8lMN 101J leooootot leoootosoo 0 NombotMottlk UNIT PENGAJIAN LUAR KAMPUS UNIVERSITI UTARA MALAYSIA TUGASAN 2 BPMN 1013 PENGANTAR PENGURUSAN DISEDIAKAN UNTUK: MOHD. FAISAL b. HJ ABAS DISEDIAKAN OLEH : NAMANO MATRIK : PUSAT : KUALA LUMPUR 8lMN 101J leooootot leoootosoo 1 NombotMottlk PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM 1ABATAN POLIS DIRA1A MALAYSIA

1.0 PENGENALAN Secara amnya, kita mengetahui bahawa sumber tenaga manusia merupakan satu komponen yangpalingpentingdidalammemastikankeiayaanpencapaianmatlamatsesebuah organisasi. Sebaliknya, deIinisi perancangan sumber manusia pula ialah "suatu usaha untuk meniangkakanpermintaanperniagaandanpersekitaranmasahadapanterhadapsesebuah organisasidanuntukmenyediakanpersoneluntukmemenuhiperniagaanitudan memuaskanpermintaantersebut.Ianyamerupakansatupendekatankearahpengurusan personelyangbertuiuanuntukmenambahsatudimensikearahpengurusanmanusiadi dalamsesebuahorganisasi.Perancangansumbermanusiamenggalakkanpengurus personelmenimbangisu tenagamanusia secaramenyeluruhlagistrategik.Namunbegitu, perancangan sumbermanusiabukanlahsatu aktivitiyangserbalengkapkeranakeputusan personeldibuatdalamaspekhubunganperusahaan,latihan,pembangunanserta pengambilan pekeria, dan sering dibuat seolah-olah aktiviti tersebut terpisah-pisah. DalammembincangkanperancangansumbermanusiakitamenggunapakaiteoriDouglas McGregor . Beliaumemperkenalkan TeoriXdanYyangmembezakanduaienismanusia dalamorganisasi(Robbins,1990).TeoriXsecaraumumnyamemerihalkantentang individuyangnegatiI,manakalayangpositiIdiklasiIikasikansebagaiTeoriY.Setelah mengkaii tentang bagaimana para pengurus berurusan dengan pekeria mereka, McGregor menyimpulkan bahawa pandangan pengurus terhadap seseorang pekeria adalah berasaskan kepadasebilanganandaiantentangmereka.Seterusnya,parapenguruscubauntuk membentuksubordinatmerekamengikutbeberapatretpositiIyangadadalamdiri pengurus tersebut. 8lMN 101J leooootot leoootosoo 2 NombotMottlk 2.0 ASAL-USUL KEMUNCULAN PERANCANGAN SUMBER MANUSIA Perancangan sumber manusia muncul kerana kos pekeriaan, iaitu kos latihan dan kos upah meningkat. Dalam keadaan tertentu, kos ini boleh meningkat dengan cepat apabila tekanan yangdihasilkanolehtenagapekeriadigabungkandengantekanandariluar.Tekananini bolehdimaniIestasikandalampelbagaicara,biasanyadalambentukkekurangan,lebihan atau kos tenaga manusia. Ia kerap kali wuiud kerana adanya perubahan teknologi di peiabat atau di kilang. Ini disebabkan pada asasnya berlaku perubahan pesat sosial dan politik yang dirangsangkanolehmasalahsumberdantenaga.Secaradasarnya,sarikatkerapkali teriebakdenganmasalahperhubunganperusahanyangkianburukkeranapengurusgagal memuiukparapekeriauntukmenerimaperubahanyangperludilakukanterutamaketika menghadapi prestasi ekonomi yang lembap dan daya saing yang semakin lemah. 3.0 TAKRIF DAN TUJUAN PERANCANGAN SUMBER MANUSIA MengikutJabatanPekeriaan,perancangansumbermanusiabolehlahditakriIkansebagai satu strategi pengambilan, penggunaan, pembaikan dan pengekalan sumber tenaga manusia sesebuahorganisasi.MenurutCascio(1995),perancangansumbermanusiaialahsatu analisiskeriadasaruntukmeramalkeperluan terhadapsumbermanusiadaniuga terhadap rancanganuntukaktivitisepertilatihan,pertukaran,ataukenaikan.Kerapkalimaklumat analisis keria digabungkan ke dalam sistem maklumat sumber manusia. Tuiuan perancangan sumbermanusia ialah untukmemastikanwuiudnya kesesuaian dalam suasanayangtidakmenentu,dengantugaspembangunandasardanmembuatkeputusan semasayang akanmembawakesankepadatenagakeriapadamasaakandatang.Amalan perancangan sumber manusia boleh dibahagikan kepada tiga aspek umum, iaitu :- 8lMN 101J leooootot leoootosoo 3 NombotMottlk 3.1 Perancangan Sumber Manusia Di Peringkat Makro. Perancangan sumber manusia di peringkat makro dilaksanakan di peringkat kebangsaan. Ia meliputi keseluruhan pengurusan ekonomi yang berkaitan dengan pekeriaan serta pelaiaran dan kerap kali melibatkan isu politik. Biasanya ia hanya menyentuh secara ringkas perkara tersebutsetakatiadapatmemberikesankepada syarikat. Sebaliknyakepercayaanbahawa keraiaan,denganperancanganyangterperincidapatberbuatsesuatumelebihdaripada sekadar penyediaan rangka keria untuk organisasi itu beroperasi pasti meleset. 3.2 Perancangan Sumber Manusia Syarikat (Di Peringkat Mikro). Perancangansumbermanusiadiperingkatsyarikatmeniaditumpuanutama.Bidangini memerlukanpenglibatandanmeniaditanggungiawabsertatindakanpengurusanatasan. Walaubagaimanapun,pengurusanbawahanyangtidakdiberitanggungiawabkeseluruhan yang strategik perlu memahami betapa pentingnya dihubungkan pelbagai kegiatan personel dengan keseluruhan rangka dasar. 3.3Teknik Perancangan Sumber Manusia. Aspekkegiatanketigaberkaitandenganteknikperancangansumbermanusia.Iameliputi aspek terperinci dan cuba memperkenalkan beberapa teknik yang ada.Ketiga-tigaaspekberbezaantarasatusamalainkerana"perancangansumbermanusia" yangdigunakandalamaktivitibolehmendatangkankekeliruan.Contohnya,walaupun terdapatsedikitpersamaanantaratugassatuSuruhaniayaPerkhidmatanSumberManusia denganseorangpegawaipersonelyangditugaskanuntukmenganalisispusingantenaga buruh,namunkedua-duanyadapatdianggapmelaksanakantugasperancangansumber manusia. 8lMN 101J leooootot leoootosoo 4 NombotMottlk 4.0 MASALAH-MASALAHUTAMADALAMPERANCANGANSUMBER MANUSIA Perancangansumbermanusiamerupakansuatuprosesyangsistematikdandirancang. Prosesperancangansumbermanusiaadalahlebihkompleksdaripadalain-lainsumber sepertikewangankeranaianyabukanberlakusecaratidaksengaia.Iaperludilakukan secaraberterusankeranasetiaporganisasiitusentiasainginmelakukanperubahanbagi mencapaiobiektiIyangtelahditetapkankeranapersekitarandimanaprosestersebut berlaku sentiasa berubah. Pengurusansumbermanusiameniadiunikdankomplekskeranasesebuahorganisasiitu berurusandenganmanusiayangdipanggilpekeria.Keadaaninteriadikeranabeberapa sebab:- i) Manusiaadalahsukaruntukdiramalsertadiiangka.Merekamudahuntuk melakukansesuatudiluariangkaansertaperancangansepertiperletakaniawatan, sakit, enggan melakukan tugas yang diamanahkan dan sebagainya. ii) Setiapmanusiamempunyaipandangandancitarasayangberbeza.Sehubungan dengan itu adalah sukar untukmenghasilkan polisi dan pendekatan yang sama rata yang dapat disesuaikan untuk semua dan dapat memuaskan hati semua pekeria. iii) Keperluansesuatuorganisasibukanhanyamelibatkansuatu bahagiankeria sahaia tetapi ianya berhadapan dengan pelbagai masalah dan kerenah yang terdiri daripada pelbagai iawatan yang paling rendah sepertioperatormesin, penyelia hinggalah ke peringkat eksekutiI termasuklah pihak pengurusan sendiri. iv) Keperluanmanusiadipelbagai tempatdankeadaanmasa akanmelibatkanberlaku perpindahantenagakeriayangbolehmenimbulkanmasalahsepertipekeriasukar 8lMN 101J leooootot leoootosoo 3 NombotMottlk untukmenyesuaikandiridi tempatbaru.SatusebabIaktorperpindahaniniteriadi kerana penawaran gaiiyang lebih menarik. v) Lebihandankekuranganpekeriaadalahsukaruntukdiuruskan.BilanganstaIatau pekeriatidakbolehditambahataudibuangbegitusahaiakeranaianyamelibatkan masa dan kos. vi) Selalunyamanusiamemerlukanperhatiandanpemeliharaanyangsewaiarnya terutama yang berkaitan dengan nilai-nilai sensitiI. Bagi menguruskan manusia kita memerlukanperhatianyangbersungguh-sungguhdanberdiplomasi.Iniadalah tugas dan tanggungiawab pihak pengurusan sesuatu organisasi itu. Selain daripada Iaktor kos yangdiambil kira dalammembuat sesuatu keputusan, beberapa Iaktorpersekitaranyangberkaitandenganmanusiaiugaperludiberiperhatianyang bersangkutandengankeselesaansepertikeperluanmenyediakanruangpeiabat,tempat letakkereta,kantin,bilikbacaandansebagainyabagimewuiudkanpersekitaranyang menarik. Antara Iaktor-Iaktor luaran yang bolehmemberi kesan danmempunyai pengaruh terhadap sesebuahperancangansumbermanusiatermasuklahtenagaburuh,pertimbangan perundangan, persaingan ekonomi, teknologi dan kesatuan sekeria. 4.1 Faktor Persekitaran Luaran Tenagaburuhmerupakansekumpulanindividudiluarsesebuahorganisasidimana organisasibolehmendapatkanpekeriamereka.Tenagaburuhinisentiasaberubahdanini bolehmenimbulkanmasalahtenagakeriabagisesebuahorganisasi.Perubahanterhadap diriindividudalamsesebuahorganisasiiugabolehmempengaruhidanmemberikesan 8lMN 101J leooootot leoootosoo 6 NombotMottlk terhadapcarabagaimanapihakpengurusanberurusandalammenyelesaikanmasalah tenaga keria mereka. Sistemperundangandanperaturanberkaitandengansumbermanusiadisesebuahnegara mempunyaikesanyangbesarterhadapperancangansumbermanusia.Pertimbangan perundangan sesebuah negara menpengaruhi penetapan polisi berhubung sumbermanusia. Contohnyasebuahorganisasiyangterlibatdalambidangpembinaanseringmenghadapi masalahtenagapekeriabinaan.Sumbermanusiatempatantidakberminatdanbagi mengatasimasalahiniialahmendapatkanburuhbinaandarinegaraluar.Dinegarakita perlaksanaanstrategiinitidaklahsemudahyangdisangkakankerananegarakita mempunyai undang-undang dan peraturan khusus berhubung hal tersebut. Sesebuahorganisasiperlumampumengekalkanpenawaranburuhyangberkebolehandan berkemahiranbagimembolehkannyaberkembangdanberdayasaing.Organisasiyang mampu menyediakan peluang dan masa hadapan yang cerah kepada pekeria, menyediakan kemudahan dan Iaedah yang menarik akan lebih mudah untuk menarik minat dan perhatian pekeriauntukmenyertaiorganisasitersebut.Masalahuntukmendapatkantenagakeria yangberkebolehandanberkemahirantinggisudahpastisenanguntukdiatasidan pengurusan sumber manusia tidaklah meniadi terlalu rumit. Kedudukanekonomisesebuahnegaraituiugaakanmemberikesandanmasalahyang besarkepadaperancangansumbermanusiabagisesebuahorganisasi.Padamasanegara mengalamipertumbuhanekonomiyangmenggalakkandanlebihbanyakpeluang pekeriaandiwuiudkan,organisasiakanmenghadapikesukaranuntukmendapatkantenaga keria.Tetapisebaliknyaiikanegaramengalamikemerosotanekonomi,kadar pengangguranakanmeningkat.Inimembolehkanorganisasimendapatkantenagakeria dengan lebih mudah tetapi pada masa itu peluang pekeriaan tidak banyak diwuiudkan. 8lMN 101J leooootot leoootosoo 7 NombotMottlk Perubahan dan perkembangan teknologi moden yang pesat turut memberikan kesan kepada perancangansumbermanusiadalamsesebuahorganisasi.Denganpenemuankaedah-kaedahdanpenggunaanteknologibanyakkeriayangselamainidilakukansecaramanual dapatdikendalikandenganmesin.Inilebihmeniimatkanmasadankos.Masalahyang timbulialahuntukmendapatkanataumencaripekeriayangmahirmengendalikanmesin sertaperalatan.Parapengurussumbermanusiaperlumengubahsuaikeperluansumber manusia ini dari perancangan asal samadamelatih kakitangan sedia ada atau mendapatkan staI yang baru. Kewuiudankesatuansekeriadalamsesebuahorganisasibolehmemberikanmasalah kepadapihakpengurusansumbermanusia.Inikeranaapabilaparapekeriabersatu,ia mampu membentuk satu kumpulan yang kuat dan mampu mendesak organisasi dalam hal-halberkaitandengankepentinganmereka.Olehitusumbermanusiainiperludiurus denganperancanganyangtelitibagimengelakkanmasalahyangbolehmengugatoperasi sesebuah organisasi. 