SOFT AND HARD MODEL OF HRM

SGDU

5063HUMAN

RESOURCE

DEVELOPM

ENT IN

EDUCATIO

NNAME : NORHAZLIDA BINTI MOHD RAZALI

MATRIC NO : 818070

SEMESTER : 3 (2014/2015)

LECTURER’S NAME : ASSC.PROF TG.FAEKAH BINTI TG.ARIFFIN

Soft HRM

Harvard Model Beer (US)

HRM atau pengurusan sumber manusia telah diperkenalkan sebagai satu kursus di

Harvard Bussiness School pada tahun 1981. Pada tahun 1985, Richard Walton telah

menerbitkan satu artikel bertajuk “ From Control to Commitment in the Workplace”.

Penulisan beliau telah dikenali sebagai pendekatan Soft HRM kerana beliau berpendapat

HRM yang efektif atau berkesan bukan bergantung kepada strategi mengawal pekerja, tetapi

bergantung kepada strategi untuk memupuk komitmen pekerja terhadap organisasi.

Model Harvard yang pertama diperkenalkan oleh Michael Beer pada tahun 1984.

Diklasifikasikan sebagai Soft HRM. Dalam buku “Managing Human Books”, Beer

berpendapat, seorang pengurus mesti memegang tanggunggjawab yang besar dalam HRM.

Beliau juga mencadangkan kepada pengurus tentang cara-cara bagi meningkatkan

pengurusan organisasi supaya lebih efektif. Menurut beliau, kepelbagaian personaliti,

hubungan, aktiviti kakitangan dalam sesebuah organisasi dapat diuruskan melalui empat

polisi HR iaitu ; employee influence, human resource ,rewards system regulate dan work

system.

Employee influence ialah tanggungjawab, autoriti dan perkongsian kuasa yang

diberikan oleh pihak atasan kepada pekerja. Namun ia perlu bergantung keutamaan dan

kesesuaian dengan tujuan pengurusan. Human resource pula merujuk kepada flow atau

pergerakan. Pergerakan pekerja dalam sesebuah organisasi yang meliputi keluar masuk,

pemilihan , latihan, kenaikan pangkat, pembangunan staf, keselamatan dan hak pekerja.

Pengurus dan pegawai personel yang bertanggungjawab harus bekerjasama dalam

memastikan sesebuah organisasi berjalan mengikut flow dan strategi yang telah dirancang. a

Rewards system regulate pula memfokuskan tentang extrinsic reward dan intrinsic reward.

Polisi ini menyarankan agar pekerja diberi ganjaran dalam organisasi sama ada ganjaran

luaran atau pun ganjaran dalaman. Contoh ganjaran luaran adalah seperti bonus, upah, pakej

bercuti dan lain-lain. Ganjaran dalaman pula ialah seperti kepuasan kerja, motivasi pekerja,

komitmen dan keyakinan diri pekerja. Beer juga menyarankan pekerja mesti dilibatkan

dalam sistem pemberian ganjaran.

Empat elemen yang perlu dilihat oleh seorang pengurus sebelum melaksanakan polisi

yang telah dibuat iaitu: commitment, competence, congruence dan compability. Keempat-

empat elemen ini akan mempengaruhi kesan jangka panjang dalam sesebuah organisasi dan

memberi keuntungan bagi semua pihak samada pemegang amanah dan pekerja . Kesan

tersebut dapat dinilai melalui tiga tahap iaitu pertama individual well being. Keperluan

individu tersebut dapat dipenuhi dari segi fizikal, psikologi dan ekonomi. Kedua

Organizational effectiveness (tahap keberkekesanan organisasi), keberkesanan jangka masa

panjang dan pendek, servis perkhidmatan dan penerimaan. Ketiga Societal well being.

Komuniti dan persekitaran kerja yang positif.

Penekanan kepada kemenjadian dan kebajikan lebih diberi keutamaan dalam model

ini. Keberkesanan kepada organisasi dilihat sebagai kesan jangka panjang. Pekerja turut

sama dilibatkan dalam proses membuat keputusan dan polisi HRM yang telah dirancang

dapat dilaksanakan secara konsisten serta memenuhi keperluan pekerja.

