penempatan pegawai school of communication & business … · 2018-02-13 · fakultas komunikasi...

Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Penempatan PegawaiSchool of Communication & BusinessInspiring Creative Innovation

Minggu KeduaPerencanaan dan Pelaksanaan Kinerja (01)

1. Pembinaan SDM

2. Perencanaan dan Pelaksanaan Kinerja

3. Mengelola Produktivitas dan Kualitas

4. Umpan Balik dan Pengukuran Kinerja

5. Tools dan Proses Penilaian Kinerja

6. Review dan Evaluasi Kinerja

7. Presentasi

1st Week

Fakultas Komunikasi dan BisnisInspiring Creative Innovation

Materi Kuliah

U T S: 05 s.d 14 Maret 2018

1st Week


Materi Kuliah

8. Pembinaan SDM (Coaching, Counselling, &

Mentoring)

9. Praktek Penilaian Kinerja Di Perusahaan

10. Overview Manajemen Kompensasi

11. Job Evaluation

12. Salary survey dan Penetapan patokan gaji

13. Strategi Pengelolaan Kompensasi

14. Presentasi Rancangan Sistem Penggajian Suatu

Usaha Kecil

U A S : 07 s.d 17 Mei 2018


Perencanaan Kinerja(Performance Planning)


Perencanaan Strategis

DEFINISIPerencanaan strategis adalah proses memformulasikan,mengimplementasikan, dan mengevaluasi keputusan yangmemungkinkan organisasi mencapai tujuannya (Wibowo 2016:37).Terdapat tiga asumsi untuk memahami rencana strategis: Perencanaan strategis dibuat dengan sengaja, Perencanaan strategis terjadi ketika sasaran saat ini tidak

terpenuhi, Sasaran organisasional membutuhkan rencana strategis baru.

Perencanaan strategis adalah suatu proses untuk menentukantujuan jangka menengah dan panjang dan bagaimana organisasiakan mencapainya (Hope dan Player, 2012:20)


Proses Perencanaan Strategis

PROSES

Define Goals

Define the scopes of

product and services

Assess internal

resource

Assess the external

environment

Analyze internal

arangement

Assess competitive

advantage

Develop a competitive

strategy

Communicate the

strategy to stakeholder

Implement the strategy

Evaluate the

outcomes

Stop in

process

Wibowo (2016:38-42)


Tujuan dan Sasaran

PENGERTIAN TUJUAN• Dalam perumusan strategis, perumusan tujuan harus dilakukan. Hal ini

karena tujuan merupakan kiblat organisasi, sehingga semua aktivitasdalam organisasi berorientasi pada tujuan yang ingin dicapai (Abdullah,2014:43).

• Tujuan merupakan apa yang diharapkan untuk dicapai oleh suatuorganisasi, fungsi, departemen dan individu dalam suatu periodetertentu.

• Tujuan dapat dinyatakan sebagai target dan tasks project. Selain itu,tujuan dapat bersifat work- related ataupun personal.


Tujuan dan Sasaran

TINGKATAN TUJUAN

Strategic

goal

Individual

goal

Unit A

goal

Unit B

goal

Individual

goal

Individual

goal

Entreprise

Level

Operating

Unit

Level

Individual

Employment

Level

Harvard Business Essentials, 2006:3

Wibowo 2016:47-48

Strategic

Goals

Strategic

Plans

Tactical

Goasl

Tactical

Plans

Operational

Goals

Operational

Plans

Top Management

(Organization-

wide perspective)

Middle

Management

(Department

perspective)

First-

Level

Management

(Unit/

Individual

perspective)

Kathryn M. Bartol dan David C. Martin,

Managemnet, 1991:161)


Tujuan dan Sasaran

INTEGRASI TUJUAN

Corporate goals

Senior management

goals

Department/ Functional

goals

Team goals

Individual goals

Influences

• Key results

• Customer feedback

• Market circumstances

• External factors

• Employee feedbacks

Feedback

Amstrong dan Baron, Performance Management, 1998:288

Wibowo 2016:49


Tujuan dan Sasaran

INTEGRASI TUJUAN

SASARAN

Memperbaiki tingkat pelayanan

Memperinci aspek pelayanan pelanggan

untuk mana fungsi bertanggung jawab dan

target fungsional manyeluruh untuk

perbaikan pelayanan

Korporat

Amstrong dan Baron, Performance Management, 1998:289

Memperinci target tim dalam bidang

fungsional pelayanan pelanggan dan

perbaikan target untuk fungsi

Memperinci target individu untuk memberi

kontribusi bagi prestasi target tim

TINGKAT

Fungsional

Tim

Individu

Wibowo 2016:49


Tujuan dan Sasaran

KARAKTERISTIK TUJUAN YANG EFEKTIF

Consistance (Konsistensi)

Precise(Tepat)

Challenging(Menantang)

Measurable(Terukur)

Achievable(Dapat dicapai)

Agreed (Disetujui)

Time- related (Dihubungkan dengan waktu)

Teamwork-oriented

(berorientasi kerja sama tim)

Recognized as important

Clear

Written in specific term

Measurable and framed in time

Aligned with organizational

strategy

Achievable but challenging

Supported by approriate

reward

Amstrong dan Baron, Performance Mgt, 1998:290 Harvard Business Essentials,2006:7

(Wibowo 2016:50-51)


Tujuan dan Sasaran Wibowo 2016:50

Karakteristik Tujuan Yang Efektif: (Amstrong & Baron)

1. Consistence (konsisten) ; terdapat konsistensi antara nilai2

organisasi dengan tujuan departemen dan korporasi.

2. Precise (tepat) artinya dinyatakan dengan jelas, dirumuskan

dengan baik dan menggunakan kata positif sehingga tidak

menimbulkan interpretasi.

3. Challenging (menantang) artinya penentuan tujuan cukup

memberikan tantangan sehingga bersifat merangsang

standard kerja tinggi dan mendorong kemajuan,

4. Measureable (dapat diukur), artinya tujuan dapat

dihubungkan dengan ukuran kinerja secara kuantitatif dan

kualitatif.

5. Achievable (dapat dicapai) terjangkau dalam kapabilitas

individual.


Tujuan dan Sasaran Wibowo 2016:50

Karakteristik Tujuan Yang Efektif (lanjutan):

6. Agreed (disetujui) ; disetujui bersama oleh manajer dan

individu.

7. Time related (dihubungkan dengan waktu) : tujuan yang

ditentukan dapat tercapai dalam waktu yg ditentukan.

8. Teamwork oriented (berorientasi pd kerja sama tim): tujuan

menitik beratkan prestasi yang diperoleh melalui kerja sama

tim maupun prestasi individu.


Tujuan dan Sasaran Wibowo 2016:50-51

Karakteristik Tujuan Yang Efektif (Harvard Business)

1. Recognized as important (dikenal penting)

2. Clear (dinyatakan dengan jelas)

3. Written in specific terms (tertulis dg terminology spesifik)

4. Measurableand framed in term (dapat diukur dan

ditentukan waktunya)

5. Aligned with organizational strategy (diselaraskan dengan

strategi organisasi)

6. Achievable but challenging (dapat dicapai tapi menantang)

7. Supported by appropriate reward (didukung oleh reward yg

tepat)


Tujuan dan Sasaran

TUJUAN MEMFASILITASI KINERJA

Goal content:

• Challenging

• Attainable

• Specific and

measurable

• Time- limited

• Relevant

Goal commitment:

• Supervisory authority

• Peer and group

pressure

• Public display

• Expectation of success

• Incentive and reward

• participation

Work behavior:

• Direction

• Effort

• Persistance

• planning

Knowledge of

result

(Feedback)

Job knowledge

and abilityTask

Complexity

Performance

Situational

constraints:

(tools, materials,

and equipment)

Kathryn M. Bartol dan David C. Martin, Managemnet, 1991:165

Wibowo 2016:55

Model Tujuan Memfasilitasi Kinerja


Tujuan dan Sasaran

KESALAHAN YANG HARUS DIHINDARI

Performance Metrics

(Metrik Kinerja)

Goal and Reward

Misalignments

(Tidakselaras

Tujuan dan Penghargaan)

Insufficient Challenged

(Tidak Cukup Tantangan)

Wibowo 2016:55-56

Kesalahan dalam menetapkan tujuan akan berdampak pada arahdan jalannya organisasi, kesalahan dalam menetapkan tujuan karena(Harvard Business Essentials, 2006:7)


Tujuan dan Sasaran

SASARAN KINERJA

Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yangmenjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan dan oleh siapa sasaran ygingin dicapai tersebut diselesaikan. Sifatnya dapat dihitung, prestasiyang dapat diamati dan dapat diukur. Sasaran merupakan harapan.

Sebagai sasaran, kinerja mencakup unsur- unsur, yaitu: The performers: orang yang menjalankan kinerja The action/ the performance: tentang tindakan atau kinerja yang

dilakukan oleh performer. A Time element : menunjukkan waktu kapan pekerjaan dilakukan An Evaluation Method: tentang cara penilaian bagaimana hasil

pekerjaan dapat dicapai. The Place : menunjukkan tempat di mana pekerjaan dilakukan.


Tujuan dan SasaranSASARAN KINERJASasaran yang efektif dinyatakan secara spesifik untuk menyelesaikan

pekerjaan yang juga sangat berguna ketika menulis sasaran, contohMemproduksi spatu merk XC 725 pasang sepatu setiap bulannya padatahun 2018.

Sasaran yang efektif dinyatakan secara spesifik, dapat diukur, dapatdicapai, berorientasi pada hasil dan dalam batasan waktu tertentu ygdinyatakan dalam akronim SMART: Specific (S): jelas, singkat dan mudah dimengerti Measurable (M): dapat diukur dan dikuantifikasi Attainable/achievable (A): menantang dan dapat terjangkau Result oriented/realistic/relevant (R): focus pada hasil untuk dicapai Time- bound, Timely, and Timeliness (T): ada batas waktu dan dapat

dilacak dan dimonitor progresnya untuk dikoreksi


Tujuan dan Sasaran

PERUMUSAN SASARAN

Masukan Aktivitas Keluaran

Bahan- bahan

Orang

Dana

Memfasilitasi

Mengorganisasi

Merencanakan

Mengoordinasi

Meningkatkan produksi

Menurunkan Pengeluaran operasi

Meningkatkan penjualan per tahun

Umpan Balik

School of Communication & BusinessInspiring Creative Innovation

Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Penempatan PegawaiSchool of Communication & BusinessInspiring Creative Innovation

Minggu KeduaPerencanaan dan Pelaksanaan Kinerja (02)


Kesepakatan Kinerja

PENGERTIAN KESEPAKATAN KINERJAKesepakatan kinerja merupakan kontrak kinerja antara pekerja dengan

manajer yang disebut sebagai personal contract.

Manfaat kesepakatan kinerja:

Bagi Manajer:

• Kejelasan dukungan yang harus diberikan kepada karyawan

• Ukuran penilaian prestasi kerja karyawan

Bagi Karyawan:

• Mengetahui harapan manajer kepada mereka

• Mengetahui tanggung jawab mereka


Perencanaan Kinerja

PENGERTIAN PERENCANAAN KINERJAPerencanaan kinerja merupakan bagian terpenting dalam manajemenkinerja. Menurut Abdullah (2014, 37) perencanaan kinerja merupakandesain kegiatan yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan mengelolakinerja.Beberapa contoh perencanaan dan penetapan sasaran kinerja: Penjualan: dalam tahun ini dapat menutup lima kontrak penjualan

dengan nilai masing- masing diatas Rp 5 milyar. Pelayanan pelanggan: merespon semua pertanyaan dalam 24 jam. Manufacturing: meningkatkan pengiriman tepat waktu lebih tinggi

20% dari tahun lalu. Pemasaran: membuka 10 gerai baru di Surabaya sebelum bulan

november. Administrasi: menyelesaikan laporan bulanan paling lambat dalam

tiga hari kerja setelah akhir bulan.


Perencanaan Kinerja

AKTIVITAS DALAM PERENCANAAN KINERJA

1. Rencana

Pengembangan

2. Waktu

Perencanaan

3. Waktu

Perencanaan

4. Tanggung Jawab Manajer:

• Membangun sasaran

umum

• Menjadwal diskusi

perencanaan kinerja

• Membantu pekerja dalam

menentukan prioritas

• Meninjau kembali konsep

rencana kerja bawahan

• Membantu pekerja dalam

meningkatkan kemampuan

kinerja

• Memelihara arsip

• Mengembangkan metode

monitoring

• Bekerja bersama pekerja

untuk mengubah sasaran

pekerja (apabila rencana

bisnsi berubah signifikan)

5. Tanggung Jawab Pekerja:

• Membiasakan diri dengan

sasaran organisasi

• Mengembangkan sasaran

SMART

• Mempersiapkan data

pendukung setiap sasaran

• Menentukan sumber daya

dan koordinasi yang

diperlukan

• Mendaftar pertanyaan dan

masalah potensial

• Mengukur tingkat

persyaratan keterampilan

• Mengembangkan aktivitas

persiapan pengembangan

• Mendiskusikan konsep

dengan manager

• Menegosiasikan sasaran

6. Rencana

Tindak


Standar Kinerja

PENGERTIAN STANDAR KINERJABeberapa ahli menggunakan pengertian standar kinerja dengan

“kondisi yang akan terjadi ketika segmen pekerjaan dikerjakan denganbaik.” sementara terdapat ahli lain yang mengatakan bahwa standarkinerja merupakan “kondisi yang akan terjadi ketika segmen pekerjaandikerjakan dengan cara yang dapat diterima.”

FUNGSI STANDAR KINERJABeberapa fungsi standar kinerja antara lain:

Tolak ukur untuk menentukan keberhasilan Memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras untuk mencapai

standar Memberikan arah pelaksanaan pekerjaan Memberikan pedoman kepada karyawan mengenai proses

pelaksanaan pekerjaan


Standar Kinerja

PERSYARATAN STANDAR

• Relevan dengan Strategi Organisasi

• Memperhatikan pengaruh faktor

eksternal

• Mencerminkan keseluruhan

tanggung jawab

• Dapat membedakan kinerja yang

diterima atau tidak

• Memperhatikan teknologi dan

proses produksi

• Memberikan tantangan kepada

karyawan

• Realistis dan dapat dicapai

• Berhubungan dengan waktu

pencapaian standar

• Dapat diukur dan terdapat alat

ukurnya

• Standar harus konsiten

• Standar harus adil

• Memenuhi ketentuan undang-

undang dan peraturan

ketenagakerjaan


Standar Kinerja

STANDAR YANG EFEKTIF

Standar Didasarkan pada Pekerjaan

Standar Dapat Dicapai

Standar Dapat Dipahami

Standar Disepakati

Standar Spesifik dan Teratur

Standar Berorientasi pada Waktu

Standar Harus Tertulis

Standar Dapat Berubah


Pelaksanaan Kinerja(Performance Implementation)


1. Sumber Daya Manusia

• Gaya kepemimpinan

• Hubungan pimpinan dan bawahan

• Penghargaan yang diberikan

• Program pengembangan SDM

2. Sumber Daya Lainnya

• Dana

• Bahan

• Peralatan

• Teknologi

• Mekanisme Kerja

Lingkungan KinerjaKinerja dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber dayamanusia dalam organisasi, baik unsur pmimpinan maupun pekerja. Banyakfakttor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalammenjalankan kinerjanya.

Faktor Internal Faktor Eksternal

• Fluktuasi nilai rupiah

• Kenaikan suku bunga

di Bank Sentral

• Kenaikan harga minyak

• Tarif bea dan cukai

• Tingkat upah minimum


Memahami Kinerja

Pernyataan tentang maksud dan nilai

Manajemen strategis

Manajemen sumber daya manusia

Pengembangan organisasi

Konteks organisasi

Desain organisasi

a. Konsep baru tentangorang

b. Konsep baru tentangkekuatan

c. Konsep baru tentangnilai- nilaiorganisasional


Memahami Kinerja

Fungsionalisasi

Budaya

Kerja sama

Tiga masalah fungsional yang mempengaruhi kinerja:

a. Dalam organisasi yang beroperasi secara global, kantor

pusat hanya mengurus rencana bisnis dan prestasi.

b. Dalam organisasi skala nasional, dapat memindahkan

kewenangan ke tingkat yang lebih tinggi atau rendah.

c. Struktur organisasi bersinggungan dengan kinerja


Perilaku Mendorong Kinerja

Behavior Behavior BehaviorJob Demands Job Demands Job Demands

Low

PerformanceModerate

Performance

High

Performance

Tingkat Kinerja

Robin Stuart- Kotze, 2006:11


Perilaku Mendorong Kinerja

1. Performance Blocking Behavior

Disebabkan oleh faktor eksternal.

Sering dikorelasikan dengan kehilangan kekuasaan dan kontrol

Untuk mengurangi Performance Blocking Behavior adalah dengan

mendapatkan feedback dari orang lain.

2. Perilaku Kepemimpinan

Beberapa tipe perilaku kepemimpinan adalah:

Performance- sustaining behavior

Performance- accelerating behavior

Balancing

3. Hubungan Perilaku dengan Prestasi Manajemen

Perilaku manajerial berkepentingan dengan tingkat:

Relationship with people

Assessing the situation

Getting the task accomplished

Tipe orientasi manajer:

Highly people- oriented

Completely task- centred


Model Kinerja

Performance

KnowledgeStructure

Human Process

Process

integration

Nonhuman

Process

Process

integration

Strategic

Positioning

Integration

Paul Hersey, Kenneth H. Blanchard, dan Dewey E. Johnson,

Management of Orgaizational Behavior, 1996:383


Model Kinerja

FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA

Menurut Armstrong dan Baron

(1998:16):

1. Personal Factors

2. Leadership Factors

3. Team Factors

4. System Factors

5. Contextual/ Situational Factors

Menurut Hersey, Blanchard, danJohnson:1. A- Ability (Knowledge and skill)2. C- Clarity (understanding/ role

perception)3. H- Help (Organizational Support)4. I- Incentive (motivation/

willingness)5. E- Evaluations (Coaching and

performance feedback)6. V- Validity (Valid and legal

personnel practices)7. E- Environment (Environmental

fit)


Indikator Kinerja

Indikator kinerja kadangkala digunakan secara bergantian dengan ukuran kinerja. Akan tetapi, indikator kinerja hanya dapat dipakai untuk aktivitas yang telah ditetapkan secara

kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati.

Motive

Competence

Feedback

Goals

Standard

Opportunity

Means

Paul Hersey, Kenneth H. Blanchard, dan Dewey E. Johnson,

Management of Orgaizational Behavior, 1996:386


Kinerja Organisasional

Sebagian besar kesuksesan suatu organisasi ditentukan oleh manajer.Apabila suatu organisasi telah mencapai tujuannya, maka membuatanggotanya memperoleh kemakmuran dan kesejahteraan.

Dalam mengevaluasi manajer dan organisasi, Peter Druckermenggunakan kriteria dan konsep dalam ukuran efisiensi danefektivitas.

Kinerja organisasional dipengaruhi oleh banyak faktor, sepertistruktur organisasi, pengetahuan, sumber daya bukan manusia, posisistrategis, dan proses sumber daya manusia.

Kinerja membutuhkan adanya strategi, tujuan, dan integrasi.


Kinerja Individu dan Kelompok

Fasilitas Sosial• Kecenderungan bahwa kehadiran orang lain kadangkala dapat

meningkatkan kinerja individu dan pada waktu yang lainmenghambatnya

Social Loafing• Kecenderungan anggota kelompok untuk menggunakan lebih sedikit

usaha individu pada tugas tambahan apabila ukuran kelompokmeningkat

• Beberapa cara untuk mengatasi social loafing:

• a. Make each performer identifiable

• b. Make work tasks importans and interesting

• c. Reward individual’s for contributing to their group’s performance

• d. Use punischment threats

School of Communication & BusinessInspiring Creative Innovation

penempatan pegawai school of communication & business … · 2018-02-13 · fakultas komunikasi...

Documents