pengaruh kompetensi teknis dan kompetensi non …
TRANSCRIPT
PENGARUH KOMPETENSI TEKNIS DAN KOMPETENSI NON TEKNIS TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
PT.PLN (PERSERO) UPDK TELLO
SKRIPSI
Oleh IDHUL FITRAH RAHIM NIM 105720563115
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR 2020
iii
PENGARUH KOMPETENSI TEKNIS DAN KOMPETENSI NON TEKNIS TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
PT.PLN (PERSERO) UPDK TELLO
SKRIPSI
Oleh IDHUL FITRAH RAHIM NIM 105720563115
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR 2020
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
PERSEMBAHAN
Skripsi ini adalah bagian dari ibadahku kepada Allah SWT, karena kepada-Nya
kami menyembah dan kepadanya kami memohon pertolongan. Sekaligus sebagai
ungkapan terima kasihku kepada kedua orang tua, Bapak dan ibu yang selalu
mendoakan dalam sujud, dan memberikan motivasi, kakak dan adik-adikku yang menjadi
penyemangatku, teman-teman sejawat terutama teman kelasku, Bapak dan ibu dosen,
Semoga kita semua selalu dalam lindungan Allah SWT.
MOTTO
“Kesuksesan dimulai dari kebiasaan yang baik yang sering diulang ulang ”
vii
viii
ix
x
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatu
Puji syukur kehadirat Allah SWT, limpahan rahmat dan hidayah-
Nyasehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar. Skripsi ini berjudul “Pengaruh
Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis terhadap Kinerja Pegawai
PT.PLN (Persero) UPDK Tello”.
Terima kasih kepada kedua orang tua tercinta Abd Rahim dan Nuraeni.
Yang telah memberikan dukungan dan Motivasi secara moril dan materi. Skripsi
ini tentunya tak lepas dari bantuan banyak pihak yang selalu mendukung
peneliti.Maka dengan ketulusan hati, peneliti ingin mengucapkan rasa terima
kasih yangtak terhingga kepada pihak-pihak sebagai berikut:
1. Prof. Dr. H. Abd. Rahman Rahim, S.E., M.M. Rektor Universitas
Muhammadiyah Makassar.
2. Ismail Rasulong, SE, MM. Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar.
3. Muh.Nur Rasyid, SE., MM. Ketua Prodi Jurusan Manajeman yang senang
tiasa membimbing dan memberi saran Mahasiswa pada setiap bimbingan.
4. Asriati, SE., M.Si. Penasehat Akademik (PA) saya yang telah membimbing
saya dari semester pertama sampai sekarang ini.
5. Hj.Naidah, SE,. M,Si Dosen Pembimbing I yang senantiasa membimbing
dan memberikan saran dengan penuh kesabaran serta memberikan
masukan untuk perbaikan skripsi peneliti.
xi
6. Samsul Rizal, SE,. MM Dosen Pembimbing II yang senantiasa membimbing
dengan penuh ikhlas demi kelancaran skripsi peneliti.
7. Para dosen dan staff TU Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar.
8. Kedua orang tua tercinta terutama untuk Ibuku Nuraeni yang senantiasa
memberikan doa dan dukungan serta kasih sayang baik bersifat moril
maupun materil. Terima kasih atas semua yang telah kalian berikan pada
peneliti dari sejak lahir hingga saat ini.
9. Dan terima kasih kepada teman sekelas saya faat Wijaya, Yasir, Wanda,
Zhuem, sadly, Amar, Riswan, Ismail, Awaluddin, Qolby, Nurul, Husnah, Ana,
Lisa, Evi, Feby, Emi yang Telah memberikan support dan motivasi selama ini.
Mungkin masih terdapat kesalahan dan kekurangan dalam skripsi ini, oleh
karena itu sampaikan saran dan kritik ke arah penyempurnaan skripsi ini,maka
penulis akan dengan senang hati menerimanya. Akhir kata semoga skripsi ini
bermanfaat bagi penulis dan bagi semua pihak yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatu
Makassar, 7 Oktober 2019
Penulis
Idhul Fitrah Rahim
xii
ABSTRAK
IDHUL FITRAH RAHIM. 2019. Pengaruh Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.PLN (Persero) UPDK Tello. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar Dibimbing Oleh Pembimbing I Hj.Naidah dan Pembimbing II Samsul Rizal.
Pegawai adalah aset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana dan pengendali aktivitas organisasi. Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh pegawai guna menciptakan tujuan organisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis terhadap kinerja pegawai pada PT,PLN (Persero) UPDK Tello.Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif. Metode pengumpulan data pada penelitian ini melalui pembagian koesioner. Teknik analisis data padapenelitian ini yaitu uji asumsi klasik, regresi linear berganda,dan uji hipotesis.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil pengujian uji t yang menunujukkan Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai maka disimpulkan bahwa hipotesis di terima.Hasil penelitian ini juga mengimplementasikan bagi perusahaan-perusahaan bahwa individu yang memiliki hard skill dan soft skill menghasilkan kinerja yang baik. Sehingga dalam merekrut pegawai dapat lebih memperhatikan Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis individu tersebut.
Kata Kunci: Kompetensi Teknis, Kompetensi Non Teknis, Kinerja Pegawai
xiii
ABSTRACT
IDHUL FITRAH RAHIM. 2019. The Effect of Technical Competence and Non-Technical Competence on Employee Performance at PT. PLN (Persero) UPDK Tello. Department of Management, Faculty of Economics and Business, University of Muhammadiyah Makassar Supervised by Supervisor I Hj. Naidah and Advisor II Samsul Rizal. Employees are the main assets of the organization and have a strategic role in the organization as thinkers, planners and controllers of organizational activities. To create high performance, it is necessary to increase optimal work and be able to utilize the potential of Human Resources possessed by employees to create organizational goals.The purpose of this study was to determine the effect of Technical Competence and Non-Technical Competence on employee performance at PT, PLN (Persero) UPDK Tello.The method used is a quantitative method. The method of collecting data in this study is through questionnaire distribution. Data analysis techniques in this study are the classic assumption test, multiple linear regression, and hypothesis testing. The results of this study indicate that the variable Technical Competence and Non-Technical Competence have a positive and significant effect on employee performance.Based on the results of t-test testing which shows Technical Competence and Non-Technical Competence has a positive effect on employee performance, it is concluded that the hypothesis is accepted.The results of this study also implement for companies that individuals who have hard skills and soft skills produce good performance. So that in recruiting employees can pay more attention to the Technical Competencies and Non-Technical Competencies of the individual.
Keywords: Technical Competence, Non-Technical Competence, Employee Performance
xiv
DAFTAR ISI
SAMPUL………………………………………………………… .. …………..i
HALAMAN JUDUL……………………………………………… . …………ii
HALAMAN PERSEMBAHAN……………………………………… . …….iii
LEMBAR PERSETUJUAN……………………………………………….. iv iv …………………………….iv
HALAMAN PENGESAHAN……………………………………..… ........... v
SURAT PERNYATAAN………………………………………………....…vi
KATA PENGANTAR……………………… ........................................... vii
ABSTRAK…………………………. ....................................................... ix
ABSTRACT……………...…………………………..………………………x
DAFTAR ISI…………………. ............................................................... xi
DAFTAR TABEL…………… ……………………………………………..xiii
DAFTAR GAMBAR………... ……………………………………………..xiv
DAFTAR SAMPEL…………… ........................................................... xv
BAB I. PENDAHULUAN………. ........................................................... 1
A. Pendahuluan……….. ……………………………………………….1
B. Rumusan Masalah…………………………………………………..5
C. Tujuan Penelitian………………………… .... ………………………5
D. Manfaat Penelitian…………………………………………………..5
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 6
A. Manajemen SDM…………………………… ............................... 6
1. Pengertian MSDM…. ........................................................... 6
2. Tujuan MSDM…. …………………….................................... 7
B. Kompetensi………… ……………………. .................................. 9
1. Pengetian Kompetensi ........................................................ 9
2. Kompetensi Teknis ............................................................ 11
3. Kompetensi Non Teknis .................................................... 12
C. Kinerja………………. .............................................................. 13
xv
1. Pengertian Kinerja ............................................................ 13
2. Pengukuran Kinerja .......................................................... 14
D. Peneliti terdahulu….. ………………… ..................................... 17
E. Kerangka Pikir………………………….. ................................... 24
F. Hipotesis……………. ............................................................. 25
BAB III. METODE PENELITIAN ......................................................... 26
A. Jenis Penelitian………………….. ............................................ 26
B. Tempat dan Waktu Penelitian…… .......................................... 26
C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran…………….. ... 26
D. Populasi dan Sampel ………. ................................................. 27
E. Jenis dan Sumber data ........................................................... 29
F. Teknik Pengumpulan Data ...................................................... 30
G. Metode Analisis……… ........................................................... 32
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN………. .................................... 38
A. Gambaran Umun Perusahaan ............................................................ 38
B. Hasil Penelitian…………………… ....................................................... 55
C. Pembahasan…………….. ................................................................... 74
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN…………………….. ................... 76
A. Kesimpulan……………………….. ....................................................... 76
B. Saran …………………………….. ........................................................ 76
DAFTAR PUSTAKA………………… ................................................. 78
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Peneliti Terdahulu………………………………………...….19
Tabel 2.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........... .56
Tabel 2.2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia ........................... 57
Tabel 2.3 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan ................. 58
Tabel 2.4 Jumlah Responden berdasarkan Masa Kerja ................. 59
Tabel 2.5 Tanggapan Responden Kompetensi Teknis ................... 60
Tabel 2.6 Tanggapan Responden Kompetensi Non Teknis ........... 61
Tabel 2.7 Tanggapan Responden Kinerja Pegawai ....................... 62
Tabel 2.8 Hasil Uji Validasi ............................................................ 63
Tabel 2.9 Hasil Uji Reabilitas ......................................................... 65
Tabel 2.10 Hasil Uji Multikolinieritisitas .......................................... 66
Tabel 2.11 Hasil Uji Autokorelasi ................................................... 69
Tabel 2.12 Hasil Uji Hipotesis Asosiatif .......................................... 70
Tabel 2.13 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ............................... 71
Tabel 2.14 Hasil Uji Simultan (Uji F) .............................................. 72
Tabel 2.8 Hasil Perhitungan Uji T (Secara Parsial) ........................ 73
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran ................................................... 24
Gambar 2.1 Struktur Organisasi PT.PLN (Persero) UPDK Tello .... 42
Gambar 3.1 Hasil Uji Heterokedastisitas ........................................ 67
Gambar 3.2 Hasil Uji Normalitas .................................................... 68
xviii
DAFTAR SAMPEL
Kuisioner Penelitian
Tabulasi Kuisioner
Uji Validasi
Uji Reliabilitas
Uji Asumsi Klasik
Uji Hipotesis
Uji Regresi Linear Berganda
Uji Simultan (uji f)
Uji t (secara parsial)
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam menjalankan pekerjaannya setiap karyawan tentu memiliki
kompetensi yang dapat diandalkan. Kompetensi menjadi bekal dan modal bagi
karyawan untuk bekerja secara profesional. Kompetensi ini harus terus diasah
dan ditingkatkan bagi karyawan sehingga kontribusi karyawan terhadap
perusahaan ke depan menjadi lebih baik lagi. Kompetensi merupakan variabel
utama yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya, sehingga dengan adanya kompetensi yang telah dimiliki dapat
membantu para karyawan di dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
target yang telah ditentukan. Menurut David Mc. Clelland seorang Professor dari
Harvard University, yang dikutip oleh Sedarmayanti (2011:126) mengemukakan
bahwa kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang
berpengaruh langsung terhadap kinerja, atau dapat memprediksikan kinerja yang
sangat baik. Dengan kata lain kompetensi adalah apa yang outstanding
performers lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang
lebih baik, daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan.
Menurut Spencer dan Spencer dalam (Moeheriono, 2012) kompetensi
adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas
kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang
memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang
dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja.
2
Dalam menghadapi persaingan bisnis dan perkembangan teknologi
yang cepat saat ini, perusahaan dituntut pula untuk memiliki sumber daya
manusia yang unggul dan memiliki kompetensi sesuai dengan zamannya.
Perusahaan harus mempersiapkan peran yang lebih besar lagi dalam
pengelolaan sumber daya manusia terutama dalam hal kesiapan bagaimana
standar kompetensi yang harus dimiliki sumber daya manusia tersebut dapat
terpenuhi.Adanya hal ini tentunya kedepan dapat mendukung kelancaran
diberbagai fungsi perusahaan.
kompetensi Teknis (Hard competence) atau biasa disebut juga hard
skill merupakan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, dan keterampilan
teknis yang berhubungan dengan bidang ilmunya. Sangat penting untuk
mengembangkan hard competence karena kemampuan seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan dengan baik dan benar sangat tergantung dari
hard competence yang dia miliki. Seseorang tidak mungkin dapat membuat
suatu alat yang berguna jika dia tidak mengetahui cara pembuatan, tujuan
dan manfaat alat tersebut. Dalam dunia kerja, saat ingin melamar pekerjaan,
calon karyawan perlu untuk mempersiapkan dirinya dengan mengembangkan
hard competence sebagai dasar untuk melamar pekerjaan dan kemudian
diimbangi dengan soft competence sebagai landasan dalam melakukan
pekerjaan.
Kompetensi Non Teknis (soft skills) merupakan komplemen dari hard
skills. Jenis keterampilan ini merupakan bagian dari kecerdasan intelektual
seseorang, dan sering dijadikan syarat unutk memperoleh jabatan atau
pekerjaan tertentu (Mulyono Iyo 2011: 99). Soft skill mutlak harus dimiliki oleh
manusia sebagai modal untuk mengarungi berbagai bidang kehidupan
3
seperti pekerjaan, rumah tangga, organisasi masyarakat, dan lain-lain.
Sebagai contoh, di dunia kerja dalam proses perekrutan karyawan baru,
keterampilan teknis (hard competence) lebih mudah diseleksi berdasarkan
daftar riwayat hidup, indeks prestasi, pengalaman kerja dan berbagai
keterampilan yang dikuasai. Sedangkan soft competence dievaluasi
berdasarkan psikotest dan wawancara mendalam. Hasil dari psikotest
tersebut akan digunakan perusahaan untuk menempatkan karyawan di posisi
yang tepat. Dewasa ini, semua perusahaan mensyaratkan adanya kombinasi
yang seimbang antara hard competence dan soft competence untuk semua
posisi karyawan. Pendekatan hard competence dianggap sudah tidak efektif,
percuma saja jika hard competence baik tapi soft competence nya buruk.
Perusahaan akan lebih memilih calon karyawan yang memiliki kepribadian
dan karakter lebih baik walaupun tidak ditunjang hard competence yang
mumpuni. Alasannya jelas, karena melatih keterampilan teknis jauh lebih
mudah daripada pembentukan karakter seseorang.
Kinerja karyawan merupakan ukuran bagaimana sumber daya
manusia yang ada di suatu perusahaan sudah berperan atau tidak terhadap
kemajuan organisasi. Potensi sumber daya manusia yang berkinerja baik
menjadi penentu keberhasilan perusahaan. Untuk mencapai kinerja terbaik
tentu perlunya pengelolaan sumber daya manusia yang terarah melalui
berbagai kebijakan yang dapat menyesuaikan kepentingan bersama
antarakaryawan dan perusahaan. Selain itu kinerja karyawan akan baik
dengan adanya kesadaran dan kesungguhan karyawan sebagai individu
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
4
Menurut (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009) mengemukakan bahwa
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”. Salah satu faktor yang dapat mendorong
kinerja karyawan adalah adanya potensi dari dalam karyawan berupa
kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing karyawan.
PT PLN (Persero) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) yang bergerak dalam bidang penyediaan tenaga listrik yang
keberadaannya sangat dibutuhkan oleh masyarakat. Sebagai salah satu
instrumen dalam pembangunan, keberadaan BUMN di Indonesia dirasakan
sangat penting, tidak hanya oleh pemerintah tapi juga oleh masyarakat luas.
Dari sisi pemerintahan BUMN seringkali digunakan sebagai salah satu
instrumen penting dalam pembangunan ekonomi, khususnya pembangunan
dibidang industri-industri manufaktur, dan lain sebagainya. Sementara dari
sisi masyarakat, BUMN merupakan instrumen yang penting sebagai
penyedia layanan yang cepat, murah, dan efisien. Maka dari itu PT PLN
(Persero) selalu berupaya untuk terus memperbaharui kinerja dalam
memberikan pelayanan yang semakin optimal, sehingga citra PT PLN
(Persero) dimata masyarakat akan selalu dinilai baik dan memberikan
pelayanan yang baik sehingga memuaskan pelanggannya.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi Teknis dan
Kompetensi Non Teknis Terhadap Kinerja Pegawai pada PT.PLN
(persero) UPDK Tello”.
