PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi di Bank BNI Syariah Cabang Bogor)

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)

oleh:

Ika Rahmatika

NIM: 109046100038

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH

PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UIN SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA 1435/2014

iii

ABSTRAK

Ika Rahmatika, 109046100038, “Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi di Bank BNI Syariah Cabang Bogor)”.

Skripsi Strata Satu (S1) Konsentrasi Perbankan Syariah Program Studi Muamalat

(Ekonomi Islam) Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta 2014, xiv + 101+ 10 halaman.

Masalah utama dalam manajemen sumber daya manusia yang patut mendapat

perhatian perusahaan adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan dianggap penting

karena keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan itu sendiri.

Dan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor kemampuan dan

faktor motivasi. Tujuan skripsi ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

Dalam penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif. Model analisis yang

digunakan adalah analisis jalur (Path Analysis), dengan menggunakan program

komputer (software) SPSS dan Microsoft excel. Penelitian dilakukan terhadap 50 orang

karyawan BNI Syariah cabang Bogor. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan berpengaruh langsung

terhadap kinerja karyawan sebesar 28.1%, sedangkan pengaruh tidak langsungnya

sebesar 21.6%. dan untuk motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kiinerja

karyawan sebesar 22%, sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 21.6%.

Kinerja karyawan paling dominan dipengaruhi oleh variabel kemampuan yaitu

sebesar 49.7%. Dan pengaruh kemampuan dan motivasi kerja secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 93.3%.

Kata Kunci: Kemampuan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

Pembimbing: Rizqon Halal Syah Aji, M.Si dan Yuke Rahmawati, M.A

iv

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah

satu persyaratan untuk memenuhi gelar strata satu (S1) di Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan

sesuai ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan karya asli saya atau

merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima

sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta 03 April 2014

Ika Rahmatika

v

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Segala puji dan syukur ke hadirat Allah SWT, yang senantiasa memberi

nikmat iman dan Islam kepada kita semua. Karena kasih sayang dan anugerahNya

yang selalu diberikan kepada seluruh makhluk di alam semesta. Shalawat beriring

salam semoga tetap tercurahkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW beserta

keluarga, dan sahabatnya. Beliau merupakan figur pemimpin sejati yang penuh cinta

dan kemuliaannya yang tidak pudar termakan waktu serta perjuangannya yang tanpa

henti untuk berjuang dalam kejayaan Islam dan keselamatan umatnya.

dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis mengungkapkan rasa syukur atas

pertolongan dan hidayah Allah SWT sehingga Alhamdulillah skripsi ini dapat

diselesaikan. Walaupun penulis mengakui bahwa masih begitu banyak kekurangan

dalam skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang

konstruktif dari pembaca agar tidak terjadi kesalahan di masa yang akan datang.

Selain itu, penulis merasa perlu mengungkapkan begitu banyak terima kasih

kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, meraka yang

terhormat adalah:

1. Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM, Dekan Fakultas Syariah

dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta beserta para

pembantu dekannya.

vi

2. Dr. Euis Amalia, M.Ag., dan Mu’min Rauf, M.Ag., Ketua dan Sekretaris,

Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam) Fakultas Syariah dan Hukum

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Dosen pembimbing I, Bapak Rizqon Halal Syah Aji, M.Si dan dosen

pembimbing II, Ibu Yuke Rahmawati, MA. Yang telah banyak membantu

dalam pengerjaan skripsi ini. Terima kasih atas waktunya yang tidak sedikit,

arahan dan bimbingannya, tenaga dan pikiran serta kesabarannya dalam

membimbing penulis.

4. Dosen Fakultas Syariah dan Hukum yang telah mendidik penulis selama

menjadi mahasiswa.

5. Pihak Bank BNI Syariah Cabang Bogor, seluruh karyawan, dan khususnya

Bapak Bagoes Irianto yang telah menyediakan waktu untuk wawancara dan

membantu penulis untuk memberikan informasi yang penulis butuhkan.

6. Terima kasih yang tak terhingga kepada kedua orang tuaku tersayang papa

Amirullah dan mama Nurhayati yang selalu memberikan kasih sayang,

semangat, nasihat, dan do’a yang tiada henti bagi penulis. Terima kasih Papa,

Mama untuk semuanya, semoga penulis bisa menjadi apa yang diharapkan.

7. Kakak-kakakku tersayang (Indah Aryani, Indra Ismawan, dan Irmawati) yang

telah memberikan semangat, dukungannya dan berbagi pengalaman dalam

melakukan penelitian. Juga sepupuku Adistya dan Assya Putri yang

membantu dan menemani penulis mencari buku-buku ke UI dan IPB (sampe

ujan-ujanan).

vii

8. Seluruh teman-teman PS-A 2009, Mala, Nita, Ridha, Icha, Citra, Ilham, dll.

Terima kasih atas masa-masa kebersamaan yang terjalin selama ini bersama

kalian. Terimakasih atas bantuan, semangat dan do’anya.

9. Terima kasih teman-teman ku tersayang, Dini, Sarah, Lela, Elis, Lyta, Fadilah

dan Rina yang selalu memberi semangat serta do’anya.

10. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis

sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian

berikan, dan semoga kita semua sukses.

Semoga Allah SWT membalas seluruh kebaikan Bapak, Ibu, dan Saudara-

saudari atas semuanya dengan pahala yang berlipat ganda. Dan Akhirnya tiada

untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan Alhamdulillahirobbil ‘alamin

atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi

penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.

Jazaa kumullah khairan katsiraan.

Wassalamualaikum Wr.Wb

Ika Rahmatika

viii

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ........................... i

LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN ....................................... ii

ABSTRAK .............................................................................................. iii

LEMBAR PERNYATAAN .................................................................. iv

KATA PENGANTAR……………………………………………….. .. v

DAFTAR ISI…………………………………………………………… viii

DAFTAR TABEL ................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR ............................................................................. xv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ....................................................... 1

B. Identifikasi Masalah ............................................................. 4

C. Pembatasan dan Perumusan Masalah................................... 5

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................ 6

E. Sistematika Penulisan .......................................................... 7

BAB II LANDASAN TEORI

A. Kemampuan

1. Pengertian Kemampuan ................................................. 9

2. Komponen Kemampuan................................................. 12

3. Jenis-Jenis Kemampuan ................................................. 13

ix

B. Motivasi

1. Pengertian Motivasi ....................................................... 16

2. Teori Motivasi ................................................................ 20

3. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja ........................... 26

4. Tujuan Pemberian Motivasi ........................................... 27

C. Kinerja

1. Pengertian Kinerja .......................................................... 28

2. Perencanaan Kinerja....................................................... 32

3. Aspek-Aspek Mengukur Kinerja ................................... 33

4. Penilaian Kinerja ............................................................ 34

5. Tujuan Penilaian Kinerja................................................ 36

D. Kerangka Berfikir................................................................. 38

E. Review Studi Terdahulu ....................................................... 40

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis dan Pendekatan Penelitian........................................... 43

B. Lokasi Penelitian .................................................................. 44

C. Populasi dan Sampel ........................................................... 44

D. Metode Pengumpulan Data .................................................. 46

E. Operasional Variabel Penelitian ........................................... 48

F. Teknik Analisis Data ............................................................ 50

x

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................... 56

B. Gambaran Umum Responden .............................................. 57

C. Analisis Validitas, Reliabilitas dan Normalitas .................. 60

D. Analisis dan Intepretasi Data ............................................... 64

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan .......................................................................... 100

B. Saran ..................................................................................... 101

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 102

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Operasional variable penelitian ......................................................... 49

Tabel 4.1 Profil responden berdasarkan jenis kelamin ..................................... 57

Tabel 4.2 Profil responden berdasarkan usia .................................................... 58

Tabel 4.3 Profil responden berdasarkan pendidikan terakhir responden .......... 59

Tabel 4.4 Profil responden berdasarkan lama bekerja ...................................... 60

Tabel 4.5 Pengujian validitas ............................................................................ 61

Tabel 4.6 Pengujian reliabilitas ......................................................................... 63

Tabel 4.7 Kolmogorov-Smirnov ....................................................................... 63

Tabel 4.8 Responden mampu menggunakan logika dan menilai

implikasi dari suatu argument ............................................................................. 65

Tabel 4.9 Responden mampu mengaplikasikan pengetahuan sesuai

Pekerjaan ........................................................................................................... 65

Tabel 4.10 Responden mampu bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan ..... 66

Tabel 4.11 Responden bersikap terbuka apabila mendapat teguran

dan masukan dari atasan atau rekan kerja ........................................................... 67

Tabel 4.12 Responden bersikap netral dan ramah kepada nasabah .................... 67

Tabel 4.13 Responden menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu ............... 68

Tabel 4.14 Responden bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan

Pekerjaan ............................................................................................................. 69

Tabel 4.15 Responden Selalu mempertimbangkan sesuatu dalam

mengambil keputusan terkait pekerjaan .............................................................. 69

xii

Tabel 4.16 Responden mampu menyampaikan ide-ide atau gagasan

terkait pekerjaan .................................................................................................. 70

Tabel 4.17 Responden mampu menyatakan ketidaksetujuan tanpa

harus menciptakan konflik .................................................................................. 71

Tabel 4.18 Responden bekerja di lingkungan yang harmonis ............................ 72

Tabel 4.19 Pencapaian prestasi kerja menggerakkan saya untuk

bekerja lebih baik ............................................................................................... 72

Tabel 4.20 Merasa dihargai apabila mendapatkan pengakuan

atas pekerjaan yang saya lakukan ...................................................................... 73

Tabel 4.21 Perusahaan memberikan kesempatan untuk mengembangkan

potensi diri melalui pendidikan dan pelatihan ................................................... 74

Tabel 4.22 Responden lebih nyaman bekerja di lembaga keuangan

dengan prinsip syariah......................................................................................... 74

Tabel 4.23 Gaji yang diterima memberikan dorongan untuk bekerja

lebih baik ........................................................................................................... 75

Tabel 4.24 Responden bekerja untuk menghidupi keluarga ............................... 76

Tabel 4.25 Responden membutuhkan keamanan dan keselamatan

kerja dalam bekerja ............................................................................................ 76

Tabel 4.26 Kondisi kerja yang nyaman, aman, tenang dan peralatan

yang memadai memberikan kenyamanan kerja ................................................. 77

Tabel 4.27 Selalu bertanggung jawab atas semua pekerjaan yang

saya lakukan ........................................................................................................ 78

Tabel 4.28 Responden menginginkan adanya promosi ke jenjang

yang lebih tinggi ................................................................................................. 78

xiii

Tabel 4.29 Keadilan dan kebijaksanaan yang berlaku sangat

mempengaruhi pekerjaan saya ............................................................................ 79

Tabel 4.30 Tunjangan yang saya terima sesuai dengan yang saya

Harapkan ............................................................................................................. 80

Tabel 4.31 Adanya bonus, saya dapat bekerja lebih produktif dan

kreatif dalam bekerja .......................................................................................... 80

Tabel 4.32 Status pekerja mempengaruhi motivasi saya dalam bekerja. ............ 81

Tabel 4.33 Responden mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat............. 82

Tabel 4.34 Selalu membuat rencana kerja untuk menyelesaikan

pekerjaan secara efektif dan efisien .................................................................... 83

Tabel 4.35 Responden pernah menyampaikan ide-ide atau gagasan

dalam rapat .......................................................................................................... 83

Tabel 4.36 Responden emngikuti seminar-seminar atau pelatihan-

pelatihan terkait pekerjaan .................................................................................. 84

Tabel 4.37 Responden mampu bekerja sama dengan semua karyawan.............. 85

Tabel 4.38 Responden teliti dalam melaksanakan tugas ..................................... 85

Tabel 4.39 Responden Selalu Hadir Tepat waktu ............................................... 86

Tabel 4.40 Dalam bekerja saya mempunyai target dan sasaran yang

hendak dicapai ..................................................................................................... 87

Tabel 4.41 Responden ramah dalam memberikan pelayanan ............................. 87

Tabel 4.42 Hubungan saya dengan rekan kerja baik .......................................... 88

Tabel 4.43 Responden mampu memimpin rekan kerja dalam

melaksanakan tugas ............................................................................................. 89

Tabel 4.44 Responden mampu mengambil inisiatif dalam bekerja .................... 89

Tabel 4.45 ANOVA ............................................................................................ 90

xiv

Tabel 4.46 Model Summary ................................................................................ 92

Tabel 4.47 Koefisien ........................................................................................... 93

Tabel 4.48 Korelasi Antar Variabel Bebas ......................................................... 96

Tabel 4.49 Persentase Pengaruh Variabel Eksogen (X1 dan X2)

terhadap Variabel Endogen (Y) .......................................................................... 98

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Penelitian ............................................................................. 39

Gambar 3.1 Model Analisis Jalur........................................................................ 52

Gambar 4.1 Diagram Jalur Pengaruh X1 dan X2 terhadap Y ............................. 91

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perbankan syariah merupakan badan usaha yang bergerak dalam sektor jasa yang

mengacu pada prinsip-prinsip syariah. Perbankan syariah di Indonesia terus

berkembang dan perkembangan perbankan syariah di Indonesia telah menjadi tolak

ukur keberhasilan eksistensi ekonomi syariah. Hal ini terlihat dengan jumlah Bank

Umum Syariah (BUS) telah mencapai 11 unit dan Unit Usaha Syariah (UUS)

mencapai 24 unit. Memang, jumlah ini tidak mengalami perubahan sejak tahun 2011.

Namun, jumlah jaringan kantor perbankan syariah semakin meningkat. Jika pada

Bulan April 2012 jumlah kantor mencapai 1.457 unit, pada bulan yang sama di tahun

2013 jumlah ini bertambah menjadi 1.858 unit.1

Dilihat dengan bertambahnya kantor Bank Umum syariah dan Unit usaha

Syariah di Indonesia hal ini membuktikan bahwak eksistensi perbankan syariah terus

mengalami peningkatan. Tentu hal ini membutuhkan sumber daya manusia yang

memiliki kemampuan untuk mengisi pos-pos pekerjaan di perbankan syariah. Sama

halnya pada perusahaan-perusahaan lain, pada bank syariah sumber daya manusia

memegang peranan yang sangat penting untuk mencapai keberhasilan dan tujuan

suatu perusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan berusaha mencari dan membina

1 Anita Priantina, “Perjalanan Perbankan Syariah di Indonesia (Habis)”, artikel diakses pada 30

oktober 2013 dari http://ramadan.detik.com/read/2013/08/18/075234/2333137/1522/.

2

karyawan agar menjadi karyawan mampu bersaing, dengan begitu karyawan tersebut

dapat menjadi tulang punggung bagi keberhasilan perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan aktivitas yang memiliki peranan ideal dalam

sebuah perusahaan. Fokus utamanya adalah orang-orang atau para karyawan.

Karyawan merupakan salah satu unsur yang paling dominan dan strategis dalam

usaha pencapaian tujuan. Sehingga dalam suatu organisasi usaha memberdayakan dan

mengembangkan sumber daya manusia dalam hal ini karyawan, perlu selalu

ditingkatkan guna mencapai tujuan-tujuan dan hasil seperti yang dikehendaki.

Masalah utama yang ada dalam manajemen sumber daya manusia yang patut

mendapat perhatian perusahaan adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan dianggap

penting bagi perusahaan karena keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh

kinerja karyawan itu sendiri. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan

setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

peranannya dalam perusahaan. Menurut Keith Davis faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi

(motivasion).2

Kemampuan adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas

dalam suatu pekerjaan. Kemampuan dapat berupa bakat dan minat yang dimiliki oleh

pegawai, dengan kemampuan yang dimilikinya para karyawan dapat menjalankan

dan menyelesaikan tugas secara baik dengan hasil yang maksimal. Kemampuan

2 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT

Remaja Rosdakarya, 2011, h. 67.

3

karyawan juga dapat berupa skill (keahlian) yang perlu terus ditingkatkan, karena

skill adalah kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu yang sifatnya spesifik,

fokus namun dinamis yang membutuhkan waktu tertentu untuk mempelajarinya dan

dapat dibuktikan. Skill apapun dapat dipelajari namun membutuhkan dedikasi yang

kuat untuk mempelajari ilmu tersebut seperti perlunya mental positif, semangat

motivasi, waktu dan terkadang uang. Untuk itulah kemampuan kerja diperlukan

mutlak karena dengan kemampuan karyawan, tujuan perusahaan dapat dicapai.

Selain kemampuan kerja, kinerja tidak terlepas dari pengaruh motivasi, baik

motivasi yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri ataupun motivasi yang

berasal dari luar, karena motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu

kegiatan guna mendapat hasil yang terbaik. Oleh karena itu tidak heran jika karyawan

yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya memiliki kinerja yang tinggi

pula. Untuk itu motivasi kerja karyawan perlu dibangkitkan agar karyawan dapat

menghasilkan kinerja yang terbaik, semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja

maka kinerja yang dihasilkan pun tinggi.

Bank BNI Syariah cabang Bogor adalah sebuah perusahaan yang bergerak di

bidang keuangan yang mengacu pada prinsip-prinsip syariah. Dengan Visi utama

menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan dan kinerja.

Maka dari itu Bank BNI Syariah cabang Bogor akan selalu meningkatkan kualitas

sumber daya manusianya. Karena diharapkan dengan keberadaan karyawan yang

memiliki kinerja yang baik, Bank BNI Syariah cabang Bogor dapat memberikan

kontribusi yang nyata dalam mendorong pertumbuhan ekonomi daerah setempat.

4

Menurut Bagus Irianto selaku Kepala Bagian Umun BNI Syariah cabang Bogor,

salah satu bentuk kongkrit Bank BNI Syariah cabang Bogor untuk mendorong

peningkatan kinerja karyawan yaitu, dengan cara meningkatkan kemampuan kerja

para karyawan seperti dengan mengikuti pelatihan maupun seminar-seminar sampai

dengan 10 kali dalam setahun. Hal ini dilakukan agar para karyawan lebih memahami

mengenai pekerjaannya sehingga mampu untuk melakukan berbagai aktivitas

pekerjaan sesuai dengan tanggung jawabnya dan mampu memecahkan masalah

dalam pekerjaan.