4.2 Faktor Persekitaran Dalaman SelaindaripadaIaktor-Iaktorluaran,Iaktorpersekitarandalamaniugamempengaruhi keberkesanandankecekapanpenyediaanperancangansumbermanusiadalamsesebuah organisasi. Segalamasalahperluditanganidenganbiiakdanbersistematikbagimeniamin kelancaran operasi. Penyediaansesebuahperancangansumbermanusiaadalahberasaskankepadatahapatau tingkatpengeluaranyangdiiangkakan.Adalahdiandaikanbahawamasalahterhadap keperluansumbermanusiaakanmeningkatseiaiardenganpeningkatandidalam pengeluaran sesebuah organisasi. 8lMN 101J leooootot leoootosoo 8 NombotMottlk Kewanganmerupakanelemenyangdititikberatkandidalampenyediaanperancangan sumbermanusia.Kedudukankewanganyangstabildankukuhdilihatsebagaisatu kemudahandalamprosesmenyelesaikanmasalahperancangansumbermanusiaini.Jika wuiudmasalahkewanganyangketaradalamsesebuahorganisasimakamasalahseperti pengambilan dan latihan para pekeria tidak dapat dilaksanakan dengan cekap dan berkesan keranaprosesinimemerlukankosbiayayangtinggidisampingperuntukanmasayang agak lama dan bersesuaian. Bagisesebuahorganisasiyangmerancanguntukmelaksanakanstrategipemasaranyang aktiI,sudahpastiianyamemerlukanlebihramaitenagakeriakhususyangmempunyai kemahirandanpengetahuandalambidang tersebut. Sumbermanusiayang ramaiiniperlu diurusdengancekapsupayaianyamemberikankesanyangoptimumkepadaorganisasi tersebut.Ketidakcekapanpihakyangmengurusakanmenimbulkanpelbagaimasalah kepadaorganisasitersebut.Denganituprosesperancanganperludibuatsecarayang bersistematik dan berterusan mengikut keperluan organisasi tersebut. 5.0 PROSES PERANCANGAN SUMBER MANUSIA Rangkadasaruntukperancangansumbermanusia membentukkanempatIasayangutama di dalam proses perancangan sumber manusia iaitu :- 5.1 Penyiasatan - Apabila Kesedaran Ditimbulkan. Fasa penyiasatan melihat sumber manusia semasa dalam organisasi, peluang-peluang dan masalah-masalahnya, sekitaran luaran, produktiviti dan amalan bekeria, akhirnya, tuiuan pemasaran dan kewangan bagi organisasi. 8lMN 101J leooootot leoootosoo 9 NombotMottlk Sebelummembuatsebaranguniuran,ataupelandandasarhendakdicapai,perlulahada satugambaranyangielastentangorganisasi.Keberkesananperancangansebenarnya bergantungpadaperinciandanketepatanmaklumatyangdigunakan.Sebarangkegagalan untukmemahamimasalahtersebutdiperingkatiniakanmelemahkankeseluruhanproses perancangan. Maka amat pentingdiIahami pelbagai Iaktor yangmempengaruhi organisasi darikedua-dua sudutiaitupeluangataukekangan,danmasalahtentangdasarsemasadan kaedahdihadapi.Initidakbermaknaperubahanakandibuat,tetapiiaakandikenalpasti sebagai kekuatan atau kelemahan. 5.2 Uniuran - Apabila Ramalan Masa Hadapan Dibuat. Uniuranpulamelibatkanpermintaan,iaitukeperluansumbermanusia,danpenawaran, iaitu yang menyediakan sumber manusia. SetelahmengenalpastisatusumberpengetahuantentangsemuaaspekperniagaanIirma, bolehlah kita melihat pada percubaan untuk memastikan arah manakah yang sedang dituiu oleh sumber manusia dan arah manakah yang sepatutnya dituiu sebelum obiektiI organisasi dapat dicapai. Perbezaan ini penting ditekankan. Uniuran sebenarnyabukanlah satu proses sekadaruntukmeramalmasaakandatang.Iamestiberasaskantuiuanyangielastentang arah mana yang patut dituiu oleh sesuatu organisasi itu. Walaupundalambidang-bidangsecaraperbandingannyatelahmaiusepertipemasaran, iualan,kewangandanekonomi,uniurantidakmemilikinilaimeramalyangkhas. Pokoknya ialah proses ramalan memberi kita gambaran tentang masalah yang boleh wuiud nanti.Iadapatmemperlihatkandimanakahwuiudnyakelemahanorganisasiataudi manakahkegagalanyangmenimpaorganisasisehinggamengakibatkankosyangtinggi. Tuiuanperancangandibuatadalahuntukmenyediakanstrategiyangielasuntukpelbagai 8lMN 101J leooootot leoootosoo 10 NombotMottlk aktiviti. Dengan cara ini pencapaian uniuran dapat diawasi, dan masalah dapat diduga atau diambil tindakbalas apabila perlu.Rancanganitu tidaklahmuktamadmalahiamerupakansatu rangka ruiukanyang sentiasa berubahsecaraberterusandandiiadikanasasuntukmembuatkeputusan-dalamhalini keputusantentangsumbermanusia.Uniuranmengambilkiramasahadapansesuatu organisasi.Jikapunmatlamatuniuranitutidakdapatdicapai,kesedaranpihakpengurus akanbertambahkeranadiatahuaspekapakahyangtelahtertinggalsementaratatacara kawalan yang berkesan akan memberitahunya aspek apa yang ada. 5.3 Perancangan - Kawalan dan PerlaksanaanPerancangan - apabila dasar-dasar yangmenepati masa hadapan dipersetuiui. Perancangan dankawalanpulamenumpukantugasmeniadikanuniurankepadadasarpersoneluntuk mengambilpekeria,latihandanpembangunan.Amalanperancanganyangbaikmeniurus kearahciri-cirikeIleksibelankepaduan,dengansemuadasarsalingberkaitansupaya saling membantu antara satu sama lain. Setelahmenilaisumbermanusiasemasa,situasiperniagaandankeperluanuniuranuntuk penawarandanpermintaansumbermanusia,perhatiansekarangakantertumpukepada rancangan yang diteriemah kepada amalan. Tuiuan perancangan adalah untukmerumus dasar-dasar yang ielas dan saling berkait yang direkabentukuntukmencapaiobiektiIsumbermanusiauntuksesuatuorganisasi.Tidak ada gunanya kita memulakan dasar pengambilan tenaga keria iika sekiranya gaii dan syarat yangditawarkantidaksetandingatauiikasumber-sumberlatihanyangadatidak mencukupi. 8lMN 101J leooootot leoootosoo 11 NombotMottlk PerancanganmestilahmengandungiunsurkeIleksibelan.Semakinluaspengetahuandan pemahamanseseorangpengurustentangkekuatandankelemahansumbermanusiadalam organisasinya,makasemakinbesarkemungkinanpengurusitudapatmengetahui bagaimana hendak membuat iangkaan atau hendak bertindakbalas terhadap sesuatu yang di luar dugaan. 