pengaruh self-efficacy, kompetensi, …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/3194/1/skripsi.pdf ·...
TRANSCRIPT
i
PENGARUH SELF-EFFICACY, KOMPETENSI,
PENGEMBANGAN KARIER, DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
(Studi Pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS)
Permodalan Nasional Madani (PNM) Binama Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
OKTARIA NOERHAINI
NIM 21313152
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
iii
PENGARUH SELF-EFFICACY, KOMPETENSI,
PENGEMBANGAN KARIER, DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
(Studi Pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS)
Permodalan Nasional Madani (PNM) Binama Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
OKTARIA NOERHAINI
NIM 21313152
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
viii
MOTTO
“Learn from the past, live for today, and plan for tomorrow”
“Always be yourself, no matter what they say and never be anyone else
even if they look better than you”
“Love your parent when you still have a chance or you will regret it
when you lost that chance”
“Do your best at any moment ”
“Bermimpilah seakan kau akan hidup selamanya. Hiduplah seakan kau
akan mati hari ini” –James Dean-
ix
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan kepada:
Ibuku Tercinta
Tim hore Kak Rara, Sekar, Aura, dan Azka
My best friend Pilda, Ullan, dan Uyuy
Bapak Ibu Dosen IAIN Salatiga
Teman-Teman FEBI angkatan 2013
Pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini
x
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Rabbil ‘alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan
atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, karunia, rizqi dan
pertolongan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Self-efficacy, Kompetensi, Pengembangan Karier, dan Lingkungan
Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada BPRS PNM Binama
Semarang)”. Shalawat serta salam semoga tercurah kepada junjungan kita Nabi
Muhammad SAW.
Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dalam
ilmu perbankan syariah. Dalam penyusunan skripsi ini telah banyak pihak yang
membantu baik secara moril maupun material, maka penulis mengucapkan
terimakasih kepada :
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga.
3. Fetria Eka Yudiana, M.Si.selaku Program Studi S1-Perbankan Syariah.
4. Dr. Nafis Irkhami, M.Ag., M.A. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
memberikan bimbingan, arahan dan masukan dalam penulisan skripsi ini.
5. Haryo Aji Nugroho, S.Sos., M.A. selaku dosen pembimbing akademik.
xi
6. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan kepada
penulis selama perkuliahan.
7. Seluruh karyawan dan staff akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga atas pelayanannya.
8. Segenap pihak BPRS PNM Binama Semarang yang telah membantu dalam
penelitian skripsi ini.
9. Ibuku tercinta, Nur Ari Indika yang telah memberikan do’a, kasih sayang,
hiburan, perhatian, semangat dan dukungannya, you’re my 1st rank in my life
mom.
10. Tanteku tersayang, Ns. Vira Fatmasari Anggreani S. Kep. dan Yustinus Dwi
Setyobudi yang sudah memberi dukungan, ceramah sampai akhirnya
semangat dalam mengerjakan skripsi.
11. Keponakanku terlove-love, Sekar Yuvi Asmaul Husna, Sekar Yuvi Aura,
Azka Yuvi Al Hafiz yang melengkapi kerempongan dalam mengerjakan
skripsi.
12. Team SK, Virda F.Y.S, Wulan Suryani, dan Nurul Musyafidah, terimakasih
atas kebersamaan, dukungan, hiburan tanpa akhir setiap ketemu, semangat,
dan bantuan yang telah kalian berikan.
13. Para staff dan karyawan Indonesian Railway Museum, yang telah memberikan
kesempatan untuk menambah ilmu dan pengalaman selama bekerja sebagai
guide freelance museum.
xii
14. Keluarga besar KOPMA FATAWA IAIN Salatiga yang telah memberikan
pengalaman dalam ber-organisasi.
15. Segenap mahasiswa Program studi S1-Perbankan Syariah, khususnya
angkatan 2013, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama
perkuliahan sampai penyelsaian skripsi ini.
16. Kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan
dan penuh kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati penulis
menyampaikan permohonan maaf yang sebanyak-banyaknya, serta semoga skripsi
ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Amiin.
Salatiga, 15 Januari 2018
Penulis
Oktaria Noerhaini
NIM.213-13-152
xiii
ABSTRAK
Nurhaini. Oktaria. 2018. Pengaruh Self-efficacy, Kompetensi, Pengembangan Karier, dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada BPRS PNM Binama Semarang). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing:Dr. Nafis Irkhami, M.Ag.,M.A.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kondisi persaingan lembaga-lembaga keuangan baik lembaga keuangan syariah maupun konvensional. Dimana perusahaan dituntut untuk memanajemen sumber daya manusia, dikarenakan karyawan merupakan kunci penting dalam setiap kegiatan operasional perusahaan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier, dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan BPRS PNM Binama Semarang, dengan sampel sebanyak 39 responden. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 20. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji asumsi klasik melalui uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas, uji linieritas, dan uji statistik melalui uji koefisien determinan (R2), Ttest, Ftest.
Hasil uji Ttest menunjukkan bahwa secara parsial hanya variabel self-efficacy yang berpengaruh secara positif signifikan terhadap motivasi kerja, sedangkan variabel kompetensi, pengembangan karier, dan lingkungan kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan uji Ftest menunjukkan bahwa secara simultan self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier, dan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
Sedangkan hasil uji koefisien determinan menunjukkan bahwa 66.6% variasi motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variasi dari ke empat variabel independen yaitu self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier dan lingkungan kerja. Sedangkan 33.4% sisanya dijelaskan oleh sebab yang lain diluar model yang diteliti.
Kata Kunci: Self-efficacy, Kompetensi Pengembangan Karier, Lingkungan Kerja,
Motivasi Kerja, BPRS PNM Binama Semarang
xiv
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL................................................................................................i
PERSETUJUAN PEMBIMBING...........................................................................ii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN..............................................................iii
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT.....................................................................iv
MOTTO....................................................................................................................v
PERSEMBAHAN...................................................................................................vi
KATA PENGANTAR...........................................................................................vii
ABSTRAK...............................................................................................................x
DAFTAR ISI...........................................................................................................xi
DAFTAR TABEL.................................................................................................xiv
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.............................................................................................1
B. Rumusan Masalah........................................................................................6
C. Tujuan Penelitian.........................................................................................6
D. Manfaat Penelitian.......................................................................................7
E. Sistematika Penulisan..................................................................................8
BAB II LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka...........................................................................................10
B. Kerangka Teori...........................................................................................21
1. Motivasi………....................................................................................21
2. Lingkungan Kerja.................................................................................28
3. Pengembangan Karier..........................................................................32
4. Kompetensi..........................................................................................35
5. Self-efficacy..........................................................................................40
C. Kerangka Penelitian...................................................................................46
xv
D. Hipotesis Penelitian....................................................................................47
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian...........................................................................................51
B. Lokasi dan Waktu Penelitian.....................................................................51
C. Populasi dan Sampel..................................................................................52
D. Metode Pengumpulan Data........................................................................53
E. Skala Pengukuran.......................................................................................55
F. Definisi Konsep dan Operasional...............................................................57
G. Instrumen Penelitian...................................................................................60
H. Uji Instrumen Penelitian.............................................................................60
1. Uji Reliabilitas.........................................................................................60
2. Uji Validitas............................................................................................60
3. Uji Asumsi Klasik...................................................................................61
4. Uji Statistik.............................................................................................62
I. Alat Analisis...............................................................................................63
BAB IV ANALISIS DATA
A. Gambaran Umum BPRS PNM Binama Semarang....................................64
1. Profil BPRS PNM Binama Semarang....................................................64
2. Visi dan Misi BPRS PNM Binama Semarang.......................................66
3. Struktur Organisasi BPRS PNM Binama Semarang..............................66
B. Deskripsi Data Responden.........................................................................66
1. Jenis kelamin..........................................................................................66
2. Usia.........................................................................................................67
3. Masa kerja..............................................................................................68
4. Pendidikan responden.............................................................................68
C. Analisis Data..............................................................................................69
1. Uji Reliabilitas........................................................................................69
2. Uji Validitas...........................................................................................69
3. Uji Asumsi Klasik..................................................................................70
a. Uji Multikolinieritas.......................................................................70
xvi
b. Uji Heteroskedastisitas...................................................................71
c. Uji Normalitas.................................................................................71
d. Uji Linieritas....................................................................................73
4. Uji statistik...............................................................................................74
a. Uji Determinasi R2.........................................................................74
b. Uji ttest.............................................................................................75
c. Uji Ftest............................................................................................76
5. Hasil Uji Hipotesis..................................................................................77
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan.................................................................................................82
B. Saran...........................................................................................................84
C. Keterbatasan...............................................................................................84
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Research Gap..................................................................................4
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu......................................................................17
Tabel 3.1 Variabel dan indikator peneltitan...................................................58
Tabel 4.1 Jenis kelamin responden................................................................66
Tabel 4.2 Usia responden…….......................................................................67
Tabel 4.3 Masa kerja…………......................................................................67
Tabel 4.4 Pendidikan responden....................................................................68
Tabel 4.5 Uji reliabilitas……….....................................................................68
Tabel 4.6 Uji validitas………........................................................................69
Tabel 4.7 Uji multikolonieritas.......................................................................70
Tabel 4.8 Uji heterokedostisitas.....................................................................71
Tabel 4.9 Uji normalitas.................................................................................71
Tabel 4.10 Uji liniearitas..................................................................................73
Tabel 4.11 Uji determinan R2..........................................................................74
Tabel 4.12 Uji Ttest...........................................................................................75
Tabel 4.13 Uji Ftest...........................................................................................76
Tabel 4.14 Ringkasan hasil pembahasan..........................................................81
xviii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran.......................................................................46
Gambar 4.1 Uji Normalitas................................................................................71
Gambar 4.2 Grafik normal plot..........................................................................72
Gambar 4.3 Gambar scatterplot.........................................................................75
1
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Berkembangnya teknologi dan informasi saat ini telah mendorong
dunia industri berkembang dengan pesat sehingga keuntungan tiap-tiap
perusahaan meningkat. Tak terkecuali di bidang ekonomi. Di Indonesia,
perkembangan ekonomi syariah begitu pesat, ini terlihat dari munculnya
industri keuangan syariah seperti perbankan syariah, asuransi syariah, pasar
modal syariah, dan lain sebagainya. Dengan munculnya lembaga-lembaga
keuangan syariah, menumbuhkan keinginan dari setiap perusahaan untuk
menjadi yang lebih unggul dalam industrinya. Agar mampu bersaing dengan
lembaga keuangan syariah yang lain ataupun lembaga keuangan
konvensional, diperlukan adanya sumber daya manusia yang berkualitas.
Sumber daya manusia, dalam hal ini karyawan, menjadi kunci penting
dalam setiap kegiatan operasional, berhasil atau tidaknya perusahaan dalam
mencapai tujuan tergantung pada kemampuan karyawannya dalam
menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Karyawan yang produktif dan
berkualitas akan membawa perusahaan lebih unggul dari pesaing lainnya.
Oleh karena itu keberhasilan suatu perusahaan dapat ditentukan dari
keberhasilan perusahaan dalam mengelola karyawan. Untuk mengelola
karyawan agar produktif dan berkualitas diperlukan manajemen sumber
2
daya manusia. Kegiatan tersebut dapat dilakukan dengan melihat kebutuhan,
harapan dan keinginan karyawan. Selain itu, kegiatan lain yang dapat
dilakukan adalah menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif
sehingga karyawan memiliki semangat untuk bekerja.
Motivasi diperlukan dalam manajemen sumber daya manusia
dikarenakan mampu membuat karyawan untuk bertindak atau berperilaku
sesuai peraturan yang telah ditetapkan perusahaan untuk sampai pada tujuan
yang telah direncanakan sebelumnya. Motivasi merupakan dorongan yang
mucul dari dalam diri seseorang, baik dari dalam dirinya sendiri maupun
dari luar seperti lingkungan sekitarnya. Untuk meraih hasil kerja yang
berkualitas, maka seorang karyawan membutuhkan motivasi untuk
meningkatkan semangat kerja
Self-efficacy merupakan salah satu dorongan yang timbul dari dalam
diri seseorang. Efikasi diri (self-efficacy) menurut Kreitner dan Kincki
(2003) merupakan keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk dapat
berhasil mencapai sebuah tugas pada tingkat tertentu. Self-efficacy
diperlukan oleh setiap individu untuk mengetahui seberapa besar potensi
yang dimilikinya.
Dalam lingkup perbankan, self-efficacy diperlukan untuk
meningkatkan kepercayaan individu dalam menghadapi berbagai masalah
yang muncul. Misalnya seperti menghadapi komplain nasabah, konflik yang
terjadi antara rekan kerja maupun atasan, menyelesaikan tugas yang
diberikan oleh atasan, pemenuhan target yang telah disepakati, dan lain
3
sebagainya. Sedangkan untuk pencapaian motivasi kerja, Fathoni
(2006:133) mengemukakan motivasi kerja yang diharapkan mampu
menghasilkan efektivitas, produktivitas, dan hasil kerja yang efisinsi, baik
bagi individu yang bersangkutan dalam hal ini karyawan maupun
perusahaan. Oleh karena itu maka self-efficacy dan motivasi memiliki peran
yang dibutuhkan untuk dapat membuat karyawan bekerja lebih baik dan
sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh bank.
Selain self-efficacy, faktor kompetensi yang dimiliki oleh setiap
karyawan diperkirakan mampu mempengaruhi motivasi, hal ini dikarenakan
apabila seorang karyawan bekerja dengan jabatan tertentu di suatu
perusahaan, maka perusahaan akan menempatkan karyawan sesuai dengan
kompetensi-nya, hal ini diharapkan agar hasil pekerjaan nantinya bisa
maksimal. Karena setiap orang memiliki kompetensi yang berbeda-beda,
perusahaan harus bisa menyeleksi dan teliti dalam hal penempatan jabatan
karenan nantinya akan berpengaruh terhadap hasil kerja ke depannya.
Menurut Wibowo (2007:86) kompetensi merupakan suatu kemampuan
untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dilandasi pengetahuan dan
keterampilan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
itu sendiri.
Pengembangan karier perlu diadakan di setiap perusahaan. Hal ini
dikarenakan setiap karyawan ingin berkembang di perusahaan tempat
mereka bekerja. Ketika karyawan mampu berkembang dan semakin
menguasai bidang pekerjaannya, memungkinkan motivasi-nya untuk
4
bekerja semakin bertambah. Hal ini dikarenakan pengalaman yang
dialaminya selama pengembangan karier yang sudah dilakukannya selama
bekerja di perusahaan tersebut. Pengembangan karier sendiri, menurut
Menurut Rivai (2009:195) merupakan proses peningkatan kemampuan kerja
individu yang ingin diraih dalam rangka pencapaian karier yang diinginkan.
Setelah self-efficacy, kompetensi, dan pengembangan karier terpenuhi,
berikutnya lingkungan kerja perlu menjadi perhatian. Hal ini dikarenakan
setiap hari karyawan akan terus berada di lingkungan kerja yang sama, oleh
karena itu perusahaan harus berpikir bagaimana cara agar karyawan merasa
nyaman dan tidak terganggu dengan lingkungan kerja di sekitar mereka.
Lingkungan kerja menurut Menurut Nitisemito (1982:197) adalah segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan oleh pemimpin.
Alasan dilakukannya penelitian ini dikarenakan penemuan perbedaan
hasil penelitian yang disajikan dalam tabel research gap berikut ini:
Tabel 1.1.
Penemuan Research Gap dalam Penelitian
GAP PENULIS TEMUAN Isu : Pengaruh antara self efficacy terhadap motivasi kerja karyawan Research Gap : Terdapat perbedaan hasil penelitian mengenai pengaruh self efficacy terhadap motivasi kerja
Terdapat hubungan positif antara self efficacy dengan motivasi kerja karyawan
Cherian, 2013
Terdapat hubungan positif dan signifikan antara self efficacy dengan motivasi.
Kusnoto, 2016
Terdapat hubungan positif dan signifikan antara self efficacy dengan motivasi.
Terdapat hubungan negatif antara self efficacy dengan motivasi kerja karyawan
Vancouver, 2006
Terdapat hubungan negatif dan tidak signifikan antara self efficacy dengan motivasi.
5
Apriwandi, 2010
Terdapat hubungan negatif dan tidak signifikan antara self efficacy dengan motivasi.
Isu : Pengaruh antara kompetensi terhadap motivasi kerja karyawan
Research Gap : Terdapat perbedaan hasil penelitian mengenai pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja
Terdapat hubungan positif antara kompetensi dengan motivasi kerja karyawan
Mahdani, 2015
Terdapat hubungan positif antara kompetensi dengan motivasi.
Rissamsi, 2016
Terdapat hubungan positif antara kompetensi dengan motivasi.
Terdapat hubungan negatif antara kompetensi dengan motivasi kerja karyawan
Anggreani 2013
Terdapat hubungan negatif antara kompetensi dengan motivasi.
Isu : Pengaruh antara pengembangan karier terhadap motivasi kerja karyawan
Research Gap : Terdapat perbedaan hasil penelitian mengenai pengaruh pengembangan karier terhadap motivasi kerja
Terdapat hubungan positif antara pengembangan karier
dengan motivasi kerja karyawan
Hidayati, 2017
Terdapat hubungan positif antara pengembangan karier dengan motivasi.