Selain kemampuan kerja, BNI Syariah juga harus dapat meningkatkan motivasi

kerja para karyawan karena motivasi dapat mempengaruhi seseorang atau

memberikan dorongan kepada seseorang untuk melakukan sesuatu. Faktor-faktor

yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dapat bersifat individu seperti

kebutuhan dan sikap, sedangkan yang bersifat organisasi meliputi pembayaran gaji,

pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri.

Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai

kemampuan dan motivasi kerja dengan menuangkannya dalam skripsi dengan judul

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN ( Studi di Bank BNI Syariah Cabang Bogor)

5

B. Identifikasi Masalah

Dari uraian latar belakang diatas didalam permasalahan yang dapat di

identifikasi oleh penulis, diantaranya sebagai berikut?

1. Apakah Kemampuan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan?

2. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan?

3. Apakah maksud dari Kemampuan, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan?

4. Kinerja karyawan seperti apa yang bagus untuk perusahaan?

5. Bagaimana penerapan Kemampuan dan Motivasi Kerja dalam perusahaan?

6. Apakah Kemampuan dan Motivasi Kerja berpengaruh secara bersama-sama

terhadap Kinerja Karyawan?

C. Pembatasan dan Perumusan Masalah

1. Pembatasan Masalah

Agar penulisan ini lebih terarah dan terfokus, maka dibuat batasan-

batasan masalah. Adapun batasan masalahnya ialah:

a. Kemampuan dibatasi pada Kemampuan intelektual, Kemampuan

emosional, Kemampuan fisik dan Kemampuan kognitif.

b. Motivasi Kerja dibatasi pada Motivasi kepuasan dan Motivasi proses.

c. Kinerja karyawan berdasarkan ha-hal yang termasuk dalam Penilaian

kinerja

d. Responden difokuskan pada karyawan BNI Syariah cabang Bogor.

6

2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian, umusan masalahnya adalah

sebagai berikut:

a. Apakah Kemampuan dan Motivasi Kerja berpengaruh secara parsial

terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Cabang Bogor?

b. Apakah Kemampuan dan Motivasi Kerja berpengaruh secara

bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Cabang

Bogor?

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah:

a. Untuk mengetahui apakah Kemampuan dan Motivasi Kerja

berpengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan Bank

BNI Syariah Cabang Bogor.

b. Untuk mengetahui apakah Kemampuan dan Motivasi Kerja

berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI

Syariah Cabang Bogor.

c. Untuk mengetahui faktor manakah yang lebih dominan dalam

mempengaruhi Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Cabang Bogor.

7

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

a. Bagi penulis, menambah khasanah pengetahuan, melengkapi dan

mendapat informasi yang berharga mengenai kemampuan dan

motivasi dalam bekerja.

b. Bagi perusahaan, sebagai tolak ukur dan bahan evaluasi untuk

memberikan suatu keputusan dan kebijakan-kebijakan baru di BNI

Syariah cabang Bogor.

c. Bagi masyarakat, penelitian ini dapat menjadi informasi mengenai

kualitas pelayanan di BNI Syariah cabang Bogor.

E. Sistematika Penulisan

BAB I Pendahuluan

Bab ini menyajikan pendahuluan yang memuat latar belakang

penulisan, identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian, teknik penulisan dan

sistematika penulisan.

BAB II Landasan Teori

Bab ini berisi tinjauan pustaka, yang mencakup pengertian,

kemampuan, motivasi kerja dan kinerja, faktor yang

mempenaruhi kemampuan, teori, prinsip dan tujuan dari

motivasi, serta perencanaan dan penilaian kinerja karyawan.

8

BAB III Metodelogi Penelitian

Bab ini berisikan ruang lingkup penelitian, metode penentuan

sampel, metode pengumpulan data, pengujian validitas,

reliabilitas, dan normalitas, serta metode analisa data

BAB IV Hasil Penelitian

Pada bab ini akan diuraikan pengaruh kemampuan dan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di BNI Syariah

cabang Bogor, seperti jawaban dan perspektif responden serta

pengujian hipotesis dan interpretasi data.

BAB V Penutup

Bab ini berisi penutup yang mencakup kesimpulan dan saran

dari penulis mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan.

9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kemampuan

1. Pengertian kemampuan

Di dalam kitab suci Al-Qur’an, Allah SWT menggunakan beberapa istilah

yang pada dasarnya menjelaskan tentang konsep manusia, bahkan istilah-istilah

itu disebutkan lebih dari satu kali. Salah satunya adalah konsep Konsep Al-Insan.

Al-Ihsan memiliki arti melihat, mengetahui, dan minta izin. Istilah ini

menunjukkan bahwa manusia memiliki kemampuan menalar dan berpikir

dibanding dengan makhluk lainnya. Manusia dapat mengambil pelajaran dari apa

yang dilihatnya, mengetahui yang benar dan yang salah, serta dapat meminta izin

ketika menggunakan sesuatu yang bukan miliknya.1

Untuk itulah berdasarkan istilah Al-Insan, manusia merupakan makhluk

yang dapat dididik, memiliki potensi yang dapat digunakan untuk

mengembangkan ilmu pengetahuan. Sehingga potensi yang ada dalam diri

manusia menurut konsep al-Insan, dapat diarahkan pada upaya mendorong

manusia untuk berkreasi dan berinovasi.

Berdasarkan konsep dasar manusia, maka hal ini dapat dijadikan acuan

setiap perusahaan yang mengharapkan dan berupaya sekuat tenaga agar para

karyawannya dapat mencapai tujuan kinerja yang ditetapkan sebelumnya.

1 Abd Wahid Thahir, Konsep Manusia Dalam Al-Quran, artikel diakses pada 3 maret 2014

dari http://sulsel.kemenag.go.id/file/file/ArtikelTulisan/rtmn1362081548.doc.

10

Meskipun banyak faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan maupun

kegagalan untuk mencapai tujuan tersebut, namun untuk sebagian besar

ditentukan oleh kemampuan sumber daya manusia yang terdapat didalamnya.

Baik karyawan dilapisan bawah, menengah maupun mereka yang menduduki

jabatan pimpinan puncak.

Dalam Kamus Bahasa Indonesia pengertian mampu adalah kesanggupan

atau kecakapan, sedangkan kemampuan berarti seseorang atau aparat yang

memiliki kecakapan atau kesanggupan untuk mengerjakan sesuatu yang

diwujudkan melalui tindakannya untuk meningkatkan produktivitas kerja.2

Seseorang yang memiliki kemampuan berarti akan sanggup melakukan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Seperti yang diungkapkan oleh Robbins

bahwa kemampuan (ability) adalah kapasitas individu untuk mengerjakan

berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.3

Pengertian kemampuan menurut Siagian adalah perpaduan antara teori dan

pengalaman yang diperoleh dalam praktek di lapangan, termasuk peningkatan

kemampuan menerapkan teknologi yang tepat dalam rangka peningkatan

produktivitas kerja.4

Sedangkan Menurut Keith Davis secara psikologis, kemampuan (ability)

terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill),

2 Tim Penyusun Kamus Bahasa Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi ke 3 (Jakarta: Balai

Pustaka, 2007), h. 623. 3 Stephen P Robbins, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontrversi, Aplikasi Penerjemah Hadyana

Pujaatmaka dkk (Jakarta: Prehallindo, 2001), h. 46. 4 Suratno, Konsep Kemampuan Sumber Daya Manusia, artikel diakses pada 18 Nopember

2013 dari http://sulut.kemenag.go.id/file/file/kepegawaian/aunw1341283316.pdf.

11

artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-

hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.5

Dari pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa dengan kemampuan yang

dimiliki oleh karyawan, maka akan memudahkan dalam penyelesaian setiap

pekerjaan secara efektif dan efisien tanpa adanya kesulitan sehingga akan

menghasilkan suatu pekerjaan atau kinerja yang baik.

Untuk itulah faktor kemampuan kerja merupakan salah satu faktor yang

sangat penting dan berpengaruh terhadap keberhasilan karyawan di dalam

melaksanakan suatu pekerjaan, karena kemampuan merupakan potensi yang ada

dalam diri seseorang unuk berbuat sesuatu, sehingga memungkinkan seseorang

untuk dapat melakukan pekerjaan ataupun tidak dapat melakukan pekerjaan

tersebut.

Kemampuan para karyawan inilah yang harus terus dikembangkan oleh

perusahaan agar mampu menjadi tulang punggung keberhasilan perusahaan,

banyak cara yang dapat digunakan dalam meningkatkan kemampuan karyawan

seperti seminar, pelatihan ataupun meneruskan pendidikan ke jenjang yang lebih

tinggi.

5 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung:

PT Remaja Rosdakarya, 2011), h. 67.

12

2. Komponen Kemampuan

Menurut Schumacher, ada tiga komponen penting yang tampak dalam

kemampuan diri manusia, yaitu:6

a. Keterampilannya.

b. Kemampuannya.

c. Etos Kerjanya.

Kutipan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Keterampilannya

Keterampilan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas pengalaman

yang dilakukannya selama bekerja. Keterampilan dapat meningkat

apabila seorang karyawan memiliki masa kerja lebih lama

dibandingkan dengan karyawan yang memiliki masa kerja lebih

sedikit.

2) Kemampuannya

Kemampuan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas bakat yang

dibawanya semenjak kecil atau yang diperolehnya pada masa

mengikuti pendidikan, semakin baik pendidikan seorang karyawan

maka semakin tinggi kemampuan yang diperolehnya.

6 Jansen sinamo, 8 Etos Kerja Dalam Bisnis ( Jakarta: Institut Darma Mahardika, 2009), h. 6

13

3) Etos kerjanya.

Etos kerja dihubungkan dengan sikap dan motivasi karyawan dalam

bekerja. Prinsip yang tidak kenal lelah dalam bekerja sebagai dasar

etos kerja yang tinggi yang dimiliki oleh seorang karyawan.

Berdasarkan penjelasan diatas maka diketahui bahwa tanpa ketiga komponen

tersebut, semua kemampuan karyawan tetap terpendam, tidak dapat

dimanfaatkan, dan tetap menjadi potensi belaka. Jika diperhatikan, ketiga

komponen tersebut memang berada dalam diri setiap manusia, maka dengan

peningkatan kemampuan kerja diharapkan semua karyawan dapat bekerja

semaksimal mungkin sesuai dengan kemampuan yang ada dalam dirinya

sehingga diperoleh kerja yang positif yang mendukung terpainya tujuan

perusahaan.

3. Jenis-Jenis Kemampuan

Setiap organisasi pasti mengharapkan dan berupaya sekuat tenaga untuk

dapat mencapai tujuan kinerja yang ditetapkan sebelumnya. Meskipun banyak

faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan maupun kegagalannya mencapai

tujuan tersebut, namun untuk sebagian besar ditentukan oleh kemampuan sumber

daya manusia yang terdapat didalamnya. Baik sebagai pekerja bawah, menengah,

maupun yang menduduki jabatan pemimpin.

Senada dengan penjelasan mengenai pengertian kemampuan diatas, menurut

Greenberg dan Baron kemampuan merupakan kapasitas mental dan fisik untuk

mewujudkan berbagai tugas, sedangkan Colquitt, LePine, dan Wesson membagi

14

kemampuan dalam tiga kategori, yaitu cognitive, emotional, dan physical. Secara

bersama-sama kemampuan ini menunjukkan pada what people can do, apa yang

dapat dilakukan orang. Hal ini untuk membedakan dengan kepribadian yang

menunjukkan what people are like, seperti apa orang itu.7

Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat dijelaskan bahwa terdapat

bermacam-macam jenis kemampuan, yaitu:

a. Kemampuan intelektual

Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk

menjalankan kegiatan mental, seperti berpikir, menalar, dan

memecahkan masalah.8 Setiap pekerjaan mempunyai tuntutan terhadap

kemampuan intelektual yang berbeda. Karena setiap pekerjaan tertentu

memerlukan kemampuan intelektual yang sesuai untuk mendapatkan

hasil dengan efektif.

Menurut Robbins terdapat lima dimensi kemampuan intelektual, yaitu:9

1). Kecerdasan numeric (kemampuan untuk berhitung dengan cepat

dan tepat).

2). Pemahaman verbal (kemampuan memahami apa yang dibaca atau

di dengar serta hubungan kata satu sama lain).

7 Wibowo, Perilaku Dalam Organisasi, (Jakarta: Rajawali Pers, 2013), h. 94.

8 Stephen P Robbins, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontrversi, Aplikasi Penerjemah Hadyana

Pujaatmaka dkk, (Jakarta: Prehallindo, 2001), h. 46. 9 Ibid, h. 47

15

3). Penalaran induktif (kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam

suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut.

4). Penalaran deduktif (kemampuan mengenakan logika dan menilai

implikasi dari suatu argumen).

5). Ingatan (kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman

masa lalu).

b. Kemampuan kognitif

Kemampuan ini menunjukkan kapabilitas berkaitan dengan aplikasi

pengetahuan dalam pemecahan masalah. Kemampuan kognitif sangat

relevan dengan pekerjaan, karna menyangkut pekerjaan yang

melibatkan penggunaan informasi untuk membuat keputusan dan

pemecahan masalah. Terdapat lima tipe kemampuan kognitif, yaitu:10

1). Verbal ability, seperti kemampuan mengkomunikasikan gagasan

baik dengan berbicara maupun dengan tertulis.

2). Quantitative ability, kemampuan memilih dan mengaplikasikan

formula untuk menyelesaikan masalah yang menyangkut angka.

3). Reasoning ability, merupakan kemampuan yang berkaitan dengan

pengertian dan menyelesaikan masalah dengan menggunakan

wawasan, aturan dan logika.

4). Spatial ability, kemampuan ini berkaitan kemampuan visual, seperti

mampu melakukan imajinasi bagaimana sesuatu yang terpisah akan

10

Wibowo, Perilaku Dalam Organisasi, (Jakarta: Rajawali Pers, 2013), h. 98.

16

terlihat apabila ditempatkan bersama dengan cara tertentu, contoh

seorang arsitek.

5). Perseptual ability, kemampuan ini berkenaan dengan mampu

mengambil pola informasi dengan cepat meskipun terdapat

informasi yang mengganggu, atau bahkan tanpa cukup infomasi.

c. Kemampuan fisik

Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk

melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan

dan keterampilan yang semacam.11

Jadi kemampuan ini lebih pada

menuntut stamina dan ketangkasan dalam menyelesaikan setiap

pekerjaannya.

d. Kemampuan Emosional

kemampuan ini lebih pada kemampuan seseorang dalam mengendalikan

diri, sehingga ketika terjadi masalah tidak akan menggangu kinerjanya

maupun orang lain yang ada disekitanya, dengan demikian orang

tersebut dapat mengendalikan emosinya.

B. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi (Motivasion) kata dasarnya adalah Motif (Motive) yang berarti

dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Untuk mempermudah

11

Stephen P Robbins, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi Penerjemah

Hadyana Pujaatmaka dkk, (Jakarta: Prehallindo, 2001), h. 47.

17

pemahaman motivasi kerja, sebelumnya dikemukakan terlebih dahulu pengertian

motif dan motivasi. Motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan yang muncul

dalam diri seorang individu, sehingga motif merupakan alasan yang melandasi

perilaku individu.12

Menurut Abraham Sperling motif didefinisikan sebagai suatu kecendrungan

untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan

penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif, dan motif

menurut William J Stanton adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi

kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas.13

Sedangkan motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Motivasi

menurut Berelson dan Steiner adalah kondisi internal, kejiwaan, dan mental

manusia seperti aneka keinginan, harapan, kebutuhan, dorongan, dan kesukaan

yang mendorong individu untuk berperilaku kerja untuk mencapai kepuasan atau

mengurangi ketidakseimbangan.14

12

J Winardi, Motivasi & Pemotivasian Dalam Manajemen ( Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada, 2001) h. 33. 13

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:

PT Remaja Rosdakarya, 2011)h. 93. 14

Yaslis Ilyas, Kinerja: Teori Penilaian dan Penelitian (Depok: Pusat Kajian Ekonomi

Kesehatan FKMUI, 2002), h. 129.

18

Motivasi menurut Veithzal Rivai adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai

yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan

tujuan individu.15

Motivasi kerja menurut Edwin B Flippo didefenisikan sebagai suatu

keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara

berhasil, sehinggga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus

tercapai.16

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motif

merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi

agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya,

sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu

mencapai tujuan dari motifnya. Oleh karena itu setiap karyawan bukan saja

menunjukan perbedaan dalam kemampuan, tetapi juga ada perbedaan dalam

keinginan untuk melakukan sesuatu atau motivasi. Motivasi pada diri setiap

karyawan bergantung pada motif-motif mereka, seperti:

a. Kebutuhan (Needs)

b. Keinginan (Wants)

c. Dorongan (drives)

15

Veitzal Rivai, Manajemen Sumber daya Manusia (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), Cet. Ke-I,

h. 837. 16

Suhendra dan Murdiyah hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta

Press, 2006), h. 9.

19

sehingga dapat dikatakan faktor-faktor inilah yang menjadi landasan seorang

karyawan untuk melakukan sesuatu.17

Sesungguhnya kebutuhan dan keinginan manusia telah Allah SWT sediakan

dengan segala fasilitas sumber daya yang diperlukan, tinggal peran manusia

sendiri dalam mendaya gunakannya secara optimal. Akan tetapi kebutuhan dan

keinginan yang ingin kita penuhi akan menjadi sia-sia jika tidak ada niat dalam

dalam diri kita, karena hanya diri kita sendirilah yang tahu apa yang kita

butuhkan dan kita inginkan dan bagaimana cara memenuhi itu semua, seperti

dalam Al-Quran Allah berfirman:

إن الله لا يغير ما بقىم حتى يغيروا ما بأنفسهم

Artinya: “…Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan suatu kaum sehingga

mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri...”

(Ar-Ra’d Ayat: 11)

Dari ayat di atas kita bisa mengambil kesimpulan bahwa untuk dapat

merubah keadaannya, seseorang harus berusaha dan berdo’a. seseorang yang

berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidupnya maka ia harus bekerja, seseorang

yang bekerja berarti dia telah memiliki keinginan yang ingin diraihnya, hal inilah

yang disebut motivasi yang mempengaruhi seorang karyawan untuk bekerja giat

agar apa yang menjadi tujuannya dapat tercapai.

17

J Winardi, Manajemen Perilaku Organisasi, (Bandung: Kencana Prenada Media Group,

2004), h. 372.

20

2. Teori Motivasi

Terdapat bermacam-macam teori tentang motivasi, masing-masing dari teori

tersebut tentunya menerangkan bagaimana manusia itu dapat mencapai sesuatu.

Dalam hal ini terdapat dua pendekatan berbeda yang menjelaskan mengenai teori

motivasi, yaitu:

a. Teori Motivasi Kepuasan.

Pendekatan yang dipakai dalam teori ini adalah faktor-faktor kebutuhan

dan kepuasan individu yang memotivasi individu bertindak dan

berprilaku dengan cara tertentu.18

Kebutuhan dapat didefinisikan

sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu

kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila kebutuhannya

tidak terpenuhi maka karyawan tersebut akan menunjukan perilaku

kecewa, akan tetapi apabila kebutuhannya itu terpenuhi maka semangat

bekerjanya pun semakin baik. Yang termasuk dalam jenis teori ini

adalah sebagai berikut:19

1) Teori Hirarki Kebutuhan Abraham H Maslow

Menurutnya kebutuhan karyawan identik dengan kebutuhan

biologis dan psikologis, yaitu berupa kebutuhan material dan non

material. Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk

18

Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta

Press, 2006), h. 94 19

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:

PT Remaja Rosdakarya, 2011), h. 94-98.

21

sosial yang mempunyai berbagai keinginan dan selalu

menginginkan yang lebih baik.

a) Kebutuhan fisilogis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

perlindungan fisik, bernapas, seksual dan kebutuhan ragawi

lainnya.

b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan keselamatan dan

perlindungan dari kerugian fisik maupun emosional.

c) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan kasih sayang,

diterima baik oleh kelompok, berinteraksi dan persahabatan.

d) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati

dan dihargai oleh orang lain.

e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan

untuk menggunakan kemampuan, dan potensi. Kebutuhan

untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi

penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

2) Teori David McClelland mengemukakan adanya tiga macam

kebutuhan manusia, yaitu:

a) Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi

yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab

untuk pemecahan masalah. Kebutuhan untuk berprestasi

adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari

22

sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih

tinggi.

b) Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang

merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain,

berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu

yang merugikan orang lain.

c) Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang

merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas

untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.

3) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer

merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan

a) Existence Needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari

eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas,

gaji, keamanan kondisi kerja.

b) Relatedness Needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan

dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.

c) Growth Needs, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan dan

meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan

kemampuan dan kecakapan pegawai.

Dalam islam pun teori kebutuhan dijelaskan oleh cendikiawan-cendikiawan

muslim seperti Al-Ghazali dan Imam Asy-Syatibi yang menjelaskan tentang

konsep maslahah. Keduanya menjelaskan mengenai konsep maslahah adalah

23

meningkatkan kesejahteraan seluruh manusia. Kemaslahatan disini dapat

diartikan sebagai segala sesuatu yang menyangkut rezeki manusia, pemenuhan

hidup manusia, dan perolehan apa-apa yang dituntut oleh manusia baik secara

emosional maupun intelektualnya.20

kemaslahatan menusia dapat terealisasi apabila lima unsur pokok dapat

diwujudkan dan dipelihara, yaitu keimananan (hifz ad-din), jiwa (An-nafs), akal

(al-aql), keturunan (an-nasl), dan kekayaan (al-amal). Berdasarkan skala

prioritasnya maslahah dibagi kedalam tiga bagian, yaitu:21

a) Dharuriyah (kebutuhan primer), yaitu kebutuhan yang harus

dipenuhi oleh setiap muslim karena bila tidak terpenuhi maka

akan sia-sia kehidupan di dunia ini, dan kesemua maslahah di

atas termasuk dalam kategori ini.

b) Hajiyyah (kebutuhan sekunder), yaitu kebutuhan yang

diperlukan untuk mempermudah melaksanakan kebutuhan

dharuri dan menghilangkan kesulitan yang dihadapi dalam

melaksakannya.

c) Tahsiniyyah (kebutuhan tersier) kebutuhan yang

pemenuhannya bertujuan untuk memperindah seseoranng

dalam melaksanakan sesuatu.

20

Euis Amalia, Sejarah Pemikiran Ekonomi Islam, (Depok: Gramata Publishing, 2010), h.

254 21

Ibiid., h. 166

24

Dapat dilihat dari teori-teori tersebut bahwa kebutuhan dasar manusia bukan

hanya semata-mata merupakan hal-hal yang dikehendaki untuk memenuhi

tuntutan primer seperti makan, pakaian, rumah yang bertujuan sekedar untuk

mempertahankan dan memelihara kelangsungan hidup saja, tetapi dapat

meningkat pada tahap kebutuhan akan aktualisasi diri.

Akan tetapi Motivasi kerja yang dikedepankan oleh Islam bukanlah untuk

mengejar hidup hedonis, bukan juga untuk status, apa lagi untuk mengejar

kekayaan dengan segala cara yang haram, tapi untuk beribadah. Karena dalam

menjalani kehidupan manusia dituntut untuk seimbang, maksudnya manusia

harus mempersiapkan dirinya untuk kehidupan akhirat yang lebih baik, tapi

jangan sampai melupakan memenuhi kebutuhan dunia.

b. Teori Motivasi proses

Pendekatan yang dipakai dalam teori ini adalah pendekatan kausalitas

(sebab-akibat) bagaimana seseorang itu bekerja dan hasil yang akan

diperolehnya.22

Yang termasuk dalam teori ini adalah:

1) Teori Harapan Victor H. Vroom

Teori ini membahas adanya hubungan antara upaya melaksanakan

kerja dengan kinerja dan hasil kinerja. Sehingga dapat dilihat

22

Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta

Press, 2006), h. 99.

25

bahwa tujuan bekerja adalah untuk mewujudkan harapan-

harapannya dari pekerjaannya tersebut, dasar teori ini adalah:23

a) Harapan adalah kesempatan yang diberikan terhadap

terjadinya perilaku

b) Nilai adalah merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku

tertentu. Sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat bernilai

positif maupu negatif sesuai perilaku karyawan itu sendiri.

c) Pertautan adalah persepsi individu bahwa hasil pertama

berhubungan dengan hasil berikutnya. Maksudnya apakah

bekerja secara efektif akan terpenuhi keinginan dan

kebutuhannya sesuai harapan.

2) Teori Keadilan

Teori ini menjelaskan bahwa keadilan merupakan daya penggerak

yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus

bertindak adil terhadap bawahannya, serta objektif. Jika hal ini

dilakukan dengan baik maka semangat kerja karyawan cenderung

meningkat.24

23

Suyadi Prawirosentono, Manajemen Sumberdaya Manusia: Kebijakan Kinerja Karyawan,

(Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 1999), h. 5. 24

Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta

Press, 2006), h. 100.

26

3) Teori Motivasi Pengukuhan

Pendekatan teori ini berhubungan dengan sebab akibat dari perilaku

dengan pemberian kompensasi. Contoh adanya kebijakan promosi

didapat karena seorang karyawan berhasil mempertahankan kinerja

dengan baik dari waktu ke waktu atau bonus kelompok ditentukan

oleh tingkat produksi kelompok. Dan hal ini pun dapat berupa

hukuman, seperti karyawan akan mendapat teguran apabila ia

melakukan kesalahan dalam bekerja, ataupun keterlambatan

seorang karyawan menyebabkan ia kehilangan salah satu

komponen dalam upahnya.25

3. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai.26

a. Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan

ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh

pemimpin.

b. Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai

akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

25

Ibid,. H. 100 26

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:

PT Remaja Rosdakarya, 2011), h. 100

27

c. Prinsip mengakui andil karyawan

Pemimpin mengakui bahwa karyawan mempunyai andil di dalam usaha

pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

d. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan

untuk dapat sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap

pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang

bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang

diharapkan oleh pemimpin.

e. Prinsip memberi perhatian

Memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan,

tentunya akan memotivasi pegawai bekerja sesuai harapan perusahaan.

4. Tujuan Pemberian Motivasi

Adapun tujuan pemeberian motivasi adalah:27

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

c. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

d. Mempertahankan kestabilan perusahaan

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan

27

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-9, (Jakarta: PT Bumi

Aksara, 2007), h. 146.

28

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi.

Berdasarkan tujuan-tujuan pemberian motivasi tersebut, tentunya hal ini

menunjukan bahwasannya motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam

mendorong seorang karyawan untuk bekerja, hal ini akan terlihat dari perilaku

karyawan dalam berkerja, mereka akan berusaha memberikan hasil yang terbaik

dalam pekerjaanya, sehingga tujuan-tujuan perusahaan maupun pegawai dapat

tercapai.

C. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Islam mengajarkan agar umatnya harus mengawali kerja dengan niat yang

utamanya untuk ibadah pada Allah. Selain itu tidak melakukan pekerjaan yang

haram seperti korupsi dan merampok. Kemudian tidak merugikan orang lain,

saling meridhai, tak ada unsur penipuan, tidak merusak lingkungan, dan untuk

meningkatkan kesejahteraan umat atau berdasarkan rahmatan lil alamin. Seperti

menurut Imam Asy- Syaibani mendefinisikan Al-Kasb (kerja) sebagai mencari

perolehan harta melalui berbagai cara yang halal.28

Dengan bekerja seseorang telah menjalankan salah satu tanggung jawabnya,

karena dengan bekerja seseorang dapat memenuhi segala sesuatu sesuai dengan

yang dibutuhkan dan apa yang diharapkannya nya tanpa harus mengandalkan

28

Euis Amalia, Sejarah Pemikiran Ekonomi Islam, (Depok: Gramata Publishing, 2010), h.

137.

29

pemberian orang lain. Dalam bekerja, seseorang atau karyawan akan selalu

dituntut untuk mengerahkan segala kemampuannya bagi perusahaan, sehingga

mampu menghasilkan kinerja yang baik sesuai dengan harapan perusahaan dan

tentunya perusahaan akan memberikan kompensasi atas semua yang telah

dilakukan para karyawannnya, seperti gaji, bonus dan tunjangan. Sehingga para

karyawan dapat memenuhi segala kebutuhan dan keinginannya.

Karena kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan pegawai dalam

melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Maka

seperti yang kita ketahui bahwasannya tujuan suatu perusahaan hanya dapat

dicapai, karena perusahaan tersebut didukung oleh unit-unit kerja yang terdapat

didalamnya. Kinerja karyawan dapat dikelompokkan kedalam tingkatan kinerja

tinggi, menengah atau rendah, dan dapat juga dikelompokkan melampaui target,

sesuai target atau dibawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja

dimaknai sebagai keseluruhan “unjuk kerja” dari seorang karyawan.29

Terdapat beberapa pendapat mengenai pengertian kinerja. Kinerja berasal

dari kata “kerja” atau dalam bahasa inggris dikenal dengan istilah performance

yang berarti pelaksanaan, keberlangsungan, perbuatan dan prestasi. Dalam

Kamus Besar Bahasa Idonesia, kinerja diartikan dengan kemampuan kerja,

sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan.30

29

Cokroaminoto, Membangun Kinerja Melalui Motivasi Kerja Karyawan (Jakarta: PT

Gramedia Pustaka Utama, 2007), h. 21. 30

Tim Penyusun Kamus Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi ke 3 (Jakarta: Balai

Pustaka, 2007), h. 570.

30

Menurut Armstrong dan Baron kinerja merupakan hasil pekerjaan yang

mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan

konsumen, dan memberikan konstribusi pada ekonomi.31

Kinerja menurut Simamora adalah tingkat dimana karyawan mencapai

persyaratan pekerjaan. Dan kinerja menurut As’ad adalah hasil yang dicapai oleh

seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.32

Menurut Mangkunegara kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan

suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, hal ini sesuai dengan pernyataan

Keith Davis bahwasannya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah

faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).33

Berdasarkan pendapat para ahli maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam

suatu perusahaan sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam mencapai

tujuan perusahaan. sehingga pencapaian tujuan yang maksimal merupakan buah

dari kinerja individu atau tim yang optimal. Begitu pula sebaliknya, kegagalan

dalam mencapai sasaran yang telah dirumuskan juga merupakan akibat dari

kinerja individu atau tim yang kurang optimal.

31

Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2007), h. 7 32

Asri Laksmi Riani, Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini, (Yogyakarta: Graha

Ilmu, 2013), h. 61. 33

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:

PT Remaja Rosdakarya, 2011), h. 67.

31

Untuk itulah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena

sangat berkaitan dengan produktifitas perusahaan. Sehubungan dengan itu maka

upaya untuk mengadakan penilaian kinerja merupakan hal yang sangat penting.

Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan

karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi

dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara

berkala.

Kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai

dengan baik. Efisiensi dan efektifitas merupakan dua aspek penting dalam

menilai suatu kinerja. Efisiensi adalah perbandingan antara hasil yang dicapai

dengan usaha yang dikeluarkan, sedangkan efektifitas adalah perbandingan

antara hasil yang dicapai dengan hasil yang diharapkan.34

Dalam Al-Qur’an pun dijelaskan mengenai imbalan bagi seseorang yang

bekerja dengan baik seperti dalam Surat An-Nahl ayat 97 Allah S.W.T

berfirman:

فلنحيينه حياة طيبت ولنجزينهم أجرهم من عمل صالحا من ذكر أو أنثى وهى مؤمن

بأحسن ما كانىا يعملىن

Artinya: Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun

perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami

berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan

34

Malayu Hasibuan S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Gunung Agung,

2001), h. 326

32

Kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari

apa yang telah mereka kerjakan. ( An-Nahl Ayat: 97).

Tafsir dari balasan dalam keterangan diatas adalah balasan di dunia dan di

akhirat. Ayat ini menegaskan bahwa balasan atau imbalan bagi mereka yang

beramal saleh adalah imbalan dunia dan imbalan akherat. Amal Saleh sendiri

oleh Syeikh Muhammad Abduh didefenisikan sebagai segala perbuatan yang

berguna bagi pribadi, keluarga, kelompok dan manusia secara keseluruhan.

Sementara menurut Syeikh Az-Zamakhsari, Amal Saleh adalah segala perbuatan

yang sesuai dengan dalil akal, al-Qur’an dan atau Sunnah Nabi Muhammad

Saw.35

Berdasarkan defenisi menurut Muhammad Abduh dan Zamakhsari diatas,

maka seorang yang bekerja pada suatu badan usaha (perusahaan) dapat

dikategorikan sebagai amal saleh, dengan syarat perusahaannya tidak

memproduksi/menjual atau mengusahakan barang-barang yang haram. Dengan

demikian, maka seorang karyawan yang bekerja dengan benar, akan menerima

dua imbalan, yaitu imbalan di dunia dan imbalan di akherat.

2. Perencanaan Kinerja

Perencanaan merupakan tahap perumusan tujuan dan sasaran, penentuan

tolak ukur serta rencana pengorganisasian, penganggaran dan dukungan sumber

daya manusia. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan

35

Hendri Tanjung, Pengertian Upah Dalam Konsep Islam, artikel diakses pada 10 maret 2014

dari http://ilmumanajemen.wordpress.com/2009/06/20/pengertian-upah-dalam-konsep-islam/

33

kinerja setiap karyawan. Menurut Timpe, kinerja yang dilakukan oleh para

karyawan dalam suatu perusahaan harus berdasarkan standar kinerja yang telah

ditetapkan oleh perusahaan. standar kinerja dibuat untuk setiap karyawan dengan

berpedoman pada uraian jabatan. 36

Seperti karyawan bagian Account Officer tugas mereka adalah melakukan

pemasaran pembiayaan (sesuai dengan kebijakan pembiayaan bank yang

bersangkutan), kemudian melakukan analisis pembiayaan seperti menghitung

tingkat resiko, tingkat pengembalian pinjaman serta memerikasa dan memastikan

kebenaran data calon debitur dan memantau perkembangan usaha debitur sesuai

dengan jadwal, sehingga dapat membuat suatu keputusan apakah permohonan

pembiayaan yang diajukan oleh calon debitur atau debitur (jika permohonan

merupakan penambahan fasilitas pembiayaan) layak untuk dibiayai. Maka jika

standar kinerja setiap karyawan telah dipenuhi maka dapat dikatakan kinerja

karyawan tersebut dianggap memuaskan.

3. Aspek-Aspek Mengukur Kinerja

Aspek-aspek yang digunakan mengukur kinerja menurut simamora adalah:37

a. Kuantitas kerja yaitu pencapaian kinerja karyawan yang dapat terlihat

pada diri karyawan itu sendiri pada saat bekerja, yang meliputi

36

Dale A Timpe, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Kinerja, Penerjemah Sofyan

Cikmat, (Jakarta: PT Alex Media Komputindo, 2002), h. 247. 37

Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: STIE YKPN, 2006), h. 338.

34

ketetapan waktu dalam mengerjakan pekerjaan, ketelitian dalam

mengerjakan tugas dan juga terampil dalam mengerjakan tugas.

b. Kualitas kerja adalah pencapaian kinerja karyawan yang diukur atas

hasil pekerjaan yang dicapai pekerja dalam bekerja, kualitas kerja juga

dapat diukur oleh output atau hasil kerja dibandingkan dengan standar

output yang telah ditetapkan perusahaan.

4. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah proses suatu perusahaan

mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat mempengaruhi

keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para

karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Dan penilaian kinerja dapat

dilakukan perseorangan ataupun perkelompok atau divisi usaha dengan maksud

untuk mencapai target kinerja perususahaan secara bersama-sama, penilaian

kinerja perorangan biasanya terkait dengan kenaikan gaji, bonus dan promosi.

Oleh karena itu penilaian prestasi kerja harus dilakukan dengan baik, tertib

dan benar sesuai dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh perusahaan

secara objektif, karena penilaian kinerja dapat membantu meningkatkan motivasi

berprestasi dan meningkatkan loyalitas para karyawan perusahaan yang ada

didalamnya, tentunya hal ini akan menjadi keuntungan bagi perusahaan itu

35

sendiri. Menurut Prawirosentono dimensi kerja yang perlu dimasukkan kedalam

penilaian kinerja, yaitu:38

a. Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab

pekerjaa yang menjadi tugasnya.

b. Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan

meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan

efektifitas.

c. Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan kerja.

d. Produktifitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibanding dengan

waktu yang digunakan.

e. Pengetahuan teknis dasar dan kepraktisan sehingga pekerjaannya

mendekati standar kinerja.

f. Judgemen, kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas

sehingga tujuan organisasi tercapai.

g. Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain.

h. Kerjasama, kemampuan bekerjasama dengan orang lain dan memiliki

sikap yang terbuka dalam tim.

i. Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan menyampaikan ide

atau gagasan-gagasannya kepada orang lain.

38

Suyadi Prawirosentono, Manajemen Sumberdaya Manusia: Kebijakan Kinerja Karyawan,

(Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 1999), H. 236.

36

j. Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim

membuat jadwal kerja, anggaran, dan menciptakan hubungan baik antar

karyawan.

k. Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan,

sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas.

l. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, dengan studi lanjutan atau

kursus.

5. Tujuan Penilaian Kinerja

Ada pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian kinerja sebagai beikut:39

a. Tujuan evaluasi

Hasil-hasil penilaian kinerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi

reguler terhadap kinerja karyawan-karyawan perusahaan, yang meliputi:

1) Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup

kenaikan merit-pay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan

salah satu tujuan utama penilaian kinerja.

2) Kesempatan promosi. Keputusan-keputusan penyusunan pegawai

yang berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan

pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian

kinerja.

39

Asri Laksmi Riani, Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini, (Yogyakarta: Graha

Ilmu, 2013), h. 57.

37

b. Tujuan pengembangan

Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja dapat digunakan

untuk mengembangkan pribadi karyawan-karyawan perusahaan, yang

meliputi:

1) Mengukuhkan dan menopang kinerja. Umpan balik kinerja

merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir

semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan.

2) Meningkatkan kinerja. Tujuan penilaian kinerja juga untuk

memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan kinerja

dimasa yang akan datang.

3) Menentukan tujuan-tujuan progresi karir. Penilaian kinerja juga

akan memberikan informasi kepada karyawan-karyawan yang dapat

digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir

jangka panjang.

4) Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian kinerja

individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan

sebagai sumebr analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan.

38

D. Kerangka Berpikir

Pada dasarnya manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja (karyawan) agar efektif dan efisisen membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.40

Tentunya dalam hal ini peran sumber daya manusia (karyawan) menjadi penting

bagi perusahaan agar tetap dapat bersaing dalam persaingan bebas, untuk itulah

perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan baik,

bekerja keras, dan mau mengembangkan diri.

Karena masalah utama yang ada dalam manajemen sumber daya manusia yang

patut mendapat perhatian perusahaan adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan

dianggap penting bagi perusahaan karena keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi

oleh kinerja karyawan itu sendiri. Kinerja merupakan perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai

dengan peranannya dalam perusahaan.

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu

faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan

pendapat Keith Davis yang merumuskan bahwa Human Performance = Ability +

Motivation.41

40

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,

2007), h. 146. 41

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:

PT Remaja Rosdakarya, 2011), h. 67.

39

Kinerja individu adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari

sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu

tertentu. Untuk itu dibutuhkan kemampuan yang mumpuni, untuk menyelesaikan

setiap tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan. Serta pemenuhan kebutuhan

karyawan seperti gaji, dan harapan masa depan yang baik merupakan salah satu hal

yang menciptakan motivasi seorang karyawan dalam melaksanakan setiap pekerjaan

dengan baik.

Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan di atas maka secara ringkas hubungan

antara variabel kemampuan, motivasi kerja dengan kinerja karyawan dapat

digambarkan dalam kerangka pikir pada gambar sebagai berikut:

Gambar 2. 1

Model Penelitian

Kemampuan

Kinerja Karyawan

Motivasi Kerja

40

E. Review Studi Terdahulu

Nama/ Judul Penelitian/

Tahun

Isi Perbedaan Dengan Penulis

Eva Rosdiana Dewi/

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan

Motivasi Kerja

Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan (Studi

Kasus di Bank Syariah

Mandiri Cabang BSD) /

Konsentrasi Perbankan

Syariah UIN Jakarta

2013

Penelitian ini mejelaskan

bahwa Gaya

kepemimpinan dan

motivasi berpengaruh

secara signifikan

terhadap kepuasan kerja

karyawan, baik secara

bersama-sama ataupun

secara parsial, dan

motivasi kerja

berpengaruh lebih

dominan dibandingkan

gaya kepemimpinan. Dan

metode yang digunakan

Dalam Penelitian untuk

mengetahui faktor yang

mempengaruhi kinerja

karyawan menggunakan

variabel kemampuan dan

motivasi kerja, dan metode

penelitian yang digunakan

menggunakan analisis jalur

(Path), serta studi kasus

penelitian ini dilaksanakan

di Bank BNI Syariah

Cabang Bogor.

Titan Erwinia Gayatri /

Analisis Motivasi,

Kemampuan Kerja dan

Tesis ini membahas

bahwa motivasi dan

kemapuan kerja terhadap

Penulis sama dengan

penelitian sebelumya

menggunakan variabel

41

Kinerja Pegawai Pusat

Pengelolaan Komplek

Gelora Bung Karno/

Program Magister

Perencanaan dan

Kebijakan Publik FEUI

2011

kinerja memiliki nilai

yang positif dan

signifikan. Tapi pada

variabel motivasi

hubungannya terhadap

kinerja sedang sedangkan

hubungan variabel

kemampuan terhadap

kinerja itu kuat. Dan

penelitian ini

menggunakan jenis

penelitian deskriptif

analisis dan metode

penelitian regresi

kemampuan dan motivasi

untuk mengukur kinerja

karyawan, akan tetapi studi

kasus pada penelitian ini

pada karyawan Bank BNI

Syariah Cabang bogor dan

metode penelitian yang

digunakan menggunakan

analisis jalur (Path)

Jono M. Munandar,

dkk/ Faktor-Faktor

yang Berhubungan

dengan Sistem

Penilaian Kinerja

Karyawan dalam

Penentuan Kinerja

Penelitian ini

menyatakan

bahwasannya kinerja

karyawan, sikap dan

perilaku karyawan, sikap

atasan, serta uraian

pekerjaan yang jelas

Penelitian ini lebih

memfokuskan pada

pengaruh Kemampuan dan

Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan di Bank

BNI Syariah Cabang Bogor

dan metode penelitian yang

42

Karyawan/ Jurnal

Manajemen IPB. Vol 1.

No 2. November 2006

mempunyai hubungan

yang positif terhadap

penilaian kinerja, metode

penelitian yang

digunakan adalah

analisiss deskriptif dan

analisis korelasi

digunakan menggunakan

analisis jalur (path)

pada penelitian ini, penulis lebih berfokus untuk menggetahui apakah

kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BNI

Syariah Cabang Bogor.

43

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Pendekatan Penelitian

Penelitian adalah proses belajar atau usaha untuk menemukan atau untuk

mengembangkan dan menguji suatu kebenaran/pengetahuan, atau untuk memperoleh

jawaban atas suatu masalah. Namun demikian, setiap orang bisa saja mendefinisikan

penelitian berbeda-beda, tetapi substansinya adalah usaha untuk menemukan

mengembangkan dan menguji kebenaran suatu pengetahuan, serta memperoleh

jawaban suatu masalah.1 Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan

menggunakan metode deskriptif

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif

yaitu penelitian yang informasi atau datanya dianalisis menggunakan statistik, mulai

dari pengumpulan data, validasi dan sebagainya.2 Adapun pendekatan penelitian ini

adalah penelitian dengan survei. Karena dalam penelitian ini informasi yang

dikumpulkan mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner

sebagai alat pengumpulan data yang pokok.3 Alasan peneliti memilih menggunakan

pendekatan ini adalah karena pendekatan ini sangat efektif digunakan dalam

penelitian sosial.

1 Hendri Tanjung dan Abrista Devi, Metodologi Penelitian Ekonomi Islam, (Jakarta: Gramata

Publishing, 2013), h. 3. 2 Ronny Kountur, Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis, (Jakarta: PPM,

2007), h. 109. 3 Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi, Metode Penelitian Survei, (Jakarta: LP3ES, 1995),

edisi revisi, h. 3

44

B. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian adalah tempat dimana penelitian ini dilaksanakan. Penelitian

ini dilakukan di PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Bogor, di Jl. Pajajaran Raya

No. 27 A - B Bogor.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi digunakan untuk menyebutkan serumpun atau sekelompok

objek yang menjadi sasaran penelitian. Oleh karenanya, populasi merupakan

keseluruhan dari objek penelitian yang dapat berupa manusia, hewan,

peristiwa dan sebagainya, sehingga obejek-objek ini dapat menjadi sumer

data penelitian.4

Pendapat lain menyatakan populasi adalah sekelompok orang, kejadian

atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu.5 Dalam penelitian

ini yang mejadi objek populasi adalah karyawan Bank BNI Syariah cabang

Bogor yang berjumlah 57 karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang diharapkan dapat mewakili

populasi penelitian. Adapun rumus yang digunakan dalam menentukan

4 M Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif (Jakata: Kencana Prenada Media

Group, 2005), h. 99. 5 Ety Rochaety, dkk, Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS (Jakarta: Mitra

Wacana Media, 2007), h. 35.

45

banyaknya sampel dengan menggunakan rumus yang dikembangkan oleh

Slovin, dengan rumus sebagai berikut:

n= N

N.d2

+ 1

Keterangan:

n = jumlah sampel

N= jumlah populasi

d2= presisi yang di tetapkan

Sebagai penelitian dengan jumlah populasi yang tidak teralu besar maka

presisi yang ditetapkan dalam penelitian ini cukup kecil yaitu sebesar 5

persen (d2

= 5% = 0.05) atau dapat pula dikatakan penelitian menggunakan

taraf kepercayaan sebesar 95%. Dengan populasi sebanyak 57 orang dan

presisi yang ditetapkan (d2) sebesar 5% maka besarnya sampel (n) adalah:

n= 57 = 50.13

57.(0.05)2 + 1

Maka jumlah sampel dibulatkan menjadi 50 orang. Dan untuk teknik

pengambilan sampel dalam penelitian ini penulis menggunakan Accidental

Sampling yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan yaitu siapa

saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti yang dapat dipergunakan

sebagai sampel.6 Jika orang tersebut karyawan Bank BNI Syariah cabang

6 Ibid., h. 65.

46

Bogor, maka hal tersebut cocok sebagai sumber data. Dalam penelitian ini

sampel yang digunakan sebanyak 50 karyawan.

D. Metode Pengumpulan Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang penulis himpun secara langsung dari

sumbernya, dan pengumpulan data yang digunakan adalah dengan studi

lapangan. Dalam hal ini sumber data primernya adalah informasi yang

dikumpulkan dari jawaban responden seperti, jawaban responden tentang

kinerja karyawan, kemampuan dan motivasi kerja. Adapun metode yang

digunakan untuk mendapatkan data primer ini adalah:

a. Kuesioner

Kuesioner merupakan salah satu alat yang penting untuk pengambilan

data. Kuesioner merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan

atau menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden. 7

Kuesioner yang digunakan didesain berdasarkan skala model Likert yang

berisikan sejumlah Pertanyaan tentang objek yang akan diungkap.

Terlebih skala ini paling sering digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi reesponden terhadap suatu objek, penskoran dari

7 Husein Umar, Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis,(Jakarta: RajaGrafindo

Persada, 2008), edisi kedua, h. 49.

47

kuesioner skala model Likert yang digunakan dalam penelitian ini

merujuk pada lima alternatif jawaban sebagai berikut.8

o Sangat setuju = 5

o Setuju = 4

o Ragu-ragu = 3

o Tidak setuju = 2

o Sangat tidak setuju = 1

b. Observasi

Penelitian ini dilakukan dengan observasi pada karyawan Bank BNI

Syariah berupa pengamatan langsung dan pengambilan data objek

penelitian.

c. Wawancara

Pengumpulan data dengan mengadakan wawancara dengan beberapa

responden untuk memperoleh data yang lebih akurat dan lengkap.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang dihimpun dari sejumlah buku-buku, jurnal-

jurnal dan sumber bacaan lain yang ada kaitannya dengan pembahasan skripsi

ini.

8 Husaini Usman dan Purnomo Setiadi A, Metode Penelitian Sosial, (Jakarta: PT Bumi Aksara,

2008), h. 65.

48

E. Operasional Variabel Penelitian

1. Variabel Terikat (Y)

Variabel terikat atau endogenous variable adalah variabel yang

dipengaruhi oleh satu variabel atau lebih di dalam model.9 Variabel endogen

dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan yaitu hasil kerja yang secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.10

2. Variabel Bebas (X)

Variabel eksogen atau exogenous variable adalah variabel yang

mempengaruhi variabel lain.11

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel

eksogen adalah:

a. Kemampuan (X1)

Kemampuan menurut Siagian adalah perpaduan antara teori dan

pengalaman yang diperoleh dalam praktek di lapangan, termasuk

peningkatan kemampuan menerapkan teknologi yang tepat dalam rangka

peningkatan produktivitas kerja.12

9 Nidjo Sandjojo, Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya, (Jakarta: Pustaka

Sinar Harapan, 2011), h. 18 10

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung:

PT Remaja Rosdakarya, 2011), h. 67. 11

Nidjo Sandjojo, Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya, (Jakarta: Pustaka

Sinar Harapan, 2011), h. 18. 12

Suratno, Konsep Kemampuan Sumber Daya Manusia, artikel diakses pada 18 Nopember

2013 dari http://sulut.kemenag.go.id/file/file/kepegawaian/aunw1341283316.pdf.

49

b. Motivasi Kerja (X2)

Motivasi kerja menurut Edwin B Flippo didefenisikan sebagai suatu

keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja

secara berhasil, sehinggga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi

sekaligus tercapai.13

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Indikator Skala pengukuran

Kemampuan (X1) a. Kemampuan intelektual.

b. Kemampuan emosional.

c. Kemampuan Fisik.

d. Kemampuan kognitif.

Skala

Likert

interval

Motivasi kerja a. Motivasi Kepuasan

1. Kebutuhan rasa aman.

2. Kebutuhan akan harga diri.

3. Kebutuhan untuk berprestasi.

4. Kebutuhan untuk berafiliasi.

5. Kebutuhan yang berhubungan

dengan fisik.

6. Kebutuhan interpersonal.

7. Kebutuhan mengembangkan

diri.

8. Kemaslahatan terkait

keimanan.

Skala

Likert

interval

13

Suhendra dan Murdiyah hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta

Press, 2006), h. 9

50

9. Kemaslahatan terkait keluarga.

b. Motivasi Proses

1. Teori harapan.

2. Teori nilai.

3. Teori pertautan.

4. Teori Keadilan.

Kinerja karyawan

(Y)

a. Pengetahuan atas pekerjaan.

b. Membuat rencana kerja.

c. Ketelitian dan ketepatan dalam

bekerja.

d. Produktif dalam bekerja.

e. Mampu berkomunikasi dengan

baik.

f. Mampu menyampaikan gagasan

terkait pekerjaan.

g. Mampu memperbaiki diri.

h. Mengetahui teknis dasar.

Skala

Likert

Interval

F. Teknik Analisis Data

Model analisis yang digunakan untuk menganalisa pengaruh variabel kemampuan

dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah analisis jalur (Path Analysis),

dengan menggunakan program komputer (software) SPSS dan Microsoft excel.

Analisis jalur merupakan sebuah analisis yang menentukan besarnya hubungan kausal

antar variabel guna mengetahui baik pengaruh langsung maupun tidak langsung.14

14

Ety Rochaety, dkk, Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS (Jakarta: Mitra

Wacana Media, 2007), h. 142.

51

Menurut Kerlinger analisis jalur adalah suatu bentuk terapan dari analisis multi-

regresi.15

Sedangkan definisi lain menurut Paul Webley Analisis jalur merupakan

pengembangan langsung bentuk regresi berganda dengan tujuan untuk memberikan

estimasi tingkat kepentingan (magnitude) dan signifikansi (significance) hubungan

sebab akibat dalam seperangkat variabel. 16

Pada model analisis jalur dikenal dua tipe variabel yaitu: variabel eksogen dan

variabel endogen. Variabel eksogen memberikan pengaruh baik langsung maupun

tidak langsung terhadap variabel endogen. Sedangkan variabel endogen merupakan

variabel yang dapat mempengaruhi variabel endogen lainnya.17

Pada penelitian ini model analisis jalur yang dipakai adalah model persamaan

satu jalur. Pada saat akan melakukan analisis jalur, disarankan untuk terlebih dahulu

menggambarkan koefisien jalur, karena besarnya pengaruh variabel bebas terhadap

variabel terikat disebut koefisien jalur.18

Dan diberi symbol Pyx (merupakan

koefisien jalur dari variabel X terhadap variabel Y).

15

Nidjo Sandjojo, Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya, (Jakarta: Pustaka

Sinar Harapan, 2011), h. 11. 16

Hendry, Analisis Jalur (Path Analysis) Bag 1, artikel diakses pada 17 Februari 2014 dari

http://teorionline.wordpress.com/2010/01/30/analisis-jalur-path-analysis/ 17

Nidjo Sandjojo, Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya, (Jakarta: Pustaka

Sinar Harapan, 2011), h. 78. 18

Ibid., h. 145.

52

Gambar 3.1

Model Analisis Jalur

Gambar diatas menunjukkan bahwa dalam gambar koefisien jalur tersebut

terdapat dua buah eksogenous variable, yaitu X1 dan X2 sebuah endogenous

variable(Y) serta sebuah variabel residu (€). Pada koefisien jalur tersebut juga

mengisyaratkan bahwa hubungan antara X1 dengan Y dan X2 dengan Y adalah

hubungan kausal, sedangkan hubungan antara X1 dengan X2 adalah hubungan

korelasional. Perhatikan panah berkepala dua , panah tersebut menyatakan hubungan

korelasional.

Berdasarkan penjelasan diatas didapatkan persamaan strukturalnya sebagai

berikut:

Y = 1 + 2 + 1

Keterangan:

Y = Kinerja karyawan

X1 = Kemampuan

X2 = Motivasi Kerja

1 = Residual Error

pYX1 €1

rX1X2

pYX2

X1

Y

X2

53

Dalam penerapan analisis jalur, terdapat beberapa langkah yang perlu

diperhatikan sebagai pedoman, yaitu:

1. Instrumen penelitian yang digunakan harus valid dan reliabel, karena kualitas

instrumen yang digunakan dalam penelitian amat penting, untuk itu validitas

dan reliabilitas instrumen harus dipenuhi.

a. Validitas

Menurut Everitt dan Skrondal validitas adalah tingkat dimana satu

instrumen ukur digunakan untuk mengukur apa yang diharapkan. Oleh

karena itu, ada kesamaan antara data yang dihasilkan dengan data pada

objek yang diteliti. Hasil dari pengujian tersebut akan diperoleh

instrumen data yang valid dan yang tidak valid, dengan membandingkan

rhitung dengan rtabel. Apabila rhitung lebih besar dari rtabel maka instrumen

tersebut valid, tetapi sebaliknya apabila rhitung lebih kecil dari rtabel maka

instrumen tersebut tidak valid dan tidak dipergunakan dalam

penelitian.19

b. Reliabilitas

Reliabilitas mengacu pada konsistensi skor atau jawaban dari

pelaksanaan satu instrumen ke instrumen lain dan apabila dilakukan

pengukuran berkali-kali terhadap suatu unit akan menghasilkan output

19

Nidjo Sandjojo, Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya, (Jakarta: Pustaka

Sinar Harapan, 2011), h. 14

54

yang sama. 20

Reliabilitas suatu variabel dikatakan cukup baik jika

memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel memiliki

distribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini digunakan uji

Kolmogorof-Smirnof digunakan untuk menguji apakah variabel berasal

dari distribusi yang sama.21

Hasil dari penelitian itu dikatakan

berdistribusi normal dengan melihat tabel Kolmogorof-Smirnof jika

signifikansi di bawah 0,05 berarti data yang akan diuji mempunyai

perbedaan yang signifikan dengan data normal baku, berarti data

tersebut tidak normal.

Lebih lanjut, jika signifikansi di atas 0,05 maka berarti tidak terdapat

perbedaan yang signifikan antara data yang akan diuji dengan data

normal baku, artinya data yang kita uji normal.

2. Pengujian Model

Untuk menguji model kausalitas dengan analisis jalur diperlukan data

yang memenuhi persyaratan, yaitu adanya korelasi yang signifikan antara

variabel-variabel yang terkait. Korelasi antar variabel dihitung dengan

koefisien korelasi. Apabila uji Fhitung lebih besar dari Ftabel, maka ada

pengaruh antara variabel X dan variabel Y. Setelah itu maka dapat

20

Ibid., h. 14 21

Ety Rochaety, dkk, Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS (Jakarta: Mitra

Wacana Media, 2007), h. 201.

55

dilanjutkan dengan uji t. Karena koefisien jalur akan menunjukan signifikan

apabila thitung lebih besar dari ttabel. 22

3. Pengujian Hipotesis

Setelah dilakukan pegujian model, kemudian dilakukan pengujian

hipotesis untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung antar

variabel.23

22

Nidjo Sandjojo, Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya, (Jakarta: Pustaka

Sinar Harapan, 2011), h. 16 23

Ibid., h. 16

56

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem perbankan

syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu adil, transparan dan maslahat

mampu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap sistem perbankan yang lebih adil.

Dengan berlandaskan pada Undang-undang No.10 Tahun 1998, pada tanggal tanggal

29 April 2000 didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di

Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya UUS BNI

terus berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor Cabang Pembantu.

Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di Kantor Cabang

BNI Konvensional (office channelling) dengan lebih kurang 1500 outlet yang

tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Di dalam pelaksanaan operasional perbankan,

BNI Syariah tetap memperhatikan kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan

Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini diketuai oleh KH.Ma’ruf Amin, semua produk

BNI Syariah telah melalui pengujian dari DPS sehingga telah memenuhi aturan

syariah.

Di dalam Corporate Plan UUS BNI tahun 2000 ditetapkan bahwa status UUS

bersifat temporer dan akan dilakukan spin off tahun 2009. Rencana tersebut

terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai

Bank Umum Syariah (BUS). Realisasi waktu spin off bulan Juni 2010 tidak terlepas

57

dari faktor eksternal berupa aspek regulasi yang kondusif yaitu dengan diterbitkannya

UU No.19 tahun 2008 tentang Surat Berharga Syariah Negara (SBSN) dan UU No.21

tahun 2008 tentang Perbankan Syariah. Disamping itu, komitmen Pemerintah

terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap

keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat.

September 2013 jumlah cabang BNI Syariah mencapai 64 Kantor Cabang, 161

Kantor Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan 16 Payment

Point. Untuk BNI Syariah Cabang Bogor sendiri di resmikan pada tahun 2010.

B. Gambaran Umum Responden

Sampel Penelitian dari pengukuran penerapan kemampuan dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan PT BNI Syariah adalah 50 orang responden (karyawan).

Bagian ini menyajikan informasi mengenai karakteristik dari 50 responden tersebut

berdasarkan jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan masa kerja.

1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid pria

wanita

Total

25

25

50

50.0

50.0

100.0

50.0

50.0

100.0

50.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa responden terdiri dari 50% dari pria

yaitu sebanyak 25 orang, dan 50% sisanya terdiri dari 25 orang wanita. Hal ini

58

menunjukkan bahwa jumlah karyawan BNI syariah cabang bogor relatif

seimbang antara pria dan wanita.

2. Profil Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Usia Responden

Sumber: Data diolah

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa responden yang berumur 21

tahunsebanyak 3 orang (6%), usia 22 tahun sebanyak 4 orang (8%), usia 23

tahun 6 orang (12%), usia 24 tahun 1 orang (2%), usia 25 tahun 8 orang

(16%), usia 26 tahun 4 orang (8%), usia 27 tahun tahun 2 orang (4%), usia 28

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 21.0

22.0

23.0

24.0

25.0

26.0

27.0

28.0

29.0

30.0

32.0

33.0

34.0

35.0

40.0

45.0

Total

Missing System

Total

3

4

6

1

8

4

2

6

3

5

1

2

1

1

1

1

49

1

50

6.0

8.0

12.0

2.0

16.0

8.0

4.0

12.0

6.0

10.0

2.0

4.0

2.0

2.0

2.0

2.0

98.0

2.0

100.0

6.1

8.2

12.2

2.0

16.3

8.2

4.1

12.2

6.1

10.2

2.0

4.1

2.0

2.0

2.0

2.0

100.0

6.1

14.3

26.5

28.6

44.9

53.1

57.1

69.4

75.5

85.7

87.8

91.8

93.9

95.9

98.0

100.0

59

tahun 6 orang (12%), usia 29 tahun 3 orang (6%), usia 30 tahun sebanyak 5

orang (10%), usia 32 tahun 1 orang (2%), usia 33 tahun 2 orang (4%), usia 34

tahun 1 orang (2%), usia 35 tahun 1 orang (2%), usia 40 tahun 1 orang (2%),

dan usia 45 tahun sebanyak 1 orang (2%). Dan terdapat responden yang tidak

mengisi kolom umur yaitu 1 orang (2%).

3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir Responden

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa 58% atau 29 responden pendidikan

terakhirnya adalah (D3), dan untuk (S1) sebanyak 38% atau 19 responden,

sedangkan 4% atau 2 responden pendidikan terakhirnya adalah (S2). Dengan

begitu terlihat bahwa mayoritas responden berpendidikan terakhir diploma3

(D3).

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid D-3 29 58.0 58.0 58.0

S-1 19 38.0 38.0 96.0

S-2 2 4.0 3.3 100.0

Total 50 100.0 100.0

60

4. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.4

Lama Bekerja Responden

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid < 1 Tahun

1-2 Tahun

2-3 Tahun

> 3 Tahun

Total

11

9

14

16

50

22.0

18.0

28.0

32.0

100.0

22.0

18.0

28.0

32.0

100.0

22.0

40.0

68.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa reponden yang bekerja >3 tahun

sebanyak 16 orang (32%), 2-3 tahun sebanyak 14 orang (28%), 1-2 tahun

sebanyak 9 orang (18%), <1 tahun sebanyak 11 orang (22%). Dengan

demikian dapat terlihat lama bekerja responden di BNI Syariah Cabang Bogor

bervariatif.

C. Analisis Validitas, Reliabilitas dan Normalitas

1. Validitas

Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner, jadi validitas menunjuk pada ketepatan dan kecermatan tes dalam

menjalankan fungsi pengukurannya. validitas dilakukan dengan

membandingkan r tabel untuk degree of freedom (df)= n-2, dalam hal ini n

adalah jumlah sampel. Pada kasus ini jumlah sampel (n) sebesar 50 orang dan

besarnya df dapat dihitung 50-2 = 48, dengan nilai df = 48 dan nilai alpha =

0.05 atau 5% didapat angka 0.278.

61

Untuk menguji apakah masing-masing indikator valid atau tidak, bisa liat

tampilan output Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item – Total

Correlation. Bandingkan nilai Correlated Item – Total Correlation dengan

hasil perhitungan r tabel, jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka

butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

Tabel 4.5

Pengujian Validitas

Item-Total Statistic

Indikator Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Variabel Kemampuan

Kemampuan1 .726 .971

Kemampuan 2 .707 .971

Kemampuan 3 .678 .971

Kemampuan 4 .692 .971

Kemampuan 5 .634 .971

Kemampuan 6 .323 .972

Kemampuan 7 .621 .971

Kemampuan 8 .634 .971

Kemampuan 9 .703 .971

Kemampuan 10 .556 .971

Variabel Motivasi Kerja

Motivasi 1 .767 .970

Motivasi 2 .612 .971

Motivasi 3 .684 .971

Motivasi 4 .700 .971

Motivasi 5 .752 .970

Motivasi 6 .771 .970

Motivasi 7 .728 .971

Motivasi 8 .712 .971

Motivasi 9 .735 .971

62

Sumber: Data diolah

Berdasarkan tabel diatas, dapat dianalisis bahwa semua butir pertanyaan

dapat dikatakan valid karena r hitung > r tabel (0.278).

2. Reliabilitas

Reliabilitas adalah tingkat kepercayaan terhadap suatu hasil pengukuran.

Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi, yaitu pengukuran yang mampu

memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliabel). Kriteria pengujian

dilakukan dengan menggunakan pengujian Cronbach Alpa (α). Suatu variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpa (α) > 0.70.

Motivasi 10 .754 .970

Motivasi 11 .702 .971

Motivasi 12 .735 .971

Motivasi 13 .727 .971

Motivasi 14 .712 .971

Motivasi 15 .754 .970

Variabel Kinerja

Kinerja 1 .706 .971

Kinerja 2 .637 .971

Kinerja 3 .719 .971

Kinerja 4 .658 .971

Kinerja 5 .662 .971

Kinerja 6 .674 .971

Kinerja 7 .706 .971

Kinerja 8 .740 .971

Kinerja 9 .682 .971

Kinerja 10 .662 .971

Kinerja 11 .673 .971

Kinerja 12 .701 .971

63

Tabel 4.6

Pengujian Reliabilitas

Cronbach's Alpha N of Items

.972 37

Sumber: Data diolah

Berdasarkan tabel diatas, dapat dianalisis bahwa semua butir pertanyaan

dapat dikatakan reliabel karena nilai Cronbach alpha > 0.70.

3. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel memiliki

distribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini digunakan uji Kolmogorof-

Smirnof digunakan untuk menguji apakah variabel berasal dari distribusi yang

sama. Variabel dikatakan berdistribusi normal jika signifikansi di atas 0,05

maka tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara data yang akan diuji

dengan data normal baku, artinya data yang kita uji normal.

Tabel 4.7

Kolmogorov-Smirnov

kemampuan

karyawan

motivasi kerja

karyawan

kinerja

karyawan

N

Normal Parametersa,,b

Mean

Std. Deviation

Most Extreme Absolute

Differences Positive

Negative

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

50

37.18

4.918

.117

.063

-.117

.826

.503

50

55.32

9.104

.136

.099

-.136

.965

.310

50

43.78

6.504

.162

.093

-.162

1.144

.146

64

Untuk melihat apakah setiap variabel berdistribusi normal atau tidak maka

terlebih dahulu membuat hipotesis penelitian sebagai berikut:

H0 : Variabel berdistribusi normal

H1 : Variabel tidak berdistribusi normal

Dasar pengambilan keputusan adalah berdasarkan probabilitas:

Jika nilai probabilitas > 0,05 maka Ho diterima

Jika nilai probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak

Dengan melihat kolom signifikan (Asymp. Sig (2-tailed)) setiap variabel

adalah 0.503, 0.310 dan 0.146 atau probabilitas lebih dari 0,05 maka H0

diterima yang berarti populasi berdistribusi normal.

D. Analisis Deskriptif

Dalam analisis deskriptif ini penulis menyajikan pendapat responden berkaitan

dengan kemampuan, motivasi kerja dan kinerja karyawan PT BNI Syariah cabang

Bogor.

1. Kemampuan

Untuk melihat hasil kuesioner dari variabel kemampuan, maka

ditampilkan jawaban dari 50 responden terhadap sepuluh pertanyaan tentang

kemampuan. Peneliti akan menjelaskan hasil kuesioner yang telah dianalisis.

Berikut hasil presentase jawaban untuk masing-masing pertanyaan pada

variabel kemampuan:

65

Tabel 4.8

Kemampuan 1

Saya Mampu menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu

argument

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

1

15

31

3

50

2.0

30.0

62.0

6.0

100.0

2.0

30.0

62.0

6.0

100.0

2.0

32.0

94.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas terlihat sekitar 62% atau 31 orang dari responden

menyatakan setuju bahwa mereka Mampu menggunakan logika dan enilai

implikasi dari suatu argument. Dan 30% dari responden ragu-ragu akan hal

ini, dan responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 3 orang atau 6%

dan tidak setuju sebanyak 1 orang 2%. Hal ini dapat terlihat mayoritas

responden menyatakan mampu menggunakan logikanya dalam menilai setiap

permasalahan tanpa melupakan fakta-fakta yang ada disekitarnya.

Tabel 4.9

Kemampuan 2

Mampu mengaplikasikan pengetahuan sesuai pekerjaan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

4

17

27

2

50

8.0

34.0

54.0

4.0

100.0

8.0

34.0

54.0

4.0

100.0

8.0

42.0

96.0

100.0

Sumber: Data diolah

66

Dari tabel diatas terlihat sebanyak 54% dari responden menyatakan setuju

bahwa mereka mampu mengaplikasikan pengetahuan sesuai pekerjaan, dan

34% dari responden ragu-ragu akan hal ini, sedangkan 8% responden

menyatakan tidak setuju. Berdasarkan data diatas terlihat masih banyak

responden yang masih ragu terhadap pengetahuannya dengan bidang

pekerjaannya saat ini.

Tabel 4.10

Kemampuan 3

Mampu bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

17

25

8

50

34.0

50.0

16.0

100.0

34.0

50.0

16.0

100.0

34.0

84.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa responden yang setuju bahwa

mereka mampu bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan sebesar 50%,

yang menyatakan ragu-ragu 34% dan yang menyatakan sangat setuju 8%. Ini

membuktikan bahwa para karyawan mampu bekerja sama dengan rekan kerja

dan atasan, karena dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dibutuhkan

kerjasama antar unit, karena akan berdampak pada penyelesaian pekerjaan.

67

Tabel 4.11

Kemampuan 4

Bersikap terbuka apabila mendapat teguran dan masukan dari

atasan atau rekan kerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

7

13

27

3

50

14.0

26.0

54.0

6.0

100.0

14.0

26.0

54.0

6.0

100.0

14.0

40.0

94.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa responden yang setuju bahwa

mereka bersikap terbuka jika mendapat teguran maupun masukan dari atasan

maupun rekan kerja sebesar 54%, dan menyatakan sangat setuju sebesar 6%,

menyatakan ragu-ragu 26% dan yang menyatakan tidak setuju sebesar 14%

responden. Dengan demikian mayoritas karyawan menyakan bersikap terbuka

jika mendapat masukan maupun teguran, dengan begitu para karyawan dapat

bertindak cepat jika terjadi kesalahan dalam pekerjaan.

Tabel 4.12

Kemampuan 5

Bersikap netral dan ramah kepada nasabah

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

17

26

7

50

34.0

52.0

14.0

100.0

34.0

52.0

14.0

100.0

34.0

86.0

100.0

Sumber: Data diolah

68

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa responden yang setuju bahwa

mereka mampu Bersikap netral dan ramah kepada nasabah sebesar 52% dan

34% responden menyatakan ragu-ragu dan 14% menyatakan sangat setuju.

Ternyata masih banyak karyawan yang merasa ragu terhadap kemampuannya

dalam bersikap ramah dan netral kepada nasabah, terlebih tempat mereka

bekerja saat ini adalah perusahaan yang bergerak dibidang jasa, yang tentunya

mengedepankan pelayanan.

Tabel 4.13

Kemampuan 6

Menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

10

35

5

50

20.0

70.0

10.0

100.0

20.0

70.0

10.0

100.0

20.0

90.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas terlihat sebanyak 70% dari responden menyatakan

mampu bekerja dengan tepat waktu, dan 10% dari responden menyatakan

sangat setuju, sedangkan 20% sisanya meragukan pernyataan ini. Dengan

demikian mayoritas responden menjawab setuju karena pekerjaan menjadi

cepat selesai dan menghemat waktu, sehingga jika atasan memberikan

pekerjaan baru, pekerjaan pun jadi tidak menumpuk.

69

Tabel 4.14

Kemampuan 7

Bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

5

15

26

4

50

10.0

30.0

52.0

8.0

100.0

10.0

30.0

52.0

8.0

100.0

10.0

40.0

92.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas terlihat sebanyak 52% responden bersedia bekerja

lembur dan 4% diantaranya menyatakan sangat setuju, sedangkan 15%

responden menyatakan ragu dan 10% menyatakan tidak setuju. Derdasarkan

hasil ini terlihat bahwa para karyawan memiliki tanggung jawab yang tinggi

terhadap pekerjaannya walaupun harus bekerja lembur dalam

penyelesaiannya.

Tabel 4.15

Kemampuan 8

Selalu mempertimbangkan sesuatu dalam mengambil keputusan

terkait pekerjaan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

17

26

7

50

34.0

52.0

14.0

100.0

34.0

52.0

14.0

100.0

34.0

86.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas terlihat sebanyak 52% responden menyatakan setuju

bahwa mereka selalu mempertimbangkan sesuatu dalam mengambil

70

keputusan dan 14% diantaranya menyatakan sangat setuju, sedangkan 34%

responden menyatakan ragu. Data ini menjelaskan bahwa para responden

dalam mengambil keputusan terkait pekerjaan tidak tergesa-gesa, karena

keputusan yang dibuat tergesa-gesa tanpa menganalisa lebih jauh dapat

menimbulkan masalah dikemudian hari.

Tabel 4.16

Kemampuan 9

Mampu menyampaikan ide-ide atau gagasan terkait pekerjaan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

3

14

29

4

50

6.0

28.0

58.0

8.0

100.0

6.0

28.0

58.0

8.0

100.0

6.0

34.0

92.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas menjelsakan bahwa 58% responden menyatakan setuju

bahwa mereka mampu menyampaikan ide-ide atau gagasan terkait pekerjaan,

28% menyatakan ragu, 8% responden menyatakan sangat setuju dan 6%

responden menyatakan tidak setuju. Maka secara keseluruhan dapat terlihat

bahwa responden mampu dalam menyampaikan ide-ide ataupun gagasan

terkait pekerjaan, contohnya seperti promosi produk-produk perbankan

syariah, ataupun memecahkan masalah terkait pekerjaan.

71

Tabel 4.17

Kemampuan 10

Mampu menyatakan ketidaksetujuan tanpa harus menciptakan

konflik

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

4

12

32

2

50

8.0

24.0

64.0

4.0

100.0

8.0

24.0

64.0

4.0

100.0

8.0

32.0

96.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas dapat menunjukkan bahwa 64% responden mampu

menyatakan ketidaksetujuan tanpa menciptalan konflik, 24% menyatakan

ragu-ragu, 8% responden menyatakan tidak setuju dan 4% responden

menyatakan sangat setuju. Terlihat bahwa mayoritas responden menyatakan

setuju bahwa mereka mampu, maka ketika terjadi perbedaan pendapat

dikantor mereka mampu mengendalikan dirinya, sehingga dapat lebih

mengutamakan kepentingan bersama dibandingkan egonya.

2. Motivasi Kerja

Selanjutnya untuk melihat hasil kuesioner dari variabel motivasi kerja,

maka ditampilkan jawaban dari 50 responden terhadap lima belas pertanyaan

tentang motivasi kerja. Dengan penghitungan komputerisasi memakai SPSS,

peneliti akan menjelaskan hasil kuesioner yang telah dianalisis. Berikut hasil

presentase jawaban untuk masing-masing pertanyaan pada variabel motivasi

kerja:

72

Tabel 4.18

Motivasi Kerja 1

Saya bekerja di lingkungan yang harmonis

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

4

16

24

6

50

8.0

32.0

48.0

12.0

100.0

8.0

32.0

48.0

12.0

100.0

8.0

40.0

88.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas dapat menunjukkan bahwa 48% responden menyatakan

sutuju bahwa mereka bekerja dilingkungan yang harmonis, 32% menyatakan

ragu-ragu, 12% menyatakan sangat setuju dan sisanya 8% menyatakan tidak

setuju, hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja di BNI Syariah Cabang

Bogor termasuk harmonis antar para karyawannya, karena lingkungan kerja

yang harmonis akan mempengaruhi kinerja para karyawannya

Tabel 4.19

Motivasi Kerja 2

Pencapaian prestasi kerja menggerakkan saya untuk bekerja lebih

baik

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

5

11

26

8

50

10.0

22.0

52.0

16.0

100.0

10.0

22.0

52.0

16.0

100.0

10.0

32.0

84.0

100.0

Sumber: Data diolah

Tabel diatas menunjukkan bahwa 52% responden menyatakan setuju

bahwa ketika mereka mencapai prestasi kerja, hal itu mendorong mereka

73

bekerja lebih baik, 22% menyatakan ragu-ragu, 16% menyatakan sangat

setuju dan sisanya 10% menyatakan tidak setuju, hal ini menunjukkan bahwa

mayoritas responden menyatakan bahwa pencapaian prestasi kerja dapat

memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik.

Tabel 4.20

Motivasi Kerja 3

Merasa dihargai apabila mendapatkan pengakuan atas pekerjaan

yang saya lakukan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

4

16

25

5

50

8.0

32.0

50.0

10.0

100.0

8.0

32.0

50.0

10.0

100.0

8.0

40.0

90.0

100.0

Sumber: Data diolah

Tabel diatas menunjukkan bahwa 50% dari responden menyatakan setuju

bahwa mereka merasa dihargai jika mendapat pengakuan atas pekerjaan

mereka, 32% responden menyatakan ragu-ragu, 10% responden menyatakan

sangat setuju, dan sisanya 8% responden menyatakan tidak setuju. Maka hal

ini menujukan mayoritas responden menyatakan kebutuhan akan harga diri

seperti dihormati dan dihargai oleh orang lain.

74

Tabel 4.21

Motivasi Kerja 4

Perusahaan memberikan kesempatan untuk mengembangkan potensi

diri melalui pendidikan dan pelatihan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid ragu-ragu

Setuju

sangat setuju

Total

17

22

11

50

34.0

44.0

22.0

100.0

34.0

44.0

22.0

100.0

34.0

78.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa 44% responden menyatakan setuju

bahwa perusahaan memberikan kesempatan mengembangkan diri melalui

pendidikan dan pelatihan, 34% dari responden menyatakan ragu-ragu dan

22% sisanya menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

perusahaan memberikan para karyawannya mengembangkan diri sehingga

dapat menambah pengetahuan para karyawan.

Tabel 4.22

Motivasi Kerja 5

Lebih nyaman bekerja di lembaga keuangan dengan prinsip syariah

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

3

13

27

7

50

6.0

26.0

54.0

14.0

100.0

6.0

26.0

54.0

14.0

100.0

6.0

32.0

86.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa 54% responden menyatakan setuju

bahwa mereka nyaman bekerja di lembaga keuangan dengan prinsip syariah,

75

26% menyatakan ragu-ragu, 14% dari responden menyatakan sangat setuju,

dan sisanya 6% menyakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

mayoritas responden menyakan nyaman bekerja LKS seperti di BNI syariah,

tetapi ada pula karyawan yang merasa tidak nyaman bekerja di LKS.

Tabel 4.23

Motivasi Kerja 6

Gaji yang diterima memberikan dorongan untuk bekerja lebih baik

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

4

16

27

3

50

8.0

32.0

54.0

6.0

100.0

8.0

32.0

54.0

6.0

100.0

8.0

40.0

94.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa 54% responden menunjukkan setuju

gaji menjadi alat motivasi mereka bekerja lebih baik, 32% menyatkan ragu,

8% menyatakan tidak setuju dan 6% sisanya menyatakan sangat setuju.

Walaupun mayoritas responden menyatakan setuju akan tetapi tidak sedikit

dari responden yang menyatakan ragu-ragu bahwa gaji lah yang memotivasi

mereka bekerja lebih baik.

76

Tabel 4.24

Motivasi Kerja 7

Saya bekerja untuk menghidupi keluarga

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

6

11

26

7

50

12.0

22.0

52.0

14.0

100.0

12.0

22.0

52.0

14.0

100.0

12.0

34.0

86.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas menunjukkan 52% responden menyatakan setuju bahwa

bahwa mereka bekerja untuk menghidupi keluarga, 22% meyatakan ragu-

ragu, 14% dari responden menyatakan sangat setuju, dan sisanya 12%

menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden

menyatakan bahwa menghidupi keluarga merupakan salah satu motivasi

mereka dalam bekerja.

Tabel 4.25

Motivasi Kerja 8

Saya membutuhkan keamanan dan keselamatan kerja dalam bekerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju

tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

1

7

13

23

6

50

2.0

14.0

26.0

46.0

12.0

100.0

2.0

14.0

26.0

46.0

12.0

100.0

2.0

16.0

42.0

88.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas terlihat bahwa 46% responden menyatakan setuju

membutuhkan keamanan dan keselamatan dalam bekerja, 26% menyatakan

77

ragu-ragu, 14% menyatakan tidak setuju, 12% dari responden menyatakan

sangat setuju dan 2% sisanya menyatakan sangat tidak setuju, hal ini

menunjukkan mayoritas responden menyatakan adanya kebutuhan akan rasa

aman dalam bekerja pada diri para karyawan.

Tabel 4.26

Motivasi Kerja 9

Kondisi kerja yang nyaman, aman, tenang dan peralatan yang

memadai memberikan kenyamanan kerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

17

23

10

50

34.0

46.0

20.0

100.0

34.0

46.0

20.0

100.0

34.0

80.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa 46% responden menyatakan setuju

bahwa kondisi kerja yang nyaman, aman, tenang dan peralatan yang memadai

memberikan kenyamanan kerja, 34% menyatakan ragu-ragu dan 20% sisanya

menyatakan sangat setuju. Dengan demikian mayoritas responden

menyatakan setuju bahwa kondisi kerja yang nyaman, aman, tenang dan

peralatan yang memadai memberikan kenyamanan bagi mereka dalam

bekerja. Dan ini membuktikan bahwa adanya dukungan perusahaan dalam

memotivasi karyawannya dengan menyediakan fasilitas-fasilitas yang dapat

membantu karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

78

Tabel 4.27

Motivasi Kerja 10

Selalu bertanggung jawab atas semua pekerjaan yang saya lakukan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

3

13

28

6

50

6.0

26.0

56.0

12.0

100.0

6.0

26.0

56.0

12.0

100.0

6.0

32.0

88.0

100.0

Sumber: Data diolah

Tabel diatas menunjukkan bahwa 56% responden setuju bahwa mereka

bertanggung jawab atas pekerjaan yang mereka lakukan. 26% menyatakan

ragu-ragu, 12% menyatakan sangat setuju dan 6% sisanya menyatakan tidak

setuju. Hal ini menunjukkan loyalitas responden terhadap perusahaanya

sangat baik, terlihat dari mayoritas responden yang menyatakan selalu

bertanggung jawab pada setiap pekerjaannya. Karena dengan adanya rasa

tanggung jawab dalam bekerja, karyawan akan selalu berusaha memberikan

yang terbaik bagi perusahaan

Tabel 4.28

Motivasi Kerja 11

Menginginkan adanya promosi ke jenjang yang lebih tinggi

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju

tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

1

7

13

24

5

50

2.0

14.0

26.0

48.0

10.0

100.0

2.0

14.0

26.0

48.0

10.0

100.0

2.0

16.0

42.0

90.0

100.0

Sumber: Data diolah

79

Dari tabel diatas didapatkan bahwa 48% responden menginginkan adanya

promosi ke jenjang yang lebih tinggi, 26% menyatakan ragu-ragu, 14%

menyatakan tidak setuju, 10% responden menyatakan sangat setuju dan sisa

2% dari responden menyatakan sangat tidak setuju. Terlihat bahwa promosi

jabatan merupakan salah satu motivasi responden dalam bekerja.

Tabel 4.29

Motivasi Kerja 12

Keadilan dan kebijaksanaan yang berlaku, sangat mempengaruhi

pekerjaan saya

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

17

23

10

50

34.0

46.0

20.0

100.0

34.0

46.0

20.0

100.0

34.0

80.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas menunjukkan 46% responden menyatakan setuju

keadilan dan kebijaksanaan yang berlaku, sangat mempengaruhi pekerjaan

mereka, 34% responden menyatakan ragu-ragu dan 20% responden

menyatakan sangat setuju, dengan demikian mayoritas responden menyatakan

membutuhkan keadilan dalam bekerja, sehingga hal ini dapat memotivasi

semangat bekerja para karyawan, karena setiap keputusan yang dikeluarkan

atasan atau perusahaan tentunya diharapkan dapat memberikan keadilan

kepada seluruh karyawannya.

80

Tabel 4.30

Motivasi Kerja 13

Tunjangan yang saya terima sesuai dengan yang saya harapkan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

3

14

27

6

50

6.0

28.0

54.0

12.0

100.0

6.0

28.0

54.0

12.0

100.0

6.0

34.0

88.0

100.0

Sumber: Data diolah

Tabel diatas menunjukkan bahwa 54% responden menyatakan setuju

bahwa tunjangan yang diterima sesuai dengan harapan, 28% menyatakan

ragu-ragu, 12% menyatakan sangat setuju dan sisanya sebesar 6% dari

responden menyatakan tidak setuju. Mayoritas responden menyatakan setuju

bahwa tunjangan sudah sesuai dengan keinginan mereka, pemberian

tunjangan ini digunakan untuk mengikat karyawan untuk memberikan yang

terbaik dan mengabdi pada perusahaan.

Tabel 4.31

Motivasi Kerja 14

Adanya bonus, saya dapat bekerja lebih produktif dan kreatif dalam

bekerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

6

12

26

6

50

12.0

24.0

52.0

12.0

100.0

12.0

24.0

52.0

12.0

100.0

12.0

34.0

88.0

100.0

Sumber: Data diolah

81

Tabel diatas menunjukkan bahwa 52% responden menyatakan setuju

bahwa bonus dapat menjadikan mereka bekerja lebih produktif dan kreatif,

24% responden menyatakan ragu-ragu, 12% menyatakan sangat setuju dan

sisanya sebesar 12% dari responden menyatakan tidak setuju. Walaupun

mayoritas responden menyatakan bahwa bonus merupakan motivasi mereka

untuk bekerja lebih baik, tapi tidak sedikit yang ragu menyatakan bahwa

pemberian bonus merupakan motivasi mereka bekerja lebih baik.

Tabel 4.32

Motivasi Kerja 15

Status pekerja mempengaruhi motivasi saya dalam bekerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

4

17

25

4

50

8.0

34.0

50.0

8.0

100.0

8.0

34.0

50.0

8.0

100.0

8.0

42.0

92.0

100.0

Sumber: Data diolah

Tabel diatas menunjukan bahwa 50% responden menyatakan bahwa status

pekerja mempengaruhi motivasi mereka dalam bekerja, 34% menyatakan

ragu-ragu, 8% dari responden menyatakan sangat setuju dan 8% sisanya

menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa status pekerja sangat

mempengaruhi motivasi responden dalam bekerja, karena status pekerja yang

pasti dapat memberikan kenyamanan seseorang dalam bekerja.

82

3. Kinerja

Selanjutnya untuk melihat hasil kuesioner dari variabel kinerja, maka

ditampilkan jawaban dari 50 responden terhadap dua belas pertanyaan tentang

kinerja. Dengan penghitungan komputerisasi memakai SPSS, peneliti akan

menjelaskan hasil kuesioner yang telah dianalisis. Berikut hasil presentase

jawaban untuk masing-masing pertanyaan pada variabel motivasi kerja:

Tabel 4.33

Kinerja 1

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

3

13

30

4

50

6.0

26.0

60.0

8.0

100.0

6.0

26.0

60.0

8.0

100.0

6.0

32.0

92.0

100.0

Sumber: Data diolah

Tabel diatas menunjukkan 60% karyawan menyatakan setuju bahwa

mereka mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat, 26% responden

menyatakan ragu-ragu, 8% dari responden menyatakan sangat setuju dan

sisanya 6% menyatkan sangat setuju. Mayoritas responden menyatakan

mampu bekerja dengan cepat, tentunya hal ini perlu dipertahankan karena

pekerjaan tidak akan menumpuk walaupun diberikan pekerjaan baru.

83

Tabel 4.34

Kinerja 2

Selalu membuat rencana kerja untuk menyelesaikan pekerjaan

secara efektif dan efisien

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju

tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

1

7

14

23

5

50

2.0

14.0

28.0

46.0

10.0

100.0

2.0

14.0

28.0

46.0

10.0

100.0

2.0

16.0

44.0

90.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas didapatkan bahwa 46% responden menyatakan selalu

membuat rencana kerja untuk menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan

efisien, 28% menyatakan ragu-ragu, 14% menyatakan tidak setuju, 10%

responden menyatakan sangat setuju dan sisa 2% dari responden menyatakan

sangat tidak setuju. Dengan membuat rencana kerja karyawan mampu

mengetahui urutan pekerjaan yang harus mereka kerjakan, sehingga dapat

bekerja dengan lebih efektif dan efisien.

Tabel 4.35

Kinerja 3

Saya pernah menyampaikan ide-ide atau gagasan dalam rapat

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

4

17

27

2

50

8.0

34.0

54.0

4.0

100.0

8.0

34.0

54.0

4.0

100.0

6.0

42.0

96.0

100.0

Sumber: Data diolah

84

Dari tabel diatas menunjukkan 54% dari responden menyatakan setuju

bahwa mereka pernah menyampaikan ide-ide atau gagasan dalam rapat, 34%

menyatakan ragu-ragu, 8% dari responden menyatakan tidak setuju dan 4%

menyatakan sangat setuju, sehingga dapat diketahui bahwa mayoritas

responden selalu mengikuti rapat dan berperan aktif dalam memberikan ide-

ide ataupun gagasan di dalam rapat. Ide-ide atau gagasan-gagasan dapat

berupa strategi pengembangan produk, promosi mau cara mengatasi

pembiayaan bermasalah.

Tabel 4.36

Kinerja 4

Mengikuti seminar-seminar atau pelatihan-pelatihan terkait

pekerjaan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

6

13

27

4

50

12.0

26.0

54.0

8.0

100.0

12.0

26.0

54.0

8.0

100.0

12.0

38.0

92.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas menunjukkan 54% dari responden menyatakan setuju

bahwa mereka mengikuti seminar-seminar atau pelatihan-pelatihan terkait

pekerjaan, 26% menyatakan ragu-ragu, 12% dari responden menyatakan tidak

setuju dan 8% menyatakan sangat setuju. Data ini menunjukkan bahwa

mayoritas responden selalu mengikuti seminar-seminar atau pelatihan-

85

pelatihan terkait pekerjaan. Tentunya hal ini dapat meningkatkan pengetahuan

karyawan yang berkaitan dengan pekerjaaan.

Tabel 4.37

Kinerja 5

Mampu bekerja sama dengan semua karyawan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

8

14

25

3

50

16.0

28.0

50.0

6.0

100.0

16.0

28.0

50.0

6.0

100.0

16.0

44.0

94.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas menunjukkan 50% dari responden menyatakan setuju

bahwa mereka mampu bekerja sama dengan semua karyawan, 28%

menyatakan ragu-ragu, 16% dari responden menyatakan tidak setuju dan 6%

menyatakan sangat setuju. Berdasarkan data diata terlihat mayoritas

responden mampu bekerja sama dengan semua karyawan dan hal ini perlu

dipertahankan, dengan begitu karyawan dapat bertukar ilmu pengetahuan dan

saling membantu, karena keberhasilan suatu perusahaan adalah teamwork.

Tabel 4.38

Kinerja 6

Teliti dalam melaksanakan tugas

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

17

26

7

50

34.0

52.0

14.0

100.0

34.0

52.0

14.0

100.0

34.0

86.0

100.0

Sumber: Data diolah

86

Dari tabel diatas menunjukkan 52% dari responden menyatakan setuju

bahwa mereka teliti dalam melaksanakan tugas, 34% menyatakan ragu-ragu,

dan 14% dari responden menyatakan sangat setuju. Dengan ketelitian

tentunya mayoritas responden mampu mengerjakan pekerjaannya dengan baik

dan benar, hal ini diperlukan agar tidak ada masalah yang muncul dikemudian

hari.

Tabel 4.39

Kinerja 7

Selalu hadir tepat waktu

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

3

13

31

3

50

6.0

26.0

62.0

6.0

100.0

6.0

26.0

62.0

6.0

100.0

6.0

32.0

94.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas menunjukkan 62% dari responden menyatakan setuju

bahwa mereka selalu hadir tepat waktu, 26% menyatakan ragu-ragu, 6% dari

responden menyatakan tidak setuju dan 6% menyatakan sangat setuju. Dapat

terlihat bahwa responden selalu hadir tepat waktu, karena mematuhi tata tertib

yang berlaku.

87

Tabel 4.40

Kinerja 8

Dalam bekerja saya mempunyai target dan sasaran yang hendak

dicapai

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

7

13

26

4

50

14.0

26.0

52.0

8.0

100.0

14.0

26.0

52.0

8.0

100.0

14.0

40.0

92.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas menunjukkan 52% dari responden menyatakan setuju

bahwa dalam bekerja mereka mempunyai target dan sasaran yang hendak

dicapai, 26% menyatakan ragu-ragu, 14% dari responden menyatakan tidak

setuju dan 8% menyatakan sangat setuju. Dengan demikian dapat terlihat

bahwa responden mempunyai target dalam bekerja, sehingga akan terlihat

sejauh mana usahanya dalam mencapai target yang hendak dicapai.

Tabel 4.41

Kinerja 9

Ramah dalam memberikan pelayanan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

16

25

9

50

32.0

50.0

18.0

100.0

32.0

50.0

18.0

100.0

32.0

82.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas menunjukkan 50% dari responden menyatakan setuju

bahwa dalam bekerja mereka mempunyai target dan sasaran yang hendak

dicapai, 32% menyatakan ragu-ragu, 18% dari responden menyatakan sangat

88

setuju. Dengan demikian dapat diketahui bahwa mayoritas responden mampu

bersikap ramah dalam memberikan pelayanan kepada nasabah, tentunya hal

ini sangat diperlukan karena BNI Syariah adalah perusahaan yang bergerak

dibidang jasa yang tentunya pelayanan merupakan salah satu aspek terpenting

yang diberikan pada nasabah.

Tabel 4.42

Kinerja 10

Hubungan saya dengan rekan kerja baik

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

3

12

32

3

50

6.0

24.0

64.0

6.0

100.0

6.0

24.0

64.0

6.0

100.0

6.0

30.0

94.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas menunjukkan 64% dari responden menyatakan setuju

bahwa hubungan mereka dengan rekan kerja baik, 24% menyatakan ragu-

ragu, 6% dari responden menyatakan tidak setuju dan 6% menyatakan sangat

setuju. Dengan demikian dapat dilihat bahwwa responden mempunyai

hubungan yang cukup baik dengan rekan kerjanya, karena dengan menjaga

tali persaudaraan dapat menciptakan kodisi kerja yang harmonis.

89

Tabel 4.43

Kinerja 11

Mampu memimpin rekan kerja dalam melaksanakan tugas

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak setuju

ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

6

12

28

4

50

12.0

24.0

56.0

8.0

100.0

12.0

24.0

56.0

8.0

100.0

6.0

36.0

92.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas menunjukkan 56% dari responden menyatakan setuju

bahwa mereka mamimpin rekan kerja dalam melaksanakan tugas, 24%

menyatakan ragu-ragu, 12% dari responden menyatakan tidak setuju dan 8%

menyatakan sangat setuju. Dengan demikian dapat dilihat bahwa responden

mampu menjadi leader jika keadaan mengharuskannya seperti itu, dan

tentunya dengan melihat keahlian yang dimiliki oleh tiap responden.

Tabel 4.44

Kinerja 12

Mampu mengambil inisiatif dalam bekerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid ragu-ragu

setuju

sangat setuju

Total

17

24

9

50

34.0

48.0

18.0

100.0

34.0

48.0

18.0

100.0

34.0

82.0

100.0

Sumber: Data diolah

Dari tabel diatas menunjukkan 48% dari responden menyatakan setuju

bahwa dalam bekerja mereka mampu mengambil inisiatif dalam bekerja, 34%

menyatakan ragu-ragu, 9% dari responden menyatakan sangat setuju.

90

Dengan demikian dapat dilihat bahwa responden melakukan karena hal

tersebut dianggap penting dalam melakukan pekerjaan dan hasilnya pun

dihargai oleh pemimpin.

E. Model dan Persamaan Analisis Jalur

Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji pengaruh kemampuan (X1) dan

motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) di PT BNI Syariah cabang Bogor.

Pengujian hipotesis ini dilakukan dengan menggunakan uji statistik path analysis

(analisis jalur). Dalam penelitian ini variabel kemampuan (X1) dan motivasi kerja

(X2) sebagai variabel sebab (eksogenus variabel) dan variabel kinerja karyawan PT

BNI Syariah cabang Bogor (Y) sebagai variabel akibat (endogenus variabel).

1. Melihat model regresi sudah tepat atau tidak.

Untuk mengetahui apakah model regresi sudah tepat atau tidak, yaitu

dengan cara menguji hipotesis dengan menggunakan uji F, atau dengan

membandingkan taraf signifikansi (sig) pada tabel ANOVA.

Tabel 4.45

ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1933.292 2 966.646 326.175 .000a

Residual 139.288 47 2.964

Total 2072.580 49

a. Predictors: (Constant), motivasi kerja karyawan, kemampuan karyawan

b. Dependent Variable: kinerja karyawan

Sumber: Data diolah

91

Hipotesis penelitian:

H0 : Tidak ada hubungan linier antara kemampuan dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan

H1 : Ada hubungan linier antara kemampuan dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan

Pengujian dilakukan dengan membandingkan besarnya F hitung dengan F

tabel

Pertama : Menghitung besarnya angka F penelitian. Hasil perhitungan

SPSS diperoleh angka F penelitian sebesar 326.175

Kedua : Menghitung besarnya angka F tabel dengan ketentuan sebagai

berikut. derajat kebebasan 0.05 (5%), dengan ketentuan

numerator (jumlah variabel – 1 atau 3 – 1 = 2) dan denumerator

(jumlah kasus – 4 atau 50 – 4 = 46), maka diperolah F tabel 3.20

Ketiga : Kriteria uji hipotesisnya sebagai berikut:

Jika F hitung > F tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima

Jika F hitung < F tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh angka F hitung sebesar 326.175 >

F tabel 3.20, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya ada hubungan linier

antara kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan

demikian model regresi tersebut sudah layak dan benar.

92

2. Melihat Pengaruh Kemampuan (XI) dan Motivasi Kerja (X2) secara

simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Y1= PyX1 + PyX2 + €

Untuk melihat pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan secara simultan (gabungan) dapat dilihat melalui tabel model

summary berikut ini:

Tabel 4.46

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .966a .933 .930 1.722

a. Predictors: (Constant), motivasi kerja karyawan, kemampuan karyawan

Sumber: Data diolah

Tabel diatas menunjukkan bahwa besarnya R Square adalah 0.933, angka

ini dapat digunakan untuk melihat besarnya pengaruh kemampuan dan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama atau simultan

dengan cara menghitung Koefisien Determinan (KD) dengan menggunakan

rumus berikut:

KD = R2

x 100%

KD = 0.933 x 100%

KD = 93.3%

93

Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh kemampuan dan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama adalah sebesar 93.3%

sedangkan sisanya sebesar 6.7% dipengaruhi faktor lain.

3. Melihat Pengaruh Kemampuan (XI) dan Motivasi Kerja (X2) secara

parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Untuk melihat besarnya pengaruh variabel kemampuan dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan secara parsial. Digunakan uji t, sedangkan untuk

melihat besarnya pengaruh digunakan, angka β (beta) atau standardized

coefficient di bawah ini.

Tabel 4.47

Koefisien

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.772 1.893 -.408 .685

kemampuan

karyawan

.701 .102 .530 6.842 .000

motivasi kerja

karyawan

.334 .055 .468 6.034 .000

a. Dependent Variable: kinerja karyawan

Sumber: Data diolah

a) Hubungan antara Kemampuan (X1) dengan Kinerja Karyawan (Y)

Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara variabel kemampuan

dan kinerja karyawan, hal perlu dilakukan adalah menentukan hipotesis

sebagai berikut:

94

H0 : Tidak terdapat hubungan linier antara kemampuan dan kinerja

karyawan

H1 : Terdapat hubungan linier antara Kemampuan dan Kinerja Karyawan

Kemudian membandingkan angka t hitung dengan t tabel. Besarnya

angka t tabel dengan taraf signifikan 0.05 dan derajat kebebasan (DK)

dengan ketentuan DK = n-2, atau 50-2 = 48. Dari ketentuan tersebut,

diperoleh angka t tabel sebesar 2.011. selanjutnya menentukan kriteria uji

hipotesisnya sebagai berikut:

Jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima

Jika t hitung < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh t hitung 6.842 > dari t tabel

2.011, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya terdapat hubungan linier

antara kemampuan dan kinerja karyawan. Sedangkan besarnya pengaruh

kemampuan terhadap kinerja sebesar 0.530 atau 53%.

b) Hubungan antara Motivasi Kerja (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y)

Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara variabel motivasi

kerja dan kinerja karyawan, hal perlu dilakukan adalah menentukan

hipotesis sebagai berikut:

H0 : Tidak terdapat hubungan linier antara Kemampuan dan Kinerja

Karyawan

H1 : Terdapat hubungan linier antara Kemampuan dan Kinerja

Karyawan

95

Untuk menguji hipotesis penelitian tersebut dengan cara

membandingkan angka t hitung dengan t tabel, sebagaimana telah

diketahui bahwa t hitung dapat dilihat pada tabel koefisien, dengan

criteria:

Jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima

Jika t hitung < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh t hitung 6.034 > dari t tabel

2.011, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya terdapat hubungan linier

antara kemampuan dan kinerja karyawan. Sedangkan besarnya pengaruh

kemampuan dan kinerja sebesar 0.468 atau 46.8%.

4. Uji Korelasi

Sebelumnya untuk menafsirkan angka korelasi digunakan kriteria sebagai

berikut:1

0 - 0.25 : Korelasi sangat lemah (dianggap tidak berkorelasi)

> 0.25 - 0.50 : Korelasi cukup

> 0.50 - 0.75 : Korelasi kuat

> 0.75 - 1 : Korelasi sangat kuat

Adapun hasil perhitungan korelasi antar variabel yang diteliti dengan

menggunakan program bantuan software SPSS dapat dilihat pada tabel berikut:

1 Ety Rochaety, dkk, Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS (Jakarta: Mitra

Wacana Media, 2007), h. 154.

96

Tabel 4.48

Korelasi Antar Variabel Bebas

kemampuan

karyawan

motivasi kerja

karyawan

kemampuan karyawan Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

motivasi kerja karyawan Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

1

50

.873**

.000

50

.873**

.000

50

1

50

Sumber: Data diolah

Berdasarkan hasil perhitungan diketahui nilai korelasi antar variabel

kemampuan dan motivasi kerja adalah 0.873. Terlihat hubungan antar variabel

sangat kuat. Dan korelasi kedua variabel bersifat signifikansi 0.000 < 0.05.

Dari hasil perhitungan koefisien jalur yang diperoleh, maka dapat terlihat

besarnya pengaruh variabel yang dihipotesiskan. Sehingga dapat digambarkan

hubungan pengaruh X1 dan X2 terhadap Y, sebagai berikut:

Gambar 4.1

Diagram Jalur Pengaruh X1 dan X2 terhadap Y

PyX1 = 0.530

Py€= 0.258

rX1X2= 0.873

PyX2 = 0.468

YX1X2 = 0.933

X1

Y

X2

97

Dengan memperhatikan tabel dan gambar di atas, maka diperoleh persamaan

strukturalnya sebagai berikut : Y = 0,530 X1 + 0.468 X2 + 0.258 €

Angka koefisien residu sebesar 0.258 berasal dari √(1 - R2) yang berarti √(1-

0.933) = 0.258.

5. Penghitungan Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung antar

Variabel Eksogen terhadap Variabel Endogen

a) Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung kemampuan (X1)

terhadap kinerja karyawan (Y).

Pengaruh langsung

= PyX1 X PyX1

= (0.530) (0.530) = 0. 281

Pengaruh melalui hubungan korelatif dengan X2

= PyX1 X rx1x2 X PyX2

= (0.530) (0.873) (0.468) = 0.216

Pengaruh X1 ke Y secara total

= 0.281 + 0.216 = 0.497

b) Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung motivasi kerja (X2)

terhadap kinerja karyawan (Y).

Pengaruh langsung

= PyX2 X PyX2

= (0.468) (0.468) = 0. 220

Pengaruh melalui hubungan korelatif dengan X2

98

= PyX2 X rx1x2 X PyX1

= (0.468) (0.873) (0.530) = 0.216

Pengaruh X1 ke Y secara total

= 0.220 + 0.216 = 0.436

Tabel 4.49

Persentase Pengaruh Variabel Eksogen (X1 dan X2) terhadap

Variabel Endogen (Y)

Variabel Pengaruh

Langsung

Terhadap Y

Pengaruh Tidak Langsung Melalui Pengaruh Total

X1 X2

Kemampuan 28.1% _ 21.6% 49.7%

Motivasi Kerja 22% 21.6% _ 43.6%

Sumber: Data diolah

Dapat dilihat bahwa pengaruh langsung kemampuan (X1) terhadap kinerja

karyawan BNI Syariah cabang Bogor (Y) tanpa memperhatikan motivasi kerja

(X2) adalah sekitar 28.1% dan pengaruh tidak langsung kemampuan (X1)

terhadap kinerja karyawan BNI Syariah cabang Bogor (Y) jika dilihat adanya

keterkaitan dengan motivasi kerja (X2) adalah sebesar 21.6%. sehinggal total

pengaruh kemampuan (X1) baik secara langsung maupun tidak langsung

terhadapt kinerja karyawan BNI Syariah cabang Bogor adalah 49.7%. Dengan

demikian peningkatan kinerja karyawan BNI Syariah cabang Bogor sebesar

49.7% dipengaruhi oleh peningkatan kemampuan karyawan BNI Syariah

cabang Bogor.

Dan untuk pengaruh langsung motivasi kerja (X2) terhadap kinerja

karyawan BNI Syariah cabang Bogor (Y) tanpa memperhatikan kemampuan

99

(X1) adalah sekitar 21.9% dan pengaruh tidak langsung motivasi kerja (X2)

terhadap kinerja karyawan BNI Syariah cabang Bogor (Y) jika dilihat adanya

keterkaitan dengan kemampuan (X1) adalah sebesar 21.6%. sehinggal total

pengaruh kemampuan (X1) baik secara langsung maupun tidak langsung

terhadapt kinerja karyawan BNI Syariah cabang Bogor adalah 43.6%. Dengan

demikian peningkatan kinerja karyawan BNI Syariah cabang Bogor sebesar

43.6% dipengaruhi oleh peningkatan motivasi kerja karyawan BNI Syariah

cabang Bogor.

Berdasarkan perhitungan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

kemampuan dan motivasi kerja secara bersama mempunyai pengaruh secara

langsung terhadapt kinerja karyawan BNI Syariah cabang Bogor sebesar

50.1%, sedangkan pengaruh tidak lansungnya sebesar 43.2%. sehingga

pengaruh kemampuan dan motivasi kerja secara bersama baik pengaruh

langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan BNI Syariah

cabang Bogor sebesar 93.3%.

Sedangkan besarnya pengaruh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam

penelitian terhadap kinerja karyawan BNI Syariah cabang Bogor yaitu sebesar

6.7%. berdasarkan hasil perhitungan dan dapat diketahui bahwa variabel yang

memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan BNI Syariah cabang

Bogor adalah variabel kemampuan sebesar 49.7%

100

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang penulis sajikan pada bab-bab sebelumnya, dan

karena penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan dan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan di BNI Syariah Cabang Bogor. maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Kemampuan karyawan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan

sebesar 28.1%. Dan pengaruh tidak langsung kemampuan karyawan

terhadap kinerja karyawan dengan melihat keterkaitan dengan motivasi

kerja sebesar 21.6%.

2. Motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kiinerja karyawan sebesar

22%. Dan pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan dengan melihat keterkaitan dengan kemampuan sebesar 21.6%.

3. Kinerja karyawan BNI Syariah cabang Bogor paling dominan dipengaruhi

oleh variabel kemampuan yaitu sebesar 49.7%.

4. kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan sebesar 93.3%. hal ini menunjukkan bahwa

kinerja karyawan BNI Syariah cabang Bogor sangat dipengaruhi oleh

faktor kemampuan dan motivasi kerja para karyawannnya.

101

B. Saran

1. Agar kinerja karyawan BNI Syariah cabang Bogor baik, maka perusahaan

harus terus memperhatikan para karyawannya, dengan mempertahankan atau

bahkan meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja karyawannya. Karena

berdasarkan hasil penelitian, kedua faktor ini sangat mempengaruhi kinerja

karyawan BNI Syariah cabang Bogor.

2. Sebaiknya jika ingin melakukan penelitian terkait kinerja karyawan di

perusahaan lain perlu melihat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi

kinerja para karyawan.

102

DAFTAR PUSTAKA

Amalia, Euis. Sejarah Pemikiran Ekonomi Islam. Depok: Gramata Publishing, 2010.

Bungin, M Burhan. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakata: Kencana Prenada

Media Group.

Cokroaminoto. Membangun Kinerja Melalui Motivasi Kerja Karyawan. Jakarta: PT

Gramedia Pustaka Utama, 2007.

Dewi, Eva Rosdiana. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus di Bank Syariah Mandiri Cabang

BSD). Skripsi S1 Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta, 2013.

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-9. Jakarta: PT

Bumi Aksara, 2007.

Ilyas, Yaslis. Kinerja: Teori Penilaian dan Penelitian. Depok: Pusat Kajian Ekonomi

Kesehatan FKMUI, 2002.

Kountur, Ronny. Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis. Jakarta:

PPM, 2007.

Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2011.

Munandar, Jono, dkk. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Sistem Penilaian

Kinerja Karyawan dalam Penentuan Kinerja. Jurnal Manajemen IPB. Vol 1.

NO 2 (November 2006): h. 2-7.

Prawirosentono, Suyadi. Manajemen Sumberdaya Manusia: Kebijakan Kinerja

Karyawan. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Priantina, Anita. Perjalanan Perbankan Syariah di Indonesia (Habis), artikel diakses

pada 30 oktober 2013 dari

http://ramadan.detik.com/read/2013/08/18/075234/2333137/1522/.

103

Riani, Asri Laksmi. Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini. Yogyakarta:

Graha Ilmu, 2013.

Rivai, Veitzal. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Rajawali Pers, 2009.

Rochaety, Ety, dkk. Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS. Jakarta:

Mitra Wacana Media, 2007.

Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontrversi, Aplikasi. Penerjemah

Hadyana Pujaatmaka, dkk. Jakarta: Prehallindo, 2001.

Sandjojo, Nidjo. Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya. Jakarta:

Pustaka Sinar Harapan, 2011.

Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN,

2006.

Sinamo, Jansen. 8 Etos Kerja Dalam Bisnis. Jakarta: Institut Darma Mahardika,

2009.

Singarimbun, Masri dan Sofyan Effendi. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES,

1995.

Suhendra dan Murdiyah hayati. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: UIN

Jakarta Press, 2006.

Suratno, Konsep Kemampuan Sumber Daya Manusia, artikel diakses pada 18

Nopember 2013 dari

http://sulut.kemenag.go.id/file/file/kepegawaian/aunw1341283316.pdf.

Tanjung, Hendri dan Abrista Devi. Metodologi Penelitian Ekonomi Islam. Jakarta:

Gramata Publishing, 2013.

Tanjung, Hendri. Pengertian Upah Dalam Konsep Islam, artikel diakses pada 10

maret 2014 dari http://ilmumanajemen.wordpress.com/2009/06/20/pengertian-

upah-dalam-konsep-islam/

Thahir, Abd Wahid. Konsep Manusia Dalam Al-Quran, artikel diakses pada 3 maret

2014 dari

http://sulsel.kemenag.go.id/file/file/ArtikelTulisan/rtmn1362081548.doc.

Timpe, Dale A. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Kinerja. Penerjemah

Sofyan Cikmat. Jakarta: PT Alex Media Komputindo, 2002.

104

Umar, Husein. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta:

RajaGrafindo Persada, 2008.

Usman, Husaini dan Purnomo Setiadi A. Metode Penelitian Sosial. Jakarta: PT Bumi

Aksara, 2008.

Wibowo. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers, 2013.

Winardi, J. Motivasi & Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada, 2001.

Lampiran Kuesioner Penelitian

Hal: Permohonan pengisian kuesioner

Kepada Yth,

Bapak/Ibu Responden

Di Tempat

Dengan Hormat,

Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1) Universitas Islam Negri

(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Syariah dan Hukum (FSH) jurusan

perbankan syariah yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Syariah (SE.Sy), dengan ini saya:

Nama: Ika Rahmatika

NIM: 109046100038

Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk

mengisi kuesioner yang terlampir bersama surat ini. Adapun judul penelitian saya

ajukan adalah “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan”.

Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan

untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan diluar riset,

sehingga akan saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian.

Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan

menjawab dengan lengkap.

Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting

memilih jawaban sesuai dengan pendapat anda.

Demikianlah permohonan saya ini, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam

meluangkan waktu untuk mengisi dan menyatakan pendapat dalam penelitian ini

saya ucapkan teima kasih.

Hormat saya

Ika Rahmatika

Kuesioner tentang

“Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (studi

kasus pada karyawan Bank BNI Syariah Cabang Bogor)”

Identitas Responden

Beri tanda silang (X) sesuai dengan jawaban yang anda pilih, kecuali untuk usia

karakteristik responden.

No. Responden : ...........

Nama Responden : ....................................................

Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita

Usia : ........... Tahun

Pendidikan terakhir : ( ) D3 ( ) S1

( ) S2 ( ) lainnya

Lama Bekerja : ( ) ≤ 1 Tahun

( ) 1-2 Tahun

( ) 2-3 Tahun

( ) > 3 Tahun

Keterangan:

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

2 = Tidak Setuju (TS)

3 = Ragu-Ragu (R)

4 = Setuju (S)

5 = Sangat Setuju (SS)

KEMAMPUAN KARYAWAN

Pernyataan STS TS RR S SS

Kemampuan

Intelektual

1. Saya mampu menggunakan

logika dan menilai implikasi dari

suatu argument

2. Saya mampu mengaplikasikan

pengetahuan sesuai dengan

pekerjaan

Kemampuan

Emosional

3. Saya mampu bekerja sama

dengan rekan kerja dan atasan

4. Saya bersikap terbuka apabila

mendapat teguran dari atasan atau

masukan dari rekan kerja

5. Mampu bersikap netral dan ramah

dalam menghadapi nasabah

Kemampuan

Fisik

6. Mampu menyelesaikan pekerjaan

dengan tepat waktu

7. Saya bersedia bekerja lembur

untuk menyelesaikan pekerjaan

Kemampuan

Kognitif

8. Saya selalu mempertimbangkan

sesuatu dalam mengambil

keputusan terkait perkerjaan

9. Saya mampu menyampaikan ide-

ide atau gagasan terkait

pekerjaan

10. Saya mampu menyatakan

ketidaksetujuan tanpa harus

menciptakan konflik

MOTIVASI KERJA

Pernyataan STS TS RR S SS

Motivasi

Kepuasan

1. Saya berkerja dilingkungan yang

harmonis.

2. Pencapaian prestasi kerja

menggerakkan saya untuk bekerja

lebih baik

3. Saya merasa dihargai apabila

mendapatkan pengakuan terhadap

pekerjaan yang saya lakukan

4. Perusahaan memberikan

kesempatanuntuk

mengembangkan potensi diri

melalui pendidikan dan pelatihan

5. lebih nyaman bekerja di lembaga

keuangan dengan prinsip syariah

6. Gaji yang saya terima

memberikan dorongan untuk

bekerja lebih baik

7. Saya bekerja untuk menghidupi

keluarga

8. Saya membutuhkan keamanan

dan keselamatan kerja dalam

bekerja.

9. Kondisi kerja yang nyaman,

aman, dan tenang serta didukung

oleh peralatan yang memadai,

dapat memberikan kenyamanan

kerja

Motivasi

Proses

10. Saya bertanggung jawab atas

semua pekerjaan yang saya

lakukan

11. Saya menginginkan adanya

promosi ke jenjang yang lebih

tinggi

12. Keadilan dan kebijaksanaan yang

berlaku, sangat mempengaruhi

pekerjaan saya

13. Saya menilai pemberian

tunjangan dapat memotivasi

dalam bekerja

14. Adanya bonus yang diberikan,

bila saya dapat lebih produktif

dan kreatif dalam bekerja

15. Status pekerja mempengaruhi

motivasi saya dalam bekerja

KINERJA KARYAWAN

no Pernyataan STS TS RR S SS

1 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

jadwal yang ditentukan.

2 Saya selalu membuat rencana kerja untuk

menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan

efisien

3 Saya pernah menyampaikan ide-ide atau

gagasan dalam rapat

4 Mengikuti seminar-seminar atau pelatihan-

pelatihan terkait pekerjaan

5 Saya mampu bekerja sama dengan semua

karyawan

6 Saya teliti dalam melaksanakan tugas

7 Saya selalu hadir tepat waktu

8 Dalam bekerja saya mempunyai target dan

sasaran yang hendak dicapai

9 Ramah dalam memberikan pelayanan

10 Hubungan saya dengan rekan kerja baik

11 Saya mampu memimpin rekan kerja dalam

melaksanakan tugas.

12 Saya mampu mengambil inisiatif dalam

bekerja

Nama : Bagoes Irianto

Jabatan : Kepala Bagian Umum

Lama Bekerja : 8 Tahun

1. Berapa jumlah karyawan? Dibagi atas perempuan dan laki-laki?

Jawab: Ada 57, terbagi atas; 31 perempuan 26 laki-laki.

2. Berapa lama rata-rata masa kerja?

Jawab: diatas 3 tahun

3. Pendidikan karyawan?

Jawab: dari mulai tingkat SMA, D3, S1 sampai S3

4. Secara keseluruhan bagaimana kinerja karyawan?

Jawab: baik

5. Apakah pernah ada karyawan yang terkena sanksi?

Jawab: ada, tapi tidak setiap tahun, biasanya karena terlambat

6. Bagaimana cara perusahaan meningkatkan kemampuan karyawan?

Jawab: banyak ya caranya, seperti mengikuti pelatihan atau seminar-

seminar

7. Setahun berapa kali dilaksanakan?

Jawab: ada, secara keseluran unit 10 kali dalam setahun

8. Apakah perusahaan menggunakan sistem motivasi?

Jawab: iya

9. Bentuk motivasi seperti apa sajakah yang digunakan?

Jawab: Banyak ya, seperti bonus tahunan, kenaikan gaji, tunjangan

kesehatan, promosi jabatan, fasilitas yang disediakan dan pujian.

10. Tujuan diadakan pelatihan maupun seminar dan pemberian motivasi bagi

karyawan?

Jawab: salah satunya untuk meningkatkan kinerja karyawan, karena hal

ini dapat berpengaruh pada produktifitas.

11. Apakah dengan pelatihan maupun seminar dan pemberian motivasi efektif

meningkatkan kinerja karyawan?

Jawab: Tentu saja sangat efektif.

12. Bagaimana dengan kenaikan gaji?

Jawab: dilihat dari kinerja karyawan itu sendiri, kenaikannya sampai 8%

pertahun.

13. Kalau Bonus tahunan?

Jawab: bonus tahunan, besarannya tergantung kinerja karyawan selama

setahun, bisa sampai dua kali gaji.

14. Apakah ada penilaian terkait kinerja yang diberikan antar kantor cabang

BNI Syariah?

Jawab: ya ada, penghargaan dengan pemberian peringkat berdasarkan

kinerja karyawan dan kinerja cabang secara keseluruhan dalam hal

produktifitas seperti pembiayaan, pendanaan dll.

Bahkan pada tahun 2013 kemarin BNI Syariah cabang Bogor

mendapatkan peringkat ke-3 dari seluruh kantor cabang BNI Syariah

seluruh Indonesia.

Skor Item Kemampuan

Responden KP 1 KP 2 KP 3 KP 4 KP 5 KP 6 KP 7 KP 8 KP 9 KP 10 jml

1 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 34

2 5 3 3 4 3 5 4 3 5 4 39

3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38

4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 5 36

5 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 36

6 4 2 4 3 4 4 3 4 4 4 36

7 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 34

8 4 3 3 2 3 4 3 3 4 3 32

9 3 4 4 5 4 3 5 4 3 4 48

10 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 43

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

12 3 3 4 2 4 3 5 4 3 4 35

13 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 32

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

15 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 35

16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

17 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 27

18 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 31

19 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 43

20 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 43

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

22 3 2 4 3 4 4 3 4 2 4 33

23 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 37

24 3 3 3 2 3 5 2 3 3 3 30

25 3 3 5 2 5 5 2 5 3 4 37

26 3 3 3 2 3 4 2 3 3 4 30

27 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 33

28 2 2 3 3 3 4 3 3 2 3 28

29 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 34

30 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 45

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39

32 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 44

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

34 4 3 5 5 5 5 3 5 4 4 43

35 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 42

36 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39

37 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

40 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 35

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

42 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 27

43 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 31

44 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 43

45 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 43

46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

47 3 2 4 3 4 3 3 4 2 4 32

48 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 37

49 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38

50 4 4 3 3 3 4 3 3 4 5 36

Skor Item Motivasi Kerja

Responden

MK

1

MK

2

MK

3

MK

4

MK

5

MK

6

MK

7

MK

8

MK

9

MK

10

MK

11

MK

12

MK

13

MK

14

MK

15

jml

1 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 51

2 3 4 4 3 5 3 4 1 3 5 1 3 5 4 3 51

3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 54

4 4 5 3 3 4 4 5 3 3 4 3 3 4 5 4 57

5 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 54

6 2 4 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 4 4 2 51

7 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 51

8 3 3 3 3 4 3 3 2 3 4 2 3 4 3 3 46

9 4 4 5 4 3 4 4 5 4 3 5 4 3 4 4 60

10 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 63

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

12 3 4 2 4 3 3 4 2 4 3 2 4 3 4 3 48

13 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 48

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

15 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 54

16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

17 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 39

18 3 2 4 3 3 3 2 4 3 3 4 3 3 2 3 45

19 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 63

20 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 63

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

22 2 4 3 4 2 2 4 3 4 2 3 4 2 4 2 45

23 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 54

24 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 44

25 3 3 3 5 3 3 3 2 5 3 2 5 3 3 3 49

26 3 5 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 42

27 3 2 4 3 3 3 2 4 3 3 4 3 3 2 3 45

28 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 39

29 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 51

30 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 66

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

32 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74

33 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 72

34 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75

36 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 61

37 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 61

38 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62

39 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74

40 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 54

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

42 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 39

43 3 2 4 3 3 3 2 4 3 3 4 3 3 2 3 45

44 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 63

45 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 63

46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

47 2 4 3 4 2 2 4 3 4 2 3 4 2 4 2 45

48 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 54

49 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 54

50 4 5 3 3 4 4 5 3 3 4 3 3 4 5 4 57

Skor Item Kinerja

Responden KJ 1

KJ 2

KJ 3

KJ 4

KJ 5

KJ 6

KJ 7

KJ 8

KJ 9

KJ 10

KJ 11

KJ 12 jml

1 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 41

2 5 1 3 4 3 3 5 4 3 5 4 3 43

3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 45

4 4 3 4 5 3 3 4 3 3 4 5 3 44

5 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 44

6 4 3 2 4 3 4 4 3 4 4 4 4 43

7 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 40

8 4 2 3 3 2 3 4 2 3 4 3 3 36

9 3 5 4 4 5 4 3 5 4 3 4 4 48

10 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 51

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

12 3 2 3 4 2 4 3 2 4 3 4 4 38

13 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 39

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

15 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 42

16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

17 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 31

18 3 4 3 2 4 3 3 4 3 3 2 3 37

19 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 51

20 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 51

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

22 2 3 2 4 3 4 2 3 4 2 4 4 37

23 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 43

24 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 33

25 3 2 3 3 2 5 3 2 5 3 3 5 39

26 3 2 3 2 2 3 3 2 3 4 2 3 32

27 3 4 3 2 4 3 3 4 4 3 2 3 38

28 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 32

29 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 40

30 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 54

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

33 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 48

34 5 5 4 3 2 4 4 4 5 4 5 5 50

35 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

36 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 46

37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

38 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49

39 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 51

40 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 42

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

42 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 31

43 3 4 3 2 4 3 3 4 3 3 2 3 37

44 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 51

45 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 51

46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

47 2 3 2 4 3 4 2 3 4 2 4 4 37

48 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 43

49 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 45

50 4 3 4 5 3 3 4 3 3 4 5 3 44

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .966a .933 .930 1.722

a. Predictors: (Constant), motivasi kerja karyawan, kemampuan karyawan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1933.292 2 966.646 326.175 .000a

Residual 139.288 47 2.964

Total 2072.580 49

a. Predictors: (Constant), motivasi kerja karyawan, kemampuan karyawan

b. Dependent Variable: kinerja karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.772 1.893 -.408 .685

kemampuan karyawan .701 .102 .530 6.842 .000

motivasi kerja karyawan .334 .055 .468 6.034 .000

a. Dependent Variable: kinerja karyawan

Correlations

kemampuan

karyawan

motivasi kerja

karyawan

kemampuan karyawan Pearson Correlation 1 .873**

Sig. (2-tailed) .000

N 50 50

motivasi kerja karyawan Pearson Correlation .873** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).