret har til hensigt at besvare den
ovenstående problemformulering, hvorfor dette afsnit både indeholder videnskabsteoretiske
overvejelser, en specifikation af hvilke teorier vi beskæftiger os med, en redegørelse for hvilken
fremgangsmåde og analysestrategi vi benytter os af samt en afgrænsning i henhold til vores
problemstillinger. I bestræbelserne på at skabe gennemsigtighed i fremstillingen, har vi valgt, at
redegøre for videnskabsteoretiske og metodiske overvejelser løbende igennem projektrapporten.
Dette afsnit repræsenterer således primært en overordnet beskrivelse af projektets metode og
indeholder afslutningsvis en grafisk oversigt over hele projektet.
4.1 Teoretisk fremgangsmåde - Dekonstruktion og konstruktion
Vi tillægger os i dette forskningsprojekt bl.a. en poststrukturalistisk optik, repræsenteret ved
teoretikerne Michel Foucault (Foucault, 2003a, 2003b, 2003c) (Heede 2004) og Nikolas Rose
(Rose, 1996, 1999a, 1999b, 2003, 2004). Vi ser dermed, som udgangspunkt, al viden og
menneskelig forståelse som afhængigt af det verdenssyn, der eksisterer inden for en given historisk
periode. Dette lægger således op til et epistemologisk perspektiv, forankret i tesen om at sandhed
ikke bygger på en objektiv ontologisk forudsætning, men anskuer begrebet som et produkt af
historiske, kulturelle og sociale faktorer. Sandheder er, med Foucaults ord ”fiktioner”, som, trods
deres kontingens, dog er virkelige, idet de har konkrete konsekvenser for skabelsen eller
sammenføjningen af mennesket.
Udledt af denne epistemologiske optik, finder vi det hensigtsmæssigt at anvende den
videnskabsteoretiske samt metodiske ”ad hoc” fremgangsmåde (Olsen, 2004: 150). Denne tilgang
indebærer løbende synliggørelse af vores overvejelser om teoriernes indbyrdes relationer, herunder
kohærens og inkongruens samt hvorledes de kan bringes i anvendelse. I denne sammenhæng
betinges også nødvendigheden af en løbende kritisk forholden til egne subjektive antagelser,
erfaringer og videnstilegnelse. Denne approach tilsigter således at tildele projektet en
gennemsigtighed hvor læseren på egen hånd kan validere resultater og konklusioner.
I teori afsnittet fremskrives, ved Foucault og Rose, hvorledes mennesker subjektiveres samt, på
hvilken vis, de såkaldte psy discipliner spiller en rolle i udformningen og reguleringen af det
16
moderne vestlige subjekt. Inden for den poststrukturalistiske optik, søger man via den genealogiske
metode at udlede og dekonstruere forskellige fænomeners historiske fremkomst og funktion, blandt
andet påvises det, hvorledes videnskaben, og de dertilhørende dogmer, er diskursivt frembragt. En
sådan dekonstruktion kan således muliggøre iværksættelser af forskellige transformationsprocesser.
Omdrejningspunktet for vores projekt er at undersøge, hvordan konsulenter, som trækker på
forskellige psykologiske tilgange i deres arbejde, og derved kan anskues som repræsentanter for en
psykologisk ekspertise, indvirker på samt gennemsyrer forskellige dele af en organisation. Vi vil, ud
fra dette perspektiv, anvende vores dekonstruktionistiske optik, til at åbne for feltet, men ikke blot
gå Foucault og Roses ærinde ved alene at anvise tingenes kontingens. Det ligger ydermere i vores
tilgang, at vi søger at fremlægge konstruktive bud på forandringer og forbedringer af
konsulentpraksissen. Derfor ophører vore opløsende bevægelser på et tidspunkt, hvor de samlede
resultater opsummeres samt diskuteres for således at byde ind med et konstruktivt bud på forandring
og forbedring.
Vi inddrager, i afsnittet sekundær teori, en række socialkonstruktionistiske teorier, disse værende
henholdsvis diskurspsykologi (Jørgensen & Phillips 1999), narrativ psykologi (Polkinghorne 1988)
og positioneringsteori (Harré & Davies, 1990, Harré & Van Langhoven 1999) for at få mere
konkrete analyseredskaber der kan anvendes i behandlingen af vores empiri. I forlængelse af dette,
præsenterer vi, i afsnittet Genstandsfelt, vores forståelse af organisationer som åbne sociale
systemer ud fra W, Richard Scott, og dette perspektiv kombineres med Niklas Luhmanns
sociologiske teori om hvordan disse systemer opererer (Kneer et al. 2004).
Både de poststrukturalistiske og socialkonstruktionistiske teorier samt Luhmanns systemteori deler
en række fælles berøringsflader, herunder en række videnskabsteoretiske idealer der tildeler
kommunikation og sprog en central position.
I Genstandsfeltet gives desuden en præsentation af de overordnede principper i ledelsesstrategien
Human Ressource Management (HRM). Herefter redegøres for hvorledes MMB bidrager til at
forme Fagbladets HRM strategi. Ydermere præsenteres vores case, herunder en fremstilling af
MacMann Berg og deres ledelsestilgang systemisk ledelse samt Fagbladet, hvis leder har
gennemført en systemisk lederuddannelse hos MacMann Berg. Afslutningsvis redegøres der for,
hvorledes vores empiri er blevet indsamlet. Desuden fremstilles række etiske og kritiske
overvejelser.
17
4.2 Empiri og analyse
Vi har i projektet anlagt en kvalitativ forskningsmetode. Empirien består af interview, der er
indsamlet ud fra en halvstruktureret, åben og deltagerstyret tilgang (Kvale, 2004) (Staunæs &
Søndergaard, 2005), hvor prædefinerede spørgsmål kun har udgjort en rettesnor for interviewene.
Vi vil, som nævnt undersøge konsulentpraksis i forhold til en organisatorisk kontekst. Vi har derfor
valgt både at inddrage interview med konsulenter fra MacMann Berg, med lederen fra Fagbladet
samt med en af medarbejderne i lederens afdeling/organisation. Dette sker med henblik på at favne
de forskellige positioner og subjektive perspektiver på det komplekse felt, som konsulentydelsen
indgår i.
Kvalitativ forskning kan kritiseres for dets generaliserende konklusioner, der ofte knytter an til et
spinkelt empirisk grundlag. Det anfægtes i denne sammenhæng at de såkaldte repræsentative
resultater således savner validitet, om dette skriver Flyvbjerg: ”Man kan ofte med fordel
generalisere på grundlag af en enkelt case, og case studiet kan udmærket bidrage til videnskabelig
udvikling via generalisering som supplement eller alternativer til andre metoder. Men formel
generalisering er overvurderet som kilde til videnskabelig udvikling, hvorimod ’det gode eksempels
magt’ er undervurderet” (Flyvbjerg 1996: 149). Målet med nærværende projekt er således, som
tidligere nævnt, ikke at opstille universelle lovmæssigheder, men derimod at eksemplificere en
række omstændigheder ved den systemiske ledelsesform.
Vores analysestrategi og analysetemaer vil blive præsenteret og uddybet i afsnittet Analyseapparat
umiddelbart inden analysen. Efterfølgende vil vi ligeledes foretage en kritisk refleksiv gennemgang
af de forhold der evt. kan have haft en indvirkning på interviewsituationerne og de fremstillinger,
der heri blev produceret. Herunder indgår også etiske overvejelser.
Diskussion
I Diskussionen tilsigter vi at angive nogle konstruktive perspektiver på MacMann Bergs metodiske
praksis. I denne sammenhæng fremlægges en behandling af analysens centrale problemstillinger.
18
4.3 Afgrænsning
Vi har, som tidligere nævnt, valgt at arbejde med en række teorier, som alle kan siges at være
forholdsvis omfattende. Af denne årsag har vi valgt kun at redegøre for de dele af teorierne, som er
relevante i henhold til vores problemstilling. Desuden har vi afgrænset os fra en omfattende
præsentation af MacMann Bergs ledelsestilgang ”systemisk ledelse”, grundet det aspekt, at vi, i
vores eget projekt, ligeledes trækker på socialkonstruktionisme og systemteori, og derfor, langt hen
af vejen, undersøger vores genstandsfelt med dets egne teorier13.
Til trods for vores kvalitative forskningsmetode har vi ikke til hensigt at generalisere analysens
resultater i henhold til den almene anvendelse af principperne i HRM. Vi koncentrerer os således
udelukkende om videnstunge organisationer hvis primære ressource er højtuddannede
medarbejdere.
13 Systemisk ledelse trækker bl.a. på Harré og Davies positioneringsteori og Luhmanns systemteori. Der er dog den
vigtige forskel, at vi har en poststrukturalistisk optik, og at systemisk ledelse bl.a. arbejder med en teori om
værdsættende og anerkendende samtaleformer, jævnfør afsnittet om systemisk ledelse.
19
4.4 Oversigt over projektet
Kap. 1-2: Problemfelt,
problemformulering og
metode
Kap. 3
Foucault og Rose
Kap. 5
System- og
organisationsteori samt
HRM
Kap. 4
Diskurspsykologi,
Narrativitets- og
Positioneringsteori
Kap. 6
Analyseapparat
Kap. 7
Analyse ud fra de
redegørende afsnit og
empirien
Kap. 5
MacMann Berg,
systemisk ledelse og
Fagbladet
Kap. 8-9
Diskussion og
konklusion
Del 3 Analyseapparat og
analyse
Del 2 Redegørende
teori
Del 1 Indledning
Del 4 Diskussion og
konklusion
Videnskabs-
teoretiske og
metodiske
overvejelser ad
hoc
20
5 Teori
I dette kapitel fremskrives hvorledes mennesker subjektiveres samt hvorledes psy discipliner
påvirker udformningen og reguleringen af det moderne vestlige subjekt. Dette afsnit tager derfor
afsæt i Michel Foucaults og Nikolas Roses teorier om Governmentality. Vi redegør i kapitlets anden
del for en række socialkonstruktionistiske teorier herunder, diskurspsykologi, narrativ psykologi og
positioneringsteori. I forlængelse heraf, præsenteres vores forståelse af organisationer som åbne
sociale systemer ud fra Scotts betragtninger, dette perspektiv kombineres med Luhmanns
sociologiske teori om hvordan disse systemer opererer gennem kommunikation. Desuden gives der
en præsentation af de overordnede principper i ledelsesstrategien Human Ressource Management
(HRM). Ydermere præsenteres vores case; konsulenthuset Macmann Berg og Fagbladet.
Afslutningsvis redegøres der for, hvorledes vores empiri er blevet indsamlet samt for en række
etiske og kritiske overvejelser forbundet hermed.
5.1 Selvets genealogi14
5.1.1 Psykologiseringen af tilværelsen
Som tidligere behandlet, knytter moderne management strategi ofte an til den psykologiske
fagdisciplin, hvilket får en række konsekvenser for både menneskesyn og metode (Rose, 1996: 87,
160). Den moderne psykologi kan dog på ingen måde betragtes som en entydig og uforanderlig
størrelse, da fagbetegnelsen historisk set rummer en facetteret forståelse af, hvorledes det er muligt
at undersøge og forholde sig til menneskets væren og adfærd. Teorierne kredser som udgangspunkt
om overvejelser vedrørende menneskets psyke eller indre psykologiske natur/liv, og søger
grundlæggende at anvise praktikker og teknikker til et bedre og sundere liv (Jørgensen 2006).
Foucault og Rose taler i denne forbindelse om psy disciplinerne, der dækker samtlige fagområder,
hvis benævnelse starter med angivelsen psy, herunder eksempelvis psykologi, psykiatri og
psykoterapi. Psykologien spiller, ifølge en række aktuelle teoretiske perspektiver, til stadighed,
endog i større omfang end tidligere, en væsentlig rolle indenfor adskillige aspekter i den
senmoderne tilværelse, og gør sig således gældende indenfor privat- såvel som erhvervslivet. Denne
14 I vores forståelse af Foucault tager vi primært udgangspunkt i Dag Heedes ”Det tomme menneske” (Heede, 2004)
21
tendens bliver efterhånden, på et generelt plan, stadfæstet som en psykologisering af tilværelsen
(Lasch 1982; Rose, 1996: 53, 93), der influerer på samtlige sociale sfærer i den gængse hverdag, og
det er særligt dette fænomen, der danner rammen om undersøgelsens genstandsfelt.
Som det fremgår af den tidligere behandling, oplever det psykologiske arbejdsfelt samtidig et øget
kritisk fokus, som vi i projektmæssig sammenhæng har til hensigt at sondere og forfølge mere
indgående. Vi finder det derfor nærliggende og imperativt at gå i dybden med psykologiens
fundament, herunder incitamentet for dannelsen af det videnskabelige grundlag og udviklingen af
den faglige disciplin frem til den nuværende status. Dette gøres for at granske psykologiens
funktion og position i den aktuelle samfundsmæssige kontekst, samt for at skitsere et kritisk
refleksivt perspektiv på ikke blot psykologiens men ligeledes humanvidenskabernes15 rolle i
dannelsen af det senmoderne menneskes selvforståelse og forhold til sin omverden.
5.1.2 Psykologien som konstrukt
Michel Foucault og hans arvtager, Nikolas Rose, beskæftiger sig med gennemgribende analyser af
videnskabelig praksis, ofte med et særligt fokus på den humanvidenskabelige og
samfundsvidenskabelige gren af moderne akademia og disses betydning for almenmenneskelige og
normative forståelser af verden. I denne sammenhæng har de tilsammen udviklet et
begrebsapparatur, der med fordel kan anvendes til at dekonstruere gængse og alment accepterede
forestillinger om verdens beskaffenhed. En hovedpræmis for denne teoretiske tilgang er derfor
antagelsen om, at al menneskelig forståelse er et produkt af de fremherskende verdenssyn, der
figurerer indenfor givne historiske epoker (Widell, 2004: 20). Ideologier og diverse former for
paradigmatisk viden betragtes som sociale konstruktioner, hvis grundprincipper er fremkommet i
samspillet mellem administrative og forvaltningsmæssige praksisser, der er bundet til diverse
former for politiske og samfundsmæssige interesser. Fremkomstbetingelserne for viden om
menneske og samfund skal derfor anskues som betinget af holdninger og bestræbelser af etisk,
politisk og administrativ karakter (Collin, 2003: 81), og bør derfor, ifølge Foucault, ransages og
dekonstrueres med henblik på efterfølgende kritisk stillingstagen (Rabinow, 1984: 88). I denne
15 Betegnelsen humanvidenskab defineres af Foucault som værende fag der knytter an til udviklingen af positiv viden,
herunder specifikt humanismen, hvis praksis centreres om definition og behandling af krop og sind (psykiatri,
psykologi, medicin m.m.). Foucault opererer hovedsagligt med kritik af både human- og samfundsvidenskaberne og
deres objekter (Collin 2003, 80).
22
poststrukturalistiske optik forefindes der således ingen objektive sandheder eller endsige
videnskaber, men udelukkende mere eller mindre magtfulde diskursive forståelser, der grundet
kulturelle, demografiske og hierarkiske sociale forhold tillægges fortrinsret til definitionen af viden.
Disse magtforhold er underlagt en dynamisk samfundsmæssig udvikling, hvor arbitrære historiske
begivenheder indgår i et gensidigt samspil med udviklingen af viden. Det er derfor centralt for
Foucault, såvel som Rose, at dechifrere den historiske udvikling af diskursive forståelser og disses
indflydelse på konstitueringen af mennesket eller nærmere betegnet subjektet (Rabinow, 1984: 82).
Dette metodiske foretagende betegnes som deres genealogiske16 projekt (Myrup, 2006: 368; Collin,
2003: 87) og tilgangen er således også kendetegnende for vores undersøgelse af psykologiens rolle i
den aktuelle samtid. I overensstemmelse med et centralt element i Foucaults og Roses hovedtese og
i relation til projektets problemstilling, tilsigter den følgende gennemgang at redegøre for, hvorledes
humanvidenskaberne og herunder i særdeleshed psy disciplinernes fremvækst er forekommet i
forbindelse med forskellige måder at forvalte bestemte grupper af samfundsindivider på (Heede,
2004: 60). Som det vil fremgå af den følgende gennemgang har humanvidenskaberne spillet, og
spiller til stadighed, en væsentlig rolle i styringen af menneskelig virksomhed, og denne
forvaltnings praksis skal som udgangspunkt ses i lyset af den kontinuerlige almene fremvækst af et
liberalt samfundsmæssigt ideal om fremskridt og virksomhed. Idealet knytter i Foucaults og Roses
optik an til en almenmenneskelig normativ idé om et stadigt mere rationelt samfund med frie
fornuftigt tænkende borgere. Denne anskuelse ser de hovedsagligt som et led i en ”maskeret”
samfundsmæssig disciplinering af mennesket med henblik på subjektivering, magtsikring og
produktionsøgning i henhold til den kapitalistiske eller neoliberalistiske udvikling, og i denne
kontekst spiller humanvidenskaberne, herunder psykologien og psykiatrien, udslagsgivende roller
(Rose, 1996: 11). Den følgende gennemgang vil på baggrund af ovenstående tage sit afsæt i
Foucaults overvejelser om selvets historie og videreføres af Roses samtidsdiagnostiske projekt.
”Endelig tror jeg, at denne vilje til sandhed, der således hviler på en institutionel støtte og
fordeling, tenderer hen imod at udøve en slags pres, og som betvingelsesmagt – jeg taler stadigvæk
om vores samfund – over for alle andre diskurser. Jeg tænker på måden, på hvilken den vestlige
litteratur i århundreder har måttet søge støtte i det naturlige, det sandsynlige, i oprigtigheden, og
16 Begrebet er inspireret af Nietzsches Genealogi, hvor Foucault primært har overtaget anskuelsen af sandheden og
subjektet i deres historiske tilblivelse, hvilket samtidig indebærer deres immanente forhold til magten (Myrup 2006,
366).
23
da også i videnskaben – kort sagt i den sande tale. Jeg tænker ligeledes på måden, på hvilken de
økonomiske praksisser, kodificeret som forskrifter eller opskrifter, eventuelt som moral, siden det
16. århundrede har forsøgt at fundere sig, rationaliserede sig og at retfærdiggøre sig gennem en
teori om velstand og produktion; jeg tænker videre på den måde, på hvilken en forskriftsmængde,
som afstraffelsens system, har søgt sit grundlag, eller sin retfærdiggørelse, først naturligvis i en
teori om retten, senere, fra det 19. århundrede og frem, i en sociologisk, psykologisk, medicinsk og
psykiatrisk viden: som om lovens ord i vores samfund nu kunne autoriseres gennem en sandhedens
diskurs” (Foucault, 2001: 17).
5.1.3 Behandling af galenskab
Foucault daterer etableringen af humanvidenskaben, herunder psykologien, til klassicismen og
denne epokes insisteren på rationelt at diskvalificere al ufornuft (Heede, 2004). Mennesker, der i
denne periode repræsenterede skyggesiden og dekadencen af en ideel samfundsmæssige tilstand,
blev i vidt omfang internerede på diverse asyler eller ”almenhospitaler”, og måtte leve en
stigmatiseret tilværelse udenfor det acceptable og kultiverede liv. Denne menneskemasse bestod af
en heterogen gruppe af udstødte gale, prostituerede, tiggere, arbejdsløse, politiske fanger samt
fattigfolk, men blev gradvist, som resultat af den samfundsmæssige udvikling, opløst og begrænset
til hovedsagligt at indeholde kriminelle og sindssyge elementer. Sindssygeanstalter og fængsler
blev i denne sammenhæng ikke blot anvendt som opbevaringsinstitutioner, men rummede ligeledes
en række behandlingsfunktioner såsom diagnosticering og terapi. I dette øjemed skiftede den
romantiske betegnelse for galskab karakter fra at have rod i dunkle metafysiske magter til at blive
anskuet som et objektivt videnskabeligt genstandsfelt med fodfæste i en indre menneskelig natur
(Heede, 2004). Kategoriseringen af galskab og sindssyge blev således udsat for tidens positivistiske
videnskabssyn, der bl.a. søgte at identificere almengyldige sandheder om biologiske, fysiologiske
og mentale tilstande, og dermed opstod fremkomstbetingelserne for en række humanvidenskabelige
fag med fokus på mennesket og det menneskelige liv. Klassificeringen, kategoriseringen og
diagnosticeringen af galskab banede således vejen for etableringen af psy disciplinerne, hvis fokus
særskilt centreredes om menneskets psyke, og på baggrund af denne udvikling blev behovet for at
arbejde med og regulere sindssygdom en grundbetingelse for produktionen af viden om menneskets
indre. Ovenstående forhold kan således anskues som forudsætningerne for konstruktionen af det
moderne sind (Heede 2004, 60).
24
5.1.4 Fra ydre til indre disciplinering
Humanismens indtog i den samfundsmæssige kontekst fik også betydning for den statslige
administration af de ekskluderede samfundselementer, og Foucault anvender, i den forbindelse,
behandlingen af gale og fanger som en eksplicit analogi over, hvorledes samfundet generelt
disciplinerer eller regulerer sine borgere. I denne sammenhæng tildeles overvågning og straf en
fremtrædende rolle for, hvorledes styringen af de tidligere omtalte samfundsgrupper kan forvaltes
på en rationel facon, der tjener til fordel for en ønsket og tilsyneladende hensigtsmæssig
samfundsudvikling. Definitionen af den rationelle samfundsmæssige evolution påvirkes, og til dels
determineres, som tidligere behandlet bl.a. af etablerede videnskaber, hvis grundlag er bygget på
komplekse magtspil, og det er derfor evident, hvorfor magtforhold anvises en særlig væsentlig
position i Foucaults teori om subjekt- og identitetsdannelse (Foucault 2002, 41). Foucault
demonstrerer netop i værket Overvågning og straf, hvordan fanger i det særligt arkitektonisk
designede Panoptikonfængsel17, som resultat af en gennemgående overvågning, med tiden begynder
at tilpasse deres aktiviteter i hverdagen til at stemme overens med de krav, der stilles af den
udøvende magtinstans (Flyvbjerg, 1991: 219). Tidligere tiders straffemetoder var som
udgangspunkt rettet mod den dømtes krop, og kom til udtryk som korporlig afstraffelse såsom tortur
og anden form for pinsel. I Panoptikonmodellen er der i stedet fokus på, hvorledes en række
”humane” straffeteknikker bevidst søger at etablere en overgang fra ydre til indre disciplinering,
hvor den dømte normaliserer sine aktiviteter i henhold til en række definerede forskrifter. En
lignende metode skitserer Foucault i Galskabens historie hvor eksempelvis psykiatrien opstiller en
række normative og moralske rettesnore, der kan virke imperativt moraliserende for asylets fange.
Foucault identificerer på denne led et skift fra en fysisk ydre regulering til en indre afstraffelse og
modificering af det menneskelige sind, hvor den moralske samvittighed skabes af inderliggørelse og
tæmning af instinkterne (Larsen, 2006: 375; Heede 2004, 93). Man kan således tale om, hvorledes
humaniseringen af straffesystemet foranlediger en individuel affektiv selvkontrol, der både
overflødiggør hård fysisk magt og er begrænset til et minimum af ressourcer (Larsen, 2006: 375).
Det er den samme fremgangsmåde, der ses som fremherskende gennem udviklingen af moderne
institutioner som åndssvageforsorgen, psykiatriske hospitaler m.m., hvor man bevidst behandler
17 Ordet pan-optisk er græsk og betyder alt-seende, og henviser tillige til Jeremy Benthams oprindelige panoptikon, et
fængselsdesign, der giver mulighed for konstant og fra alle vinkler at overvåge fangernes aktiviteter (Foucault 2002:
217).
25
patienter/klienter med henblik på normalisering gennem selvregulering. Her forekommer der
ligeledes en latent disciplinering, som bl.a. baserer sig på normative bedømmelser og etikettering,
som kræver modydelser i form af bekræftende selvanklager (Lindgren, 2005: 333).
I den progressivt videnskabelige proces udvikledes dermed en række teknikker til at overvåge,
måle, klassificere samt diagnosticere, og således blev der genereret en række data, der bidrog til
udviklingen af en omfattende vidensproduktion og den humanistiske videnskab. Gennem diverse
inspiceringssystemer kan der således produceres viden om de overvågede, og denne viden kan
bruges i en magtstrategisk proces, hvor målet er at opdrage den overvågede til videre
selvdisciplinering. Man kan dermed konstatere, at dannelsen af det menneskelige sind som genstand
for straf og regulering forløber i gensidig udvikling med dannelsen af mennesket som genstand for
viden (Heede, 2004: 104). Reguleringen af menneskelig virksomhed kan derfor betegnes som
subjektiverings18- og objektiveringsprocesser, hvor menneskets indre ”sjæl” bliver gjort til en
objektiv regulerbar behandlingsgenstand for humanvidenskaben. Men også behandlingen af
kroppen og fremvæksten af den medicinske videnskab tildeles i klinikkens fødsel en væsentlig rolle
som mønsterdannende for etableringen af den menneskelige eksistens som objekt for positiv viden
(Lindgren, 2005: 334).
Udviklingen af humanvidenskaberne, der på flere niveauer beskæftiger sig med normalisering af
menneskelige kroppe og sind, herunder arbejdsområder indenfor offentlig hygiejne, medicin,
psykiatri og psykologi m.m., afstedkommer således en generel normaliseringsmagt eller
normativitet, der gennem den moderne udvikling figurerer som en række parametre for menneskelig
adfærd. I denne kontekst spiller både medicinen og den psykiatriske behandling, men også den
retslige vurdering af de gale afvigere og kriminelle, en aktiv rolle ved at kreere en videnskabelig og
juridisk distinktion mellem det normale og det patologiske. De videnskabelige praksisser skal
derfor, ifølge Foucault, tildeles en afgørende rolle for den rationelle fornufts rettesnor, der ligger til
grund for menneskelig selvbevidsthed i den moderne og senmoderne tidsalder.
Som tidligere nævnt skal ovenstående redegørelse for behandlingen af fanger og gale hovedsaglig
betragtes som eksempler eller analogiske udlægninger af en egentlig og nutidig samfundsmodel.
Foucault foretager således et kvalitativt spring fra den genealogiske redegørelse af panoptikon og
historien om galskab m.m. til en reel vurdering af, hvorledes reciprociteten mellem viden og magt
fungerer som disciplineringsredskaber i det senmoderne samfund. 18 Subjektivering (subjekt) i betydningen menneske, person, individ men også undersåt, underkastet, udsat for
(Andersen 2005, 336).
26
5.1.5 Magtviden
Hvor magten i fængslerne og på andre adfærdsregulerende institutioner optræder meget eksplicit og
synligt, er den i det almene moderne liv en mere kompleks og usammensat størrelse (Heede, 2004).
Foucault erklærer, at disciplineringen samt ideen om panoptikken stadig gør sig gældende i dag, og
især er synlig i uddannelsesinstitutioner, militæret og på hospitaler, men den fungerer også i
organisationssamfundet som teknikker til at frembringe nyttige individer (Flyvbjerg, 1991: 225).
Den samfundsmæssige disciplinering af borgerne har, i den forbindelse, spillet en væsentlig rolle
for bl.a. opsvinget af den vestlige økonomi og dermed den kapitalistiske udvikling.
Den tidligere centralistiske statsmagts eksplicitte og direkte undertrykkelsesteknik, til
produktionsøgning og generel effektivisering indenfor vitale offentlige institutioner, bliver ifølge
Foucault afløst af en diskret og subtil magtudøvelse, der i overensstemmelse med den panoptiske
model bygger på individuel selvdisciplinering. Foucault ser i denne sammenhæng magten som
værende både subjektiverende og produktiv, hvor viden og institutionelle magtinstanser producerer
føjelige og duelige kroppe i skolen, militæret og indenfor alle sociale sfærer, der tilsammen skaber
bæredygtighed for merproduktion og økonomisk landvinding – det er således de samfundsmæssige
disciplinære teknikker og den overvågede sociale kontrol, der ifølge Foucault ligger til grund for
kapitalismens opkomst. Og i fremvæksten af den moderne vestlige økonomi spiller viden, og ikke
mindst viden om mennesket, som behandlet, en fundamental rolle i forhold til definitionsmagt og
normativitet.
Menneskets omgang med viden er som tidligere berørt underlagt et vidensregime, der fungerer som
et implicit tvangssystem for måden at vide noget på, og Foucault tildeler i denne relation viden om
kroppen og sindet en særlig plads. Foucault forsøger i denne sammenhæng nærmere at skitsere,
hvorledes mennesket mere konkret underlægges eller subjektiveres af viden og magtforhold i
samfundsmæssige processer. Hans subjektforståelse baserer sig, som nævnt, på en forestilling om
mennesket som værende en moderne vidensproduceret opfindelse, hvis forståelse af sig selv og sin
omverden er grundlæggende betinget af det eksisterende vidensregime. Det menneskelige
perspektiv ser han grundlæggende som sprogligt funderet og indlejret i et implicit tvangssystem, der
betinger måden, hvorpå det er muligt at tænke og udtrykke sig om noget (Foucault, 2002: 41, 325;
Heede, 2004: 75). I sin vidensarkæologiske tilgang (Foucault 1969) og i Ordene og tingene
(Foucault 1966) har han det menneskelige udsagn i fokus og beskæftiger sig i særlig grad med
sproget og diskursernes betydning for meningsdannelse og normativitet. Subjektet bliver i denne
sammenhæng anset som diskursivt subjektiveret, forstået ved at mennesket fungerer som medium
27
for sproget og diskursen, der grundlæggende lever sit selvstændige liv. Diskursen ser Foucault bl.a.
som et begrænset antal af ytringer, som man kan definere mulighedsbetingelserne for (Jørgensen &
Philips, 1999: 22), og mulighedsbetingelserne er underlagt de subjektpositioner som subjektet taler
ud fra. Disse talepositioner rummer i sig selv en række grænser for, hvad der overhovedet kan siges
(Heede, 2004: 82). Der forefindes således ikke et egentligt frirum for at mennesket kan disponere
over sin tale, idet han mener at diskursernes mulighedsbetingelser ligger hinsides det enkelte
subjekts intention (Heede, 2004: 84). Man kan således tale om at subjektet ikke bruger sproget til at
udtrykke sig selv, det er snarere sproget, der taler gennem personen – mennesket bliver således et
medium for både kultur og sprog.