5
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan maka
rumusan dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah Kompetensi Teknis Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai
Pada PT.PLN (persero) UPDK Tello.?
2. Apakah Kompetensi Non Teknis Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai
Pada PT.PLN (persero) UPDK Tello.?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini
adalah:
1. Untuk mengetahui Pengaruh Kompetensi Teknis Terhadap Kinerja
Pegawai Pada PT.PLN (persero) UPDK Tello.
2. Untuk mengetahui Pengaruh Kompetensi Non Teknis Terhadap Kinerja
Pegawai Pada PT.PLN (persero) UPDK Tello.
D. Manfaat Penelitian
Diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat bagi:
1. Bagi perusahaan, penelitian ini dapat dijadikan sumber wawasan dan
pertimbangan dalam penilaian terhadap Pegawai.
2. Bagi peneliti, penelitian ini dapat dijadikan sebuah pengalaman semasa
kuliah yang dapat diterapkan dalam dunia kerja.
3. Bagi kalangan akademisi, penelitian ini diharapkan dapat memberikan
referensi yang baru mengenai, Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non
Teknis.
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen sumber daya manausia
Manajemen sumber daya manusia (human resource management)
adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai
individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Manajemen sumber
daya manusia melibatkan semua praktik manajemen yang dapat
mempengaruhi secara langsung terhadap organisasi. Manajemen sumber
manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintegrasi tentang
hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dan
organisasi.
Menurut Edy Sutrisno manajemen (2016) sumber daya manusia
adalah bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya
manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional
untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan
pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya.
Manajemen sumber daya manusia menurut Bohlarander dan Snell
(2010) adalah ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan
karyawan dalam perusahan, membuat pekerjaan, kelompok kerja,
mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan,
mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan
kinerjanya.
7
Sumber daya merupakan aset organisasi yang paling penting dan
harus dimiliki oleh suatu organisasi, mereka bukanlah sumber daya yang
tidak hidup seperti layaknya modal, tanah dan pabrik, tetapi sumber daya
manusia merupakan sumber daya hidup dan memiliki perasaan dan
emosi yang berbeda-beda sehingga tidak mengherankan apabila
manajemen suatu lembaga (organisasi) sangat memperhatikan
keberadaan sumber daya manusia ini.
Manusia sebagai salah satu sumber daya memiliki potensi yang
berbeda dengan sumber daya yang lan, oleh karena manusia memiliki
sumber daya yang abstrak, tidak dapat diukur dari jumlahnya. Sering
dilihat jumlahnya banyak tetapi tidak menghasilkan sesuatu yang berarti.
Hal ini menunjukkan bahwa manusia memiliki potensi yang berbeda-beda
yang merupakan proses dari interaksi dan substansi dan psikis berupa
kemampuan menghayal, berpikir dan mencipta dan menghasilkan
gagasan, kreatifitas, inisiatif dan kemampuan memecahkan masalah,
keahlian dan keterampilan. Nilai dari kemampuan ini sangat tinggi bila
dikonkritkan menjadi kegiatan dalam dunia usaha dan lain-lain.
2. Tujuan manajemen sumber daya manusia
Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan tujuan-tujuan
tertentu yang ingin mereka capai dalam memanajemeni setiap sumber
dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber
daya manusia secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena
sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang
terjadi pada masing-masing organisasi. Tetapi tujuan utama dalam
8
manajemen sumber daya manusia adalah memberikan kepada organisasi
satuan kerja yang efektif.
tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Sadili (2010)
adalah memperbaiki kontribusi produktif tenaga kerja terhadap organisasi
dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. 4
(empat) tujuan MSDM adalah :
1) Tujuan Sosial Agar organisasi atau perusahaan bertanggung
jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan
masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2) Tujuan Organisasional Sasaran formal yang dibuat untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya.
3) Tujuan Fungsional Mempertahankan kontribusi departemen
manajemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi.
4) Tujuan Individual Tujuan pribadi dari setiap anggota dicapai
melalui aktivitasnya dalam organisasi atau perusahaan.
Sementara itu, menurut Burhanuddin Yusuf (2015) tujuan manajemen
sumber daya manusia ialah meningkatkan kontribusi produktif individu
yang terdapat di dalam suatu organisasi melalui sejumlah cara yang
dapat dipertanggungjawabkan secara strategis, etis, dan sosial. Para
manajer bekerja melalui upaya orang lain atau bawahan sehingga ia
membutuhkan pemahaman tentang konsep manajemen sumber daya
manusia. MSDM yang efektif mengharuskan manager menemukan cara
terbaik dalam memperkerjakan orang-orang atau bawahan untuk
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Pendayagunaan sumber
9
daya manusia yang tepat menyangkut pemahaman terhadap kebutuhan
individual agar potensi sumber daya manusia dapat digali dan
dimanfaatkan secara penuh. Hal yang esensial dari MSDM adalah
pengelolaan dan pendayagunaan secara penuh dan berkesinambungan
terhadap SDM yan ada sehingga mereka dapat bekerja secara optimal,
efektif dan produktif dalam mencapai tujuan oranisasi atau perusahaan.
Sehingga tujuan akhir yang biasanya ingin dicapai oleh MSDM pada
dasarnya ialah:
a. Peningkatan efisiensi
b. Peningkatan efektivitas
c. Peningkatan produktivitas
d. Rendahnya tingkat perpindahan pegawai
e. Rendahnya tingkat absensi
f. Tingginya kepuasan kerja karyawan
B. Kompetensi
1. Pengertian Kompetensi
Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang
memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam
pekerjaannya.Pengertian kompetensi menurut Suparno (2014) adalah
kecapakan yang memadai untuk melakukan suatu tugas atau sebagai
memiliki keterampilan dan kecakapan yang diisyratkan.
Menurut Spencer & Spencer dalam Moeheriono (2012) menjelaskan
bahwa kompetensi adalah Karakteristik yang mendasari seseorang
berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau
karakteristik dasar individu yang dimiliki hubungan kausal atau sebagai
10
sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau
berkinerja prima atau superior ditempat kerjaatau pada situasi tertentu..
Menurut Wibowo (2012) menjelaskan bahwa kompetensi adalah
sebagai Suatukemapuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang
dilandasi atasketerampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap
kerja yangdituntut oleh pekerjaan tersebut.”.
Manfaat Kompetensi Dalam hal ini Ruky dalam Sutrisno, (2010)
mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin popular dan
sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan
berbagai alasan yaitu:
Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.
Alat seleksi karyawan.
Memaksimalkan produktivitas.
Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi.
Memudahkan adaptasi terhadap perubahan.Dan menyelaraskan
perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.
Kompetensi terletak pada bagian dalam setiap manusia dan
selamanya adapada kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan
tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan tugas
pekerjaan (job tasks) (Spencer & Spencerdalam Moeheriono,2010).
Berdasarkan pengertian di atas,ada beberapa makna yang terkandung
didalamnya, yaitu :
1) Karakteristik dasar (underlying characteristic) kompetensi
adalah bagiandari kepribadian yang mendalam danmelekat
11
pada diri seseorang sertamempunyai perilaku yang dapat
diprediksi pada berbagai keadaan tugaspekerjaan.
2) Hubungan Kausal (causally related) berarti kompetensi
dapatmenyebabkan atau digunakan untuk memprediksi kinerja
seseorang,artinya jikamempunyai kompetensi yang tinggi,
maka akan memilikikinerja tinggi pula.
3) Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan acuan bahwa
kompetensisecara nyata dan memprediksikan seseorang
dapat bekerja secara baik,harus terukur dan spesifik
(terstandar).
2. Kompetensi Teknis (Hard competence)
Menurut Walsh et al (2001) bahwa kompetensi dasar merupakan
keterampilan yang luas tentang produksi dan teknologi korporasi yang
mendukung organisasi untuk beradaptasi dengan cepat terhadap
peluang-peluang yang timbul.
Kompetensi teknis atau Hard competence adalah kemampuan
teknis yang berhubungan dengan domain pekerjaan tertentu seperti
teknik, pemasaran, keuangan, atau konstruksi. Mereka disebut Hard
competence karena mereka khusus, nyata, dan sering diamati.
(Hawkins, 1999).
Hard competence bisa diukur dengan melakukan tes yang ada
hubungannya dengan bidang yang dipelajari. Bisa dikatakan bahwa
Hard competence bersifat kasat mata atau nyata.
Hard competence adalah pengetahuan dan kemampuan teknis
yang dimiliki seseorang. Pengetahuan teknis yang meliputi
12
pengetahuan mengenai desain dan keistimewaan dari produk tersebut,
mengembangkannya sesuai dengan teknologi, mampu mengatasi
masalah yang terjadi serta menganalisis kegunaan produk dalam usaha
untuk mengidentifikasikan ide-ide baru mengenai produk ataupun
pelayanan tersebut (Faisal Alam Islami, 2012).
Fakor-faktor yang mempengaruhi Kompetensi Teknis yaitu:
a. Tingkat Pendidikan
Pendidikan merupakan persyaratan tingkat pendidikan yang
dibutuhkan dalam memegang jabatan dan biasanya berkaitan
dengan tingkat intelektual, serta tingkat pengetahuan yang
diperlukan. Pendidikan yang menjadi persyaratan minimal di
dalam sebuah organisasi/perusahaan.
b. Pengalaman Kerja
kerja adalah lama seseorang dalam menangani suatu peran
atau jabatan tertentu dan melaksanakannya dengan hasil yang
baik.
c. Kemampuan Menganalisis
Kemampuan untuk memehami situasi dengan
memecahkannya menjadi bagian- bagian yang lebih kecil, atau
mengamati implikasi suatu keadaan tahap demi tahap
berdasarkan pengalaman masa lalu.
3. Kompetensi Non Teknis (Soft Competence)
Kompetensi non teknis mengacu pada kemampuan untuk
mengendalikan diri dan memacu diri dalam bekerja (Nefina, 2005).
Kompetensi non teknis meliputi karakteristik individual seperti
13
motivasi, tingkah laku dan kepribadian seseorang. Kompetensi ini
tidak banyak melibatkan karyawan yang berhubungan dengan
program-program maupun berkaitan dengan masalah teknis.
Indikator dari kompetensi non teknis menurut Hutapea dan
Nurianna Thoha (2008) yaitu:
a. Pengendalian Diri (Self Control)
Kemampuan untuk mengendalikan emosi diri agar terhindar
dari berbuat sesuatu yang negatif saat situasi tidak sesuai
harapan atau saat berada di bawah tekanan.
b. Kepercayaan Diri (Self Confidence)
Tingkat kepercayaan yang dimilikinya dalam menyelesaikan
karyawan.
c. Fleksibilitas (Flexibility)
Kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja secara efektif
dalam berbagai situasi, orang atau kelompok.
d. Membangun Hubungan (Relationship Building)
Kemampuan bekerja untuk membangun atau memelihara
keramahan, hubungan yang hangat atau komunikasi jaringan
kerja dengan seseorang, atau mungkin suatu hari berguna
dalam mencapai tujuan kerja.
C. Kinerja
1. Pengertian kinerja
Menurut Chaizi Nasucha dalam Sinambela (2012:186) kinerja
organisasi didefinisikan sebagai efektifitas organisasi secara
menyeluruh untuk memenuhi kebutuhan yng ditetapkan dari setiap
14
kelompok yang berkenaan melalui usaha-usaha yang sistematik dan
meningkatkan kemampuan organisasi secara terus-menerus untuk
mencapai kebutuhannya secara efektif.
Wibowo (2011:7) mengatakan bahwa kinerja berasal dari
pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian
performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya
hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung,
Berdasarkan beberapa definisi mengenai kinerja organisasi diatas,
dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja organisasi merupakan hasil
kerja organisasi ataupun gambaran mengenai apakah suatu organisasi
telah dapat melaksanakan kegiatan/kebijakan sesuai dengan visi dan
misi yang telah dibuat oleh organisasi.
2. Pengukuran Kinerja
Wibowo (2011:229) menjelaskan bahwa Pengukuran terhadap
kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan
kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau
apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waku yang ditentukan,
atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang
diharapkan. Untuk melakukan penilaian tesebut diperlukan
kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya
ukuran kinerja.
Dessler Gary dalam Pasolong (2013: 182) menyatakan bahwa
penilaian kinerja adalah merupakan upaya sistematis untuk
membandingkan apa yang dicapai seseorang dibandingkan dengan
15
standar yang ada. Tujuannya, yaitu untuk mendorong kinerja
seseorang agar bisa berada diatas rata-rata.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
pengukuran kinerja adalah menilai hasil kerja suatu organisasi publik.
Penilaian hasil kerja tersebut untuk melihat apakah hasil yang dicapai
oleh suatu organisasi publik telah sesuai dengan visi dan misi yang
telah ditetapkan oleh organisasi publik tersebut.
a) Tujuan Pengukuran kinerja
Pengukuran kinerja menurut Mardiasmo dalam Sinambela (2012
: 187) mempunyai 3 tujuan, yaitu:
Membantu memperbaiki kinerja agar kegiatan terfokus pada
tujuan dan sasaran program unit kerja.
Pengalokasian sumber daya dan pembuatan keputusan.
Mewujudkan pertanggung jawaban publik dan memperbaiki
komunikasi kelembagaan.
b) Elemen Pokok Pengukuran Kinerja Organisasi Publik
Menurut Mahsun dalam Sinambela (2012:187) terdapat empat
elemen pengukuran kinerja organisasi publik, yaitu:
1) Menetapkan Tujuan, Sasaran, dan Strategi Organisasi
Tujuan adalah pernyataan secara umum tentang apa yang
ingin dicapai sebagai penjabaran dari visi dan misi yang telah
ditentukan oleh organisasi publik. Kemudian ditentukan
sasaran yaitu tujuan organisasi yang dinyatakan secara
eksplisit dengan dibatasi waktu yang jelas kapan sasaran itu
16
akan dicapai. Selanjutnya ditentukan strategi pencapaiannya
yang menggambarkan bagaimana mencapainya.
2) Merumuskan Indikator dan Ukuran Kinerja
indikator kinerja mengacu pada penilaian kerja secara
tidak langsung yaitu hal-hal yang sifatnya hanya merupakan
indikasi-indikasi kinerja. Ukuran kinerja mengacu pada
penilaian kinerja secara langsung.
3) Manfaat Pengukuran Kinerja Sektor Publik
Manfaat pengukuran kinerja menurut Mahsun (2006:33-34)
baik untuk internal maupun eksternal organisasi sektor publik,
antara lain:
1) Memastikan pemahaman para pelaksana akan ukuran
yang digunakan untuk pencapaian kinerja.
2) Memastikan tercapainya rencana kinerja yang telah
disepakati.
3) Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan
membandingkannya dengan rencana kerja serta
melakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja.
4) Memberikan penghargaan dan hukuman yang objektif
atas prestasi pelaksana yang telah diukur sesuai
dengan system pengukuran kinerja yang telah
disepakati
5) Menjadi alat komunikasi antar bawahan dan pimpinan
dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi.
17
D. Peneliti terdahulu
Hasil penelitian dari Astuti Situmorang (2015) yang Berjudul „’ Pengaruh
Kompetensi dan disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT Telkom
Indonesia Witel Medan”.Dari hasil penelitiannya menjelaskan bahwa
1.Kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan pada PT Telkom Indonesia Witel Medan. 2.Kompetensi dan disiplin
kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT Telkom Indonesia Witel Medan. 3.Kompetensi dan disiplin kerja secara
parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT
Telkom Indonesia Witel Medan. 4.Variabel kinerja karyawan mampu
dijelaskan oleh variasi variabel kompetensi dan disiplin kerja sebesar 52%
dan sisanya 48% oleh variabel lain.
Hasil penelitian dari Alifia paltoko (2014) yang berjudul “ Analisis
pengaruh factor-faktor kompetensi terhadap kinerja karyawan pada
PT.TASPEN (persero) KCU Semarang”.Dari hasil penelitiannya menjelaskan
bahwa integrtas, semangat berprestasi, kepedulian, kepuasan, ketelitian,
empati secara bersama-sama maupun Parsial mempengaruhi kinerja
pegawai PT.TASPEN (persero)KCU Semarang.
Hasil penelitian dari Wahyuni (2014) yang berjudul “ Pengaruh Hard skill
dan Soft skill terhadap kinerja pegawai pada Pada Dinas Pendidikan
Provinsi Sulawesi Selatan”.Dari hasil uji regresi yang dilakukan pada
hipotesis pertama, dapat disimpulkan bahwa hard skill berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi
Selatan. Hal ini disebabkan karena dari hasil penelitian diperoleh nilai
signifikan lebih kecil dari 0.05 berarti terdapatpengaruh positif dan signifikan
18
terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan..Dari
hasil uji regresi yang dilakukan pada hipotesis kedua, dapat disimpulkan
bahwa soft skill berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan
Provinsi Sulawesi Selatan. Hasil pengolahan dan komputerisasi dengan
menggunakan program SPSS versi 21 diperoleh nilai signifikan lebih kecil
dari 0.05 yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
soft skill terhadap Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan.
hasil penelitian Natasha Callista (2016) yang berjudul “Pengaruh
kompetensi SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Tresnamuda Sejati
Cabang Surabaya”. Dari hasil penelitiannya menjelaskan bahwa (1)
Kompetensi SDM yang meliputi motives, traits, self-concept, knowledge,dan
skills secara simultan mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Tresnamuda Sejati cabang Surabayasehingga
hipotesis pertama (H1) dapat diterima.(2) Kompetensi SDM yang meliputi
motives, traits, self-concept, knowledge,dan skills secara parsial mempunyai
pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tresnamuda
Sejati cabang Surabaya.
Dari hasil penelitian Mohklas (2015) yang berjudul “Pengaruh
Kompetensi Dan motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat
Gayamsari Kota Semarang”.Dari hasil penelitiannya disimpulkan bahwa
Rekapitulasi kinerjaa (40%) tingkat kinerja baik: pegawai mampu bekerja
sesuai dengan target yang ditetapkan, pemimpin puas terhadap hasil kerja
pegawai, sebagian besar pegawai hadir tepat waktu, pegawai
menyelesaikkan tugas sesuai dengan instruksi, dan pegwai mampu bekerja
sesuai dengan standar kerja.b.kurang baik: pegawai jarang menangani
19
pekerjaan berat, sebagian kecil pegawai kurang mampu bekerja sesuai
target, ada beberapa pegawai yang kurang mematuhi norma-norma yang
berlaku, sebagian kecil pegawai kurang tepat dalam menyelesaikkan tugas,
dan beberapa pegawai kurang mampu bekerja sesuai dengan standar kerja.
Tabel 1.1
Penelitian Terdahulu
Nama peneliti Judul Hasil penelitian
Astuti Situmorang
(2015)
Pengaruh
Kompetensi dan
disiplin Kerja
terhadap Kinerja
karyawan pada PT
Telkom Indonesia
Witel Medan.
H 1.Kompetensi dan disiplin
kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan pada PT
Telkom Indonesia Witel
Medan.
2.Kompetensi dan disiplin
kerja secara simultan
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada PT
Telkom Indonesia Witel
Medan.
3.Kompetensi dan disiplin
kerja secara parsial
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
20
karyawan pada PT
Telkom Indonesia Witel
Medan.
4.Variabel kinerja
karyawan mampu
dijelaskan oleh variasi
variabel kompetensi dan
disiplin kerja sebesar 52%
dan sisanya 48% oleh
variabel lain.
Alifia Palokoto (2014)
Analisis pengaruh
factor-faktor
kompetensi
terhadap kinerja
karyawan pada
PT.TASPEN
(persero) KCU
Semarang
integrtas, semangat
berprestasi,
kepedulian, kepuasan,
ketelitian, empati
secara bersama-sama
maupun Parsial
mempengaruhi kinerja
pegawai PT.TASPEN
(persero) KCU
Semarang
21
Wahyuni (2014) Pengaruh Hard skill
dan Soft skill
terhadap kinerja
pegawai pada Pada
Dinas Pendidikan
Provinsi Sulawesi
Selatan
1) Dari hasil uji regresi
yang dilakukan pada
hipotesis pertama,
dapat disimpulkan
bahwa hard skill
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja pegawai Dinas
Pendidikan Provinsi
Sulawesi Selatan
2) Dari hasil uji regresi
yang dilakukan pada
hipotesis kedua, dapat
disimpulkan bahwa soft
skill berpengaruh
terhadap kinerja
pegawai Dinas
Pendidikan Provinsi
Sulawesi Selatan.
Natasha Callista
(2016)
Pengaruh kompetensi
SDM Terhadap
Kinerja Karyawan
Pada PT.Tresnamuda
1) Kompetensi SDM yang
meliputi motives, traits,
self-concept,
knowledge, dan skills
secara simultan
mempunyai pengaruh
22
Sejati Cabang
Surabaya
positif signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada PT.
Tresnamuda Sejati
cabang Surabaya
sehingga hipotesis
pertama (H1) dapat
diterima.
2) Kompetensi SDM yang
meliputi motives, traits,
self-concept,
knowledge,dan skills
secara parsial
mempunyai pengaruh
positif signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada PT.
Tresnamuda Sejati
cabang Surabaya.
Enggar Rayi
Pradiningrum (2014)
Pengaruh
Kompetensi Dan
motivasi Terhadap
Rekapitulasi kinerjaa.
a.(40%) tingkat kinerja
baik: pegawai mampu
bekerja sesuai dengan
target yang ditetapkan,
23
Kinerja Pegawai
Sekretariat DPRD
Kota Semarang.
pemimpin puas terhadap
hasil kerja pegawai,
sebagian besar pegawai
hadir tepat waktu,
pegawai menyelesaikkan
tugas sesuai dengan
instruksi, dan pegwai
mampu bekerja sesuai
dengan standar kerja.
b.kurang baik: pegawai
jarang menangani
pekerjaan berat,
sebagian kecil pegawai
kurang mampu bekerja
sesuai target, ada
beberapa pegawai yang
kurang mematuhi norma-
norma yang berlaku,
sebagian kecil pegawai
kurang tepat dalam
menyelesaikkan tugas,
dan beberapa pegawai
kurang mampu bekerja
sesuai dengan standar
kerja.
24
Menurut Sugiyono (2014:93) mengemukakan bahwa kerangka berpikir
merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan
berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.
Kiteria utama agar suatu kerangka pemikiran bisa meyakinkan sesama
ilmuwan, adalah alur-alur pikiran yang logis dalam membangun suatu kerangka
berfikir yang membuahkan kesimpulan yang berupa hipotesis. Jadi kerangka
berfikir merupakan sintesa tentang hubungan antar variabel yang disusun dari
berbagai teori yang telah dideskripsikan. Berdasarkan teori-teori yang telah
dideskripsikan tersebut, selanjutnya dianalisis secara kritis dan sistematis,
sehingga menghasilkan sintesa tentang hubungan antar variabel yang diteliti.
Sintesa tentang hubungan variabel tersebut, selanjutnya digunakan untuk
merumuskan hipotesis (Sugiyono, 2010:60-61)
E. Kerangka Pikir
Bagan kerangka pikir dapat dilihat sebagi berikut pada Gamabar 1.1:
Kompetensi Teknis (x1)
- Tingkat Pendidikan
- Pengalaman Kerja
- Kemampuan menganalisa
(Faisal Alam Islami, 2012)
Kompetensi Non Teknis(X2)
Kompetensi Non Teknis(X2)
Kompetensi Non Teknis (x2)
- Pengendalian Diri
- Kepercayaan Diri
- Fleksibitas
- Membangun Hubungan
(Nurianna Thoha, 2008)
Kinerja (Y) - Sasaran unit kerja - Pembuatan keputusan - Tanggung jawab
(Sinambela, 2012)
25
F. Hipotesis
Hipotesis merupakan pernyataan sementara yang perlu diuji
kebenarannya. Dengan kata lain, hipotesis adalah proporsi atau
pernyataan tentang suatu konsep yang masih bersifat sementara dan
masih harus diuji kebenarannya. Dari penjelasan di atas dapat
disimpulkan bahwa hipotesis merupakan proporsi yang belum diuji
kebenarannya.
Berdasarkan masalah yang telah dikemukakan maka dapatlah
diajukan Hipotesis sebagai berikut :
1. Terdapat Pengaruh Positif dan Signifikan Kompetensi Teknis
Terhadap Kinerja Pegawai pada PT.PLN (persero) UPDK
Tello.
2. Terdapat Pengaruh Positif dan Signifikan Kompetensi Non
Teknis Terhadap Kinerja Pegawai pada PT.PLN (persero)
UPDK Tello.
26
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian asosiatif kausal dengan
menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian asosiatif kausal adalah
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel
bebas atau lebih. Penelitian ini akan menjelaskan hubungan memengaruhi
dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang akan diteliti, yaitu pengaruh
kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis terhadap kinerja pegawai.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian akan dilaksanakan dikota Makassar, dengan obyek
penelitian pada PT.PLN (persero) UPDK Tello berada di Jalan Urip
Sumoharjo Km.7 Makassar Penelitian ini rencana akan dilaksanakan mulai
bulan Oktober sampai November (2 bulan).
C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran
Menurut Sekaran dan Bougie(2013), dalam hubungan antara satu
variabel dengan variabel yang lain, macam-macam variabel penelitian dapat
dibedakan menjadi:
1. Variabel Dependen
Menurut Rivai (2011:309), kinerja adalah merupakan perilaku nyata
yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja
dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan indikator yang
diadopsi dari Setiawan dan Kartika (2014:147)
27
2. Variabel Independen
a. Kompetensi Teknis(X1)
Kompetensi teknis atau Hard competence adalah kemampuan
teknis yang berhubungan dengan domain pekerjaan tertentu
seperti teknik, pemasaran, keuangan, atau konstruksi. Mereka
disebut Hard competence karena mereka khusus, nyata, dan
sering diamati. (Hawkins, 1999). Menurut menurut Basir (2011)
Hard competence adalah kemampuan yang biasa dipelajari di
sekolah atau universitas yang memiliki tujuan untuk meningkatkan
kemampuan intelektual yang berhubungan dengan subyek yang
dipelajari.
b. Kompetensi Non Teknis
Kompetensi non teknis mengacu pada kemampuan untuk
mengendalikan diri dan memacu diri dalam bekerja (Nefina, 2005).
Kompetensi non teknis meliputi karakteristik individual seperti
motivasi, tingkah laku dan kepribadian seseorang. Kompetensi ini
tidak banyak melibatkan karyawan yang berhubungan dengan
program-program maupun berkaitan dengan masalah teknis.
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentuyang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini adalah pegawai di PT.PLN
(persero) UPDK Tello yang berjumlah 96 orang.
28
2. Sampel
Pengertian sampel adalah bagian dari jumlahdan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi. Sampel merupakan bagian dari populasi
yang diambil melalui cara-cara tertentu, jelas dan lengkap yang
dianggap bisa mewakili populasi.Dalam penelitian ini tidak seluruh
anggota populasi diambil, melainkan hanya sebagian dari populasi
dikarenakan keterbatasan peneliti dalam melakukan penelitian baik
dari segi waktu, tenaga, dan jumlah populasi yang sangat banyak.Oleh
karena itu sampel yang diambil harus betul-betul representatif (benar-
benar mewakili). Sampel tersebut diambil dari populasi dengan
menggunakan persentase tingkat kesalahan yang dapat ditolerir
sebesar 10%. Penentuan ukuran sampel responden menggunakan
rumus Slovin, yang ditunjukan sebagai berikut:
Keteranagan
n : ukuran sampel
N: jumlah populasi
e: presentase kesalahan yang ditolelir dalam pengambilan sampel ,
pada kasus ini menggunakan e=10% (0,05)
Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 96
pegawai, sehingga presentase kelonggaran yang digunakan adalah
10% dan hasil perhitungan dapat dibulatkan untuk mencapai
kesesuaian. Maka untuk mengetahui sampel penelitian, dengan
perhitungan sebagai berikut:
29
n=48,9
Jadi, sampel yang digunakan adalah 49 orang
E. Jenis dan Sumber Data
1) Jenis Data
Jenis data menurut sifatnya sebagai berikut (Sugiyono, 2003 : 14) :
a. Data Kualitatif
Data kualitatif adalah data yang tidak berbentuk angka atau dengan kata
lain data yang berbentuk kalimat, kata atau gambar. Dalam penelitian ini
berupa latar belakang sejarah organisasi, struktur organisasi, dan data-data
lain yang diambil dari dokumen organisasi.
b. Data Kuantitatif
Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka. Data kuantitatif
dapat dibedakan menjadi dua yaitu data diskrit dan data kontinum. Data
diskrit adalah data yang diperoleh dari hasil menghitung. Sedangkan, data
kontinum adalah data yang diperoleh dari hasil pengukuran.
2) Sumber Data
a. Data Primer
adalah data yang dikumpulkan langsung oleh peneliti melalui
sumbernya dengan melakukan penelitian ke objek yang diteliti.
30
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang tidak langsung memberikan data
kepada peneliti, misalnya penelitian harus melalui orang lain atau mencari
melalui dokumen. Data ini diperoleh dengan menggunakan studi literatur
yang dilakukan terhadap banyak buku, diperoleh berdasarkan catatan –
catatan, diperoleh dari internet yang berhubungan dengan penelitian
(Sugiyono, 2005 : 62).
F. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan untuk mendapatkan data yang
relevan dengan permasalahan yang diteliti adalah melalui metode survei
yangmerupakan suatu cara memperoleh data primer pada objek penelitian
denganmeninjau secara langsung objek penelitian. Data primer dapat
diperoleh dengan Studi Lapangan (field research), yaitu teknik pengumpulan
data dengan cara mendatangi perusahaan yang bersangkutan untuk
melakukan pengamatan langsung terhadap kegiatan perusahaan serta
memperoleh data dan informasi mengenai masalah yang diteliti.
untuk memperoleh data tersebut, peneliti menggunakan cara sebagai
berikut:
1) Kuesioner/angket, yaitu merupakan teknik pengambilan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden unuk dijawabnya (Sugiyono,
2005:135). Menurut Maholtra (2005) dalam Sani (2010:199) sebuah
kuesioner, baik itu disebut formulir atau skedul, bentuk wawancara,
atau instrumen pengukuran, merupakan serangkaian pertanyaan
31
yang diinformasikan untuk mendapatkan informasi dari responden
selengkap mungkin.
2) Wawancara (Interview) adalah proses memperoleh keterangan untuk
tujuan penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka
antara si penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau
responden dengan menggunakan alat yang dinamakan interview
guide (panduan wawancara) (Nazir,2003) dalam Sani (2010:199).
Interview dapat dipandang sebagai metode pengumpulan data
dengan jalan tanya jawab sepihak yang dikerjakan dengan sistematik
dan berlandaskan kepada tujuan penelitian (Hadi,1991) dalam Sani
(2010:199).
3) Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang
berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prasasti,
notulen rapat, lengger, agenda, dan sebagainya (Arikunto,2010:274).
Dengan dokumentasi yang diamati bukan benda hidup tetapi benda
mati. Teknik ini digunakan untuk mengambil datainternal perusahaan
seperti sejarah perusahaan, profil perusahaan, struktur organisasi.
G. Metode Analisis
A. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
1) Uji Validitas Menurut Singarimbun (2010) dalam Sani (2010:249),
Menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa
yang diukur.
rxy=
keterangan:
32
X = Skor item
Y = Skor Total
XY = Skor Pertanyaan
N= Jumlah responden Untuk diuji coba
r= Korelasi product moment
Dasar pengambilan keputusan suatu item valid atau tidak valid
menurut Sugiyono (1999) dalam Sani (2010:249), dapat diketahui
dengan cara mengorelasikan antara skor butir dengan skor total bila
korelasi r di atas 0,30 maka dapat disimpulkan bahwa butir instrumen
tersebut valid sebaliknya bila korelasi r di bawah 0,30 maka dapat
disimpulkan bahwa butir instrumen tersebut tidak valid sehingga harus
diperbaiki atau dibuang.
Solimun (2006) dalam Sani (2010:249) menyebutkan bahwa
validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur
apa yang ingin diukur.Data hasil uji coba instrumen digunakan untuk uji
validitas instrumen. Jenis-jenis validitas instrumen dapat dilihat pada
uraian berikut:
a) Validitas isi : kadang-kadang disebut dengan face validity,
ditentukan berdasarkan landasan teori dan atau pendapat pakar.
b) Validitas Kriteria : diukur dengan cara menghitung korelasi antara
skor masing-masing item dengan sekor total menggunakan teknik
korelasi product moment (metode interkorelasi).Bila koefisien
korelasi positif dan > 0,30 maka indikator bersangkutan dianggap
valid.Perhitungan koefisien korelasi dapat dilakukan dengan
software SPSS
33
2) Uji reabilitas adalah ukuran yang menunjukkan konsistensi dari alat
ukur dalam mengukur gejala yang sama dilain kesempatan.
Konsistensi disini, berarti koesioner disebut konsisten jika
digunakan untuk mengukur konsep dari suatu kondisi ke kondisi
yang lain. Pada program SPSS, metode ini dilakukan dengan
metode Cronbach Alpha, dimana koesioner dikatakan reliabel jika
nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60. Rumusyang digunakan
untuk Cronbach Alpha adalah:
r=[
][1-
]
Dimana :
r = reliabilitas instrument
k= banyaknya butir pertanyaan
∑sb2= jumlah varian
ot2= total varian
Apabila variabel yang diteliti mempunyai cronbach‟s alpha (α) >60
% (0,60) maka variabel tersebut dikatakan reliabel sebaliknya
cronbach‟s alpha(α) < 60 % (0,60) maka variabel tersebut dikatakan
tidak reliabel. (Sani, 2010:251).
Menurut Singarimbun Instrument (alat ukur) dikatakan valid atau
reliabel, jika hasil perhitungan memiliki koefisien kendala (reabilitas)
sebesar = 0,05 atau lebih. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini
menggunakan rumus Alpha Cronbach (Arikunto,2006) dalam Sani
(2010:251).
34
B. Analisis Regresi Berganda
Dalam penelitian ini digunakan teknik analisis regresi berganda
karena pengukuran pengaruh melibatkan lebih dari satu variabel bebas
yaitu kompetensi Teknis (X1) dan Kompetensi Non Teknis (X2)
terhadap variabel terikat yaitu kinerja Pegawai (Y), maka persamaan
dari analisis regresi berganda adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1+b2X2
Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai
X1= Kompetensi Teknis
X2= Kompetensi Non Teknis
b1 dan b2= koefisien regresi
a = konstanta
a. Pengujian Hipotesis
a. Uji F
Uji F dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh
variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan)
terhadap variabel dependen.Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk
meneliti variabel independen yaitu kompetensi Teknis (X1) dan
Kompetensi Non Teknis (X2) secara bersama-sama berpengaruh
terhadap variabel dependen yaitu kinerja (Y).
Langkah-langkah pengujian ini adalah sebagai berikut:
1) Menentukan formulasi hipotesis (Ho dan Ha)
35
Ho : Kompetensi Teknis (X1) dan Kompetensi Non Teknis (X2)
secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja
Pegawai (Y) PT.PLN (persero) UPDK Tello.
Ha : Kompetensi Teknis (X1) dan Kompetensi Non Teknis (X2)
secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja Pegawai
(Y). PT.PLN (persero) UPDK Tello.
2) Menentukan tingkat signifikansi ()
Tingkat signifikan menggunakan = 5% (signifikansi 5% atau 0,05).
3) Kriteria pengujian
a) Ho diterima dan Ha ditolak, jika nilai Sig > 0,05, maka
Kompetensi Teknis (X1) dan Kompetensi Non Teknis (X2)
secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja
Pegawai (Y) PT.PLN (persero) UPDK Tello.
b) Ho ditolak dan Ha diterima, jika nilai Sig < 0,05, maka
kompetensi Teknis (X1) dan Kompetensi Non Teknis (X2)
secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja Pegawai
(Y) PT.PLN (persero) UPDK Tello.
4) Menarik kesimpulan
a) Jika Ho diterima dan Ha ditolak, maka kompetensi Teknis (X1)
dan Kompetensi (X2) secara bersama-sama tidak
berpengaruh terhadap kinerja Pegawai(Y) PT.PLN (persero)
UPDK Tello
b) Ho ditolak dan Ha diterima, maka kompetensi Teknis (X1) dan
Kompetensi Non Teknis (X2) secara bersama-sama
36
berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) PT.PLN (persero)
UPDK Tello.
b. Uji t
Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan variabel-
variabel bebas secara sendiri-sendiri (parsial) terhadap variabel
terikat. Langkah-langkah pengujian ini adalah sebagai berikut :
1) Menentukan formulasi hipotesis (Ho dan Ha)
Ho: Kompetensi Teknis (X1) dan Kompetensi Non Teknis (X2)
secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja Pegawai (Y)
PT.PLN (persero) UPDK Tello
Ha: Kompetensi Teknis (X1) dan Kompetensi Non Teknis (X2)
secara parsial berpengaruh berpengaruh terhadap kinerja
Pegawai (Y) PT.PLN (persero) UPDK Tello.
2) Menentukan tingkat signifikansi ()
Tingkat signifikan menggunakan = 5% (signifikansi 5% atau
0,05).
3) Kriteria pengujian
a) Ho diterima dan Ha ditolak, jika nilai Sig > 0,05, maka
kompetensi Teknis (X1) dan Kompetensi Non teknis (X2)
secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja Pegawai
(Y) PT.PLN (persero) UPDK Tello.
b) Ho ditolak dan Ha diterima, jika nilai Sig < 0,05, maka
kompetensi Teknis (X1) dan Kompetensi Non Teknis (X2)
secara parsial berpengaruh terhadap kinerja Pegawai (Y)
PT.PLN (persero) UPDK Tello.
37
4) Menarik kesimpulan
a) Jika Ho diterima dan Ha ditolak, maka kompetensi Teknis
(X1) dan Kompetensi Non Teknis (X2) secara parsial tidak
berpengaruh terhadap kinerja Pegawai (Y) PT.PLN (persero)
UPDK Tello.
b) Jika Ho ditolak dan Ha diterima, maka kompetensi Teknis
(X1) dan Kompetensi Non Teknis (X2) secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja Pegawai PT.PLN (persero)
UPDK Tello.
38
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
1. Sejarah Perusahaan
Dalam meningkatkan kebutuhan listrik di Makassar dan sekitarnya,
maka pemerintah dalam hal ini PLN membangun Pusat Listrik Tenaga Uap
sebanyak 2 unit (2 x 12,500 MW) yang berlokasi di Tello. Pada tahun 1971
mulai beroperasi dan diresmikan oleh presiden Republik Indonesia
Soeharto.
Untuk menunjang kelancaran pasokan listrik, maka pada tahun 1973
dibangun 2 unit mesin Diesel dengan daya terpasang (2 x 2,8 MW) berlokasi
di area PLTU Tello.
Pada bulan Juni 1976 dibentuk Unit Sektor Tello dengan nama PLN
Wilayah VIII Sektor Tello dengan Unit Asuhan PLTD Bontoala dan GI /
Transmisi.
Tahun 1976 PLN Wilayah VIII mendapat tambahan 1 Unit Pusat
Listrik Tenaga Gas (PLTG) Westcan dengan daya terpasang 14,466 MW.
Dengan berkembangnya pembangunan di kota Makassar dan
sekitarnya serta sejalan dengan pertumbuhan ekonomi yang meningkat,
untuk mengantisipasi hal tersebut, PT PLN (PERSERO) Wilayah VIII Sektor
Tello mendapatkan beberapa pembangkit yaitu :
- Tahun 1982 dibangun 2 unit PLTG Alsthom (Alsthom 1 = 21,300,
Alsthom 2 = 20,100 MW)
- Tahun 1984 dibangun 2 unit PLTD Mitsubishi (2 x 12,600 MW)
39
- Tahun 1988 dibangun 2 unit PLTD SWD (2 x 12,396 MW)
- Tahun 1997 dibangun 2 unit PLTG GE (2 x 33,400 MW)
Untuk menyalurkan energi listrik dari pusat-pusat pembangkit yang
berada di daerah kerja PT PLN Wilayah VIII Sektor Tello kepada pelanggan,
serta untuk menunjang / mengantisipasi pertumbuhan beban pada daerah–
daerah baru, maka secara bertahap sejak tahun 1969 dibangun transmisi
sistem tegangan 30 kv dan Gardu Induk (Tello 30 kV, Bontoala, Kalukuang
Sungguminasa, Borongloe, Mandai dan Tonasa I) serta perluasan Gardu
Induk Existing. Selanjutnya dibangun saluran transmisi sistem tegangan 70
kV dan sistem tegangan 150 kV dan Gardu Induk (Pangkep, Tonasa III,
Daya, Tello 70 kV, Tello 150 kV, Tallo lama dan Takalar) serta perluasan
Gardu Induk existing.
Pada bulan Agustus 1997 unit PLTD Bontoala dikeluarkan dari
pengusahaan. Pada bulan Februari 1999 PT PLN Sektor Tello mendapat
tambahan unit asuhan PLTD Bulukumba. Pada bulan Juni 2003 PT. PLN
Sektor Tello berubah nama menjadi PT PLN (PERSERO) Unit Bisnis
Sulselra Unit Pembangkitan I dimana Unit PLTD Bulukumba diserahkan
pengelolaannya ke UNIT PEMBANGKITAN II dan Unit GI / Transmisi
diserahkan pengelolaannya ke PLN UP2B, tetapi mendapat tambahan unit
asuhan yaitu PLTD Kendari dan PLTD Bau-bau, dan pada tahun 2004 PT
PLN Unit Pembangkitan I berubah menjadi PT PLN (PERSERO) WIL.
SULSEL DAN SULTRA SEKTOR TELLO.
Pada bulan Maret tahun 2007, Unit PLTD Kendari dan Unit PLTD
Bau- Bau memisahkan diri dari PLN Sektor Tello dan menjadi sektor
tersendiri yaitu Sektor Kendari. Perubahan dilakukan kembali pada bulan
November 2010, Unit PLTD Selayar yang semula merupakan Unit dari PLN
40
Sektor Bakaru bergabung menjadi Unit dari PLN Sektor Tello.
Pada bulan Mei 2012 Unit PLTU Barru yang semula merupakan Unit
dari PLN Sektor Bakaru bergabung menjadi Unit dari PLN Sektor Tello.
Tahun 2013, berdasarkan SK Direksi No. 570 .K/DIR/2012 tanggal 30
November 2012, Sektor Tello berubah menjadi Sektor Pembangkitan Tello.
2. Visi dan Misi Perusahaan
PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangkitan Dan Penyaluran Sulawesi,
PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan Tello
(UPDK) dikenal dengan nama PT PLN (Persero) Wilayah Sulselrabar
Sektor.
i. Visi Perusahaan Listrik Negara (PLN)
1. Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh kembang,
Unggul, dan terpercaya dengan bertumpu pada Potensi Insani.
2. Menjadi unit pembangkitan yang andal, efesien dan berwawasan
lingkungan.
ii. Misi Perusahaan Listrik Negara (PLN)
1. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas
kehidupan masyarakat.
3. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan
ekonomi.
4. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait,
berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan
pemegang saham.
41
5. Memantau dan mengendalikan secara terus menerus pengaruh
operasi pemangkitan terhadap lingkungan.
3. Lokasi Penelitian
Lokasi Penelitian ini dilaksanakan di PT Perusahaan Listrik Negara
(PLN) Sektor Tello dimana PT PLN ini adalah pusat dari beberapa PLN
lainnya. PT PLN (Persero) Pembangkitan Dan Penyaluran Sulawesi Unit
Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello dikenal dengan
nama PT PLN (Persero) Wilayah Sulselrabar Sektor Pembangkitan Tello
yang tepatnya berada di Jl. Urip Sumohardjo KM 7 Tello Baru Makassar
90233. PT PLN (Persero) Wilayah Sulselbar Sektor Pembangkitan Tello ini
debentuk pada tahun 1971 dan bergerak dalam bisnis Pembangkitan
Tenaga Listrik. Adapun daya terpasang sebesar 304.228 kW. Wilayah
usaha terletak di propinsi Sulawesi Selatan dengan sumber daya manusia
sebanyak 96 Orang Pegawai PLN. PT. PLN (Persero) Wilayah Sulseltra-
bar Sektor Tello terletak pada bagian timur Kota Makassar, tepatnya di
Jalan Urip Sumoharjo Kilometer 7 Tello Baru, Panakkukang Makassar.
Letak PT. PLN (Persero) yang tidak berada pada pusat kontrol merupakan
letak yang cukup strategis dimana aktivitas PT. PLN (Persero) adalah
melakukan produksi untuk menghasilkan daya, sehingga aktivitas tersebut
tidaklah terganggu masyarakat khususnya di Makassar. Meskipun tidak
berada di pusat kota namun PT. PLN (Persero) Sektor Tello dapat
dijangkau dengan mudah melalui transportasi umum maupun pribadi.
42
Manager
Unit layanan pusat listrik
Pejabat Pelaksana Lingkungan
Pejabat Pelaksana K3
Dan Keamanan
Manager Bagian Enjiniring
Pejabat Pelaksana Pengadaan
Manager
Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan
SPV. Keuangan
Manager Bagian Keuangan, SDM Dan Administrasi
SPV. SDM dan Umum
4. Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengedalian Pembangkitan (UPDK) Gambar 2.1
Struktur Organisasi
Sumber PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengedalian Pembangkitan (UPDK)
Manager Bagian Operasi Dan Pemeliharaan
Perencaan dan Pengendalian Operasi
SPV. Logistik
Perencanaan & Pengendalian
Pemeliharaan
43
5. Tugas dan Wewenang masing-masing pejabat struktural
1) Manager Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan
Tugas :
a. Mengusulkan rencana kerja dan anggaran perusahaan dan
LKAO tahunan PLN Sektor sebagai pedoman pelaksanaan
program kerja tahun berjalan.
b. Menetapkan anggaran O/M kepada Manajer Pusat Listrik.
c. Menetapkan target kinerja operasi masing-masing Manajer
Pusat Listrik.
d. Memutuskan dan mengendalikan pelaksanaan kebijakan
strategis dalam rangka pencapaian sasaran program kerja
LKAO dan target kinerja Unit.
e. Membina dan mengendalikan tata kelola operasi dan
pemeliharaan pembangkit, Operational Performance
Improvement (OPI), pengadaaan dan pemakaian material
(spare parts, bahan bakar, pelumas, bahan kimia, material
konsumabel) dan jasa pekerjaan, cashflow, emolumen
pegawai, pemberdayaan SDM dan penegakan peraturan
disiplin pegawai.
f. Memotivasi pelaksanaan pengawasan melekat dalam
implementasi bisnis proses dibagian operasi, pemeliharaan,
dan enjiniring (serta administrasi pusat-pusat listrik).
g. Melakukan pembinaan, pengawasan, dan penyempurnaan
penerapan sistem kualitas proses bisnis, sistem keselamatan
dan kesehatan kerja serta lingkungan secara
berkesinambungan untuk memastikan terciptanya iklim dan
kualitas kerja yang kondusif (Sistem Manajemen Terpadu).
h. Menyampaikan laporan realisasi kinerja untuk
pertanggungjawaban pencapaian realisasi terget kinerja dan
upaya perbaikan.
i. Mengupayakan peningkatan efisiensi dan keandalan serta
mendorong terlaksananya inovasi secara berkesinambungan.
44
j. Mengelola kegiatan CSR (Corporate Social
Responsibility) sesuai dengan aturan yang berlaku.
Wewenang
a. Menandatangani perjanjian kerjasama kontrak s/d nilai yang
ditetapkan berdasarkan delegasi otorisasi keuangan dari GM.
b. Menyetujui transaksi pembayaran kepada Mitra Kerja sesuai
kontrak.Mengusulkan mutasi internal pegawai dan pegangkatan
Pejabat sampai dengan tingkat Supervisor / Ahli Muda.
c. Menandatangani surat keputusan kenaikan gaji berkala dan
kenaikan peringkat reguler/ promosi pegawai sampai dengan
peringkat 1 tingkat dibawah range peringkat manajer sektor.
d. Menetapkan sanksi hukuman pelanggaran disiplin pegawai
sesuai kewenangan.
e. Menandatangani surat perintah perjalanan dinas bagi pegawai
internal unit.
f. Membuat surat keputusan penugasan tim diluar job discription
pegawai yang bersangkutan. h Menetapkan anggaran O/M
kepada Pusat Listrik.
2) Manager Bagian Enjiniring
Tugas :
a. Mengkoordinasikan, Menganalisa dan mengevaluasi
pelaksanaan kegiatan SERP (System Equipment Reliability
Prioritization) dan FMEA (Failure Mode and Effect Analysis)
peralatan pembangkit.
b. Mengkoordinasikan, Menganalisa dan Mengevaluasi RCFA
(Root Cause Failure Analysis) pembangkit.
c. Mengkoordinasikan, Menganalisa dan Evaluasi kegiatan
dan rekomendasi PdM (Predictive Maintenance) peralatan
pembangkit.
d. Melaksanakan kegiatan Reverse dan Rekayasa Enjiniring.
e. Mengevaluasi kelayakan karya inovasi pegawai/ tim kerja.
f. Melaksanakan assessment kesehatan peralatan pembangkit
45
dan membuat rekomendasi pemulihan / penyehatan
pembangkit.
g. Mengkoordinasikan, Merencanakan, dan
Mengevaluasikegiatan teknologi informasi, meliputi
pemeliharaan data informasi,
h. pemeliharaan infrastruktur, keamanan informasi,dan
pelayanan kebutuhan user.
i. Mengkoordinir penyusunan PRK Bidang Enjiniring.
j. Membina bawahan yang menjadi kewenangannya.
k. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya dari atasan sesuai
dengan kewenangan dan lingkup kerjanya.
l. Mengkoordinir pendelegasian OPI.
m. Menyusun Anggaran Investasi dan Operasi.
Wewenang
a. Menandatatangani seluruh hasil proses Strategi Pemeliharaan
sistem dan peralatan Pembangkit.
b. Menandatangani Laporan Bulanan.
c. Mengusulkan dan menyetujui program pembinaan terhadap
bawahan.
d. Memberikan penilaian kinerja pegawai di bawah tanggung
jawabnya.
3) Manajer Operasi dan Pemeliharaan
Tugas :
a. Mengkoordinasi dan mengendalikan kegiatan operasi dan
pemeliharaan.
b. Mengkoordinasikan dan mengendalikan biaya operasi dan
pemeliharaan dan pengadaan bahan (spare part dan bahan
bakar) secara efektif dan efesien sesuai anggaran yang
ditetapkan.
46
c. Mengawasi pekerjaan Operasi dan pemeliharaan unit dan
mengevaluasi hasil kerja operasi dan pemeliharaan
pembangkit.
d. Mengawasi Manajemen Outage.
e. Melakukan pengembangan, pembinaan serta penilaian
bawahan di bidangnya untuk meningkatkan kompetensi kinerja
dan motivasi kerja.
f. Mengelola pemeliharaan preventive, korektif, re-engineering &
OH, termasuk ketersediaan tools.
g. Membina bawahan yang menjadi kewenangannya.
h. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya dari atasan sesuai
dengan kewenangan dengan ruang lingkupnya.
i. Membuat Berita Acara Transaksi Energi.
A. SPV Perencanaan & Pengendalian Operasi
a. Merencanakan pengoperasian pembangkitan yang efektif dan
sefisien.
b. Mengevaluasi pengoperasian pembangkitan sesuai prosedur
(SOP) yang telah ditetapkan.
c. Menyusun rencana kerja operasi pembangkit untuk Pusat
Listrik.
d. Menyusun rencana anggaran biaya rutin dalam
pengoperasian pembangkitan.
e. Mengevaluasi laporan gangguan atau kelainan mesin
pembangkit.
B. SPV Logistik
a. Memonitor proses administrasi barang yang masuk agar
sesuai dengan spesifikasi.
b. Pembuatan PO (Purchase Order).
c. Memonitor penerimaan, pemakaian dan selisih bahan bakar,
pelumas dan material lainnya.
47
d. Memonitor penerimaan dan pemakaian stock bahan bakar,
pelumas dan material lainnya.
e. Memonitor kelancaran tugas tata laksana gudang dan
penerimaan bahan bakar, pelumas dan material lainnya.
f. Melaksanakan pemeriksaan mutu barang dan jasa agar
kualitas dan kuantitas sesuai dengan spesifikasi.
g. Menyusun laporan pertanggung jawaban penerimaan dan
pengeluaran bahan bakar, pelumas dan material lainnya.
C. Perencanaan & Pengendalian Pemeliharaan
a. Merencanakan dan mengendalikan WO (Work Order) sesuai
frame work WPC (Work Planning Control) pada kegiatan
pemeliharaan periodik dan khusus.
b. Merencanakan/Menyiapkan kebutuhan material, tools, man
power (Resourse Planning) &Schedulling eksekusi WO.
c. Melakukan Review, Improvement & Up date Schedule/skope
Predictive Maintenance dan tindak lanjut rekomendasi
Enjiniring.
d. Mengevaluasi Data Riwayat Pemeliharaan Equipment dan
membuat Statistik Riwayat Pemeliharaan (MTBF, MTTR).
e. Mengukur & Mengevaluasi secara periodik Indikator Utama
Pemeliharaan/Maintenence Mix (jumlah WO, Man Hour, Cost).
f. Melaksanakan dan mengelolah management outage.
g. Melaksanakan evaluasi hasil pemeliharaan rutin.
4) Manager Bagian Keuangan, SDM Dan Administrasi
Tugas:
a. Mengkoordinasi penyusunan dan evaluasi RKAP bidang
SDM & Administrasi untuk persiapan RKAP tahun
berikutnya.
b. Mengendalikan proses kesekretariatan sarana dan
prasarana kantor serta keamanan di lingkungan kerja untuk
tercapainya tertib adminstrasi, keamanan dan kenyamanan
48
lingkungan kerja.
c. Mengawasi pelaksanaan perhitungan gaji dan emolumen
pegawai, data pada program SIPEG, data disiplin pegawai
dan usulan serta pelaksanaan DIKLAT untuk memastikan
seluruh operasional kepegawaian dan DIKLAT terdata
dengan benar, akurat, tepat waktu sesuai dengan sistem
administrasi perusahaan.
d. Memonitor dan mengawasi kegiatan anggaran dan
keuangan serta pencatatan transaksi guna memastikan
seluruh transaksi keuangan diproses/dicatat dengan benar,
akurat, tepat waktu sesuai dengan akuntansi perusahaan.
e. Memonitor persedian logistik untuk memenuhi kebutuhan
perusahaan serta mencapai tertib logistik sesuai dengan
aturan yang telah ditetapkan perusahaan.
f. Memonitor dan mengevaluasi pengiriman BBM dari pihak
ketiga dan pemakaian BBM.
g. Membuat laporan mengenai SDM, Keuangan, K3 serta
logistik sebagai bahan masukan manajemen untuk
mengambil keputusan lebih lanjut.
h. Melakukan pengembangan SDM melalui mutasi
pembinaan kompetensi & karir serta penilaian bawahan
dibidangnya untuk meningkatkan kompetensi kinerja dan
motivasi kerja.
i. Mengevaluasi dan menandatangani data pembayaran
biaya pemeriksaan dan pengobatan Pegawai/Pensiunan,
bantuan kacamata bagi Pegawai/Pensiunan sesuai
ketentuan.
j. Mengevaluasi pengendalian kontrak kerja dengan pihak
ketiga sesuai permintaan dari bidang/fungsi.
k. Mengelola kehumasan untuk membangun komunikasi yang
efektif dengan pihak-pihak terkait.
l. Mengendalikan dan menjaga keamanan/keutuhan aset
perusahaan untuk kelancaran operasional perusahaan.
49
m. Menganalisis, mengevaluasi serta koordinasi mengenai
seluruh kegiatan yang terkait dengan pencapaian Kinerja
yang terkait dengan bidang tugasnya.
n. Membina dan melaksanakan program konseling untuk
pembinaan pegawai.
o. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lain sesuai dengan
kewajiban dan tanggung jawab pokoknya.
Wewenang :
a. Mengatur pemanfaatan fasilitas dan sarana kantor.
b. Mengatur administrasi surat menyurat.
c. Mengusulkan pengadaan fasilitas kantor dan sarana K3.
d. Penerbitan SPPD, Membuat daftar prioritas pengeluaran
Kas/Bank untuk optimalisasi penggunaan sumber dana.
e. Mengeloaan dan Membinaan SDM.
f. Mengendalikan asset dan inventaris milik perusahaan.
g. Mengendalikan persediaan material.
A. SPV Adm, SDM & Umum
a. Menyusun program kerja dan anggaran fungsi
SDM dan Administrasi sebagai pedoman kerja.
b. Mengelola, memonitor dan mengevaluasi proses dan biaya
pegawai, administrasi, kesekretariatan dan pencapaian
target HOP untuk mendapatkan efisiensi biaya perusahaan
c. Mengevaluasi kinerja dan mengusulkan peningkatan
kompetensi staff untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
d. Mengusulkan usulan formasi tenaga kerja (FTK) termasuk
tenaga Outsourcing.
e. Mengelola, memonitor dan mengevaluasi usulan
peningkatan kompetensi SDM dan merencanakan usulan
diklat untuk meningkatkan staff untuk meningkatkan
kompetensi SDM.
50
f. Memverifikasi perhitungan pajak penghasilan (Pph Ps.21)
psegawai dan pensiunan serta rekonsiliasi tagihan dan
pensiun PLN.
g. Melaksanakan administrasi perkantoran sesuai dengan
ketentuan.
h. Mengelola gedung, kebutuhan sarana kerja serta peralatan
kantor.
i. Melaksanakan kegiatan rumah tangga kantor.
j. Mengelola, memonitor dan mengevaluasi pelaksanaan
keamanan, keselamatan kerja dan kesehatan lingkungan
kerja.
k. Membuat laporan rutin dan berkala sesuai dengan bidang
tugasnya.
l. Melaksanakan pembinaan terhadap UPJ sesuai dengan
bidang tugasnya.
m. Melaksanakan hubungan dengan mitra kerja, lembaga
pemerintah, swasta, tokoh masyarakat serta media massa
sesuai dengan bidang tugasnya.
n. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasannya.
B. SPV Keuangan
a. Mengelola dan mengendalikan penyusunan RKAP, SKI,
SKKO dan realisasi anggaran.
b. Mengevaluasi data biaya dan pendapatan untuk
memudahkan penyusunan anggaran serta menganalisis
realisasi anggaran.
c. Melakukan verifikasi tagihan, bukti-bukti pembayaran,
surat-surat berharga serta menyetujui tagihan tersebut bila
sudah sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
d. Monitoring jaminan garansi bank.
e. Monitoring persediaan BBM, HU, PDP, AT.
51
f. Memonitor penyusunan laporan keuangan berkala
(triwulan, semester, tahunan) untuk diimformasikan pada
pihak manajemen dan Kantor Induk.
g. Menjamin tersedianya likuiditas untuk operasional
perusahaan.
h. Memonitor pelaksanaan pembayaran kepada pihak internal
dan eksternal.
i. Membina bawahan yang menjadi kewenangannya.
j. Melaksanakan tugas kedinasan lainya dari atasan sesuai
dengan kewenangan dan lingkup kerjanya.
5) Pejabat Pelaksanaan Pengadaan
Tugas:
a. Memantau dan mengendalikan proses pengadaan agar sesuai
dengan Quality, Quantity, Cost, Delivery and Source (QCDS).
b. Mengkoordinir proses pengadaan material investasi maupun
operasi.
c. Memantau dan mengendalikan proses pengadaan melalui
reverse engineering.
d. Mengevaluasi serta memeriksa kelengkapan dokumen usulan
pengadaan material investasi maupun operasi.
e. Monitoring pelaksanaan pengadaan.
f. Mengevaluasi pelaksanaan pengadaan yang tidak sesuai dengan
unsur- unsur dalam perjanjian yang telah disepakati.
g. Mengevaluasi dan melaksanakan penilaian kinerja vendor.
h. Membuat dan mengevaluasi laporan monitoring kontrak secara
berkala.
i. Memantau dan mengendalikan pelaksanaan kataloging material
dan untuk memastikan bahwa tidak terjadi penomoran ganda.
j. Mengevaluasi laporan update item kataloging secara kontinyu
dari unit- unit untuk diinformasikan ke Bidang dan unit terkait.
52
6) Pejabat Pelaksana K3 dan Keamanan
a. Memastikan SOP keamanan dan ketertiban sesuai dengan situasi
dan kondisi yang berkembang sebagai pedoman pelaksanaan
pekerjaan, memonitor petugas Melayani dan mengawasi tamu.
b. Keamanan penggunaan alat pengaman kerja dan pengawasan
kondisi alat pemadam kebakaran.
c. Melaksanakan dan memonitoring keamanan dan ketertiban
dilingkungan kantor dan perumahan.
d. Melakukan pengecekan penggunaan alat pengaman kerja dan
pengawasan kondisi alat pemadam kebakaran.
e. Memonitor dan melaksanakan penyelesaian masalah kecelakaan
masyarakat umum akibat tenaga listrik PLN atau laiinya yang
terjadi dilingkungan kantor.
f. Mennyiapkan, mengolah, dan melaporkan Administrasi sesuai
ketentuan, yang berhubungan dengan kecelakaan dinas maupun
kecekaan masyarakat umum yang ada hubungannya dengan PLN.
g. Menentukan penempatan petugas satuan keamanan pada pos-
pos yang ada baik petugas organik PLN, petugas bantuan dari TNI
dan atau POLRI serta petugas keamanan yang oleh perusahaan
telah ditetapkan sebagai satuan keamanan PLN.
h. Mengatur dan mengawasi jadwal shift dan patrolipetugas Satuan
Pengamanan (SATPAM).
i. Membina hubungan dengan Masyarakat di Sekitar Wilayah
Perusahaan bersama bidang Kemitraan dan Bina lingkungan untuk
menjalin komunikasi dengan masyarakat di sekitar Wilayah PLN
demi menjaga dan mengantisipasi gangguan keamanan dari
lingkungan sekitar.
j. Memberikan fasilitas pelatihan beladiri petugas Satuan
Pengamanan (SATPAM).
53
k. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh
atasan sesuai lingkup tugas dan tanggung jawabnya.
7) Pejabat Pelaksana Lingkungan
a. Mengkoordinir kegiatan kegiatan seksi lingkungan dan K2,
Sekertariat Umum dan kepegawaian, keamanan dan logistik
sesuai dengan rencana kerja.
b. Membimbing dan mengarahkan staff lingkungan dan K2,
Sekertariat Umum dan kepegawaian, keamanan dan logistik agar
dapat melaksanakan kegiatan dengan baik.
c. Memeriksa hasil kerja bawahan untuk kesempurnaan pelaksanaan
kegiatan lingkungan dan K2, Sekertariat Umum dan kepegawaian,
keamanan dan logistik.
d. Mengusulkan kebutuhan sarana dan prasarana untuk kegiatan
operasional unit pembangkit.
e. Menyusun dan melaksanakan kegiatan seksi lingkungan dan K2,
Sekertariat Umum dan kepegawaian, keamanan dan logistik
berdasarkan RKAP.
f. Menyusun laporan kegiatan lingkungan dan K2, Sekertariat Umum
dan kepegawaian, keamanan dan logistik.
g. Mengawasi penyimpanan dokumen lingkungan dan K2,
Sekertariat Umum dan kepegawaian, keamanan dan logistik.
h. Mengevaluasi hasil kegiatan lingkungan dan K2, Sekertariat
Umum dan kepegawaian, keamanan dan logistik.
i. Melaksanakan peraturan SMM, SML, SMK3 & K2LH.
8) Manager Pusat Listrik
a. Menyusun usulan RKAP Pusat Listrik ke kantor sektor berikut
cash flow kebutuhan perbulan.
b. Menyusun rencana kerja operasi dan pemeliharaan unit
pembangkit.
c. Mengkoordinir operasi dan pemeliharaan pembangkit sesuai
dengan prosedur / manual books yang berlaku.
54
d. Mengelola dan mengendalikan anggaran rutin Pusat
Listrik dan administrasi sesuai pagu anggaran yang
ditetapkan Kantor Sektor.
e. Memeriksa dan mengevaluasi laporan pengoperasian,
pemeliharaan dan administrasi sebagai bahan laporan.
f. Melaksanakan tertib administrasi perbekalan / Tata Usaha Gudang.
g. Melaporkan realisasi keuangan anggaran rutin dan administrasi
Pusat Listrik.
h. Memantau, mengkoordinasikan dan mengendalikan kondisi
lingkungan di sekitar pembangkit.
i. Melakukan pembinaan terhadap bawahan yang menjadi tanggung
jawab dan kewenangannya.
j. Melaksanakan peraturan SMM, SML, SMK3 & K2LH.
