pengaruh kompensasi dan penilaian kerja …
TRANSCRIPT
PENGARUH KOMPENSASI DAN PENILAIAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada PT Vastra Abadi Sejati)
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I
pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Oleh:
YANUAR EKA MILLENIAWAN
B100170299
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2021
i
ii
iii
1
PENGARUH KOMPENSASI DAN PENILAIAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (Studi Pada PT Vastra Abadi Sejati)
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kompensasi dan
penilaian kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variable
intervening pada Pada PT Vastra Abadi Sejati di Karanganyar. Sampel yang
digunakan dalam penelitian ini ada 140 karyawan dengan menggunakan kuesioner
untuk mengumpulkan data. Teknik pengambilan sampel menggunakan
Convenience Sampling yaitu mendapatkan sampel yang tidak direncanakan,
melainkan secara kebetulan, yaitu subjek yang tersedia untuk peneliti ketika
pengumpulan data dilaksanakan. Teknik analisis data menggunakan analisis
persamaan struktural (SEM) menghasilkan uji validitas, reliabilitas, uji asumsi
klasik menggunakan uji multikolinearitas dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini
menunjukan bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi, tetapi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan, variabel penilaian kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi, serta berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
serta dapat memediasi secara positif dan signifikan antara kompensasi terhadap
kinerja karyawan, serta memediasi secara positif dan signifikan antara penilaian
kerja terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: kompensasi, penilaian kerja, motivasi, kinerja karyawan
Abstract
This study aims to determine the effect of compensation and job appraisals on
employee performance with motivation as an intervening variable at PT Vastra
Abadi Sejati Karanganyar. The sample used in this study were 140 employees
who used a questionnaire to collect data. The sampling technique uses
convenience sampling, namely getting a sample that is not planned, but by
chance, that is, the subjects are available to the researcher when the data collection
is carried out. The data analysis technique uses structural equation analysis (SEM)
to produce validity, reliability, classic assumption tests using multicollinearity
testing and hypothesis testing. The results of this study indicate that the
compensation variable has a positive and significant effect on motivation, but has
a negative and insignificant effect on employee performance, the job appraisal
variable has a positive and significant effect on motivation, and has a positive and
significant effect on employee performance, the motivation variable has a positive
and significant effect on employee performance. employee performance, and can
positively and significantly mediate between compensation for employee
performance, and positively and significantly mediate between job appraisals and
employee performance.
Keywords: compensation, job appraisal, motivation, employee performance
2
1. PENDAHULUAN
Pada dasarnya hal yang paling berperan penting untuk mencapai suatu tujuan
yang maksimal adalah dengan memulai dari hal yang paling menunjang untuk
tercapainya suatu tujuan tersebut, yaitu sumber daya manusia (SDM). Maka
perlulah dilakukan yang namanya pengelolaan atau pengembangan melalui
berbagai cara yang bertujuan untuk menciptakan sumber daya manusia yang
produktif. Seperti yang diartikan oleh Ong & Mahazan (2020) mendefinisikan
sumber daya manusia sebagai pengetahuan dan kemampuan kerja yang diperoleh
melalui pendidikan dan pelatihan. Dapat dikatakan bahwa kapabilitas dan
produktivitas organisasi bergantung pada kapabilitas dan kemampuan spesifik dari
SDM-nya. Dalam hal ini dapat ditekankan bahwa pentingnya investasi pada SDM
dalam hal kebutuhan akan pengetahuan dan kemampuan kerja. Hal ini
memberikan implikasi terhadap kemampuan organisasi dalam attracting,
engaging, rewarding dan developing SDM di organisasi. Oleh karena itu, tidak
dapat dipungkiri lagi bahwa jika terdapat SDM yang unggul pada sebuah
organisasi maka akan menjadikan organisasi tersebut juga unggul dan dapat
mencapai tujuannya.
Berdasarkan pernyataan Sihite (2018) mengartikan sumber daya manusia
sebagai pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja dalam organisasi sebagai
sumber daya yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan
organisasi dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan
bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu,
organisasi, dan masyarakat. Dengan pengembangan atau pengelolaan SDM yang
baik maka dengan mudah seorang karyawan dapat menghadapi dan
menyelesaikan tuntutan tugas baik di masa sekarang atau masa yang akan datang.
Sumber Daya Manusia merupakan aset yang paling berharga dalam
perusahaan dan merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi
keberhasilan kinerja suatu perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan
elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen sumber daya yang lain
seperti modal, teknologi, karena manusia itu sendiri yang mengendalikan faktor
3
yang lain. Tanpa manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan dapat
mengahasilkan laba atau menambah nilainya sendiri. Sumber Daya Manusia
Tidak hanya berpengaruh pada kinerja perusahaan, sumber daya manusia juga
memiliki pengaruh atas perkembangan suatu perusahaan. Oleh karena itu,
diperlukan sebuah perencanaan atau pengelolaan khusus Sumber Daya Manusia.