Mennesket anvender og reproducerer dermed de dominerende tids- og epokebestemte diskurser, og
i forbindelse med denne praksis både vedligeholdes og forandres/udvikles de diskursive praksisser.
Det bliver derfor centralt for Foucault, at arbejde med hvorfor visse taletyper bliver tildelt bestemte
sandhedsgrader, og i dette spørgsmål spiller magt og viden en afgørende rolle. I empiriske
undersøgelser søger han således at undersøge de sproglige mønstres grundlag og forandring, som,
han mener, skal findes i de konkrete kontekster, hvor sproget sættes i spil (Jørgensen & Philips
1999: 21).
Det er gennem hans arkæologiske diskursanalytiske undersøgelser, at han forsøger at fremskrive sin
teori om menneskelivet og dannelsen af selvbevidsthed. Når mennesket bliver gjort til genstandsfelt
for videnskaben, bliver der gennem denne objektivering samtidig udformet en ny rationalitet om det
menneskelige, der derefter vendes mod subjektet for at afklare grænser og afstedkomme
forandringer (Lindgren 2005, 336). Det bør i denne sammenhæng præciseres, at Foucaults
magtanalytiske forståelse generelt betragter magt på en kompleks og flydende måde, der udspringer
af kombinationen mellem magtforhold og viden, der i indbyrdes relation producerer
samfundsmæssige forandringer. Foucault ser derfor ikke magt som udøvet af ”fangevogtere” eller
af en bestemt magtelite eller magtfuld social klasse eller som noget der kan besiddes, ejes, frarøves
eller erobres. Magten er snarere en række viljer uden ansigt, der udfolder sig i kæder fra uendelige
rækker af punkter i et spil af ulige og mobile relationer (Heede, 2004: 39; Foucault, 2002: 11).
Magten strømmer således ikke ovenfra og nedefter, men består af diverse styrkeforhold i
interpersonelle relationer, der konstant forskubbes og moduleres, og derfor kan magten hverken
knytte sig til bestemte lokaliteter eller kategoriske magtpositioner (Foucault, 2003a). Det som har
betydning, det som umyndiggør, former og omformer, tilpasser og normaliserer mennesker i de
28
mest individuelle og intime detaljer, er den magt som udøves i små portioner overalt i vores
samfund (Foucault, 1994: 97). Magten ses yderligere som dynamisk og produktiv og i kontinuert
forandring og som et resultat af diverse former for modreaktioner. Hvor der er magt, vil der altid
opstå modmagt grundet forskellige sociale grupperingers forhandlinger om position og status, og
man kan derfor til dels tale om en generel foranderlighed af magt.
Mennesket, uanset gruppemæssigt og klassemæssigt tilhørsforhold, bidrager til reproduktionen af
magtfulde diskurser og fremherskende forståelser, og derfor taler Foucault om det diskursiverede
subjekt. Sociale diskurser betragtes i denne sammenhæng som praksisformer, der ikke blot
afspejler, men systematisk medvirker til at skabe eller forme de objekter, som de behandler
(Foucault, 1972: 49). Den herskende sociale diskurs vil således få verden til at fremstå på en
bestemt måde, samtidig med at netop denne måde kan opleves som helt selvfølgelig og den eneste
mulige, og her spiller folkepsykologiske forståelser udslagsgivende roller for, hvorledes mennesket
arrangerer sin livsførelse.
Psykologiens forskrifter for hensigtsmæssig personlig udvikling opfatter Foucault som teknikker
eller teknologier til selveffektivisering og individuel optimering. I denne kontekst ses eksempelvis
grene indenfor den psykologiske disciplin såsom psykoterapi eller humanistisk psykologi som
betydningsfulde praksisformer i udviklingen og formningen af deres genstandsfelt, der som
behandlet er det menneskelige sind. På denne led bliver bl.a. psykologien tildelt en position som
aktiv bidragsyder til den samfundsmæssige udvikling, der på flere måder knytter an til den
Humanvidenskabelige vidensmonopol, hvad Nikolas Rose, som vi senere vil redegøre for, har
beskæftiget sig indgåede med.
Foucaults projekt handler derfor om, hvad der gemmer sig bag magtrelationerne og hvordan menne-
skene udøver magten, frem for at definere hvad magten i sig selv indeholder. (Foucault, 1994: 97). I
denne sammenhæng ses magten som en udslagsgivende bestanddel i konstitueringen af det moderne
subjekt, og dekonstruktionen, af hvilke teknologier der determinerer menneskelig udfoldelse, bliver
således også substantielt for Foucaults arbejder 19. Som et led i hans projekt, beskæftiger han sig
med religiøse dogmer, og udleder i denne sammenhæng udviklingen fra pastoralmagt til moderne
styringsrationaler.
19 ”The goal of my work during the last twenty years has not been to analyze the phenomena of power, nor to elaborate
the foundations of such an analysis. My objective instead, has been to create a history of the different modes by which,
in our culture, human beings are made subjects” (Foucault 1982, “The Subject and Power”).
29
5.1.6 Bekendelse og individualisering
Pastoralmagten, den kristne disciplineringsteknologi, er ifølge Foucault blevet reaktualiseret i det
nutidige samfund som en af de dominerende ledelsesteknikker. Magten påvirker subjektet på to
måder: den gør dem enten til objekter for (deres egen) viden, og dermed klar til at blive udsat for
ledelse; eller den subjektiverer, hvor den enkelte bliver sat overfor et billede af sig selv, som så
bliver basis for selv-viden. Begge måder betyder, at individet tilskyndes til at lave om på sig selv og
sin væremåde. Dette sker ved hjælp af to metoder: undersøgelsen og bekendelsen – begge
rekonstruerer individet, og får det til at blive mere produktivt. Undersøgelsen hænger sammen med
objektgørelsen. Der etableres en synlighed, som gør det muligt at differentiere og dømme.
Bekendelsen handler om individet som et subjekt. Selvet bindes til en indre realitet, der skal
afdækkes gennem selvundersøgelser. Herigennem gøres individet regulerbart (Foucault, 2003a.;
Heede 2004).
Den liberalistisk emancipatoriske samfundsudvikling, der blandt andet markeres ved overgangen fra
tidligere tiders hierarkisk vertikale magtopdeling til den moderne statsmagt med større individuel
autonomi, afstedkommer en række ændrede samfundsmæssige strukturer.
Foucault anskuer videnskaben om og dannelsen af det menneskelig selv og den individuelle
selvdisciplinering som forudsætning for dette forløb og som grundbetingelse for den neoliberale
kapitalisme, der knytter an til en kollektiv fordring om effektivisering og ikke mindst
selvaktualisering. Dette vil vi med hjælp fra Foucaults arvtager, Nikolas Rose, uddybe i det
følgende afsnit
5.2 Neoliberale styringsrationaler i individualismens tidsalder
Foucaults arvtager, Nikolas Rose, (Rose, 1996; 1999a; 1999b; 2003) tager udgangspunkt i den sene
Foucaults syn på sammenhængen mellem subjektivitet og magt, centreret om begrebet
”governementalitet” (Foucault 2003a; 2003b; 2003c). Rose er ikke ortodoks i sin læsning af
Foucault. Hans formål er snarere at anvende visse af Foucaults begreber og forståelser som
redskaber i sine analyser, hvor han søger at fremskrive sammenhængen mellem nutidige forståelser
af selvet og politiske regeringsrationaler i avancerede liberale (vestlige) demokratier. Han mener, at
en speciel normativ forståelse af selvet har vundet indpas i det senmoderne samfund, hvad han
30
omtaler som ”a regime of the self”. Hans udgangspunkt er at se på de teknologier og teknikker, der
er med til at forme, hvem man er og hvordan man forstår sig selv som menneske i dag. Her
tillægger han, også i tråd med Foucault, især psykologien en central rolle (Rose, 1996: 3).
5.2.1 Governementalitet
Rose fokuserer, som nævnt, i særlig grad på den sene Foucaults forståelse af magt som
”governement”, hvad Foucault også beskriver som ”conduct of conduct” (conduire des conduites).
Begrebet “conduct” er svært at oversætte til dansk, da Foucault spiller på dobbeltbetydningen af
ordet som både kan betyde ledelse og adfærd samt normer for opførsel20. ”To conduct is at the same
time to lead others […] and a way of behaving within a more or less open field of possibilities”.
(Foucault, 2003a: 138). Hvor det at dominere eksempelvis via vold er at forsøge at ignorere eller
forhindre handling, er governement forstået som ”conduct of conduct” altså en forståelse af magt
som det at handle i forhold til andres handling: ”To govern is to act upon action” (Rose, 1999b: 4),
men ”det kan samtidig være en selv der bliver tilskyndet til at kontrollere egne instinkter, til at
regere sig selv…” (Rose 2003, 180) og begrebet dækker derfor både over ledelse af andre eller egen
ledelse (Borch & Larsen: 2003:11; Foucault 2003a): ”[Governement] betegner alle mere eller
mindre rationaliserede forsøg på at forme personers adfærd, individuelt eller kollektivt for at opnå
bestemte mål” (Rose: 2003: 180). Foucault og Rose bruger som eksempler på governement bl.a.
styringen af et skib, et hushold og de ansatte under en chef.
Hos Foucault og Rose er der ikke tale om en dikotomi mellem frihed og magt. Foucault skriver
netop:”To govern, in this sense, is to structure the possible fields of actions of others” (Foucault,
2003a: 138). Magt forstået som handling i forhold til andres handlinger forudsætter derved at
individer og grupper er frie, idet de stilles over for en række muligheder, hvor forskellige
reaktionsmåder og adfærdsformer er til rådighed. Centralt i magten står viljens uregerlighed og
frihedens uforsonlighed: ”…freedom may well appear as the condition for the exercise of power”
(Foucault, 2003a: 139). Frihed og magt skal altså ses som forudsætninger for hinanden og samtidigt
som konstant kæmpende størrelse hvad Foucault kalder en ”agoisme”.
20 ”Foucault is playing on the double meaning in French of the verb conduire (to lead or to drive) and se conduire (to
behave or conduct oneself – whence la conduite, conduct or behaviour”) (Foucault, 2003a: 144)
31
Foucault beskriver i essayet ”Governmentality” (Foucault 2003c) en historisk udvikling, hvor
regenter fra 16- til 1800tallet begyndte at få en ny opfattelse af, hvad der var en klog og fornuftig
måde at regere (rule) på. I modsætning til fyrsten, der udøvede sit herredømme over et territorium -
sin ejendom, blev opgaven for denne nye form for regering ”at handle i forhold til detaljerne i
adfærden hos de individer og befolkninger, der udgjorde deres subjekter” (Rose, 2003: 181). Dette
med det formål at øge befolkningens velstand, sikkerhed, udvikling, lykke og fred og
fordragelighed. Dette krævede en viden om befolkningen, om de forskellige karakteristika ved
samfundet og dets individer. Det er en magtforståelse som Foucault, jævnfør tidligere gennemgang,
ser som en videreførelse og transformation af kristendommens pastoralmagt til en sekulariseret
form (Foucault 2003a; Rose 1999: 6).
Man kan sige, at det er Foucaults påstand at vi lever i ”the era of governmentality” (Foucault
2003c: 245), som Rose sætter som sit centrale udgangspunkt, når han vælger at gøre sin
magtanalyse til en governmental analyse. Betegnelsen ”gouvernmentalitet” eller ”mentalities of
government.”, hvad der bl.a. er blevet oversat til moderne regeringsrationalitet, dækker over
fremkomsten af politiske rationaler for styringen af samfundet der ikke er begrænset alene til
statspolitik, som inkluderer en række af kontrolteknikker, og dækker over både menneskers
selvdisciplinering og kontrollen over befolkningen: ”[Governmentality] refers to the emergence of
political rationalities, or mentalities of rule, where rule becomes a matter of the calculated
management of the affairs of each and all in order to achieve certain desirable objects” (Rose,
1996: 29). Roses, governmental analyser er altså centreret om Foucaults forståelse af magt, som
noget subjekter ikke kan besidde. I stedet undersøger han de ”diskurser, som italesætter
magtudøvelsen og […] de praktikker, metoder og teknikker, der bringes i anvendelse for at styre”
(Villadsen, 2002: 78).
5.2.2 Neoliberalismen, det autonome, frie og vælgende subjekt
Rose mener, i overensstemmelse med Foucault, at der ikke findes en sandhed om selvet, men
påpeger, at der i dag synes at eksistere en normativitet i forståelsen af selvet; ”… in the regulative
ideals concerning persons […] ideals concerning our existence as individuals inhabited by an inner
psychology that animates and explains our conduct and strives for self-realization” (Rose, 1996: 3).
Man kan, jævnfør tidligere, tale om en art folkepsykologi, der er med til at forklare, hvordan vi er
som mennesker og derved hvordan vi skal opføre os. Vi forstår, som tidligere behandlet, i dag vores
32
liv, politiske emner og etiske dilemmaer ud fra en almen opfattelse af et frit individ med autonomi
og identitet: ”this ethic of the free autonomous self…” (Rose, 1996: 1). Dette individs moral er ikke
længere formet af traditionen men derimod af ”experts of subjectivity” (Rose, 1996: 151), bl.a.
psykologer, som er med til at understøtte en etik og et normativ ideal om, at det velfungerende og
normale individ er virksomt og stræber mod selvrealisering.
Rose beskriver i sin samtidshistoriske diagnose, at vi har oplevet og fortsat oplever en krise i
forholdet mellem stat og borger. Det tyvende århundredes velfærdsstat er i stigende grad kommet
under kritik for at være begrænsende for det frie, autonome individs selvrealiserende livsprojekt
(Rose, 1996: 165). Det interessante er, ifølge Rose, at denne kritik synes at komme fra alle dele af
det politiske spekter og frem for alt også fra upolitiske kanter, og således have gennemsyret store
dele af de vestlige liberale demokratier. Det er dog, ifølge Rose, neoliberalismen, der siden 80’erne
har haft stor betydning i udformningen af samfundet i forhold til den øgede individualisering. Den
avancerede liberalisme, som han mere bredt foretrækker at kalde den, har evnet at sammenkoble
den nye normative forståelse af mennesket som frit og selvrealiserende med politiske
styringsrationaler (Rose, 2004; Rose, 1996: 166).
Rose taler i denne forbindelse om fremkomsten af en ”Enterprising Culture” hvor det subjekt, der
søger at forbedre sig selv, i dag skal være et virksomt selv, som søger at drive sit liv som en
virksomhed, og derved maksimere sin egen menneskelige kapital ”The Enterprising Self” (Rose,
1996: 151). Man synes, ud fra Roses fremstillinger, at kunne fremskrive en sammenhæng mellem
det moderne selvs etik og liberalismen, og således mellem den moderne forståelse af selvet og
moderne politiske styringsrationaler, idet det netop er den avancerende liberalisme, der har været
med til at udforme den måde som politiske autoriteter, via vidensregimer og teknologier, er med til
at forme menneskers selvledelse (Rose, 1996: 166).
Rose mener, at venstrefløjen har haft sværere ved at håndtere denne samfundsudvikling, hvor
selvrealisering nu indgår som en del af politiske styringsrationaler. Eksempelvis er ideen om
selvrealisering gennem arbejde en gammel venstreorienteret tanke, men venstrefløjens traditionelle
forståelse af selvrealisering byggede samtidig på en dikotomi mellem arbejdernes og kapitalens
interesser (Rose, 1999a: 56). I dag er det dog netop inden for markedsorienterede kapitalistiske
styreformer, at selvrealiseringen er blevet bedst udnyttet. (Rose, 2004). Vi oplever således i dag en
tendens til, at man hjælper det enkelte individ til at kapitalisere sig selv. Arbejdet bliver med sine
identitetsskabende værdier et bindeled mellem det økonomiske og det psykologiske. Gennem
arbejde knytter man folk ind i social ansvarlighed, moralsk orden og adfærdsregulering.
33
Rose fremhæver at frihed ikke er en specifik tilstand eller form, men derimod skal forstås som
teknisk i den forstand at den indgår i et forhold til magtrelationer, medfører bestemte former for
subjektivering og altid er knyttet til en specifik historisk periode. Dette gør dog ikke friheden falsk
eller til en illusion men derimod til en ”politics of life”. Rose fremhæver at en række praksisser og
forståelser i dag er blevet omformet og retfærdiggjort ud fra frihedens termer. Nogle magtetikker
handler eksempelvis eksplicit om at øge udøvelsen af frihed (Rose 1996). Det kan måske tænkes, at
være dette der er på spil, når medarbejdere i dag oplever en højere og højere grad af frihed på deres
arbejde, eksempelvis i forhold til at selv at definere deres arbejdsopgaver: ”…[T]hat certain values
and presuppositions about human beings and how they should live, values and presuppositions
given the name of freedom and liberty, have come to provide the ground upon which government
must enact its practices for the conduct of conduct” (Rose, 1999b: 11).
Især i avancerede liberale demokratier opererer politisk magt ikke så meget ved at begrænse
friheden; ”som ved at skabe subjekter der tænker om sig selv, at de er frie væsner”. (Rose, 2003)
Man kan på den måde sige at friheden i dag medfører en speciel norm om, hvordan mennesker skal
leve deres liv og indgår i senmoderne politiske styringsrationaler. Det moderne menneske er således
ikke blot frit, men forpligtet til at være fri, ”obliged to be free” (Rose, 1999a: 217; Rose, 1996: 17),
til at forme sit livsprojekt, gennem eksempelvis forbrug, og valg af arbejde.
Roses perspektiv handler således ikke så meget om relativ frihed, men om den måde som vi er frie
på (Rose, 2003: 184) - den måde hvorpå mennesker er blevet selvledende i det senmoderne
samfund. Den politiske uenighed, i dag, drejer sig i høj grad om den bedste måde at realisere
friheden for det autonome individ (Information 18.12.2004).
Som det er typisk for Rose, afviser han at tale ensidigt negativt om denne samfundsudvikling. Det
selv, der er blevet opfundet eller konstrueret i det moderne samfund, er ikke en illusion, det er netop
med til at konstituere vores sandheder om os selv og verden.
Han fremhæver dog, at der både er fordele og ulemper ved vores moderne forståelse af selvet.
På den ene side tildeler en forståelse af mennesket som autonomt, frit, vælgende, virksomt og
selvrealiserende, mennesker nogle forskellige evner, rettigheder og privilegier. Vi tænker her
eksempelvis på, når mennesker i dag i liberale vestlige demokratier ses som havende et potentiale
for selvudvikling, som både synes at være en menneskelig rettighed og eksempelvis en interesse hos
den potentielle medarbejder som arbejdsgiver kan appellere til. På den anden side er den forståelse
34
af selvet også med til at adskille folk, og med til at bebyrde, idet det at være virksom og vælge,
fremstår som et krav til individet. For den nutidige normativitet om selvet næres ifølge Rose bl.a. af
de bekymringer og skuffelser, som er skabt af dens egne løfter om, at det er muligt at selvrealisere
sig som et frit og autonomt individ (Rose, 1996: 3). Som vi ser det, udgøres forståelsen af det
normale i dag af denne stræben efter den perfekte idealutopi. Hvis man ikke søger eller evner at
forbedre sig og skabe mening i sit liv ud fra normen om det autonome, frie og vælgende individ,
spilder man sit liv, og er tendentielt et patologisk individ.
5.2.3 Sandhedsregimer og ekspertise
Det er, som sagt, en central pointe i Roses governmental analyse, at individualiseringen har
foretaget sit indtog sideløbende med udviklingen af moderne individualistiske (neoliberale)
styreformer, som overskrider de måder vi traditionelt forstår politisk ledelse på. Gennem en række
selvledelsesteknikker er det frie menneske kommet til at arbejde i overensstemmelse med politiske
mål, idet disse i høj grad er kommet til at fremstå som personlige mål for individerne.
I Roses governmental analyse ses diskurs, ligesom hos Foucault, ikke bare som sprog eller retorik,
men derimod som vidensformer og sandhedsregimer. Hans analyse ”fokuserer på, hvad der gælder
som sandhed, hvem der har magten til at definere sandheden, samt de epistemologiske,
institutionelle og tekniske betingelser for sandhedens frembringelse og videreførelse (Rose, 2003:
185). Sandhedsregimer ruster sig, ifølge Rose, med ”sandhedsprocedurer, og erklæringer for
objektive, positive eller videnskabelige diskurser” (Rose, 2003: 186). Man ser her en relation til
Foucaults forståelse af forholdet mellem viden og magt (Rose, 1996: 13).
Ledelsen af menneskers selvledelse foregår bl.a. gennem ”the apparatus of expertise”. Disse
videnskabelige ekspertiseformer, som må siges at kunne relateres til det som Foucault betegner som
humanvidenskaberne, er med til at opfylde og legitimere politiske mål via dets autoritet som sande,
videnskabelige og tekniske (Rose, 1996: 155). Deres påstande (claim) om at være videnskabelige
og objektive, er med til at distancere dem fra den politiske magt, men det at der kan trækkes på
eksperter i politiske argumenter skaber samtidigt nye relationer mellem government og viden.
Ekspertise opererer desuden i relation til individets evne til selvregulering, idet ekspertisen både er
med til at understøtte forståelsen af individet som autonom og selvrealiserende, samt bidrager med
en række teknikker til, hvordan individer kan arbejde med sig selv for at opnå normalitet og succes
(Rose, 1996: 156).
35
5.2.4 Teknologier
Rose laver flere forskellige fremstillinger af sin governmental analyse. Vi har valgt at følge hans
opdeling i tre dimensioner, henholdsvis en politisk (moderne politiske styringsrationaler /
governmentalitet), en institutionel (humanteknologier) og en etisk (selvets teknologier). Disse
dimensioner er relaterede til hinanden, og udgør derfor ikke afgrænsede enheder.
Det autonome og virksomme subjekt udgør en central del af den nutidige governmentalitet, idet det
er opstået sammen med en række regulerende teknologier, der så at sige gør det muligt for subjekter
”… to be governed at a distance”. Nutidige politiske styringsrationaler afhænger af disse
teknologier, “…that install and support the civilizing project by shaping and governing subjects
and enhancing their social commitment, yet are outside the formal control of the ‘public powers’”
(Rose, 1996: 165). Disse governmental teknologier kalder han også for humanteknologier, idet det
er menneskelige kapaciteter, der handlers overfor via forskellige teknikker.
Humanteknologi defineres også af Rose som: The school, the prison, the factory, the army, the child
guidance clinic – we may think of all these phenomena as human technologies – assemblages of
diverse forces, instruments, architectural forms, and persons to achieve certain ends, be they
education, punishment, production, victory, or adjustment. (…) Human technologies comprise a
range of related methods for linking together, shaping, channeling, and utilizing the force of
individuals and groups in pursuit of certain objectives (Rose, 1996: 121). Rose anvender ordet
”teknologi” adskillige steder og humanteknologi er blot en af flere teknologier. Humanteknologi er
ifølge Rose hybrid-samlinger bestående af viden, instrumenter, personer, systemer til bedømmelse,
bygninger og rum (spaces) og understøttende programstyrede standarder som sikrer forforståelser
og mål om mennesker.
Der er en vigtig pointe, at disse teknologier og styringsrationaler ikke er inhumane eller
frihedsberøvende; som Rose skriver: ”Tværtimod er det igennem humanteknologierne, at vi er
kommet til at forstå os selv og forholde os til os selv i begreber som handling og vilje, autonomi og
selvrealisering, kreativitet og frihed” (Rose, 2003: 187).
Teknologier omfatter både materielle, sociale og selvrefleksive måder at forme og forandre
mennesker på. Rose skriver, at teknologi må forstås som afgrænsede komplekser af viden og teknik,
der er strategisk rettet mod at frembringe bestemte mål (Rose 1999b:52). Teknikkerne sigter mod at
forme personer med særlige evner, kendetegn og rettigheder. Betegnelsen teknologi bruges derved
for at rette opmærksomheden mod alle de måder hvorpå forskellige former for praksis er organiseret
for at producere forskellige resultater i form af menneskelig conduct.
36
Rose mener at institutioner, bredt forstået, som bl.a. arbejdspladsen, skolen eller hjemmet, kan ses
som sådanne humanteknologier, ”… that seek the calculated orchestration of the activities of
humans under a practical rationality directed toward certain goals” (rose, 1996: 153).
Samtidig har han i sin analyse også fokus på en etisk dimension, nemlig selvets teknologier, som
ifølge Foucault er teknikker, “…which permit individuals to affect by their own means or with the
help of others a certain number of operations on their own bodies and souls, thoughts, conduct and
way of being, so as to transform themselves in order to attain a certain state of happiness, purity,
wisdom, perfection, or immortality” (Foucault, 2003b).
Disse er etiske, idet de handler om de måder som individer evaluerer og handler overfor (og på) sig
selv i en given historisk periode, i forhold til hvad der opfattes som rigtigt og forkert, som
ønskværdigt og uønskeligt.
5.2.5 Psykologien
Rose sætter, i tråd med Foucault, de vidensdiscipliner der starter med ”psy” centralt i dannelsen af
den forståelse af selvet, vi har i dag.
Rose fremsætter bl.a. i sin bog ”Inventing our selves” den hypotese, at især fremkomsten og
udbredelsen af det han kalder (intellektuelle og praktiske) psy discipliner, er tæt forbundet med
forandringen i praksisser for ”the conduct of conduct”, der er blevet sammensat (assembled) i
nutidige liberale demokratier. Han søger således at fremskrive sammenhængen mellem væksten og
udbredelsen af disse psy discipliner, moderne (neo)liberale styringsrationaler og den nutidige
”normaliserede” forståelse af individet, som værende autonomt, frit og vælgende: ”… Psy has
played a key role constituting our current regime of the self as well as itself having been
disciplinized as part of the emergence of this regime” (Rose, 1996: 2).
Ifølge Rose er den øgede ”psykologisering” et vigtigt fænomen for at forstå det moderne samfund.
Rose fremskriver hvordan ”engineers of the human soul” har fået en så stor betydning for livet i
vesten, og hvordan forvaltningen af menneskelig ledelse (conduct) er blevet en udbredt psykologisk
aktivitet i det moderne samfund. Psykologien og dens eksperter, sprogbrug, teknikker med mere er
blevet uundværlig i det moderne samfund, herunder også på arbejdspladsen. Psykologien har fået en
udbredt social rolle og er blevet et kald i det moderne samfund.
Man skal forstå psykologien ud fra de problemer, som man har ment at psykologien har kunnet
bruges til at løse, og omvendt hvilke ting som psykologien har været med til at problematisere
37
(Rose, 1996: 83). Psykologien havde oprindeligt sit fokus på det patologiske, men i dag synes den
at spille en mere bred etisk og politisk, ”ethopolitisk”, rolle (Rose, 1999b: 192) i styringen af
menneskers adfærd, idet den har været med til at skabe et større fokus på at opnå et normalitetsideal
som ”det virksomme og selvrealiserende individ” med alle de identitetsskabende betydninger der
ligger i det at stræbe mod at være eksempelvis ”den gode forælder” og ”den perfekte medarbejder”
(Rose, 1996: 94).
5.2.6 Psykologi som ekspertise (expertise):
Rose fremhæver at psykologi ikke skal forstås som en række abstrakte forklaringer og teorier.
Derimod skal psykologien ses som en ”intellektuel teknologi”, idet den er med til at synliggøre og
forklare personer og deres relationer til andre. Det centrale for Roses analyse er, at psykologien som
en aktivitet indgår i en række praksisser. Psykologiens sociale rolle forstås bedst, når den ses som
ekspertise, hvilket Rose forklarer på følgende made: ”…[it] refers to a particular kind of social
authority characteristically deployed around problems, exercising a certain diagnostic gaze,
grounded in a claim to truth, asserting technical efficacy, and avowing human ethical virtues”
(Rose, 1996: 86).
Mange af karaktertrækkene ved psykologien som ekspertise kan siges at gælde alle former for
ekspertise. Det, der gør psykologien unik, er den måde som den har været med til at forme selvet i
dag og dens evne til at indgå i en lang række teknologier og forme teknikker for ledelser af
menneskers selvledelse. Rose taler om at det unikke ved psykologien praksis er dens ethos, ”the
ethos of psychology”, forstået som den unikke måde som psy disciplinerne fremstår som en moralsk
autoritet. Derudover handler det om psykologiens techne,”the techne of psychology”, forstået som
den måde som psy disciplinen er organiseret som en praksis, ”…in terms of the locals within which
psychologists work, the varied techniques available to them, their diverse modes of operation the
very different relations to authority, domination, and alliance between psychologists and their
subjects” (Rose, 1996: 85).