6. Bidang Usaha Perusahaan
PT PLN (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara atau dapat
disingkat BUMN, yang bertugas menangani semua aspek
ketenagalistrikan di Indonesia. Pada tahun 1972, sesuai dengan
Peraturan Pemerintah No. 17, yaitu status Perusahaan Listrik Negara
(PLN) yang ditetapkan sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dan
sebagai Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan tugas
menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum.
Seiring dengan kebijakan Pemerintah yang memberikan
kesempatan kepada sektor swasta untuk bergerak dalam bisnis
penyediaan listrik, maka sejak tahun 1994 status PLN beralih dari
Perusahaan Umum menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dan juga
sebagai PKUK dalam menyediakan listrik bagi kepentingan umum hingga
sekarang.
55
PT. PLN (Persero)Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan
Tello (UPDK) Tello adalah merupakan salah satu Unit Pelaksana dari Unit
Induk Pembangkitan & Penyaluran (UIKL) yang berfokus pada proses
penyediaan/pembangkitan tenaga listrik. Dimana dalam hal pembangkitan
tenaga listrik yang dikelola Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan
Tello (UPDK) Tello menggunakan pembangkit jenis Termal (PLTU) dan
Non Termal (PLTD & PLTG). Proses bisnis PT. PLN (Persero) Unit
Pelaksana Pengendalian Pembangkitan Tello (UPDK) Tello mencakup
penyediaan tenaga listrik sampai dengan Instalasi Trafo Step Up
20/150kV, dan untuk pendistribusian selanjutnya dikelola oleh Unit
Pelaksana transmisi (UPT).
PT. PLN (Persero)Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan
Tello (UPDK) Tello dalam hal menjalankan bisnisnya tetap didukung oleh
penyelenggaraan proses Manajemen, Administrasi dan Keuangan secara
profesional.
B. Hasil Penelitian
1. Karakteristik Responden
Penelitian ini menguraikan mengenai pengaruh Kompetensi Teknis
dan Kompetensi Non Teknis terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Unit
Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello. Hal ini bertujuan
untuk mengetahui seberapa besar Kompetensi Teknis Dan Kompetensi Non
Teknis seseorang dalam memengaruhi kinerja Pegawai Di pada PT.PLN
Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello.Dalam penelitian
ini mengambil pegawai 49 orang sebagai sampel penelitian.
56
Karakteristik responden berguna untuk menguraikan deskripsi identitas
responden menurut sampel penelitian yang telah ditetapkan.Salah satu
tujuan dengan karakteristik responden adalah memberikan gambaran objek
yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Karakteristik responden yang
menjadi sampel dalam penelitian ini kemudian dikelompokkan menurut jenis
kelamin, usia, lama bekerja, dan pendidikan terakhir. Untuk memperjelas
karakteristik responden yang dimaksud, maka akan disajikan tabel
mengenai data responden seperti yang dijelaskan berikut ini:
a. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin secara umum dapat memberikan perbedaan pada
perilakuseseorang.Dalam suatu bidang kerja jenis kelamin seringkali dapat
menjadi pembeda aktivitas yang dilakukan oleh individu. Penyajian data
responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut ini:
Table 2.1
Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Jumlah Responden
(orang)
Presentase
(%)
Laki – Laki
Perempuan
30
19
61
39
Jumlah 49 100
Sumber:Data primer diolah, 2019
Tabel 2 di atas menunjukkan bahwa dari 49 orang responden,
sebagian besar berjenis kelaminl laki-laki yaitu 30 orang atau 61% dan
sisanya adalah responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 19
orang atau 39%. Responden Laki-laki lebih banyak dari Perempuan, Hal ini
menunjukkan bahwa jenis kelamin Laki-laki sebagai proporsi yang lebih
besar dibanding pegawai Perempuan yang bekerja pada PT.PLN Unit
57
Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello. Hal ini disebabkan
karena Laki-Laki kebanyakan bekerja di bagian mesin pembangkitan.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Umur dalam keterkaitannya dengan kinerja individu di lokasi
kerjabiasanya adalah sebagai gambaran akan pengalaman dan tanggung
jawab individu. Tabulasi umur responden dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 2.2
Jumlah Responden Berdasarkan Usia
Usia
(Tahun)
Jumlah Responden
(orang)
Presentase
(%)
20-30
31-40
40-45
>45
13
16
11
9
27
33
22
18
Jumlah 49 100
Sumber :Data primer diolah, 2019
Tabel di atas yang berdasarkan usia, responden yang berumur 31-
40 tahun merupakan yang paling banyak, yaitu terdiri dari 16 orang atau
33% dan yang paling sedikit berumur lebih dari 45 tahun, yaitu terdiri dari 9
orang atau 18%. Urutan kedua adalah umur 20-30 tahun sebanyak 13
orang atau 27%. Dan yang berada pada urutan terakhir yaitu umur >45
tahun yang berjumlah 9 orang atau 18%, jumlah yang sedikit ini
dikarenakan pada usia tersebut seorang karyawan telah mempersiapkan
diri untuk memasuki masa pensiun sebagai mana di kantor PT.PLN Unit
Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello adalah 56 tahun
dan maksimalnya 58 tahun jika di perpanjang.
58
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Responden
Pendidikan seringkali dipandang sebagai satu kondisi yang
mencerminkankemampuan seseorang. Penyajian data responden
berdasarkan pendidikan adalahsebagaimana terlihat pada Tabel 4.3
berikut ini:
Tabel 2.3
Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah Resoonden (orang)
Presentase (%)
D1
D3
S1
21
17
11
43
35
22
Jumlah 49 100
Sumber:Data primer diolah, 2019
Hasil olahan data mengenai karakteristik responden yang
berdasarkan tingkat pendidikan yang ditunjukkan pada tabel 4 diatas, dari
49 orang responden terdapat 611 orang atau 22% yang berpendidikan S1,
terdapat 17 orang atau 35% yang berpendidikan D3, kemudian yang
pendidikan lainnya yaitu D1 sebanyak 21 orang atau sebesar 43% data ini
menunjukkan bahwa jumlah responden yang terbanyak adalah dari
kelompok responden yang berpendidikan D1 yaitu sebanyak 21 orang atau
76% dari jumlah responden.
d. Karakteristik Responden berdasarkan masa kerja
Masa kerja seseorang menunjukkan hubungan secara positif
terhadap kinerja seseorang. Masa kerja yang lama menunjukkan
pengalaman yang lebih seseorang dibandingkan rekan kerja yang lain.
59
Masa kerja seseorang juga akan menentukan prestasi individu yang
merupakan dasar prestasi dan kinerja organisasi. Semakin lama
seseorang bekerja di suatu organisasi, maka tingkat prestasi individu
akan semakin meningkat yang dibuktikan dengan tingginya tingkat
pelayanan dan akan berdampak kepada kinerja dan keuntungan
organisasi yang menjadi lebih baik. Penyajian data responden
berdasarkan masa kerja adalah sebagaimana terlihat pada Tabel 2.4
berikut ini:
Table 2.4
Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja
(Tahun)
Jumlah Responden
(orang)
Presentase
(%)
1-3
4-10
11-15
>16
23
13
6
7
47
27
12
14
Jumlah 49 100
Sumber:Data primer diolah, 2019
Table 2.3 diatas yang berdasarkan lama bekerja, responden yang
paling dominan adalah karyawan yang bekerja antara 1-3 tahun yang terdiri
dari 23 orang atau 47% dan yang paling sedikit karyawan yang bekerja
selama 11-15 tahun sebanyak 6 orang atau 14% kemudian yang telah
bekerja 4-5 tahun sebanyak 13 orang atau 27% diikuti dengan karyawan
yang bekerjaselama >16 tahun yaitusebanyak 7 orang atau 14%. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai PT.PLN Unit Pelaksana Pengendalian
Pembangkitan (UPDK) Tello diduga memiliki tingkat Komitmen Organisasi
yang cukup tinggi karenamampu bertahan selama lebih dari enambelas
60
tahun bekerja sehingga membuktikan bahwa mereka memiliki keterikatan
emosional terhadap pekerjaan, perusahaan, maupun pada karyawan
lainnya.
2. Deskripsi Data Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 49
responden melalui penyebaran kuesioner, untuk mendapatkan
kecenderungan jawaban responden terhadap jawaban masing-masing
variabel akan didasarkan padarentang skor jawaban sebagaimana pada
lampiran.
a. Kompetensi Teknis
Keterampilan teknis (X1) adalah kemampuan untuk menggunakan
pengetahuan,metode dan teknik-teknik tertentu dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan secaraspesifik. Teknik adalah suatu cara kerja yang
sistematik dan umum. Ia berfungsi sebagai alat untuk mencapai tujuan.
Makin baik suatu metode dan teknik makinefektif pula dalam
pencapaiannya. Tetapi, tidak ada satu metode dan teknik pun dikatakan
paling baik/ dipergunakan bagi semua macam pencapaiannya.
Tanggapan responden mengenai Kompetensi Teknis dilihat pada
table berikut:
Table 2.5
Tanggapan Responden mengenai Kompentesi Teknis di PT.PLN Unit
Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello
Kriteria Jumlah (orang)
Presentase (%)
Sangat setuju Setuju
28 15
57 30
61
Netral Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
4 -
13 - -
jumlah 49 100 Sumber :Data Primer di olah, 2019
Berdasarkan tabel diatas tampak bahwa Kompetensi teknis di PT.PLN
Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello menurut
responden pada umumnya berada pada kategori sangat setuju dan setuju
(87%) sehingga Kompetensi Teknis yang baik PT.PLN Unit Pelaksana
Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello mampu mendukung kinerja para
pegawai.
b. Kompetensi Non Teknis
Variabel Kompetensi Non Teknis (X2) ini adalah variabel yang didesain
untukmengetahui keterampilan akan berkomunikasi, keterampilan
emosional, keterampilan bahasa, keterampilan berkelompok, memiliki etika
dan moral, santun dan keterampilan spiritual yang mampu mendukung
peningkatan kinerja para pegawai.
Tanggapan responden mengenai Kompetensi Non Teknis dilihat pada
table berikut:
Table 2.6
Tanggapan Responden mengenai Kompentesi Non Teknis di PT.PLN Unit
Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello
Kriteria Jumlah (orang)
Presentase (%)
Sangat setuju Setuju Netral
Tidak Setuju
23 25 1 -
46% 51%
3 -
62
Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 49 100
Sumber :Data Primer di olah, 2019
Berdasarkan tabel diatas tampak bahwa Kompetensi Non Teknis di
PT.PLN Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello
menurut responden pada umumnya berada pada kategori sangat setuju
dan setuju (97%) sehingga Kompetensi Non Teknis yang baik PT.PLN Unit
Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello mampu mendukung
kinerja para pegawai.
c) Kinerja Pegawai
Variabel Kinerja pegawai (Y) ini adalah variabel yang didesain untuk
mengetahui kualitas kerja, kuantitas kerja, keteatan waktu, efektivitas dan
kemandirian yang mampu mendukung peningkatan kinerja para pegawai.
Tanggapan responden mengenai Kompetensi Non Teknis dilihat
pada table berikut:
Table 2.7
Tanggapan Responden mengenai Kinerja Pegawai di PT.PLN Unit
Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello
Kriteria Jumlah (orang)
Presentase (%)
Sangat setuju Setuju Netral
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
34 14 1 - -
69 28 3 - -
Jmlah 49 100 Sumber :Data Primer di olah, 2019
Berdasarkan tabel diatas tampak bahwa Kinerja Pegawai di PT.PLN
Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello menurut
63
responden pada umumnya berada pada kategori sangat setuju dan setuju
(97%) sehingga Kinerja yang baik PT.PLN Unit Pelaksana Pengendalian
Pembangkitan (UPDK) Tello mampu mendukung Fungsinya SDM dalam
sebuah instansi.
3. Analisis Data
a. Pengujian Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat
pengukur dapat mengungkapkan konsep gejala/kejadian yang
diukur.Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka
butir/pernyataan atau indicator tersebut dinyatakan valid (Ghozali,
2013: 53). Jika r hitung > dari r tabel (pada taraf signifikansi 5%)
maka Pernyataan tersebut dinyatakan valid. Pengujian validitas
selengkapnya dapat dilihat pada tabel 2.8 berikut ini:
Tabel 2.8
Hasil Pengujian Validasi
No Variable/Indikator r Hitung r Tabel Keterangan
Kompetensi Teknis (X1)
1 1 0.811 0.281 Valid
2 2 0.722 0.281 Valid
3 3 0.820 0.281 Valid
4 4 0.913 0.281 Valid
5 5 0.769 0.281 Valid
6 6 0.870 0.281 Valid
7 7 0.877 0.281 Valid
8 8 0.711 0.281 Valid
9 9 0.696 0.281 Valid
10 10 0.727 0.281 Valid
64
Kompetensi Non Teknis (X2)
1 1 0.781 0.281 Valid
2 2 0.731 0.281 Valid
3 3 0.868 0.281 Valid
4 4 0.886 0.281 Valid
5 5 0.807 0.281 Valid
6 6 0.774 0.281 Valid
7 7 0.854 0.281 Valid
8 8 0.714 0.281 Valid
9 9 0.757 0.281 Valid
10 10 0.886 0.281 Valid
Kinerja Pegawai (Y)
1 1 0.714 0.281 Valid
2 2 0.778 0.281 Valid
3 3 0.761 0.281 Valid
4 4 0.885 0.281 Valid
5 5 0.824 0.281 Valid
6 6 0.832 0.281 Valid
7 7 0.926 0.281 Valid
8 8 0.822 0.281 Valid
9 9 0.889 0.281 Valid
10 10 0.867 0.281 Valid
Sumber Data: Hasil Perhitungan dengan SPSS, 2019
Tabel 2.8 terlihat bahwa korelasi antara masing-masing indicator
terhadap total skor konstruk dari setiap variabel menunjukkan hasil yang
signifikan, Dapat dilihat bahwa keseluruhan item variabel penelitian
mempunyai r hitung > r tabel yaitu pada taraf signifikan 5% (α =0,05) dan n
=49 (n = 49-2) diperoleh r tabel= 0,281 maka dapat diketahui r hasil tiap-
tiap item > 0,281 sehingga dapat dikatakan bahwa keseluruhan item
variabel penelitian adalah valid untuk digunakan sebagai instrument dalam
65
penelitian atau pernyataan yang diajukan dapat digunakan untuk mengukur
variabel yang diteliti.
b. Pengujian Reliabilitas
Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan
reliable atau handal jika jawaban pertanyaan adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu. Suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha˃ 0.60 (Ghozali, 2005 :
48). Hasil pengujian reliabilitas untuk masing-masing variabel yang
diringkaspada tabel berikut ini:
Table 2.9
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel rxy rtabel keterangan
X1 0.932 0,600 Reliabel
X2 0.935 0,600 Reliabel
Y 0.950 0,600 Reliabel
Sumber Data:Hasil Perhitungan dengan SPSS, 2019
Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua variable
mempunyai koefisien Alpha yang cukup besar yaitu diatas 0.60
sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing
variabel dari kuesioner adalah reliable sehingga untuk selanjutnya
item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut layak
digunakan sebagai alat ukur.
c. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Multikolinieritas
66
Pengujian multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui hubungan
yang sempurna antar variabel bebas dalam model regresi. Gejala
multikolinieritas dapat dilihat dari nilaitolerance dan nilai Varian Inflation
Facto r(VIF). Jika nilai tolerance menunjukkan tidak ada variabel yang
memiliki nilai tolerance kurangdari 0.10 yang berarti tidak ada korelasi
antara variabel independen yang nilainya lebih dari 90%dan jika hasil
perhitungan VIF menunjukkan tidak ada satu variabel independen yang
memiliki nilai VIF lebih dari 10 (Ghozali, 2013:108). Maka dapat
disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak terjadi multikolinieritas.
Hasil uji multikolienieritas dapatditunjukkan dalam table berikut:
Tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai VIF semua variabel bebas
dalam penelitian ini lebih kecil dari 10, sedangkan nilai toleransi semua
variabel bebas lebih dari 0.10 yang berarti tidak terjadi korelasi antar
variabel bebas yang nilainya lebih dari 90%, dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa terdapat gejala multikolinieritas antar variabel bebas
dalam model regresi.
Tabel 2.10
Uji Multikolinieritas
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 19.368 8.249 2.348 0.023
Kompetensi Teknis
0.216 0.174 0.175 1.240 0.221 0.933 1.072
Kompetensi Non Teknis
0.302 0.148 0.289 2.040 0.047 0.933 1.072
Sumber Data: Hasil Perhitungan dengan SPSS, 2016
67
2) Uji Heterokedastisitas
Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas.
Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat digunakan
metode grafik Scatterplot yang dihasilkan dari output program SPSS
versi 21, apabila pada gambar menunjukkan tidak ada pola yang jelas
serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y.
Maka hal ini dapat disimpulkan tidak terjadi heterokedastisitas pada
model regresi. Berikut hasil pengujian heterokedastisitas melalui gambar
grafik scatterplot.
Gambar 3.1
Hasil Pengujian Heterokedastisitas
Grafik tersebut terlihat titik-titik yang menyebar secara acak, tidak
membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas
maupun di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, hal ini berarti tidak terjadi
penyimpangan asumsi klasik heterokedastisitas pada model regresi yang
dibuat.
68
3) Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi,variabel bebas dan variabel terikat, keduanya terdistribusikan
secara normal atau kah tidak. Normalitas data dalam penelitian dilihat
dengan cara memperhatikan titik-titik pada Normal P-Plot of Regression
Standardized Residual dari variabel terikat. Persyaratan dari uji
normalitas adalah jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan
mengikutiarah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak
mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas (Ghozali, 2013: 163).
Gambar 3.2
Hasil Pengujian Normalitas
69
Sumber: Lampiran output SPSS 2019
Gambar 2.2 tersebut didapatkan hasil bahwa data tidak
berdistribusi secara normal, karena sebagian data (titik) menyebar jauh
dari diagonal dan tidak mengikuti garis diagonal, maka model regresi
tidak memenuhi asumsi normalitas.
4) Uji Autokorelasi
Cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya
autokorelasi dalam model regresi adalah dengan Uji Durbin-Watson (DW
test). Jika nilai DW lebih besar dari batas atas (du) dan kurang dari
jumlah variable independen, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada
autokorelasi (Ghozali,2013:113). Hasil autokorelassi adalah sebagai
berikut:
Tabel 2.11
Hasil Uji Autokorelasi
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate Durbin-Watson
1 .375a .140 .103 4.965 2.115
Sumber: Lampiran output SPSS 2019
Tabel tersebut di atas nilai Durbin Waston menunjukkan nilai
2.115. Maka dapat disimpulkan bahwa koefisien bebas dari gangguan
autokorelasi.
d. Pengujian Hipotesis Asosiatif
Hipotesis asosiatif merupakan dugaan tentang adanya hubungan
antarvariabel dalam populasi yang akan diuji melalui hubungan antar
variabel dalam sampel yang diambil dari populasi tersebut:
70
Tabel 2.12
Uji Hipotesis Asosiatif
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 19.368 8.249 2.348 0.023
Kompetensi Teknis
0.216 0.174 0.175 1.240 0.221 0.933 1.072
Kompetensi Non Teknis
0.302 0.148 0.289 2.040 0.047 0.933 1.072
Sumber: Lampiran output SPSS 2019
1) Analisis Regresi Linear Berganda
Model persamaan regresi yang baik adalah yang memenuhi
persyaratan asumsi klasik, antara lain semua data berdistribusi normal,
dan model harus bebas dari gejala multikolinieritas. Dari analisis
sebelumnya terbukti bahwa model persamaan yang diajukan dalam
penelitian ini hanya uji mulrikolinieritas yang memenuhi persyaratan
sedangkan uji normalitas tidak sehingga model persamaan dalam
penelitian ini dianggap kurang. Analisis regresi digunakan untuk menguji
hipotesis tentang pengaruh secara parsial dan secara simultan variabel
bebas terhadap variabel terikat. Analisa Regresi digunakan untuk
memprediksika n seberapa jauh perubahan nilai variabel terikat kinerja
karyawan, bila nilai variable bebas kinerja karyawan dimanipulasi/
dirubah-rubah atau dinaik-turunkan. Hasil dari SPSS yang digunakan
sebagai alat analisis maka hasil regresi berganda sebagai yang tertera
pada tabel 4.12 berikut”
71
Tabel 2.13
Uji Regresi Linear Berganda
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 19.368 8.249 2.348 0.023
Kompetensi Teknis
0.216 0.174 0.175 1.240 0.221 0.933 1.072
Kompetensi Non Teknis
0.302 0.148 0.289 2.040 0.047 0.933 1.072
Sumber: Lampiran output SPSS 2019
Tabel di atas, hasil perhitungan Kompetensi Teknis dan
Kompetensi Non Teknis terhadap kinerja pegawai dapat disusun dalam
suatu model sebagai berikut:
Y=19.368+0.216(X1)+0.302(X2)
Keterangan:
Y =Kinerja Pegawai
X1=Kompetensi Teknis
X2=Kompetensi Non Teknis
Hasil dari analisis tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
a. Nilai konstanta persamaan di atas sebesar 19.368 Angka tersebut
menunjukkan bahwa jika X1 (Kompetensi Teknis) dan X2
(Kompetensi Non Teknis) nilai insentif adalah 0, maka kinerja pegawai
sebesar 19.368.
b. Menunjukkan nilai koefisien sebesar (0.216). Hal ini berarti bahwa jika
terjadi kenaikan Kompetensi Teknis sebesar 1% terhadap perusahaan
maka kinerja pegawai juga akan mengalami kenaikan sebesar
72
variabel pengalinya 0,323 dengan asumsi variabel independen yang
lain dianggap konstan.
c. Menunjukkan nilai koefisien sebesar (0,302). Hal ini berarti bahwa jika
terjadi kenaikan Kompetensi Non Teknis sebesar 1% terhadap
perusahaan maka kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar
variabel pengalinya 0.302.
2). Uji Simultan (Uji F)
Uji F merupakan uji secara simultan untuk mengetahui apakah
variable Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis secara
bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai. Uji F dilakukan dengan membandingkan F hitung dan F tabel.
Dari hasil analisis diperoleh hasil output pada tabel :
Tabel 2.14
Hasil Uji Simultan (Uji F)
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 185.021 2 92.510 3.753 .031b
Residual 1133.795 46 24.648
Total 1318.816 48
Sumber: Lampiran output SPSS 2019
Berdasarkan tabel 2.13 uji F yang diperoleh dari hasil pengolahan dan
komputerisasi dengan menggunakan program SPSS versi 25 maka
diperoleh Sig F 0,031< 0,05 (5%) dengan Fhitung 3,735 (Fhitung> Ftabel) = 3.75
> 3.20 maka model regresi dapat dipergunakan untuk memprediksi kinerja
pegawai pada PT.PLN (Persero) UPDK Tello. Jadi, dapat disimpulkan
bahwa Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis secara simultan
73
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN (Persero)
UPDK Tello.
3). Uji t (Uji Hipotesis Secara Parsial) variabel bebas terhadap variabel
terikat
Uji t untuk menguji kemaknaan atau keberartian koefisien regresi parsial.
Pengujian melalui uji t adalah dengan membandingkan t hitung dengan t
table pada taraf nyata = 0.05. Uji t berpengaruh signifikan apabila hasil
perhitungan thitung lebih besar dari ttabel (thitung> ttabel) atau probabilitas
kesalahan lebih kecil dari 5% (sig< 0.05).
Tabel 2.15
Hasil Perhitungan Uji t (secara persial)
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig B Std. Error Beta
(Constant) 19.368 8.249 2.348 .023
Kompetensi Teknis .216 .174 .175 1.240 .221
Kompetensi Non Teknis .302 .148 .289 2.040 .047
Sumber: Lampiran output SPSS 2019
Berdasarkan tabel 2.13 maka pengujian variabel-variabel bebas dijabarkan
sebagai berikut:
a) Pengaruh Kompetensi Teknis terhadap kinerja pegawai
Variabel Kompetensi Teknis (X1) menunjukkan nilai t hitung lebih besar
dari ttabel,(1.240>1,074), atau sig < (0.221 > 0.05), berarti variable
Kompetensi Teknis (X1) berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
kinerja pegawai pada PT.PLN (Persero) UPDK Tello, dengan demikian
hipotesis pertama ditolak.
b) Pengaruh Kompetensi Non Teknis terhadap kinerja pegawai
74
Variabel Kompetensi Non Teknis terhadap (X2) menunjukkan nilai thitung
lebih besar dari ttabel, (2,040>1,074), atau sig < (0.047< 0.05), berarti
variable Kompetensi Non Teknis terhadap (X2) berpengaruh terhadap
kinerja pegawai pada PT.PLN (Persero), dengan demikian hipotesis kedua
diterima.
C. Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat terlihat bahwa secara
parsial (individu) variable Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat. Pengaruh yang
diberikan kedua variable bebas tersebut bersifat positif artinya semakin
tinggi variable Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis tesebut
maka mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja pegawai yang dihasilkan.
Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis yang telah diajukan. Penjelasan dari
masing-masing pengaruh variabel dijelaskan sebagai berikut:
a. Berdasarkan hasil pengujian uji t yang menunjukkan bahwa “Kompetensi
Teknis berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai” maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama ditolak. Hal
ini di sebabkan karena pegawai PT.PLN (Persero) UPDK Tello merasa
bahwa Kompetensi Teknis tidak terlalu menunjang kinerja Pegawai,
Karena tanpa adanya kerja sama antar pegawai sulit untuk
menyelesaikan pekerjaan jika hanya mengandalkan kompetensi teknis
individu setiap pegawai.
b. Berdasarkan hasil uji t yang menunjukkan bahwa “Kompetensi Non
Teknis berpengaruh posotif dan signifikan terhadap kinerja pegawai”.
Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua diterima. Hal ini
75
disebabkan karena pegawai PT.PLN (persero) UPDK Tello percaya
bahwa dengan adanya Kompetensi Non Teknis mereka mampu
menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu dikarnakan Pegawai
sering tolong menolong dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Penjelasan yang dapat diberikan dari hasil analisis hipotesis kedua (H2)
adalah bahwa pegawai yang memiliki Kompetensi Non Teknis akan
menunjukkan hasil kerja yang baik atau sesuai dengan ketetapan kinerja
yang diinginkan oleh instansi. Hasil penelitian ini juga
mengimplementasikan bagi perusahaan-perusahaan bahwa individu
yang memiliki dan Kompetensi Non Teknis mengahsilkan kinerja yang
lebih baik.
76
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan pembahasan hasil penelitian, dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Dari hasil uji regresi yang dilakukan pada hipotesis pertama, dapat
disimpulkan bahwa Kompetensi Teknis berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap kinerja pegawai PT.PLN (Persero) UPDK Tello. Hal
ini disebabkan karena dari hasil penelitian diperoleh tingkat signifikan
lebih besar dari 0.05.
2. Dari hasil uji regresi yang dilakukan pada hipotesis kedua, disimpulkan
bahwa Kompetensi Non Teknis lebih dominan berpengaruh terhadap
kinerja pegawai PT.PLN (persero) UPDK Tello. Disebabkan karena hasil
penelitian diperoleh nilai t-hitung 1.240<2.040 (Kompetensi Teknis <
Kompetensi Non Teknis)
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh Kompetensi Teknis dan
Kompetensi Non Teknis terhadap kinerja pegawai, maka peneliti memberikan
saran yaitu:
1.1. Bagi Pihak PT.PLN (persero) UPDK Tello
1. PT.PLN (Persero) UPDK Tello yang memiliki pola karier yang tinggi
dalam bidang pendidikan. Oleh karena itu, sudah sepatutnya
memberikan teladan yang baik dan dapat ditunjukkan dengan cara
menyelsaikan tugas sesuai dengan apa yang telah ditetapkan.
77
2. Perlunya peningkatan kemampuan Kompetensi Teknis pegawai
PT.PLN (Persero) UPDK Tello melalui program-program pelatihan
yang berhubungan dengan teknis pekerjaan sesuai dengan
perkembangan teknologi.
3. Perlunya peningkatan Kompetensi Non Teknis dengan cara
meningkatkan kemampuan komunikasi untuk menciptakan hubungan
tim kerja yang baik.
1.2. Bagi peneliti selanjutnya
Disarankan untuk peneliti selanjutnya diharapkan dapat memberikan
referensi yang baru mengenai, Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non
Teknis.
78
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.Bandung: Penerbit Refika Aditama
Bohlander, George., and Snell, Scott. (2010). Principles of Human Resource.
Management, 15th ed. Mason, OH: South Western – Cengage Learning.
Dessler, Gary .2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterjemahkan oleh:
Benyamin Molan.Jakarta:Indeks Kelompok Gramedia Edy Sutrisno. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-8. Jakarta
:Prenada Media Group Faisal Alam Islami. (2012). Analisis Pengaruh Hard Skill, Soft Skill, Dan Motivasi
Terhadap KinerjaTenaga Penjualan (Studi Pada TenagaKerja Penjualan Pt. Bumiputera Wilayah Semarang).Skripsi.Semarang: Universitas Diponegoro.
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. (2008). Kompetensi Plus. Jakarta: PT
Gramedia Pustaka Utama. Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik : Cetakan
Pertama.Yogyakarta : Penerbit BPFE-Yogyakarta. Moeheriono. 2012. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Jakarta: Raja
Grafindo Persada. Mulyono, Iyo. 2011. Dari Karya Tulis Ilmiah Sampai Dengan Soft Skills.
Bandung: YRAMA WIDYA. Nevina.2005.Pengertian Kompetensi Non Teknis.Alfabet.Bandung. Samsudin, Sadili. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka
Setia.
vii
Sedarmayanti. (2011).Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi danManajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung : PT RefikaAditama
Sinambela, Lijan, KinerjaPegawai: Teori Pengukuran dan Implikasi, GrahaIlmu:
Yogyakarta, 2012. Suparno, & Sudarwati. (2014). Pengaruh Motivasi Disiplin Kerja dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pendidikan Sragen. Jurnal Paradigma Vol. 12 ISSN :1693-0827.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Walsh, M., Bailey, P. H., &Koren, I. (2009). Objective structured clinical
evaluation of clinical competence: an integrative review Journal of Advanced Nursing, 65 (8), 1584-1595.
Wibowo (2011 ). Manajemen Kinerja Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Yusuf, (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan
Syariah, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2015.
L
A
M
P
I
R
A
N
KUISIONER PENELITIAN
1. Pendahuluan
Sebelumnya saya sampaikan terima kasih atas kesediaan
bapak/ibu/saudara/i untuk menjadi responden dalam penelitian ini. Daftar
pertanyaan ini dibuat dengan maksud mengumpulkan data dalam rangka
menyusun skripsi yang berjudul: “Pengaruh Kompetensi Teknis dan
Kompetensi Non Teknis Terhadap Kinerja Pegawai pada PT.PLN
(persero) UPDK Tello”.Dengan melakukan studi kasus pada PT.PLN
(persero) UPDK Tello.
Nama responden :
Jenis Kelamin : Perempuan Laki-laki
Usia :
Pekerjaan :
Pendidikan Terakhir :
2. Petunjuk Pengisian Kuesioner
Jawaban masing-masing pertanyaan dibawah ini sesuai dengan
penilaian bapak/ibu.
Pilihlah salah satu jawaban dari kelima alternatif jawaban yang
sesuai dengan cara memberikan tanda centang (√ ) pada salah
satu kolom jawaban yang bapak/ibu pilih.
Keterangan jawaban sebagai berikut :
STS TS N S SS
Keterangan :
1. Sangat setuju (SS)
2. Setuju (S)
3. Netral (N)
4. Tidak setuju (TS)
5. Sangat tidak setuju (STS)
I. Kompetesi Teknis
No Pernyataan STS TS N S SS
1.
Sebagai Pegawai, anda miliki keahlian
menggunakan peralatan kantor dengan
baik dan benar.
2.
Sebagai Pegawai, anda memiliki
kemampuan di dalam membaca dan
menulis dengan baik.
3.
Pimpinan dapat menilai tindakan anda
baik apabila tindakan tersebut sesuai
dengan yang diharapkan.
4.
Seorang pegawai yang memiliki
pengalaman bekerja sangat berpengaruh
dalam pekerjaanya.
5.
Sebagai Pegawai,anda selalu berfikir
mengembangkan atau mengendalikan
pekerjaan dengan nalar, dan bukan
dengan perasaan atau pengalaman.
6. Sebagai Pegawai, harus memiliki
pendidikan yang memumpuni.
7.
Sebagai Pegawai, kebanyakan kegagalan
terjadi karena mempunyai karakter suka
menunda pekerjaan.
8.
Sebagai karyawan, saudara bekerja
menggunakan logika dalam menyelesaikan
suatu masalah.
9.
Kebiasaan secara berulang-ulang akan
membantu karyawan mengingat apa saja
untuk jangka waktu yang lama.
10.
Sebagai Pegawai, anda dapat
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
II. Kompetensi Non Teknis
No Pernyataan STS TS N S SS
1. Sebagai Pegawai, anda memiliki rasa percaya
diri dalam menyelesaikan masalah.
2. Sebagai Pegawai, anda memiliki rasa percaya
diri dalam meningkatkan karir.
3. Sebagai Pegawai, anda membina sosialisasi
yang baik antar Pegawai.
4. Sebagai Pegawai, anda selalu bersosialisasi
menyelesaikan masalah dengan atasan.
5.
Sebagai Pegawai, anda mampu mengatur diri
sendiri dalam mentaati segala peraturan yang
berlaku.
6. Setiap Pegawai mau berbagi ilmu dengan orang
lain mengenai pekerjaan.
7.
Bekerja sama mengajarkan setiap Pegawai
untuk saling membutuhkan
8.
Kepemimpinan atasan selalu memberikan
masukan kepada setiap Pegawai.
9.
Setiap Pegawai mampu bekerja sama dalam
menyelesaikan suatu masalah
10.
Sabagai Pegawai, anda bekerja dengan
kejujuran.
III. Kinerja
No Pernyataan STS TS N S SS
1.
Standar Perusahaan yang dijalankan
membantu Pegawai untuk menyelesaikan
pekerjaan secara efektif.
2.
Manajer dan para karyawan
bekerja sesuai standart yang
sudah ditetapkan.
3.
Pegawai harus mampu membuat keputusan
yang tepat disetiap masalah yang
dihadapinya.
4. Lengkap nya peralatan kantor dapat
meningkatkan kinerja Pegawai.
5. kompetensi Teknis berpengaruh pada
kinerja terhadap pegawai.
6. Sasaran unit kerja menjadi motivasi untuk
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
7.
Pegawai selalu berusaha memperbaiki
kesalahan yang pernah dilakukukan dalam
melaksanakan pekerjaan.
8.
Pegawai berusaha mencapai target kerja
yang ditetapkan perusahaan.
9.
Pegawai mempunyai tanggung jawab dan
komitmen dalam bekerja.
10.
Pegawai memiliki pengetahuan atas
pekerjaan yang dilakukannya.
No Tabulasi kuisioner
Kompetensi Teknis (X1)
Jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 6 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 42 7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 10 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 47 11 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 44 12 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39 13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 15 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 40 16 4 3 5 4 4 5 4 4 4 4 41 17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 20 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 38 21 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 23 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46 24 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 47 25 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47 26 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 30 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 34 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 35 35 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 41 36 4 5 4 4 3 5 5 4 4 4 42 37 5 5 4 4 4 5 5 3 4 4 43
No Kompetensi Non Teknis (X2) jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
9 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 42
10 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 45
11 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 42
12 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 35
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
14 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 38
15 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
16 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 35
17 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
19 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 34
20 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 34
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
23 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47
24 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 47
25 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47
26 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
38 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 41 39 4 5 5 5 5 5 5 3 4 4 45 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 41 3 3 3 3 3 3 3 4 5 5 35 42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 44 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 42 45 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39 46 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 48 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 40 49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
27 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
28 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 43
29 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 43
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
31 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 37
32 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 42
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
35 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 42
36 3 3 4 4 4 5 5 5 4 4 41
37 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 42
38 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
41 5 4 4 4 3 3 3 3 3 4 36
42 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 36
43 3 3 3 3 3 3 3 4 5 3 33
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
47 2 4 4 4 3 4 3 3 3 4 34
48 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
No Kinerja Pegawai(Y) Jumlah 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 9 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 42 10 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 44 11 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 44 12 5 4 3 4 3 4 3 3 3 3 35 13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 15 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38
16 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 43 17 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 20 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 36 21 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 22 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 47 23 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 47 24 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47 25 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47 26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 28 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44 29 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 31 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 38 32 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 34 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 32 35 4 4 3 4 5 5 5 5 4 4 45 36 5 5 3 5 5 5 4 4 4 4 44 37 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 32 38 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 39 4 4 3 4 5 5 4 4 3 4 40 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 42 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 32 43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 45 5 4 3 4 3 4 3 3 3 3 35 46 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 32 47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 48 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 49 4 5 4 5 5 3 4 4 4 4 43
Uji Validasi Kompetensi Teknis
item1 item2 item3 item4 item5 item6 item7 item8 item9 item10 skor_total
item1 Pearson
Correlation
1 .595** .714** .694** .604** .697** .747** .499** .395** .463** .811**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .001 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item2 Pearson
Correlation
.595** 1 .471** .556** .548** .629** .737** .332* .328* .422** .722**
Sig. (2-
tailed)
.000 .001 .000 .000 .000 .000 .020 .021 .003 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item3 Pearson
Correlation
.714** .471** 1 .772** .604** .765** .674** .499** .530** .463** .820**
Sig. (2-
tailed)
.000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item4 Pearson
Correlation
.694** .556** .772** 1 .752** .816** .795** .665** .615** .583** .913**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item5 Pearson
Correlation
.604** .548** .604** .752** 1 .576** .544** .561** .395** .520** .769**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item6 Pearson
Correlation
.697** .629** .765** .816** .576** 1 .865** .478** .509** .523** .870**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item7 Pearson
Correlation
.747** .737** .674** .795** .544** .865** 1 .430** .545** .560** .877**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item8 Pearson
Correlation
.499** .332* .499** .665** .561** .478** .430** 1 .596** .665** .711**
Sig. (2-
tailed)
.000 .020 .000 .000 .000 .001 .002 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
Uji Validasi Kompetensi Non Teknis
item_
1
item_
2
item_
3
item_
4
item_
5
item_
6
item_
7
item_
8
item_
9
item_
10 skor_total
item_1 Pearson
Correlation
1 .696** .782** .643** .504** .429** .546** .357* .485** .643** .781**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .000 .012 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item_2 Pearson
Correlation
.696** 1 .786** .548** .555** .450** .453** .330* .374** .548** .731**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .001 .021 .008 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item_3 Pearson
Correlation
.782** .786** 1 .820** .617** .533** .610** .433** .503** .820** .868**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item_4 Pearson
Correlation
.643** .548** .820** 1 .756** .612** .745** .518** .577** 1.000**
.886**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item9 Pearson
Correlation
.395** .328* .530** .615** .395** .509** .545** .596** 1 .615** .696**
Sig. (2-
tailed)
.005 .021 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item10 Pearson
Correlation
.463** .422** .463** .583** .520** .523** .560** .665** .615** 1 .727**
Sig. (2-
tailed)
.001 .003 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
skor_t
otal
Pearson
Correlation
.811** .722** .820** .913** .769** .870** .877** .711** .696** .727** 1
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item_5 Pearson
Correlation
.504** .555** .617** .756** 1 .535** .710** .609** .567** .756** .807**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item_6 Pearson
Correlation
.429** .450** .533** .612** .535** 1 .778** .735** .648** .612** .774**
Sig. (2-tailed) .002 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item_7 Pearson
Correlation
.546** .453** .610** .745** .710** .778** 1 .662** .733** .745** .854**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item_8 Pearson
Correlation
.357* .330* .433** .518** .609** .735** .662** 1 .693** .518** .714**
Sig. (2-tailed) .012 .021 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item_9 Pearson
Correlation
.485** .374** .503** .577** .567** .648** .733** .693** 1 .577** .757**
Sig. (2-tailed) .000 .008 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item_1
0
Pearson
Correlation
.643** .548** .820** 1.000**
.756** .612** .745** .518** .577** 1 .886**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
skor_t
otal
Pearson
Correlation
.781** .731** .868** .886** .807** .774** .854** .714** .757** .886** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Uji Validasi Kinerja Pegawai
item_
1
item_
2
item_
3
item_
4
item_
5
item_
6
item_
7
item_
8
item_
9
item_
10 skor_total
item_
1
Pearson
Correlation
1 .674** .503** .663** .441** .647** .603** .424** .591** .526** .714**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .002 .000 .000 .002 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item_
2
Pearson
Correlation
.674** 1 .450** .738** .720** .584** .606** .552** .681** .532** .778**
Sig. (2-
tailed)
.000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item_
3
Pearson
Correlation
.503** .450** 1 .724** .492** .525** .668** .611** .738** .692** .761**
Sig. (2-
tailed)
.000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item_
4
Pearson
Correlation
.663** .738** .724** 1 .758** .768** .736** .567** .701** .697** .885**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item_
5
Pearson
Correlation
.441** .720** .492** .758** 1 .707** .715** .655** .627** .628** .824**
Sig. (2-
tailed)
.002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item_
6
Pearson
Correlation
.647** .584** .525** .768** .707** 1 .760** .588** .662** .671** .832**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item_
7
Pearson
Correlation
.603** .606** .668** .736** .715** .760** 1 .819** .887** .849** .926**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item_
8
Pearson
Correlation
.424** .552** .611** .567** .655** .588** .819** 1 .725** .848** .822**
Sig. (2-
tailed)
.002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item_
9
Pearson
Correlation
.591** .681** .738** .701** .627** .662** .887** .725** 1 .826** .889**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
item_
10
Pearson
Correlation
.526** .532** .692** .697** .628** .671** .849** .848** .826** 1 .867**
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
skor_t
otal
Pearson
Correlation
.714** .778** .761** .885** .824** .832** .926** .822** .889** .867** 1
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary N %
Cases Valid 49 100.0
Excludeda 0 .0
Total 49 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.932 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item_1 37.39 14.701 .760 .924
item_2 37.57 14.708 .640 .931
item_3 37.39 14.659 .771 .924
item_4 37.53 14.504 .889 .918
item_5 37.63 14.904 .709 .927
item_6 37.41 14.247 .831 .920
item_7 37.41 14.455 .843 .920
item_8 37.61 15.492 .649 .930
item_9 37.59 15.080 .616 .932
item_10 37.53 15.296 .664 .929
Case Processing Summary N %
Cases Valid 49 100.0
Excludeda 0 .0
Total 49 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.935 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item_1 37.61 19.201 .700 .934
item_2 37.57 20.583 .658 .933
item_3 37.49 19.505 .827 .924
item_4 37.41 20.580 .859 .924
item_5 37.47 21.004 .764 .928
item_6 37.33 20.933 .721 .930
item_7 37.45 20.378 .817 .925
item_8 37.45 21.003 .644 .933
item_9 37.33 20.808 .697 .931
item_10 37.41 20.580 .859 .924
Case Processing Summary N %
Cases Valid 49 100.0
Excludeda 0 .0
Total 49 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.950 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item_1 36.69 23.217 .663 .949
item_2 36.82 23.236 .732 .947
item_3 36.84 21.931 .714 .948
item_4 36.67 21.349 .855 .941
item_5 36.69 21.717 .761 .946
item_6 36.71 21.875 .789 .944
item_7 36.86 21.250 .896 .939
item_8 36.84 22.598 .771 .945
item_9 36.96 21.873 .865 .941
item_10 36.82 22.111 .842 .942
REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Y /METHOD=ENTER X1 X2.
Regression
[DataSet0]
Notes
Output Created 03-OCT-2019 16:54:56
Comments
Input Active Dataset DataSet0
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data File 49
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on cases
with no missing values for any
variable used.
Syntax REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R
ANOVA COLLIN TOL
/CRITERIA=PIN(.05)
POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y
/METHOD=ENTER X1 X2.
Resources Processor Time 00:00:00.03
Elapsed Time 00:00:00.15
Memory Required 2896 bytes
Additional Memory Required for
Residual Plots
0 bytes
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered
Variables
Removed Method
1 Kompetensi Non
Teknis,
Kompetensi
Teknisb
. Enter
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .375a .140 .103 4.965
a. Predictors: (Constant), Kompetensi Non Teknis, Kompetensi Teknis
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 185.021 2 92.510 3.753 .031b
Residual 1133.795 46 24.648
Total 1318.816 48
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Kompetensi Non Teknis, Kompetensi Teknis
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta
Toleran
ce VIF
1 (Constant) 19.368 8.249 2.348 .023
Kompetensi Teknis .216 .174 .175 1.240 .221 .933 1.072
Kompetensi Non
Teknis
.302 .148 .289 2.040 .047 .933 1.072
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS BCOV R ANOVA COLLIN TOL /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Y /METHOD=ENTER X1 X2 /SCATTERPLOT=(*SRESID ,*ZPRED) /RESIDUALS DURBIN HISTOGRAM(ZRESID) NORMPROB(ZRESID).
Regression
Notes
Output Created 03-OCT-2019 17:01:39
Comments
Input Active Dataset DataSet0
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data File 49
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue
Condition
Index
Variance Proportions
(Constant)
Kompetensi
Teknis
Kompetensi
Non Teknis
1 1 2.986 1.000 .00 .00 .00
2 .009 17.938 .04 .34 .87
3 .005 25.016 .96 .66 .12
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Cases Used Statistics are based on cases
with no missing values for any
variable used.
Syntax REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS
BCOV R ANOVA COLLIN TOL
/CRITERIA=PIN(.05)
POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y
/METHOD=ENTER X1 X2
/SCATTERPLOT=(*SRESID
,*ZPRED)
/RESIDUALS DURBIN
HISTOGRAM(ZRESID)
NORMPROB(ZRESID).
Resources Processor Time 00:00:05.43
Elapsed Time 00:00:04.43
Memory Required 2912 bytes
Additional Memory Required for
Residual Plots
664 bytes
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered
Variables
Removed Method
1 Kompetensi Non
Teknis,
Kompetensi
Teknisb
. Enter
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .375a .140 .103 4.965 2.155
a. Predictors: (Constant), Kompetensi Non Teknis, Kompetensi Teknis
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 185.021 2 92.510 3.753 .031b
Residual 1133.795 46 24.648
Total 1318.816 48
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Kompetensi Non Teknis, Kompetensi Teknis
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta
Toleranc
e VIF
1 (Constant) 19.368 8.249 2.348 .023
Kompetensi Teknis .216 .174 .175 1.240 .221 .933 1.072
Kompetensi Non
Teknis
.302 .148 .289 2.040 .047 .933 1.072
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Coefficient Correlationsa
Model
Kompetensi Non
Teknis
Kompetensi
Teknis
1 Correlations Kompetensi Non Teknis 1.000 -.259
Kompetensi Teknis -.259 1.000
Covariances Kompetensi Non Teknis .022 -.007
Kompetensi Teknis -.007 .030
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue Condition Index
Variance Proportions
(Constant)
Kompetensi
Teknis
Kompetensi Non
Teknis
1 1 2.986 1.000 .00 .00 .00
2 .009 17.938 .04 .34 .87
3 .005 25.016 .96 .66 .12
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Residuals Statisticsa Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 37.80 45.27 40.94 1.963 49
Std. Predicted Value -1.598 2.207 .000 1.000 49
Standard Error of Predicted
Value
.719 2.736 1.134 .476 49
Adjusted Predicted Value 36.70 45.61 41.11 2.117 49
Residual -10.135 12.198 .000 4.860 49
Std. Residual -2.041 2.457 .000 .979 49
Stud. Residual -2.298 2.566 -.016 1.042 49
Deleted Residual -12.859 13.302 -.171 5.529 49
Stud. Deleted Residual -2.415 2.741 -.021 1.076 49
Mahal. Distance .028 13.602 1.959 2.756 49
Cook's Distance .000 .679 .051 .129 49
Centered Leverage Value .001 .283 .041 .057 49
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Biografi Penulis
IDHUL FITRAH RAHIM, anak kedua dari lima bersaudara ini
adalah putra dari pasangan bapak Abd Rahim dan Ibu Nuraeni
lahir di Jenemadingin 20 februari 1996. Dan saat ini penulis dan
keluarga tinggal di jenemadingin desa jenetallasa. Penulis lahir
dan di besarkan ditengah keluarga yang menomorsatukan
agama dan pendidikan. Penulis menempuh pendidikan di SDI Sanrangan pada
Tahun 2002 sampai 2008 kemudian melanajutkan pendidikan di SMPN 3
Pallangga pada tahun 2008 sampai 2011 dan melanjutkan lagi pendidikan di
SMKN 1 limbung pada Tahun 2011 sampai 2014.