0

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, GAJI, DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA PT. ASURANSI KESEHATAN SURAKARTA

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Mencapai Derajat Sarjana S-1

Jurusan Pendidikan Ekonomi Akuntansi

Disusun Oleh :

LYNDA MARETA NINGRUM A 210 050 104

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2009

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap perusahaan mengelola berbagai tipe sumber daya untuk

mencapai tujuan-tujuan dari perusahaan tersebut. Sumber daya yang dimiliki

perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, yaitu : sumber

daya finansial, fisik manusia serta kemampuan teknologis dan sistem.

Pengembangan Sumber Daya Manusia dibagi menjadi dua, yaitu :

1. Pengembangan secara Informal Karyawan mempunyai kesadaran untuk mengembangkan diri sendiri dengan mempelajari buku-buku yang berhubungan dengan pekerjaannya

2. Pengembangan secara Formal Disini perusahaan sengaja mengirim atau menugaskan karyawan untuk mengikuti program pendidikan dan latihan di luar perusahaan (Hasibuan, 2000:552).

Untuk itu, efektivitas manajer dalam melakukan pengelolaan terhadap

berbagai tipe sumber daya sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan

perusahaan. Manajer melaksanakan fungsi-fungsi manajemen seperti

“perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, memandang ke

depan, pengembangan loyalitas dan pengambilan keputusan” (Heidjrahman

dan Suad Husnan, 1998:46). Manajemen Personalia secara garis besar

diartikan bahwa manajemen yang menitikberatkan perhatiannya pada soal-soal

kepegawaian atau personalia dalam suatu badan tertentu. Jadi manajemen

personalia adalah suatu cabang dari manajemen yang khusus menitikberatkan

kepada soal kepegawaian. Bidang manajemen personalia memerlukan

pengetahuan yang luas yang menyangkut bidang ilmu jiwa atau psikologi,

1

2

sosiologi, ekonomi, dan administrasi. Disamping juga memerlukan

kemampuan untuk memahami suatu yang tidak logis, kemampuan untuk

memproyeksikan diri ke dalam suatu posisi yang lain tanpa kehilangan

tingkah laku dan reaksi manusia.

Dari sedikit uraian diatas tadi hampir setiap ahli memberikan definisi

manajemen personalia yang berbeda-beda. Secara lebih terperinci, dibawah ini

akan dikemukakan beberapa pendapat mengenai definisi manajemen

personalia diantaranya adalah :

Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat (Heidjrachman dan Suad Husnan, 1998:5).

Pengertian manajemen personalia yang agak berbeda dari definisi

diatas yaitu :

Manajemen personalia adalah seni dan ilmu perencanaan, pelaksanaan, dan pengontrolan tenaga kerja untuk tercapainya tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri pekerja, atau dengan kata lain manajemen personalia adalah suatu ilmu mempelajari cara bagaimana memberikan fasilitas untuk perkembangan pekerja dan partipasi pekerja dalam suatu unit aktivitas (Manulang, 1994:5).

Namun demikian, seluruh fungsi manajemen tidak akan menghasilkan

sesuatu apabila manajer tidak memahami bagaimana memimpin orang dan

mengerti unsur-unsur manusiawi dalam beroperasi agar dapat dicapai hasil

yang diinginkan.

3

Kepemimpinan merupakan aspek pengelolaan yang penting.

Sesungguhnya kemampuan untuk memimpin secara efektif merupakan salah

satu kunci untuk menjadi manajer yang efektif. Melalui fungsi memimpin,

para manajer akan membantu individu-individu memuaskan kebutuhannya

dan menggunakan potensi diri serta pada waktu yang sama memberikan

sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan. Kepemimpinan itu sendiri

merupakan “suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan untuk

memotivasi orang-orang mencapai tujuan tertentu” (Gibson, Ivancevich,

Donnely dalam Handoko, 2001:334).

Organisasi yang berhasil memiliki sebuah ciri utama yang

membedakan dengan organisasi yang tidak berhasil, yaitu kepemimpinan yang

dinamis dan efektif (Paul Harsey, Ken Blanchard dalam Ardiani, 1999:98).

Kepemimpinan yang efektif merupakan prasyarat utama bagi kelangsungan

hidup dan keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan. Tanpa

kepemimpinan yang efektif maka hubungan antara tujuan perseorangan

dengan tujuan organisasi menjadi renggang. Keadaan ini menimbulkan suatu

situasi dimana perusahaan bekerja mencapai tujuanya sendiri, sementara itu

keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien. Agar dapat efektif dalam

memimpin, masing-masing pemimpin perlu mempergunakan berbagai gaya

kepemimpinan yang berbeda sesuai dengan situasi dan kondisi yang dihadapi.

Gaya kepemimpinan sebagai “pola perilaku yang dilakukan seseorang pada

waktu berusaha mempengaruhi aktivitas orang lain, seperti yang dipersepsikan

orang lain yang dipengaruhinya” (Paul Harsey dan Ken Blanchard dalam

4

Ardiani, 1999:14). Dengan demikian kepemimpinan merupakan suatu proses

mempengaruhi dan mengarahkan perilaku orang lain, baik individu maupun

kelompok untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam kepemimpina terdapat

unsur-unsur seperti pemimpin, kelompok yang dipimpin, sasaran, aktivitas,

interaksi dan kekuatan. Keberhasilan seorang pemimpin tidak terlepas dari

bantuan orang-orang disekitarnya serta kemampuan dalam mempengaruhi

pikiran orang-orang tersebut untuk menyetujui dan melakukan apa yang

diharapkan pimpinannyadalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan yang

berhasil memerlukan perilaku yang menyatukan dan merangsang pengikut

untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dalam situasi tertentu. Tidak terdapat

suatu gaya kepemimpinan yang terbaik untuk segala situasi. Gaya

kepemimpinan yang manapun dapat efektif atau tidak efektif tergantung pada

tanggapan terhadap gaya tersebut dalam situasi tertentu. Pemimpin yang

efektif harus mampu mengadaptasi gaya perilaku mereka terhadap kebutuhan

pengikut dan situasi. Manajer perlu mengadaptasi gaya perilaku

kepemimpinan mereka untuk memenuhi tuntutan situasi tertentu dan

kebutuhan pengikut mereka, maka cenderung akan makin efektif pula mereka

dalam upaya mencapai tujuan pribadi dan organisasi.

Berdasarkan dari uraian tersebut di atas harapan karyawan adalah

memperoleh imbalan yang layak. Imbalan dalam hal ini deapat berupa gaji

dan jaminan sosial. Gaji adalah “balas jasa yang dibayar secara periodik

kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti” (Hasibuan,

2000:65). Atau gaji “merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan

5

kepada para karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai

kecenderungan diberikan secara kontinyu” (Nitisemito, 2000:149). Kepuasan

kerja karyawan suatu perusahaan tidak terlepas dari faktor gaji yang diterima

karena dengan meningkatnya tingkat pendapatan karyawan, akan dapat

meningkatkan semangat kerja yang pada akhirnya karyawan akan merasa puas

dengan apa yang diperolehnya, untuk itu manajer harus memperhatikan

kebutuhan fisik karyawan, karena karyawan sangat memerlukan kebutuhan-

kebutuhan yang bersifat psikologis maupun sosial, untuk itu seorang

pemimpin juga perlu memberikan kesempatan kepada semua karyawan untuk

menyalurkan aspirasinya, keinginan-keinginannya, maupun keluhan-keluhan

yang dirasakan demi kemajuan suatu perusahaan. Upaya-upaya tersebut

dilakukan dengan maksud untuk menjaga kondisi kerja yang harmonis antara

pimpinan dan karyawan.

Realitanya, tidak semua perusahaan memberikan imbalan yang layak

kepada karyawan, sehingga menimbulkan permasalahan seperti karyawan

merasa tidak puas dalam bekerja. Dalam kondisi yang tidak sehat seperti itu

sudah barang tentu akan merugikan perusahaan sendiri. Untuk mengatasi hal

tersebut langkah yang banyak ditempuh adalah dengan memberikan gaji yang

layak dan adil. Adapun untuk menentukan besarnya gaji ada berbagai macam

ketentuan. Ketentuan yang paling umum dipakai adalah gaji rata-rata yang

berlaku di perusahaan sejenis dengan standar hidup, menurut kemampuan

perusahaan, produktifitas karyawan, peraturan pemerintah, organisasi buruh

serta penawaran permintaan tenaga kerja.

6

Pemberian gaji dari perusahaan kepada karyawan bertujuan agar

karyawan puas dengan jerih payahnya sehingga karyawan diharapkan akan

bekerja dengan baik. Sebab tenaga kerja manusia mempunyai perasaan

sehingga tidak dapat diperas sedemikian rupa demi kepentingan perusahaan

saja. Menurut penelitian bahwa ketidakpuasan kerja merupakan reaksi yang

akan dapat merugikan.

Kondisi kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan. Pencapaian visi dan misi perusahaan tidak dapat dilaksanakan

secara efektif bilamana tidak didukung dengan kondisi kerja yang

menyenangkan. Kondisi kerja adalah “keadaan lingkungan atau tempat

seseorang karyawan dalam bekerja yang dapat mempengaruhi dalam semangat

kerja, yang meliputi kondisi fisik dan kondisi non fisik” (Nitisemito,

2000:183). Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi kerja dalam

suatu organisasi atau perusahqaan adalah “lingkungan yang bersih,

penerangan yang cukup, pertukaran udara yang baik, jaminan terhadap

keamanan, tingkat kebisingan, hubungan kerja yang harmonis” (Nitisemito,

2000:183). Kondisi kerja yang baik akan mendorong karyawan senag bekerja

dan meningkatkan tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan yang lebih

baik menuju ke arah peningkatan produktivitas.

Mewujudkan kondisi kerja yang baik, memerlukan keikhlasan

pengorbanan bagi semua pihak. Sedangkan keikhlasan pengorbanan sangat

diwarnai oleh kesejahteraan seseorang (karyawan) terutama gaji dan

tunjangan-tunjangan lainnya (kompensasi).

7

Manajer sebagai pimpinan dalam suatu perusahaan dituntut untuk

mampu memerankan berbagai gaya kepemimpinan yang pada akhirnya juga

akan mempengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu

faktor penting yang harus diperhatikan oleh manajer. Berbicara tentang

kepuasan kerja sebagai salah satu keberhasilan gaya kepemimpinan yang

diterapkan, maka perlu diketahui sampai sejauh mana karyawan menilai

kepemimpinan atasannya dari sudut kepuasan kerja yang dirasakannya.

“Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenagkan atau tidak

menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka”

(Handoko, 2001:193). Kepuasan kerja didefinisikan sebagai :

Suatu kondisi emosional karyawan dengan adanya kesesuaian atau ketidak sesuaian antara harapan dan kenyataan, apabila harapan yang ada pada individu dapat terjadi atau sesuai dengan kenyataan, maka ada kepuasan karyawan dalam bekerja, sebaliknya bila harapan yang diinginkan tidak baik hal inilah yang harus dipertimbangkan oleh pimpinan untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang ada pada karyawan (Tri Murnawangsih, 2000:71).

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap karyawan terhadap pekerjaan dan

segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Pada dasarnya kepuasan

kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki

tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang

berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada

masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang

sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat

kepuasan yang dirasakannya. Sebaliknya, semakin sedikit aspek-aspek

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka semakin rendah

8

tingkat kepuasan yang dirasakan. Aspek-aspek pekerjaan yang mempengaruhi

kepuasan kerja tersebut meliputi : gaji, tunjangan, hubungan kerja,

kepemimpinan, kondisi kerja, ketentraman kerja dan faktor-faktor yang lain.

Perseroan Terbatas Asuransi Kesehatan Surakarta merupakan

perusahaan jasa yang bersifat sosial, berarti prinsipnya tidak mengutamakan

laba, sebaliknya mengutamakan pelayanan kepada para pelanggan dan ada

standarisasi pelayanan dan bersifat wajib.

Perseroan Terbatas Asuransi Kesehatan Surakarta dalam usaha

meningkatkan kepuasan kerja karyawannya perlu memperhatikan aspek

tingkat gaji, kondisi kerja dan gaya kepemimpinan yang digunakan, karena

pada dasarnya seseorang karyawan dalam bekerja sangat memerlukan tingkat

gaji yang cukup, kondisi kerja yang dinamis serta gaya kepemimpinan yang

selalu mengikutsertakan bawahan dalam berbagai kegiatan yang ada.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti ingin mengkaji

permasalahan tersebut dalam penelitian yang berjudul : “PENGARUH

GAYA KEPEMIMPINAN, GAJI, DAN KONDISI KERJA TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI

KESEHATAN SURAKARTA”

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang ada maka diidentivikasi

beberapa masalah sebagai berikut :

1. Kelangsungan sebuah perusahaan sangat tergantung pada kinerja

karyawan

9

2. Karyawan akan bekerja dengan optimal apabila merasakan kepuasan

kerja

3. Indikator kepuasan kerja dapat dilihat dari gaya kepemimpinan, jumlah

gaji dan kondisi kerja suatu perusahaan.

C. Pembatasan Masalah

Untuk mempermudah dan menghindari kemungkinan terjadinya

kesalahan dalam penafsiran judul, maka masalah-masalah dalam penelitian

ini dibatasi pada:

1. Gaya kepemimpinan kepala cabang PT. Asuransi Kesehatan Surakarta.

2. Gaji yang diterima Karyawan PT. Asuransi Kesehatan Surakarta pada

Bulan Februari 2009.

3. Kondisi kerja pada PT. Asuransi Kesehatan Surakarta.

4. Kepuasan Kerja Karyawan

D. Perumusan Masalah

Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Kesehatan Surakarta?

2. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaji terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. Asuransi Kesehatan Surakarta?

3. Apakah ada pengaruh yang signifikan kondisi kerja terhadap kepuasan

kerja karyawan PT. Asuransi Kesehatan Surakarta?

10

4. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan, gaji dan

kondisi kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan PT.

Asuransi Kesehatan Surakarta

E. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian merupakan titik pijak untuk merealisasikan aktivitas

yang akan dilaksanakan sehingga perlu dirumuskan secara jelas Dalam

penelitian ini tujuan yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Kesehatan Surakarta

2. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh gaji terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. Asuransi Kesehatan Surakarta

3. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh kondisi kerja terhadap kepuasan

kerja karyawan PT. Asuransi Kesehatan Surakarta

4. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh gaya kepemimpinan, gaji, dan

kondisi kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan PT.

Asuransi Kesehatan Surakarta.

F. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak

yang terkait:

1. Bagi PT. Asuransi Kesehatan Surakarta

Penelitian ini dapat memberikan informasi yang dapat digunkan sebagi

bahan evaluasi untuk meninjau kembali kebijakkan perusahaan dalam

meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

11

2. Bagi Penulis

Sebagi media untuk mendapatkan pengalaman langsung dalam penelitian

sehingga dapat menerapkan ilmu yang diperolehnya dalam perkulihan

pada keadaan yang sebenarnya dalam lapangan.

3. Bagi Pihak Lain

Dapat digunakan sebagai bahan acuan untuk mengadakan penelitian

lanjutan tentang masalah manajemen sumber daya manusi di masa

mendatang.

G. Sistematika Penyusunan Skripsi

Untuk mengetahui gambaran dari skripsi maka disusun sistematika

sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Pada Bab I memuat tentang latar belakang masalah, pembatasan

masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian.

BAB II LANDASAN TEORI

Pada Bab II memuat tentang pengertian kepuasan kerja karyawan,

pengertian gaya kepemimpinan, pengertian gaji, kondisi kerja, kerangka

pemukiran dan hipotisis.

BAB III METODE PENELITIAN

Pada Bab III memuat tentang pengertian tentang metode penelitian,

jenis penelitian, empat dan waktu penelitian, populasi, sampel, dan sampling,

teknik pengumpulan data, metode analisis data, uji prasarat analisis data dan

teknis analisis data.

12

BAB IV HASIL PENELITIAN

Pada Bab IV memuat tentang keadaan geografis, latar belakang

berdirinya perusahaan, sejarah berdirinya perusahaan, karyawan dan tenaga

administrasi, stuktur oranisasi, visi, misi, tujuan perusahaan, pelaksanaan uji

coba angket, uji prasarat analisis, dan pembahasan.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Pada Bab V ini disajikan kesimpulan dari hasil analisis data yang

dilakukan penulis dan saran.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN