periodo de prueba y estabilidad laboral
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UNIVERSIDAD PERUANA DE LAS AMÉRICAS
FACULTAD DE DERECHO
PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL
CURSO: DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
ALUMNO: HUGO FERRO CUELLAR
CICLO ACADEMICO: VI
PROFESOR: Dr. MILKO HERNANDEZ SARMIENTO
LIMA – 2014
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INTRODUCCION
En la doctrina existe unanimidad al señalar que el período de prueba constituye para el empleador y el trabajador, un lapso de tiempo durante el cual ensayan en la práctica si la relación de trabajo a iniciarse responde o no a sus expectativas, si satisfacen o no a sus intereses. Durante este lapso de tiempo, cualquiera de las partes (trabajador y empleador) pueden resolverlo sin expresión de causa, en mérito de la autonomía de la voluntad.
Los temas que pueden abarcarse están relacionados con la definición, naturaleza jurídica, duración, formalidad, los sujetos y sus efectos.
Adicionalmente, debe manifestarse que el periodo de prueba es una institución del Derecho del Trabajo bastante polémica de que en nuestro país y en otras de Latinoamérica ha sido utilizado abusivamente ha sido utilizado abusivamente, como una forma de evitar el acceso a la estabilidad laboral de los trabajadores. Es común observar reiteradas y sucesivas celebraciones de contratos de trabajo por periodos inferiores a los tres meses, con el claro propósito de que no se adquiera el derecho a ser estable, comportamiento que se observó con mayor agudeza en tiempos de estabilidad propia o verdadera, o, para decirlo mejor, durante la vigencia de los Decretos Leyes 18471, 22126 y la Ley 24514.
Teniendo en consideración que la estabilidad laboral es de naturaleza económico-social, en este trabajo trataré de ilustrar la concepción de la estabilidad laboral que se viene desarrollando en estos tiempos teniendo como base el análisis de la globalización.
Considero que todo trabajo de investigación de carácter jurídico no debe desligarse de la realidad presente, de los cambios sociales y económicos que están sucediendo para poder contrastar y relacionar la teoría con la práctica. Si bien el Derecho influye en la sociedad, ésta también influye en el Derecho. Simplemente no soy capaz de concebir que pueda existir una ciencia jurídica indiferente a los retos, que pueda existir ser humano indiferente a los problemas de su tiempo.
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PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL
PERIODO DE PRUEBA
CONCEPTO
Conforme señala De la Cueva, "se conoce como Período de Prueba en las relaciones de
trabajo, un término breve, al iniciarse la prestación de los servicios, destinado a que el
trabajador pruebe su aptitud"1.
Por tanto, podemos manifestar, que el periodo de prueba, es el estado inicial de la
relación de trabajo en el que ambos contratantes evalúan las condiciones de su
contraparte.
Al respecto, el JUS laborista español Alonso García lo concibe como” un acuerdo de
voluntades del trabajador y empresario en virtual del cual aquél y éste convienen, durante
un cierto periodo de tiempo legal o voluntariamente fijado, la prestación de servicios del
segundo por cuenta del primero a cambio de una remuneración, y a los efectos de posible
formalización de un contrato de trabajo, lo cual queda sometida a los resultados del pacto
cuestión”2.
La diferencia entre ambos conceptos radica, a nuestro modo de ver, en que en el primer
concepto hablamos de un Período de Prueba intrínseco al contrato de trabajo y, para el
segundo caso, de un contrato previo a la celebración del contrato definitivo, es decir, de
un pre contrato de trabajo o contrato preparatorio del definitivo.
De igual forma, para el profesor Colombiano Domingo Campos Rivera, el período de
prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto, por parte del patrono,
las apreciar aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las
condiciones de trabajo ofrecidos por aquél3.
CARACTERISTICAS DEL PERIODO DE PRUEBA
Es un acuerdo de voluntades que se da entre dos sujetos: trabajador y empleador
La finalidad que debe cumplir el periodo de prueba para quienes lo celebran.
La duración: un cierto periodo de tiempo que puede ser fijado por las partes o
puede venir establecido por la ley.
1De la Cueva, M. (1963) Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I. Sétima Edición. Editorial Porrua S.A. México.2 García, M. (1975) “Curso de Derecho del Trabajo”, 5ta. Ed., Editorial Ariel, Barcelona, España.3 Campo, D. (1985) “Derecho laboral colombiano”, editorial Temis. Colombia
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Sus consecuencias: la formalización del contrato de trabajo o su extinción, según
los resultados positivos o negativos del período de prueba.
Además, encontramos dos supuestos que son válidos para explicar los alcances del art.
10° de la ley de Competitividad Laboral: periodo de prueba tiene un doble origen: puede
originarse en la voluntad de los contratantes, quedando fijado así, por acuerdo de partes,
o puede originarse por mandato legal, en cuyo caso empleador y trabajador deben
necesariamente ajustarse a lo que establezca la ley.
En nuestro ordenamiento jurídico, define el periodo de prueba según al art. 10.- indica:
“El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la
protección contra el despido arbitrario”.
Además, señala que la ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no
podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de
trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.
Por lo tanto, pasado el periodo de prueba, el trabajador alcanza protección contra el
despido arbitrario. Solo en los casos de trabajadores de dirección o de confianza las
partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un periodo de
capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad, tal
prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del periodo de prueba debe constar
por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de 6 meses en el caso
de trabajadores calificados o de confianza y de un año tratándose de personal de
dirección.
El exceso del periodo de prueba que se pactase superando los 6 meses o el año en los
casos mencionados, no surtirá efecto legal.
No son computables en el periodo de prueba los días de ausencia del trabajador del
centro laboral, pues el fin de dicho periodo es evaluar el rendimiento y capacidad del
trabajador.
En los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) rige el periodo de prueba legal o
convencional, anteriormente señalado.
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NATURALEZA JURIDICA DEL PERIODO DE PRUEBA.
Sobre la naturaleza jurídica del periodo de prueba, en un principio se le entendió como un
precontrato. Pero en materia de trabajo no puede hablarse de un contrato previo al
contrato definitivo de trabajo, pues, desde la misma iniciación de la relación laboral, todos
los elementos sustanciales del contrato de trabajo se manifiestan plenamente, razón por
la cual el trabajador adquiere desde ese instante la protección legal prodigada en su favor
por los poderes públicos.
También se ha sostenido que el periodo de prueba es un contrato sujeto a condición,
porque bilateralmente establece las condiciones en las que se desarrollara el trabajo
futuro. La condición primordial es la de ejecutar el contrato definitivo, vale decir, cuando
ya se obtenga la protección contra el despido arbitrario. Se afirma que el plazo del periodo
protección contra el despido arbitrario. Se firma que el plazo del periodo seria el mismo
reservado a una condición resolutoria, pues si se supera el periodo de prueba,
automáticamente el trabajador obtiene tal protección. A la inversa, si una de las partes
considera que hay elementos suficientes para rescindir el contrato simplemente el
derecho a la protección aludida no sería alcanzable porque, se extingue este. El
empleador es el juez supremo y único detector de la decisión de reconducir o rescindir el
contrato de trabajo durante el periodo de trabajo.
JUSTIFICACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA
La celebración de un Período de Prueba, es decir, aquel plazo por el cual tanto empleador
como trabajador pueden extinguir el vínculo laboral en cualquier momento sin que ello
implique incurrir en responsabilidad alguna, resulta en buena cuenta beneficioso para
ambos. En efecto, por un lado el Período de Prueba permitirá al empleador tener la
certeza de que el trabajador que contrate resultará apto para el servicio por el cual está
siendo contratado. Por otro lado, el Período de Prueba permitirá al trabajador conocer
la(s) tarea(s) que deberá desempeñar, de manera que podrá advertir si se siente capaz
de efectuarla y, si por el trabajo realizado le conviene la remuneración acordada.