Model Guess (UK)

Model ini diperkenalkan oleh David Guest pada tahun 1987. Ia turut dikenali

sebagai pendekatan Soft HRM. Terdapat empat hasil utama yang mesti dicapai daripada polisi

yang dilaksanakan. Pertama strategic integration. Strategi ini melibatkan proses perancangan

dan pelaksanaan dimana pelan yang dirancang dilaksanakan melalui polisi dan HR yang

sesuai. Manakala hasil yang kedua ialah High employee commitment atau komitmen yang

tinggi daripada pekerja kepada organisasi. Hasil yang ketiga ialah High workforce flexibility

and adaptability; fleksibiliti dan keserasian yang tinggi terhadap organisasi dan hasil yang

keempat ialah High quality workforce; kerja yang berkualiti tinggi. Keempat-empat polisi

tersebut akan menjadikan sesebuah organisasi mempunyai prestasi kerja yang tinggi,

penyelesaian masalah yang berkesan , perubahan yang lebih baik dan selari dengan objektif

syarikat, meningkatkan prestasi kewangan syarikat dan mengurangkan rekod tidak hadir dan

bertukar kerja.

Guess meletakkan tujuh polisi dalam pengurusan HR. Empat polisi beliau mempunyai

fungsi yang sama seperti yang telah diutarakan oleh model sebelumnya. Polisi pertama

Organizational job and design; sistem kerja dalam organisasi yang meliputi semua lapisan

pekerja dalam organisasi. Kedua Policy formulation and management of

change ;penggubalan polisi untuk HRM bagi mengenalpasti perubahan yang diperlukan

dalam organisasi dan pemantauan kepada proses perubahan. Ketiga Recruitment, selection

and socialization; cara pemilihan , perekruitan pekerja berdasarkan strategi organisasi.

Keempat Appraisal, training and development; penilaian secara formal dan tidak formal ke

atas prestasi pekerja dan keperluan mereka terhadap latihan tambahan untuk kerja yang lebih

cekap dan efisien. Kelima Manpower flows; pergerakan pekerja dalam organisasi yang

meliputi aliran perjawatan pekerja, kehadiran dan pemberhentian. Keenam Reward system;

sistem ganjaran oleh organisasi yang memenuhi keperluan individu dan memberi motivasi

kepada pekerja untuk memberi komitmen kepada organisasi. Dan ketujuh Communication

system; komunikasi dua hala yang yang digunakan oleh pengurusan bagi mewujudkan

persekitaran kerja yang memberi tindakbalas yang progresif antara pekerja bawahan dan

pengurusan.

Model ini mendapat kritikan kerana idea saranan HRM yang terlalu ideal dan tidak

realistik dalam sesebuah organisasi. Namun Guess mempunyai pendapat yang sama dengan

Beer dalam memberi perhargaan kepada pekerja. Motivasi dan pembangunan pekerja perlu

menjadi agenda utama pengurusan dalam mencapai organisasi yang kompetitif dan cekap.

Hard HRM

Model Michigan, Formbrun, Tichy dan Devanna (US)

Pada tahun 1984, tahun yang sama Beer menerbitkan buku, Formbrun , Tichy dan

Devanna menghasilkan pendekatan yang berlainan dalam HRM. Dalam buku mereka

“Strategic Human Resource management” idea ini diperkenalkan. Ahli akademik British

John Storey mengklasifikasikan pendekatan mereka sebagai Hard HRM kerana pekerja

diibaratkan sebagai satu sumber dan pengantara kepada organisasi untuk mencapai matlamat

organisasi. Pendekatan Hard HRM memberi penekanan kepada pengiraan keuntungan dan

kejayaan organisasi meningkatkan produktiviti. Namun idea mereka mendapat kritikan.

Pihak yang menyokong idea mereka berpendapat, pengurusan akan dapat menumpukan

perhatian kepada strategi syarikat untuk mencapai objektif yang telah dirancang. Pengurusan

lebih terkawal dan menjadi lebih formal dan sistematik. Manakala yang membantah idea

tersebut berpendapat pendekatan Hard HRM tidak berperikemanusiaan kerana tidak

mengambilkira keperluan individu sebagai agenda dalam organisasi. Pengurusan hanya

berfokuskan keuntungan dan menggunakan kuasa yang ada untuk memberi arahan kepada

pekerja secara autoriti.