Psykologien leverer (provide) en række subjektivitetseksperter, der hævder at have special viden
om selvet og om forvaltningen af individer og interpersonelle relationer; og en række teknikker og
procedurer som det hævdes vil gøre det muligt på en human og rationel måde at administrere
menneskelige ressourcer både inden for forskellige institutionelle områder og i privatlivet (social
life) (Rose, 1996:11).
38
Ekspertise er heterogen; den arbejder i modsætning til professionalisme på tværs af faggrænser.
Hvis man skal forsøge at samle begrebet ekspertise kan man samle det i ordet ”specialisme” som er
karakteriseret ved, at det ikke kan afledes fra en enkelt teori men via en forening i en pædagogisk
(undervisnings) praksis: Begrebet ekspertise gør os i stand til at skelne mellem forskellige
processer: man kan fremme en sektor med en bestemt viden; man kan gøre problemer forståelige;
man kan opfinde tekniske apparater og man kan ændre praksis. For at sætte dette i relation til
psykologien kan man sige, at den sociale konsekvens af psykologi er ikke den samme som den
sociale konsekvens af psykologers praksis. Psykologien kan siges at være en ”gavmild” (generous)
disciplin, idet dens penetrerende sociale rolle ligger i dens evne til at låne sig selv ud til andre som
er interesseret i at bruge den, fordi den tilbyder dem en måde at retfærdiggøre og en guide at handle
efter. Psykologien påvirker på denne måde andre sociale aktører, f.eks. læger, socialarbejdere og
ledere, ”…colonizing their way of arguing with psychological vocabularies, reformulating their
way of explaining normality and pathology in psychological terms, giving their techniques a
psychological coloration” (Rose, 1996: 87). Psykologien er blevet magtfuld, ikke fordi den har
taget patent på at tage psykologiske vurderinger, men på grund af det den har stillet til rådighed for
andre, således at de er kommet til at tænke og handle som psykologer. Begrebet ekspertise gør os i
stand til at forstå, hvorfor disse alliancer opstår. Psykologien giver noget til alle der arbejder med at
løse menneskers problemer. Psykologien passer ind mange steder, fordi den tilbyder en forsimpling
af autoriteters heterogene opgaver. Psykologien har værktøjer, der kan systematisere og skabe
sammenhæng i den måde hvorpå man visualiserer, evaluerer og diagnosticerer menneskelig
opførsel. Ved at hævde at understøtte autoriteter i et sammenhængende intellektuelt og praktisk
regime tilbyder psykologien ikke alene sociale autoriteter en teknisk og videnskabelig basis, men
som sagt også en etisk.
5.2.7 Humanteknologi og psy discipliner
Ud fra forståelsen af psykologi som ekspertise er fokuset ikke så meget på psykologien i sig selv,
men derimod på de måder hvorpå de psykologiske vidensformer og teknikker er blevet en del af
andre praksisser: ”… psychology here is seen as offering something to and deriving something
from, its capacity to enter into a number of diverse human technologies” (Rose, 1996: 87).
Via denne forståelse af ekspertise er det muligt at skifte perspektiv fra psykologien i sig selv til
hvordan psykologisk viden og teknikker har overført sig selv til andre praksisser. Psykologien ses
39
her som at tilbyde noget, og hente noget, fra sin kapacitet til at gå ind i en række forskellige
’humane teknologier’.
Man kan blandt andet betragte skolen, fængslet og asylet som eksempler på humane teknologier,
der af Foucault betegnes som disciplinerende, og som opererer i forlængelse af detaljeret
strukturering af rum (space), tid og relationer blandt individer, gennem procedurer af hierarkiske
observationer og normaliserende bedømmelse og gennem forsøg på at tilslutte disse bedømmelser
til de procedurer som individet benytter for at lede egen ledelse (Rose, 1996: 26). Humanteknologi
kan altså forstås som organisationer eller institutioner der via forskellige teknikker medfører, at
grupper eller individer agerer på en given måde. I denne rapport fokuseres der på virksomheder som
eksempler på en humanteknologi.
Subjektiveringen og herunder psy ekspertisens vidensformer indgår altså i en alliance med
humanteknologier, eksempelvis i forbindelse med arbejde i virksomheder og organisationer:
”The self-steering capacities of individuals are now construed as vital resources for achieving
private profit, public tranquillity, and social progress, and inventions in these areas [eksempelvis
virksomheder] have also come to be guided by the regulatory norms of the autonomous, responsible
subject, obliged to make its life meaningful through acts of choice” (Rose, 1996: 160).
Virksomheder og organisationer prøver at få mest muligt ud af deres medarbejdere ved at søge at
kanalisere individernes autonomi og kreativitet over i arbejdsprocessen. Psy eksperter spiller en stor
rolle i at lære folk at realisere sig gennem deres arbejde, og blive selvledende; konsulenter har
eksempelvis været med til at skabe en forståelse af, at arbejdspladsen ikke er begrænsende, men
netop et sted hvor individet kan udleve sin autonomi. Arbejdet får derved identitetskabende og
selvrealiserende værdi.
Psy ekspertise har gjort forskellen på mennesker videnskabelig og teknisk:”For it was through the
formation of a specifically psychological expertise, and through the construction of institutional
technologies that were infused by special psychological values, that individual differences became
scientifically calculable and technically administrable” (Rose, 1996: 89). Denne beregning er bl.a.
sket gennem indførelsen af psykologiske tests på arbejdspladserne. Psykologiens magt ligger, i
denne forbindelse, i den demokratiske legitimitet, den har i forhold til at bedømme menneskelige
forskelle, idet den er med til at fremstille disse tests som funderet på en indsigt i sandheden om
mennesket (Rose, 1996: 90). Med kalkulation bliver det lettere at lede og justere den sociale sfære i
for eksempel en organisation, og sociale autoriteter, som f.eks. ledere, kan redefinere deres opgaver
i psykologiske termer. Sproget og teknikkerne i eksempelvis holdningsmålinger og
40
holdningsundersøgelser åbner menneskers sociale ageren op for autoriteters systematiske
planlægning og ledelse.
Psykologien tilbyder dog ikke bare en række teknikker som autoriteter kan benytte sig af i
administreringen af mennesker i deres interpersonelle relationer. Den tilbyder også en
”etikalisering” af autoriteters magt; ”to ethicalize the powers of authorities” (Rose, 1996: 92).
Psykologien kan gøre dette, i det den fremstår som havende sit udgangspunkt i den indre sandhed
om mennesket: ”…[It] has as it’s basis not an external truth – be it divine right or collective good –
but an internal truth, one essential to each individual person over whom it is exercised” (Rose,
1996: 92).
Det, at autoriteter fremstår som byggende på en forståelse af den indre sandhed om den, som
autoriteten udøves over for, gør autoritet til en nærmest terapeutisk aktivitet. Autoriteter får derved,
via psy ekspertise, eksempelvis gennem inddragelse af psy i deres uddannelse, mulighed for at
fremstå som villende det bedste for de mennesker, de påvirker. (Rose, 1996: 93). Det giver en helt
ny form for moralsk legitimitet. Klienter indgår i et discipelforhold til psy eksperterne, som tilbyder
dem et løfte om selvforståelse og selvforbedring, på samme tid, i forhold til både ens private og
professionelle liv (Rose, 1996: 93).
5.2.8 Etik og psy ekspertise
Psykologien er ifølge Rose en ekspertise, der er med til at forme menneskers etiske praksisser. Etik
forstås her:”…in terms of specific ’techniques of the self’, practices by which individuals seek to
improve themselves and their lives and the aspirations and norms that guide them” (Rose, 1996:
95). Psy har således en stor betydning for menneskers selvledelse, “conduct of them self”, idet den,
som en etisk ekspertise, både bidrager med et normativt ideal, som mennesker kan stræbe efter, og
en rækker teknikker eller metoder, som de kan benytte i denne stræben.
Det er vigtigt at påpege, at mange forskellige former for religiøse og moralske autoriteter har været,
og fortsat er, med til at forme vores forståelse af os selv som mennesker. Men ifølge Rose spiller
psykologien en central rolle i udformningen af det moderne selv, fordi psykologien erklærer at den
kender den indre sandhed om mennesket.
Der er sket en udvikling, hvor psykologiske teknikker i dag i høj grad påvirker, dominerer eller har
erstattet mange af de andre autoritets regimer. Eksperter inden for mange felter er desuden, som
tidligere nævnt, ofte trænet af psykologer eller gør brug af psykologiske metoder eller forståelser.
41
Psykologisk sprog og evalueringer har derved transformeret den måde som vi konstruerer og
udfører (conduct) vores møde med andre mennesker; eksempelvis vores chef eller kollegaer (Rose.
1996, 95).
5.2.9 Det selvrealiserende individ.
Rose fremhæver, at det han kalder ”psykologiseringen af selvets teknologier” i moderne liberale og
demokratiske samfund skal ses ud fra den sammenhæng der er mellem etik og politik.
Fra fremkomsten af liberalismen som en governmental rationalitet er der blevet søgt efter
teknikker, der kunne gøre mennesker selvledende på en måde, hvor de både var ”subjects of
freedom and subjects of society” (Rose, 1996). Psykologisk ekspertise har bidraget med måder
hvorpå mennesker kan blive formet og ledet, der ikke står i modsætning til deres egne interesser,
men netop er en del af deres identitetsprojekt. Et vigtigt element i den moderne forståelse af selvet
er, at mennesket kan forbedre sig selv og maksimere sine værdier samt at dette kan ske via hjælp fra
professionelle (Rose, 1996: 157). Ledelsen af ledelsen er i dag, ifølge Rose, i høj grad allokeret til
psy eksperter, så som terapeuter.
Psy ekspertisens terapeutiske etik lover mennesker et værdisystem, som er frigjort fra sociale
autoriteter, og som ikke er bundet op på en abstrakt moralsk eller politisk kode, men som kun tager
udgangspunkt i den naturlige sandhed om, hvem vi er som mennesker. Ud fra denne forståelse
handler det altså ikke om at påtvinge mennesker en moral, men om at frigøre hvem de virkeligt er,
så individerne får mulighed for at arbejde med, og realisere, sig selv som et projekt.
Men Psy disciplinerne medvirker netop til subjektiveringen af mennesker til at være etiske væsner,
der arbejder på at regulere sig selv i forhold til en række moralske koder. Psy er med til at binde os
til nogle forestillinger og forpligtigelser om, hvordan man skal leve sit liv, idet den har været med
til at skabe en forståelse (etik) hvor mennesker, hele tiden og i alle sammenhænge, skal stræbe efter
at gøre deres liv meningsfuldt ved at være virksomme. Et eksempel på dette er at folks arbejde i dag
handler mere og mere om identitetsskabende værdier end om økonomi: ”[T]herapy has
transformed work – mental and manual – into a matter of personal fulfilment and psychical
identity” (Rose, 1996: 158).
Terapiens selvrealiserings og selvudviklings mantra hjælper således, ifølge Rose, nok mennesker til
at forbedre sig selv, men dette er ikke uden problemer. Psy(kologien) har været med til at forme og
understøtte det moderne ideal om det autonome og vælgende individ, der gennem er virksomt liv
42
skal stræbe efter at forbedre sig selv. Frihed er, som tidligere nævnt, blevet et centralt element i
denne udvikling, men som Rose påpeger, er vi, ud fra denne normative forståelse af selvet,
forpligtet til at være frie – til at gøre vores liv til et selvrealiseringsprojekt, og vi er derved blevet
bundet til psy disciplinerne (Rose, 1996: 160).
5.2.10 Selvets psykoteknologier
Rose mener altså at selvets teknologier i det moderne samfund er blevet psykologiserede, idet
menneskers selvforståelse er blevet formet omkring psy disciplinernes etik. Han fremhæver at de
etiske teknologier, som er relateret til psykologien, er heterogene og kan fremstå på mange
forskellige måder. Men det er det som Rose kalder ”The techne of Confession”, hvilket vi vælger at
oversætte til bekendelsens psykoteknologi (know your self), som er den teknologi der har haft
lettest ved at opnå udbredelse og blive overført til flest steder (og sammenhænge). Det er en
teknologisk form som er karakteristisk for terapeutiske procedurer, og som også indgår i en række
andre praksiser, der handler om styringen (conduct) af menneskers personlige liv.
Foucault ser bekendelse som en speciel form for magt. Det at sige “sandheden” om ”who one is and
what one does…was both identifying, in that it constructed a self in terms of a certain norm of
identity, and subjectifying in that one became a subject at the price of entering into a certain game
of authority” (Rose, 1996: 96). Hvor denne sociale autoritet tidligere var religionen, er denne
pastoralmagt i dag relanceret med psy disciplinerne som de centrale autoriteter. Det at bekende er
ikke at berette om sin indre sjæl. Det bekendende subjekt er identificeret. Når man fortæller om sig
selv, om sine ønsker og sorger, bliver man ”… at least in potentia, the subject of one’s own
narrative”. I selve handlingen, hvor man bekender sig, er man i gang med at konstruerer sit egen
selvnarrativ. Det er et identitetsprojekt, der er bundet til en psykologisk forståelse af selvet, og
derved til psy ekspertises sprog og sandhedsnormer.
Ud over bekendelse er der kommet en række andre teknologier, herunder ”Selvets
psykoteknologier”, som Rose benævner ”Behavioral techniques for teaching the arts of existence
as social skill” (Rose, 1996: 97). Disse adfærdsteknikker er ikke længere kun relateret til
reguleringen og behandlingen af patologiske personer, men indgår også i en mængde andre
sammenhænge, så som reguleringen af vores kostvaner (take care of your self), eller udviklingen af
medarbejderens selvledelse (master yourself).
43
Opsummende kan man sige at Rose, med fundament i Foucaults genealogiske undersøgelse af
selvet, viser hvordan psykologien har opnået en så stor rolle i forhold til ”conduct og conduct” i
senmoderne avancerede liberale demokratier. Psy disciplinerne har netop været med til at
understøtte en etisk forståelse af selvet som autonomt og virksomt. De har, gennem deres alliance
med en række sociale autoriteter og deres relation til human- og selvteknologier, skabt en
tilsyneladende sammenhæng mellem subjekter, private autoriteter og poliske lederes interesser. Vi
vil i det følgende se på nogle af udfordringerne ved brugen af Foucault og Roses
poststrukturalistiske tilgang.
5.3 Udfordringerne ved Foucault og Roses poststrukturalistiske
projekt
Foucault og Rose arbejder, som behandlet, ud fra et ”dekonstruktionistisk”21 princip, der tilsigter at
åbne et givent genstandsfelt for at undersøge hvilke samfundsmæssige processer og
magtvidensforhold, der ligger til grund for dannelsen og udformningen af eksempelvis
humanteknologier og selvets teknologier. Disse genealogiske analyser benyttes i denne
sammenhæng til at undersøge bevæggrunde for senmoderne subjektdannelse og istandbringer
dermed også overvejelser om eksempelvis selvdannelse, som det bl.a. fremgår af selvets genealogi.
Psy fagene tildeles, i denne optik, en hovedrolle som rettesnore for ikke blot kortlægningen af men
også sammensætning eller udformningen af identitet, hvilket manifesterer sig i alle afskygninger af
menneskelig selvbevidsthed endog helt ud i fysiologiske og genetiske dimensioner (Rose 1996: 4,
184). Som præmis for denne dekonstruktionistiske metode bebuder analyseprocessen, som
udgangspunkt, ingen konklusion eller konkrete bud på forandringsforslag men insisterer i stedet på
kontinuert kritisk stillingstagen, eksempelvis til de måder som mennesker, via psy disciplinerne,
subjektiveres og sammensættes. Principielt set kan denne dekonstruktions- eller opløsningsproces
således forløbe uden finitet og bl.a. afstedkomme refleksioner, der, som for Rose, udmunder i
pedantiske analyser af kropslige og andre biologiske forhold (Rose 1996: 184). I denne
dekonstruktionsproces levnes der således liden plads til normativitet, hvilket også fremgår af de
polemiske ordvekslinger mellem eksempelvis Foucault og Habermas, hvor den kritisk teoretiske
tilgang bl.a. anklages for at tilrettelægge politiske agendaer. Indenfor den ofte fejlagtigt benævnte 21 Skal ikke forstås i Derrida’sk forstand – se senere behandling.
44
postmodernistiske tænkning22 eller nærmere betegnet indenfor grene under perspektivismen23 eller
konstruktivismen (Collin 2003), deriblandt eksempelvis poststrukturalismen,
socialkonstruktionismen, dekonstruktionismen og kritisk teori, forefindes således en række
indbyrdes forskellige forhold, der nødvendigvis må tages hensyn til i forsøget på at omdanne deres
fælles videnskabsteoretiske grundlag til en praksisteori. Som det fremgår af både Foucaults og
Roses arbejder, ønsker de meget nødigt at placeres indenfor begrænsende videnskabsteoretiske
kategorier, idet sådanne prædikater vil stå i opposition til deres grundlæggende projekt, der tilsigter
at opløse fasttømrede videnskabelige perspektiver.
Rose pointerer: ”Målet er ikke kritik, men at åbne sprækker i vores nutid samt at forsøge at
diagnosticere, hvordan vi er kommet til at tænke og handle som vi gør. Ved at vise nutidens
kontingens har det også været målet at vise, hvordan vores nutid i hvert fald delvist også er et
produkt af tanken, og at tankearbejde selv er en form for transformativt arbejde med denne nutid”
(Rose, 2003: 199). Hvis man kan tale om et videnskabeligt ideal i Foucault og Roses tilgange er der
tale om et transformationsideal, altså det at søge at åbne muligheden for fortsatte processuelle
forandringer af ellers fastfrosne perspektiver på verden.
Det er ligeledes imperativt for deres foretagende ikke at anvende tænkning til at fundere politisk
handling, men derimod udelukkende at dekonstruere selvfølgeligheder gennem kritiske analyser
med en grundlæggende relativisme som sandhedskriterium. Foucault betegner, i denne
sammenhæng, desuagtet disse omstændigheder, sit projekt som værende en vidensarkæologisk,
topologisk og geologisk kortlægning af sit genstandsfelt med henblik på gradvist at opbygge
strategisk viden (Heede 2004: 13). Dermed kan der skitseres et paradoks i Foucaults program, der
forsigtigt anviser et forsøg på at tage standpunkt – en problemstilling der på flere måder har ligget
ham til last gennem hele hans forfatterskab. Denne problematik gør sig ligeledes gældende for dette
projekts formål, der i overensstemmelse med vores præmis om en kritisk konstruktiv tilgang lider
under Foucaults og Roses manglende stillingstagen til, hvorledes det er muligt at anvende teorien til
andet end destruktion af epistemer og diskursive forståelser. I denne sammenhæng kan der
22 Begrebet postmoderne rummer en række problematiske forhold der i denne sammenhæng ikke bliver nærmere
defineret, men i stedet behandlet som senmoderne. 23 Perspektivisme; Videnskabsteoretiske indspark der sætter kraftigt spørgsmålstegn ved forestillingen om en videnskab,
der bevæger sig fremad imod ”sandheden”, mod fuld korrespondance mellem teori og virkelighed (Olsen 2004, 153).
45
fremdrages alternative teoretiske og analytiske bidrag i form af eksempelvis Derridas
dekonstruktion24, hvis nøglepræmisser har rødder i den poststrukturalistiske teori.
24 Denne form for dekonstruktion tilsigter både at destruere såvel som at konstruere og kan dermed tillægges et
normativt og praktisk orienteret projekt (ref. til Gads psykologiske leksikon). Denne metode betjener sig dog primært af
lingvistiske tilgange og tenderer i retning af en formalpragmatisk optik (Ole Togeby).
46
6 Sekundærteori
I overensstemmelse med det skitserede poststrukturalistiske videnskabsteoretiske fundament,
arbejder vi grundlæggende ud fra en anti-essentialistisk optik, der står i umiddelbar kontrast til flere
af de føromtalte psy discipliner. Dette medfører en række implikationer, for måden hvorpå teorierne
og begrebsapparaturet kan anvendes som analyseredskaber i praksis, når denne projektrapport
grundlæggende er psykologisk forankret.
Ifølge Rose skal det, at mennesker i dag ser sig selv som subjekter, ikke ses som udtryk for et
ontologisk behov, ”… but rather a result of a certain history and its inventions” (Rose, 1996: 172).
Frem for at se subjektet som noget indre og grundlæggende i mennesket mener han, inspireret af
Deleuze, at det måske hellere skal ses som sammensætninger (assemblages) som forandrer sig, når
vi udvider vores forbindelser. Han fremstår kritisk over for alle psykologiske forståelser af
subjektet, idet han påpeger det paradoksale i at søge at bruge en teori om subjektet til at redegøre
for subjektets regime. Han mener eksempelvis at Jeget fundamentalt set forbliver det samme i den
radikale socialkonstruktionisme som i den humanistiske psykologi og fænomenologi (Rose, 1996:
177). Og han kritiserer den socialkonstruktionistiske ”sprogpsykologi” for at udgrænse sproget og
placere det i en kontekst; ”in a world that is reduced to a kind of cultural background to meaning”
(Rose, 1996: 182). Rose søger derfor en forståelse af subjektet, der ikke involverer en psykologisk
metateori. Rose mener, at den måde man kan tilegne sig en forståelse af subjektet, og psy
disciplinernes rolle, er ved at se på de måder, som mennesker er blevet sammensat som subjekter,
via en række psy teknologier og teknikker.
Dette gør, at vi må foretage nogle forbehold i forhold til inddragelsen af psykologiske teorier i dette
projekt. Idet projektet, som udgangspunkt centreres omkring en arbejds- og
organisationspsykologisk tilgangsvinkel opstår der en række modsætningsfyldte forhold mellem på
den ene side at anvende en teori, der dementerer psykologiens platform og (samtidig) på den anden
side anlægge en tilgang, optik, der bl.a. søger at bearbejde en række psykologiske omstændigheder i
forbindelse med eksempelvis medarbejderidentitet.
Som det fremgår af vores metodeafsnit vil vi, i vores analyse af konsulentarbejde, forsøge at
fremskrive den ambivalens, der kan ligge i denne form for psy ekspertise. I denne forbindelse vil vi
anvende Foucaults og Roses dekonstruktionistiske tilgang til, i analysen, at åbne feltet for nye
perspektiver, men samtidig ligeledes søge at sammensætte konstruktive bud på, hvordan man kan
forbedre konsulentpraksis i henhold til vores konkrete case. I denne sammenhæng er det derfor
47
nødvendigt med supplerende teoretiske bidrag, der med enkelte forbehold er overensstemmende
med det primære videnskabsteoretiske grundlag – dog med et større fokus på subjektet og de
interpersonelle relationer i praksis. Således tilføjes en række redskaber til den senere analytiske
behandling Derfor inddrages en række socialkonstruktionistisk funderede perspektiver, herunder
diskurspsykologien25 og positioneringsteorien samt en forståelse af narrativitetsteori. Vi er
opmærksomme på Roses kritik af psy disciplinerne, hvorfor de følgende afsnit fremskrives med
visse forbehold for, at disse teorier kan betragtes som havende et delvist essentialistisk fundament
- disse arbejdsbetingelser kræver nødvendigvis en nærmere udredning.
6.1 Diskurspsykologi
Kendetegnende for både poststrukturalismen og socialkonstruktionismen er, i relation til projektets
problemfelt, at begge tilgange gør op med totaliserende og universaliserende teorier som f.eks. den
essentialistiske psykoanalyse og marxismen (Jørgensen 1999: 15), men teorierne anlægger basalt set
et forskelligartet fokus26. Socialkonstruktionismen tager udgangspunkt i den poststrukturalistiske
opfattelse af selvet som værende diskursivt subjektiveret, men gør samtidig op med Foucaults og
Roses antagelser om subjektet som en initiativløs beholder for eller bærer af diskurser.
Diskurspsykologien, der i projektmæssig sammenhæng rummer både diskurspsykologiske og
narrativitets- samt positioneringsteoretiske præmisser, har, i modsætning til deres forståelse, et
fokus på, hvorledes subjekter i interpersonelle relationer aktivt anvender forhåndenværende
diskurser og fortællinger til at fremstille sig selv og verden på bestemte fordelagtige måder (Harré
1999; Phillips og Jørgensen). I denne sammenhæng tildeles subjektet således en større mulighed for
at disponere over talen og er i mindre grad end hos Foucault underlagt en række oversubjektive
strukturer, der styrer taleproduktionen27.
25 Betegnelsen er hentet fra Marianne Winther Jørgensens og Louise Philips ”Diskursanalyse – som teori og metode”
(1999). 26 Det bør i denne sammenhæng anføres at differentieringen mellem poststrukturalisme og socialkonstruktionisme er
omstridte betegnelser og at der som udgangspunkt ikke foreligger nogen egentlig konsensus om forholdet mellem de to
(Jørgensen 1999, 15). Dette projekt ønsker dog at eksplicitere enkelte forskelle idet en sådan udredning er væsentlig for
operationaliseringen af det teoretiske grundlag. 27 Se evt. tidligere behandling.
48
Diskurspsykologien centrerer sig, som hos Foucault og Rose, om en anti essentialistisk tilgang, der
ikke beskæftiger sig med subjektets indre psykiske liv, men om relationerne mellem menneskers og
gruppers betydningsdannelser. Denne teoretiske form skal således ikke forstås som psykologisk i
traditionel forstand, selvom den i høj grad vægter subjektets diskursive håndtering af
hverdagssituationer (Jørgensen, 1999: 16). Der er således et mere omfattende fokus på
interaktionsprocesser frem for analyser af samfundsmæssige forandringsprocesser, som vi kender
det fra Foucault og Rose. Til trods for de indbyrdes modsætningsforhold finder vi alligevel
diskurspsykologien brugbar, idet den knytter an til mange, af især Foucaults, overvejelser om
subjektpositioner (Heede, 2004: 74) og hans grundlæggende interesse i at beskæftige sig med
interaktionsprocesser.
6.2 Positioneringsteori
Eftersom positioneringsteorien, formidlet af Bronwyn Davies og Rom Harré (Davis & Harré, 1990;
Harré & Van Langhoven 1999), er en gren af socialkonstruktionismen, synes det evident, at dens
anskuelse af menneskets selvforståelse afhænger af diskurser. Tilværelsen og alle aspekter
forbundet hermed er kategoriseret gennem diskursive forståelser, dannet ud fra vort
institutionaliserede sprog, som vi i kommunikative interaktioner og forhandlinger drager nytte af.
Som teoriens navn indikerer, er Davies og Harrés postulat at enhver altid og allerede befinder sig i
forskellige positioner. Der skal her tilføjes, at en position ikke er at sammenligne med det velkendte
”rolle” begreb28, idet dette er af langt mere statisk karakter, hvorimod positioner altid står til
forhandling – blot i løbet af en enkelt samtale kan et individ ændre position adskillige gange.
Menneskets plads i verden, dets ”status”, skabes i de interpersonelle interaktioner, de kontekstuelle
relationer, hvor der gives flere bud på, hvordan et subjekt kan relatere til sig selv. Når to personer
befinder sig i en interaktion foregår der uafbrudte positioneringer, idet begge parter ofte, endsige
nødvendigvis, har til hensigt af fremstå på en ganske særlig måde. Dette indikerer at der, så at sige,
eksisterer en underliggende dagsorden, som kommer til udtryk i implicitte eller eksplicitte
forhandlinger og udmunder i tesen om, at man altid positioneres af og positionerer andre. Når et
28 I Erving Goffmans rolleteorien er personen altid adskilt fra alle de roller som spilles. Enhver samtale forstås derfor ud
fra at de personer der indgår heri, har påtaget sig en rolle, passende til den givne kontekst. De ord der derfor bliver ytret,
bliver derfor hovedsageligt opfattes som dikteret af den rolle som personerne påtager sig, og skal derfor forstås på
baggrund af dette. I rolleteorien forstås identitet derfor som en fast kerne, ud fra hvilken man påtager sig en rolle.
49
subjekt da har inkorporeret bestemte positioner, der synes at interagere hensigtsmæssigt, vil en
relativ forståelse gøre sig gældende i denne persons selvforståelse, hvilket bevirker, at
vedkommendes optik tager udgangspunkt herfra. Det er dog væsentligt at være bevidst om dens,
som nævnt, ofte provisoriske karakter. Holdninger og antagelser om alt fra sociale relationer,
normer og konventioner til øvre instanser vil være knyttet an på de socialt, historisk og kulturelt
skabte diskurser og narrativer, der er til rådighed og som ens selvforståelse da beror på. De
muligheder der er for at forhandle og eksempelvis afvise positioner eller positionere andre på en
specifik måde, vil på samme måde afhænge af disse forhold i en given kontekst.
6.3 Narrativer
Donald Polkinghorne opererer i sin Narrative psykologi med den antagelse at mennesket altid
tænker i narrativer og inkluderer ideen om at man, så at sige, benytter sig af (medfødte) kognitive
strukturer i sin italesættelse og meningskonstruktion af sig selv såvel som af omverdenen
(Polkinghorne, 1988). Ifølge Rose implicerer dette den problematik, at teorien afmærker sig
positionen essentialistisk, trods sit socialkonstruktionistiske afsæt, og kan medføre at den arbejder
med en art normativitet. Grundet dette aspekt inddrager vi kun visse elementer af teorien – i modsat
fald ville vi ikke være tro mod vores primære teori, der, som anført, anlægger en anti-essentialistisk
tilgang.
At forstå er velsagtens at søge og finde mening. Dette aspekt synes at gøre sig gældende for
mennesket. Vi begår os i tilværelsen på forskellig vis, men øjensynlig med et træk til fælles: den
fortællende facon. Denne facon, også kaldet narrativet/fortællingen, forekommer ikke blot indenfor
litteraturen, når der skal skrives manuskripter eller lignende, det er derimod et kontinuerligt
element, vi benytter os af, når vores livsverden skal forklares og beskrives på en meningsfuld måde.