FORMALIDAD PARA EL PERÍODO DE PRUEBA
A diferencia de la legislación española, nuestra normatividad laboral no exige como
requisito de validez del Período de Prueba, su manifestación expresa en el contrato de
trabajo, por lo que no podríamos decir que estamos frente a un acto jurídico ad
5
solemnitatem. En tal sentido, el Período de Prueba dependerá en buena cuenta de la
forma que adopte el contrato de trabajo de que forme parte, es decir, será verbal si el
contrato sea verbal y será escrito si el contrato sea escrito.
Sin embargo, ello no significa que la ausencia de un Período de Prueba pactado, verbal o
escrito, implique su inexistencia, toda vez que para estos casos será de aplicación el
plazo previsto por la ley.
Recordemos que la Ley como norma pública debe ser de obligatoria observancia y
cumplimiento por las partes celebrantes del contrato de trabajo, por lo que ante cualquier
omisión que se incurriera al momento de celebrarse el contrato, será de aplicación las
normas previstas por la Ley.
EFECTOS DEL PERÍODO DE PRUEBA
En cuanto a su forma y duración, el Período de Prueba dependerá de la asumida
para la celebración del contrato de trabajo y de la acordada por las partes,
respectivamente, salvo los casos de ampliación del Período de Prueba que deberá
constar por escrito y no podrá superar los seis meses o el año completo. Caso
contrario, se estará a lo establecido por la ley.
Durante el Período de Prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y
obligaciones que un trabajador cuyo Período de Prueba ha transcurrido ya con
éxito, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá
producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
Este es un aspecto que en la práctica viene siendo confundido. La ley no
establece distinción alguna entre un trabajador sujeto a Período de Prueba que
uno que ya superó el Período de Prueba; por esta razón, el Período de Prueba no
podrá ser justificación alguna para que el empleador no cumpla con sus
obligaciones inherentes al contrato de trabajo, es decir, registrar a su trabajador en
el libro de planillas, abonar el pago de sus beneficios sociales una vez superado el
mes de labor, entre otros.
Durante la vigencia del Período de Prueba, el contrato puede ser resuelto por
cualquiera de las partes.
Conforme hemos señalado precedentemente, el Período de Prueba permitirá al
empleador tener la certeza de que el trabajador que contrate resultará apto para el
servicio por el cual está siendo contratado y viceversa, permitirá al trabajador
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conocer la(s) tarea(s) que deberá desempeñar, de manera que podrá advertir si se
siente capaz de efectuarla y, si por el trabajo realizado le conviene la
remuneración acordada.
En este orden, tanto empleador como trabajador podrán resolver el contrato de
trabajo mientras dure la vigencia del Período de Prueba.
Como consecuencia de la resolución del contrato de trabajo durante la vigencia del
Período de Prueba, las partes no se deben entre sí indemnización alguna.
Ello es una consecuencia intrínseca del Período de Prueba toda vez que las partes
han considerado la inconveniencia de la relación de trabajo.
Si bien el Período de Prueba es característico del contrato de trabajo a plazo
indefinido, cabe también fijarlo en los contratos a plazo fijo; incluso puede ocurrir
que la vigencia del contrato de trabajo consuma todo el Período de Prueba.
Esta es una práctica muy usual en nuestro medio. En efecto, muchas veces
optamos por celebrar contratos de trabajo cuya vigencia es idéntica al Período de
Prueba, esto es, tres meses, o seis o un año dependiendo del tipo de trabajador.
Ello no es ilícito ni inválido.
Como consecuencia de lo anterior, el vencimiento del Período de Prueba sin que
se haya formulado su denuncia por parte del empleador, no implica que el
trabajador haya adquirido la condición de trabajador a plazo indeterminado.
Si bien la norma no establece sanción de nulidad frente a los casos de fraude o
simulación del Período de Prueba, el Reglamento establece que la los períodos
superiores a los establecidos en la ley no surtirán efecto legal alguno.
Es posible la acumulación del período de prueba, salvo los casos establecidos por
la Ley y el Reglamento.