Perencanaan Sumber Daya Manusia tersebut disebut juga dengan Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM).
Kinerja karyawan sendiri merupakan prestasi kerja yang dicapai oleh
karyawan atas kontribusi yang diberikan kepada perusahaan tempatnya bekerja
(Wijaya dkk., 2012). Dari definisi tersebut dapat dikatakan kinerja merupakan
bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti sangat penting
manfaatnya, suatu lembaga menginginkan karyawan untuk bekerja sungguh-
sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai hasil kerja
yang baik, tanpa adanya kinerja yang baik dari seluruh karyawan, maka
keberhasilan dalam mencapai tujuan akan sulit tercapai. Karena pada dasarnya
sebuah perusahaan dalam mencapai target dan keinginannya haruslah didukung
oleh kinerja karyawan yang baik. Selain itu, kinerja mempunyai hubungan erat
dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan
bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu
perusahaan/instansi (Yamanie, 2019).
Produktivitas kerja karyawan pada sebuah perusahaan merupakan masalah
yang selalu hangat dan tidak ada habis-habisnya untuk dibahas. Dengan seiring
bertambahnya waktu dan kemajuan teknologi maka semakin kompleks juga
permasalahan dan isu mengenai produktivitas kerja karyawan. Permasalahan yang
terkait dalam produktifitas juga merupakan isu strategis bagi perusahaan yang
memprogram masalah sumber daya manusia. Banyak aspek intenal dan eksternal
yang mendukung terciptanya produktivitas kerja yang efektif dan efisien dalam
suatu perusahaan. Secara umum produktivitas merupakan perbandingan antara
output dan input.
Kompensasi sendiri merupakan sesuatu yang diperoleh seorang karyawan
atau pekerja berupa penghargaan atas pekerjaan yang diberikan (Indarti, 2018).
4
Bagi organisasi atau perusahaan, kompensasi merupakan imbalan-imbalan
finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka
dengan organisasi (Arjulis dkk., 2017). Sangat penting bagi organisasi
memperhatikan perlakuan-perlakuan yang diberikan kepada karyawannya, karena
kunci untuk menggerakkan kinerja karyawan di dalam organisasi bergantung
kepada bagaimana strategi pemberian insentif yang dilakukan oleh organisasi.
Karyawan akan cenderung bergerak ke arah yang diinginkan oleh perusahaan
ketika perusahaan memberikan dorongan yang bersifat positif seperti hadiah atau
yang sering kita sebut kompensasi. Sedangkan menurut pakar lain, kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan (Harmidika & Riza, 2015).
Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia berupa pemberian kompensasi
dan penilaian kerja juga diterapkan dalam proses kerja Studi Pada PT Vastra
Abadi Sejati. Studi Pada PT Vastra Abadi Sejati sendiri adalah sebuah perusahaan
yang bergerak di bidang pembuatan pakaian yang memiliki jangkauan hingga ke
luar negeri seperti, Amerika Serikat, Eropa, dan juga Australia. Perusahaan ini
berlokasi di Jalan Solo-Purwodadi Km 9.
Berdasarkan latar belakang tersebut dan adanya research gap karena
adanya ketimpangan hasil penelitian terdahulu yang saling bertolak belakang.
Oleh karena itu, peneliti kemudian tertarik untuk membuat sebuah penelitian
mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia dengan sistem pemberian
kompensasi dan penilaian kerja pada kinerja karyawan dan motivasi yang
terdapat di Studi Pada PT Vastra Abadi Sejati. Berdasarkan uraian diatas untuk
meneliti lebih mendasar, maka penulis tertarik untuk mengambil judul penelitian
sebagai berikut: “Pengaruh Kompensasi Dan Penilaian Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening ( Studi
Pada PT Vastra Abadi Sejati)”
5
2. METODE
Jenis penelitian yang digunaan dalam penelitian ini dengan metode kuantitatif,
metode kuantitatif merupakan salah satu jenis penelitian yang spesifikasinya
adalah sistematis, terencana dan terstruktur dengan jelas sejak awal hingga
pembuatan desain penelitiannya. Menurut Sugiyono dalam Panca dkk., (2019)
metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang
berlandaskan pada sample filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sample tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument
penelitian, analisis data kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan.
Penelitian ini menggunakan beberapa jenis sumber data, meliputi: Data
Primer. Data primer adalah data yang bersal langsung dari sumber data yang
dikumpulkan secara khusus dan berhubungan langsung dengan permasalahan
yang diteliti. Data ini diperoleh dari hasil interview atau kuesioner penelitian.
Instrumen yang dipakai dalam melakukan pengumpulan data adalah kuesioner
dengan skala pengukuran yang digunakan yaitu skala Likert.