Et narrativ er kendetegnet ved en skematisk temporal struktur, og udgør derved en
sammenhængende fortælling om en række begivenheders forløb. En fortælling vil dermed, tage
afsæt i en begyndelse og herfra bevæger fortællingen sig mod en afslutning. Bevægelsen og selve
fortællingen inkluderer endvidere et plot – en storyline, hvilket er narrativets centrale
omdrejningspunkt. Men for at mennesket kan skabe en overordnet mening, må samtlige narrativer
nødvendigvis placeres i et overordnet selvnarrativ, der konstituerer den enkeltes selvforståelse. Man
kan i denne forbindelse nævne at Rose og Foucault, jævnfør afsnittet om selvets psykoteknologier,
50
synes at tale om at mennesker netop subjektiveres i forhold til en social autoritets normative
forståelse, gennem sin fortælling om sig selv (Rose, 1996: 96).
Kan man da mene, at alle er i stand til at skabe deres egne fortællinger uafhængig af ydre
påvirkninger? Ingenlunde – idet vi uafbrudt, trækker på kollektive narrativer såsom myter,
historiske fortællinger, herunder religionernes doktriner, videnskabens og hele den akademiske
verdens udsagn om menneskets, naturens og universets beskaffenhed m.m. Vi anvender altså
allerede udlagte kollektive narrativer, og implicit heri fortolkninger, i dannelsen af egne forståelser
og holdninger, hvilket ekspliciterer kulturens (miljøets) og historiens indvirkning på det selv,
ethvert subjekt ser sig som. Med andre ord kan man påpege, hvorledes subjektet uafbrudt anvender
forskellige fortællinger til at skabe mening, sammenhæng, enkelthed og selvfølgelighed i vores i
grunden komplekse og sammensatte virkelighed.
Som fremhævet er narrativer altså på sin vis betinget af de sociale/kollektive og historiske
narrativer, og her gælder ikke at de er såkaldt objektivt sande, idet de reproduceres og løbende
forandres. De siger derved ikke noget om virkeligheden, som den eksisterer i sig selv, men kan i
nære detaljer informere om gruppers og subjekters individuelle perspektiver og forståelser af deres
levede virkelighed.
51
7 Genstandsfelt
I selvets genealogi redegøres for hvorledes psy ekspertisen indeholder en både subjektiverende
disciplinerende, og produktiv funktion når den udøves i praksis. Det bliver således også centralt for
projektet at undersøge netop denne ekspertises funktionalistiske egenskaber i et reelt
arbejdsmæssigt øjemed, hvilket nødvendigvis implicerer en teoretisk såvel som praktisk indføring i
projektets genstandsfelt. Eftersom psy håndværket, som udgangspunkt, bestilles af virksomheder,
der ønsker udvikling af de menneskelige ressourcer, bliver det væsentlig at definere samspillet
mellem henholdsvis konsulenthus og kunde/virksomhed. For at betegne denne korrespondance eller
tjenesteudøvelse er det derfor fordelagtigt at anlægge et organisationsteoretisk perspektiv, der kan
anvise, hvorledes organisationer, set som sociale systemer interagerer og udvikler sig gennem
kommunikativ praksis. Denne introduktion tilrettelægger, som udgangspunkt, en overordnet
forståelse af projektets organisationsforståelse for efterfølgende at konkretisere disse betragtninger i
henhold til det konkrete empiriske eksempel, der ligger til grund for den senere analytiske
udredning.
I relation til den almene organisatoriske udredning foretages ydermere en mere specifik
præsentation af HRM begrebet hvilket herpå indsnævres og specificeres i henhold til konsulenthuset
Macmann Bergs metoder og måden, hvorpå disse er blevet implementeret hos den pågældende
kunde eller organisation, der betjener sig af de psy relaterede teknikker. Dette indebærer således en
formel præsentation af henholdsvis Macmann Berg som virksomhed efterfulgt at deres teoretiske
forankring, der tager afsæt i det systemiske princip. I relation til denne fremstilling bliver Fagbladet
præsenteret som case og ekspliciteres herefter i den analytiske behandling som et konkret eksempel
på hvorledes den behandlede psy teknologi kan manifestere og udmønte sig på et organisatorisk,
ledelsesmæssigt og medarbejderrelateret niveau. I denne sammenhæng vil der især være øje for
måden, hvormed de interviewede udtrykker og forholder sig til de behandlede teknikker i de
narrative udlægninger.
52
7.1 System- og organisationsteori
Projektets organisationsforståelse knytter som udgangspunkt an til et system- og
organisationsteoretisk perspektiv og i denne kontekst anvendes således en kort sammenskrivning af
henholdsvis Luhmanns og Scotts samt Mejlby et al.’s betragtninger om sociale systemer.
Denne gennemgang har til hensigt at tildele projektets overordnede begrebsapparatur en række
værktøjer, der med fordel kan anvendes i den analytiske behandling til at beskrive nogle af de
forløb, der opstår processuelt, når organisationer samarbejder med eksempelvis psy eksperter.
Systemteorien kan bl.a. anvise, hvorledes en organisation kan akklimatisere sig forandring som
eksempelvis en psy teknologisk eller konsulentrelateret intervention.
7.1.1 Videnskabsteoretisk og metodisk klinkevals
Teorien om sociale systemer som et sociologisk bidrag på en universel samfundsteori tillægges ofte
Niklas Luhmann, der på flere måder har videreudviklet den klassisk sociologiske systemteori.
Luhmann var bl.a. optaget af ideer af subjektfilosofisk og erkendelsesteoretisk karakter (Kneer et
al., 2004: 17), der i projektmæssig sammenhæng kan relateres til poststrukturalistisk og
socialkonstruktionistisk tænkning. Det kan således anføres, at der forefindes en række
overensstemmelser mellem på den ene side poststrukturalistisk, socialkonstruktionistisk tænkning
og på den anden side en organisationsteoretisk, systemteoretisk optik (ibid.).
I denne sammenhæng kan der hovedsagligt anføres to væsentlige berøringsflader, der relaterer sig
til projektets problemstilling.
Før det første deler Foucault, Rose og Luhmann en fælles subjektfilosofisk interesse i at beskæftige
sig med en generel antihumanistisk og anti essentialistisk kritik (Collin 2003, 93). Begge
perspektiver er således begge skeptiske overfor det omfattende fokus på selvet eller subjektet, der
har kendetegnet de seneste århundredes humanvidenskab (Kneer et al., 2004: 17). Teorierne vælger
således ikke at betegne eller definere det psykiske system, som det bl.a. også fremgår hos Luhmann,
når han karakteriserer den menneskelige psyke som en black box29, der ikke umiddelbart kan
kortlægges på videnskabelig vis. Luhmann erklærer sig, af samme årsag, uinteresseret i mennesket
29 ”En black box er en ubekendt maskine, hvorom man antager, at den er determinerbar, idet den determinerende
mekanisme dog er unddraget iagttagelse” (Kneer et al. 2004, 28). Se også Luhmann 2000, 150.
53
som enhed eller system men vælger i stedet at fokusere på mennesket som en kombination af
systemer, herunder et biologisk og mentalt system der kontinuert kan tilpasse sig sine omgivelser –
altså et system der løbende kan skabe, eller rettere reproducere sig selv. Denne idé stammer
oprindeligt fra biologerne Maturanas og Varelas tese om, at alt levende, fra celleniveau til den totale
organisme, kontinuert befinder sig i en selvskabende proces, der kan akklimatisere fysiske og
sociale forhold30. En sådan betragtning kan til dels sidestilles med den post- og
socialkonstruktionistiske forståelse af mennesket som værende dynamisk socialt
konstitueret/konstrueret. Der kan således også bemærkes et sammenfald mellem denne forståelse og
Roses forsøg på at dekonstruere subjektet som værende gennemsyret af sociale og kulturelle forhold
helt ud på et atomart celleniveau. Luhmann overfører, i relation til ovenstående, sin forståelse af
mennesket som et delvist åbent system til en analogisk udlægning af hvorledes sociale systemer,
herunder organisationer og institutioner, i samfundet fungerer. I denne sammenhæng ser han således
sociale systemer ”… som en helhed af elementer, som er sociale elementer eller sociale
handlinger” (Kneer et al., 2004: 36). Denne helhed ser Luhmann som en kompleks størrelse hvor
relationer mellem aktører og et voksende antal tilstande eller begivenheder påvirkes af hinanden og
tilsammen afstedkommer en omfattende kompleksitet. Det er, på samme måde, som med det
psykiske system ikke muligt at beskrive begrebet i en enkel, lineær kausalforklaring eller beregne
sammenhænge rent matematisk. Man kan udelukkende ud fra en subjektiv betragtning identificere
systemets input og output, men ikke se hvorledes systemet organiserer forholdet mellem input og
output (Kneer, 2004: 28), jævnfør det omtalte black box princip. Måden hvorpå systemer, psykiske
som sociale, reproducerer sig selv, beskriver han som en proces, hvor systemet både iagttager sig
selv og sine omgivelser for kontinuert at kunne tilpasse sig de givne omstændigheder. Når systemet
så iagttager ubekendte eller mærkværdige forhold (kommunikation), kan det lade sig irritere eller
forstyrre, hvorfor systemet efterfølgende kan tilpasse sig de nye indtryk (Luhmann 2000, 215).
Han foretager på baggrund af ovenstående forståelser et kvalitativt spring fra den biologiske teori
om cellers og organismers (menneskers) udvikling til en almen sociologisk teori om sociale
systemer og disses indflydelse på samfundsmæssige processer.
30 Maturana og Varela opererer dog i teknisk forstand med lukkede systemer, hvorimod Talcott Parson arbejder med
åbne. Det er således en kombination af disse anskuelser der ligger til grund for Luhmanns teori om åbne eller
autopoietiske systemer (Collin 2003, 91).
54
For det andet anlægger begge perspektiver et mere eller mindre kohærent erkendelsesteoretisk
sprogligt/kommunikativt fokus hvor den sociale virkelighed kan anses som en konstruktion - i den
forstand at samfundet består af socialt konstrueret kommunikation31. Årsagen til Luhmanns
kommunikative fokus skal findes i den tidligere behandlede afstandstagen til essentialistiske
skabeloner af det psykiske system. Han udelukker, på denne baggrund, at beskæftige sig med
menneskelig motivation, intention osv. Men koncentrerer sig i stedet om det konkret tilgængelige,
nemlig kommunikation - hvilket på flere måder stemmer overens med den diskursanalytiske
metode.
Luhmann ser, på denne led, samfundet som bestående af en bestemt slags operationer, nemlig
kommunikationer som han angiver er et systemaspekt af menneskelig handling. Begge teoretiske
perspektiver forstår således mennesket som værende underlagt spillerummet for mulige
kommunikationer eller diskursive forståelser – det er således ikke mennesket med dets subjektive
tanker, ønsker og intentioner, der bestemmer spillerummet for mulige kommunikationer, men
derimod mængden af foregående kommunikationer. Mennesker er således hos poststrukturalisterne
som hos Luhmann reduceret til adressater for kommunikation (Collin, 2003: 94). Det er dog i denne
kontekst væsentligt at påpege det tidligere behandlede modsætningsforhold mellem på den ene side
ovenstående subjektforståelse og på den anden side den diskurspsykologiske, der overlader
subjektet en udvidet grad af autonomi – denne divergens får dog ingen mærkbare betydninger for
anvendelsen af den teoretiske ramme i den videre behandling32
Sproget bliver dermed indenfor begge perspektiver den konstituerende faktor for sociale processer
og dermed den samfundsmæssige udvikling (Collin, 2003: 95). Ifølge Luhmann gør kommunikation
noget ved sine omgivelser og har derfor en særlig påvirkningskraft. For et socialt system kan
kommunikationer/operationer udgøre en irritation, når systemet iagttager dem og kan derfor
respondere ved at tilpasse eller handle gennem kommunikation – på denne vis avler
kommunikation, kommunikation og den samlede mængde af kommunikation og dens relationer
mellem sociale systemer afføder sådan en overordnet samfundsmæssig kompleksitet.
31 Luhmann anvender yderligere en række perceptionstekniske overvejelser der forfægter en diskrepans mellem det
kognitive systems registreringer og den fysiske virkelighed der registreres – hvilket bl.a. også stemmer overens med
radikale socialkonstruktionistiske udlægninger. 32 En sådan redegørelse implicerer dog en række spændende forhold der bl.a. er diskuteret i ”Luhmann og Foucault til
diskussion” (Borch 2003).
55
Ved at beskæftige sig med kommunikative processer bliver det dermed også relativt muligt, at
skitsere grundlaget for samfundsmæssige udviklingsprocesser.
Man kan på baggrund af ovenstående anføre, at hvor systemteorien anlægger et meget overordnet
samfundsmæssigt perspektiv med fokus på, hvorledes kommunikationen fra sociale systemer
betinger den samfundsmæssige udvikling, centrerer den poststrukturalistiske tankegang sig om
undersøgelser af magt, intersubjektive processer og subjektdannelse. Kendetegnende for begge
perspektiver er dog et gennemgående fokus på sprog og kommunikation, men dette anlægges
grundlæggende på to forskellige niveauer.
Vi supplerer denne redegørelse med centrale begreber af Luhmann som er en viderebygning af
ovenstående redegørelse af organisationer som åbne systemer. Dette gøres med henblik på at
begrebsliggøre et par centrale pointer der kan anvendes i den senere analytiske behandling.
Redegørelsen vil således centreres om de allerede berørte begreber; herunder iagttagelse og
differentiering. I denne sammenhæng inddrages Susanne Holmströms overvejelser om
organisationer iagttagelse af sig selv og sine omgivelser, herunder især kommunikation.
7.1.2 Iagttagelse
Luhmann skelner mellem to former for iagttagelse, det drejer sig om første og anden ordens
iagttagelse. Iagttagelse betyder at skelne og betegne, og når man iagttager noget betegner man noget
ved at skelne. En iagttagelse af en iagttagelse er en anden ordens iagttagelse. Ved en anden ordens
iagttagelse kan iagttageren relativere sin egen iagttagelse.
Der findes tre måder, hvorpå organisationer kan se på sig selv. Holmström der er inspireret af
Luhmanns teoretiske fundament skelner mellem 0.ordens observationer, 1.ordens observationer og
2.ordens observationer:
56
Selviagttagelses karakter Karakteristika
0.orden Selviagttagelse Systemet indtager sig selv. For at kunne slutte sig
rekursivt til systemets andre operationer må disse
systemoperationer adskille sig fra, hvad der ikke hører
til systemet.
1.orden Iagttagelse af selviagttagelse =
refleksivitet
Selv-iagttagelsen suppleret med en selv-refleksion.
Systemer reflekterer forskellige egenskaber ved sig selv.
Systemet reagerer på sig selv som indre verden for sine
egne operationer.
2.orden Iagttagelse af selviagttagelsens
forudsætninger
Refleksion = produktion af selvforståelse i forhold til
omverdenen. Systemet tematiserer sig selv og beskriver
sin egen identitet som moment i det moderne samfund
Figur: Grader af selviagttagelse. Refleksion som `bredere egeninteresse´ (Holmström, 2002: 21)
1.ordens observation fremstilles som en mono-kontekstuel observation og kan beskrives som
snæver og uambitiøs. Virksomheden ser udelukkende på sig selv ud fra et økonomisk primat, med
profitmaksimering som eneste mål. 2.ordensobservationen er en poly-kontekstuel observation, som
betyder, at organisationen ser på sig selv som en del af en større sammenhæng og har derfor fokus
på sine omgivelser. 2.ordens observansen gør virksomheden i stand til at se sig selv udefra og er
indforstået med, at dens synspunkter og rationale er ét blandt mange. Der er en anden ting, som er
vigtig for 2.ordensobservationer, nemlig at konflikter opfattes som positive og som en produktiv
dynamik. Om dette skriver Holmström: “Partnerships are formed between conflicting logics and
worldviews – not to dissolve and integrate perspectives in the sign of consensus orientation; but to
find compromises out of respect of the diversity and interdependence of the differentiated dynamics
of society” (Holmström, 2002: 9). Virksomheder, der benytter sig af 2.ordens observation
anerkender, at deres perspektiv er ét blandt mange, og at man skal respektere de forskellige
perspektiver, dialogen er vigtigere end kontrol. (Holmström, 2002: 8-9)
57
7.1.3 Differentiering
Når Holmström refererer til organisationers partnerships henvises der bl.a. til sociale systemers
udgangsdifference, der konstituerer det samlede sociale system (Luhmann 2000, 42). Når systemer
betegnes som relativt åbne i henhold til deres omgivelser, forefindes der således en flydende eller
transparent grænsedragning mellem systemet og dets omverden. Det er derfor væsentligt at
diskutere, hvad der konkret differentierer det sociale system fra andre sociale systemer. I denne
kontekst kan der generelt refereres til en art af homogene forbindelser mellem delene i et socialt
system, der koncentreret set adskiller systemet fra dens omverden (ibid.). Dette kan være et
opgavefællesskab der via en ledetråd eller et målrationale betegner et fælles mål, der som
udgangspunkt kan kompleksitetsreducere den irritation som irritation kan afstedkomme (Kneer et
al. 2004, 115). Det bør i denne sammenhæng angives at organisationer rummer en lang række
komplekse forhold der bl.a. implicerer interpersonelle relationer og deres indbyrdes og forskellige
interesser. Dette forhold ønsker vi derfor at belyse med Scotts teori om åbne systemer.
7.1.4 Organisatorisk autopoiesis
I delvis overensstemmelse med Luhmanns systemteoretiske optik tilrettelægger Scott en definition
af organisationer som åbne systemer33, der lyder som følger: ”Organizations are congeries of
interdependent flows and activities linking shifting coalitions of participants embedded in wider
material-resource and institutional environments” (Scott, 2003: 29). Dette er oversat af Mejlby på
33 Ideen om åbne systemer bluser for alvor op efter 2. verdenskrig selvom dens rødder stammer fra starten af det forrige
århundrede. Bevægelsen medførte adskillige nye forskningsområder som for eksempel kybernetikken og
informationsteori, dette stimulerede blandt andet til forskning af systemteknik og drift. Forskningen transformerede
eksisterende discipliner, inklusiv organisationsstudierne og som følge heraf opstod forslag til tættere samarbejde
mellem forskellige forskningsdiscipliner. Kybernetikken belyser den indbyrdes afhængighed mellem de organisatoriske
dele, biologen Ludwig Von Bertalanffy argumentere i slutningen af halvtredserne for, at forskellige nøglekoncepter kan
have relevans på tværs af fagdiscipliner. Han påpeger specifikt, at mange af de vigtige enheder som der bliver forsket i
som for eksempel atompartikler, atomer, molekyler, celler, organer, organismer grupper, organisationer og samfund alle
er enheder under den generelle rubrik; systemer. Alle systemer er kendetegnet ved samlinger eller kombinationer af
enheder, hvis relationer gør dem interdependente. Sammenligninger af systemerne kan også tydeliggøre forskelle
mellem dem. Bertalanffy betragtes derfor som grundlæggeren af tanken om at samle og sammenligne forskellige
forskningsområder i en fælles systembetragtning (Scott, 2003: 82-83 & Mejlby, 1999: 59). Læs også Kneer et al. 2004,
26.
58
følgende måde: ”Organisationer er et system af gensidigt afhængige aktiviteter, der sammenkæder
vekslende koalitioner af deltagere. Organisationen er en del af et større system og er afhængig af
omgivelserne, som ligeledes har en konstituerende påvirkning af organisationer.” (Mejlby, 1999:
63) Organisationer anskues som komplekse sociale systemer, hvor de organisatoriske processer og
strukturelle egenskaber er komplekse samt varierede og hverken mekaniske eller organiske (Mejlby,
1999: 59). Koblingen mellem Luhmann og Scott implicerer dog en række videnskabsteoretiske
forbehold som eksempelvis et misforhold mellem på den ene side Luhmanns konstruktivistiske
optik og på den anden Scotts mere rationalistiske tilgang. Dette indebærer bl.a. et forskelligartet syn
på, hvad der kan iagttages i et givent system. I denne sammenhæng vægter Luhmann, i modsætning
til Scott, hvorledes systemers interne operationer ikke kan anskues fra en objektiv position, men
snarere må betragtes som operationelt åbne, men kognitivt lukkede, hvorfor en vurdering af interne
processer altid må være af subjektiv karakter. Dette ændrer dog ikke på det forhold, at Scott kan
tildele en mere overordnet analyseramme for dette projekt.
Organisationer i det senmoderne samfund er i høj grad afhængige af deres omgivelserne, de er
blandt andet afhængige af udefrakommende ressourcer; af et personale flow i et rimeligt omfang,
materiel samt information og viden. Organisationens omgivelser former, støtter samt infiltrerer
organisationen og i nogle tilfælde kan dele af de eksterne elementer være mere afgørende for en
organisations overlevelse end de interne elementer (Scott, 2003: 29). Organisationens omgivelser
kan dog også være afhængig af organisationen, og man kan således tale om at organisationen og
dens omgivelser har en gensidig afhængighed (interdependens). Mål opfyldelse handler ikke
længere om at implementere og opnå fastsatte mål eller en fælles vilje til overlevelse, men derimod
en kontinuerlig tilpasning (adaption) til omgivelserne (Mejlby, 1999: 61). Generelt er der i åbne
organisationer et øget fokus på processer frem for strukturer, grundet bearbejdningen, håndteringen
og formidlingen af ressourcerne fra omgivelserne (Mejlby, 1999: 63). Trods den høje grad af
åbenhed har åbne systemer en grænse til omverdenen, men den kan i praksis være svært at definere
hvad der hører omverdenen og organisationen til. Om dette skriver Mejlby: ”En
aktivitetsbegrænsning kan være mere passende, hvorved organisationen bliver afgrænset ud fra den
adfærd, der er relevant for organisationen” (Mejlby, 1999: 64) Kilden til udvikling i en
organisation skal findes i dens omgivelser, og organisationen afspejler ligeledes sine omgivelser
blandt andet i forhold til kompleksitetsgraden og organisationerne har ikke mulighed for at være
mere komplekse end deres omgivelser (Mejlby, 1999: 64)
59
Menneskerne i organisationer har multipel loyalitet og identitet. Om dette skriver Scott: ”They join
and leave or engage in ongoing exchanges with the organization depending on the bargains they
can strike – the relative advantage to be had from maintaining or ending the relation” (Scott, 2003:
29). Dette betyder, organisationens medlemmer ikke nødvendigvis har de samme interesser og at
det ikke engang er sikkert, at de konstant søger organisationens overlevelse (Scott, 2003: 29).
I organisationer, forstået som åbne systemer, er sammenhængen mellem organisations forskellige
dele relativt løse, sociale organisationer er komplekse og samtidigt løst koblede. I åbne systemer
fokuseres der i høj grad på interdependente aktiviteter (Scott, 2003: 83). De forskellige dele af
organisationen har mulighed for autonom ageren og der sigtes hermed på fordelene ved en løs
struktur, dette øger tilpasningsgraden til skiftende omgivelser. Organisationskultur, traditioner,
rutiner m.m. virker som socialt ’lim’ af den fælles identitet og fællesskabet i organisationen trods de
løse koblinger. Hermed får de uformelle elementer i organisationen en afgørende rolle for
stabiliteten og sammenholdet og individernes interessefrihed får bedre udfoldelsesmuligheder under
en kulturel ramme (Mejlby, 1999: 63). Udviklingen af både den formelle og uformelle kulturelle
ramme udliciteres, som tidligere behandlet, ofte til eksterne aktører med speciale i principper
indenfor HRM hvorfor vi, i det følgende afsnit vil fremstille en overordnet præsentation af vores
HRM forståelse.
7.2 HRM - nye krav til virksomhederne
I det følgende afsnit redegøres der kort for principperne i ledelsesstrategien Human Resource
Management (HRM). I managementlitteraturen beskrives det hvordan udviklingen af
samfundsforholdene stiller nye krav til organisationerne og organiseringen af arbejdet (Holt Larsen,
2003: 17), (Rasmussen, 2005: 6). Principperne i HRM kan afhjælpe mange af de problemer der
opstår som følge af den åbenhed og afhængighed åbne organisationer har til omgivelserne. HRM er
et forholdsvist nyt begreb der i begyndelsen af 1980’erne for alvor vinder frem (Larsen, 2006: 32),
og da to uafhængige grupper af forskere fra Michigan og Harvard udgiver hver deres bog i 1984 om
HRM, bliver begrebet for alvor udbredt (Larsen, 2006: 57). HRM spiller i dag en meget stor rolle,
dette skyldes, at organisationernes konkurrencefordele og kernekompetencer ofte hænger sammen
med de menneskelige ressourcer. De ansatte anses i HRM for at være virksomhedens centrale
ressource eller produktionsfaktor, især i videns-, service- og administrative virksomheder, hvor
produktionsapparatet er immaterielt og består af menneskelig viden samt adfærd (Larsen, 2006: 9).
60
7.2.1 HRM et hologram
Der findes ingen facitliste over hvornår en organisation kan siges at bekende sig til HRM, fordi
HRM er et fleksibelt ledelsesprincip, der kan tilpasses den enkelte organisations behov og mål. Det
er derfor svært at lave et universelt HRM begreb eller give en klar definition af hvad det præcist
indebærer, når en organisation anvender HRM. Dette kan understreges via dette citat af Keenoy
(1999) der sammenligner HRM med et hologram: ”Ligesom et hologram skifter HRM udseende,
når vi bevæger billedet. Hver bevægelse afslører endnu en facet, en mørkere dybde, et anderledes
omrids. Som en flydende, helhedspræget enhed af tilsyneladende mangfoldige identiteter og former
er det ikke overraskende, at hver gang vi ser på det, så er det lettere forandret. Derfor synes
’HRMisme’ begrebsmæssigt at være et mål i bevægelse, og derfor har det ikke empirisk nogen
(mulig) fast form” (Holt Larsen, 2006: 74) Man kan dog godt tale om et HRM-begreb som sådan
men man skal holde sig for øje, at det ikke kan bruges til hvad som helst. Den konkrete anvendelse
af HRM er således meget situationsspecifik (Holt Larsen, 2006: 74). I de næste afsnit redegøres der
for de overordnede principper i HRM.
7.2.2 Hvorfor HRM?
Et af HRM’s vigtigste kendetegn er en flad struktur, derfor er arbejdet ofte organiseret i teams eller
grupper. Denne måde at organisere arbejdet på bliver mere og mere udbredt, blandt andet på grund
af en stigende kompleksitet i arbejdsopgaverne, fordi medarbejderne ønsker det og/eller på grund af
behovet for en omstillingsparathed samt fleksibel organisering (Holt Larsen, 2006: 305). I
organisationer med en flad struktur ses det ofte at ledelsesopgaverne (i varieret omfang)
uddelegeres til medarbejderne (Holt Larsen, 2006: 215) Denne decentralisering af ansvaret stiller
nye krav til medarbejderne, der i stigende grad selv er ansvarlig for udførslen af arbejdet og kvalitet
heraf. Lederen får hermed frigjort tid til mere analytiske og strategiske opgaver. Ledelsen i HRM
organisationer kan være personificeret, men generelt er ledelse en mellemmenneskelig
påvirkningsproces, som ikke nødvendigvis indebærer tilstedeværelsen af en leder. Ledelse som
proces er en medierende faktor i samspillet mellem individ og organisation (Larsen, 2006: 75).
Lederen skal altså være med til at sætte de overordnede mål, rammer og retningslinjer for gruppen,
men gruppens medlemmer skal selv organisere deres arbejde. Denne ledelse af selvledelse kan
jævnføres udnyttelsen af, etikken om det autonome og virksomme individ, i senmoderne
governmentaliserede samfund, som den er beskrevet hos Rose.
61
For både arbejdsgivere og arbejdstagere er fleksibilitet og omstillingsparathed blevet et vigtigt
parameter. Arbejdsgiverne fokuserer på fleksibilitet og omstillingsparathed for at honorere
organisationens og omverdenens stadigt skiftende krav og medarbejderne efterspøger fleksibilitet
for at få familie og arbejdsliv til at hænge bedre sammen (Bason, Csonka & Ejler, 2003: 108).
Medarbejderne er som tidligere nævnt blevet en vigtig produktionsfaktor. Derfor er det vigtigt, at
medarbejderne prioriteres højt og plejes for at få organisationen til at fungere (Holt Larsen, 2006:
9). Som følge heraf fokuseres der i mange HRM organisationer på udvikling af medarbejderne og
derfor har mange virksomheder valgt at indfører dele af principperne i HRM.
7.2.3 Udvikling af medarbejderen
I videns-, service- og administrative organisationer hænger kvalitet i høj grad sammen med
medarbejdernes kompetencer, derfor er kompetenceopbygning ofte en vigtig del af HRM-strategien.