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PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral prescribe que al término del Período de
Prueba el trabajador alcanza protección contra el despido arbitrario. Ello significa que,
superado el período de prueba el trabajador no podrá ser despedido por causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada, la cual puede estar relacionada con la
capacidad o con la conducta del trabajador, la cual deberá corresponder a la entidad
empleadora dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar
el despido.
Sin embargo, ello no impediría que la entidad empleadora pueda hacer uso del despido
ad nutum ingresado de "contrabando" a nuestra normatividad laboral conforme así ha
quedado establecido en el segundo párrafo del artículo 34º de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral. No obstante ello, es necesario recordar que ya el Tribunal
Constitucional ha establecido de manera uniforme y reiterada que el despido aludido
deviene en inconstitucional por cuanto vacía el contenido constitucional previsto en el
artículo 27º de la Constitución Política de 1993, de manera que el Despido arbitrario o
incluso el despido fraudulento constituyen actos inconstitucionales.
LA EXTINCIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA
Respecto a la extinción del período de prueba, la doctrina sostiene que aquella está sujeta
a un régimen excepcional. En efecto y conforme se ha señalado anteriormente, las partes
en cualquier momento del Período de Prueba pueden resolver el contrato de trabajo, sin
incurrir en responsabilidad; de manera que no será necesario esperar el vencimiento del
plazo pactado para el Período de Prueba.
Ahora bien, la doctrina es unánime al señalar que los vínculos que se establecen entre el
trabajador y su empleador durante el Período de Prueba son extremadamente frágiles. De
esta manera, el empleador podrá dar término al contrato de trabajo durante la vigencia del
Período de Prueba incluso por motivos extraños a ésta.
Sin embargo, como señala De Ferrari, "esto parece no estar conforme a las bases del
orden jurídico, porque los derechos que derivan de los contratos deben ser respetados y
el trabajador, por eso mismo, tiene el derecho a disfrutar de la totalidad del plazo que en
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cada profesión se considera necesario para demostrar si se tiene o no la eficiencia
aducida"4
ESTABILIDAD LABORAL
ASPECTOS DOCTRINARIOS
Las normas jurídicas que rigen en nuestro país en el presente, no garantizan el derecho a
la estabilidad laboral absoluta, que la Constitución Política de 1979 y los dispositivos
legales N° 18471, 22126 y 24514 reconocieron al trabajador, en virtud que el Artículo 27
de la Constitución Política vigente en forma imprecisa legisla "La Ley otorga al trabajador
"adecuada" como "arbitrario"; así mismo la ley vigente no garantiza al trabajador el
derecho de reposición por despido arbitrario, limitando su derecho a la indemnización.
Mas, considerando que el derecho a la estabilidad laboral constituye el fundamento
esencial de una relación jurídica que se deriva de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado y mediante las condiciones y requisitos que la Ley garantiza al trabajador y
al empleador en sus mutuas obligaciones y derechos.
El derecho de estabilidad laboral garantiza al trabajador permanencia en el empleo, por
cuanto le da derecho a conversar su puesto indefinidamente mientras sea plenamente
capaz de laborar, se incapacite o alcance el derecho a la jubilación, siempre que no midie
faltas graves cometidas por el trabajador, hechos que, de acuerdo a la ley, otorgan al
empleador el derecho de despedir al trabajador por causa justa o en casos que devengan
circunstancias que traigan consigo la crisis de la empresa.
CONCEPTO
MARIO DE LA CUEVA, dice que es una creación de la Asamblea Magna de México,
reunida en Querétaro en 1917, sin precedentes legislativos en ninguna otra parte del
mundo, en cuyo Art. 123° Fracción XXII, se establece que “El patrono que despida a un
obrero sin causa justificada, o por haber ingresado a una asociación o sindicato, por
haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a
cumplir el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario.”
MARIO DE LA CUEVA, Define a la estabilidad laboral, como el “[...] principio que otorga
carácter permanente a la relación de trabajo, hace depender su disolución únicamente de
4 Ferrari, F. (1969) Derecho del Trabajo. Volumen II. 2ª Edición. Editorial Depalma. Buenos Aires – Argentina.
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la voluntad de trabajador y sólo excepcionalmente de la del patrono, por el incumplimiento
grave de las obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los
sujetos de la relación, que hagan imposible su continuación.”
En otras palabras, la estabilidad laboral debería ser entendida como la responsabilidad
compartida que posee tanto el patrono como el empleado o el candidato de asegurar su
participación efectiva en el ambiente laboral mientras ambas partes garanticen la adición
de valor a los procesos, productos o servicios que ofrezcan o generen.
DE FERRARI, citando a PLANIOL y RIPERT, habla de la propiedad del empleo, como
una nueva idea del derecho moderno sobre estabilidad laboral, que se adquiere a través
del trabajo, bajo el entendido que el trabajador no quiere unirse a una empresa, de la cual
pueda ser separada sin una justa causa.
DE FERRARI, citando a MOLITOR, dice que los trabajadores frente a los excesos de los
patrones aspiran “a un amparo que jurídicamente deba traducirse en la estabilidad del
empleo”.
La estabilidad laboral, es uno de los principios más importantes del Derecho Laboral
moderno, alrededor del cual giran casi todos los institutos del derecho del trabajo de
nuestro tiempo, que tiene la misma importancia que la subordinación, que busca dar a la
relación laboral una estabilidad sin buscar convertir el contrato de trabajo en un vínculo ad
vitam o ad perpetuam; sino, sólo limitar el derecho del empleador a rescindirlo ad nutum.
YHOSHIMORI MASARU, dice que en Japón se antepone el interés de los trabajadores al
de los accionistas.
FUMIO SATO, Presidente de Toshiba Corporation, dice que el despido de trabajadores es
“el pecado más grave” que puede cometer un Presidente, y TAKESHI MOROI, Presidente
de Chichibu Cement, dice que la seguridad en el empleo es “responsabilidad de la
corporación”.
Considerando los argumentos antes descritos, podemos conceptualizar, que la estabilidad
consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto indefinidamente, de
no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en especialísimas
circunstancias.
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También se define como Estabilidad Laboral el derecho del trabajador a conservar su
puesto durante toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que
adquiera el derecho de su jubilación, a no ser por causa taxativamente determinada".
Garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que es medio indispensable de
satisfacción de necesidades del núcleo familiar, garantiza los ingresos de la empresa, por
cuanto un personal adiestrado y experto, al mismo tiempo integrado y con la mística hacia
la empresa, brindará índices satisfactorios de producción y productividad, redundando no
solo en beneficio del trabajador y del empleador, sino también del desarrollo orgánico-
económico-social, con logros a la obtención de la armonía y la paz social y laboral.
La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de trabajo,
donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la voluntad del trabajador
y sólo por excepción de la del empleador o de las causas que hagan imposible su
continuación, de la que se desprende que la estabilidad constituye un derecho para el
trabajador que, por supuesto, le exige el cumplimiento de las obligaciones inmersas a la
naturaleza del contrato de trabajo. No constituye un derecho del empleador porque
significaría retornar a etapas superadas de trabajo forzoso.
El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A través
del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador
evitando despidos arbitrarios que sumen en caos e inseguridad al trabajador, cuya única
fuente de ingreso es su trabajo, conllevando la insatisfacción de necesidades y un estado
de angustia de su familia.
La carta de la Organización de Estados Americanos, en su artículo 28, proclama que el
hombre, mediante su trabajo, tiene el derecho de alcanzar su bienestar material y su
desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y
seguridad económica.
Las constituciones políticas en diferentes países y la legislación en general, son unánimes
en consagrar el derecho al trabajo de toda persona, consagración determinada por el
artículo 22 de nuestra constitución política, más para que el trabajador pueda disfrutarlo,
consideramos indispensable combatir el desempleo y subempleo, en sus diferentes
manifestaciones, para lograr el reestablecimiento del derecho del trabajador a la
estabilidad laboral siempre que por sus méritos le corresponda.
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EVOLUCION DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU
a. Inicio de siglo.- No existió en el Perú una verdadera estabilidad laboral.
La Ley Nº 4916 del año 1928 contemplada la posibilidad de disolver el contrato
de trabajo por voluntad unilateral del empleador, bastando un aviso previo de
90 días para el trabajador empleado y de 15 días para el trabajador obrero. Al
término de la relación bastada con pagarle su compensación por tiempo de
servicios. En caso que el despido ocurriera por una causal de falta grave
debidamente probada, el trabajador perdía sus beneficios sociales acumulados
durante toda su vida laboral.
b. Gobierno Militar (1968 – 1975). A partir de noviembre de 1970 se aplicó en el
Perú la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley Nº 18471.
Las principales características de este sistema fueron:
Prohibición de los empleadores a despedir trabajadores,
eliminándose la facultad de remitir avisos de despedida.
El empleador solo podría despedir al trabajador si este incurría en
causal de falta grave debidamente comprobada y en causales colectiva
de orden económico y técnico.
Si no se comprobaba el derecho a la reposición en el empleo, así como
también las indemnizaciones que la ley señalaba y las remuneraciones
dejadas de percibir.
c. Gobierno Militar ( 1976 – 1980).- A partir del año 1978 se estableció en el Perú
la estabilidad relativa, al dictarse el decreto Ley Nº 22126, el cual facultaba a
los empleadores a rescindir los contratos de trabajo suscritos a partir de esa
fecha, con el solo requisito de un preaviso de 90 días o el pago justipreciado
de este plazo. Esta Ley establecida que la facultad del empleador de despedir
a los trabajadores culminaba al tercer año de servicio. A raíz de ellos, con
frecuencia los empleadores despedían a los trabajadores antes de cumplir el
tercer año de servicio, para evitar que estos adquirieran la estabilidad absoluta.
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Paralelamente se mantenían los derechos de estabilidad absoluta a los
trabajadores que tenían relación laboral antes de la promulgación de la Ley Nº
22126.
d. Gobierno del Dr. Alan García Pérez.- Este régimen derogó la Ley Nº 22126 de
estabilidad relativa y promulgo la ley Nº 24514, que reivindicaba el derecho de
los trabajadores a la estabilidad laboral absoluta. Sin embargo, paralelamente
a este sistema se autorizó a los empleadores la contratación de trabajadores
son estabilidad laboral por contratos de emergencia – PROEM (programa de
emergencia).
e. Década del 90.- Los sistemas de estabilidad laboral absoluta fueron recogidos
por la constitución de 1979. Con la promulgación de la carta magna de 1993,
se modificaron los aspectos relacionados al derecho de trabajo, en especial el
de la institución de la estabilidad laboral, que se cambió por la
“ADECUADA PROTECCION CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO”.
Esta norma constitucional fue desarrollada con la ley de fomento del empleo y
de sus modificaciones, estableciéndose la estabilidad relativa y la flexibilización
del mercado laboral peruano.
La Estabilidad Laboral en la Constitución de 1979
Ésta Constitución reconoce, por vez primera, el derecho de estabilidad laboral o el
principio de continuidad laboral. El artículo 48 de la Constitución de 1979 prescribía lo
siguiente:
“El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser
despedido por causa justa, señalada en la ley y debidamente comprobada”.
Mucho se discutió sobre la vigencia del Decreto Ley Nº 22126 –norma preconstitucional
que regulaba la estabilidad laboral– en función al Texto Constitucional; los principales
cuestionamientos fueron dos: la posibilidad de extinción que tenía el empleador antes de
los tres años de servicios del trabajador –luego de los tres años, existía el derecho de
reposición ante un despido arbitrario– con un preaviso de 90 días o el pago proporcional
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de las remuneraciones y la competencia judicial o administrativa que suponía el control de
los conflictos derivados de un despido.
Dentro de la “causa justa” de despido, la doctrina entendía que ella comprendía las
terminaciones derivadas de circunstancias objetivas que afectan a la empresa en falencia
económica, caso fortuito, etc. la incapacidad del trabajador y la comisión de faltas graves5.
Posiblemente, el mandato imperativo del precepto constitucional comentado tenga como
explicación la reacción ante los despidos que se produjeron contra los trabajadores que
habían participado en huelgas de protestas nacionales.
Sobre el último cuestionamiento, claramente el artículo 232 establecía la reserva
jurisdiccional al Poder Judicial de los conflictos jurídicos. De este modo, resultaba
cuestionable que el Ministerio de Trabajo, llamada Autoridad Administrativa de Trabajo
conociera de los conflictos jurídicos.
Con relación al tema de la estabilidad laboral y el período de tres años desde el inicio de
la relación laboral, se señalaba que la Ley Nº 22126 no resultaba inconstitucional en la
medida que se protegía a los trabajadores6.
Finalmente, conviene anotar que la Constitución reconocía las dos modalidades de
estabilidad laboral: la de entrada y la salida. Por la primera, se aseguraba que el
trabajador tenía derecho a adquirir una estabilidad de entrada, una excepción era el
período de prueba o los contratos a plazo fijo y otra de estabilidad de salida, protección
contra el despido arbitrario. Si bien la Constitución se refiere expresamente a la
estabilidad de salida, el contenido esencial del derecho de estabilidad laboral no podía
existir sin la estabilidad laboral de entrada dado que ambas manifestaciones se necesitan
recíprocamente para tener eficacia.
La estabilidad laboral en la Constitución de 1993
Uno de los cambios que se aprecia, respecto de la Constitución anterior, reside en la
ubicación de los derechos laborales dentro de la estructura de la Constitución.
En efecto, los derechos laborales se encuentran ubicados dentro del Capítulo II (“De los
Derechos Sociales y Económicos”) del Título I (“De la Persona y de la Sociedad”), que se
5 SANGUINETTI, W. (1979) “El derecho de estabilidad en el trabajo en la Constitución de 1979”. En: AA.VV. (Director: Javier Neves). 6 PASCO, M. (1980) “El tema del trabajo y la nueva Constitución”. En: La nueva Constitución y su aplicación legal. CIC. Lima, Perú.
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distingue del Capítulo I referido a los Derechos Fundamentales de la Persona. En la
Constitución de 1979, todos los derechos laborales estaban considerados como
“Fundamentales”. De acuerdo con la Constitución de 1993, solo los derechos enunciados
en el Capítulo I del Título I son considerados “Derechos Fundamentales de la Persona”.
Ergo, el derecho de estabilidad laboral ya no sería catalogado como un derecho
fundamental, sino como un derecho social-económico. Sin embargo, JORGE TOYAMA
MIYAGUSUKU considera que el derecho de estabilidad laboral sigue siendo un derecho
fundamental. A continuación explica las razones que respaldan esta aseveración.
“En primer lugar, la relación de derechos que aparece en el Capítulo I del Título I de la
Constitución (“De los Derechos Fundamentales de la Persona”) no es taxativa. En efecto,
el artículo 3 del propio Capítulo I de la Constitución de 1993 precisa al igual que la
Constitución uruguaya de 1967 y la Constitución de 1979, respecto de los derechos
fundamentales que “La enumeración de los derechos establecidos en este Capítulo no
excluye los demás que la Constitución garantiza...”. De esta manera, el derecho de
estabilidad laboral, al estar inserto en la Constitución, es un derecho fundamental de
acuerdo a las disposiciones contenidas en la misma.
En segundo lugar, debe tenerse en cuenta que el criterio de “fundamentalidad” de los
derechos no reside en la “etiqueta” que le asignen los Estados o el nivel de protección
institucional o procesal existente en un ordenamiento. El verdadero fundamento está en la
relación de un derecho cuestionado, determinada ideológica, teórica e históricamente, con
“la dignidad y la libertad de la persona humana”7.