Data diperoleh melalui wawancara dan kuesioner. Populasi dalam
penelitian ini yaitu karyawan di PT Vastra Abadi Sejati dengan populasi 200
karyawan. Metode penentuan sampel dalam penelitian ini adalah Convenience
Sampling yaitu mendapatkan sampel yang tidak direncanakan, melainkan secara
kebetulan, yaitu subjek yang tersedia untuk peneliti ketika pengumpulan data
dilaksanakan, dengan 140 responden.
Pada penelitian ini menggunakan analysis explanation / analisis
eksplanatif. Pada penelitian eksplanatif, metode yang digunakan untuk
menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian
hipotesis. eksplanatif adalah penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan
hubungan suatu variabel dengan variabel yang lain untuk menguji suatu hipotesis
(Muhajirin & Maya, 2017). Penelitian eksplanatif dilakukan terhadap sample dan
hasil penelitian tersebut dapat digeneralisasikan terhadap populasinya.
Pengolahan data menggunakan analisis dengan bantuan aplikasi Smart PLS.
6
Model dalam PLS terdiri dari dua tahap, yaitu outer model atau model
pengukuran dan inner model atau model stuktural.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Hasil Penelitian
Uji instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas dan
reliabilitas didistribusikan kepada 140 karyawan di PT. Vastra Abadi Sejati,
untuk dianalisis validitas dan reliabilitasnya dan hasil dari analisis tersebut
dipergunakan sebagai bahan acuan dalam memperoleh data guna analisis lebih
lanjut. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan mencakup
kompensasi dan penilaian kerja dengan motivasi sebagai variabel intervening
dianalisis menggunakan alat analisis SmartPLS.
3.1.1 Skema Model Partial Least Square (PLS)
Pada penelitian ini, pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis Partial Least
Square (PLS) dengan program smartPLS. Berikut ini adalah skema model
program PLS yang diajukan:
Gambar 1. Outer Model
7
3.1.2 Analisis Model Struktural (Inner Model)
Gambar 2. Inner Model
Inner model menunjukkan kekuatan estimasi antar variabel laten atau konstruk.
Pada penelitian ini akan dijelaskan mengenai hasil uji path coefficient, uji
goodness of fit dan uji hipotesis.
Tabel 1. Hasil Analisis NFI
Saturated Model
Estimated
Model
SRMR 0,081 0,081
d_ULS 2,461 2,461
d_G 1,710 1,710
Chi-Square 994,689 994,689
NFI 0,697 0,697
Sumber: Data Analisis Primer, 2021
Berdasarkan hasil analisis diatas dalam indikator model fit menunjukkan
bahwa nilai NFI > 0,1 atau lebih tinggi maka model dapat dikatakan jauh lebih
baik. Berdasarkan data tersebut yang dilakukan analisis, hasilnya dapat digunakan
untuk menjawab hipotesis penelitian ini. Untuk melihat hasil dari uji hipotesis
8
pada penelitian ini dapat dilakukan dengan melihat hasil dari t Statistic dan P
Values. Hipotesis ini dapat dikatakan diterima apabila P Values <0,05. Dalam
penelitian ini juga memiliki pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap
masing-masing variabel karena di dalamnya terdapat variabel independen,
variabel dependen, dan variabel intervening. Untuk hasil dari pengolahan
hipotesis pengaruh langsung dapat dilihat pada tabel path coefficient yang berada
pada bootstrapping SmartPLS. Hasil uji dapat dilihat melalui tabel uji
bootstrapping sebagai berikut:
Pada uji path coefficient ini akan menunjukan seberapa kuat pengaruh dari
variabel independen terhadap variabel dependen. Berdasarkan skema inner model
yang telah ditampilkan pada gambar, dan juga pada tabel path coefficient dapat
menjelaskan pengaruh terbesar sampai terkecil.
Tabel 2. Hasil Pengujian Pengaruh Langsung (Path Coefficients)
Model
Original
Sample
(O)
T Statistics
(|O/STDEV|)
P
Values
Kompensasi (X1) -> Kinerja Karyawan (Y) -0,071 0,692 0,484
Kompensasi (X1) -> Motivasi (Z) 0,425 4,584 0,000
Motivasi (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,254 2,272 0,017
Penilaian Kerja (X2) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,743 6,783 0,000
Penilaian Kerja (X2) -> Motivasi (Z) 0,517 5,930 0,000
Dapat dijelaskan bahwa pengaruh terbesar ditunjukan pada pengaruh
variabel penilaian kerja terhadap kinerja karyawan dengan nilai sebesar 6,783.
Kemudian pengaruh terbesar kedua adalah pengaruh variabel penilian kerja
terhadap motivasi dengan nilai sebesar 5,930. Pengaruh terbesar ketiga adalah
pengaruh variabel kompensasi terhadap motivasi sebesar 4,584. Pengaruh terbesar
keempat adalah variabel motivasi terhadap kinerja karyawan sebesar 2,272.
Kemudian yang terkecil adalah pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja
karyawan sebesar 0,692. Berdasarkan hasil dari uraian tersebut dapat disimpulkan
bahwa keseluruhan model dalam variabel ini memiliki nilai Path Coefficient yang
positif. Hal itu dapat diketahui karena semakin besar nilai Path Coefficient maka
9
semakin kuat juga pengaruh atau hubungan variabel independen dan variabel
dependen tersebut.
Untuk menentukan signifikan atau tidaknya pada Tabel 4.12 dilihat denagn
p Value dimana hasil analisis yang diperoleh adalah: (nilai t tabel 1,96 menurut
Ghozali, 2012). Model 1 (Pengaruh Variabel Independent Terhadap Motivasi
Kerja). Secara parsial nilai yang dihasil pada variabel kompensasi terhadap
motivasi dengan t statistik 4,584 yang p value 0,000 dapat dijelaskan nilai t
statistik 4,584 > t tabel 1,96 atau p value 0,000 < 0,05 maka secara statistik Ho
ditolak atau Ha diterima artinya variabel kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap motivasi kerja.
Nilai yang dihasil pada variabel penilaian kerja terhadap motivasi dengan t
statistik 5,930 yang p value 0,000 dapat dijelaskan nilai t statistik 5,930 > t tabel
1,96 atau p value 0,000 < 0,05 maka secara statistik Ho ditolak atau Ha diterima
artinya variabel penilaian kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
Model 2 (Pengaruh Variabel Independen Terhadap Kinerja Karyawan).
Nilai yang dihasilkan pada variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan
dengan t statistik 0,692 yang p value 0,484 dapat dijelaskan nilai t statistik 0,692
< t tabel 1,96 atau p value 0,484 > 0,05 maka secara statistik Ho diterima atau Ha
ditolak artinya variabel kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Nilai yang dihasil pada variabel penilaian kerja terhadap kinerja karyawan
dengan t statistik 6,783 yang p value 0,000 dapat dijelaskan nilai t statistik 6,783
> t tabel 1,96 atau p value 0,000 < 0,05 maka secara statistik Ho ditolak atau Ha
diterima artinya variabel penilaian kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Nilai yang dihasilkan pada variabel motivasi terhadap kinerja karyawan
dengan t statistik 2,272 yang p value 0,017 dapat dijelaskan nilai t statistik 2,272
> t tabel 1,96 atau p value 0,017 < 0,05 maka secara statistik Ho ditolak atau Ha
diterima artinya variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
10
Nilai t statistik 1,985 dan p value 0,048 serta dengan koefisiennya 0,131
pada penilaian kerja terhadap kinerja karyawan dengan melalui motivasi ternyata
nilai t stastistik 1,985 > t tabel 1,96 atau p value 0,048 < 0,05 serta koefisien
menunjukkan arah positif 0,131 artinya motivasi memediasi secara positif dan
signifikan antara penilaian kerja terhadap kinerja karyawan.
4,584 2,272
Signifikan Signifikan
Tidak Signifikan
0,692
Gambar 3. Gambar Pengaruh Total X1
Berdasarkan gambar 3 dapat diketahui dari keseluruhan hasil pada inner
model dapat dinyatkan bahwa analisis mediator pada pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan melalui motivasi, dimana variabel independen tidak
mampu secara langsung mempengaruhi secara signifikan variabel dependen
sehingga harus melibatkan atau melalui mediatornya (Full mediasi).
5,930 2,272
Signifikan Signifikan
Signifikan
6,783
Gambar 4. Gambar Pengaruh Total X2
Berdasarkan gambar 4 dapat dinyatakan bahwa ada analisis mediator
pengaruh penilaian kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi, dimana
KINERJA
KARYAWAN
KOMPENSASI
MOTIVASI
KINERJA
KARYAWAN
PENILAIAN
KERJA
MOTIVASI
11
variabel independen mampu secara langsung mempengaruhi secara signifikan
variabel dependen yang diteliti tanpa melibatkan atau melalui mediatornya
(Partial mediasi).
3.2 Pembahasan
Dalam sebuah perusahaan baik yang skala kecil maupun skala besar, kinerja
karyawan menjadi fokus perhatian penting perusahaan dikarenakan akan
mempengaruhi kelangsungan hidup perusahaan. Kinerja perusahaan yang baik
akan menghasilkan keuntungan dan dari keuntungan tersebut dapat dimungkinkan
capai-capai yang ditentukan perusahaan akan bisa terlaksana begitu pula
sebaliknya. Akan tetapi kinerja karyawan berarti menyangkut karyawan itu
sedikit, tidak sedikit perusahaan yang memiliki permasalahan tentang karyawan.
