pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja...
TRANSCRIPT
i
PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. KERETA API INDONESIA PERSERO DAOP 8
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Oleh:
ADE VICI PURNAMA NPM : 11132147
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA
SURABAYA
2015
ii
ii
PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. KERETA API INDONESIA PERSERO DAOP 8
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Ekonomi
Universitas Wijaya Putra Surabaya
Diajukan oleh:
ADE VICI PURNAMA
NPM : 11132147
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA
SURABAYA
2015
iii
iii
PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. KERETA API INDONESIA PERSERO DAOP 8
SURABAYA
Nama : Ade Vici Purnama
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
NPM : 11132147
Disetujui dan diterima oleh:
Dosen Pembimbing
Dr. Hj. Woro Utari, SE, MM
iv
iv
HALAMAN PENGESAHAN
Telah diterima dan disetujui oleh tim penguji skripsi serta dinyatakan LULUS. Dengan
demikian skripsi ini dinyatakan sah untuk melengkapi syarat – syarat mencapai gelar
sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya.
Tim Penguji Skripsi:
1. Ketua : Dr. Soenarmi, SE, MM (.................................)
Dekan Fakultas Ekonomi
2. Sekretaris : Dwi Lesno P. SE., MM (.................................)
Ketua Program Studi
3. Anggota : 1.Dr. HJ. Woro Utari, SE, MM (.................................)
Dosen Penguji I
2.Tirsa Indrawati, SE, MM (.................................)
Dosen Penguji II
3. Drs. Edy Sukiswo, SE, MM (.................................)
Dosen Penguji III
v
v
PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. KERETA API INDONESIA PERSERO DAOP 8
SURABAYA
ADE VICI PURNAMA NPM : 11132147
ABSTRAKSI
Program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk
bergabung dalam organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan
memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja. reward yaitu hadiah dan hukuman dalam
situasi kerja, hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan,
sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. Diharapkan
dengan adanya penerapan reward dan punishment kinerja karyawan dapat ditingkatkan
dan perusahaan dapat mencapai tujuanya secara keseluruhan.Oleh karena itu penulis ingin
meneliti dan mengetahui “Pengaruh Reward Dan Punishment Pada Kinerja Karyawan PT.
Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya”. Dalam penelitian ini data dianalisis menggunakan analisis regresi linier
berganda dengan bantuan progam SPSS (Statistical Product and Service Solutions) 17.0
for windows. Penelitian ini sendiri menggunakan variabel reward dan punishment sebagai
variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat.
Hasil penelitian menyebutkan bahwa Reward dan punishment berpengaruh
secara Simultan terhadap kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero
DAOP 8 Surabaya. Reward berpengaruh secara Parsial terhadap kinerjaKaryawan PT.
Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya. Dan sedangkan punishment tidak
berpengaruh secara Parsial terhadap kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI)
persero DAOP 8 Surabaya.
Kata kunci: Reward, Punishment, kinerja karyawan
vi
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Alhamdulillahi Rabbil ‘Alamin penulis panjatkan puji syukur kepada Allah SWT
yang telah memberikan nikmat, pertolongan, dan kasih sayang-Nya yang tak terhingga,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH REWARD
DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.KERETA API
INDONESIA PERSERO DAOP 8 Surabaya”, sebagai salah satu persyaratan pendidikan
Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya
Putra Surabaya.
Tak lupa juga shalawat serta salam senantiasa teriring kepada junjungan kita Nabi
besar Muhammad SAW, yang selalu memberikan syafaat pada umatnya, semoga beliau
beserta keluarga dan sahabatnya selalu berada dalam rahmat Allah SWT. Semoga kita
selalu berada di dalam keridhaan-Nya.
Terselesaikannya skripsi ini adalah merupakan nikmat yang telah Allah berikan
kepada penulis. Penulis menyadari, bahwa selama penyusunan skripsi ini hingga selesai
tidak lepas dari dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada
kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. H.Budi Endarto, SH, M. Hum, selaku Rektor Universitas Wijaya Putra
Surabaya.
2. Dr. Soenarmi, SE, MM selaku Dekan Universitas Wijaya Putra Surabaya.
3. Ibu Dwi Lesno P. SE., MM Selaku Kaprogdi Manajemen di Fakultas
Manajemen Universitas Wijaya Putra Surabaya.
4. Dr.Hj.Woro Utari,SE.,MM selaku Dosen Pembimbing di Fakultas
Manajemen Universitas Wijaya Putra Surabaya
5. Seluruh dosen dan staf Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas
Wijaya Putra Surabaya atas ilmu dan bantuannya selama penulis
mengikuti Program Studi Manajemen sampai selesainya penyusunan
skripsi ini.
6. Kepada Orang Tua saya, Ayah.ku (Lilik sudjoko) dan Ibu.ku (Sutini)
tercinta yang telah memberikan dukungan secara moriil dan materiil, serta
segala doa yang telah mereka panjatkan untuk penulis. Terima kasih atas
vii
vii
kasih sayang yang tiada batasnya yang telah dicurahkan kepada penulis,
yang tidak dapat penulis balas walau dengan apapun.
7. Kepada Suamiku (Abdul Afif) yang tak pernah lelah mendukung dan
mengingatkan akan skripsi.ku, dan anak.ku (Bintang Ashraf Putra Afif),
saudara - saudara saya, Kakak ku(Vidi Purnawan) yang tak pernah lelah
memotivasi dengan omongan - omongan pedasnya. serta keluarga yang
telah memberikan dukungan, semoga Allah SWT memberikan yang
terbaik.
8. Dan pihak - pihak lain yang tidak dapat peneliti sebutkan satu per satu
yang banyak membantu peneliti dalam menyusun skripsi ini.
Semoga bantuan dan support yang diberikan kepada penulis mendapatkan
balasan dari Allah SWT. Akhir kata, semoga karya tulis ini dapat menjadi
sumbangan pengetahuan yang berarti dan dapat bermanfaat bagi pihak - pihak
yang memerlukan.
Surabaya, Juli 2015
Peneliti,
Ade Vici Purnama
viii
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN DEPAN ................................................................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN .................................................................................... iv
ABSTRAK .................................................................................................................. v
KATA PENGANTAR ................................................................................................ vi
DAFTAR ISI .............................................................................................................. viii
DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. xii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................ 4
1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................. 4
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................ 5
BAB II TELAAH PUSTAKA ............................................................................... 6
2.1 Landasan Teori ......................................................................... 6
2.1.1 Pengertian Kepuasan Konsumen ................................. 6
2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja … ....................... 7
2.1.3 Karakteristik Kinerja ................................................... 8
2.1.4 Penilai Kinerja ............................................................. 9
2.1.5 Manfaat Penilaian Kinerja ............................................ 11
2.1.6 Pengertian Reward ........................................................ 12
2.1.7 Bentuk Reward ............................................................. 14
2.1.8 Fungsi Dan Tujuan Reward.......................... ................ 18
2.1.9 Pengertian Punishment............................ ..................... 19
2.1.10 Bentuk – Bentuk Punishment................................... .... 20
2.1.11 Fungsi Punishment........................................................ 21
2.1.12 Hubungan Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja.... 22
2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................ 27
2.3 Kerangka Konseptual .............................................................. 29
2.4 Hipotesis Penelitian ................................................................. 29
ix
ix
BAB III METODE PENELITIAN .......................................................................... 30
3.1 Jenis Penelitian ......................................................................... 30
3.2 Deskripsi Populasi Dan Penentuan Sampel ............................. 30
3.2.1. Deskripsi Populasi.......................................................... 30
3.2.2. Penentuan Sampel........................................................... 31
3.3 Variabel Dan Definisi Operasional Variabel ........................... 32
3.3.1. Variabel........................................................................... 32
3.3.2. Definisi Operational Variabel......................................... 32
3.4 Teknik Pengumpulan Data Dan Instrumen Penelitan ............. 35
3.4.1. Teknik Pengumpulan Data............................................. 35
3.4.2. Jenis Data........................................................................ 35
3.5 Teknik Analisis Data ............................................................... 36
3.5.1 Uji Validitas Dan Reliabilitas ...................................... 36
3.5.1.1 Uji Validitas ...................................................... 36
3.5.1.2 Uji Reliabilitas .................................................. 36
3.6 Analisis Regresi Linier Berganda ............................................. 37
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................................ 41
4.1 Penyajian Data ......................................................................... 41
4.1.1 Deskripsi Karakteristik Responden.............................. 41
4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian........................................ 43
4.1.2.1 Penilaian Atas Masing – Masing Variabel ....... 43
4.1.2.2 Deskripsi Variabel Reward (X1) ....................... 44
4.1.2.3 Deskripsi Variabel Punishment (X2)....... .......... 44
4.1.2.4 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) ....... 45
4.2 Analisis Data ............................................................................ 46
4.2.1 Uji Instrumen................................................................... 46
4.2.1.1 Hasil Pengujian Validitas................................. 46
4.2.1.2 Hasil Pengujian Reliabilitas.............................. 49
4.2.2 Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda....................... 50
4.2.3 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Berganda.......... 52
4.3 Hasil Pengujian Hipotesis......................................................... 53
4.3.1 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan.................... 53
4.3.2 Hasil Pengujiann Hipotesis Secara Parsial.................. .... 54
4.3.3. Hasil Pengujian Standartdized Coefficients Beta........... 56
4.4 Pembahasan.............................................................................. 56
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 58
5.1 Simpulan ................................................................................... 58
5.2 Saran ......................................................................................... 58
x
x
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 60
LAMPIRAN
xi
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Karakteristik Usia ................................................................................ 41
Tabel 4.2 Karakteristik Jenis Kelamin ................................................................. 42
Tabel 4.3 Karakteristik Lama Bekerja ................................................................. 42
Tabel 4.4 Karakteristik Mean Masing – Masing Variabel.................................... 43
Tabel 4.5 Jawaban Responden Mengenai Variabel Reward ................................ 44
Tabel 4.6 Jawaban Responden Mengenai Variabel Punishment ......................... 45
Tabel 4.7 Jawaban Responden Mengenai Variabel Kinerja ................................ 46
Tabel 4.8 Hasil Pengujian Variabel Reward ........................................................ 47
Tabel 4.9 Hasil Pengujian Variabel Punishment ................................................. 48
Tabel 4.10 Hasil Pengujian Variabel Kinerja Karyawan............................. .......... 48
Tabel 4.11 Hasil Pengujian Reliabilitas...................................................... ........... 49
Tabel 4.12 Koefisien Determinasi Berganda..................................... .................... 52
Tabel 4.13 Hasil Analisa Uji F .................................... .......................................... 53
Tabel 4.14 Hasil Analisa Uji t............... ................................................................. 54
Tabel 4.15 Standardized Coefficients Beta................................................... ......... 56
xii
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Mekanisme Reward dan Punishment.......................................... ......... 24
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual........................................................... ................ 29
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia merupakan program, aktivitas untuk
mendapatkan, mengembangkan, memelihara dan mendayagunakan sumber daya
manusia untuk mendukung perusahaan mencapai tujuannya. Dalam mencapai
tujuan perusahaan, dibutuhkan sumber daya manusia (karyawan) yang berkualitas.
Kualitas atau kinerja karyawan harus selaludipelihara dan ditingkatkan,salah satu
caranya adalah dengan penerapan reward dan punishment.
Untuk meningkatkan kinerja yang efektif, maka instansi organisasi dapat
memperhatikan hal yang paling utama yakni pemenuhan kebutuhan pegawainya.
Untuk memenuhi kebutuhannya, maka diperlukan adanya imbalan atau
kompensasi sebagai bentuk motivasi yang diberikan kepada pegawai. Manajemen
kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi
yang terbaik. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah prestasi
yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak dan apabila melanggar
aturan dalam organinisasi harus diberikan sangsi yang setimpal serta adil.
Kekeliruan dalam menerapkan sistem kompensasi, khususnya sistem
penghargaan akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan
kerja dikalangan pegawai dan apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan
rendahnya kinerja baik pegawai maupun organisasi. Dalam kenyataannya
2
organisasi menerapkan sistem manajemen kompensasi disesuaikan dengan
kondisi masing-masing.
Beberapa fakta berikut ini menunjukkan rendahnya sistem reward dan
punishment pada sejumlah organisasi bisnis terkemuka didunia menunjukkan
bahwa pertumbuhan dan daya kompetitif yang dimiliki dihasilkan melalui
kompetensi khusus yang diciptakan melalui pengembangan keterampilan tinggi
bagi karyawan, kekhasan kultur organisasi, sistem maupun proses manajemennya.
Weatherly (2003) menemukan sekitar 85 persen dari nilai pasar perusahaan
(kinerjanya) ditentukan oleh SDM. Faktanya, praktik manajemen pada tataran
proses organisasional justru masih menunjukkan rendahnya perhatian terhadap
peran SDM. Tekanan perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan
sulit diprediksi cenderung dihadapi dengan melakukan perubahan struktural dan
kultural yang tetap menonjolkan investasi fisik terutama teknologi dan peralatan.
Survei pada 54 perusahaan menemukan bahwa 51 diantaranya hanya sedikit
bahkan tidak melakukan penilaian SDM (pengukuran kuantitatif) terhadap upaya
departemen SDM (Ramlall, 2003: 32). Dari 968 perusahaan kurang dari 10 persen
yang memiliki prosedur estimasi formal untuk menilai dan mengukur SDM
mereka (Becker et al., 2001: 40). Relatif masih rendahnya komitmen organisasi
pada investasi SDM terkait dengan tingginya biaya yang harus ditanggung
organisasi atau terjadinya proses anomali.
Secara teoritis, dikenal banyak sistem reward dan punishment yang
diarahkan untuk memajukan perusahaan seperti yang diuraikan. (Gibson, dkk.
2000) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan
3
(reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam
organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pegawai
untuk mencapai kinerja. Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan
hukuman dalam situasi kerja, hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap
perilaku dan perbuatan, sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku
dan perbuatannya.Diharapkan dengan adanya penerapan reward dan punishment
kinerja karyawan dapat ditingkatkan dan perusahaan dapat mencapai tujuanya
secara keseluruhan.
Penelitian ini mengembil obyek penelitian pada PT. Kereta Api Indonesia
persero. Salah satu BUMN yang bergerak didunia transportasi masal dengan jam
pemberangkatan yang cukup ketat dan dikejar deadline ketepatan suatu
keberangkatan. Membuat karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya secara
optimal. Perusahaan besar ini juga menerapkan sistem kompensasi reward dan
punishment yang cukup ketat. Kinerja mereka dipantau secara berkala mulai
performa dan ketepatan waktu sampai kepatuhan prosedur keamanan kerja.
Penerapan punishment dan reward di PT. Kereta Api Indonesia persero
menjadi perhatian penuh bagi managerial, demi memenuhi standart operational
PT. Kereta Api Indonesia persero sekaligus untuk bergerak aktif meningkatkan
kinerja karyawannya dibidang pelayanan jasa transportasi. Bagi beberapa
karyawan yang belum terbiasa dengan sistem pengawasan ketat dengan penerapan
punishment dan reward, kebanyakan mereka merasa tertekan dan beberapa
karyawan lainnya menganggap itu sebagai motivator untuk meningkatkan
4
pelayanan mereka pada pengguna jasa transportasi PT. Kereta Api Indonesia
persero.
Sehingga dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui efek yang
ditimbulkan dari penerapan punishment dan reward terhadap kinerja karyawan
PT. Kereta Api Indonesia persero, sehingga penulis tertarik melakukan penelitian
dengan judul “PengaruhReward Dan Punishment Pada Kinerja Karyawan PT.
Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya”
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, rumusan masalah yang
diajukan adalah sebagai berikut:
1. Apakah pengaruh reward danpunishment berpengaruh secara simultant
terhadap kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero
DAOP 8 Surabaya?
2. pengaruh rewarddan punishmentberpengaruh secara parsial terhadap
kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8
Surabaya?
1.3. Tujuan Penelitian
Berpijak pada rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh rewarddan punishmentsecara
simultan terhadap kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI)
persero DAOP 8 Surabaya.
5
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh reward dan punishment secara
parsial terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero
DAOP 8 Surabaya.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Manfaat teoritis
Penelitian ini dapat memberikan wawasan, pengetahuan tambahan,
khususnya tentang rewarddan punishment terhadap kinerja karyawan.
Memberikan gambaran teori - teori kompensasi yang berhubungan dengan
kinerja karyawan, yang mungkin dapat menjadi bahan referensi bagi
penelitian selanjutnya.
2. Manfaat praktis
Diharapkan agar penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan
pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi,
khususnya strategi reward dan punishmen untuk masa yang akan datang.
Yang nantinya dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
6
BAB II
TELAAH PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai denga tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara 2000: 67).
Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 2), kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67) dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikanya.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
oleh karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2006: 112), kinerja karyawan
adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi
kepada organisasi. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik apabila
7
karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan
pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama,
pembatan karyawan sesuai keahliannya serta mendapatkan bantuan perencanaan
karir, serta terdapat umpan balik dari perusahaan
2.1.2. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, baik yang berhubungan
dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan.
Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tentunya
membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing pekerjaan
tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian
hasilnya. Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 27), faktor-faktor yang
mempengaruhi organisasi dan kinerjanya adalah :
1. Efektivitas dan efisiensi
Efektivitas dari suatu organisasi apabila tujuan organisasi dapat dicapai
sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan, efisiensi berkaitan dengan
jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam mencapai tujuan.
2. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah sebagai bagian yang tidak terpisahkan atau
sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut.
8
3. Disiplin
Disiplin apabila taat pada hukum dan peraturan yang berlaku. Disiplin
karyawan sebagai ketaatan karyawan bersangkutan dalam menghormati
perjanjian kerja dengan perusahaan dimana karyawan bekerja.
4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam
bentuk ide untuk suatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.Setiap
inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan.
2.1.3. Karakteristik Kinerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 68) bahwa karakterikstik
orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
9
2.1.4. Penilaian Kinerja
Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 216) penilaian kinerja adalah
proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk
memberi informasi kepada para karyawan secara individual, tentang mutu dan
hasil pekerjaannya di pandang dari sudut kepentingan perusahaan. Dalam hal ini,
seorang karyawan harus diberitahu tentang hasil pekerjaannya, dalam arti baik,
sedang atau kurang. Hal ini dilakukan pada setiap jenjang hierarki, bukan hanya
karyawan bawahan yang dinilai, tetapi juga “middle management” harus dinilai
atasannya.
Sebenarnya jenis-jenis formulir untuk menilai kinerja karyawan tersebut
berlaku umum, baik untuk organisasi perusahaan, pemerintahan, yayasan maupun
organisasi lain (Suyadi Prawirosentono, 2008: 236). Secara umum terdapat
beberapa butir penilaian kinerja yakni meliputi hal-hal sebagai berikut :
1. Pengetahuan seorang karyawan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya.
2. Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal
pekerjaannya.
3. Apakah seorang karyawan mengetahui standar mutu pekerjaan yang
disyaratkan.
4. Tingkat produktivitas karyawan : hal ini berkaitan dengan kuantitas
(jumlah) hasil pekerjaan yang mampu diselesaikan oleh seorang karyawan.
5. Pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang karyawan
harus dinilai, karena hal ini berkaitan dengan mutu pekerjaan dan
10
kecepatan seorang karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya.
6. Ketergantungan kepada orang lain dari seorang karyawan perlu dinilai,
karena berkaitan dengan kemandirian (self confidence) seseorang dalam
melaksanakan pekerjaannya.
7. Judgment atau kebijakan yang bersifat naluriah yang dimiliki seorang
karyawan dapat mempengaruhi kinerjanya, karena dia mempunyai
kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya dalam menunjang tujuan
organisasi.
8. Kemampuan berkomunikasi dari seorang karyawan, baik dengan sesama
karyawan maupun dengan atasannya dapat mempengaruhi kinerjanya.
9. Kemampuan bekerja sama seorang karyawan dengan orang-orang lain
sangat berperan dalam menetukan kinerjanya.
10. Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan menyampaikan
gagasan-gagasannya kepada orang lain mempunyai nilai tersendiri dalam
menilai kinerja seorang karyawan.
11. Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi tangung jawabnya,
termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang
karyawan.
12. Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam menilai kinerja
terutama bagi kinerja yang berbakat “memimpin” sekaligus memobilisasi
dan memotivasi teman-temannya untuk bekerja lebih baik.
11
13. Minat memperbaiki kemampuan diri sendiri menjadi faktor lain untuk
menilai kinerja seorang karyawan.
14. Apakah ada faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang.
15. Apakah terdapat bidang kerja yang harus dirubah sistemnya sehingga
karyawan dapat melaksanakannya dengan cara lebih baik.
16. Hal-hal lain, seperti berbagai catatan khusus dan umum tentang karyawan
2.1.5. Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja atas seluruh staf (baik atasan maupun bawahan)
merupakan kegiatan yang harus secara rutin dilakukan, tanpa beban mental atau
“rikuh”, karena hal ini diperlukan untuk tujuan meningkatkan kinerja organisasi
secara keseluruhan. Bila masing-masing karyawan berkinerja baik, biasanya atau
umumnya kinerja perusahaan pun baik. Penilaian kinerja yang dilakukan secara
regular (teratur) bertujuan melindungi perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara obyektif, tepat dan
didokumentasikan secara baik cenderung menurunkan potensi penyimpangan
yang dilakukan karyawan, sehingga kinerjanya diharapkan harus bertambah baik
sesuai dengan kinerja yang dibutuhkan perusahaan. Memang terdapat beberapa
penulis yang berpendapat bahwa penilaian kinerja dapat menimbulkan motivasi
negatif para karyawan. Namun seyogyanya para karyawan seharusnya merasa
lebih bahagia karena dapat lebih produktif, sehingga keuntungan perusahaan akan
dapat dinikmati pula oleh karyawan berupa bonus akhir tahun. Di samping itu
penilaian kinerja atas karyawan, sebenarnya membuat karyawan mengetahui
12
posisi dan peranannya dalam menciptakan tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini
justru akan menambah motivasi karyawan untuk berkinerja semakin baik lagi,
karena mereka masing-masing dapat bekerja lebih baik dan benar (doing right).
Dengan demikian diharapkan, para karyawan bermental juara (champion human
resource). Ingin menjadi yang terbaik tanpa merugikan teman yang lain “team
work”. (Suyadi Prawirosentono, 2008: 220).
2.1.6. Pengertian Reward
Kata reward berasal dari bahasa inggris yang berarti ganjaran atau hadiah
(Echolas dan Shadily, 2005: 485). Reward adalah sesuatu yang kita berikan
kepada seseorang karena dia melakukan sesuatu. Sesuatu tersebut wajar sebagai
apresiasi, sebagai ungkapan terima kasih dan perhatian kita (Wijarnako, 2005:
30).
Menurut handoko (2003: 66) Reward merupakan sebagai bentuk apresiasi
usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan
jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkeseimbangan, yaitu suatu usaha
kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan tenaga
kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Sebagai
langkah nyata dalam hasil peembinaan maka diadakan pemberian reward pegawai
yang telah menunjukan prestasi kerja yang baik.
Dr. Martin Leman (2000: 121) Reward ialah sesuatu yang diberikan
kepada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan suatu keunggulan di
bidang tertentu.
13
Menurut Nawawi (2005: 119), “reward adalah usaha menumbuhkan
perasaan diterima (diakui) dilingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi
dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya”. Manajer
mengevaluasi hasil kinerja individu baik secara formal maupun informal.
Dengan kata lain, reward adalah segala sesuatu yang berupa penghargaan
yang menyenangkan perasaan yang diberikan kepada pegawai dengan tujuan agar
pegawai tersebut senantiasa melakukan pekerjaan yang baik dan terpuji.
Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk
meningkatkan motivasi kinerja para pegawai. Metode ini bisa mengasosiasikan
perbuatan dan kelakuan seseorang denga perasaan bahagia, senang dan biasanya
akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan baik secara berulang – ulang.
Reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha
memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya.
Manusia selalu mempunyai cita – cita, harapan dan keinginan. Inilah yang
dimanfaatkan oleh metode reward. Dengan metode ini, seseorang mengerjakan
perbuatan baik atau mencapai suatu prestasi tertentu akan diberikan reward yang
menarik sebagai imbalan. Dengan demikian, pegawai akan melakukan perbuatan
atau mencapai suatu prestasi agar memperoleh reward tersebut.
Reward merupakan alat pendidikan yang mudah dilaksanakan dan sangat
menyenangkan para pegawai. Untuk itu reward dalam suatu proses pekerjaan
sangat dibutuhkan keberadaannya sebagai motivasi demi meningkatkan kinerja
para pegawai. Maksud dari pemberian reward kepada pegawai adalah agar
pegawai menjadi lebih giat lagi kerjanya untuk memperbaiki atau mempertinggi
14
prestasi kerja yang telah dicapainya, dengan kata lain pegawai menjadi lebih keras
kemauannya untuk meningkatkan kinerjanya. Reward adalah penilaian yang
bersifat positif terhadap pegawai. Setiap individu atau kelompok yang memiliki
kinerja yang tinggi perlu mendapatkan penghargaan (reward).
2.1.7. Bentuk Reward
Reward bermacam – macam, ada dalam bentuk bonus, promosi,
penambahan tanggung jawab yang bagi beberapa pegawai bisa menjadi beban
namun bagi beberapa pegawai lainnya dapat menjadi poin reward bagi dirinya.
Tapi yang pasti perusahaan harus memberikan nilai lebih. “Kadang kala tidak
seluruhnya mengenai uang (Robbins, dalam Sopiah, 2008).
Menurut Mahmudi (2005: 187) komponen utama sistem reward terdiri
atas elemen – elemen, sebagai berikut:
1. Gaji dan bonus
Gaji merupakan komponen reward yang sangat penting bagi
pegawai gaji dalam hal ini meliputi gaji pokok dan tambahan
kompensasi keuangan berupa bonus dan pemberian saham (stock
option atau stock grant). Reward terhadap kinerja yang tinggi dapa
diberikan dalam bentuk kenaikn gaji, pemberian bonus atau
pemberian saham. Paket gaji yang ditawarkan sebagai reward
meliputi komponen sebagai berikut:
a. Kenaikan gaji pokok
b. Tambahan honorarium
15
c. Insentif jangka pendek
d. Insentif jangka panjang
2. Kesejahteraan
Kesejahteraan dapat diukur nilainya. Berbagai program
kesejahteraan pegawai yang ditawarkan organisasi sebagai bentuk
pemberian reward atas presentasi kerja, misalnya:
a. Tunjangan, meliputi tunjangan jabatan, tunjangan struktural,
tunjangan kesehatan, tunjungan pendidikan anak, tunjangan
keluarga dan tunjangan hari tua.
b. Fasilitas kerja, misalnya kendaraan dinas, sopir pribadi dan
rumah dinas.
c. Kesejahteraan rohani, misalnya rekreasi, liburan, paket ibadah
dan sebagainya.
3. Pengembangan karir
Pengembangan karir merupakan prospek kinerja dimasa yang akan
datang. pengembangan karir ini penting diberikan bagi pegawai
yang memiliki prestasi kerja yang memuaskan agar nilai pegawai
itu lebih tinggi sehingga mampu memberikan kinerja yang lebih
baik lagi dimasa yang akan datang. pengembangan karir
memberikan kesempatan kepada pegawai yang berprestasi untuk
belajar dan meningkatkan pengetahuan. Keterampilan dan
16
keahliannya. Pemberian reward melalui pengembangan karir dapat
berbentuk:
a. Penugasan untuk studi lanjut.
b. Penugasan untuk mengikuti program pelatihan, kursus,
workshop, lokakarya, seminar, semiloka dan sebagainya.
c. Penugasan untuk magang atau studi banding.
4. Penghargaan psikologis dan sosial
Penghargaan psikologis dan sosial lebih sulit diukur nilai
finansialnya, namun nilai penghargaan ini penting bagi pegawai.
Beberapa penghargaan psikologis dan sosial tersebut misalnya:
a. Promosi jabatan
b. Pemberian kepercayaan
c. Peningkatan tanggung jawab
d. Pemberian otonomi yang lebih luas
e. Penempatan lokasi kerja yang lebih baik
f. Pengakuan
g. Pujian
Menurut Winardi (2004: 67), bentuk – bentuk reward atau insentif dapat
diklasifikasikan sebagai berikut :
17
1. Material berupa gaji/upah.
Kenaikan gaji/upah, rencana – rencana bonus, rencana – rencana
perangsang.
2. Imbalan diluar gaji.
Berupa istrahat kerja, dan bonus
3. Penghargaan sosial.
Berupa reward informal, pujian, senyum, umpan balik evaluatif, isyarat –
isyarat nonverbal, tepukan dibahu, meminta saran, undangan minum kopi
bersama atau makan bersama, penghargaan formal, dan plakat dinding.
4. Tugas itu sendiri.
Seperti perasaan berprestasi, pekerjaan dengan tanggung jawab lebih besar
rotasi kerja, dan sebagainya.
5. Diterapkan sendiri.
Berupa reward terhadap diri sendiri, pujian untuk diri sendiri, ucapan
selamat untuk diri sendiri. Bentuk reward yang paling baik adalah
membuat pegawai mengetahui kalau dirinya dihargai oleh perusahaan,
bukan hanya oleh sekelompok kecil. Beberapa perusahaan kadang kala
menempatkan foto pegawai yang paling berprestasi di area pabrik untuk
menegaskan bahwa pegawai tersebut dapat menjadi panutan bagi yang
lain.
18
2.1.8. Fungsi Dan Tujuan Reward
Menurut Handoko (2000: 55) mengemukakan beberapa fungsi reward
sebagai berikut:
1. Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi.
2. Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih.
3. Bersifat Universal.
Adapun tujuan reward seperti yang dikemukakan oleh Taylor (dalam
Manullang, 2008: 37) menyatakan tujuan reward adalah sebagai berikut:
1. Menarik (merangsang) seseorang agar mau bergabung dengan perusahaan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada agar tetap mau bekerja di
perusahaan.
3. Memberi lebih banyak dorongan agar para karyawan tetap berprestasi.
Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan maka
fungsi reward harus dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan –
penyimpangan sehingga lebih bersifat mencegah dibandingkan dengan
tindakan – tindakan reward yang sesudah terjadinya penyimpangan. Oleh
karena itu, tujuan reward adalah menjaga hasil pelaksanaan kegiatan
sesuai dengan rencana, ketentuan – ketentuan dan instruksi yang telah
ditetapkan benar – benar diimplementasikan, sebab reward yang baik akan
tercipta tujuan reward.
19
2.1.9. Pengertian Punishment
Kata punishment berasal dari bahasa inggris yang berarti hukuman, sanksi
atau siksaan (Echols dan Shadily, 2005: 456). Sedangkan menurut M. Ngalim
purwanto (2006: 186), punishment adalah penderitaan yang diberikan atau
ditimbulkan dengan sengaja oleh seseorang sesudah terjadi suatu pelanggaran,
kejahatan atau kesalahan.
Punishment merupakan ancaman hukuman yang bertujuan untuk
memperbaiki karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan
memberikan pelajaran kepada pelanggar” (Mangkunegara, 2000: 130). Pada
dasarnya tujuan pemberian punishment adalah supaya pegawai yang melanggar
merasa jera dan tidak akan mengulangi lagi.
Dari beberpa pendapat diatas, punishment adalah suatu perbuatan yang
kurang menyenangkan yang berupa hukuman atau sanksi yang diberikan kepada
pegawai secara sadar ketika terjadi pelanggaran agar tidak mengulangi lagi.
Jika reward merupakan bentuk yang positif, maka punishment adalah
sebagai bentuk yang negatif, tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa
menjadi alat perangsang pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Tujuan dari
metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka
jangan membuat sesuatu yang jahat, jadi hukuman yang dilakukan adalah untuk
memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik.
20
2.1.10. Bentuk – Bentuk Punishment
Menurut Purwanto (2006: 189) Secara garis besar, punishment dapat
dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
1. Punisment Preventif
Punishment yang dilakukan dengan maksud agar tidak atau jangan terjadi
pelanggaran. Punishment ini bermaksud untuk mencegah jangan sampai
terjadi pelanggaran sehingga hal itu dilakukannya sebelum pelanggaran
dilakukan.
Dengan demikian, punishmentprefentif adalah hukuman yang bersifat
pencegahan. Tujuan dari hukuman preventif ini adalah untuk menjaga agar
hal – hal yang dapat menghambat atau mengganggu kelancaran dari proses
pekerjaan bisa dihindari.
2. Punishment represif
Punishment yang dilakukan karena adanya pelanggara, oleh adanya dosa
yang telah diperbuat. Jadi, punishment ini dilakukan setelah terjadi
pelanggaran atau kesalahan. Punishment represif diadakan bila terjadi
sesuatu perbuatan yang dianggap bertentangan dengan peraturan –
peraturan atau sesuatu perbuatan yang dianggap melanggar peraturan.
21
Menurut Rivai dalam Koencoro (2013: 4) jenis-jenis punishment dapat
diuraikan seperti berikut :
1. Hukuman ringan, dengan jenis: teguran lisan kepada karyawan yang
bersangkutan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tidak
tertulis.
2. Hukuman sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji yang
sebelumnya telah direncanakan. sebagaimana karyawan lainya, penurunan
gaji yang besaranya disesuai dengan peraturan perusahaan dan penundaan
kenaikan pangkat atau promosi.
3. Hukuman berat, dengan jenis: Penurunan pangkat atau demosi.
pembebasan dari jabatan, pemberhentian kerja atas permintaan karyawan
yang bersangkutan dan pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di
perusahaan.
2.1.11. Fungsi Punishment
Menurut Soerjono Soekanto (1999), punishment dalam sebuah organisasi
pun tidak kalah penting karena akan ada keteraturan dalam membentuk sebuah
organisasi dengan displin yang kuat dan tanggung jawab yang tinggi untuk
menciptakan kepribadian yang baik pula pada setiap anggota organisasi tersebut
adalah fungsi punishment. Ada tiga fungsi penting dari punishment yang berperan
besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:
22
1. Membatasi perilaku.
Punishment menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang tidak
diharapkan .
2. Bersifat mendidik.
3. Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang
tidak diharapkan.
2.1.12. Hubungan Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja
Metode reward dan punishment merupakan suatu bentuk teori penguatan
positif yang bersumber dari teori behavioristik. Menurut teori behavioristik belajar
adalah perubahan tingkah laku sebagai akibat dari adanya interaksi antara
stimulus dan respon (Budiningsih, 2005: 20).
Dengan kata lain, belajar merupakan bentuk perubahan yang dialami
pegawai dalam hal kemampuannya untuk bertingkah laku dengan cara yang baru
sebagai hasil interaksi antara stimulus dan respon. Reward dan punishment
merupakan dua bentuk metode dalam merangsang seseorang untuk melakukan
kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Dengan kata lain, pegawai yang
memiliki prestasi tinggi akan diberikan hukuman (punishment) yang adil dan
manusiawi.
Reward dan punishment juga memberikan motivasi dari luar untuk
berkarya. Hal demikian terkenal dengan perumpamaan populer se-ekor keledai,
wortel dan tongkat (carrot and stick). Keledai yang keras kepala akan bergerak ke
arah yang tepat apabila ada wortel didepannya dan tongkat dibelakangnya.
23
Keledai akan bergerak ke arah wortel karena ia menginginkan hukuman atau rasa
sakit (Snicket, 2008: 108).
Dengan kata lain, keledai bisa berkarya karena takut akan tongkat
pemukul sebagai punishment dan mengharapkan wortel sebagai reward yang
diletakkan didepan hidungnya. Namun, manusia bukan keledai dan motivasi ada
batasnya. Hanya seorang yang mencintai pekerjaannya dapat bekerja secara
maksimal. Mencintai yang tumbuh dari dalam diri bukan dari luar.
Pengukuran kinerja bertujuan memberikan dasar sistematik bagi manager
untuk memberikan reward, misalnya kenaikan gaji, tunjangan dan promosi atau
sistem punishment, misalnya pemutusan kerja, penundaan promosi dan teguran.
Sistem manajemen kinerja modern diperlukan untuk mendukung sistem
berdasarkan kinerja atau disebut juga pembayaran berorientasi hasil. Organisasi
yang berkinerja tinggi berusaha menciptakan sistem reward, insentif dan gaji
yang memiliki hubungan yang jelas dengan knowledge, skill dan kontribusi
individu terhadap kinerja organisasi (mahmudi, 2005: 16). Dengan kata lain,
sistem reward dan punishment dapat digunakan sebagai motivasi bagi pegawai
dalam mengukur tinggkat kinerjanya.
Pemberian reward dan punishment tidak dapat dilakukan tanpa alasan
yang rasional. Oleh karena itu, organisasi haru memiliki mekanismen reward dan
punishment yang jelas. Secara garis besar mekanisme atau proses reward dan
punishment melibatkan beberapa variabel, yaitu: Motivasi, Kinerja, Kepuasan dan
Reward dan punishment. Dapat dilihat pada gambar berikut:
24
Sumber: Mahmudi. 2005. “Manajemen Kinerja Sektor Publik”. Yogyakarta: UPP AMP YKPN. p183
Gambar 2.1
Mekanisme Reward dan Punishment
Pada gambar diatas menunjukkan siklus atau proses reward dan
punishment. Gambar tersebut menjelaskan bahwa hasil kinerja atau prestasi kerja
pegawai sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Prestasi kerja pegawai
merupakan kombinasi dari motivasi dengan kemampuan, keterampilan dan
pengalaman. Kemudian hasil tersebut dinilai dengan kinerjanya untuk mengetahui
berhasil tidaknya pegawai mencapai target kinerja dan tujuan yang ditetapkan.
Hasil dari penelitian kinerja ini akan menjadi dasar untuk pemberian reward dan
punishment. Sistem reward dan punishment yang ditetapkan organisasi akan
mempengaruhi kepuasan kerja. Sistem reward dan punishment yang adil akan
meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Sebaliknya, sistem reward dan
punishment yang tidak adil akan menurunkan kepuasan pegawai. Umpan balik
dari tingkat kepuasan pegawai tersebut akan berdampak pada motivasi kerja
pegawai bersangkutan.
Kemampuan
Keterampilan
Pengalaman
Motivasi
Kerja
Hasil
(Kinerja)
Penilaian
Kinerja
Reward&P
unishment
Kepuasan
Kerja
Umpan Balik
25
Tujuan yang harus dicapai dalam pemberian reward adalah untuk lebih
mengembangkan motivasi yang bersifat intrinsik dan ekstrinsik, dalam artian
bahwa pegawai melakukan sesuatu perbuatan, maka perbuatan itu timbul dari
kesadaran pegawai itu sendiri. Dan dengan reward itu juga, diharapkan dapat
membangun suatu hubungan yang positif antara pimpinan dengan pegawainya.
Pada dasarnya ada dua tipe reward yaitu social reward dan psychis
reward. Yang termasuk dalam social reward adalah pujian dan pengakuan dari
dalam dan luar organisasi. Sedangkan psycis reward datang dari self esteem
(berkaitan dengan harga diri), self satisfaction (kepuasan diri) dan kebanggaan
atas hasil yang dicapai. Social reward merupakan extrinsic reward yang diperoleh
dari lingkungannya, seperti finansial, marerial dan piagam penghargaan.
Sedangkan psychis reward adalah instrinsic reward yang datang dari dalam diri
seseorang, seperti pujian, sanjunagan dan ucapan selamat yang dirasakan pegawai
sebagai bentuk pengakuan terhadap dirinya dan mendatangkan kepuasan bagi diri
sendiri (mahsun, 2006: 112).
Sukses atau tidaknya perusahaan dapat dilihat melalui kinerja para
karyawannya. Apabila kinerja para karyawan baik maka akan berdampak pada
profit perusahaan. Untuk mencapai kinerja yang optimal dibutuhkan suatu
motivasi dalam diri karyawan. Sifat manusia dalam sebuah organisasi
diasumsikan dengan asumsi teori X dan teori Y seperti yang dikemukakan oleh
Gregor. MC (1988) dalam (Hasibuan, 2003:123). Asumsi teori X berisi tentang
sifat-sifat negatif individu misalnya tidak suka bekerja, tidak ambisius, tidak
kreatif dan malas, sedangkan asumsi teori Y berisi tentang sifat-sifat positif
26
individu misalnya semangat bekerja, memiliki ambisi kearah lebih baik, kreatif
dan rajin. Usaha meminimalkan asumsi teori X tersebut dengan melakukan
arahan, paksaan, punishment dan membuat aturan agar tujuan perusahaan dapat
tercapai.
Pada dasarnya, baik reward maupun punishment sama-sama dibutuhkan
untuk merangsang karyawan agar meningkatkan kualitas kerjanya. Kedua sistem
tersebut digunakan sebagai bentuk reaksi pimpinan terhadap kinerja yang
ditunjukkan oleh karyawannya. Meskipun sekilas fungsi keduanya berlawanan
namun pada dasarnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik,
lebih berkualitas dan bertanggung jawab dengan tugas yang diberikan.
Reward dimunculkan untuk memotivasi seseorang supaya giat dalam
menjalankan tanggung jawab karena terdapat anggapan bahwa dengan pemberian
hadiah atas hasil pekerjaannya, karyawan akan lebih bekerja maksimal.
Sedangkan punishment dimunculkan bagi seorang karyawan yang melakukan
kesalahan dan pelanggaran agar termotivasi untuk menghentikan perilaku
menyimpang dan mengarahkan pada perilaku positif. Berdasarkan pernyataan
diatas dapat disimpulkan bahwa reward dan punishment digunakan untuk
memotivasi karyawan supaya kinerja dapat berjalan secara maksimal. Oleh sebab
itu diharapkan pemimpin dapat berusaha untuk mengelola sistem reward dan
punishment dengan baik.
27
2.2. Penelitian Terdahulu
Ada penelitian mengenai pengaruh reward dan punishment yang juga
menjadi acuan dalam penelitian ini adalah Silfia Febrianti, Mochammad Al
Musadieq dan Arik Prasetya (2014) dengan judul “pengaruh reward dan
punishment terhadap motivasi kerja serta dampaknya terhadap kinerja (studi pada
karyawan PT. Panin Bank Tbk, area mikro Jombang)”. Penelitian ini bertujuan
untuk menjelaskan pengaruh variabel reward dan punishment secara parsial
terhadap motivasi kerja serta pengaruh reward dan punishment, motivasi kerja
secara parsial terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode
explanatory research dengan pendekatan kuantitatif dan sampel sebanyak 47
karyawan PT. Panin Bank Tbk. Area Mikro Jombang. Instrumen penelitian yang
digunakan adalah kuesioner dan dokumentasi. Analisis daya yang digunakan
adalah analisis statistik deskripsi dan analisis jalur. Hasil analisis deskripsi
menggambarkan bahwa reward dan punishment, motivasi kerja karyawan dan
kinerja karyawan sudah baik. Berdasarkan hasil analisis penelitian secara parsial
reward berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan
secara parsial punishment berpengaruh tidak signifikan terhadap motivasi kerja
karyawan.secara parsial reward dan punishment dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Seruni Sekar Kinasih (2004) dengan judul “aplikasi reward dan
punishment system untuk efektifitas pengelolaan dan pengembangan sumber daya
manusia BUMN PT “X” disurabaya”. Perbedaan dalam penelitian ini adalah
menggunakan pengelolaan (Y1) dan pengembangan (Y2) sumber daya manusia
28
sebagai variabel dependennya. Sedangkan kesamaan dalam penelitian ini adalah
dari sisi variabel independennya, yaitu: reward (X1) dan punishment (X2). Sampel
yang digunakan adalah 21 responden dan penelitian ini menggunakan metode
deskriptis analisis. Hasil analisis deskriptif menggambarkan reward dan
punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Galih Dwi Koencoro, Muhammad Al Musadieq dan Heru Susilo dengan
judul “pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja (survei pada karyawan
PT. INKA persero Madiun). Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan
menggambarkan variabel Reward Karyawan, variabel Punishment Karyawan, dan
variabel kinerja karyawan, Penelitian ini menggunakan metode explanatory
research dengan pendekatan kuantitatif karena dilatar belakangi oleh tujuan awal
penelitian yaitu menjelaskan mengenai pengaruh variabel – variabel yang hendak
diteliti dan kemudian menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.
Variabel penelitian tersebut adalah variabel Reward Karyawan (X1), variabel
Punishment Karyawan (X2) sebagai variabel yang mempengaruhi dan variabel
kinerja karyawan (Y) sebagai variabel yang dipengaruhi. Metode pengumpulan
data yang digunakan adalah menyebar kuesioner dan mencatat dokumen –
dokumen. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier
berganda yang diolah menggunakan komputer dengan program SPSS. Hasil yang
didapat dari penelitian ini adalah variabel Reward Karyawan (X1), variabel
Punishment Karyawan (X2) memiliki pengaruh secara bersama – sama terhadap
variabel kinerja karyawan (Y).
29
2.3. Kerangka Konseptual
Hubungan variabel – variabel diatas, dapat divisualisasikan kedalam
model analisa sebagai berikut:
Variabel Independen (X)
Variabel Dependen (Y)
Gambar 2.2
Kerangka Konseptual
2.4. Hipotesis
Dalam melakukan penelitian ini, terdapat suatu hipotesa dan untuk itu
perlu dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah hipotesa tersebut berlaku.
Hipotesa tersebut adalah:
1. Reward dan punishment berpengaruh secara simultan terhadap
kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8
Surabaya.
2. Reward dan punishment berpengaruh secara Parsial terhadap
kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8
Surabaya.
Kinerja
(Y)
Reward
(X1)
Punishment
(X2)
30
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Peneltian
Jenis penelitian yang digunakan dalam pembuatan skripsi ini adalah
penelitian kuantitatif yang dilakukan dengan merumuskan hipotesa untuk
menjawab masalah yang dirumuskan dalam kalimat pernyataan menggunakan
metode survey dimana data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner ini
merupakan persepsi dari responden dalam menganalisa yang kemudian
dirumuskan dalam hubungan-hubungan fungsional.
Penelitian ini bersifat kausal karena meneliti pengaruh antar variabel.
Pendekataan ini diawali dari rumusan masalah dan kemudian ditarik suatu
hipotesa serta teori – teori yang selanjutnya adalah membuat suatu model analisa,
identifikasi variabel, definisi operasional, pengumpulan data (baik data primer
maupun data skunder) berdasarkan populasi dan sample, dan kemudian
melakukan analisa.
3.2. Deskripsi Populasi Dan Penentuan Sampel
3.2.1. Deskripsi Populasi
Populasi adalah sekumpulan objek yang mempunyai karakter yang sama,
populasi juga bisa didefinisikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri dari
objek atau subyek yang mempunyai karateristik tertentu yang mempunyai
kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel dalam suatu
31
penelitian (Arikunto, 2004:107). Populasi dalam penelitian ini adalah 40
karyawan PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya.
3.2.2. Penentuan Sampel
Sampel adalah sebagian anggota dari populasi yang dipilih dengan
prosedur tertentu. Besarnya sampel dapat ditentukan dengan kepentingan
penelitian yang akan dilakukan sehingga jumlah sampel yang diambil dapat
mewakili dari populasi yang ada. Menurut Sugiyono (2006: 56), sampel adalah
sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
Menurut Sugiyono (2008:118) probability sampling adalah sebagai
berikut:
“Probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan
peluang yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi
anggota sampel”.
Dalam penelitian ini penentuan sampel dilakukan dengan metode
probability sampling dengan prosedur purposive sampling, yang artinya teknik
pengambilan anggota sample dari populasi dilakukan dengan cara dipilih terlebih
dahulu dalam hal ini sampel di ambil khusus pada PT. Kereta Api Indonesia
persero DAOP 8 yaitu sebanyak 40 orang. Dan yang dimaksud dengan probability
sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang
sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota
sampel (Sugiyono 2008: 118). Mengingat jumlah populasi obyek penelitian (PT.
Kereta Api Indonesia persero DAOP 8) kurang dari 100 orang atau karyawan,
32
sehingga besar sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 40 orang atau
karyawan PT Kereta Api Indonesia persero DAOP 8.
3.3. Variabel Dan Definisi Operasional Variabel
3.3.1. Variabel
Atas dasar rumusan masalah dan metode analisis yang telah dijelaskan
sebelumnya, maka variable – variabel yang di-identifikasi dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Variabel independen (X)
a. Reward (X1)
b. Punishment (X2)
2. Variabel dependen (Y)
Yaitu Kinerja Karyawan.
3.3.2. Definisi Operasional Variabel
Untuk mempermudah pengukuran terhadap variabel- variabel penelitian
ini, maka akan dijelaskan definisi operasional variabel penelitian. Definisi
operasional bertujuan menyatukan pengertian, agar tidak terjadi kesalahpahaman
atau perbedaan pandangan dalam mendefinisikan variabel-variabel yang dianalisa.
Untuk mempermudah maksud dan pengertian variabel – variabel yang diajukan
maka dapat didefinisikan secara operasional sebagai berikut:
33
1. Reward
segala sesuatu yang berupa penghargaan yang menyenangkan
perasaan yang diberikan kepada pegawai dengan tujuan agar pegawai
tersebut senantiasa melakukan pekerjaan yang baik dan terpuji
Adapun indikator yang digunakan untuk menilai reward menurut
Mahmudi (2005: 187):
a. Gaji dan bonus
b. Kesejahteraan
c. Pengembangan karir
d. Penghargaan psikologis dan sosial
2. Punishment
suatu perbuatan yang kurang menyenangkan yang berupa hukuman
atau sanksi yang diberikan kepada pegawai secara sadar ketika terjadi
pelanggaran agar tidak mengulangi lagi.
Adapun indikator yang digunakan untuk menilai punishment
menurut purwanto (2006: 189):
a. Punisment Preventif, Punishment ini bermaksud untuk mencegah
jangan sampai terjadi pelanggaran sehingga hal itu dilakukannya
sebelum pelanggaran dilakukan.
b. Punishment represif, punishment ini dilakukan setelah terjadi
pelanggaran atau kesalahan.
34
3. Kinerja Karyawan
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai denga tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Adapun indikator yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan
menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 236):
17. Pengetahuan seorang karyawan tentang pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya.
18. membuat perencanaan dan jadwal pekerjaannya.
19. mengetahui standar mutu pekerjaan yang disyaratkan.
20. Kualitas kerja
21. Kuantitas
22. Tingkat kemampuan kerja atau skill
3.4. Teknik Pengumpulan Data Dan Instrumen Penelitian
3.4.1. Teknik Pengumpulan Data
Data – data yang diperlukan dalam penelitian ini dikumpulkan dengan
menggunakan prosedur sebagai berikut :
1. Studi kepustakaan
Penelitian ini mempelajari litelatur – litelatur yang relevan dengan
permasalahan perusahaan untuk mendapatkan landasan teori yang
digunakan dalam pemecahan masalah.
35
2. Survei lapangan
Penelitian ini menyebarkan kuisioner yang membebankan tanggung jawab
kepada responden yang dianggap berkompeten, untuk membaca dan
menjawab semua pernyataan yang ada dalam lembar kuisioner. Pengakuan
dalam lembar kuisioner tersebut menggunakan skala likert yang digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang.
3. Kuisioner
Membagikan angket pertanyaan kepada responden dengan jawaban
tertutup.
3.4.2. Jenis Data
Adapun jenis dan sumber data dapat dibedakan menjadi 2 antara lain:
1. Data primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara survey lapangan atau
langsung pada sumber data dengan cara pengamatan dan pengukuran
dengan membagikan kuisioner.
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data – data yang diperoleh dari situs – situs
terkait dan telah dipublikasikan kepada masyarakat pengguna internet
dan juga diperoleh dari literatur dari berbagai penulis, jurnal - jurnal
yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti.
36
3.5. Teknik Analisis Data
Sebelum melakukan uji statistik lebih lanjut, maka diperlukan pengujian
alat ukur penelitian. Pengujian yang pertama dilakukan validitas dan reabilitas
kuisoner yang meliputi pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja
karyawan PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya. Hipotesa tidak
akan menghasilkan kesimpulan yang benar jika alat ukur yang digunakan untuk
mengumpulkan data tidak valid dan reliable, maka kesimpulan yang dihasilkan
dalam uji hipotesa menjadi salah (tidak tepat).
3.5.1. Uji Validitas Dan Reliabilitas
3.5.1.1. Uji Validitas
Sebuah alat ukur dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
diinginkan dan mengungkapkan data dari variabel yang akan diteliti secara tepat.
Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis product momen
correlation dari pearson. Variabel dinyatakan valid dapat diketahui dari
signifikansi dari hasil perhitungan korelasi lebih kecil dari 0,05. Variabel juga
dapat dinyatakan valid jika r hitung positif, serta r hitung > r tabel ( Santoso,
2001: 277 ).
3.5.1.2. Uji Reliabilitas
Alat ukur yang baik tidak akan bersifat tendensius atau mengarahkan
responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Alat ukur yang
37
reliable(dapat dipercaya) akan menghasilkan data yang juga dapat dipercaya
(Rangkuti, 2008: 76).
Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien
alfa atau cronbach’s alpha (Sugiono dan Wibowo, 2001: 227). Item pengukuran
dikatakan reliable jika memiliki koefisien alfa lebih besar dari 0,6 (Malhotra,
2005: 282).
3.5.2. Analisa Regresi Linier Berganda
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik analisa Regresi Linear
Berganda untuk menguji kebenaran hipotesa, yaitu reward dan punishment
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP
8 Surabaya.
Dalam persamaan Regresinya dapat dirumuskan sebagai berikut :
Y = a + b1.X1 + b2.X2 + ei
Dimana : a = konstanta
b1, b2, b3, b4 = nilai koefisien masing – masing variabel bebas
Y = Kinerja
X1 = reward
X2 = punishment
ei = nilai kesalahan
Untuk menguji suatu hipotesa yang dikemukakan oleh penelitian, maka
dilakukan uji statistik, yaitu :
38
1. Uji F
Uji F digunakan untuk menguji adanya pengaruh secara simultan atau
serempak dengan signifikan antara variabel bebas yaitu reward (X1), dan
punishment (X2) terhadap kinerja PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8
Surabaya.
Hasil uji F digunakan sebagai alat untuk menyimpulkan apakah hipotesis
pertama dalam penelitian ini diterima atau ditolak. Langkah-langkah yang
dilakukan dengan uji F ini adalah sebagai berikut :
a. Merumuskan hipotesa secara statistik
Ho : b1 = b2 = b3 = b4, variabel bebas tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan secara simultan terhadap variabel tergantung.
Hi : b1 ≠b2 ≠b3 ≠b4, variabel bebas mempunyai pengaruh yang
signifikan secara simultan terhadap variabel tergantung.
b. Menentukan level of significance sebesar 95% dan tingkat kesalahan
meramal 0,05, pengujian 1 arah dengan derajat kebebasan : df = n- k- l.
c. Mengadakan uji F dengan kriteria pengujian.
Jika nilai F hitung < F tabel maka H0 diterima dan Hi ditolak berarti
pengaruh reward dan punishment tidak mempunyai pengaruh terhadap
kinerja PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya.
Jika nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan Hi diterima berarti
pengaruh reward dan punishment mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8
Surabaya.
39
d. Rumus F hitung yang digunakan:
Fo =)1/()1(
/2
2
knR
kR
Keterangan: Fo = F hitung
R2 = koefisien determinasi berganda
k = total variabel bebas
n = banyaknya responden
2. Uji t
Uji t dilakukan untuk menguji variabel- variabel bebas terhadap variabel
tergantung secar parsial / bagian.
Langkah- langkah pengujian :
a. Merumuskan Hipotesa secara statistik
Ho : b1 = 0, tidak ada pengaruh secara signifikan antara variabel - variabel
bebas dengan variabel tergantung.
b. Tingkat nyata (α) yang dgunakan sebesar 5% pada pengujian 2 arah
dengan derajat kebebasan : df = n- k- l
c. t hitung dicari dengan menggunakan rumus:
th = Sbi
bi
Keterangan : th= t hitung
bi = koefisien regresi untuk i
S = standar error (simpan baku untuk masing-masing
koefisien)
40
d. Kriteria pengujian untuk membandingkan antara t hitung dan t tabel maka
dipergunakan:
Apabila t hitung (-) > t tabel> t hitung (+) maka Ho diterima dan Hi, ditolak
berarti pengaruh reward dan punishment secara parsial tidak mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja PT. Kereta Api Indonesia persero
DAOP 8 Surabaya.
Apabila t hitung (-) < t tabel < t hitung (+) maka Ho ditolak dan Hi
diterima berarti pengaruh reward dan punishment secara parsial
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya.
3. Korelasi Determinasi Berganda (R2)
dapat dihitung dengan rumus :
R2
= ssTotal
SSreg
Keterangan : R2 = koefisien determinasi berganda
SSreg = sum of squares regression (jumlah regresi
kuadrat)
SS = sum of squeres ( jumlah kuadrat)
Perhitungan koefisien determinasi berganda ini dimaksudkan untuk
mengetahui besarnya pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja
karyawan PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya.
41
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Diskripsi Hasil Penelitian
4.1.1. Deskripsi Karakteristik Responden
Pada penelitian ini Peneliti menyebarkan kuisioner sebayak 40 lembar dan
kembali semuanya. Pada bagian ini dideskripsikan mengenai karakteristik
responden yang memberikan jawaban kuesioner yang meliputi usia.
Tabel 4.1
Karakteristik Usia
Jenis Usia Frekuensi Persentase
20 – 25 tahun 13 32,5%
26 – 30 tahun 23 57,5%
31 – 35 tahun 4 10%
36 – 40 tahun 0 0%
> 40 tahun 0 0%
Jumlah 40 100%
Sumber : Hasil Jawaban Kuesioner Responden
Tabel diatas menunjukkan karakteristik responden ditinjau dari usia yang
terdiri atas 40responden. Responden yang berusia 20 sampai 25 tahun berjumlah
13 responden atau 32,5%, responden yang berusia 26 sampai 30 tahun berjumlah
23 responden atau 57,5% dan responden yang berusia 31 sampai 35 tahun
berjumlah 4 responden atau 10%. Sedangkan untuk responden yang berusia 36
sampai 40 tahun dan lebih dari 40 tahun berjumlah 0 atau 0%, karena tidak
ditemukan karakteristik tersebut saat penyebaran kuesioner.
42
Pada bagian ini dideskripsikan mengenai karakteristik responden yang
memberikan jawaban kuesioner yang meliputi jenis kelamin.
Tabel 4.2
Karakteristik Jenis Kelamin
Jenis Kelamin/ Gender Frekuensi Persentase
Pria 34 85%
Wanita 6 15%
Jumlah 40 100%
Sumber : Hasil Jawaban Kuesioner Responden
Tabel diatas menunjukkan karakteristik responden ditinjau dari jenis
kelamin yang terdiri atas 40responden. Responden yang berjenis kelamin pria
berjumlah 34 responden atau 85% dan responden yang berjenis kelamin wanita
berjumlah 6 responden atau 15%.
Pada bagian ini dideskripsikan mengenai karakteristik responden yang
memberikan jawaban kuesioner yang meliputi lama bekerja di PT. Kereta Api
Indonesia persero DAOP 8 Surabaya
Tabel 4.3
Karakteristik Lama Bekerja
Frekuensi Persentase
1 – 5 tahun 36 90%
5 – 10 tahun 4 10%
10 – 15 tahun 0 0%
> 15 tahun 0 0%
Jumlah 40 100%
Sumber : Hasil Jawaban Kuesioner Responden
Tabel diatas menunjukkan karakteristik responden ditinjau dari lama
bekerja di PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya yang terdiri atas
40responden. Responden yang bekerja 1 sampai 5 tahun berjumlah 36 responden
43
atau 90%, responden bekerja 5 sampai 10 tahun berjumlah 4 responden atau 10%.
Sedangkan untuk responden bekerja 10 sampai 15 tahun dan bekerja lebih dari 15
tahu berjumlah 0 atau 0%, karena tidak ditemukan saat penyebaran kuesioner.
4.1.2. Deskriptis Variabel Penelitian
4.1.2.1. Penilaian Atas Masing – Masing Variabel
Pembahasan hasil penyebaran kuisioner dalam penelitian ini dengan
mengkategorikan rata-rata jawaban responden atas masing-masing indikator-
indikator pertanyaan yang telah diajukan. Untuk menentukan nilai kategori atas
masing-masing variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y), maka dilakukan
dengan cara yang dikemukakan oleh Dajan (2008:13). Rumus untuk mencari
interval kelas adalah sebagai berikut:
Nilai Interval Kelas = kelasJumlah
terendahNilai - tertingNilai
Nilai Interval Kelas = 8,05
15
Oleh karena itu digunakan sebagai tingkatan penilaian batasan nilai
masing-masing kelas kategori yang dikelompokkan sebagai berikut:
Tabel 4.4
Kategori Mean Masing-Masing Variabel
INTERVAL KATEGORI NILAI
4,20 < a ≤ 5,00
3,40 < a ≤ 4,20
2,60 < a ≤ 3,40
1,80 < a ≤ 2,60
1,00 < a ≤ 1,80
sangat setuju (SS)
setuju (S)
netral (N)
tidak setuju (TS)
sangat tidak setuju (STS)
5
4
3
2
1
44
4.1.2.2.Deskripsi Variabel Reward (X1)
Dari hasil penyebaran kuesioner mengenai variabel reward (X1)
diperoleh jawaban dari responden yang selengkapnya disajikan pada tabel berikut
ini:
Tabel 4.5
Jawaban Responden Mengenai VariabelReward(X1)
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
x1.1 40 2.00 5.00 3.7250 .81610
x1.2 40 2.00 5.00 3.8500 .69982
x1.3 40 2.00 5.00 3.7000 .68687
x1.4 40 2.00 5.00 3.6750 .72986
x1.5 40 2.00 5.00 4.0750 .69384
x1.6 40 2.00 5.00 3.9250 .82858
x1.7 40 2.00 5.00 3.9000 .67178
Valid N (listwise) 40
Sumber : Hasil Jawaban Kuesioner Responden
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa rata-rata jawaban responden secara
keseluruhan berada pada interval 3,40 < a ≤ 4,20 berarti responden setuju atas
pernyataan yang diajukan mengenai variabel reward.
4.1.2.3. Deskripsi Variabel Punishment (X2)
Dari hasil penyebaran kuesioner mengenai variabel punishment (X2)
diperoleh jawaban dari responden yang selengkapnya disajikan pada tabel berikut
ini:
45
Tabel 4.6
Jawaban Responden Mengenai VariabelPunishment(X2)
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
x2.1 40 3.00 5.00 4.0500 .63851
x2.2 40 2.00 5.00 3.8750 .72280
x2.3 40 3.00 5.00 3.9750 .65974
x2.4 40 2.00 5.00 3.7750 .73336
Valid N (listwise) 40
Sumber : Hasil Jawaban Kuesioner Responden
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa rata-rata jawaban responden secara
keseluruhan berada pada interval 3,40 < a ≤ 4,20, berarti responden setuju atas
pernyataan yang diajukan mengenai variabel punishment.
4.1.2.4.Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Dari hasil penyebaran kuesioner mengenai variabel kinerja karyawan (Y)
diperoleh jawaban dari responden yang selengkapnya disajikan pada tabel berikut
ini:
46
Tabel 4.7
Jawaban Responden Mengenai VariabelKinerja Karyawan(Y)
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
y1 40 2.00 5.00 3.7750 .83166
y2 40 2.00 5.00 3.5250 .93336
y3 40 2.00 5.00 3.8000 .82275
y4 40 2.00 5.00 3.8500 .92126
y5 40 2.00 5.00 3.8000 .79097
y6 40 2.00 5.00 3.4000 .81019
y7 40 2.00 5.00 3.3750 .83781
Valid N (listwise) 40
Sumber : Hasil Jawaban Kuesioner Responden
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa rata-rata jawaban responden
pernyataan pertama, kedua, ketiga, ke empat, kelima dan ke enam berada pada
interval 3,40 < a ≤ 4,20 berarti responden setuju atas pernyataan yang diajukan
mengenai variabel kinerja karyawan. Rata – rata jawaban pernyataan ke tujuh
berada pada interval 2,60 < a ≤ 3,40, berarti responden netral atas penyataan yang
diajukan mengenai variabel kinerja karyawan.
4.2. Analisis Data
4.2.1. Uji Instrumen
4.2.1.1 Hasil Pengujian Validitas
Sebuah alat ukur dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
diinginkan dan mengungkapkan data dari variabel yang akan diteliti secara tepat.
Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis product momen
correlation dari pearson. Variabel dinyatakan valid dapat diketahui dari
47
signifikansi dari hasil perhitungan korelasi lebih kecil dari 0,05. Variabel juga
dapat dinyatakan valid jika r hitung positif, serta r hitung> r tabel (Santoso, 2005: 277).
Hasil pengujian validitas terhadap variabel reward (X1) dapat dilihat
sebagai berikut :
Tabel 4.8
Hasil Pengujian Validitas Variabel Reward(X1)
Pernyataan Koef. Korelasi Sig Keterangan
1 0,314 0,049 Tidak Valid
2 0,537 0,000 Valid
3 0,764 0,000 Valid
4 0,562 0,000 Valid
5 0,722 0,000 Valid
6 0,627 0,000 Valid
7 0,525 0,000 Valid
Sumber: Hasil Pengujian Validitas
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa untuk item pernyataan variabel
reward yangtingkat signifikansinya 0,000 atau < 0,05 dan tingkat korelasi > 0,4
maka hal tersebut berarti bahwa pernyataan kedua, ketiga, ke empat, kelima, ke
enam dan ketujuh item pernyataan variabel reward adalah valid.Sedangkan
pernyataan pertama dihilangkan karena tidak valid, tingkat signifikasinya 0,049
atau < 0,05 dan tingkat korelasi 0,314 < 0,4, maka dinyatakan tidak valid.
Hasil pengujian validitas terhadap variabel motivasi punishment (X2) dapat
dilihat sebagai berikut :
48
Tabel 4.9
Hasil Pengujian Validitas Variabel Punishment (X2)
Pernyataan Koef. Korelasi Sig Keterangan
1 0,680 0,000 Valid
2 0,748 0,000 Valid
3 0,862 0,000 Valid
4 0,765 0,000 Valid
Sumber: Hasil Pengujian Validitas
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa untuk item pernyataan variabel
punishment yangtingkat signifikansinya 0,000 atau < 0,05 dan tingkat korelasi >
0,4 maka hal tersebut berarti bahwa secara keseluruhan item pernyataan variabel
stres kerja adalah valid.
Hasil pengujian validitas terhadap variabel kinerja karyawan (Y) dapat
dilihat sebagai berikut :
Tabel 4.10
Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Pernyataan Koef. Korelasi Sig Keterangan
1 0,847 0,000 Valid
2 0,797 0,000 Valid
3 0,800 0,000 Valid
4 0,879 0,000 Valid
5 0,736 0,000 Valid
6 0,801 0,000 Valid
7 0,688 0,000 Valid
Sumber: Hasil Pengujian Validitas
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa untuk item pernyataan variabel
kinerja karyawan yangtingkat signifikansinya 0,000 atau < 0,05 dan tingkat
korelasi > 0,4 maka hal tersebut berarti bahwa secara keseluruhan item pernyataan
variabel kinerja adalah valid.
49
4.2.1.2. Hasil Pengujian Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliabel (handal) jika jawaban responden
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengertian
lain adalah apakah seluruh pernyataan layak untuk digunakan.
Dengan kata lain, reliabilitas merupakan derajat ketepatan, ketelitian, dan
keakuratan yang ditunjukkan oleh suatu alat ukur penelitian. Analisisa reliabilitas
item bertujuan untuk menguji konsistensi item-item pertanyaan dalam
mengungkap indikator penelitian.
Alat ukur yang baik tidak akan bersifat tendensius atau mengarahkan
responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Alat ukur yang reliable
(dapat dipercaya) akan menghasilkan data yang juga dapat dipercaya (Rangkuti,
2008: 76).
Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien
alfa atau cronbach’s alpha (Sugiono dan Wibowo, 2001: 227). Item pengukuran
dikatakan reliable jika memiliki koefisien alfa lebih besar dari 0,6 (Malhotra,
2005: 282).
Hasil pengujian reliabilitas terhadap variabel reward (X1) dan punishment
(X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 4.11
Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Cronbach's
alpha
Reliabilitas
minimum Keterangan
Reward(X1) 0,741 0,600 Reliabel
Punishment (X2) 0,803 0,600 Reliabel
Kinerja karyawan (Y) 0,792 0,600 Reliabel
Sumber: Hasil Pengujian Reliabilitas
50
Dari hasil pengujian reliabilitas, dapat diperoleh hasil bahwa nilai
koefisien alfa atau Cronbach’s Alpha untuk semua variabel adalah >0,6. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa semua variabel telah reliabel.
4.2.2 Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda
Untuk menguji pengaruh beberapa variableindependent atau variabel
bebas yang terdiri dari reward dan punishment terhadap variable dependent atau
variabel terikat yaitu variabel kinerja karyawan, maka digunakan analisis regresi
linier.
Dengan rumus :
Y = a + b1. X1 + b2. X2 + ei
Keterangan : a = konstanta
b1, b2= nilai koefisien masing – masing variabel bebas
X1 = reward
X2= punishment
Y = kinerja karyawan
ei = nilai kesalahan
Dimana dari hasil pengujian regresi linier berganda yang dilakukan
dengan bantuan progam SPSS (Statistical Product and Service Solutions) for
windows diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 0,191 + 0,784X1 + 0,114X2 +ei
51
Berdasarkan persamaan regresi yang diperoleh dari perhitungan diatas
maka dapat dijelaskan pengaruh antara variabel reward (X1) dan punishment (X2)
terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Untuk lebih jelasnya adalah sebagai
berikut :
a) Nilai Konstanta = 0,191
Nilai konstanta 0,191 menunjukkan bahwa apabila variabel X1 danX2dalam
kondisi tetap atau konstan, maka kinerja karyawan (Y) sebesar 0,191 satuan,
yang berarti bahwa tanpa adanya variabel bebas yaitu reward (X1)
danpunishment (X2)maka kinerja karyawan (Y) akan tetap sebesar 0,191.
b) Nilai b1= 0,784
Nilai b1menunjukkan nilai 0,784 dan memiliki tanda koefisien regresi yang
positif, hal tersebut menunjukkan adanya pengaruh yang searah antara
variabel reward(X1) dengan variabel kinerja karyawan (Y) yang artinya bahwa
apabila terjadi peningkatan atau kenaikan pada variabel reward (X1) dengan
asumsi bahwavariabelpunishment (X2) dalam kondisi tetap atau konstan, maka
kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan dan sebaliknya.
c) Nilai b2= 0,114
Nilai b2 menunjukkan nilai 0,114 dan memiliki tanda koefisien regresi yang
positif, hal tersebut menunjukkan adanya pengaruh yang searah antara
variabel punishment (X2) dengan variabel kinerja karyawan (Y) yang artinya
bahwa apabila terjadi peningkatan atau kenaikan pada variabel punishment
(X2) dengan asumsi bahwa variabelreward (X1) dalam kondisi tetap atau
52
konstan, maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan dan
sebaliknya.
4.2.3. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Berganda (R2)
Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabelreward dan
punishmentsecara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat
diketahui dari besarnya koefisien determinasi berganda (R2) yang dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 4.12
Koefisien Determinasi Berganda (R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .550a .302 .264 .57881 2.172
a. Predictors: (Constant), punishment, reward
b. Dependent Variable: kinerja_karyawan
Sumber: Hasil Olah Data SPSS
Berdasarkan tabel tersebut diatas dapat diketahui korelasi antara variabel
bebas dengan variabel terikat adalah kuat karena R = 0,550< 0,5. Sedangkan R
Square sebesar 0,302 berarti 30,2% variasi perubahan dari kinerja karyawan (Y)
disebabkan oleh faktor reward (X1) dan punishment (X2), sedangkan sisanya
sebesar 69,8% variasi atau perubahan kinerja karyawan disebabkan oleh variable
– variabel lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini.
53
4.3. Hasil Pengujian Hipotesis
4.3.1. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Pembuktian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
Uji F untuk menguji pengaruh secara simultan atau bersama-sama yaitu pengaruh
variabel bebas yang terdiri dari reward (X1) dan punishment (X2) secara bersama
– sama (simultan) terhadap variabel kinerja karyawan (Y), maka digunakan uji F.
Berdasarkan uji F sesuai dengan hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut
ini:
Tabel 4.13
Hasil Analisa Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 5.365 2 2.682 8.007 .001a
Residual 12.396 37 .335
Total 17.761 39
a. Predictors: (Constant), punishment, reward
b. Dependent Variable: kinerja_karyawan
Sumber : Hasil Olah Data SPSS
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai Fhitung adalah sebesar
8,007 dengan taraf signifikan sebesar 0,000. Selanjutnya untuk jumlah sampel
sebanyak 40 dan 2 variabel bebasyang diteliti, maka dapat diketahui bahwa
besarnya Ftabel adalah sebesar 3,252.
Ho diterima bila Fhitung< Ftabel
Ho ditolak bila Fhitung ≥ Ftabel
Karena Fhitung> Ftabel yaitu 8,007>3,252 dan memiliki taraf signifikansi
sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak dan Hi diterima.Dengan
54
demikian dapat disimpulkan bahwa reward dan punishment berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan.
4.3.2. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Untuk mengetahui atau menguji salah satu variabel bebas yang terdiri dari
reward (X1) dan punishment (X2) mempunyai pengaruh secara parsial terhadap
variabel kinerja karyawan (Y), maka digunakan uji t. Berdasarkan uji t sesuai
dengan hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.14
Hasil AnalisaUji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .191 .872 .219 .828
reward .784 .290 .488 2.708 .010 .581 1.721
punishment .114 .231 .089 .493 .625 .581 1.721
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan
Sumber : Hasil Olah Data SPSS
Dari tabel diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Pengaruh Variabel Reward (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Ho: bi = 0 (variabel bebas tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel
tergantung)
Hi: bi≠ 0 (variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap variabel
tergantung)
α = 0,05/2 = 0,025 dengan df = (n-k-1) = (40 - 2 - 1) = 37
ttabel = 2,026
55
thitung = 2,708
Ho diterima dan Hi ditolak bila thitung < ttabel
Ho ditolak dan Hi diterima bila thitung ≥ ttabel
Karena thitung> ttabel yaitu 2,708>2,026 dan memiliki taraf signifikansi
sebesar 0,010< 0,05, maka Ho ditolak dan Hi diterima, maka variabel reward
(X1) mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja
karyawan.
b. Pengaruh Variabel Punishment (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Ho : bi = 0 (variabel bebas tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel
tergantung)
Hi : bi ≠ 0 (variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap variabel
tergantung)
α = 0,05/2 = 0,025 dengan df = (n-k-1) = (40 - 2 - 1) = 37
ttabel = 2,026
thitung = 0,493
Ho diterima dan Hi ditolak bila thitung < ttabel
Ho ditolak dan Hi diterima bila thitung ≥ ttabel
Karena thitung< ttabel yaitu 0,493<2,026 dan memiliki taraf signifikansi
sebesar 0,625> 0,05, maka Ho diterima dan Hi ditolak, maka variabel punishment
(X2) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja
karyawan.
56
4.3.3. Hasil Pengujian Standardized Coefficients Beta
Untuk mengetahui besarnya kontribusi secara parsial variabel bebas yang
terdiri dari reward (X1) danpunishment (X2)terhadap kinerja karyawan (Y) dapat
diketahui dari besarnya standardized coefficients beta yang dilihat dari tabel
berikut :
Tabel 4.15
Standardized Coefficients Beta
Variabel Beta
Reward (X1) 0,488
Punishment(X2) 0,089
Sumber : Hasil Olah Data SPSS
Dari tabel diatas terlihat bahwa nilai standardized coefficients beta untuk
variabel reaward (X1) sebesar 0,488 dan variabel punishment (X2) sebesar 0,089.
Sehingga nilai koefisien determinasi parsial terbesar dimiliki oleh variabel reward
(X1) yaitu sebesar 0,488.
4.4. Pembahasan
Berdasarkan R square sebesar 0,302 berarti 30,2% variasi perubahan dari
kinerja karyawan (Y) disebabkan oleh faktor reward (X1) dan punishment (X2).
Sedangkan sisanya sebesar 69,8% variasi atau kinerja karyawan disebabkan oleh
variabel – variabel lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini.
Berdasarkan hasil uji F diketahui nilai F hitung (8,007) > F tabel (3,252)
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 atau 5%. Hal tersebut
menunjukkan bahwa variabel reward (X1) dan punishment (X2) secara simultan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). sehingga
57
hipotesis pertama yang menyatakan ”Reward dan punishment berpengaruh secara
simultan terhadap kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero
DAOP 8 Surabaya” dapat dibuktikan.
Berdasarkan hasil uji t untuk variabel reward (X1) diketahui nilai t hitung
(2,708) > t tabel (2,026) dengan tingkat signifikansi 0,010< 0,05 atau 5%.
Variabel punishment (X2) diketahui tingkat t hitung (0,493) > t tabel (2,026)
dengan tingkat signifikansi 0,625> 0,05 atau 5%.
Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel reward (X1) secara parsial
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dan dan
punishment (X2) secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y). Sehingga dapat disimpulkan hipotesis kedua yang
menyatakan “Reward dan punishment berpengaruh secara Parsial terhadap
kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya”
tidak dapat dibuktikan.
berdasarkan nilai standardized coefficients beta untuk variabel reward
(X1) sebesar 0,488 dan variabel punishment (X2) sebesar 0,089. Sehingga nilai
koefisien determinasi parsial terbesar dimiliki oleh variabel reward (X1) yaitu
sebesar 0,488. Sehinggan dapat disimpulkan hipotesis ketiga yang menyatakan
“Reward berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api
Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya” tidak dapat dibuktikan
58
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1.Simpulan
Dari penelitian yang berjudul Pengaruh Reward Dan Punishment Pada
Kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya
dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji F, Reward dan punishment berpengaruh secara Simultan
terhadap kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8
Surabaya.
2. Berdasarkan hasil uji t, Reward berpengaruh secara Parsial terhadap
kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya.
Dan sedangkan punishment tidak berpengaruh secara Parsial terhadap
kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya.
3. Reward berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta
Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya.
5.2.Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka penulis dapat memberikan saran
sebagai berikut:
1. Reward memberikan motivasi bagi karyawan PT. Kereta Api Indonesia
(KAI) persero DAOP 8 Surabaya untuk meningkatkan kinerja mereka, karena
reward memberikan nilai tambah finansial terhadap karyawan PT. Kereta Api
59
Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya. Sedangkan penerapan
punishment tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karena punishment
yang dilakukan oleh PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8
Surabaya sudah maksimal, sehingga dinaikkan pun juga tidak akan
berpengaruh.
2. Untuk personalia, untuk meningkat kinerja karyawan PT. Kereta Api
Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya dengan cara menerapkan
kompensasi reward. Dengan penerapan ini kinerja karyawan akan meningkat
dan sekaligus memotivasi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik lagi.
3. Untuk penelitian selanjutnya hendaknya dapat mempertimbangkan
untuk menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
60
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2004. “Prosedur Penelitian”. Bina Aksara: Jakarta.
Arifin, Djohar, & Fauzi, A. 2007. “Aplikasi Excel dalam Aspek Kuantitatif
Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama”, Jakarta : PT. Elex
Media Komputindo.
Becker, Brian E., Mark A. H. Dan Dave, Ulrich. 2001. “the HR score card:
linking people, strategy and performance”. Boston Massachusetts:
Hardvard Bussiness School Press.
Budiningsih, Asri. 2005. “Belajar Dan Pembelajaran”. Jakarta: Rineka Cipta.
Byars , Lloyd L & Rue, Leslie W. 2005. “Human Resources Management, 8th
edition”. New York: McGraw – Hill Companies, Inc.
Danim, Sudarwan. 2000. ”Pengantar Studi Penelitian Kebijakan”. Jakarta: bumi aksara.
Dessler, Gary. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 1”. Jakarta: PT. Indeks.
----------------. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 2”. Jakarta: PT.
Indeks.
Echols, John M. Dan Hasan, Shadily. 2005. “Kamus Inggris Indonesia”. Jakarta: Gramedia.
Gibson, James L., Ivancevich, John M,. Dan Donnely Jr,. James H. 2000.
“Organisasi Dan Management” edisi ke-4. Jakarta: Erlangga.
Handoko, T. Hani. 2003. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2”. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu. S.P. 2003. “Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas”. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Koencoro, Galih Dwi. 2013. “Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap
Kinerja. Skripsi”. Universitas Brawijaya.
Nawawi, Handari. 2005. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta: Gadjah Mada.
61
Noe, Hollenback, Gerhart, Wright. 2008. “Human Resource Management.
International Edition”. New York: McGraw – Hill Companies, Inc.
Mahmudi. 2005. “Manajemen Kinerja Sektor Publik”. Yogyakarta: UPP AMP YKPN.
Mahsun, Mohamad. 2006. “Pengukuran Kinerja Sektor Publik”. Yogyakarta: BPFE.
Mathis and Jackson. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10”. Jakarta: Salemba Empat.
Manullang, M. Dan Manullang, Marihot AMH. 2008. “Manajemen Personalia”. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2000. “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”. Bandung: Remaja Rosda Karya.
Purwanto, M. Ngalim. 2006. “Ilmu Pendidikan Teoritis Dan Praktis”. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Prawirosentono, Suyadi. 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan
Kinerja Karyawan” Yogyakarta: BPFE.
Ramlall, S. J. 2006. “HR.Competencies And Their Relationship To Organizational
Practice”. Performance Improvement, vol 45. No 5, p32.
Rangkuti, Fredi. 2008. “The Power of Brand”. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Robbins, Stephen P. (2003). “Perilaku Organisasi. Edisi Sembilan”. Jakarta: PT Indeks.
Santoso. 2005. “Metodologi Penelitian Kuantitatf dan Kualitatif”. jakarta: Prestasi Pustaka.
Sugiyono dan Wibowo. 2002. “Statistik Penelitian Edisi I”. Alfabeta: Bandung.
Snell, Scott, Bohlander, George. 2010. “Principles of Human Resource
Management, Edisi 15”. New York: McGraw – Hill Companies, Inc.
Usman, Husaini dan Akbar, Purnomo Setiady. 2003. “Metodologi penelitian
Sosial”. Jakarta: Bumi Aksara.
Uma, Sekaran. 2006. Metodelogi penelitian untuk bisnis. Jakarta: salemba empat.
62
Malhotra, Naresh K. (2005). “Riset Pemasaran. (Pendekatan Terapan)”. Jakarta: PT.Indeks Kelompok Gramedia
Wibowo. 2007. “Management Kinerja”. Jakarta: Rajawali Press.
Winardi. 2004. “Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen”. Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada.
63
Lampiran
64
Lampiran 1
KUESIONER
No.Responden :……(diisi peneliti)
Yth. Para Responden
Dengan hormat,
Dalam rangka penyelesaian program akhir saya sebagai mahasiswa Universitas
Wijaya Putra Surabaya. Penelitian ini nantinya akan dikemas dalam sebuah skripsi yang
merupakan salah satu syarat untuk memenuhi gelar Sarjana Ekonomi (SE).
Akhir kata saya ucapkan terima kasih atas bantuan dan kesediaan saudara untuk
mengisi kuesioner ini.
Berilah tanda (X) pada salah satu pilihan jawaban saudara
1. Usia saudara saat ini :
( ) 20 – 25 tahun ( ) 36 – 40 tahun
( ) 26 – 30 tahun ( ) > 40 tahun
( ) 31 – 35 tahun
2. Jenis kelamin saudara :
( ) laki – laki ( ) perempuan
3. Lama bekerja di PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8?
( ) 1 – 5 tahun ( ) 10 - 15 tahun
( ) 5 – 10 tahun ( ) lebih dari 15 tahun
Berilah tanda (X) pada salah satu jawaban saudara
Sangat Setuju (SS) : jika saudara pasti setuju dengan penyataan.
Setuju (S) : jika saudara kemungkinan besar setuju dengan
pernyataan.
Netral (N) : jika saudara mungkin tidak dan mungkin ya
terhadap penyataan.
Tidak Setuju (TS) : jika saudara kemungkinan besar tidak setuju
dengan pernyataan.
Sangat Tidak Setuju (STS) : jika saudara tidak setuju dengan pernyataan sama
sekali.
65
Reward SS S N TS STS
1. PT. Kereta Api Indonesia Persero memberikan
gaji dan bonus tepat waktu.
2. PT. Kereta Api Indonesia Persero memberika
gaji dan bonus sesuai dengan kontrak kerja.
3. PT. Kereta Api Indonesia Persero
memperhatikan kesejahteraan karyawannya.
4. PT. Kereta Api Indonesia persero memberikan
kesempatan pengembangan karir pada tiap
karyawannya.
5. PT. Kereta Api Indonesia persero memberikan
pelatihan atau seminar terhadap karyawannya.
6. PT. Kereta Api Indonesia Persero memberika
apresiasi berupa insentif atau gelar “karyawan teladan bulan ini” terhadap karyawan yang disiplin.
7. PT. Kereta Api Indonesia Persero memberikan
jaminan kesehatan kepada karyawannya.
Punishment
1. Pimpinan PT. Kereta Api Indonesia Persero
memaparkan peraturan dan disiplin kerja baik
secara lisan maupun tertulis.
2. Pimpinan PT. Kereta Api Indonesia Persero
memberikan peringatan bagi yang melakukan
pelanggaran disiplin kerja maupun atribut kerja
yang tak sesuai dengan standart oprasional kerja.
3. Pimpinan PT. Kereta Api Indonesia Persero
memberikan sanksi secara tegas bagi karyawan
yang sudah melanggar aturan dan disiplin kerja.
4. Pimpinan memberlakukan surat peringatan (SP)
sebagai peringatan pelanggaran peraturan dan
disiplin kerja.
Kinerja Karyawan SS S N TS STS
1. Karyawan faham dengan pekerjaannya yang
menjadi tanggung jawabnya.
2. Karyawan memiliki kompetensi akan
pekerjaanya yang menjadi tanggung jawabnya.
3. Karyawan punya perencanaan untuk
menyelesaikan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawanya.
4. Karyawan mengetahui standart oprasional dalam
PT. Kereta Api Indonesia Persero.
66
5. Hasil pekerjaan yang telah diselesaikan sesuai
dengan yang SOP perusahaan.
6. Jumlah pekerjaan yang telah diselesaikan sesuai
target.
7. Karyawan punya skil dan knowledge yang
sesuai dengan posisinya.
Terima kasih atas partisipasi anda dan waktu anda.
67
Lampiran 2
usia
No. 20 - 25 thn 26- 30 thn 31 - 35 thn 36 - 40 thn > 40 thn
1 1
2 1
3 1
4 1
5 1
6 1
7 1
8 1
9 1
10 1
11 1
12 1
13 1
14 1
15 1
16 1
17 1
18 1
19 1
20 1
21 1
22 1
23 1
24 1
25 1
26 1
27 1
28 1
29 1
30 1
31 1
32 1
33 1
34 1
35 1
36 1
37 1
68
38 1
39 1
40 1
69
jenis kelamin
lama bekerja
No. Pria Wanita
No. 1 - 5 thn 5 - 10
thn
10 - 15
thn >15 thn
1 1
1 1
2 1
2 1
3 1
3 1
4 1
4 1
5 1
5 1
6 1
6 1
7 1
7 1
8 1
8 1
9 1
9 1
10 1
10 1
11 1
11 1
12 1
12 1
13 1
13 1
14 1
14 1
15 1
15 1
16 1
16 1
17 1
17 1
18 1
18 1
19 1
19 1
20 1
20 1
21 1
21 1
22 1
22 1
23 1
23 1
24 1
24 1
25 1
25 1
26 1
26 1
27 1
27 1
28 1
28 1
29 1
29 1
30 1
30 1
31 1
31 1
32 1
32 1
33 1
33 1
34 1
34 1
35 1
35 1
36 1
36 1
37 1
37 1
38 1
38 1
70
39 1
39 1
40 1
40 1
71
Reward
Punishment
No
pernyataan total mean
No
pernyataan total mean
1 2 3 4 5 6 7
1 2 3 4
1 4 3 4 4 4 4 3 26 3,71
1 4 3 4 4 15 3,75
2 3 4 4 5 4 4 4 28 4,00
2 4 4 5 4 17 4,25
3 5 3 4 4 4 4 4 28 4,00
3 4 4 4 4 16 4,00
4 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
4 4 3 5 4 16 4,00
5 4 4 3 3 3 3 4 24 3,43
5 4 4 4 3 15 3,75
6 2 3 3 4 4 4 4 24 3,43
6 4 4 4 4 16 4,00
7 3 5 4 3 5 5 4 29 4,14
7 5 3 4 3 15 3,75
8 3 3 3 3 4 3 4 23 3,29
8 4 4 3 4 15 3,75
9 4 3 3 3 4 4 4 25 3,57
9 4 4 4 4 16 4,00
10 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00
10 3 3 3 3 12 3,00
11 4 3 3 3 3 3 3 22 3,14
11 4 3 3 3 13 3,25
12 5 4 5 5 5 4 5 33 4,71
12 5 4 4 5 18 4,50
13 3 4 4 4 4 4 4 27 3,86
13 5 5 5 5 20 5,00
14 5 5 4 4 5 5 5 33 4,71
14 4 5 5 5 19 4,75
15 4 4 3 2 4 3 4 24 3,43
15 3 3 3 3 12 3,00
16 3 4 4 3 5 5 4 28 4,00
16 3 5 5 5 18 4,50
17 3 4 5 5 5 4 4 30 4,29
17 4 4 4 4 16 4,00
18 4 3 5 4 4 5 3 28 4,00
18 4 4 4 4 16 4,00
19 3 4 3 4 4 5 5 28 4,00
19 4 4 4 4 16 4,00
20 3 4 4 4 4 4 4 27 3,86
20 4 3 4 4 15 3,75
21 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
21 4 4 4 3 15 3,75
22 5 3 4 4 4 3 4 27 3,86
22 5 4 4 4 17 4,25
23 3 4 3 3 4 4 4 25 3,57
23 3 4 4 4 15 3,75
24 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
24 4 4 4 4 16 4,00
25 4 4 3 4 4 3 2 24 3,43
25 3 4 3 4 14 3,50
26 4 4 4 4 3 3 4 26 3,71
26 4 4 4 3 15 3,75
27 4 4 4 3 4 3 3 25 3,57
27 4 4 4 4 16 4,00
28 3 5 4 3 4 4 3 26 3,71
28 4 4 4 3 15 3,75
29 3 4 2 4 2 2 4 21 3,00
29 4 3 3 3 13 3,25
30 4 4 3 3 4 2 5 25 3,57
30 4 2 4 4 14 3,50
31 4 5 4 4 5 4 4 30 4,29
31 5 5 5 5 20 5,00
32 4 4 4 5 5 5 5 32 4,57
32 5 5 5 3 18 4,50
33 2 4 4 3 5 5 5 28 4,00
33 5 5 4 4 18 4,50
34 4 3 4 4 4 4 4 27 3,86
34 3 3 3 3 12 3,00
35 3 4 4 4 5 4 3 27 3,86
35 3 3 3 3 12 3,00
36 5 2 2 2 4 5 3 23 3,29
36 4 5 4 3 16 4,00
37 3 4 4 4 3 5 4 27 3,86
37 4 4 3 2 13 3,25
38 5 5 4 3 5 4 4 30 4,29
38 5 4 5 5 19 4,75
72
39 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
39 4 4 4 4 16 4,00
40 5 5 4 4 4 5 4 31 4,43
40 5 4 4 4 17 4,25
73
kinerja
No
pernyataan total mean
1 2 3 4 5 6 7
1 3 4 4 3 4 3 3 24 3,43
2 5 4 4 5 4 4 5 31 4,43
3 5 5 5 5 4 4 3 31 4,43
4 4 3 4 4 4 3 3 25 3,57
5 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00
6 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00
7 4 2 3 5 5 4 3 26 3,71
8 3 3 2 3 4 3 3 21 3,00
9 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00
10 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00
11 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00
12 4 4 4 4 5 4 5 30 4,29
13 4 4 4 4 4 4 3 27 3,86
14 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00
15 4 2 3 3 3 3 3 21 3,00
16 4 3 4 4 3 3 4 25 3,57
17 4 3 4 4 4 2 3 24 3,43
18 5 5 5 5 3 3 3 29 4,14
19 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00
20 3 3 4 4 4 3 3 24 3,43
21 4 2 4 4 4 4 3 25 3,57
22 3 3 4 4 3 3 3 23 3,29
23 3 3 4 4 4 4 4 26 3,71
24 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00
25 3 4 2 3 4 3 4 23 3,29
26 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
27 3 3 4 4 3 4 3 24 3,43
28 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00
29 3 4 3 2 4 2 2 20 2,86
30 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
31 5 4 4 4 4 4 4 29 4,14
32 4 4 4 4 3 3 4 26 3,71
33 4 4 4 5 5 3 3 28 4,00
34 5 5 5 5 5 5 2 32 4,57
35 4 3 4 4 3 2 2 22 3,14
36 3 3 4 3 3 3 3 22 3,14
37 2 2 4 2 4 3 3 20 2,86
38 5 5 5 5 4 3 4 31 4,43
74
39 3 2 2 2 2 2 2 15 2,14
40 4 4 4 5 5 4 4 30 4,29
75
Lampiran 3
TABEL PENGUJIAN
NILAI t
df 0,10 0,05 0,025 0,010
df 0,10 0,05 0,025 0,010
1 3,078 6,314 12,706 31,821
51 1,298 1,675 2,008 2,402
2 1,886 2,920 4,303 6,965
52 1,298 1,675 2,007 2,400
3 1,638 2,353 3,182 4,541
53 1,298 1,674 2,006 2,399
4 1,533 2,132 2,776 3,747
54 1,297 1,674 2,005 2,397
5 1,476 2,015 2,571 3,365
55 1,297 1,673 2,004 2,396
6 1,440 1,943 2,447 3,143
56 1,297 1,673 2,003 2,395
7 1,415 1,895 2,365 2,998
57 1,297 1,672 2,002 2,394
8 1,397 1,860 2,306 2,896
58 1,296 1,672 2,002 2,392
9 1,383 1,833 2,262 2,821
59 1,296 1,671 2,001 2,391
10 1,372 1,812 2,228 2,764
60 1,296 1,671 2,000 2,390
11 1,363 1,796 2,201 2,718
61 1,296 1,670 2,000 2,389
12 1,356 1,782 2,179 2,681
62 1,295 1,670 1,999 2,388
13 1,350 1,771 2,160 2,650
63 1,295 1,669 1,998 2,387
14 1,345 1,761 2,145 2,624
64 1,295 1,669 1,998 2,386
15 1,341 1,753 2,131 2,602
65 1,295 1,669 1,997 2,385
16 1,337 1,746 2,120 2,583
66 1,295 1,668 1,997 2,384
17 1,333 1,740 2,110 2,567
67 1,294 1,668 1,996 2,383
18 1,330 1,734 2,101 2,552
68 1,294 1,668 1,995 2,382
19 1,328 1,729 2,093 2,539
69 1,294 1,667 1,995 2,382
20 1,325 1,725 2,086 2,528
70 1,294 1,667 1,994 2,381
21 1,323 1,721 2,080 2,518
71 1,294 1,667 1,994 2,380
22 1,321 1,717 2,074 2,508
72 1,293 1,666 1,993 2,379
23 1,319 1,714 2,069 2,500
73 1,293 1,666 1,993 2,379
24 1,318 1,711 2,064 2,492
74 1,293 1,666 1,993 2,378
25 1,316 1,708 2,060 2,485
75 1,293 1,665 1,992 2,377
26 1,315 1,706 2,056 2,479
76 1,293 1,665 1,992 2,376
27 1,314 1,703 2,052 2,473
77 1,293 1,665 1,991 2,376
28 1,313 1,701 2,048 2,467
78 1,292 1,665 1,991 2,375
29 1,311 1,699 2,045 2,462
79 1,292 1,664 1,990 2,374
30 1,310 1,697 2,042 2,457
80 1,292 1,664 1,990 2,374
31 1,309 1,696 2,040 2,453
81 1,292 1,664 1,990 2,373
32 1,309 1,694 2,037 2,449
82 1,292 1,664 1,989 2,373
33 1,308 1,692 2,035 2,445
83 1,292 1,663 1,989 2,372
34 1,307 1,691 2,032 2,441
84 1,292 1,663 1,989 2,372
35 1,306 1,690 2,030 2,438
85 1,292 1,663 1,988 2,371
36 1,306 1,688 2,028 2,434
86 1,291 1,663 1,988 2,370
37 1,305 1,687 2,026 2,431
87 1,291 1,663 1,988 2,370
38 1,304 1,686 2,024 2,429
88 1,291 1,662 1,987 2,369
39 1,304 1,685 2,023 2,426
89 1,291 1,662 1,987 2,369
40 1,303 1,684 2,021 2,423
90 1,291 1,662 1,987 2,368
41 1,303 1,683 2,020 2,421
91 1,291 1,662 1,986 2,368
42 1,302 1,682 2,018 2,418
92 1,291 1,662 1,986 2,368
76
TABEL PENGUJIAN
NILAI F ( = 0,05)
Denominator Nominator df1
df2 1 2 3 4 5 6 7
1 161,448 199,500 215,707 224,583 230,162 233,986 236,768
2 18,513 19,000 19,164 19,247 19,296 19,330 19,353
3 10,128 9,552 9,277 9,117 9,013 8,941 8,887
4 7,709 6,944 6,591 6,388 6,256 6,163 6,094
5 6,608 5,786 5,409 5,192 5,050 4,950 4,876
6 5,987 5,143 4,757 4,534 4,387 4,284 4,207
7 5,591 4,737 4,347 4,120 3,972 3,866 3,787
8 5,318 4,459 4,066 3,838 3,687 3,581 3,501
9 5,117 4,256 3,863 3,633 3,482 3,374 3,293
10 4,965 4,103 3,708 3,478 3,326 3,217 3,136
11 4,844 3,982 3,587 3,357 3,204 3,095 3,012
12 4,747 3,885 3,490 3,259 3,106 2,996 2,913
13 4,667 3,806 3,411 3,179 3,025 2,915 2,832
14 4,600 3,739 3,344 3,112 2,958 2,848 2,764
15 4,543 3,682 3,287 3,056 2,901 2,791 2,707
16 4,494 3,634 3,239 3,007 2,852 2,741 2,657
17 4,451 3,592 3,197 2,965 2,810 2,699 2,614
18 4,414 3,555 3,160 2,928 2,773 2,661 2,577
19 4,381 3,522 3,127 2,895 2,740 2,628 2,544
20 4,351 3,493 3,098 2,866 2,711 2,599 2,514
21 4,325 3,467 3,072 2,840 2,685 2,573 2,488
22 4,301 3,443 3,049 2,817 2,661 2,549 2,464
23 4,279 3,422 3,028 2,796 2,640 2,528 2,442
24 4,260 3,403 3,009 2,776 2,621 2,508 2,423
25 4,242 3,385 2,991 2,759 2,603 2,490 2,405
26 4,225 3,369 2,975 2,743 2,587 2,474 2,388
27 4,210 3,354 2,960 2,728 2,572 2,459 2,373
28 4,196 3,340 2,947 2,714 2,558 2,445 2,359
29 4,183 3,328 2,934 2,701 2,545 2,432 2,346
30 4,171 3,316 2,922 2,690 2,534 2,421 2,334
31 4,160 3,305 2,911 2,679 2,523 2,409 2,323
32 4,149 3,295 2,901 2,668 2,512 2,399 2,313
33 4,139 3,285 2,892 2,659 2,503 2,389 2,303
34 4,130 3,276 2,883 2,650 2,494 2,380 2,294
35 4,121 3,267 2,874 2,641 2,485 2,372 2,285
36 4,113 3,259 2,866 2,634 2,477 2,364 2,277
37 4,105 3,252 2,859 2,626 2,470 2,356 2,270
38 4,098 3,245 2,852 2,619 2,463 2,349 2,262
39 4,091 3,238 2,845 2,612 2,456 2,342 2,256
40 4,085 3,232 2,839 2,606 2,449 2,336 2,249
41 4,079 3,226 2,833 2,600 2,443 2,330 2,243
42 4,073 3,220 2,827 2,594 2,438 2,324 2,237
43 4,067 3,214 2,822 2,589 2,432 2,319 2,232
77
Lampiran 4
Descriptives
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
x1.1 40 2.00 5.00 3.7250 .81610
x1.2 40 2.00 5.00 3.8500 .69982
x1.3 40 2.00 5.00 3.7000 .68687
x1.4 40 2.00 5.00 3.6750 .72986
x1.5 40 2.00 5.00 4.0750 .69384
x1.6 40 2.00 5.00 3.9250 .82858
x1.7 40 2.00 5.00 3.9000 .67178
Valid N (listwise) 40
78
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 40 100.0
Excludeda 0 .0
Total 40 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.741 7
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
reward 26.8500 2.94000 40
x1.2 3.8500 .69982 40
x1.3 3.7000 .68687 40
x1.4 3.6750 .72986 40
x1.5 4.0750 .69384 40
x1.6 3.9250 .82858 40
x1.7 3.9000 .67178 40
79
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
reward 23.1250 7.804 .961 .721
x1.2 46.1250 28.266 .467 .722
x1.3 46.2750 26.666 .718 .692
x1.4 46.3000 27.959 .484 .718
x1.5 45.9000 26.913 .672 .697
x1.6 46.0500 26.767 .557 .704
x1.7 46.0750 28.533 .452 .725
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
49.9750 32.230 5.67716 7
80
Correlations
Correlations
reward x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5
reward Pearson Correlation 1 .314* .537
** .764
** .562
** .722
**
Sig. (2-tailed) .049 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40
x1.1 Pearson Correlation .314* 1 -.029 .124 .018 .083
Sig. (2-tailed) .049 .858 .448 .911 .612
N 40 40 40 40 40 40
x1.2 Pearson Correlation .537** -.029 1 .331
* .153 .341
*
Sig. (2-tailed) .000 .858 .037 .346 .032
N 40 40 40 40 40 40
x1.3 Pearson Correlation .764** .124 .331
* 1 .568
** .533
**
Sig. (2-tailed) .000 .448 .037 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40
x1.4 Pearson Correlation .562** .018 .153 .568
** 1 .151
Sig. (2-tailed) .000 .911 .346 .000 .354
N 40 40 40 40 40 40
x1.5 Pearson Correlation .722** .083 .341
* .533
** .151 1
Sig. (2-tailed) .000 .612 .032 .000 .354
N 40 40 40 40 40 40
x1.6 Pearson Correlation .627** -.031 .157 .410
** .171 .545
**
Sig. (2-tailed) .000 .848 .333 .009 .292 .000
N 40 40 40 40 40 40
x1.7 Pearson Correlation .525** -.005 .295 .156 .246 .292
Sig. (2-tailed) .001 .977 .065 .338 .126 .068
N 40 40 40 40 40 40
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
81
Correlations
x1.6 x1.7
reward Pearson Correlation .627** .525
**
Sig. (2-tailed) .000 .001
N 40 40
x1.1 Pearson Correlation -.031 -.005
Sig. (2-tailed) .848 .977
N 40 40
x1.2 Pearson Correlation .157 .295
Sig. (2-tailed) .333 .065
N 40 40
x1.3 Pearson Correlation .410** .156
Sig. (2-tailed) .009 .338
N 40 40
x1.4 Pearson Correlation .171 .246
Sig. (2-tailed) .292 .126
N 40 40
x1.5 Pearson Correlation .545** .292
Sig. (2-tailed) .000 .068
N 40 40
x1.6 Pearson Correlation 1 .217
Sig. (2-tailed) .180
N 40 40
x1.7 Pearson Correlation .217 1
Sig. (2-tailed) .180
N 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
82
Descriptives
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
x2.1 40 3.00 5.00 4.0500 .63851
x2.2 40 2.00 5.00 3.8750 .72280
x2.3 40 3.00 5.00 3.9750 .65974
x2.4 40 2.00 5.00 3.7750 .73336
Valid N (listwise) 40
Correlations
Correlations
punishment x2.1 x2.2 x2.3 x2.4
punishment Pearson Correlation 1 .680** .748
** .862
** .765
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40
x2.1 Pearson Correlation .680** 1 .347
* .490
** .298
Sig. (2-tailed) .000 .028 .001 .061
N 40 40 40 40 40
x2.2 Pearson Correlation .748** .347
* 1 .531
** .381
*
Sig. (2-tailed) .000 .028 .000 .015
N 40 40 40 40 40
x2.3 Pearson Correlation .862** .490
** .531
** 1 .624
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000
N 40 40 40 40 40
x2.4 Pearson Correlation .765** .298 .381
* .624
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .061 .015 .000
N 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
83
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 40 100.0
Excludeda 0 .0
Total 40 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.803 5
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
punishment 15.6750 2.10479 40
x2.1 4.0500 .63851 40
x2.2 3.8750 .72280 40
x2.3 3.9750 .65974 40
x2.4 3.7750 .73336 40
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
punishment 15.6750 4.430 1.000 .761
x2.1 27.3000 14.472 .585 .787
x2.2 27.4750 13.692 .656 .767
x2.3 27.3750 13.369 .812 .745
x2.4 27.5750 13.533 .676 .762
84
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
31.3500 17.721 4.20957 5
85
Descriptives
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
y1 40 2.00 5.00 3.7750 .83166
y2 40 2.00 5.00 3.5250 .93336
y3 40 2.00 5.00 3.8000 .82275
y4 40 2.00 5.00 3.8500 .92126
y5 40 2.00 5.00 3.8000 .79097
y6 40 2.00 5.00 3.4000 .81019
y7 40 2.00 5.00 3.3750 .83781
Valid N (listwise) 40
86
Correlations
Correlations
kinerja y1 y2 y3 y4 y5
kinerja Pearson Correlation 1 .847** .797
** .800
** .879
** .736
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40
y1 Pearson Correlation .847** 1 .685
** .682
** .825
** .476
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002
N 40 40 40 40 40 40
y2 Pearson Correlation .797** .685
** 1 .641
** .601
** .493
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001
N 40 40 40 40 40 40
y3 Pearson Correlation .800** .682
** .641
** 1 .737
** .449
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .004
N 40 40 40 40 40 40
y4 Pearson Correlation .879** .825
** .601
** .737
** 1 .591
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40
y5 Pearson Correlation .736** .476
** .493
** .449
** .591
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .002 .001 .004 .000
N 40 40 40 40 40 40
y6 Pearson Correlation .801** .556
** .495
** .546
** .632
** .648
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40
y7 Pearson Correlation .688** .455
** .463
** .372
* .473
** .464
**
Sig. (2-tailed) .000 .003 .003 .018 .002 .003
N 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
87
Correlations
y6 y7
kinerja Pearson Correlation .801** .688
**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 40 40
y1 Pearson Correlation .556** .455
**
Sig. (2-tailed) .000 .003
N 40 40
y2 Pearson Correlation .495** .463
**
Sig. (2-tailed) .001 .003
N 40 40
y3 Pearson Correlation .546** .372
*
Sig. (2-tailed) .000 .018
N 40 40
y4 Pearson Correlation .632** .473
**
Sig. (2-tailed) .000 .002
N 40 40
y5 Pearson Correlation .648** .464
**
Sig. (2-tailed) .000 .003
N 40 40
y6 Pearson Correlation 1 .604**
Sig. (2-tailed) .000
N 40 40
y7 Pearson Correlation .604** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
88
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 40 100.0
Excludeda 0 .0
Total 40 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.792 8
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
kinerja 25.5250 4.72303 40
y1 3.7750 .83166 40
y2 3.5250 .93336 40
y3 3.8000 .82275 40
y4 3.8500 .92126 40
y5 3.8000 .79097 40
y6 3.4000 .81019 40
y7 3.3750 .83781 40
89
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
kinerja 25.5250 22.307 1.000 .901
y1 47.2750 76.615 .819 .760
y2 47.5250 76.051 .756 .760
y3 47.2500 77.474 .765 .765
y4 47.2000 74.779 .854 .753
y5 47.2500 78.859 .694 .771
y6 47.6500 77.618 .767 .765
y7 47.6750 79.046 .636 .773
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
51.0500 89.228 9.44607 8
90
Regression
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
kinerja_karyawan 3.6465 .67484 40
reward 3.8360 .41974 40
punishment 3.9188 .52620 40
Correlations
kinerja_karyawa
n reward punishment
Pearson Correlation kinerja_karyawan 1.000 .545 .405
reward .545 1.000 .647
punishment .405 .647 1.000
Sig. (1-tailed) kinerja_karyawan . .000 .005
reward .000 . .000
punishment .005 .000 .
N kinerja_karyawan 40 40 40
reward 40 40 40
punishment 40 40 40
Variables Entered/Removed
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 punishment,
rewarda
. Enter
a. All requested variables entered.
91
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .550a .302 .264 .57881 2.172
a. Predictors: (Constant), punishment, reward
b. Dependent Variable: kinerja_karyawan
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 5.365 2 2.682 8.007 .001a
Residual 12.396 37 .335
Total 17.761 39
a. Predictors: (Constant), punishment, reward
b. Dependent Variable: kinerja_karyawan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .191 .872 .219 .828
reward .784 .290 .488 2.708 .010
punishment .114 .231 .089 .493 .625
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 reward .581 1.721
punishment .581 1.721
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan
92
Coefficient Correlationsa
Model punishment reward
1 Correlations punishment 1.000 -.647
reward -.647 1.000
Covariances punishment .053 -.043
reward -.043 .084
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan
Collinearity Diagnosticsa
Model
Dimensi
on
Variance Proportions
Eigenvalue Condition Index (Constant) reward punishment
1 1 2.987 1.000 .00 .00 .00
2 .009 18.533 .68 .00 .53
3 .004 25.878 .32 1.00 .47
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 2.8860 4.4268 3.6465 .37090 40
Residual -1.64441 1.47157 .00000 .56378 40
Std. Predicted Value -2.050 2.104 .000 1.000 40
Std. Residual -2.841 2.542 .000 .974 40
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan