pengaruh deskripsi pekerjaan dan gaya … · sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang...
TRANSCRIPT
PENGARUH DESKRIPSI PEKERJAAN DAN GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CAMAT MANIAMOLO KABUPATEN
NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
HEZEKIELI DAKHI
NIM: 13100121169
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
PENGARUH DESKRIPSI PEKERJAAN DAN GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CAMAT MANIAMOLO KABUPATEN
NIAS SELATAN
SKRIPSI
Skripsi
Disusun Oleh:
HEZEKIELI DAKHI
NIM: 13100121169
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karuni-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh
Deskripsi Pekerjaan dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan”. Sikripsi ini salah
satu syarat Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen di STIE Nias
Selatan.
Selama menyusun skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan
rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah bertanggungjawab penuh dan memberikan ijin kepada penulis dalam
menyusun skripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, SE., MM sebagai Wakil Ketua I STIE Nias Selatan
yang telah memberi ijin kepada penulis untuk menyusun skripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, SE., MM selaku Wakil Ketua II STIE Nias Selatan
yang telah memberikan pelayanan akademik
4. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM selaku Wakil Ketua III STIE Nias Selatan
yang telah memberikan pengarahan kepada saya dalam menyelesaikan studi
di bangku perkuliahan.
iv
5. Ibu Erasma F. Zalogo, SE., MM selaku Kepala Lembaga Penelitian dan
Pengabdian Masyarakat (LPPM) STIE Nias Selatan yang telah menentukan
topik skripsi saya.
6. Bapak Paskalis Dakhi, SE., M.AP., MM. selaku Ketua Program Studi
Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis
dalam menyusun skripsi ini.
7. Ibu Elistina Wau, SE., MM. sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen
yang telah memberikan layanan akademik dan sekaligus sebagai dosen
pembimbing I (satu) penulis yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran
untuk membimbing serta memberikan saran dalam menyusun skripsi ini.
8. Bapak Yoeli Fau, SE., MM sebagai dosen pembimbing II (dua) penulis
yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta
memberikan saran dalam menyusun skripsi ini.
9. Kedua orangtua dan keluarga penulis, yang selalu memberikan semangat,
dukungan, bimbingan dan nasihat serta doa sehingga penulis dapat
menyusun skripsi ini.
Akhir kata, saya berharap kepada Tuhan Yang Maha Esa berkenan
membalas segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi ini
membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.
Telukdalam, Juni 2018
Penulis,
HEZEKIELI DAKHI
NIM: 13100121169
v
DAFTAR ISI
Halaman
Lembaran Pengesahan ..................................................................................... i
Kata Pengantar .............................................................................................. ii
Daftar Isi ........................................................................................................ iv
Daftar Tabel ................................................................................................... vii
Daftar Gambar ............................................................................................... viii
Daftar Lampiran ............................................................................................. ix
Abstrak ........................................................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ................................................................................ 3
1.3 Batasan Masalah ...................................................................................... 4
1.4 Rumusan Masalah ................................................................................... 4
1.5 Tujuan Penelitian ..................................................................................... 4
1.6 Manfaat Penelitian ................................................................................... 5
1.7 Sistematika Penulisan .............................................................................. 5
BAB II TINJAUAN LITERATUR ............................................................... 7
2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................ 7
2.1.2 Konsep Deskripsi Pekerjaan ............................................................ 7
vi
2.1.2 Konsep Gaya Kepemimpinan ........................................................... 8
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai .................................................................. 9
2.2 Kerangka Teori ........................................................................................... 9
2.2.1 Pengaruh Deskripsi Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai .............. 9
2.2.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai ............ 10
2.2.3 Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan ..................................................... 11
2.2.4 Fungsi Gaya Kepemimpinan ........................................................... 13
2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai .................... 14
2.3 Indikator-Indikator Variabel Penelitian .................................................... 15
2.3.1 Indikator Deskripsi Pekerjaan ......................................................... 15
2.3.2 Indikator Gaya Kepemimpinan ....................................................... 17
2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai .............................................................. 19
2.4 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 21
2.5 Kerangka Berpikir ...................................................................................... 23
2.6 Hipotesis Penelitian .................................................................................... 24
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 25
3.1 Jenis Penelitian ........................................................................................... 25
3.2 Populasi dan Sampel .................................................................................. 25
3.2.1 Populasi ............................................................................................ 25
3.2.2 Sampel .............................................................................................. 25
3.3 Definisi Operasional Variabel .................................................................... 26
3.4 Data Penelitian ........................................................................................... 27
vii
3.4.1 Jenis dan Sumber Data .................................................................... 27
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 27
3.5 Metode Analisis Data ................................................................................. 28
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian.................................................................. 30
3.7 Pengujian Asumsi Klasik .......................................................................... 32
3.8 Pengujian Hipotesis .................................................................................... 34
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................... 39
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................................... 39
4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Camat Maniamolo .................................... 39
4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo .................................... 40
4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Maniamolo ........................................ 41
4.1.4 Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo ............................... 41
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian ................................................................... 41
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................. 49
4.4 Uji Asumsi Klasik ..................................................................................... 54
4.5 Pengujian Hipotesis ................................................................................... 58
4.6 Pembahasan ............................................................................................... 61
BAB V PENUTUP ......................................................................................... 64
5.1 Kesimpulan ............................................................................................... 64
5.2 Saran .......................................................................................................... 65
Daftar Pustakan ............................................................................................ 67
viii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1) ................. 26
Tabel 3.2 Indikator Instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) ............... 26
Tabel 3.3 Indikator Instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y) …................... 27
Tabel 4.1 Deskripsi Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1) .................................. 43
Tabel 4.2 Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) ................................ 45
Tabel 4.3 Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... ..................................... 47
Tabel 4.4 Uji Validitas Deskripsi Pekerjaan (X1) ..................................... .... 50
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1) .................... ... 51
Tabel 4.6 Uji Validitas Varibel Gaya Kepemimpinan (X1) ....................... ... 51
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) .................. ... 52
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) .............................. ... 53
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) .......................... ... 54
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data ............................................................. 55
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas .............................................................56
Tabel 4.12 Hasil Uji t (Uji Parsial) ............................................................ ... 59
Tabel 4.13 Hasil Uji F (Uji Simultan) ........................................................ ... 60
Tabel 4.14 Hasil Uji Determinasi .................................................................... 61
ix
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ...................................................................... 24
Gambar 4.1 Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo ................................ 41
Gambar 4.2 Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo .......................... 42
Gambar 4.3 Histogram Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1) ............................. 45
Gambar 4.4 Histogram Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) .......................... 47
Gambar 4.5 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) .................................. 49
Gambar 4.6 Normal Probability Plot ............................................................. 55
Gambar 4.7 Uji Heteroskedastisitas .................................................................57
x
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Perolehan Data Ujicoba Angket Penelitian
Lampiran 3 Hasil Ujicoba Variabel Angket Penelitian
Lampiran 4 Perolehan Data Variabel Penelitian
Lampiran 5 Hasil Uji Validitas Data Penelitian
Lampiran 6 Nilai-Nilai r Product Moment
Lampiran 7 Tabel T, Tabel F dan Tabel Chisquare
Lampiran 8 Daftar Nama Responden Uji Coba Dikantor Camat Telukdalam
xi
ABSTRAK
PENGARUH DESKRIPSI PEKERJAAN DAN GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CAMAT MANIAMOLO KABUPATEN
NIAS SELATAN
Oleh: HEZEKIELI DAKHI
NIM: 13100121169
Dosen Pembimbing: Elistina Wau, S.E., M.M dan Yoeli Fau, SE., MM
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh deskripsi pekerjaan dan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Maniamolo. Analisis
data yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun secara
simultan. Kemudian persamaan regresi linear berganda Y = 1,185 + 0,710X1 +
0,285X2 memberikan makna bahwa nilai konstanta sebesar 1,185 menunjukkan
jika pegawai Kantor Camat Maniamolo mampu mewujudkan Deskripsi Pekerjaan
yang sangat kondusif dan Gaya Kepemimpinan yang lebih baik maka kinerja
pegawai tetap sebesar 1,185. Selanjutnya bila Deskripsi Pekerjaan meningkat
satu-satuan maka kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo akan meningkat
sebesar 0,710 atau 71%. Hal ini berarti apabila variabel Deskripsi Pekerjaan akan
meningkatkan kinerja pegawai sebesar 71%. Kemudian apabila variabel Gaya
Kepemimpinan meningkat sebesar 0,285 atau 28,5%, maka akan meningkatkan Y
(kinerja pegawai) sebesar 28,5%. Ini berarti bahwa bila variabel deskripsi
pekerjaan dan gaya kepemimpinan ditingkatkan satu-satuan akan meningkatkan
kinerja pegawai sebesar persentase peningkatan dari variabel bebas masing-
masing sebesar 71% dan 28,5%.
Kata Kunci: Deskripsi Pekerjaan, Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai.
xii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF JOB DESCRIPTION AND LEADERSHIP
STYLE TO EMPLOYEE PERFORMANCE AT OFFICE
SUB-REGENCY MANIAMOLO SUB-PROVINCE
SOUTH NIAS
By: HEZEKIELI DAKHI
NIM: 13100121169
Counsellor Lecturer: Elistina Wau, S.E., M.M and Yoeli Fau, SE., MM
This research aim to to know influence of job description and leadership style to
performance employee at Office Sub-Regency Maniamolo. Analysis Data the used
is doubled regresi. Result of this research indicate that job description and
leadership style have an effect on positively and signifikan to performance
employee either through parsial and also by simultan. Then equation of doubled
linear regression of Y = 1,185 + 0,710X1 + 0,285X2 giving meaning that value of
konstanta equal to 1,185 showing if employee in Office Maniamolo can realize
very job description of better leadership style and kondusif hence jobholder
performance equal to 1,185. Hereinafter if job description mount 1 set hence
employee performance at Office Sub-Regensi Maniamolo will mount equal to
0,710 or 71%. Matter this means if variable of job description will improve
employe performance equal to 71%. Then if variable leadership style mount equal
to 0,285 or 28,5%, hence will improve Y (employee performance) equal to 28,5%.
This means that if variable of job description and leadership style 1 set will
improve employee performance equal to percentage is make-up of from free
variable each of 71% and 28,5%
Keyword: Job Description, Leadership Style and Employee Performance.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pegawai dan instansi/organisasi merupakan dua hal yang tidak dapat
dipisahkan, pegawai memegang peran utama dalam menjalankan kegiatan di
dalam organisasi. Sedangkan instansi merupakan wadah atau tempat pegawai
untuk melakukan aktivitasnya sehari-hari. Sehingga kedua hal tersebut tidak dapat
dipisahkan satu sama lain, karena akan berdampak pada pencapaian tujuan yang
dikehendaki. Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, suatu organisasi perlu
menggerakkan serta memantau pegawainya agar dapat mengembangkan seluruh
kemampuan yang dimilikinya dengan upaya untuk meningkatkan pelayanan
kepada publik dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program
peningkatan kinerja para pegawai.
Deskripsi pekerjaan yang jelas dan terperinci tentunya akan membuat
seseorang dapat bertanggung jawab terhadap tugas dan tujuan yang ingin dicapai
melalui tugas dan pekerjaannya serta memudahkan pembagian pekerjaan saat
bekerjasama dengan rekan pekerja lainnya. Kejelasan tersebut juga memudahkan
pemimpin organisasi untuk dapat menilai kinerja bawahannya sehingga dapat
diberikan penghargaan yang sesuai. Kejelasan deskripsi pekerjaan seorang
pegawai juga dapat mempengaruhi motivasi dalam bekerja. Sebelum manajemen
menganalisis tipe pegawai seperti apa yang dibutuhkan, manajemen perlu melihat
apa yang dituntut setiap pekerjaan di dalam organisasi melalui deskripsi pekerjaan
yang terinci. Hal ini memudahkan kepada pegawai dalam melakukan tugas pokok
2
dan fungsi yang diembankan kepadanya, dengan melalui penerapan deskripsi
pekerjaan ini membuat pegawai dapat bekerja sesuai dengan tanggungjawabnya
serta mencerminkan pelaksanaan kerja yang sistematis dan sesuai dengan keahlian
yang dimiliki pegawai. Sehingga dengan adanya penerapan deskripsi pekerjaan
yang baik dan benar dapat mengefektifkan pegawai dalam bekerja serta mampu
mewujudkan kinerja yang memuaskan.
Upaya-upaya dalam meningkatkan kinerja pegawai, selain deskripsi
pekerjaan adalah gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin
sangat diperlukan dalam suatu organisasi karena tercapainya tujuan organisasi
tergantung seberapa baik gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam lingkungan
organisasi. Untuk itu seorang pemimpin sangat perlu memperhatikan gaya
kepemimpinannya dalam proses mempengaruhi, mengarahkan kegiatan anggota
kelompoknya serta mengkoordinasikan tujuan organisasi agar keduanya dapat
tercapai. Menurut Tampubolon dalam Fidyastuti (2015) gaya kepemimpinan
adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan,
sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba
mempengaruhi kinerja bawahannya. Tujuan organisasi akan tercapai apabila
pimpinan dapat memberi motivasi yang tepat dan pimpinan memiliki gaya
kepemimpinan yang dapat diterima oleh seluruh pegawai serta mendukung
terciptanya suasana kerja yang baik. Gaya kepemimpinan yang tidak efektif tidak
akan memberikan pengarahan yang baik pada bawahannya terhadap usaha-usaha
semua pekerjaan dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Hal ini membawa
konsekuensi bahwa setiap pemimpin berkewajiban untuk memberikan perhatian
3
sungguh-sungguh dalam membina, menggerakkan dan mengarahkan seluruh
potensi pegawai di lingkungannya agar dapat mewujudkan stabilitas organisasi
dan peningkatan produktivitas yang berorientasi pada tujuan organisasi. Bawahan
merasa percaya, kagum, loyal dan hormat terhadap atasannya sehingga bawahan
termotivasi untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa dilakukan dan
diharapkannya.
Berdasarkan hasil pengamatan penulis pada Kantor Camat Maniamolo
Kabupaten Nias Selatan bahwa hasil kerja yang dicapai masih belum optimal. Hal
ini disebabkan oleh, penerapan deskripsi pekerjaan belum terperinci dengan baik;
dengan indikasinya, analisis pekerjaan yang belum sistematis, artinya sistem
untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi mengenai suatu pekerjaan yang
dilakukan oleh pegawai tidak berdasarkan standar kualifikasi yang merinci
pendidikan dan pengalaman sehingga pegawai yang melaksanakan kewajiban-
kewajiban dari kedudukan jabatannya kurang memuaskan. Selanjutnya
kepemimpinan yang masih belum efektif, dengan indikasi: efektivitas pengawasan
pimpinan terhadap pegawai menimbulkan ketegangan dalam bekerja serta
hubungan antara bawahan dengan atasan masih belum harmonis sehingga timbul
perbedaan persepsi antara atasan dan bawahan. Sesuai dengan uraian masalah di
atas, maka mendorong penulis untuk melakukan penelitian secara ilmiah dengan
judul “Pengaruh Deskripsi Pekerjaan dan Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat di identifikasi
masalah masalah yang relevan dengan penelitian ini yakni :
4
1. Hasil kerja yang dicapai masih belum optimal.
2. Sistem untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi mengenai suatu
pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai tidak berdasarkan standar kualifikasi
yang terinci.
3. Timbulnya ketegangan pegawai dalam bekerja karena pimpinan melakukan
pengawasan secara rutin.
1.3 Batasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terfokus, maka penelitian ini dibatasi pada
pengaruh deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan batasan masalah di atas, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Adakah pengaruh deskripsi pekerjaan terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?
2. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?
3. Adakah pengaruh deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan kerja terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang diajukan di atas, maka adapun tujuan
yang dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh deskripsi pekerjaan terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
5
2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
3. Untuk mengetahui pengaruh deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias
Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Bagi Peneliti,
Dapat menambah pengetahuan dan pengalaman dengan membandingkan teori
dan kenyataan.
2. Bagi Akademik,
Penelitian ini dapat menambah penelitian di bidang Manajemen Sumber Daya
Manusia di perpustakaan yang mana nantinya dapat digunakan sebagai
referensi bagi peneliti lainnya.
3. Bagi Tempat Penelitian,
Hasil yang diperoleh dapat memberikan bahan pertimbangan dan sumbangan
pemikiran untuk menentukan arah kebijakan dalam pengambilan keputusan
guna mempertahankan efisiensi kontinuitas Kantor Camat Maniamolo
berdasarkan kinerja pegawainya.
1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini memuat materi Skripsi ini mulai dari bab I
sampai dengan bab V yaitu; bab satu membahas mengenai pendahuluan latar
belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah,
6
tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penulisan, bab dua membahas
mengenai tinjauan literatur, kerangka konseptual, kerangka teori, indikator
variabel penelitian, penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian,
bab tiga membahas mengenai metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan
sampel, definisi operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data,
teknik pengumpulan data), metode analisis data, pengujian instrumen penelitian,
uji asumsi klasik, pengujian hipotesis, bab empat memuat hasil dan pembahasan:
deskriptif variabel penelitian, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik,
pengujian hipotesis dan pembahasan, bab lima memuat penutup: kesimpulan dan
saran.
7
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Deskripsi Pekerjaan
Pada dasarnya deskripsi pekerjaan merupakan pemaparan dan
menggambarkan dan menguraikan secara jelas dan terperinci tentang tugas pokok
dan fungsi dari masing-masing pegawai. Menurut Dessler (2006:130) “Deskripsi
pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang apa yang sebenarnya dilakukan oleh
pekerja, bagaimana orang itu melakukannya dan bagaimana kondisi pekerjaan”.
Artinya deskripsi pekerjaan dapat membuat pegawai bekerja sesuai dengan
tanggungjawabnya serta mencerminkan pelaksanaan kerja yang sistematis dan
sesuai dengan keahlian yang dimiliki pegawai. Selanjutnya, menurut Ardana dkk
(2012:37) “deskripsi pekerjaan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan
fungsi, tugas, wewenang, tanggungjawab, kondisi dan aspek lainnya dan
hubungan lini baik ke atas maupun ke bawah”. Menurut Hasibuan (2012:33)
“Deskripsi pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan
tanggungjawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek
pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi”. Dengan kata lain,
deskripsi pekerjaan merupakan uraian tugas pokok dan fungsi dari pemangku
jabatan didalam organisasi dan bagaimana suatu pekerjaan itu dapat
terkoordinasikan dengan baik sesuai dengan tanggungjawab dan wewenang
dari masing-masing pegawai.
8
Berdasarkan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa
deskripsi pekerjaan merupakan proses dalam memberikan keterangan dan
penjelasan atas tanggungjawab masing-masing pegawai dan aspek-aspek yang
terkait dengan kondisi pekerjaan serta bagaimana cara dalam melakukannya.
2.1.2 Konsep Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin sangat diperlukan dalam suatu
organisasi karena tercapainya tujuan organisasi tergantung seberapa baik gaya
kepemimpinan yang diterapkan dalam lingkungan organisasi. Gaya
kepemimpinan merupakan suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan
orang lain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk
melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan. Menurut Ardana et al.,
(2010:181) “gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang ditunjukkan oleh
pemimpin dalam mempengaruhi orang lain”. Pola kepemimpinan yang diterapkan
atasan akan mempengaruhi perilaku kerja bawahan dan dapat bekerja secara
intensif. Artinya, seorang pemimpin memiliki kemampuan untuk dapat
menentukan sikap dan tindakan dalam mengambil keputusan untuk mencapai
tujuan yang dikehendaki, dimana keberhasilan seorang pemimpin bergantung
pada penerapan gaya untuk memimpin bawahannya. Selanjutnya, Sutarto dalam
Sutrisno (2009:222) menegaskan bahwa “gaya kepemimpinan merupakan
pendekatan perilaku berlandaskan pemikiran bahwa keberhasilan atau kegagalan
pemimpin ditentukan oleh gaya bersikap dan bertindak seorang pemimpin yang
bersangkutan”. Berhasilnya suatu tujuan sangat bergantung pada pola perilaku
pemimpin, karena pemimpin sebagai faktor yang menentukan keberhasil
organisasi.
9
Dari pendapat-pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan pada hakekatnya merupakan usaha seseorang dalam
mempengaruhi kegiatan kerja bawahan serta dapat memahami perilaku masing-
masing kelompok baik kelompok kecil maupun kelompok besar dalam suatu
organisasi.
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai oleh karyawan terhadap
kegiatan kerja. Tercapainya kinerja karyawan bergantung pada kualitas dan
kuantitas kerja karyawan yang bekerja disuatu perusahaan. Menurut Duha
(2014:215) bahwa “kinerja sebagai cara atau kemampuan individu dalam bekerja
untuk dapat memberikan hasil yang memuaskan ditempatnya bekerja dalam satu
paket atau bagian pekerjaan tertentu atau pada suatu periode waktu tertentu”.
Rivai dan Sagala (2012:604) menegaskan bahwa kinerja adalah:
Suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh
tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan
referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau
akuntabilitas manajemen dan semacamnya.
Berdasarkan uraian teoritis di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan kualitas dan kuantitas kerja yang berasal dari hasil kopentensi kerja
pegawai yang sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
2.2 Kerangka Teori
2.2.1 Pengaruh Deskripsi Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai
Menganalisa persyaratan apa saja yang diperlukan dalam sebuah
pekerjaan serta personel yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan sehingga sumber
daya manusia yang dipilih mampu melaksanakan pekerjaan itu dengan baik.
10
Analisis jabatan tersebut maka organisasi akan mampu menentukan karateristik
seperti apa yang harus dimiliki calon pegawai/personel sebelum menduduki
sebuah jabatan, yang hasilnya berupa deskripsi pekerjaan. Dalam deskripsi
pekerjaan antara lain memuat tugas, fungsi, wewenang dan tanggungjawab
seorang pegawai. Dengan diperhatikannya deskripsi pekerjaan mendorong
pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan secara efektif akan
mempengaruhi kinerja pegawai secara keseluruhan. Seperti yang dikemukakan
oleh Mustikawati dan Kurniawan (2014) bahwa “job description (deskripsi
pekerjaan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja”. Oleh karena itu,
dapat dinyatakan bahwa deskripsi pekerjaan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Kemudian Pattisahusiwa menyimpulkan bahwa membaiknya dan diterapkan
deskripsi/uraian tugas (Job Discription) dengan jelas ternyata mampu
meningkatkan kinerja proses yaitu penjabaran wewenang, tanggungjawab, kondisi
pekerjaan, fasilitas kerja, standar hasil kerja, dengan diterapkan prinsip-prinsip
responsivitas, responsibilitas, akuntabilitas, keadaptasian, kelangsungan hidup,
keterbukaan/transparansi dan empati dalam organisasi.
2.2.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Dalam mempengaruhi perilaku kerja pegawai agar bekerja dengan baik
dan tercapainya kinerja tinggi sangat bergantung pada gaya kepemimpinan
seorang pemimpinan, pemimpin dalam hal ini merupakan salah satu faktor yang
dapat menentukan keberhasilan organisasi, karena gaya kepemimpinan yang baik
dapat mendorong dan mempengaruhi semangat bawahanya untuk itu atasan perlu
memperhatikan gaya kepemimpinan yang penerapannya lebih sesuai dan tepat.
Menurut Tampubolon dalam Fidyastuti (2015) gaya kepemimpinan adalah
11
perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat,
sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba
mempengaruhi kinerja bawahannya. Selanjutnya menurut Cobbolt et. al., dalam
Juniarti (2009:94) bahwa kepemimpinan manajemen mempunyai peran krusial
dalam menciptakan tujuan, nilai dan sistem yang menuntun pada perbaikan
kinerja yang berkelanjutan. Berdasarkan pendapat tersebut maka kesimpulannya
gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai, pola kepemimpinan
seorang pemimpin dapat mempengaruhi bawahan untuk lebih giat dan pemimpin
menjadi motivator dalam mencapai tujuan organisasi.
2.2.3 Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan
Pada subbagian ini menguraikan jenis-jenis gaya kepemimpinan yang
diimplementasikan didalam organisasi/instansi. Menurut Mangkuprawira dan
Hubbeis (2007:140-141) ada beberapa gaya kepemimpinan diuraikan pada
pembahasan dibawah ini:
1. Gaya mengarahkan
Gaya kepemimpinan ini dipakai kalau manajer akan mengarahkan
seseorang karyawan atau sekelompok karyawan untuk melakukan
pekerjaan tertentu.misalnya, pengarahan dilakukan kepada karyawan
yang masih baru, karyawan yang sulit mengerti, dan pada kondisi
kritis atau mendesak. Semakin mendesak tugas harus diselesaikan
maka semakin tinggi frekuensi penyeliaan yang harus dilakukan oleh
manajer. Semakin lamban karyawan dalam menerima inovasi baru
maka semakin intensif gaya kepemimpinan mengarahkan diterapkan
kepada mereka.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis dicirikan oleh upaya manajer untuk
melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan untuk pencapaian
konsensus. Syaratnya adalah karyawan harus dipandang sebagai mitra
kerja dari pada sebagai bawahan. Tingkat kepemimpinan ini semakin
efektif jika diterapkan kepada karyawan yang siap aktif terlibat dalam
pengambilan keputusan dan siap pula melaksanakan hasilnya.
Penerapan gaya ini sangat berguna sekali, terutama dalam konteks
12
keterubahan organisasi yang membutuhkan keterlibatan aktif dari
semua karyawan.
3. Gaya Berorientasi pada Tugas
Gaya kepemimpinan ini hampir mirip dengan gaya kepemimpinan
yang mengarahkan. Biasanya gaya kepemimpinan berorientasi pada
tugas diterapkan pada kelompok karyawan baru yang belum mengenal
anatomi, cara kerja dan pelaksanaan program organisasi. Bahkan,
biasanya para karyawan yunior sendiri memerlukan dan meminta
melakukan supervisi dari manajer dengan berkesingambungan sampai
mereka dapat melakukan pekerjaan sendiri. Selain itu, manajer dapat
menerapkan gaya kepemimpinan ini jika tugas yang dilakukan oleh
para karyawan sudah ditargetkan, sesuai skala waktu tertentu atau
dalam keadaan yang sangat mendesak.
4. Gaya Membangun Motivasi
Gaya kepemimpinan ini cocok diterapkan pada karyawan yang sudah
memiliki otonomi dan kemandirian yang tinggi. biasanya tipe
karyawan yang dikelola memiliki tingkat pengetahuan, pengalaman
dan kepedulian di atas standar dalam melaksanakan tugasnya.
Penyeliaan yang dilakukan pada tipe karyawan ini tidaklah ketat.
Bahkan, manajer menyelia dengan ketat, hasilnya akan berbeda, yaitu
mereka merasa tidak dipercaya dan cenderung akan kecewa berat.
Jadi, bentuk perlakuan pada tipe karyawan ini adalah tinggal
memelihara motivasi mereka saja agar dalam melaksanakan tugas-
tugasnya selalu sesuai dengan standar kerja.
Pendapat di atas, mengatakan bahwa jenis gaya kepemimpinan berbeda
satu sama lain, seperti gaya kepemipinan dalam mengarahkan bawahannya untuk
bekerja dengan baik, gaya kepemimpinan demokratis yaitu melibatkan
bawahannya dalam mengambil suatu kebijakan sebagai dasar pengambilan
keputusan yang lebih efektif, gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas
dan gaya kepemimpinan untuk mendorong kepedulian pegawai dalam bekerja.
Sedangkan, gaya kepemimpinan menurut Sutrisno (2009:222-223) adalah sebagai
berikut:
1) Gaya persuasif, yaitu gaya kepemimpinan dengan menggunakan
pendekatan yang menggugah perasaan, pikiran, atau dengan kata lain
dengan melakukan ajakan atau bujukan.
13
2) Gaya refresif, yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan
tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa
ketakutan.
3) Gaya partisipatif, yaitu gaya kepemimpinan dimana memberikan
kesempatan kepada bawahan untuk itu secara aktif baik mental
spiritual, fisik, maupun material dalam kiprahnya diorganisasi.
4) Gaya inovatif, yaitu pemimpin selalu berusaha dengan keras untuk
mewujudkan usaha-usaha pembaruan didalam segala bidang, baik
bidang politik, ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait
dengan kebutuhan manusia.
5) Gaya investigatif, yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan
penelitian yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap
bawahannya sehingga menimbulkan yang menyebabkan kreaktivitas,
inovasi serta insiatif dari bawahan kurang berkembang, karena
bawahan takut melakukan kesalahan-kesalahan.
6) Gaya inspektif, yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara
yang protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif.
Berdasarkan uraian di atas, penulis menyimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan terdiri dari, yakni: gaya kepemimpinan mengarah, gaya
kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas, gaya
membangun motivasi, gaya persuasif, gaya refresif, gaya partisipatif, gaya
inovasi, gaya investigatif dan gaya inspektif.
2.2.4 Fungsi Gaya Kepemimpinan
Fungsi gaya kepemimpinan memiliki hubungan langsung yang erat
kaitanya dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok atau organisasi
masing-masing yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada didalam
situasi tersebut. Menurut Rivai (2004:53-56) terdapat lima fungsi pokok
kepemimpinan, yaitu :
1. Fungsi Instruksi Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin
sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa,
bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar
keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.
2. Fungsi Konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Konsultasi itu dimaksudkan
untuk memperoleh masukan berupa umpan balik untuk memperbaiki
14
dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan
dilaksanakan.
3. Fungsi Partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan
orang-orang yang dipimpinnya, baik mengikutsertakan dalam
mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya.
4. Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang
membuat atau menetapkan keputusan baik melalui persetujuan
maupun tanpa persetujuan dari pemimpin.
5. Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses
atau efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan
dalam koordinasi yang efektif sehingga memungkinkan tercapainya
tujuan bersama secara maksimal.
Berdasarkan teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa fungsi dari
kepemimpinan adalah pemimpin menjadi protokoler, konsultan, yang menentukan
serta mengambil keputusan serta mengatur seluruh aktivitas dalam sebuah
organisasi.
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kunci keberhasilan
dari pada kinerja pegawai/karyawan di dalam sebuah organisasi atau perusahaan
yang menjadi tempat bekerja individu-individu. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja, antara lain dikemukakan oleh Armstrong dan Baron
(1998) dalam Wibowo (2012:100), yaitu sebagai berikut: (1) Personal factors,
ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetisi yang dimiliki, motivasi dan
komitmen individu; (2) Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan,
bimbingan dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader; (3) Team
factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja; (4)
System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan
15
organisasi; dan (5) Kontextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya
tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Selanjutnya, Duha (2014:224-229) menguraikan beberapa faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja, antara lain sebagai berikut:
1. Proses penyaluran tanggungjawab
Proses penyaluran tanggungjawab adalah adanya pelimpahan tugas,
kewajiban, wewenang, kekuasaan dan pengaruh dari atasan kepada
pihak yang berada dibawahnya atasan.
2. Hubungan positif yang kuat
Kesalahan pahaman, perdebatan, konflik sekecil apapun pasti akan
terjadi didalam organisasi.berbagai dinamika yang terjadi bisa
menyebabkan beberapa hal tersebut di atas bisa saja terjadi.
3. Penguasaan materi kerja
Penguasaan materi kerja, tentu saja menjadi salah satu faktor penting
yang mempengaruhi kinerja individu. Sebab adanya penguasaan
materi kerja, individu bisa mengendalikan diri dan pekerjaannya.
4. Harapan
Harapan yang dimiliki individu, menunjukkan bahwa kalau
sebenarnya individu juga berkeinginan agar tetap memiliki kinerja
sebab dengan adanya kinerja, maka individu akan mendapatkan dari
kinerja yang dimilikinya tersebut.
5. Kesempatan untuk bertumbuh
Setelah individu dapat mewujudkan harapan-harapannya terhadap
pekerjaan yang telah dikerjakannya. Individu juga menginginkan
berbagai kesempatan untuk bertumbuh di dalam organisasi.
6. Kecintaan pada pekerjaan
Individu tidak dapat berpaling kemana-mana. Mereka (individu) tetap
bertahan untuk mengabdi, apapun keadaan yang dialami organisasi
(dengan prestasi mengkilap atau meredup sekalipun). Keadaan ini
terjadi karena individu telah sepenuhnya menaruh harapan kepada
organisasi bahwa organisasi akan terus menjadi satu bagian untuk
bersama-sama meraih kesuksesan dimasa akan datang.
7. Lingkungan kerja
Pandangan dan pemahaman akan keadaan dimana individu
mengabdikan dirinya bekerja adalah hal dasar yang dimiliki individu
untuk menyatu dengan apapun situasi dan kondisi didalam organisasi.
Berdasarkan uraian teori di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa
faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor individu, faktor kepemimpinan,
16
faktor kelompok, faktor lingkungan kerja, tanggungjawab, penguasaan materi
kerja dan kecintaan akan pekerjaannya.
2.3 Indikator-Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Deskripsi Pekerjaan
Indikator deskripsi pekerjaan dijadikan sebagai tolok ukur dalam
memberi pengukuran terhadap penerapan deskripsi pekerjaan. Indikator deskripsi
pekerjaan menurut Pattisahusiwa (2013) dengan sub dimensi:
1. Wewenang, dengan indikator: Kewenangan terdefinisikan secara jelas, Tidak
overlapping dengan posisi lain, Kesesuaian wewenang dengan posisi.
2. Tanggungjawab karyawan, dengan indikator : Memperoleh kejelasan mengenai
tanggungjawab yang diemban secara keseluruhan, Arah pertanggungjawaban
jelas, Kompensasi yang diberikan sesuai dengan tanggungjawab pekerjaan.
3. Kondisi pekerjaan, dengan indikator: Peraturan atau kebijaksanaan perusahaan
dapat dipahami, Adanya kejelasan koordinasi dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Fasilitas kerja, dengan indikator: Kelengkapan fasilitas untuk mendukung
kelancaran pekerjaan, Kesesuaian fasilitas dengan kebutuhan pekerjaan.
5. Standar hasil kerja, dengan indikator: Kejelasan mengenai target yang
diharapkan, Kesesuaian target dengan bidang pekerjaan
Selanjutnya, Hasibuan dalam Mustikawati dan Kurniawan (2014)
menyebutkan indikator- indikator deskripsi pekerjaan secara umum yaitu:
1. Apa yang dilakukan
Karyawan paham dengan tugas, wewenang, dan tanggungjawab yang diemban
oleh seorang karyawan untuk menjalankan aktivitas organisasi perusahaan.
2. Tanggungjawab.
17
Karyawan mampu menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dan
kesanggupan upah menjalankan tanggungjawab yang diberikan oleh
perusahaan.
3. Kecakapan atau pendidikan yang diperlukan
Karyawan memahami bahwa setiap jabatan yang ada masing-masing
diperlukan kecakapan dan pendidikan apa yang diperlukan untuk menduduki
jabatan tersebut.
4. Kondisi.
Seorang karyawan yang duduk dalam suatu jabatan harus mampu melihat
keadaan, serta memahami apa yang harus dilakukan didalam organisasi serta di
ekstern organisasi.
5. Jenis dan kualitas orang yang diperlukan untuk jabatan tersebut
Karyawan yang akan memangku jabatan harus memenuhi kriteria yang
ditentukan oleh perusahaan.
Berdasarkan pendapat di atas, penulis menyimpulkan bahwa indikator
deskripsi pekerjaan (Job Description) adalah: tentang apa yang dikerjakan
pegawai, tanggungjawab, kecakapan atau pendidikan yang diperlukan, kondisi
pekerjaan, jenis dan kualitas orang yang diperlukan untuk jabatan tersebut,
wewenang, fasilitas kerja dan standar hasil kerja.
2.3.2 Indikator-Indikator Gaya Kepemimpinan
Dalam mengetahui penerapan gaya kepemimpinan dalam sebuah
organisasi maka perlu adanya indikator-indikator penilaian yang relevan. Menurut
Veithzal dalam Arifin (2012:42) indikator gaya kepemimpinan adalah sebagai
berikut:
18
1. Kecerdasan, pada umumnya pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan lebih
tinggi dibanding dengan yang dipimpin.
2. Kedewasaan, pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi
yang stabil serta perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial.
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi, pemimpin cenderung mempunyai
motivasi yang kuat untuk berprestasi.
4. Sikap hubungan kemanusiaan, pemimpin yang berhasil mau mengakui harga
diri dan kehormatan bawahan.
Selanjutnya, Kiswanto (2010) indikator gaya kepemimpinan, yaitu
sebagai berikut.
1. Kemampuan, upaya yang dilakukan oleh pimpinan dalam
menggerakkan dan mendorong serta memotivasi karyawan dalam
bekerja sesuai target yang ingin dicapai.
2. Kepribadian, merupakan sikap tegas, berani, dan agresif yang
ditunjukkan pemimpin dalam memberikan arahan dalam
melaksanakan tugasnya sebagai pimpinan.
3. Pengalaman, merupakan kondisi di mana pimpinan menunjukkan
kinerja yang dimiliki, dengan memberikan petunjuk dan masukan
terhadap pekerjaan seperti melakukan pembicaraan terhadap hal-hal
yang mendesak.
4. Intelektual, merupakan kemampuan pimpinan di dalam melakukan
komunikasi terhadap karyawan terhadap tugas yang diberikan masing-
masing.
5. Lingkungan kerja, kemampuan menciptakan lingkungan kerja oleh
pemimpin dalam mengorganisir situasi pekerjaan yang dihadapi
karyawan di dalam maupun di lapangan.
Menurut Thoha (2007:42) bahwa indikator gaya kepemimpinan yaitu:
Partisipatif, Direktif, Supportif, dan Berorientasi pada prestasi. Berdasarkan teori
tersebut maka penulis menjelaskan satu persatu indikator yang dijadikan tolak
ukur gaya kepemimpinan:
19
1. Partisipatif, artinya pemimpin ikut serta dan sekaligus berperan aktif dalam
melakukan kegiatan suatu organisasi.
2. Direktif, memiliki kewajiban dalam hal membuat keputusan-keputusan serta
melaksanakan wewenangnya dalam sebuah organisasi.
3. Supportif, pemimpin selalu melakukan cara-cara dalam hal menimbulkan
inisiatif para pegawai dengan memberi dukungan dan semangat agar pegawai
antusias dalam melakukan pekerjaan.
4. Berorientasi pada prestasi, pemimpin selalu melakukan peninjauan-
peninjauan dalam hal menitikberatkan kecenderungan untuk meningkatkan
prestasi kerja pegawai. Artinya pemimpin bertujuan untuk menilai prestasi
kerja bawahannya.
Berdasarkan teori yang diuraikan di atas, penulis menyimpulkan bahwa
yang menjadi tolak ukur atau indikator baik buruknya gaya kepemimpinan yang
diterapkan oleh seorang pemimpin dengan melihat partisipatif, direktif, supportif,
dan berorientasi pada prestasi yang dicapai dalam sebuah organisasi, kemudian
memiliki kecerdasan/intelektual, kedewasaan, motivasi, sikap hubungan
kemanusiaan, kemampuan, kepribadian, pengalaman dan lingkungan kerja.
2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai
Indikator kinerja pegawai merupakan ukuran dari kinerja, pengukuran
kinerja berkaitan dengan hasil yang didapat dikualitatifkan atas dasar perilaku
yang dapat diamati. Indikator kinerja menurut Nawawi dalam Suminar et al.,
(2015) adalah kuantitas hasil kerja yang dicapai, kualitas hasil kerja yang dicapai,
jangka waktu mencapai hasil kerja tersebut, kehadiran dan kegiatan selama hadir
20
ditempat kerja, kemampuan bekerjasama. Selanjutnya, Wibowo (2012:102-105)
menguraiakan tujuh indikator kinerja, yaitu sebagai berikut:
1. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda secara aktif dicari oleh
seseorang individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut
mengandung makna bahwa tujuan bukanlah merupakan pernyataan,
juga bukan merupakan sebuah keinginan.
2. Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu
tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah
tujuan yang dinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat
diketahui kapan suatu tujuan dicapai.
3. Umpan balik
Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas
dalam mencapai tujuan.
4. Alat atau sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat digunakan untuk
membantu penyelesaian tujuan dengan sukses.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompotensi
merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk
menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
6. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk
melakukan sesuatu.
7. Peluang
Pekerjaan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi
kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya
kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu
dan kemampuan untuk memenuhi syarat.
8. Kinerja organisasi
Bagaimana suatu organisasi mencapai sukses untuk sebagian besar
ditentukan oleh manajer.
Selanjutnya, Duha (2014:233) menguraikan aspek yang dijadikan dasar
untuk mengukur kinerja, antara lain:
1. Kemandirian
Untuk mengetahui sejauh mana individu bisa bekerja optimal dan ahli
dibidangnya.
2. Frekuensi keterlibatan
21
Untuk mengetahui lama atau cepat, banyak atau sedikit individu
maupun menyesuaikan diri dan bersama untuk terlibat dalam kegiatan-
kegiatan yang membutuhkan kebersamaan didalam bekerja.
3. Kontribusi
Untuk mengetahui apakah individu mampu memberikan bukti nyata
pekerjaanya di dalam organisasi.
4. Tingkat akurasi kerja
Untuk mengetahui apakah individu mampu bekerja dengan baik dengan
menilai apakah individu sanggup bekerja dengan cepat dan dapat
mencapai target kerja dengan meminimumkan penggunaan waktu.
5. Dampak hasil kerja
Untuk mengetahui apakah individu telah bekerja dengan baik dan hasil
pekerjaan yang telah diselesaikan memberikan dampak atau pengaruh
yang cukup besar.
6. Pro regulasi
Untuk mengetahui, sejauh mana individu dalam bekerja telah menaati
aturan-aturan yang telah ditetapkan.
7. Memutar arah
Untuk mengetahui sejauh mana kesadaran individu untuk menyadari
kelalaian dan kesalahan tugas-tugas yang dilakukan sebelumnya.
Berdasarkan uraian teori di atas, dapat disimpulkan bahwa indikator yang
mengukur kinerja pegawai adalah: tujuan, standar yang dicapai, umpan balik, alat
dan sarana, kompetensi, motif, peluang dan kinerja organisasi.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Mustikawati dan Kurniawan (2014)
tentang Pengaruh Job Description Terhadap Kinerja Karyawan Departemen
Security di PT. Wilmar Nabati Indonesia-Gresik. Tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui Pengaruh Job Description Terhadap Kinerja Karyawan
Departemen Security di PT. Wilmar Nabati Indonesia-Gresik. Analisis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear sederhana. Dari penelitian
tersebut diketahui bahwa job description berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja. Hal ini berdasarkan atas survey, dengan hasil responden
22
berpendapat bahwa dengan adanya job description maka akan membantu
mengarahkan pekerjaan menjadi teratur.
Penelitian yang dilakukan oleh Pattisahusiwa (2013) tentang Pengaruh
Job Description dan Job Specification Terhadap Kinerja Proses. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh job description dan job specification
terhadap kinerja proses. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
regresi linear berganda. Hasil penelitian ini mengatakan bahwa variabel Job
Discription terhadap kinerja proses sebesar 0,4399 dengan t hitung sebesar 4,563
atau signifikan pada taraf kepercayaan 95%, hipotesis diterima. Dengan demikian
bahwa pernyataan tertulis yang menguraikan wewenang, tanggungjawab, kondisi
pekerjaan, fasilitas kerja, standar hasil kerja, mempengaruhi kinerja proses dengan
sub dimensi Responsivitas, Responsibilitas, Akuntabilitas, Keadaptasian,
Kelangsungan hidup, Keterbukaan/transparansi, dan Empati. Pengaruh variabel
Job Specification terhadap Kinerja Proses sebesar 0,0544 dengan t hitung sebesar
1,3739 atau tidak signifikan pada taraf kepercayaan 95% hipotesis ditolak.
Maknanya adalah dalam SKPD Spesifikasi Jabatan dengan dimensi Pendidikan
dan Pelatihan serta Kompetensi tidak berpengaruh dalam pertimbangan
penempatan jabatan untuk meningkatkan Kinerja Proses.
Penelitian yang dilakukan oleh Tampi (2014) tentang pengaruh gaya
kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara
Indonesia, TBK (Regional Sales Manado). Metode analisis yang digunakan adalah
metode deskriptif kuantitatif dengan pendekatan korelasi ganda dan regresi ganda
dan menggunakan program SPSS version 18.0. Berdasarkan hasil data persamaan
23
analisis, regresi yang diperoleh adalah Y = 4.240 + 0.270 x1 + 0,542 X2.
Berdasarkan pengujian hipotesis menggunakan uji T bahwa gaya kepemimpinan
dan motivasi pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian secara simultan dengan menggunakan uji F, menunjukkan bahwa
semua variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Nilai R Square sebesar 0,637 yang dapat diartikan bahwa pengaruh variabel X
(gaya kepemimpinan dan motivasi) terhadap variabel Y (kinerja karyawan) adalah
sebesar 63,7% sedangkan sisanya 36,3% dipengaruhi variabel lain diluar variabel
yang diteliti.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sulaiman et., al., (2014) tentang
pengaruh gaya kepemimpinan dan gaya komunikasi terhadap kinerja pegawai
serta dampaknya pada kinerja Sekretariat Daerah Kabupaten PIDIE Jaya. Data
dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner.Selanjutnya data yang diperoleh
dianalisis dengan menggunakan path analisys. Hasil penelitian memberikan
indikasi bahwa gaya kepemimpinan dan gaya komunikasi berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pegawai, yang pada gilirannya akan berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja sekretariat. Secara tidak langsungnya
kepemimpinan dan gaya komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
sekretariat melalui kinerja pegawai. Variabel yang paling dominan berpengaruh
terhadap kinerja sekretariat adalah variabel gaya kepemimpinan yaitu sebesar
0,483. Dalam meningkatkan kinerja Sekretariat Daerah Kabupaten Pidie Jaya
maka gaya kepemimpinan dan gaya komunikasi dipandang perlu untuk dilakukan
perbaikan, karena gaya kepemimpinan dan gaya komunikasi merupakan salah satu
24
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai sehingga berdampak kepada
kinerja Sekretariat Daerah Kabupaten Pidie jaya. Berdasarkan kondisi yang terjadi
dilapangan, penelitian ini menghasilkan rekomendasi untuk perbaikan pekerjaan
dimasa depan yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, gaya komunikasi,
kinerja pegawai dan kinerja Sekretariat Daerah Kabupaten Pidie Jaya.
2.5 Kerangka Berpikir
Sesuai dengan uraian teori di atas, maka dapat dideskripsikan keterkaitan
antara variabel bebas dan variabel terikat. Menganalisis persyaratan apa saja yang
diperlukan dalam sebuah pekerjaan serta personel yang dibutuhkan dalam suatu
pekerjaan sehingga sumber daya manusia yang dipilih mampu melaksanakan
pekerjaan itu dengan baik. Deskripsi pekerjaan antara lain memuat tugas, fungsi,
wewenang dan tanggungjawab seorang pegawai. Dengan diperhatikannya
deskripsi pekerjaan mendorong pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan baik
dan secara efektif akan mempengaruhi kinerja pegawai secara keseluruhan. Gaya
kepemimpinan merupakan pola kepemimpinan yang diterapkan seorang atasan
dalam mengubah perilaku kerja bawahan serta mempengaruhi para bawahan
untuk bekerja dengan baik. Apabila gaya kepemimpinan yang diterapkan baik
dan sesuai dengan kemauan pegawai maka dapat meningkatkan kinerja. Untuk
memahami pengaruh variabel deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai dapat dilihat pada Gambar 2.1.
25
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber: Olahan penulis, 2017.
Keterangan :
Deskripsi Pekerjaan : Variabel Bebas (X1)
Gaya Kepemimpinan : Variabel Bebas ( X2)
Kinerja Pegawai : Variabel Terikat (Y)
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan tinjauan teoritis di atas maka dapat
dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Diduga ada pengaruh deskripsi pekerjaan terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
2. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
3. Diduga ada pengaruh deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan secara
bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo
Kabupaten Nias Selatan.
Deskripsi
Pekerjaan (X1)
Kinerja Pegawai (Y)
Gaya
Kepemimpinan (X2)
26
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang penulis gunakan adalah penelitian kuantitatif yang
bersifat asosiatif. Perlu diketahui bahwa penelitian kuantitatif banyak dituntut
menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data
tersebut serta penampilan hasilnya. Dengan demikian dapat diketahui bahwa sifat
penelitian asosiatif dimaksudkan untuk menguji hipotesis antara variabel-variabel
penelitian sehingga diketahui pengaruh antar variabel tersebut.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.2 Populasi
Menurut Sugiyono (2006:115) “populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya”. Jadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada
Kantor Camat Maniamolo yang berjumlah 30 orang.
3.2.2 Sampel
Menurut Arikunto (2006:131) “sampel adalah sebagian atau wakil
populasi yang diteliti”. Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh
yaitu jumlah populasi sebanyak 30 orang sekaligus menjadi sampel karena kurang
dari 100 orang. Arikunto (2006: 134), mengatakan bahwa apabila subyeknya
kurang dari 100, maka semua populasi menjadi sampel. Dalam penelitian ini
peneliti menggunakan total sampling, yaitu populasi penelitian seluruhnya
27
dijadikan sebagai sampel penelitian. Hal ini dilakukan peneliti karena populasi
yang tidak terlalu banyak, hasil dapat berlaku kepada seluruh sampel penelitian
dan hasil dapat yang diperoleh semakin akurat. Berdasarkan hal tersebut, peneliti
mengambil sampel berjumlah 30 orang.
3.3 Definisi Operasional Variabel
1. Deskripsi Pekerjaan (X1)
Deskripsi pekerjaan merupakan proses dalam menerangkan atau
memperjelaskan setiap tanggungjawab pegawai dan bagaimana pekerjaan
itu dilakukan. Indikator yang digunakan dalam mengukur variabel
deskripsi pekerjaan, yaitu tertera pada tabel 3.1.
Tabel 3.1
Indikator Deskripsi pekerjaan (X1)
No Indikator Nomor Item Jumlah
1 Apa yang dilakukan 1, 2 2
2 Tanggungjawab 3, 4 2
3 Kecakapan atau pendidikan yang diperlukan 5, 6 2
4 Kondisi 7, 8 2
5 Jenis dan kualitas orang yang diperlukan untuk
jabatan tersebut
9, 10 2
Jumlah 10
Sumber: Hasibuan dalam Mustikawati dan Kurniawan (2014)
2. Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
Gaya kepemimpinan merupakan usaha seseorang pemimpin dalam
mempengaruhi setiap perilaku pegawai dalam melaksanakan kegiatan
kerja. Dengan indikator yang digunakan dapat ditunjukkan pada tabel 3.2.
Tabel 3.2
Indikator Gaya Kepemimpinan (X2)
No Indikator Nomor Item Jumlah
1 Kemampuan 11, 12 2
2 Kepribadian 13, 14 2
28
3 Pengalaman 15, 16 2
4 Intelektual 17, 18 2
5 Lingkungan kerja 19, 20 2
Jumlah 10
Sumber: Kiswanto (2010)
3. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai merupakan kualitas dan kuantitas kerja yang berasal dari
hasil kopentensi kerja pegawai yang sesuai dengan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya. Dengan indikator yang digunakan dapat ditunjukkan
pada tabel 3.3.
Tabel 3.3
Indikator Kinerja Pegawai (Y)
No Indikator Nomor Item Jumlah
1 Tujuan 21, 22 2
2 Standar 23 1
3 Umpan balik 24 1
4 Alat atau sarana 25, 26 2
5 Kompetensi 27 1
6 Motif 28 1
7 Peluang 29 1
8 Kinerja organisasi 30 1
Jumlah 10
Sumber : Wibowo (2012:102)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data penelitian ini adalah data primer dan sumber datanya diperoleh
secara langsung dari subjek penelitian dengan mengisi kuesioner mengenai variabel-
variabel dalam penelitian.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian
menggunakan daftar pernyataan angket yang diberikan kepada responden penelitian.
29
Sugiyono (2010:86) mengatakan bahwa “skala likert adalah skala yang digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang
fenomena sosial”. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara
spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian
pemberian skor untuk skala likert adalah mempunyai gradasi dari sangat positif,
yakni ; pernyataan sangat setuju (SS) diberi skor 5, pernyataan setuju (S) diberi
skor 4, pernyataan ragu-ragu (RR) diberi skor 3, pernyataan tidak setuju (TS)
diberi skor 2, pernyataan tidak setuju (STS) diberi skor 1.
Berdasarkan teori di atas, maka skala pengukuran variabel penelitian ini
adalah merujuk lima alternatif jawaban, sebagai mana terlihat dibawah ini :
Angka 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
Angka 2 = Tidak Setuju (TS)
Angka 3 = Ragu-ragu (R)
Angka 4 = Setuju (S)
Angka 5 = Sangat Setuju (SS)
3.5 Metode Analisis Data
Dalam menganalisis dan mengetahui besarnya pengaruh deskripsi
pekerjaan dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat
Maniamolo dengan menggunakan analisis regresi linear berganda dengan
menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS 15.0 for windows, maka
persamaan yang digunakan adalah sebagai beriku:
Y = ƒ(X1, X2)
Atau
𝑌 = b0 + b1X1 +b2X2+ e
30
Keterangan :
Y = Kinerja pegawai
b0 = Koefisien konstanta
b1,b2, = Koefisien variabel bebas
X1 = Deskripsi pekerjaan
X2 = Gaya kepemimpinan
e = Error
Untuk mengestimasi koefisien dari persamaan regresi di atas diregres dengan
menggunakan persamaan berikut (Supranto 2009:240):
Y = b0 + b1X1 +b2X2
Keterangan:
Y = Variabel terikat yang diprediksikan
b0 = Konstanta
X1,X2 = Variabel bebas
b1,b2 = Koefisien regresi
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut
(Supranto,2009:243):
b0 =∑X1i
2 ∑Yi − ∑Xi ∑X1i Yi
n ∑X1i2 − (∑X1i )²
b1 =n∑X1i ∑Yi − ∑Xi ∑X1i Yi
n ∑X1i2 − (∑X1i )²
b2 =n∑X2i ∑Yi − ∑Xi ∑X2i Yi
n ∑X1i2 − (∑X2i )²
Keterangan:
b0 = Konstanta
31
b1b2 = Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai Y
x1 = Selisih nilai X1 dengan nilai X 1
x2 = Selisih nilai X2 dengan nilai X 2
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen dalam penelitian ini, yaitu pengujian validitas dan
reliabilitas atas daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data
penelitian yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang
diisyaratkan. Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi
syarat validitas dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika
diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan.
1. Uji validitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang
dilakukan dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian
sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini
digunakan cara dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada
masing-masing item (pernyataan-pernyataan) dengan skor total.
Untuk mengetahui kevaliditas data dalam penelitian ini digunakan
korelasi product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi yang
nyata antara variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian
validitas kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi produk
moment dari Umar (2009:166) dengan rumus sebagai berikut:
32
r = n ΣXY−ΣX ΣY
n ΣX2 − ΣX 𝟐 n ΣY2 − ΣY 𝟐
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah subyek
X = Skor setiap item
(ΣX)𝟐 = Kuadrat jumlah skor item
Σ𝐱𝟐 = Jumlah kuadrat skor item
(ΣY)2 = Kuadrat jumlah skor total
2. Uji reliabilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat
memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan
berulang-ulang. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir
yang valid, yang diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat
digunakan adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency),
dalam hal ini digunakan koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas
ini dilakukan terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji
validitas. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut
Nunnally dalam Ghozali (2001:140) suatu konstruk atau variabel dikatakan
realibel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Dengan menggunakan
uji Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170) dengan rumus sebagai berikut:
r11 = k
k−1 1 −
Σsb2
st2
Keterangan:
r11 = Reliabilitas instrumen
33
k = Banyak butir pertanyaan
st2 = Deviasi standar total
Σsb2 = Jumlah deviasi standar butir
Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai
varian tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari
Umar (2009:172) yakni:
s2 = ΣX2−
ΣX 2
n
n−1
Keterangan:
s2 = deviasi standar
n = jumlah responden
x = Nilai skor yang dipilih
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang
dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi
klasik dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang telah
distandardisasi berdistribusi normal atau tidak. Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan
melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil
Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data
residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-
Sminorv menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual
34
terdistribusi tidak normal. Metode lain yang dapat digunakan untuk
mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau
tidak adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar pengambilan keputusan dari
analisis normal probability plot adalah sebagai berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas berarti terjadi korelasi linear yang mendekati sempurna
antara lebih dari dua variabel bebas. Cara mendeteksi dengan menggunakan
VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL (Tolerance) dengan formula yang
digunakan:
VIF =1
TOL dan TOL = (1 − R²)
Keterangan:
VIF = Variance Inflation Factor
TOL = Tolerance
R2
= Koefisien determinasi
Untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance > 0,10,
35
atau sama dengan nilai VIF < 10 (Ghozali, 2005). Apabila di dalam model
regresi tidak ditemukan asumsi deteksi seperti di atas, maka model regresi yang
digunakan dalam penelitian ini bebas dari multikolinearitas, dan demikian pula
sebaliknya.
3. Uji Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian variabel dalam model yang tidak
sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat
dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar
secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas.
3.8 Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh
positif dan signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar
pengaruhnya. Maka bentuk pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial, Uji
Simultan dan Koefisien Determinasi.
1. Uji parsial (uji t)
Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara
parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki pengaruh
yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan untuk
menghitung besarnya nilai thitung adalah sebagai berikut:
to = bj − βj0
sb j
36
Keterangan:
t = Nilai thitung
bj = Koefisien regresi parsial
βj0= Konstanta
S = Kesalahan baku koefisien regresi
Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan
adalah:
a. Menentukan tingkat signifikan (α) sebesar 0,05.
b. Membandingkan thitung (t0) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh dari
tabel t dengan derajat kebebasan = n – 2.
Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka
variabel bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel
terikat.
Rumusan hipotesis untuk X1, Y:
H0 : b1 < 0 (tidak ada pengaruh deskripsi pekerjaan terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Camat Maniamolo)
H1 : b1 > 0 (ada pengaruh deskripsi pekerjaan terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Maniamolo)
Rumusan hipotesis untuk X2, Y:
H0 : b2 < 0 (tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Camat Maniamolo)
37
H1 : b2 > 0 (ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Maniamolo)
2. Uji simultan (uji F)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel bebas
mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai Fhitung
digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering di
sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel
bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai
variabel tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk
dalam kategori goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai
F_hitung dengan nilai F_tabel dengan derajat bebas : df : n - k - 1. Rumus yang
digunakan untuk menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut
(Suliyanto, 2008:208):
F =R²/(k − 1)
1 − R²/(n − k)
Keterangan:
F = Nilai F_hitung
R2 = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
Rumus hipotesis yang digunakan adalah:
HO : b1 = b2 = 0 artinya jika nilai b1 = b2 maka HO diterima dan H1 ditolak
(tidak ada pengaruh deskripsi pekerjaan dan gaya
38
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat
Maniamolo)
H1 : b1 ≠ b2 ≠ 0 artinya jika nilai b1 ≠ b2 maka H1 diterima dan HO ditolak
(ada pengaruh deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo)
3. Koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel
independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen
(Suliyanto, 2008:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
Jika koefisien determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen. Jika koefisien determinasi = 0, maka variabel independen tidak
mampu menjelaskan variasi variabel dependen. Untuk menghitung koefisien
determinasi digunakan rumus:
R² = 1 −Σ(Y − Ŷ)²
Σ(Y − Ȳ)²
Keterangan:
R² = Koefisien determinasi
Σ(Y − Ŷ)² = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediksi
Σ(Y − Ῡ)² = Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata.
39
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Camat Maniamolo
Seiring dengan pembentukan Kabupaten Nias Selatan pada Tahun 2003
sesuai dengan UU No.09 Tahun 2003 tentang Pembentukan Kabupaten Nias
Selatan, Kabupaten Pakpak Bharat, dan Kabupaten Humbang Hasundutan di
Provinsi Sumatera Utara dan untuk mencapai target pemerintah dalam
membentuk organisasi perangkat daerah serta uraian tugas pokok dan fungsi
Satuan Kerja Perangkat Daerah di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Nias
Selatan. Tepat Tahun anggaran 2009 Pemerintah Kabupaten Nias Selatan
mengesahkan pemekaran Kantor Camat Maniamolo yang berdasarkan pada
usulan masyarakat dari berbagai desa, yaitu: Desa Hilisimaetano, Desa
Hilimaniamolo, Desa Bawogosasi, Desa Hilifalawu. Pada saat itu musyawarah
diadakan rapat bersama oleh tokoh masyarakat, tokoh adat, tokoh pemuda, dengan
hasil ialah terpilihnya panitia pemekaran yaitu:
Ketua Umum : Famagolosi Dachi
Sekretaris Umum : Bazanali Dakhi
Bendahara Umum : Sanotona Dakhi
Anggota : Maranata Dachi, S.Pd
Pada saat itu semua lapisan masyarakat mengharapkan usulan pemekaran
itu agar dapat terwujud dan sukses dengan menyepakati bersama dengan nama
kecamatan yang diusulkan untuk dimekarkan, yaitu: Kecamatan Maniamolo.
40
Dengan berbagai kendala yang dihadapi baik dari pemberkasan dan kelengkapan
data yang dibutuhkan belum lengkap sehingga pada saat itu tidak terwujud
pemekaran Kecamatan yang dimaksud. Pada tahun 2009 panitia kembali bergerak
untuk mengesahkan pemekaran kecamatan dengan hasil pada tanggal 28 Juni
2009 Kecamatan Maniamolo disahkan oleh Bupati Nias Selatan Fahuwusa Laia,
SH., MH. Hingga saat ini Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan
dipimpin oleh seorang Camat yang mempunyai eselon IV.a ataupun dapat
dipimpin oleh seorang yang minimal mempunyai golongan III.d. Kantor Camat
Maniamolo Kabupaten Nias Selatan secara umum memiliki kewenangan penuh
terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang disebabkan sehingga dalam
menjalankan serta untuk mewujudkan tujuan sesuai dengan visi-misi Bupati
Kabupaten Nias Selatan.
4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo
Kantor Camat Maniamolo berada di Wilayah Kecamatan Maniamolo,
yaitu: Jalan Menuju Kantor Camat dan Desa Hilisimaetano Induk. Kantor Camat
Maniamolo memiliki bangunan yang permanen. Untuk lebih dipahami maka dapat
digambarkan letak geografis Kantor Camat Maniamolo, sebagai berikut.
41
Gambar 4.1
Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo
Desa Faomasi
Jln. Propinsi Menuju Pekan So’onogeu
Jln menuju Desa Hilisimaetano Induk
4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Maniamolo
Adapun visi dan misi Kecamatan Maniamolo yaitu:
Visi : Menampung semua harapan atau cita-cita yang diinginkan semua
pegawai hendak diwujudkan oleh organisasi dimasa yang akan
datang, kemudian dirumuskan dalam suatu kalimat yang
menampung semua keinginan-keinginan tersebut.
Misi : Memperkokoh rasa persatuan dalam perencanaan pembangunan
dan untuk tercapainya program pemerintah daerah Kabupaten Nias
Selatan
Kantor Camat
Maniamolo
SMK Negeri 01
Manimolo
GKII
SDN 01
MANIAMOLO
42
4.1.4 Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo
Pada subbagian ini diuraikan struktur organisasi Kecamatan Maniamolo
Kabupaten Nias Selatan, adalah sebagai berikut:
Gambar 4.2
Struktur Organsiasi Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif
yang bersifat asosiatif dengan metode penelitian deskriptif untuk mengkaji
populasi yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi dan menggambarkan
variabel penelitian. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Camat Maniamolo
Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian adalah seluruh pegawai pada
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) Variabel terikat yaitu
kinerja pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu Deskripsi Pekerjaan dan
Gaya Kepemimpinan. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator
CAMAT MANIAMOLO
ARLIN EMUS DAKHI,SE
KELOMPOK JABATAN
FUNGSIONAL SEKCAM
IDEALIS DAKHI,S.Sos.M.AP
Sub Bagian Perencanaan
Dan Keuangan
Sub Bagian Umum Dan
Kepegawaian YUSRI M. Y. BU’ULOLO, S.Pd
KASI TATA
PEMERINTAHAN
PILIPUS ZAGOTO, ST
SEKSI PMD ALADIN DACHI, SKM
SEKSI TRANTIB
PUASA LASE, S.Pd
SEKSI PELAYANAN
UMUM DWI J. ZAGOTO, SE
43
dibuat butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir
pernyataan, untuk variabel kinerja pegawai sebanyak 10 item pernyataan, untuk
variabel Deskripsi Pekerjaan sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel
Gaya Kepemimpinan sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak
30 orang.
Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan
membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan
mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat
dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih
dahulu berdasarkan skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar
deviasi serta nilai kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-
masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak
Program SPSS 15.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai
berikut:
1. Deskriptif Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)
Tabel 4.1
Deskriptif Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)
Statistics
N Valid 30
Missing 0
Mean 44,3333
Median 45,5000
Mode 40,0000
Std. Deviation 4,24535
Variance 18,023
Skewness -,741
Std. Error of Skewness ,427
Kurtosis -,690
Std. Error of Kurtosis ,833
Minimum 36,00
Maximum 49,00
44
Sum 1330,00
Percentiles 25 40,0000
50 45,5000
75 48,0000 Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows
Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Deskripsi Pekerjaan
(X1) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik
yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
44,333 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 45,5000
berarti bahwa 50% data berada di atas 45,5000 dan sisanya berada di
bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul
48,0000.
2) Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,24535.
3) Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,741 dengan
standar error sebesar 0,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kiri Sk < 0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
45
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,690 dengan standar error 0,833, maka
data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak
mendatar dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui
gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)
dapat dilihat pada gambar 4.3 berikut.
Gambar 4.3
Histogram Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows
Evaluation Version.
2. Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
Tabel 4.2
Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
Statistics
N Valid 30
Missing 0
Mean 41,2000
Median 42,5000
Mode 44,0000
Std. Deviation 5,83332
Variance 34,028
Skewness -,224
Std. Error of Skewness ,427
Deskripsi Pekerjaan (X1) 50.00 48.00 46.00 44.00 42.00 40.00 38.00 36.00
Frequency 5
4
3
2
1
0
Histogram
Mean =44.33 Std. Dev. =4.245
N =30
46
Kurtosis -1,066
Std. Error of Kurtosis ,833
Minimum 30,00
Maximum 50,00
Sum 1236,00
Percentiles 25 36,2500
50 42,5000
75 45,2500 Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation
Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Gaya Kepemimpinan
(X2) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik
yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
41,2000 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 42,5000
berarti bahwa 50% data berada di atas 45,0000 dan sisanya berada di
bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul
45,2500.
2) Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 5,83332.
3) Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,224 dengan
47
standar error sebesar 0,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kiri Sk < 0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -1,066 dengan standar error 0,833, maka
data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak
mendatar dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui
gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel Gaya Kepemimpinan
(X2) dapat dilihat pada gambar 4.4 berikut.
Gambar 4.4
Histogram Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows
Evaluation Version.
3. Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4.3
Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Statistics
N Valid 30
Missing 0
Mean 44,4000
Median 45,0000
Gaya Kepemimpinan (X2) 50.00 45.00 40.00 35.00 30.00
Frequency 6
5
4
3
2
1
0
Histogram
Mean =41.20 Std. Dev. =5.833
N =30
48
Mode 50,0000
Std. Deviation 4,65796
Variance 21,697
Skewness -,575
Std. Error of Skewness ,427
Kurtosis -,257
Std. Error of Kurtosis ,833
Minimum 34,00
Maximum 50,00
Sum 1332,00
Percentiles 25 40,7500
50 45,0000
75 49,0000 Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows
Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y)
maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
44,4000 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 45.0000
berarti bahwa 50% data berada di atas 45.0000 dan sisanya berada di
bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul
49,0000.
2) Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 3,95317.
3) Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,575 dengan
49
standar error sebesar 0,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kiri Sk < 0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,527 dengan standar error 0,833, maka
data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak
mendatar dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui
gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y)
dapat dilihat pada gambar 4.5 berikut.
Gambar 4.5
Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows
Evaluation Version.
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat
tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang
digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang
digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas
Kinerja Pegawai (Y)
50.0045.0040.0035.0030.00
Frequ
ency
10
8
6
4
2
0
Histogram
Mean =44.40
Std. Dev. =4.658
N =30
50
data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang
dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan
terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.
4.3.1 Uji Validitas Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)
Perolehan hasil uji validitas untuk Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)
dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan
bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada
kolom Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.4
Uji Validitas Deskripsi Pekerjaan (X1)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
1 0,667 0,361 Valid
2 0,748 0,361 Valid
3 0,709 0,361 Valid
4 0,678 0,361 Valid
5 0,819 0,361 Valid
6 0,840 0,361 Valid
7 0,743 0,361 Valid
8 0,724 0,361 Valid
9 0,901 0,361 Valid
10 0,567 0,361 Valid
Sumber:Hasil Olahan Peneliti 2018.
Pada Tabel 4.4 di atas, disebarkan kepada 30 orang pegawai pada Kantor
Camat Maniamolo. Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics,
maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai
positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,361
(lampiran 6). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dimana nilai
rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel
51
Deskripsi Pekerjaan (X1) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner)
dianggap valid karena nilai rhitung > rtabel.
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.5 dibawah ini.
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0,906 10
Sumber:Hasil Olahan Peneliti 2018.
Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,906,
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir
instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.3.3 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
Perolehan hasil uji validitas untuk Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan
bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada
kolom Corrected Item-Total CorRelation.
Tabel 4.6
Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X2)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
11 0,711 0,361 Valid
12 0,763 0,361 Valid
13 0,647 0,361 Valid
14 0,751 0,361 Valid
15 0,760 0,361 Valid
52
16 0,741 0,361 Valid
17 0,771 0,361 Valid
18 0,779 0,361 Valid
19 0,798 0,361 Valid
20 0,779 0,361 Valid
Sumber:Hasil Olahan Peneliti 2018.
Pada Tabel 4.6 di atas, disebarkan kepada 30 orang pegawai pada Kantor
Camat Maniamolo. Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics,
maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 11 sampai 20 bernilai
positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,361
(lampiran 6). Maka disimpulkan bahwa item nomor 11 sampai 20 dimana nilai
rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel Gaya
Kepemimpinan (X2) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap
valid karena nilai rhitung > rtabel.
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.7 dibawah ini.
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0,913 10
Berdasarkan Tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,913,
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir
instrumen penelitian tersebut reliabel.
53
4.3.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk Variabel Kinerja Pegawai (Y) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.8
Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
21 0,859 0,361 Valid
22 0,679 0,361 Valid
23 0,814 0,361 Valid
24 0,857 0,361 Valid
25 0,693 0,361 Valid
26 0,812 0,361 Valid
27 0,636 0,361 Valid
28 0,606 0,361 Valid
29 0,854 0,361 Valid
30 0,914 0,361 Valid
Sumber:Hasil Olahan Peneliti 2018.
Pada Tabel 4.8 di atas, disebarkan kepada 30 orang pegawai pada Kantor
Camat Maniamolo. Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics,
maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 21 sampai 30 bernilai
positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,361
(lampiran 6). Maka disimpulkan bahwa item nomor 21 sampai 30 dimana nilai
rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel
Kinerja Pegawai (Y) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap
valid karena nilai rhitung > rtabel.
4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
54
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.9 dibawah ini.
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0,928 10
Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,928,
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir
instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.4 Pengujian Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh
karena itu sebelum dilakukan estimasi data dengan terlebih dahulu harus
dilakukan beberapa pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam membuat
regresi. Uji ini perlu dilakukan agar hasil persamaan yang diperoleh nantinya akan
baik dan tidak menyalahi aturan-aturan persamaan regresi berganda.
1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika
hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka
data residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-
Sminorv menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual
terdistribusi tidak normal.
55
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kinerja
Pegawai (Y)
Deskripsi
Pekerjaan
(X1)
Gaya
Kepemimpinan
(X2)
Standardized
Residual
N 30 30 30 30
Normal
Parameters(a,b)
Mean 44,4000 44,3333 41,2000 ,0000000
Std. Deviation 4,65796 4,24535 5,83332 ,96490128
Most Extreme
Differences
Absolute ,138 ,229 ,151 ,131
Positive ,115 ,146 ,125 ,131
Negative -,138 -,229 -,151 -,108
Kolmogorov-Smirnov Z ,758 1,255 ,827 ,719
Asymp. Sig. (2-tailed) ,614 ,086 ,500 ,679
a Test distribution is Normal.
b Calculated from data.
Berdasarkan tabel 4.10, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil
dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-SmirnovZ sebesar
0,719 dan Asymp Sig. (2-tailed) > 0,05. Maka dapat disimpulkan data residul
berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk
mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak
yakni dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.6.
Gambar 4.6
Normal Probability Plot
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Observed Cum Prob
1.00.80.60.40.20.0
Expect
ed Cu
m Prob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
56
Berdasarkan gambar diatas, penulis bahwa model regresi memenuhi
asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya
korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel
bebas akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak
dapat digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regresi yang baik
adalah terbebas dari kesalah multikolinearitas. Dalam menguji ada atau
tidaknya multikolinearitas dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF
(Variance Inflation Factor) atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak
mengandung multikolinearitas apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor)
tidak lebih dari 10 atau nilai tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil
pengujian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel 4.11.
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients(a)
Model
Collinearity
Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Deskripsi Pekerjaan
(X1) ,983 1,017
Gaya Kepemimpinan
(X2) ,983 1,017
a Dependent Variabel: Kinerja Pegawai
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Sesuai dengan tabel 4.11, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation
Factor) sebesar 1,017 dan nilai Tolerance sebesar 0,983 untuk semua variabel
57
bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah
multikolinearitas antara variabel bebas dalam model regresi. Karena nilai VIF
(Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 10 atau nilai tolerance tidak kurang
dari 0,1.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi yang
terjaadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara
pengamatan. Jika terjadi persaman varians maka akan terjadi
heteroskedastisitas dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka
akan terjadi homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi
heteroskedastisitas. Dengan mengunakan metode grafik dan diambil
kesimpulan apabila ada pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan
apabila tidak ada pola tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik
yang dilakukan dengan perangkat lunak SPSS dapat dilihat pada tabel 4.7.
Gambar 4.7
Uji Heteroskedastisitas
Regression Standardized Predicted Value
210-1-2-3
Regr
essi
on S
tude
ntiz
ed R
esid
ual
2
1
0
-1
-2
Scatterplot
Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
58
Berdasarkan gambar 4.7 di atas diolah dengan menggunakan bantuan
perangkat lunak SPSS 15.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak
terdapat adanya heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan
ada suatu pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Ini berarti persamaan
tersebut telah memenuhi asumsi klasik suatu persamaan regresi sederhana
dengan telah dipenuhinya asumsi dasar bahwa varians residual sama untuk
semua pengamatan telah terpenuhi.
4.5 Pengujian Hipotesis
Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran
penelitian adalah melihat pengaruh deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo. Berdasarkan hipotesis
yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan menggunakan analisis regresi
berganda. Hasil pengujian hipotesis secara parsial mengatakan bahwa deskripsi
pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan gaya kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo. Secara bersama
(simultan) mengatakan bahwa deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo. Dapat
dilihat dibawah ini.
1. Uji t (Uji Parsial)
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat dengan menggunakan uji parsial (uji t). Hasil uji t ditunjukkan
pada tabel 4.12:
59
Tabel 4.12
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficients(a)
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1,185 6,725 ,176 ,861
Deskripsi Pekerjaan
(X1) ,710 ,134 ,647 5,316 ,000
Gaya Kepemimpinan
(X2) ,285 ,097 ,356 2,927 ,007
a Dependent Variabel: Kinerja pegawai
Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada
bagian dibawah ini.
1) Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)
Pada Tabel 4.12 diatas, bahwa thitung variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)
adalah sebesar 5,316 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai
ttabel pada df = n – k -1 atau 30 – 2 – 1 = 27 sebesar 1,703 (dilihat pada
lampiran 7). Karena nilai thitung (5,316) > ttabel (1,703) dan tingkat
signifikansi 0,000 < (0,05), maka H1 diterima dan H0 ditolak, artinya
variabel Deskripsi Pekerjaan (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai (Y). Maka dapat disimpulkan Deskripsi Pekerjaan
memiliki pengaruh yang positif dan signikansi terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Camat Maniamolo.
2) Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
Pada tabel diatas, terlihat bahwa thitung variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
adalah sebesar 2,927 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai
ttabel pada df = n – k -1 atau 90 – 2 – 1 = 87 sebesar 1,703 (dilihat pada
lampiran 7). Karena nilai thitung (2,927) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikan
60
sebesar 0,007 < 0,05, maka keputusannya adalah H1 diterima dan Ho ditolak
dengan arti bahwa varibel Gaya Kepemimpinan (X2) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel Kinerja pegawai (Y). Maka dapat
disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif
dan signikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo.
2. Uji F (Simultan)
Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat
dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% dan
tingkat kesalahan sebesar 5%. Hasil pengujiannya dapat dilihat tabel 4.13.
Tabel 4.13
Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVA(b)
Mode
l
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 381,621 2 190,811 20,809 ,000(a)
Residual 247,579 27 9,170
Total 629,200 29
a Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan (X2), Deskripsi Pekerjaan (X1)
b Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dari tabel 4.13 menghasilkan nilai Fhitung sebesar 20,809 > nilai Ftabel
sebesar 3,354 pada df = n – k -1 atau 30 – 2 – 1 = 27 dengan α = 5% (dilihat
pada lampiran 8). Artinya bahwa semua variabel bebas (Deskripsi Pekerjaan
dan Gaya Kepemimpinan) mampu menjelaskan variabel bebas (Kinerja
Pegawai) dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi
variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
3. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel
61
independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen. Hasil
lengkap dari pengolahan data dapat dilihat pada tabel 4.14.
Tabel 4.14
Hasil Uji Determinasi
Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,779(a) ,607 ,577 3,02813
a Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan (X2), Deskripsi Pekerjaan (X1)
b Dependent Variabel: Kinerja Pegawai
Dari hasil pengolahan data di atas, diperoleh koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,607 (607%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 60,7% keragaman
varibel terikat (Kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas
(Deskripsi Pekerjaan dan Gaya Kepemimpinan) sedangkan sisanya 39,3%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak disebut dalam model.
4.6 Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian asumsi yang digunakan model regresi linear
berganda dalam penelitian ini menunjukkan bahwa model regresi yang
diprediksikan dengan menggunakan metode OLS telah terpenuhi dan tidak
menyalahi aturan asumsi klasik. Demikian juga dengan hasil pengujian hipotesis,
baik uji t, uji F, maupun uji koefisien determinasi menunjukkan bahwa variabel
bebas yang digunakan dalam model baik secara individu maupun secara simultan
adalah signifikan pada tingkat α sebesar 5%. Untuk menunjukkan pengaruh
deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan, sebagai berikut.
Y = 1,185 + 0,710X1 + 0,285X2
62
Model regresi diatas menunjukkan bahwa koefisien variabel bebas
memiliki tanda yang positif. Ini berarti kenaikan salah satu atau keseluruhan
variabel bebas (deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan) akan meningkatkan
kinerja pegawai atau sebaliknya.
Keterangan :
𝑌 = Kinerja Pegawai
𝑏0 = 1,185
𝑏1 = 0,710
𝑏2 = 0,285
X1,X2 = Deskripsi Pekerjaan dan Gaya Kepemimpinan
Sesuai dengan persamaan regresi berganda di atas, dapat dijelaskan
bahwa:
1. Konstanta (b0) = 1,185, menunjukkan nilai positif bahwa jika variabel
Deskripsi Pekerjaan dan Gaya Kepemimpinan = 0, maka kinerja pegawai
Kantor Camat Maniamolo akan sebesar 1,185.
2. Koefisien Regresi Deskripsi Pekerjaan (b1) = 0,701, menunjukkan pengaruh
positif antara Deskripsi Pekerjaan dengan kinerja pegawai Kantor Camat
Maniamolo, hal ini menunjukkan semakin baik Deskripsi Pekerjaan di Kantor
Camat Maniamolo maka semakin meningkatkan kinerja pegawai. Dengan kata
lain jika variabel Deskripsi Pekerjaan naik 1 satuan maka kinerja pegawai
Kantor Camat Maniamolo juga akan naik sebesar 0,710 dengan asumsi
variabel yang lainnya konstan.
63
3. Koefisien Regresi Gaya Kepemimpinan (b2) = 0,285, menunjukkan pengaruh
positif antara Gaya Kepemimpinan dengan kinerja pegawai Kantor Camat
Maniamolo, hal ini menunjukkan semakin baiknya Gaya Kepemimpinan yang
diterapkan di Kantor Camat Maniamolo akan semakin meningkatkan kinerja
pegawai. Dengan kata lain jika variabel Gaya Kepemimpinan naik 1 satuan
maka kinerja pegawai Kantor Camat Maniamolo juga akan naik sebesar 0,285
dengan asumsi variabel yang lainnya konstan.
Hasil penelitian yang diperoleh oleh penulis sesuai dengan penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Mustikawati dan Kurniawan (2014) tentang
Pengaruh Job Description Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Security di
PT. Wilmar Nabati Indonesia-Gresik dengan hasil responden berpendapat bahwa
dengan adanya job description maka akan membantu mengarahkan pekerjaan
menjadi teratur. Kemudian didukung oleh Tampi (2014) tentang pengaruh gaya
kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara
Indonesia, TBK (Regional Sales Manado) dengan hasil penelitian mengatakan
bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
64
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat
ditarik kesimpulan bahwa deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten
Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Dari hasil pengujian hipotesis yang dilakukan maka variabel deskripsi
pekerjaan secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai pada tingkat kepercayaan 95% yang ditunjukkan oleh nilai
thitung sebesar 5,316 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel
sebesar 1,703. Karena nilai thitung (5,316) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi
0,000 < (0,05), maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel deskripsi
pekerjaan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Camat Maniamolo.
2. Variabel gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada tingkat kepercayaan 95%. Hal ini, ditunjukkan
oleh nilai thitung sebesar 2,927 dan tingkat signifikan sebesar 0,007. Sedangkan
nilai ttabel sebesar 1,703. Karena nilai thitung (2,927) > ttabel (1,703) dan tingkat
signifikan sebesar 0,007 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho
ditolak dengan arti bahwa varibel gaya kepemimpinan (X2) berpengaruh positif
65
dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai pada Kantor Camat
Maniamolo.
3. Bahwa deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan secara simultan atau
bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Camat Maniamolo dengan nilai Fhitung sebesar 20,809 > nilai Ftabel
sebesar 3,354 pada dk = n – k -1 atau 30 - 2 - 1 = 27 dengan α = 5%. Artinya
bahwa semua variabel bebas (deskripsi pekerjaan dan gaya kepemimpinan)
mampu menjelaskan variabel bebas (kinerja pegawai) dengan kata lain variabel
bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat
kepercayaan 95%.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan
kesimpulan yang telah diuraikan, sehingga penulis menyarankan kepada:
1. Deskripsi Pekerjaan pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan
agar lebih diperhatikan supaya para pegawai dapat bertanggung jawab terhadap
tugas dan tujuan yang ingin dicapai melalui tugas dan pekerjaannya serta
memudahkan pembagian pekerjaan saat bekerjasama dengan rekan pekerja
lainnya.
2. Untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan atasan memperhatikan Gaya
Kepemimpinan yang diterapkan agar tidak terjadinya ketegangan dalam
bekerja.
3. Dari hasil penelitian diketahui bahwa pengaruh deskripsi pekerjaan dan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten
Nias Selatan mempunyai pengaruh yang positif. Untuk kedepannya ada
66
baiknya jika pimpinan Kantor Camat Maniamolo lebih memperhatikan lagi
Deskripsi Pekerjaan pegawai, dengan melalui penerapan deskripsi pekerjaan
ini membuat pegawai dapat bekerja sesuai dengan tanggungjawabnya serta
mencerminkan pelaksanaan kerja yang sistematis dan sesuai dengan keahlian
yang dimiliki pegawai.
67
DAFTAR PUSTAKA
Ardana I Komang, Mujiati, Ni Wawayan dan Utama, I Wayan Mudiartha. 2012.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Arifin, H. Syamsul. 2012. Leadership Ilmu Dan Seni Kepemimpinan. Jakarta:
Mitra Wacana Media.
Arikunto, Suarsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta.
Dessler Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Intan Sejati
Klaten.
Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: CV. Budi Utama.
Fidyastuti, Lina. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Totalcare Nutraceutical Surabaya.
Jurnal Ilmu Manajemen MAGISTRA. Volume I; 1-27).
Hasibuan, S.P. Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
---------. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Juniarti, Tri Atty. 2009. Pengaruh Struktur Organisasi dan Kepemimpinan pada
Kinerja Pegawai PT Bumitama Gunajaya Agro. Jurnal Trikonomika.
Volume VIII; 90-95).
Kiswanto M. 2010. Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja
Karyawan Kaltim Pos Samarinda. Jurnal Eksis. Vol VI; 1429-1439).
Mangkuprawira, Sjafri dan Hubeis. Aida Vitayala. 2007. Manajemen Mutu
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mustikawati, Farida dan Kurniawan, Indra. 2014 Pengaruh Job Description
terhadap Kinerja Karyawan Departemen Security di PT. Wilmar Nabati
Indonesia – Gresik. Jurnal Fakultas Ekonomi. Volume III; 154-180).
Pattisahusiwa, Salmah. 2013. Pengaruh Job Description Dan Job Specification
Terhadap Kinerja Proses. Jurnal Akuntabel. Volume I; 57-65).
68
Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta: Murai
Kencana.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Jaufani. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sugiyono. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alvabeta.
--------. 2010. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alvabeta.
Sulaiman, Yunus, Mukhlis dan Amri. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Gaya Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai Serta Dampaknya pada Kinerja
Sekretariat Daerah Kabupaten Pidie Jaya. Jurnal Manajemen. Volume II;
78-84).
Suminar, Ari Cahyo, Mukzam, M. Djudi dan Ruhana, Ika. 2015. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja (Studi Kasus pada
Karyawan Bagian Produksi PT Essentra Indonesia, Sidoarjo). Jurnal
Administrasi Bisnis. Volume XXVI;1-10).
Suliyanto. 2008. Teknik Proyeksi Bisnis, Yogyakarta: ANDI.
Supranto, J. 2009. Statistik Teori dan Aplikasi. Jakarta: PT. Gelora Aksara
Pratama.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Tampi, Bryan Johannes. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
terrhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia,Tbk
(Regional Sales Manado). Journal Acta Diurna. Volume III; 1-20).
Thoha, Miftah. 2007. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta:
CV. Rajawali.
Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Jakarta :
PT. Gramedia Pustaka Umum.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
Terima kasih atas partisipasi Bpk/Ibu/Sdr/i menjadi salah satu responden untuk
mengisi kuesioner ini, yang merupakan instrumen penelitian yang dilakukan oleh:
Nama : Hezekieli Dakhi
NIM : 13100121169
Prodi/Minat : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Perguruan Tinggi : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Nias Selatan.
Judul Penelitian : Pengaruh Deskripsi Pekerjaan dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias
Selatan.
Data isian Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiannya. Sebagai salah satu sumber
informasi ilmiah untuk mengujicobakan angket penelitian sebagai salah satu tahapan dalam
melakukan penelitian. Saya sangat menghormati kejujuran Bpk/Ibu/Sdr/Sdri dalam mengisi
kuesioner ini, dan jawaban yang diberikan dijamin kerahasiaannya serta tidak akan
mempengaruhi penilaian kinerja anda.
tas perhatian dan partisipasi Bpk/Ibu/Sdr/i saya ucapakan terima kasih.
Hormat saya,
HEZEKIELI DAKHI
NPM. 13100121169
Nama Responden :
Alamat :
Pekerjaan :
Berikan tanda chek (√) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat
saudara dengan kategori penilaian: Sangat Setuju; Setuju; Ragu-Ragu; Tidak
Setuju dan Sangat Tidak Setuju
A. VARIABEL DESKRIPSI PEKERJAAN (X1)
Butir Pernyataan Penilaian Responden
SS S RR TS STS
a. Apa yang dilakukan
1. Pegawai Kantor Camat Maniamolo paham
terhadap tugas yang diberikan atasan.
2. Pegawai Kantor Camat Maniamolo mampu
menjalankan tugasnya dengan baik.
b. Tanggungjawab
3. Pegawai Kantor Camat Maniamolo
bertanggungjawab penuh terhadap
kewajibannya.
4. Pegawai Kantor Camat Maniamolo
bertanggungjawab terhadap risiko atau masalah
yang dialami pada saat melakukan pekerjaan .
c. Kecakapan atau pendidikan yang diperlukan
5. Tugas atau wewenang yang diberikan kepada
pegawai sesuai dengan latar belakang
pendidikan.
6. Jabatan yang diberikan sinkron dengan bidang
keahlian atau pendidikan yang dimiliki
pegawai.
d. Kondisi
7. Pegawai kantor Camat Maniamolo mampu
memahami serta mengendalikan apabila
adanya kesulitan dalam bekerja.
8. Pegawai yang memiliki jabatan tertentu mampu
memahami hal yang dilakukan untuk mencapai
tujuan organisasi.
e. Jenis dan kualitas orang yang diperlukan untuk jabatan tersebut
9. Pegawai yang memiliki jabatan di Kantor
Camat Maniamolo telah memenuhi kriteria
atau persyaratan untuk menduduki jabatan
tersebut.
10. Kriteria atau persyaratan dalam jabatatan
tertentu ditentukan oleh undang-undang yang
berlaku.
B. VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X2)
Butir Pernyataan Penilaian Responden
SS S RR TS STS
a. Kemampuan
11. Pimpinan kantor Camat Maniamolo mampu
mendorong semangat pegawai dalam
bekerja.
12. Pimpinan kantor Camat Maniamolo
memotivasi pegawai untuk bekerja dengan
baik dalam mencapai tujuan yang
dikehendaki.
b. Kepribadian
13. Pimpinan kantor Camat Maniamolo
memiliki sikap yang baik dalam
mengarahkan bawahannya.
14. Pimpinan kantor Camat Maniamolo
bersikap berani dan bijak dalam mengambil
keputusan.
c. Pengalaman
15. Pimpinan kantor Camat Maniamolo
memiliki pengalaman yang tinggi dibanding
dengan bawahannya.
16. Dengan atasan memiliki pengalaman yang
handal maka setiap arahan dan masukan
sangat mendukung kegiatan pekerjaan
kantor.
d. Intelektual
17. Pimpinan kantor Camat Maniamolo
memiliki kemampuan yang handal
dibanding kemampuan bawahannya.
18. Pimpinan kantor Camat Maniamolo
memiliki sikap yang baik dalam
mengkomunikasi setiap tugas yang
diberikan kepada bawahan.
e. Lingkungan Kerja
19. Pimpinan kantor Camat Maniamolo dapat
memciptakan suasana lingkungan kerja
yang sangat kondusif.
20. Pimpinan kantor Camat Maniamolo mampu
mengorganisir masing-masing pegawai.
C. VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)
Butir Pernyataan
Penilaian Responden
SS S RR TS STS
a. Tujuan
21. Pegawai kantor Camat Maniamolo
memiliki kemampuan dalam mewujudkan
tujuan bersama.
22. Pegawai kantor Camat Maniamolo dapat
melaksanakan pekerjaan secara efektif dan
efisien.
b. Standar
23. Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan waktu yang ditentukan.
c. Umpan Balik
24. Setiap pegawai yang memiliki prestasi
kerja yang baik akan mendapatkan
perhatian dari atasan.
d. Alat atau Sarana
25. Sarana yang tersedia di kantor sangat
mendukung pelaksanaan kegiatan kerja.
26. Alat kerja, seperti komputer, printer dan
perlengkapan yang berkaitan dengan
pelaksanaan kerja sangat dipenting untuk
memperlancar kegiatan kerja.
e. Kompetensi
27. Pegawai kantor Camat Maniamolo
memiliki kemampuan dalam
melaksanakan pekerjaan.
f. Motif
28. Pegawai kantor Camat Maniamolo
memiliki kecenderungan dalam melakukan
pekerjaan dengan baik.
g. Peluang
29. Pegawai kantor Camat Maniamolo
memiliki kesempatan untuk berprestasi
sebagai persyaratan dalam pengembangan
karir.
h. Kinerja Organisasi
30. Pegawai kantor Camat Maniamolo mampu
mewujudkan kinerja yang baik dalam
periode tertentu.
Lampiran 2
Tabulasi Data Ujicoba Variabel Penelitian
Perolehan Ujicoba Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)
Res Skor Item Penyataan Skor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 47
R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 42
R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34
R7 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 47
R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 48
R9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 48
R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Jumlah 44 44 43 42 43 42 43 42 44 44 437
Perolehan Ujicoba Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
Res Skor Item Penyataan Skor
Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
R1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R3 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 46
R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 43
R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R8 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 43
R9 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
R10 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 43
Jumlah 44 44 45 47 44 45 48 45 48 44 454
Perolehan Ujicoba Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Res Skor Item Penyataan Skor
Total 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
R1 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45
R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Jumlah 43 42 43 42 43 42 43 42 43 42 425
Lampiran 3
Hasil Ujicoba Angket Penelitian
Hasil Ujicoba Angket Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)
Uji Reliabilitas Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
0,989 10
Correlations
1 1.000** .895** .804** .895** .804** .895** .804** 1.000** 1.000** .981**
.000 .000 .005 .000 .005 .000 .005 .000 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
1.000** 1 .895** .804** .895** .804** .895** .804** 1.000** 1.000** .981**
.000 .000 .005 .000 .005 .000 .005 .000 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.895** .895** 1 .885** 1.000** .885** 1.000** .885** .895** .895** .908**
.000 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.804** .804** .885** 1 .885** 1.000** .885** 1.000** .804** .804** .855**
.005 .005 .001 .001 .000 .001 .000 .005 .005 .002
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.895** .895** 1.000** .885** 1 .885** 1.000** .885** .895** .895** .908**
.000 .000 .000 .001 .001 .000 .001 .000 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.804** .804** .885** 1.000** .885** 1 .885** 1.000** .804** .804** .855**
.005 .005 .001 .000 .001 .001 .000 .005 .005 .002
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.895** .895** 1.000** .885** 1.000** .885** 1 .885** .895** .895** .908**
.000 .000 .000 .001 .000 .001 .001 .000 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.804** .804** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1 .804** .804** .855**
.005 .005 .001 .000 .001 .000 .001 .005 .005 .002
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
1.000** 1.000** .895** .804** .895** .804** .895** .804** 1 1.000** .981**
.000 .000 .000 .005 .000 .005 .000 .005 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
1.000** 1.000** .895** .804** .895** .804** .895** .804** 1.000** 1 .981**
.000 .000 .000 .005 .000 .005 .000 .005 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.981** .981** .908** .855** .908** .855** .908** .855** .981** .981** 1
.000 .000 .000 .002 .000 .002 .000 .002 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Skor_1
Skor_2
Skor_3
Skor_4
Skor_5
Skor_6
Skor_7
Skor_8
Skor_9
Skor_10
Skor_Total
Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_Total
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Hasil Ujicoba Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
0,954 10
Correlations
1 ,739* ,603 ,395 ,739* ,603 ,678* ,603 ,678* ,739* ,813**
,015 ,065 ,259 ,015 ,065 ,031 ,065 ,031 ,015 ,004
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,739* 1 ,816** ,535 1,000** ,816** ,408 ,816** ,408 1,000** ,905**
,015 ,004 ,111 ,000 ,004 ,242 ,004 ,242 ,000 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,603 ,816** 1 ,655* ,816** 1,000** ,500 1,000** ,500 ,816** ,915**
,065 ,004 ,040 ,004 ,000 ,141 ,000 ,141 ,004 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,395 ,535 ,655* 1 ,535 ,655* ,764* ,655* ,764* ,535 ,746*
,259 ,111 ,040 ,111 ,040 ,010 ,040 ,010 ,111 ,013
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,739* 1,000** ,816** ,535 1 ,816** ,408 ,816** ,408 1,000** ,905**
,015 ,000 ,004 ,111 ,004 ,242 ,004 ,242 ,000 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,603 ,816** 1,000** ,655* ,816** 1 ,500 1,000** ,500 ,816** ,915**
,065 ,004 ,000 ,040 ,004 ,141 ,000 ,141 ,004 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,678* ,408 ,500 ,764* ,408 ,500 1 ,500 1,000** ,408 ,710*
,031 ,242 ,141 ,010 ,242 ,141 ,141 ,000 ,242 ,021
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,603 ,816** 1,000** ,655* ,816** 1,000** ,500 1 ,500 ,816** ,915**
,065 ,004 ,000 ,040 ,004 ,000 ,141 ,141 ,004 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,678* ,408 ,500 ,764* ,408 ,500 1,000** ,500 1 ,408 ,710*
,031 ,242 ,141 ,010 ,242 ,141 ,000 ,141 ,242 ,021
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,739* 1,000** ,816** ,535 1,000** ,816** ,408 ,816** ,408 1 ,905**
,015 ,000 ,004 ,111 ,000 ,004 ,242 ,004 ,242 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,813** ,905** ,915** ,746* ,905** ,915** ,710* ,915** ,710* ,905** 1
,004 ,000 ,000 ,013 ,000 ,000 ,021 ,000 ,021 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Skor_11
Skor_12
Skor_13
Skor_14
Skor_15
Skor_16
Skor_17
Skor_18
Skor_19
Skor_20
Skor_Total
Skor_11 Skor_12 Skor_13 Skor_14 Skor_15 Skor_16 Skor_17 Skor_18 Skor_19 Skor_20 Skor_Total
Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Hasil Ujicoba Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
0,993 10
Semua item pernyataa dari nomor 1 sampai dengan nomor 30 dinyatakan valid : karena nilai
r hitung > dari r table
Correlations
1 .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** .973**
.001 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.885** 1 .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .969**
.001 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
1.000** .885** 1 .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** .973**
.000 .001 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.885** 1.000** .885** 1 .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .969**
.001 .000 .001 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
1.000** .885** 1.000** .885** 1 .885** 1.000** .885** 1.000** .885** .973**
.000 .001 .000 .001 .001 .000 .001 .000 .001 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1 .885** 1.000** .885** 1.000** .969**
.001 .000 .001 .000 .001 .001 .000 .001 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1 .885** 1.000** .885** .973**
.000 .001 .000 .001 .000 .001 .001 .000 .001 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1 .885** 1.000** .969**
.001 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .001 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1 .885** .973**
.000 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .001 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1 .969**
.001 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.973** .969** .973** .969** .973** .969** .973** .969** .973** .969** 1
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Skor_21
Skor_22
Skor_23
Skor_24
Skor_25
Skor_26
Skor_27
Skor_28
Skor_29
Skor_30
Skor_Total
Skor_21 Skor_22 Skor_23 Skor_24 Skor_25 Skor_26 Skor_27 Skor_28 Skor_29 Skor_30 Skor_Total
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Lampiran 4
Perolehan Variabel Penelitian
Perolehan Data Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)
Res Skor Item Pernyataan Skor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R3 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45
R4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48
R5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 45
R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
R7 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48
R8 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 46
R9 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 45
R10 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R11 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
R12 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47
R13 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36
R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R15 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 46
R16 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43
R17 3 3 4 4 3 4 4 3 3 5 36
R18 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 47
R19 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36
R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R21 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 46
R22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R24 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R25 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45
R26 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48
R27 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 45
R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
R29 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48
R30 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 46
∑ 153 159 154 153 160 157 161 163 153 153 1330
Perolehan Data Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
Res Skor Item Pernyataan Skor
Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
R1 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 44
R2 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 44
R3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 37
R4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43
R5 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 33
R6 4 4 5 4 4 5 4 3 3 3 39
R7 3 3 5 5 3 5 5 5 5 5 44
R8 4 4 3 3 4 3 3 5 5 5 39
R9 3 3 3 4 3 5 3 5 5 5 39
R10 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 33
R11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R12 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 37
R13 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 33
R14 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 44
R15 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 34
R16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R18 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 34
R19 5 5 3 5 5 3 4 4 4 4 42
R20 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 34
R21 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 47
R22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R24 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 46
R25 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45
R26 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 45
R27 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R28 3 4 3 5 4 5 5 5 5 5 44
R29 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 48
R30 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
∑ 153 159 154 153 160 157 161 163 153 163 1236
Perolehan Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Res Skor Item Pernyataan Skor
Total 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
R1 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
R2 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49
R3 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 45
R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44
R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R8 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44
R9 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 40
R10 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 45
R11 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 34
R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R13 3 4 5 3 4 5 4 4 3 3 38
R14 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42
R15 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 45
R16 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R18 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 44
R19 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 34
R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R21 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44
R22 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
R23 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
R24 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 46
R25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R26 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 47
R27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R29 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 46
R30 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45
∑ 153 159 154 153 160 157 161 163 153 153 1332
Lampiran 5
Hasil Validitas Data Penelitian
Hasil Validitas Data Variabel Deskripsi Pekerjaan (X1)
Hasil Uji Reliabilitas Deskripsi Pekerjaan (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
0,906 10
Correlations
1 ,689** ,363* ,237 ,547** ,553** ,310 ,474** ,704** ,053 ,667**
,000 ,049 ,206 ,002 ,002 ,096 ,008 ,000 ,781 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,689** 1 ,511** ,486** ,490** ,648** ,257 ,583** ,789** ,110 ,748**
,000 ,004 ,006 ,006 ,000 ,171 ,001 ,000 ,562 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,363* ,511** 1 ,430* ,471** ,445* ,569** ,272 ,392* ,694** ,709**
,049 ,004 ,018 ,009 ,014 ,001 ,146 ,032 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,237 ,486** ,430* 1 ,446* ,573** ,614** ,356 ,627** ,327 ,678**
,206 ,006 ,018 ,014 ,001 ,000 ,053 ,000 ,078 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,547** ,490** ,471** ,446* 1 ,603** ,656** ,638** ,719** ,428* ,819**
,002 ,006 ,009 ,014 ,000 ,000 ,000 ,000 ,018 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,553** ,648** ,445* ,573** ,603** 1 ,474** ,676** ,881** ,442* ,840**
,002 ,000 ,014 ,001 ,000 ,008 ,000 ,000 ,015 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,310 ,257 ,569** ,614** ,656** ,474** 1 ,413* ,524** ,638** ,743**
,096 ,171 ,001 ,000 ,000 ,008 ,023 ,003 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,474** ,583** ,272 ,356 ,638** ,676** ,413* 1 ,813** ,159 ,724**
,008 ,001 ,146 ,053 ,000 ,000 ,023 ,000 ,401 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,704** ,789** ,392* ,627** ,719** ,881** ,524** ,813** 1 ,280 ,901**
,000 ,000 ,032 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,134 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,053 ,110 ,694** ,327 ,428* ,442* ,638** ,159 ,280 1 ,567**
,781 ,562 ,000 ,078 ,018 ,015 ,000 ,401 ,134 ,001
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,667** ,748** ,709** ,678** ,819** ,840** ,743** ,724** ,901** ,567** 1
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Skor_1
Skor_2
Skor_3
Skor_4
Skor_5
Skor_6
Skor_7
Skor_8
Skor_9
Skor_10
Skor_Total
Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_Total
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Hasil Validitas Data Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
0,913 10
Correlations
1 ,840** ,477** ,337 ,719** ,263 ,318 ,427* ,481** ,427* ,711**
,000 ,008 ,069 ,000 ,161 ,087 ,019 ,007 ,019 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,840** 1 ,529** ,457* ,775** ,317 ,435* ,427* ,481** ,427* ,763**
,000 ,003 ,011 ,000 ,088 ,016 ,019 ,007 ,019 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,477** ,529** 1 ,502** ,285 ,662** ,612** ,237 ,283 ,237 ,647**
,008 ,003 ,005 ,126 ,000 ,000 ,207 ,129 ,207 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,337 ,457* ,502** 1 ,611** ,701** ,872** ,394* ,437* ,394* ,751**
,069 ,011 ,005 ,000 ,000 ,000 ,031 ,016 ,031 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,719** ,775** ,285 ,611** 1 ,394* ,585** ,452* ,452* ,452* ,760**
,000 ,000 ,126 ,000 ,031 ,001 ,012 ,012 ,012 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,263 ,317 ,662** ,701** ,394* 1 ,778** ,496** ,476** ,496** ,741**
,161 ,088 ,000 ,000 ,031 ,000 ,005 ,008 ,005 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,318 ,435* ,612** ,872** ,585** ,778** 1 ,417* ,404* ,417* ,771**
,087 ,016 ,000 ,000 ,001 ,000 ,022 ,027 ,022 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,427* ,427* ,237 ,394* ,452* ,496** ,417* 1 ,973** 1,000** ,779**
,019 ,019 ,207 ,031 ,012 ,005 ,022 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,481** ,481** ,283 ,437* ,452* ,476** ,404* ,973** 1 ,973** ,798**
,007 ,007 ,129 ,016 ,012 ,008 ,027 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,427* ,427* ,237 ,394* ,452* ,496** ,417* 1,000** ,973** 1 ,779**
,019 ,019 ,207 ,031 ,012 ,005 ,022 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,711** ,763** ,647** ,751** ,760** ,741** ,771** ,779** ,798** ,779** 1
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Skor_11
Skor_12
Skor_13
Skor_14
Skor_15
Skor_16
Skor_17
Skor_18
Skor_19
Skor_20
Skor_Total
Skor_11 Skor_12 Skor_13 Skor_14 Skor_15 Skor_16 Skor_17 Skor_18 Skor_19 Skor_20 Skor_Total
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Hasil Validitas Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
0,928 10
Correlations
1 ,467** ,679** ,866** ,467** ,637** ,407* ,326 ,774** ,866** ,859**
,009 ,000 ,000 ,009 ,000 ,026 ,079 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,467** 1 ,397* ,620** ,593** ,352 ,665** ,384* ,541** ,410* ,679**
,009 ,030 ,000 ,001 ,056 ,000 ,036 ,002 ,025 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,679** ,397* 1 ,600** ,397* ,957** ,224 ,464** ,680** ,770** ,814**
,000 ,030 ,000 ,030 ,000 ,233 ,010 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,866** ,620** ,600** 1 ,515** ,545** ,647** ,276 ,735** ,756** ,857**
,000 ,000 ,000 ,004 ,002 ,000 ,139 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,467** ,593** ,397* ,515** 1 ,462* ,665** ,522** ,442* ,515** ,693**
,009 ,001 ,030 ,004 ,010 ,000 ,003 ,014 ,004 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,637** ,352 ,957** ,545** ,462* 1 ,284 ,535** ,626** ,801** ,812**
,000 ,056 ,000 ,002 ,010 ,128 ,002 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,407* ,665** ,224 ,647** ,665** ,284 1 ,327 ,465** ,438* ,636**
,026 ,000 ,233 ,000 ,000 ,128 ,077 ,010 ,015 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,326 ,384* ,464** ,276 ,522** ,535** ,327 1 ,420* ,595** ,606**
,079 ,036 ,010 ,139 ,003 ,002 ,077 ,021 ,001 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,774** ,541** ,680** ,735** ,442* ,626** ,465** ,420* 1 ,812** ,854**
,000 ,002 ,000 ,000 ,014 ,000 ,010 ,021 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,866** ,410* ,770** ,756** ,515** ,801** ,438* ,595** ,812** 1 ,914**
,000 ,025 ,000 ,000 ,004 ,000 ,015 ,001 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,859** ,679** ,814** ,857** ,693** ,812** ,636** ,606** ,854** ,914** 1
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Skor_21
Skor_22
Skor_23
Skor_24
Skor_25
Skor_26
Skor_27
Skor_28
Skor_29
Skor_30
Skor_Total
Skor_21 Skor_22 Skor_23 Skor_24 Skor_25 Skor_26 Skor_27 Skor_28 Skor_29 Skor_30 Skor_Total
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Lampiran 6
Nilai-Nilai r Product Moment
N Taraf
Signifikan N Taraf
Signifikan N Taraf
Signifikan
5% 1% 5% 1% 5% 1%
3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345
4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330
5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317
6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306
7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296
8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286
9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278
10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270
11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263
22 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256
13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230
14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210
15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194
16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181
17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148
18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128
19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115
20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105
21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097
22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091
23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086
24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081
25 0,396 0,505 49 0,281 0,364
26 0,388 0,496 50 0,279 0,361
Sumber. Sugiyono (2008.524)
Lampiran 7
Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare
df Tabel T Tabel F Tabel ChisQuare
1 % 5% 1% 5% 1% 5%
1 31,821 6,314 4999,5 199,5 6,635 3,841
2 6,965 2,92 99 19 9,21 5,991
3 4,541 2,353 30,817 9,552 11,345 7,815
4 3,747 2,132 18 6,944 13,277 9,488
5 3,365 2,015 13,274 5,768 15,086 11,07
6 3,143 1,943 10,925 5,143 16,812 12,592
7 2,998 1,895 9,547 4,737 18,475 14,067
8 2,896 1,86 8,649 4,459 20,09 15,507
9 2,821 1,833 8,022 4,256 21,666 16,919
10 2,764 1,812 7,559 4,103 23,209 18,307
11 2,718 1,796 7,206 3,982 24,725 19,675
12 2,681 1,782 6,927 3,885 26,217 21,026
13 2,65 1,771 6,701 3,806 27,688 22,362
14 2,624 1,761 6,515 3,739 29,141 23,685
15 2,602 1.753 6,359 3,682 30,578 24,996
16 2,583 1,746 6,226 3,634 32 26,296
17 2,567 1,74 6,112 3,592 33,409 27,587
18 2,552 1,734 6,013 3,555 34,805 28,869
19 2,539 1,729 5,926 3,522 36,191 30,144
20 2,528 1,725 5,849 3,493 37,566 31,41
21 2,518 1,721 5,78 3,467 38,932 32,671
22 2,508 1,717 5,719 3,443 40,289 33,924
23 2,5 1,714 5,664 3,442 41,638 35,172
24 2,492 1,711 5,614 3,403 42,98 36,415
25 2,485 1,708 5,568 3,385 44,314 37,652
26 2,479 1,706 5,526 3,369 45,642 38,885
27 2,473 1,703 5,488 3,354 46,963 40,113
28 2,467 1,701 5,453 3,34 48,278 41,337
29 2,462 1,699 5,42 3,328 49,588 42,557
30 2,457 1,697 5,39 3,316 50,892 43,773
31 2,453 1,696 5,362 3,305 52,191 44,985
32 2,449 1,694 5,336 3,295 53,486 46,194
33 2,445 1,692 5,312 3,285 54,776 47,4
34 2,441 1,691 5,289 3,276 56,061 48,602
35 2,438 1,69 5,268 3,267 57,342 49,802
36 2,434 1,688 5,248 3,259 58,619 50,998
37 2,431 1,687 5,229 3,252 59,893 52,192
38 2,429 1,686 5,211 3,245 61,162 53,384
39 2,426 1,685 5,194 3,238 62,428 54,572
40 2,423 1,684 5,179 3,232 63,691 55,758
41 2,421 1,683 5,163 3,226 64,95 56,942
42 2,418 1,682 5,149 3,22 66,206 58,124
43 2,416 1,681 5,136 3,214 67,459 59,304
44 2,414 1,68 5,123 3,209 68,71 60,481
45 2,412 1,679 5,11 3,204 69,957 61,656
46 2,41 1,679 5,099 3,2 71,201 62,83
47 2,408 1,678 5,087 3,195 72,443 64,001
48 2,407 1,677 5,077 3,191 73,683 65,171
49 2,405 1,677 5,066 3,187 74,919 66,339
50 2,403 1,676 5,057 3,183 76,154 67,505
51 2,402 1,675 5,047 3,179 77,386 68,669
52 2,4 1,675 5,038 3,175 78,616 69,832
53 2,399 1,674 5,03 3,172 79,843 70,993
54 2,397 1,674 5,021 3,168 81,069 72,153
55 2,396 1,673 5,013 3,165 82,292 73,311
56 2,395 1,673 5,006 3,162 83,513 74,468
57 2,394 1,672 4,998 3,159 84,733 75,624
58 2,392 1,672 4,991 3,156 85,95 76,778
59 2,391 1,671 4,984 3,153 87,166 77,931
60 2,39 1,671 4,977 3,15 88,379 79,082
61 2,389 1,67 4,971 3,148 89,591 80,232
62 2,388 1,67 4,965 3,145 90,802 81,381
63 2,387 1,669 4,959 3,143 92,01 82,529
64 2,386 1,669 4,953 3,14 93,217 83,675
65 2,385 1,669 4,947 3,138 94,422 84,821
66 2,383 1,668 4,942 3,136 95,626 85,965
67 2,383 1,668 4,937 3,134 96,828 87,108
68 2,382 1,668 4,932 3,132 98,028 88,25
69 2,382 1,667 4,927 3,13 99,228 89,391
70 2,381 1,667 4,922 3,128 100,425 90,531
71 2,38 1,667 4,917 3,126 101,621 91,67
72 2,379 1,666 4,913 3,124 102,816 92,808
73 2,379 1,666 4,908 3,122 104,01 93,945
74 2,378 1,666 4,904 3,12 105,202 95,081
75 2,377 1,665 4,9 3,119 106,393 96,217
76 2,376 1,665 4,896 3,117 107,583 97,351
77 2,376 1,665 4,892 3,115 108,771 98,484
78 2,375 1,665 4,888 3,114 109,958 99,617
79 2,374 1,664 4,884 3,112 111,144 100,749
80 2,374 1,664 4,881 3,111 112,329 101,879
81 2,373 1,664 4,877 3,109 113,512 103,01
82 2,373 1,664 4,874 3,108 114,695 104,139
83 2,372 1,663 4,87 3,107 115,876 105,267
84 2,372 1,663 4,867 3,105 117,057 106,395
85 2,371 1,663 4,864 3,104 118,236 107,522
86 2,37 1,663 4,861 3,103 119,414 108,648
87 2,37 1,663 4,858 3,101 120,591 109,773
88 2,369 1,662 4,855 3,1 121,767 110,898
89 2,369 1,662 4,852 3,099 122,942 112,022
90 2,368 1,662 4,849 3,098 124,116 113,145
91 2,368 1,662 4,846 3,097 125,289 114,268
92 2,368 1,662 4,884 3,095 126,462 115,39
93 2,367 1,661 4,841 3,094 127,633 116,511
94 2,367 1,661 4,838 3,093 128,803 117,632
95 2,366 1,661 4,836 3,092 129,973 118,752
96 2,366 1,661 4,833 3,091 131,141 119,871
97 2,365 1,661 4,831 3,09 132,309 120,99
98 2,365 1,661 4,829 3,089 133,476 122,108
99 2,365 1,66 4,826 3,088 134,642 123,225
100 2,,364 1,66 4,824 3,087 135,807 124,342
101 2,364 1,66 4,822 3,086 136,971 125,458
102 2,363 1,66 4,819 3,085 138,134 126,574
103 2,363 1,66 4,817 3,085 139,297 127,689
104 2,363 1,66 4,815 3,084 140,459 128,804
105 2,362 1,659 4,813 3,083 141,62 129,918
106 2,362 1,659 4,811 3,082 142,78 131,031
107 2,362 1,659 4,809 3,081 143,94 132,144
108 2,361 1,659 4,807 3,08 145,099 133,257
109 2,361 1,659 4,805 3,08 146,257 134,369
110 2,361 1,659 4,803 3,079 147,414 135,48
111 2,36 1,659 4,802 3,078 148,571 136,591
112 2,36 1,659 4,8 3,077 149,727 137,701
113 2,36 1,658 4,798 3,077 150,882 138,811
114 2,36 1,658 4,796 3,076 152,037 139,921
115 2,359 1,658 4,795 3,075 153,191 141,03
116 2,359 1,658 4,793 3,074 154,344 142,138
117 2,359 1,658 4,791 3,074 155,496 143,246
118 2,358 1,658 4,79 3,073 156,648 144,354
119 2,358 1,658 4,788 3,072 157,8 145,461
120 2,358 1,658 4,787 3,072 158,95 146,567
Sumber, Sugiyono (2008:523)
Lampiran 8
Daftar Nama Responden Yang Diuji Coba Di Kantor Camat Telukdalam
No Nama Unit Kerja
1. Ampuni Sarumaha, S.IP Kantor Camat Telukdalam
2 Motasiwarni Bago, SE Kantor Camat Telukdalam
3 Penarik Hati Duha Kantor Camat Telukdalam
4 Nemasokhi Hulu, A.Md Kantor Camat Telukdalam
5 Herlly Yanto Duha, SE Kantor Camat Telukdalam
6 Ernawati Dachi Kantor Camat Telukdalam
7 Yulius Fau Kantor Camat Telukdalam
8 Herkarlin Wau, S.Pd Kantor Camat Telukdalam
9 Anton Chamdra Telaumbanua, SE Kantor Camat Telukdalam
10 Yuditus S. Lature, S.IP Kantor Camat Telukdalam
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Hezekieli Dakhi
Jenis Kelamin : Laki-Laki
Tempat/Tanggal Lahir : Bonia o6 Agustus 1994
Agama : Kristen Protestan
Status : BelumMenikah
Alamat Rumah : Bonia Hilisimaetano
Nomor Telp/HP : 0812-6942-8061
Alamt e-mail : [email protected]
Pendidikan Formal:
Sekolah Dasar (2004-2009) : SD Negeri NO.071198
SMP (2009-2011) : SMP Negeri 1 Maniamolo
SMA (2011-2013) : SMK Negeri1 Maniamolo
Perguruan Tinggi (2014-2018) : S1 Program Studi Manajemen STIE
Nias Selatan