Der stilles hele tiden nye krav til medarbejdernes kompetencer – både de faglige og sociale, derfor
er et højt uddannelsesniveau ofte nødvendigt for at kunne håndtere de konstant foranderlige krav fra
organisationen og dens omverden. I organisationer - hvor der arbejdes bredt og varieret - må
medarbejderen ofte omstille sig til nye opgaver og samarbejdspartnere, dette skal medarbejderne
lære at håndtere. Endvidere er karriereudvikling et centralt element i HRM-organisationer, der
kendetegner medarbejderens livscyklus i organisationen (Holt Larsen, 2003: 28, Holt Larsen, 2006:
76). I HRM-organisationer er der ofte ansat en HRM-leder. HRM-funktionen skal i samarbejde med
ledelsen, tilrettelægge, udvikle og implementere: ”Kulturbærende og retningsgivende HRM-
værktøjer som f.eks. bonusordninger, medarbejderkontrakter, performance-måling og
lederudvikling” (Rogaczewska, 2003: 34). En vigtig opgave for HRM-funktionen er at sikre, at
udviklingen af medarbejderne tilpasses det udviklingspres, der opleves i organisationen.
Kompetenceudvikling og stresshåndtering er eksempler på tiltag, der har strategisk betydning for,
hvilke medarbejderprofiler der kan tiltrækkes og fastholdes (Holt Larsen, 2003: 34).
7.2.4 Værdier i HRM
Som tidligere nævnt har medlemmerne i en organisation ikke nødvendigvis de samme interesser og
dele af organisationen har mulighed for autonom ageren, derfor virker kultur, traditioner, rutiner
m.m. som socialt ’lim’ af fælles identitet og fællesskabet. Som følge heraf er der i mange
62
organisationer et stort fokus på og behov for fælles værdier. I organisationer med en HRM
inspireret ledelsesform er der ofte tydelige mål og værdier. Værdier kan defineres som: ”... de
fælles, grundlæggende, generelt accepterede antagelser om, hvad en virksomheds identitet bør
være, hvorfor dette er tilfældet, hvad virksomhedens rolle er i forhold til dens interessenter, og
hvilke overordnede mål, den har med sit virke” (Holt Larsen, 2006: 99) Disse værdier giver
organisationens medlemmer en fælles retning og anvendes ofte til at skabe engagement samt accept
blandt medarbejderne og kan hermed være med til at samle organisationen (Holt Larsen, 2006: 99-
100). Principperne i HRM kan være med til at skabe en stærk virksomhedskultur, hvor
organisationens mål og værdier opfattes som fælles. Organisationens op- og nedture bliver fælles –
ledelse og medarbejdere er i samme båd. Fordelene ved dette er, at den enkeltes arbejde bliver mere
meningsfyldt, da det fremmer engagement og stolthed (Holt Larsen 2006: 10-13). Den enkelte
medarbejder er hermed en ressource, der kan bidrage til organisationens succes.
7.2.5 Brugen af konsulenter
Som beskrevet i problemfeltet bliver der i større og større grad anvendt konsulenter til at skabe
organisatoriske forandringer. Om dette skriver Hagedorn-Rasmussen: Organisatoriske forandringer
bliver i stigende grad ’outsourcet’ til konsulenter. De fremstår som eksperter, som kan oversætte
omverdenens forandringer til interne organisatoriske forandringer” (Hagedorn-Rasmussen 2001:
33) Når konsulentbureauet MMB intervenere i Fagbladet sker denne intervention indirekte, da deres
intervention består af uddannelse af lederen Malte fra Fagbladet, som derefter selv er ansvarlig for
at anvende de værktøjer og den teori, han har lært hos MMB til at skabe organisatoriske
forandringer.
(Hasle og Kristensen 2007: 3)
1
Intended intervention
2
Actual intervention
3
Behavioural and
organisational
implementation
4
Psychosocial work
environment
5
Health, wellbeing,
absent, etc.
6
Sustainability
63
I denne rapport arbejdes der, via modellen, med følgende interventionsfaser34:
1: Intenderet intervention (både intern og ekstern) - dette kan for eksempel være en planlægning om
efteruddannelse.
2: Interventionen implementeres - de udvalgt medlemmer af organisationen sendes på kursus.
3: Adfærdsmæssige og organisatoriske påvirkninger som følge af implementeringen. Det er i denne
fase, at det viser sig om den implementerede intervention fungerer – oplever medarbejderne en
forbedring i organisationen? Bliver der indført nye organisatoriske praksisser?
4: Det psykosociale arbejdsmiljø. Oplever medarbejderne forbedringer indenfor det psykiske
arbejdsmiljø.
5: Helbred, trivsel, tilfredshed med jobbet. Forandringerne på de sundhedsrelaterede områder
vurderes. Hasle og Kristensen pointerer, at hvis der sker forbedringer indenfor det psykosociale
arbejdsmiljø, formodes det at forbedre medarbejdernes helbred og trivsel på arbejdspladsen.
6: Bæredygtighed35 - Til sidst kan det vurderes, hvorvidt implementeringen af interventionen
medfører ny adfærd, øget effektivitet eller nye organisatoriske mønstre. Endvidere kan det vurderes,
om disse forandringer er af permanent karakter. ( Hasle og Kristensen, vips-projekt.dk: 3).
Denne model er en forholdsvis simpel kausalkæde, vi er klar over at forholdene ikke er så simple i
virkeligheden, og at en intervention er svær at sætte i kasser. Endvidere er det vigtigt at huske, at
det kan være svært at se resultatet af en enkelt intervention, da der som oftest forgår flere
interventioner ad gangen, hvilket også er tilfældet i vores case. Dette ændrer dog ikke på, at
modellen giver mulighed for analytisk set at forholde sig til MMBs indirekte intervention hos
Fagbladet.
7.3 Konsulenthuset MacMann Berg
Her følger en kort præsentation af konsulenthuset MacMann Berg inden deres tilgang ”systemisk
ledelse” præsenteres.
34 Teksten der beskriver de enkelte bokse i interventionsmodellen fokuserer meget på konflikthåndtering. Da dette ikke
er vores hovedfokus har vi valgt i stedet at anvende den overordnede forståelse af interventionens kausalkæde der
medfører en organisatorisk effekt. 35 Denne interventionsfase viser Hasle og Kristensen ikke i modellen, vi har dog valgt at tydeliggøre denne ved at
indskrive den i modellen, da vi via empirien har mulighed for at konkludere på interventionens bæredygtighed.
64
MacMann Berg er et konsulenthus, der arbejder med organisationsudvikling. De baserer deres
teoretiske og praktiske fundament på systemisk teori, socialkonstruktionisme og anerkendende
praksis. MMB har eksisteret siden 2000 og består i dag af ca. 18 konsulenter og medarbejdere.
Konsulenthuset har sit hovedkontor i Århus og har desuden en afdeling i København.
Konsulenterne hos MMB har mange forskellige uddannelsesmæssige baggrunde, så som
pædagogiske, handels- og uddannelsesmæssige samt psykologiske og samtlige har mangeårige
erfaringer med konsulentvirksomhed. I deres værdigrundlag, fremsætter MMB som deres vision at
være førende inden for den systemiske ledelse og organisationsudvikling. MMB har en tro på, at
den viden og de kompetencer en organisation har behov for, i vid udstrækning findes i
organisationen selv, og at det afgørende for udvikling er, at skabe en refleksiv læringskultur, med
fokus på vidensdeling og kompetenceudvikling.
MMB erklærer, at de ser lederne som den centrale kulturskaber i organisationen og at de derfor ser
lederudvikling som et meget centralt element i enhver organisationsudvikling. De kan derfor siges
at arbejde ud fra et ledelsesperspektiv, idet de primært arbejder med uddannelse og coaching af
ledere, og kun i mindre grad arbejder direkte med medarbejdere.
De tilbyder en række uddannelsesforløb, der bl.a. veksler mellem undervisning, gruppearbejde og
praksisøvelser i de studerendes egen virksomhed – herunder en 1.årig uddannelse i ”systemisk
ledelse”36 (Internetside 2).
7.4 Systemisk ledelse
7.4.1 Fra teori til praksis
Som det bl.a. vil fremgå af følgende afsnit om systemisk ledelse (SL)37 kan man grundlæggende
karakterisere SL’s teoretiske opbygning som værende en ”tragt” inspireret fremskrivning. Denne
måde at tænke teori på implicerer bl.a., hvorledes MMB processuelt går til en given opgave og
rummer samtidig en række teoretiske begreber, der kan anvendes af konsulent såvel som kunde som
organisatoriske og ledelsesmæssige redskaber. Med den processuelle opgavetilgang menes, at de
anvendte teoretiske perspektiver tilsammen giver mulighed for en overordnet 2. ordens iagttagelse
36 Læs mere om uddannelsen i forbindelse med analyseafsnittet. 37 Systemisk; at organisationer opfattes som et system af personer i relationer (Hornstrup et al. 2007, 172).
65
af en given organisation (systemteori), en mere konkret iagttagelse af organisationens interne
relationelle dynamikker (socialkonstruktionisme, diskurspsykologi) og en metodisk tilgang, der
tilsigter at retningsgive en positiv udviklingsproces for aktører, enheder og
kommunikationer/operationer, der figurerer som drivkraft for organisationens målrationale (AI
m.m.)38.
7.4.2 Tankeværktøjer
Redskaberne, der udvikles i relation mellem teori og praksis, knytter således an til et
konstruktionistisk menneskesyn og kobles med erfaringer fra konsulentvirksomhed. Redskaberne
udvikles således kontinuert i henhold til MMBs techne (mulighedsbetingelser). Denne dynamiske
tilpasning/udvikling bliver således akklimatiseret i henhold til de konkrete omstændigheder ved en
given opgave, hvilket stemmer godt overens med eksempelvis Batesons og positioneringsteoriens
fokus på kontekst og systemteorien i øvrigt. Det socialkonstruktionistiske perspektiv på
intersubjektive relationer giver, som nævnt, indblik i de processer, der udspiller sig i organisationer
og bidrager bl.a. ved, at det bliver muligt at arbejde med relationelle, positionerings- og
kontekstorienterede forhold. I denne sammenhæng spiller sproget og kommunikation en afgørende
rolle som både et redskab til at forstå subjektive forhold, til at skabe refleksion og som et værktøj til
aktivt at ændre både måder at tale om og forstå arbejdsbetingelser. I relation til dette koncentrerer
SL sig om at formulere spørgemåder, hvor en leder gennem et neutralt coachende udgangspunkt
kan afstedkomme refleksion og nysgerrighed.
Til disse diagnosticerings-, refleksions- og ”tanke” værktøjer kobles et anerkendende perspektiv
(AI), hvis grundantagelse går ud på at være samtalende ud fra en anerkendende etik (Hornstrup et
al., 2007: 50). Det er således også gennem denne værdsættende samtaleform, at det bliver muligt at
38 Teoretisk inspiration: Systemteori – Maturana, Bateson, Luhmann m.fl..
Socialkonstruktionisme – Wittgenstein, Dewey, Lang, Cronen, Gergen, Davies & Harré m.fl..
Appriciative Inquiry – Barge, Cooperrider, Shrivastas m.fl..
66
styre samarbejdet i en problemløsende retning frem for en problemfokuserende. AI står således i
kontrast til den problemfokuserende aktionsforskning (Hornstrup et al., 2007b: 8)
7.4.3 Fra tankeværktøjer til handleværktøjer
SL har, på baggrund af ovenstående teoretiske fundament, udviklet en række arbejdsformer. Disse
metoder tager således afsæt i de systemiske idéer og operationaliseres til eksempelvis at kunne
assistere i arbejdet med at implementerer visioner, missioner og værdigrundlag. I denne
sammenhæng tildeles demokrati og aktiv deltagelse en central position.
Et andet sæt handleværktøjer baserer sig på den systemiske forståelse af teambegrebet. Denne
tilgang tager udgangspunkt i en række teoretiske forståelser herunder især perspektiver med et
relationelt fokus. Her anvises måder, hvorpå man kan etablere og videreudvikle teams samt
hvorledes lederen kan agere i denne proces. Her er medarbejderens ønske om større medindflydelse,
decentralisering af ansvar, forbedret kommunikation samt effektivitet og kvalitet i fokus.
Gruppesamtaler tilrettelægges derfor ofte, så de passer til den konkrete organisations visioner, mål,
struktur og kultur (Hornstrup et al., 2003: 23).
MMB opererer i denne sammenhæng bl.a. med reflekterende teams, der fungerer som coaching-
eller supervisonssamtaler. Disse foregår i grupper, hvor ens kolleger sidder med som observatører i
forbindelse med en samtale mellem medarbejder og leder eller supervisor. Denne gruppesamtale
(GRUS) form har til hensigt at skabe en metaposition i samtalen og dermed afstedkomme en
frugtbar og udviklende dialog39.
SL beskæftiger sig yderligere med diverse former for konflikthåndtering. Her anvises mulige
ledelsesmæssige metoder til at arbejde med konflikter og andre følelsesmæssige situationer. I denne
sammenhæng arbejdes der med sproget (AI) og relationelle forhold for at identificere hvilke
sammenhænge, forskelle og ligheder, der kan arbejdes med for at konfliktmomentet kan mindskes.
Systemisk coaching spiller ligeledes en central rolle i SL’s værktøjskasse og i denne sammenhæng
er der igen øje for det relationelle aspekt i organisationer, ”alle vores udsagn og handlinger skal
derfor ses og forstås i den kontekst, de udspilles i. I netværket af kollegaer, ledere og
samarbejdspartnere – og deres udsagn, handlinger og holdninger” (Hornstrup et al., 2007: 172).
Her er der fokus på at gøre lederen til systemisk coach, så han/hun kan agere i overensstemmelse
39 SL’s tilgange til reflekterende teams er bl.a. inspireret af Bateson, Maturana, Cronen, Wittgenstein og Dewey.
67
med principperne om anerkendelse osv.. Den systemiske coaching form retter sig både mod
individuelle og gruppemæssige coachingsamtaler.
Centrale begreber: Autopoiese, domæner, forstyrrelse, iagttagelse, kontekstafklaring,
kontekstforhandling, neutralitet, nysgerrighed, positionering, refleksive spørgsmål,
spørgsmålstyper, team og grupper.
7.5 Fagbladet
Fagbladet er et fagtidsskrift under en større faglig organisation i Danmark. Bladet varetager og
publicerer forskellige artikler og historier med interesse indenfor faget. Bladet har 15 medarbejdere
herunder en ledende chefredaktør, en redaktionssekretær, en fagredaktør samt en række journalister
og et antal HK medarbejdere. Bladet har eksisteret i mere end 100 år og er for nyligt blevet
relanceret i en ny udgave. Chefredaktøren for bladet, der tiltrådte for få år siden, har gennemgået et
1.årig uddannelsesforløb i systemisk ledelse hos MacMann Berg. Hans redaktionssekretær skal
desuden til at gennemgå den samme uddannelse. Lederen ønsker, på sigt, at involvere og uddanne
hele afdelingen i den systemiske ledelsesform.
68
Vi vil i det følgende beskrive nærmere, hvordan der blev etableret kontakt til Macmann Berg og
Fagbladet samt vores overvejelser om vores tilgang til feltet.
7.6 Indsamling af empiri
På baggrund af projektets problemstilling samt problemformulering, fandt vi det relevant at
indhente det empiriske materiale fra et konsulenthus og, såfremt det var muligt, fra en virksomhed,
som havde konsulteret det pågældende konsulenthus. Dette krævede (selvsagt), at vi rettede
henvendelse til adskillige konsulenthuse, med blik for eventuelle afslag, hvorefter der blev
formuleret en mail, hvori vi kort præsenterede projektets omdrejningspunkt (Bilag 1).
Denne mail blev sendt til 19 forskellige konsulenthuse med vished om, at mange af disse, ganske
givet, ville afvise vores anmodning, hvilket viste sig at være en korrekt antagelse. Langt de fleste
vendte tilbage med svar om, at de ikke kunne finde tid hertil, men med den tilføjelse, at de fandt
vores problemstilling relevant og interessant. For ikke at lade tiden rinde ud, foretog vi en del
opfølgende opkald, hos dem, der ikke havde svaret tilbage. Desværre endte vi ligeledes dér med
flere negative udfald. Efter knap 14 dage begyndte vi dog, til alt held, at modtage positiv respons fra
flere konsulenthuse, blandt andre MacMann Berg, som arbejder med et teoretisk fundament, der, på
flere områder, er enslydende med det, vi benytter os af, hvorfor dette bidrog til en interessant og
konstruktiv vinkel i projektmæssig sammenhæng.
Konsulenten, Ida Lund, som vi var i løbende kontakt med, foreslog et indledende møde, forud for et
egentlig samarbejde. Således havde virksomheden mulighed for at stifte bekendtskab med os samt
høre nærmere om projektet. Dette møde fandt sted på deres adresse centralt beliggende i
København og mundede ud i en aftale om, at ikke blot ville de gerne medvirke i projektet, de kunne
ligeledes etablere kontakt til en af deres tidligere kunder. Ydermere ønskede de ikke at være
anonyme, tværtimod fremlagde de den forudsætning, at de må benytte sig af vore resultater. Aftalen
blev forseglet i en kontrakt (Bilag 2), hvorefter vi foretog to interview i Århus, med henholdsvis
Jørgen Gjengedal Madsen og Thomas Johansen, som begge er partnere i MacMann Berg.
Herefter tog vi kontakt til lederen af Fagbladet, som vi efterfølgende interviewede. Han henvist os
dernæst til en af sine medarbejdere.
69
7.7 Interview metode
Til udarbejdelse af interviewene hentes inspiration fra henholdsvis Steinar Kvale (Kvale, 2004)
samt Dorthe Marie Søndergaard og Dorthe Staunæs (Staunæs & Søndergaard 2005), idet de
arbejder med (halvstrukturerede) kvalitative forskningsinterview og holder fokus på det
deltagerstyrende aspekt. Vi vil søge at centrere vores tilgang om diskursive, positionelle og
narrative sammenhænge i interviewene med blik for de refleksive elementer, det måtte forekomme.
Søndergaard og Staunæs opdeler et interview i form og indhold. Med form menes det konkrete
sociale møde, der finder sted – en social praksis, der indbefatter dialog og dermed diskursive
praksisser med forventninger, forbehold og positioneringer som implicitte elementer. Selve
indholdet består af, og skal forstås ud fra, de narrativer, der udfolder sig i dialogen. Disse narrativer
vil give os, som forskere, muligheden for at favne kompleksiteten, og altså ifølge Søndergaard være
kompleksitets sensitive, qua italesættelserne af informantens erfaringer, oplevelser og perspektiver,
der ofte viser sig som flertydige og modsætningsfulde (Søndergaard & Staunæs, 2005).
Den konkrete udarbejdelse af forsknings40- og interview spørgsmål forløb således, at vi gjorde os
overvejelser omkring hvilke temaer, der havde relevans i henhold til projektets problemstilling.
Disse overvejelser og spørgsmål dannede således rammen om den anvendte interviewguide (bilag
3).
7.7.1 Kritiske og etiske overvejelser
Forud for interviewene, har vi gjort os overvejelser om forskerens tilstedeværelse og position i
interviewsituationerne. I denne sammenhæng anerkender vi bl.a. de positioneringsmæssige forhold
og kontekstens betydning for de narrative udlægninger. Det er derfor væsentligt bl.a. at anføre
MMBs interesse i ikke at være anonymiserede idet denne betingelse kan implicere en række
forbehold i den således offentlige udlægning. I relation til de kritiske betænkninger er det ligeledes
værd at anføre hvorfor vi har valgt at anonymisere det såkaldte Fagblad. Denne beslutning er truffet
ud fra den betragtning, at forklaringer, af både personlig og faglig karakter, omhandlende relationen
mellem leder og medarbejder indgår i de pågældende interview. Disse prekære oplysninger finder vi
derfor som udpræget private, hvorfor de er censurerede.
40 Forskningsspørgsmål har til hensigt at fungere som pejlemærker for intervieweren, som overordnede temaer, der
ønskes berørt, og altså ikke som specifikke spørgsmål, der skal stilles informanten.
70
Overordnet set kan der være adskillige interesser på spil i de pågældende interviewsituationer
hvilket selvfølgeligt både forbeholdes og aktivt medtænkes i den analytiske behandling.
71
8 Analyseapparat
Vi har, i vores analyse af MacMann Bergs konsulentpraksis, valgt at tage udgangspunkt i to temaer.
Disse er henholdsvis ”Fra teori til praksis” og ”Forandringsvillighed”. Vi har i temaerne et fokus
på lederpositionen og medarbejdernes frihed under ansvar. Vi arbejder desuden, i tråd med vores
videnskabsteoretiske fundament, med en overordnet opmærksomhed på sprogets rolle som
styringsrationale, disse fokusområder udgør ikke selvstændige temaer, men gennemsyrer og
sammenbinder de to egentlige analysetemaer.
Arbejdsmetoden med hvilken vi har selekteret disse temaer tog udgangspunkt i en gennemlæsning
af alle fire indsamlede interview. Henholdsvis interviewene med MMB konsulenterne Thomas og
Jørgen, med Fagbladets leder Malte, og med journalisten på fagbladet Jette. Efterfølgende valgte vi
at afgrænse os til primært af tage udgangspunkt i interviewene med Jørgen, Malte og Jette. Dette
valg blev truffet, fordi Jørgen har undervist Malte under hans uddannelse i systemisk ledelse og har
senere foretaget opfølgende samtaler. Thomas interview indgår, blot i et begrænset omfang, i
analysen primært som et ekspertinterview.
Efter flere gennemlæsninger af den anførte empiri diskuterede vi os frem til de to overordnede
analysetemaer hvorefter disse blev temakondenseret (Jørgensen & Phillips, 1999: 132). På denne
baggrund har vi således foretaget en komparativ analyse. Denne behandling vil strukturelt set
sammensættes ud fra vores hermeneutiske erkendelsesproces.
Temaet Fra teori til praksis tager afsæt i måden hvorpå MacMann Bergs ledelsesteknikker kommer
til udtryk i praksis gennem ændringer af organisatoriske og sproglige forhold på Fagbladet. I denne
sammenhæng er der ligeledes fokus på konsulenthuset som et socialt system, der tilpasser sig sine
omstændigheder, herunder kundens efterspørgsel. Opmærksomheden er rettet mod den måde som
konsulentarbejdet, som en psy ekspertise, indgår i praksis i humanteknologien fagbladet, og således
på konsulentarbejdets som en psy relateret ekspertise eller psy techne, samt den etiske dimension i
konsulentarbejdet.
Temaet Forandringsvillighed handler om den systemiske ledelse, som forstyrrelse eller irritation,
relateret til forandringsprocesser. Her er der fokus på forstyrrelsestanken som værende både
konstruktiv og destruktiv alt afhængig af øjnene der ser.
72
9 Analyse
9.1 Casebeskrivelse af Fagbladet
I det følgende afsnit vil vi overordnet, kronologisk og kort beskrive den forandringsproces, som
Fagbladet har været igennem de sidste par år. Beskrivelsen bygger på oplysninger, som vi har fået
via samtaler med lederen Malte og medarbejderen Jette. Denne beskrivelse bygger således på vores
opfattelse af de forandringsprocesser, som Fagbladet har gennemgået.
Forinden Maltes ansættelse, havde Fagbladet en leder ansat, som antageligt blev fyret på grund af
samarbejdsvanskeligheder. Han mente ikke, at Fagbladet skulle fraternisere med resten af
organisationen og for at få igangsat et mere givtigt samarbejde med Fagbladet, vælger
Fagforeningen øjensynligt at fyre denne leder. Derefter ansætter Fagforeningen Malte og i
forbindelse hermed opstilles en række krav, blandt andet kravet om øget samarbejdet mellem
Fagbladet og Fagforeningen for at undgå yderligere problemer med den eksisterende ’os og dem’
kultur. Malte har pt. været ansat i cirka to år og umiddelbart efter ansættelsen påbegynder han en
relancering af bladet og indfører selvstyrende grupper. Malte har således skulle implementere en
kulturændring og gennemføre en organisationsudvikling. I forbindelse med ansættelsen tilbydes han
en coach og efter et forløb på cirka et år, anbefaler denne coach MMBs efteruddannelse indenfor
systemisk ledelse, således at Malte kan tilegne sig nye ledelsesmæssige værktøjer. Malte følger
rådet og påbegynder derefter uddannelsen hos MMB og på det tidspunkt, hvor vi interviewer ham,
er han stadig i gang med at få implementeret de handleværktøjer, han har fået tildelt via
uddannelsen.
I interviewet med Jette, som har været ansat på Fagbladet i 11 år, beskriver hun de problemer, der
har været i organisationen både før og efter Maltes ansættelse. Medarbejderne har, forinden Maltes
tiltrædelse, været igennem flere og sideløbende procesforløb med eksterne konsulenter og disse har
på flere måder været vanskelige for medarbejderne at kapere.
Disse uheldige erfaringer har påviseligt medført en del modstand i forbindelse med Maltes forsøg
på at implementere den systemiske ledelsesform.
Det er i ovenstående sammenhæng vigtigt at pointere, at Jettes udsagn ikke nødvendigvis
repræsenterer hele medarbejderstabens holdninger til de anførte forandringer, men kan give en
antydning af medarbejdernes arbejdsmæssige betingelser.
73
9.2 Fra teori til praksis
Behandlingen af dette tema har til hensigt bl.a. at belyse, hvad der ligger til grund for MMBs
handleværktøjer og hvorledes disse redskaber integreres i en konkret ledelsespraksis. Måden,
hvorpå dette kan registreres, er hovedsagligt gennem analyse af strukturelle tiltag fra ledelsens side
(jf. afsnit om forandring), men i ligeså høj grad gennem den pågældende leders og medarbejders
narrative udlægning. Det er gennem den sproglige fremstilling af lederens og medarbejderens
hverdag og arbejdsform, at det bliver muligt at identificere de diskursive overleveringer og
forståelser fra psy ekspertisens indoktrinering. Følgende gennemgang har derfor fokus på
konsulenternes metodiske intention, og på hvorledes denne manifesterer sig på et praktisk og
sprogligt plan.
9.3 Psy ekspertisen
Macmann Bergs teoretiske forankring tildeles en omfattende rolle i de narrative udlægninger hos
både Jørgen og Thomas, der begge har bidraget aktivt til udarbejdelsen af bogen Systemisk ledelse –
den refleksive praktiker. I denne sammenhæng kan det positioneringsmæssige forhold, mellem på
den ene side den akademiske forskerrolle og deres interesse i at overlevere en grundig og valid
indføring i den systemiske optik, influere på dette fokus. Desuagtet dette aspekt optræder det
teoretiske fokus som et væsentligt grundlag for firmaets praktiske tilgange og indgår ligeledes i det
pensum, der undervises i, i forbindelse med deres ledelsesuddannelse. Den teoretiske forankring
kan desuden ses som værende vital for konsulenthusets eksistensgrundlag, idet den bistår til et
seriøst renommé, der udover et godt gennemarbejdet teoretisk udgangspunkt inddrager
konsulenternes mangeårige erhvervsmæssige erfaring. MMB har gennem årene publiceret en del
artikler såvel som bøger, der fungerer som uddannelsesmateriale og faglig indføring i det
systemiske princip, hvilket ifølge Thomas bidrager yderligere til en positiv produktbranding: ”Og
derfor har vi fra øh fra starten valgt at vi vil publicere, at vi vil skrive, som en grundlæggende
strategi – ikke fordi man nødvendigvis tjener mange penge på at skrive bøger, det det gør man ikke
i Danmark, men som et led i en øh dels en forhandling udadtil for at udtrykke en så høj grad af
74
seriøsitet som muligt, og så for at holde gang i en faglig udvikling og udfordre os selv hele tiden”
(Thomas side 4).
I relation til MMBs kompetenceniveau og ”branding” spiller certificeringen af uddannelsen41 derfor
også en vigtig rolle for MMB: ” Ja systemisk ledelses- og konsulent uddannelse. Det Malte har
været igennem. Han er certificeret. Det er vores egen certificerede (uforståeligt) han har fået. Det
han så kan vælge er at tage nogle ekstra dage, med noget vejledning, fra vores konsulenter, så vil
han få et certifikat fra Bedford University. (uforståeligt)… Det svarer til en diplomuddannelse i
Danmark” (Jørgen side 9). Også Thomas påpeger certificeringens betydning: ”… at vi faktisk de
sidste tre fire år har kunnet udvide/udbyde master uddannelse indenfor det felt, som jo heller ikke
nødvendigvis er noget, vi har tjent penge på lige nu i hvert fald. Men som en øh faglig validering
og branding af firmaet” (Thomas side 5).
Denne kobling af teori og praksis og MMBs gode omdømme er således også en væsentlig
bevæggrund for Maltes tilhørsforhold til MMB, som er blevet ham anbefalet af en tidligere
personlig coach (se Malte side 3): ”Så på den måde, og så syntes jeg også at de gjorde et godt
indtryk, altså jeg talte jo også med nogen af dem og jeg syntes de virkede som om de passede meget
godt til mit temperament. Det lå på et rimeligt niveau, i forhold til, ikke at gøre det til noget der er
alt for alternativt, eller var (uforståeligt) men samtidig gøre det meget virkelighedsrelateret”
(Malte side 4). Mund til mund metoden eller networking udgør også, ifølge Jørgen, et centralt
grundlag for kontaktetablering mellem MMB og kunderelationer. Det er derfor afgørende for
MMB’s praksis at skabe seriøse rammebetingelser for både skoling og procesforløb. Ansigtet
udadtil er således grundlæggende for MMB, der generelt søger at profilere sig som en seriøs
teoretisk og faglig spiller på konsulentmarkedet, der står i kontrast til mindre teoretisk og fagligt
velfunderede konsulenter: ”Man kan se jo, at alle konsulenter, konsulenthuse og ledere og så
videre, er jo også. Sådan nogen, de bruger det jo bare. Så det noget nyt (uforståeligt) det her med
værktøjer ik, så kommer der noget analytisk…(uforståeligt) ukritiske; Det der jo gang i ikke, og så
videre, uden at reflektere over; hvilken effekt skal det her egentligt kan have… ” (Jørgen side 2).