Biasanya kecenderungan permasalahaan pada kompensasi. Bila kompensasi tidak
sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan maka karyawan akan kecenderungan
memiliki kinerja buruk dan begitu pula sebaliknya. Kemudian pada sistem
penilaian kinerja juga harus melakukan secara transparan dan terbuka akan tidak
terjadi indikasi masalah kecurangan yang nantinya akan membentuk kinerja yang
kurang baik.
Kedua hal ini dalam penelitian ini yang akan dibahas karena dianggap
memiliki tingkat krusial bagi perusahaan bagaimana kebijakan kompensasi dan
penilai kerja sudah mampu diterapkan dengan baik atau tidak. Memiliki dampat
yang kuat atau tidak. Hasil dari penelitian ini berdasarkan pengujian hipotesis, hasil
analisis adalah sebagai berikut:
3.2.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi
Hasil yang mampu diungkapkan dalam penelitian ini adalah kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Dalam hal ini untuk
lebih diperkuat pernyataan dengan dibuktikan nilai t statistik sebesar 4,584 atau >
1,96 maka pengaruhnya signifikan dan nilai p value 0,000 < 0,05. Ini
menggambarkan bahwa semakin baik kebijakan kompensasi yang dilakukan oleh
perusahaan maka akan mendorong meningkatnya motivasi kerja karyawan. Dan
hasil penelitian ini di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Indarti (2018)
mengenai The Effect Of Competence And Compensation To Motivation Of
12
Employees And Its Impact On Employee Performance In The Personnel And
Training Board Of Karawang Regency.
3.2.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil yang mampu diungkapkan dalam penelitian ini adalah kompensasi
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini
untuk lebih diperkuat pernyataan dengan dibuktikan nilai nilai yang dihasilkan
pada variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan t statistik 0,692 atau
< 1,96 maka berpengaruh tidak signifikan dan p value 0,484 > 0,05 maka variabel
kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini
membuktikan bahwa kebijakan pemberian kompensasi oleh perusahaan dapat
mempengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan akan tetapi tidak signifikan.
Dan hasil penelitian ini didukung oleh Aprilia & Hudiwinarsih (2012) yang
menyatakan bahwa kompensasi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
3.2.3 Pengaruh Penilaian Kerja Terhadap Terhadap Motivasi
Hasil yang mampu diungkapkan dalam penelitian ini adalah penilaian kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Dalam hal ini untuk lebih
diperkuat pernyataan dengan dibuktikan nilai t statistic sebesar 5,930 atau > 1,96
maka pengaruhnya signifikan nilai p value 0,000 < 0,05. Ini menggambarkan
bahwa jika perusahaan mengadakan kebijakan penilaian kerja terhadap karyawan
maka hal tersebut dapat mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja. Hasil
penelitian ini didukung oleh penelitian Prasasti dkk., (2016) yang menunjukkan
penilaian kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.
Di sebagian besar organisasi, kinerja masing-masing karyawan menentukan
keberhasilan organisasi itu. Penilaian kinerja dan motivasi penting bagi organisasi
untuk memaksimalkan efektivitas setiap karyawan. Kinerja setiap karyawan
dipengaruhi oleh sejumlah faktor seperti kemampuan mereka, dukungan yang
mereka terima dari organisasi dan upaya yang diperluas. Untuk kinerja organisasi
dan individu yang kompetitif, kegiatan manajemen sumber daya manusia harus
dikembangkan, dievaluasi dan diubah bila perlu (Mathis & Jackson, 2005).
13
3.2.4 Pengaruh Penilaian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil yang mampu diungkapkan dalam penelitian ini adalah penilaian kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini
untuk lebih diperkuat pernyataan dengan dibuktikan nilai t statistic sebesar 6,783
atau > 1,96 maka pengaruhnya signifikan nilai p value 0,000 < 0,05. Ini
menggambarkan bahwa jika perusahaan melakukan penilaian kerja terhadap
karyawan maka hal tersebut dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih
maksimal. Hasil penelitian ini tidak di dukung oleh penelitian Otoo & Mishra
(2018) karena dalam penelitian tersebut menyatakan bahwa penilaian kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Dessler (2010) menyatakan bahwa penilaian kinerja a memberikan
umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk
menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih baik lagi. Dalam
konteks ini berkaitan dengan persepsi keadilan karyawan tentang sistem penilaian
kinerja. Menurut Sweeney & McFarlin (1993) ada dua tipe keadilan yaitu
keadilan distributif dan keadilan prosedural. Keadilan prosedural berkaitan
dengan kepercayaan dan anggapan karyawan dalam prosedur penilaian telah adil
atau tidak. Umpan balik yang positif akan menunjukkan bahwa karyawan merasa
dihargai dari hasil kerjanya dan dapat memberitahu hal apa yang perlu untuk
ditingkatkan dari mereka sehingga karyawan akan meningkatkan kinerjanya.
3.2.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil yang mampu diungkapkan dalam penelitian ini adalah motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini untuk lebih
diperkuat pernyataan dengan dibuktikan nilai t statistic sebesar 2,272 atau > 1,96
maka pengaruhnya signifikan nilai p value 0,017 < 0,05. Ini menggambarkan
bahwa semakin kuat motivasi kerja karyawan maka akan semakin maksimal
kinerja yang dihasilkan. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitan yang
dilakukan oleh Fatimah & Nuryaningsih (2018) yang menyatakan bahwa motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi adalah faktor terpenting yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Motivasi kerja adalah salah satu kebijkana manajer untuk meningkatkan
14
manajemen pekerjaan yang paling efektif diantara karyawan dalam organisasi
(Shadare.,dkk 2009). Karyawan yang termotivasi dengan responsif terhadap
tujuan dan sasaran yang pasti yang harus dicapai individu, oleh karena itu
individu mengarahkan upayanya untuk mencapai hasil yang diharapkan. Motivasi
dan kinerja karyawan merupakan faktor kunci dalam mendorong
keberlangsungan hidup perusahaan. Pimpinan mengetahui motivasi positif
mengarahkan pada kinerja yang lebih baik dan produktivitas yang tinggi. Motivasi
meningkatkan kesediaan para karyawan untuk bekerja sehingga meningkatkan
efektifitas organisasi. Manajemen perlu memahami apa yang memotivasi
karyawan dalam pekerjaan yang mereka lakukan, dan untuk mengenali motivasi
dan kinerja untuk mengetahui efek motivasi terhadap kinerja karyawan.
3.2.6 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi
Hasil yang mampu diungkapkan dalam penelitian ini adalah motivasi memediasi
secara positif dan signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Dalam
hal ini untuk lebih diperkuat pernyataan dengan dibuktikan nilai t statistik sebesar
2,254 atau > 1,96 maka pengaruhnya signifikan nilai p value 0,025 < 0,05. Ini
menggambarkan bahwa semakin baik kebijakan kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan maka akan mendorong peningkatan motivasi yang akan dapat
mempengaruhi meningkatnya kinerja yang dihasilkan. Hasil penelitian ini
didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Wiyadi., dkk (2012) yang dalam
penelitiannya menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja melalui faktor pendorong motivasi.
Aspek penting pada setiap rencana kompensasi adalah hubungan yang ada
antara kinerja dan penghargaan (Nelson & Spitzer, 2003). Oleh karena itu
pemberian kompensasi di setiap organisasi melibatkan karyawan dalam
melakukan pekerjaan tertentu. Kompensasi bertujuan untuk membantu perusahaan
mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya
keadilan eksternal dan internal. Pemberian kompensasi sangat penting bagi
karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi
kerja. Negash.,dkk (2014) berpendapat kompensasi memberikan efek terhadap
produktivitas dan kinerja tenaga pemasar. Dalam pemberian kompensasi pada
15
setiap organisasi akan melibatkan perancangan struktur pembayaran biaya yang
efektif yang mampu memotivasi dan mempertahankan karyawan yang kompetitif.
Hasibuan (2009) menyatakan kompensasi yang diterapkan dengan baik akan
memberikan motivasi kerja bagi karyawan.
3.2.7 Pengaruh Penilaian Kerja Terhadap Kinerja karyawan melalui Motivasi
Hasil yang mampu diungkapkan dalam penelitian ini adalah motivasi memediasi
secara positif dan signifikan antara penilaian terhadap kinerja karyawan. Dalam
hal ini untuk lebih diperkuat pernyataan dengan dibuktikan nilai t statistik sebesar
1,985 atau > 1,96 maka pengaruhnya signifikan nilai p value 0,048 < 0,05. Ini
menggambarkan bahwa semakin tinggi penilaian kerja yang dilakukan oleh
perusahaan maka akan semakin kuat motivasi karyawan sehingga berdampak pada
meningkatnya kinerja yang dihasilkan. Hasil penelitian ini didukung oleh
penelitian yang dilakukan oleh prasasti., dkk (2016) yang menyatakan bahwa
penilaian kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui faktor
pendorong motivasi.
Penilaian kinerja menjadi alat yang seharusnya dapat membantu karyawan
dan perusahaan mencapai tujuannya. Menurut Kaymaz (2011) penilaian kinerja
berfungsi sebagai alat komunikasi bagi karyawan dalam melihat hasil kerjanya,
apakah targetnya tercapai atau tidak sehingga memengaruhi kesuksesan karirnya.
Berarti penilaian kinerja berfungsi untuk mengukur kinerja karyawan dan
membantu organisasi untuk memeriksa kemajuan tujuan dan sasaran yang
diinginkan organisasi. Selain itu, standar penilaian kinerja menjadi tanggung
jawab perusahaan untuk menetapkan suatu standar yang dapat meningkatkan
kinerja pegawai. Proses penilaian kinerja yang dilaksanakan secara adil dan
objektif harus dipahami oleh karyawan sehingga dapat dijadikan peluang bagi
karyawan dalam pengembangan diri serta pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi
diri karyawan (Javadi, 2011). Dengan penerapan penilaian kinerja dalam suatu
perusahaan, harapannya adalah penilaian kinerja dapat memengaruhi prestasi
kerja dengan dimediasi oleh faktor yang dapat mendorong motivasi (Kuvaas,
2007). Dan juga melalui sistem ini pihak penilai dapat memotivasi karyawan
16
untuk meningkatkan kinerjanya sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara
keseluruhan.
4 PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dari Pengaruh Kompensasi dan Penilaian Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening Pada
PT Vastra Abadi Sejati, maka dapat disimpulkan: Hasil variabel kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dengan nilai t statistik
sebesar 4,584 atau > 1,96 maka pengaruhnya signifikan dan nilai p value 0,000 <
0,05. Ini menggambarkan bahwa semakin baik kebijkan yang dikeluarkan oleh
perusahaan maka akan semakin tinggi kinerja yang dihasilkan. sehingga hipotesis
pertama dapat dinyatakan diterima.
Hasil variabel kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan t statistik 0,692 atau < 1,96 maka berpengaruh
tidak signifikan dan p value 0,484 > 0,05 maka variabel kompensasi berpengaruh
tidak signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga hipotesis kedua dapat
dinyatakan diterima.
Hasil variabel penilaian kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi dengan nilai t statistic sebesar 5,930 atau > 1,96 maka pengaruhnya
signifikan nilai p value 0,000 < 0,05. Ini menggambarkan bahwa semakin tinggi
penilaian yang dikeluarkan oleh perusahaan maka akan semakin tinggi kinerja
yang dihasilkan sehingga hipotesis ketiga dapat dinyatakan diterima.
Hasil variabel penilaian kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan dengan nilai t statistic sebesar 6,783 atau > 1,96 maka
pengaruhnya signifikan nilai p value 0,000 < 0,05. Ini menggambarkan bahwa
semakin tinggi penilaian kerja yang dilakukan dan dikeluarkan oleh perusahaan
maka akan semakin tinggi kinerja yang dihasilkan. sehingga hipotesis keempat
dapat dinyatakan ditolak.
Hasil variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan nilai t statistic sebesar 2,272 atau > 1,96 maka pengaruhnya
17
signifikan nilai p value 0,017 < 0,05. Ini menggambarkan bahwa semakin kuat
motivasi kerja karyawan maka akan semakin tinggi kinerja yang dihasilkan.
Sehingga hipotesis kelima dapat dinyatakan diterima.
Hasil mediasi menunjukkan bahwa motivasi kerja memediasi secara
positif dan signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan dibuktikan
dengan nilai t statistik sebesar 2,254 atau > 1,96 maka pengaruhnya signifikan
nilai p value 0,025 < 0,05. Ini menggambarkan bahwa semakin baik kebijkan
yang dikeluarkan oleh perusahaan maka akan semakin kuat motivasi yang
dihasilka karyawan yang akan berdampak pada tingginya kinerja yang dihasilkan.
Sehingga hipotesis keenam dapat dinyatakan diterima.
Hasil mediasi menunjukkan bahwa motivasi kerja memediasi secara
positif dan signifikan antara penilaian kerja terhadap kinerja karyawan dibuktikan
dengan nilai t statistik sebesar 1,985 atau > 1,96 maka pengaruhnya signifikan
nilai p value 0,048 < 0,05. Ini menggambarkan bahwa semakin tinggi penilaian
yang dikeluarkan oleh perusahaan maka akan semakin kuat seorang karyawan
mempunyai motivasinya yang berdampak pada tingginya kinerja yang dihasilkan.
Sehingga hipotesis ketujuh dapat dinyatakan diterima.
4.2 Saran
Untuk memberikan penelitian yang lebih baik dan komplek kedepannya
maka penelitian ini memberikan beberapa saran baik bagi perusahaan maupun
bagi penelitian kedepan: Penelitian ini perlu mempertimbangkan hasil ini akan
memberikan dampak baik dari sisi motivasi sampai ke implikasi kinerja yang
dihasilkan dikarenakan penelitian ini hasil baik dalam kompensasi dan penilaian
kerja memberikan efek positif dan signifikan terhadap motivasi yang menuju pada
peningkatan kinerja. Artinya kebijakan dalam pengelolaan dan pemberian
kompensasi harus diperhatikan baik pada gaji, bonus, insentif, dan lainya yang
kemudian dikolaborasikan dengan beban yang diberikan akan antara baik gaji,
bonus, insentif dan lainnya seimbangan dengan beban kerja yang diberikan.
Apabila seimbang akan muncul motivasi dalam mencapai tujuan kerjanya yang
kemudian berimplikasi pada kinerjanya terus menur ditingkatkan.
18
Dalam penilaian kerja diperlukan sistem yang baik seperti objektifitas,
transparansi, dan keadilannya dalam menilai sehingga dengan tiga hal tersebut,
karyawan akan merasa dirinya diperlakukan adil sehingga bila penilaiannya
buruk, karyawan akan terus termotivasi untuk meningkatkan dirinya agar sesuai
dengan tujuan perusahaan. Implikasi yang terjadi akan terus menurus
meningkatkan kinerjanya.
Penelitian ini merekomendasikan penelitian lanjutan karena masih banyak
faktor faktor yang perlu diungkapkan dalam mempengaruhi motivasi dan kinerja
karyawan seperti kompensasi lebih dispesifikan dalam aspek gaji, bonus, insentif,
tunjangan dan lainnya atau dari sisi human capital, pengembangan karir, rotasi
jabatan sehingga akan mendapatkan model yang lebih baik dan diharapkan dalam
menjelaskan faktor-faktornya secara penuh.
DAFTAR PUSTAKA
Achmad, Nur, dkk. (2020). Workshop Statistik Milenial: SPSS, EVIEWS,
SMART PLS, AMOS, Edisi 1, Laboratorium Manajemen FEB UMS,
Surakarta.
Almasri, M. N. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Imlementasi Dalam
Pendidikan Islam, Kutubkhanah: Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan,
19, 1–19. https://doi.org/10.1002/eji.201370106
Arjulis, Wibowo, E. A., & Oktavianti. (2017). Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pt. Djarum Tbk Cabang Batam Dengan Motivasi
Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Equilibira, 4(2), 1–24.
Efrizal. (2017). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Lingkungan KErja
Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Dilia Utama Palembang, Jurnal
Kompetitif Universitas Tridinanti Palembang. 6(1), 28–40.
Fatimah, & Nuryaningsih. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia II, Edisi 2,
Umpo Press, Ponorogo.
Grant, K. e. (2001). The Role of Satisfaction with Territory Design on The
Motivation, Attitudes, and Work Outcomes of Salesperson. Journal of
The Academy of Marketing Sciences , 165-178.
Imran. (2017). Peran Sampling Dan Distribusi Data Dalam Penelitian Komunikasi
Pendekatan Kuantitatif. Jurnal Studi Komunikasi Dan Media, 21(1),
111–126.
19
Indarti. (2018). the Effect of Competence and Compensation To Motivation of
Employees and Its Impact on Employee Performance in the Personnel
and
Training Board of Karawang Regency. AFEBI Management and Business Review,
3(01), 52. https://doi.org/10.47312/ambr.v3i01.132
Indrasari. (2019). Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi
Iklim Organisasi. Edisi 1, Indomedia Pustaka, Sidoarjo.
Maryani dkk. (2020). Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT Arta
Sedana Retailindo Cabang Hardys Malls Sanur, VALUES,1(2), 53–67.
Ong, J. O., & Mahazan, M. (2020). Strategi Pengelolaan Sdm Dalam Peningkatan
Kinerja. Jurnal BECOSS, 2(1), 159–168.
Otoo, Frank N.K & Mishra, M. (2018). Measuring the impact of human resource
development (HRD) practices on employee performance in small and
medium scale enterprises. European Journal of Training and
Development. 42 (7/8), 517-534.
Panca, K., Kabupaten, R., & Rappang, S. (2019). Partisipasi Masyarakat Dalam
Pembangunan Infrastruktur di Desa Timoreng Panua Kecamatan Panca
Rijang Kabupaten Sidenreng Rappang, Jurnal Moderat 5, 1–15.
Prasasti, F. A., Hutagaol, M. P., & Affandi, M. J. (2016). Pengaruh Penilaian
Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran Melalui Faktor
Pendorong Motivasi (Studi Kasus: Bank Xyz Kcu Bekasi). Jurnal
Aplikasi Bisnis Dan Manajemen, 2(3), 248–257.
https://doi.org/10.17358/jabm.2.3.248
Susanto dkk. (2020). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Minat Mahasiswa
Akuntansi Mengikuti Uskad Liana Susanto Yanti Viriany Henny
Wirianata Universitas Tarumanagara The purpose of this research was
to obtained empirical evidence about the influence of subjective norms ,
behavi. 7(2), 124–141.
Wahyuni. (2019). Potensi Dan Peran Baitul Mal Wat Tamwil Terhadap
Pengemangan Usaha Kecil Di Kota Jambi. Jurnal Akuntansi, 6(1), 15–
34. https://doi.org/10.33369/j.akuntansi.6.1.15-34
Yamanie. (2019). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja, Komitmen Organisai Dan
Displin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pelabuhan
Indonesia IV Cabang Samarinda, Jurnal Manajemen, 8(1), 1689–1699.
https://doi.org/10.1017/ CBO9781107415324.004