Mahdani, 2011
Terdapat hubungan positif antara pengembangan karier dengan motivasi.
Terdapat hubungan negatif antara pengembangan karier
dengan motivasi kerja karyawan
Zahra, 2015 Terdapat hubungan negatif antara pengembangan karier dengan motivasi.
Isu : Pengaruh antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan
Research Gap : Terdapat perbedaan hasil penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja Lingkungan kerja berpengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan
Setyadi, 2015
Lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan
Prakoso, 2015
Lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan
Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi
kerja karyawan
Rejeki, 2014 Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan
Jurnal diolah 2018
Penelitian ini dilakukan untuk megetahui apakah self-efficacy,
kompetensi, pengembangan karier, dan lingkungan kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan baik secara parsial ataupun simultan terhadap
motivasi kerja karyawan yang akan penulis susun dalam judul
“PENGARUH SELF-EFFICACY, KOMPETENSI, PENGEMBANGAN
KARIER, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI
6
KERJA KARYAWAN (Studi Pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah
(BPRS) Permodalan Nasional Madani (PNM) BINAMA Semarang)
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka secara
ringkas masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh self-efficacy terhadap motivasi kerja karyawan
BPRS PNM Binama Semarang?
2. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja karyawan
BPRS PNM Binama Semarang?
3. Bagaimana pengaruh pengembangan karier terhadap motivasi kerja
karyawan BPRS PNM Binama Semarang?
4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja
karyawan BPRS PNM Binama Semarang?
5. Bagaimana pengaruh self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier,
dan lingkungan kerja secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan
BPRS PNM Binama Semarang?
C. Tujuan Penelitian
Agar penelitian yang dilakukan dapat terarah sesuai dengan apa yang
diharapkan, maka perlu adanya tujuan. Adapun tujuan penelitian ini
dirumuskan sebagai berikut :
7
1. Untuk mengetahui pengaruh self-efficacy terhadap motivasi kerja
karyawan BPRS PNM Binama Semarang.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja
karyawan BPRS PNM Binama Semarang.
3. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier terhadap motivasi
kerja karyawan BPRS PNM Binama Semarang.
4. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja
karyawan BPRS PNM Binama Semarang.
5. Untuk mengetahui pengaruh self-efficacy, kompetensi, pengembangan
karier, dan lingkungan kerja secara simultan terhadap motivasi kerja
karyawan BPRS PNM Binama Semarang.
D. Manfaat Penelitian
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan memberikan manfaat
kepada pihak-pihak yang terkait, terutama bagi:
1. Penulis
Untuk menambah pengetahuan dan pengalaman penelitian, serta
menguji kemampuan menganalisis masalah berdasarkan teori yang
telah diperoleh .
2. BPRS PNM Binama Semarang
Memberikan masukan bagi bank untuk dapat digunakan sebagai
bahan referensi, pertimbangan, dan pedoman dalam pengambilan
8
keputusan yang berhubungan dengan upaya peningkatan motivasi kerja
karyawan.
3. Lembaga akademik IAIN Salatiga
Hasil penelitian diharapkan dapat menambah keperpustakaan dan
dapat memberikan bahan bacaan yang bersifat ilmiah. Selain itu juga
dapat digunakan sebagai bahan penunjang dalam pembuatan karya
ilmiah atau penelitian selanjutnya.
E. Sistematika Penulisan
BAB I Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, research
gap, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan
sistematika penulisan.
BAB II Landasan Teori
Pada bab ini membahas mengenai telaah pustaka, kerangka teori
meliputi teori mengenai self-efficacy, kompetensi, pengembangan
karier, lingkungan kerja, dan motivasi kerja, selain itu mengenai
kerangka penelitian, dan hipotesis penelitian.
BAB III Metode Penelitian
Pada bab ini merupakan bab yang berisikan tentang tentang jenis
penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel,
metode pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan
variabel, instrumen dan uji instrumen penelitian, dan alat analisa.
9
BAB IV Analisis Data
Dalam bab ini memuat tentang deskripsi obyek penelitian,
deskripsi responden, hasil analisa data, dan pembahasan atas hasil
uji hipotesis.
BAB V Penutup
Bab ini memuat tentang kesimpulan dari penelitian yang telah
dilakukan, saran-saran yang sifatnya membangun guna
memperbaiki kekurangan dan kelemahan dalam penelitian skripsi
ini, dan keterbatasan penelitian.
10
10
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Berbagai penelitian mengenai self-efficacy, kompetensi,
pengembangan karier, lingkungan kerja, dan motivasi kerja telah banyak
dilakukan sebelumnya, tetapi penelitian tersebut banyak ditemukan dengan
memakai objek perbankan konvensional dan perusahaan sedangkan untuk
penelitian dengan objek lembaga perbankan syariah sendiri masih sedikit
ditemukan. Penelitian-penelitian dengan objek perbankan pada umumnya
menggunakan pendekatan kuantitatif. Beberapa penelitian yang telah
dilakukuan diantaranya:
1. Pengaruh Self-efficacy terhadap Motivasi Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Kusnoto (2016) yang meneliti tentang
“Kualitas Kehidupan Kerja, Self-efficacy, dan Kinerja Karyawan:Efek
Mediasi Motivasi Kerja (Studi Pada PT Bank BRI Cabang BSD)”. Dimana
hasil penelitian menyimpulkan bahwa self-efficacy berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja. Seluruh indikator tersebut memiliki
loading faktor yang tinggi. Artinya, jika self-efficacy meningkat maka
motivasi akan meningkat juga. Kondisi itu disebabkan oleh self-efficacy
yang tinggi mempengaruhi bagaimana seseorang berpikir, merasa,
memotivasi diri sendiri, dan bertindak.
11
Penelitian lain dilakukan oleh Zulkarnaen (2013) yang meneliti
tentang “Pengaruh Kompleksitas Tugas, Orientasi Tujuan dan Efikas Diri
terhadap Motivasi Kerja Pimpinan Bank BRI Se-kota Bandung”. Dimana
hasil penelitian menyimpulkan bahwa efikasi diri (self-efficacy)
berpengaruh positif dan tidak signifikan secara parsial terhadap motivasi
kerja pada manajer Bank BRI se-kota Bandung.
Penelitian lain dilakukan oleh Cherian (2013) dengan judul “Impact of
Self-efficacy on Motivation and Performance of Employees”. Hasil
penelitian menyebutkan bahwa Self-efficacy berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi dan kinerja. Dari hasil penelitian dapat
diketahui bahwa teori self-efficacy dapat diterapkan dalam pekerjaan
berkaitan dengan kinerja dan motivasi. Sebagai tambahan, individu yang
memiliki self-efficacy yang tinggi lebih senang untuk menetapkan diri
mereka untuk menantang keberhasilan yang sering dicapai.
Penelitian yang dilakukan oleh Apriwandi (2011) dengan judul
“Komitmen, Self-efficacy dan Motivasi: Pengaruh Umpan balik dan Insentif
Pada Karyawan Non Manajemen”. Hasil penelitian menyebutkan bahwa
Self-efficacy berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap motivasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa mekanisme manajemen tidak
meningkatkan komitmen dan self-efficacy serta motivasi kerja. Sedangkan
insentif dan umpan balik mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Vancouver (2006) dengan judul “When
Self-efficacy Negatively Relates to Motivation and Performance in a
12
Learning Context”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa setelah dilakukan
penelitian pada 63 mahasiswa yang akan mengikuti ujian, diketahui bahwa
self-efficacy berhubungan negatif dan tidak signifikan dengan motivasi.
2. Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Rissamsi (2016) yang meneliti tentang
kompetensi dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Terhadap
Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Bank BJB
Kantor Cabang Subang”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kompetensi
berpengaruh positif. Hal ini dikarenakan variabel kompetensi yang diukur
menggunakan 5 dimensi yaitu motif, sifat, konsep diri, pengetahuan, dan
keterampilan memperlihatkan rata-rata yang relatif tinggi yang dicerminkan
responden dengan memberikan tanggapan positif dari setiap pertanyaan. Hal
ini menunjukkan bahwa kompetensi yang dimiliki oleh pegawai sudah
cukup baik, namun dalam hal menganalisa data, tingkat adaptasi dalam
lingkungan kerja, dan belum efisien dalam melaksanakan pekerjaan.
Penelitan lain yang dilakukan oleh Sihabudin (2016) judul “Pengaruh
Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja di PT Hamatetsu
Indonesia”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh
secara postif terhadap motivasi yaitu sebesar 649.5 atau berada dalam skala
setuju. Pada variabel kompetensi terdapat 3 indikator yag berada pada
kriteria cukup setuju yaitu indikator pengetahuan teknis, kondisi kerja, dan
aktifitas kerja. Kompetensi secara parsial terhadap motivasi kerja dengan
13
tingkat signifikan 5% menunjukkan bahwa thitung=6.255 dan Sig. (0.000) < α
(0.05 dan thitung (6.255) > ttabel (1.973), maka H0 ditolak.
Penelitian yang dilakukan oleh Mahdani (2015) dengan judul
“Pengaruh Kompetensi, Komunikasi, dan Kesejahteraan Terhadap Motivasi
dan Impikasinya Pada Kinerja Karyawan Kantor Pusat Operasional PT.
Bank Aceh”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa secara stimultan
maupun parsial kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Marwansyah (2015)
dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Motivasi
serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank OCBC NISP Tbk
Cabang Pekanbaru”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa ada pengaruh
positif dan signifikan kompetensi terhadap motivasi karyawan PT. Bank
OCBC NISP tbk Cabang Pekanbaru. Hal ini menunjukkan bahwa semakin
baik kompetensi karyawan dalam perusahaan maka akan meningkatkan
motivasi karyawan.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Ngatemin (2013) dengan judul
“Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan Hotel Di Kabupaten Karo Provinsi Sumatera Utara”. Hasil
penelitian menyimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan
kompetensi terhadap motivasi kerja dengan nilai signifikan 2% pada α =
5%.
14
3. Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (2017) yang meneliti tentang
pengembangan karier dengan judul “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi Kerja Pegawai di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Bantul
Yogyakarta” pada tahun 2017. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa nilai
koefisien regresi sebesar 0,282 dan nilai signifikannya yaitu 0,047<0,05
maka pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Bantul
Yogyakarta. Hal tersebut diperkuat dengan kebijakan bahwa setiap
karyawan mempunyai kesempatan yang sama untuk mendapatkan
pendidikan sesuai dengan kebutuhan karier karyawan sendiri maupun
perusahaan.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Mahdani Anwar (2011)
dengan judul “Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Kerja
(Studi Kasus di Bank Mega Syariah Cabang Panglima Polim Jakarta
Selatan)” pada. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa pengembangan karier
berpengaruh positif dan signifikan, hal ini dibuktikan dengan nilai korelasi
sebesar 0,954 yang berarti ada pengaruh yang sangat kuat, sedangkan
koefisien determinasinya sebesar 0,910 atau 91,0% yang berarti ada
pengaruh positif dan signifikan.
Penelitian yang dilakukan oleh Zahra (2015) dengan judul “Pengaruh
Sistem Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan
Pada CV. Sidiq Manajemen Yogyakarta”. Hasil penelitian menunjukkan
15
bahwa Pengembangan Karier berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
motivasi kerja dikarenakan setiap ada penambahan sistem pengembangan
karir menyebabkan menurunnya motivasi berprestasi karyawan sehingga
hipotesis tersebut ditolak. Dalam uji koefisien determinasi dimana sistem
pengembangan karir berpengaruh 11,8% terhadap motivasi berprestasi
karyawan CV.Sidiq Manajemen, sedangkan sisanya 88,2 % disebabkan oleh
faktor-faktor lain diluar sistem pengembangan karir yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Penelitian yang dilakukan oleh Prasidhi (2013) dengan judul
“Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di
PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung”. Hasil penelitian menyimpulkan
bahwa ada pengaruh positif dan signifikan pengembangan karier terhadap
motivasi kerja, hal ini dibuktikan dengan korelasi sebesar 0,674, hasil
perhitungan regresi sederhana didapat persamaan Y=11,596 + 0,806 X dan
KD= 45,43 artinya pengaruh pengembangan karier terhadap motivasi kerja
sebesar 45,53% sedangkan sisanya 54,57% dipengaruhi oleh faktor yang
tidak diteliti.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Amalia (2009) dengan judul
“Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor
Pelayanan Pajak Belawan”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa ada
pengaruh secara parsial dan serempak pengembangan karier yang terdiri
dari promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan terhadap motivasi kerja.
16
Pendidikan dan pelatihan merupakan variabel yang paling dominan dalam
mempengaruhi motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan.
4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Setyadi (2015) yang meneliti tentang
lingkungan kerja dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non
Fisik Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan PT. Bank BRI, Tbk. Cabang Bogor)”. Hasil penelitian
menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
variabel lingkungan kerja terhadap motivasi dengan nilai signifikansi
variabel lingkungan kerja non fisik sebesar 0,000 dan lingkungan kerja fisik
sebesar 0,000 terhadap motivasi. Hasil penelitian membuktikan bahwa
lingkungan kerja dapat meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan
dengan baik.
Adapun penelitian yang dilakukan oleh Prakoso (2014) dengan judul
“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. AXA Financial Indonesia Cabang
Malang)”. Hasil penelitian yang menyebutkan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap lingkungan kerja. Hal ini
menunjukkan bahwa lingkungan kerja merupakan kekuatan yang
mendorong semangat yang ada di dalam maupun di luar dirinya baik berupa
reward maupun punishment. Untuk lingkungan kerja di PT. AXA Financial
Indonesia Cabang Malang yang terdiri dari lingkungan kerja fisik maupun
17
non fisik terpelihara dengan baik, sehingga karyawan termotivasi kerja
dalam menyelesaikan pekerjaan.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Rezita (2014) dengan
judul: “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di
Bank Jatim Cabang Utama Surabaya”. Hasil penelitian menyebutkan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja
karyawan. Apabila lingkungan kerja baik, maka motivasi kerja karyawan
juga akan baik, sedangkan Bank Jatim Cabang Malang untuk lingkungan
kerjanya tergolong baik, motivasi kerja karyawan sangat baik.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Noor (2014) dengan judul
“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai
Di Satuan Kerja Unit Pelaksana Penimbangan (Jembatan Timbang) Dinas
Perhubungan dan LLAJ Jawa Timur”. Hasil penelitian menyimpulkan
bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan.
Penelitian yang dilakukan oleh Khoiri (2013) dengan judul “Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Perpustakaan Di
Universitas Negeri Yogyakarta”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
dengan perhitungan rata-rata persentase tiap indikator mencapai 81,3%.
Sedangkan sumbangan sebesar 21,1% dan sisanya sebesar 78,9% ditentukan
oleh variabel yang tidak dijelaskan dalam penelitian.
18
Dari beberapa penelitian di atas dapat disusun tabel berikut ini:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Penulis Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian Pengaruh Self-efficacy terhadap Motivasi Kerja 1 Kusnoto
(2016) Kualitas Kehidupan Kerja, Self-efficacy, dan Kinerja Karyawan:Efek Mediasi Motivasi Kerja (Studi Pada PT Bank BRI Cabang BSD)
Kualitas kehidupan kerja, self-efficacy, motivasi kerja, kinerja karyawan
Self-efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan
2 Zulkarnaen (2013)
Pengaruh Kompleksitas Tugas, Orientasi Tujuan dan Efikas Diri terhadap Motivasi Kerja Pimpinan Bank BRI Se-kota Bandung
Kompleksitas tugas, orientasi tujuan, self-efficacy, motivasi kerja
Self-efficacy berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap motivasi kerja karyawan
3 Cherian (2013)
Impact of Self-efficacy on Motivation and Performance of Employees
Self-efficacy, motivasi kerja, kinerja karyawan
Self-efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan
4 Apriwandi (2011)
Komitmen, Self-efficacy dan Motivasi: Pengaruh Umpan balik dan Insentif Pada Karyawan Non Manajemen
Komitmen, self-efficacy, motivasi, umpan balik, insentif
Self-efficacy berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap motivasi kerja karyawan
5 Vancouver (2006)
When Self-efficacy Negatively Relates to Motivation and Performance in a Learning Context
Self-regulation, self-efficacy, motivation, control theory, training
Self-efficacy berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap motivasi kerja karyawan
Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja 6 Rissamsi
(2016) Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Bank BJB Kantor Cabang Subang
Pelatihan, kompetensi, motivasi, kinerja karyawan
Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan
7 Sihabudin (2016)
Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja di PT Hamatetsu Indonesia
Kompetensi, kompensasi, motivasi kerja karyawan
Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan
8 Mahdani (2015)
Pengaruh Kompetensi, Komunikasi, dan Kesejahteraan Terhadap Motivasi dan
Kompetensi komunikasi kesejahteraan, motivasi, dan kinerja
Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
19
Impikasinya Pada Kinerja Karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh
karyawan kerja karyawan
9 Marwansyah (2015)
Pengaruh Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Motivasi serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank OCBC NISP Tbk Cabang Pekanbaru
Kepemimpinan, kompetensi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan
Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan
10 Ngatemin (2013)
Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Hotel Di Kabupaten Karo Provinsi Sumatera Utara
Kompetensi, kompensasi, motivasi kerja
Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivas kerja karyawan
Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja 11 Hidayati
(2017) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Pegawai di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Bantul Yogyakarta
Program diklat, pengembangan karier, kedisiplinan, rekrutmen, kecerdasan emosional, motivasi kerja pegawai
Pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
12 Mahdani Anwar (2011)
Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Kerja (Studi Kasus di Bank Mega Syariah Cabang Panglima Polim Jakarta Selatan)
Pengembangan karier, motivasi kerja
Pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
13 Zahra (2015) Pengaruh Sistem Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan Pada CV. Sidiq Manajemen Yogyakarta
Sistem pengembangan karier, motivasi berprestasi
Pengembangan karier berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi
14 Prasidhi (2013)
Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung
Pengembangan karier, motivasi kerja
Pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
15 Amalia (2009)
Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan
Promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan, motivasi kerja
Pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja 16 Setyadi
(2015) Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja
Lingkungan kerja, motivasi, dan kinerja karyawan
Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
20
Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Bank BRI, Tbk. Cabang Bogor)
kerja karyawan
17 Prakoso (2014)
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. AXA Financial Indonesia Cabang Malang)
Lingkungan kerja, motivasi kerja, Kinerja
Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan
18 Rezita (2014)
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Bank Jatim Cabang Utama Surabaya
Lingkungan kerja, motivasi kerja
Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan
19 Noor (2014) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai Di Satuan Kerja Unit Pelaksana Penimbangan (Jembatan Timbang) Dinas Perhubungan dan LLAJ Jawa Timur
Lingkungan kerja, motivasi kerja, kinerja karyawan
Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan
20 Khoiri (2013)
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Perpustakaan Di Universitas Negeri Yogyakarta
Lingkungan kerja, motivasi kerja
Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan
Selain perbedaan di atas, yang membedakan penelitian ini dengan
penelitian sebelumnya adalah penelitian ini menggunakan sampel karyawan
BPRS PNM Binama untuk mengukur motivasi kerja karyawan. Hal lain
yang membedakan penelitian ini adalah belum ada penelitian yang
menggabungkan variabel self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier,
dan lingkungan kerja secara bersama-sama dalam mengukur motivasi kerja
karyawan dalam lingkup perbankan syariah.
21
B. Kerangka Teori
Untuk penelitian ini, peneliti menggunakan teori mengenai perilaku
organisasi. Dimana perilaku organisasi merupakan studi yang membahas
mengenai dua komponen pokok, yaitu individu-individu yang berperilaku
dan organisasi formal sebagai wadah dari perilaku tersebut dimana perilaku
individu berasal dari akar ilmu psikologi yang dikembangkan dengan pusat
perhatiannya pada tingkah laku anusia dalam organisasi.
1. Motivasi
a. Definisi
Winardi dalam Fathoni (2006:132-133) memberikan
pengertian motivasi sebagai sebuah konteks organisasi, dimana
seorang manajer memberikan semangat atau rangsangan pihak lain
untuk bekerja dalam upaya terpenuhinya keinginan-keinginan
pribadi mereka sendiri. Sedangkan menurut Fathoni (2006:133)
motivasi merupakan suatu keadaan yang menggerakan atau
mengarahkan seseorang untuk melakukan tindakan yang dimaksud.
Adapun John (2007:101) mendefinisikan motivasi kerja ”Work
motivition is the set of internal and external forces that cause an
employee to choose a cause of action and engage in certain
behaviors”. Motivasi kerja adalah dorongan dari dalam dan dari
luar diri karyawan yang menyebabkan seseorang berperilaku dan
ikut serta dalam kegiatan yang ada.
22
Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan sebuah
keinginan yang dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu yang
kemudian mendorong seseorang untuk bertindak sesuai dengan
arah tujuan yang ingin dicapainya.
b. Tujuan Motivasi
Menurut Anwar (2004:93) terdapat beberapa tujuan dari
motivasi, diantaranya yaitu:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3) Memertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4) Meningkatkan disiplin karyawan
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
23
c. Tipe-Tipe Dalam Motivasi
Menurut Sudarwan (2012) motivasi dibagi menjadi 4 bagian
yaitu:
1) Motivasi Positif
Motivasi positif merupakan proses mempengaruhi orang
lain dengan cara memberikan keuntungan yang akan menjadi
semangat bagi karyawan untuk memenuhi tugas yang
diberikan. Misalnya: bonus, promosi jabatan, memberi pujian
atas hasil yang telah dicapai, kesempatan untuk tumbuh dan
berkembang dengan diberikan pelatihan.
2) Motivasi Negatif
Motivasi negatif merupakan proses mempengaruhi orang
lain dengan cara memberikan rasa takut, atau sebuah ancaman.
Misalnya berupa: apabila karyawan tidak bekerja maka akan
timbul rasa takut bahwa dia akan dikeluarkan, takut tidak
mendapat gaji, mendapat sanksi.
3) Motivasi dari dalam
Motivasi dari dalam muncul ketika karyawan menjalankan
tugas yang dibebankan kepadanya. Hal ini dikarenakan
munculnya kesadaran untuk menyelesaikan tugas dengan
sebaik mungkin.
24
4) Motivasi dari luar
Motivasi dari luar muncul dari hal-hal yang berada di luar
karyawan dan pekerjaan. Hal ini didorong dengan adanya
suatu hal yang ingin dicapai.
d. Teknik Motivasi
Teknik motivasi merupakan upaya untuk meningkatkan
semangat kerja seseorang. Menurut Armstrong (1994: 80), metode
yang dapat digunakan untuk memotivasi seseorang, antara lain
sebagai berikut:
1) Menggunakan uang sebagai bentuk penghargaan dan insentif
2) Menyebutkan persyaratan yang diajukan
3) Mengembangkan keterikatan (commitment)
4) Motivasi melalui pekerjaan itu sendiri
5) Menghargai dan mengakui prestasi kerja
6) Mengembangkan kepemimpinan
7) Mengembangkan kerja sama kelompok
8) Melatih dan mengembangkan kemmampuan setiap orang
9) Menghilangkan hal-hal negatif
10) Menyatukan semua cara untuk memotivasi
25
Sedangkan menurut A.A Anwar (2009: 101), untuk teknik
memotivasi terdiri dari:
1) Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan
Teknik ini dilakukan dengan cara perusahaan melakukan
pemenuhan kebutuhan dari apa yang diharapkan oleh
karyawan. Ketika kebutuhan karyawan sudah terpenuhi,
diharapkan karyawan mampu bersemangat kerja yang nantinya
akan berpengaruh terhadap maksimalnya kinerja-nya.
2) Teknik komunikasi persuasif
Teknik ini dilakkan dengan cara mempengaruhi karyawan
secara ekstralogis. Teknik komunikasi persuasif dapat
dirumuskan dengan “AIDDAS” dimana artinya
A= Attention (Perhatian)
I= Interest (Minat)
D= Desire (Keinginan)
D= Decision (Keputusan)
A= Action (Tindakan)
S= Satisfaction (Kepuasan)
e. Teori Motivasi
Teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teori hierarki kebutuhan Maslow. Yang berpendapat bahwa tiap
orang memiliki lima hierarki atau lima kebutuhan, dimana tiap
tingkat dalam hierarki itu harus terpenuhi sebelum hierarki
26
berikutnya menjadi aktif dan menjadi dominan. Lima hierarki
tersebut yaitu: Kebutuhan yang bersifat fisiologis (Physiological),
Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (Safety Needs),
Kebutuhan sosial (Social Needs), Kebutuhan akan harga diri
(Esteem Needs), Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (Self
actualization).
Robbins dan Culter (2007:130) menjelaskan bahwa teori
hierarki kebutuhan Maslow adalah teori motivasi yang paling
dikenal. Dimana tokoh dalam teori ini adalah Abraham Maslow.
Maslow adalah seorang psikolog humanistik yang berpendapat
bahwa pada diri tiap orang terdapat lima hierarki atau lima
kebutuhan. Dimana tiap tingkat dalam hierarki itu harus secara
substansial terpuaskan sebelum hierarki berikutnya menjadi aktif.
Setalah itu secara substansial terpenuhi, kebutuhan tersebut tidak
bisa lagi memotivasi pelaku. Dengan kata lain jika tiap kebutuhan
secara substansial terpuaskan, kebutuhan berikutnya akan menjadi
dominan. Lima hierarki tersebut yaitu:
1) Kebutuhan yang bersifat fisiologis (Physiological)
Kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok yaitu :
sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan
gaji, uang lembur, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya, menjadi
motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan
dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi perusahaan.
27
2) Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (Safety Needs)
Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan,
ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya,
jabatan, wewenang dan tanggung jawabnya sebagai karyawan.
Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas
apabila dirasakannya jaminan formal atas kedudukan dan
jabatannya.
3) Kebutuhan sosial (Social Needs)
Kebutuhan akan kasih sayang dan rasa persahabatan
(kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok.
Kebutuhan akan diikutsertakan dalam kegiatan, meningkatkan
relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa
kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam
perusahaan.
4) Kebutuhan akan harga diri (Esteem Needs)
Merupakan kebutuhan akan penghargaan diri, baik dari
karyawan ataupun lingkungan sekitarnya. Ada dua jenis harga
diri yaitu:
a) Menghargai diri sendiri (self respect): kebutuhan kekuatan,
penguasaan, kompetensi, prestasi, kepercayaan diri, dan
kebebasan.
28
b) Mendapat penghargaan dari orang lain (respect from other):
status, ketenaran, dominasi, menjadi orang penting,
kehormatan, apresiasi.
5) Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (Self actualization)
Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya
dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan
segala kemampuan yang dimilikinya.
2. Lingkungan Kerja
a. Definisi
Menurut Nitisemito (1982:197) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan oleh
pemimpin. Sedangkan menurut Sutrisno (2010:118), lingkungan
kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di
sekitar pegawai yang melakukan pekerjaan dimana nantinya dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Jadi dapat disimpulkan
bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada
disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
29
b. Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Schuler dan Jackson (1999: 224), suatu lingkungan
kerja yang aman dan sehat akan:
1) Meningkatkan produktivitas kinerja karena menurunnya
jumlah hari kerja yang hilang.
2) Meningkatkan efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih
berkomitmen.
3) Menurunkan biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
4) Tingkat kompensasi karyawan lebih rendah karena
menurunnya pengajuan klaim.
5) Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena
meningkatnya citra perusahaan
c. Indikator Lingkungan Kerja
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik berkaitan dengan seluruh keadaan
yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi
kinerjanya baik secara langsung maupun tidak langsung.
Menurut Sedarmayanti (2001:21), berikut ada 5 faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja fisik yaitu:
a) Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat bermanfaat bagi
karyawan demi mendapat keselamatan dan kelancaran
kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya
30
penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan.
b) Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh
makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup. Udara
di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam
udara tersebut telah berkurang dan bercampur dengan gas
atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
Dengan adanya tanaman di sekitar tempat kerja akan
memberikan kesejukan dan perasaaan tenang.
c) Tata warna di tempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Warna biasanya berhubungan
dengan penataan dekorasi, hal ini dikarenakan warna
mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan
pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan perasaan
seperti rasa senang, sedih, dan lain-lain.
d) Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja
tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan
keamanan dalam bekerja. Karena apabila merasa aman,
karyawan bisa fokus terhadap pekerjaannya. Salah satu
upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat
31
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan
(SATPAM).
e) Kebersihan di tempat kerja
Kondisi dimana ruangan tempat bekerja sebaiknya
dalam keadaan terjaga kebersihannya, agar karyawan yang
bekerja merasa nyaman dalam menjalankan pekerjaanya.
Ruangan yang bersih akan membuat suasana menjadi
lebih nyaman dipandang.
2) Lingkungan kerja non fisik
Sedangkan lingkungan kerja non fisik berkaitan dengan
hubungan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerjanya baik
secara langsung maupun tidak langsung. Hubungan ini
dibedakan menjadi 2 yaitu:
a) Hubungan atasan dengan bawahan
Sikap atasan terhadap bawahan memberikan
berpengaruh terhadap karyawan dalam melaksanakan
aktivitasnya di perusahaan. Sikap yang bersahabat dan
saling menghormati sangat diperlukan adanya hubungan
antara atasan dan bawahan untuk dapat bekerja sama
dalam mencapai tujuan perusahaan.
b) Hubungan antar rekan kerja
Hubungan antar rekan kerja sangat diperlukan dalam
melakukan pekerjaan, terutama bagi karyawan yang
32
bekerja secara berkelompok. Konflik dapat memperkeruh
suasana kerja sehingga berdampak pada penurunan
motivasi kerja karyawan. Hubungan kerja yang baik antara
sesama karyawan dapat meningkatkan motivasi pegawai
dalam menyelesaikan pekerjaannya.
3. Pengembangan Karier
a. Definisi
Menurut Rivai (2009:195) pengembangan karier merupakan
proses peningkatan kemampuan kerja individu yang ingin diraih
dalam rangka pencapaian karier yang diinginkan. Menurut Durbin
dalam Anwar (2004:77) adalah aktivitas kepegawaian yang
membantu para karyawan dalam merencanakan karier masa depan
mereka di perusahaan agar perusahaan dan karyawan yang
bersangkutan dapat mengembangkan potensi yang dimiliki secara
maksimum. Sedangkan menurut Sjafri (2011:196) pengembangan
karier meliputi kegiatan-kegiatan personal yang dilakukan untuk
mencapai sebuah rencana karier. Jadi, pengembangan karier
meruapakan tindak lanjut pelaksanaan sebuah proses perencanaan
karier. Dimana kegiatan-kegiatan ini disponsori oleh departemen
SDM atau manajer atau dilakukan secara individual dari
perencanaan sampai implementasinya. Jadi dapat disimpulkan
bahwa pengembangan karier merupakan upaya-upaya yang
33
dilakukan individu dalam pengembangan karier yang telah
direncanakan sebelumnya demi memaksimalkan potensi yang
dimiliki.
b. Tujuan Pengembangan Karier
Tujuan pengembangan karier dikemukakan oleh Dubrin dalam
Anwar (2004:77) sebagai berikut:
1) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
2) Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai
3) Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka
4) Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan
5) Membuktikan tanggung jawab social
6) Membantu memperkuat pelaksanaan program-program
perusahaan
7) Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian
8) Mengurangi keusangan profesi dan manjaerial
9) Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai
10) Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang
panjang
c. Faktor-Faktor Yang Berkaitan Dengan Karier
Menurut Davis & Werther dalam Sjafri (2011:189) ada lima
faktor yang terkait dengan karier yaitu:
34
1) Keadilan dalam karier
Para karyawan mengharapkan adanya keadilan dalam
system promosi dengan kesempatan yang sama untuk
peningkatan karier.
2) Perhatian dengan penyeliaan
Para karyawan menghendaki para penyelia untuk
memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karier
dan menyediakan umpan balik mengenai kinerja.
3) Kesadaran tentang kesempatan
Para karyawan menginginkan pengetahuan mengenai
kesempatan untuk peningkatan karier.
4) Minat pekerja
Para karyawan membutuhkan beberapa informasi yang
berbeda dikarenakan adanya minat atau berbagai faktor yang
berbeda dalam rangka peningkata karier.
5) Kepuasan karier
Para karyawan, tergantung usia dan kedudukan mereka,
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda.
d. Indikator Pengembangan Karier
Berikut merupakan indikator pengembangan karier menurut
Rivai (2009:209):
1) Kebutuhan karier: Digunakan untuk membantu karyawan
dalam menyesuaikan karier sesuai yang dibutuhkan.
35
2) Dukungan perusahaan dalam bentuk moril: Dukungan berupa
umpan balik terhadap kinerja karyawan.
3) Dukungan perusahaan dalam bentuk materil: Dukungan berupa
fasilitas-fasilitas yang mampu mendukung kinerja karyawan.
4) Perlakuan yang adil dalam berkarier: Adanya perlakuan yang
sama bagi karyawan yang ingin meningkatkan karier-nya.
5) Informasi karier: Dukungan perusahaan dengan menyediakan
informasi yang berkaitan dengan kebutuhan karier.
6) Mutasi: Pemindahan atau penempatan karyawan berdasarkan
prestasi kerja karyawan.
7) Pengembangan tenaga kerja: Dukungan perusahaan dengan
memberikan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan
kemampuan karyawan.
4. Kompetensi
a. Definisi
Menurut Wibowo (2007:86) kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang
dilandasi pengetahuan dan keterampilan serta didukung oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu sendiri. Sedangkan menurut
Spencer & Spencer dalam Ngatemin (2013:84) kompetensi adalah
karakteristik yang melekat pada individu yang relative stabil dan
dapat diukur dari perilaku di tempat kerja atau dalam situasi yang
36
lain. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan
keterampilan yang dimiliki oleh setiap individu dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka.
b. Karakteristik Kompetensi
Menurut Spence & Spencer dalam Wibowo (2007:93) terdapat
5 karakteristik kompetensi yaitu:
1) Motif yang secara konsisten mendorong seseorang untuk
mengarahkan, bertindak dengan tujuan tertentu.
2) Sifat yang muncul sebagai respon terhadap situasi atau
informasi.
3) Konsep diri berupa perwujudan dari sikap, nilai-nilai dan citra
diri seseorang.
4) Pengetahuan berupa informasi yang dimilki seseorang dalam
bidang spesifik.