En tercer lugar, la Constitución de 1993 no establece ningún trato diferencial a los
derechos económicos y sociales con relación a los que aparecen en el Título I de la propia
Constitución –es decir, los catalogados como “Fundamentales de la Persona”–. En efecto,
todos los derechos reconocidos en la Constitución son protegidos por la acción de amparo
(numeral 2 del artículo 200 de la Constitución). La Constitución española de 1978 sí prevé
un trato diferenciado: los derechos sociales y económicos no pueden ser tutelados
mediante una acción de garantía; en cambio, los considerados como fundamentales sí
pueden ser materia de este tipo de acción”.
7 SOLOZABAL, J. (1991) “Algunas cuestiones básicas de la teoría de los derechos fundamentales”. En: Revista de Estudios Políticos (Nueva Época) Nº 71. Madrid, España.
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CLASES O FORMAS DE ESTABILIDAD LABORAL
Se habla de estabilidad absoluta y relativa
Estabilidad absoluta. Es aquella que no permite poner fin a la relación laboral por
parte del empleador sino cuando la ley expresamente lo autoriza
consecuentemente de producirse un despido sin expresión de causa el trabajador
a través de una calificación judicial podría retornar a su puesto de trabajo.
Estabilidad relativa. Permite disolver el contrato de Trabajo sin causa justificada,
mediante una suma de dinero denominada indemnización por despido
injustificado. Es el tipo de estabilidad que está vigente en nuestro país.
VENTAJAS DE LA ESTABILIDAD LABORAL
La estabilidad ofrece las siguientes ventajas:
Condiciona la tranquilidad del trabajador que concurre, ejecuta y se retira del
trabajo con la absoluta certeza de que su bienestar familiar esté cubierto < le todo
riesgo o evento inmotivado de su patrono.
El trabajador está protegido contra los despidos arbitrarios, pues de producirse,
podría lograr nuevamente su reposición.
Permite tener asegurada una remuneración, que estimula el mejor
desenvolvimiento en el desempeño de sus labores.
Permite la obtención de todos los beneficios que establece la ley y permite
la especialización.
También permite que los trabajadores se especialicen en beneficio de la
empresa incrementando la productividad.
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CONCLUSIONES
El periodo de prueba no se puede utilizar para discriminar a un trabajador por
aspectos diferentes a su desempeño, aptitudes y competencia propias del cargo.
En cualquier caso, el trabajador en periodo de prueba tiene derecho a todos los
beneficios laborales como lo es la seguridad social y las prestaciones sociales.
El hombre tiene derechos y obligaciones para consigo mismo y para con la
sociedad, entonces se debe desplegar esfuerzo físico e intelectual en beneficio de
sí mismo y de la sociedad. La sociedad y el Estado deben garantizarle a través de
mecanismos socio-económicos y jurídicos que permiten eliminar el desempleo y
subempleo.
Que la estabilidad laboral es una sola. No acepto la llamada estabilidad laboral
relativa; porqué ésta al permitir la figura del despido arbitrario va en contra de la
esencia misma de la estabilidad; cual es, la continuidad de la relación laboral.
Segundo que el fenómeno de la globalización ha incidido fuertemente en esta
institución jurídica. Es por eso que se acepta tanto en la doctrina como en las
legislaciones la llamada "flexibilización". Sin embargo, en América Latina (incluido
el Perú) se ha llegado al extremo de la desregularización, que no es lo mismo que
flexibilización.
La responsabilidad de asegurar la estabilidad recae en ambas partes (empleador y
trabajador). O sea, mientras el trabajador genere valor agregado a su trabajo, o
sea más competente, y el empleador lo reconozca por ello, habrá estabilidad
laboral, y por último;
Es indispensable que la Ley, a través de la cual el Estado garantiza la estabilidad
laboral, debe adecuarse a nuestra realidad socioeconómica que, al ser aplicada
traiga consigo el desarrollo de la misma, para tal efecto, es necesario que la Ley
en mención garantice el equilibrio del ejercicio de los derechos y obligaciones del
empleador y del trabajador, sancionando el incumplimiento según corresponda,
garantizando la producción y productividad eficientes en beneficio del desarrollo
socioeconómico para alcanzar la paz social.
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