pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja...

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA

(Studi Kasus pada Kantor Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Yoga Kusuma Wardhana

NIM: 109081000072

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H/2014 M

ii


KERJA TERHADAP KINERJA


Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:


NIM: 109081000072

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Suhendra,MM Hemmy Fauzan,SE,MM

NIP.19711206 2003 12 1 001 NIP.19760822 200701 1 014

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1435 H/2014 M

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Selasa, 11 Maret 2014 telah diadakan Ujian Komprehensif atas

mahasiswa:

1. Nama : Yoga Kusuma Wardhana

2. NIM : 109081000072

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Yang Bekerja di Kantor

Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang.

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk

melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta,11 Maret 2014

1. Yoghi Citra Pratama,M.Si ( ________________ )

NIP. 19830717 201101 1 011 Penguji I

2. Titi Dewi Warninda,SE,M.Si ( ________________ )

NIP.197312212200501 2 002 Penguji II

3. Slamet Riyadi,SE,MM ( ________________ )

NIP.150039085 Penguji III

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini, telah diadakan Ujian Skripsi atas mahasiswa:


2. NIM : 109081000072

3. Jurusan : Manajemen

5. Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi kasus pada

Kantor Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa

tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi diterima sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta,

1. Yulianti,SE,M.Si ___ ( ________________ )

NIP.19820318201101 200 1 Ketua

2. Titi Dewi Warninda,SE,M.Si ( ________________ )

NIP.197312212200501 2 002 Sekretaris

3. Bahrul Yaman,S.OS,M.Si ( ________________ )

NIP.196208181986031001 PengujiAhli

4. Suhendra,Dr,MM_________ ( ________________ )

NIP.19711206 2003 12 1 001 Pembimbing I

5. Hemmy Fauzan,SE,MM___ ( ________________ )

NIP.19760822 200701 1 014 Pembimbing II

v

LEMBAR PERNYATAAN

KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini

Nama : Yoga Kusuma Wardhana

No. Induk Mahasiswa : 109081000072

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli

atau izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas

karya ini.

Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah

melalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya melanggar pernyataan di atas, maka saya siap

untuk untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negri Syarif Hidatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, Nopember 2014

Yang Menyatakan,

(Yoga Kusuma Wardhana)

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Data Pribadi


2. Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 26 Oktober 1991

3. Usia : 23 tahun

4. Agama : Islam

5. Alamat : Jl. Raya Cisauk No.18 Rt.002/Rw.03

Desa Sampora, Kec. Cisauk Kabupaten

Tangerang Banten. Kode Pos : 15345.

6. Telepon : 08988010028

7. E-mail : [email protected]

II. Latar Belakang Pendidikan

1. SD : SD Negeri Sampora 1 (1997-2003)

2. SMP : SMP Negeri 1 Serpong (2003-2006)

3. SMA : SMA Negeri 7 Tangerang Selatan (2006-2009)

4. SI : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2009-2014)

III. Latar Belakang Keluarga

1. Ayah : R.Wawan Kastanto,S.IP

2. Ibu : Warnasih

3. Alamat : Jl. Raya Cisauk No.18 Rt.002 Rw.03

Desa Sampora, Kec. Cisauk,

Kabupaten Tangerang. Kode Pos : 15345.

IV. Pelatihan dan Seminar yang Diikuti

1. 20 Mei 2010 : Seminar Nasional Insurance Goes To Campus

“Peran Asuransi Dalam Era Globalisasi”.

2. 03 Agustus 2010 : Mata Kuliah Praktikum Qira’at dan Ibadah.

3. 16 Desember 2010 : Seminar Manajemen Cup“Profitable Sport:

Olahraga Menciptakan Peluang Bisnis”.

vii

ABSTRACT

This study aims to analyze the effect of leadership style, motivation and

discipline to employee performance. This research was conducted at the District

Office Cisauk Tangerang Regency. The samples in this study were all employees,

amounting to as much as 40 respondents. This study is a quantitative research and

analysis methods of data using multiple linear regression. The results of this study

indicate that the variables of leadership style, motivation and discipline

significantly influence employee performance. In partial motivation does not

significantly affect the performance of employees while variable leadership style

and discipline significantly affect the performance of employees at a significance

level of less than 0.05 or 5%.

Keywords: Leadership Style, Motivation, Work Discipline, Employee

Performance.

viii


KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus Pada Kantor Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang)

Oleh : Yoga Kusuma Wardhana

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan,

motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini diadakan di

Kantor Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang. Sampel dalam penelitian ini

adalah seluruh pegawai yang berjumlah sebanyak 40 orang responden. Penelitian

ini adalah penelitian kuantitatif dan metode analisis data menggunakan regresi

linier berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel gaya

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai. Secara parsial variabel motivasi tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja pegawai sedangkan variabel gaya kepemimpinan dan

disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada tingkat

signifikansi kurang dari 0,05 atau 5%.

Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai.

ix

KATA PENGANTAR

“Bismillahirrahmanirrahim”

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas berkat rahmat serta karunia

yang telah diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

sebaik-baiknya. Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada

junjungan, Sayyidina Muhammad SAW.

Skripsi ini dengan judul PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,

MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI


merupakan karya penulis yang ditujukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri (UIN) Jakarta untuk meraih gelar Strata Satu (S1) pada

jurusan Manajemen.

Dalam proses pengerjaannya, baik selama penelitian maupun penyusunan,

penulis merasa banyak mendapat dukungan yang luar biasa dari berbagai pihak

sehingga pada akhirnya proposal skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik dan

tepat pada waktunya. Untuk itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan

terimakasih kepada :

1. Kedua orang tua, Ayahanda R.Wawan Kastanto,S.IP dan Ibunda Warnasih

tercinta yang memberikan segalanya dengan tulus kepada penulis baik moral,

moril serta kasih sayang, doa dan semangatnya yang luar biasa yang saya

rasakan sampai saat ini. Terimakasih untuk adik-adik tercinta yang telah

membantu lancarnya pembuatan skripsi ini.

x

2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ibu Muniaty Aisyah,Dr., Ir., MM selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Ibu

Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Sekretaris Jurusan Manajemen fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Syarif Hidayatullah Jakarta, terima kasih Bu

atas dukungan dan motivasinya.

4. Bapak Dr. Suhendra,S.Ag, MM selaku pembimbing I dan Bapak Hemmy

Fauzan,SE,MM selaku Dosen pembimbing II.Terima kasih atas bimbingan

yang bapak berikan yang telah banyak membantu dalam mengoreksi

sistematika penulisan hingga selesainya skripsi ini.

5. Terima kasih kepada seluruh dosen-dosen yang telah mendidik dan

mengajarkan peneliti serta memberikan ilmu yang sangat bermanfaat selama

tujuh semester dan tidak lupa juga untuk seluruh jajaran karyawan FEB atas

kerja kerasnya melayani mahasiswa dengan baik dan dapat meningkatkan citra

FEB.

6. Bapak Murhadi,SE selaku Camat Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang

dan seluruh pegawai Kantor Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang.

7. Kekasih tercinta Siti Astuti, Amd.Keb yang telah memberikan doa dan

semangat yang tiada henti hingga selesainya skripsi ini.

8. Sahabat seperjuangan Singgih, Budi, Adryan, Andika, Rizki Ramadhan, Rio,

Sidiq,Reza dan semua teman-teman jurusan Manajemen khususnya

Manajemen B dan Manajemen SDM Angkatan tahun 2009 yang tidak dapat

disebutkan semuanya.,

xi

9. Rekan SDM Siti Nurlela, yang sudah banyak membantu dan memberi

pelajaran berarti kepada penulis selama proses penulisan.

10. Dan semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi

ini yang namanya tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwasanya skripsi ini masih banyak memiliki

kekurangan. Oleh karena itu penulis mengharapkan masukan berupa saran dan

kritik yang membangun dari pembaca demi meningkatkan manfaat dari skripsi ini.

Akhir kata penulis mengucapkan terimakasih kepada seluruh pihak yang telah

memberikan kontribusi yang luar biasa bagi keberhasilan skripsi ini.

Wassalamualaikum,Wr.Wb.

Jakarta, Desember 2014


xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ................................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ....................................... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....................................................... iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ................................................ v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................... vi

ABSTRACT ............................................................................................................ vii

ABSTRAK ........................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix

DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL .................................................................................................. xv

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xix

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................ 7

C. Tujuan Penelitian .............................................................................. 8

D. Manfaat Penelitian ............................................................................ 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan teori .................................................................................. 9

1. Gaya Kepemimpinan .................................................................... 9

a. Pengertian Kepemimpinan ...................................................... 9

b. Pengertian Gaya Kepemimpinan .......................................... 10

c. Jenis Gaya Kepemimpinan .................................................... 11

d. Unsur-Unsur Gaya Kepemimpinan ....................................... 13

e. Tanggung jawab dan wewenang kepemimpinan .................. 13

2. Motivasi ...................................................................................... 15

a. Pengertian Motivasi .............................................................. 15

b. Jenis-Jenis Motivasi .............................................................. 16

xiii

c. Faktor-Faktor Motivasi Kerja ............................................... 17

d. Teori-Teori Motivasi ............................................................ 18

3. Disiplin Kerja ............................................................................. 19

a. Pengertian Disiplin Kerja. ..................................................... 19

b. Jenis-Jennis Disiplin Kerja.................................................... 20

c. Indikator Disiplin ................................................................. 22

d. Tingkat dan Jenis Hukuman Disiplin .................................... 23

4. Kinerja Karyawan ....................................................................... 25

a. Pengertian Kinerja Karyawan ............................................... 25

b. Penilaian Kinerja Karyawan ................................................. 26

c. Proses Penilaian Kinerja Karyawan ...................................... 28

B. Keterkaitan Antar Variabel ............................................................. 30

1. Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai .......................... 30

2. Motivasi dengan Kinerja Pegawai .............................................. 31

3. Disiplin Kerja dengn Kinerja Pegawai ....................................... 31

C. Penelitian Terdahulu ....................................................................... 32

C. Kerangka Pemikiran ....................................................................... 33

D. Hipotesis Penelitian ........................................................................ 35

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................. 36

B. Metode Penentuan Sampel ............................................................ 36

C. Metode Pengumpulan Data ........................................................... 37

1. Data Primer ............................................................................... 37

a. Angket .................................................................................. 37

2. Data Sekunder ........................................................................... 38

D. Metode Analisis Data .................................................................... 38

1. Uji Kualitas Data ...................................................................... 38

2. Uji Asumsi Klasik ..................................................................... 39

3. Analisis Regresi Linear Berganda ............................................ 41

E. Operasional Variabel Penelitian .................................................... 43

xiv

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................... 46

1. Fokus, Locus dan Waktu Penelitian .......................................... 46

2. Sejarah Singkat Kantor Kecamatan .......................................... 46

3. Struktur Organisasi .................................................................... 50

B. Analisis dan Pembahasan ............................................................... 51

1. Uji Validitas .............................................................................. 51

2. Uji Reliabilitas .......................................................................... 53

C. Analisis Deskriptif ......................................................................... 54

1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................... 55

2. Responden Berdasarkan Usia .................................................... 55

3. Responden Berdasarkan Lama Bekerja ..................................... 55

4. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............................ 56

D. Pembahasan dan Analisis Data ....................................................... 56

1. Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan ................................. 56

2. Deskriptif Variabel Motivasi ..................................................... 61

3. Deskriptif Variabel Disiplin ..................................................... 66

4. Deskriptif variabel kinerja pegawai ........................................... 72

E. Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 75

1. Uji Multikolinieritas ................................................................. 75

2. Uji Normalistas ......................................................................... 77

3. Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 77

F. Uji Hipotesis ................................................................................... 79

1. Uji F .......................................................................................... 79

2. Uji t ........................................................................................... 80

3. Uji Regresi Linier Berganda ...................................................... 83

4. Koefisien Determinasi ............................................................... 83

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan .................................................................................... 85

B. Saran .............................................................................................. 85

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 88

LAMPIRAN ......................................................................................................... 90

xv

DAFTAR TABEL

No Keterangan Halaman

1.1 Presentase kehadiran pegawai kantor kecamatan cisauk dalam

upacara ......................................................................................................... 5

1.2 Presentase pehadiran pegawai kantor kecamatan cisauk ............................. 6

1.3 Presentase pelayanan pegawai kantor kecamatan cisauk ............................. 6

2.1 Penelitian terdahulu ................................................................................... 32

3.1 Operasionalisasi variabel ........................................................................... 43

4.1 Proses penyebaran dan penerimaan ............................................................ 51

4.2 Hasil pengujian validitas ........................................................................... 52

4.3 Hasil uji reliabilitas ................................................................................... 54

4.4 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin .................................. 55

4.5 Karakteristik responden berdasarkan usia ................................................. 55

4.6 Karakteristik responden bedasarkan lama bekerja .................................... 55

4.7 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ......................... 56

4.8 Pimpinan dengan kekuasaannya memberikan tugas kepada karyawan ..... 56

4.9 Pegawai menyelesaikan tugas dengan baik dan benar .............................. 57

4.10 Pimpinan memberikan tugas kepada karyawan sesuai dengan

prosedur yang sudah ditetapkan ................................................................ 57

4.11 Pimpinan berkomunikasi dengan baik ...................................................... 58

4.12 Pimpinan memberikan semangat kepada pegawai .................................... 58

4.13 Pegawai termotivasi untuk menjalankan tugasnya dengan baik ................ 59

4.14 Pimpinan mengikut sertakan pegawai dalam memberikan pendapat

dan pengambilan keputusan ....................................................................... 59

4.15 Pegawai merasa pendapatnya dihargai oleh pimpinan .............................. 60

4.16 Pimpinan memberikan kepecayaan dan kebebasan kepada pegawai ......... 60

4.17 Pegawai menjalankan tugasnya dengan pennuh tanggung jawab .............. 61

4.18 Saya merasa nyaman dalam melaksanakan tugas dengan lingkungan

kerja yang bersih dan tenang ..................................................................... 61

4.19 Kompensasi yang saya terima cukup memadai kebutuhan hidup saya ...... 62

xvi

4.20 Supervisi bertindak tegas dan adil dalam memberikan tanggung

jawab dan Hukuman kepada pegawai ...................................................... 62

4.21 Saya merasa termotivasi dengan diberikannya jaminan kerja ................... 63

4.22 Status dan tanggung jawab kerja yang saya emban cukup jelas ................ 63

4.23 Peraturan yang ditetapkan di Kecamatan Cisauk bersifat fleksibel .......... 63

4.24 Saya merasa termotivasi dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhan

hidup .......................................................................................................... 64

4.25 Saya bekerja dengan jujur dan benar agar memiliki prestasi yang

baik dalam kantor ....................................................................................... 64

4.26 Saya bekerja untuk mendapatkan pengakuan akan status dan hak

saya Sebagai pegawai di Kecamatan Cisauk ............................................. 64

4.27 Saya bekerja untuk mendapatkan jabatan yang sesuai dengan yang

saya inginkan .............................................................................................. 65

4.28 Saya merasa lelah untuk mulai bekerja dengan kondisi jalan yang

Macet menuju ke kantor ............................................................................ 65

4.29 Saya merasa bosan dengan pekerjaan yang itu-itu saja tanpa

adatantangan didalamnya .......................................................................... 66