Tiga rangka kerja yang telah digariskan untuk sesebuah organisasi untuk mencapai

misi dan objektif yang telah ditetapkan. Rangka kerja yang pertama ialah Strategy and

mission iaitu berkenaan apa yang hendak dicapai oleh organisasi. Kedua, Organizational

structure yang melibatkan keperluan individu dan tugas yang berkaitan termasuk sistem

perakaunan dan komunikasi. Ketiga HR system iaitu sistem HR yang diamalkan dalam

organisasi. Rangka kerja ini perlu diperhalusi bagi memastikan perjalanan operasi organisasi

berjalan seperti yang diinginkan oleh syarikat. Model ini memberi penekanan terhadap

prestasi pekerja yang harus dipantau dan diberi ganjaran berdasarkan produktiviti mereka.

Namun begitu, pihak pengurusan masih bertanggungjawab untuk membuat keputusan tentang

strategi yang akan digunakan untuk melaksanakan kerja yang dirancang.

Model Michigan juga menyatakan setiap organisasi mempunyai strategi HRM yang

berbeza mengikut aktiviti yang dijalankan dalam organisasi tersebut. Organisasi yang

bersesuaian dengan konsep hard HRM adalah kilang dan industri. Ini kerana kilang dan

industri berorientasikan perniagaan yang mempunyai matlamat jangka panjang dan pendek.

Faktor luaran dan dalaman seperti ekonomi, politik dan budaya yang akan mempengaruhi

misi dan strategi organisasi. Elemen-elemen ini yang membentuk human resource cycle.

Human resource cycle menyenaraikan empat fungsi kitaran yang akan mempengaruhi

prestasi individu dan organisasi. Elemen yang petama ialah elemen prestasi yang merupakan

komponen utama kitaran. Kedua; Pemilihan iaitu proses memilih pekerja yang mampu untuk

melaksanakan kerja. Ketiga Penilaian iaitu menilai prestasi kerja yang dilaksanakan dan

keempat Pembangunan yang memberi latihan kepada pekerja untuk meningkatkan prestasi

kerja.

Ideologi pendekatan Michigan adalah berkonsep organizational structure. Keutamaan

pengurusan bertumpu kepada pengawalan sumber manusia untuk mencapai matlamat

organisasi.

Perbezaan antara “ Soft ” dan “ Hard ” HRM dan bagaimana ianya diaplikasikan di

sekolah.

HRM ialah pengurusan sumber manusia yang cekap dan berkesan dalam iklim

pekerjaan yang diaplikasi dalam pengurusan sesebuah organisasi . HRM memainkan peranan

yang penting sama ada dalam sektor awam atau swasta. Dalam sektor swasta jika seorang

pengurus gagal memainkan peranannya dalam pengurusan sumber manusia maka syarikat

akan mengalami kerugian dan persaingan menjadi perlahan manakala dalam sektor awam

pula tahap motivasi kakitangan akan menurun dan komitmen kepada organisasi tidak seperti

yang diharapkan. HRM telah dikelaskan kepada dua kategori iaitu Soft HRM dan Hard

HRM.

“ The soft version is seen as a method of releasing untapped reserves of human

resourcefulness by increasing employee commitment, participation and involvement.

Employee commitment is sought with the expectation that effectiveness will follow as second-

order consequences” Carol Gill (1999).

Model pertama, diperkenalkan oleh Michael Beer dikenali Soft berfokus kepada

penghargaan, keperluan dan kehendak pekerja manakala Hard berfokuskan pengurusan dan

pengawalan pekerja bagi mencapai matlamat organisasi.

“Hard HRM is as calculative and tough minded as any other branch of management,

communicating through the tough language of business and economics. This emphasis on the

quantitative, calculative and business-strategic aspects of managing the "headcount" has

been termed human asset accounting” (Storey, 1987)

Model Harvard meletakkan empat polisi utama dalam pengurusan sumber manusia.

Empat polisi tersebut ialah employee influence, human resource, reward system dan work

system. Keempat-empat polisi mengambilkira kepentingan stakeholder, pekerja dan komuniti

dalam organisasi dimana hasil utama akan dipacu melalui komitmen, kompetensi,

kesesuaaian dan keberkesanan. Model Harvard memberi keutamaan hasil kepada individu

khususnya kemenjadian individu. Keperluan individu dapat dipenuhi seterusnya menjadikan

pekerja memberi komitmen kepada organisasi dan mewujudkan persekitaran kerja yang

positif. Hasil kepada organisasi dilihat sebagai kesan jangka panjang. Jika kehendak pekerja

dipenuhi, mereka akan mendapat kepuasan kerja dan menunjukkan prestasi yang tinggi dalam

meningkatkan organisasi yang efektif dan berkesan.

Model yang juga merupakan model Soft HRM dimana pengasasnya Guess

menetapkan tujuh polisi utama dalam amalan pengurusan sumber manusia. Empat polisi

Guess adalah sama seperti yang telah diutarakan oleh Michael Beer ialah Manpower flow

and recruitment, selection and socialization, reward system dan organizational job design.

Manakala tiga polisi tambahan ialah policy formulation and management of change,

employee appraisal, training and development dan communication system. Guess

berpendapat polisi HRM sesebuah organisasi mesti dirancang dan dilaksanakan untuk

mencapai empat hasil utama iaitu integrasi yang strategik , komitmen tinggi pekerja, suasana

kerja yang fleksibiliti dan kualiti kerja yang tinggi. Keadaan ini akan mewujudkan

persekitaran kerja yang mempunyai staf yang berprestasi tinggi, penyelesaian masalah yang

cekap, kewangan yang baik dan matlamat serta objektif syarikat dapat dicapai seiring dengan

perubahan yang berlaku. Guess memberi keutamaan kepada kebajikan pekerja dan

pengurusan perlu komited dengan keperluan pekerja selagi tidak melangkau matlamat

organisasi.

Seterusnya, muncul pendekatan baru yang dikenali sebagai Hard HRM. Michigan

model dirintis oleh Formbrun, Tichy dan Devanna.. Ahli akademik British menggelarkan

pendekatan model Michigan sebagai Hard kerana model ini memfokuskan pekerja sebagai

alat atau pengantara kepada syarikat untuk mencapai matlamat organisasi. Pendekatan model

ini dianggap tidak berperkemanusiaan dan hanya menumpukan kepada peningkatan

produktiviti dan keuntungan semata. Michigan memberi gambaran faktor luaran dan

dalaman yang mempengaruhi faktor penyusunanan strategi HRM dalam sesebuah organisasi.

Faktor pemilihan, prestasi, penilaian , ganjaran dan pembangunaan. Kitaran faktor ini akan

mempengaruhi pihak pengurusan bagi mencapai matlamat organisasi.

Perbezaan antara soft dan hard HRM

Soft HRM Hard HRM

1. Layanan kepada pekeja :

2. pekerja sebagai sumber terpenting kepada

organisasi. Keperluan pekerja diberi

keutamaan dan hak individu dipenuhi.

1. Layanan kepada pekerja :

2. Pekerja sebagai satu sumber perniagaan.

Lebih tertumpu kepada perancangan

perniagaan

3. Developmental humanism - pembangunan

kemanusiaan

3. Utilitarian instrumentalism – manafaat

kepada organisasi

4. Fokus Organisasi :

5. keperluan dan kehendak pekerja seperti

ganjaran, peranan dan motivasi.

4. Fokus Organisasi:

5. kepada kehendak organisasi seperti

produktiviti, keuntungan, jualan.

6. Strategi

7. Jangka masa panjang.

6. Strategi

7. Jangka masa pendek.

8. Komunikasi

9. Komunikasi dua hala

8. Komunikasi

9. Komunikasi sehala.

Sistem bayaran

Kompetitif ; mengikut prestasi.

Sistem bayaran

Mengikut upah yang telah dijanjikan.

Penglibatan Pekerja

Perkongsian kuasa (empowerment).

Penglibatan Pekerja

Tiada penglibatan.

Sistem penilaian

Kenalpasti, latihan dan pembangunan kepada

staf yang memerlukan

Sistem penilaian

Prestasi semasa.

Kepimpinan

Demokratik

Kepimpinan

Autokratik

Dalam konteks di sekolah, kedua- dua pendekatan HRM ini boleh diaplikasikan

sesuai dengan situasi yang dihadapi. Pihak pentadbir perlu mengenalpasti pendekatan yang

sesuai dalam melaksanakan polisi sekolah agar objektif yang dirancang tercapai.

Contohnya, menjelang tahun 2025 kerajaan telah meletakkan sebelas anjakan

transformasi dalam Pelan Pembangunan Pendidikan Malaysia. Keberhasilan murid menjadi

indikator utama bagi setiap sekolah. Oleh itu, kepimpinan sekolah yang dilantik perlu

memainkan peranan utama sebagai pentadbir bagi menjayakan misi kerajaan.

Tawaran “ Baiah New Deal” adalah salah satu inisiatif bagi guru dan pentadbir

dalam usaha melonjakkan pencapaian prestasi murid di sekolah masing-masing. Oleh itu,

dalam situasi ini, seorang pentadbir boleh menggunakan pendekatan Hard HRM bagi

mencapai matlamat tersebut. Pendekatan Hard yang digabung dengan pendekatan Soft HRM

akan mewujudkan organisasi yang positif. Pentadbir memainkan peranannya dengan

mengurus keperluan staf, mengenalpasti pasti masalah yang dihadapi dan bersikap tegas kena

pada tempatnya.

Dan adalah lebih komprehensif jika amalan HRM dalam sesebuah organisasi

menerapkan nilai yang telah dianjurkan oleh Islam. Menurut Ilhamie Abdul Ghani Azmi

(1993) ciri-ciri penting yang perlu di miliki oleh mana-mana pekerja muslim ialah

kompetensi,akhlak, takwa dan amanah. Agama dan cara hidup saling melengkapi dalam

kehidupan. Rasulullah s.a.w merupakan teladan utama bagi muslim sejagat. Konsep HRM

dalam islam telah lama dipraktikkan di mana manusia dijadikan oleh Allah sebagai khalifah

di muka bumi. Setiap pekerjaan yang dilakukan sebagai ibadah dan akan

dipertanggungjawabkan. Jika pekerja dan pengurus sesebuah organisasi memahami konsep

ini maka kerja akan dibuat dengan penuh rasa tanggungjawab..

Selain itu, Rasulullah s.a.w menerapkan nilai murni dalam setiap fungsi HR bermula

dari proses pemilihan, latihan dan pelaksanaan. Dalam elemen pemilihan, unsur profesional

adalah menjadi keutamaan. Seseorang diberi peranan mengikut minat dan kebolehan masing-

masing. Sebagai contoh, dalam perang Khandaq, Rasulullah tidak memilih Khalifah Umar

Al-Khattab sebagai panglima perang sebaliknya memilih Usamah yang berusia 16 tahun

untuk mengetuai perang tersebut. Kenapa dan apa yang alasan diatas pemilihan tersebut.

Rasulullah tidak hanya melihat kepada satu kelebihan, khalifah Umar al Khattab memang

dikenali musuh dan sangat mahir dalam perang namun khalifah umar memiliki kemahiran

yang lebih utama untuk menjadi pemimpin ketika itu. Sikap profesional yang diamalkan

memberi peluang kepada individu lain untuk menunjukkan kebolehan mereka. Ini juga yang

seharusnya berlaku dalam suasana sekolah, pentadbir seharusnya mengenalpasti kebolehan

guru dan memberikan tugas mengikut kemahiran masing-masing.

Konsep musyawarah atau syura. Islam menggalakkan konsep syura supaya pekerja

dapat turut sama memberi pendapat dalam setiap keputusan dalam organisasi. Konsep syura

mewujudkan komunikasi dua hala antara pengurusan dan kakitangan. Setiap isu dan masalah

yang timbul dapat diselesaikan bersama. Dalam konteks di sekolah, guru dapat menyuarakan

pandangan kepada pengurusan dan memperbaiki kelemahan yang ada bagi mencapai

matlamat yang direncanakan.

Kesimpulannya, soft dan hard HRM mempunyai kelebihan dan kekurangan. Namun

sebagai seorang pengurus atau pemimpin, kesesuaian method yang ingin di aplikasi

bertepatan dengan situasi dengan iklim organisasi. Seorang pemimpin tidak boleh terlalu

lembut dan tegas. Aspek kemanusiaan adalah sangat penting, kerana organisasi sekolah

adalah melibatkan manusia bukan produk. Manusia memerlukan suntikan penghargaan,

motivasi untuk mewujudkan komitmen kepada organisasi. Agama juga elemen sangat

penting bagi mendapat keredhan dalam setiap kerja yang dilakukan.

References

Pelan pembangunan Pendidikan 2013-2025(2013). Guru dan Pemimpin Sekolah. Kementerian Pendidikan Malaysia (5). 1-20.

Azmi, I. A. (2013). Amalan Pengurusan Sumber Manusia Mengikut Al-Quran dah Hadis. Selangor: Percetakan Mesbah Sdn.Bhd.

Fombrun, Devanna,Tichy. (1984). Strategic Human Resource Management. Canada: John Wiley & Sons, Inc.

CarolGill. (1999). Use of hard and soft Models of HRM to illustrate the gap between rhetoric and reality in workforce management. School management, 15-16.