pengaruh clan organizational culture dan …

PENGARUH CLAN ORGANIZATIONAL CULTURE DAN KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN

(Studi pada Kantor CV. Media Printika, Yogyakarta)

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Nikomangtuti Handayani

NIM: 162214035

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2020

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i




Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:


NIM: 162214035


JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI


YOGYAKARTA

2020


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto

“Semua pencapaian memiliki tingkat kesulitannya masing-masing, hadapi dengan ikhlas dan fokus pada

tujuan maka pencapaian terbaik akan kita dapatkan”

“ “Kesempatan bukanlah hal yang kebetulan. Kau harus menciptakannya”

Chris Grosser

“Aku adalah kamu, dan kamu adalah aku”

Chandogya Upanishad 6.7.8-sama Veda

“Walaupun engkau seandainya orang yang paling berdosa diantara manusia yang memikul dosa, dengan

perahu ilmu pengetahuan ini lautan dosa engkau akan sebrangi”

Bhagawad Gita.IV.36

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

Ida Sang Hyang Widhi Wasa

Kedua orang tua saya (Mangku Wayan Diarsa dan Nyoman Maryani)

Kakak kandung (I Nengah Kastiana) dan kakak ipar (Luh Putu Juliani)

Kedua keponakan saya (I Made Krishna Sukadiadnya dan I Nyoman Agung

Agastya)


vii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas

segala berkat, rahmat dan kasih-Nya yang senantiasa memberikan kesehatan dan

keselamatan kepada penulis. Sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Clan Organizational Culture dan Kepemimpinan Transformasional

Terhadap Loyalitas Karyawan” studi dilakukan pada Kantor CV. Media Printika,

Yogyakarta. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen, Fakultas

Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ida Sang Hyang Widhi Wasa yang senantiasa menyertai dan memberikan

kesehatan serta keselamatan kepada penulis dalam segala kegiatan.

2. Kedua orang tua saya yang selalu memberikan nasehat, dukungan doa dan

materi, serta semangat luar biasa dari awal sampai pada tahap ini.

3. Bapak Albertus Yudi Yuniaro, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen,

Fakultas Ekonomi Sanata Dharma sekaligus sebagai dosen pembimbing I yang

telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing dan

memberikan dukungan kepada penulis dalam penulisan skripsi. Serta selalu

memberikan masukan dan nasehat kepada penulis agar menjadi lebih baik.


viii

5. Bapak Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A., selaku dosen pembimbing II, yang telah

dengan sabar membimbing serta memberikan saran bagi penulis sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

6. Bapak Drs. Gregorius Hendra Poerwanto, M.Si., selaku dosen penguji yang

telah memberikan saran dan pencerahan mengenai skripsi bagi penulis sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

7. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

8. Kakak kandung saya I Nengah Kastiana dan kakak ipar saya Luh Putu Juliani

yang senantiasa menjadi tempat saya berkeluh kesah, selalu memotivasi,

memberi semangat dan dukungan selama menyelesaikan skripsi ini.

9. Kedua keponakan saya tersayang I Made Krishna Sukadiadnya dan I Nyoman

Agung Agastya yang menjadi penghibur dan penyemangat selama ini.

10. Seluruh keluarga besar saya yang berada di Palembang, Bali, dan dimanapun

yang tak pernah henti memberikan semangat dan doa selama ini.

11. Para sahabat yang tergabung dalam Mondol Squad (Chen chen, Yuni, Indra,

Diyah, Seto, dan Cella) yang senantiasa menjadi tempat berkeluh kesah, tempat

bercerita, dan tempat saling menguatkan selama ini.

12. Para sahabat yang menjadi saudara selama di jogja Ketut Muliana, Komang

Olla, Putu Sanny, Wayan Dewi, Sintia ervika, Yeni Astari, Bli Dodek, Kak Oko,

dan Wawan yang menjadi penenang, penghibur, dan penyemangat di Kota Jogja

sama-sama saling menguatkan di Kota Rantauan.


ix

13. Sahabat saya Wayan Veni Arisna yang sedang berjuang di Kota Bandar

Lampung untuk menyelesaikan kuliahnya selalu memberikan semangat,

motivasi, dan selalu saling menguatkan dalam segala hal.

14. Zakaria Gatti Wibowo selaku partner terbaik dan Agnes Dwi Kurnia Sari yang

senantiasa menjadi tempat curhat untuk berkeluh kesah, senantiasa membantu

dan mengarahkan, dan menjadi penyemangat dalam menyelesaikan skripsi ini.

15. Teman dekat saya I Ketut Darmawan tempat berbagi keluh kesah, akan tetapi

senantiasa memberikan motivasi, semangat, dan selalu menemani saya selama

menyelesaikan skripsi.

16. Yan Perez, Martina Anindita dan teman-teman satu dosen bimbingan yang

selalu senantiasa membantu dan selalu memberi semangat dalam

menyelesaikan skripsi.

17. Seluruh teman-teman KMHDI (Kesatuan Mahasiswa Hindu Dharma Indonesia)

yang telah memberikan semangat, motivasi dan dukungan selama ini.

18. Keluarga HMJM (Himpunan Mahasiswa Jurusan Manajemen) yang telah

memberikan semangat, motivasi dan dukungan selama ini.

19. Om Indra Gunawan selaku direktur perusahaan CV. Media Printika,

Yogyakarta yang telah memberikan saya ijin untuk melakukan penelitian di

perusahaannya, dan bersedia memberikan informasi seputar perusahaan.

20. Segenap Karyawan CV. Media Printika, Yogyakarta yang telah bersedia

meluangkan waktu menjadi responden dalam penelitian.


xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN .................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................ iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .................... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI .............................................. vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ........................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ......................................................................... xi

HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................. xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................. xv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ......................................................... xvi

HALAMAN ABSTRAK ............................................................................ xvii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................ 6

C. Pembatasan Masalah ........................................................................ 6

D. Tujuan Penelitian ............................................................................. 6

E. Manfaat Penelitian ............................................................................ 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA ..................................................................... 8

A. Landasan Teori ................................................................................. 8

B. Penelitian Sebelumnya ..................................................................... 24

C. Kerangka Konseptual ....................................................................... 27

D. Hipotesis .......................................................................................... 28

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................ 32

A. Jenis Penelitian ................................................................................. 32

B. Waktu dan Lokasi Penelitian ............................................................ 32

C. Variabel Penelitian ........................................................................... 33

D. Populasi dan Sampel ........................................................................ 38

E. Teknik Pengambilan Sampel ............................................................ 38


xii

F. Sumber Data ..................................................................................... 38

G. Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 39

H. Teknik Pengujian Instrumen ............................................................. 40

I. Teknik Analisis Data ........................................................................ 43

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ...................................... 52

A. Sejarah Perusahaan ........................................................................... 52

B. Visi dan Misi Perusahaan ................................................................. 56

C. Logo Perusahaan .............................................................................. 57

D. Struktur Perusahaan .......................................................................... 57

E. Jasa yang Ditawarkan ....................................................................... 58

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................... 60

A. Penjelasan Singkat Proses Penelitian ................................................ 60

B. Uji Instrumen ................................................................................... 61

C. Teknik Analisis Data ........................................................................ 64

D. Pembahasan ...................................................................................... 84

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN .................. 91

A. Kesimpulan ...................................................................................... 91

B. Saran ................................................................................................ 92

C. Keterbatasan ..................................................................................... 94

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 95

LAMPIRAN ............................................................................................... 98


xiii

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

III.1 Aspek dan Indikator Masing-masing Variabel ................................... 36

IV.1 Peralatan CV. Media Printika, Yogyakarta ....................................... 53

IV.2 Luasan Site Plan CV. Media Printika, Yogyakarta ............................ 56

V.1 Hasil Uji Validitas Clan Organizational Culture .............................. 61

V.2 Hasil Uji Validitas Kepemimpinan Transformasional ....................... 62

V.3 Hasil Uji Validitas Loyalitas Karyawan ............................................ 62

V.4 Hasil Uji Reliabilitas Clan Organizational Culture ........................... 63

V.5 Hasil Uji Reliabilitas Kepemimpinan Transformasional .................... 63

V.6 Hasil Uji Reliabilitas Loyalitas Karyawan ........................................ 64

V.7 Karakteristik responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 65

V.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ....................................... 65

V.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ............................ 66

V.10 Karakteristik Responden Berdasarkan Karyawan Bagian .................. 67

V.11 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ............................ 69

V.12 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Clan Organizational Culture ....... 70

V.13 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kepemimpinan Transformasional . 72

V.14 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Loyalitas Karyawan .................... 74

V.15 Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 75

V.16 Hasil Uji Multikolineritas ................................................................. 76

V.17 Hasil Uji Regresi Linier Berganda .................................................... 79

V.18 Hasil Uji F ........................................................................................ 80


xiv

V.19 Hasil Uji t ......................................................................................... 81

V.20 Hasil Uji Koefisien Determinasi ....................................................... 84


xv

DAFTAR GAMBAR

No. Nama Gambar Halaman

II.1 Kerangka Konseptual .................................................................... 27

IV.1 Logo Perusahaan ........................................................................... 57

IV.2 Struktur Perusahaan ...................................................................... 57

V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 78


xvi

DAFTAR LAMPIRAN

No. Nama Gambar Halaman

1 Kuesioner ...................................................................................... 99

2 Deskripsi Responden ..................................................................... 106

3 Hasil Tabulasi Data ....................................................................... 110

4 Hasil Olah Data SPSS ................................................................... 117

5 Surat-Surat Penelitian .................................................................... 127


xvii

ABSTRAK





Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2020

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) clan organizational

culture berpengaruh terhadap loyalitas karyawan, 2) kepemimpinan

transformasional berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan pada CV. Media Printika, Yogyakarta.

Teknik pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh. Data diperoleh dengan

membagikan kuesioner kepada 75 responden. Teknik analisis data adalah regresi

linier berganda menggunakan Software Statistical Package Science (SPSS) versi

23. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) clan organizational culture

berpengaruh terhadap loyalitas karyawan, 2) kepemimpinan transformasional

berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.

Kata Kunci: Clan Organizational Culture, Kepemimpinan Transformasional,

Loyalitas Karyawan


xviii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF CLAN ORGANIZATIONAL CULTURE AND

TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON EMPLOYEE LOYALTY

(A Case Study in the Office of CV. Media Printika, Yogyakarta)


Sanata Dharma University

Yogyakarta

2020

This study aims to determine whether: 1) clan organizational culture

influences employee loyalty, 2) transformational leadership influences employee

loyalty. The population of this research is all employees of CV. Media Printika,

Yogyakarta. The sampling technique used is saturated sampling. Data are obtained

by distributing a questionnaire to 75 respondents. The data analysis technique is

multiple linear regression using Software Statistical Package Science (SPSS)

version 23. The result of this research indicates that: 1) clan organizational culture

influences employee loyalty, 2) transformational leadership influences employee

loyalty.

Keywords: Clan Organizational Culture, Transformational Leadership, Employee

Loyalty


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada era globalisasi saat ini yang ditandai dengan perkembangan

zaman yang semakin pesat diikuti pula semakin berkembangnya teknologi

canggih mengakibatkan pertambahan jumlah perusahaan yang ada, berarti

akan semakin banyak terjadinya persaingan baik dalam industri yang sama

maupun berbeda. Hal ini membuat setiap perusahaan semakin gencar

melakukan perubahan ke arah yang lebih baik untuk perusahaannya. Jika

membahas tentang organisasi atau perusahaan tentunya hal menarik untuk

dibicarakan yaitu mengenai sumber daya manusia suatu perusahaan. Karena

keberhasilan suatu perusahaan tergantung dari produktivitas kerja para

karyawan. Loyalitas karyawan merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi keberadaan perusahaan. Membentuk karyawan dengan

loyalitas tinggi adalah tugas pimpinan dalam menjaga komitmen

bawahannya. Perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang

berkompeten, tidak hanya para karyawan tetapi para atasan juga harus

memiliki potensi seperti kemampuan, keahlian, dan wawasan yang tinggi

untuk menjalankan tugas sebagai pengawas dan pengambil keputusan

dalam suatu perusahaan. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya

sumber daya yang memiliki suatu akal, perasaan, keinginan, pengetahuan,

dorongan, dan daya karya seorang karyawan juga merupakan investasi yang


2

sangat penting di dalam suatu perusahaan. Menurut Sinambela (2019:4)

peran sumber daya manusia sangat vital, pandangan organisasi terhadap

sumber daya manusia terus berkembang. Pada awalnya sumber daya

manusia hanya diposisikan sama saja dengan sumber daya lainnya, berubah

pada awal abad ke-20 menjadi sumber daya yang terutama. Bahkan di abad

ke-21 ini sumber daya sudah diposisikan melebihi sumber daya lainnya.

Pada abad milenium manusia telah diposisikan sebagai modal dengan

lahirnya konsep human capital dimana manusia dipandang sebagai faktor

yang dapat menghasilkan modal, dalam artian sumber daya yang berkualitas

dapat menyusun business plan yang baik sehingga proyek yang akan

dilakukan tersebut akan dapat meyakinkan investor untuk membiayai

proyek tersebut.

CV. Media Printika, Yogyakarta merupakan perusahaan yang

bergerak dibidang jasa percetakan. Tentunya perusahaan yang bergerak di

bidang jasa percetakan saat ini sangat banyak kita temui di Indonesia,

terkhusus di Yogyakarta yang mengakibatkan banyaknya persaingan yang

terjadi. Maka dalam hal ini peran karyawan sangat dibutuhkan. Semakin

loyal karyawan dalam suatu perusahaan, maka akan semakin baik kinerja

yang dihasilkan sehingga akan memberikan dampak yang positif bagi

perusahaan. Dimana seluruh karyawan yang bekerja didalamnya sangat

membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.

Tidak hanya meningkatkan produktivitas, akan tetapi perusahaan juga dapat

tumbuh dan berkembang, serta mampu bersaing dalam setiap kondisi sesuai


3

dengan perkembangan yang terjadi. Oleh karena itu, penulis menyadari

bahwa clan organizational culture dan kepemimpinan transformasional

memiliki peran penting terhadap loyalitas karyawan dalam suatu

perusahaan yang tentunya sangat mendukung pencapaian tujuan.

Masalah tentang loyalitas karyawan merupakan hal yang perlu

diperhatikan organisasi, karena loyalitas karyawan akan mempengaruhi

kualitas dan kuantitas organisasi dalam menghadapi persaingan. Menurut

Rianti (2017:6) loyalitas kerja adalah suatu keadaan aktivitas yang

menyangkut fisik, psikis, dan sosial yang membuat individu mempunyai

sikap untuk menaati peraturan yang ditentukan, melakukan dan

mengamalkan sesuatu yang ditaatinya dengan penuh kesadaran dan

tangggungjawab identifikasi personal terhadap upaya pencapaian tujuan

perusahaan sesuai keahliannya sehingga peningkatan efektivitas perusahaan

dan disertai dengan pengabdian yang kuat. Sementara menurut Safitri

(2015:650-660) loyalitas merupakan suatu sikap yang timbul sebagai akibat

keinginan untuk setia dan memperbaiki baik itu pekerjaannya, kelompok,

atasan maupun pada perusahaannya. Hal ini menyebabkan seseorang

berkorban demi memuaskan pihak lain atau masyarakat. Keinginan orang

berbakti inilah yang membuat seseorang bekerja tanpa menghiraukan

besarnya imbalannya tapi yang lebih penting ialah hasil kerja yang menjadi

prestasi kerjanya. Hal ini menyebabkan betapa pentingnya loyalitas

karyawan untuk suatu perusahaan maupun organisasi.


4

Budaya organisasi yang baik yang diterapkan dalam perusahaan,

maka akan memiliki dampak yang baik pula terhadap loyalitas karyawan

dalam perusahaan tersebut. Menurut Louis 1979 (dalam kusdi, 2011:50)

organisasi-organisasi adalah lingkungan yang membawa kultur (culture

bearing milieux) yang berarti unit-unit sosial tersendiri yang membawa

seperangkat pemahaman bersama untuk mengorganisasi tindakan

(misalnya, apa yang kita lakukan bersama dalam kelompok ini adalah cara-

cara berprilaku yang sesuai di dalam kelompok dan sesama anggota).

Sementara menurut Siehl dan Martin 1984 (dalam Kusdi, 2011:50) kultur

organisasi dapat dibayangkan sebagai lem yang merekat organisasi menjadi

satu kesatuan melalui suatu kebersamaan dalam hal pola-pola makna.

Kultur terfokus pada nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, dan harapan-harapan

yang dimiliki bersama anggota. Dengan begitu budaya organisasi yang

diterapkan dalam organisasi harus dapat dilaksanakan dengan baik secara

bersama. Budaya yang baik harus dibangun berawal dari aktivitas internal

yang nantinya akan berkembang ke eksternal organisasi.

Robbins dan Judge (2015:249) mendefinisikan kepemimpinan

sebagai kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian

sebuah visi atau tujuan yang ditetapkan. Sumber dari pengaruh ini dapat

secara formal, seperti yang dilakukan dengan peringkat manajerial dalam

suatu organisasi. Tetapi tidak semua pemimpin adalah manajer, demikian

pula tidak semua manajer adalah pemimpin. Organisasi memerlukan

kepemimpinan yang kuat dan manajemen yang kuat untuk efektivitas yang


5

optimal. Sementara Dubrin 2005 (dalam Sule dan Priansa, 2018:3)

menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan upaya untuk memengaruhi

banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan dengan cara

memengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, atau tindakan yang

menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan

perubahan positif, kekuatan dinamis yang penting untuk memotivasi dan

mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan

untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara pekerja agar

tujuan organisasional dapat tercapai.

Seiring perkembangan zaman perusahaan mulai memperhatikan

karyawannya agar merasa diperhatikan dengan baik. Dengan memberikan

perhatian yang baik kepada setiap karyawan, maka karyawan akan merasa

dihargai keberadaannya di dalam perusahaan. Salah satunya karyawan

dibentuk dengan budaya yang baik sehingga mampu menciptakan rasa

kebersamaan yang solid dan merasa nyaman, maka akan menciptakan

loyalitas karyawan yang tinggi dalam perusahaan. Selain itu, loyalitas

karyawan bisa dibentuk melalui pemimpin yang mampu mengayomi,

mengarahkan dan memotivasi karyawannya dalam menyelesaikan tugas

yang diberikan untuk mencapai tujuan bersama dalam perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas peneliti berkeinginan untuk melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Clan Organizational Culture dan

Kepemimpinan Transformasional Terhadap Loyalitas Karyawan”

(pada Kantor CV. Media Printika, Yogyakarta).


6

B. Rumusan Masalah

1. Apakah clan organizational culture berpengaruh terhadap loyalitas

karyawan pada Kantor CV. Media Printika, Yogyakarta?

2. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap loyalitas

karyawan pada Kantor CV. Media Printika, Yogyakarta?

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka peneliti membatasi masalah

penelitian ini sebagi berikut:

1. Clan organizational culture (X1), sebagai perekat organisasi antar

pimpinan dengan karyawan dan karyawan dengan karyawan, serta

penerapan nilai-nilai pada Kantor CV. Media Printika, Yogyakarta.

2. Kepemimpinan transformasional (X2), menyangkut peran dan pengaruh

pemimpin bagi karyawan pada Kantor CV. Media Printika, Yogyakarta.

3. Loyalitas karyawan (Y), mengenai keterlibatan dan kesetiaan karyawan

pada Kantor CV. Media Printika, Yogyakarta untuk mencapai tujuan

perusahaan.

D. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh clan organizational culture terhadap

loyalitas karyawan pada Kantor CV. Media Printika, Yogyakarta.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformational terhadap

loyalitas karyawan pada Kantor CV. Media Printika, Yogyakarta.


7

E. Manfaat penelitian

1. Bagi Universitas

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan atas sumbangan

yang diberikan oleh peneliti dalam kajian ilmu manajemen khususnya

mengenai pengaruh clan organizational culture dan kepemimpinan

transformasional terhadap loyalitas karyawan.

2. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan

wawasan pengetahuan yang lebih mendalam bagi penulis mengenai

pengaruh clan organizational culture dan kepemimpinan

transformasional terhadap loyalitas karyawan. Sehingga dapat

diterapkan dengan baik di dunia kerja.

3. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan oleh

perusahaan dengan tujuan untuk meningkatkan clan organizational

culture dan kepemimpinan transformasional sehingga memiliki

pengaruh positif terhadap loyalitas karyawan.


8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Konsep dan/ Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting

dalam perusahaan. Efektivitas implementasi strategi organisasi terutama

bergantung pada manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber

daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang

memusatkan perhatian pada unsur manusia dalam organisasi.

Menurut Dessler (2010:5) menyatakan manajemen sumber daya

manusia adalah suatu proses memperoleh, melatih, menilai, dan

memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan

kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan bagi

karyawan. Marwansyah (2010:3) menyatakan bahwa sumber daya

manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia

di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan

sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber

daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian

kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan

hubungan industrial. Perencanaan dan implementasi fungsi-fungsi ini

harus didukung oleh analisis jabatan yang cermat dan penilaian kinerja

yang objektif.


9

Tujuan umum dari manajemen sumber daya manusia adalah

mengoptimalkan kegunaan (yakni produktivitas) semua pekerjaan

dalam sebuah organisasi. Sumber daya manusia yang profesional pada

gilirannya akan menjadi subyek utama dalam upaya untuk

menghasilkan barang dan jasa atau layanan berkualitas tinggi dan

kompetitif. Sumber daya manusia sebagai human capital yang

mengelola seluruh sumber daya lainnya dalam organisasi. Ini berlaku

baik pada organisasi bisnis yang berorientasi laba maupun organisasi

nirlaba, termasuk lembaga pemerintahan. Maka jika kondisi ini dapat

diwujudkan, maka kesejahteraan karyawan sebagai individu,

kesejahteraan organisasi, dan kesejahteraan masyarakat akan dapat

direalisasikan dengan baik pula.

2. Budaya Organisasi

Setiap organisasi mempunyai budaya organisasi yang

memengaruhi semua aspek organisasi dan perilaku anggotanya secara

individual dan kelompok yang kemudian akan menentukan kinerja

anggota dan organisasi. Wirawan (2007:10) menyatakan budaya

organisasi sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat,

kebiasaan organisasi, dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang

dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri organisasi,

pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan

kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi

sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku organisasi dalam


10

memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan

organisasi. Sementara itu, menurut Sutrisno (2010:2) penggunaan istilah

budaya organisasi dengan mengacu pada budaya yang berlaku dalam

perusahaan, karena pada umumya perusahaan itu dalam bentuk

organisasi yaitu kerjasama antara beberapa orang yang membentuk

kelompok atau satuan kerja sama tersendiri. Maka budaya organisasi

adalah sebagai suatu perangkat sistem nilai-nilai (values) keyakinan-

keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumption), atau norma-norma

yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu

organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah

organisasi-organisasinya. Budaya organisasi yang kuat mendukung

tujuan-tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah atau negatif akan

menghambat atau bertentangan dengan tujuan-tujuan perusahaan.

Dalam suatu perusahaan yang budaya organisasinya kuat, nilai-nilai

bersama dipahami secara mendalam, dianut, dan diperjuangkan oleh

sebagian besar anggota organisasinya (karyawan perusahaan).

Menurut robbins 1994 (dalam Riani, 2011:21) ada beberapa

karakteristik budaya organisasi yang perlu mendapatkan perhatian dari

perusahaan, yaitu: kepemimpinan, inovasi, inisiatif individu, toleransi

terhadap resiko, pengarahan, integrasi, dukungan manajemen,

pengawasan, identitas, sistem penghargaan, toleransi terhadap konflik,

dan pola komunikasi.


11

Sunarto 2003 (dalam Riani, 2011:8) menyebutkan bahwa

budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi, antara lain:

a. Pengikat organisasi

Budaya organisasi berfungsi sebagai pengikat seluruh komponen

organisasi, terutama pada saat organisasi menghadapi guncangan

baik dari dalam maupun dari luar akibat adanya perubahan.

b. Integrator

Budaya organisasi merupakan alat untuk menyatukan beragam sifat,

Karakter, bakat, dan kemampuan yang ada di dalam organisasi.

c. Identitas Organisasi

Budaya organisasi merupakan salah satu identitas di dalam

organisasi.

d. Energi untuk Mencapai Kinerja yang Tinggi

Berfungsi sebagai salah satu suntikan energi untuk mencapai kinerja

yang tinggi di dalam perusahaan.

e. Ciri Kualitas

Budaya organisasi merupakan representasi dari ciri kualitas yang

berlaku dalam organisasi tersebut.

f. Motivator

Budaya organisasi merupakan pemberian semangat bagi para

anggota organisasi. Organisasi yang kuat akan menjadi motivator

yang kuat juga bagi para anggotanya.

g. Pedoman Gaya Kepemimpinan


12

Adanya perubahan di dalam organisasi akan membawa pandangan

baru tentang kepemimpinan. Seorang pemimpin akan dikatakan

berhasil apabila dapat membawa anggotanya keluar dari krisis

akibat perubahan yang terjadi. Sebaliknya, keberhasilan itu tentu

disebabkan ia memiliki visi dan misi yang kuat.

3. Tipe Kultur Organisasi Melalui OCAI

Caremon dan Quinn 1999 (dalam Kusdi, 2011:87) membuat

sebuah model kultur organisasi yang terdiri dari sumbu koordinat X-Y,

yang membagi kultur organisasi menjadi empat tipe kultur.

a. Kultur Adhokrasi

Adhrokasi adalah suatu kultur yang sangat dinamis, dijiwai

semangat kewiraswastaan (entrepreneurship) dan kreativitas. Nilai

yang diutamakan adalah inovasi dan keberanian mengambil risiko.

Ikatan yang menyatukan organisasi adalah komitmen terhadap

eksperimen dan inovasi. Tujuan jangka panjang organisasi adalah

pertumbuhan dan meraih sumber daya baru. Sukses diukur dari

penemuan produk atau jasa baru yang inovatif.

b. Kultur Market

Istilah pasar (market) di sini tidak mengacu kepada fungsi

marketing atau perilaku konsumen yang ada di pasar, melainkan

suatu tipe organisasi yang memfungsikan dirinya sebagai pasar itu

sendiri. Kultur pasar beroperasi terutama dengan mekanisme

ekonomi pasar, dengan melakukan transaksi-transaksi yang


13

ditujukan untuk menciptakan keunggulan kompetitif. Konsep

penting dalam tipe organisasi ini adalah “transaction cost”, dimana

nilai-nilai yang dianggap penting adalah daya saing

(competitiveness) dan produktivitas. Tujuan jangka panjang

organisasi ini adalah melakukan aktivitas-aktivitas kompetitif dan

mencapai sasaran dan target-target yang terukur. Sukses diukur dari

pangsa pasar dan penguasaan pasar.

c. Kultur Hierarki

Yaitu suatu kultur yang sangat formal dan terstruktur, dimana

segala sesuatu yang dilakukan adalah berdasarkan prosedur-

prosedur yang sudah ditentukan. Kultur ini melakukan kontrol

internal terutama peraturan, spesialisasi fungsi, dan sentralisasi

keputusan nilai yang dianggap penting adalah efisiensi dan

kelancaran jalannya organisasi. Kekuatan yang mengikat organisasi

menjadi satu adalah aturan-aturan dan kebijakan-kebijakan formal.

Sukses diukur dari produk yang bisa diandalkan, kelancaran jadwal,

dan penghematan biaya.

d. Kultur Klan

Yaitu suatu kultur yang sangat menekankan keakraban dan

ikatan emosi untuk saling berbagi, sehingga organisasi lebih seperti

keluarga besar ketimbang entitas ekonomi. Jika kultur hierarki

dicirikan oleh peraturan dan prosedur, dan kultur pasar dicirikan

oleh kegiatan-kegiatan penghasilan laba (profit centers), maka


14

kultur klan memiliki nilai yang diutamakan yaitu kerja tim

(teamwork), partisipasi dan konsensus. Pemimpin organisasi

diposisikan sebagai pembimbing (mentor) atau bahkan sebagai figur

orang tua. Organisasi diikat oleh kekuatan loyalitas dan tradisi.

Sukses didefinisikan berdasarkan kepekaan terhadap konsumen dan

kepekaan terhadap aspek manusia.

Dalam budaya organisasi klan Keterkaitan kultur klan terhadap

aspek organisasi yaitu adanya pemimpin yang efektif adalah

pemimpin yang menampilkan figur orang tua, pembangun tim,

fasilitator, pengasuh, pembimbing, dan pemberi dukungan

(supporters). Sementara itu pengaruh kultur klan dalam strategi

peningkatan kualitas kultur klan lebih menekankan kepada kohesi,

semangat kerja yang tinggi dan kepuasan kerja, pengembangan

SDM, dan terbangunnya kerja sama. Prinsip manajemen yang

diterapkan adalah bahwa keterlibatan dan partisipasi pekerja akan

menghasilkan pemberdayaan dan komitmen, dan pada akhirnya

dengan para pekerja yang puas dan berkomitmen ini maka

efektivitas akan tercapai dengan sendirinya.

4. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan hal yang sangat berpengaruh

terhadap aktivitas dan keberlangsungan organisasi, sehingga

kepemimpinan merupakan salah satu kunci bagi keberhasilan suatu

perusahaan. Pemimpin yang cakap dalam mengantisipasi dan


15

memberikan respons cepat terhadap perubahan akan menyebabkan

organisasi cepat untuk mengadaptasi perubahan sehingga kinerja

organisasi meningkat dengan optimal demikian sebaliknya. Menurut

Kreitner dan Kreitner (2005:299) mendefinisikan kepemimpinan

sebagai suatu proses pengaruh sosial dimana pemimpin mengusahakan

partisipasi sukarela dari para bawahan dalam suatu usaha untuk

mencapai tujuan organisasi. Maka kepemimpinan secara jelas

melibatkan lebih dari sekedar menggunakan kekuasaan dan wewenang,

serta ditampilkan pada tingkatan yang berbeda.

Menurut Yulk (2015:3) menyatakan bahwa kepemimpinan

mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan berkaitan dengan proses

yang disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang

kuat terhadap orang lain guna membimbing, membuat struktur, serta

memfasilitasi aktivitas dan hubungan di dalam grup atau organisasi.

sementara itu, menurut Sule dan Priansa (2018:14) terdapat berbagai

macam gaya kepemimpinan yang pada umumnya digunakan oleh

pemimpin dalam melaksanakan fungsi kepemimpinannya di dalam

suatu perusahaan. Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang

dirancang untuk mengintegrasikan berbagai tujuan organisasi dengan

tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu. Macam-macam gaya

kepemimpinan tersebut diantaranya: kepemimpinan personal,

kepemimpinan non personal, kepemimpinan otoriter, kepemimpinan

kebapakan, kepemimpinan demokratis, kepemimpinan bakat,


16

kepemimpinan transaksional, kepemimpinan kharismatik,

kepemimpinan visioner, kepemimpinan tim, kepemimpinan direktif,

kepemimpinan yang mendukung, kepemimpinan partisipatif,

kepemimpinan delegatif, dan kepemimpinan yang berorientasi prestasi.

Menurut Adair 2008 (dalam Sule dan Priansa, 2018:10) ada

beberapa fungsi terkait dengan pemimpin dan kepemimpinan dijelaskan

sebagai berikut:

a. Perencanaan

Perencanaan yaitu terkait dengan aspek-aspek: mencari semua

informasi yang tersedia, mendefinisikan tugas, maksud atau tujuan

kelompok lain, dan membuat rencana yang dapat terlaksana.

b. Pemrakarsaan

Pemrakarsaan terkait dengan aspek-aspek: memberi pengarahan

kepada kelompok mengenai sasaran dan rencana, menjelaskan

mengapa menetapkan sasaran atau rencana merupakan hal yang

penting, membagi tugas kepada anggota kelompok lain dan

menetapkan standar kelompok.

c. Pengendalian

Pengendalian berkenaan dengan aspek-aspek: memelihara antar

kelompok, memengaruhi tempo, memastikan semua tindakan

diambil dalam upaya meraih tujuan, menjaga relevansi diskusi, dan

mendorong kelompok mengambil tindakan atau keputusan.

d. Pendukung


17

Pendukung berkenaan dengan aspek-aspek: mengungkapkan

pengakuan terhadap orang lain dan kontribusi mereka, memberi

semangat kepada kelompok atau individu, menciptakan tim kerja

yang solid, meredakan ketegangan dengan humor, dan merukunkan

perselisihan atau meminta orang lain menyelidikinya.

e. Penginformasian

Pengimformasian berkenaan dengan aspek-aspek: memperjelas

tugas dan rencana, memberi informasi baru bagi kelompok,

menerima informasi dari kelompok, dan membuat ringkasan atas

usul dan gagasan yang masuk akal.

f. Pengevaluasian

Pengevaluasian berkenaan dengan aspek-aspek: mengevaluasi

kelayakan gagasan, menguji konsekuensi solusi yang diusulkan,

menguji prestasi kelompok, dan membantu kelompok untuk

mengevaluasi prestasinya sendiri berdasarkan standar yang ada.

5. Kepemimpinan Transformasional

Pimpinan organisasi sebagai figur yang memiliki kewenangan

untuk mengimplementasikan kepemimpinan transformasional di dalam

organisasi tidak saja didasarkan pada kebutuhan akan penghargaan

dirinya, namun juga menumbuhkan bahwa manajemen, kepemimpinan,

kinerja, karyawan, dan pertumbuhan perusahaan merupakan hal-hal

yang saling berpengaruh satu dengan yang lainnya. Fokus

kepemimpinan transformasional adalah komitmen dan kapasitas sumber


18

daya manusia di dalam organisasi. Kepemimpinan transformasional

melibatkan usaha untuk melampaui kepentingan dirinya sendiri menuju

usaha bersama demi tujuan kemajuan perusahaan. Menurut Sule dan

Priansa (2018:76) kepemimpinan transformasional sesungguhnya

merupakan agen perubahan karena memang erat kaitannya dengan

tranformasi yang terjadi dalam suatu organisasi sehingga yang menjadi

fungsi utamanya adalah berperan sebagai katalis perubahan, bukan

sebagai pengontrol perubahan. Sementara itu, Robbins dan Judge

(2015:261) menyatakan bahwa pemimpin yang transformasional

menginspirasi para pengikut untuk melampaui kepentingan diri sendiri

mereka demi keuntungan organisasi. Para pemimpin yang

bertransformasional dapat memiliki pengaruh yang luar biasa terhadap

para pengikutnya. Kepemimpinan yang transformasional lebih efektif

karena mereka kreatif, selain itu juga mendorong pengikutnya agar lebih

kreatif juga. Perusahaan dengan pemimpin yang transformasional

menunjukkan kesepakatan yang lebih tinggi di antara para manajer

puncak mengenai tujuan organisasi, yang menghasilkan kinerja

organisasional yang lebih unggul.

Kepemimpinan transformasional akan mampu

diimplementasikan jika berpedoman pada prinsip-prinsip

kepemimpinan transformasional Rees 2001 (dalam Sule dan Priansa,

2018:78) menyatakan ada tujuh prinsip kepemimpinan transformasional

yang meliputi:


19

a. Simplikasi

Keberhasilan kepemimpinan diawali dengan sebuah visi yang akan

menjadi cermin dan tujuan bersama. Kemampuan serta keterampilan

dalam mengungkapkan visi secara jelas, praktis, dan

transformasional yang dapat menjawab pertanyaan: kemana kita

akan melangkah?.

b. Motivasi

Kemampuan untuk mendapatkan komitmen dari setiap orang yang

terlibat terhadap visi yang sudah dijelaskan adalah hal kedua yang

perlu kita lakukan pada saat pemimpin transformasional dapat

menciptakan suatu sinergitas di dalam organisasi, seharusnya

pemimpin dapat pula mengoptimalkan, memotivasi dan memberi

energi kepada setiap pengikutnya.

c. Memfasilitasi

Merupakan kemampuan untuk secara aktif memfasilitasi

pembelajaran yang terjadi di dalam organisasi secara kelembagaan,

Kelompok, ataupun individual. Hal ini berdampak pada semakin

bertambahnya modal intelektual dari setiap orang yang terlibat di

dalamnya.

d. Inovasi

Kemampuan yang secara berani dan bertanggung jawab melakukan

suatu perubahan bilamana diperlukan dan menjadi suatu tuntutan

dengan perubahan yang terjadi dalam suatu organisasi yang efektif


20

dan efisien, setiap orang yang terlibat perlu mengantisipasi

perubahan dan seharusnya mereka tidak takut akan perubahan

tersebut. Dalam kasus tertentu, pemimpin transformasional harus

sigap merespons perubahan tanpa mengorbankan rasa percaya dan

tim kerja yang sudah dibangun.

e. Mobilitas

Pengarahan semua sumber daya yang ada untuk melengkapi dan

memperkuat setiap orang yang telibat di dalamnya mencapai visi

dan tujuan. Pemimpin transformasional akan selalu mengupayakan

pengikut yang penuh dengan tanggung jawab.

f. Kesiagaan

Kemampuan untuk selalu siap belajar tentang diri mereka sendiri

dan menyambut perubahan dengan paradigma baru yang positif.

g. Komitmen

Berkaitan dengan komitmen untuk selalu menyelesaikan masalah

dengan baik dan tuntas. Oleh karena itu, diperlukan pengembangan

disiplin, spiritualitas, emosi, dan fisik serta komitmen.

Luthans 2006 (dalam Sule dan Priansa, 2018:80) menyatakan

bahwa kepemimpinan transformasional memiliki karakteristik dan

pendekatan yang terkait sebagai berikut:

a. Karisma


21

Pemimpin mampu mentransformasi visi dan misi, memunculkan

rasa bangga, serta mendapatkan respek dan kepercayaan dari seluruh

sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi.

b. Inspirasi

Pemimpin mengkomunikasikan harapannya, menggunakan simbol-

simbol untuk memfokuskan usaha, mengekspresikan tujuan penting

dalam cara yang sederhana sehingga mampu menjadi inspirasi.

c. Stimuli Intelektual

Pemimpin menunjukkan kemampuan intelegensi, rasional, serta

penyelesaian masalah dengan bijak dan penuh pertimbangan.

d. Perhatian Secara Individual

Berkaitan dengan perhatian pemimpin secara personal kepada

seluruh sumber daya manusia yang ada di organisasi sehingga

pemimpin mampu memahami pikiran dari tiap-tiap orang yang ada

di organisasi.

6. Loyalitas Karyawan

Loyalitas karyawan pada suatu perusahaan ditunjukkan melalui

komitmen karyawan di dalam perusahaan, komitmen pada perusahaan

terbentuk karena memiliki beberapa faktor yaitu dari diri sendiri dan

perusahaan. Partisipasi atau keterlibatan karyawan pada setiap kegiatan

perusahaan dapat menentukan loyalitas karyawan pada perusahaan.

Dengan adanya loyalitas yang tinggi maka perusahaan akan dengan


22

sangat mudah untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan secara

bersama-sama.

Menurut Hermawan dan Riana (2013:624-642) loyalitas adalah

suatu sikap mental dari karyawan yang ditunjukkan dengan sikap

setianya terhadap perusahaan, walaupun perusahaan berada dalam

keadaan baik maupun dalam keadaan buruk. Maka dari itu loyalitas juga

bisa diartikan sebagai kesetiaan yang diberikan karyawan kepada

perusahaan dimana perusahaan mampu membalasnya dengan sangat

baik kepada karyawan. Menurut Hasibuan 2011 (dalam Safitri,

2015:650-660) mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan

merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penelitian karyawan

yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan

organisasi.

Aspek-aspek loyalitas kerja terdapat pada individu dikemukakan

oleh Siswanto 2010 (dalam Safitri 2015:650-660) yang menitik beratkan

pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara lain:

a. Taat pada peraturan

Setiap kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan untuk

memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh

manajemen perusahaan ditaati dan dilaksanakan dengan baik.

Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang menguntungkan

perusahaan agar dapat mencapai tujuan.

b. Tanggung jawab pada perusahaan


23

Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai

konsekuensi yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan

untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan kesadaran akan

setiap resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian

tentang keberanian dan kesadaran bertanggungjawab terhadap

resiko atas apa yang telah dilaksanakan.

c. Kemauan untuk bekerja sama

Bekerjasama dengan orang-orang dalam satu kelompok akan

memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak

mungkin dicapai oleh orang-orang secara individual.

d. Rasa memiliki

Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap memiliki perusahaan

akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan

bertanggungjawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya

akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan.

e. Kesukaan terhadap pekerjaan

Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya

tiap hari datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya

dalam hal melakukan pekerjaan.

Menurut Anagora 2002 (dalam Rianti, 2017:7) mengemukakan

beberapa cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan loyalitas kerja

karyawan, yaitu:

a. Hubungan yang erat antar karyawan.


24

b. Saling keterbukaan antar pimpinan dengan karyawan.

c. Memperlakukan karyawan tidak sebagai buruh, tetapi rekan kerja.

d. Pimpinan perusahaan menyelami pribadi para karyawan dalam

perusahaan secara kekeluargaan.

e. Rekreasi bersama seluruh anggota perusahaan.

B. Penelitian Sebelumnya

1. PENGARUH BUDAYA ORGANISASI CLAN DAN GAYA

KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS TERHADAP LOYALITAS

KARYAWAN DI PURWA CARAKA MUSIK STUDIO CABANG

UJUNG BERUNG BANDUNG oleh Amalia Nurhadi Zahra dan

Mahendra Fakhri (2019). Program studi Administrasi Bisnis, Fakultas

Komunikasi dan Bisnis, Universitas Telkom. Penelitian ini bertujuan

untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi clan dan kepemimpinan

demokratis terhadap loyalitas karyawan pada Purwa Caraka Musik

Studio Cabang Ujung Berung Bandung, yang terdiri dari 30 orang

responden. Metode analisis data kuantitatif yang digunakan adalah

deskriptif dengan bentuk hubungan kausal sementara itu untuk data

primer dan sekunder teknik analisis data yang digunakan adalah analisis

regresi linier berganda. Hasil dari pengujian statistik deskriptif budaya

organisasi clan memperoleh skor sebesar 1691 atau 75,2% dengan

demikian variabel budaya organisasi clan berada pada kategori baik,

hasil dari pengujian statistik deskriptif kepemimpinan demokratis 1367

atau 61,6% dengan demikian variabel kepemimpinan demokratis berada


25

pada kategori cukup baik. Sementara itu skor untuk variabel loyalitas

karyawan 1742 atau 77,4% dengan demikian variabel loyalitas

karyawan berada pada kategori baik. Hasil analisis pengaruh budaya

organisasi clan dan kepemimpinan demokratis terhadap loyalitas

karyawan. Berdasarkan pengujian hipotesis, budaya organisasi clan dan

gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh signifikan terhadap

loyalitas karyawan baik secara persial maupun simultan. Koefisien

regresi untuk variabel budaya organisasi clan dan gaya kepemimpinan

demokratis adalah positif, yang menandakan bahwa budaya organisasi

clan dan gaya kepemimpinan demokratis dapat meningkatkan loyalitas

karyawan.

2. PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

DAN PROFESIONALISME KERJA TERHADAP LOYALITAS

KARYAWAN DI LP3I GROUP oleh Farizal Marzuki (2018). Program

studi Administrasi Bisnis, Politeknik LP3I Jakarta. Penelitian ini

bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional dan profesionalisme kerja terhadap loyalitas karyawan

di LP3I Group dengan populasi penelitian ini adalah karyawan di LP3I

group yang telah memasuki masa kerja di atas 5 tahun terdiri dari

Presiden Direktur LP3I, Direksi dan Manajer/Head Office yang

berjumlah 60 dan yang dijadikan sampel sebanyak 40 orang responden

dimana setiap responden diberikan sebanyak 35 pertanyaan. Penelitian

ini menggunakan metode regresi untuk melihat seberapa besar pengaruh


26

variabel bebas dan variabel terikat. Berdasarkan hasil pengujian bahwa

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap loyalitas karyawan di LP3I. Besarnya pengaruh kepemimpinan

transformasional di LP3I terhadap loyalitas karyawan LP3I, sedangkan

sisanya adalah faktor lain. Untuk profesionalisme kerja terhadap

loyalitas karyawan di LP3I diketahui terdapat pengaruh positif dan

signifikan. Besarnya pengaruh profesionalisme kerja terhadap loyalitas

karyawan di LP3I sedangkan sisanya adalah faktor lain. Berdasarkan

hasil analisis dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh positif

kepemimpinan transformasional dan profesionalisme kerja secara

bersama-sama terhadap loyalitas karyawandi LP3I. Besarnya persentase

sebesar 52,3% pengaruh kepemimpinan transformasional dan

profesionalisme kerja secara bersama-sama terhadap loyalitas karyawan

di LP3I sedangkan 49,7% oleh faktor lain seperti motivasi kerja, sumber

daya manusia dan sumber lainnya.

3. PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN


DI LPD DESA ADAT KEDONGAN, JIMBARAN, KUTA-BALI oleh

Ni Putu Eka Fajariani dan I.B Ketut Surya (2015). Fakultas Ekonomi

dan Bisnis, Universitas Udayana (Unud) Bali. Penelitian ini bertujuan

untuk menganalisis pengaruh pengalaman kerja dan kepemimpinan

transformasional terhadap loyalitas karyawan di LPD Desa Adat

Kedongan, Jimbaran, Kuta-Bali dengan menggunakan sampel jenuh


27

sebanyak 52 orang responden. Metode penelitian yang digunakan

adalah analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil pengujian

statistik menyatakan bahwa pengalaman kerja sebesar 0,000 < 0,05

dengan nilai beta 0,212 maka dapat dikatakan bahwa pengalaman kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan

sedangkan kepemimpinan transformasional sebesar 0,015 < 0,05

dengan nilai beta 0,056 maka dapat dikatakan bahwa kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas

karyawan. Berarti sebesar 55,1% pengalaman kerja dan kepemimpinan

transformasional mempengaruhi loyalitas karyawan di LDP Desa Adat

Kedongan dan sebesar 44,9% sisanya dipengaruhi faktor lain.

C. Kerangka Konseptual

Berdasarkan uraian rumusan masalah dan landasan teori di atas,

maka peneliti membuat kerangka konseptual penelitian. Kerangka tersebut

tergambar secara sistematis tentang pengaruh clan organizational culture

dan kepemimpinan transformasional terhadap loyalitas karyawan:

Gambar II.1

Kerangka Konseptual

Clan Organizational

Culture (X1)

Loyalitas Karyawan

(Y) Kepemimpinan

Transformasional (X2)


28

Dari kerangka konseptual di atas clan organizational culture (X1)

dan kepemimpinan transformasional (X2) merupakan variabel bebas

(independent variabel), sementara loyalitas karyawan (Y) merupakan

variabel terikat (dependent variabel).

D. Hipotesis

Hipotesis menurut Zulganef (2018:39) hipotesis adalah kesimpulan

atau jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang dibuat

berdasarkan kerangka pemikiran, karena dibuat berdasarkan kerangka

pemikiran, maka hipotesis sering juga dinamakan teori penelitian. Menurut

Jogiyanto (2007:4) hipotesis (hypothesis) merupakan dugaan yang akan

diuji kebenarannya dengan fakta yang ada. Sementara itu, menurut

Sugiyono (2012:99) merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk kalimat pertanyaan. Hipotesis juga dinyatakan sebagai

jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian karena jawaban yang

diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan.

Tanpa memahami asumsi-asumsi kultural (individu adalah sumber

dari semua ide-ide yang berguna, semua orang harus memikirkan diri

sendiri dan melakukan hal yang benar, kebenaran ditemukan melalui debat

dan uji coba, kita adalah satu keluarga yang saling memperhatikan) yang

kelihatan kontradiktif (tetapi saling berkaitan), kita tidak dapat menjelaskan

penyebab organisasi bisa konflik yang sangat tajam dengan atasan,

pembangkangan, dan kata-kata kasar, tetapi tidak menyebabkan


29

berkurangnya loyalitas pada organisasi dan adanya kedekatan personal yang

melampaui batas-batas hierarkis menurut Kusdi (2011:54-55).

Kepemimpinan transformasional barangkali perlu untuk terus melibatkan

internalisasi karena motivasi inspirasional meliputi pengucapan visi yang

menarik yang menghubungkan sasaran tugas dengan nilai-nilai dan

idealisme pengikut, dengan begitu perilaku yang diterapkan dapat tercapai

dalam suatu organisasi Yulk (2007: 304-406). Semakin tinggi loyalitas

kerja seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya maka akan semakin baik

pula kinerjanya, namun sebaliknya semakin rendah loyalitas kerja karyawan

dalam melaksanakan pekerjaannya maka rendah pula kinerja karyawan

dalam suatu perusahaan menurut Riantim (2017:3).

1. Pengaruh Clan Organizational Culture Terhadap Loyalitas

Karyawan

Clan organizational culture atau yang biasa disebut dengan

budaya organisasi klan pada saat yang sama diyakini juga bahwa

hubungan personal antara karyawan, karyawan dengan pimpinan, dan

semua pihak yang ada dalam suatu perusahaan atau organisasi sangat

penting, bahkan dengan kedekatan yang menyerupai sebuah keluarga.

Sedangkan loyalitas karyawan merupakan kesadaran diri karyawan

yang ditunjukkan dengan kesetiaannya kepada perusahaan dalam

keadaan apapun. Dalam membentuk loyalitas karyawan tentunya

memerlukan faktor pendorong dan pendukung yang dapat

mempengaruhi, mencari solusi alternatif untuk meningkatkan semangat


30

dan kinerja karyawan serta memelukan konsep pemikiran baru yang

dapat meningkatkan loyalitas karyawan. Dengan budaya organisasi

klan, maka individu dimungkinkan untuk mengubah perilaku mereka.

Karena budaya organisasi klan dimungkinkan menjadi faktor yang dapat

berpengaruh positif atau negatif terhadap perilaku individu. Budaya

organisasi klan yang bersifat positif atau negatif dapat menjadi

pendorong karyawan menjadi loyal dalam suatu perusahaan dan

pencapaian tujuan perusahaan.

Berdasarkan penelitian Zahra dan Fakhri (2019) menujukkan

bahwa budaya organisasi klan atau clan organizational culture memiliki

pengaruh positif dengan persentase nilai yang baik terhadap loyalitas

karyawan. Sehingga hipotesis yang dikembangkan untuk penelitian ini

adalah:

H1: Clan organizational cultural berpengaruh terhadap loyalitas

karyawan.

2. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Loyalitas

Karyawan

Kepemimpinan transformasional adalah perilaku pemimpin yang

digunakan untuk mempengaruhi para pengikut. Dengan kepemimpinan

transformasional, para pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman,

kesetiaan dan penghormatan terhadap pemimpin, dan mereka

termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan

dari mereka. Sedangkan loyalitas merupakaan kepatuhan dan ketaatan


31

karyawan kepada perusahaan terutama dalam pencapaian tujuan

perusahaan dan individu. Loyalitas karyawan merupakan hal yang perlu

dibentuk dan dimiliki oleh para karyawan dalam suatu perusahaan. Oleh

karena itu, adanya loyalitas kerja karyawan perlu adanya kerjasama

antara pimpinan dan karyawan dalam perusahaan agar loyalitas kerja

bisa tertanam dalam diri karyawan. Loyalitas karyawan merupakan

faktor yang berpengaruh pada pekerja dalam melaksanakan tugas dan

aktivitasnya, hal ini disebabkan karena individu memiliki kesadaran

yang bervariasi, tujuan yang kompleks serta perasaan bersaing antar

karyawan. Dengan adanya kepemimpinan transformasional maka

individu para karyawan akan semakin terbentuk loyalitasnya baik

terhadap pekerjaan, jabatan, perusahaan, dan pencapain tujuan.

Berdasarkan penelitian Fajariani dan Surya (2015), Marzuki

(2018), menunjukkan bahwa kepemimpinan trasformasional secara

simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas

karyawan. Sehingga hipotesis yang dikembangkan untuk penelitian ini

adalah:

H2: Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap loyalitas

karyawan.


32

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

penelitian kuantitatif dan penelitian data survei. Menurut Sugiarto

(2017:14) penelitian kuantitatif disebut dengan penelitian positivis

(positivist) yang menekankan pada pengujian teori-teori melalui

pengukuran variabel-variabel penelitian dengan angka dan melakukan

analisis data dengan statistika. Menurut Sugiyono (2017:48) metode

penelitian survei adalah metode penelitian kuantitatif yang digunakan untuk

mendapatkan data yang terjadi pada masa lampau, saat ini, tentang

keyakinan, pendapatan, karakteristik, perilaku, hubungan variabel dan

untuk menguji beberapa hipotesis tentang variabel sosiologis dan psikologis

dari sampel yang diambil dari populasi tertentu, teknik pengumpulan data

dengan pengamatan (wawancara atau kuesioner) yang tidak mendalam, dan

hasil penelitian cenderung untuk digeneralisasikan.

B. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada bulan Februari 2020.

2. Lokasi Penelitian

Penelitian akan dilakukan di Kantor CV. Media Printika, Yogyakarta.


33

C. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Independen

Menurut Sugiyono (2017:68) variabel independen (bebas)

merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab

perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel

independen (bebas) dalam penelitian ini adalah clan organizational

culture dan kepemimpinan transformasional.

b. Variabel Dependen

Menurut Sugiyono (2017:68) variabel dependen (terikat) merupakan

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya

variabel independen (bebas). Variabel dependen pada penelitian ini

adalah loyalitas karyawan.

2. Definisi Variabel

a. Clan Organizational Culture

Budaya organisasi klan atau clan organizational culture

merupakan sebuah tempat kerja yang bersahabat dimana orang-

orang saling berbagi diantara mereka, seperti sebuah keluarga besar.

Pimpinan bertindak sebagai mentor dan memiliki figur sebagai

orang tua. Organisasi ini terikat oleh kesetiaan, tradisi, serta

komitmen yang tinggi dari karyawannya Cameron dan Quinn 2006

(dalam Sule dan Priansa, 2018:350). Sementara itu, Menurut

Cendana dan Djastuti (2016:1-14) dalam penelitian yang telah


34

mereka lakukan untuk menganalisis pemetaan budaya organisasi

menggunakan organizational culture assessment instrusment

(OCAI) yang terdiri dari budaya klan, budaya adhrokasi, budaya

market, dan budaya hirarki. Maka budaya organisasi klan lebih

berbengaruh dan sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan.

Dimana mereka lebih menginginkan perusahaan sebagai keluarga

besar, pengembangan SDM, loyalitas dan komitmen karyawan

dijunjung tinggi ketimbang organisasi yang formal, ketat dan

terstruktur serta efisiensi yang tinggi. Adanya perbedaan persepsi ini

tentu harus menjadi bahan diskusi dari pihak internal perusahan agar

terdapat keselarasan persepsi budaya di dalam suatu perusahaan.

b. Kepemimpinan Transformasional

Berdasarkan temuan dari Stogdill pada 1948 dan Man 1959

(dalam Kreitner dan Kinicki, 2014:204) mencoba untuk merangkum

dampak dari sifat-sifat kepemimpinan, berdasarkan pada ulasannya

Stogdill menyimpulkan bahwa ada lima sifat yang cenderung

membedakan pemimpin dari pengikut biasa: (1) kecerdasan, (2)

dominasi, (3) kepercayaan diri, (4) tingkatan energi dan aktivitas,

(5) pengetahuan yang berhubungan dengan tugas. Sementara itu

diantara kelima sifat tersebut Man menelaah bahwa kecerdasan

merupakan peramal terbaik atas kepemimpinan. Kreitner dan

Kinicki (2014:219) mengatakan bahwa para pemimpin

transformasional menimbulkan kepercayaan, mencoba


35

mengembangkan jiwa kepemimpinan dalam diri orang lain,

memperlihatkan pengorbanan diri dan bertindak sebagai agen moral,

fokus kepada diri mereka sendiri dan para pengikutnya dalam

sasaran yang melampaui kebutuhan yang lebih dekat dalam

kelompok kerja. Para pemimpin transformasional mampu membuat

perubahan keorganisasian dan hasil secara signifikan karena

kepemimpinan ini mengembangkan tingkatan motivasi intristik,

kepercayaan, komitmen, dan tingkatan kesetiaan yang lebih tinggi

dari para pengikutnya dibandingkan dengan kepemimpinan lainnya.

c. Loyalitas Karyawan

Loyal adalah patuh, setia menurut Poerwadarmita 2002

(dalam Marzuki, 2018:29) dari pengertian di atas, maka dapat

terlihat adanya kecenderungan karyawan untuk tidak berpindah ke

perusahan lain. Apabila karyawan bekerja pada suatu perusahaan,

dan perusahaan tersebut telah memberikan fasilitas-fasilitas yang

memadai dan diterima oleh karyawannya, maka kesetiaan karyawan

terhadap perusahaan akan semakin besar, maka timbul dorongan

yang menyebabkan karyawan melakukan pekerjaan menjadi lebih

giat lagi. Menurut Zahra dan Fakhri (2019:1013) mengatakan bahwa

loyalitas kerja pada karyawan merupakan salah satu unsur yang

digunakan dalam penilaian karyawan, yang mencakup kesetiaan

karyawan terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasi atau

perusahaan tersebut.


36

Tabel III.1

Aspek dan Indikator Masing-masing Variabel

Variabel Indikator

Clan

Organizational

Culture

a. Karakter Dominan

- Menekankan pada keakraban dan ikatan

emosi saling menghargai

- Kekeluargaan

b. Keutamaan Nilai

- Kerja tim

- Partisipasi dan konsensus

c. Aspek organisasi

- Pemimpin sebagai mentor dan fasilitator

- Mengayomi seperti orang tua

d.Perekat Organisasi

- Loyalitas dan tradisi

Kepemimpinan

Transformasional

a. Kharisma

- Pendorong terwujudnya Visi dan Misi

perusahaan

- Memberikan kepercayaan

b. Motivasi Inspirasional

- Memberi inspirasi

- Komunikatif

c. Konsiderasi Individual

- Peduli

- Memonitor

d. Stimulasi Intelektual

- Kreatif dan inovatif

- Pemecah masalah

Loyalitas

Karyawan

a. Taat Peraturan

- Mempunyai tekad yang kuat

- Menaati segala peraturan

b. Tanggung Jawab

- Kesanggupan melaksanakan tugas

- Kesediaan menanggung rasa tanggung

jawab

c. Sikap Kerja

- Kemauan untuk bekerja sama

- Rasa memiliki

- Hubungan antar pribadi

- Suka terhadap pekerjaan


37

3. Skala Pengukuran Variabel

Menurut Sekaran dan Bougie (2017:18) mengungkapkan skala

sebagai alat atau mekanisme membedakan individu atau unit analisis

berdasarkan variabel-variabel dalam penelitian, pembedaan individu

atau objek penelitian tersebut dapat dibuat berdasarkan klasifikasi,

peringkat, jarak, dan origin. Skala likert menurut Zulganef (2018:98)

yaitu skala yang di desain untuk menguji kekuatan “setuju” atau “tidak

setuju” subjek terhadap suatu pernyataan pada skala 5 titik dalam

masing-masing pernyataan.

Dalam penelitian ini pada masing-masing pernyataan untuk

jawaban-jawaban yang diberikan kepada responden untuk dipilih

tersebut adalah jawaban yang mengklasifikasi responden, sekaligus

memeringkat responden. Jawaban sangat setuju (SS) akan diberi skor 5,

jawaban setuju (S) diberi skor 4, jawaban netral (N) diberi skor 3,

jawaban tidak setuju (TS) diberi skor 2, dan jawaban sangat tidak setuju

(STS) diberi skor 1. Semakin tinggi skor total yang diperoleh pada

masing-masing variabel clan organizational culture dan kepemimpinan

transformasional hal tersebut menunjukkan semakin tingginya loyalitas

karyawan dalam perusahaan. Sedangkan untuk variabel loyalitas

karyawan semakin tinggi skor total yang diperoleh, hal tersebut akan

menunjukkan semakin tinggi pula tingkat loyalitas karyawan untuk

tetap bekerja dalam perusahaan.


38

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2009:115) populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kuantitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2009:116) sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian

ini sampel yang akan digunakan adalah sebanyak populasi karyawan

yang bekerja pada Kantor CV. Media Printika, Yogyakarta.

E. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik sampling jenuh. Sampling jenuh yang dimaksud adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel

Sugiyono (2010:68).

F. Sumber Data

1. Data Primer

Dalam penelitian ini data akan diperoleh dari data primer.

Menurut Sekaran dan Bougie (2017:130) data primer mengacu pada

informasi yang diperoleh langsung (dari tangan pertama) oleh peneliti

terkait dengan variabel ketertarikan untuk tujuan tertentu dari studi.

Yaitu sumber data yang langsung diperoleh dari sumber aslinya. Dalam


39

penelitian ini untuk mendapatkan data yaitu dengan membagi kuesioer

kepada karyawan CV. Media Printika, Yogyakarta yang dilakukan

secara langsung.

2. Data Sekunder

Dalam penelitian ini data yang diperoleh dari data yang sudah

ada. Data sekunder dalam penelitian ini adalah gambaran umum

perusahaan dan data lainnya yang mendukung penelitian (melalui

tangan perantara). Menurut Sekaran dan Bougie (2017:130) data

sekunder mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari sumber-

sumber yang sudah ada.

G. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Cooper et. al., 2003 (dalam Zulganef, 2018:142)

mengungkapkan metode pengambilan data sebagai cara yang digunakan

untuk memperoleh data. Menurut Sugiyono (2010:1) penelitian merupakan

cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.

1. Kuesioner

Menurut Sugiyono (2009:199) kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk kemudian

dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu

apa yang bisa diharapkan dari responden.

2. Wawancara


40

Menurut Sugiyono (2009:194) wawancara digunakan sebagai

teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi

pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti dan

juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih

mendalam. Wawancara akan dilakukan dengan HRD atau pimpinan CV.

Media Printika, Yogyakarta guna untuk mengetahui lebih detail tentang

perusahaan serta dapat memperluas informasi tambahan tentang data-

data seputar perusahaan.

H. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Menurut Suliyanto (2018:232) uji validitas yaitu mengukur

sejauh mana suatu alat ukur menentukan tingkat ketepatan dan

kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Instrumen

penelitian yang valid artinya instrumen tersebut mampu mengukur apa

yang harus diukur dengan tepat dan cermat, atau dapat memberikan

informasi tentang nilai variabel yang diukur dengan tepat dan cermat.

Sementara menurut Sugiyono (2010:348) uji validitas instrument yaitu

suatu alat ukur yang digunakan untuk mengukur apa yang ingin diukur.

Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang

terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang

diteliti. Dalam penelitian ini, peneliti akan menggunakan rumus korelasi

Product Moment Pearson yang dibantu menggunakan software SPSS


41

untuk uji validitas. Dengan rumus Product Moment Pearson sebagai

berikut:

Keterangan:

r = Koefisien korelasi

N = Jumlah responden

∑y = Jumlah skor Y

∑x = Jumlah skor X

∑xy = Jumlah hasil kali antara X dan Y

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan

nilai r table. Dengan menggunakan taraf signifikansi sebesar 5% valid

atau tidaknya dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Jika r hitung ≥ r table, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

b. Jika r hitung < r table, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak

valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Suliyanto (2018:254) uji reliabilitas menunjukkan

kemampuan alat ukur untuk menghasilkan hasil pengukuran yang dapat

dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa

kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok objek yang sama


42

diperoleh hasil yang relatif sama (aspek yang diukur belum berubah)

meskipun tetap ada toleransi bila terjadi perbedaan. Sementara menurut

Sugiyono (2010:348) uji reliabilitas instrument yang reliabel berarti

instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek

yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Dalam penelitian ini,

peneliti akan menggunakan rumus Alpha Cronbach’s. Peneliti juga

menggunakan software SPSS dalam melakukan uji reliabilitas. Rumus

untuk pengujian reliabilitas menggunakan teknik Alpha Cronbach’s

sebagai berikut:

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrument

n = Jumlah item pernyataan yang di uji

∑σt2 = Jumlah varians skor tiap-tiap item

σt2 = Varians total

Untuk menentukan apakah instrument tersebut reliable atau

tidak maka digunakan ketentuan sebagai berikut:

a. Jika nilai Alpha Cronbach’s ≥ 0,60 maka instrumen dinyatakan

reliabel.

b. Jika nilai Alpha Cronbach’s < 0,60 maka instrumen dinyatakan tidak

reliabel.


43

I. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

a. Deskriptif Responden

Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan CV. Media

Printika, Yogyakarta dengan deskripsi sebagai berikut:

1) Deskriptif responden berdasarkan jenis kelamin

2) Deskriptif responden berdasarkan usia

3) Deskriptif responden berdasarkan karyawan bagian

4) Deskriptif responden berdasarkan masa kerja

5) Deskriptif responden berdasarkan pendidikan

b. Deskriptif Variabel

Untuk mengetahui variabel loyalitas karyawan pada CV. Media

Printika, Yogyakarta pada clan organizational culture dan

kepemimpinan transformasional dilihat dari rata-rata (mean) dari

masing-masing variabel. Dengan prosedur sebagai berikut:

1) Menghitung nilai mean untuk setiap variabel.

2) Membuat kategori nilai mean dengan pengkategorian skor yang

telah dibuat dengan menggunakan interval kelas.

Dengan menggunakan skala likert diketahui nilai tertinggi adalah 5

dan nilai terendah adalah 1, maka jumlah interval dapat dihitung

sebagai berikut:


44

Nilai maksimum - minimum

Interval =

Kelas interval

5-1

Interval =

5

= 0.80

a) Dengan rentang skala 0,80 maka skor variabel clan

organizational culture dikelompokkan sebagai berikut:

(1) Apabila skor variabel 1,00 – 1,79 menunjukkan bahwa clan

organizational culture sangat rendah.


organizational culture rendah.


organizational culture cukup.


organizational culture tinggi.


organizational culture sangat tinggi.

b) Dengan rentang skala 0,80 maka skor variabel kepemimpinan

trasformasional dikelompokkan sebagai berikut:

(1) Apabila skor variabel 1,00 – 1,79 menunjukkan bahwa

kepemimpinan transformasional sangat rendah.


45


kepemimpinan transformasional rendah.


kepemimpinan transformasional cukup.


kepemimpinan transformasional tinggi.


kepemimpinan transformasional sangat tinggi.

c) Dengan rentang skala 0,80 maka skor loyalitas karyawan

dikelompokkan sebagai berikut:


loyalitas karyawan sangat rendah.


loyalitas karyawan rendah.


loyalitas karyawan cukup.


loyalitas karyawan tinggi.


loyalitas karyawan sangat tinggi.


46

2. Analisis Linier Berganda

a. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2011:160) uji normalitas bertujuan

untuk menguji salah satu asumsi dasar analisis regresi berganda

apakah residual berdistribusikan normal atau mendekati normal.

Uji normalitas pada regresi bisa menggunakan beberapa metode,

sementara dalam penelitian ini yang digunakan untuk menguji

asumsi normalitas adalah dengan menggunakan uji normalitas

dari Kolmogrov Smirnov. Metode pengujian normal atau

tidaknya distribusi data dilakukan dengan melihat signifikan

variabel, jika signifikan ≥ 0,05 pada taraf signifikan (alpha) 5%

maka menunjukkan distribusi normal. Sementara itu, apabila

signifikan < 0,05 pada taraf signifikan (alpha) 5% maka

menunjukkan distribusi tidak normal.

2) Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2011: 105) uji multikolinearitas

dilakukan untuk melihat ada tidaknya korelasi yang tinggi antara

variabel-variabel independen dalam suatu model regresi linier

berganda. Alat statistik yang sering digunakan untuk melakukan

uji multikolinieritas adalah nilai tolerance dan variance inflation

factor (VIF). Apabila nilai tolerance >0,10 dan nilai VIF <10,

maka tidak terjadi multikolinearitas.


47

3) Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2011:139) model regresi yang paling

baik adalah tidak terjadinya heteroskedastisitas. Uji

heteroskedatisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lainnya. Jika varians dari

residual dari satu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap,

maka disebut heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk melihat

ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan menggunakan

uji scatterplot.

b. Persamaan Regresi Linier Berganda

Dalam penelitian ini teknik analisis data yang akan

digunakan adalah analisis regresi linier berganda dengan

menggunakan software SPSS untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel bebas dan variabel terikat. Menurut Sugiyono

(2010:275) secara umum persamaan

regresi linier berganda untuk dua prediktor dapat

dirumuskan sebagai berikut:

Keterangan:

Y = Loyalitas Karyawan

a = Konstanta regresi

Y = a + b1X1 + b2X2 + e


48

b1 = Koefisien regresi clan organizational culture

b2 = Kepemimpinan transformasional

X1 = Clan organizational culture

X2 = Kepemimpinan transformasional

e = Eror

3. Uji Hipotesis

a. Uji F

Menurut Gozali (2011:98) uji F digunakan untuk memahami

apakah variabel bebas (X) secara bersama-sama mempengaruhi

variabel terikat (Y). Dengan kriteria sebagai berikut:

H0:β1 = 0 variabel bebas secara bersama-sama tidak mempengaruhi

variabel terikat.

Ha:β1 ≠ 0 variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi

variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan dapat dilihat melalui nilai

probabilitas sig atau dengan membandingkan Fhitung dan Ftabel.

Tingkat signifikan yang digunakan adalah 5% dengan kriteria

sebagai berikut:

1.) Bila menggunakan nilai probabilitas sig, yaitu sebagai berikut:

H0 ditolak dan Ha diterima jika nilai probabilitas sig ≤α

H0 diterima dan Ha ditolak jika nilai probabilitas sig> α

2.) Bila menggunakan perbandingan nilai Fhitung dan Ftabel, yaitu

sebagai berikut:


49

H0 ditolak dan Ha diterima, jika Fhitung > Ftabel

H0 diterima dan Ha ditolak, jika Fhitung ≤ Ftabel

b. Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh

yang berarti antara variabel bebas (clan organizational culture dan

kepemimpinan transformasional) secara persial terhadap variabel

terikat (loyalitas karyawan). Dengan kata lain uji t ini digunakan

untuk meneliti pengaruh tiap variabel bebas terhadap variabel

terikat. Pengujian ini dilakukan dengan langkah sebagai berikut:

1) Merumuskan formulasi hipotesis

H0 : Clan organizational culture dan kepemimpinan

transformasional secara persial tidak berpengaruh terhadap

loyalitas karyawan di CV. Media Printika, Yogyakarta.

Ha : Clan organizational culture dan kepemimpinan

transformasional secara persial berpengaruh terhadap

loyalitas karyawan di CV. Media Printika, Yogyakarta.

2) Menentukan level of significance (a)

Taraf signifikasi menggunakan a = 5% atau 0,05.

3) Kriteria pengambilan keputusan


probabilitas sig atau dengan membandingkan thitung dan ttabel.

a) Bila menggunakan nilai probabilitas sig, yaitu sebagai

berikut:


50



b) Bila menggunakan perbandingan nilai thitung dan ttabel, yaitu

sebagai berikut:

H0 ditolak dan Ha diterima, jika thitung > ttabel

H0 diterima dan Ha ditolak, jika thitung ≤ ttabel

4) Pengambilan kesimpulan

a) Jika H0 diterima dan Ha ditolak, maka dapat disimpulkan

bahwa clan organizational culture dan kepemimpinan

transformasional secara persial tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap loyalitas karyawan di CV. Media

Printika, Yogyakarta.

b) Jika H0 diterima dan Ha ditolak, maka dapat disimpulkan

bahwa clan organizational culture dan kepemimpinan

transformasional secara persial berpengaruh secara

signifikan terhadap loyalitas karyawan di CV. Media


c. Uji Koefisiensi Determinasi

Menurut Ghozali (2011:97) koefisiensi determinasi

digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel bebas. Koefisien determinasi

mempunyai nilai berkisar antara 0 < R2 < 1. Nilai koefisien

determinasi yang kecil berarti kemampuan variabel independen


51

dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas.

Apabila nilai mendekati satu maka variable independen dapat

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variabel dependen. Koefisien determinasi yang

digunakan dalam penelitian ini adalah Adjusted Required Square.


52

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

CV. Media Printika, Yogyakarta dibentuk pada tahun 1997 yang

merupakan usaha bersama antara Indra Setiawan, Danuri, Arifin dan Indra

Gunawan, akan tetapi belum menjadi perusahaan resmi, hanya sebagai

broker atau perantara. Tahun 1998 CV. Media Printika, Yogyakarta

bertempat di Daerah Kuyangan dan di legalkan sebagai perusahaan keluarga

didirikan oleh Indra Gunawan, Indra Setiawan, Indra Ismawan, Indra

Darmawan, Maria, dan Orang Tua mereka. Sementara itu Danuari dan

Arifin keluar karena tidak termasuk dalam anggota keluarga. Saat itu CV.

Media Printika, Yogyakarta baru memiliki mesin mini ofset dan memiliki

beberapa karyawan yang direkrut dari tetangga. Pada tahun 2000 CV. Media

Printika, Yogyakarta pindah ke Daerah Demak Ijo dan tahun 2006 pindah

ke Daerah Godean.

Kemudian pada tahun 2007 CV. Media Printika, Yogyakarta pindah

ke jalan Tata Bumi sampai sekarang, karena telah memiliki tempat tetap.

Awalnya hanya menerima orderan, kemudian pembuatan akan diberikan ke

percetakan yang lain, CV. Media Printika, Yogyakarta hanya menerima

orderan tertentu dari konsumen. Semenjak 2007 sampai saat ini CV. Media

Printika, Yogyakarta mengerjakan langsung mulai dari bahan mentah


53

sampai barang jadi, karena peralatan yang dimiliki saat ini sudah terbilang

lengkap.

Tabel IV.1

Peralatan di CV. Media Printika

No Jenis Peralatan Jumlah

1 Mesin Cetak 5 unit

2 Mesin Laminating 1 unit

3 Mesin Lem/Binding 2 unit

4 Mesin Potong Kertas 2 unit

5 Mesin Potong 3 Sisi 1 unit

6 Mesin Jahit Kawat 1 unit

7 Mesin Wrapping 1 unit

8 Mesin Embosh 1 unit

9 Mesin Hotprint/Embosh 1 unit

10 Mesin Spot UV 1 unit

11 Mesin Lipat 2 unit

12 Mesin Mounting 1 unit

Lokasi Percetakan CV. Media Printika, Yogyakarta memanfaatkan

lahan seluas 1032 m² berlokasi di jalan Tata Bumi no.88 Padukuhan

Banyumeneng Desa Banyuraden Kecamatan Gamping Kabupaten Sleman,

merupakan usaha yang bergerak dalam bidang Percetakan. Status lahan

yang dimanfatkan CV. Media Printika, Yogyakarta adalah Hak Milik

dengan sertifikat tanah yaitu SHM Nomor 04652 desa Banyuraden, Surat

Ukur Nomor 02735/Banyuraden/2008, tanggal 05 Mei 2008 an. Indra

Ismawan dengan Luas 1.032 m². Jenis kegiatan adalah usaha yang bergerak

dalam bidang Percetakan termasuk penerbitan, penjilidan dan kartonage.

Aktifitas yang ada di CV. Media Printika, Yogyakarta ini adalah melayani

masyarakat yang membutuhkan pelayanan jasa percetakan. Operasional

kantor ini mulai dari jam 08.00 sampai jam 17.00. Jenis Produksi di CV.

Media Printika, Yogyakarta ini berupa barang cetakan dengan bahan dari


54

kertas antara lain percetakan, penjilidan, dan kartonage. Nilai investasi

percetakan lebih dari Rp. 300.000.000, sehingga sesuai dengan Keputusan

Bupati Sleman No.17 Tahun 2004 tentang Pengelolaan Lingkungan Hidup,

maka wajib menyusun Dokumen Pengelolaan dan Pemantauan Lingkungan

Hidup (DPL).

Perizinan yang dimiliki oleh CV. Media Printika, Yogyakarta dalam

rangka menunjang kegiatan operasionalnya adalah Izin Pemanfaatan Tanah

224.IPT/Kep.KDH/A/2009 30 Desember 2009 oleh Bupati Sleman. Dalam

Rencana Detail Tata Ruang (RDTR) Kawasan Perkotaan Kecamatan

Gamping tahun 2008-2012 disebutkan Kecamatan Gamping termasuk

lokasi yang berfungsi selain sebagai pusat pelayanan social ekonomi skala

local juga skala regional. Untuk dapat mendukung fungsi tersebut maka

Kecamatan Gamping harus dapat mengembangkan diri dalam bidang

ekonomi, sehingga dapat ikut berperan meningkatkan pendapatan

penduduknya. Dilihat dari aksebilitas terhadap wilayah sekitarnya,

Kecamatan Gamping merupakan kawasan tumbuh cepat dari Kabupaten

Sleman, yang berperan sebagai pusat pelayanan lokal, transportasi,

perdagangan di wilayah Yogyakarta Wates sehingga kecamatan Gamping

berpotensi untuk tumbuh dan berkembang cepat.

Pada sektor ekonomi, Kecamatan Gamping merupakan penyedia

bahan pangan pada skala Kabupaten dan Provinsi ditandai dengan masih

banyaknya lahan pertanian yang potensial untuk dikembangkan melalui

teknologi pertanian yang ada. Di Rencana Detail Tata Ruang (RDTR)


55

Kawasan Perkotaan Kecamatan Gamping tahun 2008-2012 diuraikan

bahwa berdasarkan kebijakan yang mempunyai skala lebih tinggi RTRW

Propinsi DIY, RTRW Kabupaten Sleman, RPJM dan RPJP, Kota Gamping

diarahkan sebagai berikut:

1. Sebagai Ibu Kota Kecamatan dan berperan menjadi pusat orientasi dan

pelayanan bagi hinterlandnya.

2. Sebagai daerah penyangga Kota Yogyakarta secara langsung, antara lain

bagian wilayah pemusatan penduduk bagi pertambahan penduduk Kota

Yogyakarta.

3. Sebagai zona urban, perdagangan regional, pelayanan umum,

pemukiman, pusat pemerintah, pendidikan, pelayanan jasa, pergudangan

regional dan fasilitas kota.

4. Sebagai kawasan tumbuh cepat berupa sentra industry, pemukiman,

transportasi regional, pelayanan sekunder dan tersier.

5. Sedangkan berdasarkan Rencana Tata Ruang yang ada (RDTR Kota

Gamping), rencana pemanfaatan ruang di Kecamatan Gamping dapat

dikelompokkan menjadi:

a. Kawasan budaya

b. Kawasan lindung

c. Pariwisata, perdagangan dan jasa

Pembangunan Percetakan CV. Media Printika, Yogyakarta

termasuk dalam fungsi pariwisata, perdagangan, dan jasa. Kegiatan berada

dalam kawasan terbangun dengan fungsi campuran. Kegiatan merupakan


56

jenis kegiatan pendukung aktivitas perekonomian sekitar, menyerap tenaga

kerja, pendapatan daerah maupun Negara melaui pajak dan retribusi

sehingga rencana kegiatan ini telah sesuai dengan arahan fungsi rencana tata

ruang. Dari total keseluruhan tanah yang dimiliki seluas 1.032 m² sesuai

dengan izin Pemanfaatan Tanah Kantor CV. Media Printika, Yogyakarta.

Tabel IV.2

Luasan Site Plan CV. Media Printika

No Peruntukan Luas (m²) Persentase (%)

1 Bangunan 643,25 62,35

2 Halaman parker 241,5 23,40

3 Taman 147, 14,25

Total Lahan 1.032 100

B. Visi dan Misi Perusahaan

1. Kebersihan

a. Tempat kerja

b. Mesin dan alat-alat kerja

2. Kedisiplinan jam kerja

3. Loyalitas kerja

a. Terhadap perusahaan

b. Terhadap pimpinan

4. Kecepatan dan ketepatan kerja

5. Meminimalisir kesalahan 0%

6. Menjalin kerjasama tim dengan bagian yang lain

7. Membuat produk yang baik dan berkualitas serta sesuai dengan

permintaan konsumen


57

8. Perusahaan dan karyawan mendapatkan penghasilan yang lebih baik

dari tahun sebelumnya.

C. Logo Perusahaan

Gambar IV.1

Logo Perusahaan

D. Struktur Perusahaan

Gambar IV.2

Struktur Perusahaan

Direktur

Manajer

Operasional

Supervisor

Shift 1

Supervisor

Shift 2

Koordinator Koordinator

Karyawan Karyawan


58

Struktur organisasi pada gambar IV.2, menggambarkan bahwa

perusahaan memiliki struktur organisasi yang jelas. Direktur memiliki

kedudukan paling atas pada CV. Media Printika, Yogyakarta kemudian ada

Manajer Operasional yang dibawahi langsung oleh Direktur. Manajer

Operasional memiliki dua Supervisor yang dibagi berdasarkan sistem kerja

(Shift), yaitu Supervisor shift pertama dan Supervisor shift kedua, nantinya

para Supervisor akan dibantu dalam melaksanakan tugasnya oleh

Koordinator. Urutan paling bawah dalam struktur organisasi pada CV.

Media Printika, Yogyakarta adalah Karyawan yang didampingi dan diawasi

langsung oleh Koordinator dalam melaksanakan pekerjaannya. Karyawan

pada CV. Media Printika, Yogyakarta dibagi berdasarkan bagiannya

masing-masing. Bagian-bagian karyawan yaitu: Manajer Operasional,

Supervisor, Koordinator, karyawan Staf Admin dan Keuangan, Operasi

Mesin Cetak, Operasi Mesin Bending, Operasi Mesin Lipat, Operasi Mesin

Potong, Operasi Mesin Laminating, Operasi Mesin SPOT UV, Umum,

POD, Mounting, Teknik, Shrink, Unit 2 Bibis, Security, dan bagian

Finishing.

Karyawan yang memiliki jabatan sesuai dengan bidangnya nantinya

akan bertanggungjawab atas semua pekerjaan yang dilakukan pada CV.

Media Printika, Yogyakarta.

E. Jasa yang Ditawarkan

Jenis kegiatan yang dilakukan oleh CV. Media Printika, Yogyakarta

adalah usaha yang bergerak dalam bidang percetakan termasuk penerbitan,


59

penjilidan, dan kartonage. Aktivitas yang ada di CV. Media Printika,

Yogyakarta ini adalah melayani masyarakat yang membutuhkan pelayanan

jasa percetakan. Produk yang dihasilkan dari jasa percetakan ini

diantaranya: buku, nota, kalender, kuitansi, undangan dan segala jenis

percetakan yang berbahan dasar kertas. Hampir 80% aktivitas yang

dilakukan di CV. Media Printika, Yogyakarta yaitu mencetak buku. Banyak

konsumen yang telah menjadi pelanggan tetap dan percaya menggunakan

jasa percetakan CV. Media Printika, Yogyakarta untuk mencetak buku-

bukunya. Buku-buku yang biasa di cetak yaitu: buku pelajaran, novel,

biografi, buku cerita, buku sejarah dan lainnya.

Sementara 20 % aktivitas lainnya dilakukan untuk mencetak

kuitansi, nota, kalender, undangan dan permintaan konsumen lainnya.

Permintaan konsumen untuk mencetak undangan hanya dilakukan pada

momen tertentu, dan permintaan konsumen untuk mencetak kalender hanya

ketika pergantian tahun, sehingga tidak setiap hari ada pesanan untuk

mencetak undangan dan kalender. Untuk pesanan kuitansi dan nota juga

tidak banyak konsumen yang memesannya. CV. Media Printika,

Yogyakarta hanya menyediakan jasa percetakan termasuk penerbitan,

penjilidan, dan kartonage. Sehingga desain dan bahan yang diperlukan

disediakan oleh konsumen.


60

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Penjelasan Singkat Proses Penelitian

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai karakteristik responden,

analisis data penelitian dan pembahasan. Dalam memperoleh data peneliti

membuat kuesioner yang dibagikan dan diisi oleh karyawan CV. Media

Printika, Yogyakarta sebanyak 75 responden. Responden dalam penelitian

ini yaitu Manajer Operasional, Supervisor, Koordinator, karyawan Staf

Admin dan Keuangan, Operasi Mesin Cetak, Operasi Mesin Bending,

Operasi Mesin Lipat, Operasi Mesin Potong, Operasi Mesin Laminating,

Operasi Mesin SPOT UV, Umum, POD, Mounting, Teknik, Shrink, Unit 2

Bibis, Security, dan Finishing.

Kuesioner dibagikan dan diisi pada bulan Februari 2020, kuesioner

diisi responden dengan cara memberikan tanda centang (√) pada pernyataan

yang telah peneliti susun. Setiap butir pernyataan dicantumkan 5 pilihan

yaitu jawaban sangat setuju (SS) akan diberi skor 5, jawaban setuju (S)

diberi skor 4, jawaban netral (N) diberi skor 3, jawaban tidak setuju (TS)

diberi skor 2, dan jawaban sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1. Dalam

mengisi, responden hanya diperbolehkan memilih satu jawaban untuk setiap

butir pernyataan yang diberikan. Penyebaran kuesioner dilakukan selama 8

hari diberikan langsung kepada staf Admin lalu diisi oleh karyawan CV.

Media Printika, Yogyakarta.


61

Dalam bab ini, karakteristik responden yang dipaparkan meliputi

jenis kelamin responden, usia responden, masa kerja responden, karyawan

bagian responden, dan pendidikan responden. Data deskriptif yang akan

memaparkan skor rata-rata clan organizational culture, kepemimpinan

transformasional, dan loyalitas karyawan.

Sedangkan data kuantitatif variabel clan organizational culture,

kepemimpinan transformasional, dan loyalitas karyawan meliputi uji

instrumen (validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik (uji normalitas, uji

multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas), uji analisis data (analisis

regresi linier berganda), dan uji hipotesis (uji F, uji t, dan koefisien

determinasi).

B. Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan IBM SPSS Statistic 23

dengan teknik korelasi Product Moment Pearson. Pengujian ini

menggunakan data 75 responden. Dengan N=75 dan α=5%, maka rtabel

= 0,2272 Maka Setiap item dinyatakan valid apabila nilai rhitung ≥ 0,2272.

Tabel V.1

Hasil Uji Validitas Clan Organizational Culture

Item Rhitung Rtabel Status

1 0,627 0,2272 Valid

2 0,679 0,2272 Valid

3 0,762 0,2272 Valid

4 0,600 0,2272 Valid

5 0,652 0,2272 Valid

6 0,422 0,2272 Valid

7 0,630 0,2272 Valid

8 0,516 0,2272 Valid

Sumber: Data Primer yang Diolah, Februari 2020.


62

Berdasarkan tabel V.1 diketahui bahwa seluruh item pernyataan

pada variabel clan organizational culture (X1), menunjukkan bahwa 8

item pernyataan mempunyai nilai 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 . Sehingga item

pernyataan dapat dikatakan valid dan dapat digunakan dalam penelitian

selanjutnya.

Tabel V.2

Hasil Uji Validitas Kepemimpinan Transformasional


1 0,759 0,2272 Valid

2 0,623 0,2272 Valid

3 0,338 0,2272 Valid

4 0,754 0,2272 Valid

5 0,627 0,2272 Valid

6 0,837 0,2272 Valid

7 0,728 0,2272 Valid

8 0,668 0,2272 Valid



pada kepemimpinan transformasional (X2), menunjukkan bahwa 8 item

pernyataan mempunyai nilai 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 . Sehingga item pernyataan

dapat dikatakan valid dan dapat digunakan dalam penelitian selanjutnya.

Tabel V.3

Hasil Uji Validitas Loyalitas Karyawan


1 0,686 0,2272 Valid

2 0,802 0,2272 Valid

3 0,466 0,2272 Valid

4 0,617 0,2272 Valid

5 0,741 0,2272 Valid

6 0,590 0,2272 Valid

7 0,746 0,2272 Valid

8 0,677 0,2272 Valid



63


pada variabel loyalitas karyawan (Y), menunjukkan bahwa 8 item

pernyataan mempunyai nilai 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 . Sehingga item pernyataan

dapat dikatakan valid dan dapat digunakan dalam penelitian selanjutnya.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen yang

digunakan reliabel atau tidak. Uji reliabilitas dalam penelitian ini

menggunakan IBM SPSS Statistic 23 dengan uji statistic Cronbach’s

Alpha. Suatu variabel akan dikatakan reliabel bila memiliki nilai

Cronbach’s Alpha ≥ 0,60.

Tabel V.4

Hasil Uji Reliabilitas Clan Organizational Culture

Reliability Statistics

Cronbach’s Alpha N of Items

0,759 8

Sumber: Data yang Diolah, Februari 2020.


pada variabel clan organizational culture (X1), yang berjumlah 8 item

pernyataan memiliki nilai Cronbach’s Alpha Sebesar 0,759. Hal ini

menunjukkan bahwa instrumen penelitian yang digunakan dapat

diterima dan reliabel karena 0,759 ≥ 0,60.

Tabel V.5

Hasil Uji Reliabilitas Kepemimpinan transformasional



0,825 8



64


pada variabel kepemimpinan transformasional (X2), yang berjumlah 8

item pernyataan memiliki nilai Cronbach’s Alpha Sebesar 0,825. Hal ini

menunjukkan bahwa instrumen penelitian yang digunakan dapat

diterima dan reliabel karena 0,825 ≥ 0,60.

Tabel V.6

Hasil Uji Reliabilitas loyalitas karyawan



0,816 8



pada variabel loyalitas karyawan (Y), yang berjumlah 8 item pernyataan

memiliki nilai Cronbach’s Alpha Sebesar 0,816. Hal ini menunjukkan

bahwa instrumen penelitian yang digunakan dapat diterima dan reliabel

karena 0,816 ≥ 0,60.

C. Teknik Analisis Data

1. Analisis Data Deskriptif

a. Analisis Deskriptif Responden

Responden dalam penelitian ini berjumlah 75 responden yang

merupakan karyawan CV. Media printika, Yogyakarta. Data

deskriptif responden yang dianalisis meliputi jenis kelamin, usia,

masa kerja, karyawan bagian, dan pendidikan.

1) Distribusi Data Berdasarkan Jenis Kelamin


65

Tabel V.7

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)

Laki-laki 34 45

Perempuan 41 55

Total 75 100


Berdasarkan tabel V.7 diketahui bahwa responden di

dominasi oleh perempuan yakni sebesar 55% atau sebanyak 41

responden. Sedangkan responden laki-laki memiliki persentase

sebesar 45% atau sebanyak 34 responden. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa dalam penelitian ini mayoritas responden

berjenis kelamin perempuan.

2) Distribusi Data Berdasarkan Usia

Tabel V.8

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia (Tahun) Jumlah (orang) Persentase (%)

21-25 6 8

26-30 20 27

31-35 18 24

36-40 22 29

41-45 3 4

46-50 5 7

>= 51 1 1

Total 75 100


Berdasarkan tabel V.8 diketahui bahwa responden

dengan rentang usia 21-25 tahun memiliki persentase sebesar 8%

atau sebanyak 6 responden. Responden dengan rentang usia 26-

30 tahun memiliki persentase sebesar 27% atau sebanyak 20

responden. Responden dengan rentang usia 31-35 tahun memiliki


66

persentase sebesar 24% atau sebanyak 18 responden. Responden

dengan rentang usia 36-40 tahun memiliki persentase sebesar

29% atau sebanyak 22 responden. Responden dengan rentang

usia 41-45 tahun memiliki persentase sebesar 4% atau sebanyak

3 responden. Responden dengan rentang usia 46-50 tahun

memiliki persentase sebesar 7% atau sebanyak 5 responden.

Sedangkan responden yang memiliki rentang usia >=51 memiliki

persentase 1% atau sebanyak 1 responden. Sehingga dapat

disimpulkan mayoritas responden dalam penelitian ini memiliki

rentang usia 36-40 tahun.

3) Distribusi Data Berdasarkan Masa Kerja

Tabel V.9

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (Tahun) Jumlah (orang) Persentase (%)

1-5 6 8

6-10 13 17

11-15 47 63

16-20 8 11

>= 21 1 1

Total 75 100



dengan masa kerja 1-5 tahun memiliki persentase sebesar 8% atau

sebanyak 6 responden. Responden dengan masa kerja 6-10 tahun


Responden dengan masa kerja 11-15 tahun memiliki persentase

sebesar 63% atau sebanyak 47 responden. Responden dengan


67

masa kerja 16-20 tahun memiliki persentase sebesar 11% atau

sebanyak 8 responden. Sedangkan responden dengan masa kerja

>=21 tahun memiliki persentase sebesar 1% atau sebanyak 1

responden. Sehingga dapat disimpulkan mayoritas responden

dalam penelitian ini dengan masa kerja 11-15 tahun.

4) Distribusi Data Berdasarkan Karyawan Bagian

Tabel V.10

Karakteristik Responden Berdasarkan Karyawan Bagian

Karyawan Bagian Jumlah

(orang)

Persentase

(%)

Manajer Operasional 1 1

Supervisor 2 3

Koordinator 2 3

Admin dan Keuangan 2 3

Cetak Op. Mesin Oliver 11 14

Operasi Mesin SPOT UV 2 3

Operasi Mesin Bending 4 5

Operasi Mesin Lipat 5 7

Operasi Mesin Laminating 2 3

Operasi Mesin Potong 6 8

POD 1 1

Security 2 3

Shrink 8 11

Teknik 1 1

Finishing 19 25

Mounting 1 1

Unit 2 Bibis 4 5

Umum dan Driver 2 3

Total 75 100



karyawan bagian Manajer Operasional memiliki persentase

sebesar 1% atau sebanyak 1 responden. Responden karyawan

bagian Supervisor memiliki persentase sebesar 3% atau sebanyak

2 responden. Responden karyawan bagian Koordinator memiliki


68


karyawan bagian Admin dan Keuangan memiliki persentase

sebesar 3% atau sebanyak 2 responden. Responden karyawan

bagian Cetak Op. Mesin Oliver memiliki persentase sebesar 14%

atau sebanyak 11 responden. Responden karyawan bagian

Operasi Mesin SPOT UV memiliki persentase sebesar 3% atau

sebanyak 2 responden. Responden karyawan bagian Operasi

Mesin Bending memiliki persentase sebesar 5% atau sebanyak 4

responden. Responden karyawan bagian Operasi Mesin Lipat


Responden karyawan bagian Operasi Mesin Laminating


Responden karyawan bagian Operasi Mesin Potong memiliki


karyawan bagian POD memiliki persentase sebesar 1% atau

sebanyak 1 responden. Responden karyawan bagian Security


Responden karyawan bagian Shrink memiliki persentase sebesar

11% atau sebanyak 8 responden. Responden karyawan bagian

Teknik memiliki persentase sebesar 1% atau sebanyak 1

responden. Responden karyawan bagian Finishing memiliki


karyawan bagian Mounting memiliki persentase sebesar 1% atau


69

sebanyak 1 responden. Responden karyawan bagian Unit 2 Bibis


Sedangkan responden karyawan bagian Umum dan Driver

memiliki persentase 3% atau sebanyak 2 responden. Sehingga

dapat disimpulkan mayoritas responden adalah bagian Finishing.

5) Distribusi Data Berdasarkan Pendidikan

Tabel V.11

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)

SMA 23 31

SMK 47 62

D3 2 3

S1 3 4

Total 75 100



ditingkat pendidikan SMA memiliki persentase sebesar 31% atau

sebanyak 23 responden. Responden ditingkat SMK memiliki


ditingkat D3 memiliki persentase sebesar 3% atau sebanyak 2

responden. Sedangkan responden ditingkat S1 memiliki

persentase sebesar 4% atau sebanyak 3 responden. Sehingga

dapat disimpulkan mayoritas responden dalam penelitian ini

berada pada tingkat pendidikan SMK.

b. Analisis Deskriptif Variabel

Analisis deskriptif variabel dilakukan untuk mengetahui

rata-rata skor dari jawaban responden untuk setiap aspek variabel


70

clan organizational culture, kepemimpinan transformasional, dan

loyalitas karyawan. Metode pengujian rata-rata skor menggunakan

bantuan MS. Excel 2010.

1) Variabel Clan Organizational Culture

Hasil dari rata-rata skor jawaban responden pada variabel clan

organizational culture dimasukkan ke dalam kelompok sebagai

berikut:

a) Apabila skor variabel 1,00 – 1,79 menunjukkan bahwa clan

organizational culture sangat rendah.

b) Apabila skor variabel 1,80 – 2,59 menunjukkan bahwa clan

organizational culture rendah.

c) Apabila skor variabel 2,60 – 3,39 menunjukkan bahwa clan

organizational culture cukup.

d) Apabila skor variabel 3,40 – 4,19 menunjukkan bahwa clan

organizational culture tinggi.

e) Apabila skor variabel 4,20 – 5,00 menunjukkan bahwa clan

organizational culture sangat tinggi.

Tabel V.12

Hasil Analisis Deskriptif Variabel Clan

Organizational Culture

Item Indikator Mean Kategori

1 Perusahaan menekankan

pada keakraban dan ikatan

emosi untuk saling

menghargai.

4,31 Sangat Tinggi

2 Semua karyawan dianggap

sebagai keluarga di dalam

perusahaan.

4,41 Sangat Tinggi


71

3 Dalam melaksanakan

pekerjaan selalu

mengutamakan kerja tim.

4,45 Sangat Tinggi

4 Dalam pengambilan

keputusan pemimpin

melibatkan partisipasi para

karyawan sehingga

mendapatkan kesepakatan

bersama.

4,12 Tinggi

5 Pemimpin berperan sebagai

mentor dan fasilitator dalam

menggerakkan dan

mengarahkan pekerjaan para

karyawan.

4,24 Sangat Tinggi

6 Pemimpin berperan sebagai

orang tua dalam mengayomi

para karyawan.

4,20 Sangat Tinggi

7 Pemimpin selalu

memberikan dukungan

(Support) kepada karyawan

dalam bekerja.

4,43 Sangat Tinggi

8 Tradisi yang diterapkan dan

loyalitas karyawan menjadi

pengikat kekeluargaan di

dalam perusahaan.

4,25 Sangat Tinggi

Total Mean 4,30 Sangat Tinggi


Berdasarkan tabel V.12 diketahui bahwa item pernyataan

4 mendapatkan rata-rata terendah yaitu 4,12. Kemudian item

pernyataan 3 mendapatkan rata-rata tertinggi yaitu 4,45. Secara

umum rata-rata skor total mean untuk variabel rata-rata skor total

mean untuk variabel clan organizational culture adalah 4,30.

Hal ini menunjukkan bahwa clan organizational culture terdapat

pada kategori sangat tinggi.

2) Variabel Kepemimpinan Transformasional


72

Hasil dari rata-rata skor jawaban responden pada variabel

kepemimpinan transformasional akan dimasukkan ke dalam

kelompok sebagai berikut:

a) Apabila skor variabel 1,00 – 1,79 menunjukkan bahwa

kepemimpinan transformasional sangat rendah.

b) Apabila skor variabel 1,80 – 2,59 menunjukkan bahwa

kepemimpinan transformasional rendah.

c) Apabila skor variabel 2,60 – 3,39 menunjukkan bahwa

kepemimpinan transformasional cukup.

d) Apabila skor variabel 3,40 – 4,19 bahwa kepemimpinan

transformasional tinggi.

e) Apabila skor variabel 4,20 – 5,00 menunjukkan bahwa

Kepemimpinan transformasional sangat tinggi.

Tabel V.13

Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kepemimpinan

Transformasional


1 Pemimpin selalu

mendorong bawahan untuk

menitikberatkan perhatian

pada tujuan yang akan

dicapai sesuai dengan visi

dan misi perusahaan.

3,79 Tinggi

2 Pemimpin menekankan

pentingnya komitmen pada

kepercayaan yang dipegang.

3,64 Tinggi

3 Pemimpin memberikan

inspirasi tentang gambaran

peluang-peluang baru yang

menarik.

3,63 Tinggi

4 Pemimpin tidak pernah

lelah untuk terus mendorong

3,68 Tinggi


73

bawahannya dalam

mencapai tujuan.

5 Pemimpin memfokuskan

karyawan untuk

mengembangkan kelebihan

pribadi.

3,60 Tinggi

6 Pemimpin memonitor

segala pekerjaan yang

dilakukan oleh

bawahannya.

3,76 Tinggi

7 Pemimpin mendorong

bawahan untuk berani

menyampaikan ide-ide dan

opini di perusahaan ini

secara kreatif dan inovatif.

3,57 Tinggi

8 Pemimpin mengarahkan

bawahan untuk melihat

permasalahan dari segi yang

berbeda.

3,36 Cukup

Total Mean 3,63 Tinggi





umum rata-rata skor total mean untuk variabel kepemimpinan

transformasional adalah 3,63. Hal ini menunjukkan bahwa

kepemimpinan transformasional terdapat pada kategori tinggi.

3) Variabel Loyalitas Karyawan

Hasil dari rata-rata skor jawaban responden pada variabel

loyalitas karyawan akan dimasukkan ke dalam kelompok sebagai

berikut:

a) Apabila skor variabel 1,00 – 1,79 menunjukkan bahwa

loyalitas karyawan sangat rendah.


74

b) Apabila skor variabel 1,80 – 2,59 menunjukkan bahwa

loyalitas karyawan rendah.

c) Apabila skor variabel 2,60 – 3,39 menunjukkan bahwa

loyalitas karyawan cukup.

d) Apabila skor variabel 3,40 – 4,19 menunjukkan bahwa

loyalitas karyawan tinggi.

e) Apabila skor variabel 4,20 – 5,00 menunjukkan bahwa

loyalitas karyawan terhadap sangat tinggi.

Tabel V.14

Hasil Analisis Deskriptif Variabel Loyalitas Karyawan


1 Saya mempunyai tekad

yang kuat dalam melakukan

pencapaian tujuan

perusahan.

3,75 Tinggi

2 Saya menaati segala

peraturan yang ada di dalam

perusahaan.

3,72 Tinggi

3 Saya menyelesaikan tugas

dengan baik dengan segala

resiko pekerjaan yang ada.

3,60 Tinggi

4 Saya bertanggung jawab

atas semua tugas dan

pekerjaan yang telah

diberikan.

3,76 Tinggi

5 Saya bersedia

melaksanakan tugas dan

pekerjaan secara tim.

3,83 Tinggi

6 Saya memiliki komitmen

yang tinggi terhadap

peningkatan perusahaan.

4,28 Sangat Tinggi

7 Saya memiliki hubungan

yang baik antar atasan dan

karyawan dalam

perusahaan.

3,72 Tinggi

8 Saya melaksanakan

pekerjaan dengan sepenuh

hati.

4,33 Sangat Tinggi


75

Total Mean 3,87 Tinggi





umum rata-rata skor total mean untuk variabel loyalitas

karyawan adalah 3,87. Hal ini menunjukkan bahwa loyalitas

karyawan terdapat pada kategori tinggi.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

a. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menilai sebaran data

residual pada sebuah kelompok data telah berdistribusi

normal atau tidak. Kelompok data yang baik adalah

kelompok data yang berdistribusi normal. Jika nilai sig. ≥

0,05 berarti data berdistribusi normal.

Tabel V.15

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 75

Normal

Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 3.09208484

Most Extreme

Differences

Absolute .067

Positive .050

Negative -.067

Test Statistic .067

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d


76

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


Berdasarkan tabel V.15 diketahui hasil pengujian

One-Sample Kolmogorov Smirnov Test menghasilkan

Asymo.Sig ≥ 0,05 yakni 0,200 ≥ 0,05. Berdasarkan hasil

tersebut dapat disimpulkan bahwa data residual telah

memenuhi asumsi kenormalan.

2) Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk melihat ada

tidaknya korelasi yang tinggi antara variabel-variabel

independen dalam suatu model regresi linier berganda. Uji

multikolinearitas dilakukan dengan melihat tolerance value

atau dengan menggunakan Variance Inflation Factors (VIF).

Apabila nilai tolerance >0,10 dan nilai VIF <10 maka tidak

terjadi multikolinearitas.

Tabel V.16

Hasil Uji Multikolinearitas

Variabel Colinearity Statictic

Tolerance VIF

Clan Organizational

Culture

.941

1.063

Kepemimpinan

Transformasional

.941

1.063



77

Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai

tolerance pada variabel clan organizational culture sebesar

0,941>0,10 dan nilai tolerance pada variabel kepemimpinan

karyawan sebesar 0,941>0,10. Sedangkan untuk nilai

Variance Inflation Factors (VIF) pada variabel clan

organizational culture menunjukkan nilai sebesar 1,063 < 10

dan nilai Variance Inflation Factors (VIF) pada variabel

kepemimpinan transformasional sebesar 1,063<10.

Sehingga dapat dikatakan bahwa tidak terjadi

multikolinearitas atau tidak ditemukan korelasi diantara

variabel bebas yang ada.

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedatisitas dilakukan untuk menguji

apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan

varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya.

Jika varians dari residual dari satu pengamatan ke

pengamatan lainnya tetap, maka disebut heteroskedastisitas.

Akan tetapi sebaiknya dalam pengujian tidak terjadi

heteroskedastisitas agar bisa dilanjutkan ke pengujian

selanjutnya. Dalam hal ini bisa dikatakan tidak teradi

heteroskedastisitas apabila titik-titik data menyebar di atas

dan di bawah angka 0 dan tidak hanya mengumpul di bagian

atas atau bawah saja, penyebaran titik-titik tidak membentuk


78

pola bergelombang, menyempit, atau melebar, dan

penyebaran titik-titik data tidak berpola.

Gambar V.1

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar V.1 diketahui bahwa hasil uji

heteroskedastisitas dengan metode scatterplot dapat dilihat

bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di

atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Oleh karena

itu dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas

pada model regresi penelitian ini.

b. Persamaan Linier Berganda

Analisis Regresi Linier Berganda adalah metode analisis

yang digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari variabel

bebas yaitu clan organizational culture (X1), kepemimpinan

transformasional (X2), terhadap variabel terikat yaitu loyalitas


79

karyawan (Y) dengan bentuk persamaan regresinya adalah Y = a +

b1X1 + b2X2 + e.

Tabel V.17

Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Variabel Unstandardized

Coefficients

B

(Constant) 1.801

Clan Organizational Culture(X1) .384

Kepemimpinan Transformasional(X2) .550


Berdasarkan tabel V.17 diketahui bahwa persamaan Regresi

Linier Berganda yang terbentuk adalah:

Y = 1,801 + 0,384X1 + 0,550X2

1) Nilai konstanta sebesar 1,801, artinya jika variabel loyalitas

karyawan (Y) di CV. Media Printika, Yogyakarta tidak

dipengaruhi oleh kedua variabel bebasnya yaitu clan

organizational culture (X1) dan kepemimpinan transformasional

(X2), maka besarnya rata-rata Loyalitas Karyawan (Y) di CV.

Media Printika, Yogyakarta akan bernilai 1,801.

2) Nilai koefisien regresi untuk variabel clan organizational culture

(X1) sebesar 0,384 dengan arah positif, artinya jika variabel clan

organizational culture (X1) meningkat sebesar satu satuan akan

menyebabkan meningkat pula loyalitas karyawan (Y) di CV.

Media Printika, Yogyakarta sebesar 0,384.


80

3) Nilai koefisien regresi untuk variabel kepemimpinan

transformasional (X2) sebesar 0,550 dengan arah positif, artinya

jika variabel kepemimpinan transformasional (X2) meningkat

sebesar satu satuan akan menyebabkan meningkat pula loyalitas

karyawan (Y) di CV. Media Printika, Yogyakarta sebesar 0,330.

3. Uji Hipotesis

a. Uji F

Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh signifikansi

variabel bebas yaitu clan organizational culture dan kepemimpinan

transformasional secara bersama-sama terhadap variabel terikat

yaitu loyalitas karyawan.

Tabel V.18

Hasil Uji F

Model Sum of

Square

s

Df Mean

Square

F Sig.

Regression 663.474 2 331.737 33.759 .000b

Residual 707.513 72 9.827

Total 1370.98

7

74


Berdasarkan tabel V.18 diketahui bahwa nilai Sig. = 0,000 <

0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan

bahwa variabel clan organizational culture (X1), dan

kepemimpinan transformasional (X2) secara bersama-sama atau

simultan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan (Y).


81

b. Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara

variabel bebas clan organizational culture dan kepemimpinan

transformasional secara parsial berpengaruh terhadap variabel

terikat loyalitas karyawan.

Tabel V.19

Hasil Uji t

Variabel T Sig.

(Constant) .450 .654

Clan Organizational Culture (X1) 3.508 .001

Kepemimpinan Transformasional (X2) 6.353 .000


1) Variabel clan organizational culture pada Loyalitas Karyawan

a) Merumuskan Hipotesis:

H0 : Clan organizational culture tidak berpengaruh

terhadap loyalitas karyawan.

HA : Clan organizational culture berpengaruh terhadap

loyalitas karyawan.

b) Menentukan level of significance (𝛼)

Taraf signifikansi menggunakan 𝛼 = 5% atau 0,05.

c) Kriteria pengambilan keputusan



(1) Bila menggunakan nilai probabilitas sig, maka kriteria

pengujian sebagai berikut:



82


(2) Bila menggunakan perbandingan nilai thitung dan ttabel,

maka kriteria pengujian sebagai berikut:



d) Kesimpulan

Berdasarkan hasil pada Tabel V.19 diketahui bahwa nilai

Pvalue (sig) untuk variabel clan organizational culture sebesar

0,001. Diketahui Pvalue (sig) sebesar 0,001 < 𝛼 (0,05), maka

H0 ditolak dan HA diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa

clan organizational culture berpengaruh terhadap loyalitas

karyawan. Artinya bahwa semakin baik clan organizational

culture diterapkan dalam perusahaan menurut karyawan,

maka akan semakin tinggi loyalitas karyawan begitu juga

sebaliknya.

2) Variabel kepemimpinan transformasional pada loyalitas

karyawan

a) Merumuskan Hipotesis:

H0 : Kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh

terhadap loyalitas karyawan.

HA : Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap

loyalitas karyawan.

b) Menentukan level of significance (𝛼)


83

Taraf signifikansi menggunakan 𝛼 = 5% atau 0,05.

c) Kriteria pengambilan keputusan



(1) Bila menggunakan nilai probabilitas sig, maka kriteria

pengujian sebagai berikut:



(2) Bila menggunakan perbandingan nilai thitung dan ttabel,

maka kriteria pengujian sebagai berikut:



d) Kesimpulan

Berdasarkan hasil pada Tabel V.19 diketahui bahwa nilai

Pvalue (sig) untuk variabel kepemimpinan transformasional

sebesar 0,000. Diketahui Pvalue (sig) sebesar 0,000 < 𝛼 (0,05),

maka H0 ditolak dan HA diterima. Jadi dapat disimpulkan

bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh

terhadap loyalitas karyawan. Artinya bahwa semakin baik

kepemimpinan transformasional diterapkan dalam

perusahaan menurut karyawan, maka akan semakin tinggi

loyalitas karyawan begitu juga sebaliknya.


84

c. Koefisien Determinasi

Analisis ini untuk mengetahui besarnya pengaruh clan

organizational culture dan kepemimpinan transformasional secara

bersama-sama terhadap loyalitas karyawan.

Tabel V.20

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .696a .484 .470 3.135

Sumber : Data Primer yang Diolah, Februari 2020.

Berdasarkan tabel V.20 diketahui bahwa koefisien

determinasi Adjusted R2 sebesar 0,470, maka dapat diartikan bahwa

47% loyalitas karyawan dipengaruhi oleh kedua variabel bebas yang

terdiri dari clan organizational culture dan kepemimpinan

transformasional Sedangkan sisanya sebesar 53% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian.

D. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penerapan dari

clan organizational culture dan peran pemimpin dalam penerapan

kepemimpinan transformasional pada perusahaan CV. Media Printika,

Yogyakarta. Serta ingin mengetahui tingkat loyalitas karyawan pada

perusahaan CV. Media Printika, Yogyakarta. Peneliti ingin mengetahui

apakah clan organizational culture dan kepemimpinan transformasional

berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap loyalitas karyawan.

Dalam penelitian ini terdapat 75 karyawan pada CV. Media Printika,

Yogyakarta yang menjadi responden. Responden pada penelitian ini


85

mayoritas berjenis kelamin perempuan dengan persentase sebesar 55% atau

sebanyak 41 responden. Berdasarkan usia mayoritas responden berusia 36-

40 tahun sebesar 29% atau sebanyak 22 responden. Berdasarkan masa kerja

mayoritas responden telah bekerja selama 11-15 tahun sebesar 63% atau

sebanyak 47 responden. Berdasarkan karyawan bagian mayoritas responden

karyawan bagian finishing sebesar 25% atau sebanyak 19 responden.

Sementara itu, berdasarkan pendidikan mayoritas responden adalah lulusan

SMK sebesar 62% atau sebanyak 47 responden.

Berdasarkan penelitian yang sudah dilakukan, skor rata-rata dari

variabel clan organizational culture sebesar 4,30 yang menunjukan bahwa

clan organizational culture saat dilakukan penelitian tergolong sangat

tinggi. Karyawan merasa clan organizational culture yang diterapkan dalam

perusahaan sudah baik. Item pernyataan ke-3 “Dalam melaksanakan

pekerjaan selalu mengutamakan kerja tim” memperoleh skor rata-rata

tertinggi sebesar 4,45 yang berarti tergolong sangat tinggi. Hal ini

menunjukan bahwa saat dilakukan penelitian karyawan sudah merasa puas

dan penerapan clan organizational culture yang dirasakan mengenai

kekompakan dan kerja tim sangat baik dan sesuai dengan harapan karyawan.

Item pernyataan ke-4 “Dalam pengambilan keputusan pemimpin

melibatkan partisipasi para karyawan sehingga mendapatkan kesepakatan

bersama” memperoleh skor rata-rata terendah yakni sebesar 4,12 yang

berarti tergolong tinggi. Hal ini menunjukan bahwa saat dilakukan

penelitian karyawan sudah merasa puas dan penerapan clan organizational


86

culture yang dirasakan dalam partisipasi pengambilan keputusan sudah baik

dalam suatu perusahaan.

Skor rata-rata kepemimpinan transformasional memperoleh nilai

sebesar 3,63 yang berarti bahwa saat dilakukan penelitian kepemimpinan

transformasional yang diterapkan oleh perusahaan tergolong tinggi. Item

pernyataan ke-1 “Pemimpin selalu mendorong bawahan untuk

menitikberatkan perhatian pada tujuan yang akan dicapai sesuai dengan visi

dan misi perusahaan” memperoleh skor rata-rata tertinggi yakni sebesar

3,79 yang berarti tergolong tinggi. Hal ini menunjukan bahwa saat

dilakukan penelitian kepemimpinan transformasional mengenai pencapain

visi dan misi di dalam perusahaan tergolong tinggi. Item pernyataan ke-8

“Pemimpin mengarahkan bawahan untuk melihat permasalahan dari segi

yang berbeda” memperoleh skor rata-rata terendah yakni sebesar 3,36 yang

berarti tergolong cukup. Hal ini menunjukan bahwa saat dilakukan

penelitian kepemimpinan transformasional mengenai melihat permasalahan

dari sisi yang berbeda sudah baik.

Sementara itu, dalam penelitian ini diketahui pula tingkat loyalitas

karyawan. Hal ini terlihat dari perolehan skor rata-rata loyalitas karyawan

sebesar 3,87 yang berarti loyalitas karyawan CV. Media Printika,

Yogyakarta tinggi. Item pernyataan ke-8 “Saya melaksanakan pekerjaan

dengan sepenuh hati” memperoleh rata-rata tertinggi yakni sebesar 4,33

yang masuk dalam kategori sangat tinggi. Hal ini merupakan pertanda yang

bagus bagi perusahaan karena saat dilakukan penelitian loyalitas karyawan


87

mengenai menjalankan pekerjaan dengan sepenuh hati perusahaan sangat

tinggi. Item pernyataan ke-3 “Saya menyelesaikan tugas dengan baik

dengan segala resiko pekerjaan yang ada” memperoleh skor rata-rata

terendah yakni sebesar 3,60 yang masuk dalam kategori tinggi. Hal tersebut

menunjukan bahwa saat dilakukan penelitian keinginan karyawan untuk

melakukan pekerjaan dengan segala resiko tergolong tinggi.

Dilihat dari uji validitas terhadap item-item pernyataan dalam

kuesioner. Untuk variabel clan organizational culture, kepemimpinan

transformasional, dan loyalitas karyawan yang terdiri dari masing-masing 8

item pernyataan semuanya dinyatakan valid. Karena masing-masing item

pernyataan memiliki nilai variabel ≥ 0,2272. Sementara itu untuk uji

reliabilitas variabel clan organizational culture diketahui nilai Cronbach's

Alpha sebesar 0,759, variabel kepemimpinan transformasional diketahui

nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,825, dan variabel loyalitas karyawan

diketahui nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,816. Maka semua variabel

dinyatakan reliabel karena nilai Cronbach's Alpha ≥ 0,60.

Diketahui dari pengujian asumsi klasik untuk hasil pengujian

normalitas One-Sample Kolmogorov Smirnov Test menghasilkan Asymo.Sig

≥ 0,05 yakni 0,200 ≥ 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data residual

telah memenuhi asumsi kenormalan. Uji Multikoliniearitas diketahui bahwa

nilai tolerance pada variabel clan organizational culture dan variabel

kepemimpinan karyawan sebesar 0,941 > 0,10. Sedangkan untuk nilai

Variance Inflation Factors (VIF) pada variabel clan organizational culture


88

dan kepemimpinan transformasional sebesar 1,063 < 10. Sehingga dapat

dikatakan bahwa tidak terjadi multikolinearitas atau tidak ditemukan

korelasi diantara variabel bebas yang ada. Selanjutnya untuk uji

heteroskedastisitas diketahui bahwa hasil uji heteroskedastisitas dengan

metode scatterplot dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta

tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Oleh karena

itu dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model

regresi penelitian ini.

Berdasarkan hasil analisis melalui uji F, diketahui bahwa variabel

clan organizational culture dan kepemimpinan transformasional

berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan pada CV. Media

Printika, Yogyakarta. Hal ini terlihat dari dari hasil uji F dengan nilai Sig.

0,000 yang berarti ≤ 0,05. Sementara itu melalui uji t diketahui bahwa

variabel clan organizational culture berpengaruh secara parsial terhadap

loyalitas karyawan, terlihat dari nilai Sig. 0,001 ≤ 0,05. Dan berdasarkan

analisis persamaan regresi menunjukan koefisien variabel clan

organizational culture sebesar 0,384. Hal ini menunjukan bahwa koefisien

regresinya positif yang berarti ketika penerapan clan organizational culture

pada CV. Media Printika, Yogyakarta semakin baik maka loyalitas

karyawan akan semakin tinggi, begitu pula sebaliknya. Seperti yang

dikatakan Caremon dan Quinn 1999 (dalam Kusdi, 2011:87) Yaitu suatu

kultur yang sangat menekankan keakraban dan ikatan emosi untuk saling

berbagi, sehingga organisasi lebih seperti keluarga besar ketimbang entitas


89

ekonomi. Dimana kultur klan memiliki nilai yang diutamakan yaitu kerja

tim (teamwork), partisipasi dan konsensus. Pemimpin organisasi

diposisikan sebagai pembimbing (mentor) atau bahkan sebagai figur orang

tua. Organisasi diikat oleh kekuatan loyalitas dan tradisi. Hal ini juga

didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Amalia Nurhadi

Zahra dan Mahendra Fakhri (2019) yang mengatakan bahwa variabel clan

organizational culture berpengaruh secara parsial terhadap loyalitas

karyawan.

Melalui uji t diketahui bahwa variabel kepemimpinan

transformasional berpengaruh secara parsial terhadap loyalitas karyawan,

terlihat dari nilai Sig. 0,000 ≤ 0,05. Dan berdasarkan analisis persamaan

regresi menunjukan koefisien variabel kepemimpinan transformasional

sebesar 0,550. Hal ini menunjukan bahwa koefisien regresinya positif yang

berarti ketika penerapan kepemimpinan transformasional pada CV. Media

Printika, Yogyakarta semakin baik maka loyalitas karyawan akan semakin

tinggi, begitu pula sebaliknya. Seperti yang dikatakan Robbins dan Judge

(2015:261) menyatakan bahwa pemimpin yang transformasional

menginspirasi para pengikut untuk melampaui kepentingan diri sendiri

mereka demi keuntungan organisasi. Para pemimpin yang

bertranformasional dapat memiliki pengaruh yang luar biasa terhadap para

pengikutnya. Kepemimpinan yang transformasional lebih efektif karena

mereka kreatif, selain itu juga mendorong pengikutnya agar lebih kreatif

juga. Perusahaan dengan pemimpin yang transformasional menunjukkan


90

kesepakatan yang lebih tinggi diantara para manajer puncak mengenai

tujuan organisasi, yang menghasilkan kinerja organisasional yang lebih

unggul. Hal ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Farizal Marzuki (2018) dan Ni Putu Eka Fajariani dan Ketut Surya

(2015) yang mengatakan bahwa variabel kepemimpinan transformasional

berpengaruh secara parsial terhadap loyalitas karyawan.

Besarnya pengaruh clan organizational culture dan kepemimpinan

transformasional secara bersama-sama terhadap loyalitas karyawan dapat

diketahui koefisien determinasi Adjusted R2 sebesar 0,470. Maka dapat

diartikan bahwa 47% loyalitas karyawan dipengaruhi oleh kedua variabel

bebas yang terdiri dari clan organizational culture dan kepemimpinan

transformasional Sedangkan sisanya sebesar 53% dipengaruhi oleh variabel

lain yang tidak digunakan dalam penelitian.

Jadi dapat diketahui bahwa secara simultan dan parsial variabel clan

organizational culture dan kepemimpinan transformasional berpengaruh

terhadap loyalitas karyawan pada CV. Media Printika, Yogyakarta. Jika

perusahaan ingin meningkatkan loyalitas karyawan, maka perusahaan perlu

menerapkan clan organizational culture dan kepemimpinan

transformasional dengan baik lagi. Akan tetapi Perusahaan juga harus tetap

mempertahankan item-item pernyataan dari clan organizational culture dan

kepemimpinan transformasional yang sudah baik karena dapat membantu

perusahaan dalam meningkatkan loyalitas karyawan pada CV. Media



91

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data Pengaruh clan organizational

culture dan kepemimpinan transformasional terhadap loyalitas karyawan

pada CV. Media Printika, Yogyakarta maka penulis dapat menarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 75 responden.

Dengan karakteristik jenis kelamin terdiri dari 41 perempuan sebesar

55% dan 34 laki-laki sebesar 45%. Mayoritas usia responden adalah 36-

40 tahun sebesar 29% atau sebanyak 22 responden dan persentase umur

paling rendah adalah ≥51 tahun sebesar 1% atau sebanyak 1 responden.

Lalu mayoritas masa kerja responden adalah 11-15 tahun sebesar 63%

atau sebanyak 47 responden dan masa kerja responden paling rendah

adalah ≥21 tahun sebesar 1% atau sebanyak 1 responden. Kemudian

mayoritas responden berdasarkan karyawan bagian adalah finishing

sebesar 25% atau sebanyak 19 responden dan karyawan bagian dengan

persentase paling rendah adalah teknik, POD, dan mounting sebesar 1%

atau sebanyak 1 responden. Selanjutnya mayoritas responden

berdasarkan pendidikan terdiri dari 47 SMK sebesar 63% dan pendidikan

dengan persentase paling rendah adalah 23 SMA sebesar 31%.


92

2. Clan organizational culture berpengaruh terhadap loyalitas karyawan

pada CV. Media Printika, Yogyakarta. Hal ini dapat dibuktikan dengan

signifikasi (Sig.) sebesar 0,001<0,05 dari ketentuan yang ditetapkan.

3. Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap loyalitas

karyawan pada CV. Media Printika, Yogyakarta. Hal ini dapat dibuktikan

dengan signifikasi (Sig.) sebesar 0,000<0,05 dari ketentuan yang

ditetapkan.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan pembahasan yang diperoleh dari hasil

penelitian, penulis mengajukan beberapa saran yang mungkin dapat

menjadi bahan pertimbangan untuk meningkatkan loyalitas karyawan pada

CV. Media Printika, Yogyakarta. Adapun saran yang diberikan adalah

sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Berdasarkan analisis yang dilakukan peneliti pada bab V, diketahui

bahwa variabel clan organizational culture dan kepemimpinan

transformasional berpengaruh terhadap loyalitas karyawan CV. Media

Printika, Yogyakarta. Akan tetapi ada beberapa item pernyataan dari

setiap variabel yang memiliki nilai rata-rata terendah. Pada variabel clan

organizational culture, item pernyataan ke-4 memperoleh skor paling

rendah yaitu sebesar 4,12. Untuk meningkatkan clan organizational

culture, diharapkan CV. Media Printika, Yogyakarta dalam pengambilan

keputusan pemimpin melibatkan partisipasi para karyawan sehingga


93

mendapatkan kesepakatan bersama. Sementara pada variabel

kepemimpinan karyawan, item pernyataan ke-8 memperoleh skor paling

rendah yaitu sebesar 3,36. Untuk meningkatkan kepemimpinan

transformasional, diharapkan pemimpin CV. Media Printika, Yogyakarta

dapat mengarahkan bawahan untuk melihat permasalahan dari segi yang

berbeda. Selanjutnya pada variabel loyalitas karyawan, item pernyataan

ke-3 memperoleh skor paling rendah yaitu sebesar 3,60. Untuk

meningkatkan loyalitas karyawan, diharapkan pemimpin CV. Media

Printika, Yogyakarta perlu memperhatikan kesehatan dan keselamatan

karyawan dalam bekerja.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Untuk peneliti selanjutnya yang akan meneliti mengenai faktor-faktor

yang dapat mempengaruhi Loyalitas Karyawan, dapat dilakukan dengan

menggunakan variabel penelitian yang belum digunakan dalam

penelitian ini, misalnya dengan menambahkan Gaji, kepuasan karyawan,

maupun motivasi kerja. Serta dapat melakukan penelitian yang serupa

namun di perusahaan lainnya. Selain itu peneliti selanjutnya agar

menggunakan teknik analisis yang berbeda misalnya menggunakan

analisis jalur ataupun metode lainnya. Mengingat di masa yang akan

datang tentunya akan lebih banyak peluang dan tantangan baru tentunya

membutuhkan karyawan yang semakin kompeten dan bisa bekerjasama

baik dengan perusahaan. Oleh karena itu pembaruan penelitian perlu

terus dilakukan mengingat perkembangan ilmu pengetahuan yang selalu


94

dinamis dan kompleks, sehingga penelitian ini tidak berhenti hanya

sampai disini saja.

C. Keterbatasan

Dalam melakukan penelitian ini, tentunya belum mencapai hasil

yang sempurna. Dimana peneliti mengalami beberapa keterbatasan selama

melakukan penelitian. Adapun beberapa keterbatasan dalam penelitian

sebagai berikut:

1. Dalam hasil penelitian ini, peneliti menyadari bahwa belum sempurna

karena keterbatasan peneliti mengenai pengetahuan dalam menulis karya

ilmiah, seperti pengkajian teori yang digunakan serta pengolahan data

dan analisis data dalam penelitian.

2. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini hanya berfokus pada clan

organizational culture dan kepemimpinan trasnformasional untuk

mengukur loyalitas karyawan, sehingga masih mengabaikan variabel

lainnya.

3. Jawaban dari kuesioner yang dibagikan kepada responden kurang

bervariasi dan kurangnya kejujuran dari jawaban para responden dalam

memilih jawaban yang tepat, sehingga kurang sesuai dengan harapan

peneliti.


95

DAFTAR PUSTAKA

Cendana, M. Dinka Syafiq dan Indi Djastuti. 2016. Analisis Pemetaan

Budaya Organisasi Dengan Menggunakan OCAI Pada PT

Angkasa Pura I Bandara Internasional Ahmad Yani Semarang.

Jurnal Manajemen. 5 (3), 1-14.

Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kesepuluh.

Jakarta: PT Indeks.

Fajariani, Ni Putu Eka & Ketut, Surya. 2015. Pengaruh Pengalaman Kerja

dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Loyalitas

Karyawan. Jurnal Manajemen Unud. Universitas Udayana. Vol 4

(4), 930-942.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM

SPSS 19. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hermawan, I Ketut Andy & I Gede Riana. 2013. Analisis faktor-Faktor

yang Menentukan Loyalitas Karyawan pada Pt. Inti Buana Permai

Denpasar Bali. Jurnal Manajemen Unud. Universitas Udayana. 2,

624-642.

Jogiyanto. 2007. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPEF –

Yogyakarta.

Kreitner, Robert & Angelo, Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi, edisi 5.

Jakarta: Salemba Empat.

Kusdi. 2011. Budaya Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kedua.

Bandung: Alfabeta.

Marzuki, Farizal. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional

dan Profesionalisme Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan (Studi

Pada LP3I Group). Jurnal Lentera Bisnis. Politektik LP3I Jakarta.

Vol 7 (1).

Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.


96

Rianti, Serlie Putri. 2017. Pengaruh Kepemimpinan Demokratis Terhadap

Loyalitas Perawat Pada Rumah Sakit Umum (studi di RSUD Kota

Sawahlunto). Jurnal Manajemen Fisip. 4 (1).

Robbins, Stephen P. & Judge, T.A. 2015. Perilaku Organisasi, Edisi 16.

Jakarta: Salemba Empat.

Safitri, Rahmadana. 2015. Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas

Karyawan (studi pada PT Putra Lautan Kumala Lines Samarinda).

Jurnal Administrasi Bisnis. 3 (3), 650-660.

Saydam, Gozali. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu

Pendekatan Mikro. Jakarta: Djambatan.

Sekaran, Uma dan Roger Bougie. 2017. Metode Penelitian Untuk Bisnis

Pendekatan Pengembangan-Keahlian. Jakarta: Salemba Empat.

Sinambela, Lijan Poltak & Sarton, Sinambela. 2019. Manajemen Kinerja:

Pengelolaan, Pengukuran dan Implikasi Kinerja. Depok: PT Raja

Grafindo Persada.

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Bisnis Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, Kombinasi, dan R&D. Bandung: Alfabeta.


Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2010. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.


Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sule, Erni Trisna & Donni, Juni Priansa. 2018. Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi (Membangun Organisasi unggul di Era Perubahan).

Bandung: PT Refika Aditama.

Sulisyanto. 2018. Metode Penelitian Bisnis. Yogyakarta: CV.Andi Offset.

Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media

Group.

Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi:Teori Aplikasi dan

Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Yulk, Gary. 2015. Kepemimpinan Dalam Organisasi, edisi ketujuh. Jakarta:

Indeks.


97

Zahra, Amalia Nurhadi & Fakhri Mahendra. 2019. Pengaruh Budaya

Organisasi Clan dan Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap

Loyalitas Karyawan (Studi pada Purwa Caraka Music Studio

Cabang Ujung Beruang Bandung). Jurnal manajemen. Universitas

Telkom. Vol 6 (1), 1013.

Zulganef. 2018. Metode Peneitian Bisnis dan Manajemen. Bandung: PT

Refika Aditama.


98

LAMPIRAN-LAMPIRAN


99

LAMPIRAN 1

KUESIONER


100

KUESIONER




Oleh:


NIM: 162214035


JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI


YOGYAKARTA

2020


101

KUESIONER




Kepada Yth.

Para responden (Karyawan CV. Media Printika, Yogyakarta)

Di Yogyakarta.

Dengan hormat,

Sehubungan dalam menyelesaikan skripsi di Program Studi Manajemen, Fakultas

Ekonomi, Universitas Sanata Dharma. Saya sebagai peneliti memohon bantuan

kepada para karyawan CV. Media Printika, Yogyakarta agar berkenan untuk

mengisi kuesioner yang saya sajikan dalam lembar berikutnya. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Clan Organizational Culture dan

Kepemimpinan Transformasional Terhadap Loyalitas Karyawan. Data pribadi dan

daftar pertanyaan hendaknya diisi dengan lengkap dan jangan dibiarkan tidak

terjawab. Data pribadi Bapak/Ibu tidak akan dipublikasikan sehingga diharapkan

dapat mengisi dengan sebenarnya. Kerahasiaan informasi akan dijaga dengan baik

dan hanya digunakan untuk kepentingan akademik. Besar harapan saya intuk

Bapak/Ibu mengisi kuesioner ini, karena jawaban Bapak/Ibu merupakan kontribusi

yang sangat berharga.

Peneliti,


(162214035)

Mahasiswa Manajemen

Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta


102

A. IDENTITAS RESPONDEN

Mohon diisi titik-titik pada pertanyaan di bawah ini sesuai dengan identitas

Bapak/Ibu:

Nama : ........................ (boleh nama panggilan)

Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan (pilih salah satu)

Usia : ........................ Tahun

Masa Kerja : ........................ Tahun

Karyawan Bagian : ........................

Pendidikan : ........................

B. KUESIONER

Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kolom yang sudah disediakan

berdasarkan pernyataan-pernyataan yang tersedia. Pada masing-masing

pernyataan telah disediakan alternatif jawaban. Bapak/Ibu dipersilahkan untuk

memilih alternatif jawaban yang paling sesuai dengan keadaan saat ini dengan

memberikan tanda (√) pada kolom yang telah disediakan.

Keterangan:

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

N : Netral

S : Setuju

SS : Sangat Setuju


103

NO. PERNYATAAN STS TS N S SS

Clan Organizational Culture

(Budaya Organisasi Klan)

1. Perusahaan menekankan pada keakraban

dan ikatan emosi untuk saling

menghargai.

2. Semua karyawan dianggap sebagai

keluarga di dalam perusahaan.

3. Dalam melaksanakan pekerjaan selalu

mengutamakan kerja tim.

4. Dalam pengambilan keputusan pemimpin

melibatkan partisipasi para karyawan

sehingga mendapatkan kesepakatan

bersama.

5. Pemimpin berperan sebagai mentor dan

fasilitator dalam menggerakkan dan

mengarahkan pekerjaan para karyawan.

6. Pemimpin berperan sebagai orang tua

dalam mengayomi para karyawan.

7. Pemimpin selalu memberikan dukungan

(Support) kepada karyawan dalam

bekerja.

8. Tradisi yang diterapkan dan loyalitas

karyawan menjadi pengikat kekeluargaan

di dalam perusahaan.


104

NO PERNYATAAN STS TS N S SS

Kepemimpinan Transformasional

1. Pemimpin selalu mendorong bawahan

untuk menitikberatkan perhatian pada

tujuan yang akan dicapai sesuai dengan

visi dan misi perusahaan.

2. Pemimpin menekankan pentingnya

komitmen pada kepercayaan yang

dipegang.

3. Pemimpin memberikan inspirasi tentang

gambaran peluang-peluang baru yang

menarik.

4. Pemimpin tidak pernah lelah untuk terus

mendorong bawahannya dalam mencapai

tujuan.

5. Pemimpin memfokuskan karyawan untuk

mengembangkan kelebihan pribadi.

6. Pemimpin memonitor segala pekerjaan

yang dilakukan oleh bawahannya.

7. Pemimpin mendorong bawahan untuk

berani menyampaikan ide-ide dan opini di

perusahaan ini secara kreatif dan inovatif.

8. Pemimpin mengarahkan bawahan untuk

melihat permasalahan dari segi yang

berbeda.


105

NO PERNYATAAN STS TS N S SS

Loyalitas Karyawan

1. Saya mempunyai tekad yang kuat dalam

melakukan pencapaian tujuan perusahan.

2. Saya menaati segala peraturan yang ada

di dalam perusahaan.

3. Saya menyelesaikan tugas dengan baik

dengan segala resiko pekerjaan yang ada.

4. Saya bertanggung jawab atas semua tugas

dan pekerjaan yang telah diberikan.

5. Saya bersedia melaksanakan tugas dan

pekerjaan secara tim.

6. Saya memiliki komitmen yang tinggi

terhadap peningkatan perusahaan.

7. Saya memiliki hubungan yang baik antar

atasan dan karyawan dalam perusahaan.

8. Saya melaksanakan pekerjaan dengan

sepenuh hati.

TERIMA KASIH


106

LAMPIRAN 2

DESKRIPSI RESPONDEN


107

A. Karakteristik Responden

No Jenis Kelamin Usia Masa Kerja Karyawan Bagian Pendidikan

1 1 4 3 7 2

2 1 1 2 17 2

3 2 4 4 13 1

4 2 4 3 15 1

5 2 2 2 15 2

6 1 4 3 14 2

7 2 4 2 15 1

8 2 4 2 5 2

9 2 2 1 15 2

10 1 5 3 7 2

11 1 3 3 10 2

12 2 2 2 15 1

13 2 7 4 15 1

14 1 4 3 12 2

15 1 4 3 5 2

16 2 2 2 13 1

17 2 4 4 13 2

18 2 3 3 15 1

19 1 1 1 6 2

20 1 6 3 5 2

21 1 6 3 2 3

22 1 2 3 8 2

23 2 2 3 15 1

24 1 2 2 18 2

25 1 4 4 5 2

26 1 3 3 10 2

27 2 4 3 15 2

28 2 3 3 15 2

29 1 3 3 5 2

30 1 3 3 5 2

31 1 2 2 10 2

32 2 3 3 8 2

33 2 3 3 15 2

34 1 4 3 6 2

35 1 4 3 12 2

36 1 3 3 8 2

37 1 4 4 2 3

38 2 3 3 13 1

39 2 4 3 15 1

40 2 3 3 4 4

41 2 3 3 5 2


108

42 2 2 2 13 1

43 1 3 3 5 2

44 2 6 4 13 2

45 1 6 3 16 2

46 1 3 3 18 1

47 1 3 3 5 2

48 2 4 3 10 2

49 1 2 3 10 2

50 2 2 3 15 1

51 2 2 3 3 1

52 2 2 3 3 1

53 1 4 2 1 4

54 1 2 2 8 2

55 2 4 3 8 1

56 2 2 3 9 2

57 2 4 3 15 1

58 2 6 5 15 1

59 1 4 3 7 2

60 2 4 3 15 1

61 2 2 3 15 2

62 2 3 3 4 4

63 1 2 3 5 2

64 2 3 3 7 2

65 2 2 3 15 1

66 2 2 2 9 2

67 2 5 4 13 1

68 2 4 3 10 2

69 1 5 4 5 2

70 2 2 2 13 1

71 1 1 1 17 2

72 1 1 1 17 2

73 2 1 1 11 1

74 1 1 1 17 2

75 2 3 3 15 2


109

B. Kode Karakteristik Responden

Kode Jenis Kelamin Usia Masa Kerja Karyawan Bagian Pendidikan

1 Laki-laki 21-25 1-5 Manajer

Operasional

SMK

2 Perempuan 26-30 6-10 Supervisor

SMA

3 31-35 11-15 Koordinator

D3

4 36-40 16-20 Admin dan

Keuangan

S1

5 41-45 >=21 Cetak op. Mesin

Oliver

6 46-50 Operasi Mesin

SPOT UV

7 >=51 Operasi Mesin

Bending

8 Operasi Mesin

Lipat

9 Operasi Mesin

Laminating

10 Operasi Mesin

Potong

11 POD

12 Security

13 Shrink

14 Teknik

15 Finishing

16 Mounting

17 Unit 2 Bibis

18 Umum dan Driver


110

LAMPIRAN 3

HASIL TABULASI DATA


111

A. Clan Organizational Culture

No Clan Organizational Culture (X1)

Jumlah Rata-rata X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8

1 5 5 5 5 5 4 5 5 39 4.88

2 4 5 4 5 5 5 5 5 38 4.75

3 5 5 5 4 5 5 5 4 38 4.75

4 4 5 5 4 5 5 5 4 37 4.63

5 5 3 5 5 4 4 2 5 33 4.13

6 5 5 5 5 5 4 5 3 37 4.63

7 5 4 4 4 4 5 4 4 34 4.25

8 3 3 3 3 3 4 3 3 25 3.13

9 4 4 5 5 5 3 4 4 34 4.25

10 5 5 5 4 5 5 5 5 39 4.88

11 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

12 4 5 5 4 5 5 5 4 37 4.63

13 5 4 4 4 4 5 4 5 35 4.38

14 5 5 5 4 5 5 5 4 38 4.75

15 4 5 5 4 5 5 5 5 38 4.75

16 5 5 5 5 5 3 4 5 37 4.63

17 5 5 4 3 4 5 4 3 33 4.13

18 5 5 4 4 4 4 3 4 33 4.13

19 3 4 3 3 3 4 4 3 27 3.38

20 3 4 3 3 3 4 3 4 27 3.38

21 4 3 4 4 4 5 4 4 32 4.00

22 4 4 5 4 5 4 5 5 36 4.50

23 5 4 5 5 5 4 5 5 38 4.75

24 4 4 5 5 5 4 5 5 37 4.63

25 4 4 4 5 4 4 4 5 34 4.25

26 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4.13

27 5 5 5 4 5 5 4 4 37 4.63

28 5 4 5 4 5 5 5 5 38 4.75

29 4 4 5 4 5 5 4 4 35 4.38

30 3 3 3 5 3 4 4 4 29 3.63

31 5 5 5 4 4 4 4 4 35 4.38

32 5 5 5 4 4 4 4 4 35 4.38

33 5 5 5 5 5 4 5 4 38 4.75

34 5 4 5 4 3 4 5 4 34 4.25

35 4 5 4 5 4 5 4 4 35 4.38

36 5 4 4 3 4 5 3 5 33 4.13

37 5 4 5 4 3 4 5 4 34 4.25

38 4 4 4 3 4 3 4 4 30 3.75

39 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4.13

40 4 4 4 5 4 4 4 4 33 4.13

41 5 5 5 5 4 5 5 5 39 4.88

42 5 5 5 5 5 3 4 5 37 4.63

43 4 4 4 3 4 3 5 4 31 3.88


112

44 5 3 4 3 4 3 4 3 29 3.63

45 4 5 5 4 5 4 5 5 37 4.63

46 4 5 5 5 4 3 5 5 36 4.50

47 5 5 5 5 5 4 5 4 38 4.75

48 4 5 4 4 4 5 4 5 35 4.38

49 4 3 5 3 3 4 5 3 30 3.75

50 3 5 3 5 4 5 5 5 35 4.38

51 5 4 5 4 5 5 5 5 38 4.75

52 5 5 5 4 5 5 5 4 38 4.75

53 4 4 3 3 5 4 4 2 29 3.63

54 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

55 4 4 5 3 4 4 4 5 33 4.13

56 5 4 5 4 5 4 5 5 37 4.63

57 3 4 4 3 4 4 4 5 31 3.88

58 5 5 5 5 5 3 5 4 37 4.63

59 5 5 5 5 4 5 5 4 38 4.75

60 5 5 5 4 4 4 5 4 36 4.50

61 4 5 5 5 3 5 5 5 37 4.63

62 3 4 4 3 4 2 4 4 28 3.50

63 3 5 5 4 3 5 5 5 35 4.38

64 4 5 5 4 4 4 5 4 35 4.38

65 4 4 4 4 4 3 4 4 31 3.88

66 4 4 4 4 4 4 4 5 33 4.13

67 5 5 5 4 4 4 5 5 37 4.63

68 4 4 4 4 3 3 4 4 30 3.75

69 3 4 4 4 4 5 4 4 32 4.00

70 1 4 1 4 4 4 4 4 26 3.25

71 4 5 5 3 4 4 5 3 33 4.13

72 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00

73 4 5 5 4 4 4 5 4 35 4.38

74 4 5 5 4 5 5 5 4 37 4.63

75 5 5 4 5 4 4 5 4 36 4.50

Total 323 331 334 309 318 315 332 319 2581 322.63

Rata-rata 4.31 4.41 4.45 4.12 4.24 4.20 4.43 4.25 34.41 4.30


113

B. Kepemimpinan Transformasional

No Kepemimpinan Transformasional (X2)

Jumlah Rata-rata X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8

1 4 2 4 4 2 4 2 2 24 3.0

2 3 3 4 3 3 3 3 4 26 3.3

3 5 3 4 3 4 5 3 4 31 3.9

4 5 5 4 4 5 5 4 4 36 4.5

5 4 5 3 3 5 4 3 3 30 3.8

6 4 3 3 3 3 4 3 3 26 3.3

7 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.0

8 4 3 3 3 3 4 3 3 26 3.3

9 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.0

10 3 3 3 3 3 3 2 3 23 2.9

11 4 3 3 4 4 4 4 3 29 3.6

12 4 4 3 3 4 4 4 3 29 3.6

13 3 4 4 3 3 3 3 4 27 3.4

14 1 4 3 2 4 1 2 1 18 2.3

15 5 4 4 5 4 5 4 4 35 4.4

16 4 4 3 4 4 4 4 3 30 3.8

17 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3.9

18 4 4 5 5 4 4 5 5 36 4.5

19 1 3 4 2 3 1 2 4 20 2.5

20 3 3 4 4 3 3 4 4 28 3.5

21 3 4 2 4 4 3 3 2 25 3.1

22 4 4 3 4 4 4 4 3 30 3.8

23 4 5 3 5 5 4 4 3 33 4.1

24 3 4 3 4 4 3 4 3 28 3.5

25 4 2 5 5 2 4 5 5 32 4.0

26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.0

27 4 4 4 5 4 4 3 4 32 4.0

28 5 4 4 4 4 5 5 2 33 4.1

29 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.0

30 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3.9

31 3 4 3 3 4 3 3 2 25 3.1

32 3 4 3 3 4 3 3 2 25 3.1

33 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.0

34 4 5 3 4 5 4 3 2 30 3.8

35 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3.9

36 4 2 5 4 2 4 5 5 31 3.9

37 3 4 3 3 3 3 4 3 26 3.3

38 4 3 3 4 3 4 4 3 28 3.5

39 3 3 3 4 3 3 3 3 25 3.1

40 4 4 3 4 4 4 3 3 29 3.6

41 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3.9

42 4 3 5 4 4 4 3 5 32 4.0

43 4 4 4 4 4 4 3 2 29 3.6


114

44 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3.9

45 4 5 3 4 4 5 5 3 33 4.1

46 5 5 4 4 5 5 4 4 36 4.5

47 4 2 3 4 2 4 4 3 26 3.3

48 4 3 5 3 3 4 3 5 30 3.8

49 3 3 3 2 3 3 3 2 22 2.8

50 4 3 3 4 3 4 4 3 28 3.5

51 3 3 3 4 3 3 4 3 26 3.3

52 4 4 3 4 4 4 4 3 30 3.8

53 2 1 4 1 1 1 2 1 13 1.6

54 3 4 4 3 4 3 3 4 28 3.5

55 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.0

56 4 4 3 4 4 4 4 3 30 3.8

57 4 3 3 4 3 4 3 3 27 3.4

58 5 4 4 4 4 5 5 4 35 4.4

59 4 4 3 4 4 4 3 3 29 3.6

60 3 2 4 3 2 3 3 1 21 2.6

61 2 2 4 3 2 2 2 2 19 2.4

62 4 3 4 3 3 4 3 4 28 3.5

63 4 4 3 3 4 4 4 3 29 3.6

64 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.0

65 4 3 3 3 3 4 3 3 26 3.3

66 5 4 4 4 3 4 4 4 32 4.0

67 3 5 4 4 5 5 4 4 34 4.3

68 5 3 3 3 3 3 3 3 26 3.3

69 4 3 4 4 3 4 4 4 30 3.8

70 4 3 4 3 3 4 4 4 29 3.6

71 3 5 4 4 5 3 3 4 31 3.9

72 4 5 3 5 5 4 5 3 34 4.3

73 5 4 3 4 4 5 4 3 32 4.0

74 5 4 5 4 4 4 4 5 35 4.4

75 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.0

Total 284 273 272 276 270 282 268 252 2177 272.13

Rata-rata 3.79 3.64 3.63 3.68 3.60 3.76 3.57 3.36 29.03 3.63


115

C. Loyalitas Karyawan

No Loyalitas Karyawan (Y1)

Jumlah Rata-rata Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8

1 4 3 4 4 4 4 3 4 30 3.75

2 3 3 3 4 3 3 3 3 25 3.13

3 4 3 4 3 5 4 3 5 31 3.88

4 4 4 5 4 5 5 5 5 37 4.63

5 5 5 4 4 3 5 4 3 33 4.13

6 2 4 3 5 3 4 4 3 28 3.50

7 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

8 3 3 3 4 3 3 3 5 27 3.38

9 3 3 5 2 4 2 3 4 26 3.25

10 4 4 2 4 5 4 4 5 32 4.00

11 3 4 4 5 4 4 4 4 32 4.00

12 4 4 3 4 5 3 3 5 31 3.88

13 3 3 3 3 4 3 4 4 27 3.38

14 3 3 1 3 5 4 1 5 25 3.13

15 4 4 3 4 5 5 4 5 34 4.25

16 3 4 4 5 5 3 4 5 33 4.13

17 3 3 4 3 4 4 3 4 28 3.50

18 3 3 2 5 2 4 3 2 24 3.00

19 4 2 4 2 4 2 3 4 25 3.13

20 2 2 3 2 2 3 2 2 18 2.25

21 3 3 4 4 5 4 3 5 31 3.88

22 4 4 4 5 5 5 4 5 36 4.50

23 5 5 4 4 5 5 4 5 37 4.63

24 4 4 3 4 3 4 3 3 28 3.50

25 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00

26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

27 4 5 5 4 5 4 5 5 37 4.63

28 4 4 4 3 5 5 4 5 34 4.25

29 3 3 5 2 4 5 3 4 29 3.63

30 4 4 4 4 4 3 3 4 30 3.75

31 4 4 3 3 5 4 4 5 32 4.00

32 4 4 3 4 5 4 4 5 33 4.13

33 4 4 4 4 5 4 4 5 34 4.25

34 3 3 4 4 5 5 3 5 32 4.00

35 4 3 3 4 4 4 4 4 30 3.75

36 3 3 4 3 4 5 4 4 30 3.75

37 4 4 4 3 4 4 3 4 30 3.75

38 4 4 4 4 5 3 4 5 33 4.13

39 4 4 5 4 3 3 3 3 29 3.63

40 4 4 4 4 5 5 4 5 35 4.38

41 4 4 3 4 5 5 4 5 34 4.25

42 5 5 4 4 5 4 5 5 37 4.63

43 3 3 4 3 4 3 4 4 28 3.50


116

44 4 4 4 5 4 5 3 4 33 4.13

45 4 5 4 4 5 3 5 5 35 4.38

46 5 5 4 5 5 4 5 5 38 4.75

47 4 4 3 4 4 4 4 4 31 3.88

48 5 5 5 5 5 5 3 5 38 4.75

49 2 2 3 4 3 3 4 3 24 3.00

50 4 4 4 4 5 4 4 5 34 4.25

51 4 4 3 3 4 4 3 4 29 3.63

52 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

53 3 1 3 1 3 2 1 3 17 2.13

54 3 3 4 3 4 4 3 4 28 3.50

55 4 4 3 3 5 5 4 5 33 4.13

56 3 3 4 4 5 5 4 5 33 4.13

57 4 4 4 4 4 3 4 4 31 3.88

58 4 4 3 5 5 5 5 5 36 4.50

59 3 3 3 4 4 5 4 4 30 3.75

60 4 4 1 3 4 1 3 5 25 3.13

61 4 4 3 4 3 3 3 3 27 3.38

62 3 3 3 3 4 3 3 4 26 3.25

63 4 4 3 3 4 1 4 5 28 3.50

64 4 4 3 4 5 3 4 5 32 4.00

65 3 3 3 4 5 3 4 5 30 3.75

66 4 4 4 4 4 5 4 4 33 4.13

67 5 5 4 4 5 4 5 5 37 4.63

68 4 3 3 4 4 3 4 4 29 3.63

69 5 5 4 4 4 4 5 4 35 4.38

70 4 4 4 3 3 2 4 3 27 3.38

71 4 4 3 4 5 3 4 5 32 4.00

72 4 4 4 4 5 4 5 5 35 4.38

73 4 4 3 4 5 4 4 5 33 4.13

74 4 4 4 4 5 4 4 5 34 4.25

75 3 3 4 3 4 5 4 4 30 3.75

Total 281 279 270 282 287 321 279 325 2324 290.50

Rata-rata 3.75 3.72 3.60 3.76 3.83 4.28 3.72 4.33 30.99 3.87


117

LAMPIRAN 4

HASIL OLAH DATA SPSS


118

A. Uji Validitas

1. Clan Organizational Culture

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8

Clan

Organizational Culture

X1.1 Pearson

Correlation 1 .282* .646** .252* .368** .105 .186 .105 .627**

Sig. (2-

tailed) .014 .000 .029 .001 .369 .109 .369 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75

X1.2 Pearson Correlation

.282* 1 .417** .343** .394** .260* .505** .191 .679**

Sig. (2-

tailed) .014 .000 .003 .000 .024 .000 .100 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75

X1.3 Pearson

Correlation .646** .417** 1 .279* .418** .104 .498** .298** .762**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .015 .000 .373 .000 .009 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.252* .343** .279* 1 .312** .087 .269* .420** .600**

Sig. (2-

tailed) .029 .003 .015 .006 .460 .020 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75

X1.5 Pearson

Correlation .368** .394** .418** .312** 1 .151 .343** .219 .651**

Sig. (2-tailed)

.001 .000 .000 .006 .196 .003 .059 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75

X1.6 Pearson

Correlation .105 .260* .104 .087 .151 1 .188 .172 .422**

Sig. (2-

tailed) .369 .024 .373 .460 .196 .106 .140 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75

X1.7 Pearson

Correlation .186 .505** .498** .269* .343** .188 1 .147 .630**

Sig. (2-

tailed) .109 .000 .000 .020 .003 .106 .208 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75

X1.8 Pearson

Correlation .105 .191 .298** .420** .219 .172 .147 1 .516**


119

Sig. (2-

tailed) .369 .100 .009 .000 .059 .140 .208 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Clan Orga

nizati

onal

Culture

Pearson Correlation

.627** .679** .762** .600** .651** .422** .630** .516** 1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 Kepemimpinan Transformasion

al


1 .260* .154 .540** .290* .881** .542** .386** .759**

Sig. (2-

tailed) .024 .187 .000 .011 .000 .000 .001 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75

X2.2 Pearson

Correlation .260* 1 -.173 .375** .916** .391** .318** .148 .623**

Sig. (2-

tailed) .024 .138 .001 .000 .001 .005 .206 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75

X2.3 Pearson

Correlation .154 -.173 1 .141 -.153 .131 .162 .663** .338**

Sig. (2-

tailed) .187 .138 .227 .190 .263 .165 .000 .003

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75

X2.4 Pearson

Correlation .540** .375** .141 1 .380** .619** .609** .402** .754**

Sig. (2-

tailed) .000 .001 .227 .001 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75

X2.5 Pearson

Correlation .290* .916** -.153 .380** 1 .421** .254* .151 .627**

Sig. (2-tailed)

.011 .000 .190 .001 .000 .028 .196 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.881** .391** .131 .619** .421** 1 .612** .404** .837**


120

Sig. (2-

tailed) .000 .001 .263 .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.542** .318** .162 .609** .254* .612** 1 .419** .728**

Sig. (2-

tailed) .000 .005 .165 .000 .028 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75

X2.8 Pearson

Correlation .386** .148 .663** .402** .151 .404** .419** 1 .668**

Sig. (2-tailed)

.001 .206 .000 .000 .196 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Kepemim

pinan

Trans

formasion

al

Pearson Correlation

.759** .623** .338** .754** .627** .837** .728** .668** 1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75




Correlations

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Loyalitas Karyawan

Y1.1 Pearson

Correlation 1 .767** .250* .299** .419** .192 .443** .397** .686**

Sig. (2-

tailed) .000 .031 .009 .000 .099 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Y1.2 Pearson

Correlation .767** 1 .265* .569** .422** .283* .626** .405** .802**

Sig. (2-

tailed) .000 .022 .000 .000 .014 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Y1.3 Pearson Correlation

.250* .265* 1 .079 .177 .288* .321** .085 .466**

Sig. (2-

tailed) .031 .022 .498 .130 .012 .005 .471 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75


121

Y1.4 Pearson

Correlation .299** .569** .079 1 .233* .377** .495** .212 .617**

Sig. (2-

tailed) .009 .000 .498 .044 .001 .000 .068 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Y1.5 Pearson

Correlation .419** .422** .177 .233* 1 .340** .434** .938** .741**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .130 .044 .003 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.192 .283* .288* .377** .340** 1 .278* .215 .590**

Sig. (2-

tailed) .099 .014 .012 .001 .003 .016 .064 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Y1.7 Pearson

Correlation .443** .626** .321** .495** .434** .278* 1 .397** .746**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .005 .000 .000 .016 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.397** .405** .085 .212 .938** .215 .397** 1 .677**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .471 .068 .000 .064 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Loya

litas

Karyawan

Pearson

Correlation .686** .802** .466** .617** .741** .590** .746** .677** 1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75




122

B. Uji Reliabilitas

1. Clan Ogranizational Culture


Cronbach's Alpha N of Items

.759 8




.825 8




.816 8


123

C. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 75

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 3.09208484

Most Extreme Differences Absolute .067

Positive .050

Negative -.067

Test Statistic .067

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

2. Uji Multikolineritas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1.801 4.003 .450 .654

Clan

Organizational

Culture .384 .109 .306 3.508 .001 .941 1.063

Kepemimpinan Transformasion

al .550 .087 .555 6.353 .000 .941 1.063

a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan


124

3. Uji Heterokedastisitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 5.038 2.594 1.942 .056

Clan

Organizational

Culture -.118 .071 -.199 -1.669 .099 .941 1.063

Kepemimpinan

Transformasion

al .046 .056 .098 .822 .414 .941 1.063

a. Dependent Variable: ABS_RES


125

D. Regression

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Kepemimpinan

Transformasional, Clan

Organizational Cultureb

. Enter


b. All requested variables entered.

E. Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 1.801 4.003 .450 .654

Clan Organizational

Culture .384 .109 .306 3.508 .001

Kepemimpinan

Transformasional .550 .087 .555 6.353 .000


F. Uji F

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 663.474 2 331.737 33.759 .000b

Residual 707.513 72 9.827

Total 1370.987 74


b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan Transformasional, Clan Organizational Culture


126

G. Uji t

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 1.801 4.003 .450 .654

Clan Organizational

Culture .384 .109 .306 3.508 .001

Kepemimpinan

Transformasional .550 .087 .555 6.353 .000


H. Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .696a .484 .470 3.135


127

LAMPIRAN 5

SURAT-SURAT PENELITIAN


pengaruh clan organizational culture dan …

Documents