pengaruh pemberian motivasi kerja terhadap kinerja …

1

PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT ULU PUNGKUT

KABUPATEN MANDAILING NATAL

DI SUSUN

OLEH:

MARDIANA

130903060

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2017

Universitas Sumatera Utara

2

KATA PENGANTAR

Assalamu’ alaikum Warohmatullahi Wabarakatuh

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan segala rahmat dan karunianya kepada penulis sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi dengan judul :

“PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DI KANTOR CAMAT ULU PUNGKUT KABUPATEN MANDAILING

NATAL”

Alhamdulillahirobbilalamin penulis ucapkan karena pada akhirnya

penulisan ini yang merupakan salah satu persyaratan untuk penyelesaian skripsi

ini pada Universitas Sumatera Utara telah selesai. Oleh karena itu dalam

kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada :

1. Penghargaan dan ucapan yang tulus kepada Ayahanda Drs. Herman Batubara

tercinta yang selalu memberikan nasehat-nasehat dan telah memberikan do’a

kepada ananda.

2. Penghargaan dan ucapan yang tulus kepada Ibunda Manna Rohima Harahap

yang telah melahirkan ananda ke dunia ini dengan penuh perjuangan serta

kasih sayang selama 9 bulan mengandung ananda dan merawat ananda


3

sampai sebesar ini dan selalu memberikan kasih sayang serta do’a kepada

ananda.

3. Kakak tercinta yang selalu penulis sayangi Siti Aisyah S.Pd, adikku Rahmat

Afriaji serta abang tercinta Zoel Pahmi yang telah memberikan semangat bagi

penulis.

4. Bapak Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera

Utara Dr. Muryanto Amin, S. Sos, M.Si.

5. Bapak Drs. Rasudyn Ginting, M.Si selaku ketua Departemen Ilmu

Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas

Sumatera Utara sekaligus Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan

mengarahkan penulis dengan penuh kesabaran dalam proses penyelesaian

skripsi ini..

6. Bapak , Ibu Dosen serta Staf Administrasi AN , Kak Mega, Kak Dian dan staf

– staf Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

7. Bapak Camat, Staf dan Pegawai Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing

Natal yang telah memberikan izin, kesempatan maupun informasi bagi

penulis dalam melaksanakan Penelitian.

8. Buat bang Amri Al Affan Pane terimakasih atas bantuannya dan memotivasi

penulis dalam menyelesaikan skripsi.

9. Buat teman-teman AN , Cici, Sarah, Yuyun, Nova, Aina, Afni, Santi, Siti,

Febbri, Liza, Ade Surya, Syamsudin dan teman-teman yang lain stambuk

2013 Ilmu Administrasi Negara yang selalu ada dalam keadaan sedih maupun

senang.


4

10. Buat abang dan kakak – kakak Kost KRP, kak Vero Nikasita dan bang Paulus

F. Panjaitan yang telah memberikan semangat dan dukungannya.

11. Seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan Skripsi

yang tidak dapat disebutkan namanya satu-persatu.

Semoga kita semua selalu mendapatkan rahmat dan kasih sayang dari

Allah SWT dan semua cita-cita yang diinginkan dapat tercapai. Amin ya

robbalalamin.

Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih semoga laporan ini dapat

bermanfaat bagi para pembaca. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh

dari kesempurnaan. Oleh karena itu penulis dengan segala kerendahan hati

menerima kritik dan saran yang bersifat membangun. Dengan keridhoan Allah

SWT penulis mohon perlindungannya dan semoga tetap dalam limpahan rahmat

dan karunia-Nya.

Medan, Januari 2017

Penulis

Mardiana


5

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................... i

DAFTAR ISI ........................................................................................................ iv

DAFTAR TABEL ............................................................................................... vi

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... ix

ABSTRAK ........................................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang .............................................................................. 1

B. Perumusan Masalah ...................................................................... 5

C. Tujuan Penelitian .......................................................................... 6

D. Manfaat Penelitian ........................................................................ 6

E. Kerangka Teori ............................................................................. 7

1. Motivasi ...................................................................................... 7

a. Pengertian Motivasi ......................................................... 7

b. Jenis-Jenis Motivasi ......................................................... 8

c. Alat Motivasi .................................................................. 10

d. Tujuan Motivasi.............................................................. 10

e. Teori Motivasi ................................................................ 11

1. Teori Hirarki Kebutuhan dari

Abraham Harold Maslow ........................................ 11

2. Teori Motivasi Prestasi dari McClelland ................ 12

3. Teori ERG Clayton Alderfer ................................... 14

4. Two Factor Theory (Frederick Herzber................... 14

2. Kinerja ...................................................................................... 15

a. Pengertian Kinerja ........................................................... 15

b. Faktor-Faktor Mempengaruhi Kinerja ............................ 16

c. Indikator Kinerja ............................................................. 17

d. Hubungan Antara Motivasi dan Kinerja ......................... 18

F. Hipotesis Penelitian .................................................................... 19

G. Kerangka Konseptual .................................................................. 20

H. Defenisi Operasional ................................................................... 20

I. Sistematika Penulisan ................................................................. 22


6

BAB II METODE PENELITIAN

A. Bentuk Penelitian ........................................................................ 24

B. Lokasi Penelitian ......................................................................... 24

C. Populasi dan Sampel ................................................................... 25

1. Populasi ............................................................................ 25

2. Sampel .............................................................................. 25

D. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 25

E. Teknik Penentuan Skor ............................................................... 27

F. Teknik Analisis Data ................................................................... 28

BAB III DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN

A. Gambaran Umum Kecamatan Ulu Pungkut ................................. 34

B. Jumlah Penduduk ......................................................................... 35

C. Visi dan Misi Kecamatan Ulu Pungkut ........................................ 35

1. Visi ................................................................................... 35

2. Misi

........................................................................................... 36

D. Struktur Organisasi Kantor Camat Ulu Pungkut .......................... 36

E. Tugas, Fungsi dan Struktur Organisasi ........................................ 37

BAB IV PENYAJIAN DATA

A. Identitas Responden ..................................................................... 49

B. Variabel Penelitian ....................................................................... 51

1. Variabel Motivasi Sebagai Variabel Bebas (X) ............... 52

2. Variabel Kinerja Sebagai Variabel Terikat (Y) .............. 70

BAB V ANALISA DATA

A. Teknik Analisa Data ................................................................................. 81

B. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai ........................................ 84

BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan .............................................................................................. 86

B. Saran

................................................................................................................... 87

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 88


7

ABSTRAK

PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DI KANTOR CAMAT ULU PUNGKUT KABUPATEN

MANDAILING NATAL

Nama : Mardiana

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas : Universitas Sumatera Utara (USU)

Dosen Pembimbing : Drs. Rasudyn Ginting, M. Si

Salah satu aset penting yang dimiliki oleh organisasi tidak lepas dari

kinerja pegawai. Untuk memperoleh kinerja yang baik, maka perlu memperbaiki

motivasi kerja pegawai. Motivasi kerja merupakan faktor penting untuk

memperoleh kinerja yang baik. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan.

Sehubungan dengan hal tersebut, maka motivasi merupakan masalah yang

sangat penting yang sering dilupakan dalam birokrasi publik, karena dapat

meningkatkan kualitas kerja pegawai yang berujung pada perwujudan pemberian

pelayanan publik yang berkualitas. Sehingga kemampuan manajemen dalam

memberikan motivasi akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam

pencapaian tujuan tersebut.

Penelitian ini bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh motivasi

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing

Natal. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode pendekatan deskriptif

dengan analisis kuantitatif. Teknik analisa yang digunakan adalah koefisien

korelasi product moment. Berdasarkan hasil penelitian maka diperoleh koefisien

korelasi product moment sebesar 0,567 (r hitung = 0,567). Kemudian hasil rhitung

tersebut dibandingkan dengan rtabel untuk menentukan taraf signifikan antara

motivasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Ulu Pungkut Kab.

Mandailing Natal. Dari hasil tersebut diperoleh bahwa rhitung lebih besar dari


8

rtabel (0,567 > 0,344). Hasil tersebut berarti terdapat pengaruh positif antara

motivasi terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya koefisien determinan diperoleh

sebesar 32, 14%, sisanya sebesar 67,86% dipengaruhi oleh faktor lain diluar dari

kajian penelitian ini.

Kata Kunci: Motivasi, Kinerja


9

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai. Salah satu tujuan

dari organisasi adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Sumber daya

organisasi menempatkan Man (manusia) sebagai sumber daya yang teramat

penting, dimana manusialah yang menjadi motor penggerak dalam menjalankan

roda organisasi, merencanakan, mengarahkan, memimpin dan mengendalikan

sumber daya yang lain dalam mencapai tujuan organisasi.

Pentingnya sumberdaya manusia dalam organisasi ditegaskan oleh

Simamora (1995): manusia adalah sumber daya yang amat penting dan

menentukan, baik dalam organisasi pemerintah maupun organisasi swasta.

Menurut Simamora (1995), hal tersebut disebabkan karena:

1. Sumber daya manusia mempengaruhi efesiensi dan efektivitas organisasi

dimana manusia merancang, dan memproduksi barang, mengawasi

kualitasnya, memasarkan produk, dan menentukan seluruh tujuan

organisasi.

2. Sumber daya manusia juga merupakan pengeluran pokok organisasi,

karena sumber daya manusia berhak mendapatkan imbalan yang wajar dan

adil sebagai balas jasa yang disumbangkannya pada organisasi.

Oleh karenanya, manajemen harus dapat menggerakkan sekelompok

manusia untuk bekerja dengan penuh kemauan untuk mencapai tujuan yang telah


10

ditetapkan oleh organisasi. Di dalam organisasi tenaga kerja yang dibutuhkan

adalah tenaga kerja yang produktif, yaitu tenaga kerja yang memiliki potensi yang

baik. Dengan adanya tenaga kerja yang produktif maka akan mempengaruhi

organisasi menjadi lebih baik. Akan tetapi, seringkali upaya manajemen dalam

menggerakkan orang lain mendapatkan berbagai hambatan dan kesulitan, hal ini

dikarenakan setiap manusia memiliki motif, emosi serta kepentingan yang

berbeda-beda terhadap organisasi.

Untuk mengantisipasi hambatan dan berbagai kesulitan yang dialami oleh

pihak manajemen tersebut, diperlukan adanya pemberian motivasi. Motivasi

adalah merupakan salah satu faktor yang penting, sebab dengan motivasilah

karyawan-karyawan dapat bekerja dengan baik sehingga pencapai tujuan yang

telah ditetapkan tercapai.

Motivasi adalah suatu dorongan atau kekuatan yang diberikan untuk dapat

merubah perilaku seseorang menjadi yang diinginkan. Karyawan yang bekerja

tidak semangat harus dapat diubah menjadi semangat dalam bekerja. Karyawan

tersebut harus diberikan motivasi yang dapat mengubah perilakunya agar menjadi

yang diinginkan.

Untuk memberikan motivasi kepada para karyawannya, terlebih dahulu

seorang manajer harus mengetahui dorongan atau kebutuhan karyawannya agar

mau melakukan aktivitas tertentu. Selain itu, perlu dipahami juga bahwa

karyawan yang satu sering berbeda dengan yang lainnya dimana perbedaannya itu

selain terletak pada kemampuan untuk bekerja juga tergantung pada keinginan

mereka untuk bekerja atau tergantung pada motivasi. Luthans (dalam


11

sedarmayanti) menyebutkan bahwa terdapat tiga unsur yang dapat membentuk

motivasi, diantaranya kebutuhan (need), dorongan (drive), dan tujuan (goal).

Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh

organisasi agar memberikan andil positif terhadap semua kegiatan organisasi

dalam mencapai tujuannya, setiap pegawai diharapkan memiliki motivasi kerja

yang tinggi. Kenyataannya tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dan

keterampilan serta semangat kerja sesuai dengan harapan organisasi. Seorang

karyawan yang mempunyai kemampuan sesuai dengan harapan organisasi,

kadang-kadang tidak mempunyai semangat kerja tinggi sehingga kinerjanya tidak

sesuai dengan yang diharapkan.

Berdasarakan penjelasan diatas dalam organisasi dapat dikatakan bahwa

organisasi yang dapat mencapai tujuannya berdasarkan sumber daya manusia dan

kinerja pegawai organisasi tersebut. Kinerja adalah sebagai hasil pekerjaan

seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi berbagai faktor

untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan/prestasi kerja

seseorang atau kelompok terdiri dari faktor intern dan ekstren. Faktor intren yang

mempengaruhi kinerja karyawan/kelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan,

kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik

seseorang dan karakteristik kelompok kerja dan sebagainya. Sedangkan pengaruh

eksternal antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan,

pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja

dan kondisi pasar.


12

Menurut pengamatan penulis, pegawai di Kantor Kecamatan Ulu Pungkut

Kabupaten Mandailing Natal sangat memperhatinkan setiap pegawainya. Sebab

ditemukan adanya gejala-gejala kecenderungan penurunan kinerja pegawai seperti

kurang maksimalnya dan kurang produktifnya pekerjaan pegawai di Kantor

Kecamatan Ulu Pungkut Kabupaten Mandailing Natal dalam melaksanakan

tugasnya. Hal ini dapat dilihat dari masih adanya karyawan yang sering menunda-

nunda pekerjaan, hadir terlambat pada waktu yang ditetapkan dan pada saat jam

kerja beberapa karyawan tidak ada pada posisinya dengan alasan tidak jelas

ataupun meninggalkan kantor sebelum jam kerja berakhir. Hal ini yang dapat

penulis lihat berdasarkan observasi penulis yaitu dalam melaksanakan pekerjaan

pegawai kurang memiliki disiplin kerja yang tinggi bila pimpinan tidak berada di

tempat dan mereka keluar untuk kepentingan diluar pekerjaan tanpa

sepengetahuan pimpinan sehingga banyak pekerjaan yang tertinggal.

Dalam hal ini seorang karyawan membutuhkan motivasi. Motivasi yang

dibutuhkan selain penghasilan yang diberikan, tetapi juga penghargaan atas hasil

kerjanya. Pemberian motivasi terhadap pegawai dapat dilakukan dengan berbagai

cara yaitu imbalan, penghargaan, dan pujian atas hasil pekerjaan yang telah

dilakukan. Karena pengaruh motivasi sangat besar terhadap produktivitas kerja

pegawainya. Adapun motivasi yang diberikan atas penghargaan dalam pekerjaan

sebagai pegawai di Kantor Kecamatan Ulu Pungkut Kabupaten Mandailing Natal

adalah memberikan gaji pokok, pemberian bonus setiap tahun dan tunjangan hari

raya.


13

Dengan motivasi yang diberikan kepada karyawan, karyawan akan merasa

terdorong untuk dapat melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan

perusahaan. Dengan begitu perusahaan akan berkembang.

Untuk mengukur berhasil atau tidaknya pemberian motivasi pada pegawai

di Kantor Kecamatan Ulu Pungkut Kabupaten Mandailing Natal, diantaranya

dapat di ukur dari sejauhmana pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada

organisasi tersebut. Keadaan demikianlah yang melatar belakangi penulis dalam

penyusunan Laporan akhir ini tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul

“PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DI KANTOR CAMAT ULU PUNGKUT KABUPATEN

MANDAILING NATAL”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dikemukakan di atas,

maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pelaksanaan pemberian motivasi di Kantor Camat Ulu Pungkut

Kab. Mandailing Natal ?

2. Bagaimana kinerja pegawai di Kantor Camat Ulu Pungkut Kab.

Mandailing Natal ?

3. Bagaimana pengaruh pemberian motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

di Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal ?


14

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan pemberian motivasi di Kantor

Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal.

2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai di Kantor Camat Ulu

Pungkut Kab. Mandailing Natal.

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberian motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing

Natal.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, diantaranya:

1. Bagi Penulis

Yaitu dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam dan

wawasan mengenai peranan motivasi kerja dalam upaya

meningkatkan kinerja pegawai dengan melihat praktiknya secara

langsung.

2. Bagi Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat diperoleh informasi

khususnya tentang bagaimana peranan motivasi kerja dalam upaya

meningkatkan kinerja pegawai.

3. Pihak Lain

Yaitu sebagai sumber informasi yang dapat dijadikan dasar

pertimbangan bagi pihak lain yang mempunyai kepentingan serta

sumber data dalam melakukan penelitian dan objek tugas akhir

yang sama.


15

E. Kerangka Teori

Kerangka teori merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang didefenisikan sebagai masalah yang

penting. Teori adalah konsep-konsep dan generalisasi-generalisasi hasil penelitian

yang dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk pelaksanaan penelitian

(Sugiyono, 2005:55).

Sebagai landasan berfikir untuk memecahkan masalah, perlu adanya

pedoman teoritis yang membantu. Untuk itu perlu disusun suatu kerangka teori

yang memuat pokok-pokok pikiran yang menggambarkan dari sudut mana

masalah tersebut disoroti. Berdasarkan rumusan diatas, peneliti menggambarkan

beberapa teori, pendapat ataupun gagasan yang akan dijadikan tolak landasan

berfikir dalam penelitian ini.

1. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Dalam manajemen, motivasi secara umum hanya ditunjukkan

pada sumber daya manusia dan untuk para bawahannya khusunya.

Secara defenisi, Malayu S.P. Hasibuan (2005) mengemukakan pengertian

motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan. Siagian (2002), menyebutkan

bahwa motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan

kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai


16

tujuannya. Dengan pengertian, bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti

tercapai pula tujuan pribadi para anggotanya yang bersangkutan.

Lebih lanjut T. Hani Handoko (2003) menyebutkan bahwa motivasi adalah

keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuannya. Sedangkan

menurut Harold Koontz motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk

memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan.

Berdasarkan pengertian motivasi menurut pendapat beberapa ahli di atas,

penulis menyimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang berasal baik dari

dalam diri maupun dari luar diri seseorang untuk melakukan sesuatu guna

mencapai tujuan tertentu.

b. Jenis-Jenis Motivasi

Menurut Danim (2004 :17) ada empat jenis motivasi,sebagai berikut :

a. Motivasi Positif

Dalam motivasi positif manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi. Dengan

motivasi positif ini semangat bekerja bawahan akan meningkat

karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-

baik saja.

b. Motivasi Negatif

Dalam motivasi negatif manajer memotivasi bawahan dengan

standar dan mereka akan mendapat hukuman jika dibawah

standar. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan


17

dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka

takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat

berakibat kurang baik.

c. Motivasi dari dalam

Motivasi dari dalam timbul dari dalam diri pegawai waktu dia

menjalankan tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam

diri pekerjaan itu sendiri.

d. Motivasi dari luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat

adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri

pekerjaan itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan

dengan imbalan, kesempatan cuti, rekreasi dan lain-lain. Dan

sering juga seseorang itu mau bekerja karena semata-mata

didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.


18

c. Alat motivasi

Menurut Sri Wiludjeng SP (2007:161) ada dua alat yang akan digunakan

untuk memberikan motivasi, yaitu:

1. Material

Adalah merupakan motivasi yang bersifat material sebagai imbalan

prestasi yang diberikannya, dan hal ini dapat diberikan berupa upah,

gaji, barang-barang dan lainnya.

2. Non Material

Merupakan motivasi yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk non

material ialah promosi, diberikan kesempatan untuk mengikuti

pelatihan, pujian, sertifikat, piagam dan lainnya.

d. Tujuan Motivasi

Motivasi menjelaskan mengapa seseorang mampu melakukan sesuatu untuk

mencapai suatu tujuan. Teori motivasi merumuskan apa yang membuat orang

dapat mencapai kinerja yang baik.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005) menyatakan tujuan pemberian motivasi

adalah:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

3. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.


19

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan.

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.

9. Meningkatkan tingakat kesejahteraan karyawan.

10. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

11. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

e. Teori Motivasi

1. Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Harold Maslow

Maslow adalah psikolog humanistik berpendapat bahwa pada

diri tiap seseorang terdapat hirarki dari lima kebutuhan (Robbins,

2001) , yaitu:

a) Kebutuhan fisik

Meliputi kebutuhan akan rasa lapar, haus, tempat tinggal,

seksual dan kebutuhan fisik lainnya.

b) Kebutuhan akan rasa aman

Kebutuhan ini meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya

fisik dan emosional.


20

c) Kebutuhan sosial

Kebutuhan sosial meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan,

penerimaan, dan persahabatan.

d) Kebutuhan akan penghargaan

Meliputi kebutuhan akan penghargan diri dan penghargaan

dari orang lain. Kebutuhan ini mencakup penghormatan

internal sebagai harga diri, otonomi dan prestasi serta faktor

eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.

e) Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan aktualisasi diri mencakup hasrat untuk menjadi

diri sepenuh kemampuannya sendiri dan menjadi apa saja

sesuai kemampuannya.

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha

memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum

mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi

(perwujudan diri). Hal-hal yang penting dalam pemikiran

Maslow bahwa kebutuhan yang telah terpenuhi akan menurun

daya motivasinya.

2. Teori Motivasi Prestasi dari McClelland

Teori berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan

energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan

tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi

serta peluang yang tersedia (Malayu S.P Hasibuan, 2005). Teori ini


21

memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi

(n.Ach), kebutuhan kekuasaan (n.Pow) dan kebutuhan akan afiliasi

(n.Aff).

a. Kebutuhan akan prestasi (n.Ach)

Yakni akan mendorong seseorang untuk

mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua

kemampuan serta energi yang dimilikinya demi

mencapai prestasi kerja yang optimal. Karyawan akan

antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan

kemungkinan/kesempatan untuk hal itu diberikan.

b. kebutuhan kekuasaan (n.Pow)

yakni merangsang dan memotivasi gairah kerja

seseorang serta mengerahkan semua kemampuasn demi

mencapai kukasaan atau kedudukan yang terbaik dalam

organisasi.

c. kebutuhan akan afiliasi (n.Aff)

yakni hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang

ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan

untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dua

penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu

yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi

umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan

interaksi sosial yang tinggi.


22

3. Teori ERG Clayton Alderfer

Teori ini merangkum lima kebutuhan dari teori Maslow

menjadi tiga kebutuhan (Sri Wiludjeng SP, 2007), yaitu:

a. Kebutuhan Keadaan (Existance needs)

Yaitu kebutuhan dasar seperti kebutuhan makan,

minum kondisi kerja.

b. Kebutuhan Berhubungan (Relatedness needs)

Yaitu kebutuhan untuk berintekrasi dengan orang lain.

c. Kebutuhan Pertumbuhan (Growth needs)

Yaitu kebutuhan untuk berkembang.

4. Two Factor Theory (Frederick Herzberg)

Herzberg mengambil kesimpulan bahwa ada dua faktor

yang mendasari perilaku seseorang (Sri Wiludjeng SP, 2007),

yaitu:

a. Instrinsik yaitu faktor yang berhubungan secara

langsung dengan isi dari pekerjaanitu sendiri. Seperti

prestasi yang dicapai, tanggung jawab dan kemajuan.

Dengan meningkatkan faktor ini akan meningkatkan

kepuasan kerja dan mendorong motivasi.

b. Ekstrinsik yaitu faktor lingkungan tempat karyawan

tersebut bekerja ( hubungan interpersonal antara atasan

dan bawahan, kondisi kerja, teknik supervise, kebijakan

administratif dan kehidupan pribadi).


23

Berdasarkan berbagai teori motivasi yang telah dikemukakan oleh

beberapa ahli diatas, maka dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori

kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow sebagai indikator dari motivasi kerja

yaitu: kebutuhan fiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan

penghargaan diri, dan kebutuhan akan aktualisasi diri.

2. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2002), mengemukakan pengertian kinerja adalah hasil

kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas sesuai tanggungjawab yang diberikan. Sedangkan menurut

Rivai dan Basri (2005), pengertian kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target

atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati

bersama.

Adapun Prawiro Suntoro (1999), mengemukakan bahwa kinerja adalah

hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Sementara Handoko mendefenisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Dari pendapat beberapa ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa

kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seseorang pegawai baik secara


24

kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan fungsi, tugas dan

tanggungjawabnya sebagai seorang pekerja.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh

faktor-faktor yang mempengaruhui kinerja baik secara langsung maupun tidak

langsung. Menurut Robert L. Mathis dan john H. Jackson (2001:82) faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1) Kemampuan mereka

2) Motivasi

3) Dukungan yang diterima

4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

5) Hubungan mereka dengan organisasi.

Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2009), faktor-faktor

kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal, faktor internal (disposisional)

yaitu faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor

eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal

dari lingkungan. Seperti prilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja,

bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.


25

c. Indikator Kinerja

Menurut Sudarmanto (2009), dimensi atau indikator kinerja merupakan

aspek-aspek yang menjadi tolak ukur dalam menilai kinerja. Ukuran-ukuran

dijadikan tolak ukurdalam menilai kinerja. Dimensi ataupun ukuran kinerja sangat

diperlukan karena akan bermanfaat bagi banyak pihak.Miner dalam sudarmanto

(2009), mengemukakan 4 dimensi yang dijadikan sebagai tolak ukur dalam

menilai kinerja, yaitu:

1) Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.

2) Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.

3) Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat ketidak

hadiran, keterlambatan waktu kerja efektif/jam kerja hilang.

4) Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.

Agus Dharma dalam bukunya Manajemen Supervise (2003) mengatakan

bahwa hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai

berikut:

1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).

3) Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang

direncanakan.

Dari indikator-indikator yang dikemukakan para ahli diatas, dalam

mengukur kinerja pegawai dalam penelitian ini, peneliti menggunakan indikator

yang dikemukakan oleh Miner dalam Sudarmanto, yaitu: kualitas, kuantitas,

penggunaan waktu dalam bekerja, dan kerjasama.


26

d. Hubungan Antara Motivasi Terhadap Kinerja

Pada pertengahan tahun 1920-an, Elton mayo dan kawan-kawan

mengadakan suatu studi yang dikenal dengan studi Hawthorne. Hasil akhir dari

studi ini, Mayo berkesimpulan bahwa karyawan akan meningkatkan kinerja jika

kepada mereka diberi perhatian khusus melalui hubungan kerja. Perhatian khusus

maksudnya adalah manusia itu tidak hanya memerlukan kebutuhan yang bersikap

ekonomis/material tetapi juga memerlukan kebutuhan sosial, misal penghargaan,

pelatihan, kepuasan kerja dan lain-lain. Kemudian konsep manusia Rasional-

dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan fisik manusia, diganti dengan konsep

manusia sosial-dimotivasi oleh kebutuhan sosial, keinginan akan hubungan timbal

balik dalam pekerjaan, dan lebih responsif terhadap dorongan kelompok kerja.

Menurut Winardi dalam Abdurrahmat (2006), motivasi dalam sebuah

konteks organisasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri

seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh

sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan, yang dapat

mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, dimana hal ini

tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutaan.

Pencapaian tujuan motivasi kerja sebagaimana diharapkan menghasilkan hasil

kerja yang efisien, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi

organisasi.

Motivasi yang tinggi dapat meningkatkan dan menumbuhkan semangat

kerja karyawan dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi


27

sedang semakin tinggi kualitas lingkungan kerja seseorang akan meningkatkan

motivasi kerja orang tersebut (Lubis, 2012).

Karyawan yang merasa bahwa organisasi adalah bagian dari hidupnya

akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya dalam mencapai tujuan

organisasi. Wibowo (2007) menjelaskan bahwa bagaimana organisasi menghargai

dan memberlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan

perilaku dalam menjalankan kinerja.

F. Hipotesis Penelitian

Sebagaimana dikemukakan oleh Sugiono (2005:70) Hipotesis merupakan

jawaban sementara dari penelitian yang akan dilaksanakan, yang sama

kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan

sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang

relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui

pengumpulan data. Dengan kata lain hipotesis dapat juga dikatakan sebagai

jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban empiris.

Berdasarkan pada perumusan masalah dan kerangka teori yang telah

dipaparkan diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :

Ada Pengaruh Pemberian Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor

Camat Ulu Pungkut Kabupaten Mandailing Natal.


28

G. Kerangka Konseptual

Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk

menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok, atau individu yang

menjadi pusat perhatian ilmu sosial (Sofian & Tukiran, 2002). Peneliti diharapkan

akan mendapat menyederhanakan pemekirannya dengan menggunakan satu istilah

untuk beberapa kejadian yang berkaitan antara yang satu dengan yang lain melalui

sebuah konsep. Adapun konsep-konsep yang digunakan dalam penelitian ini

adalah:

1) Motivasi adalah dorongan yang berasal baik dari dalam diri maupun

dari luar diri seseorang untuk melakukan sesuatu guna mencapai

tujuan tertentu

2) Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seseorang pegawai

baik secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan fungsi,

tugas dan tanggung jawabnya sebagai seorang pekerja.

H. Defenisi Operasional

Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan

bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dengan kata lain defenisi

operasional, adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur

suatu variabel. Dalam penelitian ini, digunakan dua jenis variabel, yaitu:

1) Variabel independent, disebut juga sebagai variabel “X” dan merupakan

variabel bebas yaitu variabel motivasi.


29

2) Variabel dependent, disebut juga sebagai variabel “Y” dan merupakan

variabel terikat yaitu variabel kinerja pegawai.

Dalam operasionalisasinya, kedua variabel tersebut kemudian dijabarkan

lagi menjadi item-item variabel yang kemudian akan dijadikan dasar dalam

penyusunan dalam angket. Adapun penjabaran variabel motivasi “X” dan variabel

kinerja pegawai “Y” dapat dilihat sebagai berikut:

a. Motivasi sebagai variabel bebas (X), diukur dengan menggunakan

indikator-indikator sebagai berikut;

Indikator -indikator motivasi menurut Abraham Maslow adalah :

1. Kebutuhan fisik

Seperti Gaji dan upah yang dibayarkan kepada pegawai disesuaikan

dengan ketetapan yang telah ditentukan perusahaan, tanpa membedakan

pegawai satu sama lainnya.

2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan

Seperti tunjangan kesehatan dan kondisi kerja/keadaan yang

mempengaruhi kegiatan perusahaan, kondisi kerja yang akan mendorong

motivasi kerja karyawan.

3. Kebutuhan sosialisasi

Kondisi kerja yang akan mendorong motivasi kerja karyawan seperti

ketenangan, kondisi tempat kerja yang memiliki fasilitas yang lengkap

serta sarana lain yang mendukung seperti hubungan dengan atasan dan

rekan kerja.


30

4. Kebutuhan penghargaan

Setiap perusahaan hendaknya memberi kesempatan kepada

karyawan.Karyawan diberi penghargaan yang sesuai. Penghargaan

tersebut dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai pujian, hadiah,

kenaikan gaji, kenaikan jabatan, perpindahan dan sebagainya atas prestasi

kerja mereka.

5. Kebutuhan aktualisasi diri: Pekerjaan yang menantang.

b. Kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y), dengan indikator

sebagai berikut;

1. Kuantitas : jumlah yang harus diselesaikan

Menurut Wungu dan Brotoharsojo (2003:56) bahwa “Quantity (kuantitas)

adalah segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah hasil kerja

dan dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan

angka”.

2. Kualitas : mutu yang harus dihasilkan dan tingkat ketelitian kerja

3. Penggunaan waktu dalam bekerja: penyelesaian kerja tepat waktu, absensi.

4. Kerja sama : Komunikasi dan peran peserta

I. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan yang disusun dalam rangka memaparkan keseluruhan

hasil penelitian ini secara singkat dapat diketahui sebagai berikut:

Bab I: Pendahuluan

Dalam bab ini dijelaskan mengenai dasar pemikiran dalam penulisan ini,

mencakup penjelasan tentang latar belakang penulisan, rumusan masalah, tujuan


31

penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, kerangka konseptual, defenisi

operasional dan sistematika penulisan.

Bab II: Metode Penelitian

Bab ini secara umum menguraikan tentang bentuk penelitian, lokasi

penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor,

dan teknik analisa data.

Bab III: Deskripsi Lokasi Penelitian

Bab ini memuat tentang gambaran dari lokasi penelitian berupa tentang

sejarah singkat, kondisi/situasi, visi dan misi, struktur organisasi serta tugas dan

fungsi pokok.

Bab IV: Penyajian Data

Bab ini berisi tentang penyajian data yang dilakukan oleh peneliti dengan

cara mebguraikan hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan melakukan

analisa berdasarkan pada metode yang digunakan.

Bab V: Analisis Data

Dalam bab ini memuat tentang pembahsan atau interprestasi dari data-data

yang disajikan dalam bab sebelumnya.

Bab VI: Kesimpulan dan Saran

Bab ini menguraikan kesimpulan dan saran dari penulis mengenai hasil-

hasil penelitian yang telaah dilakukan.


32

BAB II

METODE PENELITIAN

A. Bentuk Penelitian

Pada penelitian ini penulis menggunakan metode pendekatan deskriptif

dengan analisis kuantitarif, yaitu suatu bentuk penelitian yang dilakukan

berdasarkan data yang di kumpulkan selama penelitian, di sertai analisis dan

diinterprestasikan berdasarkan teori-teori dan literatur-literatur yang berhubungan

dengan pemberian motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Metode deskriptif

adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu

hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas

(Sugiyono, 2005).

Sedangkan metode kuantitatif disebut sebagai metode ilmiah/scientific

karena telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit/emperis, obyektif,

terukur, rasional dan sistematis. Metode ini disebut metode kuantitatif karena data

penelitiannya berupa angka-angka dan analisisnya menggunakan statistik.

B. Lokasi Penelitian

Lokasi dilakukan di Kantor Camat Ulu Pungkut Kabupaten Mandailing

Natal.


33

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2012:115) pengertian populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya.

Berdasarkan defenisi tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh pegawai di Kantor Camat Ulu Pungkut Kabupaten Mandailing

Natal.

2. Sampel

Menurut arikunto (2006:120) apa bila ada subjeknya kurang dari 100, lebih

baik semua subjek dijadikan sampel sehingga peneltian tersebut merupakan

penelitian populasi. Dalam penelitian ini karena jumlah pegawai yang ada di

Kantor Camat Ulu Pungkut Mandailing Natal kurang dari 100 yaitu 33orang,

maka dengan demikian keseluruhan pegawai dijadikan sampel.

D. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan dua macam data menurut

klarifikasi jenis dan sumbernya, yaitu :

1. Teknik Pengumpulan Data Primer

Yaitu pengumpulan data yang dilakukan secara langsung ke lokasi

penelitian untuk mendapatkan data yang lengkap dan berkaitan dengan masalah


34

yang diteliti. Pengumpulan data primer dapat dilakukan dengan cara sebagai

berikut :

a. Kuesioner (Angket) adalah suatu daftar yang berisikan rangkaian

pertanyaan mengenai sesuatu masalah atau bidang yang akan diteliti, yang

bertujuan memperoleh informasi yang relevan, serta informasi yang

dibutuhkan secara serentak (Narbuko dan Achmadi, 2004 : 76).

Pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan

yang dilengkapi alternatif jawaban

b. Observasi adalah yaitu pengamatan terhadap objek yang diteliti untuk

mendapatkan gambaran yang tepat mengenai objek penelitian.

2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder

Yaitu pengumpulan data yang dilakukan melalui studi pustaka dan dokumen

atau arsip yang ada, yang terdiri dari

a. Penelitian Kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui

buku dan berbagai bahan yang berhubungan dengan objek penelitian.

b. Studi Dokumentasi, yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui

pengkajian dan penelaahan terhadap catatan tertulis maupun dokumen-

dokumen yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

c. Browsing, yaitu pencarian bahan-bahan yang relevan dengan masalah

yang diteliti melalui media internet.


35

E. Teknik Penentuan Skor

Dengan adanya penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan

yang akan diajukan kepada responden, maka ditentukan skor dari setiap

pertanyaan. Teknik pengukuran skor yang digunakan adalahskala interval.

Di dalam skala interval ada lima alternatif jawaban dimana tiap-tiap

alternatif tersebut diberikan skor dengan penilaian nilai skala sebagai berikut :

1. Untuk alternatif jawaban A diberi skor 5

2. Untuk alternatif jawaban B diberi skor 4

3. Untuk alternatif jawaban C diberi skor 3

4. Untuk alternatif jawaban D diberi skor 2

5. Untuk alternatif jawaban E diberi skor 1

Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari

masing-masing variabel apakah tergolong tinggi, sedang, rendah, maka ditentukan

skala intervalnya dengan cara sebagai berikut:

Skor tertinggi-Skor terendah

Banyaknya bilangan

Maka diperoleh angka:

Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-

masing variabel, yaitu:


36

a. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4,24 – 5,00

b. Skor untuk kategori tinggi = 3,43 – 4,23

c. Skor untuk kategori sedang = 2,62 – 3,42

d. Skor untuk kategori rendah = 1,81 – 2,61

e. Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 – 1,80

F. Teknik Analisa data

Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisa data kuantitatif yakni dengan menguji pengaruh antara variabel motivasi

(X) dengan variabel kinerja pegawai (Y). Adapun metode statistik yang

digunakan adalah:

1. Koefisien Kolerasi Product Moment

Teknik analisa data yang digunakan untuk menguji hubungan antara

variabel motivasi (X) dengan veariabel kinerja pegawai (Y), digunakan rumus

kolerasi berdasarkan Pearson Produck Moment sebagai berikut:

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi antara variabel x dan y

N = Jumlah Sampel

∑x = Jumlah nilai variabel x

∑y = Jumlah nilai variabel y

∑xy = Jumlah hasil kali antara x dan y


37

Untuk melihat hubungan antara kedua variabel maka dapat dirumuskan

sebagai berikut:

a) Nilai rxy positif artinya kedua variabel menunjukkan hubungan positif dimana

kenaikan nilai variabel yang satu diikuti dengan variabel yang lain.

b) Nilai rxy negatif artinya kedua variabel menunjukkan hubungan negatif dimana

kenaikan nilai variabel yang satu di ikuti dengan turunnya nilai variabel yang

lain.

c) Nilai r = 0 artinya kedua variabel tidak menunjukkan hubungan dimana

variabel yang satu tetap, meskipun variabel yang lain berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendahnya antar

kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran atau

interprestasi angka yang dapat dilihat dalam tabel berikut ini:

Tabel

Tingkat Hubungan Antara Variabel

Interval Koefisien (rxy) Tingkat Hubungan

Antara 0,00 – 0,199 Sangat Rendah

Antara 0,20 – 0,399 Rendah

Antara 0,40 – 0,599 Sedang

Antara 0,60 – 0,799 Tinggi

Antara 0,80 – 1,000 Sangat Tinggi

Nilai rxy diperoleh dapat dilihat secara langsung melalui tabel korelasi.

Untuk mengetahui apakah nilai r yang diperoleh berarti atau tidak. Tabel korelasi

ini mencantumkan batas-batas r yang signifikan. Ketentuannya adalah bila r


38

dihitung lebih kecil dari r tabel (r hitung < r tabel) maka ho diterima dan ha

ditolak, sebaliknya apabila r hitung lebih besar dari r tabel (r hitung > r tabel)

maka ha diterima.

Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r signifikan tertentu, dalam

hal ini yang signifikan 5%. Bila nilai r tersebut adalah signifikan berarti hipotesa

kerja/hipotesa alternatif dapat diterima.

Pada korelasi product moment, data harus berskala interval maka data

berskala ordinal harus ditransformasikan terlebih dahulu menjadi skala interval

dengan tahapan-tahapan sebagai berikut:

a. Memperhatikan setiap butir jawaban responden dari angket yang disebarkan

pada setiap butir ditentukan beberapa orang yang mendapat skor 1,2,3,4 dan 5

yang disebut frekuensi.

b. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut

proporsi.

c. Menentukan nilai proporsi kumulatif dengan jalan menjumlahkan nilai proporsi

secara berurutan perkolom skor.

d. Menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai Z untuk setiap proporsi

kumulatif yang diperoleh.

e. Menentukan nilai tinggi densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh dengan

menggunakan nilai tabel tinggi densitas dengan rumus:

√ (

)

f. Menentukan nilai setiap skala untuk setiap kategori.


39

g. Hitung skor (nilai hasil transformasi) untuk setiap kategori melalui persamaan.

Tahapan-tahapan diatas telah ditransformasikan kedalam sebuah program

MSI (Methode of Succesivbe Interval) yang dirancang oleh Drs. Rasyudin

Ginting, M.Si. Program MSI sebagai penyempurnaan dari program-program yang

telah ada sebelumnya. Mentransformasikan data skala ordinal menjadi data skala

interval yang berguna untuk memenuhi sebagian dari syarat analisis parametrik

yang mana data setidak-tidaknya berskala interval.

2. ( Uji “t”)

Untuk melihat hubungan variabel X dan variabel Y digunakan uji statistik

dengan rumus “t” yaitu:

√

√

Keterangan :

t = nilai hitung

r = nilai koefisien korelasi

n = jumlah data pengamatan


40

kriteria pengujian adalah:

a) Jika harga t hitung < t tabel maka hipotesis alternatif ditolak.

b) Jika harga t hitung > t tabel maka hipotesis alternatif diterima.

3. Koefisien Determinasi

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh

variabel (X) terhadap variabel (Y). Perhitungan dilakukan dengan

mengkuadratkan nilai koefisien produck moment (rxy)2

dikalikan 100%, cara

perhitungannya menggunakan rumus “D” yaitu:

D = (rxy)2 x 100%

Keterangan :

D = Koefisien determinan

rXY = Koefisien korelasi product moment antara X dan Y

4. Analisis Regresi Linier Sederhana

Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun

kausal/sebab akibat satu variabel indepenen (variabel bebas) dengan satu variabel

dependen (variabel terikat). Persamaan umum regresi linier sederhana adalah:


41

Keterangan:

Y = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan

a = harga Y bila X = 0 (harga konstan)

B = angka arah atau koefisien regresi peningkatan atau penurunan variabel

X = Subjek variabel independen yang mempunyai nilai tertentu

Harga a dan b dapat dicari dengan rumus sebagai berikut;

∑ ∑ ∑ ∑

∑ ∑

∑ ∑ ∑

∑ ∑


42

BAB III

DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN

A. Gambaran Umum Kecamatan Ulu Pungkut

Pemerintah Kecamatan Ulu Pungkut merupakan salah satu kecamatan

hasil pemekaran wilayah yang sebelumnya satu wilayah administrasi dengan

Kecamatan Kotanopan Kabupaten Mandailing Natal. Kecamatan Ulu Pungkut

terletak pada ketinggian antara 600-800 meter di atas permukaan laut dan luas

wilayah 295,19 km² berdasarkan data Mandailing Natal dalam Angka

2015.Wilayah administrasi Kecamatan Ulu Pungkut dibagi atas 12 desa dan 1

kelurahan ke 12 desa tersebut adalah Desa Simpang Banyak Julu, Desa Simpang

Banyak Jae, Desa Huta Padang, Desa Habincaran, Desa Alahan Kae, Desa

Simpang Duhu Lombang, Desa Simpang Duhu Dolok, Desa Simpang Pining,

Desa Muara Saladi, Desa Patahajang, Desa Tolang dan Desa Hutaimbaru

sedangkan 1 kelurahan itu adalah Kelurahan Huta Godang dimana menjadi Ibu

Kota Kecamatan Ulu Pungkut.

Secara geografis Kecamatan ulu pungkut memiliki batas - batas wilayah

yang berbatasan langsung yaitu :

- sebelah utara : Kecamatan Kotanopan

- sebelah selatan :Provinsi Sumatera Barat

- sebelah barat : Kecamatan Kotanopan, Kab. Pasaman Barat,

Provinsi Sumatera Barat

- sebelah timur : Kecematan Muara Sipongi dan Kecamatan Pakantan


43

B. Jumlah Penduduk

Jumlah penduduk di Kecamatan Ulu Pungkut adalah 4.468 jiwa yang

tersebar di 12 desa dan 1 kelurahan. Sementara jumlah penduduk menurut kepala

keluarga adalah 1.188 KK. Mata pencarian penduduk kecamatan ulu pungkut

pada umumnya adalah sebagai petani dan wiraswasta.

C. Visi dan Misi Kecamatan Ulu Pungkut

1. Visi

Visi Kecamatan Ulu Pungkut dirumuskan dengan melihat, menilai dan

memberi predikat Kecamatan Ulu Pungkut yang akan datang, yaitu kondisi ideal

Kantor Camat Ulu Pungkut yang diinginkan pada masa yang akan datang.

Disamping itu Visi merupakan suatu cara pandang jauh ke depan yang

berisikan cita dan citra yang ingin di wujudkan oleh pemerintah Kecamatan Ulu

Pungkut, dengan ini Pemerintah Kecamatan Ulu Pungkut menjabarkan Visi Tahun

2016-2021 sebagai berikut ” TERWUJUDNYA PELAYANAN PRIMA YANG

PROFESIONAL ”. Profesional dalam hal ini adalah mempunyai Skill,

Knowledge dan Attitude. Skill yaitu benar ahli dibidangnya, Knowledge yaitu

menguasai dan berwawasan tentang ilmu yang berhubungan dengan bidangnya

dan Attitude adalah Mempunyai etika yang baik dalam menjalankan bidangnya.

Diharapkan dengan terumuskannya visi Kecamatan Ulu Pungkut , dapat menjadi

pedoman bagi seluruh unit kerja internal Kecamatan Ulu Pungkut dalam


44

merumuskan program dan kegiatan prioritas yang akan dilaksanakan selama 5

(lima) tahun ke depan.

2. Misi

Misi adalah sesuatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh Instansi

Pemerintah sesuai dengan visi yang telah ditetapkan agar tujuan organisasi dapat

terlaksana dan berhasil guna dengan baik, dengan misi tersebut diharapkan

seluruh aparatur dan pihak yang berkepentingan dapat mengetahui akan peran dan

program – program serta hasil yang hendak dicapai di waktu yang akan datang.

Dari visi yang telah ditetapkan tersebut, Kecamatan Ulu Pungkut mempunyai

Misi :

a) Meningkatkan kualitas sumber daya aparatur Kecamatan, Kelurahan/Desa

serta kualitas sarana dan prasarana dalam penyelenggaraan kegiatan

Pemerintahan Kecamatan.

b) Mewujudkan aparatur yang bebas dari Korupsi, memiliki profesionalisme,

etos kerja dan disiplin tinggi.

c) Meningkatkan koordinasi dan fasilitasi Pembangunan di Kecamatan

d) Meningkatkan koordinasi dan fasilitasi Kemasyarakatan.

D.Struktur Organisasi Kantor Camat Ulu Pungkut

Struktur Organisasi Pemerintah Kecamatan Ulu Pungkut terdiri dari 1

(satu) Eselon III/a, 1 (satu) Eselon III/b, 3 (tiga) Eselon IV/a, 2 (dua) Eselon IV/b,

Non eselon 26 (dua puluh enam) orang.

Dalam melaksanakan tugas dan fungsi , dan tata kerja di Lingkungan

Kecamatan Ulu Pungkut dapat dilihat dalam Susunan Organisasi Kecamatan Ulu


45

Pungkut yaitu: Camat, Sekretaris Kecamatan yang membawahi 2 Kepala Sub

Bagian dan 3 Kepala Seksi. Pemerintah Kecamatan Ulu Pungkut merupakan

perangkat daerah yang dipimpin oleh seorang Camat yang berada dibawah dan

bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.

BAGAN SUSUNAN ORGANISASI KECAMATAN

E. Tugas, Fungsi Dan Struktur Organisasi

Kedudukan Kecamatan merupakan Perangkat Daerah Kabupaten sebagai

pelaksana teknis kewilayahan yang mempunyai wilayah kerja tertentu yang

dipimpin oleh Camat dan Camat berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab

kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.

SEKRETARIS

SUB BAGIAN

KEUANGAN DAN

PROGRAM

SUB BAGIAN UMUM

DAN KEPEGAWAIAN

KELOMPOK

JABATAN

FUNGSIONAL

SEKSI

PEMBERDAYAAN

MASYARAKAT

SEKSI

KETENTRAMAN DAN

KETERTIBAN UMUM

SEKSI

PEMERINTAHAN

CAMAT


46

1. Camat

Mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintah yang

dilimpahkan oleh walikota untuk mengenai sebagian urusan otonomi daerah dan

menyelenggarakan tugas umum pemerintahan, untuk melaksanakan tugas pokok

camat menyelenggarakan fungsi:

a. Mengordinasikan kegiatan pemberdayaan masyarakat;

b. Mengordinasikan upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban

umum;

c. Mengordinasikan penerapan dan penegakan peraturan perundang-

undangan;

d. Mengordinasikan pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum;

e. Mengordinasikan penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat

Kecamatan;

f. Membina penyelenggaraan pemerintahan desa / kelurahan;

g. Melaksanakan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup

tugasnya dan / atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa /

kelurahan;

h. Koordinasi, fasilitasi, monitoring dan evaluasi penyelenggaraan tugas dan

fungsi Unit Pelaksana Teknis (UPT) Badan/Dinas daerah yang berada

dalam wilayah kerjanya;

i. Menyelenggarakan urusan rumah tangga dan administrasi ketatausahaan

Kecamatan;

j. Pembinaan disiplin pegawai dilingkungan Kecamatan;


47

k. Pemberian masukan yang perlu kepada atasan sesuai bidang tugas dan

fungsinya;

l. Pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugas kepada atasan;

m. Pelaksanaan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan.

Selain tugas sebagaimana tersebut di atas, Camat melaksanakan

kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan oleh Bupati untuk menangani

sebagian urusan otonomi daerah, yang meliputi aspek:

a. Perizinan;

b. Rekomendasi;

c. Koordinasi;

d. Pembinaan;

e. Pengawasan;

f. Fasilitasi;

g. Penetapan;

h. Penyelenggaraan;

i. Kewenangan lain yang dilimpahkan.

Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya Camat dibantu oleh :

a. Sekretariat

b. Seksi Pemerintahan

c. Seksi Pemberdayaan Masyarakat dan Kesejahteraan Sosial

d. Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum

e. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

f. Sub Bagian Keuangan dan Program


48

2. Sekretariat

Sekretaris dipimpin oleh Sekretaris, yang berada di bawah dan

bertanggung jawab kepada Camat.

a) Sekretariat mempunyai tugas membantu camat dalam melaksanakan

pelayanan masyarakat dan pengkoordinasian dan penyiapan bahan perumusan

kebijakan dan program kegiatan Kecamatan, pelaksanaan urusan administrasi

ketata usahaan, kepegawaian, keuangan, rumah tangga dan perlengkapan,

perencanaan evaluasi dan pelaporan.

b) Untuk melaksanakan tugas tersebut sekretariat melaksanakan fungsi :

1) Melaksanakan perencanaan kegiatan pelayanan kepada masyarakat.

2) Melaksanakan percepatan standar pelayanan minimal di wilayahnya.

3) Melakukan pembinaan pengawasan dan evaluasi terhadap pelaksanaan

pelayanan terhadap masyarakat.

4) Koordinasi dan pengumpulan bahan perumusan kebijakan dan program

kegiatan Kecamatan.

5) Pelaksanaan urusan administrasi ketata usahaan dan kearsipan serta

urusan rumah tangga, perlengkapan, sarana dan prasarana.

6) Pelaksanaan urusan administrasi kepegawaian.

7) Pelaksanaan urusan pengelolaan dan pertanggung jawaban keuangan.

8) Melakukan evaluasi dan pelaporan atas pelaksanaan program dan

kegiatan Kecamatan.


49

9) Melaksanakan pengumpulan dan penyusunan RENJA, RENSTRA, KUA

/ PPAS, LAKIP, LPPD, LKPJ serta bentuk pelaporan lainnya.

10) Pemberian masukan yang perlu kepada atasan sesuai bidang tugas dan

fungsinya.

11) Pelaporan pertanggung jawaban atas pelaksanaan tugas kepada atasan.

12) Pelaksanaan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan.

Dalam menyelenggarakan tugas dan funsi sekretariat dibantu oleh 2 kepala

sub bagian yang bertanggung jawab kepada sekretaris kecamatan yaitu :

1. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan

urusan surat menyurat kearsipan, keprotokolan, perlengkapan rumah tangga dan

perpustakaan serta administrasi kepegawaian Kecamatan. Untuk melaksanakan

tugas sebagaimana dimaksud sub bagian umum dan kepegawaian

menyelenggarakan fungsi:

a. Melaksanakan penomoran surat keluar, surat masuk dan administrasi

ketatausahaan lainnya serta penataan kearsiapan.

b. Melaksanakan pengadaan dan penyediaan perlengkapan dan sarana

administrasi kecamatan.

c. Melaksanakan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor.

d. Melaksanakan urusan admninistrasi pegawai kecamatan dalam penerbitan

kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala, kenaikan jabatan dan

administrasi lainnya.

e. Melaksanakan urusan kehumasan dan pelayanan informasi kepada

masyarakat dan media masa.


50

f. Mempersiapkan dan memproses pemberian tanda penghargaan berkaitan

dengan prestasi pegawai, pengenaan sanksi yang berkaitan dengan

pelanggaran yang dilakukan pegawai berdasarkan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

g. Mempersipkan dan memproses administrasi DP3 pegawai Kecamatan

setiap tahunnya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

h. Pemberian masukan yang berlaku kepada atasan sesuai bidang tugas dan

fungsinya.

i. Melaporkan dan pertanggung jawaban pelaksanaan tugas kepada atasan.

j. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan.

2. Sub Bagian Keuangan dan Program

Sub Bagian Keuangan dan Program mempunyai tugas melaksanakan

urusan administrasi serta penyiapan laporan dan pertanggung jawaban keuangan

Kecamatan dan melaksanakan pengordinasian dan penyusunan program dan

kegiatan Kecamatan dan melaksanakan monitoring evaluasi dan pelaporan atas

pelaksanaannya. Untuk melaksanakan tugas tersebut sub bagian keuangan dan

program menyelenggarakan fungsi:

a. Melaksanakan kegiatan menyangkut pelaksanaan administrasi tunjangan

pegawai.

b. Melaksanakan kegiatan pengurusan pembayaran gaji dan tunjangan pegawai

serta keuangan.

c. Melaksanakan koordinasi dengan instansi pengelola keuangan daerah dalam

kegiatan administrasi keuangan.


51

d. Melaksanakan urusan administrasi keuangan lainnya dalam rangka

kelancaran pelaksanaan tugas-tugas kantor secara umum.

e. Melaksanakan koordinasi pengawasan pencairan anggaran kegiatan program

kerja Kecamatan.

f. Melaksanakan penatausahaan belanja langsung dan belanja tidak langsung

pada Kecamatan.

g. Melaksanakan penyusunan laporan system akuntansi instansi ( SAI ) dan

laporan pertanggungjawaban keuangan Kecamatan.

h. Pengumpulan dan penyusunan program dan kegiatan Kecamatan.

i. Pengkoordinasian dan penyusunan RENJA, RKPD, RENSTRA, KUA /

PPAS, LAKIP serta LPPD Kecamatan.

j. Melaksanakan penyusunan bahan pengkoordinasian, evaluasi, monitoring dan

pelaporan.

k. Memberikan masukan yang perlu kepada atasan sesuai bidang tugasnya.

l. Melaporkan dan mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugas dan fungsi

kepada atasan.

m. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan.

3. Seksi Pemerintahan

Seksi Pemerintahan mempunyai tugas membantu camat dalam

melaksanakan pengordinasian penyelenggaran kegiatan pemerintahan di tingkat

Kecamatan dan pembinaan penyelenggaraan pemerintahan Desa / Kelurahan.

Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud seksi pemerintahan

menyelenggarakan fungsi :


52

a. Melaksanakan koordinasi dengan satuan kerja perangkat daerah dan instansi

vertikal dibidang penyelenggaraan kegiatan pemerintahan dilingkup

Kecamatan.

b. Pelaksanaan koordinasi dan sinkronisasi perencanaan dengan satuan kerja

perangkat daerah dan instansi vertikal dibidang penyelenggaraan kegiatan

pemerintahan dilingkup Kecamatan.

c. Penyelenggaraan dan evaluasi kegiatan pemerintahan di tingkat Kecamatan.

d. Penyusuan program dan menyiapkan bahan koordinasi pembinaan serta

fasilitasi dan Penyelenggaraan administasi kependudukan dan catatan sipil.

e. Penyusuan program dan penyiapan bahan koordinasi pembinaan Ideologi

Negara Kesatuan Bangsa dan kegiatan sosial politik.

f. Penyusuan program dan penyiapan bahan koordinasi pembinaan serta

fasilitasi dibidang pertanahan.

g. Pembinaan fasilitasi, konsultasi, superpisi dan pengawasan pelaksanaan

administrasi pemerintahan Desa / Kelurahan.

h. Pembinaan dan pengawasan terhadap Kepala Desa, Lurah serta Perangkat

Desa dan Kelurahan.

i. Pelaksanaan evaluasi penyelenggaraan pemerintahan Desa / Kelurahan.

j. Pemberian masukan yang perlu kepada atasan sesuai bidang tugasnya.

k. Pelaporan mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugas dan fungsi kepada

atasan.

l. Pelaksanaan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan.


53

4. Seksi Pemberdayaan Masyarakat dan Kesejahteraan Sosial

Seksi Pemberdayan Masyarakat dan Kesejahteraan Sosial mempunyai

tugas membantu camat dalam melaksanakan tugas pengkoordinasian

penyelenggaraan kegiatan pemberdayaan masyarakat dan kesejahteraan sosial.

Untuk melaksanakan tugas tersebut seksi pemberdayaan masyarakat dan

kesejahteraan sosial menyelenggarakan fungsi :

a. Penyelenggaraan upaya peningkatan partisipasi masyarakat dalam

perencanaan pembangunan dilingkup Kecamatan.

b. Koordinasi, fasilitasi dan pembinaan kegiatan pembangunan dan

perekonomian masyarakat tingkat Kecamatan.

c. Koordinasi, fasilitasi dan pembinaan dibidang produksi dan distribusi hasil

produksi.

d. Penyiapan bahan dan penyusunan administrasi pembangunan dan

perekonomian tingkat Kecamatan.

e. Penyiapan dan pelaksanaan program dan Kegiatan dalam meningkatkan

swadaya dan partisipasi masyarakat guna meningkatkan kehidupan

perekonomian masyarakat.

f. Koordinasi, fasilitasi dan konsultasi penyelenggaraan kegiatan pemberdayaan

kesejahteraan keluarga ( PKK ).

g. Pelaksanaan tugas-tugas lain dibidang pemberdayaan masyarakat sesuai

dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

h. Pelaksanaan, pembinaan, pengawasan terhadap seluruh unit kerja baik

pemerintah maupun swasta yang mempunyai dan melaksanakan program

kerja dan kegiatan pemberdayaan masyarakat dalam lingkup Kecamatan.


54

i. Pelaksanaan koordinasi, fasilitasi dan pembinaan dibidang kepemudaan dan

olah raga, pendidikan dan kebudayaan, kesehatan, kehidupan beragama,

keluarga berencana, gizi dan pemberantasan penyakit menular.

j. Koordinasi, fasilitasi dan penyelenggaraan bantuan sosial termasuk bantuan

sosial bencana.

k. Pemberian masukan yang perlu kepada atasan sesuai bidang tugasnya.

l. Pelaporan mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugas dan fungsi kepada

atasan.

m. Pelaksanaan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan.

5. Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum

Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum mempunyai tugas membantu

Camat dalam melaksanakan tugas pengkoordinasian penyelenggaraan

Ketentraman dan Ketertiban Umum, penetapan dan penegakan peraturan

perundang-undangan serta pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum.

Untuk melaksanakan tugas tersebut sebagaimana dimaksud seksi Ketentraman

dan Ketertiban Umum menyelenggarakan fungsi :

a. Melaksanakan koordinasi dan kegiatan penyelenggaraan ketentraman dan

ketertiban umum dibidang kecamatan dengan aparat keamanan, pemuka

agama dan tokoh masyarakat.

b. Penyiapan program dan kegiatan serta pelaksanaan kegiatan operasi

penertiban umum dalam rangka menciptakan ketertiban.

c. Pelaksanaan koordinasi dengan aparat keamanan dan satuan kerja

perangkat daerah dibidang penegakan peraturan perundang-undangan.


55

d. Penerapan dan penegakan aparatur dan perundang-undangan di wilayah

kecamatan.

e. Pelaksanaan koordinasi dengan satuan kerja perangkat daerah dan / atau

instansi vertikal yang tugas dan fungsinya dibidang pemeliharaan prasarana

dan fasilitas pelayanan umum.

f. Pelaksanaan koordinasi dengan pihak swasta dalam pelaksanaan

pemeliharaan prasarana dan fasilitas umum.

g. Pembinaan dan penyelenggaraan tertib perizinan.

h. Pemberian masukan yang perlu kepada atasan sesuai bidang tugasnya.

i. Pelaporan mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugas dan fungsi kepada

atasan.

j. Pelaksanaan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan.


56

BAB IV

PENYAJIAN DATA

Penyajian data pada bab ini adalah hasil dari penelitian yang telah

dilakukan pada Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal dengan cara

menyebarkan kuesioner pada responden sebanyak 33 pegawai sebagai sampel

dalam penelitian ini. Untuk memperoleh gambaran yang jelas dari data yang

diperoleh dari kuesioner tersebut, di bawah ini disajikan data dalam tabel-tabel

distribusi yang kemudian di distribusikan sebagai berikut:

A. Identitas Responden

Data identitas responden mencakup distribusi data responden menurut

jenis kelamin, usia, pendidikan dan lama bekerja. Berdasarkan hasil penelitian

yang dilakukan, maka identitas responden dapat diuraikan sebagai berikut ini :

1. Berdasar Jenis Kelamin

Tabel 1

Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber: Kuesioner Penelitian, Desember 2016

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa dari seluruh responden yang

berjumlah 33 orang, frekuensi jumlah laki-laki lebih besar daripada frekuensi

jumlah perempuan. Jumlah laki - laki adalah 19 orang (57,58%) dan frekuensi

jumlah perempuan adalah 14 orang (42,42%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1

2

Laki-laki

Perempuan

19

14

57,58

42,42

Jumlah 33 100,00


57

bahwa jumlah pegawai Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal

didominasi oleh pegawai yang berjenis kelamin laki-laki.

2. Berdasarkan Usia

Tabel 2

Distribusi Responden Berdasarkan Usia

No Umur Frekuensi Persentase (%)

1

2

3

4

20 - 30 Tahun

31 - 40 Tahun

41 - 50 Tahun

51 - 60 Tahun

9

13

9

2

27,27

39,39

27,27

6,06

Jumlah 33 100,00


Berdasarkan tabel 2 diatas, dapat dilihat bahwa pegawai Kantor Camat Ulu

Pungkut Kab. Mandailing Natal lebih didominasi oleh karyawan yang berusia 31-

40 tahun yakni sebanyak 13 orang (39,39%), kemudian diikuti dengan usia 20-30

tahun sebanyak 9 orang (27,27%), yang berusia antara 41-50 tahun sebanyak 9

orang (27,27%) dan yang berusia antara 51-60 tahun sebanyak 2 orang (6,06%).

3. Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 3

Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase (%)

1

2

3

4

5

SLTP

SLTA

Diploma

Sarjana

Lain-Lain

-

13

8

12

-

-

39,39

24,24

36,36

-

Jumlah 33 100,00



58

Berdasarakan tabel 3 dapat dilihat jumlah responden yang memiliki

pendidikan SLTA berjumlah 13 orang (39,39%), Diploma berjumlah 8 orang

(24,24 %) dan Sarjana berjumlah 12 orang (36,36%).

4. Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4

Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Frekuensi Presentase (%)

1

2

3

4

5

0-5 Tahun

6 - 10 Tahun

11 - 15 Tahun

16 - 20 Tahun

21 Tahun Lebih

10

6

12

3

2

30,30

18,18

36,36

9,09

6,06

Jumlah 33 100,00


Berdasarkan tabel 4 diatas, menunjukkan bahwa ada sebanyak 10 orang

(30,30%) yang memiliki masa kerja (0-5 tahun), selanjutnya ada 6 orang (18,18%)

yang memiliki masa kerja 6-10 tahun, 12 orang (36,36%) yang memiliki masa

kerja 11-15 tahun, 3 orang (9,09%) yang memiliki masa kerja 16-20 tahun dan 2

orang (6,06%) yang memiliki masa kerja 21 tahun lebih.

B. Variabel Penelitian

Pada bagian ini disajikan data mengenai variabel penelitian yang diperoleh

melalui penyebaran kuesioner kepada 33 responden. Penelitian ini menggunakan

dua variabel yang terdiri dari Variabel Bebas (X) yaitu Motivasi dan Variabel

Terikat (Y) yaitu Kinerja.


59

1. Variabel Motivasi sebagai Variabel Terikat (X)

Untuk mengetahui motivasi pada Kantor Camat Ulu Pungkut Kab.

Mandailing Natal dapat diukur dengan indikator yang telah ditetapkan pada BAB

I sebelumnya, dimana motivasi diajukan dengan 22 pertanyaan, setiap pertanyaan

diberi alternative jawaban yaitu a,b,c,d, dan e. Berikut ini disajikan data jawaban

responden terhadap keseluruhan pertanyaan mengenai motivasi (Variabel X)

berdasarkan kuesioner yang disebarkan, maka diperoleh hasil berikut:

a) Kepuasan Terhadap Gaji

Tabel 5

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Gaji Yang Diterima

Setiap Bulannya

No Karakteristik Nilai Frekuensi Persentase (%)

1

2

3

4

5

Sangat Puas

Puas

Cukup Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

5

4

3

2

1

7

2

16

7

1

21,21

6,06

48,48

21,21

3,03

Jumlah 33 100,00


Berdasarkan tabel 5 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang gaji

yang diterima setiap bulannya terdapat sebanyak 16 orang responden (48,48%)

menjawab cukup puas, yang menjawab sangat puas sebanyak 7 orang responden

(21,21%), yang menjawab kurang puas sebanyak 7 orang responden (21,21%),

yang menjawab puas sebanyak 2 orang responden (6,06%), dan yang menjawab

tidak puas sebanyak 1 orang responden (3,03%). Dari tabel di atas dapat

disimpulkan bahwa banyak pegawai yang mengatakan cukup puas terhadap gaji

yang diterima setiap bulannya.


60

b) Rasa Aman Dalam Bekerja

Tabel 6

Distribusi Jawaban Responden Tentang Membutuhkan Rasa Aman Dalam

Menjalankan Pekerjaan yang Ditanggung Jawabi


1

2

3

4

5

Sangat Membutuhkan

Membutuhkan

Cukup Membutuhkan

Kurang Membutuhkan

Tidak Membutuhkan

5

4

3

2

1

14

15

2

1

1

42,42

45,45

6,06

3,03

3,03

Jumlah 33 100,00


Berdasarkan tabel 6 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang

membutuhkan rasa aman dalam menjalankan pekerjaan yang ditanggungjawabi

terdapat 15 orang responden (45,45%) menjawab sangat membutuhkan sebanyak

14 orang responden (42,42%) menjawab cukup membutuhkan sebanyak 2 orang

responden (6,06%) menjawab kurang membutuhkan sebanyak 1 orang responden

(3,03%) dan menjawab tidak membutuhkan sebanyak 1 orang (3,03%). Dari tabel

diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai mengatakan membutuhkan rasa aman

dalam menjalankan pekerjaan yang ditanggung jawabi.


61

c) Fasilitas

Tabel 7

Distribusi Jawaban Responden Tentang Diberikannya Fasilitas Yang Cukup

Mempengaruhi Motivasi Kerja Bagi Para Karyawan


1

2

3

4

5

Sangat Berpengaruh

Kurang Berpengaruh

Berpengaruh

Cukup Berpengaruh

Tidak Berpengaruh

5

4

3

2

1

20

-

8

5

-

60,61

-

24,24

15,15

-

Jumlah 33 100,00


Berdasarkan pada tabel 7 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang

diberikannya fasilitas yang sangat mempengaruhi motivasi kerja bagi para

karyawan terdapat sebanyak 20 orang responden(60,61%), menjawab berpengaruh

sebanyak 8 orang responden (24,24%) menjawab cukup berpengaruh sebanyak 5

orang responden (15,15%) sedangkan menjawab kurang berpengaruh dan tidak

berpengaruh tidak ada menjawab dalam penelitian ini. Dari tabel diatas dapat

disimpulkan bahwa pegawai mengatakan diberikannya fasilitas sangat

berpengaruh dalam motivasi kerja bagi para karyawan.


62

d) Situasi dan Kondisi Kantor

Tabel 8

Distribusi Jawaban Responden Tentang Mengenai Situasi dan Kondisi

Kantor


1

2

3

4

5

Sangat Baik

Kurang Baik

Baik

Cukup Baik

Tidak Baik

5

4

3

2

1

11

2

15

4

1

33,33

6,06

45,45

12,12

3,03

Jumlah 33 100,00



mengenai kondisi kantor baik terdapat sebanyak 15 orang responden (45,45%),

menjawab sangat baik sebanyak 11 orang responden (33,33%), menjawab cukup

baik sebanyak 4 orang responden (12,12%), menjawab kurang baik 2 orang

responden (6,06%), dan menjawab tidak baik sebanyak 1 orang responden

(3,03%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai mengatakan tentang

situasi dan kondisi kantor baik.


63

e) Diberi Kepercayaan

Tabel 9

Disrtibusi Jawaban Responden Tentang Diberi Kepercayaan Dalam

Melaksanakan Pekerjaan Yang Ditanggung Jawabi


1

2

3

4

5

Selalu

Sering

Kadang-Kadang

Sesekali

Tidak Pernah

5

4

3

2

1

23

6

4

-

-

69,70

18,18

12,12

-

-

Jumlah 33 100,00



kepercayaan yang diberikan dalam melaksanakan pekerjaan yang ditanggung

jawabi terdapat 23 orang responden (69,70%) menjawab selalu, sebanyak 6 orang

responden (18,18%) menjawab sering, sebanyak 4 orang responden (12,12%)

menjawab kadang-kadang, dan menjawab sesekali dan tidak pernah tidak ada

menjawab. Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa banyak pegawai

mengatakan pimpinan selalu memberikan kepercayaan dalam melaksanakan

pekerjaan.


64

f) Mendapatkan Perhatian dari Atasan

Tabel 10

Distribusi Jawaban Responden Tentang Mendapat Perhatian dari Atasan

Dalam Melakukan Pekerjaan


1

2

3

4

5

Selalu

Sering

Kadang-Kadang

Sesekali

Tidak Pernah

5

4

3

2

1

15

5

12

1

-

45,45

15,15

36,36

3,03

-

Jumlah 33 100,00



mendapat perhatian dari atasan dalam melakukan pekerjaan terdapat 15 orang

responden (45,45%) menjawab selalu, sebanyak 12 orang responden (36,36%)

menjawab kadang-kadang, sebanyak 5 orang responden (15,15%) menjawab

sering, sebanyak 1 orang responden (3,03%) manjawab sesekali dan yang

menjawab tidak pernah tidak ditemukan dalam penelitian ini. Dari tabel diatas

dapat disimpulkan bahwa banyak pegawai mengatakan selalu mendapat perhatian

dari atasan dalam melakukan pekerjaan.


65

g) Penataan Ruang Kerja

Tabel 11

Distribusi Jawaban Responden Tentang Penataan Ruang Kerja di Kantor


1

2

3

4

5

Sangat Baik

Baik

Cukup Baik

Kurang Baik

Tidak Baik

5

4

3

2

1

2

16

9

6

-

6,06

48,48

27,27

18,18

-

Jumlah 33 100,00



penataan ruang kerja di kantor terdapat 16 orang responden (48,48%) menjawab

baik, sebanyak 9 orang responden (27,27%) menjawab cukup baik, sebanyak 6

orang responden (18,18%) menjawab kurang baik, sebanyak 2 orang responden

(6,06%) menjawab sangat baik dan menjawab tidak baik tidak ditemukan dalam

penelitian ini. Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa banyak pegawai

mengatakan penataan ruang kerja di kantor baik.

h) Semangat dalam Bekerja

Tabel 12

Distribusi Jawaban Responden Tentang Bekerja Dengan Penuh Semangat

Setiap Harinya


1

2

3

4

5

Selalu

Sering

Kadang-Kadang

Sesekali

Tidak Pernah

5

4

3

2

1

24

5

4

-

-

72,73

15,15

12,12

-

-

Jumlah 33 100,00


66


bekerja dengan penuh semangat setiap harinya terdapat 24 orang responden

(72,73%) menjawab selalu, yang menjawab sering sebanyak 5 orang responden

(15,15%), dan yang menjawab kadang-kadang sebanyak 4 orang responden

(12,12%), menjawab sesekali dan tidak pernah tidak ditemukan dalam penelitian

ini. Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai selalu penuh semangat

setiap harinya dalam bekerja.

i) Perasaan Senang Melaksanakan Tugas

Tabel 13

Distribusi Jawaban Responden Tentang Perasaan Senang Melaksanakan

Tugas Setiap Harinya


1

2

3

4

5

Sangat Senang

Senang

Cukup Senang

Kurang Senang

Tidak Senang

5

4

3

2

1

13

12

7

-

1

39,39

36,36

21,21

-

3,03

Jumlah 33 100,00



perasaan senang melaksanakan tugas setiap hari dikantor terdapat sebanyak 13

orang responden (39,39%) menjawab sangat senang, yang menjawab senang

terdapat 12 orang responden (36,36%), menjawab cukup senang terdapat

sebanyak 7 orang responden (21,21%), menjawab tidak senang terdapat 1 orang

responden (3,03%) dan menjawab kurang senang tidak ditemukan dalam

penelitian ini. Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai sangat senang

dalam melaksanakan pekerjaan dikantor.


67

j) Perasaan Bosan

Tabel 14

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kebosanan Terhadap Tugas atau

Pekerjaan yang Dilakukan Setiap Hari


1

2

3

4

5

Selalu

Sering

Kadang-Kadang

Sesekali

Tidak Pernah

5

4

3

2

1

1

1

19

3

9

3,03

3,03

57,58

9,09

27,27

Jumlah 33 100,00



kebosanan terhadap tugas atau pekerjaan yang dilakukan setiap hari di Kantor

terdapat 19 orang responden (57,58%) yang menjawab kadang-kadang, sebanyak

9 orang responden (27,27%) yang menjawab tidak pernah, sebanyak 3 orang

responden (9,09%) yang menjawab sesekali, sebanyak 1 orang (3,03%) yang

menjawab selalu dan sering. Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai

kadang-kadang bosan terhadap tugas dan pekerjaan yang dibebankan setiap

harinya.


68

k) Mendapatkan Promosi Jabatan yang Lebih Tinggi

Tabel 15

Distribusi Jawaban Responden Tentang Mendapatkan Promosi Jabatan

yang Paling Tinggi


1

2

3

4

5

Selalu

Sering

Kadang-Kadang

Sesekali

Tidak Pernah

5

4

3

2

1

-

8

15

5

5

-

24,24

45,45

15,15

15,15

Jumlah 33 100


Dari tabel diatas dapat diketahui 15 orang responden (45,45%)

menyatakan kadang-kadang mendapatkan promosi jabatan yang paling tinggi, 8

orang responden (24,24%) menyatakan sering mendapatkan promosi jabatan yang

paling tinggi, 5 orang responden (15,15%) menyatakan sesekali dan tidak pernah

mendapatkan promosi jabatan yang paling tinggi dan jawaban selalu mendapatkan

promosi jabatan yang lebih tinggi tidak ditemukan dalam penelitian

ini.Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa mendapatkan promosi jabatan

masih kurang.


69

l) Penghargaan yang Diberikan Oleh Atasan

Tabel 16

Jawaban Pegawai Mengenai Penghargaan yang Diberikan Oleh Atasan


1

2

3

4

5

Selalu

Sering

Kadang-Kadang

Sesekali

Tidak Pernah

5

4

3

2

1

-

4

10

7

12

-

12,12

30,30

21,21

36,36

Jumlah 33 100


Dari tabel diatas dapat diketahui 12 orang responden (36,36%)

menyatakan tidak pernah, 10 orang responden (30,30%) menyatakan kadang-

kadang, 7 orang responden (21,21%) menyatakan sesekali, 4 orang responden

(12,12%) dan menjawab selalu tidak ditemukan dalam penelitian ini. Berdasarkan

tabel diatas, mengenai mendapatkan penghargaan dari atasan masih kurang. Dan

dari jawaban responden diatas mayoritas pegawai menjawab tidak pernah

sebanyak 12 orang (36,36%).

m) Kenaikan Pangkat

Tabel 17

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kenaikan Pangkat Yang Di

Dapatkan Sesuai dalam Kurun Waktu Yang Telah Ditetapkan


1

2

3

4

5

Sesuai

Kurang Sesuai

Sangat Sesuai

Cukup Sesuai

Tidak Sesuai

5

4

3

2

1

26

6

-

1

-

78,79

18,18

-

3,03

-

Jumlah 33 100,00


70


kenaikan pangkat yang didapatkan sesuai dalam kurun waktu yang telah

ditetapkan terdapat sebanyak 26 orang responden (78,79%) menjawab sesuai,

yang menjawab kurang sesuai sebanyak 6 orang responden (18,18%), yang

menjawab sangat sesuai dan tidak sesuai tidak terdapat dalam penelitian

ini.Berdasarkan tabel diatas, kenaikan pangkat yang di dapatkan sesuai dalam

kurun waktu yang di tetapkan.

n) Rasa Bersemangat dalam Bekerja

Tabel 18

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kenaikan Pangkat Bersemangat

Untuk Bekerja


1

2

3

4

5

Sangat Bersemangat

Bersemangat

Cukup Bersemangat

Kurang Bersemangat

Tidak Bersemangat

5

4

3

2

1

16

13

4

-

-

48,48

39,39

12,12

-

-

Jumlah 33 100,00



kenaikan pangkat bersemangat untuk bekerja terdapat sebanyak 16 orang

responden (48,48%) yang menjawab sangat bersemangat, sebanyak 13 orang

responden (39,39%) yang menjawab bersemangat, sebanyak 4 orang responden

(12,12%) menjawab cukup bersemangat, dan tidak ada yang menjawab kurang

bersemangat dan tidak bersemangat dalam penelitian ini. Berdasarkan tabel diatas,

dengan kenaikan pangkat pegawai sangat bersemangat untuk bekerja.


71

o) Penghargaan

Tabel 19

Disrtibusi Jawaban Responden Mengenai Penghargaan dari Pimpinan atau

Prestasi atau Kreativitas yang Dilakukan


1

2

3

4

5

Selalu

Sering

Kadang-Kadang

Jarang

Tidak Pernah

5

4

3

2

1

9

4

12

5

3

27,27

12,12

36,36

15,15

9,09

Jumlah 33 100,00



penghargaan dari pimpinan atas prestasi atau kreativitas yang dilakukan terdapat

sebanyak 12 orang responden (36,36%) yang menjawab kadang-kadang, yang

menjawab selalu sebanyak 9 orang responden (27,27%), yang menjawab jarang

sebanyak 5 orang responden (15,15%), yang menjawab sering sebanyak 4 orang

responden (12,12%) dan yang menjawab tidak pernah sebanyak 1 orang

responden (9,09%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa penghargaan dari

pimpinan atas prestasi yang di lakukan kadang-kadang sesuai.


72

p) Kesadaran Melaksanakan Pekerjaan

Tabel 20

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesadaran Untuk Melaksanakan

Pekerjaan dengan Baik Apabila Pimpinan Tidak Ada


1

2

3

4

5

Selalu

Sering

Kadang-Kadang

Sesekali

Tidak Pernah

5

4

3

2

1

29

3

1

-

-

87,88

9,09

3,03

-

-

Jumlah 33 100,00


Berdasarkan tabel 20 dapat dilihat bahwa mayoritas responden menjawab

selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik apabila pimpinan tidak ada. Sebanyak

29 orang responden (87,88%) menyatakan bahwa mereka selalu memiliki

kesadaran untuk melaksanakan pekrjaan dengan baik apabila pimpinan tidak ada

di tempat, 3 orang responden (9,09%) menyatakan bahwa mereka sering memiliki

kesadaran untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik apabila pimpinan tidak ada

di tempat, 1 orang responden (3,03%) menyatakan bahwa mereka kadang-kadang

memiliki kesadaran untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik apabila pimpinan

tidak ada di tempat, jawaban responden sesekali dan tidak pernah memiliki

kesadaran untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik apabila pimpinan tidak ada

di tempat tidak terdapat dalam penelitian ini.


73

q) Keinginan Bekerja Lebih Giat

Tabel 21

Distribusi Jawaban Responden Tentang Keinginan Untuk Bekerja Lebih

Giat


1

2

3

4

5

Sangat Ingin

Berkeinginan

Cukup Berkeinginan

Kurang Berkeinginan

Tidak Berkeinginan

5

4

3

2

1

19

11

3

-

-

57,58

33,33

9,09

-

-

Jumlah 33 100,00



kegiatan untuk bekerja lebih giat pada Kantor camat Ulu Pungkut terdapat 19

orang responden (57,58 %) menyatakan sangat ingin bekerja untuk lebih giat, 11

orang responden (33,33%) menyatakan berkeinginan untuk lebih giat, 3 orang

responden (9,09%) menyatakan cukup berkeinginan untuk bekerja lebih giat dan

tidak ada yang menjawab kurang berkeinginan dan tidak berkeinginan dalam

penelitian ini. Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai sangan ingin

untuk bekerja lebih giat.


74

r) Memperbaiki Hasil Kerja

Tabel 22

Distribusi Jawaban Responden Tentang Keinginan Untuk Memperbaiki

Hasil Kerja


1

2

3

4

5

Sangat Ingin

Berkeinginan

Cukup Berkeinginan

Kurang Berkeinginan

Tidak Berkeinginan

5

4

3

2

1

20

11

1

1

-

60,61

33,33

3,03

3,03

-

Jumlah 33 100,00



keinginan untuk memperbaiki hasil kerja terdapat 20 orang responden (60,61%)

menyatakan sangat ingin untuk memperbaiki hasil kerja, 11 orang responden

(33,33%) menyatakan berkeinginan untuk memperbaiki hasil kerja, 1 orang

responden (3,03%) menyatakan cukup berkeinginan untuk memperbaiki hasil

kerja,1 orang responden (3,03%) menyatakan kurang berkeinginan untuk

memperbaiki hasil kerja, yang menjawab tidak berkeinginan untuk memperbaiki

hasil kerja tidak terdapat dalam penelitian ini. Dari tabel diatas dapat disimpulkan

bahwa pegawai di Kantor Camat Ulu Pungkut sangat ingin untuk memperbaiki

hasil kerja.


75

s) Menunda-nunda Pekerjaan

Tabel 23

Distribusi Jawaban Responden Tentang Menunda-nunda Pekerjaan


1

2

3

4

5

Selalu

Sering

Kadang-Kadang

Sesekali

Tidak Pernah

5

4

3

2

1

2

-

10

4

17

6,06

-

30,30

12,12

51,52

Jumlah 33 100,00


Berdasarkan Tabel 23 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang

menunda-nunda pekerjaan terdapat 17 orang responden (51,52%) menjawab tidak

pernah, sebanyak 10 orang responden (30,30%) menjawab kadang-kadang,

sebanyak 4 orang responden (16,6%) menjawab sesekali, sebanyak 2 orang

responden (6,06%) menjawab selalu, yang menjawab sering tentang menunda-

nunda pekerjaan tidak terdapat dalam penelitian ini. Dari tabel diatas dapat

disimpulkan mayoritas pegawai tidak pernah menunda-nunda pekerjaan.

t) Berada di Tempat Kerja

Tabel 24

Distribusi Jawaban Responden Tentang Berada di Tempat pada Jam-jam

Kerja


1

2

3

4

5

Selalu

Sering

Kadang-Kadang

Sesekali

Tidak Pernah

5

4

3

2

1

26

6

1

-

-

78,79

18,18

3,03

-

-

Jumlah 33 100,00


76


berada di tempat pada jam-jam kerja terdapat 26 orang responden (78,79%)

menjawab selalu, sebanyak 6 orang responden (18,18%) menjawab sering,

sebanyak 1 orang responden (3,03%) menjawab kadang-kadang, yang menjawab

sesekali dan tidak pernah berada di tempat pada jam-jam kerja tidak terdapat

dalam penelitian ini. Dari tabel diatas dapat disimpulkan mayoritas pegawai selalu

berada di tempat pada jam-jam kerja.

u) Sanksi yang di Berikan Pimpinan

Tabel 25

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Sanksi Atas Tindakan atau

Kesalahan Yang Diperbuat


1

2

3

4

5

Selalu

Sering

Kadang-Kadang

Jarang

Tidak Pernah

5

4

3

2

1

9

4

9

7

4

27,27

12,12

27,27

21,21

12,12

Jumlah 33 100,00



sanksi atas tindakan atau kesalahan yang diperbuat terdapat sebanyak 9 orang

responden (27,27%) menjawab selalu, yang menjawab kadang-kadang sebanyak 9

orang responden (27,27%), yang menjawab jarang sebanyak 7 orang responden

(21,21%), yang menjawab sering sebanyak 4 orang responden (12,12%), dan yang

menjawab tidak pernah sebanyak 4 orang responden (12,12%).


77

v) Pengaruh Sanksi yang di Berikan

Tabel 26

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengaruh Sanksi Yang diberikan

Oleh Pimpinan


1

2

3

4

5

Sangat Berpengaruh

Berpengaruh

Cukup Berpengaruh

Kurang Berpengaruh

Tidak Berpengaruh

5

4

3

2

1

7

17

3

1

5

21,21

51,52

9,09

3,03

15,15

Jumlah 33 100,00



sanksi yang diberikan kepada karyawan oleh pimpinan terdapat sebanyak 17

orang responden (51,52%) yang menjawab berpengaruh, yang menjawab sangat

berpengaruh sebanyak 7 orang responden (21,21%), yang menjawab tidak

berpengaruh sebanyak 5 orang responden (15,15%), yang menjawab cukup

berpengaruh sebanyak 3 orang responden (9,09%), yang menjawab kurang

berpengaruh sebanyak 1 orang responden (3,03%).Dari tabel diatas dapat

disimpulkan mayoritas sanksi yang diberikan oleh pimpinan berpengaruh terhadap

karyawan.

2. Variabel Kinerja Pegawai Sebagai Variabel Terikat (Y)

Untuk mengetahui kinerja pegawai pada Kantor Camat Ulu

Pungkut dapat diukur dengan menggunakan indikator yang telah ditetapkan pada

BAB I sebelumnya, dimana kinerjapegawai diajukan dengan 12 pertanyaan, setiap

pertanyaan diberi alternatif jawaban yaitu a,b,c,d, dan e. Berikut ini disajikan data


78

jawaban responden terhadap keseluruhan pertanyaan mengenai kinerja pegawai

(variabel Y) berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan.

a) Tepat Waktu

Tabel 27

Distribusi Jawaban Responden Tentang Penyelesaian Pekerjaan Dengan

Tepat Waktu


1

2

3

4

5

Sangat Tepat

Tepat

Cukup Tepat

Kurang Tepat

Tidak Tepat

5

4

3

2

1

5

19

9

-

-

15,15

57,58

27,27

-

-

Jumlah 33 100,00



penyelesaian pekerjaan dengan tepat waktu terdapat sebanyak 19 orang responden

(57,58%), yang menjawab cukup tepat sebanyak 9 orang responden (27,27%),

yang menjawab sangat tepat sebanyak 5 orang responden (15,15%), yang

menjawab kurang tepat dan yang menjawab tidak tepat tidak ditemukan dalam

penelitian ini. Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan mayoritas pegawai

menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.


79

b) Waktu Tersedia

Tabel 28

Distribusi Jawaban Responden Tentang Waktu Yang Tersedia Untuk

Melakukan Pekerjaan Sehari-hari


1

2

3

4

5

Sangat Seimbang

Seimbang

Cukup Seimbang

Kurang Seimbang

Tidak Seimbang

5

4

3

2

1

3

20

7

3

-

9,09

60,61

21,21

9,09

-

Jumlah 33 100,00



waktu yang tersedia untuk melakukan pekerjaan terdapat sebanyak 20 orang

responden (60,61%) % menjawab seimbang, sebanyak 7 orang responden

(21,21%) menjawab cukup seimbang, sebanyak 3 orang responden (9,09%)

menjawab sangat seimbang, sebanyak 3 orang responden (9,09%) menjawab

kurang seimbang, dan tidak ada yang menjawab tidak seimbang dalam penelitian

ini.Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan mayoritas jawaban pegawai

tentang waktu yang tersedia untuk melakukan pekerjaan tepat waktu seimbang.


80

c) Pencapaian Sasaran

Tabel 29

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemampuan Mencapai Sasaran

Kerja Yang Telah Ditetapkan Oleh Organisasi


1

2

3

4

5

Melebihi Sasaran

Sesuai Sasaran

Cukup Sesuai

Kurang Sesuai

Tidak Sesuai

5

4

3

2

1

2

19

12

-

-

6,06

57,58

36,36

-

-

Jumlah 33 100,00



kemampuan mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi terdapat

sebanyak 19 orang responden (57,58%) yang menjawab sesuai sasaran, yang

menjawab cukup sesuai sebanyak 12 orang responden(36,36%), yang menjawab

melebihi sasaran sebanyak 2 orang responden (6,06%), dan tidak ada yang

menjawab kurang sesuai dan tidak sesuai dalam penelitian ini.Berdasarkan tabel

di atas dapat disimpulkan bahwa kemampuan pegawai mencapai sasaran kerja

yang telah ditetapkan oleh organisasi sesuai sasaran.


81

d) Perasaan Pegawai

Tabel 30

Distribusi Jawaban Responden Tentang Bidang Pekerjaan Yang di

Bebankan


1

2

3

4

5

Sangat Senang

Senang

Biasa-biasa Saja

Kurang Senang

Tidak Senang

5

4

3

2

1

4

24

5

-

-

12,12

72,73

15,15

-

-

Jumlah 33 100,00


Berdasarkan pada tabel 30 dapat dilihat bahwa jawaban responden

mengenai perasaan terhadap bidang pekerjaan yang dibebankan terdapat sebanyak

24 orang responden (72,73%) menjawab senang, yang menjawab biasa-biasa saja

sebanyak 5 orang responden (15,15%), yang menjawab sangat senang sebanyak 4

orang (12,12%), dan tidak ditemukan yang menjawab kurang senang dan tidak

senang dalam penelitian ini.Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa

perasaan pegawai terhadap bidang pekerjaan yang dibebankan mayoritas senang.


82

e) Tugas

Tabel 31

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepahaman Terhadap Tugas atau

Bidang Kerja Yang Harus di Kerjakan


1

2

3

4

5

Sudah Secara Keseluruhan

Sebagian Besar

Sebagian Kecil

Belum Paham

Sama Sekali Tidak Paham

5

4

3

2

1

14

19

-

-

-

42,42

57,58

-

-

-

Jumlah 33 100,00



kepahaman tugas atau bidang kerja yang harus dikerjakan terdapat sebanyak 19

orang responden (57,58%) yang menjawab sebagian besar, yang menjawab sudah

secara keseluruhan sebanyak 14 orang responden (42,42%), dan tidak ditemukan

yang menjawab sebagian kecil, belum paham, dan sama sekali tidak paham dalam

penelitian ini.Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwakepahaman tugas

atau bidang kerja pegawai mayoritas sebagian besar.


83

f) Bekerja Keras

Tabel 32

Distribusi Jawaban Responden Tentang Bekerja Keras Dalam Melakukan

Pekerjaan Agar Hasilnya Lebih Baik


1

2

3

4

5

Selalu

Sering

Kadang-Kadang

Jarang

Tidak Pernah

5

4

3

2

1

26

7

-

-

-

78,79

21,21

-

-

-

Jumlah 33 100,00



bekerja keras dalam melakukan pekerjaan agar hasilnya lebih baik terdapat

sebanyak 26 orang responden (78,79%) menjawab selalu, yang menjawab sering

sebanyak 7 orang responden (21,21%), yang menjawab kadang-kadang, jarang

dan tidak pernah tidak ditemukan dalam penelitian ini.Berdasarkan tabel di atas

bahwa mayoritas pegawai selalu bekerja keras dalam melakukan pekerjaan.

g) Keahlian dan Keterampilan

Tabel 33

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keahlian dan Keterampilan Yang

di Miliki


1

2

3

4

5

Sangat Sesuai

Sesuai

Cukup Sesuai

Kurang Sesuai

Tidak Sesuai

5

4

3

2

1

4

22

7

-

-

12,12

66,67

21,21

-

-

Jumlah 33 100,00



84


keahlian dan keterampilan yang dimiliki terdapat sebanyak 22 orang responden

(66,67%) menjawab sesuai, yang menjawab cukup sesuai sebanyak 7 orang

responden (21,21%), yang menjawab sesuai sebanyak 4 orang (12,12%) dan tidak

ada yang menjawab kurang sesuai dan tidak sesuai dalam penelitian

ini.Berdasarkan tabel di atas bahwakeahlian dan keterampilan yang dimiliki

pegawai mayoritas sesuai.

h) Pemanfaatan Waktu

Tabel 34

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pemanfaat Waktu Untuk

Menyelesaikan Pekerjaan


1

2

3

4

5

Selalu

Sering

Kadang-Kadang

Jarang

Tidak Pernah

5

4

3

2

1

9

6

13

5

-

27,27

18,18

39,39

15,15

-

Jumlah 33 100,00



pemanfaatan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan terdapat sebanyak 13 orang

responden (39,39%) menjawab kadang-kadang, yang menjawab selalu sebanyak 9

orang responden (27,27%), menjawab sering sebanyak 6 orang responden

(18,18%), menjawab jarang sebanyak 5 orang responden (15,15%) dan tidak ada

yang menjawab tidak pernah dalam penelitian ini. Berdasarkan tabel di atas dapat

di simpulkan bahwa pemanfaatan waktu pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan

mayoritas kadang-kadang.


85

i) Mangkir

Tabel 35

Distribusi Jawaban Responden Tentang Mangkir (Tidak Masuk Kerja

Tanpa Alasan yang Sah Selama Setahun)


1

2

3

4

5

Tidak Pernah

Jarang ( 1 Hari )

Cukup Sering ( 2-5 Hari )

Sering ( 6-10 Hari )

Selalu ( > 10 Hari )

5

4

3

2

1

23

6

3

-

1

69,70

18,18

9,09

-

3,03

Jumlah 33 100,00



mangkir (tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah) terdapat sebanyak 23 orang

responden (69,70%) menjawab tidak pernah, yang menjawab jarang sabanyak 6

orang responden (18,18%), menjawab cukup sering sebanyak 3 orang responden

(9,09%), menjawab selalu sebanyak 1 orang responden (3,03%) dan tidak ada

yang menjawab sering dalam penelitian ini.Berdasarkan tabel di atas dapat di

simpulkan bahwa mayoritas pegawai tidak pernah mangkir.


86

j) Keterlambatan

Tabel 36

Distribusi Jawaban Responden Tentang Terlambat Datang Kerja Tanpa

Alasan Yang Sah Selama Setahun


1

2

3

4

5

Tidak Pernah

Jarang ( 1-5 Hari )




5

4

3

2

1

18

9

4

1

1

54,55

27,27

12,12

3,03

3,03

Jumlah 33 100,00



terlambat datang kerja tanpa alasan yang sah selama setahun terdapat sebanyak 18

orang responden(27,27%) menjawab tidak pernah, yang menjawab jarang

sebanyak 9 orang responden (25%), yang menjawab cukup sering sebanyak 4

orang responden (12,12%), yang menjawab sering sebanyak 1 orang responden

(3,03%) dan terdapat sebanyak 1 orang responden (3,03%) menjawab selalu.

Berdasarkan tabel di atas dapat di simpulkan bahwa pegawai mayoritas tidak

pernah terlambat datang kerja tanpa alasan yang sah selama setahun.


87

k) Cepat Pulang

Tabel 37

Distribusi Jawaban Responden Tentang Cepat Pulang Kerja Tanpa Alasan

Yang Sah Selama Setahun


1

2

3

4

5

Tidak Pernah

Jarang ( 1-5 Hari )




5

4

3

2

1

20

8

4

-

1

60,61

24,24

12,12

-

3,03

Jumlah 33 100,00



cepat pulang kerja tanpa alasan yang sah selama setahun terdapat sebanyak 20

orang responden (60,61%) menjawab tidak pernah, yang menjawab jarang

sebanyak 8 orang responden (24,24%), yang menjawab cukup sering sebanyak 4

orang responden (12,12%), yang menjawab selalu 1 orang responden (3,03%) dan

yang menjawab sering tidak ditemukan dalam penelitian ini.Berdasarkan tabel di

atas dapat di simpulkan bahwa pegawai mayoritas tidak pernah cepat pulang kerja

tanpa alasan yang sah selama setahun.


88

l) Bekerjasama

Tabel 38

Distribusi Jawaban Responden Tentang Bekerjasama Dengan Rekan Kerja

Dalam Menyelesaikan Pekerjaan


1

2

3

4

5

Selalu

Sering

Kadang-Kadang

Jarang

Tidak Pernah

5

4

3

2

1

7

10

9

5

2

21,21

30,30

27,27

15,15

6,06

Jumlah 33 100,00



bekerjasama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan terdapat

sebanyak 10 orang responden (30,30%) yang menjawab sering, yang menjawab

kadang-kadang sebanyak 9 orang responden (27,27%), yang menjawab selalu

sebanyak 7 orang responden (21,21%), yang menjawab jarang sebanyak 5 orang

responden (15,15%), yang menjawab tidak pernah sebanyak 2 orang responden

(6,06%). Berdasarkan tabel di atas dapat di simpulkan bahwa pegawai mayoritas

sering bekerjasama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.


89

BAB V

ANALISA DATA

A. Teknik Analisa Data

Dalam melakukan analisa data yang dari hasil demikian, penulis

menggunakan rangkaian analisa statistik. Dimana cara ini merupakan pengujian

hasil penelitian yang sekaligus membuktikan hipotesis yang telah dirumuskan.

1. Koefisien Korelasi Product Moment

Untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara

motivasi (variabel X) terhadap kinerja pegawai (variabel Y), maka dapat dilihat

dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment (Sugiyono, 2005 : 212) .

Sesuai dengan data-data yang diperoleh melalui penyebaran dalam proses

penelitian, maka diperoleh perhitungan sebagai berikut :

∑

∑

∑

∑

∑

Hasil perhitungan korelasi yang didapat sebesar 0,567 bernilai positif,

berarti ada hubungan antara motivasi terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Ulu

Pungkut Kab. Mandailing Natal. Maka hasil dari perhitungan korelasi sebelumnya


90

perlu disesuaikan dengan nilai tabel. Dari perhitungan korelasi di atas diperoleh

nilai r hitung adalah 0,567, bila dikonsultasikan dengan nilai r tabel untuk n = 33

dan kesalahan 5% maka r tabel adalah 0,344. Dengan demikian korelasi itu

signifikan dan hipotesis yang diajukan dapat diterima karena rxy adalah lebih

besar dari nilai r tabel n = 33 yaitu 0,567 > 0,344. Untuk mengetahui kadar tinggi

rendahnya koefisien korelasi, maka diperlukan interpretasi sebagai berikut

(Sugiyono, 2005 : 212) :

Tabel

Tabel Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

Antara 0,00 – 0,199 Sangat Rendah

Antara 0,20 – 0,399 Rendah

Antara 0,40 – 0,599 Sedang

Antara 0,60 – 0,799 Tinggi

Antara 0,80 – 1,000 Sangat Tinggi

Dari hasil perhitungan yang menggunakan rumus koefisien Korelasi

Product Moment, maka diperoleh hasil 0,567. Jadi dapat disimpulkan dengan

adanya motivasi memberi pengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Kantor

Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal. Dengan kata lain, apabila salah satu

variabel terjadi peningkatan, maka akan diikuti dengan peningkatan variabel yang

berkorelasi. Selain itu, dengan mengkonsultasikan r yang diperoleh dengan tabel

pedoman interpretasi Sugiyono, maka dapat dilihat bahwa r = 0,567 berada pada

interval koefisien antara 0,40 – 0,599. Jadi, tingkat pengaruh antara motivasi


91

terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal

berada pada tingkat hubungan sedang.

2. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi (Uji “t”)

Untuk mengetahui apakah variabel X dan variabel Y terdapat hubungan

atau tidak, maka dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi dengan

menggunakan rumus Uji-t. Dalam penelitian ini pengujian hipotesis tidak di

perlukan karena menjadi sampel adalah keseluruhan anggota populasi.

r = 0,567

n = 33

Maka dapat di nyatakandari hasil r= 0, 567 tersebut bahwa ada pengaruh

signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Ulu Pungkut

Kab. Mandailing Natal.

3. Koefisien Determinasi

Tujuan koefisien determinan ini adalah untuk mengetahui persentase

besarnya pengaruh variabel X (variabel bebas) terhadap variabel Y (variabel

terikat). Dimana adalah 0,567 dengan koefisien determinasi, maka diperoleh

hasil sebesar 32,14%. Ini berarti pencapaian kinerja pegawai di pegawai Kantor

Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal dipengaruhi oleh adanya Motivasi

sebesar 32,14%. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak

dibahas dalam penelitian ini yakni sebesar 67,86%.


92

4. Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana dilakukan bila hubungan dua variabel

berupa hubungan kausal/sebab akibat atau fungsional. Analisis regresi linier

sederhana juga digunakan untuk melihat bagaimana variabel independen (X)

mempengaruhi variabel dependen (Y).

Berdasarkan perhitungan regresi linier sederhana, nilai penilaian motivasi

dan kinerja pegawai di Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mndailing Natal adalah

Y = 23,061 + 0,248 X. Dari hasil perhitungan regresi linier sederhana tersebut

diperoleh nilai konstanta (a) sebesar 23,061 dan nilai (b) 0,248 yang artinya jika

variabel independen yaitu penilaian motivasi tetap (X=0) maka perubahan kinerja

sebesar 23,061 atau 23%. Koefisien regresi bernilai 0,248 mengakibatkan

penilaian motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja.

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa signifikan dan bersifat

positif antara motivasi dengan kinerja pegawai pada Kantor Camat Ulu Pungkut

Kab. Mandailing Natal. Jika disiplin kerja meningkat sebanyak 100% maka

motivasi akan meningkat sebanyak 0,248.

B. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Motivasi pada Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal

mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dari perhitungan

berdasarkan analisa koefisien korelasi product moment dan selanjutnya digunakan

uji signifikan thitung dan determinan, berarti pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan adalah 32,14% sedangkan selebihnya 67,86% dipengaruhi oleh faktor-


93

faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Ini berarti pengaruh motivasi

terhadap kinerja pegawai berada pada tingkat rendah.

Dengan demikian semua indikator mengenai motivasi tersebut

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai, semakin kuat motivasi dalam

suatu organisasi maka kinerja pegawai akan semakin menigkat. Dengan adanya

motivasi maka akan memperbaiki sumber daya manusia sehingga meningkatkan

kinerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.


94

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan tentang pengaruh motivasi

terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal,

maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Salah satu cara untuk meningkatkan Kinerja Pegawai ialah dengan

pemberian Motivas kepada pegawai. Motivas atau daya pendorong yang

meransang dan mendorong pegawai untuk bekerja dengan giat. Motivas

setiap pegawai berbeda antara satu dengan yang lainnya disebabkan oleh

perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan masing-masing serta di pengaruhi

waktu dan tempat.

2. Hasil perhitungan korelasi Product Moment yang didapat sebesar 0,567

bernilai positif, berarti ada hubungan antara motivasi terhadap kinerja

pegawai di Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal dengan

tingkat hubungan sedang dengan mengkonsultasikan r yang diperoleh

dengan tabel pedoman interpretasi Sugiyono, maka dapat dilihat bahwa r =

0,567 berada pada interval koefisien antara 0,40 – 0,599.

3. Dengan koefisien determinasi, maka diperoleh hasil sebesar 32,14%. Ini

berarti pencapaian kinerja pegawai pada Kantor Camat Ulu Pungkut Kab.

Mandailing Natal dipengaruhi oleh adanya motivasi sebesar 32,14%.

Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas

dalam penelitian ini yakni sebesar 67,86%.


95

4. Berdasarkan perhitungan regresi linier sederhana, motivasi dan kinerja

pegawai Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing Natal adalah Y =

23,061 + 0,248 X.

B. Saran

1. Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing sudah menerapkan motivasi

sebagai acuan dalam bekerja dengan baik. Untuk itu, kedepannya

diharapkan Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing lebih

meningkatkan penerapan motivasi agar benar-benar meresap ke dalam

setiap individu yang ada dalam organisasi, salah satunya dalam hal

pemberian penghargaan supaya pimpinan lebih memperhatikan pegawai

yang berhak mendapatkan penghargaan atas prestasi atau kreatifitas yang

dilakukan pegawai, seperti promosi jabatan bagi pegawai yang berprestasi

dan pemerian beasiswa bagi pegawai yang berprestasi untuk melanjutkan

pendidikannya ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi. Dengan adanya

penghargaan tersebut diharapkan menjadi motivasi yang tinggi pada

Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing dan turut berperan dalam

menotivasi pegawai agar lebih bekerja maksimal untuk memberikan

kontribusi yang maksimal didalam organisasi dan diharapkan dapat

menjadikan organisasi melakukan perubahan-perubahan kearah yang lebih

baik.

2. Untuk meningkatkan semangat kerja pegawai, kesejahteraan yang

diberikan hendaknya dibarengi dengan pencapaian target yang harus

dicapai setiap harinya dalam bekerja.


96

3. Kinerja pegawai pada Kantor Camat Ulu Pungkut Kab. Mandailing juga

masih rendah. Diharapkan kinerja pegawai yang rendah ini tetap dapat

ditingkatkan lagi demi tercapainya produktivitas pegawai yang berkualitas

dan berpengaruh positif juga kepada produktivitas organisasi. Misalnya

dalam hal penyelesaian pekerjaan dengan tepat waktu agar tetap

dipertahankan dan lebih ditingkatkan. Dengan demikian organisasi akan

berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila semua komponen

organisasi berupaya untuk meningkatkan produktivitas kinerja.


97

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur penelitian Suatu pendekatan Praktik, Jakarta:

Rineka Cipta.

Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok.

Jakarta: Rineka Cipta.

Handoko. T. Hani. 2003. Manajemen, cetakan kedelapan belas. Yogyakarta:

BPFE yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005 Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.

Nasution, Beti. 2010. Manajemen SDM Strategis. Medan: FISIP USU PRESS.

Pabundu Tika, Drs. H. Moh, M.M. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan

Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Sedarmayanti, 1995, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Ilham Jaya.

Siagian, S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Sugiyono. 2005. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D cetakan ke-

17. Bandung: Alfabeta.

Wiludjeng, Sri SP. 2007. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sumber Internet:

https://id.wikipedia.org/wiki/kinerja. Diakses tanggal 23 september 2016, 19.16

WIB.

http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/10364/875/content%201

.pdf?sequence=1. Diakses tanggal 18 SEP 2016 PUKUL 00:15 WIB.

http://repository.usu.ac.id/browse?type=advisor&value=Ginting%2C+Rasudyn.

Diakses tanggal 13 Okt 2016 Pukul 16.14 WIB.


https://id.wikipedia.org/wiki/kinerja.%20Diakses%20tanggal%2023%20september%202016

http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/10364/875/content%201.pdf?sequence=1

http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/10364/875/content%201.pdf?sequence=1

http://repository.usu.ac.id/browse?type=advisor&value=Ginting%2C+Rasudyn

98

Ulu Pungkut,

Kepada Yth. Bapak/Ibu Pegawai

Kantor Camat Ulu Pungkut

Di

Tempat

Dengan hormat,

Dengan kerendahan hati saya Mardiana NIM 130903060 Mahasiswi

Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara memohonn kesedian Bapak/Ibu untuk dapat mengisi

daftar pertanyaan (terlampir) yang berkaitan dengan judul skripsi saya yaitu

“Pengaruh Pemberian Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawaidi Kantor

Camat Ulu Pungkut”.

Pengisian daftar pertanyaan ini bertujuan untuk kepentingan akademis

dalam melengkapi data yang saya perlukan dalam menyelesaikan penulisan

skripsi dan tidak ada pengaruhnya pada pekerjaan Bapak/Ibu saat ini.

Demikianlah permohonan ini saya sampaikan, atas kesediaan Bapak/Ibu

untuk meluangkan waktunya untuk mengisi daftra pertanyaan ini, saya ucapkan

terima kasih.

Hormat saya,

( Mardiana )


99

A. Identitas Responden

Nama : ..........................................

Jenis Kelaminn : Laki-Laki Perempuan

Umur : 20-30 Tahun 41-50 Tahun

31-40 Tahun 51-60 Tahun

Pendidikan Terakhir : SLTP Sarjana

SLTA Lain-lain

Diploma

Masa Kerja : 0-5 Tahun 16-20 Tahun

6-10 Tahun 21 Tahun Lebih

11-15 Tahun

Pangkat/Golongan : ..........................................

B. Petunjuk Umum

Lingkarilah salah satu pada pilihan jawaban atas pernyataan yang

diberikan mengenai komitmen pada pilihan jawaban yang telah

disediakan. Tidak ada jawaban benar atau salah. Beberapa pernyataan

tampak memiliki arti yang hampir sama, hal ini tidak perlu Bapak/Ibu

hiraukan.

Bapak/Ibu cukup menjawab langsung sesuai apa yang pertama kalii

muncul di pikiran Bapak/Ibu.


100

A. Motivasi (Variabel X)

1. Apakah Bapak/Ibu merasa puas dengan gaji yang diterima selama

ini?

a. Sangat Puas d. Kurang Puas

b. Puas e. Tidak Puas

c. Cukup Puas

2. Apakah Bapak/Ibu membutuhkan rasa aman dalam menjalankan

pekerjaan yang Bapak/Ibu tanggung jawabi?

a. Sangat membutuhkan d. Kurang membutuhkan

b. Membutuhkan e. Tidak membutuhkan

c. Cukup membutuhkan

3. Apakah dengan diberikannya fasilitas yang cukup bagi pegawai

dapat mempengaruhi motivasi kerja bagi para pegawai?

a. Sangat berpengaruh d. Cukup berpengaruh

b. Kurang berpengaruh e. Tidak berpengaruh

c. Berpengaruh

4. Bagaimana penilaian Bapak/Ibu mengenai situasi dan kondisi di

kantor ini?

a. Sangat baik d. Cukup baik

b. Kurang baik e. Tidak baik

c. Baik

5. Apakah pimpinan selalu memberikan kepercayaan terhadap

Bapak/Ibu dalam melaksanakan pekerjaan yang Bapak/Ibu

tanggung jawabi?

a. Selalu d. Sesekali

b. Sering e. Tidak pernah

c. Kadang-kadang

6. Apakah dalam melakukan pekerjaan, Bapak/Ibu mendapatkan

perhatian dari atasan?



c. Kadang-kadang


101

7. Menurut Bapak/Ibu, bagaimana penataan ruang kerja di kantor ini?

a. Sangat baik d. Kurang baik

b. Baik e. Tidak baik

c. Cukup baik

8. Apakah Bapak/Ibu selalu bekerja dengan penuh semangat setiap

harinya?



c. Kadang-kadang

9. Apakah Bapak/Ibu merasa senang dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaan setiap harinya di kantor ini?

a. Sangat senang d. Kurang senang

b. Senang e. Tidak senang

c. Cukup senang

10. Apakah Bapak/Ibu pernah bosan terhadap tugas atau pekerjaan

yang Bapak/Ibu lakukan setiap harinya di kantor ini?



c. Kadang-kadang

11. Apakah Bapak/Ibu mendapatkan promosi jabatan yang lebih tinggi

apabila mempunyai kreativitas kerja yang baik dan berprestasi?

a. Selalu d. Jarang

b. Sering e. Tidak Pernah

c. Kadang-kadang

12. Apakah atasan memberikan penghargaan kepada Bapak/Ibu karena

prestasi yang Bapak/Ibu raih?

a. Selalu d. Jarang


c. Kadang-kadang


102

13. Apakah kenaikan pangkat Bapak/Ibu dapatkan sesuai dalam kurun

waktu yang telah ditetapkan?

a. Sesuai d. Cukup sesuai

b. Kurang sesuai e. Tidak sesuai

c. Sangat sesuai

14. Apakah dengan kenaikan pangkat Bapak/Ibu bersemangat untuk

bekerja?

a. Sangat bersemangat d. Kurang bersemangat

b. Bersemangat e. Tidak bersemangat

c. Cukup bersemangat

15. Menurut Bapak/Ibu, apakah penghargaan yang Bapak/Ibuterima

sesuai dengan yang diharaapkan?

a. Selalu d. jarang


c. Kadang-kadang

16. Apakah Bapak/Ibu selalu memiliki kesadaran untuk melaksanakan

pekerjaan dengan baik apabila pimpinan tidak ada ditempat?



c. Kadang-kadang

17. Apakah Bapak/Ibu mempunyai keinginan untuk bekerja lebih giat?

a. Sangat ingin d. Kurang berkeinginan

b. Berkeinginan e. Tidak berkeinginan

c. Cukup berkeinginan

18. Apakah Bapak/Ibu mempunyai keinginan untuk memperbaiki hasil

kerja?

a. Sangat ingin d. Kurang berkeinginan

b. Berkeinginan e. Tidak berkeinginan

c. Cukup berkeinginan

19. Apakah Bapak/Ibu pernah menunda-nunda pekerjaan?



c. Kadang-kadang


103

20. Apakah Bapak/Ibu selalu berada di tempat pada jam kerja?



c. Kadang-kadang

21. Apakah pimpinan Bapak/Ibu memberi sanksi atas tindakan atau

kesalahan yang Bapak/Ibu perbuat?

a. Selalu d. Jarang


c. Kadang-kadang

22. Apakah sanksi yang diberikan kepada Bapak/Ibu oleh pimpinan

sangat berpengaruh terhadap aktivitas Bapak/Ibu di kantor?

a. Sangat berpengaruh d. Kurang berpengaruh

b. Berpengaruh e. Tidak berpengaruh

c. Cukup berpengaruh

Kinerja Pegawai sebagai Variabel Terikat (Y)

1. Apakh Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu?

a. Sangat cepat d. Kurang cepat

b. Cepat e. Tidak cepat

c. Cukup cepat

2. Menurut Bapak/Ibu apakah waktu yang tersedia untuk melakukan

pekerjaan sehari-harinya seimbang?

a. Sangat seimbang d. Kurang berpengaruh

b. Seimbang e. Tidak berpengaruh

c. Cukup seimbang

3. Apakah Bapak/Ibu mampu mencapai sasaran kerja yang telah

ditetapkan oleh organisasi?

a. Melebihi sasaran d. Kurang sesuai

b. Sesuai sasaran e. Tidak sesuai

c. Cukup sesuai


104

4. Bagaimana perasaan Bapak/Ibu terhadap bidang pekerjaan yang

dibebankan terhadap Bapak/Ibu?

a. Sangat senang d. Kurang senang

b. Senang e. Tidak senang

c. Biasa-biasa saja

5. Apakah Bapak/Ibu paham terhadap tugas atau bidang kerja yang harus

dikerjakan?

a. Sudah secara keseluruhan d. Belum paham

b. Sebagian besar e. Sama sekali tidak paham

c. Sebagian kecil

6. Apakah Bapak/Ibu bekerja keras dalam melakukan pekerjaan agar

hasilnya lebih baik?

a. Selalu d. Jarang


c. Kadang-kadang

7. Apakah keahlian dan keterampilan yang Bapak/Ibu miliki sesuai

dengan bidang pekerjaan saat ini?

a. Sangat sesuai d. Kurang sesuai

b. Sesuai e. Tidak pernah

c. Cukup sesuai

8. Menurut Bapak/Ibu, bagaimana dengan pemanfaatan waktu yang ada

di kantor, apakah Bapak/Ibu selalu memanfaatkan waktu yang ada

untuk menyelesaikan pekerjaan?

a. Selalu d. Jarang


c. Kadang-kadang

9. Apakah Bapak/Ibu pernah mangkir (tidak masuk kerja tanpa alasan

yang sah) selama 1 tahun?

a. Tidak pernah d. Sering (6-10 hari)

b. Jarang (1 hari) e. Selalu (> 10 hari)

c. Cukup sering (2-5 hari)


105

10. Apakah Bapak/Ibu pernah terlambat datang kerja tanpa alasan yang

sah selama setahun?

a. Tidak pernah d. Sering (9-11 hari)

b. Jarang (1-5 hari) e. Selalu (> 12 hari)


11. Apakah Bapak/Ibu pernah cepat pulang kerja tanpa alasan yang sah

selama setahun?

a. Tidak pernah d. Sering (9-11 kali)

b. Jarang (1-5 hari) e. Selalu (> 12 kali)


12. Apakah Bapak/Ibu bekerjasama dengan rekan kerja dalam

menyelesaikan pekerjaan?

a. Selalu d. Jarang


c. Kadang-kadang


pengaruh pemberian motivasi kerja terhadap kinerja …

Documents