4.30 Pegawai merasa tertantang dengan tugas yang diberikan ......................... 66

4.31 Pegawai merasa mampu menyelesaikan tugas yang diberikan ................. 67

4.32 Pimpinan adalah sosok panutan yang baik ................................................. 67

4.33 Pimpinan memberikan pengawasan yang baik ......................................... 67

4.34 Pegawai merasa puas dengan balas jasa yang diterima .............................. 68

4.35 Pegawai merasa senang menjalankan tugasnya ......................................... 68

4.36 Pegawai mendapat perlakuan yang adil dari pimpinan .............................. 68

4.37 Hukuman yang diberikan pimpinan sesuai dengan kesalahan ................... 69

4.38 Pimpinan memberikan pengarahan yang baik............................................ 69

4.39 Pimpinan memberikan pengawasan yang baik ......................................... 70

4.40 Sanksi yang diberikan pegawai bersifat mendidik .................................... 70

4.41 Sanksi yang diberikan kepada pegawai untuk memotivasi ....................... 70

4.42 Pimpinan memberikan tindakan yang tegas bagi indisipliner .................... 71

4.43 Pegawai yang melanggar akan dikenakan sanksi ...................................... 71

xvii

4.44 Adanya hubungan yang baik atasan dengan bawahan ............................... 71

4.45 Adanya hubungan yang baik antar pegawai ............................................... 72

4.46 Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai target yang ditetapkan

dengan pengetahuan dan menggunakan metode dan teknik yang

tepat ............................................................................................................ 72

4.47 Saya mampu menggunakan peralatan kerja untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan baik ................................................................................ 73

4.48 Saya merasa yakin dapat menyelesaikan tugas dengan pengalaman

dan pelatihan yang saya miliki .................................................................. 73

4.49 Saya mampu memahami permasalahan yang kompleks didalam

kecamatan ................................................................................................... 73

4.50 Saya mampu menyesuaikan diri dengan bidang operasional

perusahaan secara menyeluruh ................................................................... 74

4.51 Saya mampu menjalin kerjasama yang baik dengan rekan kerja ............... 74

4.52 Saya mampu memotivasi diri saya untuk lebbih giat bekerja dan

berprestasi .................................................................................................. 75

4.53 Saya mampu melakukan negosiasi pekerjaan dengan masyarakat

dalam memberikan pelayanan yang baik .................................................. 75

4.54 Hasil Uji Multikolinieritas ........................................................................ 76

4.55 One Sample Kolmogorov-Smirnov Test .................................................... 78

4.56 Uji F ............................................................................................................ 80

4.57 Uji t ............................................................................................................. 81

4.58 Hasil Uji Koefisien Determinasi .................................................... ........... 83

xviii

DAFTAR GAMBAR

No Keterangan Halaman

2.2 Kerangka Berpikir ..................................................................................... 34

4.1 Struktur Organisasi .................................................................................... 50

4.2 Hasil Uji Normalitas .................................................................................. 77

4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................................... 79

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur Aparatur

Negara bertugas sebagai abdi masyarakat harus menyelenggarakan pelayanan

secara adil kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada

Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Penyelenggaraan pemerintahan

Kecamatan memerlukan adanya seorang pemimpin yang selalu mampu untuk

menggerakkan bawahannya agar dapat melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya untuk berpartisipasi dalam kegiatan pemerintahan, pembangunan

dan kemasyarakatan secara berdaya guna dan berhasil guna.

Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan keadaan pemerintahan dan

keinginan pegawai akan mendorong dalam peningkatan kinerja pegawai

dalam pencapaian sasaran dan tujuan pemerintahan. Dalam pelaksanaan

kegiatannya para pemimpin mempunyai gaya tersendiri dalam proses untuk

mempengaruhi dan mengarahkan pegawainya, sehingga diharapkan mau

bersama-sama berusaha mencapai tujuan pemerintahan melalui pelaksanaan

pekerjaan yang telah ditentukan. Karena permasalahan yang dihadapi

perusahaan bervariasi, maka para pemimpin dituntut untuk mampu

menerapkan gaya kepemimpinan yang bervariasi pula sesuai dengan keadaan

yang dihadapi.

2

Kepemimpinan mengambil peranan yang sangat penting dalam sebuah

kelompok atau organisasi. Dapat dikatakan sangat menentukan, dalam usaha

pencapaian tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Pemimpin membutuhkan

sekelompok orang lain, dikenal sebagai bawahan yang digerakan, diarahkan,

dibina sedemikian rupa sehingga para bawahan ikut memberikan peranannya

dengan cara bekerja secara efektif, efisien, ekonomis dan produktif sebagai

bentuk pengabdian kepada organisasi.

Kepemimpinan di kantor kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang

dipimpin oleh seorang Camat. Mekanisme pengangkatan kepemimpinan

kecamatan di angkat oleh Pejabat Kabupaten (Bupati) bukan melalui

mekanisme pemilihan umum oleh rakyat diwilayah Kecamatan tersebut,

sehingga kepemimpinan itu selalu patuh dan taat atas aturan-aturan yang ada

yang ditetapkan oleh Pemerintahan Kabupaten Tangerang Provinsi Banten,dan

kepemimpinan di kantor kecamatan cisauk kabupaten tangerang kurang

improfisasi untuk memberikan motivasi dan menetapkan disiplin kerja kepada

staff atau bawahannya, seperti :

1. Kurang memberi masukan-masukan positif kepada pegawai

2. Kurang memberikan semangat kepada pegawai

3. Tidak ada nya kompensasi kepada pegawai

4. Kurang menghargai pendapat/masukan yang diberikan pegawai

kepada atasan

5. Kurang mencontohkan sikap disiplin

Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan keinginan instansi pemerintahan

dan keinginan bawahan akan mendorong peningkatan kerja bagi pegawai.

3

Karena kinerja yang baik akan dapat menunjang pencapaian sasaran dan

tujuan instansi pemerintahan. Namun seringkali banyak didapat bahwa

pimpinan gagal untuk mempengaruhi orang-orangnya untuk dapat

meningkatkan kinerjanya. Hal tersebut dapat dilihat dari :

1. Banyaknya pegawai yang menyalahi atuan prosedur kerja seperti :

banyaknya pegawai yang telat masuk kantor dan pimpinan tidak

memberikan teguran atau sanksi yang tegas kepada para pegawainya.

2. Dalam hal pekerjaan pimpinan kurang memberi perhatian atau arahan

kepada bawahannya sehingga banyak pekerjaan yang tidak tepat waktu.

3. Pimpinan tidak bisa memberi contoh atau panutan kepada bawahannya,

hal ini dapat dilihat dari pimpinan yang sering datang tidak tepat waktu

dan jarang berada di kantor, hal tersebut membuat para bawahan terlihat

santai karena kurang pengawasan dari pimpinan.

4. Pada saat apel pagi setiap hari senin dilaksanakan, banyak pegawai yang

tidak mengikuti apel pagi, hali ini tidak mendapat perhatian khusus oleh

pimpinan dan pimpinan tidak memberikan teguran atau sanksi yang tegas.

Dalam menjalankan tugas kesehariannya Pimpinan Kecamatan Cisauk

Kabupaten Tangerang dibantu oleh seorang sekretaris camat, kepala sub

bagian perencanaan, kepala sub bagian keuangan, kepala sub bagian

pemerintahan, kepala seksi bagian pemerintahan, kepala seksi bagian

pemerintahan, kepala seksi bagian pembangunan dan kepala seksi bagian

kesejahteraan sosial. Selanjutnya untuk lebih memudahkan dalam pekerjaan

birokrasi di kantor Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang, maka Camat

lebih banyak bertugas sebagai koordinasi untuk hubungan Kantor Kecamatan

4

Cisauk dengan pihak luar baik itu masyarakat ataupun instansi-instansi terkait

seperti Bupati ( Kabupaten ), Kepala Desa / Kelurahan di wilayah Kecamatan

Cisauk Kabupaten Tangerang.

Kantor Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang merupakan kantor

Pemerintahan Daerah diwilayah Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang,

yang bertugas sebagai pelayanan terhadap masyarakat diwilayah nya. Untuk

itu para pegawai dituntut mempunyai motivasi dalam memberikan pelayanan

kepada masyarakat. Motivasi kerja dapat di pengaruhi faktor atasan atau

kepemimpinan dan dapat juga di pengauhi oleh faktor internal pegawai itu

sendiri, seperti adanya kebutuhan hidup yang harus di penuhi oleh setiap

pegawai, adanya keinginan untuk mendapatkan promosi atau kenaikan

jabatan. Kondisi pegawai kecamatan cisauk yang sebagian besar berstatus

Pegawai Negeri Sipil kurang mempunyai motivasi dalam menjalankan tugas-

tugasnya sehingga banyak sekali tugas-tugas pelayanan masyarakat yang tidak

tepat waktu. Hal ini juga dapat di lihat dari banyaknya pekerjaan yang tidak

selesai tepat waktu dan banyaknya pegawai yang menyepelekan tugas atau

pekerjaannya, karena walaupun mereka melaksanakan atau tidak

melaksanakan pekerjaan dengan tepat waktu mereka tidak dapat bonus atau

tidak ada potongan gaji apabila mereka melakukan kelalaian/kesalahan dalam

pekerjaan.

Fenomena yang terjadi pada saat ini adalah masih banyaknya penilaian

negatif terhadap Pegawai Negeri Sipil khususnya di kantor Kecamatan Cisauk

Kabupaten Tangerang. Kondisi pegawai yang ada saat ini pada Kantor

Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang dijumpai masih adanya pegawai

5

yang sering datang terlambat masuk kerja, adanya sebagian pegawai terlambat

mengikuti upacara pagi, adanya pegawai bersikap pasif terhadap pekerjaan,

adanya pegawai yang tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya

dan masih adanya sebagian pegawai yang meninggalkan tugas pada jam kerja

tanpa keterangan.

Hal ini juga didukung oleh hasil Laporan Badan Kepegawaian Daerah

Kecamatan Cisauk.

Tabel.1.1.

Presentase Kehadiran Pegawai Kantor Kecamatan Cisauk dalam

Upacara.

Sumber : Laporan Badan Kepegawaian Daerah Kecamatan Cisauk Tahun 2013.

Berdasarkan tabel 1.1. diketahui bahwa rata-rata presentase kedisiplinan Pegawai

Kantor Kecamatan Cisauk masih cukup rendah.

Kondisi di atas menimbulkan permasalahan bagi pimpinan untuk memberikan

motivasi dan menerapkan disiplin bagi pegawai guna dapat melaksanakan pekerjaan

secara maksimal. Demikian pula perlu menciptakan suatu kondisi yang dapat

memberikan kepuasan untuk kebutuhan pegawai, mengingat bahwa motivasi dan disiplin

kerja pegawai dimaksud belum optimal dalam pencapaian kinerja yang diharapkan.

KEGIATAN Jumlah

Pegawai

Jumlah

Pegawai

yang

Datang

Terlambat

Rata-Rata

Presentase

Keterlambatan

Jumlah

Pegawai yang

Datang Tepat

Waktu

Rata-Rata

Jumlah

Pegawai yang

Hadir & Tepat

Waktu

Kegiatan

Apel Pagi 40 16 Orang 40% 24 orang 60%

Kegiatan

Upacara

Hari-hari

besar

Nasional

40 24 orang 60% 16 orang 40%

6

Hal ini juga didukung oleh hasil Laporan Badan Kepegawaian Daerah Kecamatan

Cisauk.

Tabel.1.2.

Presentase Kehadiran Pegawai Kantor Kecamatan Cisauk

Sumber : Laporan Badan Kepegawaian Daerah Kecamatan Cisauk Tahun 2013.

Berdasarkan tabel 1.2. diketahui bahwa rata-rata presentase kehadiran Pegawai

Kantor Kecamatan Cisauk masih cukup rendah.

Tabel.1.3.

Presentase Pelayanan Pegawai Kantor Kecamatan Cisauk.

Sumber : Observasi Sub Bagian Pemerintahan.

Berdasarkan tabel 1.3. diketahui bahwa rata-rata presentase kinerja Pegawai Kantor

Kecamatan Cisauk masih cukup rendah.

KEGIATAN

Jumlah

Pegaw

ai

Jumlah

Pegawai

yang

Datang

Terlambat

Rata-Rata

Presentase

Keterlambatan

Jumlah

Pegawai yang

Datang Tepat

Waktu

Rata-Rata

Jumlah

Pegawai yang

Hadir & Tepat

Waktu

Kehadiran di

Tempat Kerja 40 28 Orang 70% 12 orang 30%

Meninggalkan

Kantor

(Pulang Kerja)

40 16 orang 40% 24 orang 60%

KEGIATAN Jumlah

Pegawai

Jumlah

Pegawai

yang

Terlambat

Rata-Rata

Presentase

Keterlambatan

Jumlah

Pegawai

yang Tepat

Waktu

Rata-Rata

Presentase

Tepat Waktu

Pelayanan

sesuai

Prosedur

40 24 Orang 60% 16 orang 40%

Kecepatan

Pelayanan 40 28 orang 70% 12 orang 30%

7

Dorongan seseorang untuk bekerja dipengaruhi adanya tingkat kebutuhan yang

berbeda oleh setiap pegawai, sehingga dapat terjadi perbedaan motivasi dalam bekerja.

Kepemimpinan yang diharapkan akan memberikan motivasi dan menerapkan

disiplin kerja kepada pegawainya untuk menunjang pekerjaan di kantor Kecamatan


Berdasakan data-data dan fenomena-fenomena dalam latar belakang di atas maka

penulis tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai “PENGARUH GAYA

KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI KANTOR KECAMATAN CISAUK KABUPATEN TANGERANG”.

B. Rumusan Masalah

Menurut Nasution (1995:11) Dalam setiap penelitian umumnya berangkat

dari masalah yang memerlukan pembahasannya.

Berdasarkan latar belakang penelitian diatas, maka peneliti merumuskan

masalah sebagai berikut :

1. Apakah Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai ?

2. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai ?

3. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai ?

4. Apakah Gaya Kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja berpengaruh

terhadap kinerja pegawai ?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang telah di rumuskan, maka tujuan yang

ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

8

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja

pegawai.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan,

motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Manfaat bagi akademis

Hasil penelitian diharapkan dapat dipakai sebagai bahan referensi bagi

peneliti lain yang akan melakukan pengkajian di bidang Sumber Daya

Manusia.

2. Manfaat Bagi unit Kerja

Diharapkan dapat memberikan gambaran dan rekomendasi bagi pimpinan

dan seluruh jajaran khususnya di lingkungan kantor Kecamatan Cisauk

Kabupaten Tangerang dalam merumuskan kebijaksanaan di dalam

meningkatkan kinerja para pegawainya.

3. Bagi Penulis

Untuk menerapkan konsep dan teori yang telah penulis dapatkan selama

perkuliahan ke dalam dunia praktisi/penelitian di dalam manajemen

Sumber Daya Manusia.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang

peranan yang penting karena pimpinan itulah yang akan menggerakkan

dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus

merupakan tugas yang tidak mudah. Tidak mudah karena harus

memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda.Seorang

pemimpin harus mengetahui betul fungsi pemimpin dan sekaligus

mengetahui unsur-unsur kepemimpinan sebagai aktivitas

mempengaruhi, kemampuan mengajak, mengarahkan, menciptakan

dan mencetuskan ide.

Adapun beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli

tentang kepemimpinan, diantaranya menurut Robbins dan Judge

(dalam Teguh Sriwidadi dan Oey Charlie, 2011) menyebutkan bahwa

kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu

kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang

direncanakan.Menurut Rivai dan Mulyadi (dalam Teguh Sriwidadi

dan Oey Charlie, 2011) kepemimpinan adalah prosesmengarahkan dan

mempengaruhi aktivitas-aktivitas yang ada hubungannya dengan

pekerjaan para anggota kelompok.

10

Menurut Ordway Tead dalam buku Kartini Kartono (2010),

kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mau

bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Berdasarkan

pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan

adalah suatu proses dimana seseorang mempengaruhiorang lain atau

suatu kelompok dalam organisasi untuk mencapai tujuan tertentu.

b. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan

yang penting karena pimpinan itulah yang akan menggerakkan dan

mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus

merupakan tugas yang tidak mudah. Tidak mudah karena harus

memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda. Seorang

pemimpin harus mengetahui betul fungsi pemimpin dan sekaligus

mengetahui unsur-unsur kepemimpinan sebagai aktivitas

mempengaruhi, kemampuan mengajak, mengarahkan, menciptakan

dan mencetuskan ide.