5) Keterampilan yang merupakan bentuk perwujudan dari
kemampuan mengerjakan tugas yang membutuhkan fisik atau
mental tertentu termasuk berpikir secara analitis dan
konseptual.
c. Mengukur Kompetenesi
Hal yang pertama dilakukan dalam menentukan pekerjaan
adalah mengidentifikasi kompetensi-kompetensi apa saja yang
dibutuhkan pada semua pekerjaan dalam suatu perusahaan. Setelah
itu, hal yang dilakukan adalah mengidentifikasi dengan akurat
37
tingkat kompetensi yang dimiliki oleh para karyawan maupun para
calon karyawan. Hal ini dilakukan untuk mengetahui karyawan-
karyawan yang paling memenuhi persyaratan untuk menduduki
suatu jabatan tertentu.
Berikut adalah teknik-teknik yang digunakan untuk mengukur
kompetensi menurut Rivai (2009:236-237):
1) Behavior Event Interview
Teknik ini dilakukan dengan cara mencari data yang detail
dari pengalaman masa lalu kandidat. Teknik ini membutuhkan
keterampilan dan pengalaman yang cukup agar seseorang
dapat melakukan wawancara yang baik dan melakukan proses
mengidentifikasi tingkat kompetensi yang dimiliki oleh
interviewee dengan tepat dan akurat.
2) Tes
Berbagai macam tes dapat dilakukan untuk mengukur
kompetensi, misalnya work-sample test, mentalability test, dan
personality test.
3) Assesment Center
Teknik ini dilakukan dengan cara semua kandidat
dikumpulkan di suatu tempat dan selama beberapa hari
mengikuti beberapa kegiatan dengan dinilai oleh assessor.
38
4) Biodata
Teknik ini dilakukan dengan cara memprediksi
pengalaman kerja seseorang, misalnya dengan melihat prestasi
akademisnya, team leadership dari kegiatan organisasi yang
dipimpinnya, relationship building dari dari kegiatan social
yang diikutinya.
5) Rating
Teknik ini dapat dilakukan oleh rekan kerja, atasan,
pelanggan. Contoh dari rating adalah competency assessment
questionnaries, customer survey.
d. Standar Kompetensi
Standar kompetensi menurut Rivai (2009;243) merupakan
kemampuan yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan suatu
pekerjaan yang didasari atas pengetahuan, keterampilan, dan sikap
kerja sesuai dengan syarat yang telah ditetapkan oleh pekerjaan itu
sendiri. Dengan dikuasainya standar kompetensi yang telah
dilakukannya, seseorang akan mampu: Mengerjakan dan mengelola
pekerjaan tersebut agar dapat dilaksanakan, mengetahui apa yang
harus dilakukan ketika terjadi sesuatu yang berbeda dari rencana
semula, menggunakan kemampuannya untuk memecahkan masalah
yang mungkin timbul.
Standar kompetensi dibutuhkan untuk pengembangan SDM,
sesuai dengan kebutuhan masing-masing, seperti:
39
1) Untuk institusi pendidikan dan pelatihan
Digunakan untuk memberikan informasi untuk
pengembangan program dan kurikulum dan untuk acuan dalam
penyelenggaraan pelatihan, penilaian, dan sertifikasi.
2) Untuk dunia usaha/industry dan penggunaan tenaga kerja
Digunakan untuk membantu dalam rekrutmen, membantu
penilaian kinerja, dan digunakan untuk uraian jabatan.
e. Indikator Kompetensi
Menurut Hutapea dan Thoha (2008:28) ada tiga komponen
utama dalam pembentukan kompetensi yaitu sebagai berikut:
1) Pengetahuan (Knowledge)
Pengetahuan yang dimiliki berupa informasi yang berguna
untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai
bidangnya.
2) Keterampilan (Skill)
Keterampilan merupakan kemampuan yang berguna
ketika melaksanakan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya.
3) Sikap (Attitude)
Tingkah laku seorang karyawan dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan ketentuan yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. Tingkah laku seorang
40
karyawan nantinya akan berdampak pada hasil kerjanya, hal
ini dikarenakan sikap tiap individu berbeda-beda.
5. Self-Efficacy
a. Definisi
Menurut Bandura (dalam Feist & Feist, 2006) self-efficacy
adalah suatu keyakinan manusia akan kemampuan dirinya untuk
melatih sejumlah ukuran pengendalian terhadap fungsi diri mereka
dan kejadian di lingkungannya. Selanjutnya Alwisol (2004:344)
mengungkapkan self-efficacy adalah penilaian diri, apakah dapat
melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah, bisa
atau tidak bisa mengerjakan sesuai dengan yang dipersyaratkan.
Efikasi ini berbeda dengan aspirasi atau cita-cita, karena cita-cita
menggambarkan sesuatu yang ideal yang seharusnya (dapat
dicapai), sedang efikasi menggambarkan penilaian kemampuan.
Sedangkan self-efficacy menurut Kreitner dan Kinicki (2003)
adalah keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk dapat
berhasil mencapai sebuah tugas pada tingkat tertentu. Dengan kata
lain, self-efficacy adalah keyakinan penilaian diri berkenaan dengan
kompetensi seseorang untuk sukses dalam tugas-tugasnya.
Keyakinan efficacy juga mempengaruhi cara atas pilihan tindakan
seseorang, seberapa banyak upaya yang mereka lakukan, seberapa
lama mereka akan tekun dalam menghadapi rintangan dan
41
kegagalan, seberapa kuat ketahanan mereka menghadapi
kemalangan, seberapa jernih pikiran mereka merupakan rintangan
diri atau bantuan diri, seberapa banyak tekanan dan kegundahan
pengalaman mereka dalam meniru (copying) tuntunan lingkungan,
dan seberapa tinggi tingkat pemenuhan yang mereka wujudkan.
Dapat disimpulkan bahwa self-efficacy merupakan persepsi
mengenai kemampuan diri sendiri yang mengacu pada keyakinan
dalam mengerjakan suatu tugas untuk mencapai hasil yang
diinginkan.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Self-Efficacy
Menurut Bandura (1986) tinggi rendahnya self-efficacy
seseorang dalam tiap tugas sangat bervariasi. Hal ini disebabkan
oleh adanya beberapa faktor yang berpengaruh dalam
mempersepsikan kemampuan diri individu. Berikut merupakan hal-
hal yang mempengaruhi self-efficacy, antara lain:
1) Jenis kelamin
Terdapat perbedaan pada perkembangan kemampuan dan
kompetesi antara laki-laki dan perempuan. Pada beberapa
bidang pekerjaan tertentu para pria memiliki self-efficacy yang
lebih tinggi dibanding dengan wanita, begitu juga sebaliknya
wanita unggul dalam beberapa pekerjaan dibandingkan dengan
pria.
42
2) Usia
Self-efficacy terbentuk melalui proses belajar sosial yang
dapat berlangsung selama masa kehidupan. Individu yang
lebih tua cenderung memiliki rentang waktu dan pengalaman
yang lebih banyak dalam mengatasi suatu hal yang terjadi jika
dibandingkan dengan individu yang lebih muda, yang mungkin
masih memiliki sedikit pengalaman dan peristiwa-peristiwa
dalam hidupnya. Individu yang lebih tua lebih mampu dalam
mengatasi rintangan dalam hidupnya dibandingkan dengan
individu yang lebih muda, hal ini juga berkaitan dengan
pengalaman yang individu miliki sepanjang rentang
kehidupannya.
3) Tingkat pendidikan
Self-efficacy terbentuk melalui proses belajar yang dapat
diterima individu pada tingkat pendidikan formal. Individu
yang memiliki jenjang yang lebih tinggi biasanya memiliki
self-efficacy yang lebih tinggi, karena pada dasarnya mereka
lebih banyak belajar dan lebih banyak menerima pendidikan
formal, selain itu individu yang memiliki jenjang pendidikan
yang lebih tinggi akan lebih banyak mendapatkan kesempatan
untuk belajar dalam mengatasi persoalan-persoalan dalam
hidupnya.
43
4) Pengalaman
Self-efficacy terbentuk melalui proses belajar yang dapat
terjadi pada suatu perusahaan dimana individu bekerja. Self-
efficacy terbentuk sebagai suatu proses adaptasi dan
pembelajaran yang ada dalam situasi kerjanya. Semakin lama
seseorang bekerja maka semakin tinggi self-efficacy yang
dimiliki individu tersebut dalam pekerjaan tertentu, akan tetapi
tidak menutup kemungkinann bahwa self-efficacy yang
dimiliki oleh individu tersebut justru cenderung menurun atau
tetap.
c. Sumber-Sumber Self-Efficacy
Bandura (1986) menjelaskan bahwa self-efficacy individu
didasarkan pada empat hal, yaitu:
1) Pengalaman akan kesuksesan
Pengalaman akan kesuksesan adalah sumber yang paling
besar pengaruhnya terhadap self-efficacy individu karena
didasarkan pada pengalaman otentik. Pengalaman akan
kesuksesan menyebabkan self-efficacy individu meningkat,
sementara kegagalan yang berulang mengakibatkan
menurunnya self-efficacy.
2) Pengalaman individu lain
Individu tidak bergantung pada pengalamannya sendiri
tentang kegagalan dan kesuksesan sebagai sumber self-efficacy
44
nya. Self-efficacy juga dipengaruhi oleh pengalaman individu
lain. Pengamatan individu akan keberhasilan individu lain
dalam bidang tertentu akan meningkatkan self-efficacy
individu tersebut pada bidang yang sama. Individu melakukan
persuasi terhadap dirinya dengan mengatakan jika individu lain
dapat melakukannya dengan sukses, maka individu tersebut
juga memiliki kemampuan untuk melakukanya dengan baik.
3) Persuasi verbal
Persuasi verbal dipergunakan untuk meyakinkan individu
bahwa individu memiliki kemampuan yang memungkinkan
individu untuk meraih apa yang diinginkan.
4) Keadaan fisiologis
Penilaian individu akan kemampuannya dalam
mengerjakan suatu tugas sebagian dipengaruhi oleh keadaan
fisiologis. Gejolak emosi dan keadaan fisiologis yang dialami
individu memberikan suatu isyarat terjadinya suatu hal yang
tidak diinginkan sehingga situasi yang menekan cenderung
dihindari.
d. Indikator Self-Efficacy
Menurut Bandura (dalam Shofiah, 2014:221) dimensi-dimensi
yang nantinya akan digunakan sebagai indikator self-efficacy antara
lain:
45
1) Magnitude/tingkat kesulitan tugas
Aspek ini berhubungan dengan pemilihan tingkatan
seseorang dalam meyakini usaha yang dilakukannya dalam hal
kesulitan tugas. Individu akan melakukan tugas yang
menurutnya mampu untuk dilaksanakan ataupun tugas yang
diperkirakan diluar batas kemampuannya.
2) Generality/luas bidang perilaku
Aspek ini berkaitan dengan luasnya wewenang atau
tindakan yang diperbolehkan. Beberapa pengalaman tersebut
akan menimbulkan penguasaan terhadap bidang tugas yang
akan dihadapi selanjutnya.
3) Strenght/kemantapan keyakinan
Aspek ini berkaitan dengan kekuatan terhadap keyakinan
individu itu sendiri. Tingkat self-efficacy yang rendah akan
mudah digoyahkan oleh pengalaman-pengalaman yang
memperlemahnya, sedangkan tingkat self-efficacy yang kuat
akan berusaha dalam meningkatkan potensinya meskipun
pernah mengalami pengalaman yang memperlemahnya.
C. Kerangka Penelitian
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini yaitu variabel bebas (variabel
independen) adalah self-efficacy (X1), kompetensi (X2), pengembangan
karier (X3) dan lingkungan kerja (X4). Sedangkan untuk variabel terikat
(variabel dependen) adalah motivasi karyawan (Y).
46
Keterangan: X1 : Self-Efficacy X2 : Kompetensi X3 : Pengembangan Karier X4 : Lingkungan Kerja Y : Motivasi Kerja
: Pengaruh secara sendiri-sendiri (parsial) : Pengaruh secara bersama-sama (simultan)
Gambar 2. 1
Kerangka Pemikiran
D. Hipotesis Penelitian
Menurut Arikunto (2005:71) hipotesis merupakan suatu jawaban yang
bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai akhirnya terbukti
melalui data yang telah dikumpulkan. Berdasarkan penelitian terdahulu,
landasan teori, dan kerangka pemikian yang telah diuraikan diatas
SELF-EFFICACY (X1)
KOMPETENSI (X2)
MOTIVASI KERJA
(Y) PENGEMBANGAN
KARIER (X3)
LINGKUNGAN
KERJA (X4)
47
menunjukkan bahwa self-efficacy dan lingkungan kerja memiliki pengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan, dengan demikian penulis mengajukan
hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh Self-efficacy terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Alwisol (2004:344) mengungkapkan self-efficacy adalah penilaian
diri, apakah dapat melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat atau
salah, bisa atau tidak bisa mengerjakan sesuai dengan yang
dipersyaratkan. Keyakinan yang dimiliki tiap orang tentunya berbeda.
Apabila kepercayaan diri seseorang semakin meningkat, dapat dipastikan
bahwa dia akan semakin termotivasi untuk menyelesaikan tugas dan
merasa tertantang untuk mengambil tugas dengan tingkat kesulitan
tinggi. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Cherian
(2013) dengan judul “Impact of Self efficacy on Motivation and
Performance of Employees”. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa
teori self-efficacy dapat diterapkan dalam pekerjaan berkaitan dengan
kinerja dan motivasi. Sebagai tambahan, individu yang memiliki self-
efficacy yang tinggi lebih senang untuk menetapkan diri mereka untuk
menantang keberhasilan yang sering dicapai. Dari uraian tersebut maka
hipotesis yang dapat diajukan adalah:
H1:Self-efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi
Kerja Karyawan
48
2. Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Menurut Wibowo (2007:86) kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dilandasi pengetahuan
dan keterampilan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan itu sendiri. Jadi apabila seorang karyawan memiliki
kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan yang dijalani-nya, maka dia
akan semakin termotivasi dalam mengerjakan tugas-tugasnya. Hal ini
didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Marwansyah (2015)
dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap
Motivasi serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank
OCBC NISP Tbk Cabang Pekanbaru”. Hasil penelitian menyimpulkan
bahwa ada pengaruh positif dan signifikan kompetensi terhadap motivasi
karyawan PT. Bank OCBC NISP tbk Cabang Pekanbaru. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin baik kompetensi karyawan dalam
perusahaan maka akan meningkatkan motivasi karyawan. Dari uraian
tersebut maka hipotesis yang dapat diajukan adalah:
H2:Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi
Kerja Karyawan
3. Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu
para karyawan dalam merencanakan karier masa depan mereka di
perusahaan agar perusahaan dan karyawan yang bersangkutan dapat
mengembangkan potensi yang dimiliki secara maksimum (Furbin, dalam
49
Anwar, 2004:77) Jadi, apabila seorang karyawan sudah mampu
mengembangkan karier mereka di perusahaan, maka karyawan akan
semakin termotivasi untuk mengerjakan tugas-tugas yang diberikan
dengan sebaik mungkin. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang
dilakukan oleh Mahdani (2011) dengan judul “Pengaruh Pengembangan
Karier Terhadap Motivasi Kerja (Studi Kasus di Bank Mega Syariah
Cabang Panglima Polim Jakarta Selatan)”. Hasil penelitian
menyimpulkan bahwa pengembangan karier berpengaruh positif dan
signifikan, hal ini dibuktikan dengan nilai korelasi sebesar 0,954 yang
berarti ada pengaruh yang sangat kuat, sedangkan koefisien
determinasinya sebesar 0,910 atau 91,0% yang berarti ada pengaruh
positif dan signifikan. Dari uraian tersebut maka hipotesis yang dapat
diajukan adalah:
H3:Pengembangan Karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Motivasi Kerja Karyawan
4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar
karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan oleh pemimpin/atasan (Nitisemito, 1982:197).
Jadi, apabila lingkungan kerja di sekitar karyawan sudah mendukung dan
mampu membuat karyawan merasa nyaman, maka karyawan akan
termotivasi untuk mengerjakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Rezita (2014)
50
dengan judul: “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan di Bank Jatim Cabang Utama Surabaya”. Hasil penelitian
menyebutkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap motivasi kerja karyawan. Apabila lingkungan kerja baik, maka
motivasi kerja karyawan juga akan baik, sedangkan Bank Jatim Cabang
Malang untuk lingkungan kerjanya tergolong baik, motivasi kerja
karyawan sangat baik. Dari uraian tersebut maka hipotesis yang dapat
diajukan adalah:
H4:Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Motivasi Kerja Karyawan
5. Pengaruh Self-efficacy, Kompetensi, Pengembangan Karier, dan
Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan
H5:Secara simultan self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier, dan
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
kerja karyawan
51
51
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini maka penulis akan menggunakan metode
penelitian kuantitatif, yaitu merupakan suatu pengujian teori melalui
pengukuran variabel-variabel penelitian dengan angka mulai dari
pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut yang akan memberikan
hasil yang disertai dengan tabel, grafik, bagan, gambar, atau tampilan
lainnya (Arikunto, 2006:12)
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan objek Bank Pembiayaan Rakyat
Syariah (BPRS) Permodalan Nasional Madani (PNM) Binama, yang
beralamat di Jl. Arteri Soekarno-Hatta No.9 Semarang. Penelitian ini
dilaksanakan pada bulan Juli-September 2017. Adapun alasan pemilihan
obyek penelitian disebabkan karena keberadaan BPRS PNM Binama yang
mudah ditemui dan dikenal oleh masyarakat khususnya Semarang,
peningkatan kemampuan dalam melayani kebutuhan masyarakat yang lebih
luas dan lebih beragam, memberikan pelayanan secara syariah yang
didukung oleh pengelolaan dana yang optimal, dan kompetensi sumber daya
manusia yang profesional.
52
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sujarweni (2015:76) populasi merupakan wilayah yang
ditetapkan oleh peneliti dengan tujuan untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini
adalah karyawan BPRS PNM Binama Semarang sejumlah 40 orang.
2. Sampel
Sedangkan sampel, menurut Sujarweni (2015:76) merupakan
bagian dari jumlah yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik yang
digunakan untuk penarikan sampel yaitu Sampling Jenuh. Menurut
Sujarweni (2015:79-80) sampling jenuh adalah teknik penentuan
sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, hal
ini sering digunakan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30
orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan
kesalahan yang sangat kecil. Sampel yang digunakan dalam penelitian
ini adalah seluruh karyawan BPRS PNM Binama yang berjumlah 40
orang. Akan tetapi total kuesioner yang kembali ke peneliti berjumlah
39 orang saja.
D. Metode Pengumpulan Data
Sumber data yang digunakan yang digunakan berupa data primer yaitu
data yang langsung diperoleh dari lokasi penelitian dengan menggunakan
angket yang diberikan langsung kepada karyawan di BPRS PNM Binama
53
Semarang. Sedangkan untuk teknik pengumpulan data menurut Bawono
(2006:29-30) dilakukan dengan menggunakan 3 cara yaitu Angket
(Questionare), Wawancara (Interview), dan Pengamatan (Observation).
Sedangkan untuk metode pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah melalui Angket (Questionare).
Angket (Questionare) merupakan metode pengumpulan data dengan
cara membuat daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek penelitian
yang nantinya akan diperoleh hasil yang dapat digunakan untuk menunjang
sekaligus menjawab pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam penelitian.
Angket (Questionare) yang digunakan dalam penelitian ini digunakan untuk
mengetahui apakah self-efficacy, lingkungan kerja, pengembangan karier,
dan kompetensi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dan
bagaimana untuk pengaruhnya. Apakah berpengaruh secara positif dan
signifikan atau malah kebalikannya.
E. Skala Pengukuran
Menurut Sugiyono (2008:117), rating scale atau skala pengukuran
merupakan data berupa angka (kuantitatif) yang kemudian diartikan dalam
bentuk kualitatif. Dalam skala model rating scale, responden tidak akan
menjawab salah satu dari jawaban dalam bentuk kualitatif yang telah
disediakan, tapi menjawab salah satu jawaban dalam bentuk kuantitatif yang
telah disediakan. Oleh karena itu, rating scale ini lebih fleksibel dan banyak
digunakan oleh peneliti. Hal ini dikarenakan unsur penilaian yang terdapat
54
dalam pernyataan dapat dilihat dari pandangan pribadi orang yang menilai
subyek tertentu pada masing-masing pernyataan yang tercantum dalam
daftar. Jadi responden berhak untuk memilih jawaban yang menurutnya
paling sesuai dengan keadaan atau fakta yang berlaku.
Karena penilaian yang diberikan merupakan pendapat pribadi dari
responden dan bersifat subyektif, skala penilaian yang diisi oleh satu orang
responden saja belum mampu untuk mendapatkan gambaran obyektif dari
kesimpulan penelitian. Untuk itu dibutuhkan beberapa skala penilaian yang
diisi oleh beberapa orang lebih, yang kemudian dipelajari dan diteliti untuk
mendapatkan suatu diskripsi yang mampu memberikan jawaban dari suatu
permasalahan dan sesuai dengan kenyataan.
Menurut Ghozali (2013:3-5) skala pengukuran data dapat
dikelompokkan menjadi 4 jenis, yaitu:
1. Skala nominal
Skala nominal merupakan skala yang menyatakan kategori atau
kelompok dari suatu subyek, misalnya veriabel jenis kelamin yang
dikelompokkan ke dalam dua kategori yaitu laki-laki dan wanita.
2. Skala ordinal
Skala ordinal merupakan skala yang menyatakan ranking terhadap
suatu kategori, misalnya mengukur preferensi responden terhadap merk
produk air mineral.
55
3. Skala interval
Skala interval merupakan skala yang menyatakan rate atau
memberikan nilai terhadap suatu kategori sesuai dengan skala penilaian
yang sudah disediakan, misalnya skala 1-5, 0-10, dan lain sebagainya.
4. Skala rasio
Skala rasio merupakan skala interval dan memiliki nilai dasar yang
tidak dapat dirubah, misalnya umur seseorang.
Dalam pengukuran data, biasanya banyak peneliti yang menggunakan
skala dengan jenis interval karena dianggap lebih mudah dan juga fleksibel
dalam mengukur suatu variabel. Bentuk ini terdiri dari pernyataan tentang
suatu karakteristik tertentu dari aspek tertentu yang diukur, diikuti oleh
angka yang menunjukan kualitas dimana skornya adala 0-10. Semakin ke
arah 10 atau ke kanan maka semakin setuju atau baik. Begitupula
sebaliknya, semakin ke kiri menuju arah 0 maka semakin tidak setuju atau
buruk.
Berikut adalah rentang penilaian dalam skala interval :
Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Definisi Konsep Variabel
Variabel penelitian ini terdiri dari dua macam variabel, yaitu
variabel terikat (dependent variable) dan variabel bebas (independen
56
variable). Dalam penelitian ini, variabel-variabel yang digunakan
adalah sebagai berikut:
a. Variabel Dependen : Variabel yang tidak bebas, variabel
tergantung, variabel terikat. Dalam penelitian ini variabel
dependennya adalah motivasi kerja karyawan.
b. Variabel Independen : Variabel penyebab atau variabel terikat.
Variabel independen dalam penelitian ini adalah self-efficacy,
kompetensi, pengembangan karier, dan lingkungan kerja.
Terdapat beberapa istilah yang ada dalam skripsi ini, maka perlu
penulis jelaskan menganai istilah-istilah yang terdapat dalam judul di
atas. Istilah-istilah tersebut akan dijelaskan dalam definisi operasional.
2. Definisi Operasional
a. Motivasi
Motivasi adalah suatu keadaan yang menggerakan atau
mengarahkan seseorang untuk melakukan tindakan yang dimaksud
(Fathoni, 2006:133).
b. Kompetensi
Menurut Wibowo (2007:86) kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang
dilandasi pengetahuan dan keterampilan serta didukung oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu sendiri.
57
c. Pengembangan karier
Pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang
membantu para karyawan dalam merencanakan karier masa depan
mereka di perusahaan agar perusahaan dan karyawan yang
bersangkutan dapat mengembangkan potensi yang dimiliki secara
maksimum (Furbin, dalam Anwar, 2004:77).
d. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar
karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan oleh pemimpin/atasan (Nitisemito,
1982:197)
e. Self-efficacy
Alwisol (2004:344) mengungkapkan self-efficacy adalah
penilaian diri, apakah dapat melakukan tindakan yang baik atau
buruk, tepat atau salah, bisa atau tidak bisa mengerjakan sesuai
dengan yang dipersyaratkan.
G. Instrumen Penelitian
Dalam penelitian, penulis menggunakan alat pengumpulan data berupa
angket kuesioner dengan penilaian dengan menggunakan skala numerik.
Kuesioner tersebut terdiri dari dua bagian, yaitu:
1. Bagian pertama berisi tentang identitas responden yang meliputi jenis
kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja.
2. Bagian kedua berisi tentang pertanyaan-pertanyaan dengan indikator:
58
Tabel 3.1
Variabel dan Indikator Penelitian
No Variabel Definisi Operasional Indikator Skala
1 Motivasi Kerja Motivasi adalah suatu
keadaan yang menggerakan
atau mengarahkan
seseorang untuk melakukan
tindakan yang dimaksud
Fathoni, (2006:133)
1. Terpenuhinya kebutuhan
fisiologis
2. Merasa aman dalam bekerja
3. Kebutuhan social terpenuhi
4. Penghargaan terhadap
prestasi
5. Adanya aktualisasi diri
Abraham Maslow dalam
Robbins dan Culter (2007)
Interval
2 Lingkungan
kerja
Lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di
sekitar karyawan yang dapat
mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan oleh
pemimpin/atasan
(Nitisemito, 1982:197)
1. Lingkungan fisik,
meliputi: Penerangan,
sirkulasi udara, warna,
keamanan, kebersihan.
2. Lingkungan non fisik,
meliputi: Hubungan atasan
dengan bawahan dan
hubungan antar rekan kerja.
Sedamaryanti (2001)
Interval
3 Pengembangan
karir
Pengembangan karir adalah
aktivitas kepegawaian yang
membantu para karyawan
dalam merencanakan karier
masa depan mereka di
perusahaan agar perusahaan
1. Kebutuhan karier
2. Dukungan perusahaan
dalam bentuk moril
3. Dukungan perusahaan
dalam bentuk materil
4. Perlakuan yang adil dalam
Interval
59
dan karyawan yang
bersangkutan dapat
mengembangkan potensi
yang dimiliki secara
maksimum Andrew J.
Furbin, dalam Anwar,
(2004:77)
berkarier
5. Informasi karier
6. Mutasi
7. Pengembangan tenaga
kerja
Rivai (2009)
4 Kompetensi Kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk
melaksanakan pekerjaan
atau tugas yang dilandasi
pengetahuan dan
keterampilan serta didukung
oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan itu
sendiri
Wibowo (2007:86)
1. Pengetahuan (knowledge)
2. Keterampilan (skill)
3. Sikap (Attitude)
Hutapea dan Thoha (2008)
Interval
5 Self-efficacy Self-efficacy adalah
penilaian diri, apakah dapat
melakukan tindakan yang
baik atau buruk, tepat atau
salah, bisa atau tidak bisa
mengerjakan sesuai dengan
yang dipersyaratkan.
Alwisol (2004:344)
1. Magnitude/tingkat kesulitan
tugas
2. Generality/luas bidang
wewenang/ perilaku
3. Strenght/kemantapan
keyakinan
Bandura (dalam Putri, 2016)
Interval
Sumber : Data yang diolah, 2018.
60
H. Uji Instrumen Penelitian
Pengujian penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode uji
reliabilitas, uji validitas, uji asumsi klasik, dan uji statistik.
1. Uji Reliabilitas
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah data yang telah kita
bagikan ke responden relatif konsisten dari waktu ke waktu, meskipun
diukur ulang pada subyek yang sama. Menurut Ghozali (2013:48) untuk
taraf signifikan (α) sebesar .070, jadi ketika hasil Cronbach Alpha lebih
dari .070 maka alat pengukur berupa kuesioner dapat dikatakan reliabel
atau andal.
2. Uji Validitas
Uji ini digunakan untuk mengukur seberapa akurat suatu test
melakukan fungsi ukurnya terhadap variabel yang diukur dengan kata
lain yaitu mengukur apakah pertanyaan sudah mampu mengungkapkan
variabel yang diukur. Menurut Ghozali (2013:52-53) uji signifikansi
dilakukan dengan membandingkan nilai Γ hitung dengan Γ tabel untuk
degree of freedom (df)=n – 2 dimana n dalam hal ini adalah jumlah
sampel, jika nilai Γ hitung > Γ tabel, maka kuesioner sebagai alat
pengukur valid atau ada korelasi antara kedua variabel tersebut.
3. Uji Asumsi Klasik
Menurut Ghozali (2013:166-170) uji ini digunakan untuk
menghasilkan model regresi yang tidak bias dan handal sebagai
61
penaksir. Uji asumsi klasik terdiri dari multikolonieritas,
heteroskedastisitas, Normalitas, dan Linearitas.
a. Uji Multikolonieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Uji
ini dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation factor
(VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolonieritas adalah nilai Tolerance > 0.10 atau sama dengan
nilai VIF < 10.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Metode yang digunakan dalam uji
heteroskedastisitas adalah metode park. Apabila hasil hasil output
SPSS memberikan koefisien parameter untuk variabel independen
tidak ada yang signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa model
regresi tidak terdapat heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji ini merupakan pengujian yang digunakan untuk
mengetahui apakah dalam model regresi yang kita gunakan
berdistribusi normal atau tidak. Dikarenakan uji F dan Uji t
mengasumsikan bahwa hasil residual mengikuti distribusi normal.
Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistic menjadi tidak valid
62
untuk jumlah sampel kecil. Untuk megetahui residual berdistribusi
normal atau tidak dapat dilihat dari analasis grafik dan uji statistic.
d. Uji Linearitas
Linearity merupakan pengujian yang digunakan untuk
mengetahui apakah spesifikasi model yang kita gunakan sudah
tepat atau bahkan lebih baik spesifikasi model bentuk lain. Uji yang
dilakukan dalam penelitian ini adalah uji durbin Watson, dimana
uji ini biasanya digunakan untuk melihat ada tidaknya autokorelasi
dalam suatu model regresi.
4. Uji Statistik
Uji ini digunakan untuk menlihat tingkat keakuratan dari suatu
fungsi atau persamaan untuk menaksir data yang kita analisa. Uji ini
dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya, nilai t hitung, F hitung.
a. Uji R2 (koefisien determinasi)
Uji ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar persentase
(%) pengaruh variabel independen terhadap variabel depeneden.
Apabila angka koefisien determinan (R2) semakin mendekati 1,
berarti model regresi yang digunakan sudah semakin tepat.
b. Uji ttest (uji secara individu)
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi dari
variabel independen terhadap variabel dependen secara individu
atau sendiri-sendiri.
63
c. Uji Ftest (uji secara serempak)
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi dari
variabel independen terhadap variabel dependen secara keseluruhan
atau bersama-sama
I. Alat Analisis
Teknik analisis data akan diolah dan dianalisis dengan bantuan
menggunakan program IBM SPSS Statistics 20. Program ini sangat
membantu penulis dalam melakukan proses pengolahan data. Dengan
program tersebut peneliti mampu menganalisa korelasi antara variabel
sehingga dapat diketahui hasilnya signifikan atau tidak. Setelah diketahui
hasilnya dapat ditarik sebuah kesimpulan.
64
64
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Gambaran Umum Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS)
Permodalan Nasional Madani (PNM) Binama Semarang
1. Sejarah Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Permodalan Nasional
Madani (PNM) Binama Semarang
Kota Semarang sebagai Ibukota Propinsi adalah kota yang
mempunyai potensial ekonomi cukup besar segala faktor usaha terdapat
di kota ini mulai dari manufakturing, produksi, perdagangan dan jasa.
Penduduk kota Semarang yang mayoritas beragama Islam (terutama
masyarakat menengah ke bawah), mereka ini sebagai pelaku usaha
ekonomi menengah ke bawah. Untuk mengembangkan ekonomi
menengah ke bawah, dibutuhkan lembaga keuangan yang berbentuk
BPRS. Karena dengan BPRS akan memberikan kontribusi yang positif
bagi hadirnya pengembangan ekonomi, khususnya bagi masyarakat
muslim menengah ke bawah. Berawal dari latar belakang itulah PT.
Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Permodalan Nasional
Madani (PNM) BINAMA didirikan dan juga diprakarsai oleh tokoh
masyarakat dan juga para pengusaha muslim.
65
a. Kantor Pelayanan BPRS PNM Binama Semarang
Kantor Pusat:
Jl. Arteri Soekarno Hatta No.9 Semarang
Telp/Fax 024-76729706, 024-76729707
Kantor Kas 1:
Ruko Jatisari Indah Blok C No.9 Mijen-Semarang
Telp/Fax 024-76672407
Kantor Kas 2:
Jl. Ngesrep Timur V No.110 Tembalang-Semarang
Telp/Fax 024-7466355
b. Legalitas BPRS PNM Binama
Legalitas badan usaha BPRS PNM Binama sebagai berikut :
1. Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor
8/51/KEP.GBI/2006 tgl. 5 Juli 2006.
2. Akte Pendirian Perseroan Terbatas No. 45, tgl. 27 Maret 2006
3. Pengesahan Akta Pendirian PT. dari Menteri Hukum dan HAM
tgl. 3 April 2006
4. Ijin Usaha dari Bank Indonesia no. 8/51/KEP.GBI/2006, tgl. 12
Juli 2006
5. Tanda Daftar Perusahaan Perseroan Terbatas no.
11.01.1.65.05684
6. NPWP : 02.774.716.1-518.000
66
2. Visi Misi BPRS PNM Binama
a. Visi BPRS PNM Binama
“Menjadi BPRS dengan Asset Rp. 100 Milyar (Seratus Milyar
Rupiah) pada Tahun 2020”
b. Misi BPRS PNM Binama
1) Sehat, dengan mencapai penilaian peringkat I
2) Berkembang, senantiasa tumbuh dari tahun ke tahun
3) Profesional, dengan mutu pelayanan yang baik
4) Memiliki resiko usaha yang minimal
5) Memaksimalkan kontribusi dalam pengembangan ekonomi dan
kesejahteraan masyarakat
3. Struktur Organisasi (Terlampir)
B. Deskripsi Data Reponden
Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BPRS PNM
Binama dengan respondennya karyawan BPRS PNM Binama. Data
penelitian yang diperoleh dari kuesioner yang telah dibagikan kepada
karyawan BPRS PNM Binama sebanyak 39 responden dari total 40
responden. Sebelum melakukan analisis, penulis akan menjelaskan tentang
data-data responden yang digunakan sebagai sampel yang diambil dari
karyawan BPRS PNM Binama.
67
1. Jenis Kelamin Responden
Responden dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin dalam dua
kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi
dengan jelas dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Jumlah Orang Persentase
Perempuan 22 56.4% Laki-laki 17 43.6% Jumlah 39 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel, dapat diketahui bahwa responden terbanyak
adalah perempuan sebanyak 22 orang atau 56.4% dibanding laki-laki
yang hanya 17 orang atau 43.6%.
2. Usia Responden
Tabel 4.2
Usia Responden
Usia (tahun) Jumlah Jumlah Orang Persentase
20-30 tahun 29 74% 31-40 tahun 7 18%
Diatas 41 tahun 3 8% Jumlah 39 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Dari tabel dapat disimpulkan bahwa responden BPRS PNM
Binama sebanyak 20-30 tahun sejumlah 29 orang 31-40 tahun 7
orang, dan diatas 41 tahun sebanyak 3 orang.
68
3. Masa Kerja
Tabel 4.3
Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Jumlah Orang Persentase
Kurang dari 3 tahun 13 orang 33% 3-5 tahun 10 orang 31% 5-7 tahun 12 orang 26%
Lebih dari 7 tahun 4 orang 10% Jumlah 39 orang 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Dari tabel dapat disimpulkan bahwa responden BPRS PNM
Binama memiliki masa kerja kurang dari 3 tahun sebanyak 13
orang, 3-5 tahun sebanyak 10 orang, 5-7 tahun sebanyak 12 orang,
dan lebih dari 7 tahun sebanyak 4 orang.
4. Pendidikan Responden
Tabel 4.4
Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir
Jumlah Jumlah Orang Persentase
SMA/SMK 4 orang 10.3% Diploma 9 orang 23.1% Sarjana 26 orang 66.7% Jumlah 39 orang 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden karyawan
BPRS PNM Binama berdasarkan pendidikan terakhir adalah yang
berpendidikan SMA/SMK sebanyak 4 orang, Diploma sebanyak 9
orang, dan Sarjana sebanyak 26 orang. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa responden BPRS PNM Binama mayoritas adalah
berpendidikan terakhir Sarjana.
69
C. Analisis Data
1. Uji Instrumen
a. Uji Reliabilitas
Adapun hasil uji reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan Self-efficacy (X1) .749 Reliabel Kompetensi (X2) .750 Reliabel
Pengembangan Karier (X3) .723 Reliabel Lingkungan Kerja (X4) .708 Reliabel
Motivasi Kerja (Y) .846 Reliabel Sumber: Data primer yang diolah 2018
Tampilan output SPSS menunjukkan bahwa masing-masing
variabel memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 yang menurut
kriteria Ghozali (2013:48) dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel
dalam penelitian ini dikatakan reliabel. Sehingga semua butir
pertanyaan dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk penelitian
selanjutnya.
b. Uji Validitas
Tabel 4.6
Uji Validitas
Variabel Item Γ hitung Γ tabel Keterangan
Self-efficacy P1 .589
0.3160 Valid
P2 .895 Valid P3 .845 Valid
Kompetensi P4 .845
0.3160 Valid
P5 .780 Valid P6 .827 Valid
70
Pengembangan Karier
P7 .664
0.3160
Valid P8 .524 Valid P9 .756 Valid
P10 .644 Valid P11 .514 Valid P12 .785 Valid
Lingkungan Kerja
P13 .721
0.3160
Valid P14 .747 Valid P15 .747 Valid P16 .638 Valid P17 .614 Valid P18 .355 Valid
Motivasi Kerja
P19 .792
0.3160
Valid P20 .701 Valid P21 .532 Valid P22 .761 Valid P23 .716 Valid P24 .797 Valid P25 .771 Valid P26 .450 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Menurut Ghozali (2013:52-53) uji signifikansi dilakukan dengan
membandingkan nilai Γ hitung dengan Γ tabel untuk degree of freedom
(df)=n – 2 dimana n dalam hal ini adalah jumlah sampel, dapat dilihat
dari tabel diatas bahwa nilai Γ hitung > Γ tabel, maka kuesioner sebagai
alat pengukur valid atau ada korelasi antara kedua variabel tersebut.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Tabel 4.7
Hasil Uji Multikolonieritas
Variabel Tolerance VIF Self-efficacy .569 1.756 Kompetensi .398 2.513
Pengembangan Karier .355 2.819 Lingkungan Kerja .313 3.197
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Menurut Ghozali (2013:105-106) Uji ini dapat dilihat dari nilai
tolerance dan variance inflation factor (VIF). Nilai VIF yang kurang
71
dari 10 atau nilai tolerance lebih dari 0.10 dapat dikatakan tidak
terjadi multikolonieritas sehingga antar variabel independen dalam
penelitian ini tidak terjadi multikolonieritas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.8
Hasil Uji Heteroskedostisitas Metode Park
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 21.912 29.820 .735 .467
Self-efficacy
-.204 1.898 -.024 -
.107 .915
Kompetensi -.903 1.318 -.184 -
.685 .498
Peng. Karier .110 .946 .033 .116 .908
Lingk. Kerja .104 .931 .034 .112 .912
a. Dependent Variable: LnU2i Sumber : Data Primer yang diolah, 2018
Berdasarkan hasil uji park pada tabel diatas terlihat bahwa
nilai koefisien parameter untuk variabel independen tidak ada yang
signifikan, maka dapat disimpulkan model regresi tidak terdapat
adanya heterokedastisitas.
c. Uji Normalitas
72
Gambar 4.1
Gambar Uji Normalitas
Dalam grafik histogram di atas dapat dilihat bahwa
perbandingan antara data observasi dengan distribusi yang
mendekati distribusi normal. Terlihat bahwa grafik histogram
menunjukkan pola distribusi yang mendekati normal, sehingga dapat
disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 4.2
Grafik Normal Plot
Dalam grafik normal plot dapat dilihat perbandingan antara
distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi
kumulatif dari distribusi normal. Dalam grafik normal plot terlihat
adanya titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal sedangkan
penyebarannya mengikuti arah garis diagonalnya. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
73
Tabel 4.9
Hasil Uji Normalitas
Sumber : Data Primer yang diolah, 2018
Berdasarkan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov
(K-S) didapatkan nilai statistik untuk self-efficacy=1.045,
kompetensi=.893, pengembangan karier=.843, lingkungan kerja=
.930, dan motivasi=.736. Karena signifikansi>α = 0.05 maka residual
berdistribusi normal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
asumsi normalitas terpenuhi.
d. Uji Linieritas
Scatterplot
Gambar 4.3 Scatterplot
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Self-efficacy
Kompetensi Peng. Karier
Lingk. Kerja
Motivasi
N 39 39 39 39 39
Normal Parametersa,b Mean 16.26 24.69 49.13 49.36 66.05 Std. Deviation
1.332 2.296 3.389 3.667 4.845
Most Extreme Differences
Absolute .167 .143 .135 .149 .118 Positive .140 .131 .094 .088 .081 Negative -.167 -.143 -.135 -.149 -.118
Kolmogorov-Smirnov Z 1.045 .893 .843 .930 .736 Asymp. Sig. (2-tailed) .225 .402 .476 .353 .652
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
74
Pada scatterplot di atas nampak bahwa tidak adanya pola pada
plot antara residual terstandarisasi dan nilai prediksi terstandarisasi,
hal ini mengindikasikan bahwa asumsi linieritas terpenuhi.
Tabel 4.10
Hasil Uji Linearitas
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1 .833a .695 .659 2.831 1.338
a. Predictors: (Constant), X4, X1, X2, X3 b. Dependent Variable: Motivasi Sumber : Data Primer yang diolah, 2018
Berdasarkan Uji Durbin Watson, hasil output di atas Nilai DW
sebesar 1.338, nilai ini kita bandingkan dengan nilai signifikasi
.005, jumlah sampel 39 (n) dan jumlah variabel independen 4 (k=4).
Oleh karena nilai DW 1.388 lebih besar dari batas bawah (dl) 1.273,
maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat autokorelasi.
3. Uji Statistik
a. Uji Determinan R2
Tabel 4.11
Hasil Uji R2
S
Sumber : Data Primer yang diolah, 2018
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1 .837a .701 .666 2.800 1.311
a. Predictors: (Constant), Lingk. Kerja, Self-efficacy, Kompetensi, Peng. Karier b. Dependent Variable: Motivasi
75
Dari hasil output SPSS model summary besarnya adjusted R2
adalah .666, hal ini berarti 66.6% variasi motivasi kerja dapat
dijelaskan oleh variasi dari ke empat variabel independen Self-
efficacy, Kompetensi, Pengembangan Karier dan Lingkungan Kerja.
Sedangkan sisanya (100%-66.6% = 33.4%) dijelaskan oleh sebab
yang lain diluar model yang diteliti.
b. Uji ttest (Uji Secara Individu)
Tabel 4.12
Hasil Uji t
Jika dilihat dari tabel coefficients untuk signifikansi diatas,
hasilnya untuk self-efficacy sebesar 2.008, kompetensi sebesar
.270, pengembangan karier sebesar .189, dan lingkungan kerja
sebesar .190. dari sini dapat disimpulkan bahwa dari empat
variabel, variabel self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier,
dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap variabel
motivasi kerja.
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error
Beta
1
(Constant) 8.067 7.098 1.136 .264
Self-efficacy 2.008 .452 .552 4.445 .000
Kompetensi .270 .314 .128 .862 .395
Peng. Karier .189 .225 .132 .838 .408
Lingk. Kerja .190 .222 .144 .859 .396
a. Dependent Variable: Motivasi Sumber : Data Primer yang diolah, 2018
76
Dari ke empat variabel independen yang dimasukkan kedalam
model regresi variabel kompetensi, pengembangan karier, dan
lingkungan kerja tidak signifikan hal ini dapat dilihat dari
probabilitas signifikasi untuk kompetensi sebesar .395,
pengembangan karier sebesar .408, lingkungan kerja sebesar .396
yang mana ketiganya jauh di atas .005. sedangkan self-efficacy
sebesar .000. Dari sini dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi
kerja dipengaruhi secara signifikan oleh self-efficacy.
c. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)
Tabel 4.13
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 625.281 4 156.320 19.935 .000b
Residual 266.617 34 7.842
Total 891.897 38
a. Dependent Variable: Motivasi b. Predictors: (Constant), Lingk. Kerja, Self-efficacy, Kompetensi, Peng. Karier
Sumber : Data Primer yang diolah, 2018
Dari uji ANOVA atau F test didapat nilai F hitung sebesar
19.935 dengan probabilitas .000. Karena probabilitas jauh lebih kecil
dari .005. Hal ini menunjukkan model regresi yang dapat digunakan
untuk memprediksi motivasi kerja karyawan atau dapat dikatakan
bahwa secara simultan self-efficacy, kompetensi, pengembangan
karier, dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan.
77
D. Hasil Uji Hipotesis
Setelah diketahui dari hasil uji-uji yang telah dilakukan sebelumnya,
selanjutnya didapat hasil uji hipotesis. Adapun hasil pengujian masing-
masing hipotesis adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh Self-efficacy terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Hipotesis pertama menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan Self-efficacy terhadap motivasi kerja. Dari penelitian yang
dilakukan melalui uji t, didapatkan nilai t sebesar .2008 dan nilai
siginifikansi sebesar .000 sehingga dapat disimpulkan bahwa self-
efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja,
sehingga H1 diterima. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi
self-efficacy yang dimiliki oleh seorang karyawan maka semakin
mempengaruhi motivasi kerjanya dikarenakan karyawan semakin
tertantang untuk menyelesaikan tugas dengan level berikutnya.
Hal itu didasarkan pada penelitian dari Cherian (2013) dengan
judul “Impact of Self-efficacy on Motivation and Performance of
Employees”. Hasil penelitian menyebutkan bahwa Self-efficacy
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan kinerja. Dari
hasil penelitian dapat diketahui bahwa teori self-efficacy dapat
diterapkan dalam pekerjaan berkaitan dengan kinerja dan motivasi.
Sebagai tambahan, individu yang memiliki self-efficacy yang tinggi
lebih senang untuk menetapkan diri mereka untuk menantang
keberhasilan yang sering dicapai.
78
2. Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Hipotesis kedua menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan kompetensi terhadap motivasi kerja. Hasil penelitian
menemukan bahwa ada pengaruh positif dan tidak signifikan Kompetensi
terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Hal ini berdasarkan penelitian yang
dilakukan melalui uji t, didapatkan nilai t sebesar .270 dan nilai
siginifikansi sebesar .395 yang mana lebih besar dari .005 sehingga dapat
disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap motivasi kerja, sehingga H2 ditolak.
Jadi, ketika kita melakukan sesuatu sesuai dengan keahlian yang
dimiliki atau bakat, maka kita akan melakukannya dengan sukacita dan
hasilnya pun akan lebih optimal dibanding melakukan hal yang tidak kita
miliki kemampuannya. Hal ini berlaku juga untuk kompetensi, apabila
individu belum memiliki ilmu, keterampilan, dan sikap yang sesuai
terhadap pekerjaannya yang sekarang, memungkinkan hasil kinerjanya
juga tidak bisa maksimal. Sedangkan untuk karyawan BPRS PNM
Binama, peneliti tidak memiliki data lebih lanjut mengenai karakteristik
background pendidikan dengan pekerjaan-nya saat ini, sehingga peneliti
tidak mengetahui apakah karyawan yang bekerja disana sudah memiliki
kompetensi yang sesuai dengan jabatan kerja-nya saat ini atau belum.
Dugaan peneliti yaitu adanya kompetensi yang tidak sesuai dengan
bidang kerja-nya saat ini, sehingga tidak mempengaruhi motivasi.
79
Hasil ini tidak mendukung temuan dari beberapa penelitian terdahulu,
karena hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti berpengaruh tidak
signifikan, sedangkan penelitian terdahulu menemukan adanya pengaruh
signifikan antara Kompetensi terhadap Motivasi Kerja.
3. Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Hipotesis ketiga menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan pengembangan karier terhadap motivasi kerja. Hasil penelitian
menemukan bahwa ada pengaruh positif dan tidak signifikan
Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Hal ini
berdasarkan penelitian yang dilakukan melalui uji t, didapatkan nilai t
sebesar .189 dan nilai siginifikansi sebesar .408 yang mana lebih besar dari
.005 sehingga dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap motivasi kerja, sehingga
H3 ditolak. Sedangkan untuk karyawan BPRS PNM Binama, peneliti tidak
memiliki data lebih lanjut mengenai sistem kerja karyawan yang ada di
BPRS PNM Binama, apakah bekerja dengan sistem kontrak atau sebagai
karyawan tetap. Apabila bekerja dengan sistem kontrak, maka untuk
pengembangan karier-nya tidak bisa berjalan dikarenakan terbatasnya
kontrak kerjanya di BPRS PNM Binama.
Hasil ini tidak mendukung temuan dari beberapa penelitian terdahulu,
karena hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti berpengaruh tidak
signifikan, sedangkan penelitian terdahulu menemukan adanya pengaruh
80
signifikan antara Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja dan pola
pengaruhnya berbentuk positif.
4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Hipotesis keempat menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja. Hasil penelitian
menemukan bahwa ada pengaruh positif dan tidak signifikan Lingkungan
Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Hal ini berdasarkan penelitian
yang dilakukan melalui uji t, didapatkan nilai t sebesar .190 dan nilai
siginifikansi sebesar .396 yang mana lebih besar dari .005 sehingga dapat
disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap motivasi kerja, sehingga H4 ditolak. Untuk lingkungan
kerja di BPRS PNM Binama, penelitian yang dilakukan dianggap belum
memenuhi semua dimensi yang ada di dalam lingkungan kerja secara utuh
karena untuk dimensi lingkungan kerja non fisik yaitu hubungan antara
atasan dan bawahan belum diteliti.
Hasil ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Amiroso
(2015) dengan judul “Infulence of Disicipline, Work Environment, Culture
of Organization and Competence on Workers’ Performance through
Motivation, Job Satisfaction” dimana hasil penelitian menyimpulkan
bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
motivasi kerja pada karyawan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
Kabupaten Sukoharjo, yang artinya jika lingkungan kerja meningkat maka
motivasi kerja akan menurun atau hanya diam.
81
5. Pengaruh Self-efficacy, Kompetensi, Pengembangan Karier,
Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Hipotesis kelima menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif self-
efficacy, kompetensi, pengembangan karier, lingkungan kerja terhadap
motivasi kerja. Berdasarkan pengujian F test, secara simultan self-efficacy,
kompetensi, pengembangan karier dan lingkungan kerja bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan
dengan signifikasi sebesar .000 < .005. Jadi, ketika seorang karyawan
memiliki self-efficacy yang tinggi, kompetensi yang sesuai dengan
bidangnya, lingkungan kerja yang nyaman, dan adanya pengembangan
karier yang ada di perusahaan, maka semakin besar pula pengaruhnya
terhadap motivasi kerja karyawan, sehingga H5 diterima.
Berikut merupakan ringkasan hasil pembahasan hipotesis diatas:
Tabel 4.14
Ringkasan Hasil Pembahasan
No. Hipotesis Hasil
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan self-efficacy terhadap motivasi kerja.
Diterima
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kompetensi terhadap motivasi kerja.
Ditolak
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan pengembangan karier terhadap motivasi kerja.
Ditolak
4. Terdapat pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja.
Ditolak
5. Terdapat pengaruh positif dan signifikan self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier, dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja.
Diterima
82
82
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dengan melihat hasil penelitian yang telah dibahas, maka dapat kita
tarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Self-efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
2. Kompetensi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap motivasi
kerja.
3. Pengembangan karier berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
motivasi kerja.
4. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
motivasi kerja.
5. Secara simultan self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier dan
lingkungan kerja bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja karyawan.
83
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka saran yang dapat
diajukan adalah sebagai berikut:
1. Penelitian hendaknya dilakukan tidak hanya terfokus pada satu objek
penelitian tetapi dilakukan di beberapa instansi/perusahaan sehingga
dapat dibandingkan. Bisa juga dilakukan antar perbankan syariah atau
dengan perbankan konvensional.
2. Jika akan melakukan penelitian dengan menggunakan variabel
motivasi, sebaiknya untuk responden berada dalam satu kepemimpinan
yang sama, karena jika beda pimpinan akan berpengaruh dalam
semangat dan hasil kerja karyawan.
3. Penambahan variabel yang diperkirakan dapat mempengaruhi motivasi
kerja karyawan selain variabel-variabel yang sudah umum dilakukan.
4. Penambahan jumlah sampel bisa ditambah lebih banyak karena dengan
sampel yang lebih banyak, maka hasil analisis dari penelitian yang
didapatkan akan lebih akurat. Selain itu untuk jenis sampel lebih baik
digunakan dengan menggunakan metode purposive sampel, jadi untuk
kriteria responden disesuaikan dengan penelitian yang terkait. Misalnya
untuk variabel kompetensi, responden yang digunakan adalah karyawan
dengan background pendidikan yang sesuai dengan jabatannya saat ini,
untuk variabel pengembangan karier menggunakan responden dengan
system karyawan tetap.
84
C. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini memiliki keterbatasan antara lain sebagai berikut:
1. Penelitian ini hanya meneliti pengaruh dari self-efficacy, kompetensi,
pengembangan karier, dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja.
Keempat varibel independen tersebut mampu menjelaskan 66.6%
pengaruh motivasi kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa masih
terdapat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi 33.4% motivasi
kerja karyawan yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2. Penelitian ini menggunakan kuesioner, sehingga memungkinkan
responden memberikan jawaban yang tidak menunjukkan keadaan
sesungguhnya. Untuk penelitian kedepan, bisa menggunakan metode
pengumpulan data yang lain.
3. Responden dari penelitian ini hanya terbatas pada karyawan BPRS
PNM Binama. Hal ini memungkinkan terjadinya pengurangan
generalisasi dari hasil penelitian ini. Dikarenakan masih ada banyak
sekali lembaga-lembaga keuangan syariah lainnya.
4. Penelitian ini menggunakan sampel jenuh, dimana semua populasi
digunakan sebagai sampel. Sehingga memungkinkan adanya
kekurangan atau kesalahan dalam pengumpulan data dan juga
perbedaan sasaran penelitian yang sesuai dengan variabel yang diteliti.
85
85
DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Alwisol. 2004. Psikologi Kepribadian. Malang: Universitas Muhammadiyah Malang Press.
Amalia, Mekar Meilisa. 2009. “Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan” Thesis, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan
Amiroso, Jajang & Mulyanto. 2015. “Infulence of Disicipline, Work Environment, Culture of Organization and Competence on Workers’ Performance through Motivastion, Job Satisfaction” European Journal of Business and Management, ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.7, No.36, 2015
Anggreani, Lia. 2013. “Pengaruh Kompetensi Guru terhadap Motivasi Belajar Siswa Pada Mata Pelajaran Akuntansi di SMAN14 Bandung” Thesis, Universitas Pendidikan Indonesia, Repository.upt.edu, Perpustakaan.upt.edu
Anwar Prabu Mangkunegara. 2004. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya
Apriwandi. 2011. “Komitmen, Self-Efficacy, dan Motivasi : Pengaruh Umpan Balik dan Insentif Pada Karyawan Non Manajemen”. Jurnal Aset, Maret 2011, hal. 1-8
Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta
Armstrong, Michael. 1994. Seri Pedoman Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia (Alih bahasa: Sofyan dan Haryanto). Jakarta: PT. Elex Media Komputindo
Bandura, A. 1986. Social Foundation of Thought and Action: A Social Cognitive Theory. New York: Prentice Hall Albert Bandura, Self-efficacy: The Exercise of Control. New York. W.H. Freeman, 1997
Bawono, Anton. 2006. Multi Variate Analisis dengan SPSS. Salatiga. STAIN Salatiga Press
Cherian, Jacob. 2013. “Impact of Self-Efficacy on Motivation and Performance of Employees”. International Journal of Bussiness and Management, Vol. 8, No. 14; 2013
86
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta
Feist, Jess and Gregory J. Feist. 2006. Theories of Personality. Boston: McGrawHill Education
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hidayati, Mardiana Wahyu. 2017. “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Pegawai di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Bantul Yogyakarta”. Skripsi Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
John W. Newstroom. 2007. Organizational Behavior: Human Behavior at Work, Twelfth Edition. New York: McGraw-Hill
Khoiri, Moh Mujib. 2013. “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Pegawai Perpustakaan Di Universitas Negeri Yogyakarta” Skripsi Universitas Negeri Yogyakarta
Kreitner, Kinicki. 2003. Organizational Behavior: Key Concepts, Skills & Best Practices. Business and Economics
Kusnoto, Tigor Sitorus. 2016. “Kualitas Kehidupan Kerja, Self-efficacy, dan Kinerja Karyawan:Efek Mediasi Motivasi Kerja (Studi Pada PT Bank BRI Cabang BSD)” Jurnal Manajemen, Vol.13 No.02, November 2016:[198-224]
Mahbubi, Anwar Ilham. 2011. “Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja (Studi Kasus di Bank Mega Syariah Cabang Panglima Polim Jakarta Selatan)”. Skripsi UIN Syarif Hidayatullah Ciputat-Banten
Mahdani, Hendra Eka Putra & Mukhlis Yunus. 2015. “Pengaruh Kompetensi, Komunikasi, dan Kesejahteraan terhadap Motivasi dan Impikasinya Pada Kinerja Karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh” Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Marwansyah, Yohanas Oemar. 2015. “Pengaruh Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Motivasi serta Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank OCBC NISP Tbk Cabang Pekanbaru”. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis 207, Vol. VII No. 2 Mei 2015
Ngatemin. 2013. “Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan Hotel Di Kabupaten Karo Provinsi Sumatera Utara” Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis, Vol. 13 No. 1/Maret 2013
Nitisemito, A.S. 1982. Manajmen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia
87
Noor, Asmirin. 2014. “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai Di Satuan Kerja Unit Pelaksana Penimbangan (Jembatan Timbang) Dinas Perhubungan dan LLAJ Jawa Timur” Jurnal Media Mahardhika, Vol. 12 No. 2 Januari 2014
Prakoso, Rayka Dantyo, Endang Siti Astuti, & Ika Ruhana. 2014. “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. AXA Financial Indonesia Cabang Malang)”. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 14 No.2 September 2014
Prasidhi Dwi. 2013. “Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung” Thesis Universitas Pendidikan Indonesia
Putri, Eka Viska, Artha Wibawa. 2016. “Pengaruh Self-efficacy dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Bagian Perlengkapan Sekretariat Kabupaten Klungkung”. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 11, 2016: 7339-7365
Rejeki, Sri. 2014. “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Motivasi Kerja Di Sekolah Dasar Negeri Sinduadi Timur Sleman”. Jurnal Manajemen, Vo. 4 No. 1 Juni 2014
Rezita, Revi. 2014. “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Bank Jatim Cabang Utama Surabaya”. E-Jurnal Administrasi Perkantoran (JPAP), Vol. 2 No. 2.
Rissamsi, Mohammad. 2016. “Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Bank BJB Kantor Cabang Subang” Jurnal Universitas Pasundan. Institutional repositories & scientific journals
Rivai, Veitzal, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo
Robbins & Culter. 2007. Manajemen. Jakarta: Indeks
Schuler, Randal S. dan Jackson, Susan E. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Menghadapi abad ke-21. Edisi keenam jilid 2 (Alih bahasa:Abdul Rosid dan Peter Remy Yosy Pasla). Jakarta: Erlangga.
Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju
Setyadi, Benny, Hamidah, & Gunawan. “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Bank BRI, Tbk. Cabang Bogor)”. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 21 No. 1 April 2015
Setyadi, Beny, dkk. 2015. “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Bank BRI Tbk. Cabang Bogor)” Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 21 No. 1 April 2015
88
Shofiah, Vivik, Raudatussalamah. 2014. “Self-efficacy dan Self-regulation Sebagai Unsur Penting Dalam Pendidikan Karakter” Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan, Vol. 17, No. 2 Juli-Desember 2014
Sihabudin. 2016. “Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Di PT Hamatetsu Indonesia” Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif, ISSN 2518-0597 Vol 1, No. 2, 2016
Sjafri Mangkuprawira. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Edisi Kedua. Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia
Sudarwan, Danim. 2012. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta: PT Rineka Cipta
Sugiyono. 2008. Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D Edisi keempat. Bandung: Alfabeta.
Sujarweni, V. Wiratna. 2015. Statistik untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta:Pustaka Baru Press
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Kencana
Vancouver, Jeffrey B & Laura N Kendall. 2006. “When Self-Efficacy Negatively Relates to Motivation and Performance in a Learning Context”. Ohio University. Journal of Applied Psychology, 91(5):1146-53
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Zahra, Annidjatuz, Ade Gunawan. 2015. “Pengaruh Sistem Pengembangan Karier terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan Pada CV. Sidiq Manajemen Yogyakarta”. Jurnal MD, Membangun Profesionalisme Keilmuan, Edisi Januari-Juni 2015.
Zulkarnaen, Wandy, Tatang Kusmayadi. 2013. “Pengaruh Kompleksitas Tugas, Orientasi Tujuan dan Efikas Diri terhadap Motivasi Kerja Pimpinan Bank BRI Se-kota Bandung” Jurnal Sains, Manajeen dan Akuntansi
Kuesioner Pengaruh Self-efficacy, Kompetensi, Pengembangan Karier, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja
(Studi Pada BPRS PNM Binama Semarang)
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i
Karyawan BPRS PNM Binama Semarang
di tempat
Assalamualaikum Wr. Wb.
Dengan hormat, sebagai syarat menyelesaikan pendidikan program Sarjana
Jurusan Perbankan Syariah di IAIN Salatiga, maka saya:
Nama : Oktaria Noerhaini
NIM : 21313152
Jurusan : Perbankan Syariah S1
Fakultas : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI)
Memohon kesedian Bapak/Ibu/Saudara/i Karyawan BPRS PNM Binama
Semarang agar dapat mengisi kuesioner penelitian ini yang berjudul “Pengaruh
Self-efficacy, Kompetensi, Pengembangan Karier, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Motivasi Kerja (Studi Pada BPRS PNM Binama Semarang)”. Saya
mohon dengan hormat kepada Bapak/Ibu/Saudara/i untuk meluangkan waktu
sejenak guna mengisi kuesioner.
Seluruh data yang diperoleh dari kuesioner ini akan dijaga kerahasiaannya
dan digunakan semata-mata untuk kepentingan akademis dan tidak terkait
dengan penilaian kepegawaian. Kerahasiaan data penelitian akan dijamin
sehingga saya mengharapkan informasi dan jawaban yang sesungguhnya (apa
adanya) dari Bapak/Ibu/Saudara/i sesuai kondisi di tempat kerja.
Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tidak ternilai
harganya, atas kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i saya ucapkan
terimakasih.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Hormat saya,
Oktaria Noerhaini
Profil Responden
1. Jenis Kelamin
a. Laki-Laki
b. Perempuan
2. Usia : …….
3. Masa Kerja : ……..
4. Pendidikan Terakhir Responden Saat Ini
a. SMA/SMK
b. Diploma
c. Sarjana
A. Petunjuk Pengisian
1. Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i,
dengan cara memberikan tanda Check List ( v ) pada kolom yang
tersedia. Adapun bobot dari jawaban yang tersedia adalah 0-10.
2. Jika Bapak/Ibu/Saudara/i menyetujui pernyataan pada kuesioner, maka
tandailah angka yang menunjukan nilai yang semakin tinggi sebelah
kanan. Semakin mendekati angka 10 maka Bapak/Ibu/Saudara/i semakin
setuju dengan pernyataan kuesioner.
3. Jika Bapak/Ibu/saudara/i tidak menyetujui pernyataan pada kuesioner,
maka tandailah angka yang menunjukan nilai yang semakin rendah
sebelah kiri. Semakin mendekati angka 0 maka Bapak/Ibu/Saudara/i
semakin tidak setuju dengan pernyataan pada kuesioner.
B. Kuesioner
1) VARIABEL SELF-EFFICACY
NO PERNYATAAN Sangat Tidak Setuju
Sangat Setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Sesulit apapun pekerjaan yang dihadapi, anda dapat menjalankan dan menyelesaikannya dengan baik
2 Anda merasa yakin bahwa anda dapat melakukan berbagai tugas sesuai dengan bidang kemampuan yang anda miliki/kuasai.
3 Anda merasa yakin mampu mengatasi semua tantangan yang ada dalam setiap tugas dengan baik.
2) VARIABEL KOMPETENSI
NO PERNYATAAN Sangat Tidak Setuju
Sangat Setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Pengetahuan yang anda miliki saat ini sudah sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan
2 Keterampilan yang anda miliki dapat meningkatkan efektivitas pekerjaan anda saat ini
3 Anda menghormati rekan-rekan kerja anda tanpa membeda-bedakan jabatan, golongan, ataupun latar belakang
3) VARIABEL PENGEMBANGAN KARIER
NO PERNYATAAN Sangat Tidak Setuju
Sangat Setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Anda merasa pengembangaan karier dibutuhkan untuk meningkatkan kualitas kinerja anda
2 Perusahaan mendukung keinginan anda untuk mengembangkan karier di dalam
perusahaan
3 Perusahaan menyediakan fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan untuk mendukung kualitas kerja
4 Secara terbuka, perusahaan memberikan kesempatan bagi seluruh karyawan yang ingin mengikuti pendidikan
5 Perusahaan menyediakan informasi yang berkaitan dengan kebutuhan karier
6 Secara terencana tiap karyawan pasti mendapat pelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan
4) VARIABEL LINGKUNGAN KERJA
NO PERNYATAAN Sangat Tidak Setuju
Sangat Setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Penerangan lampu dalam ruangan kerja sudah cukup dan tidak mengganggu aktifitas pekerjaan
2 Dengan adanya Air conditioner (AC) kestabilan suhu ruangan terjaga dan membantu menghilangkan bau tidak sedap yang dapat mengganggu di ruang kerja
3 Menurut anda penataan warna di ruang kerja sudah bagus dan membantu semangat kerja
4 Kebersihan di ruangan kerja membuat anda merasa nyaman dalam bekerja
5 Dengan adanya petugas keamanan di kantor membuat anda merasa tenang dalam bekerja
6 Hubungan antar sesama karyawan terjalin dengan baik
5) VARIABEL MOTIVASI
NO PERNYATAAN Sangat Tidak Setuju
Sangat Setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Besarnya gaji yang diperoleh sesuai dengan pekerjaan yang anda lakukan sehingga dapat memberikan dorongan untuk bekerja lebih baik
/
2 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan fasilitas berupa asuransi
3 Keselamatan kerja yang ada di perusahaan telah disediakan dan diperhatikan dengan baik
4 Anda dapat bekerja lebih maksimal apabila fasilitas yang ada di perusahaan dapat menunjang kebutuhan kinerja anda
5 Dengan saling memelihara kerja sama yang baik antara seluruh komponen perusahaan maka hal tersebut akan membuat suasana kerja menjadi nyaman dan hal tersebut akan membuat anda menjadi lebih termotivasi dalam bekerja
6 Baik hasil pekerjaan ataupun keberadaan anda diakui di dalam perusahaan, sehingga anda bekerja dengan semangat
7 Perusahaan memberikan penghargaan berupa hadiah dan kompensasi atas prestasi karyawan
8 Anda merasakan adanya perkembangan dalam diri anda selama bekerja di BPRS PNM Binama
Hasil Kuesioner
No Jenis Kelamin Usia Masa Kerja
Pendiidikan Terakhir P1 P2
P3
Self-efficacy
1 L 52 11 tahun Sarjana 6 8 8 16
2 L 32 3 tahun Sarjana 8 8 8 16
3 L 30 4 tahun Sarjana 10 8 9 17
4 P 25 2 tahun Diploma 9 7 8 15
5 P 25 3 tahun Diploma 10 9 9 18
6 L 28 2 tahun Sarjana 8 8 8 16
7 L 24 1 tahun SMA/SMK 9 8 8 16
8 P 24 9 bulan Sarjana 8 7 7 14
9 L 30 4 tahun Sarjana 9 8 9 17
10 L 36 10 tahun Sarjana 8 8 9 17
11 L 59 10 tahun Sarjana 9 8 9 17
12 L 27 5 tahun Sarjana 8 9 8 17
13 P 23 1 tahun Diploma 8 8 8 16
14 P 24 1 tahun Sarjana 8 8 8 16
15 P 31 5 tahun Sarjana 7 7 8 15
16 P 25 1 tahun Sarjana 7 7 6 13
17 L 20 4 bulan SMA/SMK 9 8 8 16
18 P 26 3 tahun Sarjana 8 9 9 18
19 P 28 6 tahun Diploma 8 9 8 17
20 P 24 1 tahun Diploma 9 8 8 16
21 P 24 4 tahun Diploma 8 9 8 17
22 P 28 4 tahun Sarjana 9 10 8 18
23 P 29 6 tahun Sarjana 7 7 7 14
24 L 26 2 tahun Sarjana 8 7 8 15
25 P 44 10 tahun Sarjana 9 7 8 15
26 L 23 1 tahun SMA/SMK 7 7 8 15
27 P 28 4 tahun Sarjana 6 7 7 14
28 P 27 2 tahun Diploma 9 8 8 16
29 P 35 7 tahun Sarjana 8 8 8 16
30 P 24 4 tahun Sarjana 8 8 7 15
31 P 28 2 tahun Diploma 9 9 8 17
32 L 27 4 tahun Sarjana 8 8 9 17
33 L 39 5 tahun Sarjana 9 8 8 16
34 P 30 5 tahun Sarjana 10 9 9 18
35 P 30 5 tahun Sarjana 9 8 8 16
36 L 24 5 tahun SMA/SMK 9 9 9 18
37 L 31 5 tahun Diploma 10 10 9 19
38 P 30 5 tahun Sarjana 9 9 8 17
39 L 31 7 tahun Sarjana 8 9 9 18
P4 P5
P6 Kompetens
i P7 P8 P9
P10
P11
P12
Peng. Karier P13
P14
7 7 7 21 7 8 7 7 8 7 44 6 6
8 8 8 24 8 8 8 8 7 6 45 7 7
7 8 7 22 7 8 8 8 8 6 45 7 6
8 7 8 23 9 7 8 9 7 7 47 7 7
9 7 9 25 9 8 9 9 8 8 51 9 7
8 8 7 23 8 8 8 8 8 7 47 8 7
8 9 9 26 9 8 8 9 8 8 50 9 6
7 7 8 22 8 8 7 7 9 7 46 8 8
9 8 7 24 9 8 8 8 8 8 49 8 8
8 9 8 25 8 8 9 8 8 7 48 8 9
8 8 9 25 9 9 9 9 8 9 53 9 9
10 10 9 29 8 8 8 8 8 8 48 8 8
9 9 8 26 9 9 9 8 9 8 52 9 9
7 9 7 23 10 8 9 8 7 7 49 8 8
6 7 6 19 9 7 7 7 8 8 46 9 9
6 7 8 21 7 9 8 7 8 7 46 6 7
8 8 9 25 9 9 8 9 7 8 50 8 8
9 9 8 26 8 9 6 8 9 7 47 10 9
8 9 8 25 8 10 8 9 9 8 52 8 9
9 10 9 28 9 9 10 10 9 8 55 7 8
8 9 8 25 8 10 8 9 9 8 52 8 9
9 9 10 28 9 7 8 10 8 8 50 10 10
7 8 9 24 7 8 6 9 7 7 44 8 8
8 8 8 24 8 9 8 8 8 8 49 8 8
9 8 7 24 9 9 8 9 8 8 51 7 9
9 8 8 25 7 7 8 9 8 9 48 8 9
7 8 6 21 6 8 7 8 8 7 44 7 8
8 8 8 24 9 8 8 7 7 8 47 8 7
7 8 7 22 7 9 6 6 8 6 42 8 6
8 9 9 26 8 8 7 7 9 7 46 9 7
9 8 8 25 9 7 8 8 10 8 50 8 8
8 9 9 26 8 9 9 9 8 9 52 9 9
9 8 9 26 9 10 8 9 9 8 53 9 9
8 9 10 27 10 9 9 8 9 9 54 10 8
9 8 9 26 9 10 8 8 9 8 52 9 8
9 9 9 27 9 8 9 9 8 9 52 9 9
8 9 8 25 9 9 8 9 9 8 52 10 10
9 8 9 26 8 9 9 8 10 8 52 9 9
10 10 10 30 9 10 9 9 10 9 56 9 9
P15 P16 P17 P18 Lingk. Kerja
P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 Motivasi
7 7 8 8 42 8 8 8 6 6 7 6 8 57
6 7 8 8 43 8 8 8 8 8 8 8 9 65
6 7 7 9 42 8 9 7 10 8 8 8 8 66
7 8 9 9 47 9 8 9 9 9 8 9 9 70
8 8 9 8 49 10 9 8 10 9 10 10 8 74
7 8 8 9 47 8 8 8 8 8 8 8 8 64
8 9 8 7 47 9 8 7 9 9 8 9 7 66
7 8 7 9 47 8 7 8 8 7 8 7 9 62
8 8 9 8 49 9 9 8 9 9 9 9 9 71
7 9 8 9 50 9 9 8 8 8 8 9 9 68
9 10 8 8 53 8 9 9 9 9 8 8 8 68
8 10 10 8 52 10 8 8 8 8 8 10 8 68
8 8 8 8 50 8 8 8 8 8 8 8 8 64
7 9 6 7 45 8 8 7 8 8 8 8 8 63
8 7 8 7 48 7 8 7 7 8 7 7 6 57
7 8 6 10 44 7 6 8 7 6 7 8 8 57
8 10 8 10 52 8 8 9 9 10 8 8 9 69
7 9 10 9 54 10 9 9 8 10 9 10 8 73
8 9 8 8 50 9 8 8 8 9 9 9 8 68
8 9 8 9 49 9 8 9 9 8 7 9 8 67
8 10 8 10 53 7 8 10 8 9 9 7 8 66
8 9 9 7 53 9 8 7 9 10 9 9 7 68
7 7 7 8 45 7 7 7 7 7 7 8 8 58
8 9 8 9 50 8 8 7 8 8 7 8 8 62
8 8 9 9 50 8 8 7 9 9 8 8 8 65
9 7 8 8 49 7 8 7 7 8 7 8 7 59
7 9 7 7 45 7 7 8 6 8 7 7 8 58
8 8 8 9 48 8 8 8 9 7 7 8 8 63
6 10 8 7 45 8 8 8 8 8 7 8 7 62
7 9 8 8 48 9 7 9 8 7 8 9 8 65
8 10 9 9 52 8 8 8 9 8 9 8 9 67
9 8 8 9 52 9 9 8 8 9 10 9 8 70
8 9 9 8 52 10 8 9 9 9 8 10 9 72
9 10 8 8 53 9 9 8 10 8 9 9 8 70
8 10 9 9 53 8 8 9 9 8 9 8 9 68
9 9 8 10 54 9 9 10 9 9 9 9 9 73
8 9 9 9 55 10 9 9 10 9 10 9 8 74
8 9 8 9 52 8 8 9 9 8 9 9 9 69
9 10 9 10 56 8 9 9 8 9 8 9 10 70
Hasil Output SPSS
JENIS KELAMIN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
L 17 43.6 43.6 43.6
P 22 56.4 56.4 100.0
Total 39 100.0 100.0
USIA
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
20 1 2.6 2.6 2.6
23 2 5.1 5.1 7.7
24 7 17.9 17.9 25.6
25 3 7.7 7.7 33.3
26 2 5.1 5.1 38.5
27 3 7.7 7.7 46.2
28 5 12.8 12.8 59.0
29 1 2.6 2.6 61.5
30 5 12.8 12.8 74.4
31 3 7.7 7.7 82.1
32 1 2.6 2.6 84.6
35 1 2.6 2.6 87.2
36 1 2.6 2.6 89.7
39 1 2.6 2.6 92.3
44 1 2.6 2.6 94.9
52 1 2.6 2.6 97.4
59 1 2.6 2.6 100.0
Total 39 100.0 100.0
MASA KERJA
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
1 tahun 6 15.4 15.4 15.4
10 tahun 3 7.7 7.7 23.1
11 tahun 1 2.6 2.6 25.6
2 tahun 5 12.8 12.8 38.5
3 tahun 3 7.7 7.7 46.2
4 bulan 1 2.6 2.6 48.7
4 tahun 7 17.9 17.9 66.7
5 tahun 8 20.5 20.5 87.2
6 tahun 2 5.1 5.1 92.3
7 tahun 2 5.1 5.1 97.4
9 bulan 1 2.6 2.6 100.0
Total 39 100.0 100.0
PENDIDIKAN TERAKHIR
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Diploma 9 23.1 23.1 23.1
Sarjana 26 66.7 66.7 89.7
SMA/SMK 4 10.3 10.3 100.0
Total 39 100.0 100.0
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.749 3
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.723 6
Correlations
P1 P2 P3 Self-efficacy
P1
Pearson Correlation 1 .487** .545** .589**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000
N 39 39 39 39
P2 Pearson Correlation .487** 1 .516** .895** Sig. (2-tailed) .002 .001 .000 N 39 39 39 39
P3 Pearson Correlation .545** .516** 1 .845** Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 N 39 39 39 39
Self-efficacy
Pearson Correlation .589** .895** .845** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 39 39 39 39
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.750 3
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.708 6
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.846 8
Correlations
P4 P5 P6 Kompetensi
P4
Pearson Correlation 1 .523** .539** .845**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000
N 39 39 39 39
P5 Pearson Correlation .523** 1 .448** .780** Sig. (2-tailed) .001 .004 .000 N 39 39 39 39
P6 Pearson Correlation .539** .448** 1 .827** Sig. (2-tailed) .000 .004 .000 N 39 39 39 39
Kompetensi
Pearson Correlation .845** .780** .827** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 39 39 39 39
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 8.067 7.098 1.136 .264
Self-efficacy 2.008 .452 .552 4.445 .000 .569 1.756
Kompetensi .270 .314 .128 .862 .395 .398 2.513
Peng. Karier .189 .225 .132 .838 .408 .355 2.819
Lingk. Kerja .190 .222 .144 .859 .396 .313 3.197
a. Dependent Variable: Motivasi
Correlations
P7 P8 P9 P10 P11 P12 Peng. Karier
P7
Pearson Correlation 1 .084 .537** .330* .108 .492** .664**
Sig. (2-tailed) .612 .000 .040 .514 .001 .000
N 39 39 39 39 39 39 39
P8 Pearson Correlation .084 1 .183 .132 .430** .219 .524** Sig. (2-tailed) .612 .266 .424 .006 .180 .001 N 39 39 39 39 39 39 39
P9 Pearson Correlation .537** .183 1 .484** .167 .540** .756** Sig. (2-tailed) .000 .266 .002 .311 .000 .000 N 39 39 39 39 39 39 39
P10 Pearson Correlation .330* .132 .484** 1 .032 .507** .644** Sig. (2-tailed) .040 .424 .002 .845 .001 .000 N 39 39 39 39 39 39 39
P11 Pearson Correlation .108 .430** .167 .032 1 .313 .514** Sig. (2-tailed) .514 .006 .311 .845 .052 .001 N 39 39 39 39 39 39 39
P12 Pearson Correlation .492** .219 .540** .507** .313 1 .785** Sig. (2-tailed) .001 .180 .000 .001 .052 .000 N 39 39 39 39 39 39 39
Peng. Karier
Pearson Correlation .664** .524** .756** .644** .514** .785** 1
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .001 .000
N 39 39 39 39 39 39 39
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
P13 P14 P15 P16 P17 P18 Lingk. Kerja
P13
Pearson Correlation 1 .529** .495** .393* .427** -.138 .721**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .013 .007 .403 .000
N 39 39 39 39 39 39 39
P14 Pearson Correlation .529** 1 .583** .240 .292 .147 .747** Sig. (2-tailed) .001 .000 .141 .071 .372 .000 N 39 39 39 39 39 39 39
P15 Pearson Correlation .495** .583** 1 .327* .317* .187 .747** Sig. (2-tailed) .001 .000 .042 .049 .255 .000 N 39 39 39 39 39 39 39
P16 Pearson Correlation .393* .240 .327* 1 .298 .152 .638** Sig. (2-tailed) .013 .141 .042 .065 .355 .000 N 39 39 39 39 39 39 39
P17 Pearson Correlation .427** .292 .317* .298 1 .068 .614** Sig. (2-tailed) .007 .071 .049 .065 .679 .000 N 39 39 39 39 39 39 39
P18 Pearson Correlation -.138 .147 .187 .152 .068 1 .355* Sig. (2-tailed) .403 .372 .255 .355 .679 .027 N 39 39 39 39 39 39 39
Lingk. Kerja
Pearson Correlation .721** .747** .747** .638** .614** .355* 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .027
N 39 39 39 39 39 39 39
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 Motivasi
P19
Pearson Correlation
1 .504** .265 .548** .454** .568** .825** .165 .792**
Sig. (2-tailed) .001 .104 .000 .004 .000 .000 .315 .000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P20
Pearson Correlation
.504** 1 .190 .545** .585** .554** .414** .155 .701**
Sig. (2-tailed) .001 .247 .000 .000 .000 .009 .345 .000 N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P21
Pearson Correlation
.265 .190 1 .216 .241 .347* .224 .533** .532**
Sig. (2-tailed) .104 .247 .186 .139 .030 .170 .000 .000 N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P22
Pearson Correlation
.548** .545** .216 1 .482** .585** .535** .229 .761**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .186 .002 .000 .000 .161 .000 N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P23
Pearson Correlation
.454** .585** .241 .482** 1 .564** .505** .075 .716**
Sig. (2-tailed) .004 .000 .139 .002 .000 .001 .652 .000 N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P24 Pearson Correlation
.568** .554** .347* .585** .564** 1 .497** .266 .797**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .030 .000 .000 .001 .101 .000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P25
Pearson Correlation
.825** .414** .224 .535** .505** .497** 1 .196 .771**
Sig. (2-tailed) .000 .009 .170 .000 .001 .001 .231 .000 N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P26
Pearson Correlation
.165 .155 .533** .229 .075 .266 .196 1 .450**
Sig. (2-tailed) .315 .345 .000 .161 .652 .101 .231 .004 N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Motivasi
Pearson Correlation
.792** .701** .532** .761** .716** .797** .771** .450** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1 .837a .701 .666 2.800 1.311
a. Predictors: (Constant), Lingk. Kerja, Self-efficacy, Kompetensi, Peng. Karier b. Dependent Variable: Motivasi
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 625.281 4 156.320 19.935 .000b
Residual 266.617 34 7.842
Total 891.897 38
a. Dependent Variable: Motivasi b. Predictors: (Constant), Lingk. Kerja, Self-efficacy, Kompetensi, Peng. Karier
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error
Beta
1
(Constant) 8.067 7.098 1.136 .264
Self-efficacy 2.008 .452 .552 4.445 .000
Kompetensi .270 .314 .128 .862 .395
Peng. Karier .189 .225 .132 .838 .408
Lingk. Kerja .190 .222 .144 .859 .396
a. Dependent Variable: Motivasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1 .833a .695 .659 2.831 1.338
a. Predictors: (Constant), X4, X1, X2, X3 b. Dependent Variable: Motivasi
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Self-efficacy Kompetensi Peng. Karier Lingk. Kerja Motivasi
N 39 39 39 39 39 Normal Parametersa,b
Mean 16.26 24.69 49.13 49.36 66.05 Std. Deviation 1.332 2.296 3.389 3.667 4.845
Most Extreme Differences
Absolute .167 .143 .135 .149 .118 Positive .140 .131 .094 .088 .081 Negative -.167 -.143 -.135 -.149 -.118
Kolmogorov-Smirnov Z 1.045 .893 .843 .930 .736 Asymp. Sig. (2-tailed) .225 .402 .476 .353 .652
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
SPI
UMUM
DRIVER
OB
SPV
MARKETING
AO
CORPORATE
SUPPORT ADMIN
PEMBIAYAAN
HEAD ADMIN
PEMBIAYAAN
RUPS
(RAPAT UMUM PEMEGANG SAHAM)
KOMISARIS DPS
DIREKSI
SPO dan Umum KABAG OPERASIONAL KABAG
MARKETING
PEMBUKUAN
TELLER
AO RETAIL
CS
KOLEKTOR
IT
KOORD.
KANTOR KAS
Struktur Organisasi Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Permodalan
Nasional Madani (PNM) Binama Semarang
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Oktaria Noerhaini
Tempat/Tanggal Lahir : Surabaya, 24 Oktober 1994
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Warga Negara : Indonesia
Alamat : Jl. Pemuda No. 35 RT04/RW03 Ambarawa
Riwayat Pendidikan :
Periode Jenjang Sekolah / Institusi / Universitas Jurusan
2001 - 2007 SD SDN LODOYONG 02 -
2007 - 2010 SMP SMPN 03 AMBARAWA -
2010 - 2013 SMK SMKN 01 BAWEN PERHOTELAN
2013 - 2018 S1 IAIN SALATIGA S1 PERBANKAN SYARIAH
Demikian riwayat hidup dibuat dengan sebenar-benarnya, kemudian bagi
yang berkepentingan harap maklum adanya.
Salatiga, 15 Januari 2018
Penulis,
Oktaria Noerhaini
213-13-152