5.4 Penggunaan Dan Pelaksanaan Penggunaaniaituapabilakeiayaandasardiukur.Disepaniangprosestersebut, menuniukkankeperluanuntukmengulangsemulaperkarayangtelahberlaku,dengan masalah yang dihadapi di peringkat terkemudianmemerlukan keputusan di peringkat awal dikaiisemula.Iaiugamenuniukkanmaklumbalasyangmembolehkanpengurus mengetahuisamaadaobiektiInyatercapai.Olehyangdemikian,setiapperingkatsaling berhubung dan bertindih dengan yang lain. Jikasekiranyadasartidakdilaksanakandanmatlamatpenggunaansumbermanusiayang lebihbaiktidakdapatdicapaidenganapaukuransekalipun,usahainitentulahsia-sia. Banyakyangbolehdilakukandantelahpundilakukandalamperancangandiperingkat bawahandalamhierarkisesuatuIirma.Walaubagaimanapun,sokongandaripada pengurusan atasan adalah perlu iika cara keputusan harian yang dibuat hendak diubah. Jika tidakusahayangdiperlukanuntukmelaksanakanperancangansumbermanusiayang beriayaakandipandangringandanadalahsukaruntukmenggalakkanrangkaian penglibatan dan iltizam yang diperlukan. Ukuranpenggunaansumbermanusiaakandiperlukan.Pertama,ukuranperluditentukan. PengurangankosseharusnyatidakmeniadiobiektiIiikainimengakibatkankeiatuhan pengeluaranatauperkhidmatanyangburuk.Tidakadasebabmengapaukurantersebut secaraperbandingannyatidakbersiIatrealistik,sepertikeinginanuntukmengurangkan 8lMN 101J leooootot leoootosoo 12 NombotMottlk waktubekeriaatauuntukmeningkatkan tempohharicuti. Pengukuranproduktiviti adalah merupakansatubidangyangbanyakdiliputidalambanyakpengurusanlain.Organisasi mestilahmenentukan apakahkriteriakeiayaandanmembinasatusistembagimenentukan keiayaan itu tercapai. Hubungankaitinimerupakanintipatiperancangansumbermanusia.Organisasidilihat sebagaisatusistemdengantindakandalamsatubidangmembawakesankepadabidang yanglain.Inilahsebabnyakeputusanpengambilanpekeriadanlatihantidakboleh ditanganisecaraberasingan.Pelaksanaansatuaspekakanmeniuruskepadakehendak aspek yang lain. Hubungkaitinitentunyatidakstatik,begituiugalahhalnyadenganpersekitarannya. Perubahanyangberterusandancepatakanmeniadikansesuaturancanganituketinggalan zaman.Padaamalannya,perancangansumbermanusiamerupakansatualiranmaklumat yangmemberikesedarankepadapengurustentangmasalahdanpeluangsumbermanusia dalamorganisasi.Melaluikesedaranini,pengurusmeniadibersediauntuk mengembangkanbersama-samadengan rakannya dasar-dasar personelbagimembolehkan organisasiitumemenuhiobiektiIekonomidisampingmemenuhiiugatanggungiawab sosialnya. 6.0 MENGEKALKAN KAKITANGAN Curahantenagayangyangdiberikanolehseseorangpekeriaterhadaporganisasiyang disertainyaperlulahdibayardenganganiaranyangsetimpal.Tanparasacintadanrasa tanggungiawabkepadakeria, seseorangpekeria itu tidak akandapatmemberikankhidmat yang boleh dibanggakan dan ini boleh memberikan implikasi serta menieiaskan pencapaian keseluruhan organisasi. 8lMN 101J leooootot leoootosoo 13 NombotMottlk Pengekalankakitanganmerupakansebahagiandaripadaprosesperancangandan merupakanpersoalanyangeIektiIdalampencapaianpengurusan.Ianyaadalahpenting untukmerealisasikan strategi syarikat. Kegagalan dalammelaksanakan strategi akan dapat dilihat/dipastikaniikaprestasipekeriatidakdapatdiperolehidalamiangkamasayang ditetapkan.Pelbagaiisuyangbiasamemberikesanatauimpakterhadapkecekapanserta prestasi para pekeria termasuklah :- i) Habuan : soal pemberianhabuan ini perlu dinilai seadil-adilnya.Antara yang perlu diambil perhatianialah ketidakpuasan akan meningkat iika pekeria merasa mereka tidakdiberiperhatianataulayanandenganbaik.Contoh,iikasesebuahorganisasi ini tidakmemyediakanbayaranyangsetimpalmengikutbayaran semasamengikut pesaing.OrganisasitersebutkemungkinanakankehilanganstaIdalamsuatu iangkamasa yang tertentu. ii) PengiktiraIan dan prospek : Pihak pengurusan sepatutnya memberikan penghargaan padapekeriayangmelakukankeriadenganbaikdancemerlang.Pekeriayang eIektiIdanberkesanmestilahdinaikkanpangkatbersesuaiandengankebolehan yangadapadanya.Parapekeriayangberdedikasiinisepatutnyadiberikanlatihan yangcukupuntukmelakukankeriayangseterusnya.Denganiniorganisasidapat mengekalkan para pekeria ini yang merupakan aset yang penting. iii) Keadaan atau suasana tempat keria : Suasana keria yang tidak baikmenyenangkan akan mengakibatkan wuiud ketidakpuasan dalam diri pekeria. Ini boleh mendorong kepada prestasi keria yang rendah dan pekeriamungkin akan berpindahke tempat atau organisasi yang lain. iv) Rekabentuktugas:Tugasmestilahdirekabentukuntukmemenuhikeperluan individusebaikyangmungkin.Rekabentuktugasiugaperlumenyediakan kepelbagaianberasaskanminatdanpeluanguntukmeningkatsertamendapatkan 8lMN 101J leooootot leoootosoo 14 NombotMottlk pendidikanataukemahiranyanglebihtinggi.Denganinipekeriamerasalebih selesadansentiasabercita-citauntukmeningkatprestasidanpencapaiandengan rekodkeriayangbaik. Pekeria tidak akanmemikirkanlagiuntukmencaripeluang yanglainatauberpindahtempatkeriayangmenawarkanlebihganiarandan peluangmeningkatkankebolehanbekeria.Sekiranyainitidakdapatdicapai hasilnya ialah ketidakpuasan pekeria terhadap tugas. v) Komunikasiperhubunganpekeria:Perhubunganantarapekeriayangtidak memuaskanterialindenganbaikakanmengakibatkanmeningkatnyapertukaran atauperpindahanpekeria.Komunikasiyangkurangielasantarapihakpengurusan dan pekeria boleh memberikan kesan yang negatiI terhadap individu atau kumpulan keria yang boleh mengakibatkan menurunnya produktiviti. vi) Prestasikeria:Sesetengahpekeriatidakmencapaiprestasikeriayangdihendaki. Olehitu,meniaditugasseorangpengurusmembangunkannyadanmemberi panduan serta latihan bagi mencapai obiektiI keria sebagaimana yang dikehendaki.vii) Kesungguhanpekeria:Apabilapekeriamenialankanagendamerekasendiri,ini menuniukkan mereka tidak berminat atau berkesungguhan dalam melakukan tugas. Jadimeniaditugaspengurusmengenalpastikeadaaninidaripadaberlaniutan denganmenerangkankepentingandanobiektiIorganisasisertacubamembina minat mereka. viii) Kesilapan memilih danmelantik : Adalah suatu kesilapan yang besar iikamelantik seseorang yang tidak bersedia untuk melakukan tugas yang diamanahkan. Keadaan ini akanmembuatkan pekeria atau staI-staI lain akan terikut-ikut sikap yang buruk tersebut dan ini amat merugikan sesebuah organisasi. ix) Harapan : Pekeria sesebuah organisasi akan merasa kecewa dan kerugian iika pihak pentadbiranataupengurusangagalmelaksanakanharapandaniangkaanpihak 8lMN 101J leooootot leoootosoo 13 NombotMottlk pekeriauntukmendapatkanganiaranyangsetimpaliikaorganisasitersebuat mencapai obiektiI yang diharapkan. Kekecewaanini akanmenyebabkan organisasi tersebut kerugian iika pekeria mereka yang eIektiI berubah atau bertukar keria. x) Ketidakberkesananpenyeliaanataupengurusan.Inikeranaprosesperancangan memerlukankesungguhanyangmendalambagimenghasilkansuatusuasanayang selesa untuk keseluruhan pekeria sesebuah organisasi. 7.0MENGANGGAR PERBELANJAAN DAN KEPERLUAN SUMBER MANUSIA Sumbermanusiaadalahsesuatuyangpentingdalamsesebuahorganisasi,olehituia mestilahdirancangdengantelitisupayalebihberkesan.Kosperbelaniaanuntukbahagian iniadalahperludiambilperhatianyangkhususkeranaianyayangakanmenentukan produktivitisesebuahorganisasi.Diantarabahagianyangpentingdalampenilaiankos bahagian ini adalah seperti berikut :- i) Tanggagaiidanbonusiaitubayaranyangberkaitandengankeuntungan,lebih masa, bayaran shiI, bayaran tunai dan lain-lain lagi.ii) Faedah lain seperti, ansuran rumah, ansuran kereta, insuran kesihatan, cuti, pencen, saham syarikat dan lain-lain lagi. iii) Pembelaniaantetapsepertikumpulanwangsimpananpekeria,pampasan,bayaran bersalin dan lain-lain lagi. iv) Pengiklanan untuk pengambilan pekeria. v) Kursus persediaan dan penerangan tugas serta spesiIikasi peribadi. vi) Masa staI-staI yang digunakan untuk temuduga. vii) Kos yang munasabah atau berpatutan untuk mengambil konsultan yang terpilih. viii) Pemeriksaan tahap kesihatan bakal pekeria. 8lMN 101J leooootot leoootosoo 16 NombotMottlk ix) Koslatihantermasuklahgaii,bahan-bahandantempatlatihan,koskemudahan asas, kos pengurangan hasil semasa latihan oleh pekeria tidak mahir, dan kos untuk pelatih. x) Kospenempatansemulatermasuklahperbelaniaanyangberkaitandengan perpindahan dan piniaman oleh pekeria. xi) Kos disebabkan oleh pekeria berhenti seperti semasa lebihan pekeria, pemotongan, kekurangan tempat, kos kerugian pengeluaran semasa notis pemberhentian. 8.0AMALAN DI DALAM ORGANISASI YANG DIPILIH PDRMperlubertindaksecaraproaktiIdanprogresiIuntukmemastikanbahawa pengurusansumbermanusiadapatmenanganiperubahan-perubahan,cabarancabarandan isu-isustrategikdarimasakesemasa.Olehitu,strukturorganisasidankeperluantenaga keriaperlulahsentiasadapatdisesuaikandengancabarandanisuisutersebutbagi membolehkanIungsi-IungsiPDRMdapatdilaksanakandengancekapdanberkesan. Justeru, strategi untuk perancangan sumber manusia adalah seperti berikut: i) MemastikanstrukturorganisasiPDRMsentiasadapatmemenuhikeperluan-keperluansemasadanbersesuaiandenganvisi,misi,corebusinessdanIungsi-Iungsi PDRM; dan ii) MemastikansaizperiawatanPDRMadalahselarasdenganIungsi-Iungsiyang dilaksanakan oleh PDRM bagi memastikan keberkesanan kos. Untukmelaksanakanstrategi-strategidiatas,programyangtelahdikenalpastiuntuk dilaksanakan adalah seperti berikut:- i) Penstrukturansemulaterhadaporganisasiberdasarkankepadaperubahan-perubahan persekitaran, visi, misi dan core businessPDRM 8lMN 101J leooootot leoootosoo 17 NombotMottlk ii) Kaiian sumbermanusia keperluan dan penggunaan optimum secara berterusan dan dipadankandenganIungsi-Iungsidanbebantugasiawataniaitubagimemastikan iumlah iawatan adalah bersesuaian dengan tugas yang akan dilaksanakandan iii) Program pembangunan modal insan yang kompeten dan berintergriti. 8.1Strategi Penempatan Dan Pertukaran Bagi tuiuan menyesuaikan kepakaran pegawai dengan bidang tugas dan memberikan pendedahan serta pengalaman kepada pegawai di Jabatan ini , strategi penempatan yang sistematik dan terancang sangat diperlukan di PDRM. Untuk itu, strategi utama penempatan dan pertukaran yang dicadangkan adalah seperti berikut: i) Menyediakanperancanganpenempatanyangberasaskankepadakeperluan pengisianiawatan,kemahirandanpembangunankepimpinansertameningkatkan motivasi pegawai. ii) Melaksanakanpenempatanpegawaiselarasdengansistempembangunankeriaya dan succession planning. iii) Menempatkan pegawai berdasarkan kompetensi dan kesesuaian Iungsi tugas; dan iv) Melaksanakan penempatan dan pertukaran dengan telus dan adil. Untukmelaksanakanstrategitersebutdiatas,pendekatandanprogramyangakan dilaksanakan adalah seperti berikut:- i) Menyediakanrancanganpusingankeriasecarasistematikbagimenambahkan pengalaman dan kemahiran warga keria dalam bidang-bidang yang diperlukan; ii) Menggariskan career-path warga keria PDRM. iii) Mengenalpastipegawai-pegawaiyangberpotensisebagaipemimpinstrategidan pakar dalam bidang-bidang tertentu untuk diberi pendedahan yang sesuai; 8lMN 101J leooootot leoootosoo 18 NombotMottlk iv) Menempatkanpegawai-pegawaiyangdikenalpastididalamprogramperancangan penggantianuntukmemberikanpendedahanyang secukupnya sebelummemegang iawatan yang lebih tinggi; dan v) Mengadakan program sangkutan pegawai di agensi yang bersesuaian seperti Mailis KeselamatanNegara(MKN)untukmeningkatkanpengetahuandanpengalaman serta membina peluang untuk menialin hubungan . 8.2Strategi Pengurusan Prestasi Bagimewuiudkansuatusistempengurusanprestasiyangberkualiti,strategi-strategiyang akan diguna pakai adalah seperti berikut: i) Mewuiudkansistempengurusanprestasiberdasarkankompetensidanpencapaian; dan ii) Mewuiudkansistempenilaianyangmenyeluruhbagimencerminkanprestasi sebenar warga keria yang dinilai. Pelaksanaan strategi-strategi di atas akan berdasarkan kepada mekanisme berikut:- i) Mewuiudkanpenandaarasanbagimembolehkanprestasipegawaidinilaidengan lebih tepat, ii) Mengadakan program pembudayaan keria berprestasi tinggi, iii) Melaksanakan program kesihatan yang holistik, iv) Melaksanakanpengubahsuaianprosespenilaiansediaadadenganmenyediakan instrumentambahanbagimenilaiprestasiyangmengambilkiraidea,kreativiti, penyertaan dan siIat sahsiah pegawai dalam proses penilaian; dan v) PanelPembangunanSumberManusia(PPSM)bertindaksebagaiiawatankuasa yang memantau dan menyelaras penilaian prestasi PDRM. 8lMN 101J leooootot leoootosoo 19 NombotMottlk 8.3Strategi Pembangunan Keriaya, Pembangunan Kepimpinan Dan Perancangan PenggantianBagimembolehkanPDRMmempunyaibarisanpemimpinyangberkaliberserta memastikankesinambungankepimpinanyangterbilang,PDRMperlumenyediakan perancangan yang tersusun dan sistematik bagi program pembangunan kepimpinan di masa hadapan. Untuk itu, strategi-strategi yang akan diguna pakai adalah seperti berikut:- i) Menyediakandasardansistempembangunankeriaya,pembangunankepimpinan dan perancangan penggantian;ii) Menyediakanruangdanpeluangyangmencukupiuntukpegawai-pegawai meniayakan pembangunan kepimpinan masing-masing; dan iii) Mengadakansistempenilaianyangsistematikbagimemastikanpegawaipegawai yang dipertimbangkan untuk program pembangunan keriaya terdiri daripada warga PDRM yang berpotensi dan sesuai. Pelaksanaanstrategi-strategidiatasakandilakukanmelaluimekanismedanprogram-program berikut:- i) Menyediakanprogramperancanganpenggantianyangsistematikdanprogram pembangunankepimpinanyangsistematikdanbersesuaianuntukmemantapkan dan mengukuhkan keupayaan pegawai memimpin di masa hadapan, ii) MelaksanakanprogrampembudayaanintegritiPDRMbagimenghasilkanwarga keria terbaik dalam perkhidmatan awam, iii) Menyediakanprogramlatihanyangbersesuaiandengankemahiranpegawaibagi tuiuanpenempatanpegawai-pegawaiberkenaanmengikutcareer-pathyangtelah dirancang, 8lMN 101J leooootot leoootosoo 20 NombotMottlk iv) MencadangkanurusankenaikanpangkatsecaraKhasUntukPenyandang(KUP) sekiranyatiadaiawatankenaikanpangkatbagimenampungkemaiuankeriaya pegawai dan mengekalkan moral mereka v) MengadakanprogramattachmentdanLawatanKeriaSambilBelaiarkesyarikat atauorganisasiyangbersesuaianbagimemberipededahan,kemahirandan networking yang diperlukan danvi) Menyediakanpeluangkemaiuankeriayadarikumpulanyanglebihrendahkepada yanglebih tinggidarikumpulansokongankepadakumpulanproIessionalmelalui programpengaiiansecarasambilandanmemberkeutamaankepadamerekayang beriayamelaluiKenaikanPangkatSecaraLantikan(KPSL)ataumelaluilantikan ke iawatan yang lebih tinggi. 8.4Strategi Latihan Bagimewuiudkansumbermanusiayangkompeten,proIesional,berintegritiserta berkualiti, PDRM telah menetapkan dasar dan strategi latihan yang bersesuaian. Dasar dan strategi-strategi yang akan diguna pakai adalah seperti berikut, i) Menyediakanprogramlatihanyangmeniuruskearahpeningkatankompetensi berdasarkankepadakeperluantugasiawatanbagimembolehkanIungsi-Iungsi PDRM dilaksanakan dengan cekap dan berkesan, ii) Menyediakanprogramlatihanyangbersesuaianuntukmengekalkankepakaran yang ada di PDRM bagi mengelakkan berlakunya brain drain, iii) Menyediakan program latihan yang dapat meningkatkan motivasi pegawaimelalui 'iobenhancementdan 'iobenrichment serta 'multi skillingbagimemudahkan penempatan pegawai, 8lMN 101J leooootot leoootosoo 21 NombotMottlk iv) Menyediakanprogramlatihanyangdapatmembantupelaksanaanprogram pembangunan keriaya dan perancangan penggantian . v) Mengadakanprogramlatihanyangdapatmeningkatkansemangatkekitaandan 'shared vision serta kebanggaan meniadi anggota PDRMvi) Menyediakan program latihan yang dapat meningkatkan integriti, nilai-nilai murni, akauntabiliti dan daya kepimpinan pegawai; vii) MenyediakanprogramlatihanyangkomprehensiIsertamenepatikeperluan tugasan PDRMviii) MenyediakanprogramlatihansebagaipengiktiraIankepadapegawai-pegawai yang menuniukkan prestasi yang cemerlang dan ix) Meningkatkankepakaranmelaluipembelaiaranberterusandenganmemberi peluang latihan untuk pembangunan keriaya 8.5Strategi Menyediakan Program PengiktiraIan dan Penghargaan Untukmewuiudkansesebuahorganisasiyangcemerlang,adalahperlukomitmendan produktiviti sumbermanusiayangperkasadanbermotivasi tinggi.Untukitu,wargakeria PDRM diberikan pengiktiraIan dan penghargaan sewaiarnya bagi meningkatkan komitmen terhadap keria dan kesetiaan kepada organisasi. Oleh yang demikian, strategi menyediakan program pengiktiraIan dan penghargaan PDRM adalah seperti berikut: i) MemberikanpengiktiraIankepadapegawai-pegawaiyangmenuniukkan kecemerlangandansumbanganperkhidmatanyangbermaknakepadakecemerlangan PDRM ii) MemberikanpengiktiraIankepadaidea-ideayangkreatiIdaninovasikearah kecemerlangan PDRMdan 8lMN 101J leooootot leoootosoo 22 NombotMottlk iii) MemberikanpengiktiraIankepadamerekayangtelahmemberikanperkhidmatan yang lama kepada PDRM. Untuk melaksanakan strategi-strategi tersebut, pendekatan dan program yang dilaksanakan adalah seperti berikut: i) Mencalonkan dariah-dariah kebesaran, pingat dan penghargaan kepada warga keria yang beriasa kepada organisasi dan Negara, ii) Memberihadiahlatihankepadawargakeriayangmemberikanperkhidmatan cemerlang, iii) MemberikanpengiktiraIankepadawargakeriayangmemberikanperkhidmatan yang lama, iv) MemberikanAnugerahPerkhidmatanCemerlang(APC)dansuratpenghargaan kepadawargakeriayangtelahmenuniukkankecemerlangandanmemberikan sumbangan beriasa dan bermakna v) MencalonkanwargakeriaPDRMbagimenerimaanugerahtokoh-tokohdi peringkatkebangsaandanantarabangsa.Memberianugerah-anugerahdiperingkat PDRM seperti Anugerah Pekeria Contoh Bulanan PDRM, Anugerah Perkhidmatan Cemerlang dan sebagainya, vi) MenganiurkanlawatansambilbelaiarkepadawargakeriaPDRMyangcemerlang ke organisasi-organisasi yang berkaitan dengan bidang tugas masing-masing dan vii) Mengadakan insentiI-insentiI tertentu kepada warga keria PDRM yang memberikan sumbangan yang bermakna kepada PDRM dan negara. 8lMN 101J leooootot leoootosoo 23 NombotMottlk 8.6Strategi Meningkatkan Motivasi, Moral dan Espirit De Corps BagimencapaikegemilangansigniIicant,wargakeriaPDRMperlumempunyaimoral yangtinggisertadapatmenialankantugassecaraberpasukan.Strategi-strategi memperkukuhkan aspek-aspek tersebut adalah seperti berikut : i) Mewuiudkan semangat kekitaan dalam kalangan warga keria PDRM dan ii) MeningkatkanmoralwargakeriaPDRMmelaluiprogram-programpeningkatan imei, kepuasan bekeria dan persekitaran bekeria yang kondusiI. Untuk melaksanakan strategi-strategi di atas, mekanisma yang akan dilaksanakan adalah seperti berikut : i) Menialankanprogram-programpembinaanpasukanyangmempunyai'shared values yang sama ii) MengambilpendekatankomprehensiIuntukmeningkatkanimeiPDRMtermasuk dariaspekbudayakeria,penienamaandanuniIormyangdapatmeningkatkan penampilan imei PDRM dan iii) Memastikan kebaiikan pegawai diiaga dengan menyediakan kemudahankemudahan yangbersesuaiansupayadapatmeningkatkankomitmendanseterusnya meningkatkan produktiviti keria. Untuk melaksanakan strategi-strategi tersebut di atas, mekanisma yang akan dilaksanakan adalah seperti berikut:i) Mewuiudkanmekanisma-mekanismayangbersesuaiansupayaprosesmembuat keputusanyangberkaitankepentinganpegawaiPDRMberasaskankepada penglibatan warga PDRMdi semua peringkat; ii) Mengalakkan pembinaan pasukan dalam melaksanakan Iungsi-Iungsi PDRM 8lMN 101J leooootot leoootosoo 24 NombotMottlk iii) Mewuiudkanbudayaketerbukaandalamkalangan pegawai-pegawai atasan supaya semuaperingkatwargakeriaPDRMdapatmenyuarakanpendapatsepertiMailis Bersama Jabatan (MBJ); iv) Mengalakkanprogram-programpembangunandanlatihanyangmenekankan kepada penghayatan nilai-nilai bersama dan v) Menyediakanprogram-programkepimpinan,motivasidankaunselingyang mengutamakan nilai-nilai murni. 8.7 Strategi Pemilihan BagimemastikanPDRMmelaksanakanpenempatanyangstrategikdanmantap,maka programpenempatandanlatihanperludilakukandengansebaikmungkin.Untuktuiuan ini,strategipemilihan,penempatandanlantikanpegawai-pegawaiPDRMadalahseperti berikut: i) Menarikdanmelantikpegawai-pegawaiyangberpotensidanterbaikdaripasaran untuk menyertai PDRM dan ii) Melantikpegawaibersesuaiandengankeperluanperiawatanmelaluikaedah berdasarkan 'best practices. Untuk melaksanakan strategi-strategi di atas, pendekatan dan mekanisme yang dicadangkan adalah seperti berikut: i) Mengenalpasti kompetensi yang bertepatan dengan deskripsi tugas yang diperlukan bagi sesuatu iawatan semasa pengambilan; ii) Melaksanakan proses pengambilan berdasarkan kepada best 'practicesdan iii) Mengadakanprogrampengurusanmaklumatsumbermanusiayanglengkapdan kemaskini. 8lMN 101J leooootot leoootosoo 23 NombotMottlk MemperkemaskansistemsertakaedahpemilihandantapisanbagimemastikanPDRMmemperolehiwargakeriayangterbaik,bersikappositiIdanberpotensitinggiseperti berikut: i) Memperkemasataumenyediakanuiianpemilihandanpengambilanyang menekankan aspek kepimpinan, pengetahuan, kemahiran dan kesesuaian sikap; ii) Menggunakanaplikasidanuiianpsikologibagimengenalpasticiri-ciriperibadi calon; iii) Mengadakanpusatpenilaianbagiiawatanyangkritikaldanpentingyang memerlukan kompetensi kepimpinan dan iv) Memperkemaskansistemtemudugabagimeningkatkankeberkesanansistem pemilihan dan lantikan 9.0ULASAN TENTANG AMALAN BERBANDING TEORI SelarasdenganobiektiIstrategikPDRMuntukmeniadibadabpenguakkuasaundang-undang,amalanutamaPDRMadalahmemastikanpengurusanPDRMbertindaksecara proaktiIbagimencapaihasrattersebut.Selarasdenganitu,sumbermanusiayang merupakan salah satu Iaktor kritikal perlu diurus dengan strategik dan berkesan. Untuk itu, PDRMperlumenyediakandasardanstrategiyangkomprehensiIdenganmengambilkira cabaran-cabaran dalaman dan luaran yang dihadapi seperti berikut: 9.1Keperluan Pembangunan Modal Insan SeiaiardenganmatlamatPDRMuntukmeniadipeneraiudidalampemodenan pentadbiran,PDRMharuslahmempunyaimodalinsanyangmahirsertamempunyai kepakaranyangsewaiarnyadalambidangterasnyaiaituaspekpengurusanienayah.Ini adalahpentingbagimembolehkanPDRMmemberikankhidmatnasihatyangberkualiti 8lMN 101J leooootot leoootosoo 26 NombotMottlk danberwibawasecaraberterusanbagimemperkasakanagensi-agensiberkaitandalam memenuhimatlamatnegara.SelaindaripadaIungsi-Iungsikonsultansiyangmemerlukan kepakaran,PDRMiugaperlumempergiatkanpenyelidikandanpembangunanbagi membolehkanPDRMmengkaiitrenddanpendekatanbarudalamaspekpengurusan ienayahtermasuklahmenyediakanmodel-modeldaninovasipengurusanyangbarudan kertas-kertas penyelidikan yang berkualiti. Dalam hal ini PDRMmemerlukan pakar-pakar dalam bidang pengurusan dan penyelidikan. 9.2Keperluan Pembudayaan Keria Berprestasi Tinggi Bagi membolehkan PDRMmeneraiui perubahan dalam menangani ienayah, PDRM perlu membangunkanbudayakeriayangberprestasi tinggibagimenguruskanperubahansecara strategikketahapyangterbilang.Untukitu,PDRMperlumenyediakanpelapis kepimpinanmelaluiprogram-programpembangunankepimpinan,perancangan penggantiandanpembangunankeriayayangberkesansepertiModulPengurusan Berhemah, Modul Pengurusan Strategik dan Modul Latihan Teknikal 9.3 Keperluan Pembudayaan Integriti DalamusahamelahirkanwargaPDRMyangproIesionaldanberintegriti,keutuhan pengurusandiPDRMperludiperkasakanmenerusisistemtadbirurusdansystem penyampaianperkhidmatanyangberprestasitinggisertaberbudayakeriayangterbilang. Justeruitu,PDRMakansentiasaberupayamelahirkanwargakeriayangberkualiti, berintegritidanmeniadipekeriayangtersohorwalaupundimanaiuaditugaskankelak dalam mana-mana iabatan. 8lMN 101J leooootot leoootosoo 27 NombotMottlk 9.4Keperluan Meningkatkan Kompetensi Warga Keria PDRMDenganmengadakanpelanlatihanyangteraturdanmenepatikeperluantugasanwarga PDRMyangterkiniianyadapatmemantapkantahapkompetensiwargakeriadalam mengharungi arus perdana cabaran perkhidmatan awam. Antara lain skop kompetensi yang bolehdipeloporiolehwargaPDRMmeliputiaspek-aspekpentingperkhidmatanawam yang relevan dengan pengurusan PDRM iaitu mencegah dan menyelesaikan ienayah. 9.5Keperluan Meningkatkan Motivasi dan Morale Modal Insan BagimembolehkanPDRMbertindaksebagaiagenperubahandalamsektorawam,tidak dapattidak,sumbermanusianyaperlumempunyaimoraldansemangatkeriaberpasukan yangtinggi.Untukitu,PDRMharusmenyediakanstrategipengurusansumbermanusia yangmemberiIokuskepadapembinaanpasukan,melaksanakanprogram-program motivasiyangdapatmeningkatkanmoraldenganmenyediakanpersekitarankeriayang kondusiI.Padamasayangsama,dorongansertasokongandaripihakatasanuntuk melibatkanpegawai-pegawaidipelbagaiperingkatadalahamatpentinguntuk mewuiudkan persekitaran keria yang ceria lagi kondusiI. 9.6Keperluan Meningkatkan Pengurusan Maklumat Sumber Manusia Sistem Maklumat Pengurusan Sumber Manusia adalah sistem pengurusan sumber manusia sektorawamyangbersepadu,komprehensiIdanberteraskankompetensibermuladari prosesperancanganstrategiktenagamanusiadanpengambilanpegawaisecarakontrak sehinggapegawaitersebutbersara.Olehyangdemikian,PDRMmengambillangkah proaktiIuntukmenyahutcabaranitudenganmelaksanakanpengurusanmaklumat sumber manusiayanglengkapdandikemaskini.Pengurusanmaklumatsumbermanusiamenerusi sistemyang terancangmampumenteriemahkanmatlamat, pendekatan dan strategi ke arah 8lMN 101J leooootot leoootosoo 28 NombotMottlk mengarusperdanakanaplikasiteknologimaklumatterkiniberkaitansumbermanusiadi PDRM.Justeruitu,pengurusanmaklumatsumbermanusiadiPDRMdapatdiolah menerusisystemtadbirurusdansistempenyampaianperkhidmatanmelaluiaplikasi teknologimaklumatyangsentiasaterkehadapandanlengkapdenganpelbagaimaklumat personel dan kepakaran masing-masing. 9.7Keperluan Memastikan Kesihatan Modal InsanWargakeriayangsihatzahirdanbatinadalahasetpentingkepadaPDRMkeranaia merupakanIaktorpenentukelancarandankemaiuanpelaksanaanaktiviti-aktivitikeriadi peiabatsertalapangan.Sehubunganini,dalammemastikanwargakeriaPDRMsihat seiahteradarisegimentaldanIizikal,aktivitipemantapankesihatanperludilaksanakan. AntaralainmerangkumiaktivitisukanyangdiialankanolehKelabKebaiikandanSukan PDRMsepertisukan,kursuspemakanankesihatan,pemeriksaankesihatantahunandan sebagainya. 10.0 KESIMPULAN Untuk menangani isu-isu dan hal-hal yang bersangkutan dengan sumber manusia bukanlah satutugasyangmudah.Soalpengambilandanpemilihantenagakeriasumbermanusia adalahmerupakanlangkahpertamayangakanmenentukankeiayaanataukegagalan sesebuahorganisasi.Olehitu,parapengurussumbermanusiahendaklahsenantiasapeka terhadapisu-isudanpersekitaran tentangaspeksumbermanusiakeranaianyamerupakan satukelebihankepada sesebuahorganisasi. Penyediaan satuperancangansumbermanusia yangterancang,teraturdanmengambilkirasemuaIaktoryangberkaitanakandapat membantu organisasi di dalam proses pencapaian matlamatnya secara keseluruhan.

8lMN 101J leooootot leoootosoo 29 NombotMottlk BIBLIOGRAFI Cascio, W.F. (1989). "Managing Human Resources . Productivitv. Qualitv of Work Life. Profits (2nd Edition)". New York : McGraw Hill Publishing Co. Abd. Aziz Abd. Rahman. (1994). "Falsafah Dan Teknik Pengurusan". Kuala Lumpur : Berita Publishing Sdn. Bhd. Mahmood Nazar Mohamed dan Sabitha Marican. (1995). "Hubungan Manusia Dalam Organisasi". Kuala Lumpur : Pencetakan Cergas (M) Sdn. Bhd. Plunkett, W.R. and Attner, R.F. (1992). "Introduction To Management (4th Edition)". United State oI America : Wadsworth Inc. Poon, dan June, M.L. (1994). "Pengurusan Sumber Manusia". Kuala Lumpur : Dewan Bahasa & Pustaka. Rao, T.V. (1996). "Human Resource Development . Experiences Interventions Strategies". London : Sage Publications Ltd. Rozhan Othman. (1991). "Pengurusan Personel dan Perancangan Guna Tenaga". Kuala Lumpur : Dewan Bahasa & Pustaka. Westerman, J. and Donoghue, P. (1989). "Managing The Human Resources". United Kingdom : Prentice Hall International Ltd 8lMN 101J leooootot leoootosoo 30 NombotMottlk ANDUNGAN 1.0PENGENALAN1 2.0ASAL-USUL KEMUNCULAN PERANCANGAN SUMBER MANUSIA2 3.0TAKRIF DAN TUJUAN PERANCANGAN SUMBER MANUSIA2 4.0MASALAH-MASALAHUTAMADALAMPERANCANGANSUMBER MANUSIA 4 5.0PROSES PERANCANGAN SUMBER MANUSIA8 6.0MENGEKALKAN KAKITANGAN12 7.0MENGANGGAR PERBELANJAAN DAN KEPERLUAN SUMBER MANUSIA 15 8.0AMALAN DI DALAM ORGANISASI YANG DIPILIH16 9.0ULASAN TENTANG AMALAN BERBANDING TEORI25 10.0KESIMPULAN28 11.0BIBLIOGRAFI29