Menurut Prasetyo (2008:171), gaya kepemimpinan adalah bentuk

perilaku yang dapat dibuat mengintegrasikan tujuan dengan tujuan

individu, maka gaya kepemimpinnan merupakan norma perilaku

seseorang yang dipergunakan untuk mempengaruhi orang lain sesuai

dengan keinginannya.

Selanjutnya menurut Miftah Thoha (2010:303) gaya

11

kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh

seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku

orang lain seperti yang ia lihat.

Berdasarkan beberapa pengertian gaya kepemimpinan diatas dapat

disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang

dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan

orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas

kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

c. Jenis Gaya Kepemimpinan

Menurut Umam (2010:278), ada lima jenis gaya kepemimpinan,

yaitu gaya autokratis, gaya birokratis, gaya diplomatis, gaya

partisipatif dan gaya free rein leader

1) Gaya kepemimpinan autokratis

Pemimpin yang autokratis adalah pemimpin yang memiliki

wewenang (authority) dari suatu sumber, pengetahuan, kekuatan

atau kekuasaan untuk memberikan penghargaan ataupun

menghukum. Ia menggunakan authority ini sebagai pegangan atau

hanya sebagai alat atau metode agar sesuatunya dapat dijalankan

serta diselesaikan. “Apa yang dilakukan pemimpin dengan gaya ini

hanyalah memberitahukan tugas seseorag serta menuntut

kepatuhan orang secara penuh tanpa bertanya-tanya”.

2) Gaya kepemimpinan birokratik.

Gaya kepemimpinan yang dijalankan dengan menginformasikan

12

kepada para anggota atau bawahannya apa dan bagaimana sesuatu

itu harus dilaksanakan. Akan tetapi, dasar-dasar dari perintah gaya

kepemimpinan ini hampir sepenuhnya menyangkut kebijakan-

kebijakan, prosedur-prosedur dan peraturan-peraturan yng

terkandung dalam organisasi.

3) Gaya kepemimpinan diplomatis

Pada gaya ini dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin yang

diplomat adalah juga seorang seniman, yang melalui seninya

berusaha melakukan persuasi secara pribadi. Jadi, sekalipun ia

memiliki wewenang atau kekuasaan yang jelas, ia kurang suka

mempergunakan kekuasaannya itu. Ia lebih cenderung memilih

cara menjual sesuatu (memotivasi) kepada bawahannya dan

mereka menjalankan tugas pekerjaannya dengan baik.

4) Gaya kepemimpinan partisipatif

Pemimpin dengan gaya partisipatif adalah pemimpin yang

selalu mengajak secara terbuka kepada bawahannya untuk

berpartisipasi atau mengambil bagian secara aktif, baik secara luas

atau dalam batas-batas tertentu dalam pengambilan keputusan,

pengumuman kebijakan dan metode-metode operasionalnya. Jenis

pemimpin ini dapat berupa seorang pemimpin yang benar-benar

demokratis.

5) Gaya kepemimpinan free rein leader

Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin seakan-akan

13

menunggang kuda yang melepaskan kedua kendali kudanya.

Walaupun demikian, pemimpin dalam gaya ini bukanlah seorang

pemimpin yang benar-benar memberikan kebebasan kepada

anggota atau bawahannya untuk bekerja tanpa pengawasan sama

sekali. Hal yang dilakukan pemimpin tersebut adalah menetapkan

tujuan yang harus dicapai oleh anggota atau bawahannya untuk

bebas bekerja dan bertindak tanpa pengarahan atau kontrol lebih

lanjut, kecuali apabila mereka memintanya.

d. Unsur-Unsur Gaya Kepemimpinan

Menurut Umam (2010: 271), unsur-unsur dari kepemimpinan adalah :

1) Seseorang atau lebih yang berfungsi memimpin, disebut pemimpin

(leader).

2) Adanya orang lain yang dipimpin.

3) Adanya kegiatan menggerakkan orang lain yang dilakukan dengan

mempengaruhi dan mengarahkan perasaan, pikiran dan tingkah

lakunya.

4) Adanya tujuan yang hendak dicapai yang dirumuskan secara

sistematis.

5) Berlangsung berupa proses didalam institusi, organisasi atau

kelompok.

e. Tanggung jawab dan wewenang kepemimpinan

Menurut Kartono (2008: 117), tanggung jawab dan wewenang

seorang pemimpin adalah :

14

1) Memelihara struktur kelompok, menjamin interaksi yang lancar,

dan memudahkan pelaksanaan tugas – tugas.

2) Menyingkronkan ideologi, ide, pikiran, dan ambisi anggota

kelompok dengan pola keinginan pemimpin.

3) Memberikan rasa aman dan status yang jelas kepada setiap

anggota, sehingga mereka bersedia memberikan partisipasi penuh.

4) Memanfaatkan dan mengoptimalkan kemampuan, bakat dan

produktivitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan

berprestasi.

5) Menegakkan peraturan, larangan,disiplin, dan norma-norma

kelompok agar tercapai kepaduan kelompok, meminimalisir

konflik dan perbedaan-pebedaan.

6) Merumuskan nilai-nilai kelompok, dan memilih tujuan-tujuan

kelompok, sambil menentukan sarana dan cara-cara operasional

guna mencapainya.

7) Mampu memenuhi harapan, keinginan dan kebutuhan-kebutuhan

para anggota, sehingga mereka merasa puas. Juga membantu

adaptasi mereka terhadap tuntunan-tuntunan eksternal ditengah

masyarakat, dan memecahkan kesulitan-kesulitan anggota

kelompok setiap harinya.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwasanya

kepemimpinan pada dasarnya menunjukkan perlu adanya pengarahan

kepada karyawan atau bawahan, serta membantu mereka agar bisa

15

mengatasi kesulitan-kesulitan, dan memudahkan mereka dalam

menjalankan tugas-tugas sesuai dengan yang telah ditentukan.

2. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Setiap pegawai memiliki motivasi yang berbeda-beda untuk

bekerja dengan baik, tidak dapat dipungkiri lagi bahwa berhasil atau

tidaknya operasional perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah

ditentukan oleh kepemimpinan yang baik dari seorang pemimpin

didalam memberikan motivasi kepada karyawannya. Motivasi berperan

penting didalam suatu perusahaan, sehingga motivasi dapat diartikan

berbeda oleh setiap individu sesuai dengan tempat dan keadaan dari

masing-masing individu. Untuk lebih jelasnya dibawah ini akan

penulis kutipkan beberapa pendapat mengenai pengertian motivasi.

Menurut Hasibuan (2012:141) motivasi berasal dari kata latin

movere yang berarti „dorongan atau daya penggerak‟. Motivasi dalam

manajemen hanya ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya

dan khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi

bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai

dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang

mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai

dengan tujuan individu. Sikap dan nilai-nilai tersebut merupakan suatu

16

yang invisibel yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu

bertingkah laku dalam mencapai tujuan (Rivai dan Sagala, 2009:837).

Sedangkan menurut Wilson Bangun (2012:313) motivasi adalah

suatu tindakan untuk memengaruhi orang lain agar berperilaku (to

behave) secara teratur. Motivasi merupakan suatu tugas sebagai

manajer untuk memengaruhi orang lain atau karyawan dalam suatu

perusahaan.

Dari beberapa pendapat para ahli yang telah dikemukakan

mengenai motivasi di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa

motivasi adalah suatu faktor pendorong yang ada didalam diri manusia

untuk melakukan atau tidak melakukan suatu aktivitas tertentu. Jika

keinginan, kebutuhan dan harapan kerja seseorang bekerja dengan giat

dan berprestasi, agar apa yang menjadi tujuan organisasi atau

perusahaan dapat tercapai.

b. Jenis-Jenis Motivasi

Teori motivasi yang sudah lazim dipakai untuk menjelaskan

sumber motivasi sedikitnya bisa digolongkan mennjadi dua, yaitu

motivasi dari dalam diri seseorang (intrinsik) dan sumber motivasi dari

luar diiri seseoang (ekstrinsik). Motivasi intrinsik adalah motif-motif

yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar,

karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan

sesuatu. Jenis motivasi ini timbul dari dalam diri individu tanpa ada

paksaan atau dorongan orang lain, tetapi atas dasar kemauan sendiri

17

seperti rasa minat, sikap positif ikut serta, dan kebutuhan tertentu.

Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena

adanya perangsang dari luar atau bentuk motivasi yang didalamnya

aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang

tidak berkaitan dengan dirinya, cotohnya seperti motivator dan

kesehatan kerja ( Suwanto dan Priansa,2003:175-176).

Menurut Hasibuan (2012:150), ada 2 (dua) jenis motivasi yaitu

motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif (incentive

positive), adalah suatu dorongan yang bersifat positif, maksudnya

manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada

mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi

positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya

manusia senang menerima yang baik-baik saja. Sebaliknya, motivasi

negatif (incentive negative), manajer memotivasi dengan standar

mereka akan mendapat hukuman. Dengan memotivasi negatif,

semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan

meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu

panjang dapat berakibat kurang baik.

c. Faktor-faktor Motivasi Kerja

Ada berbagai macam alasan mengapa manusia bekerja. Apabila

kita menerima pandangan yang menyatakan bahwa orang bekerja

untuk mendapatkan “imbalan” yang dirumuskan secara luas, maka

imbalan tersebut dapat kita uraikan menjadi dua macam kelas yang

18

bersifat sangat umum. Motivasi melibatkan faktor-faktor individu

(internal) dan faktor-faktor organisasional (eksternal).

Menurut Edy Sutrisno (2007:124-129), faktor-faktor motivasi di

kelompokkan kedalam dua kelompok yaitu, faktor eksternal

(karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi).

Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu: kondisi lingkungan

kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan

pekerja, status dan tanggung jawab, peraturan yang fleksibel. Faktor

internal (karakteristik internal) yaitu: keinginan untuk dapat hidup,

keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh

pengakuan, keinginan untuk berkuasa, kelelahan dan kebosanan.

d. Teori-Teori Motivasi

Pengelompokkan atau pengklasifikasian teori-teori motivasi yang

sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang dikemukakan oleh

Abraham Maslow. Menurut Maslow dalam Rivai dan Sagala

(2009:840), bahwa setiap diri manusia itu terdiri dari lima kebutuhan,

yaitu: (a) kebutuhan fisiologi, yaitu kebutuhan dasar manusia agar

tetap bertahan hidup, seperti kebutuhan makan, minum, perlindungan

fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah, (b) rasa aman, antara lain

kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, dan lingkungan hidup,

(c) kebutuhan sosial, antara lain kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan

untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan

untuk mencintai dan dicintai, (d) penghargaan diri, antara lain

19

kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lai,

(e) aktualisasi diri, yaitu kebutuhan yang dirasakan oleh seseorang

dengan menggunakan kemampuan, keahlian, dan potensi dirinya

secara maksimal.

Selain teori kebutuhan Maslow, teori tersebut kemudian

dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang terkenal dengan “Teori

Motivasi Dua Faktor” yang membicarakan 2 (dua) golongan utama

kebutuhan menutup kekurangan dan kebutuhan pengembangan. Menurut

teori ini ada 2 faktor yang dapat mempengaruhi kondisi pekerjaan

seseorang, yaitu (1) faktor-faktor yang akan mencegah ketidakpuasan

(hygiene factor), yang terdiri dari kemajuan, perkembangan, tanggung

jawab, penghargaan, prestasi, pekerjaan itu sendiri.

Menurut Herzberg, mencegah atau mengurangi ketidakpuasan dalam

keadaan pekerjaan tidak sama dengan memberikan kepuasan positif.

Keduanya itu segi-segi motivasi kerja yang berbeda secara kualitatif.

Motivasi bisa diberikan jika digunakan motivator yang berfungsi.

3. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Menurut S.P.Hasibuan (2012:193) disiplin kerja adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang

yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas

dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi / mengerjakan semua

tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kesediaan adalah suatu

20

sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan

peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.

Sedangkan, Menurut Rivai dan Sagala (2011:825) disiplin kerja

adalah suatu alat yang digunakan oleh para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Definisi lain mengenai disiplin kerja dikemukakan oleh

Mangkunegara (2011:129) bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai

pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman

organisasi.

Dari beberapa pengertian yang diungkapkan di atas tampak bahwa

disiplin pada dasarnya merupakan tindakan manajemen untuk

mendorong agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai

ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi, yang di

dalamnya mencakup:

1) Adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan

2) Adanya kepatuhan para pengikut

3) Adanya sanksi bagi pelanggar

b. Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2011:129) ada dua bentuk disiplin kerja,

yaitu sebagai berikut:

21

1) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan

pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan

yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah

untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara

preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-

peraturan perusahaan.

Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam

membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula

pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman

kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi.

Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan

dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada

dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan

akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.

2) Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai

dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap

mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

perusahaan.

Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu

diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan

pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,

22

memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran

kepada pelanggar.

c. Indikator Disiplin menurut Melayu Hasibuan (2012:194-198)

1) Tujuan dan kemampuan, tujuan dan kemampuan ikut

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan

dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan.

2) Teladan Pemimpin, Teladan pemimpin sangat berperan dalam

menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan

teladan dan panutan oleh para bawahannya.

3) Balas Jasa, Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahaan / pekerjaannya.

4) Keadilan, Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan

karyawan, keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam

pemberian balas jasa atau hukuman akan merangsang terciptanya

kinerja yang lebih baik.

5) Waskat (Pengawasan Melekat) adalah tindakan nyata dan efektif

untuk mencegah / mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan,

memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja,

mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistem-sistem

kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem internal kontrol

yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat.

23

6) Sanksi Hukuman, Sanksi hukuman berperan penting dalam

memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang

sangat berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-

peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan

akan berkurang.

7) Ketegasan, Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk

menerapkan aturan-aturan yang ada di dalam perusahaan dan setiap

karyawan yang indisipliner akan mendapatkan sanksi atau

hukuman yang ditetapkan.

d. Tingkat dan Jenis Hukuman Disiplin PP 53 tahun 2010

Pengertian disiplin PNS PP 53 tahun 2010

Disiplin PNS adalah kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban dan

menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-

undangan dan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak di taati atau

dilanggar di jatuhi hukuman disiplin.

Telah disebutkan dan dijelaskan pada PP 53 tahun 2010 bagian kedua

pasal 17 tentang tingkat dan jenis hukuman disiplin bagi PNS antara

lain :

1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari :

a) Hukuman disiplin ringan.

b) Hukuman disiplin sedang.

c) Hukuman disiplin berat.

24

2) Jenis hukuman disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

huruf a terdiri dari :

a) Teguran lisan.

b) Teguran tulisan.

c) Pernyataan tidak puas secara tertulis.

3) Jenis hukuman disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat

(1) huruf b terdiri dari :

a) Penundaan kenaikan gaji berskala selama 1 (satu) tahun.

b) Penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun.

c) Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu)

tahun.

4) Jenis hukuman disiplin berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

huruf c terdiri dari :

a) Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga)

tahun.

b) Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih

rendah

c) Pembebasan dari jabatan.

d) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri

sebagai PNS, dan

e) Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.

25

4. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut (Hasibuan, 2007: 34) Kinerja adalah suatu hasil kerja

yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman

dan kesungguhan serta waktu, sebagian besar organisasi, kinerja para

karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan

keberhasilan organisasi. Diskusi pembuka tentang jenis pekerjaan dan

menjadi seorang pemberi kerja terkemuka menerangkan bahwa

seberapa baik para karyawan melakukan pekerjaan mereka

mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasional secara

signifikan (Mathis dan Jackson, 2009:113).

Menurut (Veithzal dan Sagala, 2010: 548) Kinerja merupakan

perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam

perusahaan, kinerja karyawan merupakan sesuatu hal yang sangat

penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya

Definisi lain mengenai kinerja menurut Wirawan (2009:5) bahwa

kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau

indikator-indikator atau suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam

waktu tertentu. Dimensi kinerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan

yang menunjukkan menjadi tiga jenis, yaitu:

26

1) Hasil kerja, adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa

yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.

2) Perilaku kerja, adalah perilaku karyawan yang ada hubungannya

dengan pekerjaan. Perilaku kerja dapat digolongkan menjadi

perilaku kerja general dan perilaku kerja khusus. Perilaku kerja

general adalah perilaku kerja yang diperlukan semua jenis

pekerjaan, yaitu disiplin kerja. Sedangkan perilaku kerja khusus

adalah perilaku yang hanya diperlukan dalam satu jenis pekerjaan

tertentu, yaitu kemampuan bekerjasama.

3) Sifat pribadi yang ada hubungan dengan pkerjaan, adalah sifat

pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan

pekerjaannya, yaitu kejujuran.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa,

kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh anggota organisasi yang

mencerminkan adanya suatu keberhasilan dalam melaksanakan tugas

yang di terimanya.

b. Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Rivai (2009: 324), dalam menilai kinerja seorang

pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain

pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas

pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat

diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan),

pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan

organisasi. Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai

27

tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi :

1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan

pengetahuan,metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk

melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang

diperolehnya.

2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit

masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara

menyeluruh.

3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemapuan

untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan,

melakukan negosiasi, dan lain-lain.

Menurut Hasibuan dalam Sinaga (2010:27) kinerja seseorang

dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:

1) Kesetiaan

Seorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia melakukan

tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab.

2) Prestasi kerja

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.Pada umumnya

prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan,

keterampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam

melaksanakan tugas dan fungsinya.

28

3) Kedislipinan

Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan yang ada dan

melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.

4) Kreatifitas

Kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan

mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan

pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil

guna.

5) Kerja sama

Kerjasama diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerja sama

dengan pegawai lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukan

sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6) Kecakapan

Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan

dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.

7) Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan

sebaik-baiknya dan selesai tepat pada waktunya serta berani

memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

c. Proses Penilaian Kinerja Karyawan

Salah satu cara untuk melakukan penilaian kinerja dapat digunakan

metode penilaian kinerja 360º. Metode penilaian kinerja 360º

29

mengusung mekanisme dimana kinerja seorang karyawan dinilai

berdasarkan umpan balik dari setiap orang yang memiliki hubungan

kerja dengannya yaitu :

1. atasan,

2. rekan kerja,

3. mitra,

4. anak buah,

5. pelanggan.

Pada intinya, metode ini mencoba mengumpulkan masukan dari

berbagai narasumber di lingkungan kerja karyawan. Dalam

implementasinya, jika pada metode konvensional para atasan

menemui anak buah mereka satu per satu untuk mendiskusikan

penilaian kinerja yang mereka berikan, pada metode penilaian 360º

mereka bertemu dengan anak buah mereka untuk membahas umpan

balik yang mereka terima dari banyak pihak. Tentu saja, pihak-pihak

yang dimintai masukan ini terbatas pada orang-orang yang diyakini

mampu menggambarkan kinerja si karyawan. Dengan mendapatkan

umpan balik 360º, karyawan akan terbantu untuk menilai diri mereka

sebagaimana orang-orang disekitar mereka melihat mereka. Umpan

balik tersebut bisa mengungkapkan area-arrea dimana si karyawan

sudah menunjukkan kinerja yang sangat bagus dan area-area dimana

mereka masih perlu meningkatkan diri. Manajer akan melihat metode

ini sebagai metode yang lebih objektif dan akurat. Mereka bisa

30

mendapatkan umpan balik yang tidak bisa dari sumber-sumber

anonim yang mengetahui kinerja anak buah mereka, dan dengan

demikian mereka juga bbisa terbebas dari tuduhan melakukan

favoritisme. Meskipun demikian, dalam realitanya, metode penilaian

360º tidak berjalan tanpa kontrovesi. Sejumlah penelitian memang

menunjukkan adanya korelasi yang positif antara penerapan metode

ini dengan peningkatan produktivitas, namun beberapa penelitian lain

justru menampilkan adanya korelasi yang negatif di antara kedua

faktor tersebut. (Adryanto,2011)

B. Keterkaitan Antara Variabel

1. Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai

Menurut Miftah Thoha (2010:303) gaya kepemimpinan merupakan

norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut

mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Menurut

penelitian yang dilakukan oleh Trianingsih (2007:35) dalam penelitiannya

menyimpulkan bahwa adanya pengaruh positif antara gaya kepemimpinan

terhadap kinerja. Hal tersebut berarti semakin baik cara memimpin

seorang pimpinan maka akan semakin mempengaruhi kinerja pegawai.

Sehingga dapat disimpulkan adanya hubungan antara gaya kepemimpinan

dengan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh Lukmanul Hakim (2011) dan Prasetyo (2008) yang

menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja.

31

2. Motivasi dengan Kinerja Pegawai

Menurut (Rivai dan Sagala, 2009:837), Motivasi adalah

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk

mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai-

nilai tersebut merupakan suatu yang invisibel yang memberikan kekuatan

untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.

Penelitian yang dilakukan Hidayat (2007:56) menunjukkan bahwa

motivasi kerja pegawai mempunyai pengaruh positif yang signifikan

dengan kinerja pegawai. Artinya, motivasi kerja pegawai mempunyai

pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

3. Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai

Menurut S.P.Hasibuan (2012:193) disiplin kerja adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara

sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung

jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi / mengerjakan semua tugasnya dengan

baik, bukan atas paksaan.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Dipta Adi dan Susilo Toto

Raharjo (2012) menunjukkan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh

positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

32

C. Penelitian Terdahulu

Table 2.1

Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1. Lanjutan

No Peneliti Judul Variabel Model

Analisis Hasil

1 Mulyono

(2012)

1. Kompetensi,

2. Motivasi

3. Kinerja

Pegawai

Regresi

Berganda

Penelitian ini

menunjukkan bahwa

kompetensi dan motivasi

berpengaruh signifikan

baik secara simultan

maupun parsial terhadap

kinerja pegawai.

2 Dipta Adi

Prawatya

& Susilo

Toto

Raharjo

(2012)

1. Disiplin Kerja

2. Budaya

Organisasi

2. Kinerja

Karyawan

Regresi

Linier

Berganda

Berdasarkan hasil

analisis penelitian

mengenai hubungan

disiplin kerja, budaya

organisasi terhadap

kinerja pegawai pada

Pabrik minyak kayu

putih (PMKP) di Krai

Purwodadi menunjukkan

variabel disiplin kerja

dan budaya organisasi

berpengaruh signifikan

terhadap variabel kinerja.

3 Lukmanul

Hakim

(2011)

1. Gaya

Kepemimpinan

2.Motivasi

2. Kinerja

Regresi

Liniear

Berganda

Hasil yang dicapai dalam

penelitian ini adalah gaya

kepemimpinan dan

motivasi memiliki

pengaruh yang cukup

kuat terhadap kinerja.

4 Messa

Media

Gusti

(2012)

1. Kedisiplinan

2. Motivasi Kerja

3. Persepsi guru

4. Kinerja Guru

Regresi

Linier

Berganda


penelitian ini tidak

terdapat pengaruh yang

signifikan antara

motivasi kerja terhadap

kinerja guru

33

Tabel 2.1. Lanjutan

No Peneliti Judul Variabel Model

Analisis Hasil

5 Adela

J.McMurr

ay,Md.Ma

zharul

Islam,Jam

es

C.Sarros

and

Andrew

Pirola –

Merlo

(2012)

1. Kepemimpinan

Transformasio

nal

2. Kepemimpinan

Transaksional

3. Kinerja

Kelompok

Kerja

Regresi

Linier

Berganda


penelitian ini adalah

kepemimpinan

transformasional

kepemimpinan

transaksional

berpengaruh positif

terhadap kinerja

kelompok kerja.

6 Ms.Surbhi

Sofat

(2012)

1. Motivasi

2. Kinerja

Karyawan

3. Produktivitas

Organisasi

Regresi

Linier

Berganda


penelitian ini adalah

motivasi dan kinerja

Karyawan berpengaruh

positif terhadap

produktivitas organisasi.

Setelah menganalisa penelitian-penelitian sebelumnya penulis dalam

melakukan penelitian ini menitik beratkan kepada bagaimana Gaya

Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja dapat mempengaruhi kepada

kinerja pegawai di kantor Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang, sehingga

diharapkan masing-masing variabel dalam penelitian ini saling berhubungan.

D. Kerangka Pemikiran

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara

variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja, terhadap kinerja

pegawai. Langkah pertama dalam penelitian ini adalah dengan mengumpulkan

34

teori-teori pendukung dan studi kepustakaan mengenai variabel-variabel yang

diteliti. Selanjutnya dengan menyebarkan kuesioner kepada pegawai kantor

Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang yang menjadi objek dalam

penelitian, dimana kuesioner tersebut berisikan pertanyaan-pertanyaan yang

mencangkup variabel yang di teliti, yaitu gaya kepemimpinan, motivasi,

disiplin kerja dan kinerja.

Gambar 2.2.

Kerangka Berpikir

GAYA

KEPEMIMPINAN

MOTIVASI

DISIPLIN KERJA

KINERJA

METODOLOGI PENELITIAN

a. Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas

2. Uji Realibilitas

b. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinearitas

2. Uji Normalitas

3. Uji Heteroskedastisitas

c. Uji Hipotesis

1. Uji Signifikan Simultan (F)

2. Uji Signifikan Parameter Individu (t)

d. Uji Linear Berganda

e. Uji Koefisien Determinasi

HASIL/APLIKASI PENELITIAN

35

E. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kajian pustaka dan kerangka berpikir diatas, maka

hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan,


Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel gaya kepemimpinan


2. Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi, terhadap kinerja

pegawai.

Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel motivasi terhadap

kinerja pegawai.

3. Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja, terhadap

kinerja pegawai.

Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai.

4. Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan,

motivasi dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja

pegawai.

Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara variable gaya kepemimpinan,

motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai secara simultan.

36

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian manajemen

sumber daya manusia, penelitian ini menguji dua variabel yaitu independen

dan variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah gaya

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja, sedangkan variabel dependen

adalah kinerja karyawan. Penulis melakukan penelitian pada Kantor

Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang, yang terletak di Jl. Raya Lapan

No.1, Cisauk Kabupaten Tangerang. Objek penelitian ini adalah Pegawai

Kantor Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang yang berjumlah 40 orang.

B. Metode Penentuan Sampel

Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang

mempunyai karakteristik tertentu. Pendapat lain menyatakan bahwa populasi

adalah keseluruhan unit analisis atau hasil pengukuran yang dibatasi oleh

suatu kriteria tertentu (Rochaety, Ety. Tresnanti, Ratih. Madjid Latief, Abdul,

2009:63). Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Kantor Kecamatan

Cisauk Kabupaten Tangerang yang berjumlah 40 orang.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi, Sugiyono (2003:91). Dalam menentukan sampel, penulis

menggunakan kuesioner dari populasinya adalah seluruh pegawai kantor

Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang yang berjumlah 40 orang. Penelitian

37

ini dilakukan terhadap keseluruhan populasi, karena jumlah pegawai yang ada

dikantor tersebut relatif kecil jumlahnya yaitu sebanyak 40 orang pegawai.

C. Metode Pengumpulan Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden. Data

responden sangat diperlukan untuk mengetahui tanggap responden

mengenai kinerja yang dilihat dari gaya kepemimpinan, motivasi dan

disiplin kerja. Dalam hal ini data diperoleh secara langsung dengan:

a. Angket (Questionnaire)

Angket (Questionnaire) merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau

pernyataan kepada responden untuk dijawab. Menurut Ghozali

(2011:47) skala yang sering dipakai dalam penyusunan kuesioner

adalah skala likert, yaitu skala yang berisi lima tingkat preferensi

jawaban dengan pilihan sebagai berikut:

1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Tidak Setuju

3 = Ragu-ragu atau Netral

4 = Setuju

5 = Sangat Setuju

Dalam penelitian ini yang menjadi responden dalam pengisian

angket adalah seluruh pegawai yang ada dikantor tersebut relatif kecil

jumlahnya yaitu sebanyak 40 orang pegawai.

38

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah teknik pengumpulan data secara tidak langsung,

baik berupa keterangan maupun literatur yang berhubungan dengan

penelitian dan bersifat melengkapi atau mendukung data primer. Dalam

hal ini data sekunder yang digunakan berasal dari penelitian kepustakaan

yang dapat memeberikan landasan teori yang diperoleh dari buku-buku

teks pendukung, jurnal ilmiah, internet serta sumber-sumber lainnya yang

berkaitan dengan obyek yang diteliti.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji

kualitas data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

1. Uji Kualitas Data

Uji kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan kelayakan

daya yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan untuk

mengetahui validitas dan reliabilitas instrumen sebab berpengaruh pada

kualitas data.

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut. Jika r hitung lebih besar dari r tabel untuk

degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah sampel, maka

hipotesis tidak dapat ditolak atau valid (Ghozali, 2011:52-53).

39

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2011:47). Uji reliabilitas digunakan koefisien Cronbach Alpha (α).

Suatu kosntruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70 (Nunnally dalam Ghozali,

2011:48).

2. Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi

yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi

klasik yang akan dilakukan adalah uji multikolinearitas, uji

heteroskedastisitas, dan uji normalitas.

a. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai

variance inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF= 1/Tolerance). Nilai

cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai

VIF ≥ 10 (Ghozali, 2011:105-106).

40

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidak samaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. (Ghozali,

2011:139-141).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti diketahui bahwa Uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai

residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka

uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. (Ghozali,

2011:160).

Dengan melihat normal probability plot yang membandingkan

distribusi kumulatif dari distribusi normal, normalitas residual akan

terlihat. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal

dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal.

Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan

data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. (Ghozali,

2011:161).

Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji

normalitas residual adalah uji statistik non-parametik Kolmogorov-

41

Smirnov (K-S). Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolmogorov-

Smirnov lebih besar dari 0,05 berarti data normal. (Ghozali, 2011:164).

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda merupakan teknik analisis data yang

digunakan dalam menganalisis pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat, diamana :

Keterangan:

Y = Kinerja pegawai

α = Konstanta

β1, β2, β3 = Koefisien variabel independen

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Motivasi

X3 = Disiplin kerja

e = Nilai residual

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2

yang

kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + е

42

variabel dependen. Namun penggunaan koefisien determinasi

memiliki kelemahan yaitu bias terhadap jumlah variabel independen

yang dimasukkan ke dalam model, setiap tambahan satu variabel

independen maka R2

pasti meningkat tidak perduli apakah variabel

tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.

Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan

nilai Adjusted R2 saat mengevaluasi model regresi terbaik. (Ghozali,

2011:97).

b. Uji F (Uji Simultan)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel

dependen atau terikat. Dengan membandingkan nilai F hitung > F

tabel, maka H0 ditolak dan menerima Ha. Dengan kata lain

menyatakan bahwa variabel independen secara serentak dan signifikan

mempengaruhi variabel dependen. (Ghozali, 2011:98).

c. Uji t (Uji Parsial)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variabel dependen. Uji t dilakukan dengan cara

membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan

standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel. (Ghozali, 2011:98-

99).

43

E. Operasional Variabel

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Tabel 3.1 (lanjutan)

Variabel Dimensi Indikator

No.

Butir

Pernya

taan

Skala

Gaya Kepemimpinan

(X1)

Umam

(2010:278)

Gayakepemimpinan

merupakan norma perilaku

yang digunakan oleh

seseorang pada saat orang

tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku

orang lain seperti yang ia

lihat.

1) Gaya

kepemimpinan

autokratis

1) Pimpinan dengan

kekuasaannya memberikan

tugas kepada karyawan.

2) Pegawai menyelesaikan

tugas dengan baik dan

benar.

1

2

LIKERT

2) Gaya

kepemimpinan

birokratik

1) Pimpinan memberikan tugas

kepada karyawan sesuai

dengan prosedur yang sudah

ditetapkan.

2) Pimpinan berkomunikasi

dengan baik.

3

4

3) Gaya

kepemimpinan

diplomatis

1) Pimpinan memberikan

semangat kepada pegawai.

2) Pegawai termotivasi untuk

menjalankan tugasnya

dengan baik.

5

6

4) Gaya

kepemimpinan

partisipatif

1) Pimpinan mengikut sertakan

pegawai dalam memberikan

pendapat dan pengambilan

keputusan.

2) Pegawai merasa

pendapatnya dihargai oleh

pimpinan.

7

8

5) Gaya

kepemimpinan

free rein leade


kepercayaan dan kebebasan

kepada pegawai.

2) Pegawai menjalankan

tugasnya dengan penuh

tanggung jawab.

9

10

Motivasi

(X2)

Edy Sutrisno

(2007:124-129)

1) Motivasi

Eksternal

( Karakteristik

Organisasi)

1) Kondisi lingkungan kerja.

2) Kompensasi yang memadai

3) Supervisi yang baik.

4) Adanya jaminan pekerja.

1

2

3

4

44



No.

Butir

Pernya

taan

Skala

Motivasi adalah

serangkaian sikap dan

nilai-nilai yang

mempengaruhi individu

untuk mencapai hal yang

spesifik sesuai dengan

tujuan individu. Sikap dan

nilai-nilai tersebut

merupakan suatu yang

invisibel yang memberikan

kekuatan untuk

mendorong individu

bertingkah laku dalam

mencapai tujuan

5) Status dan tanggung jawab.

6) Peraturan yang fleksibel.

5

6

LIKERT

2) Motivasi

Internal

( Karakteristik

Pribadi)

1) Keinginan untuk dapat

hidup.

2) Keinginan untuk dapat

memiliki.

3) Keinginan untuk

memperoleh pengakuan.

4) Keinginan untuk berkuasa.

5) Kelelahan

6) Kebosanan.

7

8

9

10

11

12

Disiplin Kerja

(X3)

Hasibuan

(2012:195-198)

Disiplin kerja adalah

kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang

berlaku

1) Tujuan dan

Kemampuan

1) Pegawai merasa tertantang

dengan tugas yang

diberikan.

2) Pegawai merasa mampu

menyelesaikan tugas yang

diberikan.

1

2

LIKERT

2) Teladan

Pimpinan

1) Pimpinan adalah sosok

panutan yang baik.


pengawasan yang baik.

3

4

3) Balas Jasa 1) Pegawai merasa puas

dengan balas jasa yang

diterima.

2) Pegawai merasa senang

menjalankan tugasnya

5

6

4) Keadilan 1) Pegawai mendapat

perlakuan yang adil dari

pimpinan.

2) Hukuman yang diberikan

pemimpin sesuai dengan

kesalahan.

7

8

5) Waskat 1) Pemimpin memberikan

pengarahan yang baik.

2) Pimpinan memberi

9

10

45



No.

Butir

Pernya

taan

Skala

pengawasan yang baik.

6) Sanksi

Hukuman

1) Sanksi yang diberikan

kepada pegawai bersifat

mendidik.

2) Sanksi yang diberikan

kepada pegawai untuk

memotivasi.

11

12

7) Ketegasan 1) Pimpinan memberikan

tindakan yang tegas bagi

indisipliner.

2) Pegawai yang melanggar

akan dikenakan sanksi.

13

14

8) Hubungan

Kemanusiaan

1) Adanya hubungan yang

baik atasan dengan

bawahan.

2) Adanya hubungan yang

baik antar pegawai.

15

16

Kinerja

(Y)

Rivai

(2009:324)

Kinerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapaiseorang

dalam melaksanakan

tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman

dan kesungguhan serta

waktu, sebagian besar

organisasi, kinerja para

karyawan individual

merupakan faktor utama

yang menentukan

keberhasilan organisasi

1) Kemampuan

Teknis

1) Pengetahuan tentang

pekerjaan, metode dan

teknik yang digunakan.

2) Mampu menggunakan

peralatan untuk

menyelesaikan tugas.

3) Memiliki pengalaman dan

mendapat pelatihan.

1

2

3

LIKERT

2) Kemampuan

Konseptual

1) Mampu memahami

kompleksitas perusahaan.

2) Mampu menyesuaikan diri

dengan bidang operasional

perusahaan secara

menyeluruh.

4

5

3) Kemampuan

Hubungan

Interpersonal

1) Mampu bekerjasama

dengan rekan kerja.

2) Mampu memotivasi.

3) Mampu melakukan

negoisasi.

6

7

8

46

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian.

1. Fokus, Locus dan Waktu Penelitian

a. Fokus Penelitian

Penelitian ini difokuskan pada masalah gaya kepemimpinan, motivasi

dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

b. Locus Penelitian

Penelitian ini bertempat di Kantor Kecamatan Cisauk Kabupaten

Tangerang, Jalan Raya Cisauk – Lapan No. 01 Cisauk.

c. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan selama 1 bulan, dimulai dari tanggal 25

Agustus sampai tanggal 25 September 2014.

2. Sejarah Singkat Kantor Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang

Kecamatan Cisauk terletak di bagian selatan Kabupaten Tangerang

dengan luas Wilayah 26.914 Ha, berbatasan dengan :

a. Sebelah Utara berbatasan dengan Kecamatan Serpong Kota Tangerang

Selatan.

b. Sebelah Timur berbatasan dengan Kecamatan Setu Kota Tangerang

Selatan.

c. Sebelah Selatan berbatasan dengan Kabupaten Bogor.

d. Sebelah Barat berbatasan dengan Kabupaten Bogor.

47

Sebagian besar kecamatan Cisauk merupakan dataran rendah, dimana

wilayahnya memiliki topografi yang relatif datar dengan ketinggian

wilayah 65 m di atas permukaan laut, sedangkan curah hujan dalam

setahun 164 mm.

Jumlah penduduk suatu daerah merupakan aset dan potensi

pembangunan yang besar, manakala penduduk tersebut berkualitas akan

menjadi aset yang sangat penting untuk proses pembangunan di wilayah

tersebut, sebaliknya dengan jumlah dan pertumbuhan yang pesat tetapi

dengan kualitas penduduk yang rendah akan menjadi beban besar bagi

proses pembangunan yang akan dilaksanakan.

Jumlah penduduk Kecamatan Cisauk pada Tahun 2012 berjumlah

64.483 jiwa mengalami peningkatan Tahun 2013 berjumlah 65.453 Jiwa,

kecenderungan penduduk yang terus bertambah dari Tahun ke Tahun di

kecamatan Cisauk selain disebabkan faktor pertumbuhan penduduk secara

alamiah, juga tidak terlepas dari kecenderungan penduduk wilayah diluar

kecamatan cisauk yang bermukim di wilayah kecamatan cisauk, yang

disebabkan oleh daya tarik kecamatan Cisauk yang merupakan Daerah

untuk bertempatan tinggal karena dengan adanya sentra industri,

perumahan, perdagangan maupun jasa.

Kantor Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang yang beralamat di

Jalan Raya Lapan No.01 Cisauk Kabupaten Tangerang, mempunyai Visi

dan Misi, yaitu :

48

a. Visi

Adapun visi dari Kantor Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang

yang termasuk dalam Rencana Kerja Kecamatan Cisauk Tahun 2013

masih menggunakan Visi dan Misi yang tertuang dalam rencana

Strategis Kecamatan Cisauk Tahun 2013-2018, adapun Visi dan Misi

Kecamatan Cisauk Tahun 2013-2018 adalah : “MEWUJUDKAN

MASYARAKAT KECAMATAN CISAUK YANG BERKUALITAS,

MANDIRI DAN RELIGIUS“. Yaitu bertujuan : Menjadikan

Masyarakat Kecamatan Cisauk yang selalu befikir dalam

mengantisipasi tuntutan dimasa depan yang mempunyai sifat positif,

berperilaku terpuji, berwawasan dan memiliki kemampuan dan

keterampilan sesuai dengan kebutuhan diberbagai bidang serta

mempunyai kemampuan untuk mengatur diri sendiri dan tidak

tergantung kepada orang lain dalam menyelesaikan permasalahan,

penuh tanggungjawab, percaya diri dan penuh inisiatif serta dapat

memperkecil ketergantungan orang lain dengan mempunyai sifat dan

perilaku dalam bentuk ketaatan dan pemahaman terhadap nilai-nilai

agama yang diyakininya dengan berpedoman kepada agama yang

dianutnya.

Visi tersebut menjadi arah Pembangunan 5 (lima) tahun kedepan

menuju kondisi ideal yang di inginkan.

b. Misi

Misi adalah rumusan mengenai upaya – upaya yang akan

dilaksanakan untuk mewujudkan Visi tersebut, adapun misi dari

Kecamatan Cisauk adalah :

49

1) Mewujudkan masyarakat yang memiliki sumber daya manusia

yang berkualitas.

2) Mewujudkan masyarakat Kecamatan Cisauk yang cinta damai dan

sadar hukum.

3) Mewujudkan sarana perekonomian, transportasi, kesehatan,

pendidikan, keagamaan dan olahraga.

4) Mewujudkan masyarakat Kecamatan Cisauk yang sadar arti

pentingnya kelestarian lingkungan, kebersihan, keindahan, dan

keteriban umum.

5) Mewujudkan kesempatan lapangan kerja bagi masyarakat

Kecamatan Cisauk.

6) Mewujudkan aparatur Kecamatan Cisauk yang disiplin, produktif

dan profesional yang mampu menghadapi tantangan dan tuntutan

masyarakat berkembang.

7) Mewujudkan peningkatan partisipasi masyarakat untuk memelihara

dan mendukung program pembangunan Kecamatan Cisauk.

8) Mewujudkan peningkatan partisipasi masyarakat dalam

menyukseskan agenda- agenda politik.

9) Mewujudkan peningkatan taraf kesehatan bagi masyarakat di

Kecamatan Cisauk.

50

3. Struktur Organisasi.

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Kantor Kecamatan Cisauk

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Kecamatan Cisauk yang

beralamat di Jalan Raya Lapan No.01 Cisauk,Kabupaten Tangerang.

Penelitian ini mengukur apakah ada pengaruh signifikan variabel gaya

kepemimpinan,motivasi dan disiplin kerja, terhadap kinerja pegawai.

Objek penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor Kecamatan Cisauk.

CAMAT CISAUK

JABATAN

FUNGSIONAL

SEKRETARIS CAMAT

KASI

PEMERINTAHAN

KASUBAG UMUM

&KEPEGAWAIAN

KASUBAG

PERENCANAAN &

KEUANGAN

KASI

PEMBANGUNAN

KASI TRANTIB KASI

KESEJAHTERAAN

SOSIAL

KASI PENGEMBANGAN

EKONOMI & PENDAPATAN

DAERAH

LURAH CISAUK KEPALA DESA

SAMPORA

KEPALA DESA

SURADITA

KEPALA DESA

DANGDANG

KEPALA DESA

MEKARWANGI

KEPALA DESA

CIBOGO

51

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui

penyebaran kuesioner yang dibagikan langsung pada responden.

Penyebaran kuesioner dilakukan pada tanggal 20 – 22 Mei 2014

dengan penyebaran kuesioner sebanyak 40 yang disebar kepada

pegawai kantor Kecamatan Cisauk. Rincian distribusi kuesioner dalam

penelitian ini disajikan dalam tabel berikut ini.

Tabel 4.1

Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner

Responden Jumlah Preaentase

Kuesioner yang disebar 40 100%

Kuesioner yang tidak kembali 0 0%

Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0 0%

Kuesioner yang dapat diolah 100% 100%

Sumber : Data primer yang diolah, 2014

Tabel di atas menunjukan bahwa kuesioner yang dibagikan kepada

responden sebanyak 40 kuesioner, dengan tingkat pengembalian

sebesar 100% yang berarti keseluruhan kembali dan dapat diolah.

B. Analisis dan Pembahasan.

1. Uji Validitas

Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df)

= n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Untuk menguji apakah

masing-masing item valid atau tidak, dilihat dengan cara melihat hasil

output cronbach alpha pada kolom Correlated Item – Total Correlation

52

untuk masing-masing variabel penelitian. Kemudian bandingkan nilai

Correlated Item – Total Correlation dengan hasil perhitungan r tabel.

Pada penelitian ini, jumlah sampel adalah 40. R tabel alpha 0,05 untuk

sampel 40 responden yaitu: (df) = 40-2 = 38, yaitu 0,316 (Ghozali,

2011:52). Nilai correlated item – total correlation dibandingkan dengan

nilai r tabel 0,316. Apabila nilai r hitung > r tabel dan nilainya positif

maka butir atau pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid

Tabel 4.2

Hasil Pengujian Validitas

Tabel 4.2 (Lanjutan)

Pernyataan Corrected Item-Total R Tabel Keterangan

GP1 0.604 0.316 Valid

GP2 0.569 0.316 Valid

GP3 0.618 0.316 Valid

GP4 0.728 0.316 Valid

GP5 0.726 0.316 Valid

GP6 0.657 0.316 Valid

GP7 0.568 0.316 Valid

GP8 0.680 0.316 Valid

GP9 0.733 0.316 Valid

GP10 0.572 0.316 Valid

M1 0.665 0.316 Valid

M2 0.488 0.316 Valid

M3 0.671 0.316 Valid

M4 0.462 0.316 Valid

M5 0.327 0.316 Valid

M6 0.659 0.316 Valid

M7 0.771 0.316 Valid

M8 0.570 0.316 Valid

M9 0.426 0.316 Valid

M10 0.385 0.316 Valid

M11 0.622 0.316 Valid

M12 0.628 0.316 Valid

D1 0.492 0.316 Valid

53

Tabel 4.2 (Lanjutan)

Pernyataan Corrected Item-Total R Tabel Keterangan

D2 0.526 0.316 Valid

D3 0.634 0.316 Valid

D4 0.507 0.316 Valid

D5 0.568 0.316 Valid

D6 0.519 0.316 Valid

D7 0.580 0.316 Valid

D8 0.426 0.316 Valid

D9 0.693 0.316 Valid

D10 0.383 0.316 Valid

D11 0.524 0.316 Valid

D12 0.477 0.316 Valid

D13 0.325 0.316 Valid

D14 0.776 0.316 Valid

D15 0.653 0.316 Valid

D16 0.492 0.316 Valid

KP1 0.757 0.316 Valid

KP2 0.527 0.316 Valid

KP3 0.578 0.316 Valid

KP4 0.879 0.316 Valid

KP5 0.774 0.316 Valid

KP6 0.536 0.316 Valid

KP7 0.402 0.316 Valid

KP8 0.520 0.316 Valid

Sumber: data primer diolah, 2014

Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa corrected item

total dari setiap butir pernyataan yang diberikan kepada responden lebih

besar dari nilai r tabel yaitu 0.316, semua pernyataan dikatakan valid

karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh

mana pengukuran tersebut tanpa bias dan karena itu menjamin pengukuran

54

yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam instrumen

(Sekaran, 2006:40). Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item atau

pernyataan yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan uji

statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 (Nunnally dalam

Ghozali, 2011). Hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.3

berikut:

Tabel 4.3

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha ( >0.70 ) Keterangan

Gaya Kepemimpinan 0.900 Reliabel

Motivasi 0.871 Reliabel

Disiplin Kerja 0.887 Reliabel

Kinerja Pegawai 0.868 Reliabel


Berdasarkan tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach

Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya di atas 0.70, maka

disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan

reliabel.

C. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data

karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, lama kerja dan tingkat

pendidikan. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui tanggapan

responden mengenai nilai variabel penelitian. Analisis deskriptif ditunjukkan

melalui data presentase.

55

1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Pria 31 77,5%

Wanita 9 22,5%

Jumlah 40 100%


Berdasarkan Tabel 4.4 diatas, memperlihatkan bahwa sebagian besar

pegawai yang bekerja di kantor kecamatan cisauk dominan adalah pria

sebesar 31 orang, hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan mayoritas

dilakukan oleh pria.

2. Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase

25-30 Tahun 12 30%

31-40 Tahun 20 50%

≥ 41 Tahun 8 20%

Jumlah 40 100%


Berdasarkan tabel 4.5 memperlihatkan bahwa pegawai yang bekerja di

kantor kecamatan cisauk masih berusia produktif yakni usia 31-40 tahun

berjumlah 20 orang.

3. Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.6

Karakteristik Responden Bedasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Persentase

1-5 tahun 10 25%

6-10 tahun 15 37,5%

≥ 11 tahun 15 37,5%

Jumlah 40 100%


56

Berdasarkan tabel 4.6 memperlihatkan bahwa rata-rata masa jabatan

pegawai yang bekerja di kecamatan cisauk berkisar antara 6 - 11 tahun.

Hal ini menunjukkan pegawai telah banyak pengalaman dalam

melaksanakan pekerjaan.

4. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4.7

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase

SMA/SMK 5 12,5%

D3 18 45%

S1 17 42,5%

Jumlah 40 100%


Berdasarkan tabel 4.7 memperlihatkan bahwa pegawai yang bekerja di

kecamatan cisauk di dominasi oleh lulusan D3 sebanyak 18 orang dan

dapat di kategorikan pendidikan baik.

D. Pembahasan dan Analisis Data

1. Deskriptif variabel gaya kepemimpinan

Tabel 4.8

Pimpinan dengan kekuasaannya memberikan tugas kepada karyawan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid

Setuju 14 35,0 35,0 35,0

Sangat Setuju 26 65,0 65,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: data primer diolah,2014

57

Berdasarkan Tabel 4.8. menunjukkan bahwa gaya kepimpinan di

kecamatan cisauk telah mengedepankan kekuasaan dalam memberikan

tugasnya melaksanakan tugasnya kepada karyawan

Tabel 4.9

Pegawai menyelesaikan tugas dengan baik dan benar.


Cumulative

Percent

Valid

Ragu-ragu 2 5,0 5,0 5,0

Setuju 16 40,0 40,0 45,0

Sangat Setuju 22 55,0 55,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber : data primer diolah, 2014

Berdasarkan Tabel 4.9. menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

dalam memberikan tugasnya berjalan dengan baik dan benar.

Tabel 4.10

Pimpinan memberikan tugas kepada karyawan sesuai dengan

prosedur yang sudah ditetapkan.

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Setuju 12 30,0 30,0 30,0

Sangat Setuju 28 70,0 70,0 100,0

Total 40 100,0 100,0


Berdasarkan Tabel 4.10. menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan di

kecamatan cisauk telah memberikan tugas yang sesuai dengan prosedur

yang sudah ditetapkan.

58

Tabel 4.11

Pimpinan berkomunikasi dengan baik


Cumulative

Percent

Valid

Ragu-ragu 4 10,0 10,0 10,0

Setuju 8 20,0 20,0 30,0

Sangat Setuju 28 70,0 70,0 100,0

Total 40 100,0 100,0



kecamatan cisauk telah melakukan komunikasi kepada pegawainya

dengan baik.

Tabel 4.12

Pimpinan memberikan semangat kepada pegawai

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

Sangat Tidak Setuju 1 2,5 2,5 2,5

Tidak Setuju 4 10,0 10,0 12,5

Ragu-ragu 2 5,0 5,0 17,5

Setuju 11 27,5 27,5 45,0

Sangat Setuju 22 55,0 55,0 100,0

Total 40 100,0 100,0



kecamatan cisauk telah memberikan semangat kepada pegawainya.

59

Tabel 4.13

Pegawai termotivasi untuk menjalankan tugasnya dengan baik

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

Sangat Tidak Setuju 1 2,5 2,5 2,5

Tidak Setuju 1 2,5 2,5 5,0

Ragu-ragu 6 15,0 15,0 20,0

Setuju 8 20,0 20,0 40,0

Sangat Setuju 24 60,0 60,0 100,0

Total 40 100,0 100,0



kecamatan cisauk dapat memotivasi para pegawainya dalam menjalankan

tugasnya dengan baik.

Tabel 4.14

Pimpinan mengikut sertakan pegawai dalam memberikan pendapat

dan pengambilan keputusan


Cumulative

Percent

Valid

Ragu-ragu 1 2,5 2,5 2,5

Setuju 8 20,0 20,0 22,5

Sangat Setuju 31 77,5 77,5 100,0

Total 40 100,0 100,0


Berdasarkan Tabel 4.14. menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan di kecamatan cisauk telah mengikut sertakan pegawai

dalam memberikan pendapat dan pengambilan keputusan.

60

Tabel 4.15

Pegawai merasa pendapatnya dihargai oleh pimpinan


Cumulative

Percent

Valid


Ragu-ragu 1 2,5 2,5 5,0

Setuju 6 15,0 15,0 20,0

Sangat Setuju 32 80,0 80,0 100,0

Total 40 100,0 100,0



kecamatan cisauk telah menghargai pendapat pegawai.

Tabel 4.16

Pimpinan memberikan kepercayaan dan kebebasan kepada pegawai


Cumulative

Percent

Valid

Ragu-ragu 2 5,0 5,0 5,0

Setuju 17 42,5 42,5 47,5

Sangat

Setuju

21 52,5 52,5 100,0

Total 40 100,0 100,0



kecamatan cisauk telah memberikan kepercayaan dan kebebasan kepada

pegawai.

61

Tabel 4.17

Pegawai menjalankan tugasnya dengan penuh tanggung jawab


Cumulative

Percent

Valid


Ragu-ragu 2 5,0 5,0 7,5

Setuju 16 40,0 40,0 47,5

Sangat Setuju 21 52,5 52,5 100,0

Total 40 100,0 100,0



kecamatan cisauk telah memberikan arahan kepada pegawai untuk

menjalankan tugasnya dengan penuh tanggung jawab.

2. Deskriptif variabel motivasi

Tabel 4.18

Saya merasa nyaman dalam menyelesaikan tugas dengan lingkungan

kerja yang bersih dan tenang


Cumulative

Percent

Valid

Ragu-ragu 1 2,5 2,5 2,5

Setuju 17 42,5 42,5 45,0

Sangat Setuju 22 55,0 55,0 100,0

Total 40 100,0 100,0


Berdasarkan Tabel 4.18. menunjukkan bahwa motivasi pegawai

didukung oleh rasa nyaman dalam menjalankan tugas.

62

Tabel 4.19

Kompensasi yang saya terima cukup memadai kebutuhan hidup saya.


Cumulative

Percent

Valid


Ragu-ragu 1 2,5 2,5 5,0

Setuju 26 65,0 65,0 70,0

Sangat

Setuju

12 30,0 30,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

sumber: data primer diolah, 2014


didukung oleh kompensasi yang diterima.

Tabel 4.20

Supervisi bertindak tegas dan adil dalam memberikan tanggung

jawab dan hukuman kepada pegawai

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Ragu-ragu 2 5,0 5,0 5,0

Setuju 16 40,0 40,0 45,0

Sangat Setuju 22 55,0 55,0 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh tindakan yang tegas dan adil dalam memberikan tanggung

jawab kepada pegawai.

63

Tabel 4.21

Saya merasa termotivasi dengan diberikannya jaminan kerja


Cumulative Percent

Valid

Ragu-ragu 1 2,5 2,5 2,5

Setuju 19 47,5 47,5 50,0

Sangat Setuju 20 50,0 50,0 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh jaminan kerja yang diberikan.

Tabel 4.22

Status dan tanggung jawab kerja yang saya emban cukup jelas


Cumulative Percent

Valid

Ragu-ragu 2 5,0 5,0 5,0

Setuju 19 47,5 47,5 52,5

Sangat Setuju 19 47,5 47,5 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh status dan tanggung jawab yang jelas.

Tabel 4.23

Peraturan yang ditetapkan di kecamatan Cisauk bersifat fleksibel


Cumulative

Percent

Valid

Setuju 27 67,5 67,5 67,5

Sangat Setuju 13 32,5 32,5 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh peraturan yang bersifat fleksibel.

64

Tabel 4.24

Saya merasa termotivasi dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhan

hidup

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

Setuju 25 62,5 62,5 62,5

Sangat Setuju 15 37,5 37,5 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh kebutuhan hidup pegawai.

Tabel 4.25

Saya bekerja dengan jujur dan benar agar memiliki prestasi yang

baik dalam kantor


Cumulative Percent

Valid

Ragu-ragu 3 7,5 7,5 7,5

Setuju 20 50,0 50,0 57,5

Sangat Setuju 17 42,5 42,5 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh prestasi yang baik.

Tabel 4.26

Saya bekerja untuk mendapatkan pengakuan akan status dan hak

saya sebagai pegawai di kecamatan Cisauk.

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

Setuju 26 65,0 65,0 65,0

Sangat Setuju 14 35,0 35,0 100,0

Total 40 100,0 100,0


65


didukung oleh pengakuan status dan hak pegawai.

Tabel 4.27

Saya bekerja untuk mendapatkan jabatan yang sesuai dengan yang

saya inginkan


Cumulative

Percent

Valid

Ragu-ragu 1 2,5 2,5 2,5

Setuju 17 42,5 42,5 45,0

Sangat Setuju 22 55,0 55,0 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh jabatan yang sesuai.

Tabel 4.28

Saya merasa lelah untuk mulai bekerja dengan kondisi jalan yang

macet menuju ke kantor


Cumulative

Percent

Valid

Ragu-ragu 3 7,5 7,5 7,5

Setuju 23 57,5 57,5 65,0

Sangat Setuju 14 35,0 35,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber:data primer diolah, 2014


didukung oleh kondisi dalam perjalan menuju kantor.

66

Tabel 4.29

Saya merasa bosan dengan pekerjaan yang itu-itu saja tanpa ada

tantangan didalamnya.


Cumulative

Percent

Valid


Ragu-ragu 5 12,5 12,5 17,5

Setuju 24 60,0 60,0 77,5

Sangat Setuju 9 22,5 22,5 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh tantangan dalam melaksannakan pekerjaan.

3. Deskriptif variabel disiplin

Tabel 4.30

Pegawai merasa tertantang dengan tugas yang diberikan.


Cumulative

Percent

Valid

Setuju 22 55,0 55,0 55,0

Sangat Setuju 18 45,0 45,0 100,0

Total 40 100,0 100,0


Berdasarkan Tabel 4.30. menunjukkan bahwa disiplin kerja pegawai

didukung oleh tantangan dalam melaksanakan pekerjaan .

67

Tabel 4.31

Pegawai merasa mampu menyelesaikan tugas yang diberikan


Cumulative

Percent

Valid

Ragu-ragu 4 10,0 10,0 10,0

Setuju 24 60,0 60,0 70,0

Sangat Setuju 12 30,0 30,0 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.

Tabel 4.32

Pimpinan adalah sosok panutan yang baik


Cumulative

Percent

Valid

Setuju 23 57,5 57,5 57,5

Sangat Setuju 17 42,5 42,5 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh sosok panutan yang baik.

Tabel 4.33

Pimpinan memberikan pengawasan yang baik


Cumulative

Percent

Valid

Setuju 16 40,0 40,0 40,0

Sangat Setuju 24 60,0 60,0 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh pengawasan yang baik.

68

Tabel 4.34

Pegawai merasa puas dengan balas jasa yang diterima


Cumulative

Percent

Valid

Ragu-ragu 4 10,0 10,0 10,0

Setuju 25 62,5 62,5 72,5

Sangat Setuju 11 27,5 27,5 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh balas jasa yang diterima.

Tabel 4.35

Pegawai merasa senang menjalankan tugasnya


Cumulative

Percent

Valid

Ragu-ragu 1 2,5 2,5 2,5

Setuju 29 72,5 72,5 75,0

Sangat Setuju 10 25,0 25,0 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh kesenangan dalam melaksanakan tugas.

Tabel 4.36

Pegawai mendapat perlakuan yang adil dari pimpinan


Cumulative

Percent

Valid


Ragu-ragu 2 5,0 5,0 10,0

Setuju 19 47,5 47,5 57,5

Sangat Setuju 17 42,5 42,5 100,0

Total 40 100,0 100,0


69


didukung oleh perlakuan yang adil.

Tabel 4.37 Hukuman yang diberikan pemimpin sesuai dengan kesalahan


Cumulative Percent

Valid


Ragu-ragu 1 2,5 2,5 5,0

Setuju 13 32,5 32,5 37,5

Sangat Setuju 25 62,5 62,5 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh hukuman yang sesuai.

Tabel 4.38

Pemimpin memberikan pengarahan yang baik


Cumulative Percent

Valid


Ragu-ragu 1 2,5 2,5 7,5

Setuju 32 80,0 80,0 87,5

Sangat Setuju 5 12,5 12,5 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh arahan yang baik.

70

Tabel 4.39

Pimpinan memberi pengawasan yang baik


Cumulative Percent

Valid


Ragu-ragu 10 25,0 25,0 30,0

Setuju 20 50,0 50,0 80,0

Sangat Setuju 8 20,0 20,0 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh pengawasan yang baik .

Tabel 4.40

Sanksi yang diberikan kepada pegawai bersifat mendidik

Frequency

Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid


Ragu-ragu 8 20,0 20,0 25,0

Setuju 21 52,5 52,5 77,5

Sangat Setuju 9 22,5 22,5 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh sanksi yang bersifat mendidik.

Tabel 4.41 Sanksi yang diberikan kepada pegawai untuk memotivasi


Cumulative Percent

Valid


Ragu-ragu 3 7,5 7,5 10,0

Setuju 25 62,5 62,5 72,5

Sangat Setuju 11 27,5 27,5 100,0

Total 40 100,0 100,0


71


didukung oleh sanksi untuk memotivasi .

Tabel 4.42 Pimpinan memberikan tindakan yang tegas bagi indisipliner


Cumulative

Percent

Valid

Ragu-ragu 3 7,5 7,5 7,5

Setuju 22 55,0 55,0 62,5

Sangat Setuju 15 37,5 37,5 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh tindakan yang tegas bagi indisipliner .

Tabel 4.43

Pegawai yang melanggar akan dikenakan sanksi.


Cumulative

Percent

Valid


Ragu-ragu 9 22,5 22,5 25,0

Setuju 22 55,0 55,0 80,0

Sangat Setuju 8 20,0 20,0 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh sanksi pelanggaran yang tegas .

Tabel 4.44

Adanya hubungan yang baik atasan dengan bawahan


Cumulative

Percent

Valid

Ragu-ragu 5 12,5 12,5 12,5

Setuju 22 55,0 55,0 67,5

Sangat Setuju 13 32,5 32,5 100,0

Total 40 100,0 100,0


72


didukung oleh hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan.

Tabel 4.45

Adanya hubungan yang baik antar pegawai


Cumulative

Percent

Valid


Ragu-ragu 11 27,5 27,5 35,0

Setuju 21 52,5 52,5 87,5

Sangat Setuju 5 12,5 12,5 100,0

Total 40 100,0 100,0


Berdasarkan Tabel 4.45. menunjukkan bahwa disiplin kerja

pegawai didukung oleh hubungan yang baik antar pegawai.

4. Deskriptif variabel kinerja pegawai

Tabel 4.46

Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai target yang di tetapkan

dengan pengetahuan dan menggunakan metode dan teknik yang

tepat.

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

Ragu-ragu 4 10,0 10,0 10,0

Setuju 23 57,5 57,5 67,5

Sangat Setuju 13 32,5 32,5 100,0

Total 40 100,0 100,0


Berdasarkan Tabel 4.46. menunjukkan bahwa kinerja pegawai

didukung oleh penyelesaian tugas yang sesuai target yang di tetapkan.

73

Tabel 4.47

Saya mampu menggunakan peralatan kerja untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan baik.


Cumulative

Percent

Valid


Ragu-ragu 4 10,0 10,0 12,5

Setuju 25 62,5 62,5 75,0

Sangat Setuju 10 25,0 25,0 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh penggunaan peralatan kerja yang baik.

Tabel 4.48

Saya merasa yakin dapat menyelesaikan tugas dengan pengalaman

dan pelatihan yang saya miliki.


Cumulative Percent

Valid

Ragu-ragu 2 5,0 5,0 5,0

Setuju 30 75,0 75,0 80,0

Sangat Setuju 8 20,0 20,0 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh pengalaman dan pelatihan yang dimiliki.

Tabel 4.49

Saya mampu memahami permasalahan yang kompleks didalam

kecamatan


Cumulative Percent

Valid

Ragu-ragu 4 10,0 10,0 10,0

Setuju 19 47,5 47,5 57,5

Sangat Setuju 17 42,5 42,5 100,0

Total 40 100,0 100,0


74


didukung oleh pemecahan permasalahan yang ada.

Tabel 4.50

Saya mampu menyesuaikan diri dengan bidang operasional

perusahaan secara menyeluruh


Cumulative

Percent

Valid

Ragu-ragu 3 7,5 7,5 7,5

Setuju 21 52,5 52,5 60,0

Sangat Setuju 16 40,0 40,0 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh penyesuaian diri dengan baik .

Tabel 4.51

Saya mampu menjalin kerjasama yang baik dengan rekan kerja


Cumulative

Percent

Valid


Ragu-ragu 6 15,0 15,0 22,5

Setuju 24 60,0 60,0 82,5

Sangat Setuju 7 17,5 17,5 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh kerjasama yang baik.

75

Tabel 4.52

Saya mampu memotivasi diri saya untuk lebih giat bekerja dan

berprestasi


Cumulative

Percent

Valid


Ragu-ragu 10 25,0 25,0 30,0

Setuju 20 50,0 50,0 80,0

Sangat Setuju 8 20,0 20,0 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh giat bekerja dan berprestasi.

Tabel 4.53

Saya mampu melakukan negoisasi pekerjaan dengan masyarakat

dalam memberikan pelayanan yang baik.


Cumulative

Percent

Valid


Ragu-ragu 8 20,0 20,0 25,0

Setuju 21 52,5 52,5 77,5

Sangat Setuju 9 22,5 22,5 100,0

Total 40 100,0 100,0



didukung oleh pelayanan yang baik.

E. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

76

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen. Uji multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan

Variance Inflation Factor (VIF). Nilai tolerance yang rendah sama dengan

nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/Tolerance. Nilai cutoff yang umum

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai

tolerance≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Tingkat kolinieritas

yang dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0.10 atau sama dengan tingkat

multikolinearitas 0.95 (Ghozali, 2011: 105-106). Hasil uji multikolinieritas

dapat dilihat pada tabel 4.54

Tabel 4.54

Hasil Uji Multikolinieritas

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant)

GK ,930 1,075

M ,980 1,021

D ,916 1,092

Sumber: hasil output spss data primer diolah, 2014

Berdasarkan data pada tabel 4.54 diatas dapat diketahui bahwa syarat

untuk lolos dalam uji multikolinieritas sudah terpenuhi oleh seluruh

variabel independen yang ada, yaitu nilai tolerance yang lebih besar dari

0.10 dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang tidak lebih dari 10.

Pada tabel diatas, nilai tolerance variabel bebas gaya kepemimpinan

sebesar 0.930, motivasi sebesar 0.980 dan disiplin kerja sebesar 0.916.

Sedangkan nilai VIF variabel bebas gaya kepemimpinan sebesar 1.075,

motivasi sebesar 1.021 dan disiplin kerja sebesar 1.092. Oleh karena itu,

dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen yang digunakan

77

dalam penelitian ini tidak berkorelasi antara variabel independen satu

dengan variabel independen yang lainnya.

2. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi,

variabel pengganggu atau variabel residual memiliki distribusi normal.

Model data yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal

(Ghozali,2011:160). Untuk melihat data berdistribusi normal dapat

dilakukan dengan memperhatikan normal probability plot pada scatter plot

berdistribusi normal.

Gambar 4.2

Hasil Uji Normalitas

Sumber : Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2014

Berdasarkan grafik 4.2 diatas menunjukkan bahwa semua data yang

ada berdistribusi dengan normal, karena data menyebar membentuk garis

lurus diagonal maka data tersebut memenuhi asumsi normal atau

mengikuti garis normalitas.

78

Selain dengan melihat grafik, normalitas data juga dapat dilihat

melalui uji statistik yaitu dengan uji statistik non-parametrik Kolmogrov-

Smirnov pada alpha sebesar 5%. Jika nilai signifikan dari pengujian

Kolmogrov-Smirnov lebih besar dari 0.05 berarti data normal.

Tabel 4.55

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 40

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000 Std. Deviation 2,34939979

Most Extreme Differences

Absolute ,062 Positive ,048 Negative -,062

Kolmogorov-Smirnov Z ,390 Asymp. Sig. (2-tailed) ,998

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber : Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2014

Berdasarkan uji statistik normalitas pada tabel 4.55 diatas menunjukan

kolmogorov smirnov sebesar 0.390 dan signifikan pada 0.998 lebih besar

dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi dengan

normal.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika residual satu pengamatan ke pengamatan lain

tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139).

79

Gambar dibawah ini merupakan hasil dari uji heteroskedastisitas.

Gambar 4.3

Hasil Uji Heteroskedastisitas


Berdasarkan gambar 4.3 diatas dapat terlihat bahwa distribusi data

tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu, serta tersebar di atas dan

di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan bahwa pada

model regresi ini tidak terjadi masalah Heteroskedastisitas.

F. Uji Hipotesis

1. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

80

pengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel dependen

atau terikat. Dengan membandingkan nilai F hitung> F tabel, maka H0

ditolak dan menerima HA. Dengan kata lain menyatakan bahwa variabel

independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel

dependen (Ghozali, 2011:98).

Tabel 4.57

Uji F

ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

1

Regression 169,708 3 56,569 9,460 ,000b

Residual 215,267 36 5,980

Total 384,975 39

a. Dependent Variable: kp

b. Predictors: (Constant), d, m, gp


Berdasarkan tabel 4.57 di atas dapat disimpulkan bahwa variabel gaya

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan

dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut dapat dilihat dari

nilai F hitung di atas sebesar 9.460 lebih besar dari pada F tabel 2,87

dengan probabilitas 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian

diperoleh Fhitung> Ftabel (9.460>2,87) maka hipotesis alternatif diterima.

2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen. (Ghozali, 2011:98).

81

Tabel 4.58

Hasil Uji t

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -8,794 9,351 -,940 ,353

gp ,212 ,087 ,314 2,433 ,020

m ,167 ,121 ,174 1,379 ,176

D ,347 ,090 ,500 3,842 ,000

Melihat output SPSS hasil coefficientspada uji-t diatas dan

membandingkan thitung dengan ttabel sebesar 2,028 yang diperoleh dari tabel

t dengan df=n-k (40-4) yaitu 36 dan alpha 0.05. Berikut pembahasan uji

parsial antara gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang.

a. Gaya kepemimpinan (X1 terhadap Kinerja)

Hasil Uji t untuk gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Y)

menunjukkan nilai sig 0.020 dan t hitung menunjukkan 2.433, artinya

nilai signifikan lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05 (0.020<0.05) dan

t hitung lebih besar dari t tabel (2.433.>2.028), maka kesimpulan yang

dapat diambil adalah H01 ditolak dan H1 diterima. Jadi hasil analisis

menunjukkan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai kantor kecamatan cisauk kabupaten tangerang.

Hasil penelitian ini didukung oleh jurnal penelitian Lukamul

Hakim (2011) tentang variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan

kinerja. Hasil yang dicapai dalam penelitian ini adalah gaya

kepemimpinan dan motivasi berpengaruh cukup kuat terhadap kinerja.

82

b. Motivasi (X2) terhadap kinerja (Y)

Hasil Uji t untuk motivasi (X1) terhadap kinerja (Y) menunjukkan

nilai sig 0,176 dan t hitung menunjukkan 1,379, artinya nilai signifikan

lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 (0,176>0,05) dan t hitung lebih

kecil dari t tabel (1,379<2,028), maka kesimpulan yang dapat diambil

adalah H02 diterima dan H2 ditolak. Jadi hasil analisis menunjukkan

motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai kantor

kecamatan cisauk kabupaten tangerang.

Hasil penelitian ini didukung oleh jurnal penelitian Messa Media

Gusti (2012) tentang variabel kedisiplinan, motivasi kerja dan kinerja

guru. Hasil yang dicapai dalam penelitian ini adalah tidak terdapat

pengaruh yang signifikan antara motivasi teerhadap kinerja guru.

c. Disiplin kerja (X3) terhadap kinerja (Y)

Hasil Uji t untuk disiplin kerja (X3) terhadap kinerja (Y)

menunjukkan nilai sig 0,000 dan t hitung menunjukkan 3,842, artinya

nilai signifikan lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,000<0,05) dan

t hitung lebih besar dari t tabel (3,842>2,028), maka kesimpulan yang

dapat diambil adalah H03 ditolak dan H3 diterima. Jadi hasil analisis

menunjukkan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai kantor kecamatan cisauk kabupaten tangerang.

Hasil penelitian ini didukung oleh jurnal penelitian Dipta Adi

Prawatya dan Susilo Toto raharjo (2012) tentang variabel didiplin

kerja, budaya oganisasi dan kinerja karyawan. Hasil yang dicapai

83

dalam penelitian ini adalah disiplin kerja dan motivasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja.

3. Uji Regresi Linier Berganda

Berdasarkan tabel 4.58, maka diperoleh model persamaan regresi

linier berganda sebagai berikut:

Y = -8,794 + 0,212 X1 + 0,347 X3

Artinya nilai konstanta sebesar -8,794 menunjukkan bahwa dengan

adanya variabel X (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) maka

nilai variabel Y (kinerja) akan naik sebesar 8,794, namun sebaliknya jika

variabel X=0 maka nilai Y (kinerja) akan menurun sebesar -8,794 angka

koefisien X1 0,212, menunjukkan bahwa setiap peningkatan gaya

kepemimpinan sebesar 0,01 akan meningkatkan kinerja pegawai,

Koefisien X3 0,347 menunjukkan bahwa setiap peningkatan disiplin kerja

sebesar 0,01 akan meningkatkan kinerja pegawai.

4. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen

(Ghozali, 2011:97).

Tabel 4.56

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 ,664a ,441 ,394 2,445 1,884

a. Predictors: (Constant), d, m, gp

b. Dependent Variable: kp


84

Berdasarkan tabel 4.56 di atas dapat disimpulkan bahwa koefisien

determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar

0.394 atau 39.4%. Semakin besar angka Adjusted R Square maka akan

semakin kuat hubungan dari ketiga variabel dalam model regresi. Dapat

disimpulkan bahwa 39.4% variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh

variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja. Sedangkan

selisihnya 60.6% lainnya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain

yang tidak masuk dalam penelitian ini.

85

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Kantor

Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang. Responden dalam penelitian ini

berjumlah 40 orang pegawai. Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dan

pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan

model regresi berganda, maka dapat di ambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

Kantor Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang.

2. Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor


3. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor


4. Gaya Kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara simultan

berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan


B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka penulis

mengemukakan saran sebagai berikut:

86

1. Bagi Kantor Kecamatan Cisauk Kabupaten Tangerang.

Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan keinginan instansi

pemerintahan adalah perlu adanya pengarahan kepada pegawai atau

bawahan, serta membantu mereka agar bias mengatasi kesulitan-kesulitan

dan memudahkan mereka dalam menjalankan tugas-tugas sesuai dengan

yang telah di tentukan dan juga disiplin kerja harus dibuat sebaik mungkin

demi terciptanya rasa tanggung jawab akan sebuah pekerjaan dan dapat

meciptakan suasana kantor yang nyaman serta kondusif.

Dengan adanya penelitian ini diharapkan Kantor Kecamatan Cisauk

Kabupaten Tangerang. dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan

pertimbangan agar lebih memperhatikan kebutuhan pegawai terlebih pada

gaya kepempimpian dan motivasi yang diberikan serta disiplin kerja yang

diterapkan untuk meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik.

2. Bagi Akademisi

Bagi kalangan akademisi, penelitian ini diharapkan dapat menjadi

referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang memiliki tema yang

sama yaitu pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja


Penelitian selanjutnya disarankan untuk mengkaji komponen lain

selain masalah gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja dan kinerja

pegawai yang telah dibahas oleh penulis atau dengan dimensi dan

indikator yang berbeda sehingga pengetahuan akan ilmu manajemen

sumber daya manusia untuk masyarakat akan semakin berkembang dan

87

bermanfaat serta dapat menghasilkan ide-ide kreatif yang tentunya

berguna untuk masa yang akan datang.

Penelitian yang selanjutnya juga disarankan untuk mencari ruang

lingkup yang lebih luas dari populasi dalam penelitian ini. Sehingga

sampel yang digunakan dapat lebih banyak, sehingga dapat memberikan

gambaran yang lebih spesifik mengenai gaya kepemimpinan, motivasi dan

disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

88

DAFTAR PUSTAKA

Adryanto, Michael. “Mengenali Metode Penilaian 360 derajat”, Artikel diakses dari

http://michaeladryanto.wordpress.com/2011/11/09/mengenalimetodepenelitia

n-360-derajat/

Bangun, Wilson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Erlangga, Bandung, 2012.

Gusti, Media, Messa. “Pengaruh Kedisiplinan, Motivasi Kerja dan Persepsi Guru

tentang Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru SMKN 1

Purworejo Pasca Sertifikasi”, 2012.

Hakim, Lukmanul. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

Negeri Sipil Melalui Motivasi pada Dinas Perhubungan Kota

Palembang”. Volume III. No. 3, 2011.

Hamid, Abdul. “Buku Panduan Penulisan Skripsi”. UIN Jakarta, 2010.

Hasibuan, SP Melayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bumi Aksara, edisi

ketiga. Jakarta, 2012.

Kartono, Kartini. “ Pemimpin dan Kepemimpinan”. Raja Grafindo Persada,

Jakarta, 2008.

Kreitner, Robert dan Angelo, Knicki. “ Perilaku Organisasi”. Jilid 2, Salemba

Empat, Jakarta, 2005.

Mangkunegara, Anwar Prabu. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”. Rosdakarya,

Bandung, 2010

Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”.

Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta, 2009.

Mulyono. ”Pengaruh Kesesuaian Kompentensi dan Motivasi terhadap Kinerja

Pegawai Negeri Sipil Bagian Administrasi pada Sekolah Menengah Atas

Negeri Kota Malang”. Jurnal Manajemen dan Akuntansi. Vol.1, No.1,

2012.

Murray, Adela, Islam, Mazharul, Sarros, James and Andrew .“The Impact of

Leadership on Workgroup Climate and Performance in a Non-Profit

Organization”, Development Journal, Vol.33, No.6, 2012.

Prasetyo, Iis. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja”. Jurnal Neo

Bisnis, Vol.2, No.2, 2008.

Prawatya, Adi, Dipta dan Raharjo, Toto, Susilo. “Pengaruh Disiplin Kerja dan

Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu

Putih (PMKP) di Krai Purwodadi”. Diponegoro Journal of Management.

Volume 1, No. 1, 2012.

http://michaeladryanto.wordpress.com/2011/11/09/mengenalimetodepenelitian-360-derajat/

http://michaeladryanto.wordpress.com/2011/11/09/mengenalimetodepenelitian-360-derajat/

89

Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi “, Jilid 1, Prehallindo, Jakarta, 2001.

Rochaety, Ety. Tresnati, Ratih. Madjid Latief, Abdul. “Metodologi Penelitian

Bisnis: Dengan Aplikasi SPSS”. Edisi Revisi, Jakarta: Mitra Wacana

Media, 2009.

Sedarmayanti. “ Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja”.

Mandar Maju, Bandung, 2011.

Sofat, Surbhi. .“ Effect of Motivation on Employee Performance and

Organizational Productivity”. Journal of Applied Management &

Computer Science, Vol.1, 2012.

Sopiah, Andi. “Perilaku Organisasi”. Yogyakarta, 2008.

Sriwidadi, Teguh dan Oey Charlie.“AnalisisPengaruh Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja SPG PD. Sumber Jaya”, Jurnal Bisnis Review, Vol 2,

No.1, Mei 2011.

Sugiyono. ”Metode Penelitian Bisnis”. Bandung: Alfabeta, 2008.

Sutrisno, Edi. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Pertama, Jakarta:

Kencana Prenda Media Group, 2007.

Thoha, Miftah. “Kepemimpinan dalam Manajemen”. Jakarta, Raja Grafindo

Persada, 2010.

Umam, Khaerul. “Perilaku Organisasi”. Pustaka Setia, Bandung, 2010.

Veithzal, Rivai dan Ella Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahaan”. Cetakan ke 3, Jakarta:Rajawali Pers, 2010.

Veithzal, Rivai. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”.

Jakarta:Raja Grafindo Persada, 2009.

Winardi, J. “ Manajemen Perilaku Organisasi”. Prenda Media Group, Jakarta.

Wirawan. “Evaluasi Kinerja, Sumber Daya Manusia, Teori Aplikasi dan

Penelitian”. Salemba Empat, Jakarta, 2009.

LAMPIRAN

90

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian

KUESIONER TENTANG GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR KECAMATAN CISAUK KABUPATEN

TANGERANG

A. Petunjuk Pengisian

1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-baiknya serta

dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja Bapak/ Ibu/ saudara yang

sebenarnya.

2. Setiap pernyataan diikuti oleh lima (5) pilihan jawaban, Bapak/ Ibu/ Saudara cukup

memilih salah satu dari lima (5) jawaban yang tersedia, dengan ketentuan sebagai

berikut:

STS = Sangat Tidak Setuju

TS = Tidak setuju

RR = Ragu ragu

S = Setuju

SS = Sangat Setuju

3. Cara menjawabnya adalah dengan memberi tanda ceklis ()pada salah satu alternatif

jawaban yang telah disediakan yang sesuai dengan kondisi Bapak/ Ibu/ Saudara alami.

4. Terdapat empat (4) dimensi variabel yang diteliti, yaitu :

a. Gaya Kepemimpinan

b. Motivasi

c. Disiplin Kerja

d. Kinerja Pegawai

5. Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh pernyataan telah

terjawab, oleh karena itu Bapak/ Ibu/ Saudara saat mengembalikan kuesioner ini,

apakah semua pertanyaan sudah terjawab jangan sampai ada yang terlewati.

B. Data Responden

No. Resp. : ......................................(*Di abaikan)

Nama : ……………………(**boleh tidak di isi)

Usia : ………tahun

Jenis kelamin :

Laki-laki

Perempuan

91

Status tingkat pendidikan :

SD

SMP

SMA

SARJANA (S1)

Lainnya (…………………………………..)

Jabatan Pekerjaan : ............................

Masa Kerja : ............................

Variabel Gaya Kepemimpinan

No

Pernyataan

STS

TS

RR

S

SS

1. Pimpinan dengan kekuasaannya memberikan tugas kepada

karyawan.

2. Pegawai menyelesaikan tugas dengan baik dan benar.

3. Pimpinan memberikan tugas kepada karyawan sesuai

dengan prosedur yang sudah ditetapkan.

4. Pimpinan berkomunikasi dengan baik .

5. Pimpinan memberikan semangat kepada pegawai

6. Pegawai termotivasi untuk menjalankan tugasnya dengan

baik

7. Pimpinan mengikut sertakan pegawai dalam memberikan

pendapat dan pengambilan keputusan.

8. Pegawai merasa pendapatnya dihargai oleh pimpinan.

9. Pimpinan memberikan kepercayaan dan kebebasan kepada

pegawai.

10. Pegawai menjalankan tugasnya dengan penuh tanggung

jawab

Variabel Motivasi

STS TS RR S SS

1. Saya merasa nyaman dalam menyelesaikan tugas dengan

lingkungan kerja yang bersih dan tenang.

2. Kompensasi yang saya terima cukup memadai kebutuhan hidup

saya.

3. Supervisi bertindak tegas dan adil dalam memberikan tanggung

92

jawab dan hukuman kepada pegawai.

4. Saya merasa termotivasi dengan diberikannya jaminan kerja.

5. Status dan tanggung jawab kerja yang saya emban cukup

jelas.

6 Peraturan yang ditetapkan di kecamatan Cisauk bersifat

fleksibel.

7 Saya merasa termotivasi dalam bekerja untuk memenuhi

kebutuhan hidup.

8 Saya bekerja dengan jujur dan benar agar memiliki

prestasi yang baik dlm kantor

9 Saya bekerja untuk mendapatkan pengakuan akan status

dan hak saya sebagai pegawai di kecamatan Cisauk.

10 Saya bekerja untuk mendapatkan jabatan yang sesuai

dengan yang saya inginkan

11 Saya merasa lelah untuk mulai bekerja dengan kondisi

jalan yang macet menuju ke kantor.

12 Saya merasa bosan dengan pekerjaan yang itu-itu saja

tanpa ada tantangan didalamnya.

Variabel Disiplin Kerja

STS TS RR S SS

1. Pegawai merasa tertantang dengan tugas yang diberikan.

2 Pegawai merasa mampu menyelesaikan tugas yang

diberikan .

3. Pimpinan adalah sosok panutan yang baik .

4 Pimpinan memberikan pengawasan yang baik..

5. Pegawai merasa puas dengan balas jasa yang diterima

6 Pegawai merasa senang menjalankan tugasnya.

7. Pegawai mendapat perlakuan yang adil dari pimpinan .

8 Hukuman yang diberikan pemimpin sesuai dengan

kesalahan .

9 Pemimpin memberikan pengarahan yang baik .

10 Pimpinan memberi pengawasan yang baik.

11 Sanksi yang diberikan kepada pegawai bersifat mendidik .

12 Sanksi yang diberikan kepada pegawai untuk memotivasi..

13 Pimpinan memberikan tindakan yang tegas bagi

indisipliner.

14 Pegawai yang melanggar akan dikenakan sanksi.

15 Adanya hubungan yang baik atasan dengan bawahan

16 Adanya hubungan yang baik antar pegawai

93

Variabel Kinerja

STS TS RR S SS

1. Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai target yang di

tetapkan dengan pengetahuan dan menggunakan metode

dan teknik yang tepat.

2. Saya mampu menggunakan peralatan kerja untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

3. Saya merasa yakin dapat menyelesaikan tugas dengan

pemgalaman dan pelatihan yang saya miliki.

4. Saya mampu memahami permasalahan yang kompleks

didalam kecamatan.

5 Saya mampu menyesuaikan diri dengan bidang

operasional perusahaan secara menyeluruh..

6. Saya mampu menjalin kerjasama yang baik dengan rekan

kerja.

7 Saya mampu memotivasi diri saya untuk lebih giat bekerja

dan berprestasi.

8 Saya mampu melakukan negoisasi pekerjaan dengan

masyarakat dalam memberikan pelayanan yang baik.

94

RESPONDEN Gp1 Gp2 Gp3 Gp4 Gp5 Gp6 Gp7 Gp8 Gp9 GP10 Total Gp

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 47

6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

9 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

10 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 46

11 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 43

12 5 4 4 3 2 4 4 4 4 4 38

13 5 4 4 3 1 1 4 4 4 2 32

14 5 5 5 4 4 3 4 5 4 5 44

15 4 4 4 4 2 2 4 4 4 5 37

16 4 3 4 4 2 4 5 5 4 3 38

17 5 4 5 5 3 3 3 5 4 4 41

18 5 4 5 4 4 4 5 5 4 3 43

19 4 4 4 4 3 3 5 5 5 4 41

20 4 4 4 3 2 3 5 5 4 4 38

21 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 46

22 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 46

23 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 44

24 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 46

25 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 45

26 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 37

27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

31 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 47

32 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 44

33 5 5 5 3 5 3 5 3 4 5 43

34 5 5 5 5 5 5 5 2 3 4 44

35 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 46

36 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 45

37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

38 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

95

M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11 M12 Total M

5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59

4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 57

4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 58

4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 57

5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 57

5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 53

5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 49

5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 50

3 2 3 4 4 5 5 5 4 3 4 4 46

5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 50

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 47

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 56

5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 56

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 58

5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 2 54

5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 55

4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 54

4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 50

4 4 3 3 4 4 5 5 4 4 4 4 48

5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 55

4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47

4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 50

5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 4 52

4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 52

4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 51

5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 50

4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 52

5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 53

4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 53

5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 52

5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 53

5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 52

4 4 5 5 3 4 4 4 4 5 5 4 51

5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 52

4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 49

5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 3 54

4 4 4 5 3 4 4 5 4 5 5 4 51

5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 51

5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 52

96

D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10 D11 D12 D13 D14 D15 D16 Total D

5 5 4 5 4 5 5 5 2 4 4 4 3 3 3 2 63

5 3 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 72

5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 3 3 3 61

4 3 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74

5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 71

5 4 5 5 4 4 5 5 3 4 4 4 5 4 4 4 69

5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 67

5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 70

4 4 4 5 4 5 5 5 5 3 3 3 4 3 4 4 65

4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 69

5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 69

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 63

5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 60

5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 3 66

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

4 3 4 4 5 4 5 5 4 3 3 3 4 3 3 2 59

5 4 5 5 5 5 3 5 4 5 5 2 4 4 4 4 69

4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 5 69

4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 67

4 4 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 66

4 4 5 5 3 4 5 5 4 3 3 4 4 3 4 3 63

5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 77

4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 73

4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 76

4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 75

4 5 5 5 3 4 2 5 5 3 3 4 5 4 5 4 66

5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 68

4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 71

4 5 4 4 3 4 5 5 4 2 2 4 5 2 3 3 59

5 4 5 5 4 4 4 2 2 4 5 5 5 4 5 4 67

4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 66

4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 68

5 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 3 65

4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 3 4 4 5 4 3 62

5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 66

4 3 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 59

4 4 4 4 5 5 4 5 5 2 4 4 4 4 4 4 66

5 4 5 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 66

4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 68

4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 2 3 4 5 5 4 64

97

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 Total K

5 5 4 5 5 2 4 4 34

4 4 4 5 5 5 5 5 37

4 4 4 5 5 3 3 3 31

4 4 4 5 5 5 5 5 37

5 4 5 5 5 4 4 4 36

4 4 5 4 5 4 4 4 34

4 4 4 4 4 3 4 4 31

4 5 4 4 4 4 4 4 33

3 3 4 3 4 4 3 3 27

4 4 5 4 4 3 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 2 4 4 30

3 4 4 3 3 3 3 3 26

4 4 3 3 4 3 4 4 29

4 4 4 4 4 4 4 4 32

3 3 4 3 3 2 3 3 24

5 2 4 4 4 4 5 5 33

4 4 3 4 5 5 4 4 33

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 5 5 5 5 3 3 36

4 4 4 4 4 4 5 5 34

5 5 4 5 4 4 5 5 37

4 4 4 4 3 4 5 5 33

5 5 4 4 5 4 5 5 37

4 3 4 4 4 4 3 3 29

4 4 4 4 5 4 4 4 33

5 4 5 5 5 5 5 5 39

4 5 4 5 5 4 2 2 31

4 4 5 5 4 5 4 5 36

5 5 4 4 4 5 4 4 35

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 5 4 4 4 3 4 34

4 4 4 5 5 4 3 3 32

5 4 4 5 5 4 4 4 35

5 4 5 5 4 4 4 4 35

5 4 4 5 5 3 2 4 32

5 5 4 5 5 4 3 3 34

3 5 4 5 4 4 4 4 33

4 3 4 5 4 4 3 2 29

98

Hasil Validitas

Hasil Pengujian Validitas Motivasi

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

GP1 38,90 16,621 ,604 ,841 ,881

GP2 39,35 15,082 ,569 ,756 ,887

GP3 38,95 16,050 ,618 ,528 ,879

GP4 39,10 15,779 ,728 ,875 ,872

GP5 38,75 16,303 ,726 ,922 ,875

GP6 39,10 14,726 ,657 ,855 ,879

GP7 39,05 16,366 ,568 ,715 ,883

GP8 38,85 16,345 ,680 ,923 ,877

GP9 39,20 16,063 ,733 ,684 ,873

GP10 39,35 15,818 ,572 ,660 ,883

Hasil Validitas

Hasil Pengujian Validitas Motivasi


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

MO1 41,20 30,379 ,665 ,763 ,843

MO2 41,20 31,642 ,488 ,654 ,853

MO3 41,40 30,463 ,671 ,840 ,843

MO4 42,10 28,937 ,462 ,657 ,861

MO5 41,90 31,884 ,327 ,685 ,865

MO6 41,75 30,408 ,659 ,686 ,843

MO7 41,45 27,313 ,771 ,787 ,831

MO8 41,40 32,463 ,570 ,844 ,851

MO9 41,20 33,116 ,426 ,794 ,857

MO10 41,45 32,787 ,385 ,861 ,859

MO11 41,40 28,358 ,622 ,701 ,844

MO12 41,30 28,642 ,628 ,785 ,843

99

Hasil Validitas

Hasil Pengujian Validitas Disiplin Kerja


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

D1 61,15 51,608 ,492 . ,869

D2 60,70 50,221 ,526 . ,868

D3 61,00 49,579 ,634 . ,861

D4 60,85 51,187 ,507 . ,868

D5 60,45 54,050 ,568 . ,867

D6 60,25 54,934 ,519 . ,869

D7 60,70 51,589 ,580 . ,864

D8 60,30 54,958 ,426 . ,871

D9 60,95 52,576 ,693 . ,862

D10 60,75 52,408 ,383 . ,875

D11 60,30 51,168 ,524 . ,867

D12 60,45 54,787 ,477 . ,869

D13 61,05 54,261 ,325 . ,876

D14 60,70 51,063 ,776 . ,858

D15 60,50 52,684 ,653 . ,863

D16 61,15 51,608 ,492 . ,869

100

Hasil Validitas

Hasil Pengujian Validitas Kinerja


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KP1 29,70 10,326 ,757 ,889 ,823

KP2 29,70 10,537 ,527 ,603 ,853

KP3 29,55 10,997 ,578 ,709 ,844

KP4 29,80 9,853 ,879 ,940 ,808

KP5 29,65 10,555 ,774 ,818 ,823

KP6 30,05 9,945 ,536 ,482 ,859

KP7 29,10 12,305 ,402 ,645 ,860

KP8 29,05 12,050 ,520 ,635 ,851

Hasil Uji Reliabilitas

Realibility Statistics Kompensasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,890 ,900 10

101

Realibility Statistics Motivasi


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,861 ,871 12

Realibility Statistics Disiplin Kerja


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,875 ,887 16

Realibility Statistics Kinerja


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,858 ,868 8

103

Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) -8,794 9,351 -,940 ,353

gk ,212 ,087 ,314 2,433 ,020 ,930 1,075

m ,167 ,121 ,174 1,379 ,176 ,980 1,021

d ,347 ,090 ,500 3,842 ,000 ,916 1,092


Uji Heteroskedastisitas

104

Regresi Linier Berganda

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients



1

(Constant) -8,794 9,351 -,940 ,353

Gk ,212 ,087 ,314 2,433 ,020 ,930 1,075

M ,167 ,121 ,174 1,379 ,176 ,980 1,021

D ,347 ,090 ,500 3,842 ,000 ,916 1,092


Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 ,664a ,441 ,394 2,445 1,884

a. Predictors: (Constant), d, m, gk

b. Dependent Variable: kp

Uji f

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 169,708 3 56,569 9,460 ,000b

Residual 215,267 36 5,980

Total 384,975 39


b. Predictors: (Constant), d, m, gk

105

Uji t

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients



1

(Constant) -8,794 9,351 -,940 ,353

gk ,212 ,087 ,314 2,433 ,020 ,930 1,075

m ,167 ,121 ,174 1,379 ,176 ,980 1,021

d ,347 ,090 ,500 3,842 ,000 ,916 1,092


One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 2,34939979

Most Extreme Differences

Absolute ,062

Positive ,048

Negative -,062

Kolmogorov-Smirnov Z ,390

Asymp. Sig. (2-tailed) ,998

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja...

Documents