Den høje teoretiske og praktiske fagligt kombineret anciennitet og en undervisningsrelateret
baggrund for flere af MMBs konsulenter danner således rammen om både et stærkt
41 Macmann Bergs uddannelsesforløb er certificeret i samarbejde med Bedford University og berettiger således ECTS
point. Uddannelsen er normeret til henholdsvis et etårigt forløb (MMBs egen certificering), et toårigt forløb (MMBs og
Bedford University’s certificering – svarer til diplomniveau i Danmark) og et treårigt forløb (MMBs og Bedford
University’s certificering – ”Master of Science”, hvilket svarer til en dansk masteruddannelse).
75
konkurrenceparameter på konsulentmarkedet, men spiller ligeledes en væsentlig faktor i
implementeringen af deres handleværktøjer. Som det blandt andet fremgår af forandringstemaet
arbejder MMB ud fra en effektiviserings ledetråd, og i denne sammenhæng kan deres renommé
tildeles en afgørende position for opfyldelsen af dette målrationale. Renomméet kan således
sidestilles med en høj grad af psy ekspertise, der legitimerer både interventionen og dens metoder.
Sammenfattende kan det anvises at organisationen MMB gennem iagttagelse af deres omverden
samtidigt har tilpasset sig dens relationer og omstændigheder jævnfør behandlingen af techne i
selvets genealogi. Det fremgår eksempelvis af interviewet med Jørgen, hvorledes han blandt andet
har øje for arbejdsmarkedets udvikling: ”Generelt er uddannelsesniveauet jo hævet væsentligt i
Danmark, og man får sådan nogen mennesker, der stiller krav til alt, altså det skal være perfekt
arbejde. De vil have maks. indflydelse. Jeg vil ikke lave kedeligt arbejde og så videre og så videre,
altså. Det er nogle helt andre mennesker at lede i dag” (Jørgen side 32).
De fremtidige krav til arbejdspladserne vil være af mere omfattende karakter pga. de yngre
generationers manglende autoritetstro – han er her opmærksom på at arbejdsmarkedet vil ændre sig.
Han er sikkert også opmærksom på at konsulentrollen vil ændre sig – de må tilpasse sig denne
udvikling. Han beskriver i denne sammenhæng bl.a. et behov for at ændre begrebet selvledelse til
medledelse som en konsekvens af større selvstændighed blandt de fremtidige aktører på
arbejdsmarkedet: ”Så der er behov for en anden form for ledelse. Det vi kalder, nogen kalder det
selvledelse, vi vil hellere kalde det, at man leder sammen med nogle andre, at man leder sammen
opad i systemet, nedad i systemet. Du leder ikke selv, det ligger jo op til, at så er du bare helt alene,
relationelt tænkt, så man leder sammen med nogle andre” (Jørgen side 32).
– man er derfor nødt til at acceptere et mere udbredt demokrati på det fremtidige arbejdsmarked,
hvilket derfor også må stille krav til ledere og konsulenternes uddannelse af dem.
Psy ekspertisen bygger således på:
• Faglig teoretisk forankring
• Egen uddannelse
• Publikationer
• Eksterne foredragsholdere42
42 MMB benytter sig ofte af eksterne foredragsholdere, heriblandt kan der nævnes H. R. Maturana, J. K. Barge og L.
Kolind.
76
9.4 Teknologien
Det er netop i uddannelsen af ledere og i dette konkrete tilfælde uddannelsen af Malte, at behovet
for en avanceret ledelsesform gør sig gældende. Som det bl.a. fremgår af både Maltes og Jettes
narrative udlægninger har betingelserne for en ledelsesmæssig forandringsproces været vanskelige.
En af årsagerne hertil er bl.a. medarbejdernes modstand mod forandring og skepsis overfor
lederrollen (se afsnit om forandring). Som det fremgår af afsnittet om systemisk ledelse er den
teoretiske baggrund derfor også koncentreret om nogle teoretiske tilgang, der er særligt anvendelige
til at tage hensyn til og betegne, hvorledes mennesker har forskellige subjektive forståelser af dem
selv og deres forhold til omverdenen. Dette perspektiv er således velegnet til, på samme tid, at
imødekomme arbejdsmarkedets krav om autonomi, medbestemmelse og behovet for effektivisering.
Jørgen beskriver derfor, hvordan den systemiske ledelsesform hjælper til at skabe refleksion om
egen og andres position og situation – se sig selv og kolleger fra andres vinkler – hvilket blandt
andet er teoretisk forankret i diskurspsykologien, konstruktionismen og systemteorien. Denne
tilgang kombineret med forståelsen af kontekstens betydning skaber således grobund for en
ledelsesmæssig praksisform, der fungerer i en relationel dynamik. Det er således også den
relationelle udvikling, der fungerer som grundpræmis for MMBs effektiviseringsstrategi: ”Så det er
ud fra ideen om, socialkonstruktionistisk, at man skal udvikle sig i relationer, og så videre. Og det
har en voldsom stor effekt…” (Jørgen side 17).
Denne tilgang er således forsøgt operationaliseret og implementeret i henhold til Maltes
ledelsespraksis, der ofte bemærker, hvordan han forsøger at arbejde ud fra en relationel præmis:
”Ja, altså jeg synes det igen er afhængigt af hvem man taler med ik.., hvor man kan sige, fagfolkene
og journalisterne skal ikke stryges så meget med hårene, det skal HK’erne helt klart, i hvert fald de
HK’ere jeg har, sekretærer jeg har hos mig. De skal stryges meget med hårene. Da jeg startede
behandlede jeg alle ens, det viste sig at være en fatal brøler. Det skal man absolut ikke (MALTE
GRINER), man skal virkelig sætte sig ind i hvad det er folk går med, hvad det er for nogle
personligheder” (Malte s. 16).
77
9.5 Grus teknologi
Den relationelle dynamik koncentreres hovedsagligt om et professionelt opgavefællesskab, der
gerne implementeres i forbindelse med gruppeudviklingssamtaler. Jørgen eksemplificerer i denne
sammenhæng, hvorledes både arbejdsrelationer og opgaveløsning forbedres: ”Det mærkværdige er,
at når man laver sådan en gruppeudviklingssamtale, det er at mange, de dem de glemmer
simpelthen, mange uoverensstemmelser eller mange af de ting som de tager som svært. Det er det
ene. Det andet det er at de oplever bedre relationer, med hinanden simpelthen, altså bedre
samarbejde. De lærer hinanden bedre at kende på nogle helt andre felter end de nogen side havde
regnet med… Noget af det allerbedste, den største effekt, det er at de får meget mere fokus på deres
opgave” Jørgen side 18). Det relationelle fokus, kombineret med et konkret opgavefokus, er
ligeledes noget Malte forsøger at implementere i forbindelse med netop GRUS: ”Og sådan nogen
ting, også det der med at rammesætte og kontekstafklare; hvor meget tid har vi egentligt, hvad er
det egentligt vi skal, hvad er opgaven, hvad skal vi nå og hvis vi ikke når det nu, hvad er det så vi
skal gøre bagefter” (Malte side 19). GRUS som handleværktøj anvendes ofte i den systemiske
ledelsesform som et redskab til konflikthåndtering, idet den relationelle tilgang og
opgavefokuseringen kan fjerne et muligt problemfokus. Dette opgavefokus bliver yderligere sparret
med den AI inspirerede samtale, hvilket tilsammen skaber gode betingelse for bedre arbejdsmiljø.
Malte forsøger sig, af samme årsag, med denne teknik i sit forsøg på at afstedkomme en
hensigtsmæssige forandringsproces for Fagbladet, men opleverer i denne sammenhæng en række
vanskeligheder forbundet med denne metode: ”Men vi har også haft nogle processer med nogle
gruppesamtaler, hvor folk har skullet sidde… og fortælle om deres… hvad skal man sige, bedste
erfaringer eller dårligste erfaringer, hvor de er brudt sammen… simpelthen” (Malte side 16).
Gruppedynamikken er altafgørende for det systemiske princip, hvorfor også GRUS konceptet bliver
aktivt behandlet i konsulenternes narrative udlægninger såvel som i de publikationer, de har udgivet
de senere år. Denne form for samarbejdsmetode rummer dog en række intime implikationer for den
enkelte leder såvel som medarbejder. Som det fremgår af afsnittet om SL anvendes ofte
reflekterende teams, hvis primære funktion er at skabe metarefleksion hos den pågældende
medarbejder der er i fokus. Konceptet rummer grundlæggende en mulighed for effektiv refleksion
og en mulighed for aktiv medledelse, men besidder ligeledes en overvågende funktion. Selve det
78
fysisk setup kan meget direkte relateres til panoptikken,43 hvis primære funktion er af regulerende
karakter. Dette koncept er yderligere underlagt en slags bekendende kultur, hvor der i samtalen
sprogliggøres ofte professionelle såvel som private aspekter af det daglige arbejdsliv. Rose omtaler
netop bekendelse som en af de psykologiserede selvteknologier, hvorigennem mennesker skaber en
forståelse af sig selv, der er underlagt en social autoritet. Denne samtaleform kan således måske
være med til at forpligte mennesker til firmaets værdier og mål gennem deres egen selvforståelse.
Det er således også et meget intimt fællesskab med svære relationelle og personlige udfordringer,
der sættes på dagsordenen i disse sessions. Formålet med denne opbygning kan overordnet
defineres som en metode til at indføre medbestemmelse og demokratisk råderum, hvilket er en
efterspurgt vare på det senmoderne arbejdsmarked. Metoden centreres derfor om den
ansvarstagende medarbejder, hvor medarbejderne får mulighed for at engagere sig og samtidigt tage
initiativ til arbejdsmæssige forbedringer - og det er ligeledes gennem initiativet, at man kan
genkende et engageret menneske (Åkerstrøm Andersen 2002a, 80). Metoden er således særlig
hensigtsmæssig til at skabe effektiv arbejdskraft, hvor lederen annoncerer en interesse i at facilitere
en behagelig arbejdsplads, hvor medarbejderne kan udvikle sig fagligt og personligt. Hvis lederens
sprogbrug besidder en så forførende finesse, kan det være vanskeligt at se medarbejdernes mulighed
for modmagt – hvem vil ikke udvikles og dygtiggøre sig selv i en kultur, hvor livslang læring,
ifølge Rose, efterhånden er en institutionaliseret fordring? Åkerstrøm Andersen betegner, i denne
sammenhæng, bl.a. forholdet mellem leder og medarbejder, som et slags kærlighedsforhold, som
han definerer som en relation, hvor medarbejderen internaliserer den andens, i dette tilfælde
lederens systematiserede verdensrelation44. Kærlighedsforholdet gør det således muligt, at man kan
se verden, som den anden person kan se verden og dermed foregribe hinandens behov. Den åbne
dialog gør det på denne led muligt, for lederen, at imødekomme forventninger og behov og dermed
udtrykke en symbolsk kærlighedskommunikation overfor medarbejderen. Jørgen betegner også
denne forståelse som fundamental for deres ledelsesstrategi; ” Helt grundlæggende, vores egen
Jesper Hoffmeyer, bruger kærlighedsbegrebet, selvfølgelig på en anden måde end det der med at
være forelsket i hinanden, men det der med at rent biologisk set så sker der noget, i vores krop, rent
biologisk, som gør det vi kalder en form for kærlighed ik? En lang historie igen, men dels så synes
jeg rent faktisk vi skal gå ind og begrunde det, rent grundlæggende, både biologisk, psykologisk og
43 Selve det fysiske setup i de reflekterende teams stemmer helt konkret overens med den arkitektonisk panoptiske
model. 44 Denne forståelse er inspireret af Luhmanns kærlighedsbegreb.
79
kommunikativt, så det, at være værdsættende og anerkendende over for hinanden, det er faktisk helt
fundamentalt for at få liv” (Jørgen side 22). Med lidt held kan en sådan metode skabe en
arbejdsmæssig forpligtigelse, som man selv har valgt, men vil have svært ved at opponere imod.
Med Roses ord kan man sige at den etiske dimension i at være et aktivt, frit og selvrealiserende
menneske, bliver relateret til virksomhedens interesser, og at lederens autoritet får en etisk og
demokratisk legitimitet. Man kan dermed tale om en overvåget bekendelseskultur, hvor det bliver
muligt at iscenesætte ledelsesmæssige præventive foranstaltninger og dermed imødekomme evt.
modmagt. GRUS kan således afstedkomme en performativ optimering for organisationen, hvor
medarbejderen, gennem medbestemmelse, forpligtiger sig på det fælles forhandlede værdigrundlag
og accepterer sin del og det kollektive ansvar (Åkerstrøm Andersen 2002b, 87).
Som det fremgår af tidligere citat, rummer GRUS metoden en række intime og vanskelige forhold,
hvilket både kommer til udtryk i Maltes og Jettes forståelse. Malte finder det generelt personligt
svært at etablere denne kontaktform, som han definerer som grænseoverskridende, når han
beskriver sine oplevelser i netværksgrupperne under uddannelsesforløbet: ”Hvis du gider lægge en
stor energi, du skal også overskride nogle personlige grænser - nogle for mig at se…, hvis du skal
få noget ud af sådan en type uddannelse, fordi du et eller andet sted skal udlevere dig selv” (Malte
side 6). Han identificerer således det følelsesmæssige aspekt, der er forbundet med denne praksis
men vælger alligevel efterfølgende at introducere denne metode på Fagbladet. I denne proces
oplever han en række problematiske forhold, som han generelt har svært ved at håndtere. I denne
sammenhæng optræder i særlig grad paradokset mellem på den ene side at være demokratisk og på
den anden side være ledende. Han studser løbende over denne funktion, som han selv betegner som
en kende manipulatorisk: ”Jamen, jeg synes de har været gode. For de giver jo også en mulighed
for ligesom at få i tale sat de frustrationer, som man måtte have. Og det man kan sige der også
ligger i det systemiske, det er jo også at få folk på banen med deres egne løsninger. Og det har jo
været ekstremt, altså noget af det har jo, hvis man skal være en smule kritisk, kan man jo sige at de
ender med at være manipulatoriske, men på den anden side så vil jeg sige, så giver det også folk en
oplevelse af at de er med til at definere” (Malte side 15). Denne iagttagelse gør sig også gældende i
en anden udlægning: ”Nogle gang har jeg det også bare sådan; jamen det er fair nok, at de er
vrede og frustrerede over det, det kan jeg måske egentligt godt forstå, der er bare ikke noget at gøre
ved det. Hvor man ikke hele tiden behøver at køre det der selvinitiativ ind over det, det er; hvad
synes du så, hvad kan vi gøre ved det, og kan du definere en løsning. Fordi, ofte kan det blive lidt
manipulatorisk, i forhold til, fordi man bare skubber problemerne over til medarbejderen selv”
80
(Malte side 15). Også Jette bemærker dette dobbeltspil, eller denne splitting, i den ledelsesmæssige
stil, der som udgangspunkt fremstår som behagelig, anerkendende og forhandlingsvenlig; ” jaah
altså det er jo rigtig, rigtig behageligt på mange måder, altså heh” (Jette, s. 22), men samtidig
virker fordækt og med bagvedliggende dagsordener; ” øh.. øh.. og så i øvrigt, ja men øh.. øh.. man
kan jo tydeligt høre, hvis det ikke er ægte”[…] ”Altså hvis man i virkeligheden er ved at blive
manipuleret lidt med…”. (op. cit.) I denne sammenhæng er det særligt de tilsyneladende åbne
spørgsmål som kritiseres; ” jamen altså det der sådan, altså hvor man stiller ledende spørgsmål
eller.. altså… som er lagt op til, som om det var et åbent spørgsmål, men man kan godt høre, hvor
det skal gå hen ik.. altså..” (Jette side 24). Manipulationen bliver således genkendt af
medarbejderstaben, der af Jette udtrykker det som et forhold, de har gennemskuet og selv kan vælge
at forholde sig til på en distanceret måde; ”altså hvis det var alvorligt, så ville det jo være
irriterende, men ellers kan man jo godt grine af det i hverdagen ik..” (op. cit.). Dette forhold
angives også i Tynells behandling af Adore, hvor medarbejderstaben registrerer ledelsens
manipulation men samtidig ikke er i stand til at ændre på omstændighederne, idet de til dels, i
fællesskab, har forpligtiget sig den demokratiske ledelsesstrategi - hvilket afstedkommer en slags
magtesløs modmagt (Tynell 2002, 15). Denne modmagt kommer også til udtryk i de uddelegerede
teamsammensætninger, hvor medarbejderne oplever en konkurrence mellem de forskellige teams.
Til trods for at medarbejderne har gennemskuet den topstyrede strukturelle transformation til
selvstyrende grupper, udlever de alligevel teamkonceptets medfølgende autonomi. De underkaster
sig således denne maskerede autonome arbejdsform ved selv at tage styring over deadlines, indhold
m.m. og tilpasser deres arbejdsforløb til den interne konkurrence – denne subjektiveringsproces
udvikler sig således desuagtet personalets opmærksomhed på manipulation og stemmer således
overens med Foucaults magtbegreb, der ekspliciterer, hvorledes magten kun kan udøves såfremt at
den accepteres af dem, magten udøves imod. I denne sammenhæng bygger denne accept på en
illusorisk frihedsgrad, der får medarbejderne til at fremstå som frie og selvforvaltende.
GRUS teknikken er således, på flere måder, anvendelig i forsøget på at ”aligne” medarbejderne i
henhold til en fælles opgavemålsætning og er samtidig en måde, hvormed det er muligt at forebygge
modstand. Arbejdet bliver et fælles projekt, der kan honorere medarbejderens interesse i
medbestemmelse, autonomi og udvikling og samtidig ledelsens ønske om ansvarsmæssig
udlicitering, hvor medarbejderne er selvregulerende og engagerede.
Den systemiske ledelsestilgang ser, som en hovedpræmis, bort fra udøvelsen af terapeutisk praksis,
hvilket indgår som en etisk retningslinje for udviklingen af deres koncept. Det fremgår, bl.a. af
81
Jørgens interview, at denne præmis også har været grundlæggende for udarbejdelsen af det
teoretiske og praktiske fundament – hvilket til tider har været vanskeligt, idet det teoretiske
grundlag på flere måder er udarbejdet i henhold til klinisk psykologisk praksis. Til trods for, at de er
klar over, hvorledes psykologisk praksis kan afstedkomme omfattende problematikker i relationen
mellem praktiker og klient, har de alligevel valgt at introducere nærmest gestaltterapiske metoder i
det reflekterende team koncept45. Disse metoder bliver, i deres systemiske ledelsesbog, anvist som
hensigtsmæssige redskaber til procesudvikling og konflikthåndtering. Malte forsøger sig derfor med
denne tilgang og oplever både i sit uddannelsesforløb, og i forbindelse med sit arbejde, nogle
voldsomme vanskeligheder og reaktioner på denne praksis. Eftersom den teoretiske forankring er
beregnet til en vanskelig psykologisk praksis, der kræver langvarige uddannelsesforløb, kan denne
tilgang problematiseres ud fra en række etiske betragtninger. Malte har haft en overordnet indføring
i denne tilgang og overraskes derfor også af den medfølgende effekt fra medarbejdernes side. Som
Jette beskriver det, så er han til dels stoppet med denne metode, hvilket kan indikere en mulig tøven
eller modstand, fra Maltes side, mod at anvende denne tilgang.
9.6 Den anerkendende teknologi
GRUS indeholder, som udgangspunkt, en bestemt samtaleform, der har til hensigt at skabe en
behagelig og værdsættende dialog, der kan fremme konsensus og underkende uoverensstemmelse.
Denne tilgang er inspireret af AI, hvis teoretiske forankring udgør en væsentlig teoretisk bestanddel
i det systemiske ledelsesprincip. Som tidligere behandlet, anlægger den systemiske ledelsesform et
fokus på opgaveløsning, hvilket udover effektivisering af arbejdsproces desuden flytter fokus fra
uoverensstemmelser. Dette fokusskifte suppleres aktivt af strategien udledt af AI og bl.a.
Cooperriders anerkendende samtaleform, der implicerer en ærbødig og respektfuld samtaleform.
Det er gennem indføringen af denne arbejdsrelaterede samtaleform, at opgaven kommer i centrum,
og medarbejdertrivsel figurerer således som både et grundlag for og et symptom på denne særlige
omgangsform. Malte fortæller i denne sammenhæng om hans tanker bag implementeringen af
denne teknik; ”Og det har jo også en, været en stille forandring, hvor jeg jo også som leder, har
45 Denne tilgang anvendes ofte indenfor psykoterapien som den oplevelsesorienterede psykoterapi og er bl.a. kendt for
den ”varme stol”. Målet for terapien er at skabe en velfungerende person, der lever i kontakt med sine følelser og behov
såvel som med omgivelsernes mulighed for tilfredsstillelse i et såkaldt organismisk helhedsperspektiv eller en ”gestalt”
(Bjerg 2005, 208).
82
kunnet gå ind og sige; vi kan jo også tale om tingene på denne her og denne her måde og vi kan jo
også se på tingene fremadrettet i stedet for bagudrettet. Altså, vi kan også tale om hvilke
muligheder, der er frem for hvilke problemer der er. Altså hele tiden; hvad er den bedste erfaring,
vi har haft sidste gang. Altså alle de ting som gør, at tingene bliver, at vores arbejdsrelationer,
vores måder at arbejde på, bliver mere positivt ladede” (Malte side 10). Denne tilgang manifesterer
sig ligeledes i Jettes udlægning, der betegner, hvorledes teknikken har haft en positiv effekt på
arbejdsmiljøet. Strategien er således blevet implementeret og stadfæstet, som en præmis for den
interpersonelle relation, hvilket umiddelbart afstedkommer den intenderede hensigt; ”så øhh, at
man, altså at man altid giver kritik, sådan noget, med stor respekt og ydmyghed overfor hinanden
og man øhh, øhh.. tager udgangspunkt i noget, der fungerer godt måske, altså kunne også være
(uklart) tage udgangspunkt i noget, der ikke fungerer, men så gør man det på en meget ydmyg måde
og man kommer med forslag til, hvordan det så kunne, altså man tager udgangspunkt i, hvad var
personens tanke med det, der skulle gøres øhhh… og øhhh.. hvorfor er det, det ikke er lykkes helt så
godt og hvordan kunne det måske være kommet til at blive.. lykkes bedre og sådan nogle ting…”
(Jette side 21). Man kan i den sammenhæng henlede opmærksomheden på, hvad denne forandring
medfører for den kulturelle arbejdsmæssige udvikling. Udover et overvejende optimistisk fokus på
opgaveløsning, bliver mulige konflikter generelt negligeret og skrinlagt til fordel for en
værdsættende etik, der præger den almene dialog. Til trods for denne umiddelbart rationelle
dialogiske omgangsform med demokratiske gyldighedskrav og en åben herredømmefri relation, er
der tilsyneladende alligevel en række usagte konflikter i personalestaben46. Dette kommer, ifølge
Jette, til udtryk som ubehageligt fnidder; ”… så det giver bare sådan noget fnidder i
dagligdagen…” (Jette side 17), hvilket til tider kan dominere dagligdagen; ” jamen det øhhh, skaber
jo bare dårlig stemning, kan man sige, men det er ikke øhh noget, der præger arbejdspladsen sådan
øhh 100 %, men det kan det godt gøre sådan i nogle perioder (Op. cit.).
Det er, gennem den sproglige praksis, muligt i et vist omfang at styre dialogen i retning af en smidig
opgaveløsning, men denne metode implicerer samtidig en række fravalg af kommunikative
processer - således underkendes frustration, vrede og smerte, der ikke anses som legitime følelser.
Den anerkendende metode har således både en resultatorienteret og tabuiserende effekt, der igen
kan afføde en arbejdsmæssig ambivalens. At anvende sproget som et styringsrationale skaber
således et disharmonisk misforhold mellem, på den ene side, den socialkonstruktionistiske og 46 Med forbehold for Habermas´ normative projekt er hans overvejelser om rationel kommunikation ikke helt
uvæsentlige i belysningen af de omtalte forhold på Fagbladet.
83
systemteoretiske accept af forskellige virkelighedsopfattelser og, på den anden side, en kontrolleret
samtalepraksis. Der er således risiko for, at de skrinlagte frustrationer langsomt, men sikkert,
infiltrerer arbejdsmiljøet, der i dette konkrete tilfælde nærmest kollapser og bremser udviklingen.
9.7 Splitting
Som det fremgår af gennemgangen af de anvendte psy teknikker, opstår der i forbindelse med den,
på samme tid, demokratiske og styrende ledelsesform et disharmonisk forhold mellem ledelse og
personalestab. Denne inkongruens er primært præget af et mistillidsforhold, der lider under den
maskerede manipulation. Medarbejderne underkaster sig dog tilsyneladende Maltes ledelsesret, men
kommunikationen er ikke udpræget konstruktiv. I stedet er der tale om et misforhold, hvor Malte i
vidt omfang har udliciteret ansvaret for selv, til tider, at søge tilflugt på sit kontor; ” Det vil sige,
hvis der har været store problemer og det har været meget konfliktfyldt. Det har det sgu. Der har
været perioder herinde, hvor der kunne gå hele dage, hvor der ikke var nogen, der ville tale med
mig” (Malte side 12). I dette tilfælde kan der næppe refereres til medledelse, men snarere en form
for traditionel selvledelse. Malte forsøger dog løbende at aflive den problemdefinerende kultur og i
stedet indføre et mere medledende optimistisk arbejdsperspektiv, men har overmåde vanskeligt ved
disse metoder; ”Det er det ene - det er konkrete redskaber, det kan man… Det kan nok godt være
lidt svært af implementere det” (Malte side 7).
Ambivalensen manifesterer sig ligeledes mellem personalet, der, grundet den regulerede
performative samtaleform og de tabuiserede samtaleemner, ikke kan få afløb for frustration og
forvirring omkring egen og andres arbejdsmæssige funktion. I denne sammenhæng spiller Maltes
fravær en udslagsgivende rolle, idet personalet ikke har klare retningslinjer for, hvorledes de kan
samarbejde de forskellige teams imellem; ”… altså det, jeg ved jo godt, at det hele tiden er
ansvarshavende redaktionssekretær, men er det os, der skal planlægge det? Eller er der nogle
andre, der skal med i det – den beslutningsproces? Lad os sige, vi selv gerne vil gøre det, men
nogle andre gerne vil være med i beslutningsprocessen – vi kan jo ikke sige til dem, det må I ikke,
altså…” (Jette side 17). Herefter spørger intervieweren, om de så er i stand til at skabe en intern
overenskomst, men Jette afviser, at det kan lade sig gøre ”… når der ikke er en leder, der skal
fortælle os, hvad der, hvad der gælder” (op. cit.).
Ambivalensen, der således kommer til udtryk på flere niveauer, rummer en række komplekse
forhold, hvor de hårde betingelser for en forandringsproces kombineres med en metode, der
84
tilsyneladende ikke er tilstrækkelig modificeret i henhold til de givne omstændigheder. For således
at kunne udsige og byde ind med relevante og nuancerede observationer med henblik på, overfor
MMB, at synliggøre eventuelle konstruktive tiltag, er det væsentligt at dechifrere og gå i dybden
med en række af ovenstående behandlede forhold, herunder forandring og autonomi.
9.8 Forandringens kunst
Det konsulenthus, vi har i sigte, arbejder og eksisterer ud fra den overordnede ide om, at alt er i
kontinuerlig bevægelse, jf. deres teoretiske fundament, hvorfor emnet forandring synes at være
centralt. Men hvad består forandring i? Som udgangspunkt i konkrete forandringer; noget nyt
indtræffer, vaner ændrer sig, strukturer ændrer form og traditionelle handlemønstre bliver brudt op.
Således sker der noget nyt, hvilket automatisk implicerer en effekt, men denne er ikke nødvendigvis
i overensstemmelse med det intenderede. MMB beretter om at virksomhederne efterlyser effekt - de
vil se forandringer og henvender sig til konsulenterne af selv samme årsag: et behov for forandring.
Således er MMBs eksistensgrundlag at forårsage forandringer, det er, så at sige, deres produkt og
berettigelse, men forandringerne, eller de såkaldte effekter, skal som nævnt stemme overens med
efterspørgslen og denne består i ønsket om effektivisering, hvorfor dette kan beskrives som deres
opgavefællesskab, eller snarere målrationale. Dette fællesskab konstitueres således omkring deres
opgave eller funktion, der hovedsagligt centreres om at skabe positive forandringsprocesser for
deres kunder. Samtidig og som grundlag for denne proces, tilsigter de at smidiggøre kommunikative
processer, hvilket tilsammen skaber en arbejdsmæssig prioritering eller vægtning, der kommer til
udtryk som en 49/51 % skelnen, hvilket i særdeleshed er et tilbagevendende tema i interviewet med
Thomas: ”… vi har sådan en grundsætning 51-49, at alt hvad vi laver, det skal have en minimum
vægtning på 51 % på det organisatoriske, medarbejderne de skal trives og de skal have det godt, og
de skal udvikle sig, de skal have tilbud om det ene og det andet, trivsel og hvad ved jeg, der er
smadder vigtigt, men det perspektiv må aldrig fylde mere end 49 %, fordi så glemmer vi hvorfor vi
er her” (Thomas side 15). Denne opdeling står dog ikke til forhandling, hvilket betyder at der
hverken må eller bør forekommer ubalance imellem de bløde og de hårde værdier: ”[…]det må
heller ikke være 80 % organisatorisk perspektiv og 20 % medarbejder perspektiv, for så smutter
medarbejderne også – de skal trives, de skal have det godt”. (Thomas side 17)
Denne prioritering kommer løbende til udtryk i de anførte konsulentinterview, hvor bløde værdier
og forhold primært anskues som midlet (medarbejdertrivsel), der fremmer vejen til målet (opgaven)
85
”… ved I hvad kære venner, I får ikke mere bundline ved at sige bundlinje mange gange, I kan sige
bundlinje fra nu af, til I vil, men det får I ikke større bundlinje af” (Jørgen, s. 13). Denne udlægning
kommer til udtryk i interviewet med Jørgen, der beretter om en opgave med nogle bankfolk, der
tager kontakt til MMB for at få flere grønne tal i regnskabet. Jørgen fastslår i denne sammenhæng,
at bankfolkene nødvendigvis må revidere deres arbejdsmæssige fokus fra at stirre sig blind på målet
til at se nærmere på midlerne til at nå målet. Jørgen kritiserer, i denne sammenhæng, bankfolkene
for at anvende gammeldags ledelsesstrategier, der fokuserer på intern konkurrence og produktmål,
hvilket på mange måder relaterer sig til en Tayloristisk arbejdsmodel. Denne metode, anser han,
generelt ikke som en tidssvarende ledelsesstrategi og påpeger dermed vigtigheden af en mere
relevant, demokratisk og menneskelig tilgang. Koncentrationen omkring udviklingen af en
hensigtsmæssig og åben kommunikation præger gennemgående konsulentinterviewene, men i andre
sammenhænge fastslås det, hvorledes det overordnede målrationale om effektivisering, når alt
kommer til alt, er absolut for MMBs praksis. Jørgen skitserer ved flere lejligheder at de, i
forbindelse med procesforløb indenfor eksempelvis skolesystemet, til tider møder så voldsom
modmagt fra diverse ledere eller andre medarbejdere, der, som han siger, synes at være udenfor
pædagogisk rækkevidde. Når arbejdet med de bløde værdier ikke står mål med forsøget på
opgaveløsning og effektivisering, må en mere hardcore ledelsesstrategi tages i anvendelse som
sidste udvej; ” […] vi går ikke ud og anbefaler at fyre folk, vi tager et udgangspunkt, vi er dem, vi
er ik, og vi bruger også nogle fraser som; medarbejderne har de ledere, de fortjener og lederne har
også de medarbejdere, de fortjener[...]” Typisk så står man og peger; nå, men vi har dårlig ledelse
og derfor går det ikke godt her, eller vi har dårlige medarbejdere og derfor går det ikke godt her.
Men til syvende og sidst, så er der nogle gange hvor man må sige; så må vores veje jo skilles, et
eller andet sted. Der er organisationen, den vare vi skal levere, vigtigere end personen, ja, det
mener jeg faktisk den er… Altså hvis du ikke vil, hvis du har tænkt dig at modarbejde..” (Jørgen, s.
24).
Hermed tegner der sig et billede af, hvorledes MMB, qua dette målrationale, følger og bidrager til
HRM princippernes samfundsmæssige funktion, der bedst kan karakteriseres som en
effektiviseringsmaskine for den neoliberale samfundsudvikling (Rose). Konsulentbranchen kan med
visse forbehold derfor defineres som et overordnet socialt system, der efterhånden har
institutionaliseret sig som en grundpille i den vestlige økonomiske udvikling. MacMann Berg udgør
i denne sammenhæng et subsystem, der anvender samme ledetråd som det overordnede system,
86
nemlig effektivisering kontra regression eller degeneration. MMB bidrager således til den
samfundsmæssige evolution og har samtidig sammensat en bæredygtig og kontekst akklimatiserbar
metode, der således bidrager til markedets tilpasningskraft og den neoliberale diskurs. Denne
kamæleon lignende metode fungerer således som et grundlæggende og aktivt fundament for psy
teknologiens techne.
9.9 Målrationale, implementering & betingelser
MMB opererer ud fra den overbevisning, at hvis en virksomhed skal skabe forandring, må denne
udspringe fra lederens side, hvilket kommer til udtryk, idet Jørgen omtaler deres filosofiske
udgangspunkt ”… Man kan sige, vores filosofi er, at det starter hos lederen, det starter hos
ledelsen. Hvis du skal lave organisationsudvikling, så er det ledelsen, der må gå forrest og skal gå
forrest..”. I og med denne udlægning er det altså Malte, der må og skal være forgangsmand for
Fagbladets udvikling samt implementeringen af MMBs teorier (redskaber), hvilket han var og er sig
bevidst om. Man kan endog anføre, at selve bevægegrundlaget for at gennemføre
uddannelsesforløbet var motiveret af den udfordring, han befandt sig overfor, grundet nyansættelsen
som leder af Fagbladet, idet bladet skulle gennem en relancering. Erkendelsen af omfanget af
udfordringen affødte et behov for tilegnelse af redskaber til imødekommelse af denne, og hvad der,
herunder, senere måtte vise sig af stridsemner.
I forbindelse med relanceringen havde han, som tidligere nævnt, til hensigt at foretage en
organisatorisk strukturændring, som først og fremmest bestod i at få bladet integreret i den større
organisation – Fagforeningen, og derved komme en ”os og dem” kultur til livs. Derudover indførtes
mindre teams, således at disse kunne beskæftige sig mere indgående med nicheområder og rendyrke
dem. Årsagen til disse tiltag skulle ifølge Malte findes i et mindre flatterende samarbejdsmiljø samt
et læserantal på retræte. Han stod således overfor at skulle indføre organisatoriske samt kulturelle
forandringer, og betingelserne, der på daværende tidspunkt gjorde sig gældende, var ikke just
frugtbare for processen. Centralt i denne problematik var to gældende forhold, dels at afdelingen,
ifølge Malte, syntes at bære præg af den kritiske journalistiske optik ” […] som er sådan en meget
problemdefinerende kultur, også langt hen af vejen en barriere kultur, hvor man ser mange
barrierer og problemer foran sig..” (Malte, s. 3), hvilket man kan tyde som en indikator på, at
87
medarbejderne generelt forholdt (og forholder) sig kritiske til eventuelle forslag/tiltag til forandring,
idet de i udpræget grad beskæftiger sig med problemer i stedet for udfordringer47.
Denne narrative forklaringsramme kan ses som en form for positioneringsmæssig
retfærdiggørelsesproces samt menings tildeling af hans vanskelige vilkår, hvad angår de intenderede
forandringstiltag og disses umiddelbare konsekvenser. Således anskuet kunne man fremlægge en
mulig tolkning af narrativet, hvori Malte søger selvopretholdelse, herunder at fremstå på
hensigtsmæssig vis, både overfor os såvel som MMB (mentor), hvilket ydermere kan indeholde det
aspekt, at han implicit giver dem en tilbagemelding samt forklaring på hans og Fagbladets status
quo, hvorfor begrebet modstand tildeles en omfattende plads i hans narrative udlægninger.
Modstanden tildeles ligeledes en betydelig rolle i Jettes narrative udlægning både i form af en
direkte identificering af personalestabens generelle frustration men også indirekte gennem hendes
sproglige formidlinger af den arbejdsmæssige oplevelse. Den generelle frustration er, ifølge Jette,
forårsaget af fagforeningens omfattende forsøg på at forbedre fagbladets arbejdsvilkår og
arbejdsproces og samtidig dementere ”det psykisk dårlige arbejdsmiljø” (Jette side 9). Denne
fagorganisatoriske interesse implicerede anvendelsen af en lang række af humanteknologiske tiltag,
herunder eksempelvis psy eksperter (erhvervspsykologer, coaches m.m.), som hun løbende
karakteriserer som rationaliseringseksperter. På trods af fagforeningens regulære intentioner, viste
dette sig snarere at have den modsatte effekt ” … ”altså der var faktisk utrolig mange projekter, der
kørte samtidigt og vi var ved at blive fuldstændige vanvittige i et eller to år,[…] vi var meget
irriterede på dem, altså det var sådan noget med, at vi skulle lege, vi var dyr og vi skulle lave..”
(Jette, s. 23). Disse rationaliseringseksperter forsøgte bl.a. at indføre en håndbog, der opstiller
journalisternes færdiggørelsesprocenter i skemaer og udpinner, hvorledes de koordinerer deres
arbejdsproces ned til mindste detalje. Jette illustrerer denne proces, som en form for fabriksarbejde,
der underminerer den kreative journalistiske metode. Det fremgår ikke klart af Jettes udlægning,
hvad der præcist gik galt i denne forandringsproces, men det er tydeligt at spore en generel
modmagt mod den meget eksplicitte overvågningsform. Denne ekspertiseform forekommer i denne
sammenhæng ud dateret og i overensstemmelse med fagfolkenes forventninger til deres arbejde. De
er således ikke interesserede i Lean48 lignende metoder og standardiserede forskrifter for deres
47 Dette aspekt vedrørende sprogets betydning behandles mere indgående i afsnittet Fra teori til praksis. 48 Lean Production kan bedst defineres som TQM management ofte anvendt i japanske produktionsprocesser. Denne
tilgang er kendt for Just in Time (JIT) konceptet og er generelt kendetegnet ved statistisk proceskontrol, logistik,
88
arbejdsudførelse – det hæmmer innovation og kreativitet. I overensstemmelse med Jørgens
forståelse af kravene til det moderne arbejdsmarked honorerer den omtalte form for ekspertise ikke
fagfolkenes kriterier, hvis grundlæggende modmagt således bygger på både personlige og faglige
behov samt en trang til medbestemmelse. Eftersom de menneskelige ressourcer på Fagbladet er
altafgørende for bladets produktivitet, kan man således anføre at de, i ovennævnte situation og til
stadighed, er i besiddelse af et reelt forhandlingsgrundlag. Arbejdsnedlæggelse og anden form for
opposition placerer dem således i en mere lige magtrelation i forhold til ledelsen, hvorfor de
organisatoriske tiltag blev standset. Arbejdsmiljøet ændrede således ikke karakter, idet den
intenderede effekt ikke indtraf – til gengæld efterlod de massive og overrumplende tiltag de ansatte
i et mistillidsforhold til både ledelse og de såkaldte psy eksperter. Det var på denne baggrund og
med disse betingelser in mente, at Malte kunne påbegynde sit forandringsprojekt.
På trods af, at Malte på daværende tidspunkt ikke var bekendt med MMBs teoretiske begreb
kontekstafklaring, synes dette at være præcis, hvad han foretog sig i kortlægningen og forståelsen af
de gældende forhold på Fagbladet, kendetegnet ved den udprægede modstand mod henholdsvis psy
eksperter og ledelsen. I et forsøg på at navigere sin vej mod et alternativ løsningsforslag, hvad angår
organisatoriske metoder, rettede han henvendelse til sin personlige coach, som har anbefalet den
systemiske ledelsesform samt MacMann Berg, idet de, som tidligere behandlet, opererer ud fra et
demokratisk og relationelt princip, der herved er yderst velegnet samt operationelt i forbindelse med
det allerede inkorporerede team arbejde.
9.10 Team perspektivet
Med indføringen af teamarbejde, som beskrevet tidligere, tildeles den enkelte medarbejder
umiddelbart større autonomi og i relation til dette aspekt, er det væsentligt at fremhæve, hvorledes
denne udlicitering af magten kan afstedkomme en selvdisciplinering, i visse sammenhænge endog
være selve hensigten. Årsagen til den pågældende ændring af samarbejdsformer, indføring af teams,
i Fagbladet, kan som tidligere behandlet skyldes en forventning, fra Maltes side, om, at dette ville
medføre større ansvarsfølelse samt engagement hos medarbejderen, hvilket gerne skulle afføde og
opretholdelse af produktivitet, planlægning af materielle ressourcer, kvalitetskontrol, benchmarking m.m. (Holt Larsen,
2006: 1999).
89
udmunde i et bedre udbytte. Denne målsætning, tilkendegiver han som imødekommet ”… min
vurdering er, at i dag laver vi et bedre blad, vi har nogle gode og mere kreative og mere effektive
arbejdsprocesser…” (Malte, s. 11), dog har processen langt fra været gnidningsfri – og er det til
stadighed ikke. Denne påstand udspringer af Jettes respons på spørgsmålet om, hvorvidt hun mener
at have tilegnet sig samarbejdsmæssige redskaber ”… hmm… altså rent faktisk synes jeg ikke, vi er
blevet særligt gode til det der med at samarbejde… hmmm…” (Jette, s. 11). Optimeringen af selve
bladet er muligvis tilvejebragt, men arbejdsmiljøet befinder sig i den tidligere anførte ambivalente
eller status quo tilstand.
Med blik for vores, og ikke mindst MMBs, teoretiske fundament anføres det, at i og med forandring
kan irritation forekomme, hvorfor Jettes reaktion på de pågældende tiltag ikke faldt unaturligt eller
på nogen måde overraskede Malte. Tværtimod var han, ved hjælp af de metoder og redskaber MMB
tillærte ham, forberedt herpå ” […] kunne man jo se, at det der står i litteraturen, det svarede meget
godt til, hvad der foregår i min afdeling eksempelvis omkring forandringsledelse,[…] der er nogle
forskellige faser i forandringsprojekter, sådan noget med fornægtelse, vrede og apati og sådan
nogle forskellige ting, og de gjorde fuldstændigt det der stod i bogen[…](Malte, s. 8). Det
interessante i denne forbindelse er, at han tilsyneladende er af den opfattelse, at medarbejderne til
dags dato generelt forekommer tilfredse med udviklingen ”… Jo, men jeg tror egentligt, at folk er
godt tilfredse…” (Malte, s. 11), hvorved et nærmere eftersyn af Jettes fortælling synes relevant, idet
hun har nogle klare og konkrete udtalelser, der tegner et lidt uoverensstemmende, endsige
modsætningsfyldt billede.
I forbindelse med at hun bliver stillet spørgsmålet om, hvordan hun oplevede den strukturelle
forandring falder følgende svar ”… Jeg tror egentlig ikke, der var så meget modstand mod at vi kom
til at arbejde i teams…”, hvorefter hun begrunder det i, at medarbejderne nærmere var bekymrede
for at være blevet for fastlåste, hvad angik arbejdsopgavernes faglige variation, grundet måden,
hvorpå de respektive teams var sammensat (jf. tidligere udredning heraf). Den ældre model med
topstyring virksomheden fulgte, før Malte tiltrådte, gav, som tidligere behandlet journalisterne
mulighed for at nuancere deres valg af arbejdsopgaver, hvilket i en vis udstrækning kan have
karakter af større individuel frihed, set fra medarbejderens side. Således er det hendes midlertidige
erfaring, at den nye struktur kan have faglige begrænsninger til følge, hvilket synes paradoksalt,
dels grundet den faktor, at hverken hun eller nogle af de andre medarbejdere tilsyneladende har
oplevet at blive afskåret et emne, de var interesserede i at fordybe sig i, hvorfor man kan anføre, at
det blot er forbehold og bekymrede forudsigelser, hun italesætter og dels det element, at team
90
arbejdet alt taget i betragtning tildeler den enkelte medarbejder en større grad af autonomi, men
dermed også et større ansvar. Ved inddelingen i pågældende team, trak Malte samtlige
medarbejdere ind til en samtale, for således at rådføre sig dem om hvilke emne områder, de skulle
placeres i og i forbindelse hermed fortæller Jette, at hun havde været uenig i Maltes indledende
forslag og derfor selv fremlagt et alternativ, som han da accepterede. Dette aspekt er et led i
medledelsesprincippet, som bekræfter den enkeltes (snævre) medbestemmelsesret, men kan
ligeledes inkludere det tidligere fremhævede manipulatoriske facet - ambivalente forhold mellem
leder og medarbejder, hvilket efterfølgende viser sig i Jettes narrative udlægning ”… og skulle vi
selv være med i.. til at udvikle noget, der forringede vores egne vilkår…”. Herved har de delvist
været medskabere af denne nye arbejdsmodel og befinder sig da i en tvetydig position, for i tilfælde
af, at de er utilfredse med deres arbejdsrelation eller emne, foreligger muligheden for at knytte
ansvaret alene an på lederen ikke. Man kan således anføre, at Malte på sin vis under den påståede
forhandling har skabt en illusorisk frihedsgrad, og dette endda i en situation, hvor man kan gisne
om, at han dybest set og formodentlig kunne være indifferent, idet beslutningen om hvilke team, de
enkelte skulle arbejde i, ikke er af graverende karakter. Idet han lægger ud med at præsentere sin
ide, for derefter at lade Jettes alternativ gælde, indikeres overfor hende, hvorledes hun i denne
forhandling fik overtaget. Såfremt gisningen er aktuel, kan denne positioneringsmæssige finesse på
sin vis betegnes som facade demokrati og ydermere være et væsentligt redskab i optimering af
medarbejderes engagement. Dette medbestemmelses element samt autonomien bifalder dog, som
nævnt, ikke Jette, der er præget af en tydelig irritation samt en oplevelse af ledelsesfravær. Den
traditionelle lederrolle, der udstikker konkrete og håndterbare opgaver eksisterer ikke længere,
hvorfor denne del nu er sivet ned i journalistens, i dette tilfælde Jettes hænder ”[…] men det er jo
også sådan meget øhh.. øhh.. anarkistisk arbejdsform ik, og det er jo også det, der så kan give
problemer[…]. Idet lederen fraskriver sig magten og udliciterer ansvar til den enkelte medarbejder,
er journalisternes mulighedsbetingelser således ekspanderet, dog forekommer det som om Jette
strengt taget ikke har perciperet denne omstændighed, at hun ligger inde med en potentiel
definitionsmagt og dermed et forhandlingsgrundlag. Hun er tværtom mærket af ændringen, på sådan
vis, at hun føler sig efterladt i en ubehagelig samt krævende position. Det krævende består ikke blot
i at være ansvarlig for beslutningsprocesserne, det udløses mestendels af den indbyrdes forhandling
eller nærmere kamp om definitionsmagten, der foregår teamene imellem og afstedkommer at
aspektet om modmagt nu relateres til kollegerne og ikke lederen og ydermere afføder det førnævnte
konkurrenceparameter ”[…] når det pludselig er givet ud til medarbejderen selv, så kan man jo
91
godt sidde og skændes med nogle fagredaktører om øhh, hvem har egentlig, hvem skal egentlig lave
den artikel og altså¸ hvor det før slet ikke var nogen diskussion..” (Jette, s. 12). Således hører
autoritet, herunder bestemmelsesret, ifølge Jette, hjemme hos lederen - man kan ligefrem tyde en
indiskutabel holdning til dette aspekt, når hun kort og koncist konstaterer: ” [...] altså vi andre kan
jo ikke afgøre det vel..[red. bestemme]” (Jette, side 14). Utvivlsomt foreligger der en dissonans
mellem Malte og Jettes opfattelse af konsekvenserne foranlediget af denne strukturelle ændring,
hvilket er påfaldende, idet man kan rejse tvivl om, hvorvidt Malte har reel føling med dagligdagens
udformning på arbejdspladsen. At Malte øjensynligt forholder sig forholdsvist distanceret til den
nyopståede konflikt medarbejderne imellem (jf. konkurrenceparameteret) skyldes givet vis MMBs
tankeværktøj til at forholde sig tålmodigt i ro og blot afvente at vandenes stilstand langsomt
indfinder sig ”… Der er også det, der hedder tilpas larm eller tilpas surhed, det er okay, at der er
det i visse dele af en forandringsproces, eller i visse dele af en arbejdsproces, der er bare nogle
perioder, hvor folk skal have lov til at brokke sig eksempelvis. Det var en ting jeg lærte, ikke hele
tiden at gå i panik over det hver eneste gang…” (Malte s. 8). Han drager hermed sine nyerhvervede
ledelsesmæssige redskaber i brug, med den førnævnte forventning som sideløber. Dog er
spørgsmålet om og i så fald hvorfor, erkendelsen af den nyopståede konkurrence konflikt ikke
tildeles synderlig opmærksomhed. En årsag hertil kan muligvis knyttes an på hans tidligere
erfaringer med GRUS samtaler, som han tydeligvis finder vanskelige og svært håndterbare.
9.11 Al den modstand
Med vort teoretiske baggrundstæppe slår vi fast at sociale systemer, her beskrevet som
organisationer samt enkelt individer i interventioner kan opleve irritation, hvorefter en reducering af
dette kræver tilpasning til de nyerfarede parametre. Tilpasning og forandringsvillighed går dog ikke
nødvendigvis hånd i hånd, som man kunne forestille sig. Den forandringsvillighed MMB partout
efterlyser og kendetegner som den væsentligste faktor i mødet med en potentiel kunde, synes ikke at
eksistere hos medarbejderstaben i Fagbladet. Dog har de øjensynlig tilpasset sig forholdene, således
at målrationalet føjes og akkvireres.
Den typiske journalistiske optik Jette bærer præg af, erkender hun at have rettet mod Maltes spæde
tiltag ”… ja jeg har nok været en af dem, der har været lidt kritisk overfor.. at øhhh.. [ Teams
red.]” (Jette, s. 7), men måden hvorpå hun forholder sig til de eksisterende vilkår har ikke ændret
karakter – hendes og eventuelt den resterende stabs overordnede samt konstituerende indstilling og
92
anskuelse af forandringerne, åbenbarer sig i konversationen om, hvad en leders opgave består i,
hvilket ifølge Jette er når vedkommende formår at bestemme samt uddelegere opgaver. Vi stiller
hende spørgsmålet om lederens opgave i dette tilfælde da lykkedes, hvortil hun svarer ”.. jamen, det
er det jo så ikke, når der er de her… problemer, som dukker op..” (Jette, s. 14). Påpegningen af
denne holdning står dog ikke alene, idet hun har en vis form for forståelse samt empati for Maltes
situation til trods for den udprægede opgivende og modstandsbefængte attitude. I forlængelse heraf
er det os magtpåliggende at fremhæve, hvorledes disse ytringer og holdninger ikke er at forveksle
med ytringer knyttet til det personlige forhold Jette og Malte imellem. Disse gældende betingelser
kan antyde og underbygge, hvorledes kulturforandringen til dels er stagneret i modsætning til de
organisatoriske forandringer, som synes erhvervet. En kommentar at knytte hertil er, at der på sin
vis har fundet en tvetydig kulturforandring sted, omhandlende det psykiske arbejdsmiljø, herunder
samarbejdet, der af Jette både fremstilles som forbedret men ligeledes præget af en ny række
problematikker, eller skulle man sige, udfordringer.
9.12 En afsluttende bemærkning
Vi har i vores analyse forholdt os relativt kritisk til Maltes ledelsesform. Man bør dog ligeledes
argumentere for, at Malte befinder sig i en vanskelig situation. Han er leder af en afdeling, som er
en del af en større organisation. Denne mellemlederposition placerer ham, så at sige, som det
medierende led imellem en gruppe medarbejdere på Fagbladet og en overordnet ledelse for hele
fagorganisationen – en udsat position, hvor han er nødsaget til at afbalancere sin loyalitet mellem
forskellige interesser.
Han er således, i forbindelse med sin ansættelse som leder, blevet bedt om at forbedre bladet og
samtidig har han måtte arbejde for at imødegå at en mere opgaveorienteret kultur ikke blev anskuet
og vendt til en negativ og destruktiv kultur. Dette har medført en iværksættelse af en række
forandringer i en afdeling, som, han påpeger, tidligere var præget af en form for hyggekultur. I
samme åndedrag har han, ifølge eget udsagn, skulle arbejde med at integrere sin afdeling i den
resterende del af organisationen.
Han har således måtte præsentere sine medarbejdere for upopulære forandringsinitiativer, og i dette
har han, formentligt, ikke kunne videreføre ansvaret til den øvre ledelse, men har i stedet måtte søge
at begrunde forandringerne med mere neutrale termer som eksempelvis det dalende læsertal. Den
forrige leder blev netop fyret, fordi han ikke kunne samarbejde med resten af organisationen, og var
93
med til at skabe en ” os og dem ” kultur. Vi gør os således ikke nogle illusioner om at stillingen som
mellemleder er ubesværet, og vores kritiske analyse skal også begribes med dette in mente.
94
10 Diskussion
10.1 Den systematiske eller systemiske ledelse?
Som det fremgår af analysen, rummer implementeringen af systemisk ledelse på fagbladet en række
komplicerede forhold. I denne sammenhæng fremstår særskilt en række nøgleproblematikker, der
grundet en række kulturelle vilkår, giver indføringen af metoden nogle svære opstartsbetingelser.
Herunder vægtes eksempelvis den generelle skepsis mod psy ekspertise og lederrollen samt flere
problematikker, der primært opstår i mødet med den nye ledelsesstrategi. Det er kombinationen af
disse forhold, der implicerer vanskelige arbejdsbetingelser for lederen, der både har svært ved at
tackle sine egne og medarbejderstabens frustrationer.
Det er på denne baggrund relevant, at diskutere om de ovenstående forhold i sig selv forhindrer
forandring, eller om den systemiske ledelses metode som udgangspunkt ikke er funktionel.
Eftersom et grundpræmis for både den teoretiske og praktiske tilgang er kontekstafklaringer og
tilpasningsdygtighed til markedet såvel som konkrete procesforløb, synes det derfor nærliggende at
koncentrere den følgende behandling om de forhold ved analysen, der har været problematiske i
vores konkrete case eksempel. Dette eksempel kan ikke partout ses som repræsentativt for MMBs
generelle arbejde, men anviser dog en række problematikker ved deres metode og strategi. Som
tidligere behandlet anlægger projektet som udgangspunkt en dekonstruktionistisk tilgang, hvilket
nødvendigvis i vidt omfang udelukker nye og alternative normative og konstruktive
genkonstruktioner af det adskilte puslespil. Med dette in mente, er det alligevel rapportens
grundlæggende præmis både at destruere såvel som konstruere. Hermed rummer
dekonstruktionsbegrebet også et kreativt potentiale, som denne diskussion ønsker at tage i
anvendelse. På baggrund af ovenstående har denne behandling en intention om at afstedkomme en
metarefleksion over MMBs egen praksis. Således kan den poststrukturalistiske optik tages i
anvendelse og dermed belyse psy ekspertisens position og effekt.
10.2 Tankeværktøjer og situationsfornemmelse
Som det fremgår af tidligere anførte interventionsmodel, stopper MMBs engagement stort set
allerede i første fase, hvorefter selve implementeringen overlades til den pågældende leder. Lederen
får dog løbende mulighed for, at afprøve en række handleværktøjer under uddannelsesforløbet og
superviseres da også sporadisk efter endt uddannelse. Som det fremgår af konsulentinterviewene og
95
SLs ”ledelsesmanual” rummer metoden flere brydsomme omstændigheder af både
grænseoverskridende og tilpasningsvanskelige forhold - denne erfaring baserer sig som
udgangspunkt på konsulenternes mangeårige erfaringer med implementering af HRM, hvorfor
emnerne modstand og irritation tildeles en så omfattende rolle i deres narrative udlægninger. Det
har derfor været imperativt for deres metode at beskrive og bearbejde, hvad man med Foucault kan
kalde modmagtsfænomenet både teoretisk og praktisk til eget brug, for herefter at integrere denne
forståelse i deres uddannelse. Betragtninger bliver således belyst teoretisk og danner således også
rammen om de tidligere behandlede tankeværktøjer. Intentionen med disse refleksionsredskaber er
da også at tildele lederen en række konstruktive forståelser af sine arbejdsbetingelser. Denne kan
således med fordel bruges til at tilrettelægge og konteksttilpasse diverse strategiske tiltag af både
demokratisk, styrende og manipulerende grad. Tankeværktøjerne kan dermed ses som en
anvendelig rekognoscering, der går forud for implementeringen af handleværktøjerne.
Eksempelvis kan begrebet forstyrrelse til dels sidestilles med modmagt mod udefrakommende
kommunikation, hvilket provisorisk kan blokere en mulig forandring, men ud fra både en
poststrukturalistisk og systemteoretisk optik rummer disse fænomener en konstruktiv dimension.
Den udefrakommende irritation afføder i den anvendte case en forøget kompleksitetsgrad, som
systemet løbende kan forsøge at reducere. Det er således også Luhmanns pointe, at når denne
akklimatisering opnås, kan systemet fremover være mere smidigt samt bedre rustet til fremtidige
forandringer – en høj tilpasset kompleksitetsrate er derfor hensigtsmæssig for en organisation.
Denne forståelse af irritation og tilpasning hjælper da også Malte til at begribe og retfærdiggøre
startvanskelighederne ved sin egen forandringsproces, hvorfor han er tålmodig og optimistisk
overfor fagbladets fremtidige virke. Malte finder således de tidligere behandlede tankeværktøjer
brugbare som forklaringsmodeller på flere af de ømfindtlige situationer, der opstår i forbindelse
med hans forandringsprojekt. I denne sammenhæng spiller særskilt refleksionsredskaberne en vigtig
funktion, der bl.a. tilvejebringer forståelse for forskelligartede og subjektivt forankrede
arbejdsopfattelser. Dette gør ham i stand til at se problematikker fra andres position, og denne
forståelse tilegner han sig bl.a. via den omtalte bekendelseskultur, der præger MUS og GRUS.
Kontekstens betydning kombineret med forståelsen af ”naturlig” modstand i forbindelse med
kommunikative processer tildeler ham således også en opgraderet grad af situationsfornemmelse.
96
10.3 Tragtens aggregat
Som det bl.a. fremgår af den analytiske behandling oplever Malte en generel frustration over,
hvorledes det er muligt at implementere de omtalte handleværktøjer. Dette kommer bl.a. til udtryk i
forbindelse med de løbende dialoger med personalet. Det er i denne sammenhæng primært
balancegangen på den ene side at være leder og på den anden side åben for medbestemmelse, der
volder ham problemer. Det er i denne relation væsentligt at holde Maltes position som mellemleder
eller katalysator mellem fagforeningens ledelse og hans personalestab for øje - han sidder således i
en slags bænkepres, hvor han skal honorere ledelsens dessiner og medarbejderstabens behov. For at
imødekomme denne splitting forsøger han at undgå den samme ”os og dem” kultur, der tidligere
karakteriserede relationen mellem fagblad og fagforening. Han kan således ikke åbenlyst redegøre
for de skærpede krav om effektivitet og produktforbedring fra sin ledelses side, men påtager sig i
stedet et ansvar for denne fordring samtidig med, at han forsøger at skabe åbenhed og medledelse.
Dette resulterer i, at han bliver det sidste kommandoled for personalets kritik, hvilket han forsøger
at imødegå med oprejst pande – og her spiller tankeværktøjerne igen en central rolle. Han befinder
sig således på en knivsæg - på den ene side en åben og demokratisk ledelsesstil og på den anden en
streng styring med effektivisering for øje. I denne balancegang kan selve ægget illustrere de to
procent mellem 49-51 %, men i hans konkrete tilfælde sker der løbende det, at han i forsøget på at
vægte disse proportioner mister fodfæstet og skiftende styrter ned på den ene og den anden side.
Han kommer i det ene tilfælde gennem sine latente dagsordener utilsigtet til at repræsentere en
manipulerende og magtudøvende chef, og i det andet til at fremstå som for ansvarsudliciterende.
Denne tendens optræder primært i forbindelse med de selvstyrende grupper, der efterlyser hans
tilstedeværelse grundet skærmydsler, de forskellige grupper imellem.
10.4 Rationel kommunikation - det bedre arguments tvangløse
tvang
Ovenstående problematikker kan grundlæggende karakteriseres som forårsaget af en række
fordækte sproglige omstændigheder. I denne sammenhæng spiller Maltes ledende spørgsmål, de
tabuiserede samtaleemner og den tiltagende fnidder udslagsgivende roller. Man kan overordnet set
identificere en række forplumrede og fordækte frustrationer, der skaber uligevægtige relationer både
mellem leder og personale samt medarbejderne imellem. Disse betingelser skaber den modsatte
97
effekt mere end intentionen med den relationelle dynamik. Dialogen er således ustadig, flakkende
og ukonstruktiv, hvilket hæmmer effektiviseringsprocessen. Det bliver derfor nødvendigt at
medtænke en større grad af gennemsigtighed i det systemiske princip. I denne sammenhæng kan vi
igen referere til behovet for en mere rationel kommunikation, der ikke implicerer det som Habermas
betegner som perlokutionære strategiske målsætninger – nemlig fordækte dagsordener med eget
egocentriske mål for øje49. Det kan derfor være nødvendigt at inkorporere en højere grad af
gennemsigtighed i den systemiske metode.
10.5 Udlicitering af psy ekspertise
Maltes eksperimenteren med den relationelt dynamiske dialog afstedkommer, som det er berørt i
analysen, en række problematiske omstændigheder. Det ses især i forbindelse med GRUS, hvor han
har oplevet nogle voldsomme emotionelle reaktioner, som han har svært ved at håndtere. Han finder
det i det hele taget vanskeligt at implementere handleværktøjerne, idet de ofte er
grænseoverskridende og intimiderende. Dette ses også i forbindelse med den manglende
konflikthåndtering af de forskellige gruppers uenigheder, hvilket som behandlet skaber en mistillid
til hans lederrolle. Som det fremgår af den Systemiske ledelsesbog (Hornstrup & Loehr-Petersen
2005) og konsulentinterviewene, har det været svært at omskrive det oprindelige klinisk
psykologisk teoretiske fundament til en mere erhvervsrelateret metode. Om dette rent faktisk er
lykkes, kan man betvivle, idet den systemiske ledelsesform til stadighed rummer flere psykologiske
terapirelaterede teknikker. Teknikker der etisk set kræver både forståelse for det teoretiske
fundament og praktisk erfaring. Udliciteringen af denne psy ekspertise til ledere uden denne ballast
afstedkommer som det kan ses i vores behandling uforudsete og svære omstændigheder, der absolut
ikke bidrager til et positivt arbejdsmiljø. Som det også fremgår af Rose, skal man være særlig
agtpågivende, når man anvender ekspertise til menneskelig forvaltning. I projektets konkrete
eksempel anvises, hvorledes Malte gennem en etårig uddannelse tildeles en række magt- og
effektfulde redskaber til at disciplinere og effektivisere sin medarbejderstab. Denne proces er så
småt ved at lykkes, men har afstedkommet en ”conduct of conduct”, der både volder ham og hans
personale individuelle problemer. Som vi tidligere har anført, forekommer der hist og pist
supervision, men der er generelt tale om en ansvarsfralæggelse fra MMBs side, der belejligt nok
49 Se Troels Nøragers System og livsverden.
98
kun står for en meget indirekte interventionsform. Denne problematik kan dog meget nemt
imødekommes ved en større grad af opfølgning samt en mere omfattende teorikritisk indføring.
10.6 MacMann Berg og poststrukturalisme
Den systemiske ledelse rummer i modsætning til mange andre moderne HRM tilgange en række
særdeles hensigtsmæssige metoder. Den systemiske tilgang besidder grundlæggende et
anerkendende menneskesyn og fremstår derfor på mange måder som sympatisk.
Metoden rummer dog også en række udfordringer (for at blive i deres terminologi), som de skal
have ros for løbende at ville forbedre. Det socialkonstruktionistiske fokus giver dem mulighed for at
arbejde med kontekstafklaringer og dermed opnå situationsfornemmelse både for deres
”studerende” ledere og i deres eget arbejde. De mangler dog en grundlæggende refleksion over egen
effekt som magtvidensudøvere, hvilket bl.a. manifesterer sig i de manglende etiske overvejelser
over udliciteringen af psy ekspertise. I denne sammenhæng kan det derfor synes nærliggende at
anvende det poststrukturalistiske dekonstruktionistiske perspektiv til en dybere kontekstafklaring og
metarefleksion over egen position og rolle- både i henhold til det menneskemateriale de forsøger at
forvalte og i den samfundsmæssige kontekst.
99
11 Konklusion
Vi har i projektet konstrueret en metateoretisk optik med afsæt i en poststrukturalistisk,
diskurspsykologisk samt systemteoretisk optik. Ud fra denne tilgang har vi undersøgt
konsulenthuset MacMann Bergs psy relaterede konsulentarbejde, og implementeringen af deres
tilgang; systemisk ledelse i en konkret organisatorisk sammenhæng. Ud fra denne optik har vi
tilegnet os en sammensat forståelse af psy disciplinernes rolle i senmoderne avancerede liberale
demokratier. I denne forbindelse kan MMBs konsulentarbejde ses som et led i psy ekspertisens
tilskynden til den neoliberale udvikling og som en teknologi, der på flere måder og niveauer kan
påvirke ledelsen af mennesker i en organisation.
Vi har bestræbt os på at foretage vores analyse som en bevægelse fra dekonstruktion til
konstruktion, og således åbne vores analyse for nye perspektiver, herunder konstruktive
kommentarer til den metodiske praksis som MMBs konsulentydelse centreres omkring.
I denne sammenhæng har vi bl.a. påpeget en række forhold, der forhåbentlig kan skabe lidt
”forstyrrelse” og dermed bidrage til MMBs refleksion over egen praksis. Diskussionen tilsigter
ikke, at specificere hvorledes disse overvejelser konkret kan inkorporeres i det teoretiske og
praktiske fundament for systemisk ledelse. Dog påpeger vi relevansen af at inddrage et supplerende
poststrukturalistisk perspektiv som et aktivt tillæg til den eksisterende HRM strategi. Dette
anbefales med henblik på en forbedring af MMBs etiske overvejelser om sin egen og deres
uddannelses funktion og effekt. En sådan selvindsigt kan ikke blot bidrage til deres umiddelbare
praksis, men ydermere oparbejde et legitimt forhold (CSR50) til deres omverden.
Afslutningsvis kan det anføres, hvorledes en poststrukturalistisk dimension kan inddrage til en mere
nuanceret forståelse af diverse magtrelationer i traditionelle hierarkisk opbyggede organisationer
såvel som organisationer med flad struktur. I denne sammenhæng kan de analoge forhold mellem
modmagt og irritation afstedkomme en række særligt konstruktive overvejelser.
Udarbejdelsen af dette projekt har affødt en lang række spændende diskussioner gruppen imellem
og har samtidigt bidraget til en spændende læringsproces.
50 Corporate Social Responsibility
100
Vi ønsker derfor at takke MacMann Berg, herunder især Jørgen Gjengedal Madsen, Thomas
Johansen og Ida Lund.
101
12 Litteraturliste
12.1 Bøger
• Bason, Csonka og Ejler (2003). Arbejdets nye ansigter. Børsens forlag.
• Borch, Christian & Larsen, Lars Thorup (red) (2003). Perspektiv, Magt og Styring.
Luhmann og Foucault til diskussion, Hans Reitzels Forlag
• Bovbjerg, Kirsten Marie (2003): Selvets disciplinering – en ny pagt i arbejdslivet, Tidsskrift
for Arbejdsliv, 5.årg., nr. 3, 2003.
• Bovbjerg, Kirsten Marie (2004). Følsomhedens etik, 2. udgave, 1. oplag, Forlaget
Hovedland
• Brinkmann, Svend & Eriksen, Cecilie (2006). Selvrealisering – kritiske diskussioner af en
grænseløs udviklingskultur. 1. udgave, 2. oplag, Klim
• Bruner, Jerome (1999): Mening i handling, Klim. Århus
• Christensen, Gerd (2005). Psykologiens videnskabsteori – en introduktion, 3. oplag,
Frederiksberg, Roskilde universitetsforlag
• Collin, Finn (2003). Konstruktivisme, 1. udgave, Roskilde Universitetsforlag
• Davies, Broywyn & Harré, Rom (1990): The Discursive Production of Selves
• Flyvbjerg, Bent (1996). Rationalitet og magt Bind 1: Det konkretes videnskab, Akademisk
forlag A/S
• Foucault, Michel (1999). Ordene og tingene – En arkæologisk undersøgelse af
videnskaberne om mennesket, Spektrum
• Foucault, Michel (2001). Talens forfatning, Hans Reitzels Forlag
• Foucault, Michel (2002). Overvågning og straf – fængslets fødsel. Det lille forlag
• Foucault, Michel (2003a) The subject and power, I; Rabinow, Paul & Nikolas Rose (red)
The essential Foucault: Selections from the essential works of Foucault 1954-1984, New
Press, New York.
• Foucault, Michel (2003b) Technologies of the self, I; Rabinow, Paul & Nikolas Rose (red)
The essential Foucault: Selections from the essential works of Foucault 1954-1984, New
Press, New York.
• Foucault, Michel (2006). Viljen til viden – Seksualitetens historie 1. 4. oplag, Det lille forlag
102
• Foucault, Michell (2003c) Governementality, I; Rabinow, Paul & Nikolas Rose (red) The
essential Foucault: Selections from the essential works of Foucault 1954-1984, New Press,
New York.
• Frederiksen, Peter Rosendal & Ibsen, Helle Mølsted & Larsen, Sophie Ellgaard (red.)(2002).
Magt, passion, kommunikation, 1. udgave, 1.oplag, 2002, Dafolo forlag og forfatterne
• Gads Psykologi Leksikon(2005) Redigeret af Bjerg, Jens, 1. udgave, 2. oplag 2005, Gads
forlag
• Hagedorn-Rasmussen (2001): Ledelseskonsulenters formning af forandringsprocesser –
mellem strategiske ’nødvendigheder’ og politiske processer, Tidsskrift for arbejdsliv, 3 årg.
Nr.2 2001.
• Hagedorn-Rasmussen, Peter (2001). Ledelseskonsulenters formning af forandringsprocesser
– mellem strategisk nødvendighed og politiske processer. Tidsskrift for arbejdsliv, 3. årg.
Nr. 2 2001 side 33-51.
• Harré, Rom & Langenhove, Luk van (2003). Positioning Theory, Blackwell Publishers Ltd
• Hasle, Peter & Kristensen, Tage S. (2007): Effects of the invention, BEST-Project (Vips-
projek.dk)
• Haslebo, Gitte (2004). Relationer i organisationer – en verden til forskel, 1. udgave, 1.
oplag, Psykologisk Forlag
• Heede, Dag (2004). Det tomme menneske – En introduktion til Michel Foucault, 2.
reviderede udgave, 2.oplag, Museum Tusculanums Forlag
• Holmström, S. (2002). Grænser for ansvar: Evolutionen af et refleksivt
virksomhedsparadigme. Vercic, D. et al (eds) The Status of Public Relations Around the
Worl, 9th International Public Relation Research Symposium, Ljubljana: Pristop
Communications (I dansk version ved forfatteren)
• Holmström, S. (2004). The Reflective Paradigm of Organisational Legitimation. Public ,
Relations in Europe. B.v. Ruler and D. Vercic. Berlin, New York, Mouton de Gruter
• Honneth, Axel (2005): Organiseret selvrealisering – individualiseringens paradokser, I:
Willig, Rasmus, & Østergaard, Marie (2005): Sociale patologier, Hans Reitzels forlag
• Hornstrup, Carsten & Loehr-Petersen Jesper (2003). Udviklingssamtaler i grupper –
udvikling gennem dialog, 2. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag
103
• Hornstrup, Carsten & Loehr-Petersen, Jesper (2007). Appreciativ Inquiry – En konstruktiv
metode til positive forandringer, 3. udgave, 1.oplag, Jurist- og Økonomforbundets forlag
• Hornstrup, Carsten & Loehr-Petersen, Jesper. Jensen, Allan Vinther. Johansen, Thomas.
Madsen, Jørgen Gjengedal (2005). Systemisk ledelse – Den refleksive praktiker. 1. udgave,
2. oplag, Dansk psykologisk forlag
• Jensen, Allan Vinther & Johansen, Thomas & Madsen, Jørgen Gjengedal (2004): Systemisk
Ledelse. (Pdf, fra www.macmannberg.dk/)
• Jørgensen, Carsten René (2004): Selvrealiseringskulturens klinisk psyologiske rødder. I;
Brinkmann, Svend & Eriksen, Cecilie (red) (2006): Selvrealisering – kritiske diskussioner af
en grænseløs udviklingskultur. 1. udgave, 2. oplag, Klim
• Jørgensen, Marianne Winther & Philips, Louise (1999). Diskursanalyse som teori og
metode, 1. udgave, Roskilde Universitetsforlag
• Kastebjerg, Bjarne & Hauen, Finn van & Soden, Arlene (1999): Tør du kysse frøen?,
Athenas
• Kneer, Georg & Nassehi, Armin (2004). Niklas Luhmann – en introduktion til teorien om
sociale systemer, 1.udgave, 4. oplag, Hans Reitzels Forlag
• Kvale, Steinar (2004). Interview – en introduktion til kvalitative forskningsinterview, 11
oplag, Hans Reitzels Forlag
• Larsen, Lars Thorup (2006) Michel Foucault: opgøret med den essentialistiske
magtopfattelse. I; Laustsen, Carsten Bagge & Myrup, Jesper (red.) (2006). Magtens tænkere
– Politisk teori fra Machiavelli til Honneth, 1.udgave, Roskilde Universitetsforlag
• Lindgren, Sven-Åke (2005) Michel Foucault, I; Andersen, Heine & Kaspesen, Lars Bo
(red.)(2005) Klassisk og moderne samfundsteori, 3. reviderede udgave, 1.oplag, Hans
Reitzlels Forlag
• Luhmann, Liklas (2000) Sociale systemer – Grundrids til en almen teori, Hans Reitzels
Forlag
• Manning, Sofie (2005): Coaching - det handler om at stille de rigtige spørgsmål
• Olsen, Poul Bitsch & Pedersen, Kaare (2004). Problemorienteret projektarbejde, 3. udgave,
2. oplag, Roskilde Universitets Forlag
• Polkinghorne, Donald E. (1988). Narrative knowing and the human sciences, State
University of New York Press
• Rabinow, Paul (red.) (1984): The Foucault reader, Paytheon Books, New York
104
• Rasmussen, Thomas m.fl. (2005) Teamorganisering – en introduction. Tidsskrift for
arbejdsliv 7. årg. Nr. 1 2005.
• Rogaczewska, Anna Patrizia; Larsen, Henrik Holt; Znaider, Ruth.(2003): HRM ved en
milepæl cranet - undersøgelsen 2003. Udgivet af Center for Ledelse og Institut for
Organisation og Arbejdssociologi.
• Rose, Nicolas (1999b). Powers of Freedom – Reframing political thought, Cambridge
University Press
• Rose, Nikolas (1996). Inventing our selves, first paper edition 1998, Cambridge University
Press
• Rose, Nikolas (1999a). Governing the Soul, second edition, Free Association Books
• Rose, Nikolas (2003) At regere friheden – en analyse af politisk magt i avancerede liberale
demokratier, I; Borch, Christian & Larsen, Lars Thorup, redigeret (2003). Perspektiv, Magt
og Styring. Luhmann og Foucault til diskussion, Hans Reitzels Forlag
• Schwarz, H. & Nardi, B. A. & Whittaker, S (1999): The Hidden Work in Virtual Work,
paper presented at the “International Confrence on Chritical Management Studies”, in
Manchester, UK
• Scott, Richard W (2003). Organisations – Rationel, Natural and Open Systems. Fifth edtion,
Prentice Hall
• Sennett, Richard (1998): The Corrosion of Character: The Personal Consequences of Work
in The New Capitalism, W.W. Norton & Company
• Staunæs, Dorte & Søndergaard, Dorthe Marie (2005): Interview i en tangotid. I : Margaretha
Järvinen & Nanna Mik-Meyer, Kvalitative metoder i et interaktionistisk perspektiv første
udgave, Hans Reitzels Forlag, København.
• Tynell, Jesper (2001): Da medarbejderen blev en ressource, Specialeafhandling ved
Kommunikation og Historie på Roskilde Universitetscenter (Pdf)
• Tynell, Jesper (2002): ”Det er min egen skyld” – nyliberale stryringsrationaler inden for
Human Ressource Management. Tidsskrift for Arbejdsliv, 4.årg., nr.2, 2002
• Whitmore, John (2004): Coaching på jobbet en praktisk vejledning i at udvikle dine egne og
dine medarbejderes færdigheder, 3. udg. Peter Asschenfeldts nye Forlag, Nørhaven
• Widell, Peter (2004). Socialkonstruktivisme under debat, 1. oplag, Modtryk
• Willig, Rasmus (2005) Selvrealiseringsoptioner – vor tids fordring om anerkendelse, I:
Willig, Rasmus, & Østergaard, Marie (2005): Sociale patologier, Hans Reitzels forlag
105
• Willig, Rasmus, & Østergaard, Marie (2005): Sociale patologier, Hans Reitzels forlag
12.2 Artikler
• Berlingske Tidende, 16.08.2006, Når HR-chefer ligger vågne om natten.
• Berlingske Tidende, 27.08.2006, I Danmark deler vi HR- ansvaret.
• Berlingske Tidende, 30.08.2007, To fløje i HRM-ideologien.
• Berlingske Tidende, 10.01.2007, HR bliver en del af strategien.
• Berlingske Tidende, 31.01.2007, Bedre uddannelse af HR-folk.
• Berlingske Tidende, 03.04.2007, Vi motiveres vidt forskelligt.
• Erhvervsbladet, 24.08.2006, Medarbejderne skal hele tiden udvikles.
• Information, 09.03.2007, Ledende artikel: Præstationspressets paradokser.
• Information, 18.12.2004 Friheden –en tabt drøm for venstrefløjen, interview med Nikolas
Rose, af Rune Lykkeberg.
• Jyllands-Posten, 10.01.2007, Medarbejderudvikling – en direktionsopgave.
• Jyllands-Posten, 04.04.2007, Skær ind til personalebenet.
12.3 Internetsider
• Internetside 1: Pathfinders kursusprogram: http://www.pathfinder.dk/Programmes.aspx
• Internetside 2: MacMan Berg, http://www.macmannberg.dk/Forside.aspx
• Internetside 3: Tidsskrift for arbejdsliv: http://www.nyt-om-arbejdsliv.dk/
106
13 Bilag
13.1 Bilag 1. Brev sendt til konsulenthuse
Kære…,
Vi er en projektgruppe fra overbygningsfaget psykologi på Roskilde
Universitetscenter, der i øjeblikket udarbejder en rapport (bachelorprojekt) om
medarbejderidentitet. Vi er særligt interesseret i, hvorledes
kompetenceudvikling, herunder HR, kommer til udtryk i medarbejderes
selvforståelse, og hvordan evt. forandringsprocesser påvirker arbejdsmentalitet
m.m.. Derfor ønsker vi at undersøge samspillet mellem konsulentvirksomheder, der
udbyder kompetenceoptimering og organisationer, der anvender dem, hvorfor vi
henvender os til jer.
Vi har til hensigt at benytte os af kvalitativ forskning og det empiriske
fundament bygger derfor på interview med medarbejderstab hos den pågældende
organisation og ekspertinterview med konsulentvirksomheden.
På baggrund af ovenstående håber vi derfor, at I har tid og lyst til at være
behjælpelige med følgende:
- At tale med os om jeres metoder og tilgange til HR.
- Samt ligeledes at henvise os til en relevant virksomhed, som I for nyligt har
beskæftiget jer med.
I forbindelse hermed er det væsentligt for os at pointere, hvorledes dette ikke
vil kræve en umådelig mængde tid fra jer. Vi ønsker blot at foretage 1 eller 2
interview af en times varighed.
Vi har fuldt ud forståelse for den diskretion, som konsulentvirksomhed ofte er
forbundet med og derfor vil både referencer, interview og firmaoplysninger
blive anonymiseret i rapporten.
107
Vi håber, I kunne være interesserede i dette og på at det selvfølgelig vil
udmunde i et rart og konstruktivt samarbejde, der kan lede til brugbare
overvejelser og konstruktiv refleksion. Vi vil ringe jer op i næste uge, med mindre I
svarer os over mail inden da.
Tak for interessen
Med venlige hilsener
Nina Sommer på vegne af bachelorprojekt-gruppe:
Asger Kjærsgaard Larsen, Diana Lambrecht Kofod, Mette Lybæk Jørgensen, Andreas Westergaard
og Nina Sommer
108
13.2 Bilag 2. Kontrakt vedrørende adgang samt anvendelse af
resultater.
Aftalen indgås mellem henholdsvis:
MacMann Berg
Karetmagergaarden
Graven 25B / Havnegade 39
8000 Århus C / 1058 København K
&
Bachelorprojekt-gruppe fra Psykologi på Roskilde Universitetscenter, bestående af:
Asger Kjærsgaard Larsen, Diana Lambrecht Kofod, Mette Lybæk Jørgensen, Andreas Westergaard
og Nina Sommer
Hermed indgås skriftlig aftale om rådigheden af Bachelorprojekt-gruppens resultater samt
anonymitet.
MacMann Berg tillades adgang til Bachelorprojekt-gruppens resultater samt (privat så vel som
offentlig) anvendelse af disse resultater.
Derudover vil MacMann Bergs kunde optræde anonymt i projektet.
________________________________________________________________________________
Underskrifter
Dato:
______________________________________
MacMann Berg
Dato:
_________________________________
Nina Sommer på vegne af bachelorprojekt-gruppe:
Asger Kjærsgaard Larsen, Diana Lambrecht Kofod, Mette Lybæk Jørgensen, Andreas Westergaard
og Nina Sommer
109
13.3 Bilag 3. Interviewguide
Følgende spørgsmål er blot blevet anvendt som vejledende og er således hverken anvendt i den
kronologiske eller nedenstående form.
13.3.1 Interviewspørgsmål til MacMann Berg Konsulenthus
Briefing
Hvem er vi?
Hvad vil vi – hvad er vores formål?
Formelle oplysninger
Kan du starte med at præsentere dig selv (person oplysninger), navn, alder osv.?
Kan du fortælle noget om din uddannelse og erhvervserfaring?
Hvordan er du kommet til at arbejde i firmaet, hvor længe har du arbejdet i firmaet?
Hvad er din funktion i firmaet, hvad er dit arbejdsfelt i MacMann Berg?
Konsulent Firmaet:
Kan du fortælle lidt om firmaet?
Hvilke typer konsulent opgaver arbejder i med?
Konsulent som ekspert
Kan du fortælle noget om jeres teoretiske fundament?
Og hvordan omsætter I dem da til praksis?
Hvad mener du, den ydelse I leverer, bidrager med?
Virksomheden før og efter jeres interageren, hvordan vil du beskrive det?
Forventninger fra kundens side
Hvilke typer problemstillinger henvender virksomhederne sig med?
Der ligger måske nogle forventninger – kan du beskrive dem?
Den gode konsulent
Hvad mener du kendetegner den gode konsulent?
Hvad kendetegner den gode medarbejder?
Anvender du selv dine egne metoder i dit personlige arbejde/liv?
Personlig Udvikling
110
Fortæl hvad udvikling betyder for dig?
Hvilke overvejelser, gør du dig vedrørende personlig udvikling?
Debriefing
Har du noget at tilføje eller uddybe?
111
13.3.2 Interviewspørgsmål til Malte, leder af Fagbladet
Briefing
Hvem er vi?
Hvad vil vi – hvad er vores formål?
Formelle oplysninger – evt. CV
Kan du starte med at præsentere dig selv (person oplysninger), navn, alder osv.?
Kan du fortælle noget om din uddannelse og erhvervserfaring?
Hvordan er du kommet til at arbejde for fagbladet, hvor længe har du arbejdet her?
Hvilken opgave varetager du som leder?
Firmaet
Kan du fortælle lidt om fagbladet?
Hvad arbejder i med?
Hvilken ledelsesstrategi anvender du/i?
Forventninger
Hvorfor henvendte du dig til Macmann Berg?
Hvilke forventninger havde du til Macmann Berg – kan du beskrive dem?
Nogen ville måske sige, at der er forskellige forventninger som ledelse, medarbejdere og
konsulenter til et konsulentforløbet, hvad siger du til en sådan påstand?
Resultat
Hvad er din overordnede oplevelse af konsulentforløbet?
Hvad har du lært af Macmann Berg og hvordan omsætter du det til praksis?
Har det været let at omsætte teorien til praksis?
Hvordan mener du, at konsulentforløbet påvirker kulturen hos Fagbladet?
Har det ændret måden i organiserer arbejdet på hos Fagbladet?
Kan du kort beskrive Fagbladet før og efter konsulentforløbet?
Den gode...
Hvad mener du kendetegner den gode konsulent?
Hvad kendetegner den gode medarbejder?
Hvad kendetegner den gode leder?
Personlig udvikling og selvrealisering
Fortæl hvad personlig udvikling betyder for dig?
112
Hvilke overvejelser, gør du dig vedrørende (medarbejdernes) selvudvikling?
Hvilke overvejelser, gør du dig vedrørende (medarbejdernes) selvrealisering?
Anvender du selv metoder i dit personlige arbejde/liv?
Debriefing
Har du noget at tilføje eller uddybe?
113
13.3.3 Interviewspørgsmål til Jette, medarbejder på Fagbladet
Brifing
Hvem er vi?
Hvad vil vi – hvad er vores formål?
Formelle oplysninger – evt. CV
Kan du starte med at præsentere dig selv (person oplysninger), navn, alder osv.?
Kan du fortælle noget om din uddannelse og erhvervserfaring?
Hvordan er du kommet til at arbejde for Fagbladet, hvor længe har du arbejdet her?
Hvad er din funktion hos Fagbladet?
Hvilke overvejelser gør du dig om din fremtidige karriere?
Firmaet
Hvordan er dit arbejde organiseret, arbejder du alene eller indgår du i et team?
Kan du fortælle lidt om kontakten til ledelsen, arbejder du/i meget selvstændigt?
Kan du beskrive en almindelig arbejdsdag for dig på Fagbladet?
Forventninger
Fortalte Malte, at han ville benytte sig af konsulentbistand, og i så fald hvad fortalte han?
Hvilke forventninger havde du til konsulentforløbet?
Ved du hvorfor han valgte at benytte sig af konsulentbistand?
Nogen ville måske sige, at der er forskellige forventninger som ledelse, medarbejdere og
konsulenter til et konsulentforløbet, hvad siger du til en sådan påstand?
Resultat
Har du personligt fået noget ud af, at Malte har benyttet sig af et konsulentforløb?
Oplever du at konsulentforløbet påvirker kulturen hos Fagbladet?
Har konsulentforløbet ændret måden i organiserer arbejdet på hos Fagbladet?
Kan du kort beskrive Fagbladet før og efter konsulentforløbet?
Den gode...
Hvad mener du kendetegner den gode konsulent?
Hvad kendetegner den gode medarbejder?
Hvad kendetegner den gode leder?
Personlig udvikling og selvrealisering
Fortæl hvad betyder personlig udvikling for dig?
114
Hvilke overvejelser, gør du dig vedrørende selvudvikling?
Hvad betyder selvrealisering for dig?
Debriefing
Har du noget at tilføje eller uddybe?