pengaruh manajemen karir individu terhadap … · skripsi pengaruh manajemenkaririndividu terhadap...
TRANSCRIPT
i
PENGARUH MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAP
KINERJA KARYAWAN ASURANSI
PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Teresia Avila Reny Prasasti
NIM: 102214036
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2016
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Skripsi
PENGARUH MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAPKINERJA KARYAWAN ASURANSI
PT. Prudential Life Assurance Cabang YogyakaJia
Dipersiapkan dan Ditulis Oleh:Teresia Avila Reny Prasasti
NIM: 102214036
Telah Dipertahankan di Depan Dewan PengujiPada Tanggal7 Jlmi 2016
Dan Dinyatakan Memenuhi Syarat
Susunan Dewan Pen u' i
Jabatan
Ketua
Sekretaris
Anggota
Anggota
Anggota
Nama Lengkap
Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M. Si.
Drs. Th. Sutadi, M.B.A.
Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si.
V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A.
Maria Theresia Emawati, S.E, M.A.
Tanda Tangan
Dr. H. Rerry Maridjo, M.Si.
iii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
MOTTO dan PERSEMBAHAN
“Time Is Money”, gunakanlah waktu itu sebaik mungkin, apabila kau menyia-
yiakan waktu tersebut akan ada penyesalan yang tidak akan terbayar dengan
apapun juga. (Unknown)
“A failure is not always mistake, it may simply be the best one can do under
the circumstances. The real mistake is to stop trying”. (Kegagalan tidak
selamanya karena kesalahan, bisa jadi kegagalan adalah hasil optimal dari
tindakan paling baik menurut keadaan tertentu. Kegagalan yang sebenarnya
adalah ketika seseorang berhenti berusaha). (B.F. Skinner)
Janganlah memaksakan untuk berbuat sesuatu jika memang belum waktunya,
karena sesuatu itu akan terasa indah bila pada waktunya. Manusia hanya dapat
berencana tapi Allah yang dapat menentukan segalanya. (Penulis)
Skripsi ini dipersembahkan kepada :
Bapak (alm) dan Mamaku tercinta, adekku tersayang,
dan seluruh keluarga besarku,
atas kasih sayang dan perhatiannya yang begitu melimpah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
;/ Saya yang belianda tangan di bawah 1111, dengan 1111 menyatakan bahwa Skripsidengan judul:
PENGARUH MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAPKINERJA KARYAWAN ASURANSI
PT. Prudential Life Assurance Cabang YogyakaIia
dan diajukan untuk diuji pada tanggal 7 Juni 2016, adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atausebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalambentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat ataupemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri,dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atausaya ambil dari tulisan orag lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalamreferensi) pada penulis aslinya.
Bila di hari terbukti bahwa saya temyata melakukan tindakan tersebut, maka sayabersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang sayaperoleh (S.E.) dibatalkan selia diproses sesuai dengan aturan perundang-undanganyang berlaku (UD No 20 Tahun 2003 pasal 25 dan pasal 70).
Yogyakarta, 30 Juni 2016Yang membuat pemyataan,
Teresia Avila Reny PrasastiNIM: 102214036
v
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Manajemen
Karir Individu terhadap Kinerja Karyawan Asuransi PT. Prudential Life Assurance
Cabang Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.
Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat dan karunia yang diberikan sehingga
skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
5. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku pembimbing II, yang
juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini
menjadi lebih sempurna.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
6. Ibu Maria Theresia Ernawati, S.E., M.A., selaku dosen penguji skripsi, yang
telah membantu memberikan masukan dan saran untuk segera merevisi
skripsi saya agar cepat selesai.
7. Bapak Antonius Yosef Handriutomo, selaku Duty Manager PRURaising
Agency, yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan
penelitian ini.
8. Bapak Hery Susanto, selaku agency PRURaising Agency, yang telah
membantu dalam penyebaran kuesioner penelitian sehingga kuesioner dapat
memenuhi target.
9. Segenap dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah
membagikan ilmunya kepada penulis selama masa kuliah.
10. Segenap karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah
membantu kelancaran penulis selama masa kuliah dan proses penyusunan
skripsi.
11. Bapakku, Antonius Supangadi (alm), walaupun kau telah tiada tetapi selalu
membimbingku di kehidupanku di dunia ini.
12. Ibuku tercinta, Fransisca Sumartinem, yang selalu memberikan kasih sayang,
doa, dukungan, dan nasehat yang akan selalu aku ingat di kehidupanku
selanjutnya. Terima kasih juga atas semua kebahagiaan yang aku rasakan dari
mulai menghirup udara di dunia hingga detik ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-'
13. Adikku tersayang, Guerikus Dyaksa Adi Widadya dan Ludovikus Wicaksana
Adi Widadya, yang selalu mernberikan kasih sayang, doa, dukungan, dan
nasehatnya.
14. Sahabat-sahabatku tersayang saat di bangku kuliah, Ike Wulandari, Frida
Windiarti, Leoni Devi, Sri Melin S. Tarigan, Josephine Septi K.P.W., Indah
Nor Oetami, dan Anastasia Christie Marilyn.
15. Suharwanto dan Agustinus Adiwidya Pratarna, yang selalu mernberikan doa,
cinta, kasih sayang, dan dukungannya dalam menyelesaikan skripsi ini.
16. Kawan-kawanku seperjuangan di Manajernen 2010 yang tidak dapat
disebutkan satu per satu.
17. Sernua pihak yang telah membantu dalarn penyusunan skripsi ini yang tidak
dapat disebutkan satu per satu.
Penulis rnenyadari bahwa skripsi 1m rnasih banyak kekurangan karena
keterbatasan dan pengalaman yang dirniliki penulis. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang rnernbangun dari para pernbaca guna
rnenyernpumakan skripsi ini. Sernoga skripsi ini berrnafaat dan dapat rnenjadi bahan
masukan bagi rekan-rekan dalarn menyusun skripsi.
Yogyakarta, 30 Juni 2016
~Teresia Avila Reny Prasasti
NIM: 102214036
ix
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................... v
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH
UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS .................................................. vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ...................................................................... vii
HALAMAN DAFTAR ISI .................................................................................... x
HALAMAN DAFTAR TABEL ............................................................................ xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ........................................................................ xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN .................................................................... xv
HALAMAN ABSTRAK ........................................................................................ xvi
HALAMAN ABSTRACT ....................................................................................... xvii
BAB I PEDAHULUAN ........................................................................................ 1
A. Latar Belakang Masalah ............................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 4
C. Pembatasan Masalah .................................................................................. 5
D. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 5
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
E. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................... 6
A. Landasan Teori ........................................................................................... 6
B. Penelitian Sebelumnya ............................................................................... 48
C. Rumusan Hipotesis .................................................................................... 49
BAB III METODE PENELITIAN 51
A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 51
B. Subjek dan Objek Penelitian ...................................................................... 51
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ..................................................................... 52
D. Variabel Penelitian ..................................................................................... 52
E. Definisi Operasional................................................................................... 55
F. Populasi dan Sampel .................................................................................. 57
G. Teknik Pengambilan Sampel...................................................................... 58
H. Sumber Data ............................................................................................... 59
I. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 60
J. Teknik Pengujian Instrumen ...................................................................... 61
K. Teknik Analisis Data .................................................................................. 63
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ................................ 67
A. Sejarah Prudential di Indonesia .................................................................. 67
B. PRURaising Agency ................................................................................... 75
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................................ 82
A. Karakteristik Responden ............................................................................ 82
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
B. Penentuan Range ........................................................................................ 87
C. Teknik Pengujian Instrumen ...................................................................... 89
D. Analisis Data .............................................................................................. 93
E. Pembahasan. ............................................................................................... 97
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ......................... 99
A. Kesimpulan. ............................................................................................... 99
B. Saran ........................................................................................................... 99
C. Keterbatasan ............................................................................................... 100
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 101
LAMPIRAN ........................................................................................................... 104
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
5.1. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin...................................... 84
5.2. Karakteristik Responden Menurut Usia ..................................................... 85
5.3. Karakteristik Responden Menurut Pendidikan .......................................... 86
5.4. Karakteristik Respoden Menurut Jabatan .................................................. 86
5.5. Range Skor Tiap-Tiap Variabel ................................................................. 87
5.6. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Manajemen Karir Individu (X) 88
5.7. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y) ............................. 89
5.8. Tabel Hasil Uji Validitas Item Manajemen Karir Individu (X) ................. 90
5.9. Tabel Hasil Uji Validitas Item Kinerja (Y) ................................................ 91
5.10. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Manajemen Karir Individu (X) 92
5.11. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Kinerja (Y) .............................. 93
5.12. Output Regresi Linear Sederhana .............................................................. 93
5.13. Output Hasil Analisis Koefisien Determinasi ............................................ 95
5.14. Output Hasil Uji t ....................................................................................... 96
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
4.1. Logo Prudential UK ........................................................... 69
4.2. Logo M&G Investment ...................................................... 70
4.3. Logo JACKSON National Life Insurance Company ......... 71
4.4. Logo Prudential Corporation Asia ..................................... 71
4.5. Logo PRURaising Agency.................................................. 77
4.6. Grup Prudential Life Assurance ......................................... 81
4.7. Output Uji Normalitas ........................................................ 97
4.8. Output Uji Heteroskedastisitas ........................................... 98
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ........................................... 105
Lampiran 2 Karakteristik Responden ..................................... 110
Lampiran 3 Rekapitulasi Skor Kuesioner ............................... 114
Lampiran 4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel ......... 119
Lampiran 5 Hasil Analisis Data .............................................. 124
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
ABSTRAK
PENGARUH MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAP KINERJA
KARYAWAN ASURANSI
PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta
Teresia Avila Reny Prasasti
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2016
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh manajemen karir individu
terhadap kinerja karyawan asuransi. Penelitian ini dilakukan di PRURaising Agency,
PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan asuransi PRURaising Agency yang terdiri dari agent, unit
manager, dan senior unit manager yang berjumlah lebih dari 100 orang, dengan
sampel sebanyak 50 orang responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik
Purposive Sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner dan riset
kepustakaan. Analisis data yang digunakan adalah teknik analisis regresi linear
sederhana, analisis koefisien determinasi (R2), dan uji t. Hasil dari analisis koefisien
determinasi (R2) menunjukkan bahwa variabel manajemen karir individu menjelaskan
variabel kinerja sebesar 5,2%. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa manajemen
karir individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
ABSTRACT
THE EFFECT OF INDIVIDUAL CAREER MANAGEMENT ON EMPLOYEE
PERFORMANCE OF INSURANCE COMPANY
PT. Prudential Life Assurance Branch Yogyakarta
Teresia Avila Reny Prasasti
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2016
This study aims to determine the effect of individual career management on
the employee performance of insurance company. This research was conducted at
PRURaising Agency, PT. Prudential Life Assurance Branch Yogyakarta. The
population of this study was employees of insurance PRURaising Agency consisting
of agents, unit manager, and senior unit manager of more than 100 people, with a
sample of 50 respondents. The sampling technique used was Purposive Sampling
technique. The data collection techniques were questionnaire and library research.
The statistical analysis techniques used were simple linear regression, coefficient of
determination (R2), and t test. The coefficient of determination (R
2) shows that
individual career management variables explain only 5,2% of the performance
variation. Individual career management influences the employee performance.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Faktor sumber daya manusia (human resources management)
merupakan faktor yang memiliki peranan penting di dalam suatu organisasi.
Penting karena faktor sumber daya manusia tidak dapat digantikan oleh faktor
teknologi apapun. Tingkat kompetisi yang tinggi menuntut pula suatu
organisasi mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimilikinya, hal ini
disebabkan oleh pengaruh yang kuat dari sumber daya manusia terhadap
efektivitas dan efisiensi organisasi (Sofyandi, 2008:2). Karyawan sebagai
sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan organisasi. Pengelolaan
sumber daya manusia yang baik akan mendorong organisasi ke arah
pencapaian tujuan yang diharapkan.
Menurut Jack Welch, CEO General Electric Company, produktivitas
berasal dari setiap individu yang membuat setiap orang sebagai bagian dari
tiap langkah yang diambil perusahaan dan mengizinkan setiap orang
berpendapat dan berperan dalam keberhasilan suatu perusahaan, maka
produktivitas yang diperoleh akan berlipat ganda. Sedangkan menurut Floris
A. Maljers, CEO Unilever N. V., bahwa kendala terbesar yang dihadapi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
perusahaan dalam menghadapi globalisasi adalah terbatasnya sumber daya
manusia dan bukan terbatasnya modal (Sofyandi, 2008:2).
Sebagian orang menganggap karir (career) sebagai promosi di dalam
organisasi. Karyawan mempunyai pandangan bahwa karir adalah tujuan
hidup, maka seorang karyawan akan giat dalam bekerja demi karir yang
ditujunya. Sofyandi (2008:149) mengemukakan bahwa karir adalah urutan
aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai, dan
aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut. Perusahaan yang
ingin tetap bertahan dan berhasil harus memiliki perhatian khusus terhadap
pengembangan karir karyawannya. Pengembangan karir merupakan salah satu
wadah karyawan untuk menggali potensi yang ada di dalam dirinya serta
untuk dapat mengaktualisasikan diri dalam pekerjaannya. Perencanaan karir
(career planning) adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk
mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan
karirnya.
Manajemen karir (career management) adalah proses berkelanjutan
dari penyiapan, penerapan, dan pemantauan rencana karir yang dilakukan oleh
individu itu sendiri atau seiring dengan sistem karir organisasi (Simamora,
2004:413). Manajemen karir yang dilakukan oleh suatu organisasi atau
perusahaan yang bersangkutan, akan menciptakan persepsi karyawan bahwa
perusahaan memiliki komitmen pada pengembangan karir sehingga akan
mempengaruhi efektivitas karir karyawannya. Selain dari organisasi,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
karyawan juga perlu melakukan manajemen karir secara individu melalui
perencanaan dan taktik. Perencanaan dan taktik akan mendorong karyawan
dalam meraih karir yang diharapkan sesuai dengan karir yang tersedia di
dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dengan adanya perencanaan karir
yang baik diharapkan individu dapat meningkatkan kinerjanya di dalam
perusahaan atau organisasi tersebut. Kinerja yang baik akan membawa
dampak positif terhadap pertumbuhan dan perkembangan perusahaan di
dalam era globalisasi saat ini. Manajemen karir individu sangatlah penting
bagi seorang karyawan karena karyawan dapat menentukan karir apa yang
akan dicapai selama dia bekerja di perusahaan atau organisasi tersebut.
Di zaman yang semakin maju seperti saat ini, kebutuhan akan
kesehatan sangatlah penting bagi keberlangsungan hidup manusia. Banyak
sekali perusahaan asuransi yang berlomba untuk menjual produk asuransinya
kepada masyarakat agar masyarakat mau ikut bergabung dan ikut
berpartisipasi dalam membangun kesehatan. Asuransi adalah suatu perjanjian
dimana seorang penanggung mengikatkan diri kepada seorang tertanggung,
dengan menerima suatu premi untuk memberikan pengganti kepadanya
karena suatu kerugian, kerusakan, atau kehilangan keuntungan yang
diharapkan yang mungkin akan dideritanya karena suatu peristiwa yang tak
tentu. Biasanya produk asuransi yang paling sering diminati oleh masyarakat
adalah asuransi kesehatan, seperti Prudential, AXA, Manulife, AIA, dan lain
sebagainya. Dengan adanya asuransi, masyarakat yang mendaftarkan dirinya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
sebagai pengguna asuransi tidak akan khawatir dengan kesehatan dan harta
bendanya karena sudah diasuransikan.
Mengacu dari latar belakang ini, penulis tertarik untuk menerapkannya
pada perusahaan jasa asuransi yakni PT. Prudential Life Assurance dengan
judul “Pengaruh Manajemen Karir Individu Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta”.
B. Rumusan Masalah
Keefektifan karir adalah penilaian individu berkenaan dengan
kesesuaian karir. Selain organisasi, seorang karyawan juga perlu melakukan
manajemen karir secara individual melalui perencanaan dan taktik.
Perencanaan dan taktik akan membantu karyawan dalam meraih karir tertentu
sesuai dengan karir yang tersedia di dalam suatu organisasi. Perencanaan karir
berkontribusi terhadap pertumbuhan karyawan dan meningkatkan kualifikasi
karyawan untuk kesempatan menjadi pegawai di masa yang akan datang.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah yang dapat
dirumuskan adalah:
1. Bagaimana pengelolaan manajemen karir individu oleh karyawan PT.
Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta?
2. Apakah manajemen karir individu berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Prudential Life Assurance Cabang
Yogyakarta?
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
C. Pembatasan Masalah
Untuk menghindari perluasan masalah yang akan diteliti dan dibahas,
maka penulis membatasinya dengan variabel independen yaitu manajemen
karir individu dan variabel independen tersebut dihubungkan dengan variabel
dependen yaitu kinerja.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan permasalahan yang diambil,
maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengelolaan manajemen karir individu oleh karyawan
PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta.
2. Untuk menganalisis pengaruh positif manajemen karir individu terhadap
kinerja karyawan pada PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan Asuransi PT. Prudential Life Assurance Cabang
Yogyakarta
Hasil penelitian ini diharapkan dapat mengetahui apa saja pengaruh
dari manajemen karir individu terhadap kinerja. Dan juga dapat
memberikan referensi bagi karyawan PT. Prudential Life Assurance
bagaimana cara mengelola karir yang baik dan efektif.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
2. Bagi Karyawan PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi bagi
karyawan yang akan menyusun rencana karir secara efektif dan dapat
diterapkannya dalam mencapai tujuan karir yang telah disusun oleh
karyawan tersebut.
3. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi kepustakaan
dan sebagai bahan informasi untuk penelitian lebih lanjut.
4. Bagi Penulis
Penelitian ini dimaksudkan untuk menerapkan teori-teori yang telah
dipelajari ke dalam praktek sehingga dapat menambah wawasan dan
pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen
Menurut Handoko (2008:4) manajemen sumber daya manusia
adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan
individu maupun organisasi.
Menurut Simamora (2004:4) manajemen (management)
merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Sedangkan
manajemen sumber daya manusia (human resources management)
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas
jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok
karyawan (Simamora, 2004:4).
Menurut Simamora (2004:413) manajemen karir adalah proses
berkelanjutan dari penyiapan, penerapan, dan pemantauan rencana
karir yang dilakukan oleh individu itu sendiri atau seiring dengan
sistem karir organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut pendapat G.R. Terry (1960) “management is the
accomplishing of the predetermined, objective through the efforts of
other peoples” (manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan
organisasi yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan
bantuan orang lain) (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:7). Sedangkan
Flippo dalam Handoko (2008:3) menjelaskan bahwa manajemen
personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi, dan masyarakat. Menurut French dalam Handoko (2008:3)
manajemen personalia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.
Berdasarkan dua definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi
(Handoko, 2008:4).
Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah
untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
Stoner dan Freeman mengatakan manajemen adalah proses
perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian upaya
anggota organisasi dan proses penggunaan semua lain-lain sumber
daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:7).
Konsep-konsep dasar manajemen personalia telah
dikemukakan di depan. Berbagai pandangan tersebut penting agar
penelaahan manajemen personalia dan sumber daya manusia
dilakukan dalam perspektif yang benar. Pandangan-pandangan itu
mencakup (Handoko, 2008:10-11):
a) Pendekatan Sumber Daya Manusia. Manajemen personalia adalah
pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia.
b) Pendekatan Manajerial. Manajemen personalia adalah tanggung
jawab setiap manajer. Departemen personalia hanya menyediakan
dan memberikan jasa atau pelayanan bagi departemen-departemen
lain.
c) Pendekatan Sistem. Manajemen personalia adalah suatu subsistem
dari sistem yang lebih besar yaitu organisasi.
d) Pendekatan Proaktif. Manajemen personalia dapat meningkatkan
kontribusinya kepada para karyawan, manajer, dan organisasi
melalui antisipasinya terhadap masalah-masalah yang akan timbul.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
Perbedaan departemen personalia dalam suatu organisasi kecil
dan organisasi besar dapat ditunjukkan dalam bagan sebagai berikut:
1) Departemen Personalia Dalam Suatu Organisasi Kecil
(Sumber: Handoko, 2008:13)
2) Departemen Personalia Dalam Suatu Organisasi Besar
(Sumber: Handoko, 2008:13)
Pemimpin Perusahaan
Manajer Penjualan
Manajer Keuangan
Manajer Kantor
Kepala Bagian
Personalia
Karyawan Karyawan
Manajer Produksi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
Berbagai perkembangan baru dalam manajemen personalia dan
sumber daya manusia (Handoko, 2008:25), meliputi:
a. Keterbukaan dalam kegiatan-kegiatan manajemen personalia,
seperti kemungkinan karyawan untuk melihat file personalia,
partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan yang
menyangkut kondisi kerja, dan pengumuman lowongan kerja.
b. Proaktivitas atau pengenalan program-program personalia dan
sumber daya manusia untuk meningkatkan produktivitas dan
kualitas kehidupan kerja (quality of work life) tanpa menunggu
permintaan manajemen puncak.
c. Orientasi Sistem yang berarti dianogsis dan penilaian berbagai
perkembangan dan krisis yang terjadi di luar maupun di dalam
organisasi, dan dampaknya terhadap organisasi dan efektivitas
pengelolaan sumber daya manusia.
d. Penilaian Efektivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
e. Keterlibatan Strategik, seperti halnya keterlibatan operasional dan
manajerial.
3. Pengertian Karir
Sofyandi (2008:149) mengartikan bahwa karir adalah urutan
aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai, dan
aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
Menurut Handoko (2008:123) karir adalah seluruh pekerjaan
atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja
seseorang Menurut Hariandja (2009:219) karir adalah keseluruhan
jabatan atau pekerjaan atau posisi yang dapat diduduki seseorang
selama kehidupan.
Dari definisi di atas terlihat bahwa suatu karir terdiri dari
urutan pengalaman atau suatu rangkaian kerja yang dipegang selama
kehidupan seseorang yang memberikan kesinambungan dan
ketentraman sehingga menciptakan sikap dan perilaku tertentu.
A. Karir Dari Perspektif Organisasi dan Individu
Perencanaan karir dapat dilihat dari dua sudut pandang yang
berbeda. Perencanaan karir dari perspektif organisasi pada individu
atau pada keduanya. Dari sudut pandang pegawai, jabatan merupakan
suatu hal yang sangat penting sebab setiap orang menginginkan suatu
jabatan yang sesuai dengan keinginannya dan menginginkan jabatan
sehingga mungkin sesuai dengan kemampuannya.
Di lain pihak, bilamana dilihat dari sudut pandang organisasi,
jabatan-jabatan yang ada yang biasanya terlihat dalam struktur
organisasi merupakan kompetensi inti organisasi dan sumber daya
manusia karena jabatan-jabatan itu menghendaki persyaratan yang
dapat berupa pengetahuan, pengalaman, dan ketrampilan, sehingga
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
bilamana pegawai ingin mendudukinya berarti sekaligus untuk
meningkatkan kompetensi organisasi melalui adanya persediaan
pegawai yang cukup untuk menjalankan strateginya dalam mencapai
tujuan.
Perencanaan karir pada prinsipnya adalah tanggung jawab
individu karena individu yang lebih mengetahui mengenai berbagai
hal yang berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhannya, tetapi sekali lagi
disebabkan organisasi mempunyai kepentingan, maka organisasi harus
terlibat di dalamnya agar dapat dicapai secara efektif baik dilihat dari
sudut pandang pegawai maupun organisasi.
Keuntungan keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir
pegawai, dalam hal ini departemen sumber daya manusia (Hariandja,
2009:221), adalah:
menyesuaikan kemampuan pegawai dengan strategi,
meningkatkan supply internal pegawai,
menyiapkan penempatan internasional,
memampukan pegawai untuk bekerja dengan pegawai yang
berbeda latar belakangnya,
mengurangi perputaran kerja,
menyalurkan pegawai yang berpotensi,
mendorong untuk meningkatkan kemampuan,
mengurangi penumpukan pegawai,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
memuaskan kebutuhan pegawai,
mengurangi atau menghilangkan terjadinya diskriminasi.
Organisasi mendorong karir individu karena ingin:
(1) mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari
dalam perusahaan,
(2) mengurangi suatu kekurangan tenaga berbakat yang
dapat dipromosikan,
(3) menyatakan minat dalam karyawan mereka,
(4) meningkatkan produktivitas,
(5) mengurangi turn over karyawan,
(6) memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi
mereka terhadap bawahannya,
(7) dan menciptakan citra rekrutmen yang positif.
Menurut Simamora, (2004:338) perencanaan karir individu
meliputi:
a) Penilaian diri (self-assessment) untuk menentukan
kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi,
kebutuhan, atau jangkar karirnya (career anchor).
b) Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe
kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar
organisasi.
c) Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
d) Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan
serta pengembangan strategi karir.
e) Perencanaan transisi karir.
Adapun variabel-variabel karir yang dikutip dari Edwin B.
Flippo, yang dikutip oleh Mas’ud (1994:26), yang merujuk pada karir
perspektif individu adalah status pekerjaan dan pengalaman kerja,
kekuasaan dan wewenang dalam bekerja.
B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir
Dalam perencanaan dan pengelolaan karir yang efektif,
sejumlah faktor yang mempengaruhi perencanaan karir yang perlu
dipahami oleh individu dalam merencanakan karirnya dan organisasi
dalam membantu individunya untuk merencanakan serta
merealisasikan karirnya meliputi tahapan-tahapan kehidupan karir,
jangkar karir, dan jalur-jalur karir.
Tahapan-tahapan karir dalam suatu organisasi merupakan
tahapan waktu dan usia seseorang sejak memasuki organisasi hingga
memasuki usia pensiun (Hariandja, 2009:224-226). Karena
perencanaan karir lebih banyak merupakan tanggung jawab individu,
maka yang dilakukan individu dalam upaya pengembangan karirnya
meliputi tahapan-tahapan sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
1) Entry Stage
Entry stage merupakan tahap mulai memasuki
organisasi, yaitu waktu seseorang baru memasuki suatu
organisasi sebagai pegawai baru.
2) Mastery Stage
Mastery stage adalah tahap dimana seseorang karena
pengalaman atau keahlian yang sudah didapat menginginkan
jabatan baru yang biasanya lebih tinggi atau lebih menarik dan
menantang.
3) Passage Stage
Tahap ini dikatakan masa-masa pegawai untuk
mempersiapkan pensiun, tetapi pada masa sekarang akibat
faktor-faktor terjadinya lebih banyak oleh pemutusan
hubungan kerja dan banyaknya faktor yang mempengaruhi
karir.
Lima syarat utama yang harus dipenuhi agar proses
perencanaan dapat berjalan dengan baik (Hariandja, 2009:227-228),
yaitu:
a) Dialog
Urusan karir adalah urusan pegawai. Karena itu
perencanaan karir harus melibatkan pegawai. Pegawai
harus diajak berbicara, berdialog, bertanya jawab mengenai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
prospek mereka sendiri. Melalui dialog inilah diharapkan
timbul saling pengertian antara pegawai dan organisasi
tentang prospek masa depan pegawai tersebut.
b) Bimbingan
Tidak semua pegawai memahami jalur karir dan
prospek karirnya sendiri. Karena itu, organisasi harus
membuka kesempatan untuk melakukan bimbigan karir
terhadap pegawai. Melalui bimbingan inilah pegawai
dituntun untuk memahami berbagai informasi tentang karir
mereka.
c) Keterlibatan Individual
Setiap individu pegawai seharusnya dilibatkan dalam
proses perencanaan karir. Mereka harus diberi kesempatan
berbicara dan memberikan masukan dalam proses tersebut.
Jika tidak maka perencanaan karir akan berjalan timpang
karena hanya dilihat dari sisi kepentingan organisasi
belaka.
d) Umpan Balik
Sebenarnya, proses pemberian umpan balik selalu
terjadi jika ada dialog. Tetapi dalam hal ini ingin
ditegaskan bahwa setiap pegawai mempunyai hak untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
mengetahui setiap keputusan yang berkenaan dengan karir
mereka.
e) Mekanisme Perencanaan Karir
Yang dimaksud di sini adalah tata cara atau prosedur
yang ditetapkan agar proses perencanaan karir dapat
dilaksanakan sebaik-baiknya. Di samping itu, mekanisme
seyogyanya dilengkapi dengan aturan yang lebih rinci,
formal, dan tertulis.
C. Tahap Perkembangan Karir
Riset terakhir menunjukkan bahwa karir melalui suatu
rangkaian fase/tahap yang relatif dapat diprediksi, dimulai dengan
eksplorasi dan investigasi awal terhadap kesempatan karir dan diakhiri
dengan pensiun (Simamora, 2004:416).
1. Karir Awal (Early Career)
Organisasi menyediakan intership agar individu dapat
mencoba pilihan karir yang berbeda dan individu juga dapat
menguji beragam pilihan jabatan melalui kursus di universitas.
Perhatian utama manajemen sumber daya manusia tertuju pada
seorang individu yang baru saja memasuki organisasi.
Variabel lain yang mempengaruhi kemungkinan
pencapaian suatu jenjang pekerjaan yang tinggi dalam karir
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
seseorang adalah aspirasi awal. Karyawan melalui tiga tahap
pada saat mereka memasuki sebuah organisasi yaitu: tahap
masuk (getting-in phase), tahap berlatih (breaking-in phase),
dan tahap penataan (settling-in phase) (Simamora, 2004:416).
2. Karir Pertengahan (Middle Career)
Tahap karir pertengahan (middle career) kerapkali
meliputi pengalaman baru seperti penugasan khusus, transfer
dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain,
kesempatan visibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih
tinggi, dan pembentukan nilai seseorang bagi organisasi. Salah
satu strategi untuk menyikapi masalah di pertengahan karir
adalah dengan melatih karyawan pada karir pertengahan untuk
membina karyawan yang lebih junior.
Strategi lainnya untuk mengatasi masalah karir
pertengahan adalah dengan menghadapi atau mencegah
keusangan (obsolescence).
3. Karir Akhir (Late Career)
Bagi sebagian besar karyawan, tugas-tugas utama
periode karir akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan
menyiapkan diri untuk pensiun yang efektif.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
D. Jangkar Karir
Jangkar karir menurut Edgar Shein (Dessler, 2000:51)
merupakan poros yang di sekelilingnya karir seseorang berputar
sebagai akibat dari pengetahuan yang dimiliki, motif, nilai, dan
sikapnya. Jangkar karir seseorang merupakan sesuatu yang bersifat
evolutif, melalui proses penemuan diri sendiri sampai pada keputusan
untuk memilih satu pilihan karir yang sesuai dengan keiginannya.
Menurut Simamora (2004:423) jangkar karir (career anchor)
adalah konsep diri berdasarkan motif dan kemampuan kerja yang khas.
Jangkar karir mengarahkan, menstabilkan, dan mengintegrasikan
pengalaman kerja seseorang.
Dikemukakan oleh Shein (Dessler, 2000:51) bahwa ada lima
jangkar karir yang dapat dipilih seseorang berkaitan dengan suatu
organisasi bisnis, yaitu :
1. Jangkar karir fungsional atau teknik adalah kecenderungan
untuk menghindari keputusan-keputusan yang mendorong
mereka pada manajemen umum, sebagai gantinya mereka
memilih kedudukan yang memampukan mereka untuk
berkembang dalam bidang teknik maupun fungsional.
2. Jangkar karir manajerial adalah kecenderungan seseorang
untuk memilih jabatan yang memampukan mereka atau
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
mencari jalan untuk menjadi manajer umum dengan tanggung
jawab yang lebih besar.
3. Jangkar karir kreativitas adalah kecenderungan seseorang yang
memiliki motivasi yang kuat untuk menciptakan sesuatu
sehingga ia dapat memperoleh pengakuan.
4. Jangkar karir otonomi dan kemandirian adalah kecenderungan
seseorang yang tidak mau tergantung pada orang lain.
5. Jangkar karir keamanan adalah kecenderungan untuk memilih
karir yang memiliki stabilitas jangka panjang dan keamanan
jabatan.
E. Jalur Karir
Jalur karir merupakan urutan jabatan-jabatan yang dapat
diduduki untuk mencapai tujuan karir seseorang (Hariandja,
2009:229). Jalur karir (career path) adalah pola pekerjaan-pekerjaan
berurutan yang membentuk karir seseorang (Handoko, 1985:89).
Menurut Simamora (2004:432) jalur karir (career path) adalah
gambaran tujuan urut-urutan pengalaman kerja oleh seorang individu
di dalam sebuah organisasi. Sehingga dari beberapa definisi di atas
dapat disimpulkan bahwa jalur karir (career path) adalah serangkaian
urut-urutan pola pekerjaan atau jabatan atau pengalaman kerja seorang
individu di dalam organisasi. Sedangkan menurut Sofyandi (2008:155)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
jalur karir (career path) adalah suatu lini progresi yang fleksibel,
dimana seorang karyawan bergerak sepanjang menjadi pegawai dalam
sebuah perusahaan.
Jalur karir haruslah memiliki empat karateristik (Simamora,
2004:432), meliputi:
Pertama, jalur karir harus menunjukkan kemungkinan
kemajuan riil, baik secara lateral maupun ke bawah.
Kedua, jalur karir harus merespons berbagai perubahan dalam
beban kerja, prioritas kerja, struktur organisasional, dan
kebutuhan manajemen.
Ketiga, jalur karir harus fleksibel; jalur karir harus
mempertimbangkan kualitas individu, manajer, bawahan, atau
orang lain yang mempengaruhi cara kerja dilaksanakan.
Keempat, jalur karir harus menentukan keahlian, pengetahuan,
dan atribut spesifik lainnya yang dapat diperoleh guna
menunaikan pekerjaan pada setiap posisi di sepanjang jalur
karir yang ada.
Secara teoritis terdapat beberapa sistem jalur karir (Hariandja,
2009:230) sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
1. Vertical system
Vertical system adalah jalur karir yang dapat dilalui
dalam satu fungsi melalui hirarki organisasi. Kelebihan dari
sistem ini adalah:
Pegawai memiliki langkah-langkah promosi yang jelas.
Jika organisasi berkembang, pegawai memiliki kesempatan
promosi.
Manajer atau pimpinan memahami tugas-tugas bawahan
sebab sebelumnya atasan tersebut telah menduduki jabatan
tersebut yang dapat bermanfaat buat mereka, dan dapat
membina bawahan dengan baik.
Kelemahan dari sistem ini adalah:
Jika organisasi tidak berkembang, kesempatan promosi
menjadi terbatas.
Ada persaingan antar pegawai dalam perebutan posisi yang
terbatas.
Terbatasnya kesempatan promosi.
2. Trunk and Branch System
Sistem ini mengibaratkan saat memanjat sebuah pohon,
seseorang harus melalui dahan-dahan yang kadang-kadang
tidak langsung naik ke atas. Jadi, seseorang untuk menaiki
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
posisi yang lebih tinggi diharuskan melalui posisi-posisi pada
fungsi yang lain. Keuntungan dari sistem ini adalah:
Pegawai dapat menyesuaikan keinginan mereka pada
kesempatan yang lebih banyak.
Pegawai mendapatkan pengalaman yang lebih banyak.
Kelemahan dari sistem ini adalah: pegawai memiliki
pilihan jalur karir lebih banyak yang dapat mengakibatkan
kebingungan dan ketidakpastian.
3. Planned Job Rotation System
Sistem ini hampir sama dengan trunk and branch
system. Perbedaannya adalah organisasi melakukan
perencanaan yang teliti mengenai pengalihan seseorang dari
satu jabatan sebelum menduduki jabatan tertentu.
4. Diamond System
Sistem ini berbeda dengan sistem lainnya dimana jalur
karir lebih banyak menyamping dan hanya sedikit yang naik ke
atas.
Lima variasi pada jalur karir fungsional tradisional menurut
Simamora (2004:434) adalah mungkin:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
a) Kemajuan unit – silang lateral : manajer mempertahankan
pekerjaan yang sama, tetapi disertai tanggung jawab unit kerja
yang lebih besar daripada sebelumnya.
b) Jalur generalis : manajer mempertahankan pekerjaan yang
sama, namun diberikan tanggung jawab program dan produk
yang lebih besar.
c) Lompatan hierarki ekstra : manajer melakukan transisi karir
yang tidak biasa yang tidak lazim diperkirakan sebelumnya
dari segi jaringan pekerjaan ataupun bagan organisasi.
d) Tangga professional atau ganda : karyawan professional
ataupun teknis menapak sepanjang jalur teknis paralel, dan
mendapat imbalan yang sama dengan promosi sepanjang jalur
manajerial.
e) Pola analis tingkat tinggi : organisasi membawa masuk
beberapa analis yang dekat dengan hierarki puncak untuk
memecahkan masalah tertentu atau memberikan nasihat atas
aspek utama strategi.
Pengembangan karir (career development) (Sofyandi,
2008:155) adalah pendekatan formal yang diambil organisasi guna
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman
yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
F. Integrasi Antara Perencanaan Karir dan Manajemen Karir
Pengembangan karir meliputi manajemen karir dan
perencanaan karir. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian
tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-
rencana karir tersebut (Simamora, 2004:414).
1. Aktivitas Perencanaan Karir
Berbagai tanggung jawab karyawan :
menilai sendiri kemampuan, minat, dan nilai-nilai,
menganalisis opsi-opsi karir,
memutuskan tujuan dan kebutuhan,
mengkomunikasikan preferensi pengembangan
kepada manajer,
merencanakan bersama manajer rencana tindakan
yang disepakati bersama oleh kedua belah pihak,
mengikuti rencana yang telah disepakati.
Berbagai tanggung jawab manajer :
bertindak sebagai katalisator, membuat karyawan
peka terhadap proses perencanaan pengembangan,
menilai realisme tujuan yang dinyatakan oleh
karyawan dan kebutuhan pengembangan yang
dirasakan,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
memberikan nasihat kepada karyawan dan
memformulasi sebuah rencana yang disepakati
bersama,
menindaklanjuti dan memutakhirkan rencana
karyawan sekiranya tepat.
Berbagai tanggung jawab organisasi :
memberikan sebuah model perencanaan karir,
sumber daya, konseling, dan informasi yang
dibutuhkan untuk perencanaan karir individu,
memberikan pelatihan dalam rencana
pengembangan karir kepada manajer dan karyawan
serta konseling karir kepada para manajer,
memberikan program pelatihan keahlian dan
peluang pengalaman pengembangan di pekerjaan.
2. Aktivitas Manajemen Karir
Tanggung jawab karyawan :
menyediakan informasi yang akurat kepada
manajemen pada saat dibutuhkan menyangkut
keahlian, pengalaman kerja, minat, dan aspirasi
karir.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
Berbagai tanggung jawab manajer :
mengotorisasi informasi yang diberikan oleh para
karyawan.
memberikan informasi mengenai posisi yang
kosong.
menggunakan semua informasi yang disediakan
oleh proses untuk mengidentifikasi semua calon
yang dapat terus untuk posisi kosong dan
melakukan seleksi, mengidentifikasi peluang
pengembangan karir karyawan.
Berbagai tanggung jawab organisasi :
menyediakan sistem informasi dan proses untuk
mengakomodasikan kebutuhan pengambilan
keputusan manajemen.
memastikan penggunaan informasi yang obyektif
dengan merancang metode yang menyenangkan
untuk pengumpulan, analisis, interpretasi, dan
penggunaan informasi serta memantau dan
mengevaluasi efektivitas proses.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
G. Manajemen Karir Individu
Organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin
(Simamora, 2004:422):
1) mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari
dalam perusahaan,
2) mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat
dipromosikan,
3) menunjukkan minat terhadap karyawan,
4) meningkatkan produktivitas,
5) mengurangi turn over karyawan,
6) memampukan manajer untuk menunjukkan perhatian
pribadi terhadap bawahannya,
7) dan membentuk citra rekrutmen yang positif.
Sofyandi (2008:149) menjelaskan manajemen karir adalah
proses berkelanjutan mengenai penyiapan, penerapan, dan pemantauan
rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu itu sendiri atau
seiring dengan sistem karir organisasi.
Perencanaan karir menurut Sofyandi (2008:149) adalah proses
sengaja supaya menyadari diri sendiri, peluang, kesempatan, kendala,
pilihan, dan konsekuensi; mengidentifikasikan tujuan yang berkaitan
dengan karir; menyusun program kerja, pendidikan, dan yang
berhubungan dengan pengalaman yang bersifat pengembangan guna
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah yang diambil untuk
meraih tujuan karir tertentu. Perencanaan karir individu terfokus pada
individu dan keinginan, keahlian, dan hasrat mereka.
Perencanaan karir oleh individu karyawan (Sofyandi,
2008:152), meliputi:
a) penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan,
tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar
karirnya,
b) penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe
kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar
organisasi,
c) penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi,
d) pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan, tujuan,
dan pengembangan strategi karir,
e) perencanaan transisi karir.
Kepribadian seseorang (termasuk nilai-nilai, motif, dan
kebutuhan) merupakan determinan penting lainnya dari pilihan karir.
Ada enam tipe orientasi pribadi menurut Simamora (2004:422)
meliputi:
1) Orientasi realistik, orang-orang tipe ini tertarik dengan jabatan
yang melibatkan aktivitas-aktivitas fisik yang menuntut
keterampilan, kekuatan tenaga, dan koordinasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
2) Orientasi investigasi, orang-orang tipe ini terpikat dengan karir
yang melibatkan aktivitas-aktivitas kognitif (berpikir,
berorganisasi, pemahaman) ketimbang yang afektif (perasaan,
akting atau antar pribadi, dan emosional).
3) Orientasi social, orang-orang tipe ini menyenangi karir yang
melibatkan aktivitas-aktivitas antar pribadi ketimbang fisik
atau intelektual.
4) Orientasi konvensional, orang-orang tipe ini lebih meminati
karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas terstruktur dan teratur.
5) Orientasi artistic, orang-orang tipe ini lebih mementingkan
karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas ekspresi diri, kreasi
artistik, ekspresi emosi, dan individualistik.
Perencanaan karir berawal dari penilaian diri (self-assessment),
yang membantu seseorang melihat jangkar karir mana yang
kemungkinan dominan. Penilaian diri membantu menentukan opsi
pekerjaan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, dan tujuan karir.
Penilaian diri berarti mengambil suatu persediaan keahlian, minat,
pengalaman, sifat kepribadian, dan karateristik pribadi lainnya.
Penilaian diri menawarkan empat manfaat utama menurut
Simamora (2004:425) meliputi:
(a) memungkinkan penentuan kekuatan dan kelemahan yang
membantu penetapan tujuan karir yang realistik;
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
(b) menyediakan suatu basis informasi bagi seseorang untuk
disajikan dalam resume dan wawancara kerja;
(c) menyediakan suatu kerangka acuan untuk menghasilkan
pertanyaan-pertanyaan yang akan dijawab dalam proses
eksplorasi karir;
(d) mengindikasikan peran kerja yang cocok maupun yang
tidak cocok.
Sebagai bagian dari manajemen karir individu, karyawan
mestilah memantau pasar kerja (job market) secara terus menerus.
Individu juga dapat mengadakan wawancara informasional untuk
mempelajari kesempatan kerja yang ada. Berdasarkan penilaian diri
dan analisis karir serta pekerjaan yang tersedia, individu selanjutnya
menyusun tujuan karir. Menyusun tujuan karir haruslah terfokus pada
aktivitas karir selanjutnya. Menurut Simamora (2004:426) transisi
karir adalah periode dimana seorang individu mengubah perannya
ataupun mengubah orientasinya terhadap peran yang dijalaninya.
Dari perspektif individu, sebuah strategi karir yang efektif pada
umumnya memiliki (Simamora, 2004:426) :
Fleksibilitas : individu dapat menyesuaikan arah karir
dalam menjawab perubahan tujuan atau perubahan sumber
daya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
Orietasi pada tujuan : individu merasa bahwa dia
berkembang di sepanjang jalur karir yang berjangka
panjang.
Orientasi pada aktivitas : individu menjabarkan maksud
dan tujuannya ke dalam sebuah rencana tindakan.
Orientasi pada peran : individu memfokuskan diri untuk
jabatan tertentu.
Kesediaan mengambil risiko : individu berkeinginan untuk
menggunakan sumber daya pribadi untuk jangka waktu
yang cukup panjang untuk mencapai suatu tujuan.
Kemampuan menyelesaikan konflik : individu dapat
merekonsiliasikan berbagai dimensi karir yang
berbenturan.
Orientasi pada realitas : individu menyusun rencana
berdasarkan realitas; dia terlihat dengan orang-orang dalam
posisi bertanggung jawab, mempelajari cara yang berbeda
untuk memenuhi kebutuhan, dan menggunakan
pengalaman sebagai basis penilaian diri.
Perspektif yang luas terhadap pekerjaan : individu
mengetahui bahwa karir tidaklah berlangsung terasing dari
organisasi, keluarga, dan dirinya sendiri.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
Toleransi terhadap ambiguitas : individu dapat menerima
beberapa ketidakpastian dalam perkembangan karirnya.
Kejelasan dan spesifisitas : individu membuat aktivitas dan
tujuan yang jelas dan spesifik, khususnya dalam jangka
pendek.
H. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pilihan-Pilihan Karir
Sirait (2006:163) menuliskan tahapan utama siklus karir meliputi:
1. Tahap Pertumbuhan (Growth Stage)
Tahap ini berlangsung mulai dari lahir sampai umur 14
tahun dan merupakan periode di mana seseorang
mengembangkan konsep diri sendiri dengan mengidentifikasi
dan berinteraksi dengan orang lain seperti keluarga, teman,
dan guru.
2. Tahap Eksplorasi (Exploration Stage)
Tahap eksplorasi adalah periode dari umur 15 sampai
dengan 24 tahun, di mana seseorang dengan mencari
berbagai alternatif pekerjaan. Tugas terpenting orang dalam
kedua tahap di atas adalah mengembangkan pemahaman
realistis mengenai kemampuan dan potensinya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
3. Tahap Pemantapan (Establisment Stage)
Tahap ini berkisar antara usia 24 - 44 tahun dan
merupakan pusat kehidupan kerja sebagian besar orang.
Terdiri dari tiga tahap uji coba meliputi:
a. Sub tahap uji coba
Sub tahap uji coba berlangsung dari usia 25 - 30
tahun. Selama periode ini, orang menetapkan apakah
bidang yang dipilih cocok atau tidak.
b. Sub tahap stabilisasi
Sub tahap stabilisasi berkisar antara umur 30 - 40
tahun. Di sini tujuan pekerjaan perusahaan ditetapkan
dan orang mengungkapkan perencanaan karir untuk
menetapkan urutan promosi, perubahan jabatan
dan/atau aktivitas pendidikan yang tampaknya perlu
untuk mencapai tujuan.
c. Sub tahap krisis mid karir
Sub tahap krisis mid karir berlangsung antara
pertengahan 30 dan pertengahan 40 tahun. Selama
periode ini, orang sering membuat penilaian kembali
kemajuan mereka dibandingkan dengan tujuan dan
ambisi awal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
4. Tahap Pemeliharaan (Maintenance Stage)
Antara usia 45 - 65 tahun. Orang menciptakan tempat
dalam lingkungan kerjanya dan hampir sebagian besar usaha
diarahkan untuk mempertahankan tempat tersebut.
5. Tahap Kemunduran (Decline Stage)
Ketika usia pensiun mendekati, sering kali terjadi
periode kemunduran/perlambatan.
I. Tanggung Jawab Manajemen Karir pada Manajer dan
Perusahaan
Bersama-sama dengan karyawan, manajer dari karyawan yang
bersangkutan dan perusahaan memiliki tanggung jawab manajemen
karir (Sirait, 2006:165), seperti di bawah ini:
1. hindari guncangan-guncangan kenyataan;
2. menyediakan pekerjaan-pekerjaan awal yang menantang;
3. menyediakan realistic job previews dalam recruting;
4. banyak permintaan (be demanding);
5. lakukan rotasi jabatan secara periodik dan berikan jalur karir;
6. lakukan penilaian prestasi yang berorientasi pada karir;
7. lakukan seminar perencanaan karir dan sediakan buku kerja
perencanaan karir;
8. dan berikan peluang untuk mentoring.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
4. Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang. Menurut pendekatan perilaku dalam
manajemen, kinerja adalah kuantitas dan kualitas sesuatu yang
dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan
pekerjaan (Luthans, 2005:165). Sedangkan menurut Dessler (2000:41)
kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja
dengan standar yang ditetapkan.
Menurut Handoko (2008:135) penilaian prestasi kerja
(performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Sirait (2006:128)
mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi
prestasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi.
Menurut Sofyandi (2008:121) penilaian kinerja adalah proses
organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Penilaian
kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan
akuntabilitas. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian
kinerja (Sofyandi, 2008:122), yaitu:
1) karateristik situasi,
2) deskripsi pekerjaan, spesialisasi pekerjaan, standar
pekerjaan,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
3) tujuan-tujuan penilaian kinerja,
4) dan sikap para karyawan, dan manajer terhadap
evaluasi.
Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
A. Faktor-Faktor Yang Mempegaruhi Kinerja
1. Efektifitas dan Efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita
boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif, tetapi
apabila akibat yang tidak dicari dari hasil yang dicapai
sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif
dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari
tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien
(Prawirosentono, 1997:27).
2. Otoritas (Wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau
perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang
anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
suatu kegiatan sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono,
1997:27).
3. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang
berlaku (Prawirosentono, 1997:27). Jadi, disiplin karyawan
yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan
organisasi dimana dia bekerja.
4. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan
kreativitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu
yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
B. Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adaah sebagai
berikut (Mangkunegara, 2002:68):
1. memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi,
2. berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi,
3. memiliki tujuan yang realistis,
4. memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya,
5. memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam
seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
6. dan mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang
telah diprogramkan.
a) Metode Penilaian Kinerja Keperilakuan
Terdapat sejumlah metode atau format penilaian yang
berbeda. Beberapa metode penilaian lebih terfokus pada perilaku
karyawan sedangkan metode-metode yang lainnya lebih
berorientasi pada hasil dan menekankan hasil dari perilaku
karyawan. (Sofyandi, 2008:130-142)
1) Daftar Pernyataan (Checklists)
Daftar pernyataan adaah sebuah daftar pernyataan
deskriptif dan atau sifat-sifat yang mendeskripsikan
perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
2) Daftar Pernyataan Tertimbang (Weighted Checklists)
Daftar pernyataan yang dikemukakan sebelumnya
membobot setiap item secara merata. Apabila jenis skema
tertimbang ini tidak memadai, daftar pernyataan tertimbang
dapat digunakan. Metode ini pada intinya menggunakan
format yang sama seperti daftar pernyataan sebelumnya.
3) Skala Penilaian Grafis (Graphic Rating Scales)
Terdapat beberapa sebab mengapa skala penilaian
grafis ini dipakai secara luas. Pertama, skala penilaian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
grafis mudah digunakan. Kedua, metode ini juga mudah
dibuat dan dimodifikasi jika dibutuhkan.
4) Skala Penilaian Nongrafis (Nongraphic Rating Scales)
Skala penilaian nongrafis biasanya lebih sahih daripada
skala penilaian grafis, karena metode ini mengandung
deskripsi ringkas setiap poin pada skala.
5) Skala Standar Terbaur (Mixed Standart Scale)
Evaluator diberikan tiga pernyataan yang selaras secara
konseptual yang menggambarkan perilaku pada tingkat
yang lebih tinggi, menengah, ataupun rendah. Pernyataan
ini terbaur dengan seperangkat tiga pernyataan yang
menggambarkan aneka macam kualitas lainnya yang akan
dinilai.
6) Forced Choise Scales
Teknik forced choise scales dirancang guna
meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas
dalam penilaian dengan mengklamufasekan respon-respon
“terbaik”.
7) Critical Incidents
Kejadian-kejadian kritis (critical incidents) adalah
deskripsi tertulis dari kinerja yang sangat efektif atau
sangat tidak efektif. Pendekatan ini membantu menghindari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
kelemahan dari upaya untuk mengukur karateristik
kepribadian subjektif.
8) Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)
Instrumen ini berusaha mengurangi subjektivitas
penilaian absolut seperti pada skala penilaian grafis. BARS
menggunakan perilaku yang dapat diamati dibandingkan
karakter-karakter pengetahuan, atau keahlian sebagai
dimensi evaluatif.
9) Behavioral Observation Scales (BOS)
Behavioral Observation Scales (BOS) juga
menggunakan teknik kejadian kritis untuk
mengidentifikasikan serangkaian perilaku yang mencakup
bidang pekerjaan.
Perbedaan antara BARS dan BOS adalah
mengidentifikasi perilaku yang diperlihatkan oleh
karyawan selama periode waktu tertentu, dalam BOS
evaluator mengindikasikan sebuah skala yang menyatakan
seberapa kerap karyawan benar-benar diamati dalam
perilaku spesifik yang diidentifikasi dalam BOS.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
10) Essay/Narative Format
Metode essay ini memberikan kesempatan terbaik
untuk menunjukkan karateristik unik dari karyawan yang
sedang dinilai.
J. Metode-Metode Evaluasi Kelompok
Metode-metode penilaian kelompok berguna untuk
pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai
bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan
ranking karyawan dari yang terbaik sampai yang terburuk.
Berbagai metode evaluasi kelompok (Handoko, 2008:148) di
antaranya adalah:
1) Metode Ranking
Metode ranking berarti penilai membandingkan
karyawan yang satu dengan karyawan-karyawan lain untuk
menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian
menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang
terbaik sampai yang terburuk. Kelemahan metode ini
adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor
pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo
effect. Kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi
dan penjelasannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
2) Granding atau Forced Distribution
Pada metode ini penilaian memisah-misahkan atau
menyortir para karyawan ke dalam berbagai klasifikasi
yang berbeda.
3) Point Allocation Method
Metode ini merupakan bentuk lain metode granding.
Kebaikan metode alokasi ini adalah bahwa penilai dapat
mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan,
meskipun kelemahan-kelemahan halo effect dan bias kesan
terakhir masih ada.
C. Metode-Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Penilaian-penilaian yang berorientasi masa depan
memusatkan pada prestasi kerja di waktu yang akan datang
melalui penilaian karyawan atau penetapan sasaran-sasaran
prestasi kerja di masa mendatang. Teknik-teknik yang bisa
digunakan menurut Handoko (2008:150) adalah:
1) Penilaian Diri (Self-Appraisals)
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah
untuk melanjutkan pengembangan diri.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
2) Penilaian Psikologi (Psychological Appraisals)
Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara
mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan
langsung, dan review evauasi-evaluasi lainnya. Evaluasi
tersebut terutama digunakan untuk keputusan-keputusan
penempatan dan pengembangan.
3) Pendekatan Management By Objectives (MBO)
Inti lain pendekatan MBO adalah bahwa setiap
karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-
tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu
yang akan datang.
4) Teknik Pusat Penilaian (Assessment Centers)
Assessment Center adalah suatu bentuk penilaian
karyawan yang distandardisasikan di mana tergantung pada
berbagai tipe penilaian dari penilai.
D. Masalah-Masalah dalam Penilaian Prestasi
Masalah utama yang sering dijumpai dalam penilaian
prestasi adalah standar yang tidak jelas dan bias (gangguan
yang menyebabkan suatu pengukuran menjadi tidak akurat)
(Handoko, 2008:140-141). Bias dalam penilaian prestasi dapat
dibedakan menjadi:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
1) Halo Effect
Halo Effect terjadi, jika pandangan atau pendapat
pribadi si penilai mempengaruhi penilaiannya terhadap
orang lain (like x dislike).
2) Central Tendency
Central Tendency terjadi, jika penilai tidak berani
memberi nilai rendah atau tinggi, sehingga nilai yang
diberikan cenderung di tengah-tengah (rata-rata).
3) Leniency and Strictness Biases
Leniency Biases dihasilkan jika penilai cenderung
menilai dengan nilai yang mudah sekali (penilaiannya
longgar) sehingga unjuk kerja pegawai dinilai baik.
Sedangkan Strictness Biases terjadi jika penilai terlalu ketat
menilai pegawainya (semua kriteria digunakan).
4) Personal Prejudice
Personal Prejudice terjadi jika penilai mempunyai
perasaan tidak suka pada sekelompok, grup, atau kelas di
mana orang yang dinilai termasuk di dalam kelompok
tersebut.
5) Recency Effect
Recency Effect terjadi, jika kita menggunakan ukuran
yang subjektif dan waktu mengukur kita sangat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
dipengaruhi oleh tindakan pegawai yag terakhir yang pasti
paling kita ingat, sehingga tindakan-tindakan dan kejadian
pada masa lalu dianggap tidak ada.
E. Wawancara Penilaian
Wawancara penilaian adalah wawancara di mana
supervisor dan bawahan mereview penilaian dan membuat
rencana untuk memperbaiki kekurangan dan mempertahankan,
bahkan meningkatkan kekuatan (Sirait, 2006:154).
JENIS WAWANCARA
PENILAIAN
TUJUAN WAWANCARA
PENILAIAN
Performance memuaskan dan
pegawai dipromosikan
(satisfactory-promotable)
Membuat rencana pengembangan
dan mengembangkan rencana
tindakan yang spesifik untuk
pengembangan, pendidikan, dan
professional yang diperlukan
untuk pindah pada jabatan
berikutnya.
Memuaskan tapi tidak
dipromosikan (satisfactory-
non promotabe)
Mempertahankan performance.
Tidak dipromosikan, karena
mungkin tidak ada lowongan
untuk jabatan yang lebih tinggi.
Hal ini tidaklah mudah. Pilihan
terbaik adalah memberikan
insentif yang penting bagi
karyawan tersebut dan cukup
untuk mempertahankan
performancenya yang sudah
memuaskan.
Tidak memuaskan-dapat
diperbaiki (unsatisfactory
correctable)
Merencanakan perbaikan. Tujuan
wawancara adalah untuk
merancang rencana tindakan
untuk memperbaiki performance
yang tidak memuaskan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
F. Penilaian Berdasarkan Total Quality Management dalam
Mengelola Performance
Program TQM adalah program organisasi secara
menyeluruh, yang mengintegrasikan semua fungsi dan proses
bisnis meliputi perancangan, perencanaan, produksi, distribusi,
dan jasa yang bertujuan untuk memaksimasi kepuasan
pelanggan melalui perbaikan secara terus menerus.
Karateristik sistem penilaian berdasarkan TQM (Sirait,
2006:158) adalah sebagai berikut:
1) cara yang objektif untuk mengukur hasil, hindarkan kriteria
subjektif,
2) penentuan tentang apakah performance yang tidak baik
merupakan hasil dari:
a) motivasi karyawan,
b) pelatihan yang tidak memadai, dan
c) faktor-faktor di luar kendali pegawai seperti buruknya
supervisi.
3) umpan balik 3600
dari sejumlah sumber yang berbeda, tidak
hanya dari supervisor, tetapi juga dari konsumen dalam dan
luar organisasi,
4) contoh-contoh tindakan yang baik secara memadai,
5) iklim konstruktif dan kerja sama yang baik,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
6) analisis mendalam mengenai kebutuhan pokok dari
konsumen internal dan eksternal organisasi serta
harapannya dikaitkan dengan standar penilaian prestasi.
B. Penelitian Sebelumnya
Penelitian sebelumnya mengenai pengaruh manajemen karir individu
terhadap kinerjanya yang kemudian menjadi referensi yang relevan dengan
penelitian ini adalah penelitian dari Edi Pringadi (2008) yang diberi judul
“Analisis Pengaruh Manajemen Karir Organisasional, Manajemen Karir
Individu, dan Kompetensi Terhadap Efektivitas Karir Karyawan” dengan
studi kasus di PT. PERTAMINA (Persero) Perkapalan Direktorat Pemasaran
dan Niaga Jakarta. Penelitian ini bertujuan untuk:
1. menganalisis pengaruh manajemen karir organisasional terhadap
efektivitas karir karyawan pada PT. PERTAMINA (Persero) Perkapalan
Direktorat Pemasaran dan Niaga Jakarta;
2. menganalisis pengaruh manajemen karir individu terhadap efektivitas
karir karyawan pada PT. PERTAMINA (Persero) Perkapalan Direktorat
Pemasaran dan Niaga Jakarta;
3. dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap efektivitas karir
karyawan pada PT. PERTAMINA (Persero) Perkapalan Direktorat
Pemasaran dan Niaga Jakarta.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
Variabel bebasnya adalah manajemen karir organisasional, manajemen
karir individu, dan kompetensi. Sedangkan variabel terikatnya adalah
efektivitas karir karyawan. Kesimpulannya adalah manajemen karir
organisasional, manajemen karir individu, dan kompetensi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap efektivitas karir karyawan. Hal ini dapat
ditunjukkan dengan variabel manajemen karir organisasional > kompetesi
yaitu sebesar 0,518 > 0,241. Dan manajemen karir organisasional >
manajemen karir individu yaitu sebesar 0,518 > 0,118.
C. Hipotesis
Menurut Nazir (2005:151) hipotesis adalah pernyataan yang diterima
secara sementara sebagai suatu kebenaran sebagaimana adanya, pada saat
fenomena dikenal dan merupakan dasar kerja serta panduan dalam verifikasi.
Hipotesis adalah keterangan sementara dari hubungan fenomena-fenomena
yang kompleks. Hipotesis dalah pernyataan yang bersifat terkaan dari
hubungan antara dua atau lebih variabel (Kerlinger, 1973:18).
Menurut Narbuko dan Achmadi (2007:28) hipotesis adalah pernyataan
yang masih lemah kebenarannya dan masih perlu dibuktikan kenyataannya.
Sedangkan menurut Nasution (2004:39) hipotesis adalah pernyataan tentatif
yang merupakan dugaan atau terkaan tentang apa saja yang kita amati dalam
usaha untuk memahaminya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
Manajemen karir individu sangat berperan dalam hubungannya dengan
kinerja karena dengan adanya manajemen karir individu, karyawan yang
bersangkutan dapat menyusun langkah-langkah karir yang akan dicapai
melalui jalur-jalur karir yang tersedia di dalam organisasi. Karyawan akan
mengusahakan agar karirnya berjalan sesuai dengan tingkatan yang ada di
dalam organisasi tersebut. Dengan adanya manajemen karir individu, kinerja
karyawan akan terlihat sangat baik di dalam organisasi.
Pada umumnya karyawan yang mampu memegang inisiatif untuk
mengatur sistem karirnya sendiri akan mempunyai perasaan sukses karir yang
lebih tinggi. Menurut penelitian Seibert, Kraimer, dan Crant (2001) individu
yang memegang lebih banyak inisiatif pada pengembangan karirnya akan
merasakan hasil kerja berupa sukses karir dan komitmennya terhadap
organisasi. Pengaturan manajemen karir diri sendiri merupakan penerapan
individu dalam mencapai hasil-hasil karir yang ingin diraih (De Vos, Koen,
dan Buyers, 2006). Hal ini tidak lepas dari dukungan yang diberikan oleh
organisasi dalam menyusun karir karyawan. Untuk itu karyawan akan
mempunyai harapan yang tinggi terhadap pihak-pihak yang dapat
membantunya dalam melakukan pengembangan karir yaitu divisi sumber
daya manusia dan jajaran manajer di atas posisi karyawan, sehingga
dirumuskan hipotesis dari penelitian ini adalah:
H1 : manajemen karir individu berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian terapan (applied research
atau practical research). Menurut Nazir (2005:26), jenis penelitian ini adalah
penyelidikan yang hati-hati, sistematik, dan terus-menerus terhadap suatu masalah
dengan tujuan untuk digunakan dengan segera untuk keperluan tertentu.
Penelitian ini juga menggunakan metode penelitian survey. Menurut Nazir
(2005:56) metode survey adalah penyelidikan yang diadakan untuk memperoleh
fakta-fakta dari gejala-gejala yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara
fakta, baik tentang institusi sosial, ekonomi, atau politik dari suatu kelompok
ataupun suatu daerah.
Penelitian terapan (applied research atau practical research) digunakan untuk
menguji hipotesis tentang signifikansi pengaruh manajemen karir individu
terhadap kinerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subyek Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan (agent,
unit manager, senior unit manager) pada PRURaising Agency, PT. Prudential
Life Assurance Cabang Yogyakarta.
2. Objek Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah manajemen karir
individu dan kinerja karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli - Agustus 2015.
2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di kantor cabang PT. Prudential Life Assurance yaitu
PRURaising Agency yang beralamat di Jl. Babarsari No. 888, Catur Tunggal,
Depok, Sleman, Yogyakarta. Telepon: (0274) 489347, 489907. Fax: (0274)
489385. PIC: Lia (085228853933).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
D. Variabel Penelitian
Variabel dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang akan menjadi obyek
pengamatan penelitian (Suryabrata, 2003:25). Sedangkan menurut Nazir
(2005:123) variabel adalah konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai.
1. Identifikasi Variabel
Variabel dalam penelitian ini adalah manajemen karir individu dan
kinerja. Setiap variabel dijelaskan sebagai berikut:
a. Variabel bebas (independent)
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebasnya (independent) adalah
manajemen karir individu.
b. Variabel terikat (dependent)
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikatnya (dependent) adalah
kinerja karyawan.
2. Definisi Variabel
a. Manajemen Karir Individu
Manajemen Karir Individu adalah usaha yang pribadi/individu buat
untuk mencapai karir yang disediakan oleh organisasi (Pringadi, 2008:63).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
Indikator dari manajemen karir individu sebagai berikut:
1) Tujuan berkarir
2) Pertimbangan pekerjaan lain
3) Strategi berkarir
4) Kemampuan berkarir
5) Pemanfaatan kesempatan berkarir
b. Kinerja
Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah
kuantitas dan kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan
oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).
Sedangkan menurut Dessler (2000:41) kinerja merupakan prestasi kerja,
yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan.
Indikator dari kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Pengetahuan
4. Penyesuaian pekerjaan
5. Keandalan
6. Hubungan kerja
7. Keselamatan kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
3. Pengukuran Variabel
Pengukuran untuk variabel bebas (manajemen karir individu) dan
variabel terikat (kinerja) menggunakan skala Likert. Menurut Sugiyono
(2011:136) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Dengan pembobotan sebagai berikut :
a. Sangat Setuju dengan nilai 5
b. Setuju dengan nilai 4
c. Netral dengan nilai 3
d. Tidak Setuju dengan nilai 2
e. Sangat Tidak Setuju dengan nilai 1
E. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu
variabel atau konstruk dengan cara memberikan arti atau menspesifikasikan
kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk
mengukur variabel tersebut (Nazir, 1999:126).
Berikut ini adalah definisi operasional variabel yang digunakan dalam
penelitian ini:
1. Variabel manajemen karir individu dioperasionalisasikan dengan indikator
sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
a. Tujuan berkarir, diukur dengan tercapainya semua rencana karir seorang
karyawan.
b. Pertimbangan pekerjaan lain, merupakan perbandingan antara pekerjaan
yang sedang dilakukan dengan pekerjaan yang ditawarkan oleh
perusahaan lain yang mungkin lebih baik.
c. Strategi berkarir, merupakan cara seorang karyawan dalam
memprediksikan karirnya selama dia bekerja.
d. Kemampuan berkarir, merupakan tingkat seorang karyawan dalam
mengelola kemampuan karirnya.
e. Pemanfaatan kesempatan berkarir, diukur dengan cara seorang karyawan
memanfaatkan peluang karir yang lain.
2. Variabel kinerja dioperasionalisasikan dengan indikator sebagai berikut:
a. Kualitas, merupakan penilaian karyawan meliputi kerapian, ketelitian,
keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.
b. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Pengetahuan, dapat diukur dengan dapat menyelesaikan tugas sesuai
dengan k emampuan yang dimiliki.
d. Penyesuaian pekerjaan, diukur dengan penyesuaian terhadap keputusan
yang diambil perusahaan dan mendahulukan pekerjaan yang
diprioritaskan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
e. Keandalan, dapat diukur dari handal dalam menyelesaikan setiap
pekerjaan.
f. Hubungan kerja, diukur dengan bekerja sesuai dengan struktur organisasi
dan dapat bekerja dengan tim.
g. Keselamatan kerja, diukur dengan mematuhi aturan dan petunjuk
keselamatan kerja.
Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang diduga
sebagai penyebab atau pendahulu variabel lain (Singarimbun, 1995:51). Yang
termasuk dalam variabel bebas pada penelitian ini adalah manajemen karir
individu (X).
Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang diduga sebagai
akibat atau yang dipengaruhi oleh variabel yang mendahuluinya (Singarimbun,
1995:51). Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel terikatnya adalah kinerja
karyawan pada PRURaising Agency PT. Prudential Life Assurance Cabang
Yogyakarta.
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (1999:57) populasi adalah wilayah generalisasi terdiri
atas subyek atau obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan untuk peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
kesimpulannya. Menurut Moh. Nazir (1988:325) populasi adalah kumpulan
dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Bohar
Soeharto (1993:85) mendefinisikan populasi adalah keseluruhan objek
penelitian, mungkin berupa manusia, gejala-gejala, benda-benda, pola sikap,
dan lain sebagainya yang menjadi objek penelitian.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor PRURaising
Agency, PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta yang berjumlah
100 orang.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh
populasi (Sugiyono, 2009:116). Sampel dari penelitian ini adalah karyawan
kantor PRURaising Agency, PT. Prudential Life Assurance Cabang
Yogyakarta.
G. Teknik Pengambilan Sampel
Menurut Soeharto (1993:85) sampel adalah objek dari populasi yang diambil
melalui teknik sampling, yakni cara-cara mereduksi objek penelitian dengan
mengambil sebagian saja yang dapat dianggap representatif terhadap populasi.
Sampel dari penelitian ini adalah karyawan kantor PRURaising Agency PT.
Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik Non-Probability
Sampling yaitu Purposive Sampling (pengambilan sampel berdasarkan tujuan).
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:64) Purposive Sampling adalah
pengambilan sampel berdasarkan kapasitas dan kapabilitas atau yang
kompeten/benar-benar paham di bidangnya di antara anggota populasi. Menurut
Siregar (2010:148), Purposive Sampling merupakan metode penetapan responden
untuk dijadikan sampel berdasarkan pada kriteria-kriteria tertentu.
Penelitian ini akan menggunakan sampel sebanyak 50 orang. Teknik
pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling karena karyawan
yang bekerja di PT. Prudential Life Assurance tidak semuanya memiliki karir
yang baik sehingga hanya diambil yang sesuai dengan kriteria yang diperlukan.
H. Sumber Data
Menurut Suprapto (1987:1), data adalah sesuatu yang diketahui atau
dianggap. Dalam penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif. Data
kuantitatif adalah data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat
dihitung, berhubungan dengan kuesioner yang dibagikan dan berhubungan
dengan masalah yang akan diteliti.
Sumber data diperoleh melalui data primer. Data primer yaitu data yang
didapat dari sumber pertama misalnya dari individu atau perseorangan seperti
hasil wawancara, pengisian kuesioner, atau bukti transaksi (Umar, 2003:67).
Dalam penelitian ini sumber data primer diperoleh dari hasil penyebaran
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
kuesioner kepada karyawan kantor PRURaising Agency, PT. Prudential Life
Assurance Cabang Yogyakarta. Kuesioner membahas mengenai topik dari
penelitian penulis, yaitu tentang pengaruh manajemen karir individu karyawan
terhadap kinerja di dalam perusahaan tersebut.
I. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan:
1. Teknik Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan mengajukan
pertanyaan-pertanyaan secara tertulis kepada responden yang bertujuan
untuk memperoleh data mengenai pengaruh manajemen karir individu
terhadap kinerja karyawan di PT. Prudential Life Assurance Cabang
Yogyakarta.
2. Riset Kepustakaan
Riset kepustakaan merupakan teknik pengumpulan dengan cara
mempelajari bahan-bahan kuliah, literatur, wawancara, kuesioner, serta
sumber lain yang dikumpulkan guna memperkuat teori dan analisa.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
J. Teknik Pengujian Instrumen
Alat pengukuran yang ilmiah haruslah memenuhi kriteria yang bersifat valid
dan reliabel. Teknik pengujian instrumen dapat dilakukan dengan menggunakan
uji validitas dan uji reliabilitas. Oleh karena itu, penulis juga akan melakukan uji
validitas dan uji reliabilitas terhadap instrumen penelitian yaitu kuesioner yang
ada di dalam penelitian ini.
1. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi product
moment antara masing-masing skor variabel dengan total skor variabel.
Suatu instrument penelitian dikatakan valid, jika koefisien korelasi
product moment > rtabel (α; n-2), n = jumlah sampel.
Rumus yang bisa digunakan untuk uji validitas menggunakan teknik
korelasi product moment adalah:
(∑ ) (∑ )(∑ )
√[ (∑ ) (∑ ) (∑ ) (∑ ) ]
di mana:
n = jumlah responden
X = skor variabel (jawaban responden)
Y = skor total variabel untuk responden n
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
2. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Reliabilitas adalah suatu nilai yang
menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala
yang sama (Umar,2003:86). Reliabilitas diukur dengan uji statistik
Cronbach’s Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel apabila
memberikan nilai Cronbach’s Alpha (α) > 0,60. Rumus dapat ditulis
sebagai berikut:
(
)(
∑
)
di mana:
n = jumlah sampel
X = nilai skor yang dipilih
= varians total
∑ = jumlah varians butir
= jumlah butir pertanyaan
= koefisien reliabilitas instrumen
Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliabel atau tidak
digunakan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika rhitung > rtabel, dengan taraf signifikansi 95% maka
instrumen dikatakan reliabel.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
b. Jika rhitung < rtabel, dengan taraf signifikansi 95% maka
instrumen dikatakan tidak reliabel.
Tujuan dari pengujian reliabilitas ini adalah untuk menguji apakah
kuesioner yang dibagikan kepada responden benar-benar dapat diandalkan
sebagai alat pengukur, atau jika diberikan secara berulang akan didapatkan
hasil yang konsisten. Pengujian ini hanya dilakukan pada butir-butir
pertanyaan yang sudah diuji validitasnya dan telah dinyatakan sebagai
butir yang valid.
K. Analisis Data
Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan oleh penulis, maka
dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis data kuantitatif.
1. Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil
estimasi regresi yang dilakukan benar-benar bebas dan adanya gejala
multikolinearitas, gejala heteroskedastisitas, dan gejala autokorelasi.
Berikut ini adalah uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya
mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Untuk menguji data
variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan
regresi yang dihasilkan. Normalitas dapat dilihat pada grafik
Normal Probability Plot. Normal jika data mennyebar di sekitar
garis diagonal dan mengikuti arah diagonal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak
adanya masalah heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk
mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat
pola titik-titik pada scatterplots regresi. Tidak ada
heteroskedastisitas jika scatterplots menyebar dengan pola yang
tidak jelas dan berada di bawah nol pada sumbu Y.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
2. Regresi Linear Sederhana
Regresi linear sederhana merupakan bentuk paling sederhana
dalam analisis regresi. Model matematis dari persamaan regresi linear
sederhana adalah:
+ + e
Keterangan:
X = variabel bebas
Y = variabel terikat
= intercept
= slope
Dengan menggunakan metode Least Square diperoleh estimasi
parameter regresi sebagai berikut:
+ X
Persamaan tersebut diestimasi dengan rumus:
= ∑ ∑ ∑
∑
(∑ )
∑
∑
3. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) menyatakan proporsi keragaman pada
variabel bergantung yang mampu dijelaskan oleh variabel penduganya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
Nilai R2 berkisar antara 0 sampai 1, nilai R
2 yang semakin mendekati 1
menunjukkan pengaruh variabel penduga terhadap variabel bergantung
yang semakin kuat. Sebaliknya, semakin mendekati 0 menunjukkan
pengaruh yang semakin lemah. Nilai koefisien determinasi dihitung
dengan rumus:
= ∑ ( )
∑ ( )
dimana:
= koefisien determinasi
= nilai y berdasarkan hasil estimasi dari persamaan regresi
= nilai y rata-rata dari data awal
4. Uji t
Uji parameter dimaksudkan untuk mengetahui apakah parameter-
parameter regresi dianggap sama dengan nol atau tidak (bersifat signifikan
atau tidak). Parameter regresi sederhana terdiri atas dan . Uji
terhadap untuk model regresi sederhana akan memiliki hasil yang sama
dengan hasil analisis varian.
Rumus yang digunakan dalam melakukan uji t ini adalah:
( )= ( )
√ ∑ ( )
√ ∑
Memiliki prosedur pengujian sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
a. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif masing-masing
variabel bebas
H0 : , maka manajemen karir individu tidak
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.
Ha : 0, maka manajemen karir individu berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap kinerja.
b. Menentukan taraf signifikansi menggunakan 0,05
c. Menentukan thitung dan ttabel
( )= ( )
√ ∑ ( )
√ ∑
d. Pengambilan keputusan :
thitung ≤ ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak
thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
BAB IV
GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
A. Sejarah Prudential di Indonesia
PT. Prudential Life Assurance adalah perusahaan asuransi jiwa di
Indonesia yang merupakan bagian dari bisnis Prudential Plc. yang berkedudukan
di London. Prudential Plc. berdiri pada tahun 1848. Merupakan perusahaan
asuransi jiwa terbesar di Inggris dan juga salah satu lembaga investasi terbesar di
negara tersebut yang mengelola dana sebesar lebih dari US$ 530 Milyar (per 31
Desember 2007) di seluruh dunia. Prudential Plc. memiliki cabang operasi di tiga
benua, Eropa, Amerika dan Asia. Berkat luasnya jaringan bisnis Prudential, di
Inggris Prudential menjadi satu-satunya perusahaan asuransi jiwa yang
memperoleh 50 persen pendapatannya dari Inggris.
Di benua Asia, Prudential telah beroperasi lebih dari 75 tahun dan sampai
saat ini telah memiliki 22 kantor perwakilan yang tersebar di 12 negara, seperti
Hongkong, Singapura, Malaysia, Thailand, India, Filiphina, Vietnam, Taiwan,
Republik Rakyat Cina (RRC), Jepang, Korea, dan Indonesia. Dengan dukungan
dari Prudential Plc. yang memiliki keahlian dan pengalaman di bidang asuransi
jiwa selama lebih dari 150 tahun, PT. Prudential Life Assurance memiliki
komitmen untuk mengembangkan bisnisnya di Indonesia.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
Prudential di Indonesia berdiri pada tahun 1995 sebagai asuransi jiwa
patungan antara Prudential dan Bank Bali dengan nama PT Prudential BancBali
Life Assurance. Pada tanggal 3 Oktober 2001, Menteri Kehakiman dan Hak Asasi
Manusia memberi persetujuan untuk mengubah nama dari PT Prudential
BancBali Life Assurance menjadi PT Prudential Life Assurance karena mayoritas
kepemilikan saham Prudential Plc. pada PT Prudential Life Assurance. Dimana
berdasarkan laporan keuangan PT Prudential Life Assurance yang ditandatangani
pada bulan April 2004 terhadap bisnis tahun 2003 dikatakan bahwa kepemilikan
saham dimiliki sebesar 94,60% oleh The Prudential Assurance Company LTD,
sedangkan sisanya yakni sebear 5,40% dimiliki oleh PT Sasana Dwi Paramitra.
Pada bulan Juli 2002, PT Prudential Life Assurance melakukan proses
akuisisi terhadap PT Asuransi Jiwa Allstate di Indonesia. Integrasi dua
perusahaan besar tersebut meningkatkan kekuatan perusahaan dan mengukuhkan
posisi PT Prudential Life Assurance dalam jajaran perusahaan asuransi jiwa besar
di Indonesia. Dengan didukung oleh lebih dari 581 orang karyawan dan lebih dari
64.000 orang tenaga pemasaran aktif yang tersebar di 6 kantor perwakilan dan
158 kantor keagenan, 44 Financial Advice Center yang tersebar di beberapa kota
besar di Indonesia, PT Prudential Life Assurance menawarkan serangkaian
produk asuransi jiwa, khususnya produk asuransi jiwa yang dikaitkan dengan
investasi atau yang biasa dikenal dengan produk unit link. Dengan total asset
sebesar Rp 1,567.66 milyar dan modal disetor sebesar Rp 111.5 milyar (per 31
Desember 2007), menjadikan PT Prudential Life Assurance berada di papan atas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
perusahaan asuransi jiwa patungan di Indonesia dan leader dalam penghasil premi
produk unit link di Indonesia. Melalui motto “Selalu Mendengarkan dan
Memahami”, fokus pada kebutuhan masalah nasabah tetap menjadi pedoman
utama dalam melakukan kegiatan bisnis di Indonesia. PT. Prudential Life
Assurance yang berada di seluruh dunia meliputi:
1. Prudential UK
Prudential adalah penyedia jasa asuransi jiwa dan dana pensiun
terkemuka di Inggris Raya. Nasabahnya lebih dari 25 juta orang. Berlokasi
di Dublin, London, Mumbai, Reading, Stirling.
Gambar 4.1
Logo Prudential UK
2. M&G
M&G adalah pengelola dana Prudential di Inggris Raya dan Eropa
dengan dana kelolaan sebesar £89,3 miliar (data 31 Desember 2010).
M&G mengelola aset secara mandiri atas nama beragam investor ritel dan
institusional. M&G juga bertindak sebagai pengelola dana dalam banyak
produk asuransi jiwa dan dana pensiun yang dijual oleh Prudential di
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
Inggris Raya dan Eropa, termasuk mengelola neraca laba Prudential.
Berlokasi di Inggris (London dan Chelmsford), Eropa (Jerman, Austria,
Italia, Spanyol, Perancis, Luxemburg, dan Swiss), Afrika Selatan,
Namibia, dan Chile. Yang termasuk bagian dari M&G adalah Prudential
Property Investment Managers (PruPIM) dan PPM South Africa.
Gambar 4.2
Logo M&G Investments
3. Jackson National Life (JNL)
Jackson National Life (JNL) adalah salah satu perusahaan asuransi
jiwa terbesar di Amerika Serikat. JNL menawarkan produk asuransi fixed
index, anuitas tidak tetap, asuransi jiwa berjangka dan permanen, serta
produk asuransi institusi. Melalui perusahaan afiliasinya, JNL juga
menyediakan pengelolaan aset dan jasa perdagangan sekuritas ritel.
Nasabahnya lebih dari 2,8 juta polis dan kontrak in force. Tenaga
pemasarannya berjumlah 130.000 orang.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
Gambar 4.3
Logo JACKSON National Life Insurance Company
4. Prudential Corporation Asia
Prudential memiliki operasi asuransi jiwa di 12 negara Asia, yaitu
Cina, Filipina, Hongkong, India, Indonesia, Jepang Korea, Malaysia,
Singapura, Taiwan, Thailand, dan Vietnam. Prudential juga memiliki
operasi pengelolaan dana di 10 negara Asia, yaitu Cina, Hongkong, India,
Jepang, Korea, Malaysia, Singapura, Taiwan, Uni Emirat Arab, dan
Vietnam dengan dana kelolaan sebesar £52 miliar (data 31 Desember
2010).
Gambar 4.4
Logo Prudential Corporation Asia
Prudential Life Assurance memiliki logo, misi, nilai-nilai inti, dan kredo
Prudential.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
a. Logo Prudential
Simbol utama serta asal mula nama Prudential diambil dari figur
Dewi Prudence (Dewi Kebijaksanaan). Dewi Prudence merupakan ciri
khas dan memiliki keterkaitan yang kuat dengan Prudential sejak
pendiriannya pada tahun 1848. Sosok ini mewakili salah satu dari
empat kebajikan utama dan mengandung arti perilaku bijaksana. Dewi
Prudence selalu tampil dengan panah, ular, dan cermin.
b. Misi Prudential
MISI
“Menjadi perusahaan jasa keuangan ritel terbaik di Indonesia,
melampaui pengharapan para nasabah, tenaga pemasaran,
Anak Panah : melambangkan kemampuan
seorang pemanah yang jitu dan penuh
perhitungan.
Ular : merupakan lambang dari kearifan.
Cermin : menggambarkan kemampuan
seseorang untuk melihat dirinya apa
adanya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
staf dan pemegang saham dengan memberikan pelayanan
sempurna, produk berkualitas, tenaga pemasaran professional
yang berkomitmen tinggi serta menghasilkan pendapatan
investasi yang menguntungkan.”
Empat Pilar Misi Prudential
Sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari misi, PT Prudential
Life Assurance memiliki empat pilar, yaitu pondasi yang merupakan
dasar berdirinya dan berkembangnya perusahaan serta yang
membedakannya dengan perusahaan-perusahaan lain. Berikut ini
adalah empat pilar misi Prudential:
1) Semangat untuk menjadi yang terbaik, untuk memberikan yang
terbaik dan memperbaiki kemampuan untuk mendapatkan hasil
yang terbaik pula.
2) Organisasi yang memberikan kesempatan belajar, memberikan
kesempatan kepada setiap orang di perusahaan untuk
mendapatkan pengetahuan, keahlian dan pengembangan
pribadi melalui berbagai training.
3) Bekerja sebagai suatu keluarga, bekerja bergandengan tangan
sebagai satu keluarga besar memperlakukan satu sama lainnya
dengan rasa hormat dan penuh kasih untuk menciptakan
suasana penuh pengertian.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
4) Integritas dan keutungan yang merata bagi semua pihak yang
terkait di perusahaan, komitmen untuk selalu memiliki
integritas dalam setiap hal, menyediakan pelayanan terbaik
untuk nasabah, menghargai setiap orang dengan adil
berdasarkan nilai tambah bisnis, berkomunikasi dengan jelas,
dan memberikan pendapatan penghasilan yang baik ke setiap
orang (tanpa diskriminasi).
c. Nilai-Nilai Inti Prudential
PT Prudential Life Assurance menjalankan “Core Values”
(nilai-nilai inti) yang dikembangkan oleh Prudential Corporation Asia
(PCA) sebagai panduan kepada setiap orang di perusahaan dalam
bekerja. Nilai-nilai inti ini meliputi:
1. Berinovasi dan menciptakan peluang – kita terus berinovasi
dan menantang diri untuk menciptakan peluang.
2. Menunjukkan rasa peduli dan memahami – kita mengerti dan
peduli akan kebutuhan dan harapan para karyawan, nasabah,
agen, mitra kerja, dan para pemegang saham.
3. Bekerja sama – kita menegakkan keterbukaan, saling percaya,
dan kerja sama tim di seluruh tingkatan organisasi.
4. Memberikan yang terbaik – kita memenuhi janji kita dan
memberikan yang terbaik berdasarkan harapan yang jelas dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
para stakeholders, sambil terus menjaga integritas kita di setiap
waktu.
d. Kredo Prudential
KREDO
“Hanya dengan mendengarkan, kami dapat memahami apa
yang dibutuhkan masyarakat, dan hanya dengan memahami
apa yang dibutuhkan masyarakat, kami dapat memberikan
produk dan tingkat pelayanan sesuai dengan yang
diharapkan.”
B. PRURaising Agency
1. Sejarah PRURaising Agency
Bermula dari lima (5) Leaders, PRURaising Agency pada akhir
tahun 2010 membentuk sebuah visi yaitu “100 Leaders and 1.000
Agents”. Visi tersebut tetap dipertahankan hingga tahun-tahun selanjutnya.
Terbukti pada tahun 2011, PRURaising Agency berhasil berkembang
menjadi 10 Leaders pada tahun 2012. Pada tahun 2013, PRURaising
Agency berhasil mempromosikan 10 Leaders baru, sehingga total jumlah
Leaders yang ada yaitu 20 Leaders. PRURaising Agency pada tahun 2014
terus berkembang dengan mempromosikan 20 Leaders baru, dengan total
leaders yang ada adalah 40 Leaders. Pada awal tahun 2015, PRURaising
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
Agency terus berkembang dan sekarang total leaders yang ada adalah 63
Leaders.
PRURaising Agency pertama kali berdiri Oktober 2010 berkantor
di Gedung Graha Prioritas, Jalan Slamet Riyadi No. 32, Kota Solo, Jawa
Tengah. Pada Maret 2011, PRURaising Agency pindah ke lokasi yang
lebih strategis di Jalan Laksa Adisucipto No. 120C, menempati Ruko 3
Lantai. Pada April 2012, PRURaising Agency, membuka Training Center
yang berlokasi di Jalan Babarsari No. 888, Yogyakarta. Pada April 2013,
PRURaising Agency telah memiliki kantor agency yang lebih representatif
dan lebih strategis, yang terletak di samping Mall Paragon Solo.
PRURaising Agency terus menjadi besar dan berkembang dengan
membuka Kantor Keagenan di Kota Klaten pada Februari 2014. Pada 18
Juli 2014, Presiden Direktur PT. Prudential Life Assurance, Bapak Rinaldi
Mudahar menandatangani prasasti sekaligus meresmikan Kantor Training
Center yang berada di Yogyakarta menjadi Kantor Keagenan Resmi
dengan kode YG8. Berikut ini adalah logo PRURaising Agency :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
Grow and Get Rich Together
Gambar 4.5
Logo PRURaising Agency
2. Team PRURaising Agency
a. Grup Aries Christanto
Aries Christanto (Senior Agency Manager)
Chrislyna Retno (Senior Unit Manager)
Upik Wulandari (Senior Unit Manager)
Rovita Ayuningtyas (Unit Manager)
Uni Ratna Mustikasari (Unit Manager)
Lucia Ratih R. (Unit Manager)
Endah Harieyaningsih (Unit Manager)
Srining Handayani (Unit Manager)
Emerita Retnowati (Uni Manager)
b. Grup Antonius Yosef Handriutomo
Antonius Yosef Handriutomo (Agency Manager)
Niko Tirta (Senior Unit Manager)
Sari Susanti R. (Unit Manager)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
Yudianto (Unit Manager)
Nofiza Erni (Unit Manager)
c. Grup Hery Soeprijanto
Hery Soeprijanto (Agency Manager)
Puspa Indriyani (Unit Manager)
Arifah Nur Sabrina (Unit Manager)
Tunjung Arry Bowo (Unit Manager)
Sigit Wahyudi (Unit Manager)
d. Grup Diana Puspawati
Diana Puspawati (Agency Manager)
Albertus Ariefianto (Senior Unit Manager)
S. Theresia Juliana (Senior Unit Manager)
Mariane Rosli C. (Unit Manager)
e. Grup Adi Prasetyo
Adi Prasetyo (Senior Agency Manager)
Aris Bagus S. (Unit Manager)
f. Grup Arnold Yullyanto
Arnold Yullyanto (Agency Manager)
Nando Marhendra (Senior Unit Manager)
Dwiyana Diah Tantri (Unit Manager)
Ernita Indriasari (Unit Manager)
Redy Gantoro (Unit Manager)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
Tri Sulistiningsih (Unit Manager)
g. Grup Ngatiyem
Ngatiyem (Agency Manager)
Endah Marlina (Senior Unit Manager)
Sri Hartini (Unit Manager)
Subiyatun (Unit Manager)
Sri Sawitri (Unit Manager)
Heni Suharni (Unit Manager)
Sari Savitri (Unit Manager)
Giyatmi (Unit Manager)
h. Grup Exsan Gunarto
Exsan Gunarto (Senior Agency Manager)
Bobby Achmad S. (Unit Manager)
Herbudi Widjajanto (Unit Manager)
Adela Rooslina (Unit Manager)
Kezia Indrawati (Unit Manager)
i. Grup Eri Sumaeri
Eri Sumaeri (Agency Manager)
Utami Ayom Sari (Unit Manager)
Siti Lestari Sofiani (Unit Manager)
Agus Kristiyanto (Unit Manager)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
j. Raising Star
Danang Ali Sumitro (Senior Unit Manager)
Abdi Nurul Hermawan (Senior Unit Manager)
Andriyani (Senior Unit Manager)
Suciati (Senior Unit Manager)
Efi Mariyani (Senior Unit Manager)
Suratman (Senior Unit Manager)
Ambar Prihatin (Unit Manager)
Wiwin Ananingsih (Unit Manager)
Rumiyati (Unit Manager)
Sukasno (Unit Manager)
Vinsensius Yuris (Unit Manager)
Stanley Prasetyo (Unit Manager)
Budi Himawan (Unit Manager)
David (Unit Manager)
Winarni (Unit Manager)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
3. Grup Prudential
Gambar 4.6
Grup Prudential Life Assurance
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden
Penelitian ini dimaksudkan untuk menguraikan pengaruh variabel manajemen
karir individu terhadap kinerja karyawan asuransi PT. Prudential Life Assurance
Cabang Yogyakarta. Karyawan tetap yang berada di kantor PRURaising Agency
berjumlah 50 orang, terdiri dari 25 orang karyawan tetap (sebagai unit manager,
senior unit manager) dan 25 orang lainnya merupakan agent. Semuanya dijadikan
responden penelitian.
Tidak mudah penulis dalam mencari informasi dan memberikan kuesioner
tersebut kepada seorang responden penelitian. Di hari pertama, penulis bertanya-
tanya tentang perusahaan dan jumlah karyawan tetap yang bekerja di kantor
PRURaising Agency yang berlokasi di Babarsari kepada salah satu karyawan
agency yaitu Bapak Hery Susanto. Keesokan harinya, Bapak Hery Susanto
menyarankan penulis untuk langsung bertemu dengan duty manager yaitu Bapak
Antonius Yosef Handriutomo (agency manager) untuk meminta ijin akan
melakukan penelitian di kantor agency tersebut dan menitipkan kuesioner
penelitian yang akan diisi oleh responden. Penulis menitipkan sekitar 40
kuesioner.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
Seminggu kemudian, penulis mencoba untuk mengambil kuesioner yang
berada di kantor PRURaising Agency, Babarsari. Dan ternyata, dari 40 kuesioner
yang dititipkan tidak terisi semua dan yang terisi hanya sekitar 20 kuesioner saja.
Akhirnya penulis berinisiatif untuk menemui satu per satu responden yang belum
mengisi kuesioner penelitian. Di hari kesembilan, penulis hanya mendapatkan
tambahan 10 kuesioner saja dikarenakan para karyawan sedang sibuk dan banyak
yang tidak berada di kantor agency. Di hari kesebelas, penulis menemui
responden yang belum mengisi kuesioner dengan cara mendatangi kantor dimana
mereka bekerja, dilanjutkan dengan menyerahkan kuesioner tersebut. Sembari
menunggu pengisian datanya, penulis berusaha untuk mencari responden lainnya.
Dan ternyata hanya terkumpul sebanyak 5 kuesioner saja. Tetapi, cara tersebut
dianggap kurang efisien dikarenakan tidak semua karyawan yang menjadi
responden mau mengisi kuesioner tersebut. Penulis pun mulai kehilangan cara
bagaimana agar responden mau mengisi kuesioner tersebut. Tiba-tiba di hari
kelima belas, Bapak Hery Susanto memberi kabar melalui pesan BlackBerry
Messenger (BBM) kepada penulis bahwa pada tanggal 3 Agustus 2015 akan
diadakan pameran pengenalan produk Prudential yang bertempat di sebuah mall
yaitu Lotte Mart di Yogyakarta. Penulis pun bergegas menuju tempat tersebut.
Sesampainya di sana, penulis langsung menyebar sebanyak 15 kuesioner kepada
semua karyawan yang sedang menjaga stand pameran dengan dibantu oleh Bapak
Hery Susanto. Akhirnya, kuesioner yang menjadi target penelitian dapat terisi
semua dan responden yang dituju sudah lengkap semua.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
1. Jenis Kelamin
Berdasarkan tabel 5.1, responden yang menjadi obyek penelitian
terdiri dari pria dan wanita. Responden yang berjenis kelamin pria
sebanyak 27 orang atau 54% sedangkan responden yang berjenis kelamin
wanita sebanyak 23 orang atau 46%.
Tabel 5.1
Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
(Sumber: data primer yang diolah, 2015)
2. Usia
Berdasarkan tabel 5.2 mengenai usia responden, maka dapat diketahui
bahwa yang berusia kurang dari 25 tahun ada 7 orang atau 14%, yang
berusia antara 26-30 tahun ada 16 orang atau 32%, yang berusia 31-35
tahun ada 22 orang atau 44%, dan yang berusia 36-40 tahun ada 5 orang
atau 10%.
JENIS_KELAMIN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid PRIA 27 54.0 54.0 54.0
WANITA 23 46.0 46.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
Tabel 5.2
Karakteristik Responden Menurut Usia
USIA
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid <25 7 14.0 14.0 14.0
26-30 16 32.0 32.0 46.0
31-35 22 44.0 44.0 90.0
36-40 5.0 10.0 10.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
(Sumber: data primer yang diolah, 2015)
3. Pendidikan Terakhir
Berdasarkan tabel 5.3 mengenai pendidikan terakhir, maka dapat
diketahui bahwa yang lulusan SMP ada 1 orang atau 2%, yang lulusan
SMA ada 13 orang atau 26%, yang lulusan Diploma ada 11 orang atau
22%, dan yang lulusan S1 ada 25 orang atau 50%.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
Tabel 5.3
Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Terakhir
PENDIDIKAN_TERAKHIR
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid SMP 1 2 2 2
SMA 13 26 26 28
DIPLOMA 11 22 22 50
S1 25 50 50 100
Total 50 100 100
(Sumber: data primer yang diolah, 2015)
4. Jabatan
Berdasarkan tabel 5.4, menunjukkan bahwa dari 50 orang karyawan
terdapat 25 orang atau 50% yang menjabat menjadi agent, 11 orang atau
22% yang menjabat menjadi unit manager, dan 14 orang atau 28% yang
menjabat menjadi senior unit manager.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
Tabel 5.4
Karakteristik Responden Menurut Jabatan
JABATAN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid AGENT 25 50 50 50
UNIT MANAGER 11 22 22 72
SENIOR UNIT MANAGER 14 28 28 100
Total 50 100 100
(Sumber: data primer yang diolah, 2015)
B. Penentuan Range
Penelitian ini menggunakan skala Likert dengan skor tertinggi di tiap
pernyataan adalah 5 dan skor terendah adalah 1. Jumlah responden sebanyak 50
orang.
Skor tertinggi : 50 × 5 = 250
Skor terendah : 50 × 1 = 50
Range untuk hasil penelitian =
= 40
Maka range skor tiap-tiap variabel :
Tabel 5.5
Range Skor Tiap-Tiap Variabel
Range Manajemen Karir Individu
(X)
Kinerja
(Y)
250 – 210 Sangat Tinggi Sangat Tinggi
209 – 169 Tinggi Tinggi
168 – 128 Sedang Sedang
127 – 87 Rendah Rendah
86 – 50 Sangat Rendah Sangat Rendah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
Untuk melihat tanggapan responden terhadap pernyataan-pernyataan pada
kuesioner dan juga perhitungan skor manajemen karir individu (X) dan kinerja
(Y), maka penulis menguraikannya sebagai berikut.
1. Manajemen Karir Individu (X)
Dari data pada tabel 5.6, menunjukkan bahwa tanggapan responden
tentang adanya manajemen karir individu pada karyawan agency PRURaising
Agency, PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta bersifat positif
dengan melihat rata-rata dari total skor sebesar 211,636 yang berada dalam
range sangat tinggi. Skor di atas 210 menunjukkan bahwa para karyawan telah
memanajemen karirnya secara baik dan jelas. Hal ini dibuktikan dengan para
karyawan telah menyusun tujuan karirnya secara baik, mempunyai rencana
dan strategi dalam mencapai karirnya, memandang karir itu merupakan hal
yang sangat penting sehingga perlu dipertahankan, lebih aktif dalam mencari
kesempatan berkarir daripada hanya menunggu saja, dan berupaya untuk
membantu atasan dalam mencapai tujuan berkarirnya walaupun tidak sesuai
dengan harapan karyawan itu sendiri. Semakin tinggi skor menunjukkan
bahwa para karyawan telah memanajemen karirnya dengan sangat terencana.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
Tabel 5.6
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Manajemen Karir Individu (X)
Tanggapan
Pernyataan
Sangat
Setuju Setuju Netral
Tidak
Setuju
Sangat Tidak
Setuju Skor
f % F % f % F % f %
X.1 34 68 16 32 0 0 0 0 0 0 234
X.2 20 40 8 16 22 44 0 0 0 0 198
X.3 28 56 19 38 3 6 0 0 0 0 225
X.4 15 30 22 44 13 26 0 0 0 0 202
X.5 32 64 18 36 0 0 0 0 0 0 232
X.6 5 10 28 56 17 34 0 0 0 0 188
X.7 19 38 15 30 16 32 0 0 0 0 203
X.8 20 40 18 36 12 24 0 0 0 0 208
X.9 54 55 15 30 8 16 0 0 0 0 219
X.10 11 22 32 64 3 6 4 8 0 0 200
X.11 27 54 15 30 8 16 0 0 0 0 219
Rata-Rata 211,636
(Sumber: data primer yang diolah, 2015)
2. Kinerja (Y)
Dari data pada tabel 5.7, menunjukkan bahwa tanggapan karyawan
terhadap kinerja karyawan asuransi PRURaising Agency, PT. Prudential Life
Assurance Cabang Yogyakarta bersifat positif dengan melihat nilai rata-rata
dari total skor sebesar 221,16 yang berada dalam range sangat tinggi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
Tabel 5.7
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y)
Tanggapan
Pernyataan
Sangat
Setuju Setuju Netral
Tidak
Setuju
Sangat
Tidak Setuju Skor
f % F % f % f % f %
Y.1 31 62 14 28 5 10 0 0 0 0 226
Y.2 5 10 24 48 21 42 0 0 0 0 184
Y.3 23 46 18 36 5 10 4 8 0 0 210
Y.4 37 74 12 24 0 0 1 2 0 0 235
Y.5 43 86 5 10 2 4 0 0 0 0 241
Y.6 36 72 14 28 0 0 0 0 0 0 236
Y.7 22 44 20 40 6 12 2 4 0 0 212
Y.8 38 76 11 22 1 2 0 0 0 0 237
Y.9 15 30 16 32 16 32 3 6 0 0 193
Y.10 33 66 15 30 1 2 1 2 0 0 230
Y.11 31 62 14 28 5 10 0 0 0 0 226
Y.12 5 10 25 50 20 40 0 0 0 0 184
Y.13 22 44 18 36 5 10 5 10 0 0 210
Y.14 37 74 12 24 0 0 1 2 0 0 235
Y.15 43 86 5 10 2 4 0 0 0 0 241
Y.16 36 72 14 28 0 0 0 0 0 0 236
Y.17 22 44 20 40 6 12 2 4 0 0 212
Y.18 38 76 11 22 1 2 0 0 0 0 237
Y.19 15 30 16 32 16 32 3 6 0 0 193
Y.20 33 66 15 30 1 2 1 2 0 0 230
Y.21 31 62 14 28 5 10 0 0 0 0 226
Y.22 5 10 24 48 21 42 0 0 0 0 184
Y.23 23 46 18 36 5 10 4 8 0 0 210
Y.24 37 74 12 24 0 0 1 2 0 0 235
Y.25 42 84 5 10 3 6 0 0 0 0 241
Rata-Rata 221,16
(Sumber: data primer yang diolah, 2015)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
C. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas Variabel
Uji validitas digunakan untuk mengetahui seberapa cermat suatu
instrumen atau item-item dalam mengukur apa yang ingin diukur (Duwi
Priyatno, 2012:95). Untuk menguji validitas berdasarkan nilai Pearson
Correlation (korelasi product moment), maka harus mencari Rtabel terlebih
dahulu. Untuk mencari Rtabel dapat dilihat di tabel statistik dengan uji 2 sisi,
pada n = 50 responden atau df = n - 2, df = 50 – 2, maka menjadi 48. Tingkat
signifikansi yang digunakan adalah 0,05 (5%). Diperoleh nilai Rtabel sebesar
0,2787. Apabila nilai Rhitung < Rtabel (0,2787) maka item dinyatakan tidak
valid. Sedangkan apabila Rhitung > Rtabel (0,2787) maka item dinyatakan valid.
Atau dengan kata lain, nilai Pearson Correlation > Rtabel maka dinyatakan
valid.
Tabel 5.8
Tabel Hasil Uji Validitas Item Manajemen Karir Karyawan (X)
PERNYATAAN NILAI PEARSON
CORRELATION RTABEL KETERANGAN
X.1 0,671 0,278 VALID
X.2 0,821 0,278 VALID
X.3 0,621 0,278 VALID
X.4 0,585 0,278 VALID
X.5 0,452 0,278 VALID
X.6 0,691 0,278 VALID
X.7 0,587 0,278 VALID
X.8 0,520 0,278 VALID
X.9 0,441 0,278 VALID
X.10 0,339 0,278 VALID
X.11 0,441 0,278 VALID
(Sumber: data primer yang diolah, 2015)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
Tabel 5.9
Tabel Hasil Uji Validitas Item Kinerja (Y)
PERNYATAAN NILAI PEARSON
CORRELATION RTABEL KETERANGAN
Y.1 0,387 0,278 VALID
Y.2 0,531 0,278 VALID
Y.3 0,437 0,278 VALID
Y.4 0,487 0,278 VALID
Y.5 0,503 0,278 VALID
Y.6 0,312 0,278 VALID
Y.7 0,451 0,278 VALID
Y.8 0,335 0,278 VALID
Y.9 0,554 0,278 VALID
Y.10 0,306 0,278 VALID
Y.11 0,387 0,278 VALID
Y.12 0,531 0,278 VALID
Y.13 0,437 0,278 VALID
Y.14 0,487 0,278 VALID
Y.15 0,503 0.278 VALID Y.16 0,312 0,278 VALID Y.17 0,451 0,278 VALID Y.18 0,335 0,278 VALID Y.19 0,554 0,278 VALID Y.20 0,306 0,278 VALID Y.21 0,387 0,278 VALID Y.22 0,531 0,278 VALID Y.23 0,437 0,278 VALID Y.24 0,487 0,278 VALID Y.25 0,503 0,278 VALID
(Sumber: data primer yang diolah, 2015)
Hasil uji validitas kedua variabel pada tabel 5.8 dan tabel 5.9 diolah
dengan menggunakan SPSS 16. Berdasarkan hasil tersebut, maka seluruh item
pernyataan dari setiap variabel dinyatakan valid. Hal ini dibuktikan dengan
nilai Pearson Correlation yang positif dan lebih besar daripada nilai Rtabel.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
2. Uji Reliabilitas Variabel
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji konsistensi alat ukur, apakah
hasilnya tetap konsisten atau tidak jika pengukurannya diulang dua kali atau
lebih. (Duwi Priyatno, 2012:105). Uji reliabilitas yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Cronbach’s Alpha dan dengan taraf signifikansi 0,05.
Sebuah instrumen atau alat ukur dapat dikatakan reliabel apabila nilai alpha
lebih besar dari nilai R kritis product moment. Metode pengambilan
keputusan untuk uji reliabilitas biasanya menggunakan batasan 0,6. Menurut
Sekaran (1992), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7
dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik.
Uji reliabilitas hanya dilakukan pada item yang uji validitasnya valid.
Dari variabel di atas, itemnya sudah valid semua. Sehingga dapat diteruskan
untuk uji reliabilitas. Penentuan suatu instrumen reliabel dalam penelitian ini
dilakukan berdasarkan kriteria dari Cronbach’s Alpha. Berikut ini merupakan
hasil uji reliabilitasnya:
Tabel 5.10
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Manajemen Karir Individu (X)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.737 12
(Sumber: data primer yang diolah, 2015)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
Tabel 5.11
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Kinerja (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.724 26
(Sumber: data primer yang diolah, 2015)
Berdasarkan tabel 5.10 dan tabel 5.11 yang diolah dengan
menggunakan SPSS 16, menjelaskan bahwa tidak ada satu pun nilai
Cronbach’s Alpha yang berada pada posisi di bawah 0,6. Itu artinya setiap
instrumen item pernyataan dalam variabel manajemen karir individu dan
kinerja dapat dikatakan reliabel.
D. Analisis Data
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam
model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal atau tidak. Normalitas dapat dilihat pada grafik
Normal Probability Plot. Model regresi yang baik seharusnya
memiliki distribusi regresi residual normal atau mendekati normal
(Prayitno, 2012:60).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
Untuk mendeteksi kenormalan adalah jika data menyebar
di sekitar garis diagonal dan megikuti arah diagonal, maka model
regresi memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan, jika data
menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah
diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi onormalitas
(Prayitno, 2012:61).
(Sumber: data primer yang diolah, 2015)
Gambar 4.7
Output Uji Normalitas
Berdasarkan output yang diolah dengan menggunakan
SPSS 16, dapat diketahui bahwa data menyebar di sekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka data terdistribusi
dengan normal dan memenuhi uji normalitas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
b. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadi
ketidaksamaan varian dari residual padda model regresi. Salah satu
cara mendeteksi ada tidaknya masalah heteroskedastisitas adalah
dengan melihat pola titik-titik pada scatterplots regresi (Prayitno,
2012:62).
(Sumber: data primer yang diolah, 2015)
Gambar 4.8
Output Uji Heteroskedastisitas
Keputusan yang diambil dengan melihat scatterplots yaitu
jika titik-titik meyebar dengan pola yang tidak jelas seperti gambar
di atas dan di bawah nol pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan
tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
2. Regresi Linear Sederhana
Regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh dari
variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini yang menjadi
variabel bebas yaitu manajemen karir individu berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Tabel 5.13
Output Hasil Regresi Linear Sederhana
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 89.093 10.946 8.140 .000
Manajemen_Karir_Individu_X .451 .234 .268 1.926 .060
a. Dependent Variable: Kinerja_Y
(Sumber: data primer yang diolah, 2015)
Berdasarkan dari output persamaan regresi linear sederhana di atas,
dengan satu (1) variabel bebas, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Y = 89,093 + 0,451X
Keterangan :
Y = Kinerja
X = Manajemen Karir Individu
Persamaan Y = 89,093 + 0,451X berarti apabila koefisien X bernilai
positif, maka manajemen karir individu meningkat, kinerja juga akan
meningkat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Analisis R2 (R Square) atau koefisien determinasi digunakan untuk
mengetahui seberapa besar variasi variabel independen menjelaskan variasi
variabel dependen (Duwi Priyatno, 2012:55). Apabila R2 yang diperoleh
mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut
menerangkan variasi variabel bebas terhadap variabel terikat. Begitupun
sebaliknya, apabila R2 semakin mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi
variabel bebas terhadap variabel terikat.
Tabel 5.14
Output Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .268a .072 .052 7.18537 2.685
a. Predictors: (Constant), Manajemen_Karir_Individu_X
b. Dependent Variable: Kinerja_Y
(Sumber: data primer yang diolah, 2015)
Berdasarkan tabel 5.13, output hasil analisis koefisien determinasi
dapat diketahui bahwa nilai R2 (Adjusted R Square) adalah 0,052. Jadi, 5,2%
variasi dalam variabel tergantung dapat dijelaskn oleh variasi dalam variabel
bebas, 94,8% sisanya dijelaskan oleh variasi variabel lain di luar model.
Artinya, 5,2% variasi variabel manajemen karir individu dapat mejelaskan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
variasi dalam kinerja, sedangkan 94,8% variasi variabel lain yang
berhubungan dengan manajemen karir individu seperti posisi perusahaan di
mata masyarakat.
4. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas yaitu
manajemen karir individu (X) terhadap variabel terikat yaitu kinerja (Y). Taraf
signifikansi menggunakan α = 5% (0,05). ttabel dapat dicari pada tabel statistik
pada signifikansi 0,05/1 = 0,05 (uji 1 sisi) dengan df = n – 2 atau 50 – 2 = 48,
maka didapat ttabel sebesar 1,677. Apabila thitung ≤ ttabel, H0 diterima maka Ha
ditolak. Sedangkan apabila thitung > ttabel, H0 ditolak maka Ha diterima.
Tabel 5.15
Output Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 89.093 10.946 8.140 .000
Manajemen_Karir_Individu_X .451 .234 .268 1.926 .060
a. Dependent Variable: Kinerja_Y
(Sumber: data primer yang diolah, 2015)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
Berdasarkan output hasil uji t, maka menghasilkan uji t sebagai
berikut:
Variabel X (manajemen karir individu) dengan koefisien regresi sebesar
0,451 dengan thitung 1,926 > ttabel 1,677 maka H0 ditolak berarti Ha
diterima. Dapat disimpulkan bahwa manajemen karir individu
berpengaruh secara positif terhadap kinerja.
E. Pembahasan
Menurut Simamora, organisasi mendorong manajemen karir individu karena
ingin mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan,
mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan, menunjukkan
minat terhadap karyawan, meningkatkan produktifitas, mengurangi turn over
karyawan, memampukan manajer untuk menunjukkan perhatian pribadi terhadap
bawahannya, dan membentuk citra rekrutmen yang positif.
Karyawan PT. Prudential Life Assurance khususnya PRURaising Agency
cabang Yogyakarta melakukan pekerjaan sudah sesuai dengan standar dan
prosedur kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini dibuktikan melalui
koefisien regresi yang bernilai positif, apabila manajemen karir individu
ditingkatkan, maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
Dalam perhitungan uji t, thitung 1,926 > ttabel 1,677, maka H0 ditolak berarti Ha
diterima. Maka menghasilkan kesimpulan bahwa variabel manajemen karir
individu berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja. Serta
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
103
dibuktikan pula dengan melihat total skor rata-rata tanggapan responden terhadap
manajemen karir individu sebesar 211,636 yang berada dalam range sangat tinggi.
Hal ini dibuktikan dengan para karyawan telah menyusun tujuan karirnya secara
baik, mempunyai rencana dan strategi dalam mencapai karirnya, memandang
karir itu merupakan hal yang sangat penting sehingga perlu dipertahankan, lebih
aktif dalam mencari kesempatan berkarir daripada hanya menunggu saja, dan
berupaya untuk membantu atasan dalam mencapai tujuan berkarirnya walaupun
tidak sesuai dengan harapan kita. Semakin tinggi skor menunjukkan bahwa para
karyawan telah memanajemen karirnya dengan sangat terencana.
Mengacu penelitian sebelumnya yang berjudul “Analisis Pengaruh
Manajemen Karir Organisasional, Manajemen Karir Individu, dan Kompetensi
Terhadap Efektivitas Karir Karyawan” (Edi Pringadi, 2008) menarik kesimpulan
bahwa manajemen karir organisasional, manajemen karir individu, dan
kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektifitas karir
karyawan. Hal ini juga terjadi pada karyawan asuransi PRURaising Agency yang
menerapkan cara memanajemen karir secara individu. Dengan demikian apabila
para karyawan dapat memanajemen karirnya secara baik, maka dapat dihasilkan
kinerja yang optimal sehingga perusahaan akan tetap dapat bersaing dengan para
pesaing perusahaan asuransi lainnya.
Pengelolaan manajemen karir individu di PRURaising Agency, PT. Prudential
Life Assurance Cabang Yogyakarta sudah baik. Hal ini dibuktikan dengan
konsistensi perusahaan yang tetap menjadi perusahaan asuransi nomor satu di
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
104
dunia yang memiliki banyak jaringan di seluruh dunia serta banyak masyarakat
juga menyukai produk asuransi yang ditawarkan oleh Prudential terlebih tidak
hanya produk asuransi jiwa saja tetapi juga produk investasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
105
BAB VI
KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh manajemen karir individu
terhadap karyawan asuransi PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta.
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan
yaitu manajemen karir individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan asuransi.
B. Saran
1. Dalam penelitian ini, variabel bebasnya hanya terdapat satu (1) variabel
saja. Jadi, dihimbau untuk penelitian selanjutnya dapat ditambahkan lagi
variabel-variabel bebas yang dapat berpengaruh lebih tinggi terhadap
variabel terikatnya. Mungkin peneliti selanjutnya dapat meneliti mengenai
manajemen karir organisasional, kompetensi, produktivitas kerja,
efektifitas kinerja, dan lain sebagainya.
2. Perusahaan tetap menerapkan manajemen karir individu kepada setiap
karyawannya. Hal ini dapat dipertahankan agar para karyawannya dapat
terus berkembang dan berprestasi sesuai dengan karir yang diinginkannya
sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal untuk PT. Prudential
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
106
Life Assurance khususnya PRURaising Agency agar tetap menjadi
perusahaan asuransi terbaik nomor satu (1) di Indonesia dan dunia.
C. Keterbatasan
Dalam penelitian skripsi ini, penulis memiliki keterbatasan dalam melakukan
penelitian karyawan PRURaising Agency, PT. Prudential Life Assurance Cabang
Yogyakarta. Mengingat subyek yang diteliti sebagian besar adalah agent jadi,
penulis harus menyesuaikan waktu luang karyawan ketika berada di kantor
agency untuk mengisi kuesioner. Pembagian kuesioner dilakukan pada waktu
pagi hari saat jam kantor mulai beroperasi dan harus dikembalikan dalam jangka
waktu keesokan paginya. Akhirnya, penulis pun menempuh cara dengan
mendatangi satu per satu karyawan saat mereka berada di kantor agency lalu
memberikan kuesioner tersebut kepada karyawan yang dituju. Namun, cara ini
kurang efisien. Untungnya, Bapak Hery Susanto memberi kabar kalau akan
diadakan pameran di Lotte Mart. Tanpa pikir panjang penulis langsung
menyambangi tempat tersebut lalu sesampainya di sana penulis menyebar
kuesioner kepada karyawan Prudential yang sedang menjaga stand pameran.
Alhasil, semua kuesioner dapat terisi semua secara lengkap.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
107
DAFTAR REFERENSI
Dessler, Gary. 2000 (terjemahan). Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Handoko, T. Hani. 1985. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta: Liberty Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE Yogyakarta.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia:
Pengadaan, Pengembagan, Pengkompesasian, dan Peningkatan Produktivitas
Pegawai. Jakarta: PT. Grasindo.
Hikmat, Mahi M. 2011. Metode Penelitian Dalam Perspektif Ilmu Komunikasi dan
Sastra. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Kerlinger, FN. 1973. Foundation of Behavioral Research.2en ed. New York: Holt
Rinehart and Winston & Sons.
Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill.
Mas’ud, Moh. 1994. Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Narbuko, Cholid dan Achmadi, H. Abu. 2007. Metodologi Penelitian. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
Nasution. 2004. Metode Research (Penelitian Ilmiah). Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Nawari. 2010. Analisis Regresi dengan MS Excel 2007 dan SPSS 17. Jakarta: PT Elex
Media Komputindo.
Nawawi, H. Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gama
Press.
Nazir. 2005. Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.
Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian
dengan SPSS. Yogyakarta: Penerbit Andi Yogyakarta.
Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta:BPFE.
Prawoto, Nano dan Agus Tri Basuki. 2016. Analisis Regresi Dalam Penelitian
Ekonomi dan Bisnis (Dilengkapi Aplikasi SPSS dan Eviews). Jakarta: PT.
RajaGrafindo Persada.
Prayitno, Duwi. 2012. Belajar Praktis Analisis Parametrik dan Non Parametrik
dengan SPSS. Yogyakarta: Gaya Media.
Pringadi, Edi. 2008. Tesis: Analisis Pengaruh Manajemen Karir Organisasional,
Manajemen Karir Individu, dan Kompetensi Terhadap Efektivitas Karir
Karyawan. Semarang: Universitas Diponegoro.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Kelompok Gramedia.
Santoso, Singgih. 2015. Menguasai Statistik Parametrik, Konsep dan Aplikasi
Dengan SPSS. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III. Yogyakarta:
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
Sirait, Justine. 2006. Memahami Aspek-Asp ek Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Dalam Organisasi. Yogyakarta: PT. Grasindo.
Siregar, Syofian. 2010. Statistika Deskriptif untuk Penelitian Dilengkapi Perhitungan
Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Siregar, Syofian. 2012. Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif Dilengkapi
dengan Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. Jakarta: Bumi
Aksara.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Suharjo, Bambang.2008. Analisis Regresi Terapan dengan SPSS. Yogyakarta: Graha
Imu.
Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia:
Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
………………… Maret 2013. www.kajianpustaka.com
………………… Mei 2012. Makalah Manajemen Karir. Annisa Rahmawati.htm
………………… Januari 2014. Pengertian, Indikator, dan Faktor Yang
Mempengaruhi Kinerja. www.kajianpustaka.com
........................... Januari 2016. www.slideshare.net
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
110
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
111
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
Kepada
Yth. Karyawan PRURaising Agency
Di Tempat
Dengan hormat,
Saya Teresia Avila Reny Prasasti (NIM : 102214036) selaku mahasiswa
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta yang pada saat ini sedang melakukan penelitian mengenai “PENGARUH
MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAP KINERJA KARYAWAN
ASURANSI“, dalam rangka penulisan skripsi.
Sehubugan dengan hal tersebut di atas, saya membutuhkan bantuan saudara/i
untuk dapat berkenan menjadi responden dalam mengisi kuesioner penelitian ini
sebagaimana yang telah terlampir di bawah ini serta dengan etika penelitian, saya
akan menjaga kerahasiaan jawaban Anda.
Bantuan Anda sangat besar artinya bagi penelitian saya ini, karena tanpa
bantuan saudara/i dalam penelitian dan penulisan skripsi ini tidak akan selesai dengan
baik. Atas perhatian dan partisipasinya, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Teresia Avila Reny P.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
112
DAFTAR KUESIONER
BAGIAN I
1. Identitas Responden
Petunjuk : Berilah tanda () pada jawaban yang paling sesuai dengan keadaan
Anda.
a. Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan
b. Usia : ( ) < 25 tahun
( ) > 26 tahun – 30 tahun
( ) ≥ 31 tahun – 35 tahun
( ) ≥ 36 tahun – 40 tahun
c. Pendidikan Terakhir : ( ) SD
( ) SMP
( ) SMA
( ) Diploma/Akademi
( ) Strata 1
d. Jabatan : ( ) Senior Unit Manager
( ) Unit Manager
( ) Agent
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
113
BAGIAN II
1. Daftar Pertanyaan
Petunjuk : Berilah tanda () pada kolom jawaban sesuai dengan keadaan
Anda pada pertanyaan yang telah disediakan berikut ini :
SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju
S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju
N : Netral
NO. PERNYATAAN JAWABAN
SS S N TS STS
MANAJEMEN KARIR INDIVIDU
1. Saya telah menyusun tujuan karir saya
2.
Saat akan pindah pekerjaan, saya selalu
mempertimbangkan pekerjaan baru yang
lebih meningkat dari yang saya inginkan
3. Saya telah memikirkan rencana dan strategi
dalam mencapai karir saya
4.
Saya mengetahui kekuatan dan kelemahan
yang saya miliki berhubungan dengan tujuan
karir
5. Mencapai karir merupakan hal yang sangat
penting
6. Saya sangat berhati-hati melalui jalur karir
yang ada di perusahaan
7. Saya selalu menunjukkan kemampuan saya
sebaik mungkin di hadapan pimpinan
8. Saya berupaya mencari dukungan untuk
membantu karir saya
9. Saya lebih aktif mencari kesempatan
daripada menunggu kesempatan berkarir
10. Saya mempererat hubungan dengan orang-
orang yang berpengaruh untuk karir saya
11.
Saya berupaya membantu atasan saya
mencapai tujuan mereka meskipun tidak
sesuai dengan keinginan saya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
114
NO. PERNYATAAN JAWABAN
SS S N TS STS
KINERJA
1. Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan
penuh perhitungan
2. Kemampuan yang saya miliki sesuai dengan
pekerjaan yang saya kerjakan
3. Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan
cekatan
4.
Tingkat pencapaian volume kerja yang saya
hasilkan telah sesuai dengan harapan
perusahaan
5. Perusahaan menetapkan target dengan penuh
perhitungan
6. Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya
dapat menguasai bidang tugas divisi lain
7. Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya
mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik
8.
Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya
lebih menguasai bidang tugas yang saya
kerjakan
9. Saya mampu mengambil inisiatif dalam
bekerja
10. Saya mendahulukan pekerjaan-pekerjaan
yang merupakan prioritas kerja
11.
Untuk menghasilkan suatu pekerjaan yang
praktis, saya proaktif di dalam mencari tata
kerja baru
12.
Saya dapat dengan cepat menyesuaikan diri
pada setiap keputusan-keputusan baru yang
diambil perusahaan
13. Saya handal dalam melaksanakan prosedur
kerja
14. Saya mencari cara lain ketika saya
mengalami kebuntuan kerja
15. Saya taat terhadap semua aturan dan prosedur
kerja yang ditetapkan dalam suatu pekerjaan
16. Saya mampu menyelesaikan setiap pekerjaan
17. Saya dapat mempertanggung jawabkan tugas
yang diberikan
18. Saya hadir tepat waktu
19. Saya bekerja sesuai dengan struktur
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
115
organisasi perusahaan
20.
Saya memegang erat sistem pendelegasian
wewenang, tugas, dan tanggung jawab yang
ditetapkan perusahaan
21. Saya dapat bekerja dengan baik dalam tim
22. Saya bekerja sesuai denga prosedur dan
jadwal
23. Saya mampu bekerja sama dengan semua
karyawan
24.
Saya memahami seluruh aturan dan petunjuk
keselamatan kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan
25. Saya lebih mengutamakan pencegahan
kecelakaan kerja
Terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner
penelitian ini. Semoga dapat bermanfaat sebagai bahan untuk penelitian yang sedang
saya lakukan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
116
Lampiran 2
KARAKTERISTIK RESPONDEN
Statistics
JENIS_KELAMIN
N Valid 50
Missing 0
JENIS_KELAMIN
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid PRIA 27 54.0 54.0 54.0
WANITA 23 46.0 46.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
117
Statistics
USIA
N Valid 50
Missing 0
USIA
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid <25 7 14.0 14.0 14.0
26-30 16 32.0 32.0 46.0
31-35 22 44.0 44.0 90.0
36-40 5 10.0 10.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
118
Statistics
PENDIDIKAN_TERAKHIR
N Valid 50
Missing 0
PENDIDIKAN_TERAKHIR
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid SMP 1 2.0 2.0 2.0
SMA 13 26.0 26.0 28.0
DIPLOMA 11 22.0 22.0 50.0
S1 25 50.0 50.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
119
Statistics
JABATAN
N Valid 50
Missing 0
JABATAN
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid AGENT 25 50.0 50.0 50.0
UNIT MANAGER 11 22.0 22.0 72.0
SENIOR UNIT MANAGER 14 28.0 28.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
120
Lampiran 3
REKAPITULASI SKOR KUESIONER
Tabel Skor Manajemen Karir Individu (X)
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Total X Rata-Rata X
1 4 4 4 4 4 3 3 3 4 5 4 42 3.818
2 5 5 5 4 5 4 4 4 3 4 3 46 4.182
3 5 5 5 4 5 5 4 4 5 3 5 50 4.545
4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 4 5 45 4.091
5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 51 4.636
6 5 3 5 4 4 3 3 4 4 4 4 43 3.909
7 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 54 4.909
8 4 3 4 3 5 3 3 3 5 4 5 42 3.818
9 5 3 4 5 5 4 3 3 4 4 4 44 4.000
10 5 5 5 5 4 4 5 5 3 5 3 49 4.455
11 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 50 4.545
12 4 4 4 4 4 3 3 3 4 5 4 42 3.818
13 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 3 47 4.273
14 5 5 5 4 5 5 5 4 5 3 5 51 4.636
15 4 4 3 3 4 4 4 5 5 4 5 45 4.091
16 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 51 4.636
17 5 3 5 4 4 3 5 4 4 4 4 45 4.091
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
121
18 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 54 4.909
19 4 3 4 3 5 3 3 3 5 4 5 42 3.818
20 5 3 4 5 5 4 3 3 4 4 4 44 4.000
21 4 3 4 3 4 4 5 4 5 2 5 43 3.909
22 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 51 4.636
23 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 51 4.636
24 5 3 5 4 4 3 5 4 4 4 4 45 4.091
25 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 54 4.909
26 4 3 4 3 5 3 3 5 3 4 3 40 3.636
27 5 3 4 5 5 4 5 3 4 4 4 46 4.182
28 4 3 4 3 4 3 5 4 5 2 5 42 3.818
29 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 51 4.636
30 5 3 5 4 4 3 3 4 4 4 4 43 3.909
31 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 54 4.909
32 4 3 4 3 5 3 3 5 3 4 3 40 3.636
33 5 3 4 5 5 4 5 3 4 4 4 46 4.182
34 4 3 4 3 4 3 5 4 5 2 5 42 3.818
35 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 51 4.636
36 5 3 5 4 4 3 3 4 4 4 4 43 3.909
37 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 54 4.909
38 4 3 4 3 5 3 3 5 3 4 3 40 3.636
39 5 3 4 5 5 4 5 3 4 4 4 46 4.182
40 4 3 4 3 4 4 5 4 5 2 5 43 3.909
41 4 4 4 4 4 3 3 3 4 5 4 42 3.818
42 5 5 5 4 5 4 4 4 3 4 3 46 4.182
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
122
43 5 5 5 4 5 5 4 4 5 3 5 50 4.545
44 4 4 3 3 4 4 4 5 5 4 5 45 4.091
45 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 51 4.636
46 5 3 5 4 4 3 3 4 4 4 4 43 3.909
47 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 54 4.909
48 4 3 4 3 5 3 3 3 5 4 5 42 3.818
49 5 3 4 5 5 4 3 3 4 4 4 44 4.000
50 5 5 5 5 4 4 5 5 3 5 3 49 4.455
Total 234 198 225 202 232 188 203 208 219 200 219 2328 211.636
Rata-Rata 4.68 3.96 4.5 4.04 4.64 3.76 4.06 4.16 4.38 4 4.38 46.56 4.23273
Tabel Skor Kinerja (Y)
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Total
Y
Rata-
Rata
Y
1 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 119 4.76
2 5 3 4 4 5 5 5 5 4 5 5 3 4 4 5 5 5 5 4 5 5 3 4 4 5 111 4.44
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 125 5
4 3 4 5 4 5 4 4 4 2 4 3 4 5 4 5 4 4 4 2 4 3 4 5 4 5 99 3.96
5 5 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 3 4 5 5 112 4.48
6 5 3 2 5 5 5 3 5 3 5 5 3 2 5 5 5 3 5 3 5 5 3 2 5 5 102 4.08
7 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 117 4.68
8 4 3 4 5 5 5 4 5 3 4 4 3 4 5 5 5 4 5 3 4 4 3 4 5 5 105 4.2
9 5 4 5 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 5 112 4.48
10 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 104 4.16
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
123
11 5 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 118 4.72
12 4 3 3 5 5 5 4 5 4 5 4 3 3 5 5 5 4 5 4 5 4 3 3 5 5 106 4.24
13 5 3 3 5 5 5 5 5 4 4 5 3 3 5 5 5 5 5 4 4 5 3 3 5 5 109 4.36
14 3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 3 4 5 5 5 114 4.56
15 5 4 2 5 5 5 3 5 4 4 5 4 2 5 5 5 3 5 4 4 5 4 2 5 5 105 4.2
16 4 3 5 4 5 5 5 3 5 5 4 3 5 4 5 5 5 3 5 5 4 3 5 4 5 109 4.36
17 5 3 3 2 3 5 2 5 4 5 5 3 3 2 3 5 2 5 4 5 5 3 3 2 3 90 3.6
18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 125 5
19 3 4 5 4 5 4 4 4 2 4 3 4 5 4 5 4 4 4 2 4 3 4 5 4 5 99 3.96
20 5 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 3 4 5 5 112 4.48
21 5 3 4 5 5 5 3 5 3 5 5 3 4 5 5 5 3 5 3 5 5 3 4 5 5 108 4.32
22 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 120 4.8
23 4 3 4 5 5 5 4 5 3 4 4 3 4 5 5 5 4 5 3 4 4 3 4 5 5 105 4.2
24 5 4 5 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 5 112 4.48
25 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 104 4.16
26 5 4 5 5 5 5 2 5 3 5 5 4 5 5 5 5 2 5 3 5 5 4 5 5 5 112 4.48
27 4 3 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3 5 5 5 114 4.56
28 5 3 5 5 4 5 5 5 4 4 5 3 5 5 4 5 5 5 4 4 5 3 5 5 4 112 4.48
29 5 4 3 5 5 5 4 5 5 5 5 4 3 5 5 5 4 5 5 5 5 4 3 5 5 114 4.56
30 3 4 5 5 5 5 4 5 4 4 3 4 5 5 5 5 4 5 4 4 3 4 5 5 5 110 4.4
31 5 3 4 5 5 5 4 5 3 5 5 3 4 5 5 5 4 5 3 5 5 3 4 5 5 110 4.4
32 5 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 5 5 113 4.52
33 4 3 4 5 3 5 4 5 3 4 4 3 4 5 3 5 4 5 3 4 4 3 4 5 3 99 3.96
34 5 4 5 5 5 4 3 4 3 4 5 4 5 5 5 4 3 4 3 4 5 4 5 5 5 108 4.32
35 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 101 4.04
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
124
36 5 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 118 4.72
37 4 3 4 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 5 5 111 4.44
38 5 3 4 5 5 5 3 5 4 2 5 3 4 5 5 5 3 5 4 2 5 3 4 5 5 104 4.16
39 5 4 5 5 5 5 4 5 3 5 5 4 5 5 5 5 4 5 3 5 5 4 5 5 5 116 4.64
40 5 4 5 5 5 5 4 5 4 3 5 4 5 5 5 5 4 5 4 3 5 4 5 5 5 114 4.56
41 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 119 4.76
42 5 3 4 4 5 5 5 5 4 5 5 3 4 4 5 5 5 5 4 5 5 3 4 4 5 111 4.44
43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 125 5
44 3 4 5 4 5 4 4 4 2 4 3 4 5 4 5 4 4 4 2 4 3 4 5 4 5 99 3.96
45 5 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 3 4 5 5 112 4.48
46 5 3 2 5 5 5 3 5 3 5 5 3 2 5 5 5 3 5 3 5 5 3 2 5 5 102 4.08
47 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 117 4.68
48 4 3 4 5 5 5 4 5 3 4 4 3 4 5 5 5 4 5 3 4 4 3 4 5 5 105 4.2
49 5 4 5 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 5 112 4.48
50 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 104 4.16
Total 226 184 210 235 241 236 212 237 193 230 226 184 210 235 241 236 212 237 193 230 226 184 210 235 241 5504 220.16
Rata-Rata 4.52 3.68 4.2 4.7 4.82 4.72 4.24 4.74 3.86 4.6 4.52 3.68 4.2 4.7 4.82 4.72 4.24 4.74 3.9 4.6 4.5 3.7 4.2 4.7 4.82 110.08 4.4032
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
125
Lampiran 4
UJI VALIDITAS DAN UJI RELIABILITAS VARIABEL
Tabel Uji Validitas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
126
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
127
Tabel Uji Reliabilitas
Variabel Manajemen Karir Individu
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 50 100.0
Excludeda 0 .0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X_1 4.6800 .47121 50
X_2 3.9600 .92494 50
X_3 4.5000 .61445 50
X_4 4.0400 .75485 50
X_5 4.6400 .48487 50
X_6 3.7600 .62466 50
X_7 4.0600 .84298 50
X_8 4.1600 .79179 50
X_9 4.3800 .75295 50
X_10 4.0000 .78246 50
X_11 4.3800 .75295 50
X_12 46.5600 4.38532 50
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.737 .838 12
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
128
Variabel Kinerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 50 100.0
Excludeda 0 .0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.724 .857 26
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
129
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
Y_1 4.5200 .67733 50
Y_2 3.6800 .65278 50
Y_3 4.2000 .92582 50
Y_4 4.7000 .58029 50
Y_5 4.8200 .48192 50
Y_6 4.7200 .45356 50
Y_7 4.2400 .82214 50
Y_8 4.7400 .48697 50
Y_9 3.8600 .92604 50
Y_10 4.6000 .63888 50
Y_11 4.5200 .67733 50
Y_12 3.6800 .65278 50
Y_13 4.2000 .92582 50
Y_14 4.7000 .58029 50
Y_15 4.8200 .48192 50
Y_16 4.7200 .45356 50
Y_17 4.2400 .82214 50
Y_18 4.7400 .48697 50
Y_19 3.8600 .92604 50
Y_20 4.6000 .63888 50
Y_21 4.5200 .67733 50
Y_22 3.6800 .65278 50
Y_23 4.2000 .92582 50
Y_24 4.7000 .58029 50
Y_25 4.8200 .48192 50
Y_26 1.1008E2 7.38128 50
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
130
Lampiran 5
HASIL ANALISIS DATA
Uji t
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered
Variables
Removed Method
1 Manajemen_Karir
_Individu_Xa
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Kinerja_Y
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .268a .072 .052 7.18537 2.685
a. Predictors: (Constant), Manajemen_Karir_Individu_X
b. Dependent Variable: Kinerja_Y
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 89.093 10.946 8.140 .000
Manajemen_Karir_Individu_
X .451 .234 .268 1.926 .060
a. Dependent Variable: Kinerja_Y
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
131
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
132
Uji Asumsi Klasik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
133
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
UNIVERSITr:lS S~N~T~OH~RM~
FAKULTAS EKONOMI
Nomor: 31/Kaprodi Man.l977NII/2015LampHal : Ijin Penelitian
KepadaYth. Pimpinan PT. PRU RaisingJI. Babarsari No. 888 Catur Tunggal, Depok, Sleman, Yogyakarta
Dengan hormat,
Dengan ini kami informasikan bahwa mahasiswa dibawah ini :
28 Juli 2015
NamaNIMProgram StudiSemester
Teresia Avila Reny Prasasti102214036ManajemenX
Akan melaksanakan Penelitian dalam rangka persiapan penyusunan skripsi dengan ketentuan sebagaiberikut:
Lokasi
WaktuJudul Penelitian
Dosen Pembimbing I :
PT. PRU RaisingJI. Babarsari No. 888 Catur Tunggal, Depok, Sleman, YogyakartaJuli-Agustus 2015"PENGARUH MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAPKINERJA KARYAWAN ASURANSI" PT. Prudential LifeAssurance Cabang YogyakartaDr. Lukas Purwoto, M.Si.
Sehubungan dengan hal tersebut, kami mohon kesediaan Bapak/lbu untuk mengijinkan mahasiswa diatas untuk melakukan penelitian di instansi yang Bapak /Ibu Pimpin.
Atas perhatian dan ijin yang diberikan kami mengucapkan terima kasih.
ami,Studi Manajemen
Program Studi Manajemen Terakreditasi Nomor : 036/BAN-PT/Ak-XIII/S1/1/2011Program Studi Akuntansi Terakreditasi Nomor : 042/BAN-PT/Ak-XIII/S1/1/2011
Mrican, Tramel Pes 29, YOGYAKARTA55002, Telp. (0274) 513301,515352, Fax. (0274) 562383Telegram: SADHAR YOGYA Hemepage: http://www.usd.ac.id
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI