pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai … · 2018-12-06 · 9. bapak dan ibu...

36

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN

KERJA PEGAWAI DI DINAS TENAGA KERJA DAN

KOPERASI USAHA KECIL MENENGAH

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Disusun Oleh:

ESTHER WIYATSIH

NIM: 14100121143

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018

37





SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

ESTHER WIYATSIH

NIM: 14100121143

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018

40

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-

Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh

Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Dinas Tenaga

Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan”.

Skripsi ini adalah untuk memenuhi syarat kelulusan dalam memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen di STIE Nias Selatan.

Selama penyusunan skripsi penelitian ini, peneliti tidak luput dari

kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut bisa diatasi peneliti berkat adanya

bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu peneliti

ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E., M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang

telah memberikan izin kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

2. Bapak Samalua Waoma, S.E.,M.M, sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik

STIE Nias Selatan yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk

menyelesaikan skripsi ini.

3. Ibu Alwinda Manao, S.E.,M.M, sebagai Wakil Ketua II Bidang Administrasi

STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti

dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. Bapak Yohanes Dakhi, S.E.,M.M sebagai Wakil Ketua III Bidang

Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik

kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

41

5. Ibu Elistina Wau, S.E., M.M. sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen

dan sekaligus sebagai dosen pembimbing I yang telah meluangkan waktu,

tenaga dan pikiran dalam membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Bapak Timotius Duha, S.E., M.M sebagai Kepala Lembaga Penjaminan Mutu

Internal STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada

peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Ibu Erasma F. Zalogo, S.E., M.M sebagai Kepala LPPM STIE Nias Selatan

yang telah memberikan izin dalam menyelesaikan skripsi ini hingga selesai.

8. Bapak Paskalis Dakhi, S.E., M.M., MAP sebagai Kaprodi Manajemen yang

telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam menyelesaikan

skripsi ini.

1. Bapak Progresif Bu’ulolo, S.Kom.,M.M sebagai Kepala BAAK dan

sekaligus sebagai Dosen Pembimbing II saya yang telah memberikan

pelayanan akademik dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan

penyusunan skripsi ini.

9. Bapak dan Ibu Dosen, Staf Administrasi dan Staf Perpustakaan STIE Nias

Selatan yang telah mencurahkan pemikiran dan bantuan kepada peneliti dalam

menyelesaikan skripsi ini.

10. Suami dan anak-anak tercinta yang telah memberikan semangat dan doa serta

dukungan material kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

11. Teman-teman dan sahabat yang telah membantu peneliti dalam menyusun

skripsi ini.

42

Akhir kata, semoga Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala

kebaikan pihak yang telah membantu peneliti dalam menyusun skripsi ini.

Semoga skripsi penelitian ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Demikian peneliti sampaikan atas perhatian diucapkan terimakasih.

Telukdalam, Agustus 2018

Peneliti

Esther Wiyatsih

NIM: 14100121143

43

DAFTAR ISI

LEMBARAN PENGESAHAN ........................................................................ i

KATA PENGANTAR ...................................................................................... ii

DAFTAR ISI .................................................................................................... v

DAFTAR TABEL ............................................................................................ viii

DAFTARGAMBAR ........................................................................................ ix

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... x

ABSTRAK ....................................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1

1.2. Identifikasi Masalah .................................................................................. 6

1.3. Batasan Masalah ........................................................................................ 6

1.4. Rumusan Masalah ..................................................................................... 6

1.5. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 6

1.6. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 7

1.7. Sistematika Penelitian ............................................................................... 7

BAB II TINJAUAN LITERATUR ............................................................... 9

2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................. 9

2.1.1 Konsep Lingkungan Kerja ............................................................... 9

2.1.2 Konsep Kepuasan Kerja Pegawai. ................................................... 10

2.2 Kerangka Teoritis ....................................................................................... 11

2.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai .... 11

44

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja .................. 13

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai ........ 15

2.3. Indikator Variabel Penelitian ..................................................................... 17

2.3.1. Indikator Variabel Lingkungan Kerja (X1) ..................................... 17

2.3.2. Indikator Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) ........................... 20

2.4. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 21

2.5. Kerangka Berpikir ..................................................................................... 24

2.6. Hipotesis Penelitian ................................................................................... 24

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 25

3.1. Jenis Penelitian .......................................................................................... 25

3.2. Populasi dan Sampel .................................................................................. 25

3.2.1. Populasi ........................................................................................... 25

3.2.2. Sampel ............................................................................................. 25

3.3. Defenisi Operasional Variabel ................................................................... 26

3.3.1 Variabel Lingkungan Kerja (X1) ..................................................... 26

3.3.2 Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) ............................................ 27

3.4. Data Penelitian........................................................................................... 27

3.4.1. Jenis dan Sumber Data .................................................................... 27

3.4.2. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 27

3.5. Metode Analisis Data ................................................................................ 28

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................. 30

3.6.1. Uji validitas ..................................................................................... 30

3.6.2. Ujireliabilitas .................................................................................. 31

45

3.7. Pengujian Asumsi Klasik........................................................................... 32

3.7.1. Uji Normalitas Data ......................................................................... 32

3.7.2 Uji Multikolinearitas ....................................................................... 32

3.8. Pengujian Hipotesis ................................................................................... 33

3.8.1. Uji t (t-test) secara parsial ............................................................... 33

3.8.3. Uji koefisien determinasi (R2) ........................................................ 34

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 36

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................... 36

4.1.1 Sejarah Singkat Objek Pelelitian ..................................................... 36

4.1.2 Letak Geografis Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil

Menengah Kabupaten Nias Selatan ................................................. 36

4.1.3 Struktur Organisasi Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha

Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan ........................................ 38

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian ................................................................. 39

4.2.1 Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja ( X) ................................... 40

4.2.2 Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) ....................... 42

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................. 44

4.3.1 Uji Validitas dan reabilitas Lingkungan Kerja (X) ......................... 44

4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja (Y) ........................ 46

4.3 Pengujian Asumsi Klasik ......................................................................... 47

4.4.1 Uji Normalitasdata ....................................................................... 48

4.3.3 Uji Multikolinearitas .................................................................... 49

4.3.4 Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 50

46

4.5 Uji Hipotesis ............................................................................................. 51

4.5.1 Uji t atau Uji Parsial ....................................................................... 52

4.5.2 Hasil Estimasi Regresi Sederhana ................................................. 53

4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ...................................................... 53

4.6 Pembahasan ............................................................................................... 54

BAB V PENUTUP .......................................................................................... 55

5.1 Kesimpulan ............................................................................................... 55

5.2 Saran ........................................................................................................... 56

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 57

47

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Instrumen Variabel Kepuasan Kerja (X) ......................... 26

Tabel 3.2 Indikator Instrumen Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) ........... 27

Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja (X) ......................................... 40

Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja pegawai (Y) ........................... 42

Tabel 4.3 Uji Validitas Kepuasan Kerja (X) .................................................... 44

Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (X) ................................. 45

Tabel 4.5 Uji Validitas Kepuasan Kerja Pegawai (Y) .................................... 46

Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) ................... 47

Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas Data ................................................................ 48

Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................... 50

Tabel 4.10 Hasil Uji t (Uji Parsial) ................................................................. 52

Tabel 4.11 Hasil Uji Determinasi..................................................................... 53

48

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ....................................................................... 24

Gambar 4.1 Letak Geografis Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha

Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan .................................... 37

Gambar 4.2 Struktur Organisasi Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha

Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan .................................... 38

Gambar 4.3 Histogram Variabel Kepuasan Kerja (X) ..................................... 41

Gambar 4.4 Histogram Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) ...................... 43

Gambar 4.5 Normal Probability Plot ............................................................... 49

Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas Scatter plot............................................. .. 52

49

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Hasil Perolehan Data Uji coba Variabel (X,Y)

Lampiran 3 Uji Validitas Data Uji Coba Variabel (X,Y)

Lampiran 4 Nama-Nama Pegawai (Responden) Kantor Dinas Tenaga Kerja dan

Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan

Lampiran 6 Skor Responden Penelitian Variabel Kepuasan Kerja (X,Y)

Lampiran 7 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X,Y)

Lampiran 8 Asumsi Klasik

Lampiran 9 Uji R2 (Uji Determinasi), Uji F (Uji Simultan), Uji t (Uji Parsial)

Lampiran 10 Deskritif Variabel (X,Y)

Lampiran 11 Nilai-Nilai tabel r Product Moment

Lampiran 12 Nilai-Nilai tabel Distribusi t

Lampiran 14 Nilai-Nilai tabel DW (Durbin Watson)

50

ABSTRAK





Oleh:

ESTHER WIYATSIH

NIM: 14100121143

Dosen Pembimbing:

Elistina Wau, S.E., M.M dan Progresif Bu’ulolo, S.Kom., M.M

Ruang lingkup penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha

Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini merupakan

penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan unit kerja yang diteliti adalah

keseluruhan Pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah

Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan

jumlah populasi sebanyak 30 responden. Kuesioner uji validitas dan reabilitasnya

sebelum melakukan data penelitian. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan asumsi klasik, metode analisis data yang di gunakan adalah analisis

regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja pegawai, yang di tunjukkan dengan nilai thitung (7.325) >

ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Nilai thitung artinya lingkungan

kerja berpengaruh postif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.

Sedangkan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.657 atau 65.7 % dan sisanya

34.3 % dijelaskan variabel lain. Sebaiknya lingkungan kerja lebih diperhatikan

lagi. Hal ini akan meningkatkan kelancaran kerja dan meningkatnya kepuasan

kerja pegawai yang lebih optimal.

Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Pegawai

51

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT ON

EMPLOYEES 'WORK SATISFACTION IN LABOR

AND MANY MEDIUM ENTERPRISES

OF NIAS SELATAN DISTRICT

By:

ESTHER WIYATSIH

NIM: 14100121143

Lecturer Counsellor :

Elistina Wau, S.E., M.M ang Progresif Bu’ulolo, S.Kom., M.M

The scope of this study was to determine the effect of the work environment on

employee job satisfaction in the Manpower Office and the South Nias Small and

Medium Enterprises Cooperative. This type of research is quantitative associative

research with the work units studied are all employees in the Manpower Office

and Small and Medium Enterprises Cooperative in South Nias Regency. This

research includes population research with a total population of 30 respondents.

The questionnaire tests its validity and reliability before conducting research data.

The test equipment used in this study uses a classic assumption, the data analysis

method used is multiple regression analysis. The results of this study indicate that

the work environment towards employee job satisfaction, which is shown by the

value of tcount (7.325)> t table (1.703) and the significance level of 0.000 < 0.05.

Thitung value means that the work environment has a positive and significant effect

on employee job satisfaction. While the coefficient of determination (R2) is 0.657

or 65.7% and the remaining 34.3% is explained by other variables. We

recommend that the work environment be paid more attention. This will improve

smooth work and increase employee job satisfaction more optimally.

Keywords: Work Environment, Employee Job Satisfaction

52

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam setiap organisasi sumber daya manusia merupakan peranan

penting terhadap terselenggaranya proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

Dalam upaya tersebut, organisasi harus memiliki orang-orang yang mempunyai

kemampuan serta dapat bekerjasama guna mencapai tujuan yang ditetapkan

organisasi. Hal ini berarti bahwa, keberlangsungan suatu organisasi sangat

ditentukan oleh faktor manusia sebagai suatu sumber daya yang potensial.

Dalam era global ini sumber daya manusia akan semakin penting

peranannya, mengingat bahwa tantangan kompetisi semakin meluas, tidak hanya

merambah pada sektor-sektor swasta, melainkan juga pada organisasi-organisasi

publik yang memiliki peranan penting dalam menyediakan layanan publik.

Tuntutan akan kualitas pelayanan tentuya harus diimbangi dengan kemampuan

sumber daya manusia yang baik. Dengan demikian setiap organisasi sebaiknya

mengembangkan sumber daya manusia apabila tidak ingin tertinggal oleh

perkembangan baru.

Sehubungan dengan itu, peranan sumber daya manusia sangatlah penting

dikarenakan sumber daya manusia merupakan unsur yang paling menentukan

dalam proses pembangunan khususnya sumber daya aparatur yang merupakan

mesin penggerak berjalannya roda pemerintahan, pembangunan dan pelayanan

masyarakat karena itulah manajemen dituntut untuk selalu positif dan dinamis

dalam segala hal khusunya yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya

53

manusia agar mereka selalu kondisi prima dan berdaya guna didalam

melaksanakan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen

sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen

keorganisasian yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Oleh karena

itu organisasi harus memberi perhatian yang baik terhadap sumber daya manusia

yang dimilikinya, agar organisasi memiliki produktivitas yang tinggi.

Dewasa ini organisasi tidak dapat menganggap bahwa sumber daya

manusia sebagai alat pencapaian tujuan semata. Organisasi juga harus dapat

memberi perhatian kebutuhan, keinginan, dan harapan dari pegawai terhadap

pekerjaan yang mereka geluti. Adanya kesesuaian antara harapan yang diinginkan

oleh pegawai dengan kenyataan yang ada dapat memberikan positif terhadap

organisasi. Dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari, pegawai merasa perlu

mendapatkan faktor pendukung itu adalah lingkungan kerja.

Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan. Gedung kantor, perkakas dan tata ruang merupakan kondisi-kondisi

lingkungan kerja fisik dimana pegawai melaksanakan pekerjaannya dan hubungan

antar pegawai dan tata kerja merupakan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan

kerja yang tidak kondusif dapat menimbulkan efek-efek yang negatif seperti

semangat kerja yang rendah, tingkat absensi yang tinggi, tingkat kesalahan dalam

melakukan pekerjaan tinggi, turn over yang tinggi dan lain sebagainya. Hal-hal ini

jelaslah harus dihindari karena tidak menguntungkan organisasi. Dengan

54

terjadinya kepuasan kerja pegawai terhadap lingkungan kerja diharapkan pegawai

dapat lebih kooperatif dalam mencapai tujuan organisasi.

Organisasi memerlukan pegawai yang dapat mendukung tujuan yang

ingin dicapai, maka organisasi dapat memperoleh pegawai yang diharapkan

melalui proses seleksi. Organisasi memberikan pelatihan supaya performance

pegawai terhadap pekerjaannya meningkat dan mampu melkukan aktivitas-

aktivitas organisasi yang mendukung tercapainya tujuan.namun demikian,tanpa

suatu kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan menyenangkan semua

hal itu sia-sia.

Masalah lingkungan kerja ini perlu diperhatikan karena setiap pegawai

menghadapi kondisi dan suasana lingkungan kerja setiap hari akan mempengaruhi

hasil kerja mereka setiap hari. Kepuasan kerja seorang pegawai pada dasarnya

tergantung ada kondisi kerja yang medukung, seperti: pertukaran udara,

penerangan, kebersihan, keamanan, hubungan baik antar sesama pegawai dan

pimpinan organisasi. kondisi lingkungan kerja sangat mempengaruhi kreativitas

kerja pegawai. Apabila lingkungan kerja baik maka dapat meningkatkan

kreativitas kerja pegawai sehingga diharapkan kepuasan kerja pegawai dapat

tercapai.

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk

mendapatkan hasil kerja optimal. Ketika seorang pegawai merasakan kepuasan

dalam pekerjaannya, tentu dia akan berusaha semaksimal mungkin dengan

segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya.

Dengan demikian produktivitas kerja pegawai akan mengalami peningkatan

55

secara optimal. Menurut Hasibuan (2013:202) kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan

oleh, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan,

luar pekerjaan, kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Kebijakan dalam mengukur kepuasan kerja pegawai merupakan kunci

pokok berhasilnya organisasi untuk mempertahankan kondisi lingkungannya.

Mengingat pentingnya kepuasan kerja bagi kelangsungan jalannya organisasi,

maka organisasi selalu memperhatikan lingkungan kerja pegawainya. Oleh karena

itu, manajemen wajib memotivasi para pegawainya dengan memperhatikan apa

yang menjadi kebutuhan para pegawan segala itu nampak dalam sikap pegawai

terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya.

Pemahaman tentang identitas pegawai yang kadang kala dianggap seperti

pegawai dimana fasilitas dan pelayanan kurang diperhatikan oleh para

pimpinannya, dan tidak adanya hubungan dan kerjasama yang baik antar mereka

dapat mempengaruhi ketidakpuasan pegawai dalam hal ini dapat menimbulkan

hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan instansi yang bersangkutan,

yang pada akhirnya akan menurunkan prestasi kerja organisasi itu sendiri.

Fasilitas sangat besar peranannya dalam membantu setiap pegawai menjalankan

tugas pokok dan fungsinya. Selain itu, melalui fasilitas kerja yang tersedia berarti

para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka

bergairah bekerja. Bukan hanya itu fasilitas yang diberikan kepada pegawai juga

berguna untuk mencapai standard kehidupan yang lebih layak. Fasilitas yang

56

diberikan bukan hanya bersifat material, tetapi yang bersifat semi material

misalnya tunjangan atau insentif di samping gaji pokok (upah).

Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten

Nias Selatan yang mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintah

daerah berdasarkan asas ekonomi dan tugas di bidang tenaga kerja, dan koperasi

UKM. Berdasarkan hasil survey pendahuluan (pengamatan sementara) di Kantor

Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias

Selatan terkesan masih banyak pegawai yang masih belum menunjukkan

kemampuan kerja sesuai dengan harapan dan tujuan pemerintah dan masyarakat,

beberapa pegawai tidak sungguh-sungguh mematuhi peraturan jam kerja dan

melaksanakan tugas sesuai dengan Standar Operasional Prosedur (SOP) yang

telah ditetapkan. Hal ini berakibat tidak baik bagi organisasi, karena pekerjaan

sering tidak dapat di selesaikan pada waktu yang ditentukan, banyak waktu tidak

terpakai dengan baik. Mereka beranggapan bekerja di pemerintahan itu tidak perlu

bekerja maksimal, karena gaji sudah ditetapkan jumlahnya, tunjangan sudah

diberikan. Selain itu fenomena lain yang kerap terjadi adalah masih adanya

pegawai yang tidak bekerja pada saat jam kerja atau memanfaatkan waktu kerja

untuk melakukan hal-hal lain di luar pekerjaannya, pelayanan yang terkesan pilih

kasih dan suka ulur waktu di samping birokrasi yang berbelit-belit, kreativitas dan

kepatuhan kepada perintah pimpinan rendah sehingga tujuan organisasi sulit

tercapai dengan baik. Tindakan-tindakan seperti itu sangat mempengaruhi

produktivitas kinerja pegawai.

57

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik melakukan penelitian

tentang lingkungan kerja dan kepuasan kerja di Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi

Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan dengan judul penelitian, yakni:

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Kantor


Selatan.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan di atas, maka

identifikasi masalah dalam penelitian ini, yaitu:

1. Fasilitas dan alat kantor tidak memadai

2. Ruang kerja berdesak-desakan sehingga tidak nyaman untuk bekerja

3. Fentilasi kurang

4. Kurang pencahayaan dalam ruang kerja

5. Tidak ada air bersih.

1.3 Batasan Masalah

Batasan masalah dalam penelitian ini yaitu pengaruh lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Usaha Kecil

Menengah Kabupaten Nias Selatan.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan diatas, maka

yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “Adakah pengaruh

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan

Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan?”.

58

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka yang menjadi tujuan

penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil


1.6 Manfaat Penelitian

1. Bagi peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan khususnya yang

berkaitan dengan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai.

2. Bagi Lokasi Penelitian

Penelitian ini dapat dijadikan sebagai alat koreksi dan masukkan bagi instansi

di Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias

Selatan mengenai lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai.

3. Bagi STIE Nias Selatan

Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan referensi perpustakaan STIE Nias

Selatan yang menjadi perbandingan dalam melakukan penelitian sejenisnya

dimasa yang akan datang.

1.7 Sistematika Penulisan

Sistematika yang digunakan oleh penulis adalah terdiri dari: Bab I

menguraikan tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan

masalah, rumusan masalah, tujan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika

penulisan, Bab II menyajikan beberapa tinjauan literatur kerangka konseptual,

kerangka teori tentang lingkungan kerja dan kepuasan kerja, indikator variabel

penelitian, penelitian terdahulu, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian, Bab III

59

menguraikan beberapa hal yang secara langsung berhubungan dengan

pelaksanaan penelitian, jenis penelitian, populasi dan sampel, definisi operasional

variabel penelitian, data penelitian, metode analisis data, pengujian instrumen

penelitian, pengujian asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab IV hasil dan

pembahasan : terdiri dari deskrpitif data variabel penelitian, pengujian instrumen

penelitian, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis, dan pembahasan. Bab

lima terdiri dari kesimpulan dan saran.

60

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu organisasi merupakan salah satu hal yang

sangat penting untuk diperhatikan karena berpengaruh langsung terhadap

pegawai. Lingkungan kerja meliputi semua keadaan fisik yang secara psikologis

berhubungan langsung dengan pegawai. Hal ini berarti bahwa lingkungan kerja

sangat penting dalam organisasi.

Menurut Nitisemito dalam Handayani (2013) lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Sedangkan

menurut Sutrisno dalam Aruan (2015) Lingkungan kerja adalah keseluruhan

sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai yang sedang melakukan

pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini

meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,

pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang- orang

yang ada ditempat tersebut.

Pendapat lain yang di ungkapkan oleh Lubis (2015:37) Lingkungan kerja

merupakan salah satu faktor dari fungsi manajemen sumber daya manusia,

tepatnya fungsi perencanaan. Fungsi perencanaan berhubungan langsung dengan

pegawai yang bekerja pada lingkungan organisasi. Dengan demikian lingkungan

kerja dalam suatu organisasi akan berpengaruh kepada semua kegiatan organisasi.

61

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja merupakan segala benda dan kondisi yang ada di tempat kerja dimana

keadaan tersebut dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan aktivitas kerja

baik itu fisik maupun non fisik.

2.1.2 Konsep Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan hal penting yang harus dimiliki seseorang

dalam bekerja. Kepuasan kerja memiliki sifat dinamis. Artinya, bahwa rasa puas

itu bukan keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi dan dapat diubah oleh

kekuatan-kekuatan, baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja. Kepuasan

kerja dapat menurun secepat kepuasan kerja itu timbul sehingga hal ini

mengaruskan para pemimpin organisasi untuk lebih memperhatikannya.

Mangkunegara (2013:117) kepuasan kerja adalah perasaan yang menyongkong

atau tidak menyongkong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya

maupun dengan kondisi dirinya atau pekerjaannya. Handoko (2008:193) kepuasan

kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosinal yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang

menunjukkan perbedaaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan

jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin dalam Handaru,

dkk, 2013:119).

Davis dan Newstrom dalam Duha (2014:249) mengatakan bahwa

kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau

tidak pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Hasibuan (2013:202) kepuasan kerja

adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap

62

ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja

dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar

pekerjaan.

Dari beberapa beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja adalah tingkat perasaan senang seorang pegawai sebagai nilai

positif didalam pekerjaannya dan lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja juga

merupakan kunci pendorong moral, kedisplinan dan prestasi kerja pegawai dalam

mendukung tujuan organisasi.

2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Lingkungan kerja yang baik dan bersih, cahaya yang cukup, bebas dari

kebisingan dan gangguan diharapkan akan memberi semangat tersendiri bagi

pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Tetapi lingkungan kerja yang

buruk, gelap dan lembab akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan

semangat dan produktivitas dalam bekerja.

Lingkungan kerja merupakan faktor yang berkaitan dengan rekan

kerjanya maupun atasannya, baik yang sama maupun yang berbeda jenis

pekerjaannya. Seseorang menginginkan lingkungan kerja yang nyaman untuk

memudahkan mereka dalam mengerjakan tugasnya. Studi-studi mengemukakan

bahwa seseorang lebih menyukai keadaan fisik yang tidak berbahaya atau

merepotkan. Temperatur, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain juga

dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan berdampak pada kinerja (Hanggraeni,

2011:15). Artinya setiap orang melakukan aktivitas kerjanya dalam sebuah

63

organisasi menjadi puas dan senang apabila kondisi ruang kerja yang nyaman

serta hubungan dengan pimpinan kerja dan rekan kerja yang baik sehingga

memudahkan pegawai dalam menyelesaikan tugasnya.

Menurut Stoner, dikutip oleh Sindoro (dalam Husien, dkk, 2012)

mengatakan bahwa kondisi lingkungan kerja juga sangat menentukan prestasi

kerja karena pada dasarnya pegawai itu bukan mesin yang tanpa hati, semakin

tinggi kualitas seseorang maka akan semakin tinggi harapannya tentang kondisi

lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja yang dimaksudkan disini adalah

lingkungan kerja fisik dan non fisik, seperti perilaku yang diterima manajemen

dan lingkungan tempat kerja itu sendiri (workplace) antara lain fasilitas kerja dan

keamanan. Keadaan lingkungan kerja yang cukup menentukan adanya kelancaran

suatu pekerjaan. Apabila lingkungan kerja memungkinkan, maka para pegawai

akan menjadikan tempat kerja merupakan suatu yang menyenangkan dalam

melaksanakan aktivitas kerjanya, sehingga dapat mengurangi rasa lelah yang

pada akhirnya akan dapat menimbulkan kepuasan terhadap pekerjaannya. Artinya

setiap orang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang

menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-

harapan terhadap masa depan.

Dengan pemberian fasilitas yang memadai dari organisasi, individu dapat

meminimalisir berbagai kesalahan. Demikian juga dengan adanya rekan kerja

yang mendukung terciptanya kepuasan kerja, akan mendorong individu lebih peka

terhadap sesamanya dan bisa menjadi pendorong dukungan adanya kepuasan

kerja antarpihak individu. Sebab interaksi sosial melalui pujian, ketertarikan

64

pribadi, kedekatan emosional, kesamaan pendapat, keramahan, dan saling

menghargai, akan menciptakan atmosfir/ruang kerja menjadi begitu

menyenangkan dan memberi kenyamanan dan seterusnya akan menciptakan

kepuasan tersendiri bagi yang merasakannya (Duha, 2014:252).

Dari temuan diatas peneliti menarik kesimpulan bahwa pengaruh

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja berdampak pada kinerja, timbulnya rasa

nyaman, gairah kerja, kualitas pekerjaan, kelancaran pekerjaan, sehingga

mengurangi rasa lelah pegawai dalam menjalankan pekerjaannya.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayati dalam Budianto (2007) Faktor-faktor yang dapat

memepengaruhi lingkungan kerja pegawai diantaranya adalah:

1. Penerangan / cahaya ditempat kerja

Cahaya / penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu

diperhatikan adanya penerangan (cahaya yang terang) tetapi tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurangjelas, sehingga pekerjaan akan

lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya

menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan,

sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada dasarnya, cahaya

dapat dibedakan menjadi 4 yaitu: cahaya langsung, cahaya

setengah langsung, cahaya tidak langsung, cahaya setengah tidak

langsung.

2. Temperature ditempat kerja

Dalam keadaan normal tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperature berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan kedaan normal, dengan suatu sitem tubuh yang

sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan

yang terjadi diluar tubuh.

3. Kelembaban di tempat kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara

bisa di tanyakan dalam peresantase ,kelembaban ini berhubungan

atau di pengaruhi oleh temperatur kelembaban,kecepatan udara

bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan

memperngaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau

melrpaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan

temperature udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan

65

meneimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-

besaran karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin

cepatnya denyut jantung karena makin akiifnya peredaran darah

untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu

berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh

dengan suhu sekitarnya.

4. Sikrulasi udara di tempat kerja

Oksigen merupakan gas yang di butukan oleh makhluk hidup

untuk menjaga kelasungan hidup, yaitu untuk proses

motebolisme, udara di sekitar di katakana kotor apabilakadar

oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah

bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi

kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah

adanya tanaman di sekitar tempat kerja.

5. Kebisingan di tempat kerja

Salah satu polusi yang cukup menyimbulkan para pakar untuk

mengatasi kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh

telinga karena dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat

mengangu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan

menimbulkan kesalahan komunikasi,bahkan menurut penelitian,

kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena

pekerjaan membutukan konsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilalukan dengan

efisien sehinga kinerja meningkat. Getaran mekanis artinya

getaran yang ditimpulkan oleh alat mekanis yang sebagian dari

getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan

akibat yang tidak di inginkan.

6. Bau tidak sedap

Adanya bau tidak sedap di sekitar tempat kerja dapat dianggap

sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi

bekerja, dan bau yang tidak sedap yang terjadi terus menerus

dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air

condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat

digunakan untuk menghilangkan bau – bauan yang mengganggu

di sekitar tempat kerja.

7. Dekorasi di tempat kerja Dekorasi ada hibungannya dengan tata

warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan

dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara

mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk

bekerja.

8. Musik di tempat kerja

Menurut para pakar, music yang nadanya lembut sesuai dengan

suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan

merangsang pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu

perlu dipilih dengan selektif untuk di perdengarkan di tempat

kerja. i. Keamanan di tempat kerja Guna menjaga tempat dan

66

kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu

diperhatikan adanya keberadaan salah satu upayauntuk menjaga

keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan

petugas keamanan.

Menurut Moekijat dalam Nadiya (2002), diantara faktor-faktor yang

penting dari kondisi-kondisi kerja fisik dalam kebanyakan kantor adalah:

1. Penerangan

Cahaya / penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu

diperhatikan adanya penerangan (cahaya yang terang) tetapi tidak

menyilaukan.

2. Musik

Menurut para pakar, music yang nadanya lembut sesuai dengan

suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan

merangsang pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu

perlu dipilih dengan selektif untuk di perdengarkan di tempat

kerja. Keamanan di tempat kerja guna menjaga tempat dan

kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu

diperhatikan adanya keberadaan salah satu upaya untuk menjaga

keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan

petugas keamanan.

3. Udara

Oksigen merupakan gas yang di butukan oleh makhluk hidup

untuk menjaga kelasungan hidup, yaitu untuk proses

motebolisme, udara di sekitar di katakana kotor apabila kadar

oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah



adanya tanaman di sekitar tempat kerja.

4. Suara

Salah satu polusi yang cukup menimbulkan para pakar untuk

mengatasi kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh

telinga karena dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat

mengangu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan

menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,

kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena

pekerjaan membutukan konsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilalukan dengan

efisien sehinga kinerja meningkat.

67

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa unsur-unsur dari

lingkungan kerja fisik mencakup: penerangan, ruangan, warna, udara, kebersihan,

dan suara.

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai adalah kunci

keberhasilan dari pada kinerja pegawai di dalam sebuah organisasi yang menjadi

tempat bekerja individu-individu. Menurut Gilmer dalam Sutrisno (2014:77),

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan

untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan

selama kerja.

2. Kemauan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan

kerja bagi pegawai. Keadaan yang aman sangat memengaruhi

perasaan pegawai selama kerja.

3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang

orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang

yang diperolehnya.

4. Organisasi dan manajemen. Organisasi dan manajemen yang

baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja

yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja pegawai.

5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk

dapat berakibat absensi dan turn over

6. Faktor Instrinsik dan pekerjaan. Atribut yang ada dalam

pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan

mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau

mengurangi kepuasan.

7. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi,

penyiaran, kantin, dan tempat parkir.

8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang

sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang

menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antarpegawai dengan pihak

menejemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.

Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau

mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi

pegawai, sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap

kerja.

68

10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun atau

perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat

dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Menurut Mangkunegara (2013:120) ada dua faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.

1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,

jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan pengalaman kerja, masa

kerja kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,

pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan

finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan

hubungan kerja.

Selanjutnya menurut Hasibuan (2013:203) kepuasan kerja dipengaruhi

beberapa faktor berikut:

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang tetap sesuai dengan keahlian

3. Berat ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

6. Sikap kepemimpinan dan kepemimpinannya

Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor lain

yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai yakni: promosi Jabatan, kemauan

kerja, Gaji, organisasi dan manajemen, pengawasan, faktor instrinsik dari

pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas.

69

2.3 Indikator-Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Lingkungan Kerja

Indikator lingkungan kerja, suatu kondisi lingkungan dikatakan baik

atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal,

sehat, aman dan nyaman sehingga dapat meningkatkan gairah kerja para pegawai.

Berikut beberapa indikator yang diuraikan Mangkunegara dalam Fadillah, dkk,

(2015) yaitu:

1. Ukuran dan Tata Letak

Ukuran dan tata letak ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja

pegawai. Ruang kerja yang sempit akan membuat pegawai sulit

bergerak dan berimplikasi pada prestasi kerja yang lebih baik

dibanding pegawai yang memiliki ruang kerja yang lebih luas.

2. Kebisingan

Kebisingan merupakan suatu bunyi yang tidak dikehendaki oleh

telinga, karena jika dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat

mengganggu ketenangan dalam bekerja, merusak pendengaran,

dan menimbulkan kesalahan dalam berkomunikasi. Bahkan

menurut penelitian, kebisingan serius dapat menyebabkan

kematian. Kriteria pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka

suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan

dapat dilakukan dengan efisien.

3. Sirkulasi udara

Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara

tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau

bau- bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Oksigen

merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu proses metabolisme. Dengan

cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, maka akan memberikan

kesejukan dan kesegaran pada jasmani, sumber utamanya adalah

tanaman di sekitar tempat kerja, karena tanaman merupakan

penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan

terciptanya rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu

mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

4. Keamanan di tempat kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman, maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam

bekerja. Oleh karena itu faktor kemanan perlu diwujudkkan

keberadaannya. Salah satu upaya untfuk menjaga keamanan di

tempat kerja adalah dengan memanfaatkan tenaga Satuan Petugas

Keamanan (satpam).

70

5. Hubungan kerja antara bawahan dan atasan

Merupakan suatu hubungan yang saling berkaitan dengan masalah

pekerjaan. Pegawai harus mampu menjaga hubungan baik dengan

pimpinan serta pimpinan dan bawahan selalu bekerjasama untuk

mencapai tujuan perusahaan.

6. Hubungan sesama rekan kerja

Suatu hubungan yang harus dijaga dalam menjalankan suatu

pekerjaan. Kemampuan dalam membina hubungan sesama

karyawan berjalan dengan baik sehingga dalam menyelesaiakan

tugas (team work) berjalan dengan lancar.

Selanjutnya, menurut Sedarmayanti dalam Rosa (2015) indikator-

indikator lingkungan kerja yaitu sebagai berikut:

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai

guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu

perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi

tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup)

mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga

pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada

akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan

pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.

2. Sirkulasi udara ditempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup

untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses

metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar

oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah



adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan

penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.

3. Kebisingan di tempat kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak

dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama

dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu

ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan

yang serius dapat menyebabkan kematian.

4. Bau tidak sedap di tempat kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja,

dan bau-bauan yang terjadi terus- menerus dapat mempengaruhi

71

kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat

merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk

menghilangkan bau- bauan yang mengganggu disekitar tempat

kerja.

5. Keamanan di tempat kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam

bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan

keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan

ditempat kerjaa, dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas

pengaman.

Dari beberapa temuan di atas dapat disimpulkan bahwa indikator-

indikator lingkungan kerja adalah ukuran dan tata letak, kebisingan, sirkulasi

udara, keamanan ditempat kerja, hubungan kerja antara bawahan dan atasan,

hubungan sesama rekan kerja, penerangan/cahaya di tempat kerja, bau tidak sedap

di tempat kerja, perlengkapan kerja dan sarana penunjang kerja, pelayanan kepada

pegawai, dan kondisi kerja.

2.3.2 Indikator Kepuasan Kerja

Indikator-indikator kepuasan kerja merupakan pengukuran tingkat

kepuasan kerja pegawai di tempat kerja. Ukuran-ukuran kepuasan kerja yang

lazim digunakan dalam studi kepuasan kerja meliputi: “tipe kerja, rekan sekerja,

tunjangan, diperlakukan dengan hormat dan adil, keamanan kerja, peluang

menyumbangkan gagasan, upah, pengakuan akan kinerja, dan kesempatan untuk

maju (Robbins dalam Noor, 2013:265).

Indikator kepuasan kerja pegawai menurut Mangkunegara dalam

Mardiono (2014) meliputi:

1. Turnover. Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan

turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai

yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi,

2. Tingkat Ketidakhadiran (absen) Kerja. Pegawai yang kurang

puas biasanya cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen)

72

tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak

logis dan subyektif,

3 . Umur. Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas

dari pada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini

diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman

menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan

pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal

tentang dunia kerjanya. Sehingga, apabila antara harapannya dan

realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidaksembangan dapat

menyebabkan menjadi tidak puas,

4. Tingkat Pekerjaan. Pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan

yang lebih tinggi cenderung lebih puas dari pada pegawai

yang menduduki tingkat perkerjaan yang lebih rendah.

Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi

menunjukkan kemampuan kerjanya yang baik dan aktif dalam

mengemukakan ide-ide kreatif,

5. Ukuran Organisasi. Ukuran organisasi dapat mempengaruhi

kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu organisasi

berhubungan dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi

pegawai.

Kepuasan kerja seseorang biasanya diukur dengan menggunakan

pendekatan summation score. Pendekatan ini mencoba mengukur kepuasan kerja

seorang individu dilihat dari enam elemen kunci pekerjaan yaitu; pekerjaan saat

ini (nature of current job), atasan atau penyelia (supervisor), teman sekerja

(coworkers), gaji yang diperoleh, kesempatan promosi dan pekerjaan secara

umum (Hanggraeni, 2011:14).

Dari pendapat diatas peneliti mengambil kesimpulan dari indikator

kepuasan kerja yaitu upah, tunjangan, promosi, keadilan, jaminan, fasilitas,

penghargaan, kesempatan untuk maju, rekan kerja, turn over dan komunikasi

kerja.

73

2.4 Penelitian Terduhulu

Peneliti terdahulu yang dilakhukan oleh Eli Yulianti (2008) yang

berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Studi

Kasus di Rumah Sakit juanda Kuningan, Jawa Barat. Berdasarkan hasil analisis

data penelitiannya lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan. hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data

yang menunjukkan thitung sebesar 5,404> nilai ttabel sebesar 2,011. Hal ini dapat

diartikan bahwa lingkungan kerja fisik mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

dimana lingkungan kerja fisik bertambah baik, maka kepuasan kerja para

karyawan semakin meningkat.

Penelitian yang dilakukan oleh Aryadi Siagian (2008) mengenai

Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Hotel

Angkasa Pekanbaru. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Angkasa Pekanbaru.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan alat

uji statistik, yaitu analisis regresi linear sederhana, uji koefisien determinasi, dan

uji t. Hasil dari penelitian ini yaitu: Lingkungan kerja mempunyai pengaruh

positif terhadap kinerja karyawan, karena penciptaan lingkungan kerja yang

kondusif dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Erniwati Dakhi (2013) mengenai

Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Kantor

Camat Toma Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan hasil dari penelitian ini adalah

(1) Lingkungan kerja berpengaruh secara ositif dan signifikan pada kepuasan

kerja pegawai pada kantor camat Toma Kabupaten Nias Selatan, dengan nilai

74

thitung (14,874) ttabel sebesar 2,048 dan tingkat signifikan 0,00<α (0,05), maka

disimpulkan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja pada Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan; (2)

Berdasarkan hasil koefisien korelasi sederhana bahwa pengaruh lingkungan kerja

(X) terhadap kepuasan kerja (Y) pada Kantor Camat Toma Kabupaten Nias

Selatan diperoleh R-square sebesar 0,888 atau 88,8% artinya, jika lingkungan

kerja dinaikkan sebesar 1 % (satu pesersen), dengan asusi variabel lain konstan

maka kepuasan kerja pegawai akan meningkat sebesar 0,888% atau 88,8%.

Penelitian yang dilakukan oleh Lisna Handayani (2013) mengenai

Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Pegawai Bidang Bidang

Sekretariat Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara. Berdasarkan hasil

penelitian ini yaitu: Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja Pegawai Bidang Sekretariat Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat,

dengan taraf signifikan 0,000 (0,000 < 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa

lingkungan kerja yang kondusif akan meningkatkan suasana pekerjaan yang baik

sehingga memiliki Tim kerja yang saling mendukung terhadap pekerjaan, akan

meningkatkan kepuasan kerja pegawai ditandai dengan penyelesaian tugas tepat

pada waktunya.

Penelitian yang dilakukan oleh Himawan Chandra Hadinata (2014)

mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pabrik Genteng Massokka Kebumen, Jawa Tengah. Berdasarkan hasil

penelitian yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah: (1) Terdapat pengaruh

yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.

75

Hal tersebut ditunjukkan dari hasil uji t hitung sebesar 4,781 dengan

signifikansi 0,000; (2) Berdasarkan penelitian ini lingkungan kerja dan

kompensasi dapat menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan sebesar 42,9% dan sisanya 57,1% dipengaruhi oleh variabel diluar

penelitian.

2.5 Kerangka Berpikir

Untuk memberikan gambaran yang jelas dan sistematis dimana

lingkungan kerja di indentifikasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai,

maka dibuat suatu kerangka berpikir yang menjelaskan pengaruh lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja pegawai. seperti gambar berikut ini:

Gambar 2.1

Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Sumber: Penulis, 2018

Keterangan:

Variabel bebas = (Lingkungan Kerja X)

Variabel terikat = (Kepuasan Kerja Y)

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kajian teori yang telah dikemukakan di atas, maka hipotesis

penelitian ini yakni: diduga adanya pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap

variabel kepuasan kerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi UKM

Kabupaten Nias Selatan.

Lingkungan Kerja (X) Kepuasan Pegawai (Y)

76

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif bersifat asosiatif. Menurut Sugiyono (2012:13) mengatakan bahwa

penelitian kuantitatif banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari

pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut yang proses sehingga ada

hasilnya. Maksud dari pada bersifat asosiatif yaitu menunjukkan hubungan sebab

akibat, dengan menggunakan metode survei untuk mengkaji deskripsi dari

masing-masing variabel penelitian. Untuk menguji hipotesis yang diajukan

peneliti adalah mengumpulkan data dengan menggunakan kuesioner.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2012:115) “Populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”. Jadi, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai

kantor di Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi UKM Kabupaten Nias Selatan dengan

jumlah populasi sebanyak 30 orang.

3.2.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2012:116) “sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sampel dalam penelitian ini

menggunakan sampel jenuh yaitu jumlah populasi sebanyak 30 orang sekaligus

77

menjadi sampel karena kurang dari 100 orang. Menurut Arikunto (dalam Husien,

dkk, 2012) apabila subyeknya kurang dari 100 orang lebih baik diambil

seluruhnya sebagai sampelnya. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan total

sampling, yaitu populasi penelitian seluruhnya dijadikan sebagai sampel

penelitian. Hal ini dilakukan peneliti karena populasi yang tidak terlalu banyak,

hasil dapat berlaku kepada seluruh sampel penelitian dan hasil dapat yang

diperoleh semakin akurat. Berdasarkan hal tersebut, peneliti mengambil sampel

berjumlah 30 orang.

3.3 Definisi Operasional Variabel Penelitian

3.3.1 Variabel Lingkungan Kerja (X)

Lingkungan kerja merupakan tempat dimana pegawai bekerja yang

mempengaruhi dirinya dalam melakukan aktivitas kerja baik itu fisik maupun non

fisik. Indikator yang digunakan dalam mengukur variabel lingkungan kerja yaitu:

Tabel 3.1

Indikator Instrumen Lingkungan Kerja (X)

No Indikator Nomor Item Jumlah

1 Ukuran dan tata letak 1,2,3 3

2 Hubungan kerja antara bawahan dan

atasan 4,5 2

3 Hubungan sesama kerja 6,7 2

4 Penerangan cahaya 8,9 2

5 Sirkulasi udara 10,11 2

6 Bau tidak sedap 12,13 2

7 keamanan 14,15 2

Jumlah 15

Sumber: Sedarmayanti dalam Rosa (2015)

78

3.3.2 Variabel Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan senang seorang pegawai sebagai

nilai positif didalam pekerjaannya dan lingkungan kerjanya. Indikator yang

digunakan dalam mengukur variabel lingkungan kerja yaitu:

Tabel 3.2

Indikator Instrumen Kepuasan Kerja (Y)

No Indikator Nomor Item Jumlah

1 Rekan sekerja 16,17,18 3

2 Tunjangan 19,20 2

3 Upah 21,22 2

4 Tingkat pekerjaan 23,24 2

5 Ukuran organisasi 25,26 2

6 Teman sekerja 27,28 2

7 Kesempatan promosi 29,30 2

Jumlah 15

Sumber: Mangkunegara dalam Mardiono (2014)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan sumber data

Jenis data pada penelitian ini adalah mengunakan data primer. Data primer

adalah data yang diperoleh dari penyebaran koesioner kepada seluruh pegawai di

Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi UKM Kabupaten Nias Selatan yang dijadikan

sampel dalam penelitian ini.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan alat bantu

pengumpulan data berupa kuesioner atau angket. Adapun dalam kuesioner dibagi

dalam dua yaitu pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kerja pegawai. Hasil

pengumpulan data primer dari responden berupa jawaban dari kuesioner,

79

selanjutnya dilakukan penentuan nilai atau skor dari alternatif jawaban dengan

menggunakan skala likert.

Menurut Sugiyono (2012:132) skala likert adalah digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial. Menurut Sugiyono (2012:133) untuk keperluan analisis

kuantitatif, maka jawaban itu dapat dberi skor, misalnya:

Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Ragu-Ragu (RR) = 3

Tidak Setuju (TS) = 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

Sebelum daftar pertanyaan diajukan kepada seluruh responden, dilakukan

pengujian validasi dan reliabilitas daftar pertanyaan dengan sampel 10 responden.

Tujuan pengujian daftar pertanyaan ini adalah untuk menghasilkan daftar

pernyataan yang valid dan reliabel sehingga dapat secara tepat digunakan

menyimpulkan hipotesis.

3.5 Metode Analisis Data

Metode Analisis yang akan dipakai untuk menguji hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear sederhana yang

digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas (independen) terhadap variabel

terikat atau dependen. Analisis regresi linear sederhana didasarkan pada pengaruh

fungsional satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Adapun

model persamaan regresi linear sederhana menurut Suliyanto (2008:160) yaitu:

80

Y = f (X)

Atau persamaan regresi liniearnya sebagai berikut:

Y = β0 + β1X + e

Keterangan:

Y = Variabel Kepuasan Kerja

X = Variabel Lingkungan Kerja

β0 = Konstanta

β1 = Koefisien regresi

e = Faktor pengganggu

Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas menurut

Gujarati (1978:38) diregres dengan menggunakan metode ordinary least square

(OLS), sehingga menghasilkan persamaan berikut:

Ŷ = β0 +β1X

Keterangan:

Ŷ = Variabel Kepuasan Kerja

β0 = Konstanta

β1 = Koefisien Regresi

X = Variabel Linglungan Kerja

Nilai koefisien regresi dan konstanta menurut Gujarati (1978:40) dapat

dihitung dengan rumus sebagai berikut:

β

β

81

Keterangan:

Y = Variabel Kepuasan Kerja

β0 = Konstanta

β1 = Koefisien Regresi

X = Variabel Lingkungan Kerja

N = Jumlah Observasi

Untuk menghitung regresi linear sederhana, digunakan alat bantu untuk

mengolah data, yaitu: SPSS (Statistical Product and Service Solutions.)

3.6 Pengujian Instrument Penelitian

3.6.1 Uji Validitas Data

Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrument dalam

mengukur apa yang ingin diukur. Untuk penelitian ini dilakukan uji signifikan

koefisien korelasi dengan kriteria menggunakan r kritis pada taraf signifikan 0.05

(signifikan 5% atau 0.05 adalah ukuran standar yang digunakan dalam penelitian).

Dalam penelitian ini pengujian yang digunakan Korelasi Bifariate Pearson

(Product Moment Pearson). Sebelum melakukan penelitian terhadap pegawai di

Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi UKM Kabupaten Nias Selatan, peneliti

melakukan uji coba intrumen kepada responden sebanyak 10 orang di Dinas

Perizinan Kabupaten Nias Selatan. Hasilnya dapat diolah dengan menggunakan

rumus sebagai berikut (Arikunto, 2009:327):

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ √ ∑ ∑

82

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi yang dicari

n = Jumlah responden

X = Jumlah skor setiap item

Y = Jumlah skor total

Untuk mengetahui tingkat validitas item, maka dilakukan dengan

mengkorelasikan pada tabel harga kritis r Product Moment, dengan tingkat

kepercayaan 95%. Apabila rhitung > harga kritis dari r Product Moment, maka item

tersebut disebut valid. Untuk menghitung uji validitas dilakukan dengan bantuan

software SPSS 15.0 for Windows Evaluation Version.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan

hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.

Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir pertanyaan yang

valid, diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan

adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini

digunakan koefisien Cronbach Alpha (G). Pengujian reliabilitas ini dilakukan

terhadap butir-butir pertanyaan yang valid yang diperoleh melalui uji validitas.

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, menurut Nunnally dalam

Ghozali (2001: 140) suatu konstruk atau variabel dikatakan realibel jika

memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,60. Dengan menggunakan uji Cronbach’s

Alpha dari Umar (2009:170) dengan rumus sebagai berikut:

= (

) (

)

83

Keterangan:

= Reliabilitas instrumen

= Banyak butir pertanyaan

= Deviasi standar total

= Jumlah deviasi standar butir

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan pengujian yang mutlak dilakukan peneliti

setelah mampu menemukan model empirik dalam penelitian.

3.7.1 Uji Normalitas Data

Menurut Umar (2010:77) uji normalitas berguna untuk mengetahui

apakah variabel dependen, indpenden atau keduanya berdistribusi normal,

mendekati normal atau tidak. Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi

normal atau mendekati normal. Uji kenormalan data dapat dilakukan dengan tidak

berdasarkan grafik, dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S). Jika

hasil K-S menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual

terdistribusi normal. Sedangkan jika hasil K-S menunjukkan nilai signifikan di

bawah 0,05 maka dataresidual terdistribusi tidak normal. Pengujian ini dilakukan

dengan menggunakan SPSS 15.0 for windows.

3.7.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam

sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan lain. Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian

variabel dalam model yang tidak sama. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu

84

horizontal menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertical

menggambarkan nilai residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu,

maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika

scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah

heteroskedastisitas (Suliyanto, 2008:243).

3.8 Pengujian Hipotesis

Untuk melihat keberartian pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikatnya, maka diperlukan pengujian hipotesis melalui uji t statistic. Uji t pada

dasarnya menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual

menerangkan variabel terikatnya, adapun rumusan hipotesisnya adalah sebagai

berikut:

3.8.1 Uji t

Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial variabel terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki pengaruh

yang berarti terhadap variabel terikatnya atau tidak. Rumusan Hipotesisnya adalah

sebagai berikut:

H0: 1 = 0 (artinya variabel Lingkungan Kerja secara parsial tidak

berpengaruh terhadap variabel Kepuasan Kerja Pegawai)

Ha: 1 ≠ 0 (artinya variabel Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh

terhadap variabel Kepuasan Kerja Pegawai)

Untuk menguji hipotesis menurut Gujarati (2008:66) digunakan uji t.

Rumus yang digunakan untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah:

85

β β

β

Keterangan:

t = Nilai thitung

β = Konstanta

β = Koefisien regresi

Se = Kesalahan baku koefisien regresi

Menurut Gujarati (2008:66) pengujian hipotesis dilakukan dengan

langkah-langkah sebagai berikut:

a. Menentukan tingkat signifikan (α) sebesar 0,05

b. Membandingkan thitung dengan ttabel.

Bila thitung< ttabel, maka variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya bila thitung> ttabel, maka

variabel bebas secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

terikat. Untuk menghitung uji t, digunakan alat bantu untuk mengolah data, yaitu

SPSS 16.0 for windows.

3.8.2 Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Suliyanto (2008:166) untuk menghitung Koefisien Determinasi

digunakan rumus:

∑

Keterangan:

R2 = Koefisien Determinasi

∑ = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediksi

86

= Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai-nilai Y rata-rata

Untuk menghitung uji R2, digunakan alat bantu untuk mengolah data, yaitu

SPSS 16.0 for windows.

87

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Objek Penelitian

Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten

Nias Selatan yang berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati

melalui sekretaris daerah dan menyelenggarakan urusan pemerintah di bidang

tenaga kerja dan koperasi, usaha kecil menengah berdasarkan peraturan Bupati

Nias Selatan melalui Undang-Undang Nomor 44 tahun 2016 tentang kedudukan,

susunan organisasi, tugas dan fungsi Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha

Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan yang didirikan dan dibentuk pada

tanggal 06 November 2016, dipimpin oleh Aferili Harita, S.E sebagai Kepala


Selatan.

4.1.2 Letak Geografis Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil

Menengah Kabupaten Nias Selatan

Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Keil Menengah Kabupaten Nias

Selatan terletak di bagian Barat dari pusat kota Telukdalam di Jalan Provinsi Arah

Lagundri-Sorake Km. 7 Kabupaten Nias Selatan. Untuk lebih jelas tata letak


Selatan, dapat dilihat dari gambar 4.1 berikut ini:

88

Gambar 4.1

Letak Geografis Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan

37

4.1.3 Struktur Organisasi Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil


Adapun struktur organisasi berdasarkan fungsi dan kedudukan dalam

bidang masing-masing pada Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil

Menengah Kabupaten Nias Selatan, seperti yang terlihat pada gambar 4.2 berikut

ini:

Gambar 4.2

Struktur Organisasi Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil


Sumber: Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten

Nias Selatan

DINAS

Kelompok

Jabatan Fungsional

Sub Bagian

Tata Usaha

Sekretariat

Sub Bagian

Keuangan dan Penyusunan Program

Bidang

Tenaga Kerja

Seksi Penempatan dan

Perluasan Kerja

Seksi Pelatihan

dan Produktivitas

Seksi

Hubungan Industrial dan

Pengawasan Tenaga Kerja

Bidang Kelembagaan

dan Pengawasan

Bidang Pemberdayaan & Pengembangan

Koperasi dan Usaha Mikro

Seksi Kelembagaan dan

Perizinan

Seksi Keanggotaan dan

Penerapan Peraturan

Seksi Pengawasan dan

Pemeriksaan

Seksi Pemberdayaan dan

Pengembangan Koperasi

Seksi Pemberdayaan dan

Fasilitasi Usaha Mikro

Seksi Peningkatan Kualitas

SDM Koperasi dan

Kewirausahaan

UPTD

90

4.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kuantitatif yang

bersifat asosiatif dengan metode penelitian deskriptif untuk mengkaji populasi

yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi dan menggambarkan variabel

penelitian. Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha

Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian adalah seluruh

pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten

Nias Selatan.

Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu

kepuasan kerja pegawai dengan 1 (satu) variabel bebas yaitu lingkungan kerja.

Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir

pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk

variabel lingkungan kerja (X) sebanyak 15 item pernyataan dan variabel kepuasan

kerja pegawai (Y) sebanyak 15 item pernyataan, dengan responden sebanyak 30

orang.

Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan

membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan

mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat

dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih

dahulu berdasarkan skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar

deviasi serta nilai kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-

masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak

Program SPSS 16.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai

berikut:

91

4.2.1 Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja (X)

Tabel 4.1

Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja (X)

Statistics

Lingkungan Kerja

N Valid 30

Missing 0

Mean 59.83

Std. Error of Mean 1.461

Median 60.50

Mode 60

Std. Deviation 8.005

Variance 64.075

Skewness -.731

Std. Error of Skewness .427

Kurtosis -.455

Std. Error of Kurtosis .833

Range 27

Minimum 45

Maximum 72

Sum 1795

Percentiles 25 57.00

50 60.50

75 65.50

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.

Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Lingkungan Kerja (X) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

59,83 dengan nilai titik tengah (median) diperoleh sebesar 60,50.

2) Standar deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari

selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.

Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 8,005.

92

3) Kemiringan kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,731 dengan standar

error skewnes sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke

kekiri Sk < 0.

4) Keruncingan kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari

hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,455 dengan standar error 0.833, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil

olahan nilai skor total data variabel lingkungan kerja (X) dapat dilihat pada

gambar 4.3 berikut ini:

Gambar 4.3

Histogram Variabel Lingkungan Kerja (X)

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018


93

4.2.2 Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y)

Tabel 4.2

Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y)

Statistics

Kepuasan Kerja Pegawai

N Valid 30

Missing 0

Mean 60.87

Std. Error of Mean 1.343

Median 60.00

Mode 60

Std. Deviation 7.357

Variance 54.120

Skewness .137

Std. Error of Skewness .427

Kurtosis -.437

Std. Error of Kurtosis .833

Range 28

Minimum 47

Maximum 75

Sum 1826

Percentiles 25 56.50

50 60.00

75 66.50



Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Kepuasan Kerja Pegawai

(Y) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

60,87 dengan nilai titik tengah (median) diperoleh sebesar 60,00.

2) Standar deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari

selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.

Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 7,357.

94

3) Kemiringan kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,137 dengan standar

error skewnes sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke

kekanan Sk > 0.

4) Keruncingan kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari

hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,437 dengan standar error 0.833, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil

olahan nilai skor total data variabel lingkungan kerja (X) dapat dilihat pada

gambar 4.4 berikut ini:

Gambar 4.4

Histogram Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y)



95

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen untuk mengetahui kelayakan dan kesasihan

instrumen penelitian sebagai alat pengumpulan data. Ada 2 (dua) konsep yang

digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reabilitas data.

Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang dikumpulkan

valid dan terpercaya. Uji validitas dan reliabilitas data akan dilakukan terlebih

dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.

4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Lingkungan Kerja (X)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Lingkungan Kerja (X) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom

Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.3

Uji Validitas Lingkungan Kerja (X)

No Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation. Keterangan

1 0,784 0,514 Valid

2 0,912 0,514 Valid

3 0,847 0,514 Valid

4 0,962 0,514 Valid

5 0,948 0,514 Valid

6 0,817 0,514 Valid

7 0,871 0,514 Valid

8 0,823 0,514 Valid

9 0,773 0,514 Valid

10 0,782 0,514 Valid

11 0,856 0,514 Valid

12 0,889 0,514 Valid

13 0,877 0,514 Valid

14 0,892 0,514 Valid

15 0,877 0,514 Valid


96

Pada tabel 4.3 diatas, diuji cobakan kepada 15 responden yang terpilih

pada objek lain (Dinas Penanaman Modal dan PPTSP Kabupaten Nias Selatan).

Berdasarkan perhitungan validitas pada Item-total statistik, maka diperoleh nilai

koefesien item nomor 1 sampai 15 bernilai positif, Sedangkan pada

taraf signifikansi = 0,05 adalah = 0,514 (lihat lampiran 9). Maka

disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 15 dengan > , dinyatakan

valid.

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat

ditampilkan pada Tabel 4.4 dibawah ini:

Tabel 4.4

Uji Reliability Variabel Lingkungan Kerja (X)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

0,970 15

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Alat Bantu Spss 16.0

For Windows Evaluation Version.

Berdasarkan Tabel 4.4 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,970

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,514 yang ditunjukkan pada lampiran 9. Maka

dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.3.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Kepuasan Kerja (Y) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

97

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom

Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.5

Uji Validitas Kepuasan Kerja (Y)

No Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation. Keterangan

1 0,672 0,514 Valid

2 0,720 0,514 Valid

3 0,672 0,514 Valid

4 0,720 0,514 Valid

5 0,670 0,514 Valid

6 0,859 0,514 Valid

7 0,709 0,514 Valid

8 0,709 0,514 Valid

9 0,785 0,514 Valid

10 0,670 0,514 Valid

11 0,764 0,514 Valid

12 0,709 0,514 Valid

13 0,859 0,514 Valid

14 0,687 0,514 Valid

15 0,859 0,514 Valid


Pada tabel 4.3 diatas, diuji cobakan kepada 15 responden yang terpilih

pada objek lain (Dinas Penanaman Modal dan PPTSP Kabupaten Nias Selatan).

Berdasarkan perhitungan validitas pada Item-total statistik, maka diperoleh nilai

koefesien item nomor 1 sampai 15 bernilai positif, Sedangkan pada

taraf signifikansi = 0,05 adalah = 0,514 (lihat lampiran 3). Maka

disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 15 dengan > , dinyatakan

valid.

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

98

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat

ditampilkan pada Tabel 4.4 dibawah ini:

Tabel 4.6

Uji Reliability Variabel Kepuasan Kerja (Y)


Cronbach's

Alpha N of Items

0,962 15

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Alat Bantu Spss 16.0

For Windows Evaluation Version.

Berdasarkan Tabel 4.6 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,962

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,514 yang ditunjukkan pada lampiran 9. Maka

dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.4 Pengujian Asumsi Klasik

Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh

karena itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak

SPSS maka harus dilakukan terlebih dahulu beberapa pengujian asumsi klasik

yang digunakan dalam membuat regresi. Uji ini perlu dilakukan agar hasil

persamaan yang diperoleh nantinya akan baik dan tidak menyalahi aturan-aturan

persamaan regeresi berganda.

4.4.1 Uji Normalitas Data

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua

variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat

dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika

hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data

99

residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv

menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak

normal. Kemudian metode laian yang digunakan sebagai dasar pengambilan

keputusan, yakni dengan analisis normal probability plot dengan kriteria “Jika

data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

klasik.

Tabel 4.7

Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Lingkungan

Kerja

Kepuasan

Kerja Pegawai

N 30 30

Normal Parameters(a,b) Mean 59,83 60,87

Std. Deviation 8,005 7,357

Most Extreme Differences Absolute ,208 ,180

Positive ,112 ,180

Negative -,208 -,153

Kolmogorov-Smirnov Z 1,141 ,987

Asymp. Sig. (2-tailed) ,148 ,284

a Test distribution is Normal.

b Calculated from data.

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For

Windows Evaluation Version.

Berdasaran tabel 4.7 diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang

diambil dari poplasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov Z

sebesar 0,987 dan symp Sig. (2-tailed) 0,284 > 0,05, maka dapat disimpulkan data

residual berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk

mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni

dengan melihat normal probability plot pada gambar berikut ini.

100

Gambar 4.5

Normal Probability Plot



Berdasarkan gambar diatas, penulis bahwa model regresi memenuhi

asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.

4.4.2 Uji Multikolinieritas

Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan

adanya korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara

variabel bebas akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau

tidak dapat digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regresi yang

baik adalah terbebas dari kesalah multikolinearitas. Dalam menguji ada atau

tidaknya multikolinieritas dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF

(Variance Inflation Factor) atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak

mengandung multikolinieritas apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) tidak

101

lebih dari 10 atau nilai tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil pengujian

yang dilakukan dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut ini.

Tabel 4.8

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 16,291 6,138 2,654 ,013

Lingkungan Kerja ,745 ,102 ,811 7,325 ,000 1,000 1,000

a Dependent Variable: Kepuasan Kerja Pegawai

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows

Evaluation Version.

Sesuai dengan hasil output tabel 4.8 diatas, diperoleh nilai VIF (Variance

Inflation Factor) sebesar 1,000 dan nilai Tolerance sebesar 1,000 untuk variabel

bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah

multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.

4.4.3 Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi

yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara

pengamatan. Jika terjadi persamaan varians maka akan terjadi heterokedastisitas

dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi

homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi

heterokedastisitas.

Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada

pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada pola

tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan

perangkat lunak SPSS dapat dilihat dibawah ini:

102

Gambar 4.5

Uji Heterokedastisitas


Evaluation Version.

Berdasarkan gambar 4.5 diatas dengan menggunakan bantuan perangkat

lunak SPSS 15.0 for windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat adanya

heterokedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukan ada suatu pola tertentu

dari titik yang ada, ini berarti persamaan tersebut telah memenuhi asumsi klasik

suatu persamaan regresi sederhana dengan telah dipenuhinya asumsi dasar bahwa

variasi residual sama untuk semua pengamatan telah terpenuhi.

4.5 Pengujian Hipotesis

Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka hasil pengujian hipotesis

secara parsial mengatakan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil


103

4.5.1. Uji t (Uji parsial

Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat Kepuasan Pelanggan dengan menggunakan uji parsial (uji t). Hasil

uji t ditunjukan pada tabel berikut:

Tabel 4.10

Hasil Uji t (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 16,291 6,138 2,654 ,013

Lingkungan Kerja ,745 ,102 ,811 7,325 ,000

a Dependent Variable: Kepuasan Kerja Pegawai


Evaluation Version.

Berdasarkan tabel 4.10 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial Variabel

Lingkungan Kerja (X) terhadap Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) yaitu:

diperoleh thitung untuk variabel Lingkungan Kerja (X) sebesar 7,325 dan tingkat

signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel pada α = 0.05, df = (n-k) (k-1) pada

df numerator 2, df deminator 27 adalah sebesar 1.703 (lihat lampiran 10). karena

nilai thitung (7,325) > ttabel (1.703) dan tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0.05, maka

keputusannya adalah Ha diterima dan H0 ditolak dengan arti bahwa variabel

lingkungan kerja berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja pegawai di Dinas

Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan.

Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:

H0 : β = β = 0 artinya variabel lingkungan kerja (X) secara parsial tidak

mempengaruhi variabel kepuasan kerja pegawai pegawai (Y).

104

H1 : β = β

≠ 0 artinya variabel lingkungan kerja (X) secara parsial

mempengaruhi variabel kepuasan pegawai (Y).

4.5.2 Hasil Estimasi Regresi Sederhana

Dengan tujuan untuk mempermudah pembacaan hasil dan intepretasi

analisis regresi sederhana maka digunakan persamaan seperti yang dapat dilihat

dibawah ini.

Y = 16,291+ 0,745 X

Model regresi diatas menunjukkan bahwa koefisien variabel bebas

memiliki tanda yang positif. Ini berarti kenaikan variabel bebas (lingkungan kerja)

akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai atau sebaliknya.

4.5.3 Uji Koefesien Determinasi

Dari hasil pengolahan data diperoleh koefesien determinasi ( ) sebesar

0,657 sehingga dapat ditunjukkan bahwa 65,7% keragaman variabel terikat

(kepuasan kerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (lingkungan

kerja) sedangkan sisanya 34.3% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model. Hasil

lengkap dari pengolahan data dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.11

Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 ,811a ,657 ,645 4,384 2,251

a Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja

b Dependent Variable: Kepuasan Kerja Pegawai

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For

Windows Evaluation Version.

105

4.6 Analisis dan Pembahasan

Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana

dengan metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk

mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas

Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan

dengan persamaan regresi yang diperoleh :

= 16,291+ 0,745X

Keterangan:

= Variabel terikat yang diprediksikan

β0 = 16,291

β1 = 0,745

X = Variabel Bebas

Berdasarkan hasil persamaan regresi linier diatas, maka jika nilai VIF

kurang dari 10 tidak terjadi gejalan atau variabel X dan Y dikatakan data yang

diperolehnya normal. Koefisien regresi untuk sebesar 0,745 artinya setiap

kenaikan sebesar 100% pada lingkungan kerja dengan asumsi variabel lainnya

tetap, maka kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 74.5 % dan

untuk X sebesar 7.325.

Berdasarkan hasil persamaan regresi linier diatas, maka koefisien regresi

untuk β sebesar 0,745 artinya setiap kenaikan sebesar 100% pada lingkungan

kerja dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kepuasan kerja pegawai akan

mengalami kenaikan sebesar 74.5% dan untuk X sebesar 7.325.

106

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung (7.325) >

ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0

ditolak, artinya variabel lingkungan kerja (X) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja pegawai (Y).

107

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat

ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kepuasan kerja

pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten

Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel lingkungan kerja secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai


Selatan. Dengan nilai thitung (7.325) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi

0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel lingkungan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai


Selatan.

2. Koefesien determinasi ( ) sebesar 0,657 sehingga dapat ditunjukkan bahwa

65,7% keragaman variabel terikat (kepuasan kerja pegawai) dapat dijelaskan

variabel-variabel bebas (lingkungan kerja) sedangkan sisanya 34.3%

dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.

3. Sedangkan Peneliti terdahulu yang dilakhukan oleh Eli Yulianti (2008) yang

berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Studi Kasus di Rumah Sakit juanda Kuningan, Jawa Barat. Berdasarkan hasil

108

analisis data penelitiannya lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. hal ini dapat dilihat dari hasil

analisis data yang menunjukkan thitung sebesar 5,404> nilai ttabel sebesar 2,011.

Hal ini dapat diartikan bahwa lingkungan kerja fisik mempengaruhi kepuasan

kerja karyawan dimana lingkungan kerja fisik bertambah baik, maka kepuasan

kerja para karyawan semakin meningkat.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan

kesimpulan yang telah diuraikan, sehingga peneliti menyarankan kepada Dinas

Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan:

1. Diharapkan bagi pimpinan kantor Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha

Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan untuk memperhatikan lingkungan

organisasi yang bisa mempertahankan indikator-indikator dari lingkungan

kerja yang ada sekarang dan diharapkan dimasa mendatang lebih ditingkatkan

lagi dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

2. Kepada peneliti selanjutnya, jika berminat melanjutkan penelitian ini

sebaiknya meneliti faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

pegawai dengan metode analisis yang berbeda dan sampel yang lebih banyak.

109

DAFTAR PUSTAKA

Aruan, Stevani Quinerita dan Fakhri, Mahendra. 2015. Pengaruh Lingkungan

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Lapangan Departemen

Grasberg Power Distribution PT. Freeport Indonesia. Modus. Volume

27 (2); ISSN 0852-1875.

Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish

Fadillah, dkk. 2017. Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Kantor Bank Kalsel Cabang Pembantu di

Banjarmasin. Jurnal Bisnis dan Pembangunan. Vol. 6 No. 1 Edisi

Januari-Juni. Fisip UNLAM-Banjarmasin.

Handaru, Wahyu Agung dan Utomo, Try. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja,

Kompensasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan di RS “X”. Jurnal Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri

Jakarta.

Handayani, Lisna. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja

Pegawai Bidang Sekretariat Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat.

Jurnal Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Padang

Handoko, Hani T. 2008. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

BPFE-Yogyakarta.

Hanggraeni, Dewi. 2011. Perilaku Organisasi. Jakarta: Lembaga Penerbit

Fakultas Ekonomi UI.

Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

Bumi Aksara.

Husien, Marzuki Nirza dan Hady, Andrian. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja

dan Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel

Melati di Kecamatan Banjarmasin Tengah. Jurnal Manajemen dan

Akuntansi. Volume 13 No. 1. STIE-Indonesia Banjarmasin.

Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta:

Erlangga.

Logahan, M. Jerry, dkk. 2012. Analisis Lingkungan Kerja dan Pemberian

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan CV MUM Indonesia. Jurnal

Binus Business Review. Vol. 3 No. 1. BINUS University-Jakarta Barat.

Lubis, Aswadi. 2015. Lingkungan Kerja yang Kondusif dan Faktor-faktor yang

Mempengaruhinya. Jurnal. Volume 3, No.1, Januari-Juni.

110

Mangkunegara, Prabu Anwar A.A. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya Offset-Bandung.

Mardiono, Dian. 2014. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal. Volume 3 No. 3. STIESIA-Surabaya.

Noor, Juliansyah. 2013. Penelitian Ilmu Manajemen. Jakarta: Kencana Prenada

Media Group.

Rosa, Hendri. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pelatihan Terhadap

Kinerja Karyawan PTPN VI Unit Ophir Sariak. Jurnal Apresiasi

Ekonomi. Volume 3, No. 2, Mei. STIE Simpang Empat-Pasaman.

Sugiyono, 2012. Metodologi Penelitian Bisnis. Penerbit: Alfabeta, Bandung.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Wibowo, 2013. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.

111

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,

Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut

dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (skripsi) dengan judul

“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Dinas

Tenaga Kerja dan Koperasi UKM Kabupaten Nias Selatan”. Data isian

Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiannya.

Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,

ESTHER WIYATSIH

NIM. 14100121143

(Mahasiswa Jurusan Manajemen

STIE Nias Selatan)

112

A. Identitas Responden

Nama :

Alamat :

Unit/pekerjaan :

Jenis Kelamin :

B. Variabel Penelitian dan Jenis Pernyataan

Variabel Lingkungan Kerja

No Indikator Pernyataan SS S RR TS STS

1 Penerangan/

cahaya

1. Pencahayaan di tempat

kerja membantu pegawai

dalam menyelesaikan

pekerjaan.

2. Ruangan yang gelap, dapat

menggangu proses aktivitas

kerja.

3. Cahaya di ruang kerja,

sangat dibutuhkan untuk

memperlancar kinerja

pegawai.

2 Sirkulasi

Udara

4. Sirkulasi udara yang lancar

di tempat kerja, membuat

pegawai bernafas dengan

oksigen yang cukup.

5. Ventilasi udara di tempat

kerja yang cukup baik,

pegawai dapat betah untuk

bekerja.

6. Udara yang segar di ruang

kerja, dapat menyenangkan

pegawai dalam bekerja.

3 Kebisingan

7. Pegawai dapat

berkosentrasi dengan baik

karena jauh dari

kebisingan.

8. Kebisingan dapat

mengganggu aktivitas

pengawai dalam bekerja.

113

9. Lingkungan kerja yang

tidak bising dapat

memuaskan perasaan

pegawai dalam

mengerjakan pekerjaan.

4 Bau tidak

sedap

10. Ruangan yang bersih dan

tidak berbau dapat

membuat betah pegawai

dalam bekerja.

11. Tempat kerja yang berbau

tidak sedap dapat

menggangu aktivitas kerja

pegawai.

12. Ruang kerja pegawai dekat

dengan toilet, sehingga

pegawai tidak nyaman

bekerja

5 Keamanan

13. Keamanan di tempat kerja,

sudah mampu membuat

pegawai bekerja dengan

nyaman.

14. Kondisi lingkungan kerja

yang aman membuat

pegawai kosentrasi dalam

melakukan aktivitas kerja.

15. Jaminan keselamatan kerja

di tempat kerja membuat

pegawai betah dan nyaman.

Variabel Kepuasan Kerja

No Indikator Pernyataan SS S RR TS STS

1 Turnover

1. Kondisi lingkungan yang

baik, dapat membuat

pegawai bertahan untuk

bekerja.

2. Pegawai yang suka

meninggalkan pekerjaan,

dapat mengganggu

produktivitas kerja.

3. Fasilitas yang baik di

tempat kerja, dapat

membuat pegawai

bersemangat dan tidak

merasa bosan.

2 Absen 4. Kehadiran merupakan tolak

114

ukur kepuasan kerja

pegawai terhadap

organisasi.

5. pimpinan organisasi yang

selalu memberi semangat

dan kepuasan kerja kepada

pegawainya

6. Untuk meningkatkan

produktivitas organisasi

pimpinan instansi harus

memperhatikan tingkat

kehadiran pegawai.

3 Umur

7. Pengalaman yang

didapatkan pegawai pada

umur yang lebih tua

menjadikan diri lebih puas.

8. individu yang

berpengalaman itu adalah

pegawai yang

berpengalaman dalam

organisasi

9. Pegawai yang umurnya

lebih tua dibanding dengan

rekan kerja lain dapat

membuatnya cepat

beradaptasi terhadap

organisasi tersebut.

4

Tingkat

Pekerjaan

10. Pegawai yang ditempatkan

pada posisi yang lebih

tinggi akan menimbulkan

rasa senang dan puas

terhadap karir anda.

11. Pimpinan organisasi

memberikan pengahargaan

berupa promosi jabatan

kepada pegawai jika

bekerja lebih produktif.

12. Pegawai yang ditempatkan

pada posisi pekerjaan

apapun akan bekerja sesuai

dengan kemampuannya.

5 Ukuran

Organisasi

13. Pimpinan organisasi

berkomunikasi dengan baik

terhadap individu akan

menimbulkan rasa puas

115

terhadap beban kerjanya.

14. Dalam memperlancar

aktivitas kerja, sesama

pegawai saling

bekerjasama dalam

menangani pekerjaan

tersebut.

15. Hubungan dengan sesama

kerja terjalin dengan baik

maka individu akan

merasa puas terhadap

pekerjaan yang

diembankan kepadanya.

116

Lampiran 2

DAFTAR NAMA-NAMA RESPONDEN UJICOBA PENELITIAN PADA

KANTOR

DINAS PENANAMAN MODAL DAN PPTSP KABUPATEN NIAS

SELATAN

No Nama Jenis

Kelamin Jabatan

1 Sisofonada Duha, S.Pd.,MM L Kepala Dinas

2 Augusman Sarumaha, SE.,MM L Skretaris

3 Eva Mathalena Duha, S.KM P Kasi Perizinan

4 Nurul Ramadan, SS P Kasi Pelaksanaan Promosi PM

5 O’ozatulo Bago, SE P Plt.Kasubbag Keuangan

6 Era Karyawan Dakhi, SE L Staff

7 Herlly Yanto Duha, SE L Plt. Kasubbag Perencanaan

8 Femonazatulo Wau L Staff

9 Agustinus Ndruru, S.Sos L Kasi Pemberdayaan Usaha

10 Toni Kristian Dakhi L Kasi Deregulasi Penanam Modal

11 Adrianto Manao, SE L Kabbig Perencanaan

12 Hermanto Sitepu L Kasi Pemberdayaan Usaha

13 Valentina Buaya, SE p Kb Perizinan

14 Irian Dakhi, se L Kasubbag Umum

15 Oktavianus Dakhi L Kasi Informasi

117

Lampiran 3

Hasil Perolahan Skor Data Uji coba Variabel Penelitian

Data Uji Coba Variabel Lingkungan Kerja (X)

Res

Skor Item Pernyataan Skor

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

R1 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 54

R2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 30

R3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45

R4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 51

R5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 72

R6 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 56

R7 5 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 63

R8 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 56

R9 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 48

R10 4 4 5 4 4 5 4 5 4 2 2 2 2 2 2 51

R11 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 54

R12 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 30

R13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45

R14 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 51

R15 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 72

∑ 36 37 36 38 37 36 35 35 34 31 34 33 35 34 35 778

Data Uji Coba Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Res Skor Pernyataan Total

Skor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

R1 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 67

R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 61

R3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62

R4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 68

R5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 54

R6 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 51

R7 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 65

R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75

R9 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 72

R10 3 5 3 5 5 4 3 4 3 5 4 3 4 3 4 58

R11 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 67

R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 61

R13 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62

R14 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 68

R15 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 54

∑ 42 45 42 45 43 42 39 42 41 43 42 39 42 40 46 945

118

Lampiran 4

HASIL UJI VALIDITAS DAN REABILITAS VARIABEL UJI COBA

Hasil Uji validitas Lingkungan Kerja X

Correlations

Skror_1 Skror_2 Skror_3 Skror_4 Skror_5 Skror_6 Skror_7 Skror_8 Skror_9 Skror_1

0 Skror_11 Skror_12 Skror_13 Skror_14 Skror_15 Skror_total

Skror_1 Pearson Correlation 1 .823** .801

** .772

** .823

** .560

* .678

** .627

* .715

** .564

* .578

* .664

** .505 .578

* .505 .784

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .030 .005 .012 .003 .029 .024 .007 .055 .024 .055 .001

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_2 Pearson Correlation .823** 1 .863

** .935

** .853

** .779

** .697

** .717

** .601

* .659

** .838

** .799

** .746

** .691

** .746

** .912

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .004 .003 .018 .008 .000 .000 .001 .004 .001 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_3 Pearson Correlation .801** .863

** 1 .815

** .863

** .790

** .767

** .854

** .664

** .567

* .600

* .685

** .529

* .600

* .529

* .847

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .007 .027 .018 .005 .043 .018 .043 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** .815

** 1 .935

** .860

** .801

** .815

** .753

** .662

** .799

** .778

** .835

** .799

** .835

** .962

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .007 .000 .001 .000 .000 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** .863

** .935

** 1 .779

** .855

** .863

** .801

** .659

** .691

** .799

** .746

** .838

** .746

** .948

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .008 .004 .000 .001 .000 .001 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_6 Pearson Correlation .560* .779

** .790

** .860

** .779

** 1 .855

** .937

** .801

** .350 .544

* .498 .600

* .544

* .600

* .817

**

Sig. (2-tailed) .030 .001 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .201 .036 .059 .018 .036 .018 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** .767

** .801

** .855

** .855

** 1 .924

** .934

** .503 .570

* .660

** .651

** .728

** .651

** .871

**

Sig. (2-tailed) .005 .004 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .056 .027 .007 .009 .002 .009 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_8 Pearson Correlation .627* .717

** .854

** .815

** .863

** .937

** .924

** 1 .864

** .362 .454 .535

* .529

* .600

* .529

* .823

**

Sig. (2-tailed) .012 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .185 .089 .040 .043 .018 .043 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


* .664

** .753

** .801

** .801

** .934

** .864

** 1 .374 .401 .479 .531

* .601

* .531

* .773

**

Sig. (2-tailed) .003 .018 .007 .001 .000 .000 .000 .000 .170 .139 .071 .041 .018 .041 .001

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_10

Pearson Correlation .564* .659

** .567

* .662

** .659

** .350 .503 .362 .374 1 .886

** .922

** .868

** .886

** .868

** .782

**

Sig. (2-tailed) .029 .008 .027 .007 .008 .201 .056 .185 .170 .000 .000 .000 .000 .000 .001

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_11


** .600

* .799

** .691

** .544

* .570

* .454 .401 .886

** 1 .935

** .937

** .853

** .937

** .856

**

Sig. (2-tailed) .024 .000 .018 .000 .004 .036 .027 .089 .139 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_12

Pearson Correlation .664** .799

** .685

** .778

** .799

** .498 .660

** .535

* .479 .922

** .935

** 1 .890

** .935

** .890

** .889

**

Sig. (2-tailed) .007 .000 .005 .001 .000 .059 .007 .040 .071 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_13

Pearson Correlation .505 .746** .529

* .835

** .746

** .600

* .651

** .529

* .531

* .868

** .937

** .890

** 1 .937

** 1.000

** .877

**

Sig. (2-tailed) .055 .001 .043 .000 .001 .018 .009 .043 .041 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_14


** .600

* .799

** .838

** .544

* .728

** .600

* .601

* .886

** .853

** .935

** .937

** 1 .937

** .892

**

Sig. (2-tailed) .024 .004 .018 .000 .000 .036 .002 .018 .018 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_15

Pearson Correlation .505 .746** .529

* .835

** .746

** .600

* .651

** .529

* .531

* .868

** .937

** .890

** 1.000

** .937

** 1 .877

**

Sig. (2-tailed) .055 .001 .043 .000 .001 .018 .009 .043 .041 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_total

Pearson Correlation .784** .912

** .847

** .962

** .948

** .817

** .871

** .823

** .773

** .782

** .856

** .889

** .877

** .892

** .877

** 1

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .001 .000 .000 .000 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

119

Hasil Uji Reabilitas Lingkungan Kerja X


Cronbach's Alpha N of Items

.975 15

Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja Pegawai (Y) Correlations

Skror_1 Skror_

2 Skror_

3 Skror_

4 Skror_

5 Skror_

6 Skror_

7 Skror_

8 Skror_

9 Skror_

10 Skror_

11 Skror_

12 Skror_

13 Skror_

14 Skror_15 Skror_tot

al

Skror_1

Pearson Correlation

1 .279 1.000** .279 .472 .274 .592

* .395 .916

** .472 .274 .592

* .274 .389 .553

* .672

**

Sig. (2-tailed) .314 .000 .314 .076 .323 .020 .145 .000 .076 .323 .020 .323 .152 .033 .006

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_2

Pearson Correlation

.279 1 .279 1.000** .727

** .591

* .231 .418 .512 .727

** .591

* .231 .591

* .341 .264 .720

**

Sig. (2-tailed) .314 .314 .000 .002 .020 .408 .121 .051 .002 .020 .408 .020 .214 .341 .002

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_3

Pearson Correlation

1.000** .279 1 .279 .472 .274 .592

* .395 .916

** .472 .274 .592

* .274 .389 .553

* .672

**

Sig. (2-tailed) .000 .314 .314 .076 .323 .020 .145 .000 .076 .323 .020 .323 .152 .033 .006

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_4

Pearson Correlation

.279 1.000** .279 1 .727

** .591

* .231 .418 .512 .727

** .591

* .231 .591

* .341 .264 .720

**

Sig. (2-tailed) .314 .000 .314 .002 .020 .408 .121 .051 .002 .020 .408 .020 .214 .341 .002

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_5

Pearson Correlation

.472 .727** .472 .727

** 1 .399 .124 .575

* .652

** 1.000

** .399 .124 .399 .000 .380 .670

**

Sig. (2-tailed) .076 .002 .076 .002 .140 .659 .025 .008 .000 .140 .659 .140 1.000 .163 .006

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_6

Pearson Correlation

.274 .591* .274 .591

* .399 1 .608

* .695

** .410 .399 1.000

** .608

* 1.000

** .734

** .720

** .859

**

Sig. (2-tailed) .323 .020 .323 .020 .140 .016 .004 .129 .140 .000 .016 .000 .002 .002 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_7

Pearson Correlation

.592* .231 .592

* .231 .124 .608

* 1 .339 .490 .124 .608

* 1.000

** .608

* .845

** .600

* .709

**

Sig. (2-tailed) .020 .408 .020 .408 .659 .016 .216 .064 .659 .016 .000 .016 .000 .018 .003

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_8

Pearson Correlation

.395 .418 .395 .418 .575* .695

** .339 1 .591

* .575

* .695

** .339 .695

** .211 .491 .709

**

Sig. (2-tailed) .145 .121 .145 .121 .025 .004 .216 .020 .025 .004 .216 .004 .450 .063 .003

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_9

Pearson Correlation

.916** .512 .916

** .512 .652

** .410 .490 .591

* 1 .652

** .410 .490 .410 .341 .616

* .785

**

Sig. (2-tailed) .000 .051 .000 .051 .008 .129 .064 .020 .008 .129 .064 .129 .214 .014 .001

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_10

Pearson Correlation

.472 .727** .472 .727

** 1.000

** .399 .124 .575

* .652

** 1 .399 .124 .399 .000 .380 .670

**

Sig. (2-tailed) .076 .002 .076 .002 .000 .140 .659 .025 .008 .140 .659 .140 1.000 .163 .006

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_11

Pearson Correlation

.274 .591* .274 .591

* .399 1.000

** .608

* .695

** .410 .399 1 .608

* 1.000

** .734

** .720

** .859

**

Sig. (2-tailed) .323 .020 .323 .020 .140 .000 .016 .004 .129 .140 .016 .000 .002 .002 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_12

Pearson Correlation

.592* .231 .592

* .231 .124 .608

* 1.000

** .339 .490 .124 .608

* 1 .608

* .845

** .600

* .709

**

Sig. (2-tailed) .020 .408 .020 .408 .659 .016 .000 .216 .064 .659 .016 .016 .000 .018 .003

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

120

Skror_13

Pearson Correlation

.274 .591* .274 .591

* .399 1.000

** .608

* .695

** .410 .399 1.000

** .608

* 1 .734

** .720

** .859

**

Sig. (2-tailed) .323 .020 .323 .020 .140 .000 .016 .004 .129 .140 .000 .016 .002 .002 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_14

Pearson Correlation

.389 .341 .389 .341 .000 .734** .845

** .211 .341 .000 .734

** .845

** .734

** 1 .645

** .687

**

Sig. (2-tailed) .152 .214 .152 .214 1.000 .002 .000 .450 .214 1.000 .002 .000 .002 .009 .005

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_15

Pearson Correlation

.553* .264 .553

* .264 .380 .720

** .600

* .491 .616

* .380 .720

** .600

* .720

** .645

** 1 .764

**

Sig. (2-tailed) .033 .341 .033 .341 .163 .002 .018 .063 .014 .163 .002 .018 .002 .009 .001

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skror_total

Pearson Correlation

.672** .720

** .672

** .720

** .670

** .859

** .709

** .709

** .785

** .670

** .859

** .709

** .859

** .687

** .764

** 1

Sig. (2-tailed) .006 .002 .006 .002 .006 .000 .003 .003 .001 .006 .000 .003 .000 .005 .001

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil Reabilitas Variabel Kepuasan Kerja Y


Cronbach's Alpha N of Items

.940 15

121

Lampiran 5

DAFTAR NAMA-NAMA RESPONDEN PEGAWAI DI DINAS TENAGA

KERJA

DAN KOPERASI UKM KABUPATEN NIAS SELATAN

No. Nama Jenis Kelamin

(L/P) Jabatan

1 Aferili Harita, SE.,MM L Kepala Dinas

2 Netral Sarumaha L Sekretaris

3 Fortumen Ndruru, SE.,MM L Kabid Tenaga Kerja

4 Alkhatib Dachi, SE.,MM L Kabid. PPKUM

5 Darnis Harita, ST L Kabid. Kelembagaan dan Pengawan

6 Peringatan Sarumaha, SE L Ka. Su.Bag. Tatausaha

7 Emi Dewi Susanti Zidomi, SE L Ka. Su.Bag. Keuangan dan PP

8 Pacean Harita, SE P Kasi. Peningkatan Kualitas SDM.

Koperasi dan Kewirausahaan

9 Lukas Sarumaha L Kasi Kelembagaan dan Perizinan

10 Asti Manao, SE L Kasi. Penempatan Kerja dan

Perluasan Kerja

11 Merianis Zamili, S.Psi L Kasi Pemberdayaan dan

pengembangan koperasi dan US

12 Cahaya Yurnita Gaho, SKM P Plt. Kepala Kasi Keanggotaan dan

penerapan peraturan

13 Siprianus Sarumaha, SE.,M.A L Staf

14 Hendikus Dakhi L Staf

15 Ariwati Lato S.Pd P Pembantu Administrasi

16 Alasia Luasa, S.E P Pembantu Administrasi

17 Aprianto Zagoto L Pembantu Administrasi

18 Asrani Zebua. S.Pd P Jaga Malam

19 Dermawan Harita L Pembantu Administrasi

20 Disiliyanti Loi, S.E P Pembantu Administrasi

21 Epa Proditus Telaumbanua, A.Md P Pembantu Administrasi

22 Fanolozisokhi Duha P Pembantu Administrasi

23 Ferinius Duha, SE L Pembantu Administrasi

24 Ferniyanti Laia, SE P Pembantu Administrasi

25 Ketahui Harita L Supir Dinas

26 Yunia Hati Manis Bohalima P Pembantu Administrasi

27 Kadiran Loi, S.E L PPKL

28 Estimei Manaraja, S.Pd P PPKL

29 Tema Zatulo Hulu L PPKL

30 Arimawati Lato, S.Pd P Pembantu Administrasi

Lampiran 6

122

SKOR HASIL PENILAIAN VARIABEL PENELITIAN

Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan

Skor penilain Variabel Lingkungan kerja

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

R1 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 67

R2 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 5 3 5 5 5 69

R3 5 3 5 3 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 65

R4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 63

R5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 58

R6 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 64

R7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 63

R8 5 3 3 3 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 67

R9 3 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 47

R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

R11 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 3 58

R12 5 4 5 5 3 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 68

R13 4 4 4 4 4 4 5 5 3 5 5 5 5 3 5 65

R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

R15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

R16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45

R17 4 5 5 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5 3 5 69

R18 3 3 4 3 5 3 3 3 3 5 5 3 3 3 5 54

R19 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61

R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

R21 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 64

R22 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46

R23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

R24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45

R25 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 69

R26 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 49

R27 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 62

R28 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 72

R29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45

R30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

∑ 122 115 122 116 120 118 117 123 118 122 122 117 123 118 122 1795

Skor Item Pernyataan Skor

TotalRes

123

Skor penilain Variabel Lingkungan kerja

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

R1 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 73

R2 5 5 4 4 5 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 59

R3 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 68

R4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 68

R5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 66

R6 4 4 3 4 4 3 4 3 5 3 4 3 5 3 5 57

R7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75

R9 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 47

R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

R11 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 62

R12 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 73

R13 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 63

R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

R15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

R16 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 50

R17 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 71

R18 3 5 4 3 5 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 55

R19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

R21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

R22 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 49

R23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

R24 3 5 3 3 5 4 3 5 3 3 3 5 3 3 3 54

R25 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 71

R26 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 52

R27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

R28 3 5 4 3 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 62

R29 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 51

R30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

∑ 123 127 122 122 124 124 116 125 119 122 116 125 119 122 120 1826

ResSkor Item Pernyataan Skor

Total

124

Lampiran 7

HASIL UJI VALIDITAS DAN REABILIAS

VARIABEL PENELITIAN

Uji Validitas dan Reabilias Variabel Lingkungan Kerja X Correlations

Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_11 Skor_12 Skor_13 Skor_14 Skor_15 Skor_Total

Skor_1 Pearson Correlation 1 ,488(**) ,495(**) ,532(**) ,502(**) ,712(**) ,427(*) ,756(**) ,751(**) ,500(**) ,500(**) ,427(*) ,756(**) ,751(**) ,500(**) ,799(**)

Sig. (2-tailed) ,006 ,005 ,002 ,005 ,000 ,019 ,000 ,000 ,005 ,005 ,019 ,000 ,000 ,005 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_2 Pearson Correlation ,488(**) 1 ,642(**) ,885(**) ,383(*) ,472(**) ,657(**) ,486(**) ,408(*) ,497(**) ,497(**) ,657(**) ,486(**) ,408(*) ,497(**) ,733(**)

Sig. (2-tailed) ,006 ,000 ,000 ,037 ,009 ,000 ,006 ,025 ,005 ,005 ,000 ,006 ,025 ,005 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_3 Pearson Correlation ,495(**) ,642(**) 1 ,605(**) ,359 ,322 ,427(*) ,476(**) ,346 ,436(*) ,436(*) ,427(*) ,476(**) ,346 ,436(*) ,631(**)

Sig. (2-tailed) ,005 ,000 ,000 ,051 ,082 ,019 ,008 ,061 ,016 ,016 ,019 ,008 ,061 ,016 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_4 Pearson Correlation ,532(**) ,885(**) ,605(**) 1 ,291 ,612(**) ,550(**) ,597(**) ,461(*) ,597(**) ,597(**) ,550(**) ,597(**) ,461(*) ,597(**) ,780(**)

Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,118 ,000 ,002 ,000 ,010 ,000 ,000 ,002 ,000 ,010 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_5 Pearson Correlation ,502(**) ,383(*) ,359 ,291 1 ,466(**) ,490(**) ,488(**) ,537(**) ,506(**) ,506(**) ,490(**) ,488(**) ,537(**) ,506(**) ,663(**)

Sig. (2-tailed) ,005 ,037 ,051 ,118 ,010 ,006 ,006 ,002 ,004 ,004 ,006 ,006 ,002 ,004 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_6 Pearson Correlation ,712(**) ,472(**) ,322 ,612(**) ,466(**) 1 ,515(**) ,772(**) ,719(**) ,490(**) ,490(**) ,515(**) ,772(**) ,719(**) ,490(**) ,792(**)

Sig. (2-tailed) ,000 ,009 ,082 ,000 ,010 ,004 ,000 ,000 ,006 ,006 ,004 ,000 ,000 ,006 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_7 Pearson Correlation ,427(*) ,657(**) ,427(*) ,550(**) ,490(**) ,515(**) 1 ,582(**) ,292 ,448(*) ,448(*)

1,000(**

) ,582(**) ,292 ,448(*) ,699(**)

125

Sig. (2-tailed) ,019 ,000 ,019 ,002 ,006 ,004 ,001 ,118 ,013 ,013 ,000 ,001 ,118 ,013 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_8 Pearson Correlation ,756(**) ,486(**) ,476(**) ,597(**) ,488(**) ,772(**) ,582(**) 1 ,602(**) ,605(**) ,605(**) ,582(**)

1,000(**

) ,602(**) ,605(**) ,856(**)

Sig. (2-tailed) ,000 ,006 ,008 ,000 ,006 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_9 Pearson Correlation ,751(**) ,408(*) ,346 ,461(*) ,537(**) ,719(**) ,292 ,602(**) 1 ,424(*) ,424(*) ,292 ,602(**) 1,000(**) ,424(*) ,732(**)

Sig. (2-tailed) ,000 ,025 ,061 ,010 ,002 ,000 ,118 ,000 ,020 ,020 ,118 ,000 ,000 ,020 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_10 Pearson Correlation ,500(**) ,497(**) ,436(*) ,597(**) ,506(**) ,490(**) ,448(*) ,605(**) ,424(*) 1

1,000(**

) ,448(*) ,605(**) ,424(*)

1,000(**

) ,803(**)

Sig. (2-tailed) ,005 ,005 ,016 ,000 ,004 ,006 ,013 ,000 ,020 ,000 ,013 ,000 ,020 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_11 Pearson Correlation ,500(**) ,497(**) ,436(*) ,597(**) ,506(**) ,490(**) ,448(*) ,605(**) ,424(*)

1,000(**

) 1 ,448(*) ,605(**) ,424(*)

1,000(**

) ,803(**)

Sig. (2-tailed) ,005 ,005 ,016 ,000 ,004 ,006 ,013 ,000 ,020 ,000 ,013 ,000 ,020 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_12 Pearson Correlation ,427(*) ,657(**) ,427(*) ,550(**) ,490(**) ,515(**)

1,000(**

) ,582(**) ,292 ,448(*) ,448(*) 1 ,582(**) ,292 ,448(*) ,699(**)

Sig. (2-tailed) ,019 ,000 ,019 ,002 ,006 ,004 ,000 ,001 ,118 ,013 ,013 ,001 ,118 ,013 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_13 Pearson Correlation ,756(**) ,486(**) ,476(**) ,597(**) ,488(**) ,772(**) ,582(**)

1,000(**

) ,602(**) ,605(**) ,605(**) ,582(**) 1 ,602(**) ,605(**) ,856(**)

Sig. (2-tailed) ,000 ,006 ,008 ,000 ,006 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_14 Pearson Correlation ,751(**) ,408(*) ,346 ,461(*) ,537(**) ,719(**) ,292 ,602(**)

1,000(**

) ,424(*) ,424(*) ,292 ,602(**) 1 ,424(*) ,732(**)

Sig. (2-tailed) ,000 ,025 ,061 ,010 ,002 ,000 ,118 ,000 ,000 ,020 ,020 ,118 ,000 ,020 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_15 Pearson Correlation ,500(**) ,497(**) ,436(*) ,597(**) ,506(**) ,490(**) ,448(*) ,605(**) ,424(*)

1,000(**

)

1,000(**

) ,448(*) ,605(**) ,424(*) 1 ,803(**)

Sig. (2-tailed) ,005 ,005 ,016 ,000 ,004 ,006 ,013 ,000 ,020 ,000 ,000 ,013 ,000 ,020 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

126

Skor_T

otal

Pearson Correlation ,799(**) ,733(**) ,631(**) ,780(**) ,663(**) ,792(**) ,699(**) ,856(**) ,732(**) ,803(**) ,803(**) ,699(**) ,856(**) ,732(**) ,803(**) 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

127

HASIL UJI VALIDITAS DAN REABILIAS VARIABEL PENELITIAN

Uji Validitas dan Reabilias Variabel Kepuasan Kerja Pegawai

Correlations

Skor_16 Skor_17 Skor_18 Skor_19 Skor_20 Skor_21 Skor_22 Skor_23 Skor_24 Skor_25 Skor_26 Skor_27 Skor_28 Skor_29 Skor_30 Skor_Tota

l

Skor_16 Pearson Correlation 1 ,262

1,000(**)

,463(**) ,385(*) 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) ,400(*) 1,000(**) 1,000(**) ,356 1,000(**) ,926(**) ,977(**)

Sig. (2-tailed) ,161 ,000 ,010 ,036 ,000 ,000 ,000 ,000 ,028 ,000 ,000 ,053 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_17 Pearson Correlation ,262 1 ,262 ,614(**) ,223 ,262 ,262 ,262 ,262 ,200 ,262 ,262 ,191 ,262 ,189 ,402(*)

Sig. (2-tailed) ,161 ,161 ,000 ,237 ,161 ,161 ,161 ,161 ,288 ,161 ,161 ,312 ,161 ,317 ,028

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_18 Pearson Correlation 1,000(**)

,262 1 ,463(**) ,385(*) 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) ,400(*) 1,000(**) 1,000(**) ,356 1,000(**) ,926(**) ,977(**)

Sig. (2-tailed) ,000 ,161 ,010 ,036 ,000 ,000 ,000 ,000 ,028 ,000 ,000 ,053 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_19 Pearson Correlation ,463(**) ,614(**) ,463(**) 1 ,347 ,463(**) ,463(**) ,463(**) ,463(**) ,177 ,463(**) ,463(**) ,289 ,463(**) ,400(*) ,583(**)

Sig. (2-tailed) ,010 ,000 ,010 ,061 ,010 ,010 ,010 ,010 ,350 ,010 ,010 ,122 ,010 ,029 ,001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_20 Pearson Correlation ,385(*) ,223 ,385(*) ,347 1 ,385(*) ,385(*) ,385(*) ,385(*) ,539(**) ,385(*) ,385(*) ,080 ,385(*) ,347 ,477(**)

Sig. (2-tailed) ,036 ,237 ,036 ,061 ,036 ,036 ,036 ,036 ,002 ,036 ,036 ,674 ,036 ,061 ,008

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


,262 1,000(**

) ,463(**) ,385(*) 1 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) ,400(*) 1,000(**) 1,000(**) ,356 1,000(**) ,926(**) ,977(**)

Sig. (2-tailed) ,000 ,161 ,000 ,010 ,036 ,000 ,000 ,000 ,028 ,000 ,000 ,053 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


,262 1,000(**

) ,463(**) ,385(*) 1,000(**) 1 1,000(**) 1,000(**) ,400(*) 1,000(**) 1,000(**) ,356 1,000(**) ,926(**) ,977(**)

Sig. (2-tailed) ,000 ,161 ,000 ,010 ,036 ,000 ,000 ,000 ,028 ,000 ,000 ,053 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


,262 1,000(**

) ,463(**) ,385(*) 1,000(**) 1,000(**) 1 1,000(**) ,400(*) 1,000(**) 1,000(**) ,356 1,000(**) ,926(**) ,977(**)

128

Sig. (2-tailed) ,000 ,161 ,000 ,010 ,036 ,000 ,000 ,000 ,028 ,000 ,000 ,053 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


,262 1,000(**

) ,463(**) ,385(*) 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) 1 ,400(*) 1,000(**) 1,000(**) ,356 1,000(**) ,926(**) ,977(**)

Sig. (2-tailed) ,000 ,161 ,000 ,010 ,036 ,000 ,000 ,000 ,028 ,000 ,000 ,053 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_25 Pearson Correlation ,400(*) ,200 ,400(*) ,177 ,539(**) ,400(*) ,400(*) ,400(*) ,400(*) 1 ,400(*) ,400(*) -,068 ,400(*) ,354 ,464(**)

Sig. (2-tailed) ,028 ,288 ,028 ,350 ,002 ,028 ,028 ,028 ,028 ,028 ,028 ,721 ,028 ,055 ,010

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


,262 1,000(**

) ,463(**) ,385(*) 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) ,400(*) 1 1,000(**) ,356 1,000(**) ,926(**) ,977(**)

Sig. (2-tailed) ,000 ,161 ,000 ,010 ,036 ,000 ,000 ,000 ,000 ,028 ,000 ,053 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


,262 1,000(**

) ,463(**) ,385(*) 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) ,400(*) 1,000(**) 1 ,356 1,000(**) ,926(**) ,977(**)

Sig. (2-tailed) ,000 ,161 ,000 ,010 ,036 ,000 ,000 ,000 ,000 ,028 ,000 ,053 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_28 Pearson Correlation ,356 ,191 ,356 ,289 ,080 ,356 ,356 ,356 ,356 -,068 ,356 ,356 1 ,356 ,433(*) ,435(*)

Sig. (2-tailed) ,053 ,312 ,053 ,122 ,674 ,053 ,053 ,053 ,053 ,721 ,053 ,053 ,053 ,017 ,016

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


,262 1,000(**

) ,463(**) ,385(*) 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) ,400(*) 1,000(**) 1,000(**) ,356 1 ,926(**) ,977(**)

Sig. (2-tailed) ,000 ,161 ,000 ,010 ,036 ,000 ,000 ,000 ,000 ,028 ,000 ,000 ,053 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_30 Pearson Correlation ,926(**) ,189 ,926(**) ,400(*) ,347 ,926(**) ,926(**) ,926(**) ,926(**) ,354 ,926(**) ,926(**) ,433(*) ,926(**) 1 ,917(**)

Sig. (2-tailed) ,000 ,317 ,000 ,029 ,061 ,000 ,000 ,000 ,000 ,055 ,000 ,000 ,017 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_Total

Pearson Correlation ,977(**) ,402(*) ,977(**) ,583(**) ,477(**) ,977(**) ,977(**) ,977(**) ,977(**) ,464(**) ,977(**) ,977(**) ,435(*) ,977(**) ,917(**) 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,028 ,000 ,001 ,008 ,000 ,000 ,000 ,000 ,010 ,000 ,000 ,016 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai … · 2018-12-06 · 9. bapak dan ibu...

Documents