PENGARUH MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI

DEPARTEMEN FOOD AND BEVERAGE

SERVICE CAFE ONE PARK LANE,

JAKARTA

FEBRINA HASNITA

Jurusan Hotel Management, Fakultas Ekonomi dan Komunikasi, Universitas Bina Nusantara, Jakarta Barat,

Indonesia, 11480.

ABSTRAK

Sumber daya manusia yang memiliki peranan penting sebagai penggerak demi

kelancaran jalannya kegiatan usaha. Sukses tidaknya karyawan dalam bekerja akan dapat

diketahui apabila perusahaan atau organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem

penilaian kinerja.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan di dept. food and beverage service café one Park Lane Jakarta, Data yang

dikumpulkan merupakan data primer, sedangkan responden dari penelitian ini adalah

karyawan bagian food and beverage service café one Park Lane Jakarta yang berjumlah

seluruhnya 16 orang dengan periode pengumpulan data Oktober – November.

Metode analisis yang dipergunakan adalah regresi linear sederhana, dengan variabel

bebas Motivasi dan variabel tak bebas Kinerja Karyawan dept. food and beverage service

café one Park Lane Jakarta.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata item pertanyaan Motivasi sama dengan

2.75 yang menunjukkan arah mendekati netral atau tidak memberikan pendapat. Dari 31

item pertanyaan Motivasi, item pertanyaan no P1, P4, P10, P17, P18, P21, P24 dan P28

dikeluarkan karena tidak valid. Rata-rata item pertanyaan Kinerja Karyawan sama dengan

2.721875 angka ini mendekati 3 artinya netral. Dari 20 item pertanyaan, pertanyaan no,

KK6, KK7, KK10, KK12, KK13, KK17 dan KK19 dikeluarkan karena tidak valid.

Penelitian ini mampu membuktikan hipotesis yang penulis ajukan yaitu terdapat

pengaruh dan hubungan yang signifikan atara Motivasi dengan Kinerja Karyawan.

Sedangkan Koefisien Determinasi sebesar 0.856, artinya variable-variabe bebas yang

penulis pergunakan dalam penelitian ini yaitu Motivasi mampu menjelaskan sebesar 85,6

persen variabilitas dari Y, sedangkan sisanya sebesar 14,6 persen dipengaruhi oleh

variable bebas lain yang tidak dimasukkan kedalam model.

Kata kunci : Motivasi, Kinerja Karyawan, Hotel Park Lane, Kuesioner.

1. PENDAHULUAN

Industri jasa dari masa ke masa telah mengalami perkembangan yang sangat pesat,

terutama dalam industri perhotelan. Pada awalnya bisnis hotel sampai saat ini, tren dan

kebutuhan pemakai jasa menjadi semakin kompleks. Apabila dahulu hanya menyediakan

tempat tinggal saja, kemudian timbullah ide yang dimana saat ini industri perhotelan

menyediakan kebutuhan makanan, minuman dan juga fasilitas-fasilitas yang sesuai dengan

perkembangan teknologi seperti internet, video game dan lainnya. Anshori ( 2005 )

menyatakan bahwa “hampir setiap hotel memiliki fasilitas yang sama, yang membedakan

hanyalah kualitas pelayanan yang dimiliki oleh masing – masing hotel”.

Dari pengertian di atas, maka dapat diketahui bahwa industri perhotelan tidak hanya

memberikan tempat tinggal dan juga fasilitas – fasilitas yang memadai, tetapi yang terpenting

disini adalah bagaimana kualitas pelayanan yang baik yang diberikan oleh masing-masing

hotel sehingga meningkatkan keuntungan yang ditargetkan oleh Hotel.

Selain itu, industri perhotelan dikatakan penuh dengan persaingan, karena setiap hotel

berlomba-lomba untuk memenangkan tamu (customer) dengan berbagai cara. Salah satunya

yaitu menyediakan pelayanan dan produk yang terbaik. Hal ini dilakukan agar dapat

memuaskan tamu dan tamu yang puas akan kembali lagi di lain waktu. Dengan kembalinya

tamu akan menyebabkan turnover (perputaran konsumen) yang tinggi dan menghasilkan

peningkatan revenue (pendapatan) dan juga mendapat nilai tambah karena citra hotel akan

menjadi lebih baik. Tetapi setiap langkah yang diambil hotel untuk mengembangkan diri,

dapat dengan mudah ditiru oleh hotel lain sehingga sulit untuk menjadi hotel yang terbaik.

Dengan berkembangnya ilmu pengetahuan, maka pihak hotel menyadari bahwa asset industri

yang terpenting adalah sumber daya manusia, karena merupakan keunggulan yang kompetitif

dan potensial.

Motivasi kerja diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja karyawan. Karyawan

dengan motivasi kerja yang tinggi dapat diharapkan menghasilkan kinerja yang maksimal.

Untuk menjaga kelangsungan operasional perusahaan, seorang pemimpin harus

memperhatikan serta berusaha mempengaruhi dan mendorong karyawannya. Dalam hal ini

motivasi sangat berperan penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan dalam

melaksanakan setiap tugasnya. Mahennoko, (2011).

Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk

mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan

menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang

dikehendaki organisasi. Mahesa, (2010).

Motivasi dan kinerja berkaitan satu sama lain, seperti pernyataan berikut “variabel

motivasi berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan” Wati.Ria, (2009).

Pernyataan tersebut sama dengan pendapat Riyadi (2011), dimana variabel motivasi

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Secara umum motivasi menjadi dasar dalam

setiap upaya meningkatkan kinerja karyawan berarti melalui motivasi tersebut diharapkan

karyawan mampu meningkatkan kinerja sehingga target pekerjaan yang ingin dicapai dapat

terpenuhi dengan maksimal.

Park Lane Hotel Jakarta sebagai salah satu hotel berbintang lima di Jakarta, Park Lane

Hotel turut serta meningkatkan sumber daya manusia untuk memacu keunggulan kompetitif

hotelnya. Salah satu cara yang digunakan oleh Park Lane Hotel yaitu dengan menggunakan

sumber daya manusia yang handal.

Sumber manusia yang handal bisa didapatkan dari karyawan yang memiliki motivasi

tinggi. Karena hal tersebut dapat menciptakan kinerja yang baik dan bisa mencapai tujuan

bersama. Banyak hal yang bisa menjadi dasar motivasi seseorang, baik dari luar maupun dari

dalam diri sendiri.

Berdasarkan pengamatan sementara, yang terjadi di dalam lingkungan kerja yang

diamati penulis, kinerja karyawan yang ada sekarang belum optimal dan sesuai yang

diharapkan. Sebagaimana di tuturkan oleh salah satu manager di Department Food and

Beverage, terkadang tidak merasa puas dengan hasil pekerjaan karyawan. Manager tersebut

beranggapan bahwa hal ini, kemungkinan dipengaruhi oleh kurangnya motivasi ( motivation )

pada diri karyawan tersebut.

Melihat kenyataan tersebut penulis tertarik untuk mengangkat masalah

“PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI DEP T. FOOD

AND BEVERAGE SERVICE CAFÉ ONE PARK LANE JAKARTA”.

2. Studi Pustaka

Pengertian Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu

melalui kegiatan orang-orang lain. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan

penting dan dominan dalam manajemen. Manajemen sumber daya manusia memiliki

beberapa istilah seperti manajemen personalia dan administrasi kepegawaian. Dan pengertian

dari manajemen sumber daya manusia itu sendiri adalah masalah tenaga kerja agar bisa

menjadi efektif dan efisien dalam mencapai tujuan karyawan dan perusahaan.

Pengertian Motivasi

Menurut Ashar Sunyoto Munandar (2006) “motivasi adalah suatu proses dimana

kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang

mengarah ketercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai, akan memuaskan

atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.”

Di dalam individu, motivasi tercipta karena adanya kebutuhan yang belum dipuaskan.

Ada 5 jenjang kebutuhan dalam diri manusia menurut Abraham H. Maslow yaitu:

1. Kebutuhan fisiologis

2. Kebutuhan rasa aman

3. Kebutuhan sosial

4. Kebutuhan harga diri (esteem needs)

5. Kebutuhan aktualisasi diri

Indikator Motivasi Kerja

Teori ini disebut dengan teori ERG (Existence, Relatedness, dan Growth needs) ini

dikembangkan oleh Clayton Alderfer. Yang merupakan reformulasi dari teori tata tingkat

kebutuhan dari Maslow :

• Kebutuhan eksistensi (existence needs)

• Kebutuhan hubungan (relatedness needs)

• Kebutuhan pertumbuhan (growth needs)

Pengertian Kinerja

Menurut Vroom dan Luthans (2006) Kinerja adalah “tingkat sejauh mana

keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”.

Sejalan dengan pendapat diatas, Maluyu S.P Hasibuan, (2001), (prestasi kerja) adalah

“suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Pengertian kinerja menurut Hasibuan disini, seseorang harus memiliki kecakapan,

pengalaman, kesungguhan dan waktu agar dapat berjalan seperti yang diharapkan.

Indikator Kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) ada tiga faktor yang

mempengaruhi kinerja seorang karyawan, yakni:

• Kemampuan individual untuk melalukan pekerjaan tersebut

• Tingkat usaha yang dicurahkan

• Dukungan organisasi

2.1 Metode Penelitian

Metode penelitian survei menurut Menurut Kerlinger yang dikutip Sugiyono (2004),

penelitian survei adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi

data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga

ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan–hubungan antar variabel

sosiologis maupun psikologis.

Dan menurut Prasetya Irawan (2006), adalah metode penelitian yang menggunakan

kuesioner sebagai instrumen utama untuk mengumpulkan data.

Metode yang akan digunakan untuk meneliti pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan di dept. food and beverage service Café One Park Lane ini adalah survey dengan

pendekatan kuantitatif dan data yang dikumpulkan berdasarkan jawaban responden atas

pertanyaan yang diajukan.

Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan kerangka kerja untuk merinci hubungan-hubungan antar

variabel dalam satu kajian. Untuk menetapkan metode penelitian dalam praktek diperlukan

suatu desain penelitian yang sesuai dengan jenis penelitian yang akan dilakukan.

Metode yang akan digunakan untuk meneliti pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan di dept. food and beverage service Café One Park Lane ini adalah survey dengan

pendekatan kuantitatif dan data yang dikumpulkan berdasarkan jawaban responden atas

pertanyaan yang diajukan.

Penelitian kuantitatif menurut Sugiyono, (2006) diartikan sebagai metode penelitian

yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau

sampel tertentu, teknik dan pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random,

pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif/statistik dengan tujuan menguji hipotesis.

Jenis Sumber Data

Terdapat dua jenis data dalam penelitian ini, yaitu:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang penulis peroleh melalui penelitian langsung terhadap

objek yang diteliti dengan cara melakukan wawancara kepada pihak – pihak yang

terlibat dengan masalah yang sedang dibahas serta memberikan kuisioner kepada

karyawan yang sesuai dengan penelitian yang dilakukan.Untuk mendapatkan data

primer, maka dipergunakan Kuesioner tersebut penulis sebarkan di Café One Hotel

Park Lane Jakarta dan diisi oleh karyawan disana dengan jumlah 16 orang.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti dari sumber yang sudah ada. Data

sekunder dari penelitian ini diperoleh dari studi kepustakaan dan beberapa informasi

yang didapatkan dari data Hotel Park Lane. Studi kepustakaan penulis banyak

menggunakan teori-teori atau buku-buku mengenai Manajemen Sumber Daya

Manusia.

2.2 Hasil Analisis

Hasil Validitas Kuesioner Variabel X

Hasil Akhir Uji Validitas Variabel X

Kode Item Pertanyaan Koefisien Korelasi Nilai Sig Keterangan P2 0.616 0.011 Valid P3 0.735 0.001 Valid P5 0.902 0.000 Valid P6 0.631 0.009 Valid P7 0.902 0.000 Valid P8 0.774 0.000 Valid P9 0.711 0.002 Valid P11 0.620 0.010 Valid P12 0.647 0.007 Valid P13 0.758 0.001 Valid P14 0.896 0.000 Valid

P15 0.727 0.001 Valid P16 0.503 0.047 Valid P19 0.616 0.011 Valid P20 0.735 0.001 Valid P22 0.902 0.000 Valid P23 0.631 0.009 Valid P25 0.902 0.000 Valid P26 0.774 0.000 Valid P27 0.711 0.002 Valid P29 0.620 0.010 Valid P30 0.647 0.007 Valid P31 0.758 0.001 Valid

Hasil diatas menunjukkan bahwa seluruh item pertanyaan sudah valid, artinya item-

item pertanyaan diatas bisa dipergunakan untuk menjelaskan atau mewakili variabel X atau

Motivasi.

Hasil Validitas Kuesioner Variabel Y

Hasil pengolahan data dengan SPSS 16 terhadap seluruh item pertanyaan yang

dianggap akan mewakili atau merepresentasikan variabel Y atau Kinerja Karyawan adalah

Tabel 4.2

Hasil Akhir Uji Validitas Variabel Y

Kode Item Pertanyaan Koefisien Korelasi Nilai Sig Keterangan KK1 0.741 0.001 Valid KK2 0.648 0.007 Valid KK3 0.690 0.003 Valid KK4 0.804 0.000 Valid KK5 0.622 0.010 Valid KK8 0.760 0.001 Valid KK9 0.817 0.000 Valid KK11 0.934 0.000 Valid KK14 0.934 0.000 Valid KK15 0.779 0.000 Valid KK16 0.503 0.047 Valid KK18 0.716 0.002 Valid KK20 0.534 0.033 Valid

Hasil diatas menunjukkan bahwa seluruh item pertanyaan sudah valid, artinya item-item

pertanyaan diatas bisa dipergunakan untuk menjelaskan atau mewakili variabel Y atau

Kinerja Karyawan.

Hasil Realibilitas Variabel Penelitian

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi suatu alat pengukur, dalam hal

ini adalah kuesioner, khususnya reliabilitas konsistensi internal (antar item). Pengujian

reliabilitas instrumen dimaksudkan untuk menganalisis konsistensi dan stabilitas dari butir-

butir skor (skala pengukuran) yang ada pada instrumen (Kuncoro, 2003).

Teknik pengujian reliabilitas data melalui uji konsistensi internal menggunakan

indikator koefisien Cronbach Alpha. Koefisien Cronbach Alpha menunjukkan sejauh mana

suatu alat pengukuran dapat dipercaya dan diandalkan dan mengukur suatu obyek dan

menafsirkan korelasi antara skala yang dibuat dengan semua skala variabel yang ada.

Suatu konstruk variabel dikatakan reliable jika nilai koefisien Cronbach Alpha lebih besar

dari 0.6. Nunnally, (1969) dalam Ghozali, (2001).

Tabel 4.3

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha

Keterangan Motivasi 0.958 Reliabel Kinerja Karyawan 0.924 Reliabel

Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha variabel Motivasi atau X sama

dengan 0,958 dimana nilai ini lebih besar jika dibandingkan dengan 0,6 menunjukkan bahwa

item-item pertanyaan yang membentuk variabel X atau Motivasi sudah reliable.

Nilai nilai Cronbach Alpha variabel Kinerja Karyawan atau Y sama dengan 0,924

dimana nilai ini lebih besar jika dibandingkan dengan 0,6 menunjukkan bahwa item-item

pertanyaan yang membentuk variabel Y atau Kinerja Karyawan sudah reliable.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengaruh variable Xatau motivasi

berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis yang

penulis ajukan dalam penelitian ini terbukti.

Hasil diatas membuktikan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu fungsi dari

motivasi. Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta

kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jika tujuan yang diinginkan dapat

tercapai dengan baik, maka kinerja dinyatakan baik dan sukses.

Motivasi yang kuat sebagai suatu dorongan dalam diri pegawai untuk mengerjakan

suatu tugas dengan sebaik-baiknya guna mencapai tujuan kepuasan karyawan. Bila seorang

termotivasi, karyawan akan mencoba kuat karena motivasi merupakan timbulnya perilaku

yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh komitmen sampai tercapainya tujuan

dimaksud. Cara yang paling efektif untuk meningkatkan motivasi terhadap karyawan dengan

cara bahwa kepemimpinan dan motivasi merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan.

Selain itu dengan pemberian rewards kepada pegawai. Pemberian rewards harus yang

membuat karyawan merasa termotivasi sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Karena

kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Oleh sebab itu cukup

beralasan apabila dikatakan bahwa kemampuan dan motivasi kerja seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugasnya menentukan hasil kerja seseorang dan pada akhirnya akan

berpengaruh terhadap pencapaian tingkat organisasi secara keseluruhan. Setelah jelas

hubungan antara kemampuan, motivasi dan kinerja karyawan, maka dapat disimpulkan

bahwa kinerja karyawan adalah hasil yang dicapai dari kemampuan dan motivasi yang

dimiliki oleh pegawai. Dengan demikian kemampuan dan motivasi kerja memiliki pengaruh

positif terhadap terhadap kinerja karyawan.

3. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan

sebagai berikut:

1. Motivasi karyawan di Departemen Food And Beverage Service Café One Park Lane

Jakarta antara kurang sampai cukup, hal tersebut terlihat dari rata-rata jawaban responden

yaitu 2,75. dimana 1 adalah sangat kurang, 2 kurang, 3 cukup, 4 baik dan 5 sangat baik.

Item pertanyaan yang mendapat jawaban paling rendah yaitu:

1.2. Karyawan kurang berusaha untuk meningkatkan karir

2. Kinerja karyawan diukur termasuk kategori rendah, karena rata-rata skor sama dengan

2,72. Sedangkan item pertanyaan kinerja karyawan yang paling rendah adalah:

2.2. Merasa malas untuk memahami serta belajar hal-hal baru yang tidak diketahui

3. Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa motivasi karyawan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, Hal tersebut menunjukkan bahwa motivasi yang rendah atau kurang

akan menimbulkan kinerja yang kurang pula. Akibat dari kinerja yang kurang tersebut

mengakibatkan:

• Customer sering complain terhadap kinerja karyawan,

• Pelayanan cenderung lambat terhadap customer

• Customer ada yang memlih untuk pindah hotel karena merasa kurang dilayani dengan

baik

Saran

Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan, maka dapat diberikan saran sebagai

berikut:

1. Nilai rata-rata motivasi dan kinerja karyawan yang cukup rendah menunjukkan

bahwa motivasi kerja di Departemen Food And Beverage Service Café One Park

Lane Jakarta masih perlu sekali untuk ditingkatkan. Karena dalam penelitian ini

terbukti bahwa terdapat hubungan langsung antara motivasi dengan kinerja

karyawan, Jadi semakin tinggi motivasi karyawan akan meningkatkan kinerja

mereka.

2. Penelitian ini hanya menggunakan satu variabel bebas, sehingga kurang mampu

untuk menjelaskan faktor-faktor apa saja yang berpengaruh terhadap kinerja

karyawan secara lengkap. Karena itu, untuk penelitian selanjutnya, disarankan

untuk menambahkan variabel bebas lain, misalnya Kemampuan, Kompetensi,

Komitmen organisasi, budaya organisasi dan lainnya.

Referensi

A. Buku Drs. Malayu S.P. Hasibuan. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. (jilid-9).

Jakarta : PT. Toko Gunung Agung.

Abraham H. Maslow. (1984). Motivasi Dan Kepribadian. (jilid-1 ). Jakarta : PT.

Pustaka Binaman Pressindo.

Ashar Sunyoto Munandar. (2001). Psikologi Industri Dan Organisasi. (jilid-2).

Jakarta : Universitas Indonesia.

Dr. Munawaroh, M.Kes. (2012). Panduan Memahami Metodologi Penelitian. (jilid-

1). Jombang : Intimedia.

Prof. DR. Hj. Sedarmayanti, M.Pd., APU. (2009). Sumber Daya Manusia Dan

Produktivitas Kerja. (jilid-3). Bandung : CV. Mandar Maju.

Rahayu, Iin Tri, S.Psi dan Ardani, Tristiadi Ardi, S.Psi, M.Si. 2004. Observasi dan

Wawancara. Malang: Bayumedia.

Luthans, Fred.(2006). Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta: ANDI.

Imam Ghozali.(2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Malayu SP Hasibuan.(2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE

YKPN.

Sekaran, Uma.(2009). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. (Jilid-4). Jakarta: Salemba

Empat.

EFFECT OF MOTIVATION ON

EMPLOYEES PERFORMANCE IN THE

DEPARTMENT OF FOOD AND

BEVERAGE SERVICE CAFE ONE PARK

LANE, JAKARTA

FEBRINA HASNITA

Hotel Management, Faculty of Economy & Business, Bina Nusantara University, West Jakarta, Indonesia,

11480

ABSTRACT

Human resources has an important role as a driving force for the smooth running of

business operations. Success or failure of an employee to work will be able to know if your

company or organization concerned to implement performance appraisal system. This study

aimed to determine the effect of motivation on employee performance in the dept. food and

beverage service café one Park Lane Jakarta, collected data is primary data, while the

respondents of this study are employees at the food and beverage service café one Park Lane

Jakarta that total 16 people with the data collection period October – November.

Method of analysis used is a simple linear regression, the independent variables and

the dependent variable Motivation Employee Performance dept. food and beverage service

café one Park LaneJakarta.

The results showed that the average item motivation questionnaire with 2.75 indicating

direction near neutral or no opinion. Of the 31 item questionnaire Motivation, item no

questions P1, P4, P10, P17, P18, P21, P24 and P28 were excluded because of invalid. The

average item questionnaire with 2.721875 Employee Performance figures approaching 3

means neutral. Of the 20 item questionnaire, question no, KK6, KK7, KK10, KK12, KK13,

KK17 and KK19 excluded because it is not valid.

This study was able to prove the hypothesis that the authors propose that there is a significant

influence and relationship with Performance Employee Motivation Atara.

While the coefficient of determination for 0856, Variable variable-free means that the

authors use in this study the motivation could explain 85.6 percent of the variability of the Y,

while the remaining 14.6 percent is influenced by other independent variables were not

included in the model.

Keywords: Motivation, Employee Performance, Hotel Park Lane, Questionnaire.

1. Introduction

Services industry over time has experienced very rapid growth, especially in the

hospitality industry. At first the hotel business until recently, trends and needs of the service

user is becoming increasingly complex. When first only provide accommodation only, then

arose the idea that the hotel industry which currently provide accommodation and food, drink

and facilities appropriate to the development of technology such as the internet, video games

and more. Anshori (2005) states that "almost every hotel has the same facilities, but the

quality of services that differentiate owned by their - their hotel."

From the meaning of the above, then please be aware that the hotel industry is not

only providing accommodation and facilities - adequate facilities, but the most important here

is how good the quality of services provided by each property to increase profits targeted by

Hotel.

In addition, the hotel industry is said to be full of competition, because all hotels are

competing to win the guest (customer) in various ways. One of them that is providing the best

service and products. This is done in order to satisfy the satisfied living room and will return

again in the future. With the return of the living will cause turnover (turnover consumer)

prices and generate increased revenue (income) and also get value added for this image

would be better. But every step of the hotel to develop themselves, can be easily replicated by

other hotels so hard to be the best hotel. With the expansion of knowledge, then realized that

the hotel industry's most important asset is human resources, because it is a competitive

advantage and potential.

Work motivation is required as one of the indicators of performance. Employees with

high work motivation can be expected to produce maximum performance. To keep the

continuity of the company's operations, a leader must pay attention to and seek to influence

and motivate employees. In this case the motivation very important role in improving

employee morale in the performance of every duty. Mahennoko, (2011).

When a motivated, it will do so with a vengeance to create what is wanted. But not

necessarily the hard effort that will produce the desired productivity, when not channeled in

the desired direction of the organization. Mahesa, (2010).

Motivation and performance related to each other, as the following statement

"motivation variable effect on employee performance variables" Wati.Ria, (2009).

Statement is the same as the Riyadi (2011), in which variables have significant

positive motivation on performance. In general, the underlying motivation every effort to

increase employee performance through motivation means is capable of improving the

performance of employees expected to work to achieve the target can be fulfilled with

maximal.

Park Lane Hotel Jakarta as one of the five star hotels in Jakarta, Park Lane Hotel also

and improve human resources to drive competitive advantage his hotel. One of the methods

used by the Park Lane Hotel that is to use a reliable human resources.

Human resources can be obtained from a reliable employees who have high

motivation. Since it can create a good performance and can achieve a common goal. Many

things can be the basis of one's motivation, both from outside or from within yourself.

Based on observations of transient, occurring within the authors observed the work,

the performance of employees who are now not optimal and appropriate expectations. As in

Speak to one manager in the Food and Beverage Department, sometimes not satisfied with

the work of employees. The manager thought that this, possibly influenced by the lack of

motivation (Motivation) on the employee himself.

Observing this writer interested to raise the issue "INFLUENCE OF MOTIVATION

ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN DEPT. FOOD AND BEVERAGE SERVICE CAFE

ONE PARK LANE JAKARTA ".

2.Literature

Definition of Human Resources

Management is a function related to embody certain results through other

people. This means that human resource is important and dominant role in

management. Human resource management has some terms such as personnel

management and personnel administration. And understanding of human resource

management itself is a matter of labor in order to be effective and efficient in

achieving the goals of employees and the company.

Understanding of Motivation

According to Ashar Sunyoto Jojo (2006) "motivation is a process whereby the

needs of encouraging someone to do a series of events that lead accessibility

particular purpose. Goals if achieved, will satisfy or fulfill those needs. "

In the individual, the motivation is created because of the needs that have not been

satisfied. There are 5 levels of needs in human beings by Abraham H. Maslow

namely:

1. physiological needs

2. Safety needs

3. social needs

4. Esteem needs (esteem needs)

5. Self-actualization needs

Indicators of Work Motivation

This theory is called the ERG theory (Existence, Relatedness, and Growth needs) was

developed by Clayton Alderfer. Which is a reformulation of the theory of grammar

levels of Maslow's needs:

• The need for the existence (existence needs)

• The need for relationship (Relatedness needs)

• The need for growth (growth needs)

Understanding of Performance

According to Vroom and Luthans (2006) Performance is "the degree to which

a person's success in completing the work called" level of performance ".

In line with the above opinion, Maluyu Hasibuan SP, (2001), (performance) is "a

work that reached somebody in performing the task - the task assigned to him based

on skills, experience and sincerity as well as the time". Understanding the

performance according to Hasibuan here, one must have the skills, experience,

sincerity and time to run as expected.

Indicator of Performance

According to Robert L. Mathis and John H. Jackson (2006) there are three

factors that affect the performance of an employee, namely:

• The ability of the individual to perform a job

• The level of effort devoted

• Support the organization

2.1 Research Methods

According to the survey method according to Kerlinger is quoted Sugiyono

(2004), survey research is research conducted in large and small populations, but the data

is the data of the studied samples taken from the population, so the events are found

relative, distribution, and relationship -relationship between sociological and

psychological variables.

And according to Prasetya Irawan (2006), is a research method that uses a

questionnaire as the main instrument to collect data.

Methods that will be used to examine the effect of motivation on employee

performance in the dept. food and beverage service Café One Park Lane is a survey and a

quantitative approach to data compiled by respondents' answers to questions.

Research Design

Research design is a framework for detailing the relations between variables in a

study. To set the research methods in practice required a study design that fits the kind of

research that will be done.

Method that will be used to examine the influence of motivation on employee

performance in dept. food and beverage service Café One Park Lane is a quantitative

approach and survey data collected on respondents' answers to the question posed.

Quantitative research by Sugiyono, (2006) defined as a method of research that is

based on the philosophy of positivism, is used to examine the population or a particular

sample, and sampling techniques are generally done at random, using a data collection

instrument research, quantitative data analysis / statistics with the aim of testing the

hypothesis.

Data Source Type

There are two types of data in this study, namely:

• Primary Data

Primary data is the data that the authors gained through direct study of the object

under study by interviewing the parties - the parties involved with the issues that

are being discussed and gave questionnaires to employees in accordance with the

research dilakukan.Untuk obtain primary data, then used the Questionnaire writers

spread at Café One Hotel Park Lane Jakarta and filled by employees there, with

the number 16.

• Secondary Data

Secondary data is data obtained by researchers from existing sources. Secondary

data from this study were obtained from the literature study and some of the

information obtained from the data Hotel Park Lane. Literature study many

authors use theories or books on Human Resource Management.

2.2 Analysis of Results

Validity of Questionnaire Results Variable X

Final Test Validity Variable X

Kode Item Pertanyaan Koefisien Korelasi Nilai Sig Keterangan P2 0.616 0.011 Valid P3 0.735 0.001 Valid P5 0.902 0.000 Valid P6 0.631 0.009 Valid P7 0.902 0.000 Valid P8 0.774 0.000 Valid P9 0.711 0.002 Valid P11 0.620 0.010 Valid P12 0.647 0.007 Valid

P13 0.758 0.001 Valid P14 0.896 0.000 Valid P15 0.727 0.001 Valid P16 0.503 0.047 Valid P19 0.616 0.011 Valid P20 0.735 0.001 Valid P22 0.902 0.000 Valid P23 0.631 0.009 Valid P25 0.902 0.000 Valid P26 0.774 0.000 Valid P27 0.711 0.002 Valid P29 0.620 0.010 Valid P30 0.647 0.007 Valid P31 0.758 0.001 Valid

The results above indicate that all items are valid questions, meaning that the items

above questions can be used to explain or represent variable X or motivation.

Validity of Questionnaire Results Variable Y

The data processing with SPSS 16 for all items that are considered to represent a

question or represent variable is Y or Employe.

table 4.2

Validity Test Results Variable Y Performance

Kode Item Pertanyaan Koefisien Korelasi Nilai Sig Keterangan KK1 0.741 0.001 Valid KK2 0.648 0.007 Valid KK3 0.690 0.003 Valid KK4 0.804 0.000 Valid KK5 0.622 0.010 Valid KK8 0.760 0.001 Valid KK9 0.817 0.000 Valid KK11 0.934 0.000 Valid KK14 0.934 0.000 Valid KK15 0.779 0.000 Valid KK16 0.503 0.047 Valid KK18 0.716 0.002 Valid KK20 0.534 0.033 Valid

The results above indicate that all items are valid questions, meaning that the items

above questions can be used to explain or represent variable Y or Employee Performance.

Variable reliability study results

Reliability test is used to measure the consistency of a measure, in this case the

questionnaire, especially the internal consistency reliability (between items). Testing the

reliability of the instrument is intended to analyze the consistency and stability of grain score

(scale of measurement) that exist on the instrument (Kuncoro, 2003).

Testing techniques through data reliability test of internal consistency using Cronbach

Alpha coefficients indicator. Cronbach Alpha coefficients indicate the extent to which a

measurement instrument can be trusted and reliable, and measure an object and interpret the

correlation between the scales are made with all existing variable scale.

A variable is said to construct reliable if the Cronbach Alpha coefficients greater than 0.6.

Nunnally, (1969) in Ghozali, (2001).

Tabel 4.3

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha

Keterangan Motivasi 0.958 Reliabel Kinerja Karyawan 0.924 Reliabel

The table above shows that the value of Cronbach's Alpha or the motivation variable

X equal to 0.958 where the value is greater than the 0.6 indicates that the question items that

make up the variable X or motivation is reliable.

Cronbach Alpha values of variable Y Employee Performance or equal to 0.924 where the

value is greater than the 0.6 indicates that the question items that make up the variable Y or

Employee performance is reliable.

2.3 Result

It can be concluded that the effect of variable X or motivation significantly affect

employee performance. This shows that the hypothesis proposed in this study the authors

proved.

The results above prove that the employee's performance is a function of motivation.

Performance refers to the degree of success in implementing the tasks and the ability to

achieve the intended purpose. If the desired goal can be achieved with good, then the

otherwise good performance and success.

Strong motivation as an inner urge employees to do a task as well as possible in order

to achieve the purpose of employee satisfaction. When a motivated, employee motivation will

try strong as an onset of behaviors that lead to a particular destination with a full commitment

to achieve the intended purpose. The most effective way to increase the motivation of

employees in a way that leadership and motivation are two things that can not be separated.

In addition to giving rewards to the employees. Giving rewards should that make employees

feel motivated so as to improve its performance. Because performance is a function of

motivation and ability. Therefore it is reasonable to say that a person's ability and motivation

in carrying out their tasks and determine the outcome of one's work will ultimately affect the

attainment of the organization as a whole. Having a clear relationship between the ability,

motivation and performance of employees, it can be concluded that the employee's

performance is the outcome of ability and motivation owned by employees. Thus the ability

and motivation to work has a positive influence on the performance of employees.

3. Conclusion

Based on the results of the discussion in the previous chapter, it can be

concluded as follows:

1. Motivation of employees in the Department of Food And Beverage Service

Café One Park Lane Jakarta between less up enough, it can be seen from the average

of respondents' answers is 2.75. where 1 is very less, 2 less, 3 enough, 4 good and 5

excellent. Item question gets an answer to its lowest:

1.2. Employees are not trying to improve career

2. Employee performance is measured is low, because the average score equal to

2.72. While the question items of the lowest employee performance are:

2.2. Feeling lazy to understand and learn new things that are not known.

3. Statistical analysis showed that the effect on employee motivation employee

performance, It shows that low motivation or less will cause poor performance

anyway. As a result of the poor performance resulted in:

• Customer frequently complain to employee performance,

• Services tend to be slow to the customer

• Customer anyone memlih to move hotels because they feel less well served.

Suggestion

Based on the results of the discussion and conclusion, it can be given the following

advice:

1. The average value of employee motivation and performance is quite low suggests

that the motivation to work in the Department of Food And Beverage Service

Café One Park Lane Jakarta still needs to be improved at all. Because in this

study proved that there is a direct relationship between motivation and

performance of employees, so the higher the motivation of employees to improve

their performance.

2. This study uses only one independent variable, making it less able to explain the

factors that influence the performance of employees in full. Therefore, for further

research, it is recommended to add other independent variables, such as ability,

competence, organizational commitment, organizational culture and others.

Reference

A. Buku Drs. Malayu S.P. Hasibuan. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. (jilid-9).

Jakarta : PT. Toko Gunung Agung.

Abraham H. Maslow. (1984). Motivasi Dan Kepribadian. (jilid-1 ). Jakarta : PT.

Pustaka Binaman Pressindo.

Ashar Sunyoto Munandar. (2001). Psikologi Industri Dan Organisasi. (jilid-2).

Jakarta : Universitas Indonesia.

Dr. Munawaroh, M.Kes. (2012). Panduan Memahami Metodologi Penelitian. (jilid-

1). Jombang : Intimedia.

Prof. DR. Hj. Sedarmayanti, M.Pd., APU. (2009). Sumber Daya Manusia Dan

Produktivitas Kerja. (jilid-3). Bandung : CV. Mandar Maju.

Rahayu, Iin Tri, S.Psi dan Ardani, Tristiadi Ardi, S.Psi, M.Si. 2004. Observasi dan

Wawancara. Malang: Bayumedia.

Luthans, Fred.(2006). Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta: ANDI.

Imam Ghozali.(2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Malayu SP Hasibuan.(2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE

YKPN.

Sekaran, Uma.(2009). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. (Jilid-4). Jakarta: Salemba

Empat.